1. No category

TUNET AS
- et skritt videre –
Årsrapport
2012
INNHOLDSFORTEGNELSE
side:
Sammendrag
3
Målsettinger 2012
5
Organisasjonskart pr 31.12.2012
8
Tiltak og tiltaksplasser
9
Styret og styrets arbeid
11
Økonomi
12
Statistikk for attføringsfaglig arbeid
14
Kvalitetsforbedringer
16
Innovativt arbeid
26
Samarbeid og utadrettet virksomhet
28
Ansatte, kompetanse og rekruttering
31
HMS
36
Måloppnåelse
39
Mål for 2013
44
2
SAMMENDRAG
Tunet har igjen hatt et år preget av omstilling, nye prosjekter og
satsingsområder, og mye god læring for ledelse og ansatte. Vi
jobber kontinuerlig for å opprettholde og forbedre kvaliteten på
de tjenester vi tilbyr. Økonomien er fortsatt sterk og solid, og gir
muligheter for å investere i kompetanse og nye prosjekter.
Tidligere har vi vært organisert i avdelinger etter hvilket tiltak vi
jobber med, Arbeid med bistand, Varig tilrettelagt arbeid,
Pøbelprosjektet osv. I år har vi endret dette, og i stedet laget
avdelinger med spesialiserte funksjoner etter type
arbeidsoppgaver. Dette gir oss bedre mulighet til å kvalitetssikre
arbeidet, og gi bedre opplæring og oppfølging av våre ansatte
yrkesveiledere, noe vi mener kommer våre arbeidssøkere til
gode.
I forbindelse med gjennomføring av Pøbelprosjektet for Glomdalsregionen har vi etablert et kontor
med kurslokale og nødvendig datautstyr på Kongsvinger. Kontoret ligger i sentrum av byen med kort
veg til det meste, Kontoret har en ansatt i tillegg til at kontoret også bemannes noe med ansatte i
Elverum. Det er oppnådd et meget godt samarbeid med NAV i regionen, og mange ungdommer har
hatt nytte av tilbudet, noe medieoppslag i lokalavisa har bekreftet.
Vi har utarbeidet en kompetanseplan, for i enda større grad å kunne planlegge en målrettet
kompetansebygging i bedriften. Vi ønsker nå å oppmuntre til videreutdanning og
kompetansebygging, spesielt i det faglige arbeidet på arbeidsstasjonene, for en ytterligere
profesjonalisering av driften. Dette skal gi bedre fagopplæring for våre arbeidssøkere, og bedre varer
og tjenester for våre kunder. I 2012, som i tidligere år, er det gjennomført videreutdanning og mange
kurs, som gjør at vi stadig hever bedriftens kompetanse.
VIP 24 er et karriereveiledningsverktøy vi har valgt å satse på,
og som vi har store forventninger til. Verktøyet er regnet som
det beste i sitt slag, og baserer seg på friskfaktorer og hvordan
vi best kan utnytte våre sterke sider for best mulig trivsel og
mestring i arbeidslivet. VIP 24 egner seg i veiledningsarbeid,
teamutvikling, som verktøy for ressursutnyttelse og ved rekruttering av nye medarbeidere.
Salg og markedsføring er viktig, både for å sikre en god økonomi, men ikke minst for å sikre gode
arbeidsoppgaver og reell kvalifisering for arbeidssøkere som har arbeidspraksis på en av våre
arbeidsstasjoner. I 2012 har markedsføringen blitt mer web-basert. Vi har fått ny hjemmeside, vi er
aktive på facebook, og vi selger varer på www.finn.no. Dette arbeidet skal videreutvikles i 2013. Vår
nye salg- og markedsføringsplan skal gjøre oss mer profesjonelle i vårt markedsføringsarbeid.
3
Tunet AS har tatt nye skritt i 2012, og vi skal fortsette å utvikle oss. Vi har et kollegium som er
endringsvillig og omstillingsdyktig. Tunet AS har mange gode samarbeidspartnere som er med på å
drive vårt arbeid framover, noe vi setter stor pris på. Vi gleder oss til nye utfordringer i 2013.
4
MÅLSETTINGER
Formålsparagraf:
Selskapets formål er å drive opplæring og kvalifisering av arbeidstakere og arbeidssøkere gjennom
målretta og metodisk veiledning, produksjon og tjenesteyting. Videre er selskapets formål gjennom
metodisk arbeid å bistå arbeidssøkere i å få seg arbeid i det ordinære arbeidsmarkedet.
Visjon:
Et skritt videre
Overordna mål:
Å være den foretrukne leverandør av arbeids- og velferdsrettede tjenester for NAV og andre aktuelle
kunder i regionen.
Målsettinger:
Tunet skal fortsette å utvikle seg, og leve opp til formål, visjon og hovedmål. Systematisk arbeid med
kvalitetsforbedringer og måloppnåelse i 2011 danner grunnlaget for målene for 2012.
ATTFØRINGSRELATERTE MÅL:
Hovedmål 1:
Arbeidssøkere skal oppleve arbeidsglede når de er i intern
arbeidspraksis. Dette måles gjennom brukerundersøkelse og
oppmøteprosent, og kommer også til uttrykk gjennom en
positiv arbeidshverdag.
Delmål:
 Ha fokus på arbeidsglede på arbeidsstasjoner
internt.
Tiltak:
o Humor og inkludering skal være daglige
virkemidler i en profesjonell utførelse av
yrkesveilederrollen.
o Kartlegge opplevelse av arbeidsglede i
brukerundersøkelse.
 Øke deltakelse i eksisterende treningstilbud på huset
og i treningsstudio.
Tiltak:
o Informere om tilbudet i velkomstmappe, fellesrom, kurs og samtaler.
o Bruke og videreutvikle en funksjonsvurdering rettet mot spesifikke lidelser som
muskel/skjelett- og nevrologiske lidelser.
o Gi veiledning i sammenhenger mellom fysisk og psykisk helse.
o Gi veiledning og forklare smertemekanisme ved uspesifikke
muskelsmerter/sensitisering, og hvordan trening påvirker disse mekanismene.
5
Hovedmål 2:
Øke arbeidssøkers opplevelse av å oppfylle egne drømmer.
Delmål:
 Øke arbeidssøkers eierforhold til eget attføringsløp.
Tiltak:
o Jevnlige samtaler om drømmer og muligheter – individuelt og i grupper - med fokus
på arbeidssøkers ressurser og muligheter.
o Bruke krav og forventninger, samt avslutning av arbeidssøkere som et virkemiddel for
å tydeliggjøre målet med tiltaket.
o Vurdere nytteverdi og investering av VIP-24 som kartleggingsverktøy med tanke på
omfang og bruksområder.
Hovedmål 3:
Omdømmebygging; Vi vil styrke vår posisjon ytterligere som ledende arbeidsmarkedsbedrift i vår
region.
Delmål:
 Jobbe strategisk med markedsføring og kommunikasjon.
Tiltak:
o Utarbeide en langsiktig strategi og målsetting for
markedsføring og kommunikasjon.
o Vurdere hvilken arbeidsgiverorganisasjon som best
støtter opp om vår faglige utvikling.
 Sertifisering i Equass Excellence innen desember 2013.
Tiltak:
o Gjennomføre Forsknings- og utviklingsprosjekter i bedriften.
o Kartlegge og igangsette nødvendige tiltak for kvalitetsheving.
Hovedmål 4:
Tilfredsstille NAVs forventninger gjennom å oppfylle målsettinger fra samarbeidsavtalen med NAV.
Et utdrag av målene følger:
Mål for kvalitet i attføringsarbeidet:
 NAV lokalt skal øke kvaliteten på innsøking ved bruk av innsøkingsskjema, grundig
arbeidsevnevurdering og tilleggsskjema (gjeldende for fylke) og vedlagt all nødvendig
dokumentasjon.
 Ved uklar/manglende bestilling returneres bestilling til innsøkende NAV-kontor og regional
controller orienteres.
 Tiltaksarrangør skal være bevisst på at deltaker skal være i tiltaket i nødvendig tid (dvs
avsluttes når målsettingen er nådd).
 Sikre optimal utnyttelse av alle tiltaksplasser, gjennom avtalte jevnlige oppfølgingsmøter.
Spesielt for Avklaring og APS:
 Det skal arbeides for å definere behov, begrensninger og muligheter i samarbeid med den
enkelte deltaker. Deltakers involvering i egen prosess/planlegging forsterkes gjennom bruk
av egenevaluering og fokus på målsettingen i bestillingen.
6

Planmessig bidra til at tiltaksdeltakeren setter seg nye mål for videre aktivitet etter denne
tiltaksgjennomføringen.
Spesielt for AB:
 Det avholdes trekantsamtale forut for oppstart i tiltaket.
 Godt samarbeid og kommunikasjon mellom saksbehandler på NAV og tilrettelegger, preget
av felles mål for deltaker.
Spesielt for VTA:
 Opprettholde og utvikle ressurser hos arbeidstakerne gjennom spesifikt tilrettelagt arbeid
med høy grad av individuell fleksibilitet.
 Lage aktivitetsplan som legger til grunn utvikling for den enkelte deltaker.
Resultatkrav:
 Avklaring: Utført avklaring, dokumentert gjennom rapport: 100%
 APS: Andel APS-deltakere overført til aktive løsninger: 70%.
Ved tiltak utover 6-8 mnd må 5 dagers uke vurderes som et krav.
 AB: 55% videreføres til arbeid/lønnstilskudd og/eller kombinasjonsløsninger.
10% videreføres til skole/videre utdanning eller andre aktive løsninger.
Arrangør skal tilstrebe seg på å holde deltaker i aktivitet frem til deltaker er i ekstern
praksis/arbeid.
 VTA: Alle deltakere skal årlig vurderes ift overføring til VTA ordinær.
PERSONALPOLITISKE MÅL:
Hovedmål 5:
Alle yrkesveiledere skal ha en god utvikling av sine lederegenskaper. Dette dokumenteres gjennom
heving av formell kompetanse, og gjennom måling av attføringsfaglige resultater hos hver enkelt
ansatt.
Tiltak:
o Fremskaffe system for måling av resultater for hver enkelt ansatt i stab.
o Utarbeide en kompetanseplan for å sikre ønsket kompetanseutvikling i stab.
o Øke ansattes kunnskap om gruppedynamikk som metode gjennom intern kursing.
Hovedmål 6:
Sikre god utnyttelse av personalressurser
Tiltak:
o Vurdere VIP-24 som kartleggingsverktøy med tanke på å avdekke og utnytte den
enkeltes ressurser og sterke sider på best mulig måte.
Hovedmål 7:
Sikre gode rutiner for lønnsforhandlinger og en tydelig og kjent personalpolitikk.
Tiltak:
o Etablere/utarbeide en kjent og tydelig personalpolitikk.
o Utarbeide retningslinjer for valg av tillitsvalgt.
o Utarbeide et system for lønnsforhandlinger som er tilnærmet likt en tariffavtale.
7
8
TILTAK OG TILTAKSPLASSER
I 2012 har Tunet hatt følgende tiltaksplasser:
Varig tilrettelagt arbeid – VTA
tilbyr individuell oppfølging og opplæring i variert produksjon av varer og tjenester for personer som
mottar uførepensjon. Avdelingen fikk fra 1.oktober 5 nye plasser, og har nå 25 godkjente
tiltaksplasser. 6 yrkesveiledere er ansatt i totalt 6 årsverk. 1 av disse jobber i 70% stilling i
Oppstartsavdelingen, øvrige stillinger er knyttet til Kvalifisering 3 med følgende arbeidsstasjoner:
 Rammeverksted med arbeidsoppgaver som; innramming, kundeveiledning og
ordrebehandling.
 Makuleringsverksted hvor sikkerhetsmakulering av konfidensielle dokumenter blir utført
profesjonelt og med sikkerhetsklarering.
 Kafé og catering med produksjon av enkle varme og kalde retter samt kundebehandling.
 Andre arbeidsstasjoner er; sømverksted, samt alle arbeidsstasjoner drevet av APS (se
nedenfor).
Arbeid med Bistand – AB
tilbyr arbeidssøkere veiledning i jobbsøk og arbeidspraksis i en ekstern bedrift. Arbeidssøkernes mål
er å få og beholde et fast, ordinært arbeid under tiltakstiden (maks 3 år). Yrkesveileder gir
tilrettelegging og oppfølging på arbeidsplassen. Avdelingen er godkjent for 36 tiltaksplasser og har
tre yrkesveiledere i 3 hele årsverk, hvorav alle er ansatt i Formidlingsavdelingen.
Arbeidspraksis i skjermet virksomhet – APS
tilbyr opplæring, arbeidstrening, avklaring, individuell
oppfølging og gruppedeltakelse i kurs. De fleste
arbeidssøkerne i tiltaket mottar arbeidsavklaringspenger fra
NAV. Avdelingen er godkjent for 40 tiltaksplasser, og har 12
yrkesveiledere ansatt i totalt 10,2 årsverk. 1 stilling er knyttet
til Formidlingsavdelingen, 2,7 stillinger i Oppstartsavdelingen,
og 6,5 stillinger i Kvalifiseringsavdelingene med følgende
arbeidsstasjoner:
 Gjenbruksbutikken med arbeidsoppgaver som
kundebehandling, salg/markedsføring og
klargjøring av varer.
 Kopisentral med oppgaver som kundebehandling,
databehandling, kopiering,
div. innbinding og forsendelsesarbeid.
 Verksted – Trebearbeiding, i hovedsak reparasjoner
men også noe produksjon og lakkerings-/malingsarbeid.
 Transport – Varetransport og budtjeneste. Eksterne og interne oppdrag med lastebil
(inntil 7,5 tonn) og budtjeneste med varebiler.
 Resepsjon/sentralbord for Tunet AS. Service ovenfor kunder, utarbeide turnuslister,
kontroll av oppmøtelister og forefallende kontorarbeid.
9



Renhold – kunnskap om renholdsrutiner og renholdsprodukter, PLS-systemet og HMSarbeid. Arbeidsoppgaver består av renhold i produksjons- og butikklokaler, kontorer og
kursrom.
Arbeidspraksis i sykkelverkstedet ”Leiret”, reparasjon av sykler, sparker, oppussing av
møbler, vedlikehold av søppelkasser i Elverum sentrum m.m.
Andre arbeidsstasjoner drevet av VTA (se ovenfor).
Avklaring i skjermet virksomhet – AVKL
tilbyr opplæring, arbeidstrening, avklaring, individuell oppfølging og gruppedeltakelse i kurs.
Avdelingen er godkjent for 5 tiltaksplasser, og har en yrkesveileder ansatt i 1 årsverk knyttet til
Oppstartsavdelingen. Arbeidssøkerne får tilbud om arbeidspraksis i arbeidsstasjoner drevet av APS
og VTA. De kan også velge å ha praksis i ordinær bedrift. Det er arbeidssøkers ønsker og
forutsetninger som avgjør hva slags arbeidspraksis som velges.
Pøbelprosjektet Hedmark – APS
Pøbelprosjektet Hedmark, med totalt 31 plasser fordelt på Sør-Østerdal og Glomdal ble startet opp i
2011, og er fortsatt i drift som midlertidige plasser. Tiltaket er for ungdom i alderen 16-25, og tilbyr 6
ukers motivasjonskurs med påfølgende oppfølging ut mot ordinær arbeidspraksis. Pøbelprosjektet AS
er underleverandør og leverer gjennomføring av 6-ukers-kursene, samt opplæring av våre
yrkesveiledere i avdelingen vedrørende oppfølging og samhandling med bedrifter. Tiltaket er et APStiltak med inntil 1 års varighet for den enkelte arbeidssøker.
Pr 31.12.2012 har avdelingen 3 ansatte i totalt 2,75 årsverk i Formidlingsavdelingen. I tillegg blir 6ukers-kursene levert av Pøbelprosjektet AS og deres dyktige instruktører.
Kurs og annet som tilbys alle tiltaksdeltakere i institusjonelle tiltak i TUNET AS:
Kickoffkurs, som i hovedsak inneholder tema vedrørende jobbsøk; finne ledige stillinger, utarbeide
egen CV og jobbsøknad, jobbintervju m.m. I tillegg kommer opplæring i data, kommunikasjon og
samarbeid, rettigheter og plikter i arbeidslivet, HMS og førstehjelp, kosthold, ergonomi, psykisk
helse, problemløsing, å sette seg mål, læringsstrategier, selvbilde og nettverk, og personlig økonomi.
Deltakere fra alle tiltak kan delta på de dagene de ønsker/har behov for ut fra hvilke tema som
gjennomgås i henhold til hva den enkelte har nedfelt i sin individuelle aktivitetsplan.
Jobbklubb: Hver mandag er det felles jobbklubb, der arbeidssøkere kan samles på datarommet til
eget jobbsøkerarbeid.
Funksjonsvurdering er et viktig verktøy – sammen med kartlegging gjennom arbeidspraksis - for å gi
en grundig og systematisk kartlegging av fysisk og psykisk helse sett i forhold til fungering i
arbeidslivet. Gjennom funksjonsvurdering gis det også treningstips.
Trening: Tunet AS har eget trimrom med et stort utvalg apparater, og det legges til rette for
tilrettelagt trening i arbeidstida. En gang i uka arrangeres det felles trening i treningsstudio.
AMO-kurs og prosjektansvarlig
Avdelingen har pr 31.12.2012 1 utviklingsleder ansatt i 1 årsverk, som i tillegg til AMO-kurs og nye
prosjekter har ansvar for kvalitetssikring av bedriften som helhet.
10
STYRET OG STYRETS ARBEID
Generalforsamling:
Elverum kommune er eneaksjonær i Tunet AS. Formannskapet utgjør selskapets generalforsamling.
Styret har fram til generalforsamling 06.06.2012 bestått av:
Styreleder:
Britt Weium
Nestleder:
Stein Suren
Styremedlem:
Leif Terje Solbakken
Ansattes representant:
Hilde Austeng Andreassen
1.varamedlem:
2.varamedlem:
3.varamedlem:
Ansattes varamedlem:
Aasmund Hagen
Anne Mone Spangen
Kari Øverseth
Hege Eek
Styre har f.o.m. generalforsamling 06.06.2012 bestått av:
Styreleder:
Britt Weium
Nestleder:
Leif Terje Solbakken
Styremedlem:
Ole Jo Kristoffersen
Ansattes representant:
Hilde Austeng Andreassen
1.varamedlem:
2.varamedlem:
3.varamedlem:
Ansattes varamedlem:
Torill Johnstad Venåsen
Dag Martin Bakken
Kari Øverseth
Hege Eek
Styrets arbeid:
Styret har i 2012 avholdt 5 styremøter, og har behandlet 43 saker.
Styret behandler saker som strategi, årsplaner, rapporter, budsjett, regnskap, lønnsforhandlinger
m.m. De blir orientert om HMS-rapport, brukerundersøkelse og utviklingen i det attføringsfaglige
arbeidet. Styret evaluerer årlig styrets arbeid og kompetanse.
Andre saker styret har behandlet:
 Investering i personalets kompetanse gjennom
sertifisering av 10 personer i
karriereveiledningsverktøyet VIP 24, samt lisenskjøp av
verktøyet.
 Investering i trappeheis mellom 1. og 2.etg i Gamle
Trysilveg 3.
11
ØKONOMI
Aksjekapitalen i Tunet AS består av 2 aksjer à kr 50.000 som eies av Elverum kommune. Tidligere
overskudd har gitt Tunet en god egenkapital. Vedtektenes § 5 sier: ”Selskapets overskudd skal forbli i
bedriften og disponeres til formål som styrker den fremtidige drift.”
Tunet AS har også i 2012 gått med overskudd. Dette skyldes inntekter fra Pøbelprosjektet samt at
våre gode salgstall fra tidligere år totalt sett er opprettholdt.
Resultat:
Driftsinntekter
Driftsutgifter
Resultat av
finansposter
Resultat
Egenkapital
Resultat 2011
Budsjett 2012
Resultat 2012
21 225 884
25 054 843
23 616 668
21 136 718
25 000 278
23 294 777
116 800
100 000
119 000
205 966
6 641 755
Omsetning på arbeidsstasjonene:
(Tallene er oppgitt i hele 1000 kr.)
Avdeling
Omsetning 2011
Rammeverksted
Kafé
Makulering
Butikk
Kopisentral
Transport
Søm
Sykkel/Ute/Candy
Totalt
154 565
Budsjett
2012
689
2 086
277
1 013
1 110
218
28
137
5 558
Omsetning 2012
624
2 682
342
1 400
1 135
240
30
276
6 729
663
2 048
333
961
1 251
262
28
191
5 737
440 890
7 082 645
Endring i %
i forhold til 2011
- 3,8 %
- 1,8 %
+ 20,2 %
- 5,1 %
+ 12,7 %
+ 20,2 %
Ingen endring
+ 39,4 %
+ 3,2 %
Tunet AS har en god økonomistyring som gjør at vi tåler en viss risiko og kan satse på nye prosjekter. I
2008, da Tunet ble samlokalisert i Gamle Trysilveg, utgjorde attføringsfaglige tjenester 68 % av den
totale omsetningen. I 2012 utgjorde attføringsfaglige tjenester 76 % av den totale omsetningen. Vi
ser altså at salg av attføringsfaglige tjenester utgjør en større og større andel av bedriftens inntekter.
I 2012 er det investert i lokaler og en fast stilling på Kongsvinger. I tillegg er det opprettet en ny
stilling i Formidlingsavdelingen. Det er investert i kompetanse, personell og
verktøy for VIP 24, noe som kan gi bedriften et ekstra bein å stå på, i tillegg til
at det øker kvaliteten på vårt attføringsfaglige arbeid.
I forbindelse med at vi fikk 5 nye VTA-plasser vil det bli opprettet en ny
stilling på kopisentralen vinteren 2012/2013, samtidig som det også
investeres i nytt utstyr her. Dette vil være med på å løfte kopisentralens
12
kapasitet og tjenester ytterligere.
Den økonomiske utviklingen i kafeen forsvarer ikke en ekstra halv stilling som ble opprettet i 2011,
og denne er derfor tatt bort i løpet av 2012. Ressursen brukes annet sted i bedriften, og ingen er
oppsagt som følge av denne endringen.
Sykkelverkstedet/Candy/utetilbudet, det som før utgjorde lavterskeltiltaket, har økt omsetningen
med nesten 40 %. Dette er et resultat av et betydelig arbeid for å tilby nye tjenester og øke
effektiviteten. Kopisentralen som fra før hadde en god omsetning har fortsatt å øke, og omsetter nå
for mer enn 1,2 millioner pr år. Dette gir grunnlag for nye investeringer. Også makulering og
transport har hatt en god økning i omsetning på om lag 20 %. Andre avdelinger trenger å gjøre grep
for å opprettholde og øke omsetningen.
13
STATISTIKK
Nedenfor vises statistikk for det attføringsfaglige arbeidet i 2012. Denne skal synliggjøre hvor mange
deltakere som har deltatt, kjønn, aldersgrupper og resultater.
PPE = Pøbelprosjektet Elverum , PPK = Pøbelprosjektet Kongsvinger,
APS K = Deltakere i Kongsvinger tatt inn på ledige Pøbelplasser, men som ikke har gått Pøbelkurs.
Deltakere (antall)
Samlet
Godkjente plasser (01.01 og
31.12.)
Deltakere pr. 01.01.12
Begynt
Sluttet
VTA
AB
APS
AVKL
PPE
132/137
20/25
36
40
5
15
132
178
175
22
7
4
34
27
28
5
37
37
16
15
17
15
16
22
0
13
6
135
25
33
5
14
9
7
310
29
61
40
67
65
42
(40pl)
107
42
31
31
13
Deltakere pr. 31.12.12
Totalt i gjennom året
PPK
APS K
16
Kjønnsfordeling
Kvinner
Menn
Samlet
156
154
VTA
13
16
AB
34
27
APS
68
39
AVKL
22
20
PPE
9
22
PPK
9
22
APS K
1
12
Alder
Under 40 år
Samlet
207
VTA
17
AB
32
APS
65
AVKL
22
PPE
31
PPK
31
APS K
13
12
29
42
20
-
-
-
Over 40 år
103
Vi ser at flere kvinner henvises til tiltak enn tidligere, på tross av at Pøbelprosjektet drar opp
gjennomsnittet for menn. Vi ser også at flere unge under 40 henvises. I 2012 er 2 av 3 arbeidssøkere
under 40 år. Mange av de som henvises har sammensatte utfordringer som gjør at veien til ordinært
arbeid kan være lang, og krever tverrfaglig samarbeid på tvers av flere instanser. Dette kommer fram
i aktivitetsplaner, og i formidlingsresultater.
Oversikten under viser resultatet av det attføringsfaglige arbeidet; hva deltakerne gikk videre til etter
avslutning:
De som sluttet i
TUNET AS gikk
videre til:
Lønnet arbeid*
Arbeidsmarkedstilt.
Utdanning
Annet **
Flyttet
Passive tiltak
Totalt ant. avsluttet
Samlet
2012
18 %
36 %
4%
20 %
6%
16 %
179
VTA
50 %
50 %
4
AB
54 %
18 %
3%
11 %
3%
11 %
28
APS
9%
34 %
4,5 %
28 %
4,5 %
20 %
65
AVKL
8%
57 %
13 %
22 %
37
PPE
12 %
47 %
12 %
24 %
5%
17
*Lønnet arbeid = heltids- eller deltidsjobb, evt i kombinasjon med stønad.
**Annet = fødsel, behandling, soning.
14
PPK
23 %
32 %
4%
18 %
14 %
9%
22
APS K
33 %
33 %
17 %
17 %
6
AB har økt formidling til ordinært arbeid fra 44 % i
2011 til 54 % i 2012. Formidling til andre
arbeidsmarkedstiltak har gått noe ned i samme
periode.
APS formidler færre til lønnet arbeid, fra 15% i 2011
til 9% i 2012. Formidling til andre
arbeidsmarkedstiltak er stabilt. Avklaringstiltaket
har økt formidling til lønnet arbeid fra 3 % i 2011 til
8 % i 2012. Selv om færre er formidlet til
arbeidsmarkedstiltak, er totalt sett flere i aktivitet.
For Pøbelprosjektet har vi ikke sammenlignbare tall
for 2011, da de fleste som startet opp i dette
tiltaket i 2011 ble avsluttet i 2012.
15
KVALITETSFORBEDRINGER
BAKGRUNN:
Som utgangspunkt for arbeid med kvalitetsforbedringer har vi sett på:
 Målsettinger for bedriften
 Klager fra deltakere
 Endrede behov hos arbeidssøkere/interesseparter
 Kartlegging av måloppnåelse ut fra arbeidssøkernes aktivitetsplaner
 Brukerundersøkelser
Brukerundersøkelsen
En referansegruppe bestående av arbeidssøkere fra alle avdelinger deltok i arbeidet med å utforme
spørsmål til undersøkelsen. Det foreligger eget referat fra møtene med referansegruppa.
Spørreskjema ble delt ut eller sendt ut pr post til alle som er i tiltak i Tunet pr 20.08.2012. 61% av
tiltaksdeltakerne svarte på undersøkelsen, noe som anses som en grei svarprosent. I
forskningssammenheng anses alt over 50% som tilfredsstillende. 8 av de som har svart har ikke
oppgitt hvilket tiltak de tilhører.
En svakhet med undersøkelsen kan være at de som er aktive og har godt oppmøte er
overrepresentert i svarene i forhold til de som dropper ut av tiltaket. Men alle har hatt muligheten og
blitt oppfordret til å svare.
Positive resultater av undersøkelsen:
Det går fram av undersøkelsen at
arbeidssøkerne er fornøyde med
tjenesten de har mottatt. 92 % sier at de
er fornøyd med tjenesten. Dette er det
beste resultatet siden målingene startet i
2009, vi har tidligere oppnådd 85-89 %
fornøyde deltakere.
Spørsmål om samarbeidet med egen
yrkesveileder har fått en gjennomsnittlig
skår på 5,25 (på en skala fra 1 til 6). Dette er også det beste resultatet siden målingene startet, vi har
tidligere hatt 5,12 og 5,05 på dette spørsmålet. Alle tiltak har en gjennomsnittsskår på over 5 på
dette spørsmålet.
87% svarer at Tunet har bidratt til å heve livskvaliteten deres, noe som må ansees som veldig positivt.
På spørsmål om
deltakerne opplever
arbeidsglede på
arbeidsplassen får vi en
gjennomsnittlig skår på
4,96. Dette er en
16
nedgang fra 2011 da vi fikk en skår på 5,2. Vi opplever at 4,96 er et godt resultat, men ser at vi må
jobbe for å holde arbeidsgleden oppe. Vi går også noe ned når det gjelder brukermedvirkning,
opplæring, og det å se positive sider ved seg selv, men opplever likevel at vi fortsatt har et godt
resultat.
Utfordringer:
Når det gjelder kurs er arbeidssøkerne mindre fornøyde enn tidligere. Pøbelprosjektet trekker
gjennomsnittet opp, mens VTA trekker snittet ned. Dette har sannsynligvis sammenheng med at det
ikke har vært kurs rettet spesielt mot VTA i 2012.
1 av 3 sier at de ikke vet hvordan de skal klage. Dette må vi gjøre noe med. 22% svarer at de ikke
kjenner sine rettigheter og plikter. Referansegruppa påpeker at det er mange ord i velkomstmappa,
hvor rettigheter, plikter og klageadgang beskrives, og at den bør gjøres mer lettlest.
Tilbakemeldinger fra referansegruppa
Referansegruppa ga tilbakemeldinger undervegs i prosessen, og etter en analyse av resultatene. Her
følger et utdrag:
Positive erfaringer fra Tunet:
 Kommer inn i rutiner og får bruke tid på å komme ut av gamle spor.
 Det er sosialt, og vi møter andre i lignende situasjon.
 Føler oss ivaretatt og får hjelp når vi trenger det. I tillegg blir vi hørt når vi kommer med
forslag.
 Får utvikle meg som arbeidstaker, bra med kartlegging, tid til å prøve ulike arbeidsoppgaver.
Forslag til endringer fra medlemmer i referansegruppa:
 Vi trenger handicap-heis mellom første og andre etasje.
 Det er viktig at yrkesveiledere raskt tar tak i utfordringer for den enkelte arbeidssøker, og for
samarbeid og samhandling på arbeidsstasjoner.
 Skal det være lov til å røyke i bakgården hvor kunder kommer med varer? Her var det ulike
meninger. Det kom også forslag om røykeavvenningskurs.
 Ønsker bedre informasjon om kurstilbud og muligheter for å ta fagbrev.
 Ønske om bedre informasjon om mulig oppstart mens man står på venteliste.
Etter å ha fått resultatene av undersøkelsen mente referansegruppa:
 Vi bør bli bedre på kurstilbud. Spesielt er VTA misfornøyde med det. Det er ikke så rart siden
vi ikke har hatt noe kurstilbud rettet mot denne gruppa i 2011.
 Vi må bli bedre på å informere om klageadgang. Velkomstmappa bør gjøres enklere, det er
veldig mye ord der, og kan være vanskelig å lese for de som har lese- og skrivevansker.
 92% fornøyde arbeidssøkere er bra, men vi bør tilstrebe å få denne opp mot 100.
17

De som dropper ut kan være vanskelig å få svar fra. Det
er uansett viktig å unngå at folk dropper ut.
Kartlegging av mål i individuelle aktivitetsplaner:
181 aktivitetsplaner ble samlet inn og kartlagt i august 2012.
Målet med denne kartleggingen er tredelt:
 Kartlegge måloppnåelsen
 Kartlegge hva vi har fokus på i veiledningen.
 Kvalitetssikre at aktivitetsplanene gjenspeiler reelt
veiledningsarbeid.
Gjennom en opptelling av alle mål i individuelle aktivitetsplaner
har vi fått en oversikt over måloppnåelse og hva slags mål det
blir jobbet med.
Måloppnåelsen av delmålene i individuelle aktivitetsplaner holder seg jevnt på 75%.
Måloppnåelse når det gjelder hovedmål er ikke målt, da de sjelden blir oppfylt før ved/etter
avslutning av tiltak.
56% av våre arbeidssøkere har lønnet arbeid som hovedmål. 15% har det å være i aktivitet som
hovedmål, de fleste her tilhører VTA. 5% har som hovedmål å få avklart arbeidsevne. Øvrige 24%
fordeler seg på: læring/utvikling, finne yrkesønske, utdanning, økt livskvalitet, bedre helse, og private
forhold, eller de har ikke oppgitt noe hovedmål.
Delmålene fordeler seg slik på de ulike kategoriene:
18
Arbeidslivets krav var i 2011 den mest anvendte målkategorien, i 2010 den nest mest anvendte.
Bruken av denne kategorien har nå gått drastisk ned, og det er nå Arbeidsoppgaver og Helse/trening
som er de mest anvendte kategoriene.
Bruken av de mest arbeidsrettede kategoriene (lære jobbsøk, yrkesinteresser, få ekstern praksis og
ordinært arbeid) går ned: høsten 2010 hadde disse 33% av delmålene, våren 2011 34%, og nå i 2012
23%. Dette kan muligens forklares med andelen av arbeidssøkere med lang veg til arbeidslivet har
økt. Målsettinger som angår helse/trening, private forhold(bolig, rus osv) og gjennomføring av
veilednings- og samarbeidssamtaler øker.
Klager
Det har kommet et brev der arbeidssøkere ba om å få beholde Candy Bouquet som arbeidsstasjon.
Candy ble likevel lagt ned, men arbeidssøkerne fikk brev med forklaring på hvorfor denne
beslutningen ble tatt. Det har ikke kommet inn andre skriftlige klager. Det opplyses om klageadgang i
velkomstmappa, likevel oppgir 1 av 3 arbeidssøkere at de ikke vet hvordan de skal klage.
Observerte hindringer for helhetlige og sammenhengende tjenester
Ledergruppa har gjort en vurdering av hvilke hindringer vi ser for å kunne gi en helhetlig og
sammenhengende tjeneste:
 Vi ser behov for en ytterligere spesialisering av arbeidsoppgaver for yrkesveiledere. Mange
oppgaver gir en uoversiktlig og stressende arbeidshverdag, noe som kan slå negativt ut for
våre arbeidssøkere. Mer spesialiserte oppgaver samordnet i team gir bedre mulighet til god
opplæring og oppfølging av våre ansatte.
 Det er lange ventelister på DPS. Dette kan gi hindringer i utvikling for arbeidssøkere med
psykiske lidelser. Vi bruker samtaletjenesten for å ivareta behovet.
 Overføring til nytt tiltak kan ta noe tid. Færre tiltak ville gjøre dette lettere. Vi er i dialog med
NAV om sammenslåing av tiltakene APS, Avklaring og AB.
 Private forhold som bolig, økonomi og rusproblemer hindrer gode resultater. Vi samarbeider
tett med ruskonsulent, gjeldsrådgiver, boligkontor, samtaletjeneste og andre for at
arbeidssøkerne skal få alt på plass som er nødvendig for å kunne få og stå i arbeid.
 Lavt nærvær er til hinder for gode resultater. Fokuset på dette økes gjennom at hver
yrkesveileder kontinuerlig måler nærvær for arbeidssøkere vedkommende følger opp. Det er
viktig å snakke om ansattes muligheter til å påvirke nærværet.
På tross av disse hindringene mener vi at vi leverer en helhetlig og sammenhengende tjeneste.
19
TILTAK OG RESULTATER:
Ut fra tilbakemeldinger og med utgangspunkt i målsettinger for bedriften , ovenstående resultater
fra brukerundersøkelse og kartlegging av aktivitetsplaner har vi i 2012 valgt å gjennomføre følgende
kvalitetsforbedringsprosjekter:
 Omorganisering med nye avdelinger: Oppstart, Formidling, Kvalifisering og AMO/Prosjekt.
 Bruk av karriereveiledningsverktøyet VIP 24.
 Utarbeidet ny felles kravspesifikasjon for alle tiltak, herunder ny forenklet velkomstmappe.
 Måling av resultater for den enkelte yrkesveileder, herunder nærvær for de arbeidssøkere
vedkommende følger opp.
 Økt bruk av ekstern praksis for VTA.
 Utarbeidet kompetanseplan
 Gjennomført resertifisering i Equass Assurance – et kvalitetssikringssystem for
velferdstjenester.
Hvert område er nærmere beskrevet under.
Omorganisering
Avdelinger i Tunet har fram til 2012 fulgt tiltaksstrukturen i NAV. Vi har levert tiltakene VTA, APS,
Avklaring, AB og Pøbelprosjektet, og også organisert de ansatte i tilsvarende avdelinger. Etter hvert
som Tunet har fått flere avdelinger, og innholdet i de ulike tiltakene har blitt mer og mer likt, har vi
erfart at dette måtte endres. Vi så for eksempel at når alle avdelinger har arbeidssøkere i ordinære
bedrifter, er det vanskelig å holde oversikt over samarbeidspartnere i næringslivet, og kvalitetssikre
oppfølgingen av dem. I tillegg så vi at det var krevende for de ansatte å holde fokus og kvalitet på
både praktisk og attføringsfaglig arbeid, samt at det er krevende å opprettholde høy kompetanse når
arbeidsoppgavene er mangfoldige. Økte krav til kompetanse, samt behov for å begrense
ansvarsområder, gjorde at vi så behovet for mer spesialisering i arbeidsoppgaver.
Vi har gått over til en mer funksjonsbasert organisasjon. De som driver opplæring på arbeidsstasjoner
er organisert i to avdelinger, på hver sin side av Gamle Trysilveg. Disse to avdelingene har felles
teammøter. Kompetansekravene i avdelingene er fagbrev eller erfaring på sitt arbeidsfelt. Det er
også ønskelig med ledererfaring. 13 ansatte jobber i disse to avdelingene.
Den nye Formidlingsavdelingen følger opp alle som er i ekstern arbeidspraksis. Dette er hovedsaklig
arbeidssøkere fra AB og Pøbelprosjektet. Men også arbeidssøkere fra de andre tiltakene (APS,
Avklaring og VTA) kan få ekstern praksis når det er hensiktsmessig, og får da en veileder i
Formidlingsavdelingen. Avdelingen har 7 ansatte som jobber i Elverum og Kongsvinger.
Kompetansekravene er relevant høgskoleutdanning, og kompetanse innen veiledning, næringsliv og
personalforvaltning.
Oppstartsavdelingen tar imot alle nye arbeidssøkere som henvises til Tunet, og har all attføringsfaglig
oppfølging med de som har arbeidspraksis internt i Tunet. Kompetansekravene er høgskoleutdanning
innen helse-/sosialfag eller pedagogikk, veiledningskompetanse og kjennskap til NAV-systemet.
Denne avdelingen har ansvar for kick-off-kurs og VIP 24-testing, funksjonsvurdering og trening for
arbeidssøkerne i alle faste tiltak. 5 ansatte arbeider i denne avdelingen.
20
Endringer som er gjort undervegs
Da vi startet denne omorganiseringen, ble det først bestemt at ansatte i VTA fortsatt skulle gjøre
attføringsfaglig oppfølging for sine arbeidssøkere som før. Vi så etter hvert at den prosessen vi hadde
startet måtte følges fullt ut. Oppfølging av arbeidssøkere i VTA ble derfor overført til
Oppstartsavdelingen. Samtidig ble personalressursen i denne avdelingen økt.
De ansatte i oppstartsavdelingen følger opp arbeidssøkere med intern praksis. Dette krever et tett og
godt samarbeid med ansatte i kvalifiseringsavdelingen. De ansatte i oppstartsavdelingen har delt
arbeisstasjonene mellom seg slik at en følger opp alle på kjøkken og i butikk, mens en annen følger
opp alle på kopisentralen, for å nevne et par eksempler. Dermed har ansatte i Kvalifisering kun en
person i oppstartsavdelingen som de samarbeider med. Dette gjør at det ligger godt til rette for et
konstruktivt samarbeid.
Resultater
Omorganiseringen har gitt økt spesialisering av den enkeltes arbeidsoppgaver. Dette gir følgende
gevinster:
 Bedre rolleavklaring.
Ansatte i Oppstart og Formidling har en veielderrolle, mens ansatte i
Kvalifiseringsavdelingen, i likhet med våre samarbeidspartnere i næringslivet, har rollen som
arbeidsgiver for våre arbeidssøkere. Dette gir en mer realistisk tilnærming til
medarbeiderrollen.
 Mer målrettet kompetanseheving.
Det er nå enklere å drive målrettet kompetanseheving på riktig fagområde. Den konkrete
effekten er først og fremst at vi nå satser mer på fagkompetanse på den enkelte
arbeidsstasjon, for å kunne gi bedre opplæring og kvalifisering mot lønnet arbeid.
 Mindre stress.
De ansatte får jobbe mer konsentrert på et smalere fagfelt. Vi unngår tidstap når de ansatte
må forflytte seg, både mentalt og fysisk, mellom ulike fagfelt. Dette fører til en bedre
arbeidssituasjon for alle.
 Økt kvalitet.
Mer spesialisering gjør at det er letter å drive kvalitetssikring. Hver hovedfunksjon er samlet i
en avdeling, hvor avdelingsleder følger
opp og sikrer at kravspesifikasjon
etterleves og kvalitet og service ivaretas.
Bruk av karriereveiledningsverktøyet VIP 24.
I 2011 ble vi kjent med
karriereveiledningsverktøyet VIP 24 (tidligere
Sollan), og så fort at dette var et verktøy vi
kunne ha nytte av. Et av målene for bedriften i
2012 var derfor å vurdere å kjøpe sertifisering og
lisenser for VIP 24. 13 ansatte har gått kurs,
avlagt prøve, og er nå godkjent for å bruke verktøyet. Tunet har i løpet av 2012 brukt verktøyet:
21




I veiledning av arbeidssøkere, med tanke på å gi god og riktig veiledning, og for å bevisstgjøre
den enkelte i sine styrker, muligheter og friskfaktorer.
I medarbeidersamtaler med ansatte, med tanke på bevisstgjøring av styrker og friskfaktorer,
og best mulig utnyttelse av ansattes ressurser.
I gruppeprosesser i teamene, med tanke på å skape forståelse for hverandres egenskaper og
ressurser, og å skape aksept for ulikheter.
Ved rekruttering av nye medarbeidere, for å unngå feilansettelser, og for å utvikle team der
de ansatte utfyller hverandre.
Endringer som er gjort undervegs
Verktøyet ble tatt i bruk samtidig som vi hadde en omorganisering av bedriften. I den forbindelse ble
det bestemt at Oppstartsavdelingen har ansvar for VIP 24-testing for arbeidssøkere som en del av
kartleggingen før de overføres til ekstern praksis eller avsluttes. Formidlingsavdelingen gjør VIP 24testing for eksterne samarbeidspartnere i skole og næringsliv.
Resultater
Verktøyet har vist seg å være svært nyttig i sykefraværsoppfølgingen. Verktøyets fokus på
friskfaktorer har gjort det lettere å sette ord på viktige emner, og finne virkemidler som fører til
positive endringer.
De ansatte som har prøvd VIP 24 melder at de føler at de blir sett, at de får bekreftet sine ressurser,
samt en økt bevissthet om ting de selv kan ta tak i for å få en bedre arbeidshverdag. De som har
deltatt i VIP 24-samtaler i team sier at de får økt forståelse for hverandres ulikheter. Resultatet av
dette er bedre samarbeid og økt ressursutnyttelse.
Arbeidssøkere som har
gjennomført VIP24-testen, sier
at de har fått en god
bekreftelse på seg selv, og at
det gir inspirasjon til videre
utvikling. De blir mer bevisst på
egne styrker, og får svar på
mange spørsmål om ting som
tidligere ikke har fungert. En
arbeidssøker fortalte at VIP 24
var det som skulle til for at hun
så egen tilværelse i et nytt lys,
og tok steget ut i arbeidslivet. Hun er nå ansatt i 50 % stilling. Hun sa at hun fikk en bekreftelse på
mye av det hun selv gikk rundt å tenkte på og at dette ga henne større ”guts” til å ta tak i situasjonen
og prøve seg selv.
For yrkesveilederne gir arbeidssøkernes resultater i VIP24-testene en viktig pekepinn på valg av
praksisplass/arbeidsstasjon, og gode innspill for videre veiledning og rapportering. Det er nå lettere å
gi riktige råd, både i forhold til valg av arbeidsstasjon/praksisbedrift, og med hensyn til helse,
utdanning, og andre forhold som er tema i veiledningssamtaler. VIP 24 gir yrkesveileder og
arbeidssøker et felles begrepsapparat, slik at det er lettere å ta tak i vanskelige problemstillinger.
22
Utarbeidet ny felles kravspesifikasjon for alle tiltak, herunder ny forenklet velkomstmappe.
Det har tradisjonelt vært en kravspesifikasjon for hvert tiltak som inneholder prosedyrer, rutiner og
kvalitetsstandarder for våre tjenester. Med ny organisasjonsmodell jobber flere av våre ansatte nå
med flere tiltak. Som eksempel kan nevnes at Formidlingsavdelingen gir veiledning til alle i ekstern
praksis, fra tiltakene: Avklaring, APS, AB, VTA og
Pøbelprosjektet. Etter omorganiseringen fikk de fem
kravspesifikasjoner å forholde seg til.
I 2012 har vi utarbeidet en ny felles kravspesifikasjon. Nå er
rutiner, prosedyrer og kvalitetsstandarder like uavhengig av
hvilket tiltak arbeidssøker står i. Tjenesten tilrettelegges alltid
individuelt innenfor disse rammene.
I sammenheng med dette arbeidet ble det også utarbeidet en
ny velkomstmappe som er felles for alle arbeidssøkere
uavhengig av tiltak og tjeneste. Som referansegruppa ba om
er informasjonen forenklet, slik at det blir lettere å få med seg
det som er viktig informasjon. Velkomstmappa inneholder
generell informasjon om Tunet, våre avdelinger og hvilke
tjenester de kan benytte seg av. Videre står det noe om rettigheter og plikter, herunder klageadgang,
HMS og arbeidsreglement. Til slutt er det en temaside om arbeidsglede og livskvalitet.
Måling av resultater for den enkelte yrkesveileder, herunder nærvær.
Måling av resultater for den enkelte yrkesveileder har stått som et av målene i årsplanen for 2012. Vi
er stolte av at våre ansatte er positive til slike målinger. Målet er å bevisstgjøre den enkelte ansatte
på egne resultater, og hva som gjøres for å forbedre dem, og på den måten få et økt fokus på
målbare resultater.
Det er planer om å måle:
 Nærvær blant arbeidssøkere. Dette skal gjøres for å bevisstgjøre den enkelte yrkesveileder
om nærvær/oppmøte for de arbeidssøkere han/hun gir veiledning, og hva som kan gjøres for
å motivere til økt oppmøte. Denne målingen gjelder alle yrkesveiledere.
 Formidling til arbeid eller andre aktive løsninger. Dette gjøres for å bevisstgjøre den enkelte
yrkesveileder på kvaliteten på oppfølgingen de gir arbeidssøkerne, hvordan kvaliteten kan
heves, og hvordan kvalitet kan gi utslag i kvantitative resultater. Denne målingen gjelder
ansatte i oppstarts- og formidlingsavdelingen.
 Budsjettoppnåelse. Alle yrkesveiledere som driver arbeidsstasjoner blir målt i forhold til
økonomiske resultater. God økonomi gir muligheter for bedriften, men også flere
arbeidsoppgaver og reell kvalifisering og arbeidstrening for arbeidssøkere.
Budsjettoppnåelse har blitt målt så lenge Tunet har eksistert. Ansatte i kvalifiseringsavdelingen har
fra sommeren 2012 startet målinger av nærvær/oppmøte blant arbeidssøkere på deres avdeling.
Oppstarts- og formidlingsavdelingen har opprettet systemer for sine målinger, og vil være fullt
operative på dette fra 1.januar 2013. Resultater av arbeidet vil vi se først mot slutten av året.
23
Økt bruk av ekstern praksis for VTA.
Våre VTA-deltakere, som har en innvilget uføretrygd, har tradisjonelt hatt sitt daglige arbeid i Tunet,
på en av våre arbeidsstasjoner. Det er et ønske fra NAV om at det årlig vurderes hvorvidt ekstern
praksis er aktuelt også for disse. I 2012 har to av våre VTA-deltakere hatt ekstern praksis.
Motivasjonen for å prøve dette har kommet fram gjennom medarbeidersamtaler, der det har blitt
fokusert på drømmer og muligheter. Mange i denne målgruppa opplever Tunet som et trygt og godt
arbeidssted og ønsker å fortsette her. Men vi tror at flere vil kunne ha glede av å prøve andre
arbeidsplasser, dersom dette blir gjort godt kjent og gjennomføres innenfor trygge og forutsigbare
rammer. Det er mulig å velge en kombinert løsning, med noen ukedager i Tunet, og noen ukedager i
ekstern bedrift. Dette anbefales også i en overgangsperiode. En utprøving eksternt kan føre til en
varig tilrettelagt arbeidsplass i ordinær virksomhet, eller til ordinært lønnet arbeid.
Utarbeidet kompetanseplan
Tunet har i flere år hatt gode ordninger for kompetanseutvikling for de ansatte. Vi har ordninger med
permisjon og refusjon av utgifter til høgskoleutdanning, og videreutdanning premieres gjennom
lønnssystemet. Det har også vært stor åpenhet for å melde seg på andre relevante kurs innenfor
attføringsfaglig arbeid, og bedriften har brukt betydelige ressurser på dette.
I 2012 har ledergruppa i Tunet gjennomført en analyse av den kompetanse vi har, og framtidig
kompetansebehov. Arbeidet munnet ut i en kompetanseplan for høsten, og en dreining i
satsingsområder. Vi ser at vi har god attføringsfaglig kompetanse. Vi har også god kompetanse på
flere av våre arbeidsstasjoner, samtidig som vi ser at andre arbeidsstasjoner kan bli mer
profesjonaliserte. Derfor lager vi nå et lønnssystem som også premierer kompetanseheving innenfor
arbeidsstasjonenes fagområder, som f.eks salg og service, mekaniske fag, grafiske fag m.m. Vi har
også utarbeidet en kompetanseplan der vi definerer hva slags kompetanse vi skal rekruttere eller på
andre måter tilegne oss for hver enkelt avdeling.
Tunet AS ble i 2012 godkjent som lærebedrift i salgsfaget. Fra før er vi godkjent i glassfaget. Tunet
planlegger å bli godkjent i flere fag for å kunne kvalifisere arbeidssøkere mot ordinært arbeid, samt
øke vår egen kompetanse i fagene.
Det ble utarbeidet to kompetanseplaner, en for høsten 2012 som er realisert, og en for 2013. Begge
finnes på side 35 i denne rapporten.
Gjennomført resertifisering i Equass Assurance
Tunet AS ble sertifisert i Equass Assurance i
desember 2009. Dette er et Europeisk
kvalitetssikringssystem for velferdstjenester som nå
brukes i vekst- og attføringsbedrifter over hele
Norge. Gjennom den første sertifiseringen opplevde
vi spesielt å bli bedre på dokumentasjon,
24
informasjon og årsplanlegging for bedriften. Sertifiseringen gjelder i to år. I januar 2012 ble vi
resertifisert i samme system. Dette dokumenterer at vi har klart å opprettholde de kravene vi stilte til
oss selv, de rutinene vi innførte, og de målene vi satte oss gjennom den første sertifiseringen.
25
INNOVATIVT ARBEID
Tunet AS ønsker å være i forkant slik at vi til enhver tid kan
tilby de tjenester som markedet etterspør innenfor vår
bransje. Som grunnlag for innovativt arbeid bruker vi
tilbakemeldinger fra NAV som kommer fram i samtaler
mellom daglig leder i Tunet AS og leder for NAV lokal,
utlyste anbud fra NAV Hedmark, samt retningslinjer og
satsingsområder som kommer fra sentralt hold gjennom
statsbudsjett og gjennom vår arbeidsgiverforening ASVL. Vi
utnytter de muligheter vi ser lokalt for å utvikle våre
arbeidsstasjoner, slik at vi hele tiden kan tilby våre
arbeidssøkere arbeidsoppgaver som svarer til det markedet
lokalt etterspør, og som er oppdatert i forhold til dagens
teknologi.
Anbud
Tunet AS har i 2012 levert tilbud på følgende AMO-kurs utlyst på anbud:
 Jobbklubb; 4 ukers jobbsøkerkurs med emnene Arbeidsliv, Jobbsøk, Data og Egenutvikling. 16
plasser på hvert enkeltkurs. Rammeavtale i 2 år med forlengelse 1 + 1 år.
 Hverdagslivet; et kurs i to moduler på henholdsvis 20 og 16 uker i hver modul. 12-16
deltakere i hvert enkeltkurs. Emner: Egenutvikling, Arbeidsliv, Helse og fritid, Bolig og
økonomi, Dataopplæring og Arbeidspraksis. Rammeavtale på 2 år med forlengelse 1 + 1 år.
 Innvandrerkvinners kompetanse; et 26 ukers kurs med Arbeidspraksis og emnene Arbeidsliv,
Jobbsøk, Data, Helse og kosthold, Personlig økonomi, Temabasert språkutvikling og
Egenutvikling og prosjekter.12 plasser på hvert enkeltkurs.
Alle tilbud er levert i samarbeid med Meskano AS på Tynset for å kunne dekke alle fire regioner i
Hedmark.
Vi vant ingen av anbudsrundene. Tilslaget gikk til bedrifter som jobber i større geografiske områder.
VIP 24
VIP 24 er et verktøy som er nyttig ikke bare innenfor attføring, men også for ungdom som søker jobb
og utdanning, for sykmeldte, for bedrifter og virksomheter som vil jobbe med arbeidsmiljø, og ved
rekrutteringsprosesser. Vi er i en prosess der VIP 24 skal markedsføres til nye brukergrupper. Vi har
blant annet tilbudt testing av inntil 15 elever totalt på Elverum ungdomsskole, Elverum videregående
skole og Oppfølgingstjenesten. Bemanningen er økt i formidlingsavdelingen med tanke på å kunne
selge VIP 24 på det private markedet.
Pøbelprosjektet
Pøbelprosjektet Hedmark ble startet opp i 2011 med kurs for ungdom i Sør-Østerdal og Glomdalen.
Dette førte til at Tunet AS opprettet et eget kontor med kurslokale i Kongsvinger i januar 2012. Totalt
31 plasser er videreført med nye deltakere dette året. I 2012 har vi også hatt to arbeidssøkere fra
Hedemarken. Vi er i dialog med blant andre NAV Ringsaker for å kunne starte opp egne kurs i denne
delen av Hedmark.
26
Vår daglig leder, Kersti Grindalen, ble i 2012 utnevnt til Årets pøbel. Hun fikk prisen for sin evne til å
selge tilbudet, skape oppmerksomhet, og få tiltaket raskt opp og stå. Hun har vært en viktig
samarbeidspartner for Pøbelprosjektet AS i Stavanger.
Galleri Midthun
Galleri Midthun, en lokal bedrift som selger produkter med nissemotiver malt av en lokal kunstner,
har startet nettbutikk. Vi i Tunet har påtatt oss å stå for pakking og utsending av bestilte varer. Dette
gir oss en ny type arbeidsstasjon med oppgaver som kan utføres sittende, for eksempel i rullestol.
Oppgavene er også
rutinepregede, noe
vi ser behov for hos
mange av våre
arbeidssøkere. Vi
har planer om på
sikt å bygge opp en
pakkeavdeling som
tar slike og lignende
oppdrag for flere
oppdragsgivere.
Plan for
markedsføring
Tunet har i mange år drevet aktiv markedsføring, og har opplevd å få redaksjonell omtale i lokale
aviser. I år har vi valgt å lage en salgs- og markedsføringsplan for å jobbe mer målrettet og strategisk
med dette. Salgs- og markedsføringsplanen skal bidra til at vi får markert et bredt spekter av
attføringsfaglige tilbud og resultater gjennom gode suksesshistorier, samt at alle arbeidsstasjoner blir
markedsført utad i løpet av året. Planen er tatt i bruk høsten 2012. Vi forventer å se resultater i løpet
av 2013.
I 2012 har markedsføringen blitt mer web-basert. Vi har fått ny hjemmeside, vi er aktive på facebook,
og vi selger varer på www.finn.no. Spesielt kafeen har vært flinke til å bruke facebook i
markedsføringen av dagens tilbud på menyen.
Tunets hjemmeside har endret profil. Den er nå mer målrettet mot salg av tjenester fra
arbeidsstasjoner. Stoffet er organisert på en måte som gjør at det er lettere å finne fram. Hver
arbeidsstasjon har fått sin egen ”logo” som brukes på hjemmesida, plakater og annen markedsføring.
27
SAMARBEID OG UTADRETTET VIRKSOMHET
Næringsliv lokalt og regionalt
Tunet AS har i 2012 samarbeidet med 60 ulike bedrifter. Mange av disse har tatt imot flere
arbeidssøkere i praksis. Elverum kommune er en av disse, og har tilbudt praksis i skoler, barnehager,
verksteder m.m. Arbeidspraksis i disse bedriftene gir kvalifisering til arbeidsliv, viktig
arbeidserfaringer, samt muligheter på arbeidsmarkedet for våre arbeidssøkere.
Bildet under er fra Maxbo Elverum hvor en av våre arbeidssøkere fikk fast lønnet arbeid.
Arbeidsgiverorganisasjonen ASVL:
ASVL som organisasjon og deres medlemsbedrifter benytter Tunets kompetanse og erfaringer i sitt
eget strategiarbeid.
 Daglig leder har holdt foredrag for ledere og ansatte i tre vekstbedrifter som har kommet på
besøk til Tunet ved ulike anledninger.
 Utviklingsleder har vært foredragsholder på et kurs om anbud arrangert av og for
Vekstbedrifter i Sør-Trøndelag.
 Utviklingsleder har holdt foredrag på et kurs arrangert av ASVL om kvalitetssikring av
attføringsfaglig arbeid i VTA-tiltaket, herunder aktivitetsplaner, medarbeidersamtaler,
opplæringsplaner og etiske tilnærminger i arbeidet med målgruppa.
Foredrag lokalt:
 Daglig leder har holdt foredrag om Tunet for Råd for funksjonshemmede.
 Det er holdt foredrag om Pøbelprosjektet og VTA på en fagdag for folk som jobber med
ungdom som faller utenfor arbeidslivet. Fagdagen ble arrangert av NAV
hjelpemiddelsentralen.
 Daglig leder har tatt imot og holdt foredrag for ansatte i Trysil kommune.
 Daglig leder har tatt imot og holdt foredrag for ansatte ved Hernes institutt.
28
Foredrag for andre samarbeidspartnere:
 Leder i Arbeids- og
sosialkomiteen på Stortinget,
Robert Eriksson, var på besøk i
Tunet. Han fikk omvisning,
orientering om Tunet og en
samtale med arbeidssøkere. Disse
benyttet anledningen til å komme
med innspill i
arbeidsmarkedspolitikken.
 Vi har hatt besøk av direktør for NAV Hedmark som har fått omvisning og orientering om
Tunets arbeid.
 Daglig leder har ved to anledninger holdt foredrag om Pøbelprosjektet for ledelse og ansatte
i NAV Hedmark.
 Daglig leder for ”Kjør for livet” har vært på besøk i Tunet. Dette er et ideelt selskap som
driver fritidstilbud og dagtilbud for ungdom på oppdrag fra barnevern, grunnskoler og NAV i
Sør-Trøndelag. ”Kjør for livet” får, i likhet med Pøbelprosjektet, støtte fra Kronprinsparets
humanitære fond. Vi har drøftet mulig samarbeid både i Hedmark og i Sør-Trøndelag.
Samarbeid med utdanningssektoren:
 Selskapet har en samarbeidsavtale med Elverum videregående skole, der vi tilbyr
arbeidspraksis for elever som trenger særskilt tilrettelegging. 5 elever benyttet seg av dette
tilbudet i vårsemesteret, 3 i høstsemesteret.

Vi har tilbudt VIP 24 til inntil 15 elever ved Elverum ungdomsskole, videregående skole og
oppfølgingstjenesten som et prøveprosjekt. Så langt har 2 elever og 3 lærere tatt testen.

Selskapet har en lærling i glassfaget, et tiltak som
gjennomføres i samarbeid med NAV. Opplæringen
gis i samarbeid med Kongsberg videregående skole
og bedriftene Pilkington og Elverum Glass og Vindu.
Lærlingen planlegger å ta fagbrev i februar 2013.

Vi har i samarbeid med MjøsAnker AS på Hamar
vært i dialog med Hedmark fylke angående
opplæring i bedrift for lærekandidater. Det
planlegges oppstart av et opplæringskontor for
lærekandidater i 2013. Alle vekst- og attføringsbedrifter i Hedmark som er interessert kan gå
inn på eiersiden i Opplæringskontoret.
Gjennomføring av tiltak:
 Pøbelprosjektet AS er en viktig samarbeidspartner i vårt arbeid for ungdom. Pøbelprosjektet
har levert et 6-ukers kurs for ungdom i Kongsvinger, og et 6-ukers kurs i Elverum som
underleverandør til TUNET AS.
29
Andre samarbeidspartnere:
I forbindelse med veiledning i alle våre tiltak samarbeider selskapets yrkesveiledere med det
offentlige hjelpeapparatet i den utstrekning det er tjenlig for våre arbeidssøkere. All kontakt skjer i
samarbeid med den arbeidssøker det gjelder. Aktuelle samarbeidspartnere er:
 NAV lokalt
 Fastleger
 Neuropsykolog
 DPS
 Kommunal samtaletjeneste
 Sanderud sykehus
 Kriminalomsorg i frihet og fengsler.
 Politi
 Gjeldsrådgiver
 Ruskonsulenttjeneste
 Boveiledere
 Oppfølgingstjeneste for videregående opplæring
 Fagopplæringskontor
 Flyktningetjeneste
 Voksenopplæring
 Hjelpemiddelsentral
 Systemkoordinator for Individuell plan
 Boligkontoret
 Barnevern
 PPT
 M.m.
Samfunnsbaserte aktiviteter:
 Fagdag for ansatte og arbeidssøkere:
3 yrkesveiledere og 4 arbeidssøkere fra kopisentralen besøkte bedriften Allkopi på Hamar. I
tillegg besøkte de Mjøsankers kopisentral, samt VTA-avdelingen for øvrig.
 Sorenskriverklubben – arbeidstakere i VTA arrangerer fest for venner og kjente en fredag
hver måned i Tunet kafé.
 Tunet AS er samarbeidspartner med Elverum håndballs herrelag i eliteserien. Salgs- og
markedsansvarlig, samt avdelingsleder for Formidlingsavdelingen deltar på sponsormøter
for å knytte kontakter med næringslivet.
 Alle som jobber på kjøkkenet i Tunet fikk besøk av ansatte og arbeidssøkere som jobber på
kantiner og kjøkken drevet av vekstbedriften Aktør i Kongsvinger.
 Trivselstur for hele VTA-avdelingen til Vekstbedriften Aktør på Kongsvinger, samt shopping i
Charlottenberg.
30
ANSATTE, KOMPETANSE OG REKRUTTERING
Ved inngangen til året 2012 hadde vi følgende kompetanse blant våre ansatte:
Kompetanse:
 Fagbrev Møbelsnekker
 Fagbrev kokk
 Vernepleier
 Hjelpepleie i Vernepleie
 Ergoterapeut
 Fysioterapeut
 Psykiatrisk hjelpepleie med fordypning i kriminalomsorg og rettspsykiatri
 Yrkesrettet rehabilitering, høgskolestudium
 Pedagoger med videreutdanning i sosialpedagogikk og spesialpedagogikk
 Faglærer idrett
 Politi
 Bedriftsøkonomi mellomfag
 Bachelor i informasjon og samfunnskontakt med organisasjonskommunikasjon
 Salg og markedslære, Høskolestudium
 Økonomi og administrasjon, informasjon og ledelse, høgskolestudium
 Div. grafiske kurs
 Offentlig forvaltning, høgskolestudium
 Medier og informasjon, høgskolestudium
 Areal og utmarksplanlegging, høgskolestudium
 Teknisk fagskole
 Høgskolekandidat i skogbruk
 Befalsskole
 Handel og kontor, fagbrev
 Fagbrev maler
 Vaktmesterskole
 Grunnkurs tømrer
 Postskolen
Tidligere arbeidserfaring (før ansettelse i Tunet AS):
 Tilrettelegger AB
 Boveileder/miljøterapeut
 Kommune-ergoteraput
 Fysioterapeut
 Lærer
 Personlig trener
 Kroppsøvingslærer og trener i turn på høyt nivå
 Kursinstruktør
 Pedagogisk leder leirskole
 Spesialhjelpepleier, psykiatrisk hjelpepleier
31



















Daglig leder og avdelingsledere, styreleder
Selvstendig næringsdrivende
Kokk, kjøkkensjef
Arbeidsleder møbelproduksjon og modellsnekker
Fotograf/trykker, fototekniker, publikasjonskoordinator, selgere butikk og bensinstasjon
Gullsmed
Vekter
Mekaniker, vaktmester, byggearbeid
Regnskapsfører
Sekretær/kontorfunksjoner
Hotell/restaurant/uteliv
Jord- og skogkartlegging, skogsdrift
Markedskonsulent
Leder postkontor, postmann
Guide og aktivitetsleder museum
Renhold
Assistent i SFO, skole og barnehage
Maler
Miljøterapeut for mennesker med utviklingshemming og mennesker med
rus/adferdsproblemer
Rekruttering
Vi ønsker å ha god bredde i personalgruppa når det gjelder kjønn, alder og faglig kompetanse. Tunet
AS har en inkluderende holdning i forhold til livssyn, seksuell legning og etnisk bakgrunn. Det viktigste
ved en ansettelse er at den vi ansetter har de personlige egenskaper vi ser etter som f.eks
humanistisk menneskesyn, evne til å lede og inspirere andre, og være trygg på seg selv i møte med
andre.
I 2012 har vi fått to nye medarbeidere i Formidlingsavdelingen, hvorav en er ansatt som
avdelingsleder. I forbindelse med at to av våre medarbeidere har sagt opp sin stilling, har vi
rekruttert to nye som starter sitt arbeid i Tunet fra 1.januar 2013, henholdsvis ved sykkelverksted og
kjøkken.
Ved rekruttering har bedriften fått tilført følgende kompetanse:
Utdanning:
 Næringsmiddelteknolog
 Høgskoleutdanning i administrasjon, bedriftsøkonomi,
samfunnsøkonomi, markedsføring.
 Teknisk fagskole
 Kokk
 Mekaniker
s
32
Erfaring:
 Arbeidserfaring fra AB og AMO-kurs i andre tiltaksbedrifter.
 Erfaring fra prosjektledelse.
 Ledererfaring
 Erfaring som elevassistent.
 Erfaring med salg og markedsføring
 Høy kjennskap til og kontaktnett i privat næringsliv.
 Erfaring som kokk ved ulike typer kjøkken.
 Erfaring som selvstendig næringsdrivende innen sportsutstyr, bensinstasjon, fotograf.
Antall årsverk totalt i selskapet 31.12.2012:
 11,15 årsverk fordelt på 12 personer benyttes til spesialisert attføringsfaglig arbeid, evt i
kombinasjon med undervisning, herav 2 avdelingsledere. 4,4 årsverk er knyttet til
Oppstartsavdelingen, 6,75 til Formidlingsavdelingen.
 11,8 årsverk fordelt på 14 ansatte benyttes til arbeidsledelse, produksjon og observasjon i
våre arbeidsstasjoner i Kvalifiseringsavdelingene, herav to avdelingsledere.
 1 årsverk benyttes til prosjekt, utviklings- eller anbudsarbeid, herav 1 avdelingsleder.
 Administrasjon består av daglig leder og økonomiansvarlig, totalt 2 årsverk.
Dette utgjør totalt 25,95 årsverk fordelt på 28 personer.
Alle er fast ansatt. En deltidsansatt ønsker full stilling, de andre jobber deltid ut fra egen helse og
livssituasjon. En ansatt jobber i en delt stilling mellom Oppstart og Kvalifisering
I tillegg har det vært innleid personell til å holde 2 x 6-ukers kurs i forbindelse med Pøbelprosjektet.
Kurs og videreutdanning:
TUNET AS er i stadig utvikling. I år er følgende studier fullført eller påbegynt:
 En ansatt har fullført 30 stp i Karriereveiledning.
 En ansatt har fullført 30 stp i Serviceledelse.
 En ansatt har fullført 6stp i Arbeidspsykologi.
 To ansatte har fullført 6 stp i Arbeidsrett.
 Følgende studier er påbegynt, men ikke fullført:
o 2 x 6stp i Organisasjon og ledelse
o 30 stp i Voksenpedagogikk
o 30 stp i Motiverende Intervju
Ansatte ved Tunet AS har i 2012 deltatt på følgende seminarer/kurs:
 Sertifiseringskurs VIP 24. 13 ansatte, 7 dager.
 Seminar om gruppedynamikk. 25 ansatte, 1 dag.
 Studiering om Motiverende samtale; 4 timer, 4 ansatte.
 Innføringskurs i Motiverende samtale; lytteteknikk, kommunikasjonsferdigheter,
endringsfokusert rådgivning. En ansatt, to dager.
 Kurs om tilrettelegging, teknikker, verktøy og rettigheter for blinde og svaksynte. En ansatt, 5
dager.
33










Kognitiv rehabiliteringsterapi, kommunikasjon og fysisk trening som smertebehandling. En
ansatt. 4 dager.
Tegn og symptomer på bruk av narkotika. En ansatt. To dager
Brannvernlederkurs. En ansatt, en dag.
ASVL-konferanse om ekstern praksis for VTA. En ansatt, to dager.
Kurs om seksuelle overgrep mot utviklingshemmede, symptomer og hvordan tolke signaler.
En dag, to ansatte.
AB-konferanse. 6 ansatte, to dager.
Temaer var: Supported employment, markedsføring og kommunikasjon, suksesskriterier i AB,
rekruttering i flerkulturelle samfunn, og Aspergers syndrom.
ASVL’s høstkonferanse. To dager. To ansatte.
Attføringsbedriftenes konferanse. Tre dager. To ansatte.
Pøbelkonferanse. En dag. 5 ansatte.
Kompetansegivende fagseminar i regi av ASVL, Karde AS og NAV: ”Utviklingshemming,
arbeidsliv og bruk av nettbrett”. En dag, en ansatt.
Totalt er ca 165 dagsverk brukt på disse kursene, herav 91 brukt til VIp24-sertifisering.
Evaluering av bedriftens kompetanse:
I forbindelse med evaluering av bedriften gjorde ledelsen følgende vurdering i forhold til bedriftens
kompetanse:
 Har bedriften den nødvendige kompetanse for å gi dagens brukergruppe en god tjeneste i
henhold til kravspesifikasjoner og bedriftens strategi?
Ja, vi mener vi har høy kompetanse på det attføringsfaglige feltet. Vi ønsker nå en satsing på
fagene på våre arbeidsstasjoner, og en profesjonalisering, både i vare- og tjenestetilbudet, og
på opplæringen av våre arbeidssøkere.

Har bedriften den nødvendige kompetanse og ferdigheter med henblikk på å understøtte den
enkelte arbeidssøkeres evne til å øke sin livskvalitet og arbeidsglede?
Ja. 87% oppgir i brukerundersøkelsen at deltakelse i Tunets tiltak har bidratt til å øke deres
livskvalitet. Det gis som tidligere nevnt høy skår på arbeidsglede.

Er det annen kompetanse bedriften må knytte til seg eller opparbeide seg for å møte
framtidas behov?
Vi ønsker å styrke fagkompetansen på arbeidsstasjoner, og ser spesielt behov for dette i
butikk og på verksted. Vi mener dette er nødvendig for å sikre rett kvalifisering av
arbeidssøkere, samt øke omsetningen på disse avdelingene.

Har tiltak for kompetanseheving gitt de ønskede resultater?
De som har tatt utdanning oppgir å ha hatt nytte av dette. Utdanning innen personalledelse
gir kunnskap og trygghet i arbeidet ledelsen skal gjøre.
Kompetanseplan:
Et av målene for 2012 var å utarbeide en kompetanseplan, slik at vi i større grad kan jobbe
planmessig og målrettet med kompetanseutviklingen i bedriften. Det er lagt større vekt på
34
fagkunnskap på arbeidsstasjoner, samt kunnskap om næringsliv og personalforvaltning i
Formidlingsavdelingen.
Følgende kompetanseplaner er utarbeidet:
35
HMS
Tunet AS har følgende målsettinger for HMS-arbeidet:
Tunet AS skal være en bedrift som gjennom meningsfullt arbeid i et trygt, inkluderende og kreativt
miljø, skal fremme de ansattes helse og trivsel.
Tunet AS skal være en åpen, lojal, tillitsfull og fordomsfri arbeidsplass. Som ansatte skal vi ha en
løsningsfokusert og fleksibel holdning til vårt arbeid. Personalressursene skal kunne benyttes på tvers
av de ulike avdelinger til beste for våre brukere og for å fremme personlig læring og utvikling.
Gjennom sammenkomster og aktiviteter utenom arbeidsplassen skal vi styrke det sosiale miljøet i
bedriften.
Tunet AS har siden januar 2003 vært en IA-bedrift (Inkluderende Arbeidsliv) Det er utviklet en egen
handlingsplan med mål for dette arbeidet.
HMS er tema på alle stabsmøter i Tunet.
Avvik
Denne perioden har det blitt innrapportert 21 avvik. Avvikene er lukket. Avvikene fordeler seg på
følgende kategorier slik:
Bygning (f.eks luft, temperatur, brannalarm m.m.)
Materiell skade
Tyveri
Personskade eller fare for personskade
Arbeidsmiljø og trivsel
Trusler og trakassering
Renhold
Svikt i praktiske rutiner (ikke satt på alarm, ulåst dør m.m.)
5
6
0
4
0
1
0
5
Generelt HMS-arbeid
 Utviklingssamtaler med alle ansatte og medarbeidersamtaler med alle arbeidssøkere er
gjennomført. I samtalene er samtaleverktøyet VIP 24 blitt brukt. Målet med dette er å oppnå
styrket bevissthet om hvor og hvordan vi skal kunne bruke ressursene våre fullt ut, utvikle
oss og trives best mulig.
 Vernerunder er gjennomført i henhold til rutine.
 HMS-permen er gjennomgått og revidert av daglig leder og verneombud.
 Det er bestilt trappeheis til bruk for bevegelseshemmede mellom butikk og 2.etg.
 Bruk av hjertestarter er gjennomgått i stabsmøte. Hjertestarteren er oppgradert med nye
sensorer.
 Førstehjelpstavler suppleres fortløpende.
 Ved ledergruppens evaluering av bedriftens arbeid og spørsmål om utfordringer i forhold til
HMS ble følgende trukket fram:
36
o Ansatte i enkelte avdelinger melder om travle dager, stress og utfordringer i
arbeidsmiljøet. Det arbeides med arbeidsmiljø og planlegging av arbeid, arbeidstid og
arbeidsfordeling for å løse dette. Bemanningen i Formidling og på kopisentralen
økes.
Brannvern
Følgende tiltak for forebyggende brannvern er gjennomført i 2012:
 Det er avdekt feil på to branndetektorer som er byttet ut.
 Kurs om brannvern for arbeidssøkere er gjennomført.
 Brannøvelse er gjennomført.
 Branndør mellom kafé og butikk er reparert.
 Liste med romnummer er oppdatert.
 Brannmester har vært på årlig tilsyn.
 Brannslange har fått nytt strålemunnstykke.
 Ny organisasjonsplan med tanke på brannvern er utarbeidet.
 Ny brannvernleder er valgt. Denne har gått brannvernlederkurs.
Sykefravær
Fraværet blant bedriftens ordinært ansatte er beskrevet i tabellen under.
Antall dager 12
Prosent 2012
Prosent 2011
Kvinner
340,3
9,4 %
10,5 %
Menn
72,4
3,0 %
2,6 %
Totalt
412,7
6,9 %
7,8 %
Permisjoner til verv og utdanning er ikke med i tallene.
Fraværet fordeler seg på type fravær slik (tall i parentes er fra 2011):
Langtids
Korttids
Permisjon pga sykt Permisjon
sykefravær
sykefravær
barn
Kvinner
7,3 % (7,8 %)
1,3 % (1,2 %)
0,8 % (1,5 %)
1,4 % (2,0 %)
Menn
2,0 % (1,1 %)
0,6 % (0,9 %)
0,4 % (0,6 %)
0,5 % (1,5 %)
Totalt
5,2 % (5,8 %)
1,0 % (1,1 %)
0,7 % (0,9 %)
1,1 % (1,8 %)
Sykefraværet har gått ned fra 2011 til 2012, men vi må fortsatt arbeide for å senke sykefraværet.
Som for resten av landet er det kvinnene som har det største sykefraværet. Fravær grunnet
permisjoner er i hovedsak offentlig verv. I tillegg er det noe fravær pga videreutdanning og eksamen.
Tiltak for å holde sykefraværet nede:
Vi ser at det er langtidssykefravær som trekker opp sykefraværet. Derfor har vi valgt å rette tiltakene
hovedsakelig mot langtidsfravær dette året. Det er satt mål om at sykefraværet skal være under 6%.
Videre ønsker vi å redusere langtids-sykefraværet gjennom aktivt og målrettet samarbeid og dialog
mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og lege.
Følgende tiltak er iverksatt:
 Følge rutine for oppfølging av sykefravær, Personalhåndboka kap 10.1.
37






Oppfordre til å møte regelmessig på jobb, f.eks til møter og pauser. Møteinnkalling sendes
via mail.
Legge til rette for en god dialog mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og lege for å utarbeide en
hensiktsmessig oppfølgingsplan.
Opprettholde god dialog med lege underveis
Tilpasse arbeidsoppgaver så langt det er mulig for å legge til rette for gradert framfor heltids
sykmelding.
Avdelingsleder søker veiledning i enkeltsaker hos vår IA kontaktperson, Wenche Weium
Smebye.
Arrangere turer og aktiviteter, både for teamene enkeltvis og staben som helhet, for å utvikle
samarbeid og trygghet i arbeidsmiljøet.
Vi opplever å ha god nytte av samarbeidet med vår IA-kontakt. I tillegg til å veilede i konkrete saker,
har hun også blitt brukt som foredragsholder på stabsmøter der temaet har vært HMS.
Bildet: ansatte i
avdelingene for
Kvalifisering og Oppstart
på lerdueskyting.
38
MÅLOPPNÅELSE
Ståsted ut fra bedriftens målsettinger for 2012:
Målsettingene for 2012 er gjengitt. Under hvert mål kommer kommentarer i forhold til måloppnåelse
i blått. Målsettinger for 2013 følger i siste kapittel.
ATTFØRINGSRELATERTE MÅL:
Hovedmål 1:
Arbeidssøkere skal oppleve arbeidsglede når de er i intern arbeidspraksis. Dette måles gjennom
brukerundersøkelse og oppmøteprosent, og kommer også til uttrykk gjennom en positiv
arbeidshverdag.
Delmål:
 Ha fokus på arbeidsglede på arbeidsstasjoner internt.
Tiltak:
o Humor og inkludering skal være daglige virkemidler i en profesjonell utførelse av
yrkesveilederrollen.
o Kartlegge opplevelse av arbeidsglede i brukerundersøkelse.
Brukerundersøkelsen viser en gjennomsnittlig skår på 4,96 (på en skala fra 1 til 6) på hvorvidt
arbeidssøkerne opplever arbeidsglede. Dette er et godt resultat. Humor som virkemiddel for en
profesjonell utførelse av yrkesveilederrollen var tema på stabsmøte. De ansatte fortalte om
erfaringer med dette.
 Øke deltakelse i eksisterende treningstilbud på huset og i treningsstudio.
Tiltak:
o Informere om tilbudet i velkomstmappe, fellesrom, kurs og samtaler.
o Bruke og videreutvikle en funksjonsvurdering rettet mot spesifikke lidelser som
muskel/skjelett- og nevrologiske lidelser.
o Gi veiledning i sammenhenger mellom fysisk og psykisk helse.
o Gi veiledning og forklare smertemekanisme ved uspesifikke
muskelsmerter/sensitisering, og hvordan trening påvirker disse mekanismene.
Treningsrom på huset brukes stadig mer hyppig, mens tilbudet om gruppetrening på Karma
treningssenter ikke blir brukt i utvidet grad. Det har vært en forholdsvis stabil periode med rundt 8
deltakere, i det siste har oppslutningen imidlertid gått noe ned. Treningsinstruktøren melder om at
det var lettere å holde oppmøte oppe når de var flere trenere som byttet på å instruere, og dermed
flere til å markedsføre tilbudet overfor arbeidssøkere. Trening er en viktig faktor for økt deltakelse i
arbeidslivet.
Treningsmuligheter nevnes i første samtale og det tas opp i alle medarbeider samtaler
(dokumentert). Det er mange som har trening i sine aktivitetsplaner, men det er i hovedsak
funksjonsvurdering og trening på treningsrommet. Mange med sosial angst eller meget redusert
kondisjon eller andre begrensninger i forhold til fysisk helse vil gjerne ”øve” seg litt før de deltar på
fellestrening.
Funksjonsvurderinger fungerer bra. Fysioterapeut har gått kurs for å lære mer om smertemestring,
og det gis god veiledning i både sammenhenger mellom fysisk og psykisk smerte, samt om
smertemekanismer.
39
Hovedmål 2:
Øke arbeidssøkers opplevelse av å oppfylle egne drømmer.
Delmål:
 Øke arbeidssøkers eierforhold til eget attføringsløp.
Tiltak:
o Jevnlige samtaler om drømmer og muligheter – individuelt og i grupper - med fokus
på arbeidssøkers ressurser og muligheter.
o Bruke krav og forventninger, samt avslutning av arbeidssøkere som et virkemiddel for
å tydeliggjøre målet med tiltaket.
o Vurdere nytteverdi og investering av VIP-24 som kartleggingsverktøy med tanke på
omfang og bruksområder.
Samtaler om drømmer og
muligheter brukes som
utgangspunkt for veiledning.
Dokumentasjon gjennom
aktivitetsplaner viser dette.
Gjennom Pøbelprosjektet har vi
hatt økt fokus på krav og
forventninger. Det er vanskelig å
måle effekten av dette, men vi
ser at å være tydelig på krav og
forventninger i arbeidslivet gir en
viktig realitetsorientering for
mange, spesielt de yngste
arbeidssøkerne.
På spørsmålet: Har du siste ordet når avgjørelser om din framtid skal tas? gir arbeidssøkerne
en gjennomsnittlig skår på 4,73 (på en skala fra 1 til 6 hvor 6 er best).
På spørsmålet: Har du selv bestemt din aktivitetsplan? Gir arbeidssøkerne en gjennomsnittlig
skår på 4,89.
Etter utprøving av kartleggingsverktøyet VIP 24, så vi et stort potensiale i dette verktøyet,
både med tanke veiledning av arbeidssøkere, ressursutnyttelse blant personalet, og til
rekruttering. Vi har investert i sertifisering av 13 ansatte, samt innkjøp av datalisenser til
dette.
Hovedmål 3:
Omdømmebygging; Vi vil styrke vår posisjon ytterligere som ledende arbeidsmarkedsbedrift i vår
region.
Delmål:
 Jobbe strategisk med markedsføring og kommunikasjon.
Tiltak:
o Utarbeide en langsiktig strategi og målsetting for markedsføring og kommunikasjon.
40
o Vurdere hvilken arbeidsgiverorganisasjon som best støtter opp om vår faglige
utvikling.
En strategi og plan for markedsføring er utarbeidet og iverksatt. Det jobbes fortsatt med å få en god
arbeidsprosess med markedsføring, og det er fortsatt for tidlig å si noe om resultatet av planen.
Det er to aktuelle arbeidsgiverorganisasjoner; ASVL og Attføringsbedriftene. Det jobbes sentralt med
å vurdere sammenslåing av disse. Vi har derfor lagt et eventuelt bytte av organisasjon på is.

Sertifisering i Equass Excellence innen desember 2013.
Tiltak:
o Gjennomføre Forsknings- og utviklingsprosjekter i bedriften.
o Kartlegge og igangsette nødvendige tiltak for kvalitetsheving.
Det er gjort undersøkelser i forhold til kravene i Equass Excellence. Vi ser at en slik sertifisering er
langt fram, blant annet pga store krav til måling og dokumentasjon av resultater på mange felter. Vi
ser at dette vil koste for mye i forhold til nytteverdien av sertifiseringen. Vi ønsker likevel å
videreutvikle oss på måling og dokumentasjon av resultater.
Det er igangsatt et samarbeid med Høgskolen i Hedmark angående forskningsprosjekter for
studenter i bachelor og mastergrad innen folkehelsefag. En student har fulgt Pøbelprosjektet og er i
gang med en bachelor-oppgave om dette tiltaket.
Hovedmål 4:
Tilfredsstille NAVs forventninger gjennom å oppfylle målsettinger fra samarbeidsavtalen med NAV.
Et utdrag av målene følger:
Delmål:
Mål for kvalitet i attføringsarbeidet:
 NAV lokalt skal øke kvaliteten på innsøking ved bruk av innsøkingsskjema, grundig
arbeidsevnevurdering og tilleggsskjema (gjeldende for fylke), kopi av vedtaksbrev om
tiltaksplass og vedlagt all nødvendig dokumentasjon.
Ved uklar/manglende bestilling returneres bestilling til innsøkende NAV-kontor og regional
controller orienteres.
Attføringsansvarlig har god dialog med NAV når det gjelder henvisninger.
 Tiltaksarrangør skal være bevisst på at deltaker skal være i tiltaket i nødvendig tid (dvs
avsluttes når målsettingen er nådd).
Dette skjer i god dialog med NAV lokalt.
 Sikre optimal utnyttelse av alle tiltaksplasser, gjennom avtalte jevnlige oppfølgingsmøter.
Møter gjennomføres månedlig etter avtale med NAV.
Spesielt for Avklaring og APS:
 Det skal arbeides for å definere behov, begrensninger og muligheter i samarbeid med den
enkelte deltaker. Deltakers involvering i egen prosess/planlegging forsterkes gjennom bruk
av egenevaluering og fokus på målsettingen i bestillingen.
 Planmessig bidra til at tiltaksdeltakeren setter seg nye mål for videre aktivitet etter denne
tiltaksgjennomføringen.
Dette gjøres gjennom arbeid med aktivitetsplaner som Tunet AS har lang tradisjon for.
41
På spørsmål i brukerundersøkelsen om samarbeid med egen yrkesveileder, gir
arbeidssøkerne en gjennomsnittlig skår på 5,26 (på en skala fra 1 til 6 der 6 er best). På
spørsmål om samarbeidet mellom Tunet og NAV gir arbeidssøkerne en skår på 4,66.
Spesielt for AB:
 Det avholdes trekantsamtale forut for oppstart i tiltaket.
Det avholdes trekantsamtale ved intern overføring mellom tiltak i Tunet. I tillegg holdes det
trekantsamtale med veileder ved NAV når nye arbeidssøkere henvises til AB.
 Godt samarbeid og kommunikasjon mellom saksbehandler på NAV og tilrettelegger, preget
av felles mål for deltaker.
Dette fungerer godt sett fra Tunets ståsted.
Spesielt for VTA:
 Opprettholde og utvikle ressurser hos arbeidstakerne gjennom spesifikt tilrettelagt arbeid
med høy grad av individuell fleksibilitet.
 Lage aktivitetsplan som legger til grunn utvikling for den enkelte deltaker.
Dette gjennomføres i henhold til kravspesifikasjon.
Resultatkrav:
 Avklaring: Utført avklaring, dokumentert gjennom rapport: 100%
Gjennomføres kontinuerlig.
 APS: Andel APS-deltakere overført til aktive løsninger: 70%.
Ved tiltak utover 6-8 mnd må 5 dagers uke vurderes som et krav.
48% av alle arbeidssøkere i APS er overført til aktive løsninger..
Vi oppfyller pr i dag ikke kravet om 5-dagers uke. Dette har å gjøre med arbeidssøkernes
helse, og blir kommunisert med den enkeltes veileder ved NAV.
Fra Pøbelprosjektet er 19% overført til lønnet arbeid, 37% til andre aktive løsninger.
 AB: 55% videreføres til arbeid/lønnstilskudd og/eller kombinasjonsløsninger.
10% videreføres til skole/videre utdanning eller andre aktive løsninger.
Arrangør skal tilstrebe seg på å holde deltaker i aktivitet frem til deltaker er i ekstern
praksis/arbeid.
54% er overført til lønnet arbeid, 32% er overført til andre aktive tiltak. Kurs og trening
brukes aktivt for å holde arbeidssøkere mest mulig i aktivitet før oppstart i ekstern praksis.
 VTA: Alle deltakere skal årlig vurderes ift overføring til VTA ordinær.
Vurdering gjennomføres årlig. I 2012 har to personer i VTA hatt ekstern arbeidspraksis.
PERSONALPOLITISKE MÅL:
Hovedmål 5:
Alle yrkesveiledere skal ha en god utvikling av sine lederegenskaper. Dette dokumenteres gjennom
heving av formell kompetanse, og gjennom måling av attføringsfaglige resultater hos hver enkelt
ansatt.
Tiltak:
o Fremskaffe system for måling av resultater for hver enkelt ansatt i stab.
o Utarbeide en kompetanseplan for å sikre ønsket kompetanseutvikling i stab.
42
o Øke ansattes kunnskap om gruppedynamikk som metode gjennom intern kursing.
Det jobbes for tiden med å lage system for måling av resultater. Alle avdelinger har begynt med
måling av nærværsresultater for hver enkelt ansatt.
Kompetanseplan er utarbeidet for høsten 2012, og for 2013.
Gruppedynamikk var tema på stabstur i april. Kurset ble opplevd som utbytterikt og positivt, men det
er usikkert hvorvidt det har gitt ny handlingskompetanse i forhold til hvordan vi utfører vårt daglige
arbeid.
Som tidligere beskrevet er det fullført totalt 78 studiepoeng i fagene arbeidsrett, arbeidspsykologi,
serviceledelse og karriereveiledning.
Hovedmål 6:
Sikre god utnyttelse av personalressurser
Tiltak:
o Vurdere Sollan som kartleggingsverktøy med tanke på å avdekke og utnytte den
enkeltes ressurser og sterke sider på best mulig måte.
Sollan er innkjøpt. Alle ansatte har tatt testen, og fått en veiledningssamtale. Sollan (nå: VIP 24) er
også brukt i medarbeidersamtaler og i teamutvikling høsten 2012. Testingen har ført til større
bevissthet om egne styrker og friskfaktorer, noen har bestemt seg for å bytte stilling, og mange har
oppgitt at de har fått større forståelse for andres personlighet og de ulike kvaliteter vi har.
Hovedmål 7:
Sikre gode rutiner for lønnsforhandlinger og en tydelig og kjent personalpolitikk.
Tiltak:
o Etablere/utarbeide en kjent og tydelig personalpolitikk.
o Utarbeide retningslinjer for valg av tillitsvalgt.
o Utarbeide et system for lønnsforhandlinger som er tilnærmet likt en tariffavtale.
Personalpolitikk er utarbeidet, den er nedfelt i personalhåndboka, og det er informert i stabsmøte
om den. Retningslinjer for valg av tillitsvalgt, og system for lønnsforhandlinger er under utarbeidelse,
og planlegges vedtatt i styret våren 2013. Nytt lønnssystem vil bli mer fleksibelt, og bedre ivareta et
differensiert kompetansebehov slik det kommer fram i kompetanseplanen.
43
MÅLSETTINGER FOR TUNET AS 2013
Hovemål 1:
Tilfredsstille NAVs forventninger gjennom å oppfylle målsettinger fra samarbeidsavtalen med NAV.
Mål for kvalitet i attføringsarbeidet:
 NAV lokalt skal øke kvaliteten på innsøking ved bruk av innsøkingsskjema, grundig
arbeidsevnevurdering og tilleggsskjema (gjeldende for fylke), kopi av vedtaksbrev om
tiltaksplass og vedlagt all nødvendig dokumentasjon.
Ved uklar/manglende bestilling returneres bestilling til innsøkende NAV-kontor og regional
controller orienteres.
 Tiltaksarrangør skal være bevisst på at deltaker skal være i tiltaket i nødvendig tid (dvs
avsluttes når målsettingen er nådd).
 Sikre optimal utnyttelse av alle tiltaksplasser, gjennom avtalte jevnlige oppfølgingsmøter.
Spesielt for Avklaring og APS:
 Det skal arbeides for å definere behov, begrensninger og muligheter i samarbeid med den
enkelte deltaker. Deltakers involvering i egen prosess/planlegging forsterkes gjennom bruk
av egenevaluering og fokus på målsettingen i bestillingen.
 Planmessig bidra til at tiltaksdeltakeren setter seg nye mål for videre aktivitet etter denne
tiltaksgjennomføringen.
Spesielt for AB:
 Det avholdes trekantsamtale forut for oppstart i tiltaket.
 Godt samarbeid og kommunikasjon mellom saksbehandler på NAV og tilrettelegger, preget
av felles mål for deltaker.
Spesielt for VTA:
 Opprettholde og utvikle ressurser hos arbeidstakerne gjennom spesifikt tilrettelagt arbeid
med høy grad av individuell fleksibilitet.
 Lage aktivitetsplan som legger til grunn utvikling for den enkelte deltaker.
Resultatkrav:
 Avklaring: Utført avklaring, dokumentert gjennom rapport: 100%

APS: Andel APS-deltakere overført til aktive løsninger: 70%.
Ved tiltak utover 6-8 mnd må 5 dagers uke vurderes som et krav.

AB: 55% videreføres til arbeid/lønnstilskudd og/eller kombinasjonsløsninger.
Arrangør skal tilstrebe seg på å holde deltaker i aktivitet frem til deltaker er i ekstern
praksis/arbeid.

VTA: Alle deltakere skal årlig vurderes ift overføring til VTA ordinær.
44
Hovedmål 2:
Opprette et formalisert samarbeid med lokale og regionale aktører som sikrer gjensidig kunnskap
om hverandre, en felles begrepsforståelse, samt bedre tilbud til våre arbeidssøkere.
Delmål 2.1:
Videre utvikle metodisk arbeid basert på forskningsbasert utviklingsarbeid i samarbeid med
Høgskolen i Hedmark.
Tiltak
Ansvarlig Frist
Opprette og videreutvikle et formalisert samarbeid med
Ingrun
31.01.2013
Høgskolen i Hedmark .
Delmål 2.2:
Tilby varierte muligheter for fritidsaktiviteter for arbeidssøkere.
Tiltak
Opprette kontakt med frivillige organisasjoner i Elverum.
Informere om Tunet på medlemsmøter i frivillige organisasjoner.
Ansvarlig
Ingrun
Ingrun
Delmål 2.3:
Opprette og videreutvikle et formalisert samarbeid med Terningen nettverk.
Tiltak
Ansvarlig
Vurdere deltakelse i ”kompetanseslynga”, hva det koster og om
Kersti
bedriften er ønsket som medlem.
Delta i styringsgruppe og arbeidsgruppe om deltakelse i
Kersti/
nettverket realiseres
Ingrun
Utført
Frist
30.06.2013
31.12.2013
Utført
Frist
Mars 2013
Utført
2013
Delmål 2.4:
Videreutvikle og forsterke samarbeidet med institusjoner og næringsliv.
Tiltak
Ansvarlig
Styrke dagens individuelle arbeid mot næringslivet og skape
Håvard
gode relasjoner gjennom tett dialog og god oppfølging. Vi vil
pleie relasjonene i et kunde/leverandør-forhold og skape
bevissthet om Tunet som en merkevare.
Måles i antall aktive samarbeidspartnere.
Etablere intensjonsavtaler knyttet til praksisplasser med et utvalg Håvard
større aktører (”flaggskip”) innen ulike bransjekategorier
(helse&omsorg, barn&unge, handel&service, industriproduksjon,
håndverk, bygg&anlegg).
45
Frist
31.12.13
31.12.13
Utført
Etablere ”nyhetsbrev” som distribueres til eksisterende og
potensielle samarbeidspartnere (næringsliv, nav, styre, eiere,
etc) for å fremme kjennskap og bevissthet om Tunet.
Håvard
31.12.13
Etablere en pris for ”Årets bedrift” – knyttet til samarbeidet med
Tunet og oppnådde resultater. (definerte kriterier – prisen
uttrykkes med ”hederlig omtale” og høytidelig markering med
blomsteroverrekkelse, fulgt opp med presseomtale)
Håvard
31.12.13
Hovedmål 3:
Tunet skal ha en stabil organisasjon med høy kvalitet og endringsvilje.
Delmål 3.1:
Sikre en god og stabil bemanning i alle avdelinger som sikrer enhet og kvalitet i arbeidet.
Tiltak
Ansvarlig
Frist
Benytte VIP-24 i medarbeidersamtaler og ved rekruttering
Avdelings- 31.12.13
leder/
daglig
leder
Gjennomføre kompetanseheving i henhold til kompetanseplan
Avdelings- 31.12.13
og bedriftens behov.
leder/
daglig
leder
Gjennomføre sluttintervju når ansatt slutter
Avdelingsl 31.12.13
eder/dagli
g leder
Delmål 3.2:
Utviklingsleder jobber fram prosjekter som bidrar til å videreutvikle bedriften.
Tiltak
Ansvarlig
Ny resertifisering av Equass.
Ingrun
Bedre kvaliteten ytterligere gjennom dokumenterte
Ingrun
kvalitetsforbedringsprosjekter.
Opprette system for attføringsfaglig internkontroll.
Ingrun
46
Utført
Frist
Utført
25.01.2014.
31.12.2013
31.12.2013
Hovedmål 4:
Tunet skal utvikle tjenester til nye brukergrupper og kunder.
Delmål 4.1:
Etablere et opplæringskontor for lærekandidater i Hedmark, og selge læreplasser for lærekandidater
i Hedmark fylke.
Tiltak
Ansvarlig
Frist
Utført
Opprette samarbeid med aktuelle bedrifter, og danne et
Ingrun
31.03.2013
interimsstyre.
Selge inn tjenesten til Hedmark fylke.
Ingrun
31.07.2013
Delmål 4.2:
Etterkomme NAVs behov for tiltaksleveranse.
Tiltak
Levere tilbud på utlyste anbud fra NAV.
Utarbeide prosjekter i henhold til signaler fra NAV.
Ansvarlig
Ingrun,
Kersti
Ingrun,
Kersti
Delmål 4.3:
Levere tjenester til kommunen (voksenopplæring/flyktningetjeneste).
Tiltak
Ansvarlig
Opprettholde kontakten med flyktningetjenesten.
Ingrun
Tilby tjenester i tråd med flyktningetjenestens
Ingrun
bestilling/signaler.
Frist
Hele året
Utført
Hele året
Frist
Hele året
Hele året
Utført
Frist
31.12.13
Utført
Delmål 4.4:
Utvikle nye tjenestetilbud til nav, institusjoner og næringsliv i regionen.
Tiltak
Etablere Motorsenter på Kongsvinger med 25 APS-plasser og
10 avklaringsplasser.
Markedsføre og selge VIP24 til skoler, utdanningsinstitusjoner
og næringsliv i Hedmark.
47
Ansvarlig
Daglig
leder
Håvard
31.12.13
Hovedmål 5:
Utarbeide 3 alternative salgskonsepter til Gjenbruksbutikken med tanke på reell kvalifisering til
ordinært arbeid.
Tiltak
Ansvarlig
Frist
Utført
Gjennomføre behovsanalyse av ønskede arbeidsoppgaver
Marianne
15.02.13
Utrede aktuelle salgskonsepter som ikke finnes i Elverum
Stijn
15.02.13
Vedta og eventuelt gjennomføre prosess for endring av
Ledergruppa 31.12.13
salgskonsept.
Hovedmål 6:
Utvikle et belønningssystem og muligheter for
kompetanseheving som berømmer engasjement og personlig
utvikling, og som sikrer ønsket faglig utvikling for bedriften.
Delmål 6.1:
Verdsette ønsket kompetanse gjennom riktig belønning.
Tiltak
Ansvarlig
Frist
Utført
Kvalitetssikre og vedta et lønnsystem som ivaretar hensynet
Ledergruppa, 30.06.13
til ulike kompetansekrav i avdelingene.
styret
Delmål 6.2:
Utvikle bedriftens kompetanse for å sikre at alt attføringsfaglig arbeid og praktisk arbeid på
arbeidsstasjoner utføres på en faglig profesjonell måte.
Tiltak
Ansvarlig
Frist
Utført
Oppdatere kompetanseplan i hht strategi.
Leder31.01.13
gruppa,
Ingrun
Tilby ansatte kurs/utdanning i hht kompetanseplan.
Avdelings31.12.13
ledere
Belønne kompetanseheving, kurs og utdanning samt
LederSeptembe
anvendelse av kompetanse gjennom lønnssystemet.
gruppa,
r
Kersti
Rekruttere medarbeidere i henhold til kompetanseplan.
LederVed
gruppa
behov
48
Hovedmål 7:
Sikre bedriftens anerkjennelse og utvikling gjennom aktivt fokus
på målte resultater.
Delmål 7.1:
Sørge for ansattes personlige utvikling gjennom måling av
individuelle resultater i budsjett, nærvær og formidling.
Tiltak
Etablere kontinuerlig måling av formidlingsresultater (til lønnet
arbeid og aktive løsninger) for egne arbeidssøkere. Resultatene
måles i forhold til NAVs krav i samarbeidsavtale eller
kravspesifikasjon for tiltaket.
Etablere kontinuerlig måling av nærvær for egne arbeidssøkere
Etablere kontinuerlig måling av budsjettoppnåelse på egen
arbeidsstasjon.
Etablere kontinuerlig måling av tidsspenn fra overføring til
oppstart i ekstern praksis.
Tiltak for å bedre resultatene i alle målinger drøftes i teammøter.
Ansvarlig
Avdelingsleder
Frist
Utført
31.01.13
Avdelingsleder
Stijn,
Marianne
Håvard
31.01.13
Alle ansatte
Hele
året
Delmål 7.2:
Videreutvikle bedriften gjennom benchmarking og benchlearning.
Tiltak
Ansvarlig
Ta i bruk indikator.no.
Ledergruppa
Definere områder for måling og forbedring opp mot vår
Ledergruppa
målsetting om å være NAVs foretrukne samarbeidspartner.
49
31.01.13
31.01.13
Frist
Utført
31.03.13
31.12.13