1. No category

Master i Kvalitet og Ledelse i social- og Sundhedssektoren
SYDDANSK UNIVERSITET
Masterprojekt:
Medarbeidere med egenerfaring for økt brukermedvirkning En beskrivelse av erfaringskonsulenter ved en klinikk for psykisk helse i et
norsk sykehus, sett i lys av profesjonsbyråkrati.
Coworkers with User Experience for Increased User Involvement –
A descriptive study of experience consultants in a mental health clinic at a
Norwegian hospital, viewed in a perspective of professional bureaucracies.
Navn: John Conrad Brandsø
Studieårgang: 2010
Opgavetype: Skriftlig oppgave
Antal anslag
(uden mellemrum):
124.990
Afleveringsdato: 31.07.2012
Udlån:
Ja
X
Nej
2
Forord
Denne masteroppgaven representerer avslutningen på en masterutdannelse i Kvalitet og
Ledelse i Social- og Sundhedssektoren (MPQM) ved Syddansk Universitet, Odense.
Oppgaven er skrevet i perioden mars til juli 2012.
Oppgaven er gjennomført som en individuell oppgave, og omhandler erfaringer med
ansettelse av personer med egenerfaring som bruker/pasient, og deres medvirkning til
brukermedvirkning på ulike nivåer. Formålet er å beskrive disse personers egne erfaringer,
og se dette i lys av organisasjonen og profesjonsbyråkrati.
Jeg ønsker å takke de fire erfaringskonsulentene som stilte opp i intervju, på tross av til
dels store individuelle utfordringer med dette. Vil også takke alle dem som tok seg tid til å
svare på spørreundersøkelsen jeg sendte ut til alle ansatte på to avdelinger, og
avdelingslederne Arne Thomassen og Henning Garsjø som tillatte utsendelsen. Ellers vil
jeg takke min arbeidsgiver, klinikksjef Anders Wahlstedt, som har gjort det mulig for meg
å gjennomføre oppgaven, og studiet for øvrig, på siden av en full jobb. Det er i denne
sammenhengen også på sin plass å takke alle mine kollegaer i klinikksjefens stab, som har
vist forståelse for tidvis arbeidspress i skolearbeidet.
Takk til min veileder, overlege og professor Jan Mainz, for hjelp til å finne tema, for klare
rammer under utarbeidelse av synopsis for oppgaven, og for viktige pekepinner underveis i
skriveforløpet. Jeg ønsker også å takke mine hjelpsomme kollegaer Geir Inge Hausvik og
Anna Maria Andresdottir, for god sparring og metodiske tilbakemeldinger.
Vil også takke min kjære far Nils, som på tross av egen sykdom nesten daglig har spurt og
oppmuntret meg i forbindelse med studiene, og ikke minst i forbindelse med denne
oppgaven siste halvår.
Til sist vil jeg rette en stor takk til min kjære Linn for en utrolig tålmodighet. Du har tatt
deg av hus og små barn samt egne fulltidsstudier med mer, mens jeg pendlet til
undervisning i Odense, - og samtidig støttet du meg i mine tidvise frustrasjoner.
Kristiansand, 12. juli 2012
John Conrad Brandsø
3
Norsk resymé
Brukermedvirkning er et begrep som i større og større grad er i ferd med å innta agendaene
i helseinstitusjoner, og temaet aktualiseres på alle nivå fra det politiske og ned til den
enkelte brukers medvirkning. Enkelte institusjoner har ansatt personer inn i helsetjenesten,
på bakgrunn av deres tidligere erfaring som bruker av en sosial- eller helsetjeneste. Klinikk
for psykisk helse ved Sørlandet sykehus HF har siden 2006 hatt ansatt såkalte
erfaringskonsulenter som jobber med brukermedvirkning på alle nivåer i klinikken, og kan
hevdes å være en pioner på området i Norge. Denne oppgaven søker å beskrive disse
erfaringskonsulentenes erfaringer i sine stillinger, og se dette i et perspektiv av
organisasjonen de tilhører, og profesjonsbyråkrati.
Erfaringskonsulentene ytrer stort sett positive erfaringer med deres stilling og mulighet for
å være et positivt bidrag for brukermedvirkning på flere nivåer i klinikken. De opplever at
de har en fri rolle uten alt for mye kontroll fra ledelsen, dette bidrar til at de kan bevege seg
på ulike steder i organisasjonen. Denne frie rollen gir på den annen side en positiv effekt
ved at ulike profesjonsgrupper virker å anse erfaringskonsulenten å tilhøre organisasjonens
operative kjerne, som igjen medfører aksept for mottak av deres råd. Dette gir
erfaringskonsulenten en unik mulighet til å kunne påvirke på alle
brukermedvirkningsnivåer i alle organisasjonens deler. Å etablere en ordning med ansatte
erfaringskonsulenter tar imidlertid tid, og seks år etter ”oppstart” etterlyses det klarere
rammer for erfaringskonsulentens rolle og ønske om større markedsføring fra ledelsens
side.
Oppgaven konkluderer med at erfaringskonsulenter i den form en ser i KPH er et godt
tiltak for økt brukermedvirkning på alle nivåer. Det kan i forbindelse med etablering av
noe liknende i andre organisasjoner være hensiktsmessig å være bevisst Mintzbergs teori
om profesjonsbyråkrati, å la erfaringskonsulentene få lov til å opptre fritt i sine oppgaver
fra starten av.
I forhold til kvalitet og bruk av eventuelle modeller for kvalitetsforbedring, vil
brukermedvirkning i større og større grad la seg gjøre gjeldende. KPH anvender Den
Danske Kvalitetsmodell, og ordningen med erfaringskonsulenter kan hevdes å fyllestgjøre
flere av de standarder som omhandler brukermedvirkning i denne modellen.
Emneord: brukermedvirkning, erfaringskonsulent, erfaringskompetanse,
profesjonsbyråkrati
4
English Abstract
User participation is a concept that increasingly is about to be adopted in agendas in health
institutions, and the topic is actualized at all levels from the political, right down to the
individual user participation. Some institutions have hired people into the health service,
based on their previous experience as a user of social or health services. Clinic for Mental
Health at Sørlandet Hospital has since 2006 had employed so-called experienced
consultants who work with user participation at all levels in the clinic, and the clinic is
kind of a pioneer in this field in Norway. This paper seeks to describe the experience of the
consultants' experiences in their positions, and see this in the perspective of the
organization they belong to, and professional bureaucracies.
The experience consultants express mostly positive experiences with their position and the
opportunity to be a positive contribution to the user participation at different levels in the
clinic. They feel that they have a free role without too much control from the management;
this leads to that they can move in different parts of the organization. This free role
provides, on the other hand, a positive effect in that the various professional groups seems
to be considered experienced consultant to belong to the organization's operational core,
which involves acceptance of receipt of their advice. This gives the experienced consultant
a unique opportunity to influence at all user levels, in all parts of the organization.
However, to establish a system of staff experienced consultants takes time, and six years
after the "start" it’s called for a clearer framework for the experience consultant's role and
the desire for greater marketing from management.
The paper concludes that experienced consultants in the form it’s seen in KPH, is a good
initiative for increased user participation at all levels. It may, if considering an
establishment of something similar in other organizations, be appropriate to be aware of
Mintzberg's theory of professional bureaucracies, allowing experienced consultants to act
freely in their duties from the start.
In terms of quality and use of any models for quality improvement, user participation is
increasingly claiming its space. KPH uses the Danish Quality Model, and the employment
of experienced consultants can claim to fulfill many of the standards that deal with user
participation in this model.
Tags: user involvement, experienced consultant, experience expertise, professional
bureaucracies
5
INNHOLD
Forord ................................................................................................................................... 3
Norsk resymé ....................................................................................................................... 4
English Abstract .................................................................................................................. 5
Figur og tabellfortegnelse ................................................................................................... 9
1.
INNLEDNING ............................................................................................................ 10
1.1.
Bakgrunn og hensikt for valg av tema .............................................................. 10
1.2.
Problemstilling, forskningsspørsmål og formål ............................................... 11
1.3.
Avgrensning og begrepsforklaring .................................................................... 11
1.3.1.
Erfaringskonsulent ...................................................................................... 11
1.3.2.
Om utdannelse av erfaringskonsulenter ................................................... 12
1.3.3.
Brukermedvirkning ..................................................................................... 13
1.3.4.
Organisasjonsteori ....................................................................................... 13
1.4.
2.
Tidligere forskning ............................................................................................. 14
TEORETISK REFERANSERAMME ..................................................................... 15
2.1.
Brukermedvirkning ............................................................................................ 15
2.1.
Pasientsentrering ................................................................................................ 16
2.2.
Brukermedvirkning på ulike nivåer ................................................................. 16
2.3.
Lover og endringer i lover .................................................................................. 18
2.4.
Erfaringskonsulenter som ansatte ..................................................................... 20
2.4.1.
Erfaringskonsulenter i Klinikk for psykisk helse ..................................... 21
2.4.2.
Annen bruk av erfaringskompetanse i psykisk helse feltet ..................... 22
2.4.3.
Erfaringskonsulenter i andre land ............................................................. 23
2.4.4.
Aktuelt lovverk for erfaringskonsulenters yrkesutøvelse ........................ 23
2.5.
Brukermedvirkning i Den Danske Kvalitetsmodell ........................................ 24
2.6.
Politiske initiativ for økt brukermedvirkning .................................................. 25
2.7.
Paradigmeskifte i helsetjenesten ........................................................................ 26
6
2.8.
Paradigmeskifte i offentlig ledelse ..................................................................... 27
2.9.
Organisasjonsstruktur og profesjonsbyråkrati ............................................... 27
2.9.1.
Organisasjonens oppbygning ..................................................................... 29
2.9.2.
Profesjonelle byråkrati................................................................................ 31
2.10.
3.
Avrunding ........................................................................................................ 34
METODE .................................................................................................................... 35
3.1.
Metode.................................................................................................................. 35
3.2.
Flermetodedesign ................................................................................................ 36
3.3.
Egen forforståelse og hermeneutikk.................................................................. 36
3.4.
Kvalitativ metode og intervju som metode ....................................................... 37
3.4.1.
Om fokusgruppe .......................................................................................... 38
3.4.2.
Validitet og reliabilitet ................................................................................ 38
3.4.3.
Analyse av kvalitative data ......................................................................... 39
3.5.
Kvantitativ metode og spørreundersøkelse som metode ................................. 39
3.5.1.
Analyse av kvantitative data med SPSS og anvendte statistiske begreper
42
4.
3.6.
Forskningsetikk ................................................................................................... 43
3.7.
Begrensninger...................................................................................................... 44
ANALYSE OG RESULTATER ............................................................................... 46
4.1.
Erfaringskonsulentene........................................................................................ 46
4.1.1.
Beskrivelse av erfaringer erfaringskonsulentene har gjort seg............... 46
4.1.2.
Om erfaringskonsulentene og profesjonsbyråkratiet .............................. 49
4.1.3.
Lojalitet til arbeidsplassen .......................................................................... 51
4.1.4.
Erfaringskonsulenter vs. brukerrepresentanter ....................................... 51
4.1.5.
Erfaringskonsulenter som utøvere av helsehjelp ...................................... 52
4.2.
Ansatte for øvrig – spørreundersøkelse ............................................................ 52
4.2.1.
Brukermedvirkning generelt ...................................................................... 52
7
4.2.2.
4.3.
5.
Om erfaringskonsulentene .......................................................................... 56
Andre konkrete tilbakemeldinger i fritekst fra spørreundersøkelsen ........... 64
DISKUSJON / DRØFTING ...................................................................................... 66
5.1.
Om erfaringskonsulentenes beskrivelser av egne erfaringer. ........................ 66
5.2.
Om erfaringskonsulentene og profesjonsbyråkratiet ...................................... 68
5.3.
Om plassering i Mintzbergs modell for profesjonsbyråkratiet og mulighet for
å kunne samarbeide med andre profesjoner ............................................................... 68
6.
7.
5.4.
Lojalitet til arbeidsgiver ..................................................................................... 71
5.5.
Erfaringskonsulenter vs. brukerrepresentanter .............................................. 71
5.6.
Erfaringskonsulenten som utøver av helsehjelp. ............................................. 72
5.7.
Diskusjon av metodiske aspekter ...................................................................... 72
KONKLUSJON OG AVSLUTNING ....................................................................... 74
6.1.
Konklusjon .......................................................................................................... 74
6.2.
Perspektivering ................................................................................................... 76
6.3.
Avslutning ............................................................................................................ 77
LITTERATUR ........................................................................................................... 78
Vedlegg I – Forespørsel om ressursbruk i KPH ............................................................. 82
Vedlegg II – Intervjuguide ................................................................................................ 83
Vedlegg III – Spørreundersøkelse .................................................................................... 89
Vedlegg IV – Stillingsbeskrivelse erfaringskonsulent .................................................... 98
8
Figur og tabellfortegnelse
Figur 1 – Organisasjonskart KPH ................................................................................... 22
Figur 2 – Kunnskapsbasert praksis ................................................................................. 26
Figur 3 – Organisasjonens fem parter (hentet hos Hausvik & Henriksen, 2011) ....... 30
Figur 4 - Fem parter i det profesjonelle byråkrati (hentet hos Hausvik & Henriksen,
2011) .................................................................................................................................... 32
Figur 5 - Parallellhierarki i profesjonelle byråkrati (hentet hos Hausvik & Henriksen,
2011) .................................................................................................................................... 34
Figur 6 – Datas validitet .................................................................................................... 40
Tabell 1 – Brukermedvirkning har betydning i pasientbehandlingen ......................... 53
Tabell 2 – Brukermedvirkningsfokus, sammenlignet mellom avdeling. ...................... 54
Tabell 3 – Brukermedvirkning i forhold til utdanningslengde, yrkesgruppe, kjønn og
alder. ................................................................................................................................... 55
Tabell 4 – Svarfordeling antall år utdanning vs. gradering av viktighet
brukermedvirkning generelt ............................................................................................ 55
Tabell 5 – Erfaringskonsulenten fremmer brukermedvirkning i avdelingen. ............ 56
Tabell 6 – Kjenner ikke erfaringskonsulent vs. avdeling, år med utdanning og alder 57
Tabell 7 – Erfaringskonsulenten påvirker brukermedvirkningsfokuset på avdelingen
sett mot år utdanning, yrkesgruppe, kjønn, alder og avdeling ..................................... 57
Tabell 8 – Enighet i påstander om erfaringskonsulenten .............................................. 58
Tabell 9 – Brukt erfaringskonsulent ................................................................................ 59
Tabell 10 – Sannsynlighet for bruk av erfaringskonsulent i framtiden ....................... 60
Tabell 11 – Benyttet seg av eller kommer til å benytte erfaringskonsulent
sammenlignet mot alder, avdeling, år utdanning, kjønn. .............................................. 61
Tabell 12 – Erfaringskonsulentens tilgjengelighet ......................................................... 61
Tabell 13 – De ulike yrkesgrupper vs. diverse parametre ............................................. 62
Tabell 14 – Erfaringskonsulentens tilførsel av verdi i relasjon mellom fagperson og
bruker ................................................................................................................................. 64
9
1. INNLEDNING
Klinikk for psykisk helse (KPH) ved Sørlandet sykehus har allerede siden 2006 ansatt
personer med tidligere erfaring innenfor psykisk helse eller rus til å jobbe med
brukermedvirkning på ulike nivåer i klinikken. Erfaringen deres kan komme av kontakt
med helsevesenet som følge av egen sykdom, eller som pårørende av psykisk syke,
rusmiddelavhengige eller alvorlig somatisk syke. Det finnes flere såkalte
erfaringskonsulenter i Norge, som arbeider på forskjellige nivåer i organisasjonen, fra
klinisk kontakt med pasienter til arbeid på systemnivå og innenfor forskning, tallet er per i
dag rundt 100 (Lund, 2012). Når det kommer til ansettelse av erfaringskonsulent som en
stilling for brukermedvirkning på systemnivå, er Klinikk for psykisk helse å regne som en
pioner, og er i dag arbeidsgiver til fire erfaringskonsulenter på et slikt nivå, hvorav en av
disse er har den uoffisielle tittelen ”Norges første erfaringskonsulent” (Lund, 2011). Denne
oppgaven har til hensikt å beskrive bruk av erfaringskonsulentene i klinikken, mye på
grunn av at klinikken er blant dem med lengst fartstid innenfor slike ansettelser i Norge.
Oppgaven er bygd opp på tradisjonell kapittelstruktur. Generelle skriftlige retningslinjer
for SDU er fulgt for skrift og sideoppsett, og det er anvendt Endnote x4 for all
kildehenvisning med stil APA 6th. Det er også gitt kildehenvisninger der eget arbeid fra
studietiden på MPQM er benyttet.
1.1. Bakgrunn og hensikt for valg av tema
På tross av en del års erfaring med ordningen, og på tross av at KPH i denne
sammenhengen er en pioner på området i Norge, har vi liten oversikt over hvordan
ordningen i praksis fungerer ut mot andre ansatte. Vi vet lite om hvordan
erfaringskonsulentene som gruppe har det, og hvordan deres opplevelse av samarbeid med
organisasjonen for øvrig fortoner seg.
Våre erfaringskonsulenter sitter på erfaringer som vi i klinikken kan anvende internt, men
det finnes sannsynligvis mye kunnskap om deres rolle og ordningen med ansettelse av
disse, som kan ha verdi også for andre utenfor denne organisasjonen, og for så vidt også
utenfor Norges landegrenser. Det har under tiden med undervisninger ved
masterutdannelsen MPQM, blitt vist interesse for klinikkens erfaring med bruk av
erfaringskonsulenter, og valg av tema kommer delvis også på grunn av veileders og andre
eksterne parters interesse for fenomenet, og KPH’s pionerrolle i dette.
10
1.2. Problemstilling, forskningsspørsmål og formål
Formålet med oppgaven er å beskrive de erfaringer man har etter 6 år med ansatte
erfaringskonsulenter, dette med hovedtyngde på hvordan erfaringskonsulentene selv
opplever deres eget virke, og hvordan andre ansatte ser på erfaringskonsulentene.
Underliggende dette formålet ligger det en hypotese om at det foreligger organisatoriske
faktorer, i henhold til at sykehuset kan påstås å være et profesjonsbyråkrati, som kan
vanskeliggjøre deres arbeid, og deres interaksjon med organisasjonen for øvrig. Disse
faktorene og implikasjonene vil jeg forsøke å avdekke ved å intervjue
erfaringskonsulentene, og sende ut spørreundersøkelse til alle ansatte på to avdelinger som
har erfaringskonsulenter.
Da dette til dels vil bli et teoretisk masterprosjekt, vil følgende todelte problemformulering
ligge til grunn for oppgavens videre gang:
Beskrivelse av ansatte erfaringskonsulenter på systemnivå ved Sørlandet sykehus,
Klinikk for psykisk helse, og deres egne erfaringer med ordningen.
I hvilken grad kan profesjonsbyråkratiet observeres og ha betydning i
erfaringskonsulentenes arbeid, og deres muligheter til å fremme brukermedvirkning i
klinikken?
1.3. Avgrensning og begrepsforklaring
Oppgaven tar kun for seg feltet psykisk helse. Bruk av erfaringskonsulenter på somatiske
emneområder virker av litteratur å være mindre framtredende, og da det kun er
erfaringskonsulenter innenfor psykisk helse som er blant mine respondenter vil dette være
en naturlig avgrensning.
Oppgaven skrevet ved et dansk universitet, men i norsk kontekst. Litteratur og
lovreferanser vil derfor i størst grad være rettet mot norsk innhold.
1.3.1. Erfaringskonsulent
Begrepet erfaringskonsulent går igjen i oppgaven, og brukes da dette er blitt det etablerte
begrepet som benyttes i egen klinikk. Ved søk etter tidligere forskning på området, samt
oppsamling av begreper fra nettsteder og intervju med erfaringskonsulenter, vil følgende
begrep også kunne ha tilnærmet samme betydning: Brukerlærer, likemann,
likemannskonsulent, likemannsarbeider, erfaringsarbeider, erfaringsformidler, samt
11
erfaringskoordinator som pr juni 2012 fremdeles er tittel i følge KPH’s stillingsbeskrivelse.
Da vi har ansatt flere erfaringskonsulenter, og jeg ser på disse til dels i
gruppesammenheng, vil begrepet ”ordningen” til tider bli brukt som samlebetegnelse.
På grunn av kapasitet og kjent stort begrepsbruk, er ikke begrepene forsøkt søkt på utenfor
Norge.
Oppgaven tar kun for seg erfaringskonsulenter som arbeider på avdelingsnivå, hvor
stillingsbeskrivelse på klinikknivå gjelder. KPH har andre erfaringskonsulenter i ulike
roller, på avdeling for rus- og avhengighetsbehandling er det ansatt flere
erfaringskonsulenter som arbeider bl.a. i vurderingsteam for vurdering av henvisninger. Vi
har også erfaringskonsulenter som har ansettelsesforhold både i KPH og på Universitet i
Agder. Deres arbeid ville også kunne vært hensiktsmessig å se på denne oppgavens
kontekst, men er valgt fra i avgrensningen opp mot nevnte stillingsbeskrivelse.
1.3.2. Om utdannelse av erfaringskonsulenter
Det har i Norge vært to steder som tilbyr en såkalt MB-utdanning, i Bærum og Bergen
(Bjørnson, 2008). Begge bygger på en ide fra Århus som startet som et prosjekt i 2001, og
som kort fortalt skal utdanne tidligere brukere med erfaring fra psykiatri eller
sosialtjeneste, til å bli rustet til arbeidslivet i løpet av en ettårig utdannelse. Formålet har
vært å gi kompetanse til å kunne møte og hjelpe dagens brukere hovedsaklig på
individnivå. Nettstedene til MB-utdannelsen henholdsvis i Norge og Danmark virker noe
utdaterte, siste aktivitet finnes på den danske side og er fra september 2009
(Godsocialpraksis.dk, 2009; Mølla-kompetansesenter, 2008). Det siste som er å spore på
internett om MB finner jeg på Region Midt’s nettside, som hevder at MB-utdannelsen nå
er gått over i kommunal regi i Danmark, uten å kunne se hvordan dette organiseres
(Kristiansen, 2011). Man ser også henvisning til en evaluering på den norske MB side, som
anmoder at ordningen bør startes opp igjen, uten at det kan finnes noe om at ordningen er
stanset (Mølla-kompetansesenter, 2008).
Da erfaringskonsulentene som er i fokus i denne oppgaven hovedsaklig arbeider på system
og tjenestenivå, kan det diskuteres hvor relevant en slik utdannelse ville vært. På grunnlag
av dette, nevnte tegn på at det kan virke som ordningen er delvis lagt ned, samt vansker
med å finne noe nyere litteratur om emnet i Norge eller Danmark, velger jeg å ikke gå noe
mer inn i denne tematikken senere i oppgaven.
12
1.3.3. Brukermedvirkning
Brukermedvirkning beskrives på ulike nivåer i litteraturen. I Norge brukes tre nivåer i
inndelingen, men det sees ulike definisjoner på disse nivåene. Helsedirektoratet beskriver
de ulike nivåene som individ, system og politisk (Helsedirektoratet, 2011).
Helsebiblioteket.no, som er et offentlig finansiert nettsted som gir helsepersonell og
studenter innen medisin og helsefag gratis tilgang til sentrale kunnskapskilder, beskriver
nivåene som individ, tjeneste og system, med overglidninger i nivået system fra tjeneste og
til politisk nivå (Bakke, 2009a). I Danmark blir inndelingen hovedsaklig gjort over to
nivåer, individuell deltakelse i eget forløp og organisatorisk inddragelse. Det siste blir av
Videncenter for brugerinddragelse i sundhedsvæsenet (VIBiS) beskrevet som
”…inddragelse af brugere som repræsentanter i forhold til brugerperspektivet i
beslutningsprocesser af betydning for organisering, udvikling og evaluering af
sundhedsvæsenet” (VIBiS, 2012b). Denne oppgaven vil bruke begrepene individ-, tjeneste, og systemnivå. Det enkelte nivå blir definert nærmere senere. Da erfaringskonsulentene
formelt er ansatt i ledelsessjiktet av klinikken, vil brukermedvirkning på tjeneste- og
systemnivå romme mest plass.
Det vil være ulike måter å beskrive en brukers eller pasients mulighet til å delta i egen
behandling, eller kunne påvirke utformingen av tjenester på generelt grunnlag. I
litteraturen blir ord som pasientinvolvering, pasientsentrering, pasientinndragelse og
pasient-/brukermedvirkning definert og brukt ulikt fra forsker til forsker (Mainz et al.,
2011). I denne oppgaven vil noen av de nevnte begrep forklares, men det vil være
brukermedvirkning som er det benyttede begrep, og dette omhandler alt som søker å styrke
brukerens posisjon innenfor helsetjenesten.
1.3.4. Organisasjonsteori
Av organisasjonsteori er det valgt utelukkende å se på Henry Mintzberg’s teorier fra 1983,
da spesielt på hans teori om profesjonsbyråkratiet og dens underalternativer. Det ville
kunne være flere andre ledelses- eller organisasjonsteorier som kunne vært interessant å
belyse tematikken i, valget på nettopp denne teorien falt bl.a. på at det finnes en nyere
masteroppgave som ser på denne teorien i min klinikk opp mot begrepet
informasjonskvalitet (Hausvik & Henriksen, 2011). Dette i tillegg til at man som ansatt i
stabsfunksjon opplever elementer av det som kan være profesjonsbyråkrati, i det daglige
forbedringsarbeidet i klinikken.
13
1.4. Tidligere forskning
Som nevnt under kapittel 1.3.1 er det anvendt mye ulik begrepsbruk rundt det konkrete
emne, og det er på grunn av kapasitet ikke gjort søk utenfor det norske språk, selv om det
ville vært svært adekvat å gjøre søk på engelsk. Det er gjort systematiske søk på tidligere
nevnte termer for erfaringskonsulent i BIBSYS og på Helsebiblioteket.no, samt generelle
søk på google og google scholar. Dette gir en del ulike treff, men få som kan sies å være
umiddelbart relevante. Det er på denne måten imidlertid funnet to masteroppgaver som kan
sies å være nærliggende denne oppgavens felt. Den ene er en masteroppgave fra Høgskolen
i Akershus skrevet av Arild Ringstad, med tittel ”En kvalitativ studie av brukerlæreres sin
opplevelse med brukermedvirkning i møte med kommunens psykiske helsetjenester”.
Oppgaven ser på brukermedvirkning i lys av empowermentteori, og et sentralt funn i
oppgaven er at utfordringene ved ytterligere brukermedvirkning ligger på
system/tjenestenivå, og ikke så mye på individnivået (Ringstad, 2011). Det andre treffet er
en masteroppgave fra Universitet i Agder skrevet av Monica Danielsen med tittel ”En av
oss?”. Denne oppgaven er en beskrivelse av utfordringer og muligheter ved ansettelse av
brukere med egenerfaring innenfor psykisk helsefeltet, og er derfor i nærhet av denne
oppgavens tematikk. Studien ser på erfaringskonsulenter i samme klinikk som jeg gjør i
denne oppgaven, men informantene er slik jeg kan lese det ut av beskrivelsen,
erfaringskonsulenter som kun arbeider klinisk ut mot pasienten, og i
brukermedvirkningsperspektiv ivaretar individnivået. Studiet ser på erfaringskonsulentenes
og den fagprofesjonelles arbeidssamarbeid, i lys av relasjoner og makt avmakt, og
konkluderer blant annet med at noen fagpersoner enkelte ganger tar noen særlige hensyn
når de står overfor en erfaringskonsulent (Danielsen, 2010).
Det finnes imidlertid også en oppsummering gjort av Olav Nyttingnes (2008), hvor en har
sett på internasjonale erfaringer med ansettelse av medarbeidere på bakgrunn av
egenerfaring. Denne artikkelen oppsummerer da for fire år siden med at det finnes lite
gjennomgående litteratur på området, men at det finnes en del studier, men at disse gjerne
er små studier. Det finnes lite negative beskrivelser av denne typen ansettelse, men det er
uvisst om dette skyldes at slike ansettelser skjer på områder hvor motivasjonen er høy,
eller om det skyldes underrapportering av negative tilfeller.
14
2. TEORETISK REFERANSERAMME
Dette kapittelet vil presentere relevant teori for belysning av problemformuleringen. Da det
finnes lite konkret om bruk av erfaringskonsulenter som presentert i denne oppgavens
kontekst, er brukermedvirkning på generelt grunnlag viet oppmerksomhet for å poengtere
hvorfor vi har kommet dit hen å ansette personer på grunnlag av deres erfaring. Da dette
også til dels er en teoretisk beskrivende oppgave om norske forhold skrevet ved et dansk
universitet, vil det være hensiktmessig å vie norsk brukermedvirkning en del plass.
2.1. Brukermedvirkning
Det finnes flere definisjoner av begrepet brukermedvirkning, en Stortingsmelding fra
1996-1997 gir følgende definisjon: ”De som berøres av en beslutning, eller er brukere av
tjenester, får innflytelse på beslutningsprosesser og utforming av
tjenestetilbud.”(Regjeringen, 1997).
Innenfor helsetjenesten har det vært tradisjoner for en biomedisinsk tilnærming, og relasjon
mellom fagperson og bruker har vært preget av en paternalistisk vinkel i den grad at
fagperson har definert brukerens behov gjennom hvilken hjelp som skal gis. Brukeren har i
den sammenheng vært redusert til en informasjonskilde fagpersonen kan velge å benytte
om behov (Mainz, et al., 2011). Innenfor psykisk helsevern har paternalismen gjerne vært
enda tydeligere, dette kan i Norge bl.a. hevdes å ha hatt grunnlag i Lov om psykisk
helsevern (Bøe & Thomassen, 2003). Loven oppfordrer til brukemedvirkning og bruk av
frivillighet, men det vil fremdeles kunne finnes elementer som eksempelvis åpning for
bruk av tvang, som kan påstås å vedlikeholde paternalistisk tilnærming.
Avedis Donabedian (1992) omtaler i artikkelen ” The Lichfield Lecture” pasienten eller
brukeren som en forbruker, og ser analytisk på hva forbrukeren i så måte kan bidra med i
forhold til kvalitetssikring i helsetjenesten. Han beskriver brukeren som bidragsyter, som
mål, og som reformator. Han definerer helsearbeid i denne sammenheng som to ting; en
teknisk oppgave og en mellommenneskelig utveksling. Ved den mellommenneskelige
utveksling mener han at det er kun brukeren som kan definere hva som er ønskelig eller
uønsket, og det er kun brukeren som kan sette standarden for hva er tilgjengelig, praktisk,
komfortabel, eller rettidig. I forhold til utøvelse av den tekniske oppgave sier Donabedian
at det er mange som hevder at det ikke kan forventes at den enkelte (for)bruker kan ha
kunnskap eller formening om hva som er rett eller galt, og at derfor er påstått at dette må
være opp til den profesjonelle. På tross av dette sier Donabedian, for 20 år siden, at de
15
fleste vil være fullstendig i stand til å ha rasjonelle verdifulle meninger om den tekniske
utførelsen, og mange vil ha det i kraft av tidligere opplevelser med mottak av
omsorgssoppgaver. Han påstår at evaluering av teknisk omsorg ikke gjøres på grunnlag av
hva som er gjort, men heller på hva som er oppnådd. Dette er det brukerne som sitter med
førstehåndsinformasjon om.
Donabedian (1992) sier videre at han mener brukere burde oppføre seg noe mer som
forbrukere. Mindre tålmodige, mer kritiske og mer selvsikre. Han er klar over at det vil
kunne forekomme tilfeller av skuffede brukere, i den grad forventingene har vært for høye,
men slike situasjoner vil deretter kunne spilles tilbake til den profesjonelle som ikke har
bidratt til realistiske justeringer av en slik forventing i forkant av helsearbeidet. Det ligger
allikevel en del faktorer til grunne for at en slik rolle skal kunne fungere, blant annet må
informasjonen forbrukeren skal ta valg på være korrekt, det må være reelle muligheter for
å velge behandlingssted og forbrukerens valg må gi konsekvenser hos dem som blir valgt
eller fravalgt. I tillegg til dette blir mange perspektiver og faktorer nevnt som elementære
for å skape en bærekraftig brukermedvirkning som er med å styre fremtidens helsetjeneste.
2.1. Pasientsentrering
Pasientsentrering er nevnt å kunne være et begrep som kan anvendes synonymt med
brukermedvirkning, men det kan også beskrives å være en egen ideologi som omhandler å
sette pasienten i sentrum av egen behandling. I følge Mead & Bower (2000), hviler
pasientsentrering på fem temaer. Et bredere biopsykososialt perspektiv som ser hele
pasienten utover det konkrete biologiske problem, fokus på den individuelle pasient, en
likeverdig deling av kompetanse og ansvar, fokus på kvaliteten i relasjon mellom pasient
og profesjonell hvor selve relasjonen har terapeutisk verdi i seg selv. Til slutt er fokus på
legen som person, som ikke kun er en utskiftbar fagprofesjonell (Mead & Bower, 2000).
Pasientsentrert praksis kan defineres som en helsetjeneste som etablerer partnerskap
mellom klinikere, pasienter, og deres familier om nødvendig, og som sikrer at beslutninger
respekterer pasientenes ønsker behov og preferanser. I dette ligger også at pasientene har
den utdannelse og støtte som trengs for å kunne treffe beslutninger og delta i egen
behandling (Mainz, et al., 2011, p. 127).
2.2. Brukermedvirkning på ulike nivåer
Brukermedvirkning er i Norge en lovfestet rett som gis alle brukere og pasienter gjennom
Pasient- og brukerrettighetsloven (1999), denne retten omhandler medvirkning på både
16
individ og systemnivå (Lovdata, 1999b). Individnivå dreier seg om den enkeltes rett til å
medvirke i egen behandling, og å kunne påvirke beslutninger som gjøres i behandlingen.
På system- og tjenestenivå handler brukermedvirkning om å ivareta pasienters og
pårørendes interesser som brukergruppe, da også i forbindelse med utvikling og evaluering
av fag og tjenestetilbud. Dette har i stor grad vært ivaretatt gjennom pasient- og
brukerorganisasjoners tilstedeværelse på politiske arenaer, og direkte i institusjonene
(Helsedirektoratet, 2005). Helsedirektoratet har i en rapport om brukermedvirkning for
psykisk helsefeltet gitt følgende punkter for hva brukermedvirkning på systemnivå bør
omhandle:

Kommunene og spesialisthelsetjenesten har et opplegg for systematisk
tilbakeføring av brukererfaringer for å utvikle og kvalitetssikre tjenestene

Ledere og øvrige ansatte har kunnskap om brukermedvirkning

Brukermedvirkning er en del av tjenesteutøvers internkontrollsystem

Det er etablert brukerstyrkende tiltak lokalt i kommunene og i helseforetak

Brukermedvirkning inngår i all utdanning og opplæring av fagpersoner
(Helsedirektoratet, 2006, s. 15).
Punktene over stadfester at brukermedvirkning fanger opp flere områder enn kun at den
enkelte pasient skal medvirke i hvert individuelle tilfelle. Det forutsetter også at utøvere
har systemer for bruk av brukererfaringer, og det forusettes også at ledere og øvrige ansatte
har kunnskap om brukermedvirkning.
Ser man litt nærmere på de ulike nivåene, deler opp systemnivå i to, for å se det som tre
ulike nivåer, kan følgende beskrive innhold og krav som ligger til tjenesteutbyderne:
Brukermedvirkning på individnivå
Den enkelte bruker skal ha mulighet til å medvirke i egen behandling, og i den
sammenheng ha påvirkningskraft overfor beslutninger som tas i behandlingen eller
tjenester som utøves. Sentralt i dette ligger at bruker skal ha all relevant informasjon for å
kunne medvirke på informert grunnlag, og den enkelte skal oppfordres til å bidra. Dersom
det er behov for koordinerte og langvarige tjenester skal brukeren ha en ”individuell plan”.
Brukerens interesser kan også ivaretas av en representant for vedkommende, en slik
representant skal tilbys medvirkning både i planlegging og gjennomføring av tiltak. Det
ligger en forutsetning for brukermedvirkning på individnivå, at brukeren opplever at eget
17
bidrag har betydning, og at det oppleves reell innflytelse på tilbudets utforming (Bakke,
2009a).
Brukermedvirkning på tjenestenivå
Brukermedvirkning på tjeneste/systemnivå innebærer at brukerne inngår i et likeverdig
samarbeid med tjenesteapparatet, og er aktivt deltakende i planlegging og beslutninger, i
hele prosessen. Dette ivaretas igjennom valgte brukerrepresentanter, og disse skal bidra
med sin kunnskap til andre parter i samarbeidet på ulike nivåer. Slik deltakelse skal skje på
alle nivåer i tjenesteapparatet. Utover dette skal alle helseforetak som en del av sin
internkontroll, ha systemer for inndragelse av pasienters erfaringer, og bruke dette i sitt
forbedringsarbeid. I tillegg skal det sørges for at det finnes brukerrepresentanter i
kontrollkommisjoner og kvalitetsutvalg (Helsedirektoratet, 2006).
Brukermedvirkning på systemnivå
På system/politisk nivå innebærer brukermedvirkning at brukergrupper og
brukerorganisasjoner involveres i prosesser før eventuelle politiske beslutninger foretas.
Brukerrepresentanter bør oppnevnes til råd og utvalg som legger premisser for
beslutninger. På politisk og administrativt nivå bør det vurderes en kombinasjon mellom
nevnte representasjon og inndragelse av større brukerhøringer i utviklingsprosesser
(Bakke, 2009a)
2.3. Lover og endringer i lover
Brukermedvirkning kan påstås å være forankret i internasjonal rett gjennom FN’s
menneskerettserklæring fra 1948, som stadfester at alle mennesker har rett til å leve et
verdig liv uansett samfunn, tilstand og situasjon (FN, 1948). De fleste medlemsland har i
erklæringens kjølvann styrket retten til brukermedvirkning gjennom sine lands lover
(Helsebiblioteket, 2009).
Fra 1. januar 2012 er en del endringer gjort gjeldende i norsk helselovgivning. Tidligere
Kommunehelselov og Sosialtjenestelov er satt sammen til en Helse- og
omsorgstjenestelov, hovedsakelig med den hensikt å styrke samhandlingen mellom
spesialisttjeneste og kommuner. Lovendringene er en del av den såkalte
Samhandlingsreformen satt i gang av den norske regjering. I kjølvannet av disse
endringene, er det også gjort noen endringer i andre lover. Blant annet har
Pasientrettighetsloven endret navn til Bruker- og pasientrettighetsloven, noe som kan
18
tolkes som en styrking av rettigheter til tjenestemottakere utover det isolerte begrepet
pasient (Syse, 2011).
Brukermedvirkning er som nevnt regulert og omhandlet flere steder i norsk lov. Angående
brukermedvirkning på individnivå, er Pasient- og brukerrettighetsloven den mest sentrale
(1999b).
Lovens kapittel 3, hjemler retten til å medvirke ved gjennomføring av helsehjelpen, dvs.
rett til å medvirke ved valg mellom tilgjengelige og forsvarlige undersøkelses- og
behandlingsmetoder. Pasient/bruker gis også rett til den informasjon som er nødvendig for
å få innsikt i sin helsetilstand og innholdet i helsehjelpen, inkludert rett til å få informasjon
om mulig risiko og bivirkninger. § 4-9 gir også pasienten rett til å nekte å ta i mot hjelp
under visse forutsetninger.
Loven hjemler også en rett til Individuell Plan (Lovdata, 2010), denne retten er forbeholdt
pasienter/brukere med behov for langvarige og koordinerte tjenester. Formålet med planen
er blant annet å bidra til at de får et helhetlig, koordinert og individuelt tilpasset
tjenestetilbud, samt sikre at det til en hver tid finnes tjenesteyter med hovedansvar for
oppfølgingen av pasienten. Både Helse- og omsorgstjenesteloven og
Spesialisthelsetjenesteloven regulerer tjenesteutøvers plikt for å sørge for at individuell
plan tilbys og utarbeides ved behov. I følge Spesialisthelsetjenestelovens § 2.5 (Lovdata,
1999c) skal kommunen sørge for at arbeidet med planen settes i gang og koordineres ”…
dersom en pasient har behov for tjenester både etter loven her og etter helse- og
omsorgstjenesteloven. Helseforetaket skal så snart som mulig varsle kommunen når det ser
at det er behov for en individuell plan som omfatter tjenester både fra
spesialisthelsetjenesten og kommunen, og skal i slike tilfeller medvirke i kommunens
arbeid med individuell plan”. Ser man så på definisjonen for å ha rett til en slik plan,
innebærer dette mennesker med behov for langvarige og koordinerte tjenester, ergo vil det
bety de også vil ha behov for tjenester fra begge hold.
Forskrift om individuell plan gir brukeren rett til å delta i arbeidet med planen, og det skal
legges til rette for dette. Det understrekes i Veileder til individuell plan (Helsedirektoratet,
2010) at planen skal være tjenestemottakerens egen plan, og at det skal tas utgangspunkt i
brukernes egne mål.
19
Innenfor psykisk helse sier Psykisk helsevernloven noe om den enkeltes rett til å medvirke.
Loven innledes med at gjennomføring av psykisk helsevern skal ta utgangspunkt i
pasientens behov og respekt for menneskeverdet, og det skal tilstrebes at det så langt det er
mulig skal bygges på frivillighet. Samme lov hjemler også i § 6.2, tidligere nevnte krav/rett
angående brukerrepresentasjon i kontrollkommisjoner (Lovdata, 2001a).
På tjenestenivå er Forskrift om internkontroll i sosial- og helsetjenesten sentral, dennes
formål er å bidra til faglig forsvarlige tjenester, og at det gjennomføres systematisk styring
og kontinuerlig forbedringsarbeid i tjenestene. Forskriftens § 4 gir et detaljert bilde av hva
som skal inngå i et internkontrollsystem, herunder bruk av pasienters og pårørendes
erfaringer til bruk i forbedringsarbeid. Forskriften setter krav til system, men gir ingen
eksplisitte krav til hvordan slike systemer skal bygges opp (Lovdata, 2002). Dette blir
dermed opp til den enkelte organisasjon å finne ut av.
På systemnivå er Helseforetaksloven § 35 sentral, denne lovfester at alle helseforetak skal
sørge for at pasienters og andre brukeres synspunkter blir hørt i forbindelse med
planlegging av fremtidens tjeneste. De kreves at virksomhetsplaner således inneholder
informasjon om hvordan brukeres syn er tatt til følge, jfr. samme lov § 34, annet ledd annet
punktum (Lovdata, 2001b). Underlagt dette er det et krav om at alle helseforetak, regionale
og andre, oppretter brukerråd (Bakke, 2009b).
2.4. Erfaringskonsulenter som ansatte
Det finnes ingen lovverk, og heller lite offentlige føringer for ansettelse av personer med
brukererfaring. Anbefalinger som ble gitt av Helsedirektoratet (2006) hevder at ansettelse
av personer med egenerfaring innenfor psykisk helsefeltet er omdiskutert. Sentrale
brukerorganisasjoner har stilt seg kritisk til direkte ansettelser, og det er blitt ønsket at
ansettelser bør gå via brukerorganisasjoner, for å unngå svekkelse av brukerperspektivet
som en følge av sosialisering og lojalitet til arbeidsplassen over en tid. Deres forslag er at
erfaringsarbeidere derfor ansettes og lønnes av brukerorganisasjonen, med refusjon fra den
aktuelle arbeidsplassen. Det konkluderes ikke hva Helsedirektoratet (2006) mener er riktig
i denne sammenheng, og det avsluttes med at det finnes eksempler på ansettelser direkte i
kommuner og høyskoler, med gode erfaringer.
Nasjonalt nettverk for erfaringskompetanse innen psykisk helse, forkortet
erfaringskompetanse.no, ble etablert gjennom et prosjekt drevet av organisasjonen Mental
20
Helse, og i fra 1. januar 2009 har senteret vært i permanent form, finansiert av
Helsedirektoratet (Erfaringskompetanse.no, år ukjent). Deres visjon er å skape likeverd
mellom erfaringskompetanse og fagkunnskap, og deres oppgave er å samle det som finnes
av erfaringskompetanse innenfor psykisk helse, litteratur om dette fra både ut- og innland.
En slik samling kan finnes på deres nettsider under fanen ”Kunnskapsbase”
(Erfaringskompetanse.no, 2012)
I følge en artikkel på erfaringskompetanse.no som omhandler et møte i nettverk for
erfaringskonsulenter i Norge, finnes det nærmere 100 mennesker som arbeider som
erfaringskonsulent eller medarbeider med brukererfaring. Man finner dem i både
spesialisthelsetjenesten og kommuner (Lund, 2012). Seniorrådgiver Eva Svendsen ved
erfaringskompetanse.no hevder at hensikten med å ansette erfaringskonsulenter ”… er å
styrke tjenestene ved at brukerperspektivet blir mer påaktet blant ledelse og fagfolkene.
Samtidig har mennesker som selv har erfart hvordan det er å være avhengig av andres
hjelp, andre spørsmål og får en annen kontakt med pasientene enn de profesjonelle.”
(Lund, 2012)
Erfaringskonsulenter blir av Eva Svendsen beskrevet som en ny yrkesgruppe, og
erfaringskompetanse.no har jfr. sitt mandat påtatt seg oppdraget å samle erfaringer knyttet
til erfaringskonsulenter som er ansatt i tjenester rundt om i Norge (Lund, 2012). I denne
sammenheng blir det presisert et behov for et nasjonalt forskningsprosjekt for å kartlegge
hvilke krav til ansettelse, stillingsbeskrivelser, suksessmål og forventninger som stilles til
erfaringskonsulentstillinger rundt om i Norge.
2.4.1. Erfaringskonsulenter i Klinikk for psykisk helse
KPH har i dag fire ansatte på avdelingsnivå i stillingsbrøk fra 50 – 100 %, som forholder
seg til en felles stillingsbeskrivelse. Deres oppgaver er hovedsakelig å medvirke til
brukermedvirkning på systemnivå, dette ved blant annet ved å være rådgivere for
organisasjonen knyttet til erfaringen. De vil også kunne bli forespurt om å være tilgjengelig
for samtale, om dette ønskes av pasienter i det området de befinner seg i (Lindvig et al.,
2011).
Deres ansettelsesforhold er i følge stillingsbeskrivelsen at de er ansatt på klinikknivå, det
vil si på klinikksjefens nivå. De rapporterer til avdelingsleder på den avdelingen de er
plassert rent fysisk. Følgende modell beskriver KPH som organisasjon, og forklaring av
nivåbegreper:
21
”Avdelingsnivå”
Klinikksjef
”Klinikknivå”
Klinikksjefs
stab
ABUP
DPS
DPS
Psyk avdeling
DPS
Rus og
avhengighetsbeh
Poliklinikk for
psykosomatikk og
traumer
BarnsBeste
kompetanssenter
DPS
Figur 1 – Organisasjonskart KPH
Bokser med grønn farge indikerer plasseringen av de fire erfaringskonsulentene som er
presentert i denne oppgaven. Avdelingene har igjen opptil flere døgnenheter og
poliklinikker under avdelingsnivå, som driver klinisk virksomhet, ved direkte
pasientkontakt vil følgelig erfaringskonsulentene utføre oppgaver på det enkelte
enhetsnivået.
Deres erfaring er ulik, og dekker psykisk helse og rusavhengighet, både frivillig og tvunget
vern, samt erfaring som pasient og nær pårørende. En av konsulentene har vært ansatt
siden 2006, og har arbeidet på både system-, tjeneste-, og individnivå. Denne konsulenten
har i følge gruppen for øvrig ”banet vei” for erfaringskonsulenter i klinikken, og er titulert
som Norges første erfaringskonsulent av erfaringskompetanse.no
(Erfaringskompetanse.no, 2012). Stillingen ble i 2006 til ved at vedkommende kontaktet
klinikksjef, og oppfordret ham til å ansette henne i en erfaringskonsulentstilling, da blant
annet i forbindelse med erfaring av å være barn og pårørende av en psykisk syk mor. På
systemnivå har vedkommende arbeidet med innføring av barneansvarlige på alle enheter i
foretaket, og har i dag oppgaven som ”koordinator” for de barneansvarlige i hele Sørlandet
sykehus HF. De tre andre konsulentene er ansatt de siste årene, to av disse er ansatt ved
distriktspsykiatriske sentre (DPS), og en er ansatt ved avdeling for barn og unges psykiske
helse (ABUP).
Stillingsbeskrivelsen for erfaringskonsulent ligger som et styrende dokument i sykehusets
dokumentstyringssystem EKWeb, denne ligger vedlagt denne oppgaven som vedlegg IV.
2.4.2. Annen bruk av erfaringskompetanse i psykisk helse feltet
Erfaringskompetanse er ikke noe man kun ser gjennom ansatte erfaringskonsulenter i den
form KPH anvender disse i henhold til stillingsbeskrivelse. Man vil kunne se det gjennom
frivillige og andre ansatte som opererer i større grad på individnivå, gjerne omtalt som
likemannsarbeid. Flere organisasjoner tilbyr slikt arbeid, og man ser det også innad i KPH,
22
hovedsakelig gjennom erfaringskonsulenter/ruskonsulenter ved Avdeling for rus- og
avhengighetsbehandling.
2.4.3. Erfaringskonsulenter i andre land
Som nevnt under avgrensning til oppgaven, har begrepsbruk utenfor det norske språk av
kapasitetsgrunner gjort at jeg ikke har sett etter erfaringer utenfor Norge. Det er allikevel
på sin plass å, som eksempel på at lignende skjer i utlandet, vise til et besøk jeg har hatt til
en nederlandsk institusjon i Haarlem like utenfor Amsterdam. Ved flere team som
oppsøker brukere i deres eget hjem, definert som ACT (assertive community team) og i
deres egen nasjonale variant av dette, som kalles FACT (function assertive community
team), finner en ansatte erfaringskonsulenter. De ansatte erfaringsarbeiderne jobber i størst
grad ut mot pasienter, og har ingen formell rådgivningsrolle utover konkrete
pasientindividuelle spørsmål. De er allikevel ansatt, og er ment å ivareta en rolle i et team,
og kan sånn sett sees på som å inneha en rolle som medfører økt brukermedvirkning på
tjenestenivå, samt at de vil ha en direkte innvirkning på brukermedvirkning på individnivå
i sitt daglige arbeide. Erfaringsarbeiderne i Nederland var alle under medisinering for sin
lidelse for resten av livet, men hadde en inntatt en totalaksept av egen sykdom. De har også
gjennomført en utdanning som er rettet mot medarbeidere med brukererfaring (MB)
(Brandsø, 2012).
Observasjon av ordningen ga inntrykk av at erfaringskonsulentene inngikk i teamene som
fullverdige medlemmer, og at deres meninger og råd til pasienter og innad i teamet var
høyt verdsatte. Sammenlignet med KPH’s egen ordning, sett i perspektiv at min forståelse
av denne kun kom av individuell forforståelse, opplevdes det som at de var kommet noe
lengre i Nederland på definisjon av ordningen, og at en så klare resultater på dette, spesielt
på økt brukermedvirkning på individnivå. Resultater på tjeneste- og systemnivå var
imidlertid noe vanskeligere å se (Brandsø, 2012).
2.4.4. Aktuelt lovverk for erfaringskonsulenters yrkesutøvelse
Dersom man anser erfaringskonsulenter å være helsepersonell per definisjon, i det at det
utføres oppgaver rettet mot individuelle brukere/pasienter, utløses det i henhold til lovverk
en del plikter. Blant annet taushetsplikt, dokumentasjonsplikt og opplysningsplikt.
Taushetsplikten er ivaretatt gjennom ansettelseskontrakt, og det hersker således liten tvil
om at denne plikten er lik for erfaringskonsulenter som for andre ansatte.
Dokumentasjonsplikten innebærer: ”Den som yter helsehjelp, skal nedtegne eller registrere
23
opplysninger som nevnt i § 40 i en journal for den enkelte pasient. Plikten til å føre journal
gjelder ikke for samarbeidende helsepersonell som gir hjelp etter instruksjon eller
rettledning fra annet helsepersonell” (Lovdata, 1999a). Dersom en erfaringskonsulent har
samtaler på egen hånd med en pasient, vil dette i følge nevnte lovtekst kunne tolkes å gjøre
plikten gjeldende også for erfaringskonsulenter.
2.5. Brukermedvirkning i Den Danske Kvalitetsmodell
Klinikk for psykisk helse ved Sørlandet Sykehus HF, har som eneste sykehus utenfor
Danmark, valgt å gå for den Danske Kvalitetsmodell (DDKM). Klinikken har vært
igjennom akkreditering, og er i dag akkreditert med bemerkninger (IKAS, 2012b).
Den Danske Kvalitetsmodell versjon 1 har under enkelte standarder krav om
gjennomføring av brukerundersøkelser for å ivareta kvalitetskontroll av den aktuelle
standard. Det er også noen anbefalinger om å involvere brukerråd under bl.a. standard
1.1.3 Planlegging, drift og økonomi (IKAS, 2010).
Det er også standarder som omhandler brukerinvolvering på individnivå i DDKM versjon
1, de fire første generiske standarder omhandler pasientinndragelse:
2.1.1 Informeret samtykke til behandling
2.1.2 Patientens inddragelse i beslutninger vedrørende behandlingen
2.1.3 Pårørendes inddragelse i patientbehandlingen
2.1.4 Religiøs og kulturel støtte til patienter
(IKAS, 2010)
Enkelte av disse standardene er endret noe i versjon 2, blant annet er inndragelse av
pasienter og pårørende slått sammen i en standard, og det er presisert at disse involveres
som partnere. Standardens formål er: ”At patienters og pårørendes viden, ønsker, behov og
kendskab til egen situation efterspørges og anvendes i behandlingsforløbet, og at brugeren
kan få indflydelse og mulighed for at handle aktivt i forhold til behandling og håndtering
af egen sygdom”. Følgende presiseres angående begrepet partnerskap: ” Partnerskab
handler ikke kun om at give patienten valgmuligheder og mulighed for at bestemme. Det
handler også om, at patienten og behandleren sikrer sig fælles udgangspunkt ved, at
patienten stiller spørgsmål, forstår sin sygdom, bidrager med viden om egen situation og
aktivt tager del i behandlingen. Det handler ikke om, at den professionelle kan overdrage
sit ansvar til patienten” (IKAS, 2012a, p. 96).
24
En annen ny standard som omhandler brukerinvolvering på individnivå er standard ”2.17.5
Udskrivningsplanlægning i samarbejde med patienten”. Som standardteksten indikerer
krever denne standarden at det forefinnes retningslinjer som omhandler hvordan pasienten
involveres i planlegging av egen utskrivelse.
Når det gjelder brukerinvolvering på annet nivå enn individnivå, kommer det første
standardsettet noe til kort. Dette er det gjort noe med i versjon 2, som etter høring er
publisert på IKAS hjemmesider i mai 2012. Det er blant annet tilføyd en ny standard 1.2.11
Inndragelse av borgeres erfaringer og forventninger. Dette er en standard som omhandler
innhenting av erfaringer og forventninger fra borgere generelt, og trenger ikke være
brukere, men gir et brukerinvolveringsaspekt i den grad de innhentede resultater brukes til
å forme kommende tjenester.
Den kanskje mest betydningsfulle tilføyelse i brukerinvolveringsperspektiv på tjenestenivå
i versjon 2, er standard 1.1.7 Inddragelse af borgerne i udviklingen og tilrettelæggelsen af
sygehusets ydelser. Denne standarden krever i denne omgang ikke annet enn at sykehuset
har en politikk for involvering av brukere ved utvikling og tilretteleggelse av ytelser, og at
sykehuset anvender denne politikken i adekvat sammenheng. 2. versjon av
akkrediteringsstandardene for sykehus blir anvendt ved eksterne surveys gjennomført fra
og med 1. januar 2013 (IKAS, 2012a).
2.6. Politiske initiativ for økt brukermedvirkning
Som tidligere nevnt, er brukermedvirkning og involvering av brukerkompetanse i
utforming av fremtidens tjenester et satsingsområde i helseforvaltningen i flere land.
Opptrapningsplanen for psykisk helse er i tillegg til lovendringer klare indikasjoner for at
man i Norge følger en slik tankegang. I 2002 startet den nasjonale opptrapningsplan for
psykisk helse opp i Norge, et av dennes viktige punkter var styrket brukermedvirkning.
Den satte ikke bare økt krav til brukermedvirkning på individnivå, men krevde også at
brukeren skulle delta i utforming og planlegging av tjenestetilbud (HOD, 1998). Dannelsen
av tidligere nevnte erfaringskompetanse.no kommer som et resultat av denne
opptrapningsplanen.
I følge Vibis.dk ligger Danmark etter land som England og Australia når det kommer til
forpliktende initiativer til involvering av pasienter og brukere (ViBIS, 2012a). Den
Nasjonale Strategi for Kvalitetsudvikling har valgt brukermedvirkning og
25
pasientinnflytelse som ett av fire satsningsområder (Mainz, et al., 2011), og man ser gjerne
at dette er i ferd med å endre seg, bl.a. gjennom nevnte tilpasninger i DDKM versjon 2.
Også i Norge ser man den samme satsningen i Nasjonal strategiplan for Kvalitetsutvikling
(Helsedirektoratet, 2005).
Man kan gjerne se samme trend innenfor forskning og beslutningsgrunnlag innenfor
helsetjenesten, da tidligere evidens som gjerne nøyde seg med medisinsk evidens og den
fagprofesjonelles erfaringer, med tiden også har tatt med seg brukerens erfaringer og
begrepet brukermedvirkning (Kunnskapsbasertpraksis.no, 2012). Begrepet for dette som er
sagt å skulle være framtidens beslutningsgrunnlag er i Norge kalt for ”kunnskapsbasert
praksis” og modellert vises det på følgende måte:
Figur 2 – Kunnskapsbasert praksis
(Jamtvedt, 2002)
2.7. Paradigmeskifte i helsetjenesten
I følge (Riiskjær, Mainz, & Rhode, 2011) er helsesektoren i ferd med å bevege seg fra et
”akutt-pleieparadigme” til et ”empowerment-paradigme”. Empowerment-begrepet blir av
WHO beskrevet som ”forutsetningen for helse” og ”et proaktivt partnerskap og en
pasientmestringsstrategi for å forbedre helse-outcome og livskvalitet blant kronisk syke”
(Riiskjær, et al., 2011). I samme kapittel henvises det til Aujoulait et. al, som hevder at
helsepersonell må tilegne en pasientsentrert tilgang, dersom empowerment skal anvendes,
26
noe som innebærer en personlig involvering mellom personal og pasient. Dette igjen
innebærer en dreining av den profesjonelles rolle, fra tekniker til person, og fra ekspert til
tilrettelegger (Brandsø, 2011; Riiskjær, et al., 2011)
2.8. Paradigmeskifte i offentlig ledelse
Generell ledelsesfilosofi i det offentlige har forandret seg en del de siste årtier, fra et sterkt
profesjonsbetinget styringsparadigme, via rent byråkrati, og til New Public Management,
(NPM) som den siste tiden har vært den anerkjente måten å lede offentlig institusjoner på
(Lerborg, 2010). Tross denne utviklingen, vil de to foregående paradigmer også i dag
kunne sees i hvordan offentlige institusjoner ledes. NPM’s opprinnelige grunnideologi
ligger i at det frie marked styrer, og tilbud-etterspørsel regulerer alt. En ser nok i større
grad kontraktsstyring og benchmarking av drift, og man har fått en variant av NPM som av
Lerborg (2010) kalles ”NPM-kontrakt”. NPM har, både i markeds- og kontraktvariant et
betydelig fokus på kunden, og kundens innvirkning på tjenestene. NPM har dermed bidratt
til å sette brukermedvirkning inn i ledernes agendaer også via ledelsesfilosofien direkte
(Lerborg, 2010; Mainz, et al., 2011).
Når man i tillegg ser at pasienter og brukere organiserer seg i større grad, og at det er blitt
en allmenn forståelse av at pasientene har en viktig rolle i egen situasjon, ligger det i større
grad til rette for å bryte ned tidligere paternalistiske pasienttilnærminger, og
pasientsentrering vil kunne bli et førstevalg når man planlegger sykehusets framtid. I følge
Mainz et al. (2011) er ikke pasientsentrering noen døgnflue innenfor helsevesenet, men
kommer som et resultat av en grunnidè med dype røtter i samfunnsmessige holdninger,
verdier og teknologier. Dette stammer fra en utilfredshet med den konvensjonelle
biomedisinske modell rundt lege-pasient-forholdet. (Ibid) (Brandsø, 2011).
2.9. Organisasjonsstruktur og profesjonsbyråkrati
Profesjonsparadigmet som styringsparadigme regjerer gjerne ikke som det ledende i
dagens kontekst, men det kan hevdes at det allikevel har sterk innflytelse på
beslutningsprosesser, og kanskje spesielt innenfor sykehusorganisasjoner (Lerborg, 2010;
Mintzberg, 1983). Teorien om profesjonsbyråkrati er en av Mintzbergs modeller for
organisasjonsoppbygging, og den vil være gjeldende i organisasjoner hvor kunnskap og
ekspertise er blant hovedforutsetningene for samarbeid og handling, som blant annet
sykehus og universiteter (Mintzberg, 1983)
Mintzberg (1983, p. 2) gir en forenklet definisjon av strukturen til en organisasjon:
27
”The structure of an organization can be divided simply as the sum total
of the ways in which its labor is divided into distinct tasks and then its
coordination is achieved among these tasks”
En organisasjons struktur formes ut fra både interne og situasjonsbetingede faktorer (ibid.).
Med interne faktorer menes det at organisasjoner formes slik at intern konsistens ivaretas,
som bidrar til at strukturen er sammenhengende i alle ledd. Med situasjonsbetingede
faktorer, menes blant annet også at organisasjonens alder, miljø, størrelse, og omgivelse
den eksisterer i, representerer elementer i organisasjonsstrukturen. Mintzberg (1983) kaller
samspillet mellom de interne og situasjonsbetingede faktorene for en organisasjons
konfigurasjon, og han hevder at noen få og enkle konfigurasjoner kan forklare hvorfor
noen organisasjoner er effektive, eventuelt brukes til å forklare problemer og ineffektivitet
i andre organisasjoner (ibid.).
I følge definisjonen av en organisasjons struktur, er koordinering av oppgaver ett av to
grunnleggende krav. Måten en organisasjon koordinerer sine oppgaver på, deles inn i fem
fundamentale mekanismer:

Gjensidig tilpasning (Mutual Adjustment)
Koordinering av arbeidet skjer gjennom uformell dialog og gjensidig tilpasning
mellom personene som utfører oppgavene. Denne koordineringsmekanismen ser
man oftest i enkle organisasjoner med få personer. Oppgavenes kompleksitet kan
imidlertid være både enkle og svært komplekse.

Direkte overvåkning (Direct Supervision)
Koordinering av arbeidet skjer her ved at en enkelt person har ansvaret for andres
arbeid, da ved å instruere og overvåke deres arbeid. Denne typen koordinering ser
man gjerne blant annet i små organisasjoner som snekker, rørlegger etc.

Standardisering av prosesser (Standardization of Work Processes)
I noen organisasjoner består oppgavene i relativ liten grad av kompleksitet, og de er
av en slik karakter at prosessene kan beskrives i sin helhet. Oppgavene kan følgelig
løses ved å følge standardiserte prosessbeskrivelser. Slik koordinering finner man
gjerne innen prosessindustri, produksjon, regnskapsføring etc.

Standardisering av produkt (Standardization of Outputs)
I noen organisasjoner, vil koordinering av oppgavene kunne håndteres gjennom
standardisering av selve produktet eller tjenesten. Man stiller mindre krav til
28
prosessen som fører til denne varen eller tjenesten, men retter kravene mer inn mot
eksempelvis kvaliteten, mengden samt kostnader.

Standardisering av ferdigheter og kunnskap (Standardization of Skills and
Knowledge)
I noen organisasjoner er det vanskelig å standardisere både arbeidet og/eller
produktet, det lar seg ikke gjøre å standardisere tjenesten fullt ut. Årsaken ligger i
stor kompleksitet i oppgavene som skal utføres, som gjerne forutsetter en
individuell tilnærming med dedikert ekspertise. Selv om prosessen rundt produktet,
eller tjenesten ikke er mulig å standardisere, vil det være behov for å standardisere
koordineringen av disse prosessene. Så lenge man har spesifisert hvilken type
trening, opplæring og/eller utdanning som kreves for å utføre arbeidet, kan
ferdighetene og kunnskapen standardiseres. En slik koordineringsmekanisme, er
vanlig å finne på sykehus, universitet og tjenesteytere av sosiale tjenester (ibid)
(Hausvik & Henriksen, 2011).
Etter hvert som organisasjoner utvikler seg i retning av større kompleksitet, er det vanlig at
mekanismene for koordinering endrer seg. Fra gjensidig tilpasning, direkte overvåkning,
standardisering (kan være av prosesser, produkt eller ferdigheter), for til slutt å ende opp
med gjensidig tilpasning igjen, når oppgavene blir for komplekse (ibid.). Sykehus er som
nevnt naturlig å plassere i kategorien standardisering av kunnskap og ferdigheter, dette ser
man forholdsvis tydelig gjennom de krav til utdanning og autorisasjoner som kreves for å
kunne inngå i oppgaveløsningen. Samtidig ser man en økning av standardisering av
prosesser og produkter, eksempelvis standardiserte krav til innholdet i behandlinger og
krav til rutinebeskrivelser, samt bruk av diagnosespesifikke pasientforløpsbeskrivelser
(IKAS, 2012a; Mainz, et al., 2011). Allikevel vil det i kraft av krav om innlært kunnskap
og kompetanse for å kunne utføre oppgavene tross standardisering, kunne påstås at
sykehus fremdeles bruker standardisering av ferdigheter og kunnskap som den primære
mekanismen for koordinering.
2.9.1. Organisasjonens oppbygning
Mintzberg påpeker at det ikke er enkelt å tegne et fullstendig bilde av organisasjoners
oppbygning, som tar hensyn til alle partene i organisasjonen, og relasjonen mellom alle
disse partene. På et overordnet nivå, blir imidlertid fem parter identifisert og deres relasjon
til hverandre blir beskrevet. Disse partene kalles Operating Core (Operative kjernen),
29
Strategic Apex (Toppledelsen), Middle Line (Mellom-/linjeledelsen), Technostructure
(Teknostrukturen) samt Support Staff (Støttetjenesten) (ibid.). Figur 3 illustrerer en grafisk
framstilling av organisasjoners oppbygning, etterfulgt av en kort gjennomgang av de
nevnte partene.
Figur 3 – Organisasjonens fem parter
(Mintzberg, 1983)

Den operative kjernen (Operating Core)
Alle som utfører arbeid direkte knyttet til kjernevirksomheten, danner den operative
kjernen, blir gjerne kalt arbeider eller operatør. Den operative kjernen ved sykehus,
består blant annet av leger, sykepleiere, fysioterapeuter, psykologer etc.

Toppledelsen (Strategic Apex)
Toppledelsens hovedoppgave er å sørge for at organisasjonen på en effektiv måte
utfører og forvalter de produkter eller tjenester som oppfyller organisasjonens
formål. Dette gjøres blant annet ved å se til at strategiske målsetninger blir
gjennomført, i henhold til føringer gitt av instanser som har kontroll og makt over
organisasjonen. Slike instanser vil gjerne være eiere, statlige styringsorganer,
arbeidstakerorganisasjoner, og andre interesse- og pressgrupper. Toppledelsen ved
et sykehus, vil gjerne bestå av en administrerende direktør, ledere for de største
fagområdene/klinikkene/divisjonene i sykehuset, leder for kvalitet eller fag, samt
ledere for økonomi og personal, drift, med mere.
30

Mellom- /linjeledelsen (Middle Line)
Mellom- / linjeledelsen er som det ligger i begrepet, linjen i organisasjonen som
binder sammen toppledelsen og den operative kjernen. Mellom- / linjeledelsen
består av alle de personer som er gitt formell myndighet og autoritet overfor den
operative kjernen, samt de tilhørende prosesser og oppgaver. Avhengig av
organisasjonens størrelse og struktur, vil mellom- / linjeledelsen kunne bestå av
flere ledd. Mellom- / linjeledelsen ved eksempelvis et sykehus, vil gjerne bestå av
avdelingsledere med sine respektive enhetsledere.

Teknostrukturen (Technostructure)
Organisasjoner vil i varierende grad ha behov og mulighet for standardisering av
oppgaver og prosesser, som et tiltak for å kunne koordinere arbeidet.
Administrative oppgaver knyttet til standardisering av prosesser, utføres av det man
kaller teknostrukturen i organisasjonen. Teknostrukturen består av mennesker som
er til dels frikoblet linjeledelsesstrukturen, og som utfører arbeid parallelt med
linjeledelsen. Teknostrukturen ved et sykehus, vil gjerne bestå av såkalte
”stabsfunksjoner”, som man kan se av diverse rådgivere innen flere felt som
kvalitetsarbeid, medisin/farmasi, IKT med flere.

Støttetjenesten (Support Staff)
En organisasjon vil også ha behov for tjenester som støtter opp under
organisasjonens kjernevirksomhet, men som ikke er direkte knyttet til utøvelsen av
denne. Støttetjenester i et sykehus vil gjerne være utøvere av bygningsmessig
vedlikehold, kafeteria, sentralbord, regnskap, lønn, vektere med flere (Hausvik &
Henriksen, 2011; Mintzberg, 1983)
2.9.2. Profesjonelle byråkrati
Organisasjoner som bruker standardisering av ferdigheter og kunnskap som den primære
mekanismen for koordinering, klassifiseres som profesjonelle byråkrati (Mintzberg, 1983).
Som nevnt, er sykehus i følge Mintzberg et tydelig eksempel på en slik organisasjon, hvor
oppgavene regnes som forutsigbare, stabile og komplekse.
På grunn av oppgavenes ofte komplekse art, består den operasjonelle kjernen i slike
organisasjoner av personer som innen tilsetning er spesialister på sitt område, gjennom
formell utdanning og ofte også lengre praktisk erfaring. Den operative kjernen arbeider
relativt ofte uavhengig av kolleger, og har til dels stor kontroll og myndighet over sitt eget
arbeid. Dette resulterer i at profesjonelle byråkrati vil få en annen vektlegging på
31
organisasjonens fem deler, enn andre typer organisasjoner. Hovedfokus i profesjonelle
byråkrati ligger på kjernevirksomheten, og de personer som arbeider direkte i
kjernevirksomheten, altså den operative kjernen (ibid.).
Teknostrukturen i slike organisasjoner vil gjerne være betydelig mindre fremtredene enn i
andre organisasjoner. Gjennom individuell formal- og realkompetanse, bringer ansatte i
den operative kjernen selv med seg standardisering av oppgaver og prosesser. Her ligger
gjerne årsaken i den operative kjernens selvstendige rolle og myndighet, og
kjernevirksomhetens krav til formal- og realkompetanse. Med formalkompetanse menes
kompetanse ervervet gjennom utdannelse, og med realkompetanse menes det som er
kommet gjennom jobberfaring og lignende.
Med en stor operativ kjerne og hovedfokus på kjernevirksomheten, vil man støte på et
spesielt behov for en rekke understøttende tjenester. En av årsakene til at støttetjenestene er
så fremtredende i profesjonelle byråkrati, er at ressursene i den operative kjernen vanligvis
vil være kostbare. Mange av disse ressursene vil dessuten ofte være svært knappe og
vanskelig å rekruttere. Siden støttetjenester er langt rimeligere og mer tilgjengelig
arbeidskraft, er organisasjoner derfor tjent med å tilrettelegge slik at den operative kjernen
i størst mulig grad, kan bruke sin tid til å arbeide direkte mot kjernevirksomheten (ibid.).
Figur 4 illustrerer det profesjonelle byråkrati, hvor organisasjonens fem parter er forsøkt
dimensjonert i henhold til både størrelsesforhold og fokus.
Figur 4 - Fem parter i det profesjonelle byråkrati
(Mintzberg, 1983)
32
Profesjonelle byråkrati kan karakteriseres som både vertikal og horisontal desentralisert
organisasjonsstruktur (Mintzberg, 1983). I dette ligger det at den reelle makten i
organisasjonen befinner seg på ”gulvplanet”, i den operative kjernen, dette siden
kjerneoppgavenes kompleksitet ikke alltid lar seg direkte overvåkes av mellom- /
linjeledelsen, men av operatøren selv eller operatører seg i mellom. Slike organisasjoner
kalles gjerne for Kollegiale organisasjoner (ibid.).
Ansatte i et profesjonsbyråkrati viser seg i følge Mintzberg (1983) å opptre forholdsvis
autonomt på grunn av deres utdannede ekspertise og deres nære forhold til klienter. Dette
medfører igjen at man i stor grad kan arbeide uavhengig og således videreutvikle egne
ferdigheter uten for mye innblanding fra organisasjonen for øvrig. For å ivareta en kontroll
over eget arbeide og unngå andres kontroll over dette, vil den profesjonelle forsøke å gjøre
sitt arbeide enda mer profesjonelt og spesialisert blant annet for å unngå at teknostrukturen
kan rasjonalisere deres arbeide.
I tillegg til kontroll og makt over eget arbeid, søker den operative kjernen også kollektiv
kontroll over administrative beslutninger som påvirker deres arbeid. Dette ser man gjerne i
slike organisasjoner, ved at mellom- / linjeledelsen ofte rekrutteres fra den operative
kjernen. Fagpersoner, rekruttert fra den operative kjernen, som arbeider i mellom- /
linjeledelsen eller toppledelsen, refereres som Profesjonelle administratorer (ibid.). En
person som rekrutteres fra den operative kjerne vil, dersom oppgaven utføres riktig, kunne
inneha en reell maktposisjon. Det poengteres i denne sammenheng at en slik makt kun er
til stede dersom den operative kjerne anser den profesjonelle administratoren å tjene dem
selv på en effektiv måte (ibid.).
Med maktsenteret plassert i den operative kjernen, vil gjerne mellom- / linjeledelsen og
toppledelsen av de ansatte sees på som et middel for å utføre kjernevirksomheten, og ikke
motsatt som i andre organisasjonsformer. Dette betegnes som en invertert pyramide (ibid.),
hvor operatørene er på toppen, overordnet den formelle ledelsesstrukturen.
Ledelsesstrukturen oppfattes dermed hovedsakelig som støttetjeneste til operatørene. Dette
resulterer i at profesjonelle byråkrati da får to parallelle hierarkiske strukturer: ett formelt
hierarki med ledelsen på topp, og ett uformelt og ansett demokratisk hierarki, med den
operative kjernen på toppen. Det parallelle hierarkiet illustreres grafisk i figur 5, man ser
her at det formelle hierarki er plassert i området for støttetjenester.
33
Figur 5 - Parallellhierarki i profesjonelle byråkrati
(Mintzberg, 1983)
Med et invertert hierarkisk system og autonome profesjonelle arbeidstakere i den operative
kjerne, vil forandringer og råd fra ”utsiden” kunne medføre vanskeligheter eller treghet.
Man opplever gjerne at den operative kjerne reagerer med generelle mønstre på forslag
som kommer fra andre hold en den operative kjerne selv, da hovedsaklig i negativ forstand.
Dersom andre beveger seg inn i den profesjonelles fagområde, vil dette hovedsakelig bli
oppfattet som støy (Mintzberg, 1983).
2.10.
Avrunding
Med den teoretiske referanserammen presentert, vil jeg poengtere at dette ikke er en
oppgave som skal gjøre en større analyse av organisasjonen i lys av Mintzbergs teorier.
Grunnlaget for bruk av Mintzberg, ligger i som tidligere nevnt, å se om de sannsynlige
faktorer som presenteres innenfor teorien, kan observeres i settingen ansettelse av
erfaringskonsulenter, og hvilke innvirkninger dette kan ha på erfaringskonsulentenes
mulighet for å utføre sine arbeidsoppgaver.
34
3. METODE
I dette kapittelet vil jeg beskrive de metodiske overveielser og konkrete valg av metode jeg
har gjort. Det vil også være en beskrivelse av metode på generelt grunnlag, samt en
vurdering av metodiske styrker og svakheter.
På bakgrunn av min problemformulering vil jeg redegjøre for valg av
undersøkelsesmetoder og analysemetoder.
3.1. Metode
Metode kan sees på som en samlet betegnelse for hvilke framgangsmåter en velger å
benytte, når en ønsker å undersøke fenomener, slik at resultatet blir ny viten (Andersen,
2008). Kvaale (1999) definerer metode ganske enkelt som en beskrivelse av veien til
målet.
Hovedformålet med å gjøre undersøkelser som har som mål å vise faktiske forhold, kalles
empirisk forskning, og grunnen for gjennomføringen er å få svar på et spørsmål, å få
avkreftet eller bekreftet en antagelse. En ønsker å konfrontere våre antagelser med
virkeligheten, eller det som forskningen kaller empirien. Under alt dette ligger en hensikt i
å framskaffe kunnskap. Det er vesentlig at det i dette ikke ligger krav til banebrytende
kunnskap, ofte ser en etter sammenhenger på lavere lokale nivå, der en faktisk er
interessert i å finne ut noe (Jacobsen, 2005).
Tross hensikten om ny kunnskap, finnes det forskjell om hva slags kunnskap det siktes
mot:
-
Beskrivelse: en ønsker å bringe på det rene hvordan et fenomen ser ut,
for eksempel beskrivelse av et arbeidsmiljø i en organisasjon.
-
Forklaring: en ønsker å bringe på det rene hvorfor et fenomen oppstår,
for eksempel hvorfor slutter så mange å jobbe i organisasjonen.
-
Prediksjon: en ønsker å forutsi hva som kommer til å hende i fremtiden,
og sannsynligheten for dette (Jacobsen, 2005).
Bakgrunnen til undersøkelser som foretas i denne oppgaven kan hovedsakelig å sies å
dekke det første punktet, beskrivelse. Målet er å beskrive de erfaringer
erfaringskonsulentene har gjort, og hvilke syn andre i organisasjonen har. I tillegg vil det
være elementer av forklaring, da jeg vil se etter sammenhenger i forhold til Mintzbergs
profesjonsbyråkrati.
35
3.2. Flermetodedesign
Overordnet sett finnes det to metodiske tilganger til vitenskapelige undersøkelser, den
kvantitative og den kvalitative. Ved kvantitativ metode er formålet å produsere viten om
hyppighet av kvalitative egenskaper, samt vise styrke i ulike årsakssammenhenger.
Hellevik (2006) beskriver da data man håndterer i kvantitativ sammenheng for ”hard-data”.
I kvalitativ tilnærming, er formålet å frembringe viten om den subjektive livsverden, hvor
man ønsker å få fram den enkeltes historier. Kvalitativ metode er egnet for å generere
problemstillinger, og det er åpenhet for det ukjente. Man vil i en kvalitativ tilnærming
således kunne se at fokuset vil kunne dreie underveis i innsamlingen av viten (Mainz, et
al., 2011). Hellevik (2006) definerer data i denne sammenheng for ”myk-data”, men
presiserer at definisjonsbruken ikke må brukes som en nedvurdering av de ”bløte
metodene”.
Jeg har valgt å benytte meg flermetodedesign, har benyttet meg av både kvalitativ og
kvantitativ metode. Kvalitativ metode for å få ut erfaringer fra de individene som nå med
tiden har fått en del erfaring i rollen som erfaringskonsulent. Ved kvalitativ tilnærming her,
har jeg i større grad fått historier om det de selv tenker er viktig å formidle av egen
historie. Det er delvis blitt gjennomført som gruppeintervju, dette har gitt verdier i det
samspillet som gruppen fikk i diskusjonen av sine egne erfaringer.
Den kvantitative undersøkelsen har gitt en form for statusangivelse av brukermedvirkning
generelt på de avdelingene som har erfaringskonsulent, samt en referanse på de ansattes
holdninger til, og bruk av erfaringskonsulent. Således har den kvantitative undersøkelsen
vært et supplement til erfaringskonsulentenes angivelse av deres opplevelse av egen rolle,
og avdelingenes bruk av dem. Den kvantitative undersøkelsen er lagt opp slik at jeg blant
annet har mulighet til å kunne se om det finnes sammenhenger mellom
erfaringskonsulentene og Mintzberg’s påstander relatert til profesjonsbyråkratiet.
3.3. Egen forforståelse og hermeneutikk
Når man skal gjøre en undersøkelse, vil det være naturlig at man har en egen forforståelse
av fenomenet man se på. Jeg har for min del noen ideer og tanker knyttet til
brukermedvirkning generelt knyttet til tidligere klinisk arbeid og fra egne bruker- og
pårørendeerfaringer. I tillegg har jeg tanker rundt brukermedvirkning som en del av
kvalitetsarbeid, samt tanker rundt ledelsesteori og praktiske opplevelser til ledelse og
forandringer i organisasjonen. Disse forforståelsene er med meg inn i
36
undersøkelsesprosessen, og vil følgelig kunne påvirke min måte å undersøke på, som i sin
tur vil kunne gi påvirkninger på informanter og respondenter, og deretter i min tolkning av
data. En slik forforståelse er til stede, og en skal ikke søke den fjernet, men det er vesentlig
at en er den bevisst under hele prosessen og tilstreber at den ikke påvirker resultatene i
form av skjevheter (Creswell, 2009).
Det vil ved kvalitativ forskning og undersøkelse av et fenomen som i denne oppgavens
karakter, være naturlig å innta en hermeneutisk holdning til undersøkelsesprosessen
(Creswell, 2009). Hermeneutikk blir også kalt forståelseslære, og ved gjennomføring av
undersøkelser sees dette ved at en underveis i prosessen samler de deler en har samlet inn,
ser de i et større bilde, for så å anvende dette i den videre undersøkelsen. Man mottar data,
bearbeider og fortolker, og generer nye data på grunnlag av dette. Ved å bruke det
nyervervede og sette dette sammen til en ny helhet, legges det til grunn for utvidelse av ens
horisont for videre undersøkelse (Creswell, 2009).
3.4. Kvalitativ metode og intervju som metode
Intervju som metode er i følge Jacobsen (2005) den mest vanlige måten å gjennomføre en
kvalitativ undersøkelse på. Dette egner seg best når en er interessert i å undersøke relativt
få enheter, når man har som formål å vite hva det enkelte individ sier og mener, og når den
enkeltes fortolkning av et fenomen er interessant. Intervju som metode kan være
tidkrevende, da gjennom planlegging og tilrettelegging, gjennomføring av selve intervjuet,
samt transkribering og analyse. Derfor er det en fordel at mengden en ønsker å undersøke,
ikke er for stor. Fire erfaringskonsulenter var min målgruppe for intervjuene, hvor tre ble
intervjuet i gruppe, og en ble intervjuet individuelt.
Et intervju gir mer personlighet og mindre anonymitet enn et spørreskjema ville gitt, og det
vil i tillegg til respondentens verbale tilbakemeldinger, også kunne bringe til veie annen
informasjon, som tonefall, kroppsspråk etc. Slik nonverbal informasjon gir intervjueren
mulighet til å vurdere behov for oppfølgningsspørsmål eller lignende (Kvaale, 1999).
Grad av strukturering vil ha betydning for intervjuet. Man strukturer ut i fra de tematiske
aspekter man vil fange, og således blir disse temaene en ramme for intervjuet. (Ibid).
Guiden som er brukt for gjennomføring av intervjuer i denne oppgaven er bygget opp på
forholdsvis få temaer, dens hovedintensjon er å kunne holde en struktur i intervjuene,
samtidig som det åpnes opp for å gi rom til innspill utenfor tematikk. Mintzbergs
37
profesjonsbyråkrati og erfaringskonsulentenes stillingsbeskrivelse underbygger majoriteten
av spørsmålene.
Det vil være naturlig å spørre seg om generaliserbarheten ved resultatene i gjennomføring
av intervjuene, om resultatene er overførbare. Kriterier her vil gjerne være hvem jeg spør,
hvor mange jeg spør, og eventuell spredning i utdannelse, kjønn eller profesjon vil kunne
bety noe. Uansett vil man ikke kunne si med sikkerhet eller bevise at data er overførbare,
man kan kun argumentere for overførbarheten, man kan sannsynliggjøre det. Ved å
intervjue erfaringskonsulenter innen klinikken, er det spredning på noen områder, men det
vil fort kunne bli vanskelig å si at eventuelle resultater er overførbare, til det måtte en
gjerne gå noe bredere ut, og fanget også andre områder. Samtidig er det slik at KPH er
blant pionerene på feltet, og resultatene vil kunne være interessante å se på for andre, uten
at man må kunne si at dette vil gjelde hundre prosent utenfor KPH.
3.4.1. Om fokusgruppe
Bruk av fokusgrupper har vært et anvendt fenomen fra ca 1940, den gang først omtalt brukt
for å se på gruppers opplevelse av krigspropaganda (Halkier, 2003). Med varierende grad
av bruk har metoden blitt brukt siden, den er sett mest brukt innenfor kommunikasjons-,
marketing- og medieforskning, men i senere tid også i større grad også innenfor ulike
samfunnsvitenskapelige områder.
Mitt formål med dette fokusgruppeintervjuet var å få frem elementer av både likhet og
ulikhet hos erfaringskonsulentene. Deres bakgrunn og formalkompetanse, tid i stillingen,
og organisatorisk plassering er så forskjellig, at jeg forventet at en samtale dem i mellom
kunne bringe faktorer til overflaten. Jeg forventet at interaksjonen i seg selv ville kunne gi
verdier utover rene utsagn fra den enkelte.
For å lede et fokusgruppeintervju anvendes en moderator, dennes rolle er å observere og å
holde gruppesamtalen innenfor de grenser man vil operere innenfor, samt ta feltnotater
underveis. Jeg selv fungerte som moderator i dette fokusgruppeintervjuet, og som nevnt
fikk jeg med en assisterende observatør med intervjuerfaring, for å hjelpe med feltnotater.
3.4.2. Validitet og reliabilitet
En må, også i kvalitativ forskning, se på begrepene validitet/gyldighet og
reliabilitet/pålitelighet, som beskrevet tidligere. Enkelte vil mene at disse begrepene er
forbeholdt kvantitativ forskning, men i følge David Silverman er: …”gyldighet viktig
38
uansett ens teoretiske innfallvinkel, eller bruk av kvantitative eller kvalitative data”
(Jacobsen, 2005 s. 213). Ved personlige intervju er det mulighet for å korrigere underveis,
som gjør at man oppnår å få svar på det en faktisk vil vite, således kan en av denne
intervjuformens styrker være nettopp god validitet (Mainz, et al., 2011).
3.4.3. Analyse av kvalitative data
De data en bringer fram gjennom intervjuene må så analyseres, og settes i system. I første
omgang er notater og lydopptak fra intervjuene transkribert, med transkribering menes i
denne sammenheng å overføre fra muntlig til skriftlig form. Ved overføring er det mulig å
bruke ulike nøkler for transkribering, som kan være med på å hente ut også andre signaler
enn de rent språklige i intervjuet, som stemmeleie, pauser etc. Uansett system en velger å
bruke for transkribering, er det viktig å huske at man ikke kan fange absolutt alt i fra
intervjuet, og få det over på papir (Kvaale, 1999).
Intervjuene er gjennomført som et gruppeintervju, samt et individuelt intervju, begge
gjennomført på grunnlag av samme intervjuguiden. Analysemetode som er benyttet er
fortetting, med dette menes det at intervjuet kortes inn i tekstform, lengre setninger
forkortes og det produseres konsise formuleringer (ibid.). Dette kommer i denne oppgaven
som et resultat av notater underveis og gjennomgang av lydopptak to ganger.
Gruppeintervju og individuelt supplerende intervju er sammenfattet i ettertid og disse
danner et felles intervjunotat.
3.5. Kvantitativ metode og spørreundersøkelse som metode
Som nevnt vil kvantitativ metode ofte brukes for å kunne si noe om hyppighet av
kvalitative egenskaper, eller vise styrke i ulike årsakssammenhenger (Mainz, et al., 2011).
Kvantitativ metode omhandler det som er målbart, kvantifiserbart, og vil således dreie seg
om tallfesting av resultater (Hellevik, 2006).
Det finnes ulike måter å designe en kvantitativ undersøkelse på, en av dem er
spørreundersøkelse. Dersom man ønsker å undersøke områder for sammenligning med
andre allerede undersøkte områder, vil det være en fordel å anvende de samme
måleinstrumentene som er brukt tidligere. Ofte finnes det etablerte, såkalte validterte
spørreskjema som anbefales brukt for dette. Dersom en skal undersøke et område som det
ikke finnes slike etablerte skjema på, vil egenadministrerte skjema kunne være et alternativ
(Creswell, 2009).
39
Jeg har valgt å benytte meg av et egenprodusert spørreskjema, med mål om å få bekreftet
eller avkreftet erfaringskonsulentenes uttalelser i intervju, samt å se holdninger og
kjennskap til erfaringskonsulentene fra et bredere fagmiljø.
Før en setter opp spørsmål til en spørreundersøkelse, bør man konkretisere de begrepene en
ønsker å måle, dette blir i metodelæren beskrevet som operasjonalisering. Dette blir ekstra
betydningsfullt når en skal måle abstrakte begreper som for eksempel kvalitet eller
opplevelse av viktighet (Andersen, 2008). Spørsmålene må utformes så korrekt som mulig,
for å unngå at misforståelser gir uønskede resultater. En må også ta stilling til hvordan en
ønsker å distribuere spørreundersøkelsen.
Ved begrepet validitet i relasjon til kvantitativ metode og spørreundersøkelse, vil det være
naturlig å skille mellom konstruksjonsvaliditet og innholdsvaliditet. Førstnevnte dreier seg
om en har klart å skape overensstemmelse mellom de teoretiske variabler man ønsker å
måle på, og det undersøkelsen faktisk måler. Man snakker her gjerne om hvor godt man
har klart å operasjonalisere sine teoretiske begreper i form av spørsmål (Mainz, et al.,
2011). Innholdsvaliditet omhandler hvorvidt man klarer å dekke ulike sider av det emnet
man forsøker å undersøke med spørreundersøkelsen (ibid).
Hellevik (2006, p. 53) modellerer forholdet mellom validitet og reliabilitet på følgende
måte:
Teoretisk definert variabel
Definisjonsmessig validitet
Operasjonelt definert variabel
Datas
validitet
Reliabilitet
Data
Figur 6 – Datas validitet
Definisjonmessig validitet er som ved konstruksjonsvaliditet et begrep for samsvar mellom
teoretisk og operasjonalisert definisjon. Denne validiteten er avgjørende for at man kan
påberope seg reliabilitet (nøyaktighet) i forhold til de innsamlede data.
Ved gjennomgang av svar, og forsøk på å se disse i en forklaringssammenheng, ser jeg at
jeg kunne brukt noe mer tid på operasjonaliseringen. Det kunne vært interessant i større
grad å undersøke hvilke syn den enkelte ansatte har på ”sin” erfaringskonsulent, og i
hvilken grad personlige aspekter hos erfaringskonsulenten kan ha betydning. Samtidig kan
40
det dette by på utfordringer med tanke på personifisering i resultater, med den konsekvens
at noen ville lide overlast. Oppgaven har som mål å beskrive ordningen, og i den
sammenheng finne generelle trekk som kan beskrive styrker eller svakheter med
organiseringen av erfaringskonsulenter, derfor oppleves valg av spørsmål som rimelig
adekvat for besvarelse av problemstillingen.
Da jeg med spørreundersøkelsen også ville finne ut om det var en del som ikke kjente til
erfaringskonsulenter, innledet jeg med å spørre litt om brukermedvirkning generelt, og
ikke gi noen forforståelse av at det var en forutsetning å ha hørt om erfaringskonsulent for
å svare. Det er ingen spørsmål i undersøkelsen som omhandler deres syn på organisasjonen
og Mintzbergs profesjonsbyråkrati, da jeg i forkant anså det som lite hensiktsmessig å gi
noen innføring i dette for å få svar på det jeg ønsket. Eventuelle sammenhenger med
Mintzbergs profesjonsbyråkrati blir derfor kun begrunnet ut i fra hva Mintzberg selv mener
kan ha betydning i samarbeid i organisasjonen. I ettertid ser jeg at jeg med fordel kunne
stilt noe mer spørsmål om organisasjonen og syn på ledelse til alle ansatte, da dette ville
kunne gitt noe mer direkte svar enn jeg klarer å trekke ut i denne sammenheng nå.
Med utforming av spørsmål, er utforming av svarmuligheter avgjørende, man bruker ofte
begrepet måleapparater. Følgende målenivåer finnes og alle er anvendt i denne
undersøkelsen:
-
Kategorisk (nominal). Brukes for å gruppere svaralternativer inn i
kategorier. Det eneste en kan trekke ut av slike svar er om de tilhører
samme eller forskjellige kategorier, eksempelvis kjønn.
-
Rangordning (ordinal). Svarene her gir også mulighet for gruppering,
men her vil man også kunne si noe om forholdet til andre svar,
eksempelvis at det ene er større eller mindre i forhold til det andre.
-
Forholdstall (metrisk/skala). Svarene her gir muligheter for lik bruk som
det overfornevnte, men gir også mulighet for nøyaktig gruppering og
forhold til andre verdier. Man kan si at en som er 30 år, ikke bare er
eldre enn en på 25 år, men man kan si at han er 5 år eldre. Skalaer som
brukes er ikke avhengige av å starte på null, men kan brukes innenfor
annet måleintervall, eksempelvis Celcius-skalaen. (Jacobsen, 2005).
41
To avdelinger som har erfaringskonsulent er valgt ut, alle ansatte utenom de to
erfaringskonsulentene i disse avdelingene har fått mail med forespørsel om å delta.
Deltakelse har skjedd ved at link i mail har ledet dem til skjema på internett. Svarfrist ble
satt til en og en halv uke, og alle som ikke hadde svart innen en uke, vil få en påminnelse
om svarfrist, og ny oppfordring om å bidra med svar. Svartid var noe kortere enn ønsket,
men grunnet tidspress i forhold til oppgave, ble dette bevisst valgt. Antallet utsendte
skjema er 335, antall innkomne svar ble til slutt 151, tilsvarende 45 % svarende. Ved
lengre svartid ville en sannsynligvis fått innlitt flere svar, da en erfaringsmessig vet at flere
åpner sin mail sjeldent, spesielt vikarer. Det bør i denne sammenheng tas høyde for
skjevhet i utvalget som har svart. Grunnen for at de to avdelingene ble valgt, er at disse har
hatt erfaringskonsulenter de siste to år som har operert noenlunde likt, og i henhold til
stillingsbeskrivelsen. Ved at samtlige ansatte i disse avdelingene er valgt ut, foreligger det
ikke noen skjevheter i utvalgskriteriene i denne sammenhengen, men det ville kunne være
forskjeller dersom andre avdelinger ble valgt ut. Det vil derfor være vanskelig å påstå at
resultatene fra spørreundersøkelsen er overførbare til andre avdelinger i klinikken, og ikke
minst derfor si at resultatene representerer klinikken som helhet.
3.5.1. Analyse av kvantitative data med SPSS og anvendte statistiske
begreper
Det er anvendt SPSS til behandling av data fra spørreundersøkelsen. SPSS er et
statistikkprogram som håndterer de fleste statistikkspørsmål som dukker opp underveis i
analyse av data. Programmet kan anvendes både for kvalitative og kvantitative data, men
er fortrinnsvis brukt i forbindelse med analyse og frembringelse av kvantifiserte data
(Hellevik, 2006; IBM, 2011). SPSS er i denne oppgaven brukt for å analysere
sammenhenger i tall fra Easyresearch-rapportene, til dette er det hovedsakelig anvendt
bivariate korrelasjonsanalyser som presenteres ved tabeller fra SPSS.
Sammenhengen en bivariat korrelasjonsanalyse regner ut heter
produktmomentkorrelasjonskoeffisienten, populært kalt Pearson’s r. Verdiene presenteres i
et spekter fra -1 til 1, hvor ytterpunktene presenterer det ”korrekte”. Verdien 0 vil følgelig
bety ingen sammenheng (Hellevik, 2006). Tabeller presentert senere i oppgaven flagger
eventuelle signifikante sammenhenger i korrelasjoner. Da testen automatisk gjennomføres i
SPSS, blir det ikke presentert hvordan utregningen foregår.
42
Ved bruk av SPSS og ved analyse av kvantitativ data vil begrepet signifikans være sentralt.
Signifikans er et statistisk begrep som beskriver hvorvidt det er sannsynlig at et resultat
oppstår på grunn av tilfeldigheter. Dersom man sier at noe er statistisk signifikant, betyr
dette at det er lite sannsynlig at det beror på tilfeldigheter. Begrepet p-verdi (probability)
angir signifikanssannsynligheten (Hellevik, 2006). Jo lavere verdi, jo større er
sannsynligheten for signifikans. En p-verdi på 0,05 angir at det er mindre enn 5 % sjanse
for at resultatet kommer av tilfeldigheter, en verdi på 0,01 angir at det er mindre enn 1 %
sannsynlighet for at det beror på tilfeldigheter.
Bokstaven N som går igjen i flere tabeller betyr antall, dette angir hvor mange gyldige svar
som er kommet inn på det aktuelle spørsmål. Svar som ikke står i samsvar med
svarformatet eller inneholder feil blir tatt ut. Enkelte steder vil også antall svar som
mangler fra det totale svarantall bli angitt, da som ”Missing”.
Begrepet standardavvik vil dukke opp i et par tabeller, kort forklart indikerer dette et mål
på spredning omkring gjennomsnittet, verdien angir snittavstanden alle svar har i forhold
til gjennomsnittet. Et standardavvik oppgis alltid i samme verdi som måleverdiene som
inngår i utvalget.
I enkelte korrelasjonstabeller er doble kolonner fjernet dersom det er lengre tabeller, for å
frigi plass. Det som er fjernet er kun dupliserte tabellceller som gir samme svar av det som
er interessant å undersøke. Eksempelvis vil en tabell som sjekker brukermedvirkning opp
mot alder og kjønn, også gi en sammenheng mellom parametrene alder og kjønn, dette er
gjerne fjernet da det gir lite mening i denne sammenheng å bruke tabellplass til.
3.6. Forskningsetikk
Det er tilstrebet en anonymisering ved presentasjon av all data, samt ved presentasjon av
informanter. Da enkelte utsagn og beskrivelser fra erfaringskonsulenter kan medføre en
risiko for gjenkjennelse av dem som personer, er det forsøkt å tilpasse dette etter beste
evne. Det er i tillegg gitt en bekreftelse på at det ikke kreves anonymitet fra
erfaringskonsulentenes side. Det er forsøkt å fjerne kjønnsrelatert henvisning i presentasjon
av funn, da dette ville avsløre hvem som har sagt hva i intern sammenheng.
All data fra spørreundersøkelsen samles inn som anonymiserte data gjennom tjenesten
Easyresearch/Questback. Enkeltskjemainnhold og personopplysninger, som kjønn, alder,
arbeidssted og lignende som vil kunne medføre avsløringer, blir ikke gjort tilgjengelig
43
utenfor passordbeskyttet område. Alle skjema slettes etter gjennomført studie, er kun
rapporter som bevares.
Det er ikke gjort en pasientundersøkelse på området, da dette ville medført innhenting av
godkjenning fra Regional Etisk Komité (REK). Det er innhentet godkjenning fra
klinikksjef og aktuelle avdelingsledere for bruk av ressurser med tanke på gjennomføring
av intervjuer og utsendelse av spørreskjema (se vedlegg 1). Da det ikke blir lagret
opplysninger eller er personhenførbare data etter at oppgaven er ferdig skrevet, er det ikke
sendt forespørsler fra andre godkjenningsmyndigheter, som for eksempel Datatilsynet.
3.7. Begrensninger
Ved forskning i egen organisasjon, som Creswell (2009) kaller ”bakgårdsforskning” er det
fare for blant annet bias i tolkning av data, samt beskyttelse av kompromitterende
avsløringer. Jeg har forsøkt å la erfaringskonsulentene gi et bilde uten for mye preg av min
vinkling, samt sett på data på en nøktern måte. Det vil allikevel kunne forekomme
skjevheter i den sammenheng at enkelte informanter har hatt sterke meninger, som er
tilpasset noe før presentasjon, for å unngå overlast hos informanten i ettertid. Dette er i så
fall av mindre karakter, og vil sannsynligvis ikke gi effekter på resultatet/funn.
Fire informanter vil gjerne kunne påstås å være noe lite for å hevde at disse gir et
representativt bilde av erfaringskonsulenter generelt. Både innad i organisasjonen og
utenfor, vil det gjerne kunne være erfaringskonsulenter eller andre som kjenner til dette,
som ikke kjenner seg igjen i beskrivelsene disse fire gir. Dette er en oppgave som kun ser
på erfaringskonsulenter som er ansatt på systemnivå, og er ment å gi en beskrivelse av den
ordningen de fire er en del av. Ved å se det i sammenheng med en teori som de fleste
innenfor sykehustjenesten sannsynligvis kjenner til å eksistere, vil det antageligvis kunne
finnes sammenhenger mellom de beskrevne forhold i denne oppgaven, opp mot andre
sammenlignbare situasjoner.
Det er i behandling av kvantitative data i SPSS sett etter sammenhenger, eventuelt fravær
av sammenheng. Alle korrelasjoner kan ikke presenteres, og det er gjort uttrekk av det jeg
har opplevd som relevant og interessant. I flere tilfeller er det gjort korrelasjonsanalyser i
SPSS, som av manglende resultat derfor ikke er presentert i oppgaven. Det vil derfor for
leser kunne forekomme opplevelse av mangel på korrelasjonsanalyser for enkelte felt.
44
Spørsmål som er anvendt i spørreundersøkelsen vil kunne romme diskusjon i hvilken grad
alle spørsmål er formulert slik at de ikke er til å misforstå. Spørreskjemaene er gjennomsett
av tre kollegaer, samt sendt til de fire erfaringskonsulentene i forkant av utsendelse, det ble
gjort mindre endringer etter innspill fra disse. Ingen av erfaringskonsulentene hadde
innsigelser på noen av spørsmålene. Av alle innkomne svar er det lite mangler i
utfyllingene, de fleste har svart på alle spørsmål. Det er kommet inn en poengtering i
svarmassen om at det kan være uklart i hva jeg legger i begrepet ”brukermedvirkning”. En
kunne gjerne med bakgrunn i dette med fordel gjennomført en testundersøkelse med
skjemaene dersom det hadde vært tid til dette.
45
4. ANALYSE OG RESULTATER
I dette kapittelet vil jeg presentere det jeg har ansett å være av verdifull informasjon og
betydning for besvarelse av problemstillingen. Presentasjonen vil skje over to
underkapittel, først presenteres innhold fra intervju med erfaringskonsulenter, deretter
presenteres funn fra spørreundersøkelse til øvrige ansatte i avdeling.
4.1. Erfaringskonsulentene
Alle dagens fire erfaringskonsulenter sa seg villige til å stille opp til gruppeintervju, dette
på tross av individuelle utfordringer som gjorde det vanskelig å stille. En deltaker ble syk
rett i forkant av intervjuet, og det ble derfor utført et separat intervju med denne deltakeres
en uke etter gruppeintervjuet
Gruppeintervjuet hadde en varighet på en og en halv time, gruppen ble delvis redusert etter
en time, da en deltaker da måtte gå. Siste ti minutter av intervju ble gjennomført med kun
en erfaringskonsulent til stede. Selve effekten av gruppeintervju ble derfor noe fraværende
i siste del av intervjuet, men det oppleves at relevant informasjon allikevel ble fremskaffet.
Funn i underliggende kapittel presenteres hovedsakelig på gruppenivå. Det er kommet
individuelle uttalelser som er utelatt presentert dersom det er ansett at uttalelsen vil være
identitetsavslørende.
4.1.1. Beskrivelse av erfaringer erfaringskonsulentene har gjort seg
Formålet med å intervjue erfaringskonsulentene var som tidligere nevnt å kartlegge de
erfaringer de selv sitter med i fra deres virke, både positive og negative. I tillegg var det et
formål å se i hvilken grad profesjonsbyråkratiet er til stede i deres hverdag, og eventuelt
preger deres oppgaver.
Generelt beskriver alle erfaringskonsulentene at de opplever at de gradvis aksepteres som
ansatte erfaringskonsulenter, men at det fremdeles finnes skepsis og uavklarte forhold
enkelte steder. De etterlyser en klar beskrivelse av den enkelte erfaringskonsulents rolle og
mandat, og det etterspørres en klar markedsføring av den enkeltes oppgaver overfor alle
ansatte. Det opplyses i denne sammenheng at det arbeides med ny stillingsbeskrivelse, som
forventes å gi noen avklaringer å så henseende.
I nevnte markedsføring av erfaringskonsulentene, blir ledelsens rolle i dette poengtert. Det
oppleves en del forskjeller mellom avdelingene på hvordan erfaringskonsulentene blir
46
synliggjort. De fleste erfaringskonsulentene formidler et positivt bilde av hvordan de anser
ledelsens oppbakking og prioritering av deres rolle på generelt grunnlag, men enkelte ville
gjerne sett at ledelsen presenterer dem på en tydeligere måte innad i avdelingen. Det blir
beskrevet noen opplevde forskjeller om hvordan den enkelte avdelingsledelse anser
erfaringskonsulentens rolle og betydning. Det blir samtidig poengtert av dem selv at de har
en rolle i markedsføringen selv, og at det for flere av dem, har blitt liten tid av ulike årsaker
til å drive markedsføring av seg selv, og rollen som erfaringskonsulent.
Flere av konsulentene kommer innom en del av de definerte oppgavene i
stillingsbeskrivelsen, men det er mer avdelingen og den enkelte erfaringskonsulent som
definerer hva som skal gjøres. Det blir beskrevet at man ”lager veien mens man går”, og at
oppgaver kommer som et resultat av at man konstruerer stillingen. Det er lokale forskjeller,
men alt i alt er det enighet om at stillingsbeskrivelsen som ligger i dag gir et dårlig bilde av
en erfaringskonsulents hverdag, derfor er beskrivelsen nå under revidering.
Om ikke stillingsbeskrivelsen er fullt ut dekkende for erfaringskonsulentenes arbeid, er det
allikevel en del av deres oppgaver som kan finnes igjen i dagens beskrivelse. Følgende
oppgaver peker seg ut som sentrale i løpet av intervjuet:
-
Flere er ofte involvert i undervisning, enten på eget eller andres initiativ.
-
De blir invitert inn i pasientsamtaler sammen med behandler.
-
Det utføres enkeltsamtaler med pasienter etter pasientens forespørsel.
-
Spesielt høyt fokus på arbeid med barn som pårørende.
-
Det pågår arbeid med opprettelse av brukerråd i KPH, for samling av
ressurser knyttet til bruker- og erfaringskompetanse.
-
Opprettelse av Kulturhjørner på alle enheter, dette er et
informasjonshjørne med adekvat informasjon til brukere fra
brukerorganisasjoner med mer.
-
Avdeling for barn og unges psykiske helse arbeider mye utadrettet, de
har opprettet mange kulturelle tiltak og en såkalt endringsfabrikk.
Erfaringskonsulent har også vært en sterk pådriver i opprettelse av
ungdomsgruppe hvor en kan komme uten henvisning.
-
Enkelte er medforskere i forskningsarbeider i mellom klinikken og
Universitetet i Agder
47
I tillegg til oppgaver og resultater innenfor klinikken, blir erfaringskonsulentene også ofte
bedt av eksterne parter om beskrivelse av deres arbeide og erfaringer, og deres erfaring
virker som høyt verdsatte råd for andre som ønsker å innføre liknende ordninger. En
informant forteller om henvendelser og forespørsler fra Fylkesmannen.
Pr. i dag er det fire avdelinger som har erfaringskonsulent i den form som presenteres her.
På sikt etterlyses det fra informantene en økning i dette antallet. Alle avdelinger med
pasienter bør minst ha en erfaringskonsulent, enkelte bør gjerne ha flere. Det presiseres
behov for å dekke flere diagnoser og typer erfaringer ved ansettelse av nye konsulenter. I
denne sammenheng blir det også poengtert at samarbeid mellom erfaringskonsulentene og
”bytte av erfaringer” på tvers av avdelinger er noe man må jobbe for. Det ønskes en
sterkere gruppering av erfaringskonsulentene, og i den sammenheng en tydelig definisjon
på hvem de er og hva deres oppgaver er. Det kan, i følge en informant, til tider oppleves
noe ensomt å være erfaringskonsulent i en avdeling, og det vil ofte være slik at en sitter
alene med ”problemet”. En gruppering og samling av deres kompetanse vil følgelig kunne
avhjelpe dette, hevdes det.
I erfaringskonsulentenes møte med enkeltbrukere, oppleves det som om at en gjennom ens
rolle som erfaringskonsulent kan fungere som en troverdig rådgiver, og ikke minst være en
formidler av håp. Det ligger ikke de store krav til innhold og behandling i samtalen, det er
”… rett og slett en samtale med et språk som gjerne er lettere for brukeren å forholde seg
til”, hevder en informant. Samtalen kan som nevnt gi håp og styrke til å ta tak i egen
situasjon, nylig nevnte informant har opplevd at flere har sagt noe som: ”dersom du har
klart å komme deg dit du er i dag, er det ikke umulig for meg heller”. Dette har da gjerne
hatt relasjon til både psykisk sykdom og rusmisbruk.
En generell oppsummering etter denne delen av intervjuets del, er at erfaringskonsulentene
selv mener at deres rolle virkelig har noe for seg, og at deres arbeid gagner
brukermedvirkning på flere nivåer. De hevder det burde være flere av dem, og de burde
tydeliggjøres enda mer. Det siste beror på et delt ansvar mellom den enkelte
erfaringskonsulent og ledelsen.
De beskrevne erfaringer bygger på intervjuguidens rammer, det ville sannsynligvis kunne
være en god del erfaringer på spesifikke områder som ikke er tatt med i den sammenheng,
på grunn av disse rammene.
48
4.1.2. Om erfaringskonsulentene og profesjonsbyråkratiet
Mintzbergs teori om profesjonsbyråkratiet la grunnlag for deler av intervjuguiden,
beskrivelse av deres opplevelser i denne sammenheng er inndelt etter kategorier:
4.1.2.1.
Koordinering av oppgaver
For å undersøke i hvilken grad profesjonsbyråkratiet er tilstede i erfaringskonsulentenes
hverdag, ble de spurt om rutiner og/eller prosedyrer legger føringer for utførelse av
oppgaver. Det ble også spurt om deres oppgaver, andre veien, øker omfang av rutiner
og/eller prosedyrer for andre i organisasjonen. Til dette svare gruppen tilnærmet unisont, at
de opplever svært liten styring fra rutiner etc. Det er heller tvert i mot, de opplever at det
vil kunne være mer regulering av deres oppgaver, og sikter blant annet til en klarere
definert stillingsbeskrivelse.
Når det gjelder hvorvidt deres arbeid fører til økt antall rutiner for organisasjonen forøvrig,
hevdes det fra en av informantene at det håpes at det vil bli slik at deres arbeid gir økte
rutiner for andre ansatte, og refererer til at ”målet er at alle skal ha oss i bakhodet”.
Erfaringskonsulentene ytrer et ønske om å i større grad gruppere seg som en type ansattgruppe. I dette ligger et behov for standardisering av oppgaver, og det ønskes mulighet for
utveksling av tjenester på tvers av avdelinger basert på pasienters behov og konsulentens
erfaringsrelevans overfor den enkelte pasient/bruker.
4.1.2.2.
Erfaringskonsulentens opplevelse av plassering i
organisasjonen og mulighet til å gi råd til andre profesjoner.
For å se i hvilken grad profesjonsbyråkratiet gir mening for erfaringskonsulentene, ble de
bedt om å plassere seg selv i Mintzberg’s organisasjonsmodell, dette etter at modellen er
blitt forklart dem. Alle mener de vil kunne plassere seg selv flere steder, og at de i størst
grad beveger seg, enn å være plassert på ett sted. Til tider beskriver de at de befinner seg i
teknostrukturen, andre ganger i den operative kjerne. Enkelte oppgaver kan også medføre
at de befinner seg i mellom-/linjeledelse. Det beskrives at en slik bevegelse oppleves som
det riktige for dem, dette opplever de vil føre til relasjoner til andre ansatte, samtidig som
en arbeider med tjenesteutvikling, strategi eller lignende. Av utfordringer som nevnes i en
slik sammenheng, er at man vil kunne oppleve vanskeligheter når man kommer inn i den
operative kjerne, og står overfor en pasient. I disse tilfeller er det ikke klare rutiner for
erfaringskonsulent som ansatt, og dens rolle overfor pasienten. Som nevnt i forrige
kapittel, etterlyses det klarere rammer for hvordan erfaringskonsulenten skal håndtere
49
eventuelle forespørsler, skiller mellom det å være en person med erfaring og ansatt, samt
retningslinjer for håndtering av selve samtalen.
Et interessant funn er beskrivelsen av erfaringskonsulentenes opplevelse av egen rolle i
organisasjonen for øvrig. Som nevnt beveger de seg på ulike steder i
organisasjonsmodellen, og beskriver denne bevegelsen som en relasjonsskaper. De
opplever seg selv å være ufarlige i andres øyne, og opplever liten eksklusjon fra andre
profesjonsgrupper. Et unntak her er en av erfaringskonsulentene, som har en høyere
utdannelse, som til tider selv kan føle noe mer truende i kraft av utdanningsnivå.
Samtidig med at det dukker opp utfordringer med å være på det ”laveste nivå” i modellen,
gir det også som nevnt fordeler. På spørsmål om muligheter for erfaringskonsulentene om
de kan gi råd til andre profesjonsgrupper, er det nettopp her den muligheten åpner seg. Det
beskrives at fagpersoner har oppsøkt erfaringskonsulentene for å be om råd i forhold til
deres erfaringskompetanse, da rettet inn mot konkrete individuelle
pasientproblemstillinger. Flere profesjonsgrupper har benyttet seg av dette, det blir sagt ”til
og med leger har kommet for å be om råd”. En av informantene sier det oppleves som at
det virker enklere for en sykepleier enn eksempelvis en psykolog å komme til
vedkommende, men sier samtidig at dette kan ha like mye med at sykepleierne gjerne kan
være mer erfarne generelt, på den aktuelle arbeidsplassen.
Flere av erfaringskonsulentene opplever at de blir invitert inn i internundervisninger eller
seminarer, ledere og fagpersoner ønsker deres stemme inn i slike sammenhenger. I forhold
til lederes bruk av erfaringskonsulentenes rolle som rådgivere er det angivelig forskjeller
fra leder til leder, hos noen oppleves direkte rådspørring, mens andre sjeldent eller aldri ber
direkte om råd. Det oppleves allikevel at de innspill som kommer gjennom fora som
seminar og lignende blir brukt av ledere. To av erfaringskonsulentene påpeker at
klinikksjef har forespurt dem direkte om rådgivning i konkrete saker. En av informantene
beskriver et opplevd savn av å ha en leder ved sin side i perioder, da en del av oppgavene
til nå har medført behov for ”grønt lys” fra leder underveis.
I forbindelse med at gruppen blir bedt om å plassere seg selv og sin stilling inn i
Mintzberg’s modell, blir det igjen presisert at deres stilling i svært stor grad er tuftet på
tillitt fra ledelsen. Stillingen og oppgavene er rimelig ”frie”, og det er lite kontroll med hva
som gjøres. Det presiseres at denne friheten er essensiell for å kunne fungere i stillingen.
Stillingene slik som de er i dag, er blitt til gjennom frihet og mulighet til å forme den slik
50
som erfaringskonsulentene selv mener er riktig. En av konsulentene beskriver at en har fått
en del til, ved å være ”litt bråkete”. Tross enighet om viktighet av å være ”fri”, beskrives
det forskjeller fra avdeling til avdeling, i hvilken frihet som gis hver enkelt. En informant
er tydelig på at man på sikt bør resultatundersøke og innføre kvalitetsmål på hva en
erfaringskonsulent skal oppnå, og at dette bør inngå i en jevnlig måling. Denne
informanten etterlyser systematiserte tilbakemeldinger blant annet fra pasienter hvordan de
opplever bruk av erfaringskonsulenter.
4.1.3. Lojalitet til arbeidsplassen
Informantene fikk spørsmål om deres lojalitet og identitet som bruker. En av informantene
presiserte tydelig at de nå ikke ”er brukere”, men ansatte. Det tydeliggjøres at en er ansatt
på grunnlag av erfaring, og det er erfaringskunnskap som ligger til grunn for stillingen. Det
presiseres i samme sammenheng at erfaringen ikke går ut på dato, og i og med at det
jobbes med, og på grunnlag av, erfaringer, er det liten risiko for at en forsvinner bort fra
grunnintensjonen i rollen som erfaringskonsulent. Det blir hevdet at det å være i stillingen i
fremtiden vil virke i mot faren for sosialisering og usunn lojalitet for arbeidsplassen, ”ved å
jobbe menneskers erfaringer, gjør vi også nye erfaringer selv.”
En informant formidler et tidligere syn på at en slik stilling bør baseres på åremål, og at det
finnes en fare for å brenne ut i sin brukeridentitet i sammenheng med en sosialisering med
arbeidsplassen. Dette er et syn som nå har endret seg hos informanten, arbeidsoppgavene
vedlikeholder engasjementet og det er vanskelig for vedkommende å se at dette vil bli et
problem på sikt.
Erfaringskonsulentene har til nå ikke opplevd å bli ”brukt” av ledelsen som motiv eller
rambukk i negativ forstand. I de tilfeller hvor en blir brukt for å fronte en sak i kraft av sin
rolle, er dette kun opplevd relevant og riktig for erfaringskonsulentene i
brukermedvirkningsperspektiv. Det blir poengtert at likt tidligere nevnt, skulle det ønskes
at ledelsen til tider kunne opptre som rambukk for erfaringskonsulentene, da det oppleves
at til tider må være sin egen rambukk.
4.1.4. Erfaringskonsulenter vs. brukerrepresentanter
Hva kan så erfaringskonsulentene gjøre, som ikke kan oppnås gjennom
brukerrepresentanter i råd og utvalg? Gruppen er igjen klar på at de ikke er ansatt som
brukere, men som personer med erfaring fra det å ha vært bruker. En av informantene
beskriver brukerrepresentanter som i større grad en vaktbikkje, som skal sørge for at
51
brukerperspektivet er ivaretatt i forkant av avgjørelser og lignende. En erfaringskonsulent
skal ikke passe på at folk gjør jobben sin, de er der ”som en meningsyter og
samarbeidspartner med alternativt perspektiv”. Det blir også poengtert at man ikke kan
være erfaringskonsulent uten å ha en relevant erfaring som bruker, mens man som
brukerrepresentant kan være en oppnevnt person fra en bruker- eller interesseorganisasjon,
men at det i dette ikke er et eksplisitt krav om relevant erfaring som bruker.
En informant har erfaring fra begge roller, og har inntil nylig vært brukerrepresentant for
en av de større organisasjonene. Denne informanten uttaler at ”man som
brukerrepresentant har en friere rolle, på godt og vondt”. Som erfaringskonsulent er det
lettere å se hvordan ”systemet” virkelig fungerer, og ens uttalelser er tilpasset for å kunne
gi mening og effekt i organisasjonens kontekst. Som brukerepresentant ville en i samme
sammenheng gjerne kunne si hva som helst for å fremme brukernes interesser, men det er
ikke sikkert uttalelsen ga noe særlig resultat. Det hevdes videre at som ansatt oppleves det
som at en blir mer lyttet til av andre ansatte, enn hva opplevelsen fra
brukerrepresentantrollen tilsier.
4.1.5. Erfaringskonsulenter som utøvere av helsehjelp
En del av oppgavene som erfaringskonsulentene utfører kan gjerne påstås å være i
kategorien helsehjelp, jfr. tidligere presiserte oppgaver. Det framkommer blant annet at
dokumentasjon av samtaler per i dag ikke gjøres systematisk, og det beskrives av
erfaringskonsulentenes egne uttalelser, at dette ikke er en oppgave for en
erfaringskonsulent. I enkelte tilfeller vil pasientens behandler dokumentere samtaler
mellom pasient og erfaringskonsulent, og det blir også hevdet at det bør være pasientens
behandler som foretar slik dokumentasjon.
4.2. Ansatte for øvrig – spørreundersøkelse
Det ble sendt ut spørreundersøkelse via Questback til 335 ansatte i to avdelinger som har
erfaringskonsulent (se bilag 3), hvorpå 151 ansatte svarte. Undersøkelsen ba om en del
personlig informasjon, samt en del spørsmål om brukermedvirkning generelt, og deretter
spørsmål om erfaringskonsulenten.
4.2.1. Brukermedvirkning generelt
Alle ansatte ble bedt om å gradere deres opplevelse av hvor viktig brukermedvirkning er i
pasientbehandlingen, og deres opplevelse av brukermedvirkningsfokuset på egen avdeling.
Som tabell 1 viser er, er det forholdsvis stor enighet om syn på brukermedvirkning. Et
52
gjennomsnitt på 4,1 på en skala fra 1 til 5, indikerer at de ansatte har en klar formening om
at brukermedvirkning er ”det riktige”.
Tabell 1 – Brukermedvirkning har betydning i pasientbehandlingen
Som tabellen under viser, er det lite forskjeller mellom avdelingene i deres vurdering av
viktighet av brukermedvirkning generelt, og av brukermedvirkningsfokuset på egen
avdeling. Det som gjerne utmerker seg i tabellen under, er at dem som graderer viktighet
av brukermedvirkning i pasientbehandlingen høyt, også anser dette å være ivaretatt i større
grad på egen arbeidsplass.
53
Tabell 2 – Brukermedvirkningsfokus, sammenlignet mellom avdeling.
Correlations
Grad_Brukerme Grad_Fokus_ar
GroupID
GroupID
dvirk
b
Pearson Correlation
1.000
-.007
-.015
.936
.856
151.000
146
145
-.007
1.000
.519**
Sig. (2-tailed)
N
Grad_Brukermedvirk Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.936
N
146
.000
146.000
144
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Ser man på så på hvordan leger og psykologer i forhold til andre yrkesgrupper, antall år
med utdanning, kjønn og alder har betydning for samme vurdering, oppstår det noen
ulikheter. Jo flere år med utdanning man hevder å ha, jo høyere vurderes viktigheten av
brukermedvirkning generelt, det samme gjør opplevelse av brukermedvirkningsfokuset på
egen enhet. Ellers sees ingen klare sammenhenger i forhold til parametrene
leger/psykologer i forhold til andre yrkesgrupper, kjønn eller alder.
54
Tabell 3 – Brukermedvirkning i forhold til utdanningslengde, yrkesgruppe, kjønn og alder.
Et ”Stem an leaf plot” for antall år med utdanning sett opp i mot gradering av viktighet av
brukermedvirkning generelt gir en bekreftende vinkling av den samme sammenhengen.
Man ser at av dem som graderer viktighet av brukermedvirkning lavt (1 eller 2), ligger
utdanningslengden i nedre del av skalaen. Samtidig ser vi at dem som graderer høyt (4 eller
5), har i snitt 5 år utdanning.
Tabell 4 – Svarfordeling antall år utdanning vs. gradering av viktighet brukermedvirkning generelt
55
4.2.2. Om erfaringskonsulentene
Erfaringskonsulenten ble deretter en faktor som er tatt inn i spørsmålene, første spørsmål
om dette er i hvilken grad en anser erfaringskonsulentene som et fremmende aspekt for
brukermedvirkningen i avdelingen. Det viser seg en jevn fordeling i graderingen 1 til 5, og
det er et gjennomsnitt på litt under 3. Det som gjerne peker seg ut i dette bildet, er at en av
fire faktisk ikke kjenner til erfaringskonsulent. Alternativet ”kjenner ikke til
erfaringskonsulent” er behandlet som ”vet ikke” og er følgelig ikke med i gjennomsnitt
eller standardavvik.
Tabell 5 – Erfaringskonsulenten fremmer brukermedvirkning i avdelingen.
Majoriteten av dem som ikke kjenner til erfaringskonsulent, angir at de rett og slett aldri
har hørt om dem. Kun et lite fåtall sier at de er vikar eller nyansatt, eller angir andre
grunner for at de ikke vet hvem erfaringskonsulenten er. Som tabellen under viser er det
ingen signifikante sammenhenger mellom dem som ikke kjenner erfaringskonsulent og
avdelingen de tilhører. Av de valgte parametrene er det igjen antall år med utdannelse som
gir sammenheng. Denne gangen bekreftes det at dem med lite utdanning også kjenner
mindre til erfaringskonsulenten.
56
Tabell 6 – Kjenner ikke erfaringskonsulent vs. avdeling, år med utdanning og alder
Correlations
kjenner_ikke_2
kjenner_ikke_2
Pearson Correlation
GroupID
1.000
Sig. (2-tailed)
N
143.000
Aar_utdanning
Alder
**
.083
.160
.007
.334
143
143
137
.118
-.225
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Ser man nærmere etter forskjeller i graderingen av erfaringskonsulentens påvirkning på
brukermedvirkningsfokuset, finner man igjen sammenheng mellom antall år med
utdanning og høy gradering. Som tabellen under viser, ser en i tillegg også at det nå
forekommer forskjeller mellom de spurte avdelingene. Spørsmålet som ligger til tabellen
under, er det samme som sees i tabell 5, hvor dem som ikke kjenner erfaringskonsulenten
er tatt ut som ”vet ikke”, og derfor ikke er med.
Tabell 7 – Erfaringskonsulenten påvirker brukermedvirkningsfokuset på avdelingen sett mot år
utdanning, yrkesgruppe, kjønn, alder og avdeling
Correlations
Erfaringskons_Pa
avirker_Medvirk
Erfaringskons_Paavirker_Med Pearson Correlation
1.000
Aar_utadanning
Lege_Psyk
Kjonn_2
Alder
GroupID
.272**
.122
-.142
-.126
-.248**
.001
.147
.092
.141
.003
143
143
143
137
143
virk
Sig. (2-tailed)
N
143.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4.2.2.1.
Ansattes syn på erfaringskonsulentens rolle
Det ble lagt fram fem påstander som skulle beskrive ens syn på erfaringskonsulentene,
hvor en skulle svare på den eller de alternativene som best samsvarer med svarerens
mening. Det er ikke en systematisk gradering i svarene, men det er en viss skalering som
går fra en unison positiv formening til det å ikke kjenne noe særlig til dens oppgaver:
57
Tabell 8 – Enighet i påstander om erfaringskonsulenten
Prose Anta
Svarfordeling:
nt
ll
Er en styrke, som medfører økt fokus på brukermedvirkning, og fordeler for 59%
57
pasientene i avdelingen.
Er en styrke, kunne gjerne vært flere. 18%
17
Sørger for at brukermedvirkning ivaretas på systemnivå, men kunne vært mer 33%
32
synlig ellers i avdelingen.
Anser erfaringskonsulenten å være "ledelsens alibi" for brukermedvirkningsfokus. 12%
12
Har hørt om at det finnes erfaringskonsulent, men jeg kjenner ikke til dennes 17%
16
arbeidsoppgaver.
Svarende
96
Ikke svar
11
Spørsmålet ga mulighet for flere svaralternativer, av de 96 svarende kom det ut til sammen
134 svar. Nesten 60 % av de svarende mener at erfaringskonsulenten ” Er en styrke, som
medfører økt fokus på brukermedvirkning, og fordeler for pasientene i avdelingen”.
Samtidig sier over 30 % at erfaringskonsulenten ” Sørger for at brukermedvirkning ivaretas
på systemnivå, men kunne vært mer synlig ellers i avdelingen”.
58
4.2.2.2.
Ansattes bruk av erfaringskonsulenten
Erfaringskonsulentene hevder at de blir rådspurt og invitert inn i samtaler og
undervisninger, og er generelt fornøyd med hvordan ansatte benytter seg av dem. Over
halvparten av dem som svarer på spørsmålet i tabellen under er med å bekrefte dette, og
sier de har benyttet seg av erfaringskonsulenten på en eller annen måte.
Tabell 9 – Brukt erfaringskonsulent
Ser man så på sannsynligheten for bruk av erfaringskonsulenten i fremtiden, viser det seg
at kun 17 % velger 1 eller 2 på en skala fra 1 til 5 som kan ansees å dekke kategorien
”mindre sannsynlig”, og over 80 % prosent anser det som forholdsvis rimelig sannsynlig at
de vil anvende erfaringskonsulenten.
59
Tabell 10 – Sannsynlighet for bruk av erfaringskonsulent i framtiden
Ved undersøkelse av sammenhenger i forhold til bruk av erfaringskonsulenten, sees det en
sammenheng også her med antall år med utdanning. Jo flere år med utdanning den ansatte
har, jo mer har den benyttet seg av erfaringskonsulenten. Samtidig viser det seg faktisk
også at menn i større grad enn kvinnene har benyttet seg av erfaringskonsulenten. Ellers
sees det ikke noen signifikante sammenhenger på de andre måleparametrene, som alder
eller avdeling.
60
Tabell 11 – Benyttet seg av eller kommer til å benytte erfaringskonsulent sammenlignet mot alder,
avdeling, år utdanning, kjønn.
Correlations
Benyttet_EK
Alder
Pearson Correlation
GroupID
-.031
-.136
Sig. (2-tailed)
.762
.182
N
100
98
-.066
-.173
Sig. (2-tailed)
.503
.081
N
106
103
.296**
.167
Sig. (2-tailed)
.002
.091
N
106
103
-.203*
-.176
Sig. (2-tailed)
.037
.075
N
106
103
Pearson Correlation
Aar_utadanning
Pearson Correlation
Kjonn_2
Bruke_EK_Fremtid
Pearson Correlation
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
4.2.2.3.
Erfaringskonsulentens tilgjengelighet
På spørsmål om en anser erfaringskonsulenten å være lett tilgjengelig, svarer nesten 6 av
10 positivt på dette. 1 av 4 har for øvrig ingen formening om deres tilgjengelighet.
Tabell 12 – Erfaringskonsulentens tilgjengelighet
61
4.2.2.4.
Ulike yrkesgruppers bruk av erfaringskonsulent
En analyse av de ulike yrkesgruppers meninger om parametre som hvorvidt en mener
erfaringskonsulenten påvirker brukermedvirkningsfokuset på avdelingen, eller om en har
benyttet/kommer til å benytte seg av erfaringskonsulenten viser noen sammenhenger.
Ledere virker å være dem som har benyttet seg mest av erfaringskonsulentene til nå, mens
deres formening om framtidig bruk ikke gir en like tydelig sammenheng. Det vises også i
denne tabellen en tydelig sammenheng mellom avdeling og opplevelse av
erfaringskonsulentens tilgjengelighet. En annen sammenheng er de merkantilt ansattes
opplevelse av høy tilgjengelighet hos erfaringskonsulentene, samtidig som de graderer
viktighet av brukermedvirkning generelt lavt.
Tabell 13 – De ulike yrkesgrupper vs. diverse parametre
Correlations
Grad_Brukerm Grad_Fok Erfaringskons_Paa Benyttet_ Bruke_EK_
EK_tilgjengelig
GroupID
-.066
-.173
.001
.936
.856
.003
.503
.081
78
146
145
143
106
103
-.185
-.015
.056
.122
-.041
-.049
.104
.860
.505
.147
.677
.624
78
146
145
143
106
103
-.034
.060
.078
-.041
.047
.051
.767
.471
.352
.623
.629
.612
78
146
145
143
106
103
Pearson Correlation
.185
-.029
.075
.147
.215*
.057
Sig. (2-tailed)
.105
.732
.371
.079
.027
.568
78
146
145
143
106
103
Pearson Correlation
.278*
-.201*
-.111
.068
-.063
-.099
Sig. (2-tailed)
.014
.015
.183
.418
.523
.319
78
146
145
143
106
103
Pearson Correlation
.083
.037
-.075
-.034
.126
.098
Sig. (2-tailed)
.468
.661
.367
.688
.197
.325
78
146
145
143
106
103
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
N
N
annet_yrke
Fremtid
-.248**
N
Merkantil
EK
-.015
Sig. (2-tailed)
Leder
virker_Medvirk
-.007
N
Sykepleier
us_arb
-.365**
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
Lege_Psyk
edvirk
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed).
62
Correlations
Grad_Brukerm Grad_Fok Erfaringskons_Paa Benyttet_ Bruke_EK_
EK_tilgjengelig
GroupID
.003
.503
.081
146
145
143
106
103
-.185
-.015
.056
.122
-.041
-.049
.104
.860
.505
.147
.677
.624
78
146
145
143
106
103
-.034
.060
.078
-.041
.047
.051
.767
.471
.352
.623
.629
.612
78
146
145
143
106
103
Pearson Correlation
.185
-.029
.075
.147
.215*
.057
Sig. (2-tailed)
.105
.732
.371
.079
.027
.568
78
146
145
143
106
103
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Leder
N
Merkantil
.001
.936
78
-.365
.278
-.201
*
-.111
.068
-.063
-.099
Sig. (2-tailed)
.014
.015
.183
.418
.523
.319
78
146
145
143
106
103
Pearson Correlation
.083
.037
-.075
-.034
.126
.098
Sig. (2-tailed)
.468
.661
.367
.688
.197
.325
78
146
145
143
106
103
N
*
-.248
Pearson Correlation
N
annet_yrke
-.015
Fremtid
.856
Pearson Correlation
-.007
EK
-.173
N
**
virker_Medvirk
-.066
Sig. (2-tailed)
Sykepleier
us_arb
**
Pearson Correlation
Lege_Psyk
edvirk
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2tailed).
4.2.2.5.
Erfaringskonsulenten i møtet mellom fagperson og bruker
Avslutningsvis er det på sin plass å vise til at 96 prosent av dem som kjenner til
erfaringskonsulent, mener at erfaringskonsulentene tilfører verdi i relasjon mellom
fagperson og bruker/pasient. Spørsmålet er stilt alle som kjenner til erfaringskonsulentene,
det var kun anledning til å svare ja eller nei, eventuelt avstå fra å svare.
63
Tabell 14 – Erfaringskonsulentens tilførsel av verdi i relasjon mellom fagperson og bruker
4.3. Andre konkrete tilbakemeldinger i fritekst fra spørreundersøkelsen
Som en oppsummering og avrunding av resultatkapittelet presenteres noen
tilbakemeldinger som er gitt av respondenter i spørreundersøkelsen. Som kommentarene
viser, er det meninger om ordningen, det er også i dette en god del konkrete forslag til hva
som kan gjøres bedre, ut i fra den enkeltes egenopplevelse. Punktene representerer et
utdrag fra rundt 30 innkomne kommentarer:

Jeg tenker at dette er en bra ordning, som gjerne kan være mer omfattende. For
min del vil jeg ønske å samarbeide med folk som har blitt friske av alvorlige
angstlidelser, og som kan hjelpe andre til å se håp og gi råd om hva de selv kan
gjøre.

Kunne være fint å ha vedkommende med f eks ved bruk av tvang som en slags
"tillitsvalgt" for pasienten

Ville vært bra om vi hadde en oversikt over hvilke erfaringskonsulenter som finnes,
og at det kunne gå an å bestille time sammen med pas, erfa.kons. og behandler når
ulike problematikker var til stede

Styrken er at de kjenner til hvor man kan forbedre seg i miljøtiltak, hvordan man
kan møte mennesker, komme med ideer som slår beine vekk på etablerte sannheter,
svakheten er at man står gjerne alene mot det etablerte, gjerne ha2-3 stykker på
samme sted, slik at de kan sloss mot den etablerte ekspert rollen
64

Mener det vil være en styrke å ha erfaringskonsulenter på alle avd. da
brukerperspektivet bør være rådende for behandling innen psykisk helse og
rus/avhenighetsbeh.

Mer synlig kontor, med div tilbud, film litteratur kurs o.l.

Må markedsføres bedre i avdelingene, og bli "mer godtatt" av ledelsen.

Informasjon om deres kompetanseområde og hvilke type saker de er forventet å ta
eller konkrete områder de jobber innenfor, er forutsetninger som mangler for å
kunne bruke dem.
(Direkte sitater fra undersøkelsen, er kun gjort mindre korrektur).
65
5. DISKUSJON / DRØFTING
Jeg vil i dette kapittelet drøfte elementer fra foregående resultatkapittel, opp i mot den
teoretiske referanserammen. Da deler av oppgaven er av teoretisk og beskrivende karakter,
vil noe av drøftingen basere seg på erfaringskonsulentenes egne opplevelser. Inndelingen i
kapittelet følger hovedsakelig inndelingen i forrige kapittel, men hvor den kvalitative delen
er sammensatt med den kvantitative for å kunne drøfte dette i en sammenheng.
Hovedresultater drøftes sammen med teori gjennom hele kapittelet, og de metodiske
aspekter drøftes deretter avslutningsvis.
Enkelte funn som gir liten mening å diskutere i den grad det ikke har sammenheng med
teori, som for eksempel kjønnsforskjeller i bruk av erfaringskonsulent, er ikke tatt med i
dette kapittelet.
Tabell 1 og 2 viser at det på generelt grunnlag er en formening om at brukermedvirkning
har høy viktighet, og at det er rimelig likhet i dette synet på tvers av avdelingene. Dette gir
grunnlag for å kunne drøfte på tvers av avdelinger der hvor forskjeller ikke er en del av
tematikken.
5.1. Om erfaringskonsulentenes beskrivelser av egne erfaringer.
Det presiseres av erfaringskonsulentene, at dagens stillingsbeskrivelse ikke nødvendigvis
gir et riktig bilde av deres oppgaver. Samtidig gir deres beskrivelser av oppgaver allikevel
et bilde av at mye i stillingsbeskrivelsen blir oppfylt. Det beskrives arbeid som dekker
brukermedvirkning på alle nivåer, og det virker som om at flere resultater enn det som
gjerne blir framstilt i det daglige, enten er oppstått eller er i ferd med å komme til
overflaten. Det er vanskelig å si om dette er godt i forhold til hva som egentlig kan
forventes på nåværende tidspunkt, spesielt siden det ikke er bundet noen resultatkrav til
stillingen. Men ser man også på eksterne parters interesse for disse erfaringskonsulenters
”nybrottsarbeid”, vil en gjerne kunne se med stolthet på deres innsats til nå, og satse på
flere, og kanskje innoverende resultater i framtiden.
Det utarbeides en ny stillingsbeskrivelse, og deres arbeid til nå til dels har vært en del av
”konstruering” av egen stilling. Dette vil gjerne kunne ha stor verdi for
erfaringskompetanse.no, som har poengtert behov for å kunne bygge opp en
erfaringskonsulentstilling som en ny yrkesgruppe på nasjonalt nivå. Det vil i denne
sammenheng være særdeles viktig at nivået erfaringskonsulentene opererer på i KPH, blir
grundig poengtert og gjerne avgrenset i en eventuell nasjonal stillingsbeskrivelse. I en slik
66
avgrensning vil det også være vesentlig å se på utførelse av oppgaver på individnivået, og
se dette i en lovkontekst for etablering av klare premisser for hvilke plikter dette utløser for
erfaringskonsulenten.
Ledelsens oppbakking blir med noen uenigheter i gruppen presentert med positivt fortegn,
men det etterlyses mer markedsføring av erfaringskonsulentene fra ledelsens side. Det kan
gjerne diskuteres om stillingsbeskrivelsens organisatoriske plassering på øverste nivå i
klinikken, og deres rapporteringsnivå til avdelingsledelse gir en uheldig effekt i så
henseende, og det kan i intervju virke som om at det er lokale uklarheter i forhold til
hvordan ledelsen skal legge føringer og myndighet til ”sin” erfaringskonsulent. Det
beskrives lokale forskjeller i opplevelsen av hvor stort fokus avdelingsledelsen gir til sin
erfaringskonsulent, og ser man dette i forhold til svar på spørreundersøkelse i tabell 7 på
hvorvidt erfaringskonsulenten påvirker brukermedvirkningsfokuset i avdelingen, kan det
være bekreftelser på at denne forskjellen eksisterer og gir effekter. En enda klarere
bekreftelse sees i tabell 13, hvor det viser seg å være klar sammenheng mellom avdeling og
opplevelse av tilgjengelighet hos erfaringskonsulenten. Denne bekreftelsen vil gjerne
kunne brukes av den aktuelle erfaringskonsulent i samtale med sin leder i eventuelle
forhandlinger om forbedringer. På den annen side er det gjerne verdt å nevne at det ikke er
klare sammenhenger mellom den enkelte avdeling og dem som hevder å ikke kjenne til at
det finnes erfaringskonsulent.
Tabell 13 gir et annet interessant resultat, da det viser seg at merkantilt ansatte er dem som
mener at erfaringskonsulenten er mest tilgjengelig, men samtidig dem som graderer
viktighet av brukermedvirkning lavest. Det trenger for øvrig ikke være noen
sammenhengsforhold i dette, og kan gjerne forklares med den enkeltes kontorplassering og
merkantilt ansattes lite fokus på og manglende møte med klinikkens brukere. Det kan
allikevel romme forbedringer å opplyse og informere denne gruppen.
Det at en av fire ikke kjenner erfaringskonsulenten vil kunne påstås å bekrefte behovet for
markedsføring generelt. Hvorvidt det er ledelsen som skal gjennomføre en markedsføring,
skal en muligens være litt forsiktig med derom man ser det i relasjon til Mintzberg, og
ledelsen innvirkning på den operative kjerne. Kanskje burde det tilrettelegges til at
erfaringskonsulentene selv får tid og øvrig handlerom til å kunne presentere seg selv i
større grad.
67
5.2. Om erfaringskonsulentene og profesjonsbyråkratiet
Erfaringskonsulentene hevder at det er lite føringer for deres arbeid i form av rutiner og
prosedyrer, samtidig som det oppleves at deres arbeid resulterer i for liten grad i rutiner for
andres utførelse av sine arbeidsoppgaver. Hvorvidt dette er en oppfatning som stemmer
med virkeligheten kan diskuteres, da det gjerne ville kunne foreligge generelle rutiner som
i utgangspunktet også vil gjelde for erfaringskonsulentens arbeid. Men det dette kan påstås
å bekrefte, er at erfaringskonsulentene inngår i en kontekst som rimer med
profesjonsbyråkratiet. De er ansatt på grunnlag av egne erfaringer, og det er denne
spesialkompetansen som inngår i koordineringsmekanismen som tidligere nevnt kalles
standardisering av kunnskap og ferdigheter. Arbeidsgiver legger til dels opp til at det følger
med en definert kunnskap som også legger føringer for hvordan oppgavene og prosessene
utføres. Dette bekreftes gjerne også gjennom erfaringskonsulentenes uttalelse om at dem
på sikt øker deres erfaringskompetanse i utførelsen av sitt arbeid, også ved å møte nye
erfaringer fra andre.
Samtidig ytres det et ønske om deres arbeid skal medføre regulering i form av rutiner for
andres arbeid. Dette ligger gjerne sannsynligvis i deres ønske om bedret
brukermedvirkning, og ikke i økte rutiner for økt byråkrati. Ser man isolert på dette i
sammenheng med Mintzbergs teorier, finnes det allikevel en form for bekreftelse på at vi
befinner oss i profesjonsbyråkratiets tankesett. Når det hevdes at en ønsker mer rutiner for
andres arbeid, sies dette gjerne i en kontekst av at erfaringskonsulenten sitter som en ansatt
i ledelsen, og til dels kanskje også i teknostrukturen.
5.3. Om plassering i Mintzbergs modell for profesjonsbyråkratiet og mulighet
for å kunne samarbeide med andre profesjoner
Erfaringskonsulentene hevder å ikke være plassert et spesielt sted i modellen, men vil være
plassert litt ut i fra hvilke oppgaver de utfører, eller hvilke andre de står overfor. Ved å
være plassert i den operative kjerne er de delaktige i utførelse av kjernevirksomhet, og ved
rådgivning overfor er de gjerne plassert i teknostrukturen eller støttetjenesten. De beskriver
selv at de opplever seg ufarlige for andre ansatte, og gir et bilde av å kunne være frilansere
i et system. Eneste utfordringen som beskrives å kunne forekomme er forholdet til mellom/linjeledelse jfr. opplevde uklarheter med prioritering og mandat. Det poengteres i denne
sammenheng at denne plasseringen er deres fysiske plassering formelt, i følge
stillingsbeskrivelse.
68
Dersom erfaringskonsulentene klarer å inneha en slik nevnt frirolle, vil dette kanskje kunne
påstås å likne på det Mintzberg beskriver som en profesjonell administrator. De er
riktignok ikke rekruttert fra den operative kjerne i organisasjonen, men kan gjerne anses å
komme fra noe som oppleves som personell fra en operativ kjerne. Dette bekreftes i så fall
gjennom deres uttalelser om mulighet for å gi råd til andre profesjoner og grupper, samt
påvirke til endring flere steder i organisasjonen. Dersom man ser på profesjonsbyråkratiets
teori og den operative kjernes evne til å motta råd fra andre deler av organisasjonen, vil
man kunne hevde at erfaringskonsulentens plassering i ledelsen umuliggjør en slik
rådgivningsrolle. Således kan det igjen gjerne påstås at de innehar en form for profesjonell
administrator-rolle. Dette må i henhold til teorien i neste rekke bety at den operative kjerne
anser erfaringskonsulenten å tjene dem, og da gjerne i deres evne til å forsterke deres
relasjon til klienten.
Resultat fra spørreundersøkelse bekrefter erfaringskonsulentenes påstand om å kunne
rådgi, og det bekreftes også de i fremtiden vil bli rådspurt i følge ansattes utsagn om dette.
Hva skjer så dersom erfaringskonsulentenes ønske om standardisering av deres rolle og en
gruppering av erfaringskonsulenter som en egen yrkesgruppe? Det kan være nærliggende å
stille seg spørsmålet om deres frie rolle da blir utsatt for den operasjonelle kjernes behov
for å beskytte seg selv. Dersom en får en slik gruppering med flere erfaringskonsulenter vil
det kunne påstås, i kraft av deres rådgivningskompetanse, å være naturlig i større grad
plassere dem på ett sted i modellen, og da gjerne i teknostrukturen. Hvis så skjer sier
teorien at deres råd i mindre omfang er velkomne fra den operative kjerne. Det er ikke sagt
at et slikt scenario nødvendigvis er riktig, men man bør gjerne være dette bevisst når man
organiserer ”ordningen”.
En av frikommentarene som er presentert, viser delvis samme syn hos en ansatt som hos
erfaringskonsulentene når det kommer til etablering av erfaringskonsulenter som en
sammensatt gruppe, og antallet av dem. Jo flere erfaringskonsulenter, jo flere er det til og ”
å stå opp mot det etablerte”. Tanken er gjerne selvsagt og i utgangspunktet fornuftig, men
det kan gjerne romme diskusjon om dette er det riktige, jamfør nylig nevnte motstanden i
den operative kjerne å ta i mot råd ”fra øvrigheten”. Det vil også kunne snike seg inn et
moment av å gå bort fra samarbeidsrollen og inn i en ”vaktbikkjerolle”, dersom man
tilstreber et økt antall for å kunne markere seg. Det skal sies at erfaringskonsulentene ikke
etterlyser økt antall for å kunne stå sterkere, men på bakgrunn av at det trengs for å kunne
gi flere pasienter på flere avdelinger det samme tilbudet, ved at erfaringskonsulentene
69
arbeider på tjenestenivå flere steder, og er tilgjengelig på individnivå flere steder. Som
over tenker jeg at det i lys av Mintzbergs teori, allikevel i forbindelse med antall og bruk
av antallet er viktig å være bevisst hvordan dette anvendes.
Ser man erfaringskonsulentene i KPH opp mot erfaringsarbeiderne i Nederland, og ser
dette i sammenheng med Mintzbergs teori, er det rimelig klart at erfaringskonsulentene i
Nederland er plassert ett sted, i den operative kjerne. Dette kan forklare deres fullverdige
medlemskap i teamet, og deres innpass i forhold til rådgivning i den operative kjerne. Min
påstand vil, basert på egen opplevelse fra besøk i Nederland, være at dette viser økte
frukter for brukermedvirkning på individnivå, men heller lite resultater på høyere nivå. I
KPH ser man noen resultater også på tjeneste og systemnivå, og ved at
erfaringskonsulenten blir akseptert i den operative kjerne, vil dette kunne gi store fordeler
for påvirkning av brukermedvirkning på flere nivåer også i den operative delen av
organisasjonen, dersom kortene spilles riktig.
Erfaringskonsulentene beskriver et delvis problem med plassering i mellom-/linjeledelse,
da spesielt i forhold til opplevelse av forskjeller i prioritering og mandat fra avdelingens
ledelse. Da dette er deres formelle ansettelsessted, (dersom man slår sammen
ledelsesstrukturen fra klinikksjefnivå til avdelingsnivå), er det gjerne grunnlag for å stille
seg spørsmål om denne problembeskrivelsen kan være et resultat av erfaringskonsulentens
rolle i den operative kjerne? De opererer delvis på ”gulvet” og har i følge både
spørreundersøkelse og intervju til dels kollegiale forhold til flere i den operative kjerne,
ergo vil det også kunne forekomme at erfaringskonsulentene adapterer synet på ledelsens
påpekninger som støy? Blant frikommentarene som er presentert blir det påstått at
erfaringskonsulentene ”må bli godtatt av ledelsen”. Dette kan bekrefte at den operative
kjerne anser dem som en av sine egne, og ikke er klar over at erfaringskonsulentene per
definisjon er en del av ledelsen.
Man kan stille seg spørsmål om hva som vil skje når tiden har fått virke noe lengre, og om
en ser en utvikling mot at erfaringskonsulentene i større grad sementerer seg i den
operative kjerne. Vil det kunne medføre at ledelsen mister et talerør for
brukermedvirkning, eller betyr det at brukermedvirkning i større grad blir en naturlig del
av den operative kjernes utførelse av oppgaver?
70
5.4. Lojalitet til arbeidsgiver
Som nevnt har det fra brukerorganisasjoners side tidligere vært ytret skepsis til å
direkteansette erfaringskonsulenter i klinikk. Dersom man ser på det som i denne
sammenheng må kunne ansees å være rimelig lang fartstid på opptil 6 år i en slik rolle, er
det ingenting som til nå tyder på sosialisering inn i en rolle med misforstått lojalitet overfor
arbeidsplassen. Det presiseres også en entydighet for at man også i framtiden vil kunne ha
brukerrollen med seg som kompetansegrunnlag, og det sees ingen farer forbundet med
dette fra erfaringskonsulentene i dag. Men dersom man ser dette opp mot ønske om å bli
flere, og det arbeides med en organisering og samling av rollen som en yrkesgruppe, kan
det gjerne stilles spørsmålstegn til om man får en interessegruppe som i større grad blir lik
brukerorganisasjonenes representanter. Da vil det være vesentlig at det nevnte synspunktet
”en samarbeidspartner med alternativt perspektiv” blir stående klart, og at det er samarbeid
med organisasjonen for øvrig som er den klare målsettingen også ved en gruppering av
erfaringskonsulentene.
Det har til nå som tidligere nevnt, i følge erfaringskonsulentene ikke oppstått konsekvenser
i forbindelse med at ledelse bruker erfaringskonsulenten med motiver som strider mot
erfaringskonsulentens meninger eller etikk, eller som såkalt rambukk for egne motiver.
Dersom man anser Mintzbergs teorier å stemme, har dette vært et riktig trekk av ledelsen,
og man skal gjerne på sikt vokte seg for å la erfaringskonsulentene være representanter for
brukermedvirkning ut i fra ledelsens premisser. Det vil i så fall eksistere risiko for at den
operative kjerne ”gjennomskuer” motivene, og beskytter sitt eget domene. Dette kan være
riktig å være bevisst i det som til tider kan oppleves som et mantra for suksess fra flere
hold; ”det er viktig å forankre det i ledelsen”. Kanskje bør man vurdere forankring hos
erfaringskonsulentene?
5.5. Erfaringskonsulenter vs. brukerrepresentanter
Erfaringskonsulentene er klare på at de i større grad er samarbeidende personell enn en
”vaktbikkje” som kan være et dekkende begrep for brukerorganisasjonenes representanter.
Disse representantene er formelt valgt og tilstede i dag i de fleste beslutningsfora i
sykehusets drift, og kan således se å være en viktig faktor i brukermedvirkning på
systemnivå. Ser man dette i lys av profesjonsbyråkratiet, vil avgjørelser som tas i disse
lederfora ansees som støy i den operative kjerne, og derfor ha vansker med å skape
bevegelse. Der har gjerne erfaringskonsulenten som nevnt en unik rolle til å påvirke, og det
kan gjerne diskuteres hvilken rolle erfaringskonsulenten skal ha i formidling av budskap
71
fra ledelsens side i brukermedvirkningsperspektiv, som nevnt i forrige kapittel. Det
arbeides som nevnt med opprettelse av et brukerråd i klinikken, dette er ment å fungere
som et knutepunkt for brukermedvirkning, hvor brukerrepresentanter og
erfaringskonsulenter skal samarbeide, og dette vil gjerne kunne ha en formidlingsoppgave
som begge de nevnte parter tar med seg ut i organisasjonen på sine forskjellige måter.
Angående forankring i ledelse eller hos erfaringskonsulenter, vil gjerne brukerrådet være
det riktige stedet for forankring i tillegg til hos ledelsen.
5.6. Erfaringskonsulenten som utøver av helsehjelp.
Det kan kanskje diskuteres hvilken rolle erfaringskonsulenten har, i eksempelvis en
samtale med en pasient. Dersom det stemmer at erfaringskonsulenten befinner seg i den
operative kjerne til tider, og det er slik at pasienter får et individuelt tilbud av
erfaringskonsulenten, vil det gjerne også være belegg for å påstå at det utløses en del
plikter jfr. Helsepersonelloven. Lovverket er rimelig klar på at enhver utøver av helsehjelp
har dokumentasjonsplikt, og som ansatt i spesialisthelsetjeneste og tilbyder av samtale til
pasient, kan det gjerne konkluderes med at dette er utøvelse av helsehjelp. Derfor synes det
rimelig klart at en har behov for beramming av hvilke plikter som utløses, dette bør være
en prioritert oppgave å få ordnet opp i. Man beveger seg på grensen av det som kan hevdes
å være uforsvarlig rent faglig. Eventuelle uønskede hendelser som oppstår i situasjoner
hvor det i ettertid er uklarheter og/eller spørsmål som blir vanskelig å gi konkrete svar på
grunnet manglende dokumentasjon, vil dette fremstå som svært uheldig.
5.7. Diskusjon av metodiske aspekter
Framtid bruk av erfaringskonsulenter blir i tabell 10 presentert med en hovedtyngde med
alternativ tre, som er det midterste valget, med et gjennomsnitt noe over midten. Hvorvidt
dette er et godt resultat, eller kommer som et resultat av en velger midtkategori i den grad
det er vanskelig å si noe om framtidig sannsynlighet, er vanskelig å si. Allikevel kan det
virke som om at det er en positivitet i tallene dersom man ser det opp mot frikommentarer
og generelt høye skåre på andre spørsmål.
Avslutningsvis ble det stilt et spørsmål til alle ansatte som kjente til erfaringskonsulent,
hvorvidt de mener at erfaringskonsulenten tilfører verdi i relasjon mellom fagperson og
pasient. De fleste som svarer på spørsmålet, vil selv sitte i en slik relasjon som fagperson,
og hele 96 % svarte ja på dette. Det skal nok i denne sammenheng sies at et ja-nei spørsmål
gir lite nyanser, og at en gradering ville kunne vært riktigere å bruke. Allikevel er det
72
interessant å se at så mange ansatte, og derav en del fagpersoner, mener at
erfaringskonsulenten tilfører verdi i en slik setting. Man kan gjerne diskutere hvorfor ikke
like mange prosent ser på det som veldig sannsynlig at de vil bruke erfaringskonsulenten i
framtiden, men dette kan selvfølgelig bero på mange andre faktorer.
Spørreundersøkelsen legger opp til et skille rimelig tidlig, hvor dem som ikke kjenner til
erfaringskonsulent ikke får spørsmål om bruk av disse. Dette medfører at mange spørsmål
får en svarprosent på grunnlag av antallet som har fått spørsmålet. Eksempelvis vises dette
i tabell 9, som viser hvor mange som har brukt erfaringskonsulent. Svarende her er kun
dem som kjenner til at det finnes erfaringskonsulent, dersom man tok med dem som ikke
har fått spørsmålet, ville prosenten sunket til ca. 37 %. Det ville være lite hensiktsmessig å
stille en mengde spørsmål om erfaringskonsulenter til dem som ikke har hørt om dem. Man
ville gjerne også kunne påstå at en del av disse gjerne ville kommet med tilsvarende
positive svar dersom de kjente til erfaringskonsulenter i forkant av spørreundersøkelsen.
Derfor anser jeg de gitte prosentsatsene å gi et riktigere totalbilde enn å ta med total antall i
nevneren i en slik sammenheng.
Avdelingene ble valgt på grunnlag av likhet jfr. stillingsbeskrivelse og tid ordningen har
vært på plass. Samtidig er det en del forskjeller mellom avdelingene og de to
erfaringskonsulentene som representerer avdelingene. Kjønn, alder, erfaringsbakgrunn,
formalkompetanse (utdanning), fylkesplassering med mer. Dette må det tas forbehold til i
enkelte sammenhenger som trekkes i forhold til teori.
73
6. KONKLUSJON OG AVSLUTNING
6.1. Konklusjon
Dersom man skal konkludere i forhold til erfaringskonsulentenes erfaringer, er det ikke tvil
i følge dem selv om at deres rolle og tilstedeværelse som ansatt er noe som kan anbefales
til andre. Det oppleves at brukermedvirkningsfokuset styrkes som et resultat, og man
ivaretar brukermedvirkning på tjenestenivå på en måte som gagner brukerne på alle nivåer.
Det virker allikevel å være riktig å legitimere behov for tid, for å etablere
erfaringskonsulentene i de ulike avdelingene.
Det vil også kunne konkluderes med at den ser profesjonsbyråkratiets tilstedeværelse, men
at dette ikke nødvendigvis vanskeliggjør erfaringskonsulentenes arbeide. Tvert i mot,
virker det som om at de klarer å flytte seg innen hierarkiene og bruke dette til fordel for
dem selv og brukermedvirkningsarbeidet.
Det kan ligge uforløste potensialer i bruk av erfaringskonsulentene, da det kan virke som
om de på tross av sin formelle plassering i mellom-/linjeledelse er akseptert i, og faktisk
også ansett å tilhøre den operative kjerne. Ofte vil det være individuell brukermedvirkning
som praktiseres og som er fokus i den operative kjerne, da en her snakker om tett forhold
mellom profesjonell og klient jfr. Mintzberg. Erfaringskonsulenten vil kunne ha mulighet
til å bære med seg inn også perspektiver fra høyere nivå i brukermedvirkning inn i den
operative kjerne, og således bidra med noe som ledelse ikke vil kunne ha mulighet for i sitt
formelle hierarki. Ser man dette i perspektiv av erfaringskompetanse.no’s uttalelse om at
målet med erfaringskonsulenter er å sørge for at brukermedvirkning blir mer påaktet blant
fagfolk og ledere, kan man konkludere med at dette på lang vei vil bli fullført gjennom
erfaringskonsulentenes organisering i KPH.
På grunnlag av det sistnevnte kan det påstås at klinikksjef Anders Wahlstedt i 2006 gjorde
en særdeles riktig handling, da han aksepterte kravet om ansettelse fra Norges første
erfaringskonsulent. Erfaringskonsulentene vil kunne være grepet som skal til for at
organisasjonen får et ekte brukermedvirkningsperspektiv, og ikke bare et alibi for at en
følger trenden.
Dersom man ser oppgavene og resultatene erfaringskonsulentene viser til, vil det med
rimelig stor sikkerhet kunne påstås at kravene i DDKM, er godt ivaretatt. Dette gjelder
også de nye standardene som kommer i versjon 2. Standard 1.1.7 ” Inddragelse af borgerne
i udviklingen og tilrettelæggelsen af sygehusets ydelse” krever som sagt en politikk for
74
hvordan brukere kan forme tjenestene, og en plan for anvendelse av politikken, dette vil
ved ansettelse av erfaringskonsulent kunne sies å være godt dekket.
Man vil også kunne konkludere med at profesjonsbyråkratiet finnes i deres hverdag, men at
det på grunnlag av deres evne til å bevege seg fra en rolle til en annen, og at de er ansett
innenfor den operative kjerne, er lite negative implikasjoner som følge av
profesjonsbyråkratiet. Dette ville gjerne kunne sett svært annerledes ut dersom man ikke
lot stillingsbeskrivelsen gå over alle nivåer av brukermedvirkning, hvorpå mangelen av
arbeid på individnivå kunne gitt eksklusjoner fra den operative kjernes side.
Det er ingen fare for uhensiktsmessig lojalitet og sosialisering til arbeidsgiver, i den grad
KPH’s fartstid med erfaringskonsulenter kan være nok for å gi indikasjoner i så henseende.
Det har vært snakk om åremål fra en erfaringskonsulent, denne har nå sett at engasjementet
ikke avtar, og det vil være uhensiktmessig å gi seg på grunnlag av tidsfrist. Det vil i denne
sammenheng være svært vesentlig at det gjøres en fortløpende vurdering av seg selv, og at
erfaringskompetansen skal være det som gir erfaringskonsulenten dagens og
morgendagens oppgaver. Ved å treffe andre med sine erfaringer, vedlikeholdes også deres
fokus på at erfaringskompetanse er grunnlaget for arbeidet.
Skal en forsøke å konkludere noe rundt KPH’s organisering vs. nevnte organisering i
Nederland, vil jeg nok påstå at det som skjer i KPH er av noe større omfang, og
sannsynligvis vil få større betydning for brukermedvirkning i den retning av at
tjenesteutviklingen påvirkes til fordel for brukerne. Samtidig vil det ikke være det ene eller
det andre i en slik sammenheng, og det ville nok med fordel kunne vært ansatt flere
erfaringskonsulenter med hovedvirke i det kliniske arbeidet også i KPH. Her har vi da også
interne erfaringer å trekke på, relatert til nevnte erfaringskonsulenter innenfor rusfeltet.
Selv om konklusjonen stort sett er positiv og det i denne oppgavens perspektiv anbefales
andre å gjøre som KPH, er det vesentlig å se på de 25 prosentene som ikke har hørt om at
det finnes erfaringskonsulent i avdelingen de tilhører. Økt markedsføring, som etterlyses i
intervjuene med erfaringskonsulentene vil gjerne ha noe for seg. Oppslag og
informasjonsbrosjyrer kan gjerne være et enkelt og effektivt tiltak, og kanskje burde
erfaringskonsulentene inngå i det faste introduksjonsprogrammet alle nyansatte skal
igjennom.
75
Klinikken har også et rimelig stort forbedringspotensial når det kommer til opplysning og
endring av holdninger til de merkantilt ansatte. Det er riktignok lite pasientkontakt denne
gruppen har, men det vil kunne være hensiktsmessig at det læres opp i tankesett for hvorfor
brukermedvirkning er noe man velger å fokusere på, og det vil gjerne kunne være mange
oppgaver en merkantilt ansatt vil kunne ha i forhold til etablering av kontakt mellom
brukere og erfaringskonsulenter.
Det vil være et behov for å sette opp klare juridiske rammer for erfaringskonsulentens
arbeid rettet mot andre brukere. Det er klart at dette ikke er et område som er godt nok
prioritert å få på plass i KPH, og man løper sjanser med risiko for feil ved ar det utøves
helsehjelp uten at det er satt opp krav til blant annet dokumentasjon. Slike rammer bør
være på plass i forkant av ansettelse av en gruppe som skal utføre arbeid også rettet mot
pasienter.
6.2. Perspektivering
Brukermedvirkning som resultat kan gjerne anses som et suksessmål som gir mening når
man snakker om erfaringskonsulenter, dette ville det kunne være hensiktsmessig å måle
opp mot undersøkelser rettet mot brukere og pasienter. Denne oppgaven har gjerne
fokusert for lite på resultatene erfaringskonsulentene har ”oppnådd” og i større grad sett på
sannsynligheten for suksess opp i mot Mintzbergs teorier. På sikt bør en gjerne måle
suksesskriterier som nevnt, da kan faktorene relatert til profesjonsbyråkratiet være
hensiktsmessige å ha i mente for å unngå en tradisjonell tanke om at det alltid er riktig å
forankre alt i ledelsen, og tenke at det er dette som gir størst effekt ute i den operative del
av organisasjonen.
En erfaringskonsulent poengterer et behov for resultatmåling av erfaringskonsulentenes
arbeid og suksess. Det er interessant at et slikt tiltak ikke kommer som en
ledelsesformidling for å ivareta kontroll, men fra en av dem som skal levere resultatene. En
slik måling er den siste tiden diskutert og det satses på å få tilrettelagt for indikatorer for
måling i løpet av høsten 2012.
Det ville kunne være interessant å gjøre en kartlegging av brukermedvirkning og
erfaringskonsulenter i alle avdelinger, det ville da være vesentlig at det utføres en grundig
operasjonalisering i forkant. I dette vil noen av de funnene som går på kjønn og
utdanningslengde som er presentert i denne oppgaven, men som ikke er drøftet i stor grad
grunnet mangel på relevant teori, kunne være interessante å bygge videre på.
76
Selv om en har fått noen år med erfaring, er det slett ikke sikkert at man ser samme trenden
innenfor profesjonsbyråkratiets rammer om noen år. Kanskje er erfaringskonsulentene
sementert i den operative kjerne, eller kanskje de er en tydelig del av teknostrukturen og alt
de formidler har en tung vei inn i den operative kjerne? Det vil være hensiktsmessig og i
fremtidige målinger være bevisst deres plassering i organisasjonen, og se det i en kontekst
med hvordan andre ser på erfaringskonsulentene i klinikken. Det kan nå se ut som det i alle
fall bør være en viss grad av arbeid på individnivå for alle erfaringskonsulenter, slik at de
har ett ben i den operative kjerne.
6.3. Avslutning
Oppgaven er skrevet ut i fra en kontekst hvor jeg selv er ansatt som kvalitetskonsulent i
klinikkledelsen i Klinikk for psykisk helse, og jeg ser derfor på erfaringskonsulentene i stor
grad fra en vinkel hvor jeg ønsker å se dem som en del av en organisasjon. Det ville kunne
være hensiktsmessig å se ordningen fra en annen vinkel, og en kunne sågar se for seg en
kartlegging gjort av brukerorganisasjonene og/eller brukere i annen form.
Resultatene fra denne oppgaven vil kunne gi ideer og ikke minst være en tankevekker for
andre som ønsker å styrke brukermedvirkning i deres organisasjon. Det er hevdet at det
ledelsesmessige fokus må endres for å oppnå empowerment og pasientsentrering, det å
ansette erfaringskonsulenter vil på lang vei kunne være tiltaket som skal til for at
organisasjonen som helhet begynner å bevege seg mot disse idealer.
Dersom man ser på den hermeneutiske tilnærming nå avslutningsvis, kan det være
fristende å påstå at det var nå jeg skulle gått i gang med oppgaven, da min læringshorisont
innenfor dette konkrete emnet er rimelig utvidet sammenlignet med i mars måned. Spesielt
ser jeg at spørsmålene ut til ansatte skulle hatt en mye mer direkte karakter opp mot
teoretisk referanse, og jeg skule gjerne gjennomført intervju med lokale ledere, ansatte og
ikke minst helst også pasienter.
Til informasjon har en av erfaringskonsulentene fått øket sin stilling fra 50 % til 100 %
etter eget ønske. Økningen trer i kraft sommeren 2012, og kan sees på som en styrkning og
som et tiltak som vil kunne ha betydning for utjevning av de forskjeller mellom avdelinger
som er nevnt i oppgaven.
77
7. LITTERATUR
Andersen, I. (2008). Den skinbarlige virkelighed - om vidensproduktion inden for
samfundsvidenskaberne. Fredriksberg: Forlaget Samfundslitteratur.
Bakke, T. (2009a). Brukermedvirkning på tre ulike nivå Retrieved 12.06.2012, from
http://www.helsebiblioteket.no/Kvalitetsforbedring/Brukermedvirkning/Om+lovverket/B
rukermedvirkning+p%C3%A5+tre+ulike+niv%C3%A5.32819.cms
Bakke, T. (2009b). Lovverk som regulerer brukermedvirkning på systemnivå Retrieved 11.06.2012
Bjørnson, R. (2008). Medarbeidere med brukererfaring – en systematisk utdannelse av
brukerkompetanse. Tidsskrift for psykisk helse, 04/2008.
Brandsø, J. C. (2011). Synopsis i ”Brukerorientering og borgerinndragelse”. Synopis, SDU, Odense.
Brandsø, J. C. (2012). Prosjektforløp - utenlandsbesøk. Odense: SDU.
Bøe, T. D., & Thomassen, A. (2003). Mot en mer menneskelig psykiatri (2. opplag ed.). Oslo:
Universitetsforlaget.
Creswell, J. W. (2009). Research Design - Qualitative, Quantitavie and Mixed Methods Approaches
(Third ed.). Los Angeles: SAGE.
Danielsen, M. (2010). ”En av oss? – En studie av muligheter og utfordringer ved ansettelser av
personer med erfaringskompetanse i psykisk helsevern. Master, Universitetet i Agder.
Erfaringskompetanse.no. (2012). Kunnskapsbase, from
http://www.erfaringskompetanse.no/kunnskapsbase
Erfaringskompetanse.no. (år ukjent). Om Erfaringskompetanse.no, from
http://www.erfaringskompetanse.no/oss
FN. (1948). FNs verdenserklæring om menneskerettigheter
Godsocialpraksis.dk. (2009). MB-uddannelsen- Medarbejdere med Brugererfaringer Retrieved 2705-2012, from http://www.godsocialpraksis.dk/ShowExample.aspx?ExampleID=448
Halkier, B. (2003). Fokusgrupper. Fredriksberg: Samfundslitteratur & Roskilde Universitetsforlag.
Hausvik, G. I., & Henriksen, K. M. (2011). Identifying Information Quality Mechanisms: A
Comparative Case Study of Professional Bureaucracies. Master, Universitetet i Agder,
Kristiansand.
Hellevik, O. (2006). Forskningsmetode i sosiologi og statsvitenskap. Oslo: Universitetsforlaget.
Helsebiblioteket. (2009). Internasjonalt lovverk om brukermedvirkning Retrieved 01.06.2012,
from http://www.helsebiblioteket.no/Kvalitetsforbedring/Brukermedvirkning/32824.cms
Helsedirektoratet. (2005). Og bedre skal det bli. . Nasjonal strategi for kvalitetsforbedring i Sosialog helsetjenesten - Til deg som leder og utøver Retrieved 03-01-2012, from
http://www.ogbedreskaldetbli.no/Om_kvalitetsstrategien/IS-1162_4390a.pdf
78
Helsedirektoratet. (2006). Brukermedvirkning – psykisk helsefeltet. Mål, anbefalinger og tiltak i
Opptrappingsplan for psykisk helse. Oslo.
Helsedirektoratet. (2010). Individuell plan 2010.
Helsedirektoratet. (2011). Brukermedvirkning.
HOD. (1998). St.prp. nr. 63. Oslo: Retrieved from
http://www.regjeringen.no/nb/dep/hod/dok/regpubl/stprp/19971998/stprp-nr-63-199798-/4.html?id=201919.
IBM. (2011). IBM SPSS Statistics - Solve research problems easily and efficiently. NY.
IKAS. (2010). Akkrediteringsstandarder for sygehus Retrieved 24.05.2012, from
http://ikas.dk/Sygehuse/Akkrediteringsstandarder-for-sygehuse.aspx
IKAS. (2012a). Akkrediteringsstandarder for sykehuse, 2. versjon (Vol. 24.05.2012).
IKAS. (2012b). Akkrediteringsstatus Retrieved 24.05.2012 from
http://ikas.dk/Sygehuse/Akkrediteringsstatus.aspx
Jacobsen, D. I. (2005). Hvordan gjennomføre undersøkelser – Innføring i samfunnsvitenskapelig
metode. Kristiansand: Høyskoleforlaget.
Jamtvedt, G. (2002). Kunnskapsbasert praksis.
Kristiansen, H. (2011). Notat om ansættelser på særlige vilkår i Psykiatri og Social: Region
Midtjylland.
Kunnskapsbasertpraksis.no. (2012). Kunnskapsbasert praksis Retrieved 01-07-2012
Kvaale, S. (1999). Det kvalitative forskningsintervju. Oslo: Ad Notam Gyldendal AS.
Lerborg, L. (2010). Styringsparadigmer i den offentlige sektor (Vol. 1). København: Jurist- og
økonomforbundets Forlag.
Lindvig, G. R., Skaug, E., Torjussen, E., Andersen, A. M., Bygland, G., Mathisen, B. S., . . .
Thomassen, A. (2011). BRUKERMEDVIRKNING PÅ SYSTEMNIVÅ I KPH - en veileder. Intern
veileder. Klinikk for psykisk helse. Sørlandet sykehus HF.
Lovdata. (1999a). Lov om helsepersonell Retrieved 15-05-2012, from
http://www.lovdata.no/all/hl-19990702-064.html
Lovdata. (1999b). Lov om Pasient- og brukerrettigheter, from http://www.lovdata.no/all/hl19990702-063.html
Lovdata. (1999c). Lov om speialisthelsetjenester Retrieved 25.05.2012, from
http://www.lovdata.no/all/hl-19990702-061.html
Lovdata. (2001a). Lov om gjennomføring av psykisk helsevern, from http://www.lovdata.no/all/hl19990702-062.html
79
Lovdata. (2001b). Lov om Helseforetak, from http://www.lovdata.no/all/tl-20010615-093007.html#35
Lovdata. (2002). Forskrift om internkontroll i sosial- og helsetjenesten, from
http://www.lovdata.no/cgi-wift/ldles?doc=/sf/sf/sf-20021220-1731.html
Lovdata. (2010). Forskrift om Individuell Plan, from http://www.lovdata.no/cgiwift/ldles?doc=/sf/sf/sf-20101119-1462.html
Lund, A. B. (2011). En å snakke med Retrieved 04.07.2012, from
http://www.erfaringskompetanse.no/nyheter/en-aa-snakke-med
Lund, A. B. (2012, 19.01.2012). Framtidas yrkesgruppe? , from
http://www.erfaringskompetanse.no/nyheter/framtidas-yrkesgruppe
Mainz, J., Barthels, P., Bek, T., Pedersen, K. M., Krøll, V., & Rhode, P. (2011). Kvalitetsudvikling i
praksis (Vol. 1). København: Munksgaard Danmark.
Mead, N., & Bower, P. (2000). Patient-centredness: a conceptual framework and review of the
empirical literature. Social Science & Medicine, 51, 1087-1110.
Mintzberg, H. (1983). Structure in Fives : Designing Effective Organizations. Englewood Cliffs, N.J:
Prentice-Hall.
Mølla-kompetansesenter. (2008). Om MB-utdanningen Retrieved 27-05-2012, from
http://mbnorge.info/
Nyttingnes, O. (2008). Er brukeransettelser mulig og ønskelig? – Internasjonale erfaringer med
brukeransettelser i psykiske helsetjenester. Tidsskrift for psykisk helse, 04/2008.
Regjeringen. (1997). Resultater og erfaringer fra Regjeringens handlingsplaner for
funksjonshemmede og veien videre, from
http://www.regjeringen.no/nb/dep/ad/dok/regpubl/stmeld/19961997/st-meld-nr34_1996-97.html?id=191142
Riiskjær, E., Mainz, J., & Rhode, P. (2011). Brugerinvolvering. In J. Mainz, P. Barthels, T. Bek, K. M.
Pedersen, V. Krøll & P. Rhode (Eds.), Kvalitetsudvikling i praksis (Vol. 1, pp. 125-147).
København: Munksgaard Danmark.
Ringstad, A. (2011). BRUKERERFARING OM BRUKERMEDVIRKNING - En kvalitativ studie av
brukerlæreres sin opplevelse med brukermedvirkning i møte med kommunens psykiske
helsetjenester. Master, Høgskolen i Akershus, Lillestrøm. Retrieved from
https://oda.hio.no/jspui/bitstream/10642/1007/2/maeh_ringstad_2011.pdf
Syse, A. (2011). Ny helsereformslov - mange nyheter, store konsekvenser. Kompendium for kurs i
ny helselovgivning. Faglig forum for helse- og sosialtjenesten.
Thomassen, A., & Lindvig, G. (2010). Stillingsbeskrivelse - Erfaringskoordinator KPH.
ViBIS. (2012a). Fordele ved at inddrage brugere Retrieved 22062012, from
http://vibis.dk/brugerinddragelse/fordele-ved-inddrage-brugere
80
VIBiS. (2012b). Niveauer af inddragelse Retrieved 22062012, from
http://vibis.dk/brugerinddragelse/niveauer-af-inddragelse
81
Vedlegg I – Forespørsel om ressursbruk i KPH
Vår dato
Vår referanse
Deres dato
Deres referanse
Anders Wahlstedt
Klinikksjef KPH
Forespørsel om innsamling av data ved avdelinger i KPH
I forbindelse med masterprosjektoppgave vår/sommer 2012, trenger jeg å samle inn data for
belysning av tema. Arbeidstittel for oppgaven er ”Ansatte erfaringskonsulenter i psykisk helse –
hva har vi erfart?”, og jeg har valgt å se litt nærmere på erfaringskonsulentene i lys av Henry
Mintzberg’s organisasjonsteori, og spesielt i forhold til hans ”profesjonsbyråkrati”.
Jeg ønsker å gjøre et kvalitativt intervju med fire erfaringskonsulenter, samt sende ut en kvantitativ
undersøkelse til alle ansatte i to av de avdelingene som har erfaringskonsulent. Disse to velges å
være DPS Strømme og DPS Aust-Agder, dette ut i fra at erfaringskonsulentene her er i følge dem
selv sammenlignbare, og begge har operert etter stillingsbeskrivelse på EKWeb siden ansettelse.
Intervju med erfaringskonsulentene vil bli gjennomført som gruppe, anslår total tidsmengde for alle
til sammen å være ca 8 timer.
Spørreundersøkelse til avdelinger vil bli distribuert via mail på avdelingenes distribusjonslister i
Outlook, totalt antall forspurte er 334 ansatte. Det vil bli sendt en forespørsel med lenke til
undersøkelsen, med en svarfrist på 10 dager fra utsendelsestidspunktet. Dem som ikke har svart
innen 7 dager, får en påminnelse. Svar vil bli samlet igjennom Questback/Easyresearch og bli
behandlet anonymt. Det anslås en svartid på maksimum 3 minutter, totalt tidsforbruk vil derfor ved
100 % svar bli maksimum 17 timer.
Hensikten med spørreundersøkelse er å se litt på brukermedvirkningsfokus generelt, og se på
ansattes kjennskap til, og bruk av erfaringskonsulentene. Det etterspørres en del informasjon om
informanten, for å kunne se problemstillingen opp i mot et teoretisk perspektiv, i forhold til
Mintzbergs profesjonsbyråkrati.
I denne forbindelse etterspør jeg godkjenning av klinikksjefen, for å kunne anvende de
ressurser nevnte datainnsamling krever.
Erfaringskonsulenter og de aktuelle avdelingsledere informeres om utsending av
spørreundersøkelse i forkant av utsendelsen.
Med vennlig hilsen
John Conrad Brandsø
Kvalitetskonsulent
82
Vedlegg II – Intervjuguide
Introduksjon
Presentasjon av dem som er til stede
Presentasjon av masteroppgaven

Emne og grunnlag for oppgaven.

Forskningsspørsmål. Vil vite om hvilke erfaringer dere sitter med etter tida som
er gått, samt se det i lys av Mintzberg’s modell for profesjonsbyråkrati.

Presentasjon av Mintzbergs modell, og forsøk på å plassere informantene i
modellen.
Forespørsel om opptak

For å sikre best mulig gjengivelse av alt innhold, og avklaring av eventuelle
uklarheter i ettertid.

Intervjuet vil bli sammenfattet på bakgrunn av opptak og notater, og deretter
slettet når oppgaven er ferdig skrevet.
Intervjuets form

Intervjuet er et fokusgruppeintervju som vil ha en antatt varighet på inntil to
timer.
Konfidensialitet

I den grad det lar seg gjøre og er hensiktsmessig, vil data forekomme som
anonyme i dets endelige form. Der hvor anonymisering er vanskelig og det er
data som ønskes presentert, vil samtykke om bruk bli etterspurt av den enkelte.
Målet med denne seansen er å løfte opp ordningen litt, og se den i et litt annerledes lys, og
se litt etter hva som kunne vært annerledes, og eventuelle faktorer som medfører vansker
for ordningen. Målet er ikke at intervjuet skal ha et kritisk syn i negativ forstand, vi ønsker
bare å få fram det gode og forbedringspotensialer gjennom deres erfaring med stillingene.
83
Plassering ifht modell, og beskrivelse av oppgaver

Hvordan vil dere beskrive deres plassering i organisasjonen? – jfr modellen
o Hvor ville det være ideelt å være plassert i modellen? –
o Hvorfor ville det vært bra?
o Dersom du kom nær pasienten (OC), ville det være noen dilemmaer? –
ifht kompetanse/manglende fagkompetanse? (individuelle samtaler,
hvordan håndtere den faglige siden ifht at vi er i spesialisthelsetj)?

Hvordan opplever dere deres rolle (rennomè som EK) er sett på?
o AW
o Avd.ledere og enh.ledere
o Fagpersoner/profesjonsgrupper (forskjeller mellom disse)?

Hvordan vil dere beskrive deres ansvar og oppgaver?
o Stillingsbeskrivelse, hva er ikke nevnt?
o Hva tenker en om eventuelle manglende punkter fra stillingsbeskr?
o Hva mangler i dagens stillingsbeskrivelse?
84
Grad av profesjonsbyråkrati

I hvilken grad opplever dere at deres oppgaver blir regulert i form av rutiner,
prosedyrer etc?
o Hva hadde vært optimalt?

I hvilken grad opplever dere at deres egne oppgaver fører til økt
regulering/administrative byrder for andre i organisasjonen?
o Hva hadde vært optimalt?
85
Brukerinvolvering og erfaringer med EK-ordningen

Brukerinvolvering på tjenestenivå, hva er det som gjør at dette er det riktige?
Hva gir det av resultater for brukeren?
o Hvilke resultater har det gitt for KPH’s brukere til nå?

Hva er det dere kan bidra med, som ikke andre (med livserfaring) kan?
o Hva med andre pasientgrupper enn det dere representerer? – kan dere
representere brukere på generelt grunnlag uavhengig av diagnose?

Hva kan dere som ansatt i KPH gjøre vs. brukerrepresentanter for øvrig (som
ikke har ansettelsesforhold)?
o Hvilken påvirkning og/eller medvirkning har dere eller repr?
o Kanaler i systemet? Oppover eller nedover?
o Er det noen bakdeler med å være en ansatt EK vs. være en representant
(loyalitet)?

Hvordan ser dere for dere egen fremtid i påvirkning av brukermedvirkning i
KPH?
o Vil dere kunne forme EK-ordningen? – hvordan gjør dette? – hvordan
skal den se ut?
o Hvor mange EK bør det være i KPH? – hvorfor?

Dersom en ser fem år fram i tid, vil dere fremdeles være brukere
identitetsmessig?
o Vil loyalitet til arb.giver øke?
o Vil man kunne stå i samme stilling som EK livet ut, og gi samme
engasjement for brukerne?
86
Forhold knyttet til profesjonsbyråkrati

Vil fagpersoner kunne ta i mot råd fra dere?
o Har dere noen opplevelser å dele, gode eller dårlige fra rådssituasjoner?
o Forskjell på profesjonsgrupper
o Forskjeller mellom avdelingene?

Blir dere mye brukt/etterspurt av fagpersoner?
o Opplevelser fra slike situasjoner?
o Hvem er det som spør? Og hvem spør evt ikke?

Blir dere mye brukt/etterspurt av ledere?
o Hvilke type etterspørsler
o Hvis nei, hva mener dere om at dere ikke etterspørres mer, og hvorfor tror
dere det er sånn?
o Hvilket nivå finnes disse lederne på? Hvis mangler på ett nivå, hva tror dere
er grunnen?

Hvordan opplever dere eget mandat ifht råd og avgjørelser? Dersom dere har en
god ide, hvordan går dere frem, og føler dere støtte fra organisasjonen? Forskjeller
mellom avdelinger/ledere?

Tenker dere at intervensjoner/endringer som skjer i organisasjonen på grunn av
deres engasjement, har større sjanse for suksess/implementeringsgrad?
o Hvorfor tror dere det?
o Føler dere at dere blir brukt som rambukk for ledelsens endringer/føringer
noen ganger? Positivt eller negativt?
87
Fremover

Hva tenker dere at dere kan bidra med ifht kvalitet og kvalitetssikring i
framtiden i KPH?
o Vil dette være noe dere bygger på deres erfaringer fra sykdom?
o I så fall, hva er det nettopp den erfaringen kan medføre av verdi til
denne typen arbeid?

Hvordan tenker dere at en kan gjøre en systematisk evaluering av EK-ordningen
på?
o Bruk av tilfredshetsmålinger eller andre brukerundersøkelser?
o Måle på gjennomførte oppgaver?
o Måle på målsetningen ved EK-ordningen?
Tusen takk for deres tid og vilje til å stille opp!
Som nevnt vil opptak bli slettet etter at oppgaven er ferdig.
88
Vedlegg III – Spørreundersøkelse
Brukermedvirkning i avdelingen
Du vil først få noen innledende spørsmål som dreier seg om deg.
Deretter vil det komme noen spørsmål som omhandler
brukermedvirkning.
Utfylling er beregnet til ca 3 minutter.
Spørsmål markert med stjerne (*) er obligatoriske, disse må svares
på for å komme videre.
Hvilken avdeling tilhører du? *
 DPS Strømme
 DPS Aust-Agder
Hvilken type enhet tilhører du?
Flere valg mulig
89
 Døgnpost
 Poliklinikk
 Dagpost
 Ingen av delene
Hvilke følgende alternativer beskriver deg best? *
 Leder
 Merkantil/administrasjon
 Sykepleier
 Vernepleier
 Sosionom
 Lege
 Psykolog
 Annet
Er du:
 Kvinne
 Mann
Hvor gammel er du?
90
Valg 18 -80 år
Hvor mange år med høyskole/universitetsutdannelse har du? *
 Ingen høyere utdanning
 1 år
 2 år
 3 år
 4 år
 5 år
 6 år
 mer enn 6 år
I hvilken grad har brukermedvirkning betydning i
pasientbehandlingen?
Vennligst gi ett svar på en skala fra 1 til 5 (hvor 1 betyr "liten" og 5
betyr "svært stor")
 1
 2
 3
91
 4
 5
I hvilken grad mener du at brukermedvirkning har et prioritert
fokus på din arbeidsplass?
Vennligst gi ett svar på en skala fra 1 til 5 (hvor 1 betyr "liten" og 5
betyr "svært stor")
 1
 2
 3
 4
 5
Kjenner du til noen brukermedvirkningstiltak som er iverksatt
siste året?
 Ja --> hvilke? ___________
 Nei
I hvilken grad opplever du at erfaringskonsulenten i
avdelingen er med å fremme brukermedvirkningsperspektivet?
92
*
Vennligst gi ett svar på en skala fra 1 til 5 (hvor 1 betyr "liten" og 5
betyr "svært stor")
 Kjenner ikke til erfaringskonsulent
 1
 2
 3
 4
 5
Dersom svar “kjenner ikke til erfaringskonsulent på forrige spørsmål”:
Hva tenker du er grunn til at du ikke har hørt om at det er
erfaringskonsulent i avdelingen?
 Nyansatt
 Vikar
 Har aldri hørt noen informere om erfaringskonsulent
Annet:
93
________________________________________
________________________________________
________________________________________
________________________________________
Dersom svar 1-5 på spørsmål før forrige (gjelder alle neste spørsmål unntatt siste spm)
Har du noen gang fått råd/informasjon, eller på annen måte
benyttet deg av erfaringskonsulenten?
 Ja
 Nei
Anser du erfaringskonsulenten å være lett tilgjengelig i
avdelingen?
 Ja
 Nei
 Har ingen formening
Har du registrert noen tiltak i avdelingen de siste årene som
har vært relatert til erfaringskonsulenten?
 Ja
94
 Nei
Hvor sannsynlig er det at du vil bruke erfaringskonsulenten i
framtiden?
Vennligst gi ett svar på en skala fra 1 til 5 (hvor 1 betyr "lite
sannsynlig" og 5 betyr "svært sannsynlig")
 1
 2
 3
 4
 5
Dersom svar 1 eller 2 på forrige spørsmål:
Du angir at det er lite sannsynlig at du vil benytte deg av en
erfaringskonsulent i framtiden (svaralternativ 1 eller 2 på
forrige spørsmål).
Hva er grunnen til dette?
Flere svar mulig
95
 Kan ikke se nytten i å anvende erfaringskonsulent.
 Vet ikke hvordan jeg skal kontakte erfaringskonsulent.
 Noen som bestemmer må ta ansvaret å invitere
erfaringskonsulenten inn til min enhet (utenfor min myndighet).
 Ikke aktuelt for min type arbeid (arbeider ikke pasientrelatert)
Annet:
________________________________________
________________________________________
________________________________________
________________________________________
Hvilke utsagn beskriver best dine syn på erfaringskonsulenten?
Flere svar mulig, eventuelt fritekstsvar.
 Er en styrke, som medfører økt fokus på brukermedvirkning, og
fordeler for pasientene i avdelingen.
 Er en styrke, kunne gjerne vært flere.
 Sørger for at brukermedvirkning ivaretas på systemnivå, men
kunne vært mer synlig ellers i avdelingen.
 Anser erfaringskonsulenten å være "ledelsens alibi" for
96
brukermedvirkningsfokus.
 Har hørt om at det finnes erfaringskonsulent, men jeg kjenner ikke
til dennes arbeidsoppgaver.
Annen beskrivelse
____________________
____________________
Tenker du at erfaringskonsulenten kan tilføre verdi, i relasjon
mellom fagperson og pasient/bruker?
 Ja
 Nei
Alle får dette avslutningsspørsmålet:
Har du konkrete tilbakemeldinger om styrker, svakheter eller
forbedringsforslag om temaet erfaringskonsulenter i KPH?
________________________________________
________________________________________
________________________________________
________________________________________
97
Vedlegg IV – Stillingsbeskrivelse erfaringskonsulent
98
(Thomassen & Lindvig, 2010)
(Rutinen er under revisjon, ny rutine er under utvikling og til behandling i Fågråd KPH pr
juni 2012).
99