Förändringsarbete eller Förbättringsarbete?
År 2015 är förändringarnas år. Det är nu vi ska ta tag i det som skall göra oss till
det mest effektiva, mest miljövänliga, mest hållbara, mest lönsamma, mest
personalvänliga, mest trendiga, mest kund - och marknadsorienterade företaget.
Mest och bäst helt enkelt!
Och så är det i många organisationer och företag idag. Översyn och arbete med
förnyelse och revitalisering i olika former. Snart upptäcker många att det är svårt
att komma ur gamla mönster och vanor. Tyvärr blir det lätt kosmetika – att det
bara är etiketter och titlar som byts.
Verkligheten, forskningen och studier visar att ca 70 %, 7 av 10,
förändringsprojekt misslyckas. Misslyckade i den meningen att man inte når de
övergripande mål som var själva syftet med förändringsarbetet. Resultatet blev ett
försämringsprojekt. I stället för ett förbättringsprojekt.
Anledningarna till detta är flera. För att påvisa några är bristande insikt i
medarbetarnas betydelse för förändringens utfall och undermålig kommunikation
internt och externt de viktigaste. Tillsammans med en övertro på managements
förmåga att driva förändringsprocesser är dessa de avgörande skillnaderna
mellan ett lyckat och misslyckat förändringsprojekt.
Det kan finnas hur många planer och dokument som helst för hur detta rent logiskt
och praktiskt ska gå till, och det är bra, det måste finnas planer och målsättningar.
Det är inte där problemet finns. Problemet, och lösningen, är medarbetarna.
Innan man beslutar om hur själva förändringsprocessen ska gå till är det viktigt att
kartlägga sin organisation och på så sätt identifiera drivkrafter,
förändringsmotstånd, attityder, värderingar och kommunikativa behov.
Medarbetare i företag överallt i världen strävar efter att uppnå det som känns
meningsfullt och riktigt. Vi får energi och stimulans, tar ansvar och driver
utveckling, när vi agerar i överensstämmelse med våra grundläggande
värderingar.
Omvänt förhållande gäller också. Om ett företag driver utvecklingsarbete, och då
metoder och ambitioner inte integreras med medarbetarna, skapas i vardagen ett
motstånd till utvecklingsarbetet istället och företaget får en negativ och
improduktivt fokus på personlig egennytta. Följden blir att processen bromsas och
kanske t o m avstannar.
I en organisation finns det ca 15 % av medarbetarna som får energi av
förändrings- och utvecklingsarbete. De har en förmåga att ur ett
helikopterperspektiv se var vi ska och vad som krävs för att ta sig dit. De är
känslomässigt neutrala till auktoriteten/chefen och tar gärna egna initiativ.
I samma organisation finns det runt 25 % som är motarbetare. Vi kallar dem så
därför att just dessa individer för en ständig kamp för att hävda sin självständighet
och i de flesta fall för de en kamp mot beslutade förändringar. Dessa är ofta
informella ledare. Att lyssna på dessa innan man drar igång förbättringsarbetet är
lönsamt.
De är bra på att hitta problem och oftast lika bra på att komma på lösningarna. De
blir medarbetare och är en viktig pusselbit i förbättringsarbetet.
Resterande 60 % är lojala till chefen och dennes beslut. Men i en
förändringsprocess lyssnar de gärna på de informella ledarna (motarbetarna) som
ofta högt och tydligt talar om vad de tänker och tycker.
Vilken förändringsprocess befinner ditt företag sig i just nu?
Via M&ODD hjälper vi dig att kartlägga din organisation och identifiera de viktiga
förändrings- och processledare och inte minst, de motarbetare du har omkring dig
och får dessa på ett ”enkelt” sätt att bli de bästa ambassadörer för ert planerade
förändringsarbetet.
Vi hjälper dig att nå de mål och resultat du önskar.
En av våra kunder uttryckte sig så här: ” Ni är så olika andra konsulter. Ni har med
stort eget engagemang tagit oss igenom förändringsprocessen på halva den tid vi
först beräknade, till halva kostnaden. Resultatet blev det dubbla!”
Du får bl a:
•
•
•
•
•
•
•
En karta över organisationens eller avdelningens drivkrafter och förmågor,
engagemang, förändringsmotstånd, attityder, värderingar och
kommunikativa behov. På individnivå.
Engagerade och motiverade medarbetare. Alla bidrar!
Mindre personalomsättning.
Minskad frånvaro.
Effektivare processer.
Kortare ledtider.
Snabbare resultat.
Ökad lönsamhet.
•
Mer tid för befintliga kunder och nya affärer.
•
Hur det går till!
Vi börjar med ledningsgruppen för att försäkra förankring och committment.
1. Ett inledande möte med dig för att stämma av strategiskt viktiga frågor
inför intervjuerna.
2. Djupintervjuer med samtliga i ledningsgruppen och ev nyckelpersoner i
företaget.
Djupintervjuerna tar ca 1.5-2 timmar per person.
3. Parallellt gör alla eller utvalda medarbetare i organisationen en web-enkät
som kommer att vara underlag när vi identifierar Nuläget i workshopen, pkt
5.
4. Återkoppling till dig med resultatet från djupintervjuerna.
5. Workshop med alla deltagare där vi först skapar insikt och förståelse för
och konsekvenserna av våra olikheter. Därefter identifierar vi ett
gemensamt Nuläge som blir grunden för det arbete vi gör med de viktiga,
konkreta frågor som ni har i rummet och ert kommande förändringsarbete.
Vi leder er i utvecklingen framåt och bildar arbetsgrupperna som ska ta de
viktigaste strategiska frågorna vidare ut i organisationen.
6. Personlig återkoppling till alla intervjuade.
7. Medarbetarna informeras om resultatet från lg´s workshop.
8. Avdelningsvis blir det sedan insikts- och arbetsseminarier. Alla deltar och
bidrar vilket garanterar engagemanget i förändringsarbetet. Här startar
företagets A till B-resa!
9. Vi coachar arbetsgrupperna i utvecklingsarbetet.
Processen
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Ca 2 timmar projektvecka 1.
Djupintervjuerna görs under projektvecka 1 och 2.
Web-enkäterna skickas ut projektvecka 1
Ca 2 timmars möte när alla intervjuer är klara.
Workshop 24-36 timmar sammanhängande.
Personlig återkoppling ca 1 tim/intervjuad.
Snarast efter workshopen.
2 gruppseminarier i veckan med 20 deltagare vardera.
Pkt 1-7 kan göras inom två till tre arbetsveckor.
Pkt 8 är beroende på antal medarbetare.
Intresserad? Kontakta oss för ett samtal eller möte här