Om lag och avtal

facklig utbildning
Medlemsutbildning
LO-förbundens MEDLEMSUTBILDNING ger fackets medlemmar
grundläggande kunskaper om det lokala fackets och förbundets
mål och funktion. Man får även kunskap om fackets roll på
arbetsmarknaden och i samhället. Utbildningen stärker också
självkänslan samt ökar förmågan att kommunicera och förstå sin
egen roll och delaktighet i facket.
www.lo.se
ISBN 91-574-5808-1
Om lag och avtal
Tommy Öberg
Medlemsutbildning
Om lag och avtal
Tommy Öberg
Innehåll
Om lag och avtal .....................................................................................................3
Konflikträtten .........................................................................................................6
Lagen om kollektivavtal och arbetsdomstolen ........................................................9
Arbetstid och semester ......................................................................................... 13
Arbetsrätten ......................................................................................................... 15
Arbetsmiljölagen ..................................................................................................20
Jämställdhet och diskriminering ...........................................................................22
© Landsorganisationen i Sverige 2007
PRODUKTION Bilda Idé
FÖRFATTARE Tonny Öberg
ILLUSTRATIONER Johan Hesselstrand
FOTO Alf Carlström, Windh
TRYCK Sjuhäradsbygdens Tryckeri AB, Borås 2007
ISBN 91-574-5808-1
Om lag och avtal
Svensk arbetsmarknad består i dag av ett tätt spunnet nät av lagar, förordningar och avtal. Enligt uppgifter från Svenskt Näringsliv finns mellan 4 000 och 5 000 olika regler som berör arbetslivet.
Många uppfattar i dag regelverket som näst intill grundlagsfäst och existerande sedan urminnes
tider. Men så är inte fallet.
En ändlös kraftmätning
När industrialismen nådde Norden och Sverige
kan arbetsmarknaden beskrivas som ett i allt
väsentligt laglöst och avtalslöst land. Det
fanns visserligen en förindustriell arbetsrättslig
lagstiftning. Tjänstehjonstadgan från 1664 och
legostadgan från 1833 är de kanske mest kända.
Huvudsyftet med båda regleringarna, som
främst var riktade mot jordbruket och hushållen, var att hålla arbetsgivare med billig arbetskraft. Men faktum kvarstår – arbetsmarknaden
var helt avreglerad eller rättare sagt oreglerad.
Den reglering som fanns i legostadgan och
tjänstehjonstadgan inskränkte till en del möjligheterna för arbetsgivaren att, utan skäl, göra sig
av med arbetskraften under kontraktstiden.
Ett visst skydd för hjonen fanns därför. Och
just denna skyddsaspekt utgör än i dag den
moderna arbetsrättens grundbult.
Lagstiftningen, när det gäller den enskilde
anställdes rättigheter, är inte en lagstiftning
mellan två jämbördiga parter som till exempel
köplagen är. Den är istället en lagstiftning som
tillkommit för att skydda den svaga avtalsparten, den enskilde arbetstagaren.
Det gäller också arbetsmiljölagen och de
särskilda föreskrifterna – gränsvärden – om ljus,
buller, kemiska gränsvärden och annat. Den
har tillkommit för att skydda arbetstagarna och
värna om deras fysiska och psykiska hälsa.
Likadant är det med jämställdhetslagen
som stadgar könsmässigt neutral lönesättning.
Och lagen mot diskriminering av invandrare tar
sikte på allas lika rätt till inträde och villkor i
arbetslivet.
Vid sidan av jordbruket och hemarbetet
fanns i dåtidens samhälle en lång rad särskilda
regleringar för de viktigaste näringarna. Det
gällde skråordningen för hantverket från 1720,
hallordningen för fabrikerna från 1770 och
masmästar- och hammarsmedshanteringen för
bergsbruket från år 1823. Grundidén i samtliga
Om lag och avtal | 3
bestämmelser var att främja produktionen och
därför betonades betydelsen av yrkesutbildning
och arbetsdisciplin.
Något förenklat kan arbetsgivarens makt
sägas ha varit näst intill oinskränkt. De få
gånger lagstiftaren ingrep – de fackliga organisationerna var ännu outvecklade – handlade
det nästan uteslutande om bestämmelser som
rörde skyddet för arbetarnas hälsa. I övrigt
uttryckte samhället ingen uppfattning om hur
arbetsmarknaden skulle formas.
Kollektivavtalen
Under de 100 år som gått har sedan lag lagts
till lag. Oftast har den politiska kampen varit
hård och motsättningarna djupgående när
arbetsmarknaden förändrats.
Detsamma kan sägas om kollektivavtalen.
De var till en början oerhört omstridda, men
har över tiden accepterats som en rationell
metod för att lösa problem på arbetsmarknaden. Under de senaste 10 – 15 åren har de åter
ifrågasatts och debatterats.
Samhällsutvecklingen och därmed också
utvecklingen på arbetsmarknaden har visat sig
vara en ändlös kraftmätning.
Organisationerna på arbetsmarknaden
Den väv av regler, förordningar, normer,
sedvänjor och praxis som styr vardagslivet på
arbetets marknad hanteras och tolkas, förändras
och formas främst av organisationerna.
Det finns visserligen, som sagts ovan, lagstiftning i botten inom en rad områden, men
oändligt mycket av vardagen ryms i den praxis
som etableras på arbetsplatserna via fackföreningar och arbetsgivare.
Utan att tränga för djupt in i organisationsvärlden finns det anledning att skissa hur
många de är, vilka de är och vem som vanligen
utövar störst inflytande på arbetsmarknaden.
Den kamp om att styra eller påverka
utvecklingen deltar alla i, men vissa branscher
och förbund utövar ett större inflytande än
andra över utvecklingen.
Skillnaderna mellan förbundens påverkan
på arbetsmarknaden kan förklaras av storlek,
resurser, tradition, aktivitet i organisationen
eller att en bransch är särskilt betydelsefull för
landet som helhet och så vidare.
4 | Om lag och avtal
I det privata näringslivet
Den privata arbetsmarknaden är för de flesta
oftast liktydig med Svenskt Näringsliv när det
gäller företagandet. Men det är en sanning med
en stor modifikation.
Företagsamheten som valt att stå utanför
Svenskt Näringsliv är betydande. De finns oftast
organiserade i och företräds av Företagarna,
andra inom Kooperationen och en tredje grupp
företagare är inte organiserad alls.
För att företräda de anställda inom det
privata näringslivet finns en lång rad förbund
fördelade på de tre huvudorganisationerna, LO,
Landsorganisationen, TCO, Tjänstemännens
centralorganisation och SACO, Sveriges akademikers centralorganisation.
Bland huvudorganisationerna har LO haft
störst inflytande över utvecklingen på arbetsmarknaden. Inte minst det som går under
beteckningen facklig/politisk samverkan – samarbetet mellan socialdemokratin och fackföreningsrörelsen – har givit Landsorganisationen och
dess förbund en unik ställning. TCO och SACO
har i motsats till LO betonat sin partipolitiskt
neutrala ställning. Att LO, till skillnad från
tjänstemännens och akademikernas centralorganisationer, som en av de viktigaste uppgifterna
också haft att förhandla för hela LO-kollektivet
har ytterligare stärkt organisationens inflytande.
De största och mest inflytelserika organisationerna på den privata arbetsmarknaden är
Metall, Handels, SEKO och Byggnads på arbetarsidan, Sif och Tjänstemannaförbundet HTF,
bland tjänstemännen och CF, civilingenjörerna,
bland akademikerna.
Deras viktigaste motsvarigheter inom den
privata arbetsgivarvärlden är Teknikföretagen,
Arbio, trä, pappers- och skogsindustrins arbetsgivare, Allmänna Industrigruppen – där övrig
industri finns – Almega som organiserar arbetsgivarna inom tjänstesektorn och Svensk Handel
– handelns arbetsgivarorganisation.
Den offentliga marknaden
På den offentliga arbetsmarknaden dominerar
kommunerna och landstingen medan staten
som arbetsgivare numera för en ganska blygsam
tillvaro med stadigt färre anställda. Arbetsgivarna är Kommunförbundet, Landstingsförbundet
och Statens arbetsgivarverk.
Bland de anställda dominerar LO-förbundet
Kommunal, Lärarförbundet, SKTF, kommunaltjänstemannaförbundet och Vårdförbundet,
bland TCO-förbunden.
Och på akademikersidan är Läkarförbundet,
Lärarnas Riksförbund, Jusek och socionomerna,
SSR, de största och dominerande fackförbunden.
Med vetskap om att organisationsgraden på
svensk arbetsmarknad är drygt 80 procent är de
ovannämnda organisationerna mycket dominerande på arbetsmarknaden. De organiserar
drygt 3 miljoner yrkesaktiva löntagare av i dag
sammantaget 3,5 miljoner.
Det är därför som deras avtal, villkor och
ställningstaganden i huvudsak också bestämmer hur resten av arbetsmarknaden utvecklas.
diskutera
Hur skulle det se ut idag om arbetsmarknaden
vore helt oreglerad?
Försök att ge exempel på avtal som kommit att
bli normerande för hela arbetsmarknaden.
Normerande avtal och villkor
Avtalen som de ovannämnda arbetsgivarna och
facken sluter har en mycket stark normerande
inverkan på helheten. Några exempel under senare år är belyser väl situationen. Införandet av
de så kallade ”balkongtilläggen” vid semesterlön
var inte följden av en bred gemensam kamp.
Konstruktionen etablerades av Metall under andra hälften av 1980-talet. Något förenklat kan
de sägas vara en låglönesatsning när det gäller
beräkningen av semesterlönen. Modellen kom
senare att omfattas av snart sagt alla branscher.
100 procents sjukersättning är ett annat
exempel. Tjänstemännen hade haft förmånen
under mycket lång tid. Också detta åstadkoms
på den privata arbetsmarknaden under andra
hälften av 1980-talet. Först inom verkstadsindustrin men åren därpå blev det verklighet på
nästan alla andra avtalsområden.
Slutligen kan arbetstidsförkortningen tjäna
som exempel. 1995 förkortades arbetstiden
inom verkstadsindustrin genom en avtalsuppgörelse. Avtalsrörelsen 1998 innebar en
fortsättning på den inslagna vägen och fler
fackförbund förhandlade sig till kortare arbetstid. Mönstret har varit detsamma också under
2001 och 2004 års avtalsrörelse. Under de här
nio åren har årsarbetstiden förkortats med 75
timmar.
Om lag och avtal | 5
Konflikträtten
För att råda bot på den obalans som finns mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren och
mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer finns ett grundläggande vapen för att värna de
anställdas intressen. Det är rätten att nedlägga arbetet, att gå i strejk.
Det viktigaste vapnet
Den grundlagsfästa rätten att lösa meningsmotsättningar via arbetsinställelse eller liknande
påtryckningsmedel står att finna i regeringsformens 2 kap 17 §.
Allt sedan industriarbetet uppstod har strejk
varit de anställdas viktigaste och mest frekvent
använda vapen för att försvara uppnådda framgångar eller få förändringar till stånd.
Obalansen mellan dem som köpte arbete
och de som sålde var under slutet av förra seklet uppenbar och strejken var det vapen som
stod till buds.
Att bilda fackföreningar, resa gemensamma
krav, uppträda kollektivt och agera samfällt var
ett nytt beteende som skrämde dåtidens makthavare, såväl politiska som ekonomiska.
Strejk ansågs hota själva samhällsordningen
i grunden och följdriktigt sattes polis och
militär vid flera tillfällen in mot strejkande
arbetare.
Det gällde både i Sverige och utomlands.
Dåtidens samhällen såg med skräck på den
framväxande arbetarklassen och strejkvapnet.
Svartlistningar och vräkningar
Exemplen på hur överheten använde både
polis, militär och den lagstiftande makten till
att försvara sin ställning är otaliga. Sundsvallsstrejken 1879, Åkarpslagarna, vräkningarna vid
Mackmyra, Ådalen och så vidare.
Riskerna för de strejkande var betydande.
Svartlistning, vräkning från industriägarnas
bostäder med svåra umbäranden både för dem
som deltog i strejkaktionerna och deras anhöriga hörde till vardagen.
Först med de blygsamma strejkkassor som
de första fackföreningarna började bygga upp
fanns ett embryo till den ekonomiska balans vi
i dag ser på arbetsmarknaden.
över tillgångar på cirka 10 – 12 miljarder
kronor. Det är en ekonomisk kraft, omsatt i
strejkunderstöd, som kan utplåna den svenska
industrin flera gånger om.
I dag kan man därför utan överdrift tala om
en terrorbalans på arbetsmarknaden. De ekonomiska vapnen är så kraftiga på båda sidor att
hela arsenalen aldrig får eller kan tas i anspråk.
Under åren har lagar och avtal spunnits till
ett finmaskigt nät som fångar in och reglerar
merparten av de situationer som uppstår i arbetslivet. Följaktligen behöver inte strejkvapnet
nyttjas lika frekvent som förr.
Begränsningar i konflikträtten
Rätten att utnyttja konfliktvapnet som det
formulerats i regeringsformens 2 kapitel 17
paragraf är inte heller gränslös. Rätten kan inskränkas genom lag eller avtal. Den viktigaste
inskränkningen är den fredsplikt som, enligt
MBL, medbestämmandelagen, gäller då ett kollektivavtal träffats. (Se avsnittet om Lagen om
kollektivavtal och arbetsdomstolen.)
Under 1900-talet har konfliktmönstret på
arbetsmarknaden ändrats dramatiskt. Från början var strejker oftast omfattande för att snabbt
tvinga fram resultat. Men motvapnet var ännu
kraftfullare. Arbetsgivarna valde oftast att lockouta, utestänga, samtliga inom en bransch vid
en lokal eller regional strejk. Beroende på de
vid den tiden olika ekonomiska förutsättningarna för att klara utdragna konflikter fungerade
lockouten mycket effektivt under flera decennier. Gång på gång tvingades de anställda ge
upp och återgå till arbete på grund av alltför
svaga konfliktfonder. Pengarna räckte helt
enkelt inte till för att på allvar utmana makten. Det är mot den bakgrunden som dagens
mycket omfattande strejkkassor ska betraktas.
Punktstrejker och blockader
Terrorbalans
Organisationer som TCO-förbundet Sif och
LO-förbundet Metall förfogar idag gemensamt
6 | Om lag och avtal
I modern tid är det framför allt de anställdas
konfliktstrategier som förfinats och utvecklats.
I dag är omfattande strejker relativt ovanliga.
Punktstrejker på vitala områden inom en
bransch, eller upprepade punktinsatser, en dag i
veckan, eller liknande åtgärder är vanliga.
Vägran att arbeta övertid och blockera
nyanställningar samt in- och uthyrning av
personal är också frekventa inslag i dagens
konfliktbild.
För arbetsgivarna har konfliktvapnen inte
utvecklats i motsvarande grad. Genom den hårdare konkurrensen på varu- eller tjänstemarknaden, som i sin tur lett till en produktionsprocess som är ytterligt störningskänslig, har deras
sårbarhet snarare ökat över tiden. Motåtgärder
riskerar därför oftast att förvärra problemet.
Föga överraskande har arbetsgivarna därför
vid otaliga tillfällen krävt skärpningar av konflikträtten. Senast under avtalsrörelsen 2004
har ledande företrädare för arbetsgivarna inom
Svenskt Näringsliv krävt att regeringen skärper
konfliktlagstiftningen.
I första hand vill arbetsgivarna införa en
proportionalitetsregel på konflikträttens område. Det innebär i korthet att en varslad konflikt måste stå i rimlig proportion till vad facket
försöker uppnå och den skada som åsamkas
motparten. Hittills har regeringen inte varit
särskilt lyhörd för arbetsgivarnas krav
Exemplet Toys R Us
Sympatiåtgärder har också visat sig vara en
effektiv metod för att nå resultat. Det kanske
mest kända fallet under senare tid är Toys R
Us-historien sommaren 1995. Under en följd
av veckor blockerade först LO-förbundet
Handels det amerikanska leksaksföretaget. Men
efter en begäran om sympati deltog slutligen
13 fackförbund inom LO, TCO och Saco i
blockaden för att tvinga fram kollektivavtal
för de anställda. Uppslutningen ledde till att
kollektivavtal signerades och Toys R Us accepterade samma villkor som övriga företag i
branschen.
Våren 2004 sympatistrejkade också ett
flertal LO-förbund för att elektrikerna skulle
få igenom en avtalsreglering av arbetsmiljöfrågorna. Arbetsmiljölagens bestämmelser skulle
skrivas in i kollektivavtalet.
Utvecklande strategier
Exempel på utvecklade konfliktstrategier under
senare tid återfinns bland annat inom LOförbunden Transport, Elektrikerna och Kommunal. Transport vägrade exempelvis olje- och
bensinleveranser till bensinmackar under en
rad fredagar för tio år sedan.
Om lag och avtal | 7
Tidningsbuden inom samma förbund har
strejkat enstaka veckodagar under lång tid med
minimala kostnader, men med betydande effekt på arbetsgivaren. Elektrikerna har strejkat genom att plocka ut enstaka tekniker vid
kärnkraftverk och nyckelpersoner vid stora
byggarbetsplatser. Effekterna har varit omfattande, men kostnaderna mycket ringa. Nya
konfliktstrategier har också kunnat noteras hos
Kommunal och Läkarförbundet som strejkat
vid olika tidpunkter i olika kommuner och
landsting.
Finessen med insatserna är att relativt få
deltar åt gången medan effekten blir stor där
strejken sätts in. Kostnaderna blir begränsade
och möjligheten att hålla på länge ökar dramatiskt.
Hoppande strejeker
Mönstret med hoppande strejker är hämtat
från Tyskland där det fortfarande är den mest
använda metoden. En kort strejk på den ena fabriken avlöses av en lika kort på en annan och
möjligheten för arbetsgivarna att slå tillbaka är
ytterligt begränsad.
Fred och stabilitet
Trots den grundlagsfästa konflikträtten och
utvecklandet av förfinade och smarta strategier
för konflikter är det viktigt att hålla i minnet
att fred är det naturliga tillståndet på svensk
arbetsmarknad.
Genom att leverera fred eller stabilitet har
fackföreningsrörelsen, tjänstemannarörelsen
och akademikerna haft ett eftertraktat bytesobjekt i förhandlingar med arbetsgivarna. Just
denna byteshandel mellan fred och rimliga
villkor för de anställda är vad förhandlandet
ytterst gått och går ut på.
8 | Om lag och avtal
diskutera
Ge exempel på arbetsmarknadskonflikter. Både
sådana som facket ”vunnit” och ”förlorat”.
I vilket läge kan och bör man ta till konfliktvapnet?
Lagen om kollektivavtal och arbetsdomstolen
När rätten att organisera sig i fackföreningar
blivit mer eller mindre erkänd, och fackföreningarna accepterade som den legala motparten
till arbetsgivarna i förhandlingar om löner och
villkor, övergick striden på arbetsmarknaden i
en ny fas. Nu skulle villkoren i arbetslivet förhandlas och regleras i bindande avtal. Striden
om rätten att få organisera sig övergick i striden
om kollektivavtalen.
För snart 100 år sedan fanns som bekant
ingen distinktion mellan lagliga och olagliga
konflikter. Lagen om kollektivavtal och arbetsdomstolen realiserades inte förrän år 1928.
Dessförinnan hann de framväxande skarorna av
industriarbetare både strejka otaliga gånger och
bli lockoutade – tvångsmässigt utestängda från
sina arbetsplatser.
Striderna gällde löneökningar, inte så sällan direkta lönesänkningar, avskedanden och i
några fall strejkade arbetarna för rent politiska
krav som allmän och lika rösträtt. När den
borgerliga regeringen 1928 lagstiftade om kollektivavtal och inrättandet av arbetsdomstolen,
AD, skedde det mot bakgrund av en orolig och
konfliktbenägen arbetsmarknad.
De frekventa konflikterna oroade regeringen
och diskussioner fördes vid flera tillfällen om
hur en uppstramning skulle kunna genomföras.
Men politiker, då som nu, tvekade att blanda
sig i arbetsmarknadens göranden och låtanden.
Att staten skulle förhålla sig neutral i konflikter
på arbetsmarknaden var och är en tanke som
omfattas av många. Till sist kom så ändå lagen
om kollektivavtal och en särskild domstol,
arbetsdomstolen, för tvisterna på arbetsmarknaden.
Rädslan och oviljan från de anställdas sida
var betydande. Deras erfarenheter av överheten
talade inte för att arbetsdomstolen skulle bli en
neutral och viktig instans.
Statens inblandning via lagstiftning innebar
också ett brott med tidigare traditioner och
principer. Då hade konflikträtten kunnat utnyttjas vid en rad olika situationer i arbetslivet.
Med den nya lagstiftningen ändrades detta.
Vad som var hävd och tradition blev olagligt
och straffbelagt över en natt. Protesterna var
därför inte överraskande. I lagförslaget återfanns också tankegångar som arbetsgivarsidan
burit allt sedan 1910 då förslaget föll för första
gången i riksdagen.
Men de fackliga farhågorna visade sig oriktiga och på några år ändrade fackföreningsrörelsen uppfattning. Arbetsdomstolen kom snarare
att uppfattas som en tillgång än en fälla. I dag
är det därför arbetsgivarna som driver kravet på
att lägga ner arbetsdomstolen medan fackföreningarna är dess bästa vän.
Innebörden av lagen om kollektivavtal
Lagen om kollektivavtal innebar, trots det tvång
den medförde för både arbetsgivare och fackföreningar, att en grundpelare cementerades på
svensk arbetsmarknad.
Lagen stadgade att arbetsfred råder sedan
avtalen signerats. Tvister om avtalets tolkning
eller krav på förbättringar av villkor eller liknande fick inte lösas med konfliktvapnet under
avtalsperioden. Så kallade rättstvister skulle
lösas av parterna i förhandlingar – först lokalt
och därefter centralt – och i sista hand av den
nyinrättade arbetsdomstolen.
Den grundlagsfästa rätten att lösa konflikter via arbetsinställelse – se ovan – inskränktes
därmed på ett kraftigt sätt.
Arbetsdomstolens sammansättning
Arbetsdomstolen bestod av en ordförande och
två ledamöter som skulle vara jurister samt två
ledamöter från vardera SAF och LO. I dag är
centralorganisationerna utbytta mot två löntagarrepresentanter och två representanter för
arbetsgivarna.
Domstolen kunde och kan döma till rättelse
och skadestånd för enskilda och organisationer
vid brott mot ingångna avtal. 1928 begränsades
skadeståndet för den enskilde arbetaren till
200 kronor, vilket motsvarade en dryg månadslön på den tiden. I dag kan motsvarande belopp
vara 2 000 kronor.
Fredsplikten kom i lagen om kollektivavtal
att omfatta alla inom ett avtalsområde eller en
bransch. Det gick inte att lämna föreningen,
fack eller arbetsgivarorganisation, som tecknat
Om lag och avtal | 9
överenskommelsen, under avtalets löptid och
därmed komma undan dess rättsverkan.
Sedan dess skiljer vi på lagliga och olagliga
konflikter.
Numera får konflikter i princip endast
vidtas då avtalen är uppsagda och fri konflikträtt råder, med iakttagande av de regler om
varseltider som lagen kräver eller som parterna
enats om. När avtalen är underskrivna gäller
fredsplikt för alla anställda på hela det branschområde som avtalet omfattar.
Omstridda kollektivavatal
I dag är kollektivavtalet omstritt på nytt. De
senaste femton åren har framför allt de privata arbetsgivarna strävat efter att förändra
kollektivavtalen. Deras ambition har varit
att decentralisera en lång rad frågor från de
centralt tecknade kollektivavtalen till lokala
avtal. Diskussionen och kraven har omfattat
allt från löneförhandlingar och arbetstider, till
ungdomslöner och anställningsformer.
I flera avtalsrörelser har arbetsgivarna rest
krav på att de centrala kollektivavtalen enbart
skulle innehålla en förhandlingsordning – ett
regelverk för hur oenigheter ska hanteras.
Resten skulle överlåtas åt de enskilda företagen
och deras fackliga organisationer.
Det fackliga motståndet mot angreppen på
kollektivavtalen har varit mycket omfattande
och flera gånger lett till konfliktvarsel och i
något fall konflikt.
När sju fackförbund 1996 inom industrin
tog initiativet till Industriavtalet förändrades
striden. Överenskommelsen året därpå mellan
12 arbetsgivarförbund och sju fackliga organisationer stramade upp förhandlingsprocessen
med tidsramar och utökade befogenheter för
Opartiska ordförande – industrins medlare.
Sedan dess har centrala kollektivavtalet med
materiellt innehåll varit mer eller mindre oomstridda, åtminstone fram till våren 2004. Då
fanns framstötar från arbetsgivarna igen om att
avlöva de centrala kollektivavtalen och öppna
för lokala överenskommelser som till och med
kunde innebära lönesänkningar. Det centrala
avtalet skulle utformas som en tvingande regel
– stupstock – vid lokal oenighet.
10 | Om lag och avtal
Avtalsförhandlingarna och de slutligen
signerade avtalen innebar dock ingen sådan
förändring. Men kraven visade att striden inte
är förbi.
Om det centrala kollektivavtalet försvagas
förskjuts makten till förmån för arbetsgivaren.
Det är när löntagarna sluter sig samman och
uppträder enat som de förmår balansera den
makt som utgår från ägandet och dess verkställande organ – företagsledningen.
Med hjälp av de centrala kollektivavtalen
kan de anställda, enskilt och som grupp, hävda
sina intressen.
Det innebär inte att den lokala förhandlingsrätten inte existerar. Men den lokala
förhandlingen vilar på en central nationell
överenskommelse som kan åberopas vid lokal
oenighet. Risken för att hamna i utpressningsliknande situationer är begränsad så länge
kollektivavtalen innehåller tvingande regler
– stupstockar – vid lokal oenighet.
I flera frågor är också den lokala förhandlingsrätten begränsad. Vissa avsteg från exempelvis dispositiva lagar – lagregler där man
får avtala om annat – får enbart göras av eller
kräver godkännande av den centrala fackliga
organisationen. Det gäller exempelvis arbetstider.
Värdet för den enskilde
Något förenklat kan kollektivavtalets värde
för den enskilde anställde sammanfattas i fyra
punkter.
• Kollektivavtalens existens innebär att villkoren för flertalet blir bättre än om var och en
skulle förhandla om sina egna villkor.
• Kollektivavtalet innebär också ett direkt
förbud för den enskilde att till exempel sänka
sin lön. På så sätt kan inte en lönesänkningskarusell uppstå som leder till ett ständigt
underbjudande av varann.
• Kollektivavtalet innebär också en praktisk
lösning på förhandlingsproblemet. Istället för
miljoner enskilda förhandlingar minimeras
förhandlandet till ett par tusen förhandlingar
om året. Rationaliteten är hög med kollektivavtal.
• Kollektivavtalet innebär också att en lång rad
förmåner blir billigare för både de anställda
och arbetsgivaren. Det stora antalet löntagare
leder till en form av mängdrabatt när det gäller alla kollektiva försäkringar vid sjukdom,
yrkesskada, förtidspensioneringar, arbetslöshet och så vidare.
Rättstvister
Arbetsdomstolen har allt sedan sin tillkomst
varit en central institution på arbetsmarknaden.
De strider eller tvister som slutligen avgörs i
arbetsdomstolen kan inte överprövas i någon
annan instans. De mål som prövas i arbetsdomstolen kallas rättstvister och innebär att domstolen prövar om en kollektivavtalsbärande part
brutit mot ett underskrivet avtal.
Motsättningar mellan parterna om vad som
slutligen ska stå i ett avtal är däremot inte en
fråga för arbetsdomstolen. Det är först när ett
avtal förhandlats fram och skrivits under som
tvisterna om vad som egentligen står i avtalet
som arbetsdomstolen kan agera.
Historiska avgöranden
För att inse betydelsen av arbetsdomstolens
starka ställning kan några helt avgörande utslag
i domstolens historia tjäna som exempel. De är
giltiga än i dag.
• Den 25 maj 1934 beslöt arbetsgivaren vid
Stockeby Kvarn AB att de anställda vid kvarnen skulle arbeta treskift också på söndagar.
Arbetarna vägrade och arbetsgivaren avskedade omedelbart klubbordföranden Zachrisson.
Målet hamnade hos arbetsdomstolen som
meddelade att arbetsgivaren hade tolkningsföreträde när det gällde tolkningen av avtalet.
De anställda var därför skyldiga att stå till
arbetsgivarens förfogande, även under söndagen, trots att detta var vad parterna tvistade
om. Utslaget blixtbelyser hur olika förhållandena är på arbetsmarknaden och samhället
i övrigt. Det normala i ett avtalsförhållande
är att båda parter har rätt att hålla inne sina
prestationer om det är oklart hur ett avtal ska
tolkas. En affär, köp av en tv eller bil, fullföljs
inte om det uppstår oklarheter kring detaljer i köpeavtalet. Både säljare och köpare
håller då inne sina prestationer – pengar och
bil – till dess att oklarheterna rätats ut. På
arbetsmarknaden tvingas de anställda utföra
den prestation de är i fejd med arbetsgivaren
om. För att förstå denna rättstillämpning hävdar professor Folke Schmidt, en av landets
mest framstående arbetsrättsexperter, att den
går tillbaka på den urtida legostadgan från
1660-talet. Där underströks att husbonden
förfogade över tjänarnas arbetskraft. Att
tolkningsföreträdet som det kom till uttryck i
domen 1934 inte speglade tidens värderingar
är uppenbart. Men samma tolkningsföreträde
gäller också i dag.
• Redan 1929 fastställde arbetsdomstolen
också i vilken utsträckning arbetstagarnas
skyldighet att arbeta var giltig.I ett uppmärksammat mål, som för eftervärlden har
blivit känt som 29/29-principen, meddelade
arbetsdomstolen att arbetstagaren är skyldig att...” mot de avtalsenliga löneförmåner
som gälla för det arbete, vari han är anställd,
utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens
räkning som står i naturligt samband med
dennes verksamhet och kan anses falla inom
vederbörande arbetares allmänna kvalifikationer”. Denna mycket omfattande arbetsskyldighet innebär för framför allt arbetare att
till exempel yrkesarbetare kan omplaceras till
monotont tempoarbete eller städning. Om en
sådan omplacering inte får mycket omfattande återverkningar på lön och arbetstid
behöver arbetsgivaren inte redovisa sakliga
skäl för åtgärden.
För att förstå obalansen mellan den enskilde
anställde och arbetsgivaren måste den mycket omfattande arbetsskyldigheten ses mot
bakgrunden av den samhällssituation som var
förhärskande när de första kollektivavtalen
träffades i början av seklet.
Enligt professor Folke Schmidt var arbetsgivaren vid den tidpunkten den ekonomiskt
starkare och den som naturligt ”stampade
takten” på arbetsmarknaden. Detta förhållande satte sin prägel också på arbetsdomstolens synsätt och domar. Därmed påverkas
också arbetsmarknaden i dag när vi är inne i
nästa sekel. En intressant iakttagelse förtjänar
att göras i samband med arbetsskyldighet och
dess återverkan på dagens arbetsmarknad.
Tjänstemän är i princip också underkastade
samma regelverk eller praxis som vuxit ur
AD-domen Nr.29 från 1929. Men genom
befattningsskydd, då arbetsuppgifterna för
tjänstemän oftast är preciserade i tjänsteOm lag och avtal | 11
förteckningar eller liknande, har regeln inte
samma verkan. Skillnaderna mellan befattningsskydd och arbetsplikt är också två
grundläggande olikheter som arbetsgivarnas
strävan efter medarbetaravtal försöker utjämna. Men tanken är inte att alla arbetare ska
anställas med befattningsskydd, utan avsikten
är istället att också tjänstemän ska omfattas
av arbetarnas arbetsskyldighet. På så sätt ökar
flexibiliteten i verksamheten. Ingen anställd
är då undantag från något arbete.
• 1933 avskedades ett antal varvsarbetare från
Götaverken i Göteborg. Motiveringen accepterades inte av Metall som var den fackliga
motparten. Fackföreningen inledde därför en
blockad mot företaget för att tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka de avskedade arbetarna.
Verkstadsföreningen, som var den arbetsgivarorganisation där Götaverken var medlem,
stämde då Metall inför arbetsdomstolen.
Arbetsgivaren hävdade sin rätt att fritt anställa och avskeda, leda och fördela arbetet,
trots att den paragrafen inte fanns inskriven
i kollektivavtalet mellan Verkstadsföreningen – dagens Teknikföretagen – och Metall.
Inom en lång rad övriga branscher fanns den
beryktade paragraf 32 inskriven i överenskommelsen mellan fack och arbetsgivare.
Men inom verkstadsindustrin hade Metall
allt sedan 1906 års decemberkompromiss
mellan SAF och LO framgångsrikt vägrat att
ta in paragrafen i avtalet. Arbetsdomstolen
gav emellertid arbetsgivarna rätt trots att
verkstadsavtalet inte innehöll den omstridda
paragrafen. Arbetsdomstolen argument var
att arbetsledningsrätten enligt SAFs stadgar
– paragraf 32 – var en allmän rättsprincip
även om den inte stod inskriven i avtalet.
Metalls ansträngningar under flera decennier
att hålla bestämmelsen utanför sitt eget avtal
var därför meningslös. Först 1974 försvann en
viktig del av arbetsgivarnas rättighet att fritt
anställa och avskeda, leda och fördela. Genom lagen om anställningsskydd, las, infördes
då ett regelverk vars syfte var att motverka
godtycke och minska den oinskränkta makten
för arbetsgivarna. Det krävdes saklig grund
för uppsägningar och turordningen etablerades som begrepp (se vidare Arbetsrätten).
12 | Om lag och avtal
• Bastubadardomen från 1978 har också haft
betydelse för hur omfattande arbetsgivarens
arbetsledningsrätt är. Fallet hade sin upprinnelse vid Ortvikens pappersbruk där en
operatör under arbetstid hittades i bastun av
en arbetsledare. Arbetsledningen vid bruket
ansåg att operatören inte längre var att lita
på i den ansvarsfulla post han upprätthöll.
Han omplacerades till att plocka skräpvirke
utomhus. Ett okvalificerat arbete med väsentligt lägre lön. Enligt den gamla arbetsrätten
var arbetsgivaren i sin fulla rätt att fritt leda
och fördela utan att motivera sitt beslut.
Men arbetsdomstolen gjorde nu – 1978 – en
ny tolkning och slog fast en ny rättsprincip
när målet prövades. Arbetsgivaren måste ha
godtagbara skäl för omplaceringen. Det hade
inte arbetsgivaren i det här fallet, enligt AD,
och Ortviken fick betala skadestånd för brott
mot kollektivavtalet.
diskutera
Ge exempel på när du/ni själva haft nytta av
kollektivavtalet.
Vad skulle en decentralisering av kollektivavtalsförhandlingarna få för konsekvenser?
Vad skulle hända om fredsplikten slopades
under avtalsperioden? Skulle det vara till fördel
för facket eller arbetsgivarna?
Fundera över och samtala kring de olika domarna på föregående sidor.
Arbetstid och semester
Arbetstid och semester är några av de områden där regering och riksdag ansett lagstiftning vara den
rätta vägen.
Den neutralitet som statsmakten intagit visavi
arbetsmarknadens parter och deras agerande
har inte varit total. På flera områden har regering och riksdag ansett lagstiftning vara den
rätta vägen. Det har oftast gällt lagstiftning som
värnat de anställdas fysiska hälsa.
Lagstiftning som reglerat arbetstiden och
senare också semesterns längd var därför från
början motiverad av skyddsaspekten. Först i
modern tid har lagstiftaren sett förkortning av
arbetstiden och förlängning av semestern som
främst en välfärdsfråga och inte en skyddsfråga.
Under lång tid var lagstiftning det vanligaste
sättet att korta normalarbetstiden och förlänga
semestern. Senare valde regering och riksdag
att också bygga ut föräldraledigheten som är ett
annat sätt att förkorta arbetstiden.
Redan 1919 lagstiftade riksdagen om åtta
timmars arbetsdag och 1931 kom den första
semesterlagen som gav alla anställda rätt till 4
dagars semester.
Arbetstidslagen
Arbetstidslagen – som är dispositiv – har dock
i de allra flesta fall via kollektivavtal anpassats
till de rådande förhållandena i de olika branscherna på arbetsmarknaden.
Därför finns det i dag en närmast oändlig
variation när det gäller arbetstider. Säsongsarbete förekommer med mycket långa arbetspass
dagligen. Det kan gälla vissa typer av vägarbete
som asfaltering. Andra arbetar bara helger, då
ofta 12 timmar per dygn. Det förekommer
inom verkstadsindustrin. Skiftarbete i olika
former, allt från tvåskift, treskift till femskift
förekommer till exempel inom industrin, sjukvården och hemtjänsten.
Branschernas speciella arbetstidsbestämmelser finns inskrivna i de centrala kollektivavtalen
och i lokala avtal som godkänts av de centrala
organisationerna.
Grunden för de avtalade lösningarna har alltid varit och är lagens bokstav och det faktum
att avvikelser från lagen alltid görs mellan ett
centralt arbetsgivarförbund och ett fackförbund.
Överenskommelser på lokal nivå förutsätter att de centrala organisationerna – det
gäller både fack och arbetsgivare – godkänner
uppgörelserna.
Normalarbetstid
I den nuvarande arbetstidslagen finns en rad
regler som ger uttryck för samhällets uppfattning kring både arbetets mängd och dess förläggning. Normalarbetstiden är fastställd till 40
timmar i veckan. Nattarbete är förbjudet och
viloperioder både under dygnet och per vecka
är fastställda liksom det maximala övertidsuttaget per anställd och år.
Kommer arbetstiden förkortas?
Arbetstidslagen kommer att förändras som en
följd av EU-medlemskapet. Ett EU-direktiv
som fastställer arbetstidsmåttet till maximalt
48 timmar som genomsnitt under en fyramånaders period ska inarbetas i lagen.
De hårdaste diskussionerna kommer sannolikt att gälla vad som är normalarbetstid, vad
som är övertid och vilka begränsningsregler
lagen ska innehålla för dygnsvila, veckovila och
svängningar i arbetstidsuttag.
Regering och riksdag har under de senaste
30 åren inte agerat i arbetstidsfrågan, förutom
otaliga utredningar. Istället har arbetstidsförkortning blivit en allt hetare avtalsfråga och
därmed har också olikheterna ökat på arbetsmarknaden.
Mellan åren 1995 och 2004 har som tidigare nämnts industrins fackförbund lyckats
förhandla till sig 75 timmar kortare årsarbetstid. För de anställda inom exempelvis detaljhandeln har under samma period arbetstiden
inte förkortats alls. Denna växande olikhet kan
tvinga fram en ny lagstiftad norm för vad som
är normalarbetstid.
Om lag och avtal | 13
Semesterlagen
På semesterområdet har förändringarna inte varit lika stora. I dag föreskriver lagen att alla har
rätt till 25 dagars årlig semesterledighet.
För 13 år sedan var alla lagligt garanterade
27 dagar. Men under de så kallade ”krisuppgörelserna” mellan den borgerliga regeringen och
socialdemokraterna 1992 försvann de två extra
dagarna och har sedan dess aldrig återkommit.
Den lagstadgade semestern utgör en bottenplatta som parterna på arbetsmarknaden
förhandlat utifrån. Variationen är därför betydande när det gäller semesterns längd. I vissa
branscher eller sektorer är den genomsnittliga
semestern både 28, 30 och 32 dagar. I vissa fall
följer också semesterns längd levnadsåldern och
semesterperioder på upp till 40 dagar förekommer. Men, än en gång, lagen säkrar bara 25
dagar till alla per år.
diskutera
Stämmer din/era arbetstider med normala
arbetstiden? Vad är det som skiljer och hur är
din/era arbetstider reglerade?
Borde man ha olika lång arbetstid beroende på
vad man arbetar med?
Vore det bra med en generell förkortning av
arbetstiden?
Har du/ni längre semester än den lagstadgade?
Hur lång semester anser du/ni att det vore
rimligt att ha?
Samtala om förhållandet mellan lönen och
semestern. Om man måste välja, vilket är viktigast, pengarna eller fritiden?
14 | Om lag och avtal
Arbetsrätten
Arbetsrätten är det populära benämningen på de lagar och bestämmelser som reglerar både förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och förhållandet mellan arbetsgivare och fackföreningar.
Den kan något förenklat sägas bestå av tre delar. Den första är arbetsrättslagar, till exempel
medbestämmandelagen, anställningsskyddslagen och förtroendemannalagen. Den andra
hörnstenen utgörs av kollektivavtalen som ofta
innehåller detaljerade regler för lön, arbetstid,
dess förläggning och längd, möjligheter till
ledighet och så vidare. Slutligen finns en tredje
del som ofta glöms bort – sedvänja. Det är vissa
regler som inte behöver existera formulerade i
vare sig lagar eller kollektivavtal.
Arbetsdomstolen har genom domar fastställt en sedvänja eller praxis som det heter
på arbetsrättssvenska. Denna praxis utgår från
en lag eller avtalsbestämmelse som domstolen
tolkar på ett sätt som kanske inte går att utläsa
ur själva bestämmelsen. Arbetsledningsrätten är
ett sådant exempel.
I många kollektivavtal på LO-området
finns inskrivet att arbetsgivaren äger rätt att
”leda och fördela arbetet”. Men denna bestämmelse gäller även områden där den inte ingår
i kollektivavtalet.(Se ovan AD-domen från
Götaverken.)
En arbetstagares lojalitetsplikt innebär att
man inte får gå till en tidning och berätta om
missförhållande på arbetsplatsen innan man
har pratat med arbetsgivaren. Det är också en
del av den praxis som skapats av arbetsdomstolen. På så sätt inskränker praxis genom sedvänja
den yttrandefrihet som alla medborgare i övrigt
är garanterade genom grundlagarna.
Lagstiftningens konsekvenser
Den arbetsrättsliga lagstiftning vi känner i
dag är av färskt datum. Majoriteten av lagarna
stiftades på 1970-talet och det förtjänar att
redas ut varför statens passivitet när det gällde
förhållandena på arbetsmarknaden bröts just då
och ersattes av lagstiftningsyra.
För att sätta in utvecklingen i sitt sammanhang måste klockan vridas tillbaka till Saltsjöbadsavtalet i december 1938 och analysera vad
avtalet kom att innebära.
Den överenskommelsen tecknades i en tid
då oron på arbetsmarknaden var stark, konflikterna avlöste varann, och det politiska hotet
om lagstiftning var, om inte överhängande så,
påtagligt.
Så snart världskriget var över fortsatte
det förtroendefulla samarbetet som krönts i
Saltsjöbaden inom en lång rad områden. Staten
kunde som allsmäktig övervakare av tingens
ordning dra sig tillbaka och neutralt iakta
utvecklingen.
Förhandlingens princip , stadfäst i Saltsjöbadsavtalet, var förhärskande och staten
behövde inte ingripa. Men ingenting varar som
bekant för evigt.
saltsjöbadsavtalet
Ett huvudavtal mellan SAF och LO som underteckandes den 20 december 1938 i Saltsjöbaden. Avtalet innehåller bestämmelser om
förhandlingsordning, permittering, behandling av konflikter, tillåtna och inte tillåtna
stridsmedel mm. Överrenskommelsen innebar
bland annat att arbetsfreden säkrades utan
ingripande av stadsmakterna. Förslaget till
avtal hade utarbetats av en kommitté med
representanter från SAF och LO. I och med
tillkomsten av MBL och övriga trygghetslagar
kan betydelsen av Saltsjöbadsavtalet sägas
ha minskat.
En konfliktfylld tid
När 1960-talet gick mot sitt slut skakades stora
delar av den industrialiserade världen av en
revoltvåg. Den har i efterhand främst kommit att förknippas med studentoroligheter och
revolter och det äger sin riktighet, men är inte
hela sanningen.
Också inom arbetslivet gjorde sig signalerna
på förändring, uppbrott och revolt mot det
förhärskande systemet, gällande.
Om lag och avtal | 15
Sverige skakades av två konflikter som kom
att betyda mycket för utvecklingen på arbetsmarknaden under det följande årtiondet. Det
var skogsarbetarstrejken och gruvstrejken.
Vid decennieskiftet 1969/70 trotsade
gruvarbetarna i malmfälten bolagsledningen i
LKAB, den egna lokala fackliga ledningen, sitt
förbund och LO.
En strejkkommitté dominerade scenen
under hela konflikten som pågick i nära sju
veckor. Något sådant hade inte förekommit i
Sverige på evigheter. Och rädslan för vad som
höll på att hända var vida spridd. Det gällde
inte minst bland socialdemokraterna i både
fack och parti. Att de anställdas krav på inflytande och medbestämmande som framfördes
då och åren efter möttes av en helt ny förståelse hos framför allt det politiska systemet är
uppenbart. Något tillspetsat kan man säga att
radikaliseringen inom framför allt dåtidens
socialdemokrati var ett sätt att avväpna vänsteroppositionen – kommunisterna – som hade
vind i seglen vid den här tidpunkten.
Demokratiseringen av arbetslivet stod på
dagordningen. Krav på inflytande på alla nivåer
restes. Den alltid pågående, men ofta osynliga, kampen om makten sköts än en gång i
förgrunden. Krav som tidigare förts fram från
fackligt håll och förhandlats med arbetsgivarna,
men inte lett till resultat, blev nu en fråga för
lagstiftaren.
En bukett av lagar
Den ordning som varit förhärskande allt sedan
1938, förhandlingens princip, övergavs nu av
LO och dess förbund. Det som inte gick att nå
i förhandlingar krävde LO av lagstiftaren. Och
en majoritet av socialdemokrater och vänsterpartister utgjorde så gott som alltid en majoritet vid riksdagsomröstningar.
Men kraven på lagstiftad förändring kom
inte alltid från de fackliga organisationerna.
Också socialdemokratin ryckte åt sig initiativet
och presenterade lagförslag som facket inte
aktivt drivit på för att realisera.
16 | Om lag och avtal
inom några få år kom:
• Lagen om styrelsrepresentation.
• Äldrelagarna.
• Lagen om anställningsskydd. (LAS)
• Förtroendemannalagen. (FML)
• Studieledighetslagen
• Medbestämmandelagen. (MBL)
• Arbetsmiljölagen.
Av den här lagbuketten utgör MBL och LAS de
i särklass mest omdebatterade delarna. Det är
därför följdriktigt att de hårdaste motsättningarna mellan arbetsgivare och fackföreningar har
gällt framför allt om anställningsskydd.
Lagen om anställningskydd (LAS)
När det gäller lagen om anställningsskydd, har
striden stått och står kring följande delområden:
• Turordningsregler vid uppsägning
• Återanställningsrätt
• Tidsbegränsade anställningsformer
• Vetorätten mot entreprenader
• Blockad mot fåmansföretag
När lagen infördes för snart 30 år sedan var den
en åtgärd riktad mot den dittills oinskränkta
rätten för arbetsgivaren att fritt anställa och
avskeda arbetskraft. Risken för en allt längre
driven sortering av arbetskraft som inte hängde
med i tempot och utvecklingen riskerade att få
allvarliga samhällsekonomiska konsekvenser.
Möjligen skulle företagen bli lönsammare.
Men det skulle sannolikt inte bli billigare för
samhället om alla äldre, handikappade, lågpresterande eller arbetskraft som på annat sätt inte
var tip-top sållades ut från arbetsmarknaden.
Bakgrunden till LAS var att skydda just den
äldre arbetskraften mot godtycke från arbetsgivarens sida. Huvudprincipen då arbetsbrist
uppstår blev därför att den sist anställde får gå
först. Sist in först ut kallas det i dagligt tal.
Lagstiftningen tar också hänsyn till grunderna för uppsägning. Tidigare som nämnts ovan
fanns inga krav på motiv från arbetsgivarens
sida. 1970-talets lagstiftning stadgade därför att
en uppsägning ska vara sakligt grundad.
Arbetsbrist är en sådan godtagbar grund för
att varsla om uppsägning och då gäller turordningsreglerna om än med vissa undantag.
Den fackliga organisationen och arbetsgivaren kan förhandla fram avsteg från turordningslistan. Skälen kan till exempel vara särskild kompetens hos någon som har kort anställningstid.
Bedöms kunskapen som avgörande eller att
en omplacering och upplärning av någon annan
inte kan tillgodose företagets behov kan undantag göras. Då får den relativt nyanställde behålla
jobbet och istället får någon med längre anställningstid sluta.
Det förutsätter en uppgörelse mellan företagsledning och lokal facklig organisation eller
förbund och kallas avtalsturslista.
Just undantagen från turordningen har
varit en av de hetaste frågorna under senare år.
Arbetsgivarna har velat skapa en frikrets som
undantas från lagens bestämmelser. För fyra år
sedan infördes också en frikrets som omfattar
två personer per arbetsplats. En partimotion från
miljöpartiet om två undantag från turordningen
för småföretag fick 1999 stöd av en riksdagsmajoritet.
Regeringen röstade mot motionen men
tvingades genomföra riksdagbeslutet. I dag kan
därför två personer undantas från turordningen
vid varsel om uppsägning. Anledningen till regeringsförslaget innebar slutligen att alla företag
omfattades för att undvika särregler och tröskeleffekter.
Att turordningsreglerna väckt och väcker
starka motsättningar har blivit tydligt vid en lång
rad tillfällen. Det senaste och mest aktuella fallet är uppsägningen av sex pappersarbetare vid
Korsnäs. Samtliga har mycket långa anställningstider men har trots det sagts upp av företaget.
Fallet prövades sommaren 2004 i arbetsdomstolen och dom kommer under hösten.
Nästan lika omstritt är de tidsbegränsade
anställningsformerna som lagen reglerar och
som skrivits in modifierade eller direkt i kollektivavtalen på arbetsmarknaden. Fram till
hösten 1996 medgav lagen sex månaders visstidsanställningar, det kunde vara arbetstoppar,
provanställningar, projekt och liknande.
För vikariat gäller inte samma regler. På den
punkten har lagstiftningen nu skärpts så att
människor som vikarierat mer än tre år under
de sista fem åren har förtursrätt till fast anställning. Alla avsteg från lagens bokstav förutsatte,
som sagts ovan, en central överenskommelse
mellan arbetsgivarförbundet och fackförbundet.
Möjligheten att göra avsteg från lagen fanns inte
på lokal nivå. Det var uttryckligen formulerat
i lagtexten på vilken nivå som den dispositiva
lagstiftningen kunde förhandlas bort.
Hösten 1996 ändrade regeringen på detta
och lagen på flera punkter. Ett mycket omstritt
inslag var införandet av ett nytt begrepp ”överenskommen visstidsanställning”. Lagen medger
numera att arbetsgivaren tar in personal på viss
tid, dock högst fem per företag och under ett år.
De kritiska rösterna från facket poängterade
att den nya bestämmelsen innebär att fasta
anställningar, tillsvidareanställningar, blir ovanligare. Därmed försämras inkomsttryggheten och
det fackliga inflytandet minskar. Men trots den
massiva kritiken fullföljde regering och riksdag
sina planer och lagen röstades igenom.
Just nu förbereds än en gång nya förändringar av formerna för visstidsanställningar. En
statlig utredning har föreslagit flera förändringar,
men regeringen har fortsatt inte formulerat en
proposition.
Om lag och avtal | 17
Återanställningsrätten var och är ett annat
trätoämne mellan parterna men också mellan
fackföreningsrörelsen och regeringen. Tidigare
hade den uppsagde förtur till återanställning
hos den arbetsgivare som han tvingats lämna på
grund av arbetsbrist. Under ett år från uppsägningen kunde inte arbetsgivaren rekrytera
andra anställda än de han tidigare sagt upp.
Regeringen har kortat den här förtursperioden till nio månader. Vilken effekt det får
återstår att se, men tryggheten för de anställda
har minskat samtidigt som friheten att välja
ökat för arbetsgivarna.
Medbestämmandelagen (MBL)
Reglerna i MBL, medbestämmandelagen, om
hur löntagarnas inflytande ska utövas över företags- och arbetsledning kan sägas vara kollektivavtalsrättsliga. De förutsätter att inflytandet
normalt utövas inom ramen för förhandlingar
där löntagarsidan företräds av en kollektivavtalsbärande fackförening. Bestämmelserna är inte
utformade för att utövas individuellt.
Arbetsgivarnas rätt att fritt anställa och
avskeda samt leda och fördela gäller fortfarande,
men rätten som stadfästes i decemberkompromissen 1906 har genom MBL naggats i kanten.
Lagen innehåller bestämmelser som tvingar
arbetsgivaren att i ökad utsträckning ta hänsyn
till de anställda då han eller hon leder verksamheten.
I en lång rad frågor har arbetsgivaren skyldighet att informera om sina planer, men han
behöver inte förhandla om allting.
I andra frågor som har en mer direkt och
varaktig påverkan på de anställda föreligger
förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Det
kanske vanligaste exemplet på absolut förhandlingsskyldighet gäller inför beslut om uppsägning.
Om arbetsgivaren brister i detta kan han
följdriktigt stämmas inför arbetsdomstolen och
ådömas betydande skadestånd.
I många fall har medbestämmandet som det
utformats i MBL omsatts i medbestämmandeavtal mellan parterna. Lagen har emellertid
ingen uppfattning om vad som ska avtalsregleras. Det kan gälla löntagarinflytande över
anställningsavtals ingående och upphörande,
inflytande över företagsledningen och arbets-
18 | Om lag och avtal
ledningen men också annat – inom lagens ram
– som parterna väljer att reglera kan fogas till
avtalet.
Om lagen om anställningsskydd kan sägas
ha inskränkt arbetsgivarens tidigare oinskränkta
rätt att ”fritt avskeda och anställa” kan MBL sägas inskränka rätten att ”fritt leda och fördela”.
Men det bör påpekas att det också fortsatt är
arbetsgivaren som har den starkaste ställningen
på arbetsplatserna.
Tolkningsföreträden
De i lagen fastlagda tolkningsföreträden – tvister där den fackliga tolkningen av avtalet gäller
till dess arbetsdomstolen tolkat och avgjort
frågan – har stärkt de anställdas ställning. Men
fallen, där fackets tolkning av avtalet gäller till
dess frågan är slutligt avgjord, är få.
Det fackliga vetot mot oseriösa entreprenader är det kanske starkaste tolkningsföreträdet.
Samma rätt tillkommer också facket när det
gäller delar av förtroendemannalagen – facket
avgör vid oenighet vilka som omfattas av rätten
till fackligt arbete på betald tid.
Vid sidan av de välkända lagarna, LAS och
MBL, tillkom också andra viktiga arbetsrättsliga
lagar. Lagen om studieledighet, lagen om facklig
styrelserepresentation och förtroendemannalagen som gav fackligt förtroendevalda rätt
till både en egen, avskild plats på företaget och
möjlighet att arbeta fackligt på betald arbetstid.
Arbetstagare
– grundbult för arbetsrätten
För att komma i åtnjutande av den arbetsrättsliga lagstiftningen i dess vidaste mening är en förutsättning absolut. Reglerna gäller bara arbetstagare – inte uppdragstagare. Uppdragstagaren
– det kan vara en konsult, frilansare – omfattas
inte av arbetsplatsens kollektivavtal just på
grund av att han eller hon inte är arbetstagare.
Till vardags är arbetstagare liktydigt med
anställd och just detta får i juridisk mening vissa
bestämda effekter.
Arbetstagarbegreppet är grundbulten för
hela arbetsrätten. Huruvida man är det ena eller
det andra avgör om reglerna i LAS, MBL och
övrig arbetsrättslig lagstiftning gäller eller ej.
en lista av exempel på skydd som arbetstagaren har kan se ut så här:
diskutera
I texten beskrivs inte arbetsrättslagarna i detalj.
• anställningskyddslagen
Skaffa lagtexterna, samtala kring dessa och
• arbetarskyddet, enligt arbetsmiljölagstif-
försök att tolka lagstiftarens mening.
ningen
• löneskydd och förmåner, enligt kollektivavta-
Har du/ni själva några erfarenheter från era
let.
egna arbetsplatser bertäffande tillämpningen av
• rätt till föräldraledighet och föräldrapenning
arbetsrätten.
• rätt till semesterförmåner
• rätt till studieledighet
Gå igenom listan över skyddet för en arbetsta-
• lönegaranti vid konkurs
gare. Är det något som borde förändras, tas bort
• reglerad arbetstid
eller läggas till?
• sjuklön
• ersättning vid skada såväl, enligt lag som
enligt kollektivavtal
• sjukersättning, enligt kollektivavtal
• tjänstegrupplivförsäkring, enligt kollektivavtal
• avgångsbidrag vid arbetsbrist enligt kollektivavtal
Om lag och avtal | 19
Arbetsmiljölagen
Under 1970-talets lagstiftningsperiod stod utökad makt och inflytande högt på dagordningen.
Följdriktigt kom också, som nämnts ovan, en
rad lagar som flyttade fram de anställdas positioner.
Det gällde bland annat rätten att arbeta
fackligt på betald arbetstid, säte och stämma
i bolagsstyrelserna, rätt till studieledighet och
utökad rätt till förhandlingar i en lång rad
frågor, viktigast kanske vid anställningar och
avskedanden.
Men kraven på en starkare ställning för de
anställda och utökat ansvar för arbetsgivaren
gjorde inte halt vid de här frågorna. Arbetsmiljön hamnade också i centrum och arbetsmiljölagen 1977 innebar en rejäl översyn och
skärpning av kraven på rimliga arbetsmiljöer.
Både kraftfull och svag
På ett sätt kan arbetsmiljölagen sägas vara både
den mest kraftfulla och samtidigt svaga skyddslagstiftning som 1970-talet bar fram.
Styrkan består i den absoluta inskränkningen som lagen innebär i arbetsgivarnas arbetsledningsrätt. Vid fara ger lagen skyddsombud
rätt att stoppa jobbet. På så sätt ger lagen de
anställdas representant en suverän ställning och
makt över verksamheten.
Men samtidigt med denna skärpa är lagen
oerhört svår att få verksam. Explosionen av
arbetsskador under andra hälften av 1980-talet
vittnar om att arbetsmiljölagen och de avtal
som träffades på basis av lagen inte fungerat.
Produktionsmetoder och arbetsorganisation
inom framför allt industrin var ett direkt hot
mot de anställdas hälsa och borde rimligen ha
inneburit ingripanden och förändringar på ett
tidigare stadium.
Ett annat memento, som reducerat kraften
i skyddsombudens rätt att stoppa jobbet vid
omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares
liv och hälsa, är en dom från arbetsdomstolen.
I domen konstaterade ledamöterna att någon lön inte utgår om skyddsombudet stoppar
arbetet utan fog. Att beröva arbetskamraterna
lön har visat sig vara en effektiv spärr mot att
utnyttja den här rätten att ingripa.
20 | Om lag och avtal
Yrkesinspektionen som är tillsynsmyndighet
har också rätt att upphäva det lokala skyddsombudets stoppningsrätt, vilket också sker
regelmässigt.
Ökat arbetsgivaransvar
Under senare år har arbetsmiljölagstiftningen
reformerats på flera avgörande punkter. Ansvaret för arbetsgivaren har utvidgats till att
omfatta också den psykosociala arbetsmiljön
liksom rehabiliteringsansvaret.
Om lagstiftningen och förändringarna av
regelverken i realiteten lett till bättre arbetsmiljöer är osäkert. Det finns tecken som tyder
på motsatsen.
Under det sena 1990-talet har sjukdomsbilden och skadorna i arbetslivet förändrats. I dag
är den fysiska miljön fortsatt besvärande, men
stress och utbrändhet som är relativt nya begrepp på arbetsmarknaden har tillkommit. Den
explosionsartade ökningen av sjukskrivningar
som noterats sedan 1997 har visat på andra
sjukskrivningsorsaker än tidigare.
Det är först i år, 2004, som sjukfrånvaron
börjat vända nedåt igen. Exakt vilka orsaker
som drev upp sjukfrånvaron och som fått den
att vända nedåt är osäkert. Men både den offentliga debatten och en del förändringar av
regler har sannolikt bidragit.
Vid årsskiftet 2004/2005 planerar också
regeringen och samarbetspartierna, miljöpartiet
och vänsterpartiet, att utöka arbetsgivarnas
betalningsansvar för dem som är sjukskrivna.
Den så kallade medfinansieringen innebär att
arbetsgivarnas står för 15 procent av ersättningen vid all heltidssjukskrivning oavsett hur lång
sjukskrivningen är.
Under 2003 och 2004 har också arbetsmiljöfrågorna fått en renässans i avtalsförhandlingarna. Båda åren har Elektrikerförbundet drivit
krav på en avtalsreglering av frågorna. Förbundet vill skriva in arbetsmiljölagens bestämmelser i kollektivavtalet.
På så sätt skapas en förhandlingsordning
och en tvistelösningsmodell, enligt elektrikerna,
som är snabbare och innebär ett större partsansvar för arbetsmiljöfrågorna än när lagen gäller
och tillsynen utövas av Arbetsmiljöverket.
diskutera
Fundera över din/er egen arbetsmiljö. Finns det
några brister och i så fall vilka?
När bör ett skyddsombud stoppa jobbet? Har
detta någon gång hänt på din/er arbetsplats?
Skaffa lagtexten till arbetsmiljölagen och samtala om vilket ansvar som åvilar arbetsgivaren.
Anser du/ni att arbetsmiljöfrågorna har hamnat
i skymundan under 90-talet?
Om lag och avtal | 21
Jämställdhet och diskriminering
Att jämställdhet mellan könen och likabehandling av alla oberoende av ras, hudfärg, etniskt ursprung
eller trosbekännelse varit och är fackliga mål är en självklarhet. Men intensiteten i kampen för att utjämna skillnader i villkor och löner mellan kvinnor och män och motverka diskriminering av invandrare
har inte varit lika påtaglig.
Nya lagar
Sedan några år tillbaka är jämställdhetslagen
förstärkt och kompletterad med ytterligare tre
lagar:
1. Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering.
2. Lagen om förbud mot diskriminering på grund
av sexuell läggning.
3. Lagen om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder.
Jämställdhetsombudsmannen har som en följd
av utvecklingen fått tre nya kollegor. De är
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering,
Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell
läggning.
Resultatet av jämställdhetslagen har varit
klent. Löneskillnaderna består ännu ett kvarts
sekel efter det att lagstiftningen infördes. På
vissa områden tenderar de till och med att
växa.
Regeringen har vid flera tillfällen skärpt diskrimineringslagarna och utvidgat dem till att
omfatta fler områden av samhällslivet. Den
senaste skärpningen kom 2003 och gällde
etnisk diskriminering, diskriminering på grund
av kön och sexuell läggning. Nya områden som
omfattas av lagstiftningen är arbetsförmedlingar, medlemskap, medverkan eller medlemsförmåner i arbetsgivarorganisationer, fackliga
organisationer eller yrkesorganisationer.
I år har regeringen förberett skärpningar av
jämställdhetslagen så att det blir förbjudet att
säga upp anställda som är föräldralediga. Propositionen kommer under hösten 2004.
Jämställdhetslagen
Jämställdhetslagen, som stiftades 1980, syftar
till att åstadkomma jämställdhet på arbetsplatsen och innehåller ett förbud mot könsdiskriminering. Enligt lagen ska arbetsgivare
och anställda samverka på arbetsplatsen så att
jämställdhet uppnås. Men huvudansvaret ligger
hos arbetsgivaren. Lönediskriminering – sämre
betalt bara på grund av kön – sexuella trakasserier och sämre anställningsförhållanden ska
undanröjas. Arbetsgivaren har vid sidan av egna
åtaganden också skyldighet och ansvar för att
ingripa om han eller hon upptäcker diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen.
Enligt lagen måste också en jämställdhetsplan upprättas och arbetsgivaren göra en kartläggning av löneskillnaderna på arbetsplatsen.
Om kartläggningen visar på osakliga skillnader
mellan könen på arbetsplatsen måste arbetsgivaren se till att de försvinner.
22 | Om lag och avtal
Artikel 119
Bakom de olika diskrimineringslagarna finns
bland annat ett tydligt inflytande från EG-rättten.
Det är just Romfördragets artikel 119 som
stadgar att lika lön inte endast utgår för lika
arbete utan också för likvärdigt arbete. Det är
därför fullt möjligt att jämföra två olika yrken
för att se om de är likvärdiga eller lika. Därefter
kan lönesättningen granskas för att utröna om
den är ojämlik.
Om någon anser sig vara felaktigt behandlad, enligt någon av diskrimineringslagarna,
är det möjligt att i första hand vända sig till
den egna fackliga organisationen som inleder
förhandlingar med arbetsgivaren. Men det går
också bra att vända sig till någon av de fyra ombudsmännen som övervakar hur lagstiftningen
tillämpas. Ofta försöker också ombudsmännen
träffa en uppgörelse med arbetsgivarna. Den
kan innehålla ekonomisk ersättning till den
som diskriminerats..
I principiellt viktiga fall väljer dock ombudsmännen att pröva fallet inför arbetsdomstolen. Om en arbetsgivare fälls i arbetsdomstolen kan han eller hon dömas att betala
skadestånd.
Det kanske hittills mest uppmärksammade
målet gällde en sjuksköterska och två sjukhustekniker. En barnmorska hävdade att hon var
lönediskriminerad i förhållande till två medicintekniker på arbetsplatsen.
Det nya med prövningen var just att två
olika yrken jämfördes. Jämo försökte vid
huvudförhandlingen i arbetsdomstolen bevisa
att barnmorskan hade högre utbildning, större
ansvar och krav i sitt jobb.
AD accepterade dock inte det sätt som
jämförelsen – arbetsvärderingen – var gjord på
och därför blev det ingen prövning av lönediskrimineringen.
diskutera
Har du/ni stött på några fall av diskriminering?
Vad bör man göra om man lägger märke till eller
drabbas av sådan?
Hur kan vi motverka olika former av diskriminering innan de sker?
lästips:
Kurt Junesjö: En ny arbetsrätt, LO 1995.
Sigemann, Backman m. fl: Arbetsrätten i
Norden, Nordiska ministerrådet 1990.
Hans De Geer: Arbetsgivarna. SAF 1992.
Gösta Hultén: Arbetsrätt och klassherravälde.
Rabén & Sjögren 1971.
Björklund, Edin, Holmlund, Wadensjö:
Arbetsmarknaden. SNS förlag 1996.
Spelreglerna på arbetsmarknaden. SOU
1991:13.
Om lag och avtal | 23
facklig utbildning
Medlemsutbildning
LO-förbundens MEDLEMSUTBILDNING ger fackets medlemmar
grundläggande kunskaper om det lokala fackets och förbundets
mål och funktion. Man får även kunskap om fackets roll på
arbetsmarknaden och i samhället. Utbildningen stärker också
självkänslan samt ökar förmågan att kommunicera och förstå sin
egen roll och delaktighet i facket.
www.lo.se
ISBN 91-574-5808-1
Om lag och avtal
Tommy Öberg