OCB - ארגון המורים
השפעת ערכים תרבותיים על התנהגות אזרחית ) (OCBבארגוני חינוך. קרן דני חיבור לשם קבלת התואר "דוקטור לפילוסופיה" אוניברסיטת חיפה הפקולטה למדעי החברה ביה"ס למדע המדינה. מרץ.2007 , השפעת ערכים תרבותיים על התנהגות אזרחית ) (OCBבארגוני חינוך. מאת :קרן דני בהדרכת :פרופסור ,אהרון כהן חיבור לשם קבלת התואר "דוקטור לפילוסופיה" אוניברסיטת חיפה הפקולטה למדעי החברה בי"ס למדע המדינה. נובמבר.2006 , תאריך __________________ מומלץ לשיפוט על ידי ________________________ )מדריך העבודה( תאריך __________________ מאושר לשיפוט על ידי ________________________ )יו"ר ועדת הדוקטורט( I תודות עם סיום כתיבתו של מחקר זה עומדת בפני חובה נעימה -להודות מקרב לב לכל מי שעזרו ,תמכו וסייעו לי בשלבים השונים של הכנת העבודה. בראש ובראשונה ,ברצוני להודות למנחה העבודה ,פרופ' אהרון כהן ,שהנחייתו המקצועית והרצינית ,תמיכתו, עידודו ועזרתו מעבר למתחייב מהדרישות הפורמאליות של התפקיד ,אפשרו לי להביא את העבודה לידי גמר. על כך נתונה לו תודתי העמוקה. להורי ,קריקון משה )ז"ל( והרטה )תיבדל"א( ,תודה על שנטעו בי את הסקרנות וההתמדה ,שהובילו לכתיבת עבודה זו .תודה מיוחדת לאימי היקרה על תמיכתה ואמונתה ביכולתי לבצע בהצלחה את המחקר הזה. לזהבה ,רעייתי האהובה ,שותפתי לחיים ,שהייתה שותפה גם לכל שלבי התפתחותה של העבודה ,אני מודה על תמיכתה ועזרתה לכול אורך הדרך .בלעדיה עבודה זו לא הייתה יוצאת לאור ,ועל כך אני מודה לה מכל הלב. לילדיי :האהובים אמיר ,גלעד ,גיא ועינת ,שליוו אותי אף הם בדרך הארוכה עד להשלמת העבודה. תודה מיוחדת לבני אמיר על עזרתו במהלך הכנת העבודה :באיסוף חומרים ,בהקלדת נתונים סטטיסטיים ועוד. כמו כן נתונה תודתי לקרן חיפה ,שהעניקה לי מלגה ,שסייעה לי בקידום כתיבת העבודה. בנוסף אני מודה למנהלי הרשות ללימודים מתקדמים באוניברסיטת חיפה ,על המלגה מטעמם שעזרה לי לבצע את העיבוד הסטטיסטי ובמיוחד לטל וינטרמן מהרשות ללימודים מתקדמים ,על סבלנותה ועצותיה המועילות.. תודה גם לאנשי החוג למדע המדינה ,שסייעו לי בעצות ובתמיכה ותרמו רבות לקידום נושא הפצת השאלונים במתן מלגה. בשלב של חלוקת השאלונים לבתי הספר השונים ,נעזרתי במספר רב של אנשים .ביניהם אני מבקש להודות בעיקר למפקחי השל"ח ולמורי השל"ח וידיעת -הארץ ממחוזות חיפה והצפון ,שסייעו לי בחלוקת השאלונים ובאיסופם .בלעדיהם לא הייתי מצליח לאסוף שאלונים כה רבים. תודה גם לעורכת הלשונית רווית חפר על העריכה היסודית והמקצועית ,שתרמה לשיפור עבודת המחקר. אריסטו אמר" :כל האמנויות וכל המחקרים ,וכמוהם גם כל המעשים הרגילים ,מנסים להשיג טוב כלשהו. אפשר לומר שהטוב הוא תכליתם של כל הדברים .טובת האדם צריכה אפוא להיות תכליתם של המדעים ושל הפוליטיקה". אני מקווה ,שבעבודה זו העוסקת בתרבות ,בערכים ,בצדק ובהתנהגות האדם ,ישנה נגיעה בטוב הזה. II תוכן העניינים עמוד תקצירvI................................................................................................................................................ רשימת הלוחותxII................................................................................................................................. רשימת התרשימיםxIv......................................................................................................................... פרק :1מבוא – השפעת ערכים תרבותיים על התנהגות אזרחית בארגון :רקע ושאלות המחקר1.................... חלק א :התנהגות אזרחית בארגון והתרבות פרק :2התנהגות אזרחית בארגון :(OCB) -תיחום מושגי ורעיוני 5..…..........…........……….….....…..... - 2.1התנהגות אזרחית בארגון (OCB) -והמנהל הציבורי……5..............…..…………………………... - 2.1.1הקשר בין התנהגות אזרחית בארגון (OCB) -ומדיניות ציבורית…………… 5............……..……. - 2.1.2התנהגות אזרחית בארגון (OCB) -ותרומתה להגברת יעילותם של ארגונים ציבוריים…6………….. - 2.2רקע להיווצרות המושג התנהגות אזרחית בארגון 8.…..…....…............….….…..............….(OCB) - - 2.3הגדרות למושג התנהגות אזרחית בארגון 9 ..............................................….........................(OCB) - - 2.4התנהגות אזרחית בארגו ן ) :(OCBהתנהגות תוך תפקידית מול חוץ תפקידית 10.................................. - 2.5הממדים השונים של המושג התנהגות אזרחית בארגון 11.......................................................(OCB) - - 2.6התנהגות אזרחית בארגון (OCB) -וגישת החליפין החברתיים 14....................................…..…….... - 2.7התנהגות אזרחית בארגון (OCB) -ותחושת הצדק בארגון16 .....................................… ................... פרק :3התרבות :תיחום מושגי ורעיוני18 ..............................................…......................…................... - 3.1חלוקת התרבות לרבדים19 ....................................….................................................................... - 3.1.1מישור התרבות הסמוי19 ......…................................................................................................. - 3.1.2מישור התרבות הגלוי20..…...........................…......................................................................... - 3.2ארבעת ממדי התרבות של 21……...…...........….…….…..……………………………. Hofstede - 3.2.1ממד התרבות :אינדיבידואליזם /קולקטיביזם22............................................................................ - 3.2.2ממד התרבות :מרחק כוח23......................................................................................................... - 3.2.3ממד התרבות :הימנעות מאי-ודאות24........................................................................................... - 3.2.4ממד התרבות :גבריות/נשיות25.................................................................................................... - 3.3מאפיינים תרבותיים של אוכלוסיית המחקר26.................................................................................. - 3.3.1המגזר היהודי-חילוני26................................................................................................................ - 3.3.2המגזר הדתי-יהודי26................................................................................................................... - 3.3.3המגזר התיישבותי-קיבוצי27......................................................................................................... - 3.3.4המגזר הדרוזי27.......................................................................................................................... - 3.3.5המגזר הערבי28........................................................................................................................... חלק ב מבנה המחקר -המסגרת המושגית :השערות המחקר ומשתני המחקר פרק :4המסגרת המושגית -השערות המחקר29....................................................................................... - 4.1מודל המחקר הקשר בין 4ממדי התרבות ,תחושת הצדק בארגון והתנהגות 30.............................OCB – 4.2השערות על השפעת האינטראקציות בין 4ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק על התנהגות 36..OCB – 4.3השערות על הקשר בין :אוכלוסיית המחקר 4 ,ממדי התרבות ,תחושת הצדק והתנהגות 37.............OCB – 4.4השערות על הקשר בין 4ממדי התרבות והתנהגות 40....................................................................OCB – 4.5השערות על הקשר בין 4ממדי התרבות ,ומרכיבי ה OCB -הארגוני והאלטרואיסטי44......................... III פרק :5המסגרת המושגית -משתני המחקר48.......................................................................................... - 5.1המשתנה הבלתי תלוי :תרבות 48…...……….......……..…..…………….………...…………….. - 5.1.1קולקטיביזם/אינדיבידואליזם48……..…...……....……..……………...……...........………….. - 5.1.2מרחק כוח48…….…....……………..…………...……….…..….……..…………………….. – 5.1.3ממד הימנעות מאי-ודאות 49…..………….…………..……..….………..……………………. – 5.1.4ממד הגבריות/נשיות49…..….…....…………….....…………..….……..…………………….. - 5.2המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון 50……......……......….……..…..……………………….. - 5.2.1צדק דיסטריבוטיבי 50…...………….....…...……..…….………....……..…………………….. - 5.2.2צדק פרוצדוראלי51………………….………..……………………...…..…………………….. - 5.3המשתנה התלוי :התנהגות אזרחית בארגון 51….......…......…....…………..……………..(OCB) - OCB - 5.3.1ארגוני52…………….…....….……………..….………...……………………………….. OCB - 5.3.2אלטרואיסטי 52……..….….………....…………..…...…………………………………. - 5.3.3התנהגות תוך-תפקידית52............................................................................................................. פרק :6מערך המחקר54…….…...........…...………...…..……..………..…..…………………………. - 6.1מכשירי המדידה54…….......…...…...…………...…………………..………..………………….. - 6.2שיטת איסוף הנתונים במחקר 55……….……..…......……………..……….…………………….. - 6.3אוכלוסיית המחקר והמדגם 56…...…….….…...….……...…..…………….…………………….. - 6.4ניהול העיבודים הסטטיסטיים ………59……….…..…....…….........….…………………………. - 6.4.1שיטה ראשונה לבדיקת מודל המחקר 60……….…..…...……....……..…………………………. - 6.4.2שיטה שנייה לבדיקת מודל המחקר61……….…..…....…....…….……....……………………….. - 6.4.3שיטה שלישית לבדיקת מודל המחקר62….……...….....……...….………...…………….……….. חלק -ג ניתוח הממצאים ,דיון וסיכום פרק :7ניתוח הממצאים63……....…..…..….…………………………………..….…………………. - 7.1פיתוח משתני המחקר ובחינת מהימנותם…64…………...……….………………………...………. - 7.1.1בחינת תוקף ) (Validityכלי המחקר64……..…..…..............……………………...……………. - 7.1.2מהימנות ) (Reliabilityכלי המחקר…………………64…....…..…...…..….…………..………. - 7.2ניתוח אוכלוסיית המחקר66.……..……….....…....……….……………………………….……. - 7.3ניתוח חמשת מגזרי -החינוך74……….……..…..….……..……..………………………………. -7.3.1מגזר יהודי-חילוני75.................................................................................................................... - 7.3.1.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות 75……..…......…………..…………….………. … OCB - 7.3.1.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCBעל מרכיביה75……..…..……….………. - 7.3.1.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה……76…...…....……...…...…………….. -7.3.1.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר 79……...…………...……..………………..………...…. -7.3.2מגזר יהודי-דתי91 ........................................................................................................................ - 7.3.2.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות 91…………......…………..……………………. … OCB - 7.3.2.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCBעל מרכיביה91….………..…….….……. - 7.3.2.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה……92…..……...….........……...……..…. - 7.3.2.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר 95….……...……...…..……………………………...…. -7.3.3מגזר קיבוצי108 .......................................................................................................................... - 7.3.3.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות 108...……......…………………………………. … OCB - 7.3.3.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCBעל מרכיביה108..…...…..…….…...……. - 7.3.3.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה………109………..…...…...………..…... - 7.3.3.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר 112…...………….....…………..…………….……...…. IV -7.3.4מגזר דרוזי124............................................................................................................................. - 7.3.4.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות 124………...…..….....…..……….……………. … OCB - 7.3.4.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCBעל מרכיביה124 ..…. ……...…….………. - 7.3.4.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה……125……..…………………….......…. - 7.3.4.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר 128………..…...………...…………………………...…. -7.3.5מגזר ערבי141............................................................................................................................... - 7.3.5.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות 141………...….………..……....………………. … OCB - 7.3.5.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCBעל מרכיביה142........….......…...….……. - 7.3.5.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה………142.……………..... ……………... - 7.3.5.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר146…......……….....……..…………………………...…. - 7.4השוואה בין חמשת מגזרי -החינוך162.............................................................................................. - 7.4.1השוואה בין המגזרים ,על -פי הנתונים התיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים162 .......................... - 7.4.2השוואה בין המגזרים ,על -פי הקשר בין ממדי התרבות להתנהגות 163 ....................................OCB - 7.4.3השוואה בין המגזרים ,על -פי הקשר בין תחושת הצדק להתנהגות 163......................................OCB - 7.4.4השוואה בין המגזרים ,על -פי הקשר בין ערכי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה163....................... - 7.4.5השוואה בין המגזרים ,בהתאם לשלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר165…………...…………….. :7.4.5.1השוואה בין המגזרים ,על -פי שיטה א לבדיקת מודל המחקר………………………165………... :7.4.5.2השוואה בין המגזרים ,על -פי שיטה ב לבדיקת מודל המחקר…………………165……...………. :7.4.5.3השוואה בין המגזרים ,על -פי שיטה ג לבדיקת מודל המחקר…………………………166………. פרק :8סיכום :בדיקת השערות -המחקר דיון ומסקנות173........................................................................ – 8.1בדיקת השערות המחקר למודל התיווך173....................................................................................... :8.1.1שיטה א לבדיקת מודל התיווך…………173 ...………………………………………………..…. :8.1.2שיטה ב לבדיקת מודל התיווך……………173 ….……………………………………………….. :8.1.3שיטה ג לבדיקת מודל המחקר……………175 ...….…………………………………………….. :8.2בדיקת השערות לקשר בין אוכלוסיית המחקר ממדי התרבות ,תחושת הצדק והתנהגות 176 …..... OCB :8.3בדיקת ההשערות לקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCBהארגוני והאלטרואיסטי…178……….….. :8.4בדיקת השערות המודל הישיר180…………….......…….…………………………………………. :8.5דיון ומסקנות המחקר על הקשר בין ממדי תרבות ,תחושת הצדק והתנהגות 183….......…………OCB 8.6השלכות תיאורטיות ומעשיות של המחקר188...................................................................................... 8.7מגבלותיו של המחקר190.................................................................................................................... רשימת המקורות191.............................................................................................................................. נספחים205..........................................................................................................................................: נספח א' :שאלון תרבות205..................................................................................................................... נספח ב' :שאלון צדק ארגוני206............................................................................................................... נספח ג' :שאלון פרטים אישיים207........................................................................................................... נספח ד' :שאלון OCBלמנהלים208...........................…......................................................................... נספח ה :מכתב הסבר מצורף לשאלונים209..............…............................................................................ נספח ו' :טופס ל"מורה הנאמן"……210.................................................................................................. נספח ז' :ניתוח גורמים ) ( Factor Analysisשל מרכיבי שאלון 211…........….…....……...…….….. OCB V ההשפעה של ערכים תרבותיים על התנהגות אזרחית ) (OCBבארגוני חינוך תקציר בתחילת שנות השבעים של המאה העשרים ,החלו מספר חוקרים חברתיים והתנהגותיים להסב את תשומת- הלב ,להתנהגויות כמו עזרה ,שתוף פעולה והתנדבות .התנהגויות אלו כונו בספרות :התנהגויות פרו- סוציאליות ) .(Brief & Motowidlo, 1986חשיבותן של התנהגויות אלו הודגשה ,משום שביצועים ,אשר נבעו אך ורק מתוך תיאורי התפקיד ,לא ניבאו אפקטיביות ארגונית ,(1961) Likert .בדק את נושא האפקטיביות הארגונית ,גישתו מתייחסת לבדיקת התנהגויות ועמדות בארגון ,כגורמים המרכזיים להסברת יעילות ארגונית ,תוך הסתמכות על בדיקת התהליכים הפנים-ארגוניים במטרה להגיע ליעילות ארגונית. בשנות השמונים הוצג לראשונה המושג - (OCB) "Organizational Citizenship Behavior" :התנהגות אזרחית בארגון .החוקרים ,(654 :1983) Smith ,Organ & Near :ו,(588 :1983) Bateman & Organ - הגדירו את המונח התנהגות אזרחית בארגון ,(OCB) -כ"התנהגות המבטאת את תרומתו של העובד לארגון מעבר לרמה אליה הוא מחויב .זוהי התנהגות שלא מוכרת על ידי מערכת התגמולים הפורמאלית בארגון ,אך הארגון זקוק לה כדי לתפקד ביעילות ובתכליתיות" .מושג זה עוסק בביצועים שמחוץ לדרישות העבודה הרשמיות של העובדים ,ביצועים התורמים להגברת האפקטיבית הארגונית ).(Finkelstein & Penner, 2004 חוקרים רבים בחרו בגישת החליפין החברתיים ,בניסיונות להסביר התנהגות מסוג ,OCBגישת החליפין החברתיים טוענת לקיום מערכת של חליפין חברתיים וכלכליים בין העובד לארגון ולבעלי התפקידים בו, כאשר OCBהינו אחד התוצרים החיוביים שלה .עובדים מקיימים OCBכתגמול סלקטיבי כלפי הארגון וכלפי אנשים מסוימים בתמורה לתמיכה וסיוע שהאחרונים מעניקים להם )Bateman & Organ, 1983 ;Randall et al, 1999 ;, Wayne & Green, 1993 ; Moormon, 1991; Organ, 1990; Graham, 1991 ;.(Chompookum & Brooklyn., 2004 ; Podsakoff et al., 2000 ; Wagner & Rush, 2000 חוקרים רבים קישרו את תחושת הצדק בעבודה ,על היבטיה השונים ,אל ביצועי העובדים ורמת התנהגותם האזרחית בארגון .להערכתם רמת ה OCB-תגבר ,ביחס ישיר לתחושת הצדק שחש העובד כלפי הארגון )ראהNiehoff & Moorman, 1993; Wayne & Moormon,1991; Organ, 1988; Greenberg, 1986 : ;Farh et al., 1997; Randall et al. 1999; Farh, Earley, & Lin, 1997; Tansky, 1993 Green, 1993 ;Aryee & Chay, 2001; Tepeer et al., 2001 ; Podsakoff et al., 2000; Wagner & Rush, 2000 ;.(Posthuma & Campion, 2005 ; Ehrhart, 2004; Muhammad, 2004 VI התרבות האנושית משמשת כר נרחב למחקר ,ברוב מקצועות מדעי החברה והרוח .חוקרים רבים הגדירו תרבות כמכלול של רעיונות ,אמונות ,ערכים ונורמות ,אשר משותפות לחברי התרבות וקובעות את דפוסי ההתנהגות של הפרטים בחברה )Kimball, 1974 ; Geertz, 1973; Kroeber & Kluckhon, 1952 Trice, & ; Peters & Waterman, 1982; Deal & Kennedy, 1982; Hofstede, 1980; Pettigrew, 1979 .(Bandura, 1986; Schein, 1985; Shweder & Levine, 1984; Beyer, 1984 החוקרים הנ"ל סבורים שהתרבות משמשת כלי לניתוח ולהבנה של הארגון וכמכשיר שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות בחברה או בארגון ,דבר שיכול להביא להגברת היעילות הארגונית. ,(2000) Clugston et alמאשרים במחקרם את טענתם של ,(1994) Bochner & Heskethלפיה סוציאליזציה תרבותית משפיעה על רמת המחויבות של העובד למקום עבודתו .לדבריהם ,הבדלי הגישה של העובדים למקום עבודתם ,נובעים ומושפעים מממדי התרבות של החברה בה הם חיים. לצורך בדיקת הרקע התרבותי של העובד בחרנו בארבעה ממדי תרבות ,אותם קבע ,(1980) Hofstedeוהם: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,מרחק כוח גבוה/נמוך ,הימנעות מאי-ודאות ,וגבריות /נשיות. בעבודה זו בחנו את ארבעת ממדי התרבות הנ"ל ,כפי שהם באים לידי ביטוי בחמש תת-תרבויות הנמצאות בארץ אחת -היא ישראל .הארגון הציבורי בו בחרנו לבדוק את ארבעת ממדי התרבות ,הינו בית-הספר. מערכת החינוך בישראל משייכת את בתי הספר למגזרים שונים בחברה הישראלית :חברה א -המגזר הממלכתי יהודי-חילוני ,חברה ב -המגזר ממלכתי יהודי -דתי ,חברה ג -המגזר התיישבותי -יהודי-קיבוצי, חברה ד -המגזר הדרוזי ,חברה ה -המגזר ערבי. מטרתה המרכזית של העבודה הינה לבדוק האם יש קשר בין ארבעת ממדי התרבות לתחושת הצדק של המורים בבית-הספר ,והאם לתחושת צדק זו יש קשר להתנהגות מסוג .OCB אנו מניחים ,שמציאת הקשרים הנ"ל בין הסביבה התרבותית בה פועל ביה"ס ,תחושת הצדק בארגון והתנהגות מסוג ,OCBתספק למנהלי בתי הספר ,הבנה טובה יותר של התנהגויות בעלות אחריות חברתית אלו ,מסוג ,OCBהתנהגויות אלו שאם תימצא הדרך להגבירם ,תגבר גם יעילותם של בתי -הספר. אוכלוסיית המחקר מנתה 2260מורים ומנהליהם ,ב 54 -בתי"ס במחוזות חיפה והצפון בישראל .מתוך 72 בתי ספר אליהם פנינו ,הצלחנו לחלק שאלונים ב 54 -בתי"ס :מהמגזר החילוני -עירוני 9 :בתי"ס ,מהמגזר הדתי 15 :בתי"ס ,מהמגזר הקיבוצי 11 :בתי"ס ,מהמגזר הדרוזי 10 :בתי"ס ומהמגזר הערבי 9 :בתי"ס. סה"כ חילקנו שאלונים ל 2260 -מורים ,קיבלנו חזרה 1442שאלונים 114 ,מהם נפסלו בשל מילוי חסר. 1328השאלונים התקינים שעובדו סטטיסטית מהווים 59%מכלל המורים אליהם פנינו. VII על-פי ניתוח השערות המחקר ,שאוששו במחקר זה ,ניתן לראות ,שממצא מרכזי הקשור לממדי התרבות, הינו :שבארבעה מתוך חמשת מגזרי החינוך )פרט למגזר היהודי-חילוני( נמצא קשר בין מימד התרבות קולקטיביזם והתנהגות מסוג .OCB על פי ממצא חשוב זה ,על חברות המבקשות להגביר בקרב העובדים התנהגויות מסוג ,OCBעליהן לפתח את הערכים הקולקטיביסטיים :עליהן לשים דגש על יחסים שיתופיים ,אשר מבוססים על דאגה לצורכי האחר וכן לתת דגש על שוויון .המנהלים צריכים להתחשב ,לדעת לקבל דעות של אחרים ולשתף עובדים בתהליכים המתרחשים בארגוןErez & Earley, 1993; Hui & Triandis, 1986; Hofstede, 1980) , ;.(Hofstede & McCrae,2004; Hofstede & Soeters, 2002 ממצא מרכזי נוסף שעולה מהמחקר הוא שבכל חמשת מגזרי -החינוך נמצא שלממדי התרבות יש קשר למרכיב אחד בלבד ממרכיבי הצדק והוא :הצדק האינטראקציונאלי ,ולצדק זה יש קשר להתנהגות .OCB אוכלוסיית המחקר אותה בדקנו מורכבת ברובה מנשים ,(2000) Eaton & Louw .מצאו במחקרן ,שנשים משלבות ,במידה גבוהה יותר מגברים ,מערכות יחסים חברתיות בין אישיות ,(2004) Cole .מצאה במחקרה, שנשים מציגות רמות גבוהות יותר מגברים של צדק אינטראקציונאלי ,והן נמצאו הוגנות יותר במצבים של יחסים בין אישיים .במחקרה היא מוצאת קשר ישיר בין ערכים נשיים ומאפיינים של צדק אינטראקצינואלי .לדבריה ,לנשים חשוב תהליך קבלת ההחלטות לא פחות מהביצוע .חשוב להן לקבל הסברים על תהליכי העבודה ,מאחר והדבר נותן להן הרגשה שמקשיבים להן ושמכבדים את דעתן. המחקר שלנו מאשר ,בממצא המרכזי ביותר שלו ,ביחס לקשר בין הצדק האינטראקציונאלי והתנהגות ,OCBאת ממצאיהן הנ"ל של (2000) Eaton & Louwו ,(2004) Cole -וכן את טענתם של החוקרים שאמרו "שהצדק האינטראקציונאלי הוא המרכיב החשוב והמשפיע ביותר מבין שלושת מרכיבי הצדק הארגוני על התנהגות העובד" ).(Murpby et al, 2003:65 ; Farh, Earley, & Lin,1997: 433 הצדק האינטראקצינאלי בא לידי ביטוי בכך ,שבתהליך קבלת ההחלטות וביצוען ,על המנהלים מקבלי ההחלטות לגלות רגישות לצרכים האישיים של העובדים ,להסביר בבירור רב כל החלטה הנעשית בקשר לעבודתם ,לנהוג בעובדים בהתחשבות ובכבוד .על המנהלים לפנות באופן ישיר וכן לעובדים ,לתת להם הרגשה שדואגים להם ,לדון עימם על ההחלטות המתקבלות ועל השפעתן על העובדים .מנהלים שיפעלו לפי העקרונות המוצגים לעיל וישימו דגש על מערכות היחסים הבין אישיות ,יביאו בהתנהגותם להגברת תחושת הצדק האינטראקציונאלי בארגון ,דבר שיביא להגברת נכונותם של העובדים לבצע התנהגות .OCB VIII מציאת הקשרים הללו בין ממדי התרבות תחושת הצדק בארגון והתנהגות מסוג ,OCBנותנות למערכת החינוך :למפקחים ,למנהלים ולעובדים בארגון מספר נקודות ,למחשבה ולשינוי ,בדרכי העבודה בארגון. נקודה ראשונה -מפקחים שיהיו מודעים להבדלים החברתיים-תרבותיים ,הקיימים בין המורים באותו המחוז ,ולהשפעת הבדלים אלו על התנהגותם של העובדים בארגון ,יוכלו להיערך בהתאם ולקיים השתלמויות .לדוגמה ,למנהלי בתי הספר ממגזרי החינוך השונים במחוז ,השתלמות בנושא שיטות ניהול שונות .ניתן להסביר למנהלים ,שהדרך להשגת יעדי הארגון בחברות קולקטיביסטיות נמצאה יעילה יותר כשהתהליכים הארגוניים התקיימו בקבוצות ,תוך שיתוף העובדים בהגדרת יעדי הארגון וכן בשיתופם בתהליכי קבלת החלטות .יוסבר למנהלים כי דברים אלו יכולים להביא להגברת נכונותם של העובדים לתרום לארגון ,מעבר למתחייב במסגרת התפקיד הפורמאלי ,ולהביאם לבצע התנהגות .OCB נקודה שנייה -ארגונים ומנהלים צריכים להגיע למסקנה ,שאם ברצונם לעודד ביצוע התנהגות ,OCB במטרה להגביר את היעילות הארגונית ,עליהם להגביר את תחושת הצדק האינטראקציונאלי בארגון .על המנהלים להשקיע מחשבה רבה בנושא תהליכי קבלת ההחלטות בארגון ולדרך העברתם לעובדים ,על המנהלים לתת לעובדים הצדקה והסברים הולמים להחלטות המתקבלות בארגון ולהשלכות שיש לאותן החלטות על העובדים ,וכן לדרכים בהן הארגון נוקט כדי לבצע את אותן ההחלטות .על המנהלים לגלות רגישות לצרכים האישיים של העובדים ,לנהוג בעובדים בנדיבות ,בהתחשבות ובכבוד כן עליהם לתת לעובדים הרגשה שהם דואגים לזכויותיהם .דברים אלו ,אם יבוצעו בארגון ,יגבירו את תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,דבר שיגביר את נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג .OCB באופן מעשי ,ניתן לתרגם המלצה זו לפעילויות ,כגון :קיום שיחות תקופתיות בין המנהלים לעובדים. בשיחות חשוב להקשיב לעובדים ולתת להם הסברים על התהליכים הארגוניים המתקיימים בארגון .שיחות אלו ישפרו את התקשורת הבין -אישית ,דבר שיגביר את תחושת הצדק האינטראקציונאלי בארגון .חשוב לקיים ישיבות קבועות בין גורמים שונים בארגון :בין ההנהלה ובעלי תפקידים שונים בארגון ,בין ההנהלה והצוותים המקצועיים וכו' .ישיבות אלו ישפרו את התקשורת הבין אישית ,יגבירו את תחושת הצדק האינטראקציונאלי בארגון ,דבר שיגביר את נכונות העובדים לבצע התנהגות .OCB לדעתנו ,בתהליך קבלת עובדים ,או בחירת בעלי תפקידים בארגון ,חשוב לשתף את העובדים ,תוך התמקדות בכישורים החברתיים ,לצד הכישורים המקצועיים של העובד .פעולות אלו עשויות לתרום להגברת תחושת הצדק האינטראקציונאלי בארגון ,דבר שיביא להגברת הנכונות לבצע התנהגות .OCB IX נקודה שלישית -התנהגות OCBבארגון נותנת למנהלים מנגנון וכלי להערכת ביצוע של עובדים .במערכות ציבוריות קשה לאבחן הצלחה או יעילות לפי מדדי רווחיות או מדדים כלכליים אחרים ,וקיים צורך לאתר דרכים לאבחן ביצועי עובדים ויעילות ארגונית .התנהגות מסוג OCBיכולה לשמש כלי בידי המנהלים לקביעת רמות הביצוע של העובדים ,ולשפר בכך את מגוון הכלים העומדים לרשותם של המנהלים ,להכרת הסביבה בה הם מתפקדים ,מידת הצלחתה במילוי יעדיה ובעיקר יחסם של עובדי הארגון כלפי המנגנון הארגוני .יחס זה בא לידי ביטוי בנכונותם של העובדים לקיים ,או בחוסר הנכונות לקיים ,התנהגות ,OCB שהינה מעבר למתחייב ממסגרת התפקיד הפורמאלי .המנהלים צריכים לאתר את העובדים המגלים נכונות לבצע התנהגות מסוג ,OCBואותם הם צריכים לעודד באמצעים שונים כגון :מתן מכתבי הערכה ,פרסום בלוח המודעות של העובד המצטיין וכו' .תמריצים אלו עשויים לעודד עובדים נוספים לבצע התנהגות מסוג ,OCBדבר שיביא להגברת יעילותו של הארגון .בצד איתור העובדים המגלים נכונות לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל המנהלים לאתר את עובדים שנמצאו ככאלה שאינם מגלים נכונות לבצע התנהגות מסוג .OCB עובדים אלו עלולים להשפיע על עובדים אחרים בארגון ולהביא גם אותם לא לתרום לארגון .מנהלים צריכים לאתר את העובדים שאינם מוכנים לתרום ,לבחון את המניעים שהביאו אותם לכך ולנסות, באמצעות שיחות ופיתוח מערכת יחסים אינטראקציונאליות ,לאתר את הדרכים להביאם לבצע התנהגות מסוג OCBולתרום לארגון. נקודה רביעית -מומלץ לעובד הרוצה להתקדם בארגון ולהגיע לעמדות ניהול ,לבצע התנהגות ,OCBכפי שאמר " ,(95:1999) Bolinoהתנהגות OCBיוצרת רושם טוב בעיני הסובבים והממונים" ,וכן לפי מחקרם של (2004) Chompookum & Brooklynשמצאו שאנשים בעלי כוונות להתקדם בארגון מציגים רמות גבוהות יותר של התנהגות .OCBהממונים מתרשמים שעובד המבצע התנהגות OCBהוא מסור ,מוכן להשקיע ואיכפת לו מהארגון ,ולפי גישת החליפין החברתיים ,עובדים המקיימים OCBיזכו בתמורה לתמיכה ולסיוע שהם נותנים לארגון ,בתמיכה וסיוע מצד המנהלים ,כשאחת התמורות המתקבלות מצד המנהלים בארגון ,הינה קידום העובד במקום העבודה. אנו מניחים ,שמציאת הקשרים הנ"ל בין תרבות בית-הספר ,תחושת הצדק והתנהגות ,OCBתספק לקובעי המדיניות ,למנהלי בתי הספר ולמורים ,הבנה טובה יותר של הקשר בין התרבות עם מערכות חינוך בכלל ועם התנהגות מסוג OCBבפרט .כיוון שהתנהגויות מסוג ,OCBיכולות להביא להגברת היעילות של העובדים בארגונים ציבוריים ,חשוב למצוא את מירב הדרכים לעודד ולהגביר אותן. X רשימת הלוחות עמוד לוח :1רשימת חלוקת השאלונים ל 54 -בתי -הספר במגזרי החינוך השונים57...…...…..........…..…….. לוח Confirmatory Factor Analysis :2למרכיבי שאלון התנהגות אזרחית בארגון 65….........…....(OCB)- לוח :3אוכלוסיית המחקר :נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים……67….….…………………. לוח :4חמשת מגזרי החינוך והמשתנה התלוי 68 ………...…....…...…….…………...………….. OCB לוח :5הפרופיל של מגזרי החינוך על פי ארבעת ממדי התרבות69……….…………...……...……………. לוח - 5א :גרף הפרופיל של מגזרי החינוך על פי ארבעת ממדי התרבות70…..……...…….…………..…….. לוח :6מגזר יהודי-חילוני :נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים………………77…....…...……. לוח - 6א :לוח קורלציות של משתני המחקר 78…..….......…...………………………………………….. לוח - 6ב :צדק )ערכים מתוקננים(82…...……...................... ……....………….. ……...……..………. לוח - 6ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר83.............................................................................................. לוח - 6ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר85.............................................................................................. לוח - 6ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל הישיר88........................................................................ לוח - 6ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל העקיף )תיווך(89.............................................................. לוח - 6ז :מגזר יהודי-חילוני מודל הנתיבים המתוקן…90...…….....……....……….........….………….. לוח :7מגזר יהודי-דתי :נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיי……………93………..……............. לוח - 7א :לוח קורלציות של משתני המחקר 94….....……......…...…………………………………….. לוח - 7ב :צדק )ערכים מתוקננים(98…….….............................................................….....…… ……. לוח - 7ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר99 ............................................................................................. לוח - 7ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר102 ............................................................................................ לוח - 7ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל הישיר105 ..................................................................... לוח - 7ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל העקיף )תיווך(106 ........................................................... לוח - 7ז :מגזר יהודי-דתי מודל הנתיבים המתוקן…107….....…............……...………....…………….. לוח :8מגזר קיבוצי :נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים………110….......……......…….…..…. XI לוח - 8א :לוח קורלציות של משתני המחקר 111….…..……....….....…….…………………………….. לוח - 8ב :צדק )ערכים מתוקננים(115…….......……………..….……...........…... …………… ……. לוח - 8ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר116........................................................................................... לוח - 8ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר118............................................................................................ לוח - 8ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל הישיר121...................................................................... לוח - 8ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל העקיף )תיוו(122............................................................. לוח - 8ז :מגזר קיבוצי מודל הנתיבים המתוקן…123…...…...………....……..….……..….………….. לוח :9מגזר דרוזי :נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים…………126……....…..…………….. לוח - 9א :לוח קורלציות של משתני המחקר 127….....................……………………………………….. לוח - 9ב :צדק )ערכים מתוקננים(131….……....……………………………………………….... …. לוח - 9ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר132........................................................................................... לוח - 9ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר134............................................................................................. לוח - 9ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל הישיר138..................................................................... לוח - 9ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל העקיף )תיווך(139........................................................... לוח - 9ז :מגזר דרוזי מודל הנתיבים המתוקן…140….......……...………….…….…...……………….. לוח :10מגזר ערבי :נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים144…....……...…....…………......…... לוח - 10א :לוח קורלציות של משתני המחקר 145……………………………………………………….. לוח - 10ב :צדק )ערכים מתוקננים(…… …………… 149………............……….…………… ...….. לוח - 10ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר150......................................................................................... לוח - 10ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר154.......................................................................................... לוח - 10ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל הישיר159.................................................................... לוח - 10ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר -המודל העקיף )תיווך(160......................................................... לוח - 10ז :מגזר ערבי מודל הנתיבים המתוקן…161…….…..………....…..…….……...….………….. לוח - 11השוואה בין המגזרים של מידת השונות המוסברת של המשתנים181.............................................. לוח - 12ריכוז השערות המחקר182......................................................................................................... XII רשימת התרשימים עמוד תרשים :1מודל המחקר -הקשר בין משתני המחקר :הבלתי תלויים ,המתווך והתלוי35 ........................... תרשים :2מודל המחקר -הקשר בין 4ממדי התרבות תחושת הצדק והתנהגות 36 .............................OCB תרשים :3הקשר בין אוכלוסיית המחקר 4 ,ממדי התרבות ,תחושת הצדק והתנהגות 40 ......................OCB תרשים :4הקשר בין 4ממדי התרבות ,ומרכיבי ה) OCB -הארגוני והאלטרואיסטי(49................................. תרשים :5השוואה בין המגזרים של מודל התיווך לפי שיטה א171 ............................................................. תרשים :6השוואה בין המגזרים של מודל התיווך לפי שיטה ב172 .............................................................. תרשים :7השוואה בין המגזרים של המודל הישיר לפי שיטה ג173.............................................................. תרשים :8השוואה בין המגזרים של מודל התיווך לפי שיטה ג174............................................................... XIII פרק - 1מבוא – השפעת ערכים תרבותיים על התנהגות אזרחית בארגון רקע ושאלות המחקר בראשית המאה העשרים ,רווחה בעולם התעשייתי גישתו של ,(1911) Taylorהדוגלת בהפרדה מוחלטת בין המתכנן לבין המבצע .לפי גישה זו ,הפועל מקבל הוראות ביצוע ,כולל חלוקת זמנים מדוקדקת, וחופש הפעולה שלו מוגבל לחלוטין .גישה זו נתקלה בקשיים מרובים ,כגון :הצורך להתמודד עם תופעות חברתיות ,שהגיעו עד כדי זיוף מסמכי ייצור ,חלוקת תפקידים סמויה וכדומה .קשיים אלו ,בצד ההתפתחות הטכנולוגית שהביאה לדרישה לעובדים מיומנים ובעלי רמה מקצועית גבוהה ,הביאו להכרה בכך שהעובדים הינם משאב אנושי שיש לחקור אותו בצורה מדעית. באמצע המאה העשרים התפתח ,בעיקר בארה"ב ,זרם מחקרי ,עיוני ומעשי בתחום יחסי העבודה, שנקרא "יחסי -אנוש" .זרם רעיוני זה התבסס על מחקרים בתחום הפסיכולוגיה החברתית והשתמש בעקרונות של מדעי ההתנהגות ,הן בגישתו והן בניתוחיו את התופעות הנצפות בעולם העבודה .למרות שמוצאו אמריקאי ,הזרם התפתח באופן מקביל ,אחרי מלחמת העולם השנייה ,גם באירופה ,במיוחד בבריטניה ,תחת הכותרת "יחסים תעשייתיים" .בשנות החמישים התפתחה ,מגמה מחקרית ותיאורטית ,שנקראה "הפסיכולוגיה של הארגונים" .מגמה זו שמה דגש על העובדה שהאדם חי למעשה במסגרות חברתיות יצרניות ,הן הארגונים ,והיא התמקדה בנושא המגע והיחסים בין האדם למסגרת שבה הוא עובד :הארגון .במסגרת קבוצת מחקר זו נבדקו המניעים של האדם בעבודה .הסתבר, שתופעות חברתיות מורכבות ,לדוגמא :יחסים בין עובדים לבין עצמם ובין העובדים למנהלים, משפיעות על הפעילות והפריון במפעלים ובארגונים. המעבר מהגישה המסורתית ביחסי עבודה ,שבה המעביד קונה לעצמו את הזכות הבלעדית להשתמש בכוח העבודה של מקבל השכר ,לגישה המודרנית והמורכבת יותר ,המתייחסת למניעים השונים המביאים את האדם לעבודה ,בא לידי ביטוי בספרו של " Maslowמניע ואישיות" ).(1954 ,(1960) McGregorהושפע מכיוון המחשבה של ,Maslowוהוא ניסח דרך להתבונן באנשים בעבודה, במטרה למצוא גורמים המגבירים את המוטיבציה שלהם ,זאת באמצעות תיאוריה xותיאוריה .Y תיאוריה xביטאה תפיסה מסורתית של האנשים בעבודה ,כפי שנטו מנהלים לראות אותם .על-פי תפיסה זו לאדם הממוצע קיימת התנגדות טבועה לעבודה ,והוא יתחמק ממנה אם יוכל .מנהלים מסוג תיאוריה xנטו לשלוט בעריצות ,להפעיל מערכות בקרה ,לנהוג בקשיחות ולהיות בעלי תודעת משימה, או נמנעו מלהאמין שעובדיהם יעבדו בעצמם ללא פיקוח מתמיד. 1 תיאוריה Yביטאה תפיסה מתקדמת ומודרנית ,האומרת שאנשים עובדים משום שזה טבעי .האנשים אינם צריכים להיות תלויים באחרים או מבוקרים על-ידיהם בכל מה שהם עושים .מנהלים מסוג תיאוריה ,Yסגנונם היה פתוח ,רוחש אמון ,דמוקרטי ,מאציל סמכויות ואחריות בדרגים הנמוכים יותר במנגנון ומשתף עובדים בתהליכי קבלת החלטות ,המשפיעות עליהם ועל עבודתם. McGregorקידם את התיאוריה של Maslowבכך שטען שאת הצרכים החומריים ,הנפשיים והחברתיים שקבע ,Maslowישאפו אנשים לספק גם במקום העבודה. חוקר נוסף שבדק את הגורמים המניעים את האנשים במקומות העבודה היה .Herzbergבתיאוריה שהעלה לראשונה ,בספרו "המניע לעבוד" ) ,(1959ושפותחה בספרו "עבודה וטבע האדם" ) ,(1966הוא הציג תיאוריה ,לפיה קיימות שתי מערכות גורמים המשפיעות על העובדים והן :גורמי הסיפוק וגורמי האי-סיפוק בעבודה .גורמים אלו לדעתו הם המפתח להנעה ,לביצוע ולהגברת יעילות הארגון. ,(1961) Likertחוקר נוסף מאסכולת יחסי אנוש ,בדק גם הוא את נושא סיפוק בעבודה ושביעות רצון, לדעתו עובדים מעוניינים במימוש עצמי ,שואפים לאחריות ,תורמים באופן יצירתי לפתרון בעיות ורוצים לנצל את הפוטנציאל הגלום בהם .לפי Likertכדי להשיג אפקטיביות ארגונית מרבית ,על כל עובד להרגיש שיעדי הארגון חשובים לו ,ושמלאכתו בעלת משמעות חיונית Likert .ראה בניצול נכון של משאבי האנוש את הדרך להשגת יעילות ארגונית .גישתו מתייחסת לבדיקת התנהגות ועמדות בארגון, כקריטריון הדומיננטי להסברת יעילות ארגונית ,תוך הסתמכות על בדיקת התהליכים הפנים-ארגוניים במטרה להגיע להשגת המטרה הארגונית .בהקשר לרעיונותיו אלו של ,Likertננסה בעבודה זו לבדוק עמדות של עובדים ואת הקשר של עמדות אלו להתנהגויות העובדים בארגון. וייסנגר ) (242:1999אמר ,ש"יעילות הארגון מושפעת מתפקודם של העובדים ותלויה ביחסים הקיימים בין היחידים המרכיבים אותו .לכן חשוב לא רק שהעובדים יתפקדו כמיטב יכולתם ,אלא גם שיסייעו בכך זה לזה" .התנהגות זו ,שבה העובדים עוזרים זה לזה מעבר לנדרש במסגרת הפורמאלית של התפקיד ,ומגבירים בכך את יעילות הארגון ,נקראת :התנהגות אזרחית בארגון - (OCB) - Organ, 1988; Puffer, 1987; Bateman & Organ, 1983) Organizational Citizenship Behavior ;Williams & ; Graham, 1991; Moorman, 1991; Witt, 1991; Organ & Konovsky, 1989 George & Brief, 1992 ; Niehoff & Moorman, 1993; Becker, 1992; Anderson, 1991 ;Podsakoff et al., ; Randall et al, 1999; Vardi & Wiener, 1996; Konovsky & Pugh, 1994 ;.(Borman, 2004; Finkelstein & Penner, 2004; Bolino et al., 2002; Koys, 2001; 2000 2 ,(654 :1983) Smith, Organ & Nearהיו הראשונים שהגדירו התנהגות זו ,לדבריהם" :זוהי התנהגות מעל ומעבר לדרישות התפקיד ואינה מתוגמלת בקונטקסט של מבנה התגמול הפורמאלי של הארגון". ,(4 :1988) Organהוסיף ואמר "התנהגות זו מקדמת את היעילות והאפקטיביות של הארגון" .פעילות OCBזו באה לידי ביטוי בפעולות וולונטריות מצד עובדים ,כגון :מילוי מקום ללא תגמול פורמאלי, סיוע לעובדים חדשים ,הקשבה לבעיותיהם של עמיתים לעבודה וכו'. חוקרי אסכולת יחסי אנוש הוכיחו במחקריהם את מרכזיותו של הצד הבלתי פורמאלי בארגון ואת תרומתו לתפקוד יעיל ומוצלח של כלל המערכת .הם הציעו דרכים בהן תוכל ההנהלה להגדיל את האפקטיביות הארגונית של העובדים ,כלומר ,לשפר את הביצוע ואת רמת הרווחיות של המפעל על-ידי שימת-לב לסביבה בה פועל הארגון ולצרכים החברתיים של העובדים )ויגודה1999 ,א(. התרבות שבתוכה פועל הארגון היוותה גורם לניתוח והבנה של חברות וארגונים .חוקרים רבים הגדירו תרבות כמכלול של רעיונות ,דעות ,אמונות ,ערכים ונורמות ,המשותפות לחברי התרבות והקובעות את דפוסי ההתנהגות של הפרטים בחברה .החוקרים הנ"ל סבורים גם ,שהתרבות יכולה לשמש ככלי לניתוח ולהבנה של חברות וארגונים וכמכשיר שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות רצויים בארגון ,דבר שיכול להגביר את יעילות הארגון ) Kimball, 1974 ; Geertz, 1973 ; Kroeber & Kluckhon, 1952 Peters & Waterman, 1982; Deal & Kennedy, 1982; Hofstede, 1980,1991; Pettigrew, 1979 ;Erez & Earley,1993; Schein, 1985; Shweder & Levine, 1984; Trice & Beyer, 1984 ;.( Clugston et al., 2000; Cohen, 1999; Bochner & Hesketh, 1994 לצורך בדיקת התרבות בחרנו בארבעה ממדי תרבות ,אותם הציע ,(1980) Hofstedeוהם: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,מרחק כוח ,מידת ההימנעות מאי -וודאות ונשיות/גבריות .ארבעת ממדי התרבות הללו מאפשרים ליצור הבחנה בין תרבויות שונות ,באמצעות הדגשים השונים שנותנת כל תרבות לממדים אלו .את ארבעת ממדי התרבות הנ"ל אנו נבחן בקרב חמש חברות ,הנמצאות בארץ אחת -ישראל .חמש החברות ממודרות באופן שונה על-ידי מערכת החינוך של החברה הישראלית ומחולקות לחמישה מגזרים :א( מגזר ממלכתי-חילוני ב( מגזר ממלכתי-דתי ג( מגזר התיישבותי- קיבוצי ד( המגזר הדרוזי ה( המגזר הערבי .לדעתנו ,חמש החברות הנ"ל שונות זו מזו במידה המאפשרת לקבוע ,כי קיימים ,כפי שאומרים חוקרי תרבות :ניגודים ניכרים באותה מדינה בין ממדי התרבות, המאפשרים ביצוע מחקר בין-תרבותי ) ;Markus & Kitayama, 1991; Triandis et al, 1988 .(Clugston et al 2000; Cross & Madson, 1997; Cohen, 1999; Bochner & Hesketh, 1994 3 בעבודת מחקר זו ננסה לבדוק האם לארבעת ממדי התרבות ,אותם הציע ,(1980) Hofstedeיש קשר להתנהגות מסוג התנהגות אזרחית בארגון .כמו-כן אנו ננסה לבדוק ,האם הקשר מושפע ממשתנה מתווך -תחושת הצדק בארגון ,ותחושה זו היא המשפיעה על ההתנהגות האזרחית בארגון. אנו מניחים ,שמציאת הקשרים הנ"ל ,בין ממדי התרבות ,תחושת הצדק בארגון וההתנהגות האזרחית בארגון ,תספק למנהלי בתי הספר ולקובעי המדיניות הבנה טובה יותר של על הקשר בין התרבות ומערכות חינוך בכלל ועל התנהגות אזרחית בארגון בפרט .כיוון שהתנהגויות בעלות אחריות חברתית חשובות לארגונים בסקטור הציבורי ויכולות להביא להגברת יעילותם ,חשוב למצוא דרכים לעודד ולהגביר אותן. 4 חלק א התנהגות אזרחית בארגון ) (OCBוממדי התרבות פרק - 2התנהגות אזרחית בארגון ) :(OCBתיחום מושגי ורעיוני - 2.1התנהגות אזרחית בארגון (OCB) -והמנהל הציבורי - 2.1.1הקשר בין התנהגות אזרחית בארגון (OCB) -ומדיניות ציבורית ,(1991) Grahamקישרה בין אזרחות חוץ-ארגונית לאזרחות ארגונית .לדעתה ,ידע הקיים מתחומי הפילוסופיה ,מדע המדינה והסוציולוגיה יכול לסייע בזיהוי התנהגות אזרחית טובה ,בארגוני עבודה. להערכתה ,ניתוח בין-תחומי יתרום להבנת התנהגותם של האנשים במדינה ,בקהילה ובארגוני עבודה. לדברי " ,(254-255 :1991) Grahamמונחים המצביעים על אזרחות טובה במדינה :ציות ,נאמנות והשתתפות ,מתאימים גם להגדרת אזרחות טובה בארגון" .בהתאם למונחים אלו ,יחסי העבודה בין הפרט לארגון ,כרוכים במערכת של זכויות וחובות העומדים בנורמות המאפיינות את הסביבה הגיאופוליטית ,בה חי הארגון ,וכפופים לה .בהתאם לגישה זו ,קיימות זכויות בשתי רמות :בסביבה הגיאופוליטית ובסביבת הארגון ,כאשר השנייה נתמכת בראשונה. ויגודה )1999א( ,מחלק את ההתנהגות האזרחית למספר רובדי התרחשות .לדבריו ,הרובד הראשון בו התנהגות אזרחית באה לידי ביטוי ,הוא המדינה .ברובד זה כלולים מרכיבים של תמיכה בקיומם של מוסדות שלטוניים ובתהליכים לאומיים כמו :ממשלה ,בחירות וכן מרכיבים של שימור מוסדות אלה. הרובד השני של התנהגות אזרחית הוא הקהילה .ברובד זה כלולים מרכיבים של תמיכה בקיומם של מוסדות קהילתיים -בתי ספר ,ארגוני סיוע לקשישים וכו'. הרובד השלישי של התנהגות אזרחית הוא הארגון .ברובד זה כלולים מרכיבים של תמיכה בקיומם של מוסדות הארגון ,בשמירה על הכללים והנורמות של הארגון ,בתמיכה בערכיו ,ביעדיו ובחבריו. כהן ) ,(1996משווה אף הוא בין המושג ה"אזרחות הלאומית" למושג "אזרחות הארגונית" .לדבריו, לכל אזרח במדינה יש זכויות וחובות .זכויות האזרח המרכזיות במדינה הן הזכות לחופש ,הזכות לבחור ,להתבטא וכד' .חובות האזרח מתבטאות בכבוד למבנה ,לסדר ולתהליכים ,בציות לחוקים וכד'. לדברי כהן ,בארגוני עבודה מוגדרות זכויות העובדים וחובותיהם באופן הדומה לזה של אזרחי המדינה. לעובדים זכויות סוציאליות ,השומרות על שכרם ועל תנאי עבודתם .מנגד ,העובדים חייבים בשמירה על כללים ,על נורמות ועל קיום ערכים פנימיים .כהן מסכם ואומר ,ש"ניתן לראות כי קיים מכנה משותף רב בין מושג ה"אזרחות הלאומית" למקבילה שלו ה"אזרחות הארגונית" )כהן .(12 :1996 5 - 2.1.2התנהגות אזרחית בארגון (OCB) -ותרומתה להגברת יעילותם של ארגונים ציבוריים המינהל הציבורי הינו הזרוע הביצועית של היחידות המוציאות לפועל מדיניות הקשורה למשרדי הממשלה .קשה לאבחן בארגונים ציבוריים את הצלחתם או יעילותם לפי מדדי רווחיות או מדדים כלכליים אחרים .אחת הדרכים באמצעותן ניתן לבחון מדדי ביצוע של עובדים הינה התנהגות שמעבר לדרישות התפקיד הפורמאלי .התנהגות זו נקראת :התנהגות אזרחית בארגון .(OCB) -ככל שעובד נוהג לפיה יותר ,כך הערכת ההנהלה לתפקודו גבוהה יותר )MacKenzie et al., 1991; Avila et al., 1988 ;.(Chompookum & Brooklyn, 2004; Bolino, 1999; Motowidlo & Van Scotter, 1994 התנהגות אזרחית בעולם העבודה מבטאת תמיכה ביעדי הארגון ובחבריו ,וכן ביצוע וולונטרי של פעולות המסייעות לארגון מעבר לדרישות הפורמאליות של התפקיד .ככל שיש לחברי הארגון נכונות רבה יותר לתרום ולהשתתף בתהליכים התורמים לתפקוד יעיל יותר של המערכת ,כך מסוגל הארגון להתמודד ביתר הצלחה עם יעדיו ועם האתגרים שמציבה לו הסביבה )ויגודה1999 ,ב(. כהן ) ,(1996מציג מספר קשיים ,הקיימים בארגונים ציבוריים ,אותם יכולה התנהגות מסוג התנהגות אזרחית בארגון לפתור .לטענתו ,חקר ביצועים בארגונים ציבוריים בכלל ובארגוני שירות לציבור בפרט קשה ומסובך .לדבריו ,קשה להעריך את מידת ההצלחה באספקת שירות מסוים ברמה ,בטיב ובזמן הנדרשים בשרות הציבורי .ההצלחה והיעילות במערכות ציבוריות לא נבחנת ,לדברי כהן ,אך ורק לפי מדדי רווחיות או מדדים כלכליים ,ויש לחפש קריטריונים אחרים ודרכים שונות למדידת רמות ביצוע. כהן טוען ,שקיים קושי נוסף ,אותו מעלים מנהלי כוח-אדם בארגונים ציבוריים ,בדרגות ובסקטורים שונים ,והוא הקושי באיתור עובדים מתאימים ומוכשרים .לדבריו ,הקושי נובע מהעדר כלי הערכה העומדים לרשות מנגנוני האיוש והקידום בארגון .לטענתו ,אחד הכלים אותו ניתן להפעיל על-מנת להתמודד עם הקשיים שהועלו לעיל הינו מדד ה .OCB -מדד זה יכול לשמש ככלי נוסף לאיתור רמות ביצוע של הפרט ולשפר בכך את מגוון הכלים העומדים לרשותם של מנהלים ,להכרת הסביבה בה הם מתפקדים ,מידת הצלחתה של סביבה זו במילוי יעדיה ובעיקר יחסם של עובדי הארגון כלפי המנגנון הארגוני ,דבר שבא לידי ביטוי בנכונותם לקיים התנהגות אזרחית החורגת ממסגרות תפקיד פורמאליות ומחייבות )כהן.(Van Dyne, Graham & Dienesch, 1994 ; 1996 , ,(2001) Vigoda & Golembiewskiמדגישים אף הם במחקרם ,את חשיבות הקשר בין התנהגות אזרחית ובין מדיניות ציבורית .הם טוענים שעל קובעי המדיניות הציבורית לעודד השתתפות פעילה של אזרחים במישורים שונים כמו :המישור הלאומי או המישור הקהילתי ,נוסף על השתתפות במישור הארגוני .לדבריהם ,למעורבות ולתרומה של האזרחים לסביבה הלאומית ,הקהילתית והארגונית יש 6 יתרונות רבים :הדבר מביא להוזלת התהליך הניהולי ,מגביר את מחויבות היחידים לסביבתם ,מביא לתחושה של תמיכה ואישור המדיניות הציבורית ,מגביר את היציבות הפוליטית וכן מגביר את היעילות של השירותים הציבוריים הניתנים לאנשים. (2001) Vigoda & Golembiewskiטוענים ,שאם ארגונים ציבוריים יעודדו התנהגות אזרחית ,יביא הדבר לשיפור תדמיתם ,יתרום להגברת התפוקה והיעילות שלהם ,הן מבחינה כלכלית והן מבחינה חברתית ,דבר שיביא להצלחתם של ארגונים אלה ומכאן להצלחתה של החברה כולה. לדעתם של החוקרים הנ"ל ,אם קובעי המדיניות יבינו את החשיבות והיתרונות הגלומים בהתנהגות האזרחית ,הם יפתחו תוכניות לעידוד התנהגויות אלו .אחת הדרכים לעידוד התנהגויות אלו הינה באמצעות חינוך והסברה בדבר חשיבותן של המטרות המשותפות לאזרחים ,לארגונים ציבוריים ולממשלות .הגברת ההתנהגות האזרחית תביא לדברי החוקרים ,לשיפור היחסים בין האזרחים ובין הארגונים הציבוריים ,דבר שיתרום לטובתה של החברה בכלל ולטובתם של ארגונים ציבוריים בפרט. ויגודה ) ,(1995מצא במחקרו קשר בין התנהגות והשתתפות פוליטית ,לבין המימד הארגוני .לדעתו, עובדים הנוטים להתנהגות אזרחית מחוץ לארגון ,נוטים לגלות גם התנהגות אזרחית בתוך הארגון. ויגודה ) ,(2000טוען ,שהקשר בין התנהגות אזרחית בארגון ובין אזרחות ברמת המדינה והקהילה, טמון בכך שאנשים מגבשים לעצמם תפיסות חברתיות ופוליטיות כלליות ברמת המדינה והקהילה ,לפני שהם נכנסים לארגון עבודה .לדבריו האנשים מביאים לתוך ארגון העבודה מטען של אמונות ,עמדות ותפיסות ,ביחס למתרחש במערכת הפוליטית ,ואלו משפיעות על דרך ההתנהגות של העובדים. עבודת מחקר זו תנסה לבדוק בארגונים ציבוריים ,במקרה זה בבתי-ספר ,את ההקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק בארגון וכן את הקשר להתנהגותם האזרחית (OCB) -של המורים. אנו מניחים ,שמציאת הקשרים הנ"ל ,בין ממדי התרבות והתנהגות מסוג ,OCBתספק למנהלי בתי הספר ולקובעי המדיניות ,הבנה טובה יותר של התנהגויות בעלות אחריות חברתית כמו התנהגות ,OCB דבר שיכול לתרום הן לארגונים הציבוריים והן לחברה כולה. 7 - 2.2רקע להיווצרות המושג התנהגות אזרחית בארגון )(OCB בתחילת שנות השבעים של המאה העשרים ,החלו מספר חוקרים חברתיים והתנהגותיים להסב את תשומת הלב להתנהגויות כמו עזרה ,שתוף-פעולה והתנדבות .התנהגויות אלו כונו בספרות :התנהגויות פרו-סוציאליות ,התנהגות אזרחית והתנהגות חוץ-תפקידית ).(Brief & Motowidlo, 1986:12 התנהגויות אלו ,גם אם אינן מוגדרות כחלק מדרישות התפקיד של העובד ואינן תמיד קשורות ישירות למטרות המרכזיות של הארגון ,משפיעות באופן חיובי על הארגון )סומך ;1993 ,בעבור.(1994 , המשמעות של התנהגויות אלו הינה שהעובד נותן זמן ,אנרגיה ומקורות אישיים אחרים למען מטרות הארגון ).(Randall at al, 1999 חוקרי אסכולת יחסי אנוש הוכיחו במחקריהם ,את החשיבות הרבה של התנהגויות אלו ,מהתחום הבלתי פורמאלי ,לארגון ואת תרומתן לתפקודו היעיל .הוכח ,כי לצד התהליכים הפורמאליים קיימים תהליכים בלתי פורמאליים ,החשובים לתפקודו המוצלח של הארגון )כהן ;1996 ,ויגודה1999 ,א(. בשנות השמונים הוגדרו התנהגויות פרו -סוציאליות אלו לראשונה בשם :התנהגות אזרחית בארגון. את המונח הביאו שלושה חוקרים ,(654:1983) Smith ,Organ & Near -שאמרו כי "התנהגות אזרחית בארגון מבטאת את תרומתו של העובד לארגון מעבר לרמה אליה הוא מחויב". בסקירה שערך ב ,1990 -ציין Organשהקונספציות המקוריות שלו לגבי התנהגות אזרחית בארגון- ) ,(OCBצמחו מתוך תיאורו של (1938) Barnardאת נושא שיתוף הפעולה .בדבריו הסביר Barnard את חשיבותה התיאורטית והמעשית של נכונות האנשים לתרום לארגון ,ושם את הדגש על חשיבות שיתוף הפעולה במערכת הבלתי-פורמאלית ,כגורם המגן על המערכת הפורמאלית מפני עומס יתר. ,(513 :2000) Podsakoff Et Alאומר גם הוא במחקרו ,שהתנהגות ,OCBעל ממדיה השונים, התבססה על רעיונותיהם של (1938) Barnardושל ,(1964) Katzבדבר נכונותם של העובדים לשתף פעולה ולתרום לארגון. 8 - 2.3הגדרות למושג התנהגות אזרחית בארגון )(OCB הגדרת האזרחות בכלל ומשמעותה של התנהגות אזרחית טובה בפרט ,היא עניין מורכב ודינאמי ,שנדון בעיקר על-ידי סוציולוגים וחוקרי מדע המדינה .אזרחות איננה רק מצב חוקי ,המבטא שייכות של הפרט למסגרת מדינתית ,אלא ,היא כוללת גם "התנהגות אזרחית" ראויה ,שיש לטפחה למען החברה כולה. בשנות השמונים הוצג לראשונה המושג - (OCB) "Organizational Citizenship Behavior" :התנהגות אזרחית בארגון .החוקרים (654:1983) Smith ,Organ & Near :ו,(588:1983) Bateman & Organ - הגדירו את המונח התנהגות אזרחית בארגון ,(OCB) -כ"התנהגות המבטאת את תרומתו של העובד לארגון מעבר לרמה אליה הוא מחויב .כלומר ,זוהי התנהגות שלא מוכרת על ידי מערכת התגמולים הפורמאלית בארגון ,אך הארגון זקוק לה כדי לתפקד ביעילות ובתכליתיות". ,(46:1990) Organהגדיר OCBכ"תרומות שהעובד בוחר להציע ללא התייחסות לשיקולים של סנקציות או תמריצים פורמאליים" .זהו מושג העוסק בביצועים שמחוץ לדרישות העבודה הרשמיות של העובדים ,ביצועים התורמים להגברת האפקטיביות של הארגון ).(Finkelstein & Penner, 2004 חוקרים רבים ראו בהתנהגות האזרחית בארגון ,התנהגות שאיננה מתוארת או נדרשת מראש ,במסגרת המחייבת של התפקיד ,התנהגות זו אינה מוכרת באופן ישיר ע"י מערכת התגמולים הפורמאלית בארגון ,אך עוזרת למערכת החברתית של הארגון ומשפרת את ביצועיו )Bateman & Organ, 1983 Moorman, 1991; Witt, 1991; Organ & Konovsky, 1989; Puffer, 1987; Organ, 1988, 1990 ;George & Brief, 1992; Becker, 1992; Williams & Anderson, 1991; Graham, 1991 ;Randall ; Vardi & Wiener, 1996; Konovsky & Pugh, 1994; Niehoff & Moorman, 1993 ;Bolino et al., 2002; Koys, 2001; Podsakoff et al., 2000; Wagner & Rush, 2000; et al, 1999 ;.(Borman, 2004; Finkelstein & Penner, 2004 התנהגות מסוג - OCBמקיפה ,הן את ביצועה של התנהגות חיובית המסייעת לתפקוד הארגוני ,כגון: הרחבת הידע מעבר לנדרש ,סיוע לשותף לעבודה ,נוכחות מושלמת בעבודה ,וכו' ,והן הימנעות מהתנהגויות שליליות ,שעשויות להרע עם התפקוד הארגוני ,כגון :וויכוחים עם שותפים לעבודה ,הגשת תלונות וכו' .כדי לאתר התנהגויות שכאלה לרוב מתבקשים המנהלים לקבוע ,עד כמה העובד שתחת סמכותם מקיים פעולות כגון :משתף עובדים אחרים במידע שברשותו ,עוזר לעמיתים לעבודה עם עומסי עבודה גדולים ועוד )ויגודה.(Becker & Randall, 1994 ; 1997 , 9 - 2.4התנהגות אזרחית בארגו ן ) :(OCBהתנהגות תוך-תפקידית מול חוץ-תפקידית התנהגות המכונה התנהגות אזרחית בארגון ,OCB -כלולה בהתנהגות הנקראת חוץ-תפקידית. ,(588 :1983) Bateman & Organהגדירו התנהגות חוץ -תפקידית כ"התנהגות ,שאינה מתוארת או נדרשת מראש ,אך מסייעת למערכת החברתית של הארגון ומשפרת את ביצועיו" .הבדל קריטי בין התנהגות תוך-תפקידית לחוץ-תפקידית הינו המידה שבה אחרים מתגמלים את ההתנהגות ,או מציבים סנקציות אם היא אינה מתבצעת ).(Organ, 1988, 1990 ,(1987) Pufferו ,(1988) Organ -טענו ,שהתנהגויות המוגדרות כ ,OCB-אינן מתוגמלת באופן ארגוני, לכן המוטיבציה לבצע התנהגות תוך-תפקידית תהיה גדולה מהמוטיבציה לבצע התנהגות חוץ- תפקידית .החוקרים טוענים ,שחלק מהעניין ב OCB -נובע מהעובדה שהתמריצים לפעילויות חוץ- תפקידיות הינם חלשים מהתמריצים לפעילויות תוך-תפקידיות. ,(1994) Morrisonמציינת ,שהגבולות בין התנהגות OCBלהתנהגות תוך-תפקידית מפורשים בצורה שונה על-ידי העובדים .בזמן שחלק מהעובדים יכולים לחשוב שהתנהגות מסוימת אינה חלק מדרישות התפקיד ומגדירים אותה כהתנהגות מסוג ,OCBעובדים אחרים ,שמגדירים את תחום האחריות שלהם בצורה רחבה יותר ,יכולים לחשוב שאותה ההתנהגות כן נכללת בדרישות התפקיד. (1997) Farh et alוכן ,(1999) Lam et alהתייחסו לכך שבני עמים שונים נבדלים בגישות ובהתנהגויות שלהם ולכן אנשים מתרבויות שונות יגדירו בצורה שונה את תפקידם .לטענתם ,בתרבויות בהן תהיה לעובדים הגדרה רחבה יותר של התפקיד ,התנהגויות מסוג OCBתוגדרנה כחלק מהתפקיד. הדרך בה עובדים מגדירים התנהגות תוך-תפקידית וחוץ-תפקידית חשובה להבנה של ,OCBמשום שהיא מרמזת כי יתכן שעובדים הנחשבים לאזרחים טובים ,עושים פשוט את מה שהם רואים כמרכיבים של תפקידם .התנהגות שכזו הינה שונה מאוד מזו של עובדים המחליטים להתעלות מעל למה שהם תופסים כדרישות תפקידם ,כשרק התנהגות כזו משקפת התנהגות אזרחית בארגון. ,(1990) Fahr, Podsakoff & Organניסו לעקוף את אי -הבהירות והסובייקטיביות של מושג ה,OCB- ביחס לגבול בין התנהגות תוך-תפקידית וחוץ -תפקידית ,ע"י אימוץ דרך הראיה של מפקח .לטענתם, אם המפקח רואה בהגעה מוקדמת לעבודה התנהגות חוץ-תפקידית ,עובד המגיע מוקדם לעבודה מוגדר כמתנהג התנהגות אזרחית בארגון .(OCB) - בעבודה זו תוכנס ההתנהגות התוך-תפקידית בשאלון המחקר )ראה נספחים :ד ,ז( ,במטרה ליצור הנגדה להתנהגות מסוג ,OCBאך ההתנהגות התוך -תפקידית ,לא תוכנס כחלק מהשערות המחקר. 10 - 2.5הממדים השונים של המושג התנהגות אזרחית בארגון )(OCB מחקרים שונים ראו ב OCBמשתנה רב-ממדי ,(1983) Smith, Organ & Near .טיפלו בשני ממדים של המושג :האחד כונה אלטרואיסטי והאחר מסירות .שניהם משקפים התנהגות אזרחית בארגון ,אך יש ביניהם הבדל .הראשון מבטא מכוונות כלפי אנשים ספציפיים בתוך הארגון ומתמקד בסיוע שנותן עובד לעמיתו ,כאשר נוצר צורך בכך .לדוגמה ,סיוע למורה בחומרי לימוד .המימד השני של התנהגות אזרחית מכוון כלפי הארגון כולו ולא כלפי אדם מסוים בו .לדוגמה ,נוכחות גבוהה בעבודה ,מעבר למקובל. ,(1991) Williams & Andersonהבחינו גם הם בשני ממדים של המושג :האחד כוון לפרטים ונקרא OCBאלטרואיסטי ,והמימד האחר מכוון לארגון ונקרא OCBארגוני. ,(1988) Organמזהה ,כבר בשלבי הפיתוח המוקדמים ,חמישה תתי-סעיפים של .OCBחמשת הממדים שזוהו הם :אלטרואיזם ,מצפוניות ,רוח ספורטיבית ,אדיבות ומידה-טובה אזרחית. (1אלטרואיזם :הינו קביעה של מידת העזרה ,שמגיש העובד לאחרים בעבודה" .אלטרואיזם" ,כולל את ההתנהגויות ,הקשורות לעזרה לאדם אחר ,בעת ביצוע מטלה או בפתרון בעיה הקשורה לארגון. (2אדיבות :משקף התייעצות עם שותפים לעבודה ,לגבי פעולות שעשויות להשפיע על עבודתם .הכוונה הינה להתייעץ עם אלו אשר עבודתם יכולה להיות מושפעת מאותן הפעולות ,למרות שיש כאן אפשרות לפעולות לא פורמאליות ,לפחות אחדות מהדוגמאות שסיפק Organהיו בעלות אופי פורמאלי" ,תוך- תפקידי" ,כגון :הודעה מראש על עזיבה ,העברת אינפורמציה וכו'. (3רוח ספורטיבית )או הגינות( :מאפיינת התנהגות המקבלת בהבנה מצבים ופעולות שאינן נוחים, ברגע מסוים .התנהגות זו נוגעת להימנעות מהתנהגויות שליליות .מימד זה כרוך בהימנעות מתלונות, הימנעות מהתמרמרויות קטנוניות ,והימנעות מביקורת שאינה הכרחית. (4מסירות :מאפיינת התנהגות ,שבה העובד נוהג בכבוד ובצייתנות כלפי חוקי הארגון. (5יושר אזרחי :נוגע למידה שבה העובד מרגיש מחויב להשתתף בפעולות פנימיות של הארגון ,בשמירה עליו ובאחריות לניהולו התקין .במימד זה Organמתייחס לפעולות כגון :השתתפות באסיפות ,קריאת דואר פנימי ,דיון בנושאים שונים ,גם על-חשבון זמן פנוי וכו'. ,(1990) Organמחלק את ההתנהגות מסוג OCBלפעולות שהן חיוביות ופעולות שהן שליליות .פעולות חיוביות הן אלו שהעובד מבצע ,כמו למשל שמירה על רכוש הארגון .פעולות שליליות הן פעולות שהעובד נמנע מלבצע ,כמו למשל :תלונות לגבי דברים פעוטי ערך או ייזום ויכוחים עם אחרים שלא לצורך .מה שמאפיין את כלל הפעולות הללו הוא חוסר היכולת של המנהלים לשלוט ,לפקח או לדרוש התנהגות שכזו ,למרות שהם מזהים אותה ומכירים בערכה )ויגודה1999 ,ב(. 11 ,(2000) Podsakoff Et Alמצאו במחקרם כשלושים ממדים שונים של .OCBלדבריהם ,ישנה חפיפה גדולה בין ממדים רבים ,ולכן הם ריכזו ובחרו בשבעה ממדים שונים מתוך השלושים: (1התנהגות של עזרה :התנהגות זו כוללת עזרה התנדבותית לאחרים ,במצבים שהם נזקקים לעזרה ומניעה של בעיות הקשורות לעבודה ,(1988) Organ .כינה מימד זה בשם "אלטרואיזם". (2רוח -ספורטיבית :מימד זה נוגע להימנעות מהתלוננות ומהעברת ביקורת. , (2000) Podsakoff Et Alאומרים ,שיש להרחיב את ההגדרה .לדבריהם מישהו עם רוח ספורטיבית הוא מישהו ,שלא רק שלא מתלונן ,כשהוא במצב לא נוח הנגרם על-ידי אחרים ,אלא גם שומר על גישה חיובית ולא נעלב כשדוחים רעיונות שלו. (3נאמנות לארגון :מימד המתאר את הקידום של דימוי הארגון כלפי חוץ .מימד זה כולל הפגנת רצון טוב ,תמיכה במטרות הארגון ,והגנה על הארגון מפני איומים חיצוניים. (4ציות לארגון :מימד זה מתאר את ההפנמה והקבלה של החוקים ,התקנות והנהלים של הארגון .עובד המציית בצורה קבועה לכל התקנות והחוקים ,אפילו כשאינו נתון תחת השגחה. (5יוזמה אישית :היא עשיית פעולות נדרשות ,הרבה מעבר לדרישות התפקיד .התנהגויות אלו כוללות הדגמת ביצועים שנועדו לשפר את המשימות של העובדים או את תפקודו של הארגון .התנהגויות אלו מציגות התלהבות והפגנת מאמץ להשלמת המשימות ,התנדבות לקבל אחריות נוספת ועידוד אחרים בארגון להתנהג בצורה דומה (1988) Organ .טען ,שמימד זה הינו המימד שהכי קשה להבחין בינו לבין התנהגות "תוך -תפקידית" ,משום שההבדל הוא בצורה בה העובד מבצע את הפעולות ולא בפעולות עצמן. (6מוסריות אזרחית :מימד זה מייצג הבעת עניין בארגון ומחויבות לו .ניתן לראות זאת במוכנות להשתתף בצורה פעילה בתהליכים הארגוניים ,כגון :להשתתף בפגישות ,בדיונים במדיניות הארגון וכו'. התנהגויות אלו משקפות את הזדהות האדם עם הארגון ,באותה הצורה שאזרחים השייכים למדינה מקבלים את האחריות הכרוכה בכך. (7פיתוח עצמי :מימד זה כולל פעילויות התנדבותיות ,שהעובד לוקח בהן חלק כדי לשפר את כישוריו, ידיעותיו ,ויכולתו .לפי ,(1992) George and Briefמימד זה כולל חיפוש וניצול של קורסי אימון מתקדמים ,שמטרתם להשאיר את העובד מעודכן בתחום עבודתו ,או אפילו ללמוד סוג חדש של כישורים ,במטרה להרחיב את טווח התרומה של העובד לארגון. 12 במחקר זה בחנו את הממדים השונים של המושג OCBובחרנו להשתמש ,כפי שמוצג במחקרים רבים, בשני הממדים העיקריים ,הנבדלים ע"י היעד אליו מכוונת ההתנהגות )Smith, Organ & Near, 1983 ; ; Williams & Andersson, 1991; Organ and Konovsky, 1989ויגודהRioux et al. 2001; 1995 , ;.(Finkelstein & Penner, 2004 שני הממדים של המושג התנהגות אזרחית בארגון ,(OCB) -בהם בחרנו להשתמש בעבודת המחקר הם: (1אלטרואיזם :התנהגות אזרחית המכוונת לאינדיבידואלים בתוך הארגון. (2מסירות :התנהגות אזרחית שאיננה מכוונת לפרטים ,אלא לארגון כולו. שני המרכיבים יכונו בעבודת המחקר בשמות OCB :אלטרואיסטי ,ו OCB-ארגוני ויידונו בנפרד במהלך עיבוד הנתונים. 13 - 2.6התנהגות אזרחית בארגון ) (OCBוגישת החליפין החברתיים הגישה המרכזית ,עליה מתבססים רוב המחקרים העוסקים ב ,OCB -היא גישת החליפין החברתיים. גישה זו מניחה ,כי יחסי החליפין החברתיים בארגון הם תוצר של ההמרה הכלכלית .כלומר, ההתקשרות הראשונית של הפרט לארגון מבוססת על הסכם עבודה כלכלי ,ואילו יחסי החליפין נוצרים לאחר מכן ונקבעים ע"י מגוון רחב של גורמים ,שהם מעבר למחויבות הנגזרת מחוזה העבודה. חוקרים רבים בחרו להתמקד בגישת החליפין החברתיים ,בהקשר להתנהגות מסוג ,OCBבשל יכולתה לגשר על פער תפיסתי בהבנתנו את המניעים וההשפעות על התנהגות הפרט בתוך ארגוני עבודה .גישת החליפין החברתיים טוענת לקיום מערכת של חליפין חברתיים וכלכליים בין העובד לארגון ולבעלי התפקידים בו ,כאשר OCBהינו אחד התוצרים החיוביים שלה .עובדים מקיימים OCBכתגמול סלקטיבי כלפי הארגון וכלפי אנשים מסוימים בתוכו בתמורה לתמיכה וסיוע שהאחרונים מעניקים להם )Wayne & Moormon, 1991; Organ, 1990; Graham, 1991; Bateman & Organ, 1983 ; Randall et al, 1999 ; Konovsky & Pugh, 1994 ; Green, 1993 ; Niehoff & Morman, 1993 ;.(Chompookum & Brooklyn., 2004 ; Podsakoff et al., 2000 ; Wagner & Rush, 2000 ,(1964) Blauהיה בין הראשונים שהבחינו בין יחסי חליפין כלכליים לחברתיים .הוא טען שיחסי החליפין החברתיים אינם עומדים בצד יחסי החליפין הכלכליים ,אלא הם משולבים .ההמרה הכלכלית היא המקור הראשוני ליצירת ההתקשרות עם הארגון ,והיא מבוססת על חוזה או הסכם עבודה מוגדר. ההמרה הכלכלית מוגבלת ומבוססת על ההגינות של הדרישות החוזיות והמחויבות שנקבעה מראש. יחסי החליפין החברתיים הינם תוצר של ההמרה הכלכלית .ההגינות הכרוכה בהמרה החברתית היא כללית ונקבעה ע"י מגוון רחב של גורמים ,מעבר למחויבות הנגזרת מחוזה העבודה .לפי Blauהמרה חברתית ,שלא כמו ההמרה הכלכלית ,מתייחסת לקשרים ומחויבות עתידים בלתי מוגדרים ,אך כמו בהמרה הכלכלית ,יש ציפייה לגמול עתידי מסוים בעבור התרומה. Blauגם טוען ,שחליפין הוגנים יוצרים מצע נוח להתפתחותן של עמדות והתנהגויות שונות ,המבטאות את האחריות ההדדית והרצון של הפרט להיות חלק אינטגראלי ומשמעותי יותר בארגון .כלומר ,בין הפרט ,הארגון והסביבה הרחבה יותר חייבת להתקיים מערכת יחסים מאוזנת .איזון זה הוא התנאי להפקת מיטב הביצועים מהעובדים )ויגודה.(2000 , 14 (1981) Holmesמציין ,שהמרה כלכלית מבוססת על חוזה עסקי ,בעוד שההמרה החברתית מבוססת על מידת האמון של הפרט בשחקנים הבאים איתו במגע ובתפיסת סוג התמריץ שיקבל עבור השקעתו. כלומר ,ההטבות שיקבל הפרט ביחסי החליפין החברתיים כתמורה לתרומתו. ,(1988) Organהציע תפיסה לפיה הגינותו של הממונה מובילה להתנהגות אזרחית של העובדים, מכיוון שבין העובדים לממונים עליהם מתפתח קשר של המרה חברתית .לדברי ,Organכשהממונים מתייחסים אל העובדים בהגינות ,עקרון ההמרה החברתית ונורמת ההדדיות מכתיבים ,שהעובדים יגמלו להם טובה ,וההתנהגות האזרחית בארגון ,לדעת ,Organהינו הערוץ המשקף הדדיות זו. ,(1989) Organ & Konovskyטוענים בהקשר לתיאורית ההמרה -החברתית של ,(1964) Blau שהעובדים עשויים לבסס את החלטותיהם לבצע ,OCBעל הצורך שלהם לגמול טובה ליחס הוגן ,מצד מפקחיהם או מצד הארגון בכללותו .לטענתם ,אם אנשים מאמינים שהם מקבלים יחס הוגן ,הם יחושו שהם נמצאים בקשר של המרה חברתית הדדית עם הארגון ,ולא יהיו מודאגים מגמול עבור התנהגותם שמעבר לתפקיד .אם הם מקבלים יחס לא-הוגן ,העובדים יסיטו את תפיסותיהם להשקפה של המרה כלכלית יותר ,ויבצעו רק פעולות שעבורן הם מתוגמלים. ,(1990) Organעשה שימוש בתפיסתו של ,Blauכדי להגדיר התנהגויות עובדים במושגי חליפין. ההגדרה הראשונה מתייחסת למערכת חליפין כלכלית ,אשר מתמרצת עובדים לפעול באופן התומך במילוי ה"חוזה" הישיר והפורמאלי ,בין הארגון לעובדיו .חוזה זה הוגדר ע"י Rousseau & Parks ) ,(1993כ"חוזה הדדי" .מה שמאפיין חוזה שכזה הוא הגדרה ברורה של מחויבויות כל צד ,והתגמול לו הוא זוכה בעבור קיום פרטי החוזה. ההגדרה השנייה ,המתייחסת למערכת החליפין החברתית בארגון ,מבוססת על "חוזה פסיכולוגי" בין הארגון לעובדיו .בחוזה בלתי כתוב זה מתפתחת מחויבות הדדית בין שני הצדדים ,שגבולותיו אינם ברורים ,וכל צד תופס מחויבות זו על-פי דרכו .אי בהירות זו ,הנובעת מחוסר בכללים ברורים וכתובים, יכולה להוות מקור לבעיות בין שני הצדדים .אולם ,מערכת חליפין חברתיים מאופיינת באיזון מסוים, הנוצר בין שני הצדדים ,על סמך "תחושת הוגנות" מסוימת הקיימת אצל כל אדם .תשומות שכל צד מהצדדים ,משקיע במערכת היחסים עם הצד האחר ,מווסתות בהתאם לתחושת הצדק שחש העובד כלפי הארגון או שחש אחד מבעלי התפקידים בארגון כלפי עובד מסוים .יחסי החליפין בין עובד לארגון מבוססים אפוא על תגמולים הדדיים .הארגון מספק לעובד תגמולים חומריים ,תחושת שייכות ומימוש עצמי ,ומנגד מחזיר העובד למערכת תשומות של עבודה ,שמירה על מוניטין הארגון וקיומה של התנהגות אזרחית ). (Randall et al., 1999; Cropanzano et al., 1997 15 - 2.7התנהגות אזרחית בארגון ) (OCBותחושת הצדק בארגון תיאורית הצדק וההוגנות תומכת בתיאורית החליפין החברתיים של .(1964) Blauחסידי גישה זו טוענים שיש בכוחה של תיאורית החליפין החברתיים ,לתת הסבר רציני לתופעות התנהגותיות ולהשפעותיהן על ממדי ביצוע בעבודה .עם זאת ,תוגבל תקפותה למצבים בהם נתפסת המערכת כהגונה וצודקת כלפי הפרט ,שכן מרכיב ההוגנות ,ביחסים הבין אישיים הפנים ארגוניים ,משמעותי ביותר. הוגנות זו מושפעת מיחס הממונים כלפי העובד וכלפי עמיתיו ,אשר אליהם הוא משווה את עצמו. מחקרים בתחום הצדק הארגוני מציעים ,כי ההחלטות שנעשות ,הפרוצדורות המשמשות לכך ,והטיפול הבין -אישי בו משתמשים המחליטים ,לכל אלו תהיה השפעה על תחושת העובד כלפי הגינותן של החלטות אלו ,כשתחושה זו של העובד לגבי הצדק בארגון קובעת את תוצאות התנהגותם של העובדים, ואת גישתם כלפי מקום עבודתם )Walster & Walster, 1978; Friedman, 1962; Adams, 1963 Wayne & Green ;Morman, 1991; Greenberg, 1990; Folger et al, 1989; Bies & Moag,1986 Beehr Et Al, 2004; Muhammad, 2004; Elovainio Et Al, 2004; Chay & Aryee, 2001; 1993 ;.(Chompookum & Brooklyn., 2004; Ehrhart 2004 התנהגות מסוג OCBמתבססת על גישת החליפין החברתיים של .(1964) Blauגישה זו טוענת לקיום מערכת של חליפין חברתיים וכלכליים בין העובד לארגון ולבעלי התפקידים שבו .כשהתנהגות OCB היא אחת התפוקות החיוביות ,אשר נוצרת בתנאי שיחסי החליפין מבוססים על צדק והוגנות והעובדים נוהגים כך כגמול ,כלפי הארגון ואנשים מסוימים בו ,או בתמורה לתמיכות חברתיות וכלכליות הניתנות להם )Niehoff & Moormon, 1993; Moormon, 1991; Organ & Konovsky, 1989; Organ, 1988 ;Mayer et al, 1995 ; Konovsky & Pugh, 1994; Bies et al, 1993; Wayne & Green, 1993 ;Randall et al, 1997; Cropanzano et al, 1997 ; Moormon, & Blakely, 1995; Aquino, 1995 ;.(Muhammad, 2004; Aaron & kol,1994; Chompookum & Brooklyn., 2004; Ehrhart, 2004 חוקרים רבים קישרו את תחושת הצדק בעבודה ,על היבטיה השונים ,אל ביצועי העובדים ורמת התנהגותם האזרחית בארגון .להערכתם רמת ה OCB-תגבר ,ביחס ישיר לתחושת הצדק שחש העובד כלפי הארגון )Niehoff & Moorman, 1993; Moormon,1991; Organ, 1988; Greenberg, 1986 ;Randall et al. 1999; Farh, Earley, & Lin, 1997; Tansky, 1993; Wayne & Green, 1993 ;Tepeer et al., 2001 ; Podsakoff et al., 2000; Wagner & Rush, 2000; Farh et al., 1997 ;.(Posthuma & Campion, 2005 ; Ehrhart, 2004; Muhammad, 2004; Aryee & Chay, 2001 16 בספרות המחקרית מקובלת חלוקה של המושג "צדק ארגוני" לשלושה מרכיבים ),(Murpby et al, 2003 - Distributive Justice .1חלוקת/הפצת הצדק :על-פי ,(1990) Greenbergהצדק הדיסטריביוטיבי מתקשר להגינות הנתפסת של תוצאות חלוקת התגמולים ,שהאדם מקבל במקום עבודתו ,לדוגמה: ההגינות הנתפסת של נוהלי קידום העובד במקום העבודה ).(Beehr et al. 2004 - Interactional Justice .2צדק בין -אישי :על פי ,(1986) Bies & Moagצדק אינטראקציונאלי הוא תוצאה של ההגינות הנתפסת על-פי התקשורת הבין אישית והיחס שהאדם מקבל מהאחרים, וכמידה שבה העובדים חושבים שמתייחסים אליהם בהגינות ,בפתיחות ובכבוד ).(Murpby et al, 2003 - Procedural Justice .3צדק פרוצדוראלי :על פי ,(1990) Greenbergצדק פרוצדוראלי מתייחס למידת ההוגנות של תהליכי הטיפול וההתייחסות לעובד ,ולמידת ההגינות הנתפסת של תהליכים ארגוניים, שבאים לידי ביטוי בקבלת ההחלטות ,לדוגמה -בקידום העובד ) .(Beehr et al. 2004צדק פרוצדוראלי משקף ומראה את איכות מערכת היחסים שיוצר האדם עם הארגון ).(Murpby et al, 2003 מספר החוקרים חילקו את המושג "צדק ארגוני" לשני מרכיבים :לצדק דיסטריביוטיבי ולצדק פרוצדוראלי – כשאת הצדק האינטראקציונאלי הם ראו כאחד מהמרכיבים של הצדק הפרוצדוראלי. )Konovsky et al, ; Folger & Konovsky, 1989; Greenberg, 1985; Folger & Greenberg, 1985 .(Niehoff et al., 1993; Morman et al, 1993 ; 1991 (1990) Greenbergו ,(1993) Niehoff et al -חילקו את הצדק הפרוצדוראלי לשני מרכיבים :צדק פרוצדוראלי ,הכולל קיום של הליכים פורמאליים הוגנים ,וצדק בין אישי המתייחס למידת ההוגנות הקשורה ליישום ההליכים הפורמאליים. (1990) Greenbergטען ,ששני המרכיבים הנ"ל של הצדק הפרוצדוראלי קשורים ,אלא שהראשון מדגיש את מרכיב ה"מסגרת" ,כלומר ,את סך כל ההליכים הפורמאליים הקיימים בארגון ,והשני מדגיש את מרכיב ההתייחסות לעובד בתחום הבין אישי ,כלומר ,את יחסי הגומלין הקיימים בין הארגון לעובד ,בתהליך היישומי של אותם הליכים. עבודת מחקר זו תנסה לבדוק את הקשר בין תחושת הצדק של העובדים להתנהגותם האזרחית בארגון. להערכתנו ,בין ממדי התרבות ותחושת הצדק יימצא קשר ,וקשר זה הוא שישפיע על התנהגות .OCB אנו מניחים ,שמציאת הקשרים הנ"ל בין ממדי התרבות לבין תחושת הצדק בארגון והתנהגות ,OCB תספק למנהלי בתי-הספר ולקובעי המדיניות ,הבנה טובה יותר על הקשר בין התרבות למערכות חינוך בכלל ולהתנהגות OCBבפרט ,דבר שיתרום הן לבתי-הספר והן לחברה. 17 פרק - 3התרבות :תיחום מושגי ורעיוני התרבות האנושית משמשת כר נרחב למחקר במדעי החברה והרוח .חוקרים רבים הגדירו תרבות כמכלול של רעיונות ,אמונות ,ערכים ונורמות ,אשר משותפות לחברי התרבות וקובעות את דפוסי ההתנהגות של הפרטים בחברה ) Kimball, 1974 ; Geertz, 1973 ; Kroeber & Kluckhon, 1952 Peters & Waterman, 1982; Deal & Kennedy, 1982; Hofstede, 1980,1991; Pettigrew, 1979 ;.(Bandura, 1986; Schein, 1985; Shweder & Levine, 1984; Trice & Beyer, 1984 ,(70:1977) Schwartzמגדיר את התרבות ואומר ש"התרבות כוללת את כול תבניות החשיבה ,הרגשות, והפעולות המשותפות לחברים בחברה". חוקרים רבים סבורים שהתרבות וחקר התרבות בארגון משמשים כלים לניתוח ולהבנה של חברות וארגונים וכמכשיר שבעזרתו ניתן לעצב דפוסי התנהגות רצויים בחברה או בארגון ,דבר שיכול להביא להגברת היעילות הארגונית )Bochner & Hesketh, 1994; Erez & Earley,1993; Triandis, 1990 ;.(Clugston et al., 2000; Cohen, 1999 הארגון הציבורי ,בו בחרנו לבדוק את הקשר בין התרבות והתנהגות העובדים הינו בית-הספר, כשכארגון ,בית-הספר מושפע מהסביבה בה הוא פועל )פרידמן ,הורוביץ ושליב .(1988 , ,(2000) Clugston et alמאשרים במחקרם את טענתם של ) (Bochner & Hesketh, 1994לפיה, סוציאליזציה תרבותית משפיעה על רמת המחויבות של העובד למקום עבודתו .לטענתם ,הבדלי הגישה של העובדים למקום עבודתם ,נובעים ומושפעים מממדי התרבות של החברה בה הם חיים. בעבודה זו ננסה ,על-פי גישתם של החוקרים הנ"ל ,לבדוק האם יש קשר בין הרקע התרבותי של העובד והתנהגותו בעבודה .לצורך בדיקת הרקע התרבותי של העובד בבית-הספר ,בחרנו בארבעה ממדי תרבות אותם קבע ,(1980) Hofstedeוהם :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,מרחק כוח ,מידת הימנעות מאי-ודאות ,נשיות/גבריות .ארבעת ממדי התרבות הנ"ל מאפשרים ליצור הבחנה בין סביבות תרבויות שונות ,המשפיעות על ביה"ס ועל המורים העובדים בו ,וזאת על-ידי הדגשים השונים שנותנת כל תרבות לממדים אלו. לצורך בדיקה ההתנהגות ,בחרנו בהתנהגות אותה הצגנו בפרק הקודם ,והיא התנהגות אזרחית בארגון- ) .(OCBהתנהגות זו ,כפי שראינו ,קשורה לתחום הלא-פורמאלי בארגון ולה ,כפי שעולה מהגדרה הראשונית של המושג ,קשר והשפעה על היעילות הארגונית );.(Podsakoff Et Al. 2000 18 - 3.1חלוקת התרבות לרבדים חוקרים רבים נהוגים לעשות הבחנה בין גילויה של התרבות ,היינו ,ההתנהגות בפועל של חברי הקבוצה, ובין הערכים ,האידיאלים והאמונות המשותפות לבני האדם .כך שהגדרותיהם לתרבות עוסקות בעיקר באותם ערכים ,אידיאלים ואמונות ולא רק בהתנהגויות הנראות לעין. (1952) Kroeber & Kluckhonוכן (1982) Deal & Kennedyטענו ,שהתרבות הבנויה מרבדים גלויים וסמויים ,מעצבת את ההתנהגות של העובדים בארגון. ,(1990) Triandisמחלק את התרבות לשני מרכיבים :אחד אובייקטיבי ,המורכב מגורמים גלויים הנראים לעין כגון :בנינים וחפצים .השני סובייקטיבי המורכב מגורמים סמויים כגון :אמונות ,ערכים. לדברי Triandisחיבור שני המרכיבים הוא היוצר את אותו חלק של הסביבה ,שניתן להגדיר כתרבות. ,(14:1985) Scheinמציג את התרבות בשלוש רמות :הנחות בסיסיות ,ערכים ,ויצירות )חפצים(, לדבריו ,מאחר והמישור הסמוי כולל את התשתית הנורמטיבית ,שעליה בנויים המרכיבים הגלויים וממנה נגזרים הביטויים המעשיים ,הרי יש להתמקד בו בבואנו לבחון את התנהגות העובדים. - 3.1.1מישור התרבות הסמוי לתרבות יש היבט התנהגותי וסמלי סמוי -אמונות ,ערכים ,נורמות התנהגות ועוד .גם בארגון קיימים מאפייני תרבות ,שאינם גלויים על-פני השטח ,כגון :ערכים ,נורמות התנהגות וכו' ,התנהגויות אלו ניתן לפענח ולזהות רק באמצעות ניתוח וחקירה של הארגון. מישור התרבות הסמוי כולל שלושה מרכיבים :הנחות יסוד ,ערכים חברתיים ונורמות התנהגות. א .הנחות היסוד :בכל קבוצה רווחות כמה אמיתות ,המובנות מאליהן ,שחבריה אינם נותנים את הדעת עליהן .הנחות אלו מתייחסות לממדים קיומיים שונים של בני-האדם :היחס לסביבה ,למרחב ולזמן ,היחס לאנשים .הנחות אלו מדריכות את חברי הקבוצה כיצד לפרש אירועים שונים וכיצד להתנהג והן היוצרות את ערכי הקבוצה ומהוות את הבסיס למישור הגלוי ).(Schein, 1992:17 ב .ערכים חברתיים :ערכים מבטאים אמונות והשקפות ,המגדירות את המצב הרצוי .ערכים משמשים אמות מידה מוסריות ,אידיאולוגיות ,דתיות ,שבאמצעותן יכולים חברי הקבוצה לשפוט לטוב או לרע מעשים ומחדלים של עצמם ושל זולתם ,להעריך תוצאות ולפתח ציפיות. ג .נורמות התנהגות :בכל חברה ,קבוצה או ארגון מקובל ,שצווים מסוימים קובעים את כללי ההתנהגות במצבים מוגדרים .נורמות אלו נגזרות מההנחות הבסיסיות ומהערכים היסודיים ,והן מנוסחות בצורה מפורשת ומחייבת של כללים :מתי וכיצד ראוי לנהוג ,ממה יש להימנע וכו'. 19 - 3.1.2מישור התרבות הגלוי לתרבות יש היבט התנהגותי וסמלי גלוי – מנהגי אכילה ,אפנת לבוש ,טקסים ,דגלים ,שירים ויצירות מוסיקליות אחרות .כל אלה ורבים אחרים הינם התוצרים הגלויים של התרבות .גם בארגון קיימים דפוסי תרבות גלויים ,כגון :סגנון לבוש של חברי הארגון ,שפה ייחודית וכו' .כל אלה משמשים מפתחות פענוח ולהבנה של התשתית התרבותית המסתתרת ,כאמור ,מתחת לפני השטח. מישור התרבות הגלוי כולל שלושה מרכיבים עיקריים :יצירות ,שפה וסמלים ודפוסי התנהגות. א .יצירות :הביטויים הגלויים ביותר של תרבות הן היצירות המגוונות בתחומי האמנות ,הספרות, ההגות ,המדע והטכנולוגיה .חלק ניכר מתוצרי תרבות אלה הינו פרי כישרונותיהם של יחידים ,היוצרים מחוץ למסגרות ארגוניות .ארגונים מסוגים שונים ,השבויים באמונות ובהשקפות-עולם שמרניות, מגבילים את חבריהם בתחומי יצירה שונים ומגיבים בחומרה על כל ניסיון לחרוג מהמסגרות המסורתיות המקובלות .לעומתם ,ארגונים מתירניים מטפחים ומתגמלים התנהגויות מקוריות, חדשנות ויצירתיות בקרב חבריהם. ב .שפה וסמלים :בדומה לחברות ולקבוצות אנושיות רבות ,גם בארגונים נוצרת שפה כתובה ומדוברת האופיינית להם .היות שארגונים פועלים לרוב במסגרות חברתיות ותרבותיות רחבות יותר ,חבריהם משתמשים בלשון המקובלת בחברה כולה .אולם ,ארגונים מוסיפים ,גורעים ,משנים ומחדשים ביטויי- לשון ,האופייניים להם והמייחדים אותם .ארגונים נוהגים גם להשתמש בסמלים ובאיורים ,כשלכל סמל יש משמעות משלו והוא מבטא מסר ארגוני. לביטויים סמליים אלה נוספים צבעים ,מדים ואביזרים מיוחדים לארגון .כן יש לזכור כי סמלים אלה אינם שרירותיים ואף לא נבחרו ונקלטו באקראי בארגון ,אלא הם תוצרים של תרבות הארגון, המשקפים את התכנים ,את המאפיינים ואת ההיבטים המייחדים אותו )סמואל.(1996 , ג .דפוסי התנהגות :סגנונות דיבור ולבוש ,הרגלי עבודה ,יחסים בין ממונים לכפיפים ,הם ביטויים גלויים לעין של דפוסי התנהגות אופייניים בארגונים .דפוסי התנהגות הניכרים פחות לעין זר באים לידי ביטוי בפעילויות ובתהליכים ארגוניים פנימיים ,כמו קבלת החלטות ותקשורת ארגונית. לסיכום :תרבות של חברה כוללת אפוא תוצרים גלויים ודרכי השפעה סמויות .ואולם ,אלה ואלה הם פריטים הטעונים משמעות .כלומר ,מבטאים צרכים ,מטרות וערכים ,שחברי הקהילה פועלים לאורם. כיוון הפעילות החברתית נקבעת באמצעות המשמעות המוענקת לה -בין שהיא גלויה ומודעת ובין שהיא סמויה .השפעת התרבות ,הן במישור הסמוי והן במישור הגלוי חשובה להבנת התהליכים המתרחשים בחברה ובארגונים ,בהגדירן דרכי חשיבה ודפוסי התנהגות ביחס לאנשים ולמצבים בתוך הארגון ומחוצה לו ) ; Schein,1985בר חיים.(1994 , 20 - 3.2ארבעת ממדי התרבות של Hofstede המחקר בתחום ההבדלים הבין תרבותיים התמקד בעיקר ברמה של ערכים ,תוך ניסיון למצוא טיפולוגיה ממצה ואוניברסאלית ,אשר מתקיימת מעבר לתרבויות שונות .על פי ,(1986) Bandura התרבות מעצבת את הערכים המרכזיים והנורמות של האנשים .ערכים ונורמות אלו משותפים ומועברים מדור לדור דרך תהלכי למידה חברתית וצפייה ,וכן דרך השפעתן על פעולות האדם. סלימאן ) ,(1998טוען שבכל תרבות קיים סט מצומצם של ערכים בכלל וערכי עבודה בפרט .ערכים אלו משפיעים על התנהגויות של הפרט והפרופיל הייחודי לכל תרבות היינו תוצאה של הדגשים שונים ,אשר ניתנים לסוג ערכים בכל תרבות .לדבריו ,מימד הערכים ברמת הפרט ,משקף את הקונפליקט וההתאמה שחווים אנשים ,בניסיון היום יומי להשיג מטרות שונות ,ואילו מימד הערכים ברמת התרבות ,משקף את הפתרונות השונים ,המקובלים בתרבות מסוימת ,כדרך לפתרון בעיות ולהשגת מטרות. ,(1980) Hofstedeערך מחקר שכלל 116,000נבדקים ,בקרב עובדים בארגונים גדולים ,ב 40 -מדינות מפותחות .מטרת המחקר הייתה לבדוק האם קיימים הבדלים בדפוסי החשיבה ,רגשות ,תגובות התנהגותיות ,שאיפות ועוד ,על רקע לאום ותרבות .טיעונו הבסיסי היה שכל אדם נושא "תכנים מנטאליים" ,המעוצבים בתהליכי הסוציאליזציה בחייו ,החל משחר ילדותו בתוך המשפחה ,וכלה בקולקטיב החברתי/פוליטי עמו הוא מזוהה כבוגר .ממצאי עבודתו העלו ,כי קיימים הבדלים במטען הערכי בין קבוצות אתניות .הממצאים גם הראו שלהבדלים הללו במטען הערכי והתרבותי ,השפעה על דפוסי החשיבה וההתנהגות בקרב העובדים .לפי Hofstedeהתרבות ,בדרך עקיפה ,היא המעצבת את ההתנהגות ,את דפוסי החשיבה ואת ההרגשה של העובדים .כמו-כן לדעתו ,ערכים תרבותיים משמשים כקריטריון להערכת המשמעות של טכניקות מוטיבציה שונות ולהערכת התוצאות של התנהגותם. ,(1980) Hofstedeזיהה ,ארבעה ממדים של ערכים תרבותיים והם :אינדיבידואליזם /קולקטיביזם, מרחק כוח גבוה/נמוך ,מידת ההימנעות מאי-וודאות ונשיות/גבריות. בעבודה זו ננסה לבחון את ארבעת הממדים הנ"ל ,כפי שהם באים לידי ביטוי בחמש תת -תרבויות הנמצאות בארץ אחת -היא ישראל .חמש התרבויות הללו ממודרות באופן שונה על-ידי מערכת החינוך בישראל ,כשייכות למגזרים שונים בחברה הישראלית :חברה א -הממלכתית חילונית יהודית ,חברה ב- ממלכתית דתית יהודית ,חברה ג -התיישבותית -קיבוצית יהודית ,חברה ד -דרוזית ,חברה ה -ערבית. אנו נבדוק כיצד ארבעת ממדי התרבות של Hofstedeבאים לידי ביטוי בחמש תת-התרבויות הנ"ל, במטרה ,כפי שאמר סלימאן )" ,(3:1998ליצור פרופיל ייחודי לכל תרבות ,על-פי הדגשים הניתנים לסוג הערכים בכל תרבות". 21 - 3.2.1ממד התרבות -אינדיבידואליזם -קולקטיביזם )(Individualism/Collectivism ההבחנה בין מימד האינדיבידואליזם לבין קולקטיביזם ,מתמקדת ביחס בין הפרט לאחרים ועד כמה הוא חלק מקבוצות שונות בחברה .קולקטיביזם מוגדר ,כמידה בה מזדהה הפרט עם הקולקטיב או עם קבוצתו ופועל למימוש צורכי הקבוצה. תרבות אינדיבידואליסטית מאופיינת בקשרים רופפים בין אנשים ,תוך מתן עדיפות למטרות אישיות מעבר למטרות של קבוצות שונות .כל אחד דואג לעצמו ולמשפחתו הגרעינית הקרובה .אינדיבידואליזם מוגדר כמידה בה פועל הפרט למימוש צרכיו האישיים. תרבות קולקטיביסטית מאופיינת בקשרים חזקים בין אנשים ,אשר מאוגדים בקבוצות מלוכדות כל ימי חייהם .האנשים מלידתם שייכים לקבוצות השומרות על הפרט ,בתמורה לנאמנות ללא סייג ,והעדיפות ניתנת למטרות הקבוצה על פני מטרות אישיות )Hofstede & Soeters, 2002 ; Hofstede, 1980, 2001 .(Hofstede & McCrae, 2004 לדעת ,(1986) Hui & Triandisבתרבות קולקטיביסטית ,בהשוואה לתרבות אינדיבידואליסטית, האדם מתחשב יותר בהשפעות שיש להחלטותיו על אנשים אחרים ,בחלוקת משאבים חומריים ולא חומריים ,וכן מוכן יותר לקבל דעות של אנשים אחרים ומאמין במעורבות ובתרומה לחיי אחרים. ברמת הארגון מתבטא האינדיבידואליזם בסובלנות לגלויי אינדיבידואליות ובעידוד אנשים לעבוד לבדם ,תחרות בין עובדים זוכה להכרה ולתגמולים .לעומת זאת ,קולקטיביזם בא לידי ביטוי בעבודת צוות ,חוסר תחרותיות ,קבלת החלטות דרך קונסנזוס ,שיתוף פעולה ותלות הדדית בין העובדים. תרבות אינדיבידואליסטית מדגישה קדימות למטרות הפרט על פני הקבוצה ,חברות בקבוצות רבות ,בו זמנית ,ללא קירבה רגשית חזקה בין חברי הקבוצה ודגש על יחסי חליפין .יחסי חליפין מתבססים על קבלת החלטות רציונאלית ,הפרדה רגשית ושיקולי כדאיות והתנהגות על-פי עקרון ההוגנות. תרבות קולקטיביסטית ,לעומת זאת ,מדגישה זהות בין מטרות הפרט והקבוצה ומקנה עדיפות למטרות הקבוצה ,כשהן מתנגשות עם מטרות הפרט .כן היא מדגישה חברות בקבוצות מועטות ,לאורך זמן ,עם מעורבות רגשית חזקה ,יחסי תלות ודגש על ציות וקונפורמיות .היחס לחברים מחוץ לקבוצות עלול היות חשדני ועוין .הדגש בחברה בעלת תרבות קולקטיביסטית הינו על יחסים שיתופיים ,אשר מבוססים על דאגה לצורכי האחר ,מתן חשיבות לקרבה רגשית ודגש על שוויון )Hui & Triandis, 1986 ;.(Eaton & Louw, 2000 22 - 3.2.2ממד התרבות -מרחק כוח )(Power Distance מרחק כוח הינו המידה בה האנשים בחברה מקבלים את העובדה ,שכוח במוסדות ובארגונים ,מחולק בצורה בלתי שווה .זו היא מידת חוסר השוויון שנוצר מדירוג של אנשים וקבוצות ביחס לכוח ,סמכות, יוקרה ,עושר ורכוש .מימד מרחק כוח הינו גם מדד לעוצמה או להשפעה הבין-אישית בין מנהל לכפיף. הממד נע בין מרחק כוח גבוה ,המאפיין חוסר שוויון ,למרחק כוח נמוך ,המאפיין חברה שוויונית ).(Hofstede & McCrae, 2004; Hofstede & Soeters, 2002; Hofstede, 1980, 2001 מרחק כוח גבוה מתבטא בכבוד שנותנים כפיפים למנהיגים ,ישנה שמירה על הבחנות הקשורות למעמד, לריכוז הכוח בקרב מיעוט מהאוכלוסייה ולכבוד לסמכות. ברמת הארגון ,מתבטא מרחק כוח גבוה בפיקוח צמוד ,היררכיה ארגונית תלולה והיצמדות לשרשרת הפיקוד .המנהלים מאופיינים בהתנהגות של פיקוח והנחיה ,בזכויות יתר ובדגש על ציות וריכוז כוח. קיים פער בין תגמולים לעובדים ותגמולים לעובדים בכירים .בארגונים בהם מרחק כוח נמוך ,התלות של הכפיפים בממונים מוגבלת ,יש העדפה לסגנון של התייעצות ,קיימת תלות הדדית בין הממונה לכפיף ומרחק רגשי קטן יחסית ביניהם .הכפיפים בעלי נגישות קלה יחסית אל הממונה ויכולים לסתור את דבריו .ואילו בארגונים שבהם מרחק כוח גבוה ,קיימת תלות רבה בין כפיף לממונה .התגובה של הכפיפים למצב זה היינה אחת משתיים :העדפת התלות או דחייה מוחלטת שלה .המרחק הרגשי בין כפיף וממונה גדול ,הנגישות נמוכה וכפיף לא יסתור את דברי הממונה בצורה ישירה. תרבויות שבהן מרחק כוח גבוה ,יאופיינו בקבלה רבה של חוסר שוויון ,מנהיגות יותר ריכוזית ,לעומת זאת ,תרבויות שבהן מרחק כוח נמוך ,ינסו לצמצם תופעות של חוסר שוויון ויעדיפו מנהיגות פחות ריכוזית ).(Hofstede & McCrae, 2004; Hofstede, 1980, 2001 (1994) Bochner & Heskethאומרים ,שמרחק כוח גבוהה משקף מערכות יחסים מסוג תיאורית .X תיאורית Xקובעת שממונים מניחים שכפופים להם הם נחותים ,דבר הגורם לכפופים לחפש ביטחון המבוסס על חילופים ומערכות כלכליות ,במקום לשאוף להתפתחות עצמית .אנשים אלו מקבלים ברצון הירארכיה ,הם כנועים לסמכות ומקבלים את מעמדם החברתי. לסיכום :תרבות בעלת יחסים אנכיים מדגישה היררכיה והבדלים בין אישיים ,ומערכות יחסים מסוג תיאורית ,Xבעוד שתרבות בעלת יחסים מאוזנים ,מדגישה שוויון ודמיון בין אנשים ,ומערכות יחסים מסוג תיאורית .Y 23 - 3.2.3ממד התרבות -הימנעות מאי -ודאות )(Uncertainty Avoidance (1980) Hofstedeאומר ,שממד הימנעות מאי-ודאות מצביע על המידה בה אנשים מרגישים מאוימים, ממצבים לא ודאיים ושנויים במחלוקת ,ומחפשים דרכים להימנע מהם. חברות שונות הסתגלו לאי ודאות ולחרדה הנוצרת בשל מצבי אי-וודאות ,בדרכים שונות .דרכים אלה שונות ,לא רק בין חברות מסורתיות לחברות מודרניות ,אלא אפילו בין החברות המודרניות עצמן. הדרכים להתמודד עם אי ודאות שייכות לירושה התרבותית של החברות ,והן מועברות ומחוזקות ע"י מוסדות בסיסיים כמו המשפחה ,בית-הספר והמדינה .הדרכים להתמודד עם אי-הוודאות משתקפות בערכים קולקטיביים של החברים בחברה מסוימת .השורשים שלהן אינם רציונאליים ,והן עלולות להוביל להתנהגות קולקטיבית בחברה אחת ,התנהגות שעבור חברים בקבוצה אחרת עשויה להיראות בלתי תקינה או לא נתפסת .ארגונים נמנעים מאי ודאות בשתי דרכים עיקריות :ראשית ,הם מדגישים תגובה לטווח קצר .שנית ,הם נמנעים מתכנון ,היכן שתוכניות התלויות בתחזיות על אירועים עתידיים אינן ודאיות. בחברות עם רמה גבוהה של הימנעות מאי ודאות ,יקבלו פחות את השונה ,את זה עם הדעה הפחות מקובלת ,שעלולה לאיים על מצב ה"-ודאות" העדין כל-כך ,עליו רוצים להגן ).(Hofstede, 1980, 2001 Hofstedeאומר ,שאנשים בעלי רמה גבוהה של הימנעות מאי-ודאות ,הם בעלי רמת חרדה גבוהה יותר ודואגים יותר לעתידם .הם לחוצים יותר בעבודה ,מתנגדים לעריכת שינויים בארגון ,נמנעים מלקחת סיכונים ופוחדים מכישלון .עובדים אלו מעדיפים ארגונים גדולים כמעסיקים ,מחפשים יציבות מקצועית ,בד"כ הם בעלי קביעות ארוכה בעבודה ,מחפשים חוקים פורמאליים ומעדיפים דרישות והוראות ברורות .עובדים אלו מגלים נאמנות גבוהה למעסיק והם בעלי כוונות מעטות לעזוב את הארגון. אנשים בעלי רמה נמוכה של הימנעות מאי-ודאות ,אומר ,Hofstedeהם בעלי רמת חרדה נמוכה, דואגים פחות לעתיד ומוכנים לחיות מיום ליום .הם פחות לחוצים בעבודה ,מתנגדים פחות לעריכת שינויים בארגון ,מוכנים לקחת סיכונים ,אינם פוחדים להיכשל והם בעלי מוטיבציה ותקווה להצלחה. עובדים אלו מעדיפים ארגונים קטנים כמעסיקים ,אינם מחפשים חוקים פורמאליים ומעדיפים דרישות והוראות כלליות .כמו-כן הם מגלים נאמנות נמוכה למעסיק ,ונכונות לעזוב את הארגון. ,(1995) Chew & Puttisטוענים ,שאנשים בעלי רמה גבוהה של הימנעות ואי-ודאות ,נמנעים מלקיחת סיכונים ,בשל הפחד לקחת אחריות והפחד מכישלון ומהסיכון שבמציאת תעסוקה במקום אחר .אנשים אלו מחפשים ביטחון תעסוקתי ומפחדים מהפסד פוטנציאלי ,כתוצאה מעזיבה של מקום העבודה. 24 - 3.2.4ממד התרבות -גבריות -נשיות )(Masculine/ Feminine המימד הרביעי ,שלאורכו תרבויות לאומיות מובדלות בצורה שיטתית ,נקרא גבריות והקוטב ההפכי שלו הנקרא נשיות .כל חברה מזהה התנהגויות רבות כמתאימות יותר לגברים או מתאימות יותר לנשים .התנהגויות אלה מייצגות בחירות ,שהושפעו ועוצבו ע"י נורמות ומסורות תרבותיות. פוקו ) ,(1997קבע בספרו "תולדות המיניות" ,שהמיניות לסוגיה שייכת לתרבות המודרנית ולא לטבע האנושי ,ולכן האינטרסים השונים של החברה ,הפוליטיקה והתרבות ,הם שמגדירים ,כל פעם מחדש, מה נשי ומה גברי ,ובאותה ההזדמנות מייחסים מידות ערכיות לכל אחד מהקטבים. אחד הגורמים בעיצוב חלוקת התפקידים בין המינים הוא המשפחה ,בין אם זו משפחת גרעין של החברה המודרנית ,או משפחה מורחבת של חברה מסורתית .הילדים במשפחה רואים מבוגרים ממינים שונים ,ממלאים תפקידים מסוימים ,לדוגמא :גברים מרוכזים בהישגים כלכליים ,ונשים מרוכזות בדאגה לאנשים בסביבתן ,וכך נוצרת מודעות הילדים להשתייכותם המינית.(Hofstede, 1980) , גורם נוסף בעיצוב חלוקת התפקידים בין המינים הוא אמצעי התקשורת .הדבר מתחיל מספרות ילדים, שמציגה לרוב ילדים ומבוגרים בתפקידיהם המיניים המסורתיים ומתחזק ע"י הטלוויזיה והעיתונות. בארגונים ניתן למצוא קשר בין היעדים הנראים לעין של הארגון ,לבין אפשרויות הקריירה של גברים ונשים ,לדוגמא :ארגונים עסקיים הם בעלי יעדים "גבריים" כגון :רווח ,והם נוטים לקדם יותר גברים, ואילו בתי-חולים הם בעלי יעדים יותר "נשיים" ,כגון :עזרה לזולת ,ולפחות בתחום העיסוק של האחיות ,נוטים לקדם יותר נשים. תרבויות נשיות מדגישות את איכות החיים ,יותר מאשר קידום מקצועי .הערכים הנשיים הם דאגה לאנשים ולאיכות החיים ,אמפטיה ותלות הדדית והם מובילים להתחייבות רגשית. הערכים הדומיננטיים בחברה גברית הינם החלטיות ,חומרנות והתחשבות מעטה באחרים או באיכות- החיים .לדברי החוקרים ,ערכים גבריים מקדמים התחייבות חישובית ,כשערך החומרנות הגברית משקף המרה התנהגותית ,למען תגמולים חיצוניים ).( Randall, 1993; O'reilly & Chatman, 1986 המודל למנהל מצליח ,בתרבות בעלת ערכים דומיננטיים גבריים ,הינו של מנהל אגרסיבי ,אסרטיבי, תחרותי ,תקיף ,שאינו וותרן .ביטוי רגשות כשלעצמו נתפס לרוב כחולשה המפריעה להליך העסקי. לגברים חשובים :קידום ,רווח ,אוטונומיה ,פיקוח על אחרים ,אחריות ,עבודה על בעיות מרכזיות לארגון ,ואילו לנשים חשובים :שיתוף פעולה ,סביבה חברתית ,ביטחון ,מערכות היחסים עם הממונים, אספקטים חברתיים של העבודה ,תנאי העבודה ושעות העבודה. נשים מודאגות יותר מגברים ביחס לצדדים החברתיים של העבודה ,במיוחד לגבי מערכות יחסים טובות עם חבריהן לעבודה ).(Hofstede & McCrae, 2004; Hofstede & Soeters, 2002; Hofstede, 2001 25 - 3.3מאפיינים תרבותיים של אוכלוסיית המחקר בעבודה זו כאמור ,נבחן ונשווה חמש קבוצות בעלות אופי תרבותי שונה הנמצאות בארץ אחת -ישראל. לדעתנו ,חמש קבוצות אלו שונות זו מזו ,במידה המאפשרת לקבוע כי קיימים ,כפי שאומרים חוקרי תרבות :ניגודים ניכרים באותה מדינה בין ממדי התרבות ,המאפשרים ביצוע מחקר בין -תרבותי )Cross & ; Bochner, & Hesketh, 1994; Markus & Kitayama, 1991; Triandis et al, 1988 .(Clugston et al 2000; Cohen, 1999 ; Madson, 1997 חמש החברות מחולקות על ידי מערכת החינוך לחמישה מגזרי חינוך שונים: - 3.3.1המגזר היהודי-חילוני :מגזר זה מוגדר במסגרת החינוך הממלכתי ,שפירושו :חינוך הניתן על-ידי המדינה ,על-פי תכנית הלימודים ,ללא זיקה לגוף מפלגתי ,עדתי או ארגון אחר מחוץ לממשלה ובפיקוחו של השר או מי שהוסמך על-ידיו .מגזר זה מייצג את החברה היהודית החילונית .מאפייני התרבות החילונית מתבטאים בהעברת תכנים מהמסורת היהודית אל התרבות הישראלית ,לימוד התנ"ך כערך חינוכי ולא כערך דתי וכן שינוי במשמעות החגים ,מחגים דתיים ,כמו סוכות ,לחגי טבע ,המבטאים קשר לאדמה כמו ט"ו בשבט. הישוב החילוני העירוני מאופיין בממדים התואמים יותר תרבות אינדיבידואליסטית -כל פרט פועל למען האינטרסים האישיים שלו ,חבר בו זמנית במספר קבוצות וחש חופשי לעבור מקבוצה לקבוצה ,על פי צרכיו האישיים .דרכי החיים והנורמות המקובלות על חברי קבוצה זו מושפעים מהתרבות המערבית ומחקים אותה .ציבור זה מאדיר את האינדיבידואליזם ,משום שערך זה הוא חלק מן התרבות המערבית ,שאליה הוא משייך עצמו ,יותר מאשר הציבור הדתי. - 3.3.2המגזר היהודי-דתי :מגזר זה מוגדר במסגרת החינוך הממלכתי הדתי ,שפירושו – חינוך ממלכתי ,אלא שמוסדותיו הם דתיים לפי אורח חייהם ,תכנית לימודיהם ,מוריהם ומפקחיהם .החברה הנבדקת הינה יהודית דתית .מאפייני התרבות הדתית מתבטאים בקשר ההדוק שבין דת ולאומיות, כשציבור זה נוטה יותר מהציבור החילוני לקהילתיות )עציוני.(2000 , חברה זו הינה חברה מסורתית באופייה :התנהגות נכונה מודרכת על-ידי מופת העבר וקניית חכמה פירושה ,בעיקר ,שינון ופירוש תורת ראשונים .בשאיפה לשינוי ולחידוש הם רואים מקור לסטייה ולכפירה. למשפחה בחברה המסורתית יש תפקיד מרכזי -היא משמשת תא בסיסי ,המקיף את מרבית התפקידים והיחסים החברתיים וקובעת את מעמדו של האדם בקהילה .מנהיגי הקהילה )רבנים ,כוהנים ,ראשי ישיבות ,זקני המשפחה( מעבירים את מורשת התרבות מדור לדור. 26 המגמות המרכזיות של החברה המסורתית מנוגדות לאלו המקובלות בחברה המודרנית :החברה המסורתית מקדשת את העבר ,ואילו החברה המודרנית מדגישה את העתיד .בחברה המסורתית הקולקטיב קודם ליחיד ,הנאמנות והמחויבות למשפחה ולקהילה המקומית הם ערך עליון וחופש הבחירה והפעולה של היחיד מצומצמים .לעומתה מאופיינת החברה המודרנית באוריינטציה אינדיבידואליסטית ושמה דגש על אוטונומיה של הפרט .החברה המסורתית היא שיוכית :שייכת ומקושרת לעבר ,לעומתה החברה המודרנית שהינה חברה הישגית ,המדרבנת למאמצים ולהישגים אישיים. - 3.3.3המגזר התיישבותי-קיבוצי :מגזר זה מוגדר במסגרת החינוך ההתיישבותי ,כשהחברה הקיבוצית מוגדרת כחברה שיתופית ,המאורגנת על יסודות של בעלות הכלל על הקניין ומטרותיה עבודה עצמית, שוויון ושיתוף בכל שטחי הייצור ,הצריכה והחינוך )אברהמי.(1998 , מייסדי החברה הקיבוצית ראו עצמם מגויסים למשימה לאומית ,העדיפה בחשיבותה על מימוש הצרכים האישיים ,כאשר העיקרון שהנחה אותם הוא שכל אחד נותן לפי יכולתו ומקבל לפי צרכיו. הדגש בחברה הקיבוצית ,היה עד כה ,על רווחת הקבוצה ,יותר מאשר על רווחת היחיד ועל גישות שוויוניות בחלוקת רווחים ולא על גישות של תועלת )שימעוני.(1983 , - 3.3.4המגזר הדרוזי :הדרוזים הם בני עדה דתית-לאומית ,דוברת ערבית ,שמוצאם מן האסלאם. החברה הדרוזית ביסודה היא חברה שמרנית ,משום שהיא חברה דתית .הדרוזים הצליחו לשמור על ייחודם הדתי והחברתי ,כעם דתי ברובו ,השומר על המסורת ומקיים מצוות )פלאח.(1974 , החברה הדרוזית מורכבת מחמולות גדולות וקטנות בכל כפר וכפר .חמולה הינה מסגרת חברתית, הכוללת כמה עשרות או מאות בתי אב ,והיא נפוצה גם בקרב החברה הערבית בכלל .הגירת הדרוזים מכפר לכפר או מהכפר לעיר נדירה ביותר ,החמולות והמשפחות מתקיימות באותו ישוב במשך דורות רבים. לאוכלוסייה הדרוזית בישראל ,יש תפיסות ודפוסים תרבותיים מיוחדים .מצד אחד הם מושפעים מהתרבות הערבית הכללית ,שהם חלק ממנה ,ומצד שני הם מושפעים מהצרכים החברתיים -תרבותיים שנובעים מצורת חייהם המיוחדת ומרקעם ההיסטורי הייחודי )דנה.(1998 , בשנים האחרונות החלו לחדור לחברה הדרוזית דפוסי התנהגות מודרניים ועירוניים ,המחליפים את הדפוסים המסורתיים .בשל כך נוצרו פערים ,מאבקים וחילוקי דעות בנושאים חברתיים ותרבותיים, בין כוחות וזרמים שונים בחברה הדרוזית ,כמו :דתיים ולא דתיים ושמרנים ומסורתיים מול משכילים. 27 - 3.3.5המגזר הערבי :הערבים הישראלים הינם ,בעת ובעונה אחת ,ישראלים ופלסטינאים .הם חיים בשתי תרבויות :הם פלסטינאים במוצאם האתני והלאומי ,בשפתם הערבית ובתרבותם ,אך יחד עם זאת הם דוברי עברית ,הנמצאים במגע יום יומי עם יהודים ומקבלים את קיומה של מדינת ישראל. ההבדלים התרבותיים בין ערבים ויהודים בישראל ,הם בראש ובראשונה בערכי יסוד קבועים של מוצא אתני ,שפה ,דת ,לאום ,ומבנה משפחה .כמו-כן ,קיימים הבדלים משמעותיים נוספים בדרכי החשיבה, תכונות האישיות ,מניע ההישג ונכונות לדחיית סיפוקים ,הרגלי הצריכה ,דפוסי הבילוי ,הפולקלור ועוד. סמוכה ) ,(1976אומר ,שהשוני הכולל בין שני המגזרים מקביל לזה שבין חברה מתפתחת למודרנית. לדברי סמוכה ניתן לראות ,כי בתחום המשפחה החמולה היא עדיין המסגרת החשובה ביותר לקשרי נישואין ,בילוי ,סולידאריות ופוליטיקה ,בהשוואה לחברה היהודית .סמכות האב ונחיתות מעמד האישה גדולים בהרבה במגזר הערבי ,מאשר במגזר היהודי .ככל שהערבי נעשה מודרני יותר מאבדות מחשיבותן זיקותיו המסורתיות למשפחה ,לדת ולכפר ובמקומן עולה הזיקה הלאומית הערבית, שהופכת יותר ויותר לפלשתינאית )רכס.(1976 , דווקא החלק המשכיל ,העירוני והקרוב ביותר ליהודים ,באורח החשיבה ובאורחות החיים ,הוא החשוף ביותר ללחצי מסגרות ההשתייכות וההתייחסות הרחבות של האומה הערבית והפלשתינאית .בהעדרה של זהות ישראלית ,ממלאת הלאומיות את החלל הריק שמותירה התפוררות המסורת )סמוחה.(1976 , 28 חלק ב מבנה המחקר -המסגרת המושגית :השערות המחקר ומשתני המחקר פרק - 4המסגרת המושגית -השערות המחקר עבודת מחקר זו מושפעת מגישה הרואה הבדלים בהתנהגות במצבי עבודה ,על-פי תהליך של אינטראקציה מתמדת בין הפרט לבין המצבים הארגוניים בהם הוא מתפקד. ,(1951) Lewinאחד מחסידי שיטה זו ,הציג נוסחה לקביעת הקשר בין פרט לסביבה: כאשר = B :התנהגות =P ,פרט =E ,סביבה ,והנוסחה הינה.B=F(PxE) : על-פי הנוסחה ,ההתנהגות הינה פונקציה של האינטראקציה בין הפרט לבין הסביבה הפסיכולוגית. התיאוריה של ,Lewinהמוצגת לעיל ,מהווה את הבסיס לבדיקת התנהגות ,המכונה ,OCBבעבודה זו. ההנחה היא שהתנהגות אזרחית בארגון (OCB) -הינה פונקציה של האינטראקציה בין העובד לבין הסביבה הפסיכולוגית ,סביבה המיוצגת בעבודה באמצעות המושג הנקרא :תרבות. את התרבות אנו מבקשים לבחון באמצעות ארבעה ממדי תרבות ,אותם קבע ,(1980) Hofstedeוהם: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,מרחק כוח :גבוה /נמוך ,הימנעות מאי-ודאות :רבה/נמוכה ונשיות/גבריות .ארבעת ממדי התרבות הנ"ל יבדקו בחמש חברות שונות ,במערכת החינוך בחברה הישראלית :חברה א -המגזר ממלכתי-יהודי-חילוני ,חברה ב – המגזר הממלכתי יהודי-דתי ,חברה ג – המגזר ההתיישבותי -קיבוצי ,חברה ד – המגזר הדרוזי ,חברה ה -המגזר הערבי. אנו ננסה לבדוק את הפרופיל הייחודי של כל אחת מחמש החברות הנ"ל ,על-ידי הדגשים השונים שנותנת כל אחת לארבעת ממדי התרבות המוצגים לעיל. בעבודת מחקר זו ,ננסה לבדוק האם יש קשר בין התרבות ודפוסי ההתנהגות של העובדים ,כשלצורך בדיקת ההתנהגות בחרנו בהתנהגות ייחודית הנקראת התנהגות אזרחית בארגון .(OCB) - בדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות מסוג ,OCBתעשה באמצעות מודל הטוען שקיים קשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק בארגון וקשר זה הוא שישפיע על ההתנהגות האזרחית בארגון. כמו -כן ננסה לבדוק ,האם קיים קשר ישיר בין ארבעת ממדי התרבות וההתנהגות האזרחית בארגון. 29 - 4.1מודל המחקר :הקשר בין 4ממדי התרבות ,תחושת הצדק בארגון והתנהגות OCB מספר חוקרים קישרו את תחושת הצדק ,על היבטיה השונים ,לביצועי עובדים ורמת התנהגותם האזרחית בארגון .להערכתם תגבר רמת ה ,OCB -ביחס ישיר לתחושת הצדק שחש העובד כלפי הארגון, )Niehoff & Moorman, 1993; Wayne & Green, 1993; Moormon, 1991; Organ, 1988 ;.(Podsakoff et al., 2000; Wagner & Rush, 2000; Randall et al., 1999 על פי הדברים הנ"ל ,מודל המחקר אומר ,שיימצא קשר בין המשתנים הבלתי תלויים ,ממדי התרבות, לבין המשתנה התלוי ,התנהגות ,OCBאך הקשר יעבור דרך המשתנה המתווך ,תחושת הצדק בארגון. ההשערה המרכזית של מודל המחקר -השערה ,1הינה: ממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB -אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון )ראה תרשים .(1 ההשערות הנובעות ממודל זה הן: (1מימד התרבות -קולקטיביזם -אינדיבידואליזם: קולקטיביזם מוגדר כמידה בה מזדהה הפרט עם הקולקטיב או עם קבוצתו ופועל למימוש צורכי הקבוצה .חברה בעלת תרבות קולקטיביסטית מדגישה את הזהות בין מטרות הפרט ובין מטרות הקבוצה ונותנת עדיפות למטרות הקבוצה ,אם הן מתנגשות עם מטרות הפרט .הדגש בחברה זו הוא על יחסים שיתופיים ,שמבוססים על דאגה לצורכי האחר ,חשיבות רגשית ודגש על שוויון. אינדיבידואליזם מוגדר כמידה בה פועל הפרט למימוש צרכיו האישיים .תרבות אינדיבידואליסטית מאופיינת בקשרים רופפים בין אנשים ,תוך מתן עדיפות למטרות אישיות על-פני מטרות הקבוצה .כל אחד דואג לעצמו ללא קירבה רגשית חזקה בין חברי הקבוצה ).(Hofstede, 1980 ,(1999) Hui & Candiceמצאו במחקרם הבדלים בין קולקטיביזם לאינדיבידואליזם בנטיות וברצון לעזור לזולת ,כאשר קולקטיביסט יטה לעזור לאחר ואינדיבידואליסט יטה שלא לעשות כך. ,(1999) Chattopadhyayמצא במחקרו ,שעובדים יבצעו יותר התנהגות מסוג ,OCBכשהם יחושו שחבריהם לקבוצה יפעלו לטובת הקבוצה ולא למען עצמם ,ועובדים יבצעו פחות התנהגות מסוג ,OCB אם הם יעריכו שהאחרים יפעלו יותר למען עצמם ופחות למען הקבוצה. ,(2000) Clugston et alמצאו במחקרם ,שככל שחברה היא יותר קולקטיביסטית ,העובדים בה יגלו יותר מחויבות למקום עבודתם. 30 אנו מעריכים אפוא ,שבחברה בעלת ערכים קולקטיביסטים ,ששמה דגש על יחסים שיתופיים המבוססים על דאגה לאחר ,שחבריה נוטים לפעול למען הקבוצה ומרגישים מחויבות ונאמנות לה, תחושת הצדק של החברים תהיה גבוהה יותר ,ולכן תהיה נכונות רבה יותר של העובדים לתרום לה. לעומת זאת בחברה בעלת ערכים אינדיבידואליסטים ,שמדגישה את מטרות הפרט על-פני הקבוצה, שחבריה פועלים יותר למען עצמם ופחות למען החברה ,תחושת הצדק של העובדים תהיה נמוכה יותר, ולכן תהיה נכונות קטנה יותר של העובדים לתרום לה. לפיכך השערה - 1א היא: מימד התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם יסביר באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB-אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון .כלומר ,ככל שמימד הקולקטיביזם בארגון יהיה גבוה יותר, תחושת הצדק של העובדים תהיה גבוהה יותר ,וכן תגבר נכונותם לבצע התנהגות מסוג ) OCBראה תרשים ,2גרף א(. (2מימד התרבות -מרחק כוח: מימד מרחק כוח -מתייחס למידה שבה חברי הקבוצה מקבלים אי שוויון ורואים מרחק רב בין בעלי העוצמה )מנהלים בכירים( לבין חסרי העוצמה )העובדים(. תרבות בעלת יחסים מאוזנים מדגישה שוויון ודמיון בין אנשים ,בעוד שחברה בעלת יחסים אנכיים מדגישה היררכיה והבדלים בין אישיים .חברה זו ,בעלת מרחק כוח גבוה ,מאופיינת בריכוז הכוח בקרב מיעוט מהאוכלוסייה ובפיקוח צמוד של המנהלים ,שהינם גם בעלי זכויות יתר .כמו-כן ,קיים פער בין תגמולים הניתנים לעובדים לבין התגמולים הניתנים לבכירים ).(Hofstede, 1980 על פי הנאמר לעיל ,אנו משערים ,שבחברות בעלות תרבות של מימד כוח גבוה ,בהן ישנם בעלי זכויות יתר ,וקיים פער בין התגמולים הניתנים לעובדים שונים ,לעובדים תהיה תחושה רבה של קיפוח ותחושת הצדק תהיה נמוכה ,בהשוואה לחברות בעלות תרבות של ממד כוח נמוך ,בהן הדגש הוא על שוויון בין האנשים. השערה - 1ב: מימד התרבות :מרחק כוח יסביר באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB-אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון .כלומר ,ככל שמרחק הכוח בארגון גבוה יהיה יותר ,תחושת הצדק של העובדים תהיה נמוכה יותר וכן תקטן נכונותם לבצע התנהגות מסוג ) OCBראה תרשים ,2גרף ב(. 31 (3ממד התרבות -הימנעות-מאי ודאות: (1980) Hofstedeטוען ,שאנשים בעלי רמה גבוהה של הימנעות מאי-ודאות ,הם בעלי רמת חרדה גבוהה יותר ודואגים יותר לעתידם .הם לחוצים יותר בעבודה ,מתנגדים לעריכת שינויים בארגון, נמנעים מלקחת סיכונים ופוחדים מכישלון .עובדים אלו מחפשים יציבות מקצועית ,חוקים פורמאליים, נמנעים מסיכונים ,בעלי קביעות ארוכה יותר בעבודה ובעלי כוונות מעטות לעזוב את הארגון שלהם. ,(1995) Chew & Puttisטוענים ,שאנשים בעלי רמה גבוהה של הימנעות מאי-ודאות נמנעים מלקיחת סיכונים בגלל שהם פוחדים מכישלון ומהסיכון שבמציאת תעסוקה במקום אחר .אנשים אלו מחפשים ביטחון תעסוקתי ,ומפחדים מהפסד פוטנציאלי ,כתוצאה מעזיבה של מקום העבודה. ,(1999) Cohenאומר ,שבחברה בה קיימת רמה גבוהה של הימנעות מאי -וודאות ,העובדים מעריכים שאפשרויות התעסוקה שלהם מוגבלות ,כתוצאה מהערכה זו מחויבותם בעבודה גבוהה יותר בהשוואה לחברה בה קיימת רמה נמוכה של אי-וודאות .לדברי ,Cohenלמחויבות העובדים השפעה חיובית על התנהגותם בעבודה ועל נכונותם לבצע התנהגות מסוג .OCB (2000) Kingוכן ,(2004) Chompookum & Brooklynמצאו במחקרם ,שעובד המחפש ביטחון תעסוקתי יפתח נאמנות לארגון ,ויבצע יותר .OCB על-פי הדברים שנאמרו לעיל ,אנו משערים ש: השערה - 1ג: מימד התרבות :הימנעות מאי-וודאות ,יסביר באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB-אך דרך משתנה מתווך -תחושת הצדק בארגון .כלומר ,ככל שמימד ההימנעות מאי-וודאות בארגון יהיה גבוה יותר, תחושת הצדק של העובדים תהיה גבוהה יותר וכן תגבר הנכונות לבצע התנהגות מסוג ) OCBראה תרשים ,2גרף ג(. (4ממד התרבות -נשיות/גבריות: על-פי (1986) O'reilly & Chatmanוכן ,(1993) Randal -ערכים גבריים מקדמים התחייבות חישובית ,כשערך החומרנות הגברית משקף המרה התנהגותית למען תגמולים חיצוניים ,בעוד שערכים נשיים תרבותיים מובילים להתחייבות רגשית. לגברים חשוב :קידום ,רווח ,אוטונומיה ,פיקוח על אחרים ,אחריות,וכן לעבוד על בעיות מרכזיות לארגון. לנשים חשוב :שיתוף פעולה ,סביבה חברתית ,ביטחון ,מערכות החסים עם הממונים ,אספקטים חברתיים של העבודה ,תנאי העבודה ושעות העבודה. 32 נשים מודאגות יותר מגברים לגבי הצדדים החברתיים של העבודה ,במיוחד לגבי מערכות יחסים טובות עם חבריהן לעבודה .הערכים הנשיים הם דאגה לאנשים ולאיכות החיים ,אמפטיה ותלות הדדית. ערכים נשיים תרבותיים אלו מובילים להתחייבות רגשית ).(Hofstede, 1980 (1987) Eaglyהסביר ,שההבדלים בהתנהגות החברתית בין גברים לנשים נובעים מהתפקידים החברתיים השונים של גברים ונשים .למשל ,יותר נשים מגברים נשארות בבית לטפל בילדים ,לכן הן מפתחות מיומנויות של טיפוח וגידול ,בעוד שגברים ,יותר מנשים ,נוטים לתפוס תפקידי הנהגה בארגונים ,ולכן מפתחים מיומנויות של כוחניות ואסרטיביות ,הנדרשות בתפקידים אלו. מחקרים בנושאי מגדר מצאו שתכונות כגון :כגון :אדיבות ,הבנה ,התחשבות ,מקדיש זמן ועוזר לאחרים ,אופייניות לנשים יותר מגברים ,תכונות אלו תואמות עם תכונות הכלולות בסטריאוטיפ הנשי. כמו-כן נמצא שתכונות אלו מהוות חלק מהתנהגויות מסוג OCBושנשים עושות אותן יותר מגברים, ).( Ruble, 1983 ; George et al., 1998 ; Lovell et al., 1999 על-פי הדברים שנאמרו לעיל ,אנו מניחים ,שבחברה בעלת ערכים נשיים ,שיתוף הפעולה בין העובדים יהיה גבוה יותר .חברה זו תהיה מושפעת יותר מרגשות ומתחושות מאשר חברה בעלת ערכיים גבריים, ולכן בחברה בעלת ערכים נשיים לתחושות ,כגון תחושת הצדק ,תהיה השפעה רבה יותר על ההתנהגות העובדים. השערה - 1ד: מימד התרבות :נשיות/גבריות יסביר באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB-אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון .כלומר ,ככל שמימד הנשיות בארגון יהיה גבוה יותר ,תחושת הצדק של העובדים תהיה גבוהה יותר וכן תגבר נכונותם לבצע התנהגות מסוג ) OCBראה תרשים ,2גרף ד(. 33 תרשים 1 מודל המחקר -הקשר בין משתני המחקר :הבלתי תלויים ,המתווך והתלוי משתנים בלתי-תלויים 4ממדי התרבות: משתנה מתווך משתנה תלוי אינדיבידואליזם/קולקטיביזם מרחק כוח )גבוה/נמוך( תחושת הצדק בארגון הימנעות מאי-וודאות נשיות/גבריות 34 OCB התנהגות אזרחית בארגון תרשים 2 מודל המחקר :הקשר בין 4ממדי התרבות תחושת הצדק והתנהגות מסוג .OCB - תחושת הצדק וOCB - א( מימד -אינדיבידואליזם/קולקטיביזם אינדיבידואליזם קולקטיביזם תחושת הצדק וOCB - ב( מימד -מרחק כוח מרחק כוח נמוך מרחק כוח גבוה תחושת הצדק וOCB - ג( מימד -הימנעות מאי ודאות הימנעות גבוה הימנעות נמוכה תחושת הצדק וOCB - ד( מימד -נשיות/גבריות נשיות 35 גבריות – 4.2השערות בנושא השפעת האינטראקציות בין 4ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק על התנהגות .OCB - לכל אחד מארבעת ממדי התרבות ומשלושת מרכיבי הצדק ,תהיה השפעה על הנכונות לבצע התנהגות מסוג .OCB -בין ארבעת ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק ,ניתן לבצע 12אינטראקציות נפרדות. ההשערה המרכזית של המודל -השערה ,2אומרת ש: בין כל אחת מ 12 -האינטראקציות האפשריות בין 4ממדי התרבות ו 3 -ממדי הצדק ,יימצא קשר להתנהגות מסוג OCBארגוני ולהתנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי. ההשערות הנובעות ממודל זה הן: א( מימד התרבות -אינדיבידואליזם/קולקטיביזם: בהמשך לנאמר בסעיף 3.2ובהקשר למימד התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,ניתן לומר ש: השערה - 2א: כל אינטראקציה בין מימד התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והמשתנה המתווך צדק על מרכיביו ,תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג .OCB ב( מימד התרבות -מרחק כוח: בהמשך לנאמר בסעיף 3.2ובהקשר למימד התרבות :מרחק כוח ,ניתן לומר ש: השערה - 2ב: כל אינטראקציה בין מימד התרבות :מרחק כוח והמשתנה המתווך צדק על מרכיביו ,תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג .OCB ג( מימד התרבות -הימנעות מאי-וודאות: בהמשך לנאמר בסעיף 3.2ובהקשר למימד התרבות :הימנעות מאי-וודאות ,ניתן לומר ש: השערה - 2ג: כל אינטראקציה בין מימד התרבות :הימנעות מאי-וודאות והמשתנה המתווך צדק על מרכיביו, תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג .OCB ד( מימד התרבות -נשיות/גבריות: בהמשך לנאמר בסעיף 3.2ובהקשר למימד התרבות :נשיות/גבריות ,ניתן לומר ש: השערה - 2ד: כל אינטראקציה בין מימד התרבות :נשיות/גבריות והמשתנה המתווך צדק על מרכיביו ,תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג .OCB 36 – 4.3השערות בנושא הקשר בין אוכלוסיית המחקר 4 ,ממדי התרבות ,תחושת הצדק והתנהגות OCB ההשערה המרכזית של המודל -השערה ,3אומרת ש: בחברות השונות נמצא הבדלים בקשר בין ממדי התרבות השונים עם התנהגות מסוג ,OCBכפונקציה של תחושת הצדק בארגון. ההשערות הנובעות ממודל זה הן: (1מימד התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם: החברה העירונית בישראל מאופיינת בממדים התואמים יותר תרבות אינדיבידואליסטית .לעומתה, החברה הקיבוצית בישראל מושפעת במידה רבה מערכים קולקטיביסטיים .חברה קולקטיביסטית שמה דגש על שיתוף ,כשהפרט בחברה מציב את מטרות הקבוצה לפני מטרותיו האישיות )בעבור.(1996 , החברות המסורתיות )הדתית-יהודית ,דרוזית והערבית( מעמידות גם הן את טובת הקהילה לפני טובת הפרט ,כשהנאמנות והמחויבות למשפחה ולקהילה הם ערך עליון .על-פי הדברים הללו ,ניתן לשער ש: השערה - 3א: בחברות הקיבוצית ,היהודית-דתית ,הדרוזית והערבית ,יהיה קשר חזק יותר בין מימד התרבות קולקטיביזם ,לבין התנהגות מסוג ,OCBכפונקציה של תחושת הצדק בארגון ,בהשוואה לחברה היהודית-חילונית )ראה תרשים - 3גרף א(. (2מימד התרבות -מרחק כוח: תרבויות שבהן מרחק כוח גבוה מאופיינות בקבלה רבה של חוסר שוויון ,מנהיגות יותר אוטוקרטית וריכוז של סמכויות .לעומת זאת ,תרבויות שבהן מרחק כוח נמוך ינסו לצמצם תופעות של חוסר שוויון ויעדיפו מנהיגות שאינה אוטוקרטית ופחות ריכוזית ).(Hofstede, 1980 סומך (1993) ,וכן אברהמי ) ,(1998טענו במחקרם ,שהחברה הקיבוצית שמה דגש על שוויון ושיתוף בכל שטחי הייצור ,הצריכה והחינוך ,ואילו החברה העירונית ,בהשוואה לחברה הקיבוצית ,מדגישה הבדלים בין אישיים וקידום אישי. ,(1999) Cohenטוען ,שהחברה המסורתית מושתתת על ערכים כגון :קבלת יחס יותר פטרנליסטי ותחושה שמערכות יחסים של כוח צריכות להיות היררכיות. חטיב ) ,(1998מצא במחקרו שהחברות הערבית והדרוזית הן בעלות רמה גבוהה של יחס לסמכות בהשוואה לחברה הישראלית .לטענתו חברה דתית בהשוואה לחברה חילונית ,תגלה רמה גבוהה יותר של יחס לסמכות. כל הדברים הללו הביאו אותנו להעלות את ההשערה ,האומרת ש: 37 השערה - 3ב: בחברה הקיבוצית יימצא קשר חזק יותר בין מימד התרבות מרחק כוח נמוך ,לבין התנהגות מסוג ,OCBכפונקציה של תחושת הצדק בארגון ,בהשוואה לחברות היהודית-חילונית והמסורתיות: היהודית-דתית ,הדרוזית והערבית )ראה תרשים ,3גרף ב(. (3מימד התרבות :הימנעות-מאי ודאות: ההתנהגות בחברות המסורתיות מודרכת ע"י העבר ,וקיים רצון לשמור על הקיים .בחברה המסורתית נמנעים מהכנסת חידושים ושינויים וממצבים של אי-וודאות ,(1999) Cohen .אומר ,שהחברה הערבית בצד היותה חברה מסורתית הינה גם מיעוט מקופח ,דבר שגורם למידה רבה של הימנעות מאי-וודאות. בחברה זו ,העובדים מעריכים שאפשרויות התעסוקה שלהם מוגבלות וכתוצאה מהערכה זו מחויבותם בעבודה גבוהה יותר ,בהשוואה לחברה בה קיימת רמה נמוכה של אי-וודאות .לדברי ,Cohenלמחויבות העובדים השפעה חיובית על התנהגותם בעבודה ועל נכונותם לבצע התנהגות מסוג .OCB דברים אלו הביאו אותנו להעלות את ההשערה הבאה: השערה - 3ג: בחברות המסורתיות )היהודית-דתית ,הדרוזית והערבית( ובעיקר בחברה הערבית ,יימצא קשר חזק יותר בין מימד התרבות הימנעות רבה מאי-וודאות ,לבין התנהגות מסוג ,OCBכפונקציה של תחושת הצדק בארגון ,בהשוואה לחברות הקיבוצית והיהודית-חילונית )תרשים ,3גרף ג(. (4מימד התרבות :נשיות/גבריות: החברה המסורתית הינה חברה פטריארכאלית כשלמשפחה יש תפקיד מרכזי .היא משמשת תא בסיסי, המקיף את מרבית התפקידים ,וקובעת את מעמדו של האדם בקהילה .לאב סמכות רבה ,ומעמד האישה נחות בהשוואה לגבר .מנהיגי הקהילה הם :רבנים ,כוהנים ,ראשי ישיבות וכו'. השערה - 3ד: בחברות הקיבוצית והיהודית-חילונית יימצא קשר חזק יותר בין מימד התרבות נשיות ,לבין התנהגות מסוג ,OCBכפונקציה של תחושת הצדק ,בהשוואה לחברות המסורתיות :היהודית-דתית ,הדרוזית והערבית )ראה תרשים ,3גרף ד(. 38 תרשים 3 הקשר בין :אוכלוסיית המחקר 4 ,ממדי התרבות ,תחושת הצדק ו.OCB- תחושת הצדק וOCB - א( מימד -אינדיבידואליזם/קולקטיביזם קולקטיביזם קיבוצית ,יהודית-דתית דרוזית,ערבית. אינדיבידואליזם היהודית-חילונית תחושת הצדק וOCB - ב( מימד -מרחק כוח מרחק כוח נמוך קיבוצית. מרחק כוח גבוה יהודית-דתית דרוזית ,ערבית היהודית-חילונית תחושת הצדק וOCB - ג( מימד -הימנעות מאי ודאות הימנעות גבוה יהודית-דתית, דרוזית ,ערבית הימנעות נמוכה היהודית-חילונית קיבוצית. תחושת הצדק וOCB - ד( מימד -נשיות/גבריות נשיות קיבוצית, היהודית-חילונית. 39 גבריות יהודית-דתית, דרוזית ,ערבית. - 4.4השערות בנושא הקשר בין 4ממדי התרבות והתנהגות OCB ההשערה המרכזית של המודל -השערה ,4אומרת ש: ממדי התרבות יסבירו באופן ישיר ומובהק התנהגות מסוג – .OCB על-פי מודל זה ,בין המשתנה הבלתי תלוי ,ארבעת ממדי התרבות ,יימצא קשר ישיר עם המשתנה התלוי ,התנהגות אזרחית בארגון .(OCB) - ההשערות הנובעות ממודל זה הן: א( מימד התרבות -אינדיבידואליזם/קולקטיביזם: אינדיבידואליזם מוגדר כמידה בה פועל הפרט למימוש צרכיו האישיים .חברה אינדיבידואליסטית מדגישה קדימות למטרות הפרט על-פני הקבוצה ,ללא קירבה רגשית חזקה בין חברי הקבוצה. קולקטיביזם מוגדר ,כמידה בה מזדהה הפרט עם קבוצתו ופועל למימוש צרכיה .חברה בעלת תרבות קולקטיביסטית מדגישה את הזהות בין מטרות הפרט והקבוצה ונותנת עדיפות למטרות הקבוצה אם הן מתנגשות עם מטרות הפרט .הדגש בחברה זו הוא על יחסים שיתופיים ,אשר מבוססים על דאגה לצורכי האחר ,חשיבות רגשית ודגש על שוויון ).(Hofstede, 1980 בחברה קולקטיביסטית תלותו של האדם בקולקטיב גדולה יותר ,וסביר יותר שהוא ירצה להיות חלק מהחברה ונכונותו לפעול למענה תהיה רבה יותר ).(Erez & Earley, 1993 ,(1986) Hui & Triandisבחנו את מימד האינדיבידואליזם/קולקטיביזם .לדבריהם ,אדם הפועל על- פי הערכים הקולקטיביסטיים הוא מתחשב יותר ,מוכן לקבל דעות של אחרים ,ולתרום לאחרים ,יותר מאדם הפועל על-פי עקרונות אינדיבידואליסטים ,(2000) Clugston et al .מצאו במחקרם ,שככל שחברה היא יותר קולקטיביסטית העובדים בה יגלו יותר מחויבות למקום עבודתם. ,(1999) Hui & Candiceמצאו במחקרם הבדלים בין קולקטיביזם לאינדיבידואליזם ,בנטיות לרצון לשאת בנטל האחר ,כאשר קולקטיביסט יטה לעזור לאחר ואינדיבידואליסט יטה שלא לעשות כך, קולקטיביסטסטים בעלי ערכים גבוהים לסולידאריות תוך קבוצתית ,בעוד שאינדיבידואליסטים מעדיפים לעשות למען עצמם. (1999) Chattopadhyayמצא במחקרו ,שעובדים יבצעו יותר התנהגות מסוג OCBאם הם חושבים שחבריהם לקבוצה יפעלו לטובת הקבוצה ולא למען עצמם ,ועובדים יבצעו פחות התנהגות מסוג ‘OCB אם הם מעריכים שהאחרים יפעלו יותר למען עצמם ופחות למען הקבוצה. 40 אנו מעריכים אפוא ,שבחברה בעלת ערכים קולקטיביסטים ,שחבריה נוטים לפעול למען הקבוצה ומרגישים מחויבות למקום העבודה שלהם ,לעובדים תהיה נכונות רבה יותר לבצע התנהגות ,OCB ואילו בחברה בעלת ערכים אינדיבידואליסטים ,שמדגישה את מטרות הפרט על-פני הקבוצה ,הנכונות של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBתהיה קטנה יותר. לפיכך השערה - 4א היא: בין מימד התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והתנהגות מסוג OCB-יימצא קשר ישיר ומובהק. ככל שמימד הקולקטיביזם בחברה יהיה גבוה יותר ,כך נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBתהיה גבוהה יותר. ב( ממד התרבות -מרחק כוח: מימד מרחק כוח -מתייחס למידה שבה חברי התרבות מקבלים אי-שוויון ורואים מרחק רב בין בעלי העוצמה )מנהלים בכירים( לבין חסרי העוצמה )העובדים(. תרבות בעלת יחסים מאוזנים מדגישה שוויון ודמיון בין אנשים ,בעוד שחברה בעלת יחסים אנכיים מדגישה היררכיה והבדלים בין אישיים .חברה כזו ,בעלת מרחק כוח גבוה ,מאופיינת בריכוז הכוח בקרב מיעוט מהאוכלוסייה ,בפיקוח צמוד של המנהלים שהינם גם בעלי זכויות יתר .כמו-כן ,קיים פער בין תגמולים הניתנים לעובדים לבין התגמולים הניתנים לבכירים ).(Hofstede, 1980 (1994) Bochner & Heskethטוענים ,שמרחק כוח גבוהה משקף מערכות יחסים מסוג תיאורית .X מנהלים מסוג תיאוריה Xנוהגים לשלוט בעריצות ,להפעיל מערכות בקרה ,נוהגים בקשיחות ונמנעים מלהאמין שעובדיהם יעבדו בעצמם ללא פיקוח מתמיד .בניגוד למערכות יחסים מסוג תיאורית X המאפיינות תרבות בעלת מרחק כוח גבוה ,ניתן למצוא מערכות יחסים מסוג תיאורית Y ,המאפיינות תרבות בעלת מרחק כוח נמוך .מנהלים מסוג תיאוריה Yמאופיינים בסגנון פתוח ,רוחש אמון, דמוקרטי ולא עריץ ,מגלים עניין באנשים ,מאצילים סמכויות ואחריות בדרגים הנמוכים יותר במנגנון, משתפים עובדים בתהליכי קבלת החלטות המשפיעות עליהם ועל עבודתם. על-פי הדברים שנאמרו לעיל ,אנו מעריכים אפוא ,שבחברה בעלת מימד תרבות מרחק כוח נמוך ,בה משתפים עובדים בתהליכי קבלת ההחלטות ,נכונות העובדים לבצע התנהגות OCBתהיה רבה יותר. לפיכך השערה - 4ב היא: בין מימד התרבות :מרחק כוח והתנהגות מסוג OCB-יימצא קשר ישיר ומובהק ,ככל שמרחק הכוח בחברה יהיה נמוך יותר ,כך נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBתהיה גבוהה יותר. 41 ג( מימד התרבות -הימנעות-מאי ודאות: על-פי ,(1980) Hofstedeמממד הימנעות מאי-ודאות ,מצביע על המידה שבה אנשים מרגישים מאוימים ממצבים לא וודאיים ושנויים במחלוקת ,ומחפשים דרך להימנע מהם Hofstede .טוען, שאנשים בעלי רמה גבוהה של הימנעות מאי-ודאות ,מחפשים יציבות מקצועית גדולה יותר ,חוקים פורמאליים ,נמנעים מסיכונים ,הם בעלי קביעות ארוכה יותר בעבודה ובעלי כוונות מעטות לעזוב את הארגון שלהם. (1995) Chew & Puttisטוענים ,שאנשים בעלי רמה גבוהה של הימנעות מאי-ודאות ,נמנעים מלקיחת סיכונים ,בשל הפחד מכישלון ומהסיכון שבמציאת תעסוקה במקום אחר .אנשים אלו מחפשים ביטחון תעסוקתי ומפחדים מהפסד פוטנציאלי כתוצאה מעזיבה של מקום העבודה. ,(2000) Clugston et alמצאו במחקרם ,שככל שחברה תהיה בעלת רמה גבוהה יותר של הימנעות מאי-וודאות ,כך יגלו העובדים יותר מחויבות למקום עבודתם. (1999) Cohenאומר ,שבחברה בה קיימת רמה גבוהה של הימנעות מאי -וודאות ,העובדים מעריכים שאפשרויות התעסוקה שלהם מוגבלות .כתוצאה מהערכה זו מחויבותם בעבודה גבוהה יותר ,בהשוואה לחברה בה קיימת רמה נמוכה של אי-וודאות .לדברי ,Cohenלמחויבות העובדים השפעה חיובית על התנהגותם בעבודה ועל נכונותם לבצע התנהגות מסוג .OCB (2000) Kingוכן ,(2004) Chompookum & Brooklynמצאו במחקרם ,שעובד המחפש ביטחון תעסוקתי יפתח נאמנות לארגון ,ויבצע יותר .OCB על-פי הדברים שנאמרו לעיל ,אנו משערים ש: השערה - 4ג : בין מימד התרבות :הימנעות מאי וודאות והתנהגות מסוג OCB-יימצא קשר ישיר ומובהק ,ככל שאי-הוודאות יהיה גבוהה יותר ,כך נכונות העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBתהיה גבוהה יותר. ד( מימד התרבות -נשיות/גבריות: (1986) O'reilly & Chatmanו ,(1993) Randall -אמרו ,שערכים גבריים מקדמים התחייבות חישובית ,כשערך החומרנות הגברית משקף המרה התנהגותית למען תגמולים חיצוניים ,בעוד שערכים נשיים תרבותיים מובילים להתחייבות רגשית .לגברים חשובים :קידום ,רווח ,אוטונומיה ,פיקוח על אחרים ,אחריות ,עבודה על בעיות מרכזיות לארגון. 42 לנשים חשובים :שיתוף פעולה ,סביבה חברתית ,ביטחון ,מערכות החסים עם הממונים ,אספקטים חברתיים של העבודה ,תנאי העבודה ושעות העבודה .נשים מודאגות יותר מגברים לגבי הצדדים החברתיים של העבודה ,במיוחד לגבי מערכות יחסים טובות עם חבריהן לעבודה .הערכים הנשיים הינם :דאגה לאנשים ולאיכות החיים ,אמפטיה ותלות הדדית .ערכים נשיים תרבותיים אלו מובילים להתחייבות רגשית ).(Hofstede, 1980 (1987) Eaglyהסביר ,שההבדלים בהתנהגות החברתית בין גברים לנשים נובעים מהתפקידים החברתיים השונים של גברים ונשים .למשל ,נשים נשארות בבית לטפל בילדים יותר מגברים ,לכן הן מפתחות מיומנויות של טיפוח וגידול ,בעוד שגברים יותר מנשים נוטים לתפוס תפקידי הנהגה בארגונים ,ולכן מפתחים מיומנויות של כוחניות ואסרטיביות ,הנדרשות בתפקידים אלו. מחקרים בנושאי מגדר מצאו שתכונות כגון :אדיבות ,הבנה ,התחשבות ,הקדשת זמן ועזרה לאחרים, אופייניות לנשים יותר מגברים .תכונות אלו תואמות לתכונות הכלולות בסטריאוטיפ הנשי .כמו-כן נמצא ,שתכונות אלו מהוות חלק מהתנהגויות מסוג OCBושנשים עושות אותן יותר מגברים )ראה: .(Lovell et al., 1999 ; George et al., 1998 ; Ruble,1983 לאור הדברים שנאמרו לעיל ,אנו מעריכים ,שבחברה בעלת ערכים נשיים ,ששמה דגש על דאגה לאנשים, על שיתוף פעולה והתחייבות רגשית ,תהיה נכונות רבה יותר של העובדים לתרום לה ,בהשוואה לחברה בעלת ערכים גבריים. לפיכך השערה - 4ד היא: בין מימד התרבות :נשיות/גבריות והתנהגות OCB -יימצא קשר ישיר ומובהק ,ככל שמימד הנשיות בחברה יהיה גבוה יותר ,כך נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBתהיה גבוהה יותר. 43 - 4.5השערות על הקשר בין ממדי התרבות ומרכיבי OCBהארגוני ,והאלטרואיסטי במחקר זה בחנו את הממדים השונים של המושג OCBובחרנו להשתמש בשני המרכיבים העיקריים אשר אובחנו ע"י ,(1991) Williams & Andersson ,(1983) Smith, Organ & Near :והם: (1אלטרואיזם :התנהגות אזרחית המכוונת לאינדיבידואלים בתוך הארגון. (2מסירות )התרצות( :התנהגות אזרחית שאיננה מכוונת לפרטים ,אלא לארגון כולו. שני המרכיבים יכונו בעבודת המחקר בשמות OCB :אלטרואיסטי ,ו OCB -ארגוני ויידונו בנפרד במהלך עיבוד הנתונים. ההשערה המרכזית של המודל -השערה ,5אומרת ש: ממדי התרבות השונים ,ישפיעו באופן שונה על הנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBארגוני ,בהשוואה לנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי )ראה תרשים .(4 ההשערות הנובעות ממודל זה הן: א .מימד האינדיבידואליזם/קולקטיביזם ומרכיבי התנהגות ) :OCBהארגוני והאלטרואיסטי( בחברה קולקטיביסטית תלותו של האדם בקולקטיב גדולה יותר ,וסביר יותר שהוא ירצה להיות חלק מהחברה ונכונותו לפעול למענה תהיה רבה יותר ).(Erez & Earley, 1993 (1986) Hui & Triandisטוענים ,שבתרבות קולקטיביסטית ,בהשוואה לתרבות אינדיבידואליסטית, האדם מתחשב יותר בהשפעות שיש להחלטותיו על אנשים אחרים .הוא מתחשב בחלוקת משאבים, מוכן יותר לקבל דעות של אנשים אחרים ומאמין במעורבות ובתרומה לחיי אחרים. על-פי הדברים הנ"ל ,אנחנו מעריכים ,שבחברה בעלת ערכים קולקטיביסטיים יגלו העובדים נכונות לעזור אחד לאחר ,דבר שיבוא לידי ביטוי בנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי ,בעוד שבחברה בעלת ערכים אינדיבידואליסטים ,השמה דגש על עידוד אנשים לעבוד לבד ומעודדת תחרות, יגלו העובדים נכונות רבה יותר לבצע התנהגות מסוג OCBארגוני. בשאלון המחקר )נספח א( ,קשר חיובי מצביע על קולקטיביזם וקשר שלילי מצביע על אינדיבידואליזם. השערה - 5א: ככל שערכי התרבות בחברה ,יהיו יותר קולקטיביסטיים ,כך תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי. ככל שערכי התרבות בחברה ,יהיו יותר אינדיבידואליסטים ,כך תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBארגוני )ראה תרשים .(4 44 ב .מימד מרחק כוח ומרכיבי התנהגות ) OCBהארגוני והאלטרואיסטי( מימד מרחק כוח ,המלמד על סגנון המנהיגות בארגון ,הוא בעל השפעה רבה .אנו מניחים ,כי למדד זה תהיה השפעה רבה גם על הנכונות לבצע התנהגות מסוג .OCBמחקרים רבים מצאו ,שמימד סגנון המנהיגות הוא הגורם המרכזי שמשפיע על יחסי המורים .סגנון ניהולי "פתוח" ,המשתף את המורים בתהליך קבלת ההחלטות ,הוא סגנון המביא להגברת המוטיבציה של המורים בעבודה ומניע אותם לתרום לבית הספר .תרומה זו מעלה את רמת הפעילות של בית הספר ומביאה להגברת יעילותו )ראה; ; Ogilvie & Sadler, 1979; Scott, 1977פרידמן.(1987 , מימד מרחק כוח מלמד על הקשר בין המנהל והעובד ,לכן אנו מעריכים שמרחק כוח נמוך ,המצביע על שיתוף פעולה בין המנהל והעובד ,יביא להגברת נכונותו לבצע התנהגות מסוג .OCB בשאלון המחקר )נספח א( ,קשר חיובי מצביע על מרחק כוח גבוה ,וקשר שלילי מצביע על מרחק כוח נמוך. השערה - 5ב: ככל שחברה תהיה בעלת מרחק כוח קטן יותר כך ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי )ראה תרשים .(4 ג .מימד הימנעות מאי-ודאות ומרכיבי התנהגות )OCBהארגוני והאלטרואיסטי( (1980) Hofstedeטוען ,שאנשים בעלי רמה גבוהה של הימנעות מאי-ודאות ,הינם בעלי רמת חרדה גבוהה ,הם לחוצים יותר בעבודה ,מתנגדים לעריכת שינויים בארגון ,נמנעים מלקחת סיכונים ופוחדים מכישלון .עובדים אלו מעדיפים ארגונים גדולים כמעסיקים ,מחפשים יציבות מקצועית ,הם בעלי קביעות ארוכה בעבודה מחפשים חוקים פורמאליים ומעדיפים דרישות והוראות ברורות .עובדים אלו מגלים נאמנות גבוהה למעסיק ובעלי כוונות מעטות לעזוב את הארגון. על-פי הדברים הנ"ל ,אנחנו מעריכים ,שככל שרמת ההימנעות מאי-וודאות תהייה גבוהה יותר, החששות בקרב העובדים יהיו גבוהים יותר ,כל עובד ידאג לעצמו ,ינסה להיות בסדר בארגון ולכן יפעל יותר למען הארגון ופחות למען העובדים האחרים בארגון. בשאלון המחקר )נספח א( ,קשר חיובי מצביע על ההימנעות גבוהה מאי –וודאות וקשר שלילי מצביע על ההימנעות נמוכה מאי -וודאות. השערה - 5ג: ככל שרמת ההימנעות מאי-וודאות תהיה גבוהה ,כך תגבר הנכונות לבצע OCBארגוני ,וככל שרמת ההימנעות מאי-וודאות תהיה נמוכה ,כך תגבר הנכונות לבצע OCBאלטרואיסטי )ראה תרשים .(4 45 ד .מימד נשיות/גבריות ומרכיבי התנהגות )OCBהארגוני והאלטרואיסטי( נוכחנו כי לגברים חשובים :קידום ,רווח ,אוטונומיה ,פיקוח על אחרים ,אחריות ,לעבוד על בעיות מרכזיות .ואילו לנשים חשובים :שיתוף פעולה ,סביבה חברתית ,ביטחון ,מערכות היחסים עם הממונים ,אספקטים חברתיים של העבודה ותנאי העבודה .נשים מודאגות יותר מגברים ביחס לצדדים החברתיים של העבודה ,במיוחד לגבי מערכות יחסים טובות עם חבריהן לעבודה .הערכים הנשיים הם דאגה לאנשים ,אמפטיה ותלות הדדית .לדברי החוקרים ,ערכים נשיים מובילים להתחייבות רגשית, ואילו ערכים גבריים מקדמים התחייבות חישובית לפיה המרה התנהגותית הינה למען תגמול חומרי ).(O'reilly & Chatman, 1986; Randall, 1993 ,(1983) Rubleמצא במחקרו ,שאנשים רואים תכונות כגון :אדיבות ,הבנה ,התחשבות ,הקדשה עצמית לאחרים ומתן עזרה כתכונות האופייניות לנשים יותר מגברים. (1987) Eaglyהסביר ,שההבדלים בהתנהגות החברתית בין גברים לנשים נובעת מהתפקידים החברתיים השונים של גברים ונשים .למשל ,יותר נשים מגברים נשארות בבית לטפל בילדים ,לכן הן מפתחות מיומנויות של טיפוח וגידול ,בעוד שגברים ,יותר מנשים ,נוטים לתפוס תפקידי הנהגה בארגונים ,ולכן מפתחים מיומנויות של כוחניות ואסרטיביות ,הנדרשות בתפקידים אלו. ויגודה )1999ב( טוען ,שמשך הזמן שמשקיעים גברים בעבודה שונה ממשך הזמן שמסוגלות נשים להשקיע בעבודה .לדבריו ,בעוד שנשים נאלצות לחלק את מרצן בין תפקידים שונים כמו אימהות ,דאגה לבית ולילדים ,הגברים יכולים להשקיע את מרצם בעבודה :גברים יכולים להשקיע בשעות עבודה חריגות ,להיות מעורבים בתהליכים פנימיים של קבלת החלטות בארגון וכו'. על-פי הדברים הנ"ל אנחנו מעריכים ,שככל שהערכים הגבריים בחברה יהיו גבוהים ,העובדים יפעלו יותר למען הארגון ,וככל שערכים הנשיים בחברה יהיו יותר גבוהים ,העובדים יפעלו יותר ויתחשבו בעובדים האחרים. בשאלון המחקר )נספח א( ,קשר חיובי מצביע על ערכי עבודה גבריים וקשר שלילי מצביע על ערכי עבודה נשיים. לאור הדברים שהוצגו לעיל ,אנו משערים ש: השערה - 5ד: ככל שחברה תהיה בעלת ערכים נשיים יותר ,כך תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי .ככל שחברה תהיה בעלת ערכים גבריים יותר ,כך תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBארגוני )ראה תרשים .(4 46 תרשים 4 הקשר בין 4ממדי התרבות ומרכיבי ה ) OCB-הארגוני והאלטרואיסטי(. ממדי התרבות: אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם )(- )(+ מרחק כוח )נמוך/גבוה( הימנעות מאי-וודאות )נמוכה/גבוהה( OCB ארגוני )(- )(- )(+ OCBאלטרואיסטי )(- )(+ נשיות/גבריות )(- )(+ כיוון הקשר חיובי )(- כיוון הקשר שלילי קשר חיובי -ככול שהחברה תהיה יותר קולקטיביסטית ,תתבצע בה יותר התנהגות OCBאלטרואיסטי. קשר שלילי -ככול שהחברה תהיה יותר אינדיבידואליסטית ,תתבצע בה יותר התנהגות OCBארגוני. קשר שלילי -ככול שמרחק הכוח בחברה יהיה נמוך יותר ,תתבצע בה יותר התנהגות OCBעל מרכיביה. קשר חיובי -ככול שאי הוודאות בחברה תהיה גבוהה יותר ,תתבצע בה יותר התנהגות OCBארגוני. קשר שלילי -ככול שאי הוודאות בחברה תהיה נמוכה יותר ,תתבצע בה יותר התנהגות OCBאלטרואיסטי. קשר חיובי -ככול שהערכים הגבריים בחברה יגברו ,תתבצע בה יותר התנהגות OCBארגוני. קשר שלילי -ככול שהערכים הנשיים בחברה יגברו ,תתבצע בה יותר התנהגות OCBאלטרואיסטי. 47 פרק - 5המסגרת המושגית -משתני המחקר - 5.1המשתנה הבלתי תלוי :תרבות עבודה זו רואה בתרבות את המשתנה הבלתי תלוי ,המשפיע על המשתנה התלוי -התנהגות העובדים. התרבות מורכבת מארבעה ממדים ,אותם פיתח ,(1980) Hofstedeוהם (1 :ממד האינדיבידואליזם/ קולקטיביזם (2 ,ממד מרחק כוח (3 ,ממד הימנעות מאי-ודאות (4 ,ממד נשיות/גבריות. השאלות לבדיקת ממדי התרבות בעבודה נלקחו מסולמות התרבות של (1988) Dorfman & Howell וממחקרם של ) ,(2000) Clugston, Howell & Dorfmanראה נספח א(. - 5.1.1אינדיבידואליזם/קולקטיביזם: הגדרה קונספטואלית: קולקטיביזם מוגדר כמידה בה מזדהה הפרט עם הקולקטיב ,או עם קבוצתו ופועל למימוש צורכי הקבוצה .חברה בעלת תרבות קולקטיביסטית מדגישה את הזהות בין מטרות הפרט והקבוצה. אינדיבידואליזם מוגדר כמידה בה פועל הפרט למימוש צרכיו האישיים .חברה בעלת תרבות אינדיבידואליסטית מדגישה קדימות למטרות הפרט על פני הקבוצה ).(Hofstede, 1980, A: 45, 48 הגדרה אופרציונאלית: הפריטים המתארים מימד זה מתייחסים למידה בה הפרט מעדיף את צורכי הקבוצה על פניו. הנבדק התבקש לענות על שישה פריטים ,כגון" :רווחת הקבוצה חשובה יותר מגמולים אישיים" או "הצלחת הקבוצה חשובה יותר מהצלחת היחיד". סולם התשובות נע מ ,1-5 :על-פני סולם ,Likertמ " – 1לא מסכים בהחלט" ,עד " – 5מסכים בהחלט". שש השאלות מופיעות בשאלון תרבות נספח א -כשאלות מס' 17 ,9,13 ,5 ,1 :ו .21 - בשאלון המחקר )נספח א( ,ציון גבוה בסולם מצביע על ערכים קולקטיביסטיים וציון נמוך בסולם מצביע על ערכים אינדיבידואליסטים. - 5.1.2מרחק כוח: הגדרה קונספטואלית: מימד מרחק כוח -מתייחס למידה שבה חברי התרבות מקבלים אי שוויון ורואים מרחק רב בין בעלי העוצמה )מנהלים בכירים( לבין חסרי העוצמה )העובדים( .זהו מדד לעוצמה או להשפעה הבין-אישית בין מנהל לכפיף ,כפי שהוא נתפס על ידי הכפיף ).(Hofstede, 1980, A: 45-46 48 הגדרה אופרציונאלית: הפריטים המתארים מימד זה מתייחסים למידה בה הפרט חושב שעל המנהל להיות מרוחק מעובדים. הנבדק התבקש לענות על שישה פריטים כגון" :מנהלים צריכים לבצע את רוב החלטותיהם מבלי להיוועץ בכפופים להם" וכן "מנהלים צריכים להימנע מקשר חברתי מחוץ-לעבודה עם העובדים". שש השאלות מופיעות בשאלון תרבות ,נספח א -כשאלות מס' ,18 ,14 ,10 ,6 ,2 :ו.22 - בשאלון המחקר )נספח א( ,ציון גבוה מצביע על מרחק כוח גבוה וציון נמוך מצביע על מרחק כוח נמוך. - 5.1.3מימד הימנעות מאי-ודאות: הגדרה קונספטואלית: (1980) Hofstedeאומר ,שמימד הימנעות מאי-ודאות מצביע על ההיקף שבו אנשים מרגישים מאוימים ממצבים לא ודאיים ושנויים במחלוקת ומחפשים להימנע מהם ).(Hofstede, 1980, A: 45, 47 הגדרה אופרציונאלית: הפריטים המתארים מימד זה מתייחסים למידה בה הפרט מעדיף נוהלי עבודה ברורים ומוגדרים ונמנע ממצבים לא ברורים השנויים במחלוקת. הנבדק מתבקש לענות על חמישה פריטים ,כגון" :הוראות להפעלה הנן חשובות לעובדים בעבודתם", וכן "חוקים ותקנות הם חשובים מפני שהם מיידעים את העובדים מה הארגון מצפה מהם". סולם התשובות נע מ ,1-5על פני סולם ,Likertמ " – 1לא מסכים בהחלט" ,עד " - 5מסכים בהחלט". חמש השאלות מופיעות בשאלון תרבות ,נספח א -כשאלות מס' ,15 ,11 ,7 ,3 :ו .19 - בשאלון המחקר )נספח א( ,ציון גבוה בסולם מצביע על הימנעות גבוהה מאי-וודאות ,וציון נמוך בסולם מצביע על הימנעות נמוכה מאי-וודאות. - 5.1.4מימד הנשיות/גבריות: הגדרה קונספטואלית: מימד זה משקף את הערכים הדומיננטיים בחברה ,הערכים הדומיננטיים בחברה גברית הם החלטיות, חומרנות וחוסר אכפתיות לאחרים או לאיכות החיים .לדברי החוקרים ,ערכים גבריים מקדמים התחייבות חישובית ,כשערך החומרנות הגברית משקף המרה התנהגותית למען תגמולים חיצוניים. הערכים הנשיים הם דאגה לאנשים ולאיכות החיים ,אמפטיה ותלות הדדית .ערכים נשיים מובילים להתחייבות רגשית ).(Randall, 1993; Oreilly & Chatman, 1986 ; Hofstede, 1980, A: 46-47, 49 49 הגדרה אופרציונאלית: הפריטים המתארים מימד זה מתייחסים למידה בה הערכים הדומיננטיים בחברה הם גבריים או נשיים. הנבדק מתבקש לענות על חמישה פריטים ,כגון" :יותר חשוב לגברים להיות בעלי קריירה מקצועית מאשר לנשים" ,או "עדיף שיהיה גבר במשרה גבוהה מאשר אישה". סולם התשובות נע מ ,1-5 :על פני סולם ,Likertמ "- 1לא מסכים בהחלט" ,עד " - 5מסכים בהחלט". חמשת הפריטים הבודקים מימד זה ,נלקחו מסולמות התרבות של ).(Dorfman & Howell, 1988 חמש השאלות מופיעות בשאלון תרבות ,נספח א -כשאלות מס' ,16 ,12 ,8 ,4 :ו .20 - בשאלון המחקר )נספח א( ,ציון גבוה מצביע על ערכים גבריים וציון נמוך מצביע על ערכים נשיים. - 5.2המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון. עבודה זו רואה בתחושת הצדק בארגון משתנה מתווך ,המושפע מארבעת ממדי התרבות של Hofstede ) ,(1980והמשפיע על התנהגות העובדים .לבדיקת תחושת הצדק בארגון נלקח כלי המחקר של צדק ארגוני שפיתח ,(1990) Greenbergוכלל 20פריטים. Greenbergחילק את המושג צדק ארגוני לשני ממדים עיקריים :צדק פרוצדוראלי וצדק חלוקתי, כאשר הראשון הורכב משני מדדים )פרוצדוראלי ובין אישי(. - 5.2.1צדק דיסטריבוטיבי : הגדרה קונספטואלית :צדק הנוגע לתוצאות של החלטות דיסטריבוטיביות ).( Homans, 1961 הגדרה אופראציונאלית :הצדק הדיסטריבוטיבי שם דגש על הדרך שבה מקבלי ההחלטות מקצים משאבים ועל תגובותיהם של יחידים לתוצאות ההחלטות ).(Homans, 1961 משתנה זה נמדד ע"י שימוש בחמישה פריטים ,המעריכים את ההוגנות של החלטות שונות ,כגון :רמת שכר ,זמני עבודה ,עומס עבודה ,ואחריות במסגרת התפקיד .סולם התשובות נע מ ,1-5כש" :1 -לא מסכים בהחלט" ו " :5 -מסכים בהחלט". חמשת הפריטים הבודקים את הצדק הדיסטריבוטיבי מופיעים כשאלות מס' ,13 ,8 ,7 ,2 ,1 :בנספח ב, בשאלון צדק ארגוני הלקוח ממחקרם של ,(1993) Niehoff & Moorman ,(1990) Greenberg .(1994) Konovsky & Pugh 50 - 5.2.2צדק פרוצדוראלי הגדרה קונספטואלית :ההוגנות הנתפסת של הפרוצדורות ,בהן משתמשים בקבלת ההחלטות )ראה: .(Folger & Grenberg, 1985 הגדרה אופראציונאלית :הצדק הפרוצדוראלי נמדד ע"י פריטים שעוצבו לבחון ,הן את הפרוצדורות הפורמאליות והן את הצדק האינטראקציונלי :צדק הבודק את הדרגה בה חשים העובדים כי צורכיהם נלקחים בחשבון בתהליך קבלת ההחלטות ,וההחלטות עצמן מוסברות כראוי ) .( Bies & Moag, 1986 הפרוצדורות הפורמאליות נמדדות באמצעות ששה פריטים ,המודדים את הדרגה שבה ההחלטות בעבודה כוללות מנגנונים אשר מבטיחים איסוף בלתי מוטה של מידע ,שמיעת קול העובד וקיום תהליך ערעור על החלטות .סולם התשובות נע מ , 1-5 -כש" : 1 -לא מסכים בהחלט" ו " :5 -מסכים בהחלט". ששת הפריטים הבודקים את הפרוצדורות הפורמאליות מופיעים בשאלון צדק נספח ב ,בשאלות מס': (Konovsky & Pugh, 1994 Niehoff & Moorman, 1993; Greenberg, 1990) :.15 ,14 ,10 ,9 ,4 ,3 הצדק האינטראקציונלי נמדד באמצעות תשעה פריטים ,הנבדק מתבקש לענות על שאלות כגון" :כאשר מתקבלות החלטות הנוגעות לעבודה שלי ,המנהל רגיש לצרכים האישיים שלי" ,וכן" -המנהל שלי מסביר בבירור רב כל החלטה הנעשית אודות עבודתי". סולם התשובות נע מ ,1-5כש" :1 -לא מסכים בהחלט" ו" :5 -מסכים בהחלט". תשעה הפריטים הבודקים את המשתנה צדק האינטראקציונאלי מופיעים בשאלון צדק נספח ב, בשאלות מס' .20 ,19 ,18,17 ,16 ,12 ,11 ,6 ,5 :השאלות נלקחו ממחקרם של,(1990) Greenberg : (1993) Niehoff & Moormanו.(1994) Konovsky & Pugh - - 5.3המשתנה התלוי -התנהגות אזרחית בארגון (OCB) - המשתנה OCBמוצג בעבודה כמשתנה ,התלוי בין המשתנה המתווך "תחושת הצדק בארגון" לבין המשתנה הבלתי תלוי "ארבעת ממדי התרבות". הגדרה קונספטואלית :התנהגות של הפרט אשר איננה מוכרת באופן ישיר ע"י מערכת התגמולים הפורמאלית בארגון ואשר מקדמת את היעילות והאפקטיביות הארגונית ).(Organ, 1988 הגדרה אופרטיבית :מדידת OCBמתבצעת בהסתמך על מחקרם של ,(1989) Organ & Konovsky (1991) Williams & Anderssonוויגודה ).(1997 ,1995 המדד כולל שאלות המתייחסות לפעילות תוך-תפקידית ולשאלות המתייחסות להתנהגות חוץ- תפקידית .הממונה יתבקש לדרג עד כמה המורים המשתתפים במדגם ממלאים אחר המאפיינים הנ"ל ויסמן על פי סולם ,Likertבן חמש דרגות ,את הדרוג המתאים. 51 השאלות הקשורות ל ,OCB -תתחלקנה בין 2מרכיביו OCB :הארגוני ,ו OCB -האלטרואיסטי. OCB - 5.3.1ארגוני הגדרה קונספטואלית :התנהגות OCBהמכוונת לארגון ).(Williams & Anderson, 1991 הגדרה אופרטיבית :מדידת OCBמתבצעת בהסתמך על מחקרם של ,(1989) Organ & Konovsky (1991) Williams & Anderssonוויגודה ).(1997 ,1995 מדד זה אינו מכוון כלפי אדם מסוים בארגון ,אלא כלפי הארגון כולו .הנבדק מתבקש לענות על אחת - עשרה שאלות כגון" :המורה שומר על רכוש ביה"ס" 11 .הפריטים הבודקים מימד זה ,מופיעים בשאלון ,OCBבנספח ד' כשאלות מס'.32 ,31 ,30 ,26 ,25 ,23, 21 ,16 ,15 ,7 ,6 : OCB - 5.3.2אלטרואיסטי הגדרה קונספטואלית :התנהגות OCBהמכוונת לעמיתים בארגון ).(Williams & Anderson, 1991 הגדרה אופרטיבית :מדידת OCBמתבצעת בהסתמך על מחקרם של ,(1989) Organ & Konovsky (1991) Williams & Anderssonוויגודה ).(1997 ,1995 מדד זה מבטא מכוונות כלפי אנשים ספציפיים בתוך הארגון ומתמקד בסיוע שנותן עובד לחברו ,כאשר נוצר צורך בכך .לדוגמא :מילוי מקום בעת היעדרות מהעבודה. הנבדק מתבקש לענות על שנים -עשר פריטים ,כגון " :המורה משתף מורים אחרים במידע שברשותו". שנים -עשר הפריטים הבודקים מימד זה מופיעים בשאלון התנהגות אזרחית בארגון ,OCB ,נספח ד', כשאלות מס'.29 ,28 ,27 ,24 ,20 ,19 ,14 ,12 ,11 ,10 ,9 ,3 : - 5.3.3התנהגות תוך-תפקידית הגדרה קונספטואלית :דרישות תפקיד ברורות ומוגדרות באופן פורמאלי ).(Katz, 1964 הגדרה אופרטיבית :מדד ה OCB -כולל ,בהתאם להמלצתם של ,(1991) Williams & Andersonגם מרכיבים של התנהגות תוך-תפקידית ,כדי שאפשר יהיה להבחין בינה לבין מרכיבי התנהגות .OCB המטרה בשימוש בהתנהגות התוך-תפקידית הינה ליצור השוואה וניגוד בין התנהגות זו התוך- תפקידית ,לבין התנהגות חוץ-תפקידית על-מנת למנוע בלבול ועירוב ביניהם ,כפי שנעשה במחקרים אחרים ) ; Williams & Andersson, 1991; Organ & Konovsky, 1989ויגודה.(1997 ,1995 , בעבודה זו תוכנס ההתנהגות התוך-תפקידית למודלים הסטטיסטיים ,כחלק מהמשתנים התלויים, במטרה ליצור הנגדה להתנהגות מסוג ,OCBאולם התנהגות זו )התוך-תפקידית( לא תוכנס כחלק מהשערות המחקר. 52 הנבדק מתבקש לענות על תשעה פריטים ,כגון" :המורה ממלא בקפדנות את המשימות המוטלות עליו. סולם התשובות נע מ " - 1אף פעם" ,עד " - 5תמיד". תשעת הפריטים הבודקים ממד זה מופיעים בשאלון התנהגות אזרחית בארגון ,OCB -בנספח ד', כשאלות מס'.22 ,18 ,17 ,13 ,8 ,5 ,4 ,2 ,1 : 53 פרק - 6מערך המחקר - 6.1מכשירי המדידה: א -שאלון ערכי עבודה תרבותיים: השאלון לבדיקת ארבעת ממדי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,מרחק כוח :גבוה/נמוך, הימנעות מאי-ודאות גבוהה/נמוכה ,ונשיות/גבריות ,כולל עשרים ושניים פריטים שנמדדו באמצעות סולמות התרבות של ,(1988) Dorfman & Howellאומצו ממבני הרמות האקולוגיות של התרבות, שפיתח ).Hofstede, (1980 בשאלון נתבקש הנשאל לחוות את דעתו בנושאים הקשורים לערכים תרבותיים ולציין באיזו מידה מאפיינת כל שאלה את הסביבה התרבותית של מקום העבודה שלו) ,השאלון מופיע כנספח א'(. ב -שאלון צדק ארגוני: השאלון לבדיקת תחושת הצדק בארגון ,על שלושת מרכיביו :הדיסטריבוטיבי ,הפרוצדוראלי והאינטראקציונאלי ,כולל עשרים שאלות ,שהסתמכו על מחקרם של,(1989) Folger & Konovsky : ,(1994) Konovsky & Pugh ,(1993) Niehoff & Moorman ,(1991) Moorman ,(1990) Greenberg )ראה נספח ב'(. ג -שאלון פרטים אישיים :מצורף לשאלון דף לבדיקת פרטים אישיים כמו גיל ,השכלה וכו') ,נספח ג'(. ד -שאלון התנהגות אזרחית בארגון :ניתן למנהלי חטיבות הביניים והחטיבות העליונות בבתי הספר. השאלון כולל שלושים ושניים פריטים ,הבודקים את התנהגותו החוץ-תפקידית של העובד :התנהגות הנקראת התנהגות אזרחית בארגון (OCB) -על מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי וכן את התנהגותו התוך-תפקידית .בעבודה זו תוכנס ההתנהגות התוך-תפקידית למודלים הסטטיסטיים ,כחלק מהמשתנים התלויים ,במטרה ליצור הנגדה להתנהגות מסוג ,OCBאולם התנהגות זו )התוך-תפקידית( לא תוכנס כחלק מהשערות המחקר. השאלות למדידת התנהגות מסוג OCBהסתמכו על מחקרם של (1991) Williams & Andersson וויגודה) ,(1997 ,1995) ,ראה נספח ד'(. שאלון OCBמולא ע"י המנהלים עבור כל עובד שהסכים להשתתף במחקר. 54 - 6.2שיטת איסוף הנתונים במחקר אוכלוסיית המחקר נבדקה באמצעות שאלונים .כל מורה התבקש למלא שאלון בנושא תרבות וצדק ארגוני והמנהלים מילאו שאלוני הערכה של התנהגות אזרחית בארגון ,(OCB) -על כל אחד מהמורים שהסכים להשתתף במחקר. שלב א :שאלונים לעובדים כל עובד מילא שאלון אשר הורכב מממדי התרבות ,מרכיבי הצדק בארגון וכן שאלות המתייחסות לנתונים הדמוגראפיים .משך הזמן הממוצע למילוי כל שאלון עמד על כ 8 -דקות. השאלונים חולקו למורים בבתי הספר השונים ,על-ידי החוקר וכן על ידי מורה "נאמן" ,שנבחר בכל בית-ספר ,בהסכמת המנהל/ת .העובדים קיבלו הסבר מקיף על המחקר ,על אופי השאלונים ועל מורכבותם ,תוך שימת דגש על העובדה שהנתונים לא יחשפו בפני כל גורם שהוא ,פרט לחוקרים. לעובדת חסינות המידע מפני גורמים תוך ארגוניים חשיבות רבה ,שכן כל מורה התבקש לתת זיהוי מסוים לשאלון אותו ימלא ,כיוון שמערך המחקר מחייב התאמה של תשובות העובדים ,עם הערכת הממונים את רמת ה OCB -של העובדים .בשל כך ,לא תיתכן שמירת אנונימיות של התשובות ברמת המחקר ,בעוד שברמת הארגון הוסבר לעובדים שלא ימסרו כל נתונים העלולים להביא לזיהויים. שלב ב -שאלונים לממונים: כל ממונה מילא שאלון הערכה OCB ,על כל אחד מהמורים אשר הסכימו להשתתף במחקר. זמן מילוי הממוצע לכל שאלון עומד על כ 3 - 4 :דקות .חוות הדעת של הממונה הינה הדרך האובייקטיבית ביותר שניתן לקבל על העובד ,וזאת תוך הסתמכות על מחקרים קודמים אשר נהגו בדרך דומה )ראהOrgan & Konovsky, 1989; Batemen & Organ, 1983; Smite et al., 1983 : ; ; Williams & Anderson, 1991; Mckenzie et al, 1991ויגודה.(1997 ,1995 , לאחר איסוף השאלונים בשלב ב ,בוצעה התאמה בין הערכת המנהל את רמת התנהגותו האזרחית – ) (OCBשל המורה בבית הספר ,לבין השאלון שמילא המורה על ממדי התרבות ועל תחושת הצדק בארגון) .השאלונים מופיעים כנספחים(. 55 - 6.3אוכלוסיית המחקר והמדגם אוכלוסיית המחקר מנתה 2260מורים ומנהליהם ,בחמישים וארבעה בתי – ספר במחוזות חיפה והצפון במדינת -ישראל. ניתוח הפנייה לבתי-ספר :מנהלים ומורים לחלוקת השאלונים במגזרי החינוך השונים .1במגזר היהודי-חילוני פנינו ל 13בתי-ספר 9 :מנהלי בתי"ס הסכימו להשתתף במחקר 2 ,מנהלי - בתי"ס לא הסכימו להשתתף ,ב 2 -בתי -ספר ניסינו לחלק שאלונים ,אך לא הצלחנו בשל חוסר היענות מצד המורים. .2במגזר היהודי-דתי פנינו ל 26בתי-ספר 15 :מנהלי בתי"ס הסכימו להשתתף במחקר 6 ,מנהלי - בתי"ס לא הסכימו להשתתף ,ב 5 -בתי -ספר ניסינו לחלק שאלונים ,אך לא הצלחנו בשל חוסר היענות מצד המורים. .3במגזר הקיבוצי פנינו ל 14בתי-ספר 12 :מנהלי בתי"ס הסכימו להשתתף במחקר -מתוכם :בי"ס אחד בו המנהל לא הסכים לבסוף למלא את שאלוני OCBעל המורים ,הוצא מהמחקר .בבי"ס אחר ניסינו לחלק שאלונים אך לא הצלחנו ,בשל חוסר היענות מצד המורים 2 .מנהלי בתי -ספר לא הסכימו להשתתף במחקר. .4במגזר הדרוזי פנינו ל 10בתי-ספר 10 :מנהלים הסכימו להשתתף במחקר ,כל פנייה למנהלים התקבלה בחיוב ובנכונות לסייע .בבי"ס אחד ניסינו לחלק שאלונים ,אך לא הצלחנו בשל חוסר היענות מצד המורים. .5במגזר הערבי פנינו ל 9בתי-ספר 9 :מנהלי בתי"ס הסכימו להשתתף במחקר ,כל פנייה למנהלים התקבלה בחיוב וברצון לסייע למחקר ,וכן הייתה היענות גבוהה מצד המורים. לסיכום :ניתן לראות כי מתוך 72בתי-ספר אליהם פנינו ,הצלחנו לחלק שאלונים ב 54 -בתי"ס: מהמגזר היהודי -חילוני 9בתי"ס ,מהמגזר היהודי-דתי 15 :בתי"ס ,מהמגזר הקיבוצי 11 :בתי"ס, מהמגזר הדרוזי 10 :בתי"ס ומהמגזר הערבי 9 :בתי"ס) ,ראה לוח .(1 סה"כ חילקנו שאלונים ל 2260 -מורים .קיבלנו חזרה 1442שאלונים .מתוכם 114נפסלו בשל מילוי חסר ולקוי 1328 .השאלונים התקינים מהווים 59%מכלל המורים אליהם פנינו) ,ראה לוח .(1 56 לוח :1רשימת חלוקת השאלונים ל 54 -בתי-הספר במגזרי החינוך השונים. מגזר יהודי-חילוני מס' בתיה"ס 1 2 3 4 5 6 7 8 9 סה"כ מס' השאלונים שחולקו: 45 50 50 50 60 60 35 50 50 450 מס' השאלונים שחזרו: ) 29נפסלו 3שאלונים( ) 31נפסלו 2שאלונים( 37 35 42 ) 43נפסל 1שאלון( ) 22נפסל 3שאלונים( ) 33נפסלו 2שאלונים( 30 סך השאלונים67% = 302 : )מתוכם נפסלו 11שאלונים(. סך השאלונים התקינים.65% = 291 : מגזר יהודי-דתי מס' בתיה"ס 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 סה"כ מס' השאלונים שחולקו: 50 35 35 35 30 30 30 40 35 40 30 25 25 25 25 490 מס' השאלונים שחזרו: ) 28נפסל 1שאלון( 20 25 28 ) 15נפסלו 5שאלונים( 24 ) 16נפסלו 3שאלונים( 23 20 29 15 ) 13נפסלו 3שאלונים( ) 12נפסלו 2שאלונים( ) 10נפסלו ללא (OCB ) 17נפסלו ללא (OCB סך השאלונים60% = 295 : )מתוכם נפסלו 41שאלונים( סך השאלונים התקינים.52% = 254 : מגזר קיבוצי מס' בתיה"ס 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 סה"כ מס' השאלונים שחולקו: 35 35 45 40 45 45 35 40 40 40 40 440 מס' השאלונים שחזרו: 18 ) 25נפסלו 3שאלונים( 34 ) 30נפסל 1שאלון( ) 30נפסלו 2שאלונים( 28 24 25 20 ) 23נפסלו 3שאלונים( ) 25נפסלו ללא (OCB סך השאלונים64% = 282 : )מתוכם נפסלו 34שאלונים(. סך השאלונים התקינים.56% = 248 : 57 מגזר דרוזי מס' בתיה"ס 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 סה"כ מס' השאלונים שחולקו: 40 60 50 50 40 50 40 50 40 30 450 מס' השאלונים שחזרו: 24 42 31 ) 30נפסלו 5שאלונים( 30 ) 25נפסלו 3שאלונים( 28 35 ) 24נפסלו 4שאלונים( ) 8נפסלו ללא (OCB סך השאלונים.62% = 277 : )מתוכם נפסלו 20שאלונים(. סך השאלונים התקינים.57% = 257 : ---------------- ------------------- --------------------------------- מגזר ערבי מס' בתיה"ס 1 2 3 4 5 6 7 8 9 סה"כ מס' השאלונים שחולקו: 50 40 40 40 40 50 60 60 50 430 מס' השאלונים שחזרו: 30 28 ) 25נפסלו 2שאלונים( 29 ) 24נפסלו 4שאלונים( 30 ) 42נפסלו 2שאלונים( 40 38 סך השאלונים 67% = 286 : )מתוכם נפסלו 8שאלונים( סך השאלונים התקינים.65% = 278 : ---------------- ------------------- סה"כ כללי חולקו 2260 :שאלונים סה"כ: 58 --------------------------------- השאלונים שחזרו64% = 1442 : )מתוכם נפסלו 114שאלונים( השאלונים התקינים59% = 1328 : - 6. 4ניהול העיבודים הסטטיסטיים תוכנות עזר סטטיסטיות :העיבודים הסטטיסטיים בוצעו בעזרת תוכנה מרכזיתSPSS for Windows : ) Statistical Package for Social Scienceמותאמות לסביבת חלונות של חברת (Microsoft שלבים בעיבוד הנתונים :עיבוד הנתונים כלל מספר שלבים מרכזיים ,שמטרתם אישוש או הפרכה של השערות המחקר. .1בניית קובץ הנתונים בתוכנת ה .SPSS .2התאמה של קובץ הנתונים לסולמות המדידה תוך היפוכן של שאלות המנוסחות באופן שלילי. .3קביעת ההתייחסות לערכים חסרים בקובץ הנתונים. .4בדיקתם של ערכי מרכז ופיזור תיאוריים ) (Descriptiveלשם: א .איתור בעיות או טעויות שנוצרו בעת הקלדת הנתונים ,כמו נתונים בלתי סבירים ,או כמות ערכים שאיננה תואמת את מספר המשיבים בפועל. ב .קבלת מושג אודות נתוני המדגם ונתונים דמוגראפיים ואישיים של המשתתפים. .5בניית אינדקסים מסודרים למשתני המחקר ,על סמך פרטי השאלות והמשפטים המופיעים בשאלון. .6בחינת המהימנויות של האינדקסים השונים ואיתור מהמנויות בעייתיות )אלפא נמוך מ.(0.60 - " .7ניקוי" האינדקסים ,תוך ניפויים של פריטים הפוגעים במהימנות המדדים .לשם כך השתמשנו ,בין השאר ,בטכניקת ניתוח גורמים ).(Factor Analysis .8בניית מטריצת קורלציות ) (Correlationsבין המשתנים השונים המרכיבים את ההשערות ואיתור קשרים מובהקים )ברמת ( p< 0.05, p< 0.01, p<0.001בין כל קבוצות המשתנים הקשורים מושגית אחד לשני. .9הפעלת טכניקת רגרסיה היררכית מרובה ) (Multiple Hierarchic Regressionעל המשתנים השונים ,לשם בחינת תרומתם להסבר המשתנים התלויים )מידת השונות המוסברת .(R2 .10בדיקת מודל התיווך :החלטנו לבדוק במספר דרכים ובאמצעות שיטות שונות ,את הקשר בין ממדי התרבות ,שהם המתנה הבלתי-תלוי ,עם תחושת הצדק בארגון ,שהיא המשתנה המתווך ,וכן את הקשר של המשתנים הבלתי-תלויים והמתווך עם התנהגות מסוג .OCB 59 - 6.4.1שיטה ראשונה לבדיקת מודל המחקר: אחת הדרכים לבדיקת מודל התיווך הינה על-פי שיטתם של .(1177 :1986) Baron and Kennyהם מציגים במחקרם שיטה המציבה שלושה תנאים שצריכים להתקיים ,כדי להראות כי הקשר שבין שתי קבוצות המשתנים אינו ישיר אלא מתווך .שיטה זו יושמה במחקרים נוספים; Ferris et al., 1996) , ויגודה.(1997 ,1995 , בעבודות אלו מוזכרים שלושה תנאים שצריכים להתקיים כדי להראות שהקשר בין שתי קבוצות משתנים אינו ישיר אלא מתווך והם: א -יש לבדוק שקיים קשר בין משתנים מנבאים בלתי-תלויים -ממדי התרבות ,לבין משתנים מנובאים -התנהגות מסוג ,OCBתוך החזקת משתני התיווך -מרכיבי תחושת הצדק בארגון תלויים. ב -יש לבדוק את הקשרים שבין משתני התיווך -מרכיבי תחושת הצדק בארגון והמשתנים המנובאים -התנהגות מסוג ,OCBתוך החזקת המשתנים המנבאים -ממדי התרבות קבועים. ג -יש לבדוק את הקשרים שבין משתני התיווך -מרכיבי תחושת הצדק בארגון והמשתנים המנבאים - ממדי התרבות ,תוך החזקת המשתנים המנובאים -התנהגות מסוג OCBקבועים. בדיקת הקשרים הללו יכולה להיעשות באחת או יותר משלושת הדרכים הבאות: (1שימוש במבחני רגרסיה (2 .שימוש במבחני שונות מסוג ANOVAאו (3 .MANOVAשימוש באינטראקציות בין המשתנים. בכל אחת מהדרכים יש לשים לב למידת המובהקות של הקשרים ,לעוצמתם ולמידת השונות המוסברת על-ידי כל אחד מהם .החוקרים אינם מצביעים על עדיפות של אחת השיטות על פני האחרות ,אך מזכירים כי שכיחותה ופשטותה של בדיקה באמצעות רגרסיות רבה יותר .בשל כך נבחרה שיטה זו ובאמצעותה בוצעו שלוש פעולות: .1בוסס הקשר שבין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים- מרכיבי תחושת הצדק בארגון. .2הופעלה משוואת רגרסיה מרובה )משוואה ראשונה( ,שבדקה את השפעת כלל המשתנים המנבאים- ממדי התרבות ,ללא המשתנים המתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,על המשתנה התלוי - התנהגות מסוג .OCB אחוז השונות המוסברת סומן כ.X - 60 .3הופעלה משוואת רגרסיה מרובה היררכית )משוואה שנייה( בשני צעדים ,כאשר בצעד ראשון הוכנסו המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,ובצעד השני הוכנסו כלל המשתנים המנבאים -ממדי התרבות ,כפי שהוכנסו במשוואה הראשונה. ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBעל-ידי כלל המנבאים- ממדי התרבות בצעד השני ,ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBעל-ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד הראשון ,הציגו את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBתוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון. הפרש זה סומן כ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס ) X > Yהנובע משתי הפעולות האחרות( ,ואם אמנם נמצא שמתקיים יחס זה, הרי שהדבר מאושש את ההשערה האומרת :שהמשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBאמנם הושפע מהמשתנה הבלתי תלוי -ממדי התרבות ,אך השפעה זו הינה דרך המשתנה המתווך -תחושת הצדק בארגון ) ; Baron and Kenny, 1986ויגודה.(1995 , - 6.4.2שיטה שנייה לבדיקת מודל המחקר: במטרה לבדוק האם ניתן ע"י מרכיבי התרבות והצדק ,לנבא התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה ,בוצעה רגרסיה ליניארית מרובה .למודל הוכנסו ארבעת ערכי התרבות ושלושת ערכי הצדק. כמו כן בוצעו 12מודלים נפרדים עבור כל אינטראקציה ,בין ערך תרבות וצדק ,כלומר ,עבור כל אחד מארבעת ממדי התרבות בוצעה אינטראקציה עם כל אחד משלושת ערכי הצדק .סה"כ בוצעו 12 אינטראקציות נפרדות ,כאשר בכל מודל הוכנסו הגורמים המשפיעים הראשיים ובנוסף האינטראקציה. ניתוח 12המודלים הראה לנו בין אלו משתנים בלתי תלויים ומתווכים קיימת אינטראקציה המשפיעה על המשתנים התלויים ,כלומר ,על יכולת הניבוי של התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי. 61 - 6.4.3שיטה שלישית לבדיקת מודל המחקר: דרך נוספת לבדיקת מודל התיווך ולבחינה האם קיימת התאמה בין המודל התיאורטי לבין הנתונים האמפיריים ,הינה באמצעות מודלים של משוואות מבניות ).Structural Equation Modeling (SEM ניתוח משוואות מבניות הינו ניתוח רב -משתני בסביבה גראפית ,אשר יתרונו העיקרי הוא ביכולתו לבחון בו-זמנית קשרים ישירים ועקיפים בין משתנים )מודל מבני( ,לצד בחינת המבנה הפנימי של המשתנים )מודל מדידתי( במודל אחד .למודל של משוואות מבניות היכולת לבחון את הקשרים בין המשתנים השונים ,ולהציגם בצורה גראפית .השימוש במודל גראפי מאפשר הצגת התיאוריה וסיכום רוב ההשערות במודל מאחד ,המובן לכולם והמסכם את הנושא .המודל הגראפי מתאר קשרים של קורלציות ורגרסיות בין המשתנים השונים. לצורך ניתוח הנתונים ובחינת הקשרים הישירים והעקיפים של המשתנים הבלתי תלויים והמתווכים על המשתנים התלויים ,השתמשנו בתוכנה הסטטיסטית ".(Analysis of Moment Structural) "AMOS תוכנת " "AMOSמאפשרת לבצע ניתוחים של אישוש השערות על ממוצעים ושוניות ,להציג הבדלים בין קבוצות ,לבצע ניתוחי שונות וכדומה .יתרונה של תוכנת " "AMOSעל-פני תוכנות אחרות ,הינו בשרטוט מודלים גראפיים ,המציגים מערכת משוואות של קשרים בין משתנים גלויים וסמויים. תוכנה זו מאפשרת לתת ערכים נומריים לקשרים אלו ובכך מספקת מודל מסכם של מערכת השערות ) ; Byrne, 2001אבן-זוהר שמואל.(2004 , בעבודה זו השתמשנו בתוכנת " "AMOSכדי לבצע ניתוח של מספר נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר .ניתוח זה מאפשר לבחון קשרים ישירים ועקיפים של משתני – המחקר ,על המשתנים התלויים ,דבר המאפשר לבחון את המודלים התיאורטיים של המחקר ואת ההשערות הנלוות אליהם. 62 חלק -ג ניתוח הממצאים ,דיון וסיכום פרק - 7ניתוח הממצאים את ממצאי ניתוח השאלונים ,שהתקבלו מחמשת מגזרי החינוך השונים ,נבחן באמצעות המודל הישיר והמודל העקיף ,כלומר ,מודל התיווך. הממצאים יוצגו במספר שלבים :בשלב הראשון נבחן את אוכלוסיית המחקר כולה והקשרים שנמצאו בין חמשת מגזרי -החינוך השונים לבין ארבעת ממדי התרבות ,במטרה לבדוק האם חמשת הקבוצות, הנמצאות בארץ אחת – ישראל ,אכן שונות זו מזו ,במידה המאפשרת לקבוע כי קיימים ,כפי שאומרים חוקרי תרבות :ניגודים ניכרים באותה מדינה בין ממדי התרבות ,המאפשרים ביצוע מחקר בין -תרבותי )Cross & ;Bochner & Hesketh, 1994; Markus & Kitayama, 1991; Triandis et al, 1988 .(Clugston et al 2000; Cohen, 1999 ; Madson, 1997 לאחר ניתוח הפרופיל וההשוואה של חמשת החברות על-פי ממדי התרבות ,ננתח את הממצאים הסטטיסטיים שהתקבלו עבור כל חברה לחוד ,ונבחן את המודלים שהיוו את הבסיס להשערות המחקר. כדי לבדוק את המודל הישיר נבחן תחילה את הקשרים בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות, לבין המשתנה התלוי -התנהגות .OCBכן נבחן את מידת התמיכה שנמצאה למקבץ ההשערות של מודל זה .הממצאים הנ"ל מאפשרים לנו לבדוק גם את התנאי הראשון ,המאפשר להראות אפקטים של תיווך ,במטרה לאושש את המודל השני ,מודל התיווך העקיף. בשלב הבא נבדוק את הקשרים המתגלים בין המשתנים החשודים כמתווכים :מרכיבי הצדק לבין המשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה .קשרים אלו יאפשרו לנו לבדוק את התנאי השני, המאפשר להראות כי הקשר בין שתי קבוצות המשתנים הבלתי תלויים והתלויים ,אינו ישיר ,אלא מתווך ,והשערות מחקר נוספות. בשלב נוסף נבחן את הקשרים המתגלים בין המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק לבין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות .קשרים אלו יאפשרו לנו לבדוק את התנאי השלישי, המאפשר להראות כי הקשר שבין שתי קבוצות המשתנים הינו של תיווך ,וכן השערות מחקר נוספות. בשלב הרביעי ניבחן את מודל התיווך :בשלב זה נבדוק את ההשפעה של המשתנים הבלתי תלויים - ממדי התרבות ,דרך המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,על המשתנה התלוי :התנהגות מסוג ,OCBוזאת במטרה לבחון ולאושש את מודל התיווך )העקיף( ואת השערות המחקר הקשורות אליו. 63 - 7.1פיתוח משתני המחקר ובחינת מהימנותם )(Reliability - 7.1.1בחינת תוקף ) (Validityכלי המחקר חשיבות בחינת תוקפו של השאלון הינה בבדיקת המידה בה בוחנות השאלות את התופעות התיאורטיות הנחקרות .על-מנת לוודא את תוקפן של השאלות ,נבחרו המדדים כולם מהספרות המחקרית ,אשר חקרה תחומים אלו .בדיקת תקפות זו מכונה "בחינת תוקף הקריטריון" של מדד ומתבססת על הסכמה בין החוקרים לכך שקריטריון מסוים תקף להעריך מכשיר מדידה .במחקר זה נעשה שימוש במדדים מקובלים ,אשר הוכחו כתקפים במחקרים קודמים בתחום ,ונלקחו מהספרות המחקרית )סעיף.(6.1 : - 7.1.2מהימנות ) (Reliabilityכלי המחקר. שאלון המחקר נבדק באמצעות שימוש בפרוצדורה סטטיסטית ,על-פי מדד אלפא קורנבך ,במטרה לבדוק את המהימנות הפנימית של מרכיבי השאלון) ,נתוני מדד זה מוצגים בלוח הקורלציות של כל מגזר בנפרד(. השימוש בפרוצדורה סטטיסטית זו נעשה ,על-מנת לפקח על רמת הדיוק בה נמדדו הפריטים וכן לסייע בפקוח על בחינת הקוהרנטיות ההדדית של הפריטים השונים .בחינת מהימנות השאלון אמורה להשיב על בעיית הדיוק והרגישות של ממדי המחקר ,כלומר ,לתת קריטריון ברור לשאלה -עד כמה אנו מדייקים בבחינת התופעה אותה אנו מעוניינים לבדוק. במחקר זה הוחלט לראות בקריטריון של α ≥ = 0.50כקריטריון המינימום להכללת מדדים במחקר. קריטריון זה נמוך במעט מהמקובל )בד"כ ,(α ≥ = 0.60כפי שנקבע על פי הגישה של ,(1967) Nunnaly ומחייב התייחסות זהירה לחלק מהממצאים הנוגעים למשתני המחקר ,שהמדדים שלהם זכו למהימנות שאינה גבוהה ,כפי שנעשה במחקרים דומים )קלדור -קפון .(2003 מדד אחד ,אשר זכה למהימנות נמוכה הינו :פריט מספר -6מימד התרבות מרחק כוח ,ועל-כן הוא הושמט ,כדי להעלות את רמת המהימנות במגזרי החינוך השונים. במטרה לבחון ולאשר את טיב החלוקה של שלושת מרכיבי 'שאלון התנהגות אזרחית בארגון' שהם: התנהגות תוך-תפקידית ,התנהגות מסוג OCBארגוני והתנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי ,בוצע ניתוח גורמים )ראה נספח ז'( .כמו כן ,בוצע Confirmatory Factor Analysisלמרכיבי השאלון .על -פי ניתוח גורמים זה ראינו ,שמבחני הטיב וההתאמה הטובים ביותר הינם עבור המודל בו המשתנה התלוי- התנהגות אזרחית בארגון ,מחולק לשלושה מרכיבים והם :התנהגות תוך-תפקידית ,התנהגות מסוג OCBהארגוני והתנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי )ראה לוח .(2 64 (OCB) למרכיבי שאלון התנהגות אזרחית בארגוןConfirmatory Factor Analysis :2 לוח Model/Description χ² df Model Comparison χ² df χ²/df RMSEA NFI IFI 4986.859* 461 - - - 10.817 0.086 0.966 0.969 ROL & OCB O vs. OCB A 5815.145* 463 1 vs. 2 828.286* 2 12.560 0.093 0.960 0.964 ROL & OCBA vs. "OCB"O 6895.904* 463 1 vs. 3 1909.045* 2 14.894 0.102 0.953 0.956 OCB O & OCBA vs. ROL 5558.317* 463 1 vs. 4 571.458* 2 12.005 0.091 0.962 0.965 7226.405* 464 1 vs. 5 2239.546* 3 15.574 0.105 0.951 0.954 Three-factors ROL vs." OCB" O vs. OCB A** Two-factors One-factor ROL & OCB O & "OCB" A **ROL = תוך תפקידי, 'OCB" A = האלטרואיסטיOCB ,OCB O = הארגוניOCB *P<0.001 65 - 7.2ניתוח אוכלוסיית המחקר על-פי ניתוח הנתונים התיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים ,אצל אוכלוסיית המחקר )לוח מספר ,(3 ניתן לראות ,באופן כללי ,כי האוכלוסייה שנבדקה מרביתה נולדה בארץ -ישראל ,מרביתן נשים בעלות השכלה גבוהה ובעלות תעודת הוראה ,מרבית המורות עובדות במשרה מלאה ולמרביתן קביעות בעבודה. בהשוואה בין המגזרים השונים ,הבחנו כי קיימים הבדלים בחלוקה בין מורים ומורות ,בעקבות כך הוחלט לבצע ניתוחים סטטיסטיים ,שיפקחו על משתנים דמוגראפיים כמו מין ,מספר ילדים ועוד ,וזאת במטרה לאתר השפעות על משתני המחקר .בניתוחים הסטטיסטיים אכן נמצאו קשרים מובהקים בין המשתנים שנבדקו ומגזרי החינוך השונים .אולם ,אם זאת ,בניתוח הרגרסיות לא נמצאה השפעה של המשתנים הדמוגראפיים על המשתנה .OCBגם בניתוח האפקטים העיקריים וגם בניתוח האינטראקציות עם מגזרי החינוך השונים ,לא נמצאו השפעות של המשתנים הדמוגראפיים על המשתנה .OCBבעקבות הממצאים הנ"ל ,הוחלט לא להכניס את המשתנים הדמוגראפיים כגון :מין ,כחלק ממודל המחקר. בבדיקת אוכלוסיית המחקר כולה מצאנו ,שקיימים הבדלים בין חמשת המגזרים ,בניבוי התנהגות אזרחית בארגון על מרכיביה OCB :הארגוני ו OCB -האלטרואיסטי )ראה לוח .(4 ממצאים אלו הביאו אותנו לבצע ניתוח נוסף ,בעזרת מבחני MANOVAו – .ANOVA בעזרת מבחן MANOVAבדקנו הבדלים עבור ארבעת ממדי התרבות ,בין חמשת המגזרים ,ונמצא כי קיים הבדל מובהק בין מגזרי -החינוך .F ( 16,4033.304 ) = 40.106 *** : כדי לראות עבור איזה מימד תרבות נמצא הבדל בין המגזרים ,בוצעו מבחני ANOVAומבחן השוואות מרובות ,שבדק בין אילו מגזרים קיימים הבדלים מובהקים .התוצאות מוצגות בלוח .5 על-פי ניתוח הממצאים ,יצרנו בלוחות ,5ו-5 :א ,פרופיל תרבותי ,לכל אחת מחמש החברות הנבדקות. (1החברה היהודית-חילונית: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001פחות קולקטיביסטית ) (Mean=3.29מאשר החברות :היהודית-דתית ) (Mean=3.60הדרוזית )(Mean=3.80 והערבית ).(Mean=3.83 מרחק כוח :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001פחות ריכוזית ) ,(Mean=2.17מאשר החברות הדרוזית ) (Mean=2.67והערבית ).(Mean=2.84 66 לוח :3אוכלוסיית המחקר -נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים משתנה גיל N 1237 מין 1281 מספר ילדים מתחת לגיל 18 1282 ממוצע 41.01 1.74 ס.תקן 9.88 1.57 טווח 22-67 שכיחות אחוז ערכי מדידה גיל בשנים 518 763 40.4 59.6 גברים נשים מספר הילדים 0-8 מצב משפחתי 1288 1097 140 41 10 85.2 10.9 3.2 0.8 נשוי רווק גרוש אלמן השכלה 1291 29 930 314 18 2.2 72.0 24.3 1.4 תיכונית A.Bאקדמאית A.Mאקדמאית אקדמאית דוקטוראט תעודת הוראה 1291 1211 80 93.8 6.2 יש אין מעמד בעבודה 1293 1149 144 88.9 11.1 קבוע זמני וותק בהוראה וותק בבית ספר היקף משרה 1262 1248 1289 ארץ לידה 1252 ארץ לידת האב 1234 ארץ לידת האם 1232 15.05 10.70 9.53 7.99 0-40 0-37 353 567 172 140 57 1095 83 48 26 649 368 144 73 669 346 142 75 67 27.4 44.0 13.3 10.9 4.4 87.5 6.6 3.8 2.1 52.6 29.8 11.7 5.9 50.4 28.1 11.5 6.1 וותק בשנים וותק בשנים מעל משרה משרה מלאה משרת אם מחצית משרה פחות ממחצית משרה ישראל אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל אירופה אפריקה/אסיה אמריקה לוח :4חמשת מגזרי החינוך והמשתנה התלוי OCB אלטרואיסטי OCB )β (t *)0.077(2.556 )-0.038(-0.910 ***)0.219(5.258 ***)0.110(3.519 )-0.035(-1.066 *)-0.069(-2.451 )-0.016(-0.487 *)0.081(2.392 )-0.001(-0.016 )-0.021(-0.597 )-0.056(-1.500 ארגוני OCB )β (t *)0.069(2.340 )0.021(0.523 ***)0.241(5.973 ***)0.108(3.564 *)-0.079(-2.451 )-0.019(-0.686 )-0.009(-0.283 )-0.040(-1.214 )-0.060(-1.839 ***)-0.207(-6.046 ***)-0.226(-6.227 0.141 0.087 0.134 0.079 ***19.671 ***11.384 קבוצת הייחוס הינה המגזר החילוני תוך-תפקידי )β (t *)0.065(2.236 )0.018(0.448 ***)0.238(6.019 )0.034(1.160 )-0.056(-1.787 )0.052(1.924 *)-0.066(-2.057 )-0.011(-0.347 ***)-0.129(-4.050 ***)-0.259(-7.720 ***)-0.251(-7.072 0.175 0.169 ***25.465 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות מגזר חילוני – מגזר דתי מגזר חילוני – מגזר קיבוצי מגזר חילוני – מגזר דרוזי מגזר חילוני – מגזר ערבי R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 N= 1328 68 לוח :5פרופיל מגזרי החינוך על פי ארבעת ממדי התרבות ערבי N=278 S.D M דרוזי N=257 S.D M קיבוצי N=248 S.D M דתי N=254 S.D M חילוני N=291 S.D M 3.83 0.53 3.80 0.51 3.17 0.63 3.60 0.62 3.29 0.58 2.84 0.68 2.67 0.70 2.01 0.58 2.31 0.73 2.17 0.63 הימנעות מאי - וודאות 4.05 0.49 4.19 0.48 4.03 0.43 4.21 0.53 4.27 0.43 גבריות/נשיות 2.82 0.94 2.43 0.88 1.71 0.59 2.49 0.90 1.93 0.82 מגזר חינוך/ ממד התרבות קולקטיבי/ אינדיבידואלי )(2 מרחק כוח F 70.28 *** 72.05 *** 13.01 *** 77.22 *** S.D=Std. Deviation M=Mean ***P ≤ 0.001 ) (1מוצגות ההשוואות המובהקות סטטיסטית בלבד. ) (2בלוח - 5ככול שהממוצע של ערך התרבות גבוהה יותר כך החברה הינה יותר קולקטיביסטית ,יותר ריכוזית - )בעלת מרחק כוח גבוה( ,בעלת הימנעות גבוהה יותר מאי -וודאות ובעלת ערכים גבריים יותר. 69 השוואות מרובות )(1 חילוני-דתי חילוני-דרוזי חילוני-ערבי דתי-קיבוצי דתי-דרוזי דתי-ערבי קיבוצי-דרוזי קיבוצי-ערבי חילוני-דרוזי חילוני-ערבי דתי-קיבוצי דתי-דרוזי דתי-ערבי קיבוצי-דרוזי קיבוצי-ערבי חילוני-קיבוצי חילוני-ערבי דתי-קיבוצי דתי-ערבי קיבוצי-דרוזי דרוזי-ערבי חילוני-דתי חילוני-קיבוצי חילוני-דרוזי חילוני-ערבי דתי-קיבוצי דתי-ערבי קיבוצי-דרוזי קיבוצי-ערבי דרוזי-ערבי לוח - 5א: גרף הפרופיל של מגזרי החינוך על פי ארבעת ממדי התרבות )(1 ממוצעי ארבעת ערכי התרבות עבור המגזרים השונים ערבי דתי דרוזי חילוני קיבוצי מ מו צ ע ער כי תר בו ת 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 קו ל ק טי בי ז ם/ אינ די בי דו א לי ז ם מר ח ק כ ח ה מנ עו ת מ אי וו ד או ת ג בריו ת /נ שיו ת ) (1בלוח -5 -א ככול שהממוצע של ערך התרבות גבוהה יותר כך החברה הינה יותר קולקטיביסטית ,יותר ריכוזית - )בעלת מרחק כוח גבוה( ,בעלת הימנעות גבוהה יותר מאי -וודאות ובעלת ערכים גבריים יותר. 70 הימנעות מאי-וודאות :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001בעלת הימנעות מאי - וודאות גבוהה יותר ) ,(Mean=4.27מהחברות :הקיבוצית ) (Mean= 4.03והערבית ).(Mean= 4.05 נשיות/גבריות :חברה זו הינה באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001בעלת ערכים פחות גבריים ),(Mean= 1.93 מאשר החברות :היהודית-דתית ) ,(Mean=2.49הדרוזית ) (Mean= 2.43והערבית ) ,(M= 2.82אך באופן מובהק ) (P ≤ 0.001בעלת ערכים יותר גבריים ) ,(Mean= 1.93מהחברה הקיבוצית ).(Mean= 1.71 (2החברה היהודית-דתית: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001פחות קולקטיביסטית ) ,(Mean=3.60מאשר הדרוזית ) (Mean=3.80והערבית ) ,(Mean=3.83אך הינה באופן מובהק ) (P ≤ 0.001יותר קולקטיביסטית ) ,(Mean=3.60מהחברות :היהודית-חילונית )(Mean=3.2 והקיבוצית ).(Mean=3.17 מרחק כוח :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001פחות ריכוזית מאשר החברות הדרוזית והערבית ,אך הינה חברה אשר באופן מובהק יותר ריכוזית מאשר החברה הקיבוצית. הימנעות מאי-וודאות :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001בעלת הימנעות מאי- וודאות גבוהה יותר מהחברות :הקיבוצית ,והערבית. נשיות/גבריות :חברה זו הינה חברה ,שבאופן מובהק הינה בעלת ערכים פחות גבריים ,מאשר החברה הערבית ,אך הינה חברה אשר באופן מובהק בעלת ערכים יותר גבריים מאשר החברות :היהודית- חילונית והקיבוצית. (3החברה הקיבוצית: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001פחות קולקטיביסטית ) ,(Mean=3.17מהחברות :היהודית-דתית ) ,(Mean=3.60הדרוזית )(Mean=3.80 והערבית ).(Mean=3.83 מרחק כוח :חברה זו הינה באופן מובהק פחות ריכוזית מאשר החברות :היהודית-דתית ,הדרוזית והערבית. הימנעות מאי-וודאות :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001בעלת הימנעות מאי- וודאות נמוכה יותר מהחברות :היהודית-חילונית ,היהודית-דתית והדרוזית. נשיות/גבריות :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001הינה בעלת ערכים פחות גבריים מאשר החברות :היהודית-חילונית ,היהודית-דתית ,הקיבוצית והערבית. 71 (4החברה הדרוזית: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001יותר קולקטיביסטית ) ,(M=3.80מאשר החברות :היהודית –דתית ) ,(M=3.60היהודית-חילונית )(M=3.29 והקיבוצית ).(M=3.17 מרחק כוח :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק יותר ריכוזית מאשר החברות :היהודית-חילונית, היהודית-דתית והקיבוצית ,אך הינה חברה אשר באופן מובהק פחות ריכוזית מהחברה הערבית. הימנעות מאי -וודאות :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001בעלת הימנעות מאי- וודאות גבוהה יותר מהחברות :הקיבוצית והערבית. נשיות/גבריות :חברה זו הינה באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001בעלת ערכים יותר גבריים מאשר החברות: היהודית-חילונית והקיבוצית ,אך באופן מובהק בעלת ערכים פחות גבריים מחברות :היהודית-דתית והערבית. (5החברה הערבית: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם :חברה זו הינה באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001יותר קולקטיביסטית ) ,(Mean=3.83מאשר החברות :היהודית-חילונית ) ,(Mean= 3.29היהודית-דתית )(Mean= 3.60 והקיבוצית ).(Mean= 3.17 מרחק כוח :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001יותר ריכוזית מאשר החברות: היהודית-חילונית ,היהודית-דתית והקיבוצית. הימנעות מאי -וודאות :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001בעלת הימנעות מאי- וודאות נמוכה יותר מהחברות :היהודית-חילונית ,היהודית-דתית והדרוזית. נשיות/גבריות :חברה זו הינה חברה ,אשר באופן מובהק ) ,(P ≤ 0.001הינה בעלת ערכים יותר גבריים מאשר החברות :היהודית-חילונית ,יהודית-דתית ,הקיבוצית והערבית. סיכום :השוואה בין ממדי התרבות בחמש החברות השונות בבדיקת הפרופיל של אוכלוסיית המחקר כולה ,על-פי ארבעת ממדי התרבות ,כפי שניתן לראות בלוחות 5ו-5 -א ,אנו מבחינים שחמש החברות הינן בעלות ערכים ממוצעים של ערכי התרבות כמו מרחק כוח ונשיות/גבריות אך על-פי ערכי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והימנעות מאי – וודאות ,מצאנו שהחברות כולן הן בעלות מאפיינים קולקטיביסטיים ,ומאופיינות בהימנעות גבוהה מאוד מאי - וודאות. 72 בניתוח ובהשוואה בין חמש החברות הנבדקות מצאנו ש: החברה הערבית הינה החברה בעלת הערכים התרבותיים הכי קולקטיביסטיים ,הכי ריכוזית ,בעלת הימנעות גבוהה מאי וודאות ובעלת ערכים יותר גבריים ,מכל החברות האחרות. החברה הקיבוצית הינה החברה בעלת ערכים תרבותיים הכי פחות קולקטיביסטיים ,הכי פחות ריכוזית ,בעלת הכי פחות ערכים גבריים ובעלת הימנעות גבוהה מאי וודאות. החברה היהודית-חילונית הינה בעלת ערכים תרבותיים קולקטיביסטיים יותר משל החברה הקיבוצית, אך פחות משאר החברות ,יותר ריכוזית מהחברה הקיבוצית אך פחות מיתר החברות .כמו-כן היא בעלת ערכים פחות גבריים מכל החברות האחרות ,פרט לחברה הקיבוצית ,ובעלת ההימנעות הגבוהה ביותר מאי -וודאות. החברה היהודית-חילונית הינה בעלת ערכים תרבותיים דומים לחברה הקיבוצית. החברה היהודית-דתית והחברה הדרוזית דומות בערכים התרבותיים :ברמת הקולקטיביזם ,ההימנעות מאי-וודאות והערכים הגבריים .רק במימד התרבות מרחק כוח ,החברה הדרוזית ריכוזית יותר מהחברה היהודית-דתית )ראה לוחות 5ו-5 -א(. 73 - 7.3ניתוח חמשת מגזרי -החינוך בחלק זה של העבודה ננתח את הממצאים הסטטיסטיים ,שהתקבלו עבור כל חברה לחוד ,ונבדוק את המודלים שהיוו את הבסיס להשערות המחקר. ניתוח הממצאים ייעשה בנפרד עבור כל אחד מחמשת מגזרי החינוך ,בצורה הבאה: בשלב הראשון -נבחן את הקשרים בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות ,לבין המשתנה התלוי- התנהגות מסוג OCBואת מידת התמיכה ,שנמצאה למקבץ ההשערות של המודל הישיר. ממצאים אלו חשובים גם לבדיקת התנאי הראשון ,המאפשר להראות אפקטים של תיווך ,וזאת במטרה לאושש את המודל השני ,מודל התיווך העקיף. בשלב השני -נבדוק את הקשרים המתגלים בין המשתנים החשודים כמתווכים :מרכיבי הצדק הארגוני, לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה .קשרים אלו יאפשרו לנו לבדוק את התנאי השני ,המאפשר להראות כי הקשר בין שתי קבוצות המשתנים ,הבלתי תלויים והתלויים ,אינו ישיר, אלא מתווך וכן השערות מחקר נוספות. בשלב השלישי -נבחן את הקשרים שמצאנו בין המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק הארגוני לבין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות .קשרים אלו יאפשרו לנו לבדוק את התנאי השלישי, המאפשר להראות כי הקשר שבין שתי קבוצות המשתנים אינו ישיר ,אלא מתווך ,וכן השערות מחקר נוספות. בשלב הרביעי -נבחן את מודל התיווך :בשלב זה נבדוק את ההשפעה של המשתנים הבלתי תלויים - ממדי התרבות ,דרך המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק הארגוני ,על התנהגות מסוג OCB על מרכיביה ,וזאת במטרה לבחון ולאושש את מודל התיווך ואת השערות המחקר הקשורות אליו. בדיקת מודל התיווך תעשה באמצעות שלוש שיטות: שיטה ראשונה באמצעות רגרסיות )ראה סעיף ,(6.4.1 -שיטה שנייה באמצעות מודלים המציגים אינטראקציות בין המשתנים השונים )ראה סעיף ,(6.4.2 -ושיטה שלישית )ראה סעיף (6.4.3 -הינה באמצעות מודלים של משוואות מבניות ) .Structural Equation Modeling (SEMלצורך ניתוח הנתונים ובחינת ההשפעות ,הישירות והעקיפות ,של המשתנים הבלתי תלויים והמתווכים ,על המשתנים התלויים ,השתמשנו בתוכנה סטטיסטית הנקראת "Analysis of Moment ) "AMOS .(Structural 74 - 7.3.1מגזר יהודי-חילוני הממצאים הסטטיסטיים ביחס למגזר היהודי-חילוני יוצגו בלוחות 6 :עד -6ז. לוח 6מציג את הנתונים התיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים .לפי לוח זה ניתן לראות שאוכלוסיית המגזר היהודי-חילוני ,אותה בדקנו ,מאופיינת בכך ,שמרביתה ילידת ישראל 80% ,ממנה הינן מורות ו- 20%מורים ,מרביתן משכילות ,בעלות תעודת הוראה וקביעות בעבודה ועובדות במשרה מלאה. לוח - 6א :לוח הקורלציות מציג את הקשרים בין כל קבוצות המשתנים הקשורים מושגית אחד לשני. - 7.3.1.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB בבדיקת הקשרים )ראה לוח - 6א( ,בין ממדי התרבות ו OCB, -ניתן להבחין כי לא נמצאו קשרים כלל. - 7.3.1.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCBעל מרכיביה בבדיקת הקשרים על-פי לוח -6א ,בין המשתנה המתווך ,תחושת הצדק בארגון לבין המשתנה התלוי, התנהגות מסוג OCBנמצאו הקשרים הבאים: (1בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהארגוני, נמצא מתאם של ) 0.20הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - (2בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB האלטרואיסטי ,נמצא מתאם של ) 0.19הקשר חיובי ומובהק.(P ≤ 0.001) : (3בין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהארגוני ,נמצא מתאם של ) 0.14הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.05) - (4בין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB האלטרואיסטי ,נמצא מתאם של ) 0.15הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.01) - (5בין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהארגוני, נמצא מתאם של ) 0.24הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - (6בין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB האלטרואיסטי ,נמצא מתאם של ) 0.25הקשר חיובי ומובהק.(P ≤ 0.001) : על-פי הדברים המוצגים ,ניתן לומר ,שבין כל מרכיבי הצדק להתנהגות מסוג OCBעל מרכיביה ,נמצא קשר חיובי ומובהק .כמו-כן ,ניתן לראות שהקשר החזק ביותר להתנהגות מסוג ,OCBהינו עם המשתנה המתווך -תחושת הצדק האינטראקציונאלי. 75 - 7.3.1.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה בבדיקת הקשרים על פי לוח -6א ניתן לראות ,כי במגזר היהודי-חילוני רק לשניים ,מבין ארבעת ממדי התרבות ,יש קשר למשתנה המתווך תחושת הצדק .ראינו כי: (1בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין שנים מתוך שלושת מרכיבי הצדק קיים קשר: א( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי, נמצא מתאם של ) 0.13הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.05 - ב( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של ) 0.16הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.01 - (2בין מימד התרבות מרחק כוח נמצא קשר למרכיב אחד בלבד משלושת מרכיבי הצדק: א( בין ממד התרבות מרחק כוח לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של 0.12 )קשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.05 - 76 לוח :6מגזר יהודי-חילוני ) 291מורים(: נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים משתנה גיל מין N 285 290 ממוצע 43.61 ס.תקן 9.02 טווח 25-66 מספר ילדים עד לגיל 18 290 1.52 1.18 0-4 מצב משפחתי 289 השכלה 290 תעודת הוראה 290 מעמד בעבודה וותק בהוראה 290 וותק בבית ספר היקף משרה 277 17.75 9.21 1-40 271 12.47 8.26 1-35 290 ארץ לידה 288 ארץ לידת האב 287 ארץ לידת האם 286 77 שכיחות אחוז 58 232 20.0 80.0 ערכי מדידה גיל בשנים גברים נשים מספר הילדים 248 18 21 2 4 175 109 2 281 9 85.8 6.2 7.3 0.7 1.4 60.3 37.6 0.7 96.9 3.1 נשוי רווק גרוש אלמן תיכונית B.Aאקדמאית M.Aאקדמאית אקדמאית דוקטוראט יש אין 258 32 89.0 11.0 קבוע זמני וותק בשנים וותק בשנים 76 124 58 21 11 235 30 5 18 50 26.2 42.8 20.0 7.2 3.8 81.6 10.4 1.7 6.3 17.4 מעל משרה משרה מלאה משרת אם מחצית משרה פחות ממחצית משרה ישראל אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל 159 16 62 54 55.4 5.6 21.6 18.9 אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל 155 15 62 54.2 5.2 21.6 אירופה אפריקה/אסיה אמריקה לוח - 6א :קורלציות מ – SPSS .2 ערכי תרבות 0.253 *** .1קולקטביזם/ אינדיבידואליזם 1 .2מרחק כוח ערכי תרבות .3 .4 .5 0.103 0.245 *** 0.126 * 0.157 ** -0.041 0.547 *** -0.059 0.077 0.085 0.121 * 0.040 0.068 1 0.051 -0.017 -0.042 1 0.453 *** 1 0.409 *** 0.749 *** 1 .3הימנעות מאי וודאות 1 .4נשיות/גבריות צדק ארגוני צדק ארגוני .6 .5צדק דיסטריבוטיבי .6צדק פרוצדוראלי .7צדק אינטראקציונאלי ערכי תרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם מרחק כוח הימנעות מאי וודאות נשיות/גבריות צדק צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי תוך תפקידי .7 0.087 0.082 תוך תפקידי -0.068 OCBארגוני 0.067 OCBאלטרואיסטי 0.046 -0.143 * -0.025 -0.039 -0.071 -0.054 -0.019 -0.051 -0.082 0.202 *** 0.144 * 0.239 *** 0.742 *** 1 0.190 *** 0.154 ** 0.253 *** 0.641 *** 0.770 *** 1 -0.135 * 0.110 0.141 * 0.228 *** 1 OCBארגוני OCBאלטרואיסטי *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 78 - 7.3.1.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר הטענה התיאורטית ,שהועלתה בעת פיתוח מודל המחקר הייתה ,שהקשר שיימצא בין המשתנה התלוי- התנהגות אזרחית בארגון ) ,(OCBלמשתנה הבלתי תלוי -ממדי התרבות ,יעבור דרך המשתנה המתווך- תחושת הצדק בארגון. בחינת הדרך והמידה בה ממדי התרבות קשורים להתנהגות אזרחית בארגון ,OCB -נעשתה בשלוש שיטות :ראה סעיפים 6.4.2 ,6.4.1ו. 6.4.3 - שיטה א -לבדיקת מודל המחקר כדי לאושש את ההשערה האומרת ,שקיים גורם מתווך -תחושת הצדק בארגון ,בקשר בין ממדי התרבות לבין התנהגות ,OCBנעזר בכלל ההחלטה ,שהוסבר בפרק ניהול העיבודים הסטטיסטיים - סעיף . 6.4.1 בתהליך בוצעו שלוש פעולות: (1בוסס הקשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ארבעת ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים- שלושת מרכיבי תחושת הצדק בארגון )ראה לוח -6ב(. (2הופעלה משוואת רגרסיה מרובה ,שבדקה את השפעת המשתנים הבלתי-תלויים בלבד -ממדי התרבות על המשתנה התלוי -התנהגות ,OCBכשאחוז השונות המוסברת סומן כ ) X -ראה לוח -6ג(. (3הופעלה משוואת רגרסיה היררכית בשני צעדים ,כאשר בצעד הראשון הוכנסו המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ובצעד השני הוכנסו כלל המשתנים המנבאים :ממדי התרבות יחד עם מרכיבי תחושת הצדק בארגון. ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות אזרחית בארגון ,OCB -על-ידי כלל המנבאים -ממדי -התרבות בצעד השני ,ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBעל-ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד הראשון ,מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות על המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBתוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון. הפרש זה סומן כ ) Y -ראה לוח -6ג(. 79 בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBארגוני על פי ניתוח הממצאים בלוח - 6ג המתייחס להתנהגות מסוג OCBהארגוני ,ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים :ממדי התרבות על התנהגות OCBהארגוני הינו.X = 0.015 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי OCB -ארגוני ,על-ידי כלל המנבאים - ממדי התרבות ומרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד השני ) ,(0.094ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות OCBהארגוני ,על-ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.077מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים - ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי OCB -הארגוני ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים - מרכיבי תחושת הצדק בארגון .הפרש זה סומן כ .Y - 0.094 - 0.077 = 0.017 = Y , (X ) 0.015 < (Y) 0.017ומכאן שכלל ההכרעה ביחס לתיווך לא פועל ,מכיוון ש X -אינו גדול מ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס . X > Yאך כפי שהוצג לעיל ,נוכחנו שלא מתקיים תנאי התיווך .X > Y על פי הדברים המוצגים לעיל ,ניתן לסכם ולומר ש :במגזר היהודי-חילוני ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,לא אוששו השערה ,1ומקבץ השערות המחקר -1א עד -1ד ,הנלוות אליה ,האומרות שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB -אך דרך משתנה מתווך -תחושת הצדק בארגון. בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי על-פי ניתוח הממצאים בלוח -6ג ,המתייחס להתנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים :ממדי התרבות על OCBהאלטרואיסטי הינו. X = 0.014 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי OCB -האלטרואיסטי ,על-ידי כלל המנבאים -ממדי התרבות ומרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד השני ) ,(0.095ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי OCB -האלטרואיסטי ,על-ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.079מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים – 80 ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי OCB -האלטרואיסטי ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים, כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,הפרש זה סומן כ .Y - 0.095 - 0.079 = 0.016 = Y ,(X ) 0.014 < (Y) 0.016ומכאן שכלל ההכרעה ביחס לתיווך לא פועל ,מכיוון ש X -אינו גדול מ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס . X > Y על-פי הדברים שהוצגו לעיל ראינו שלא מתקיים תנאי התיווך . X > Y לכן ,ניתן לסכם ולומר ש :במגזר היהודי-חילוני ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,לא אוששה השערה 1ומקבץ השערות המחקר -1א עד -1ד ,הנלוות אליה ,האומרות שהמודל העקיף -המתווך לגבי המשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,אכן מתקיים. 81 לוח - 6ב :ממצאי רגרסיה ליניארית לקשר בין 4ממדי התרבות ו 3 -מרכיבי הצדק צדק דיסטריבוטיבי (t) β )0.105(1.706 )0.053(0.747 )0.077(1.299 )0.001(0.017 צדק פרוצדוראלי (t) β *)0.148(2.435 *)0.161(2.308 )0.023(0.392 *)-0.140(2.014 צדק אינטראקציונאלי (t) β )0.079(1.297 )0.137(1.943 )0.058(0.983 )-0.133(-1.894 0.024 0.010 1.749 0.046 0.033 **3.444 0.028 0.014 2.039 ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 82 לוח - 6ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCBארגוני תרבות (t) β צדק (t) β *)0.149(2.320 )-0.130(-1.475 **)0.275(3.196 צדק +תרבות (t) β *)0.155(2.409 )-0.142(-1.593 ***)0.284(3.290 )0.079(1.315 )-0.058(-0.839 )-0.094(-1.632 )-0.043(-0.618 0.077 0.068 ***8.003 0.094 0.071 ***4.176 )0.097(1.573 )-0.034(-0.475 )-0.069(-1.157 )-0.060(-0.852 0.015 0.001 1.056 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 X = 0.015 Y = 0.094 - 0.077 = 0.017 X<Y ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCBהאלטרואיסטי תרבות (t) β צדק (t) β *)0.126(1.969 )-0.124(-1.403 ***)0.294(3.412 צדק +תרבות (t) β *)0.133(2.061 )-0.128(-1.436 ***)0.297(3.441 )0.063(1.039 )-0.079(-1.144 )-0.059(-1.021 )-0.054(-0.788 0.079 0.070 ***8.233 0.095 0.072 ***4.231 )0.081(1.315 )-0.052(-0.731 )-0.034(-0.576 )-0.076(-1.070 0.014 0.001 1.039 X = 0.014 Y = 0.095 - 0.079 = 0.016 X<Y 83 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 שיטה ב -לבדיקת מודל המחקר במטרה לבדוק האם ניתן על-ידי ערכי התרבות והצדק לנבא התנהגות OCBעל מרכיביה ,בוצעה, באמצעות תוכנה סטטיסטית " ,"AMOSרגרסיה ליניארית מרובה )ראה סעיף .(6.4.2למודל הוכנסו ארבעת ערכי התרבות ושלושת ערכי הצדק .כמו-כן ,בוצעו 12מודלים נפרדים ,עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,כאשר בכל מודל הוכנסו הגורמים המשפיעים הראשיים ובנוסף האינטראקציה )ראה לוח -6ד( .כאשר נבדקו הגורמים המשפיעים הראשיים בלבד ,נמצא כי מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונלי ,הם המרכיבים העיקריים בהסבר השונות של המודל .ניתוח 12המודלים ,כפי שמוצג בלוח -6ד ,לגבי התנהגות OCB ארגוני והתנהגות OCBאלטרואיסטי ,מראה שנמצאו קשרים מובהקים רק במודל .על-פי מודל זה, המתייחס להתנהגות OCBהארגוני ,ניתן לומר את הדברים הבאים: האינטראקציה בין מימד התרבות -הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,הינה מובהקת ) ,(P ≤ 0.05כלומר ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני ,בעזרת מימד התרבות הימנעות מאי וודאות בנפרד ,וכן לא ניתן לנבא התנהגות OCB,בעזרת המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי בנפרד .אולם ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני ע"י האינטראקציה ביניהם .משמעות ממצא זה הינה ,שכאשר ישנה אינטראקציה בין מימד התרבות- הימנעות מאי וודאות ותחושת הצדק האינטראקציונאלי -יכולת הניבוי של התנהגות OCBארגוני גדלה ב ,1.4% :כשבדיקת הקשר במודל 9מראה שהקשר הינו מובהק אך שלילי. המשמעות של נתונים אלו היא ,שבחברה בה הימנעות מאי וודאות נמוכה נמצאת באינטראקציה עם תחושה גבוהה של צדק פרוצדוראלי ואינטראקציונאלי ,ייווצר מצב בו התנהגות מסוג OCBהארגוני תגבר. הממצאים הנ"ל מאוששים את השערה -2ג ,האומרת כי :האינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי-וודאות והמשתנה המתווך צדק על מרכיביו :הפרוצדוראלי והאינטראקציונאלי ,תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג OCBארגוני. בנושא התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי :בין ממדי התרבות למשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCB האלטרואיסטי לא נמצא קשר כלל. 84 לוח - 6ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר מודלים של רגרסיות )אומדנים מתוקננים( לניבוי המשתנים התלויים אלטרואיסטיOCB ארגוניOCB תוך תפקידי *0.133 -0.128 *** 0.297 0.063 -0.079 -0.059 -0.054 0.095 0.072 ***4.231 *0.155 -0.142 *** 0.284 0.079 -0.058 -0.094 -0.043 0.094 0.071 ***4.176 0.049 -0.060 ** 0.268 -0.039 -0.125 -0.050 -0.052 0.087 0.064 ***3.848 )0.00 (0.007 )0.00 (0.015 ( )0.00-0.038 )0.00 (04-0.0 ( )0.00-0.006 )0.00 (0.035 ( 0)0.0-0.076 1)0.0 (105-0. ( )0.000.021 0) 0.0 (012-0. ( )0.000.034 0)0.0 (0.012 ( )0.00-0.061 0)0.0 (50-0.0 ( )0.01-0.115 0)0.0 (035-0. ( * )0.02-0.138 )0.00 (069-0. ( )0.00 -0.053 )0.00 (79-0.0 ( )0.00 -0.050 )0.00 (64-0.0 ( )0.00 -0.043 )0.00 (48-0.0 ≤ 0.01 *** P ≤ 0.05 ** P ≤ * P פעמים לבדיקת תרומת כל אינטראקציה למודל - 85 )0.00 (34-0.0 )0.00 (0.022 )0.00 (0.057 )0.01 (113-0. )0.00 (0.036 )0.00 (0.032 )0.00 (34-0.0 )0.02* (29-0.1 ( *)0.02-0.126 )0.00-0.077 ( ( )0.00-0.028 ( )0.00 -0.013 0.001צעד 2בוצע 12 שיטה ג -לבדיקת מודל המחקר דרך נוספת לבדיקת מודל המחקר ולבחינה האם קיימת התאמה בין המודל התיאורטי לבין הנתונים האמפיריים ,הינה באמצעות מודלים של משוואות מבניות ).Structural Equation Modeling (SEM לצורך ניתוח הנתונים ובחינת הקשרים הישירים והעקיפים בין המשתנים הבלתי תלויים והמתווכים עם המשתנה התלוי ,השתמשנו בתוכנה סטטיסטית.(Analysis of Moment Structural) "AMOS" : ביצענו באמצעותה ניתוח של מספר נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר )ראה סעיף .(6.4.3ניתוח זה אפשר לבחון קשרים ישירים ועקיפים בין ארבעת ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק ,עם המשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה. (1המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות מסוג OCB ניתוח הממצאים )ראה לוח - 6ה( מראה ,שלא קיים קשר ישיר בין ממדי התרבות לבין התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה. לכן ניתן לומר ,שבמגזר היהודי -חילוני לא אוששה השערה ,4המרכזית של המודל הישיר ,וכן השערות -4א עד -4ד הנלוות אליה ,האומרות שיימצא קשר ישיר ומובהק בין ארבעת ממדי התרבות והתנהגות מסוג .OCB (2המודל העקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות מסוג OCB הטענה התיאורטית ,שהועלתה בעת פיתוח מודל המחקר הייתה ,שהמשתנה התלוי – התנהגות מסוג ,OCBיושפע מהמשתנה הבלתי תלוי -ממדי התרבות ,אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. הממצאים )ראה לוח -6ו( מראים ,כי קיים רק נתיב אחד המוביל מהמשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות ,דרך המשתנים המתווכים -מרכיבי הצדק בארגון ,אל המשתנה התלוי -התנהגות מסוג .OCB על פי לוח -6ו ניתן לראות כי רק בין מימד התרבות מרחק כוח ,למשתנה המתווך -תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,קיים קשר חיובי ומובהק ) .(P ≤ 0.05כמו-כן ניתן לראות שבין תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,לבין המשתנה התלוי -התנהגות ,OCBקיים קשר חיובי מובהק ).(P ≤ 0.001 הממצאים הללו מאפשרים לנו לומר ,שבחברה בה מרחק כוח גבוה ,תגבר תחושת הצדק האינטראקציונאלי .בחברה זו תהיה נכונות רבה יותר לבצע התנהגות OCBהארגוני והאלטרואיסטי. הדברים הללו מאששים את השערה -1ב ,ובאופן חלקי גם את השערה 1המרכזית ,האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCBאך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. 86 לסיכום :על פי הממצאים שהוצגו עד כה ניתן לומר: אוששו השערות מודל התיווך :השערה 1המרכזית וחלק מהשערות -1א עד -1ד הנלוות אליה ,האומרות שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCBאך דרך גורם מתווך ,שהוא תחושת הצדק בארגון. ההשערות הקשורות למודל התיווך ,לגבי המשתנה התלוי ,OCBאוששו בשתים מתוך שלוש השיטות: לפי שיטה א -לא אוששו השערות המודל העקיף :השערה 1המרכזית והשערות -1א עד -1ד הנלוות אליה. לפי שיטה ב – ראינו ,על-פי ניתוח 12המודלים הנפרדים שבוצעו עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,שרק למימד התרבות :הימנעות מאי-וודאות ,יש קשר מובהק למשתנה המתווך תחושת הצדק, על מרכיביה ,ולתחושת צדק זו ,יש השפעה על המשתנה התלוי :התנהגות מסוג OCBהארגוני בלבד, דבר המאושש את השערות -1ג וכן את -2ג ,וכן באופן חלקי בלבד את השערות ,1ו 2 -המרכזיות. לפי שיטה ג -בה בוצע ניתוח מודלים של משוואות מבניות ) ,(SEMבאמצעות תוכנת " ,"AMOSראינו שרק בין מימד התרבות מרחק -כוח והמשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBנמצא קשר ,וקשר זה הינו דרך המשתנה המתווך :צדק אינטראקציונאלי .דברים אלו מאוששים את השערה -1ב וכן מאוששים, אך באופן חלקי בלבד את השערה 1המרכזית ,האומרת שארבעת ממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB-אך דרך גורם מתווך ,שהוא תחושת הצדק בארגון. בשלב האחרון בוצע ניתוח של מספר נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר .ניתוח זה אפשר לבחון קשרים ישירים ועקיפים של ארבעת ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק ,על המשתנה התלוי התנהגות מסוג ) OCBראה לוח -6ז( .בניתוח הממצאים ניתן לראות ,שלא נמצאו נתיבים חדשים והתוצאות זהות לממצאים בלוח - 6ו. הממצא המרכזי בניתוח הנתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר מראה: שבחברה בה מרחק כוח גבוה ,בשילוב עם תחושה גבוהה של צדק אינטראקציונאלי ,ייווצר מצב בו התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי ,תגבר )ראה לוח -6ז(. 87 לוח - 6ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( -0.039 אינדיבידואליזם/ 0.079 תוך תפקידי קולקטיביזם 0.062 -0.125 -0.058 מרחק כוח -0.079 -0.049 -0.093 הימנעות מאי וודאות -0.058 -0.052 OCBארגוני -0.042 נשיות/גבריות -0.054 0.048 *0.154 *0.132 צדק דיסטריבוטיבי -0.059 OCBאלטרואיסטי -0.140 -0.126 צדק פרוצדוראלי ***0.266 ***0.283 ***0.296 N = 291 , χ² ( df = 12 ) = 16.912 , P = 0.153 , IFI = 0.995 RMSEA = 0.038 , NFI = 0.983 88 צדק אינטראקציונאלי לוח - 6ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר המודל העקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם 0.105 *0.148 צדק דיסטריבוטיבי 0.034 תוך תפקידי *0.149 *0.126 0.080 0.053 *0.161 -0.080 -0.130 OCBארגוני *0.137 צדק פרוצדוראלי -0.124 0.077 0.023 **0.274 ***0.275 הימנעות מאי וודאות 0.058 צדק אינטראקציונאלי *-0.141 ***0.294 OCB אלטרואיסטי -0.133 N = 291 , χ² ( df = 15 ) = 27.416 , P = 0.026 , IFI = 0.988 מרחק כוח RMSEA = 0.053 , NFI = 0.973 89 0.001 נשיות/גבריות לוח - 6ז :מגזר יהודי-חילוני -מודל הנתיבים המתוקן )ערכים מתוקננים( OCBארגוני *** 0.275 צדק אינטראקציונאלי OCB אלטרואיסטי ***0.294 90 *0.137 מרחק כוח - 7.3.2מגזר יהודי-דתי: הממצאים הסטטיסטיים ,שיבחנו את המגזר היהודי-דתי ,יוצגו בלוחות 7 :עד - 7ז. לוח 7מציג את הנתונים התיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים .לפי לוח זה ניתן לראות ,שאוכלוסיית המגזר היהודי-דתי ,אותה בדקנו ,מאופיינת בכך שמרביתה ילידת ישראל 52% ,ממנה הינן מורות ו- 48%מורים ,מרביתן משכילות ,בעלות תעודת הוראה וקביעות בעבודה ומרביתן עובדות במשרה מלאה. לוח - 7א :לוח הקורלציות מציג את הקשרים בין כל קבוצות המשתנים הקשורים מושגית אחד לשני. - 7.3.2.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB בבדיקת הקשרים )ראה לוח - 7א( בין ממדי התרבות ו ,OCB -ניתן להבחין כי לא נמצא קשר כלל. - 7.3.2.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCBעל מרכיביה בבדיקת הקשרים על פי לוח -7א ,בין המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB,נמצאו הקשרים הבאים: (1בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBהארגוני ,נמצא מתאם של ) 0.20הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.001) : (2בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBהאלטרואיסטי, נמצא מתאם של ) 0.16הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.001) : (3בין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBהארגוני ,נמצא מתאם של ) 0.23הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.001) : (4בין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBהאלטרואיסטי, נמצא מתאם של ) 0.13הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.05) : (5בין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBהארגוני ,נמצא מתאם של ) 0.28הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.001) : (6בין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCB האלטרואיסטי ,נמצא מתאם של ) 0.15הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.01) : על-פי הדברים המוצגים ,ניתן לומר ,שבין כל מרכיבי הצדק להתנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה ,נמצא קשר חיובי ומובהק .כמו-כן ,ניתן לראות שהקשר החזק ביותר להתנהגות מסוג ,OCBהינו עם המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי. 91 - 7.3.2.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה בבדיקת הקשרים ,על-פי לוח -7א ,ניתן לראות ,כי במגזר היהודי-דתי ,לשלושה מבין ארבעת ממדי התרבות יש קשר מובהק וחיובי ,לחלק ממרכיבי המשתנה המתווך -תחושת הצדק בארגון. (1בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין כל מרכיבי הצדק קיים קשר: א( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי, נמצא מתאם של ) 0.22הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - ב( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של ) 0.2הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.01 - ג( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי, נמצא מתאם של ) 0.25הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - (2בין מימד התרבות מרחק כוח לבין שנים מתוך שלושת מרכיבי הצדק ,קיים קשר: א( בין מימד התרבות מרחק כוח לבין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיביי נמצא מתאם של 0.16 )הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.01 - ב( בין מימד התרבות מרחק כוח לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של 0.26 )הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - (3בין ממד התרבות נשיות/גבריות לכל מרכיבי הצדק קיים קשר: א( בין מימד התרבות נשיות/גבריות לבין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי ,נמצא מתאם של ) 0.3הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - ב( בין מימד התרבות נשיות/גבריות לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של 0.25 )הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - ג( בין מימד התרבות נשיות/גבריות לבין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי ,נמצא מתאם של ) 0.17הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.01 - על-פי הנתונים המוצגים ,ניתן לסכם ולומר את הדברים הבאים :שבין המשתנים הבלתי -תלויים ממדי התרבות לבין המשתנים המתווכים מרכיבי הצדק ,נמצאו הקשרים הבאים: בין ממדי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם וממד התרבות נשיות/גבריות ,קיים קשר לכל מרכיבי הצדק ,בין מימד התרבות מרחק כוח ,קיים קשר לשנים מבין שלושת מרכיבי הצדק ואילו בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות לבין המשתנה צדק ,לא נמצא קשר כלל )ראה לוח -7א(. 92 לוח :7מגזר יהודי-דתי ) 254מורים(: נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים משתנה גיל מין N 229 236 ממוצע 44.22 ס.תקן 9.74 טווח 22-67 מספר ילדים מתחת לגיל 18 מצב משפחתי 238 2.22 2.00 0-8 239 השכלה 239 תעודת הוראה מעמד בעבודה וותק בהוראה 239 וותק בבית הספר היקף משרה 246 18.65 9.54 1-38 241 13.26 8.69 0-37 233 ארץ לידה ארץ לידת האב 231 ארץ לידת האם 231 113 123 47.9 52.1 218 14 4 3 12 148 76 3 221 18 223 18 241 231 שכיחות אחוז 93 91.2 5.9 1.7 1.3 5.0 61.9 31.8 1.3 92.5 7.5 92.5 7.5 ערכי מדידה גיל בשנים גברים נשים מספר הילדים נשוי רווק גרוש אלמן תיכונית B.Aאקדמאית M.Aאקדמאית אקדמאית דוקטוראט יש אין קבוע זמני וותק בשנים וותק בשנים 75 85 29 33 11 162 31 36 2 34 32.2 36.5 12.4 14.2 4.7 70.1 13.4 15.6 0.9 14.7 מעל משרה משרה מלאה משרת אם מחצית משרה פחות ממחצית משרה ישראל אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל 104 89 4 48 45.0 38.5 1.7 20.8 אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל 92 89 2 39.8 38.5 0.9 אירופה אפריקה/אסיה אמריקה לוח - 7א :קורלציות מ – SPSS ערכי תרבות .1קולקטביזם/ .2 ערכי תרבות .3 .4 .5 0.067 אינדיבידואליזם .2מרחק כוח 1 0.223 0.284 0.224 0.189 0.249 *** *** *** ** *** -0.071 0.510 0.164 0.258 0.101 *** ** *** 0.012 0.033 0.011 0.069 1 0.287 0.250 0.165 *** *** ** 1 0.463 0.444 *** *** 1 0.751 .3הימנעות מאי וודאות .4נשיות/גבריות צדק ארגוני צדק ארגוני .6 .7 1 .5צדק דיסטריבוטיבי .6צדק פרוצדוראלי *** .7צדק אינטראקציונאלי תוך תפקידי 0.004 OCBארגוני 0.081 OCBאלטרואיסטי 0.112 מרחק כוח -0.019 0.004 -0.013 הימנעות מאי וודאות 0.048 -0.034 -0.001 נשיות/גבריות -0.034 0.104 0.021 צדק דיסטריבוטיבי 0.179 ** 0.175 ** 0.204 *** 1 0.205 *** 0.228 *** 0.278 *** 0.740 *** 1 0.160 ** 0.126 * 0.154 ** 0.590 *** 0.668 ערכי תרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם צדק 1 צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי תוך תפקידי OCBארגוני 1 OCBאלטרואיסטי *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 94 - 7.3.2.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר הטענה התיאורטית ,שהועלתה בעת פיתוח מודל המחקר ,הייתה שיימצא קשר בין המשתנה התלוי- התנהגות מסוג ,OCBלמשתנה הבלתי תלוי -ממדי התרבות ,אך הקשר יעבור דרך המשתנה המתווך, שהוא תחושת הצדק בארגון. בחינת הדרך והמידה בה ממדי התרבות קשורים להתנהגות מסוג ,OCBנעשתה בשלוש שיטות :ראה סעיפים 6.4.2 ,6.4.1ו. 6.4.3 - שיטה א -לבדיקת מודל המחקר כדי לאושש את ההשערה האומרת ,שקיים גורם מתווך -צדק ארגוני ,בקשר בין ממדי התרבות לבין התנהגות ,OCBנעזר בכלל ההחלטה ,שהוסבר בפרק ניהול העיבודים הסטטיסטיים – סעיף . 6.4.1 בתהליך בוצעו שלוש פעולות: (1בוסס הקשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ארבעת ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים - שלושת מרכיבי הצדק הארגוני )ראה לוח - 7ב(. (2הופעלה משוואת רגרסיה מרובה ,שבדקה את השפעת המשתנים הבלתי-תלויים בלבד -ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי -התנהגות ,OCBכשאחוז השונות המוסברת סומן כ ) X -ראה לוח -7ג(. (3הופעלה משוואת רגרסיה היררכית בשני צעדים ,כאשר בצעד הראשון הוכנסו המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,ובצעד השני הוכנסו כלל המשתנים המנבאים -ממדי התרבות יחד עם מרכיבי תחושת הצדק בארגון. ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג ,OCBעל-ידי כלל המנבאים ממדי -התרבות בצעד השני ,ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסג ,OCBעל- ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד הראשון ,מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי – התנהגות מסוג ,OCBתוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון. הפרש זה סומן כ ) Y -ראה לוח -7ג(. 95 בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי OCBארגוני על-פי ניתוח הממצאים בלוח - 7ג ,המתייחס להתנהגות מסוג OCBהארגוני ,ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים :ממדי התרבות על התנהגות OCBהארגוני הינה.X = 0.019 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות OCBארגוני ,על-ידי כלל המנבאים -ממדי התרבות ומרכיבי הצדק בצעד השני ) ,(0.095ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות OCBהארגוני ,על-ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.086מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי -התנהגות OCBארגוני ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים - מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,הפרש זה סומן כ .Y - 0.086-0.095 = 0.009 = Y , (X ) 0.019 > (Y) 0.009ומכאן שכלל ההכרעה ביחס לתיווך פועל ,מכיוון ש X -גדול מ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס X > Y ומכיוון שנמצא כי , X > Y :הרי שכלל התיווך במגזר הדתי אכן מתקיים . ניתן לסכם ולומר ש :במגזר היהודי-דתי ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,אוששה ההשערה האומרת שהמודל העקיף -המתווך לגבי המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהארגוני ,אכן מתקיים. לכן ,ניתן לסכם ולומר ש :במגזר היהודי-דתי ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך אוששה השערה ,1 האומרת שהמודל העקיף -המתווך לגבי המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהארגוני ,אכן מתקיים. בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי OCBאלטרואיסטי על-פי ניתוח הממצאים בלוח – 7ג ,המתייחס להתנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות על OCBהאלטרואיסטי ,הינו. X = 0.014 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי OCB -האלטרואיסטי ,על-ידי כלל המנבאים -ממדי התרבות ומרכיבי הצדק בצעד השני ) ,(0.042ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,על-ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.034מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים - 96 ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי OCB -האלטרואיסטי ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון ,הפרש זה סומן כ .Y - 0.042 - 0.034 = 0.008 = Y , (X ) 0.014 > (Y) 0.008ומכאן שכלל ההכרעה ביחס לתיווך פועל ,מכיוון ש X -גדול מ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון ,כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס , X > Y ומכיוון שנמצא כי ,X > Y :הרי שכלל התיווך במגזר הדתי ,אכן מתקיים . לכן ניתן לסכם ולומר ש :במגזר היהודי-דתי ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,אוששה השערה ,1 האומרת שהמודל העקיף -המתווך לגבי המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,אכן מתקיים. 97 לוח - 7ב :ממצאי רגרסיה ליניארית לקשר בין 4ממדי התרבות ו 3 -מרכיבי הצדק צדק דיסטריבוטיבי (t) β *)0.160(2.477 )0.040(0.572 )-0.003(-0.044 **)0.221(3.032 צדק פרוצדוראלי (t) β *)0.147(2.280 **)0.190(2.707 )-0.009(-0.147 )0.112(1.533 צדק אינטראקציונאלי (t) β ***)0.218(3.330 )0.049(0.683 )0.023(0.372 )0.078(1.046 0.106 0.091 ***7.347 0.105 0.090 *** 7.275 0.074 0.059 ***4.946 ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 98 לוח - 7ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCBארגוני תרבות (t) β צדק (t) β )0.100(1.440 )0.014(0.145 *)0.224(2.406 צדק +תרבות (t) β )0.090(1.260 )0.023(0.234 *)0.221(2.314 )-0.002(-0.034 )-0.084(-1.160 )-0.059(-0.944 )0.080(1.070 0.086 0.075 ***7.811 0.095 0.069 ***3.685 )0.064(0.943 )-0.066(-0.892 )-0.054(-0.840 )0.120(1.572 0.019 0.003 1.219 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 X = 0.019 Y = 0.095 - 0.086 = 0.009 X>Y ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCBאלטרואיסטי תרבות (t) β צדק (t) β )0.116(1.638 )-0.010(-0.106 )0.110(1.149 צדק +תרבות (t) β )0.116(1.578 )0.010(0.104 )0.085(0.869 )0.082(1.191 )-0.033(-0.441 )-0.031(-0.477 )-0.034(-0.445 0.034 0.023 *2.956 0.042 0.015 1.535 )0.120(1.782 )-0.022(-0.301 )-0.029(-0.449 )-0.001(-0.014 0.014 0.000 0.871 X = 0.014 Y = 0.042 - 0.034 = 0.008 X>Y 99 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 שיטה ב -לבדיקת מודל המחקר במטרה לבדוק האם ניתן לנבא ,ע"י ערכי התרבות והצדק ,התנהגות OCBעל מרכיביה ,בוצעה באמצעות תוכנה סטטיסטית " ,"AMOSרגרסיה ליניארית מרובה )ראה סעיף .(6.4.2למודל הוכנסו ארבעת ערכי התרבות ושלושת ערכי הצדק .כמו-כן ,בוצעו 12מודלים נפרדים ,עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,כאשר בכל מודל הוכנסו הגורמים המשפיעים הראשיים ובנוסף האינטראקציה )ראה לוח -7ד( .כאשר נבדקו הגורמים המשפיעים הראשיים בלבד ,נמצא כי מימד התרבות אינדיבידואליזם /קולקטיביזם והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונלי ,הם המרכיבים העיקריים בהסבר השונות של המודל .ניתוח 12המודלים ,כפי שמוצגים בלוח -7ד ,מראה ,שנמצאו קשרים מובהקים רק בחלק מהם .על-פי מודלים אלו ,ניתן לומר לגבי התנהגות מסוג OCBארגוני והתנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי ,את הדברים הבאים: התנהגות מסוג OCBארגוני (1במודל מספר ,5האינטראקציה בין מימד התרבות מרחק כוח והמשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי מובהקת ) ,(P ≤ 0.05כלומר ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני בעזרת מימד התרבות מרחק כוח בנפרד .כמו-כן ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני בעזרת המשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי בנפרד ,אך ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני ע"י האינטראקציה ביניהם. משמעות ממצא זה הינה ,שכאשר ישנה אינטראקציה בין מימד התרבות מרחק כוח והמשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי ,יכולת הניבוי של התנהגות OCBארגוני גדלה ב. 1.6% : (2במודל מספר ,6האינטראקציה בין מימד התרבות מרחק כוח והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי מובהקת ) ,(P ≤ 0.05כלומר ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני בעזרת ממד התרבות מרחק כוח בנפרד .כמו-כן ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני בעזרת המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי בנפרד ,אך ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני ע"י האינטראקציה ביניהם .משמעות ממצא זה הינה ,שכאשר ישנה אינטראקציה בין מימד התרבות מרחק כוח והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,יכולת הניבוי של התנהגות OCBארגוני גדלה ב. 1.4% : הממצאים הנ"ל מאששים את השערה -2ב ,האומרת כי :האינטראקציה בין מימד התרבות מרחק כוח והמשתנה המתווך צדק על מרכיביו :הפרוצדוראלי והאינטראקציונאלי ,תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג OCBארגוני. 100 התנהגות OCBאלטרואיסטי (1במודל מספר ,9האינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי מובהקת ) ,(P ≤ 0.05כלומר ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBאלטרואיסטי בעזרת מימד התרבות הימנעות מאי וודאות בנפרד ,כמו-כן ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBאלטרואיסטי בעזרת המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי בנפרד ,אך ניתן לנבא התנהגות OCB אלטרואיסטי ,ע"י האינטראקציה ביניהם. משמעות ממצא זה הינה ,שכאשר ישנה אינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,יכולת הניבוי של התנהגות OCBאלטרואיסטי גדלה ב.1.5% : על-פי הדברים המוצגים לעיל ,ניתן לסכם ולומר ,שרק לשני ממדי התרבות :מרחק כוח והימנעות מאי- וודאות ,יש קשר מובהק למשתנה המתווך תחושת הצדק ,על מרכיביה ,ולהם השפעה על התנהגות ,OCBעל מרכיביה. על-פי הממצאים בלוח -7ד ניתן לראות ש: (1בין מימד התרבות מרחק כוח למשתנה צדק פרוצדוראלי ואינטרקציונאלי ,קיים קשר מובהק ,אך שלילי ,להתנהגות מסוג OCBארגוני. (2בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות למשתנה צדק אינטרקציונאלי ,קיים קשר מובהק ,אך שלילי ,להתנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי. משמעות של נתונים אלו היא: בחברה שבה מרחק כוח נמוך וכן קיימת הימנעות נמוכה מאי וודאות ,בשילוב עם תחושה גבוהה של צדק פרוצדוראלי ואינטראקציונאלי ,תגבר נכונות העובדים לבצע התנהגות מסוג OCB,על מרכיביה. הממצאים הנ"ל מאששים את השערות -2ב וכן -2ג האומרות כי :האינטראקציה בין ממדי התרבות: מרחק כוח והימנעות מאי-וודאות ,לבין המשתנה המתווך צדק על מרכיביו :הפרוצדוראלי והאינטראקציונאלי ,תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי. הממצאים הנ"ל מאששים ,באופן חלקי ,גם את השערה 2המרכזית ,האומרת כי :בין כל אחת מ12 - האינטראקציות האפשריות בין 4ממדי התרבות ו 3 -ממדי הצדק ,יימצא קשר להתנהגות מסוג OCB ארגוני ולהתנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי. 101 לוח - 7ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר מודלים של רגרסיות )אומדנים מתוקננים( לניבוי המשתנים התלויים אלטרואיסטי OCB ארגוני OCB תוך תפקידי 0.116 0.010 0.085 0.082 -0.033 -0.031 -0.034 0.042 0.015 1.535 0.090 0.023 *0.221 -0.002 -0.084 -0.059 0.080 0.095 0.069 ***3.685 0.134 0.046 0.135 53-0.0 017-0. 0.046 83-0.0 0.065 0.038 *2.437 )0.00 (0.002 )0.00 (0.070 )0.00 (0.021 0)0.0 (65-0.0 ( *)0.02-0.156 ( *)0.02-0.141 ( )0.000.007 ( )0.000.009 ( )0.01-0.112 ( )0.00 -0.061 ( )0.00 -0.017 ( )0.00 -0.080 ( )0.00-0.078 ( )0.00-0.028 ( 1)0.0-0.111 ( 0)0.0-0.020 ( 1) 0.0-0.121 1)0.0-0.119 ( 0)0.0-0.001 ( 0)0.043 (0-0. ( *2)0.0-0.149 ( )0.00-0.033 ( )0.00-0.014 )0.01-0.113 ( ≤ 0.01 *** P ≤ 0.05 ** P ≤ * P פעמים לבדיקת תרומת כל אינטראקציה למודל - 102 )0.00 (10-0.0 )0.01 (0.108 )0.00 (0.040 )0.00 (009-0. )0.00-0.076 ( )0.00-0.047 ( )0.000.006 ( ( )0.00-0.011 ( )0.00-0.095 ( )0.00-0.033 ( )0.000.051 ( )0.00 -0.006 0.001צעד 2בוצע 12 שיטה ג -לבדיקת מודל המחקר דרך נוספת לבדיקת מודל המחקר ולבחינה האם קיימת התאמה בין המודל התיאורטי לבין הנתונים האמפיריים ,הינה באמצעות מודלים של משוואות מבניות ).Structural Equation Modeling (SEM לצורך ניתוח הנתונים ובחינת הקשרים הישירים והעקיפים ,של המשתנים הבלתי תלויים והמתווכים עם המשתנה התלוי ,השתמשנו בתוכנה סטטיסטית.(Analysis of Moment Structural) "AMOS" : ביצענו ניתוח של מספר נתיבים ,לצורך מציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר )ראה סעיף .(6.4.3ניתוח זה אפשר לבחון קשרים ישירים ועקיפים של ארבעת ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק ,עם המשתנה התלוי התנהגות מסוג .OCB (1המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB ניתוח הממצאים )ראה לוח -7ה( ,מראה ,שלא קיים קשר ישיר בין ממדי התרבות לבין התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה .לכן ,ניתן לומר ,שבמגזר היהודי-דתי לא אוששה השערה 4המרכזית של המודל הישיר וכן השערות -4א עד -4ד הנלוות אליה ,האומרות שיימצא קשר ישיר ומובהק בין ארבעת ממדי התרבות והתנהגות מסוג .OCB (2המודל העקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB הטענה התיאורטית שהועלתה בעת פיתוח מודל המחקר הייתה ,שבין המשתנה התלוי ) (OCBלבין המשתנה הבלתי תלוי )ממדי התרבות( יימצא קשר ,אך וקשר יעבור דרך המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון. הממצאים )ראה לוח - 7ו( מראים ,כי קיים רק נתיב אחד ,המוביל מהמשתנים הבלתי תלויים )ממדי התרבות( דרך המשתנים המתווכים )מרכיבי הצדק( ,אל המשתנה התלוי :התנהגות מסוג .OCB על פי לוחות -7ו-ז ,ניתן לראות ,שרק בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,למשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,קיים קשר חיובי ומובהק ) .(P ≤ 0.001כמו-כן ניתן לראות, שרק בין המשתנה המתווך צדק אינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי :התנהגות מסוג OCBהארגוני, קיים קשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.001 הממצאים מאפשרים לנו לומר :שככל שערכי התרבות הקולקטיביסטיים בחברה יהיו גבוהים יותר, תגבר תחושת הצדק האינטראקציונאלי ותגבר נכונות העובדים לבצע התנהגות OCBהארגוני בלבד. הדברים הללו מאששים את השערה -1א ובאופן חלקי גם את השערה 1המרכזית ,האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCBאך דרך משתנה מתווך -תחושת הצדק בארגון. 103 לסיכום :על פי הממצאים שהוצגו עד כה ניתן לומר: אוששו השערות מודל התיווך :השערה 1המרכזית וחלק מהשערות -1א עד -1ד הנלוות אליה האומרות שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות ,OCBאך דרך הגורם המתווך -תחושת הצדק בארגון. ההשערות הקשורות למודל התיווך ,לגבי המשתנה התלוי התנהגות ,OCBאוששו בשלושת השיטות: לפי שיטה א -כלל התיווך מתקיים לגבי המשתנה התלוי ,OCBעל מרכיביו) ,לוח -7ג( ,דבר המאשש את השערה 1המרכזית האומרת :בין ארבעת ממדי התרבות ותחושת הצדק בארגון יימצא קשר ,וקשר זה הוא שישפיע על נכונותם של המורים לבצע התנהגות אזרחית בארגון. לפי שיטה ב -על-פי ניתוח 12המודלים הנפרדים ,שבוצעו עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק, מצאנו ,שלשני ממדי התרבות :מרחק כוח והימנעות מאי-וודאות ,יש קשר מובהק אך שלילי למשתנה המתווך תחושת הצדק ,על מרכיביה ,ולקשר זה יש השפעה על המשתנה התלוי :התנהגות ,OCBעל מרכיביה )ראה לוח - 7ד(. המשמעות של הממצאים הנ"ל הינה :בחברה בה מרחק כוח נמוך ,וכן קיימת הימנעות נמוכה מאי וודאות ,בשילוב עם תחושה גבוהה של צדק פרוצדוראלי ואינטראקציונאלי ,תגבר הנכונות של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCB,על מרכיביה .הדברים הנ"ל מאששים את השערות-2 :ב וכן את -2ג ,דבר המאשש ,אך באופן חלקי בלבד ,את השערות 1ו – 2המרכזיות. לפי שיטה ג -בה בוצע ניתוח מודלים של משוואות מבניות ) ,(SEMבאמצעות תוכנת"AMOS" ,ראינו שרק בין מימד התרבות קולקטיביזם – אינדיבידואליזם ,לבין המשתנה המתווך :הצדק האינטראקציונאלי יש קשר ,ולקשר זה השפעה על המשתנה התלוי OCBהארגוני בלבד )לוח -7ו(. דברים אלו מאששים את השערה -1א ,ובאופן חלקי בלבד גם את השערה 1המרכזית ,האומרת שארבעת ממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות ,OCBאך דרך גורם מתווך ,שהוא תחושת הצדק בארגון. בשלב האחרון בוצע ניתוח נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר. בניתוח הממצאים ניתן לראות ,שלא נמצאו נתיבים חדשים והתוצאות זהות לממצאים בלוח - 7 -ו. הממצא המרכזי בניתוח הנתיבים ,למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר מראה: שככול שחברה תהיה בעלת ערכיים קולקטיביסטיים יותר ,כך תגבר בה תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,ותחושה זו היא שתביא לכך שהנכונות לבצע התנהגות OCB,על מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי ,תגבר )ראה לוח -7ז(. 104 לוח - 7ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( -0.053 אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם -0.002 תוך תפקידי 0.081 -0.017 -0.084 מרחק כוח -0.033 0.045 -0.059 הימנעות מאי וודאות -0.031 -0.081 OCBארגוני 0.078 נשיות/גבריות -0.033 0.134 0.089 0.115 צדק דיסטריבוטיבי 0.046 OCBאלטרואיסטי 0.023 0.010 צדק פרוצדוראלי 0.135 *0.220 0.085 N = 254 , χ² ( df = 9 ) = 28.740 , P = 0.001 RMSEA = 0.093 , NFI = 0.966 , IFI = 0.977 105 צדק אינטראקציונאלי לוח - 7ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר המודל העקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם *0.159 *0.147 צדק דיסטריבוטיבי 0.106 תוך תפקידי 0.099 0.116 ***0.218 0.040 **0.191 0.019 0.049 צדק פרוצדוראלי 0.014 OCBארגוני -0.010 -0.003 -0.009 0.142 *0.223 0.023 הימנעות מאי וודאות צדק אינטראקציונאלי 0.110 **0.219 0.111 OCBאלטרואיסטי 0.077 N = 254 , χ² ( df = 15 ) = 25.146 , P = 0.048 , IFI = 0.988 מרחק כוח RMSEA = 0.052 , NFI = 0.971 106 נשיות/גבריות לוח - 7ז :מגזר יהודי-דתי מודל הנתיבים המתוקן )ערכים מתוקננים( *0.223 OCBארגוני צדק אינטראקציונאלי 107 ***0.218 אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם - 7.3.3מגזר יהודי-קיבוצי: הממצאים הסטטיסטיים שיבחנו את המגזר היהודי-קיבוצי יוצגו בלוחות 8 :עד -8ז. לוח 8מציג את הנתונים התיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים .לפי לוח זה ניתן לראות שאוכלוסיית המגזר היהודי-קיבוצי ,אותה בדקנו ,מאופיינת בכך שמרביתה ילידת ישראל 74% ,ממנה הינן מורות ו- 26%מורים ,מרביתן משכילות ,בעלות תעודת הוראה וקביעות בעבודה ומרביתן עובדות במשרה מלאה. לוח - 8א :לוח הקורלציות מציג את הקשרים בין כל קבוצות המשתנים הקשורים מושגית אחד לשני. - 7.3.3.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB בבדיקת הקשרים בין ממדי התרבות לבין המשתנה התלוי ) OCBראה לוח -8א( ,ניתן להבחין כי רק בין מימד תרבות אחד ,והוא -אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,קיים קשר להתנהגות מסוג :OCB א -בין המימד תרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBארגוני, נמצא מתאם של ) 0.22הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - ב -בין המימד תרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה התלוי התנהגות OCB אלטרואיסטי ,נמצא מתאם של ) 0.23הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - - 7.3.3.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCBעל מרכיביה בבדיקת הקשרים במגזר היהודי-קיבוצי ,על-פי לוח -8א ,בין המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB,נמצאו הקשרים הבאים: (1בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBארגוני, נמצא מתאם של ) 0.18הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.01) - (2בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB אלטרואיסטי ,נמצא מתאם של ) 0.20הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.001) - (3בין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBארגוני ,נמצא מתאם של ) 0.32הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - (4בין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי, נמצא מתאם של ) 0.30הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - (5בין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBארגוני, נמצא מתאם של ) 0.34הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - 108 (6בין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB אלטרואיסטי ,נמצא מתאם של ) 0.39הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - על-פי הדברים המוצגים ,ניתן לומר ,שבין כל מרכיבי הצדק להתנהגות ,OCBעל מרכיביה ,נמצא קשר חיובי ומובהק .כמו-כן ,ניתן לראות שהקשר החזק ביותר להתנהגות ,OCBהינו עם המשתנה המתווך - תחושת הצדק האינטראקציונאלי. - 7.3.3.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה. בבדיקת הקשרים ,על פי לוח -8א ,ניתן לראות ,כי במגזר היהודי-קיבוצי רק לשנים מבין ארבעת ממדי תרבות ,יש קשר למרכיב צדק אחד מבין שלושת מרכיבי הצדק והוא הצדק האינטראקציונאלי. (1בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי, נמצא מתאם של ) 0.23הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - (2בין מימד התרבות הימנעות מאי – וודאות לבין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי ,נמצא מתאם של ) 0.16הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.01 - בין ממדי התרבות :מרחק כוח ונשיות/גבריות לבין המשתנה המתווך תחושת הצדק על מרכיביה ,לא נמצא קשר כלל. 109 לוח :8מגזר קיבוצי ) 248מורים(: נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים משתנה גיל N 228 מין 242 מספר ילדים מתחת לגיל 18 מצב משפחתי 241 ממוצע 45.26 1.42 ס.תקן 9.36 1.26 טווח 26-66 השכלה תעודת הוראה מעמד בעבודה וותק בהוראה וותק בבית הספר היקף משרה 242 205 18 15 4 3 169 67 3 223 19 226 16 242 241 15.89 9.18 0-40 241 11.47 7.70 0-35 242 ארץ לידה 237 ארץ לידת האב 225 ארץ לידת האם 224 63 179 26 74 0-5 242 242 שכיחות אחוז 110 84.7 7.4 6.2 1.7 1.2 69.8 27.7 1.2 92.1 7.9 93.4 6.6 ערכי מדידה גיל בשנים גברים נשים מספר הילדים נשוי רווק גרוש אלמן תיכונית B.Aאקדמאית M.Aאקדמאית אקדמאית דוקטוראט יש אין קבוע זמני וותק בשנים וותק בשנים 66 114 34 24 4 202 22 7 6 82 27.3 47.1 14 9.9 1.7 85.2 9.3 3.0 2.5 36.4 מעל משרה משרה מלאה משרת אם מחצית משרה פחות ממחצית משרה ישראל אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל 104 32 7 82 46.2 14.2 3.1 36.6 אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל 99 32 11 44.2 14.3 4.9 אירופה אפריקה/אסיה אמריקה לוח - 8א :קורלציות מ – SPSS .2 ערכי תרבות .1קולקטביזם/ ערכי תרבות .3 -0.055 0.241 *** 1 0.133 * 1 אינדיבידואליזם .2מרחק כוח .3הימנעות מאי וודאות .4נשיות/גבריות צדק ארגוני צדק ארגוני .6 .4 .5 0.073 0.122 0.097 0.234 *** 0.363 *** 0.000 0.061 0.059 -0.046 0.082 0.115 1 -0.082 -0.042 0.165 ** 0.008 1 0.348 *** 1 .5צדק דיסטריבוטיבי .6צדק פרוצדוראלי .7צדק אינטראקציונאלי ערכי תרבות צדק .7 0.321 *** 0.728 *** 1 תוך תפקידי OCBארגוני OCBאלטרואיסטי אינדיבידואליזם/קולקטי ביזם 0.162 * 0.218 *** 0.229 *** מרחק כח -0.049 -0.029 -0.064 הימנעות מאי וודאות 0.107 0.036 0.084 נשיות/גבריות 0.023 -0.011 -0.047 צדק דיסטריבוטיבי 0.216 *** 0.273 *** 0.387 *** 1 0.182 ** 0.323 *** 0.344 *** 0.703 *** 1 0.195 *** 0.297 *** 0.385 *** 0.682 *** 0.781 *** 1 צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי תוך תפקידי OCBארגוני OCBאלטרואיסטי *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 111 - 7.3.3.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר הטענה התיאורטית שהועלתה בעת פיתוח מודל המחקר הייתה ,שבין המשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBלבין המשתנה הבלתי תלוי -ממדי התרבות יימצא קשר ,וקשר זה יעבור דרך המשתנה המתווך, שהוא תחושת הצדק בארגון. בחינת הדרך והמידה בה ממדי התרבות משפיעים על ,OCBנעשתה בשלוש שיטות :ראה סעיפים 6.4.2 ,6.4.1ו. 6.4.3 - שיטה א -לבדיקת מודל המחקר כדי לאושש את ההשערה האומרת ,שקיים גורם מתווך -תחושת הצדק בארגון ,בקשר בין ממדי התרבות לבין התנהגות מסוג ,OCBנעזר בכלל ההחלטה ,שהוסבר בפרק ניהול העיבודים הסטטיסטיים -סעיף . 6.4.1 בתהליך בוצעו שלוש פעולות: (1בוסס הקשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ארבעת ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים - שלושת מרכיבי הצדק הארגוני )ראה לוח - 8ב(. (2הופעלה משוואת רגרסיה מרובה ,שבדקה את השפעת המשתנים הבלתי-תלויים בלבד -ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBאחוז השונות המוסברת סומן כ ) X -ראה לוח -8ג(. (3הופעלה משוואת רגרסיה היררכית בשני צעדים ,כאשר בצעד ראשון הוכנסו המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון ובצעד השני הוכנסו כלל המשתנים המנבאים -ממדי התרבות ,יחד עם המשתנים המתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון. ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBעל-ידי כלל המנבאים - ממדי -התרבות בצעד השני ,ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBעל- ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד הראשון ,מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות על המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBתוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק בארגון. הפרש זה סומן כ ) Y -ראה לוח -8ג(. 112 בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי OCBארגוני על-פי ניתוח הממצאים בלוח – 8ג ,המתייחס ל OCBהארגוני ,ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים :ממדי התרבות על OCBהארגוני הינו. X = 0.049 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות OCBארגוני ,על-ידי כלל המנבאים -ממדי התרבות ומרכיבי הצדק בצעד השני ) ,(0.159ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות OCBהארגוני ,על-ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.133מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי -התנהגות OCBארגוני ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק .הפרש זה סומן כ .Y - 0.159 - 0.133 = 0.026 = Y , (X ) 0.049 > (Y) 0.026מכאן שכלל ההכרעה ביחס לתיווך פועל מכיוון ש X -גדול מ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק הארגוני ,כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס X > Y ומכיוון שנמצא כי X > Y :הרי שכלל התיווך במגזר הקיבוצי אכן מתקיים . לכן ,ניתן לסכם ולומר ש :במגזר הקיבוצי ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,אוששה השערה 1 האומרת שהמודל העקיף – המתווך ,לגבי המשתנה התלוי OCBהארגוני ,אכן מתקיים. בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי OCBאלטרואיסטי על-פי ניתוח הממצאים בלוח – 8ג ,המתייחס ל OCBהאלטרואיסטי ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים :ממדי התרבות על OCBהאלטרואיסטי הינו. X = 0.059 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,על- ידי כלל המנבאים -ממדי התרבות ומרכיבי הצדק בצעד השני ) ,(0.178ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,על-ידי המשתנים החשודים כמתווכים – מרכיבי תחושת הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.154מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי - 113 תלויים -ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי תחושת הצדק ,הפרש זה סומן כ .Y - 0.178 - 0.154 = 0.024 = Y , (X ) 0.059 > (Y) 0.024מכאן שכלל ההכרעה ביחס לתיווך פועל מכיוון ש X -גדול מ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים – מרכיבי תחושת הצדק הארגוני כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס X > Y על-פי הדברים שהוצגו לעיל ,ראינו שמתקיים תנאי התיווך . X > Y ומכיוון שנמצא כי ,X > Y :הרי שכלל התיווך במגזר הקיבוצי אכן מתקיים. לכן ניתן לסכם ולומר ש :במגזר הקיבוצי ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,אוששה השערה 1 האומרת שהמודל העקיף -המתווך לגבי המשתנה התלוי OCBהאלטרואיסטי ,אכן מתקיים. 114 לוח - 8ב :ממצאי רגרסיה ליניארית לקשר בין 4ממדי התרבות ו 3 -מרכיבי הצדק צדק דיסטריבוטיבי (t) β )0.129(1.959 )0.111(1.609 )0.036(0.550 )-0.131(-1.926 צדק פרוצדוראלי (t) β )0.087(1.314 )0.081(1.165 )0.083(1.256 )-0.078(-1.137 צדק אינטראקציונאלי (t) β **)0.200(3.098 )-0.056(-0.832 )0.124(1.922 )0.014(0.207 0.036 0.020 2.272 0.026 0.010 1.617 0.070 0.055 ***4.561 ממד אינדיבידואליזם /קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 115 לוח - 8ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCBארגוני תרבות (t) β צדק (t) β )0.062(0.977 )0.139(1.577 *)0.223(2.549 צדק +תרבות (t) β )0.052(0.812 )0.169(1.896 )0.173(1.909 **)0.168(2.657 )-0.015(-0.220 )-0.055(-0.878 )-0.008(-0.119 0.133 0.122 ***12.481 0.159 0.135 ***6.489 ***)0.224(3.440 )-0.005(-0.071 )-0.017(-0.264 )-0.025(-0.374 0.049 0.033 *3.115 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם /קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 X = 0.049 Y = 0.159 - 0.133 = 0.026 X>Y ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCBאלטרואיסטי תרבות (t) β צדק (t) β )0.077(1.225 )0.018(0.203 ***)0.347(4.018 צדק +תרבות (t) β )0.065(1.025 )0.047(0.527 ***)0.295(3.282 *)0.151(2.410 )-0.033(-0.510 )-0.007(-0.109 )-0.041(-0.635 0.154 0.143 ***14.775 0.178 0.154 ***7.416 ***)0.222(3.425 )-0.039(-0.572 )0.036(0.556 )-0.049(-0.725 0.059 0.043 **3.792 X = 0.59 Y = 0.178 - 0.154 = 0.024 X>Y 116 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם /קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 שיטה ב -לבדיקת מודל המחקר במטרה לבדוק האם ניתן ,ע"י ערכי התרבות והצדק ,לנבא התנהגות ,OCBעל מרכיביה ,בוצעה רגרסיה ליניארית מרובה )ראה סעיף ,(6.4.2באמצעות תוכנה סטטיסטית " ."AMOSלמודל הוכנסו ארבעת ערכי התרבות ושלושת ערכי הצדק .כמו-כן ,בוצעו 12מודלים נפרדים ,עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,כאשר בכל מודל הוכנסו הגורמים הראשיים המשפיעים ובנוסף האינטראקציה )ראה לוח - 8ד( .כאשר נבדקו הגורמים המשפיעים הראשיים בלבד ,נמצא כי מימד התרבות אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונלי ,הם המרכיבים העיקריים בהסבר השונות של המודל .ניתוח 12המודלים ,כפי שמוצגים בלוח -8ד ,מראה שלא נמצאו קשרים כלל בכל 12 המודלים ,בין ממדי התרבות ומרכיבי הצדק. ע-פי הממצאים הנ"ל ניתן לומר ,כי :במגזר הקיבוצי ,על-פי שיטה ב לבדיקת מודל המחקר ,לא אוששו ההשערות האומרות שיימצאו קשרים בין ממדי התרבות והמשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון. בעקבות ממצאים אלו ניתן לסכם ולומר כי לא אוששו ההשערה 1המרכזית וההשערות -1א עד -1ד הנלוות אליה ,וכן לא אוששו השערה 2המרכזית וההשערות -2א עד -2ד הנלוות אליה. 117 לוח - 8ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר מודלים של רגרסיות )אומדנים מתוקננים( לניבוי המשתנים התלויים אלטרואיסטיOCB ארגוניOCB תוך תפקידי 0.065 0.047 *** 0.295 *0.151 -0.033 -0.007 -0.041 0.178 0.154 ***7.416 0.052 0.169 0.173 **0.168 -0.015 -0.055 -0.008 0.159 0.135 ***6.489 0.110 19-0.0 *** 3430. 0.054 -0.058 0.039 0.046 0.168 0.144 ***6.930 ( )0.00-0.095 ( )0.00-0.082 ( )0.00-0.043 ( )0.00-0.018 ( )0.00-0.092 ( )0.00-0.056 ( 0)0.0-0.033 ( 0)0.0-0.016 ( )0.010.109 ( 0) 0.00.089 ( )0.000.095 0)0.069 (0.0 ( )0.000.014 ( 0)0.0-0.038 ( )0.000.000 0)0.0 (510-0. ( )0.00-0.001 )0.00 (910-0. ( )0.00 -0.087 ( )0.00-0.067 ( )0.00 0.025 ( )0.000.020 ( )0.00 0.006 ( )0.000.003 ≤ 0.01 *** P ≤ 0.05 ** P ≤ * P פעמים לבדיקת תרומת כל אינטראקציה למודל - 118 )0.00 (10-0.0 )0.00-0.024 ( )0.00-0.051 ( 0)0.0-0.071 ( )0.0083 (0.0 )0.0053 (0.0 )0.00-0.007 ( ( )0.000.003 ( )0.00-0.037 )0.000.019 ( ( )0.000.075 ( )0.00 0.066 0.001צעד 2בוצע 12 שיטה ג -לבדיקת מודל המחקר דרך נוספת לבדיקת מודל המחקר ולבחינה האם קיימת התאמה בין המודל התיאורטי לבין הנתונים האמפיריים ,הינה באמצעות מודלים של משוואות מבניות ).Structural Equation Modeling (SEM לצורך ניתוח הנתונים ובחינת ההקשרים הישירים והעקיפים של המשתנים הבלתי תלויים והמתווכים, עם המשתנה התלוי ,השתמשנו בתוכנה סטטיסטית.(Analysis of Moment Structural) "AMOS" : ביצענו ניתוח של מספר נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר )ראה סעיף .(6.4.3ניתוח זה אפשר לבחון קשרים ישירים ועקיפים של ארבעת ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק ,עם המשתנה התלוי OCBעל מרכיביו. (1המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB ניתוח הממצאים )ראה לוח -8ה( ,מראה ,שקיים קשר ישיר רק בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם לבין OCBעל מרכיביו :הארגוני והאלטרואיסטי ,דבר שמאושש את השערה -4א. לכן ,ניתן לומר ,שבמגזר הקיבוצי אוששה ,אך רק באופן חלקי ,השערה 4המרכזית של המודל הישיר, האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן ישיר ומובהק התנהגות מסוג – .OCB (2מודל עקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB מודל המחקר אומר ,שיימצא קשר בין המשתנים הבלתי תלויים ,ממדי התרבות ,לבין המשתנה התלוי, התנהגות ,OCBאך קשר זה יעבור דרך המשתנה המתווך ,תחושת הצדק בארגון. הממצאים מראים ,כי קיים רק נתיב אחד ,המוביל מהמשתנים הבלתי תלויים )ממדי התרבות( דרך המשתנים המתווכים )מרכיבי הצדק( אל המשתנה התלוי :התנהגות ) OCBראה לוח - 8ו(. על-פי לוח -8ו ,ניתן לראות כי :בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם למשתנה הצדק האינטראקציונאלי ,קיים קשר חיובי ומובהק ) .(P ≤ 0.01כמו-כן ,ניתן לראות ,שבין המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי OCB :האלטרואיסטי ,הקשר הקיים הינו חיובי ומובהק ב ,P ≤ 0.001 -ואילו ל OCB -הארגוני ,הקשר הקיים הינו חיובי ומובהק ב .P ≤ 0.05 - ולכן ,ניתן לומר :שככול שחברה תהיה בעלת ערכים קולקטיביסטיים יותר ,כך תגבר בה תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,ותחושה זו היא שתביא לכך שהנכונות לבצע התנהגות ,OCBעל מרכיביה ,תגבר. הדברים הללו מאוששים את השערה -1א ובאופן חלקי גם את השערה 1המרכזית ,האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות ,OCBאך זאת דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. 119 לסיכום :על פי הממצאים שהוצגו עד כה ניתן לומר: (1השערות המודל הישיר אוששו באופן חלקי בלבד ,ראינו שאוששה השערה -4א האומרת שבין מימד התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והתנהגות מסוג OCB-יימצא קשר ישיר ומובהק. אישוש השערה -4א מאפשר לאושש ,אך באופן חלקי בלבד ,גם את השערה 4המרכזית ,האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן ישיר ומובהק התנהגות מסוג – .OCB המשמעות של אישוש השערה -4א הינה שבחברה בה יוגברו ערכי העבודה הקולקטיביסטיים ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי. (2אוששו השערות מודל התיווך :השערה 1המרכזית והשערה -1א הנלוות אליה ,האומרות שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות ,OCBאך דרך גורם מתווך -שהוא תחושת הצדק בארגון. ההשערות הקשורות למודל התיווך ,לגבי המשתנה התלוי ,OCBאוששו בשתים מתוך שלוש השיטות: לפי שיטה א -כלל התיווך מתקיים לגבי המשתנה התלוי ) OCBלוח -8ג( ,דבר המאושש את השערה 1 המרכזית ,לפיה ממדי התרבות ישפיעו על התנהגות OCBדרך גורם מתווך -תחושת הצדק בארגון. לפי שיטה ג -בה בוצע ניתוח מודלים של משוואות מבניות ) ,(SEMבאמצעות תוכנת " "AMOSראינו שרק בין מימד התרבות קולקטיביזם/אינדיבידואליזם ,לבין המשתנה המתווך -צדק אינטראקציונאלי נמצא קשר ,ולקשר זה השפעה על המשתנה התלוי OCBהארגוני והאלטרואיסטי )לוח -8ו(. דברים אלו מאששים את השערה -1א ,ובאופן חלקי בלבד גם את השערה 1המרכזית ,האומרת :ממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB -אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. בשלב האחרון בוצע ניתוח של נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר. ניתוח זה אפשר לבחון קשרים ישירים ועקיפים של ממדי התרבות ומרכיבי הצדק עם ) OCBלוח -8ז(. הממצאים מראים ,שלא נמצאו נתיבים חדשים והתוצאות זהות לממצאים בלוחות - 8ה ,ו. על פי ניתוח הנתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר ,ניתן לראות ש: (1בחברה בה יוגברו ערכי העבודה הקולקטיביסטיים ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי. (2בחברה בה יוגברו הערכיים הקולקטיביסטיים יותר ,תגבר תחושת הצדק האינטראקציונאלי, ותחושה זו היא שתביא לכך שהנכונות לבצע התנהגות ,OCBעל מרכיביה ,תגבר )ראה לוח - 8ז(. 120 לוח - 8ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( 0.054 אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם **0.169 תוך תפקידי *0.152 -0.059 -0.015 מרחק כוח -0.034 0.039 -0.055 הימנעות מאי וודאות -0.007 0.046 OCBארגוני -0.008 נשיות/גבריות -0.041 0.111 0.052 0.065 צדק דיסטריבוטיבי -0.019 OCBאלטרואיסטי 0.170 0.047 צדק פרוצדוראלי ***0.340 *0.171 ***0.292 0N = 248 , χ² ( df = 13 ) = 21.691 , P = 0.06 , IFI = 0.989 RMSEA = 0.052 , NFI = 0.973 121 צדק אינטראקציונאלי לוח - 8ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר המודל העקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם *0.128 0.078 צדק דיסטריבוטיבי 0.108 תוך תפקידי **0.200 0.111 0.063 0.180 0.078 -0.043 0.139 OCBארגוני -0.056 צדק פרוצדוראלי 0.036 0.018 0.083 ***0.383 *0.223 מרחק כוח הימנעות מאי וודאות 0.125 צדק אינטראקציונאלי ***0.347 -0.078 -0.131 OCBאלטרואיסטי 0.014 N = 248 , χ² ( df = 15 ) = 18.350 , P = 0.245 , IFI = 0.996 RMSEA = 0.030 , NFI = 0.977 122 נשיות/גבריות לוח - 8ז :מגזר קיבוצי מודל הנתיבים המשולב :הישיר והעקיף )ערכים מתוקננים( אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם **0.169 **0.200 *0.152 OCBארגוני ***0.383 *0.223 צדק אינטראקציונאלי ***0.347 OCBאלטרואיסטי 123 - 7.3.4מגזר הדרוזי: הממצאים הסטטיסטיים שיבחנו את המגזר הדרוזי יוצגו בלוחות 9 :עד -9ז. לוח 9מציג את הנתונים התיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים .לפי לוח זה ניתן לומר שאוכלוסיית המגזר הדרוזי אותה בדקנו ,מאופיינת בכך שמרביתה ילידת ישראל 55% ,ממנה הינן מורות ו45% - מורים ,מרביתן משכילות ,בעלות תעודת הוראה וקביעות בעבודה ומרביתן עובדות במשרה מלאה. לוח - 9א :לוח הקורלציות .מציג את הקשרים בין כל קבוצות המשתנים הקשורים מושגית אחד לשני. - 7.3.4.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB בבדיקת הקשרים בין המשתנים הבלתי תלויים ממדי התרבות ,והמשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB )ראה לוח -9א( ,ניתן להבחין ,כי בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות לבין המשתנה התלוי OCB האלטרואיסטי ,נמצא מתאם של 0.16וקשר שלילי אך מובהק ב .(P ≤ 0.05) - - 7.3.4.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCBעל מרכיביה בבדיקת הקשרים במגזר הדרוזי ,על-פי לוח -9א ,בין המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBנמצאו הקשרים הבאים: (1בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBארגוני, נמצא מתאם של ,0.23הקשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.001 (2בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB אלטרואיסטי ,נמצא מתאם של ,0.15הקשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.05 (3בין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBארגוני ,נמצא מתאם של ,0.23הקשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.001 (4בין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBארגוני, נמצא מתאם של ,0.29הקשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.001 על-פי הדברים המוצגים ,ניתן לומר שבין כל מרכיבי הצדק להתנהגות OCBהארגוני ,נמצא קשר חיובי ומובהק ,כשלהתנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,נמצא קשר רק לצדק הדיסטריבוטיבי. כמו-כן ,ניתן לראות ,שהקשר החזק ביותר להתנהגות ,OCBהינו עם המשתנה המתווך -תחושת הצדק האינטראקציונאלי. 124 - 7.3.4.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה. בבדיקת הקשרים ,על פי לוח -9א ,ניתן לראות ,כי במגזר הדרוזי לשניים מבין ארבעת ממדי התרבות יש קשר מובהק וחיובי ,לחלק ממרכיבי המשתנה המתווך -תחושת הצדק בארגון. (1בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם למשתנה המתווך צדק על מרכיביו קיים קשר: א( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי, נמצא מתאם של ) 0.15הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.05 - ב( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של ) 0.28הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - ג( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין משתנה המתווך הצדק האינטראקצינאלי, נמצא מתאם של ) 0.21הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - (2בין מימד התרבות הימנעות מאי – וודאות למשתנה המתווך צדק על מרכיביו ,נמצא: א( בין מימד התרבות הימנעות מאי – וודאות לבין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי ,נמצא מתאם של ) 0.17הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.01 - ב( בין מימד התרבות הימנעות מאי – וודאות לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של ) 0.18הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - ג( בין מימד התרבות הימנעות מאי – וודאות לבין המשתנה המתווך הצדק אינטראקצינאלי ,נמצא מתאם של ) 0.29הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - על-פי הדברים המוצגים ,ניתן לומר ,שבין ממדי התרבות למרכיבי הצדק נמצאו הקשרים הבאים: בין ממדי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והימנעות מאי – וודאות ,קיים קשר לכל מרכיבי הצדק. בין ממדי התרבות :מרחק כוח ונשיות/גבריות לבין המשתנה צדק ,על מרכיביו ,לא נמצא קשר כלל )לוח - 9א(. 125 לוח :9מגזר דרוזי ) 257מורים(: נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים משתנה גיל N 238 מין 244 מספר ילדים מתחת לגיל 18 מצב משפחתי 245 ממוצע 35.02 1.76 ס.תקן 8.11 1.52 טווח 22-58 השכלה תעודת הוראה מעמד בעבודה וותק בהוראה וותק בבית ספר היקף משרה 250 243 10.70 8.08 1-36 241 7.59 6.28 0-28 254 ארץ לידה ארץ לידת האב 230 ארץ לידת האם 230 83.4 16.2 0.4 2.0 82.4 13.6 2.0 94.8 5.2 80.4 19.6 נשוי רווק גרוש אלמן תיכונית B.Aאקדמאית M.Aאקדמאית אקדמאית דוקטוראט יש אין קבוע זמני וותק בשנים 206 40 1 5 206 34 5 237 13 201 49 250 230 110 134 45.1 54.9 גברים נשים מספר הילדים 0-7 247 250 שכיחות אחוז ערכי מדידה גיל בשנים 126 וותק בשנים 56 114 35 29 20 230 220 22.0 44.9 13.8 11.4 7.9 100.0 96.5 מעל משרה משרה מלאה משרת אם מחצית משרה פחות ממחצית משרה ישראל אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל 1 7 224 0.4 3.0 97.4 אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל 6 - 2.6 - אירופה אפריקה/אסיה אמריקה לוח - 9א :קורלציות מ – SPSS .2 ערכי תרבות .1קולקטביזם/ ערכי תרבות .3 0.093 0.262 *** 1 -0.071 אינדיבידואליזם .2מרחק כוח .3הימנעות מאי וודאות .4נשיות/גבריות צדק ארגוני 1 .4 .5 צדק ארגוני .6 0.044 0.145 * 0.277 *** 0.214 *** 0.495 *** -0.098 0.006 0.034 -0.105 0.170 ** 0.030 0.177 ** 0.081 0.287 *** -0.037 1 0.487 *** 1 0.516 *** 0.714 *** 1 1 .5צדק דיסטריבוטיבי .6צדק פרוצדוראלי .7צדק אינטראקציונאלי ערכי תרבות צדק .7 תוך תפקידי 0.070 OCBארגוני 0.116 OCBאלטרואיסטי 0.100 מרחק כח -0.094 -0.112 -0.025 הימנעות מאי וודאות 0.098 0.079 נשיות/גבריות -0.073 -0.096 -0.159 * 0.005 צדק דיסטריבוטיבי 0.236 *** 0.199 *** 0.245 *** 1 0.231 *** 0.225 *** 0.293 *** 0.716 *** 1 אינדיבידואליזם/קולקטיב יזם צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי תוך תפקידי OCBארגוני OCBאלטרואיסטי 0.146 * 0.111 0.103 0.460 *** 0.627 *** 1 *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 127 - 7.3.4.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר הטענה התיאורטית שהועלתה ,בעת פיתוח מודל המחקר ,הייתה ,שבין המשתנה התלוי )(OCB והמשתנה הבלתי תלוי )ממדי התרבות( קיים קשר ,אך קשר זה הינו דרך משתנה מתווך ,שהוא תחושת הצדק בארגון. בחינת הדרך והמידה בה ממדי התרבות משפיעים על ,OCBנעשתה בשלוש שיטות :ראה סעיפים ,6.4.1 6.4.2ו. 6.4.3 - שיטה א -לבדיקת מודל המחקר כדי לאושש את ההשערה האומרת ,שקיים גורם מתווך – תחושת הצדק בארגון בקשר בין ממדי התרבות לבין התנהגות מסוג ,OCBנעזר בכלל ההחלטה ,שהוסבר בפרק ניהול העיבודים הסטטיסטיים – סעיף . 6.4.1 בתהליך בוצעו שלוש פעולות: (1בוסס הקשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ארבעת ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים - שלושת מרכיבי הצדק הארגוני )ראה לוח - 9ב(. (2הופעלה משוואת רגרסיה מרובה ,שבדקה את השפעת המשתנים הבלתי-תלויים בלבד -ממדי התרבות על המשתנה התלוי התנהגות ,OCBאחוז השונות המוסברת סומן כ ) X -ראה לוח -9ג(. (3הופעלה משוואת רגרסיה היררכית בשני צעדים ,כאשר בצעד ראשון הוכנסו המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק הארגוני ובצעד השני הוכנסו כלל המשתנים המנבאים :ממדי התרבות יחד עם מרכיבי הצדק הארגוני. ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBעל-ידי כלל המנבאים - ממדי -התרבות בצעד השני ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי -התנהגות OCBעל-ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון בצעד הראשון ,מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות על המשתנה התלוי – התנהגות מסוג ,OCBתוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון. הפרש זה סומן כ ) Y -ראה לוח -9ג(. 128 בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBארגוני על-פי ניתוח הממצאים בלוח – 9ג ,המתייחס להתנהגות מסוג OCBהארגוני ,ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים :ממדי התרבות על התנהגות OCBהארגוני ,הינו.X = 0.032 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי OCB -ארגוני ,על-ידי כלל המנבאים - ממדי התרבות ומרכיבי הצדק בצעד השני ) ,(0.110ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי - התנהגות מסוג OCBהארגוני ,על-ידי המשתנים החשודים כמתווכים – מרכיבי הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.094מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות על המשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBהארגוני ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים - מרכיבי תחושת הצדק הארגוני ,הפרש זה סומן כ .Y - 0.110 - 0.094 = 0.016 = Y ,(X ) 0.032 > (Y) 0.016מכאן שכלל ההכרעה ביחס לתיווך פועל ,מכיוון ש X -גדול מ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים והמשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק הארגוני כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס , X > Y ומכיוון שנמצא כי , X > Y :הרי שכלל התיווך במגזר הדרוזי אכן מתקיים . לכן ,ניתן לסכם ולומר ש :במגזר הדרוזי ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,אוששה השערה 1 האומרת שהמודל העקיף -המתווך לגבי המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהארגוני ,אכן מתקיים. בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי על-פי ניתוח הממצאים בלוח – 9ג ,המתייחס ל OCBהאלטרואיסטי ,ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים :ממדי התרבות על OCBהאלטרואיסטי הינו. X = 0.050 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי על- ידי כלל המנבאים -ממדי התרבות ומרכיבי הצדק בצעד השני ) ,(0.079ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי על-ידי המשתנים החשודים כמתווכים - מרכיבי הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.023מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי - 129 תלויים -ממדי התרבות על המשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון ,הפרש זה סומן כ .Y - 0.079 - 0.023 = 0.056 = Y ,(X ) 0.050 < (Y) 0.056מכאן שכלל ההכרעה ביחס לתיווך לא פועל ,מכיוון ש X -לא גדול מ.Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס , X > Y ומכיוון שנמצא כי לא מתקיים , X > Y :הרי שכלל התיווך במגזר הדרוזי לא מתקיים. לכן ניתן לסכם ולומר ש :במגזר הדרוזי ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,אוששה השערה 1האומרת שהמודל העקיף -המתווך לגבי המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,אכן מתקיים. 130 לוח - 9ב :ממצאי רגרסיה ליניארית לקשר בין 4ממדי התרבות ו 3 -מרכיבי הצדק צדק דיסטריבוטיבי (t) β )0.106(1.649 )-0.017(-0.238 *)0.145(2.258 )0.048(0.676 צדק פרוצדוראלי (t) β ***)0.244(3.899 )-0.027(-0.390 )0.121(1.933 )0.095(1.377 צדק אינטראקציונאלי (t) β ***)0.160(2.594 )-0.122(-1.780 ***)0.240(3.874 )0.039(0.577 0.041 0.026 *2.721 0.096 0.081 ***6.674 0.114 0.100 ***8.135 ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 131 לוח - 9ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCBארגוני תרבות (t) β צדק (t) β )0.108(1.513 )0.007(0.081 **)0.232(2.609 צדק +תרבות (t) β )0.114(1.599 )0.016(0.177 *)0.207(2.242 )0.068(1.054 )-0.067(-0.961 )-0.031(-0.485 )-0.066(-0.950 0.094 0.084 ***8.793 0.110 0.085 ***4.389 )0.117(1.809 )-0.095(-1.322 )0.037(0.571 )-0.051(-0.708 0.032 0.017 2.076 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 X = 0.032 Y = 0.110 - 0.094 = 0.016 X>Y ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCBאלטרואיסטי תרבות (t) β צדק (t) β )0.119(1.606 )0.048(0.535 )0.007(0.072 צדק +תרבות (t) β )0.130(1.793 )0.010(0.110 )0.064(0.676 *)0.132(2.023 )-0.048(-0.670 ***)-0.240(-3.657 )-0.004(-0.052 0.023 0.012 2.020 0.079 0.053 **3.060 *)0.159(2.477 )-0.058(-0.814 **)-0.204(3.187 )0.006(0.085 0.050 0.035 **3.309 X = 0.50 Y = 0.079 - 0.023 = 0.056 X<Y 132 ] צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 שיטה ב -לבדיקת מודל המחקר במטרה לבדוק האם ניתן לנבא התנהגות OCBעל מרכיביה ע"י ערכי התרבות והצדק ,בוצעה באמצעות התוכנה הסטטיסטית " ,"AMOSרגרסיה ליניארית מרובה )ראה סעיף .(6.4.2למודל הוכנסו ארבעת ערכי התרבות ושלושת ערכי הצדק .כמו-כן ,בוצעו 12מודלים נפרדים עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,כאשר בכל מודל הוכנסו הגורמים המשפיעים הראשיים ובנוסף האינטראקציה )ראה לוח -9ד( .כאשר נבדקו הגורמים המשפיעים הראשיים בלבד ,נמצא ,כי מימד התרבות אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונלי ,הם המרכיבים העיקריים בהסבר השונות של המודל .ניתוח 12המודלים כפי שמוצגים בלוח -9ד ,מראה שלא נמצאו קשרים כלל בכל 12 המודלים בין ממדי התרבות ומרכיבי הצדק. על-פי הממצאים הנ"ל ,ניתן לומר ,כי :במגזר הדרוזי על-פי שיטה ב לבדיקת מודל המחקר ,לא אוששו ההשערות האומרות שממדי התרבות משפיעים דרך המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון על התנהגות מסוג ,OCBולכן לא אוששו ההשערה 1המרכזית וההשערות -1א עד -1ד הנלוות אליה ,וכן לא אוששו השערה 2המרכזית וההשערות -2א עד -2ד הנלוות אליה. 133 לוח - 9ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר מודלים של רגרסיות )אומדנים מתוקננים( לניבוי המשתנים התלויים אלטרואיסטיOCB ארגוניOCB תוך תפקידי 0.130 0.010 0.064 *0.132 -0.048 ***-0.240 -0.004 0.079 0.053 **3.060 0.114 0.016 * 0.207 0.068 -0.067 -0.031 -0.066 0.110 0.085 ***4.389 *0.150 0.033 0.128 0.015 -0.060 0.017 -0.045 0.085 0.059 ** 3.304 ( )0.00-0.058 ( )0.00-0.063 ( )0.00-0.043 ( 1)0.0-0.119 ( )0.00-0.046 ( )0.00-0.077 ( 0)0.0-0.047 ( 0)0.00.089 0) 0.003 (0-0. 0) 0.031 (0-0. 0)0.0-0.101 ( 0)0.0-0.047 ( 0)0.00.015 ( 0)0.00.027 ( ( 0)0.00.037 ( 0)0.0-0.017 )0.000.009 ( )0.00-0.030 ( )0.000.055 ( 1)0.00.103 ( )0.000.054 ( )0.000.018 ( )0.000.053 ( )0.000.084 ( ≤ 0.01 *** P ≤ 0.05 ** P ≤ * P פעמים לבדיקת תרומת כל אינטראקציה למודל - 134 )0.00 (0.029 )0.00 (0.101 1)0.0 (0.104 0)0.0 (004-0. )0.00-0.022 ( )0.01-0.114 ( )0.01-0.122 ( ( )0.00-0.040 ( )0.00-0.016 )0.00-0.029 ( ( )0.000.002 ( )0.00 0.026 0.001צעד 2בוצע 12 שיטה ג -לבדיקת מודל המחקר דרך נוספת לבדיקת מודל המחקר ולבחינה האם קיימת התאמה בין המודל התיאורטי לבין הנתונים האמפיריים ,הינה באמצעות מודלים של משוואות מבניות ).Structural Equation Modeling (SEM לצורך ניתוח הנתונים ובחינת ההשפעות הישירות והעקיפות של המשתנים הבלתי תלויים והמתווכים על המשתנה התלוי ,השתמשנו בתוכנה הסטטיסטית.(Analysis of Moment Structural) "AMOS" : ביצענו ניתוח של מספר נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר ,ניתוח זה אפשר לבחון השפעות ישירות ועקיפות של ממדי התרבות ומרכיבי הצדק ,על התנהגות מסוג .OCB (1המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB ניתוח הממצאים )ראה לוח -9ה( ,מראה ,שקיים קשר ישיר רק בין שני ממדי התרבות :קולקטיביזם/ אינדיבידואליזם והימנעות מאי וודאות לבין התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי בלבד ,כשהקשר בין מימד התרבות-אינדיבידואליזם/קולקטיביזם הינו חיובי ,ואילו הקשר למימד התרבות הימנעות מאי וודאות הינו שלילי. על-פי הממצאים לעיל ,ניתן לסכם ולומר ,שבמגזר הדרוזי אוששו השערות -4א וכן -4ג ,דבר המאושש באופן חלקי גם את השערה 4המרכזית האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן ישיר ומובהק התנהגות מסוג – .OCB (2המודל העקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB הטענה התיאורטית ,שהועלתה בעת פיתוח מודל המחקר ,הייתה שבין המשתנה התלוי -התנהגות OCBוהמשתנה הבלתי תלוי -ממדי התרבות יימצא קשר ,אך קשר זה יעבור דרך משתנה מתווך- תחושת הצדק בארגון .הממצאים מראים )ראה לוח -9ו( ,כי קיימים שני נתיבים המובילים ,מהמשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות דרך המשתנים המתווכים -מרכיבי תחושת ההצדק בארגון אל המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביו .על-פי לוח -9ו ניתן לראות ,כי בין ממדי התרבות: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והימנעות מאי-וודאות ,לבין תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,נמצא קשר ,ולקשר זה השפעה על התנהגות מסוג OCBהארגוני בלבד. 135 על-פי הדברים הללו והממצאים המוצגים בלוח -9ו ניתן לראות: (1 בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם למשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי קיים קשר חיובי ומובהק ) .(P ≤ 0.01כמו-כן ניתן לראות ,שבין המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי :התנהגות מסוג OCBהארגוני בלבד ,קיים קשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.01 (2בין מימד התרבות הימנעות מאי – וודאות ,למשתנה המתווך :תחושת הצדק האינטראקציונאלי קיים קשר חיובי ומובהק ) .(P ≤ 0.001כמו-כן ניתן לראות ,שבין המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי :התנהגות מסוג OCBהארגוני בלבד ,קיים קשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.01 הממצאים הללו מאפשרים לנו לומר :שבחברה בה ערכי התרבות הקולקטיביסטיים גבוהים וכן ההימנעות רבה מאי-הוודאות ,עם תחושת צדק אינטראקציונאלי גבוהה ,תגבר הנכונות לבצע התנהגות OCBהארגוני בלבד. הדברים הללו מאוששים את השערה -1א וכן -1ג ובאופן חלקי וגם את השערה 1המרכזית ,האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCBאך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. לסיכום :על פי הממצאים שהוצגו עד כה ניתן לומר: (1השערות המודל הישיר אוששו באופן חלקי בלבד ,ראינו שאוששו השערות -4א וכן -4ג ,האומרות שממדי התרבות יסבירו באופן ישיר ומובהק התנהגות מסוג .OCB-הדבר מאפשר לאשש ,אך באופן חלקי בלבד ,גם את השערה 4המרכזית ,האומרת שיימצא קשר ישיר ומובהק בין ארבעת ממדי התרבות והתנהגות מסוג .OCB המשמעות של הממצאים הנ"ל הינה ש :בחברה בה יוגברו ערכי העבודה הקולקטיביסטיים ,ותקטן תחושת אי-הוודאות ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי בלבד )לוח - 9 :ה(. דברים אלו מאפשרים לנו לאשש גם את השערות -5א וכן -5ג ,דבר שמאפשר לאשש גם את השערה . 5 (2אוששו השערות המודל העקיף :השערה 1המרכזית וחלק מהשערות -1א עד -1ד הנלוות אליה, האומרות שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCBאך דרך גורם מתווך ,שהוא תחושת הצדק בארגון. 136 ההשערות הקשורות למודל התיווך לגבי המשתנה התלוי OCBאוששו בשתים מתוך שלוש השיטות: לפי שיטה א -כלל התיווך מתקיים לגבי המשתנה התלוי ,OCBעל מרכיביו) ,לוח -9ג( ,דבר המאשש את השערה 1המרכזית לפיה ממדי התרבות ישפיעו על התנהגות מסוג ,OCBדרך גורם מתווך - תחושת הצדק בארגון. לפי שיטה ג -בה בוצע ניתוח מודלים של משוואות מבניות ) (SEMבאמצעות תוכנת " "AMOSראינו שרק בין ממדי התרבות :קולקטיביזם -אינדיבידואליזם והימנעות מאי-וודאות יש קשר עם המשתנה המתווך :הצדק האינטראקציונאלי ולקשר זה השפעה על המשתנה התלוי OCBהארגוני בלבד )ראה לוח - 9 :ו(. הדברים הללו מאוששים את השערה -1א וכן -1ג ובאופן חלקי גם את השערה 1המרכזית ,האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות ,OCBאך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. בשלב האחרון בוצע ניתוח של מספר נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר .בניתוח הממצאים )ראה לוח - 9ז( לא נמצאו נתיבים חדשים והתוצאות זהות לממצאים בלוחות - 9 :ה ,ו. על-פי ניתוח הנתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר ניתן לראות ש: (1בחברה בה יוגברו ערכי העבודה הקולקטיביסטיים ,ותחושת אי-הוודאות תקטן ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי בלבד. (2בחברה בה יוגברו ערכי העבודה הקולקטיביסטיים ,ותחושת אי-הוודאות תגבר ,במידה ותגבר תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות OCBארגוני בלבד )ראה לוח - 9ז(. 137 לוח - 9ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( 0.015 אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם 0.068 תוך תפקידי *0.132 -0.060 -0.067 מרחק כוח -0.048 0.017 -0.031 הימנעות מאי וודאות ***-0.239 -0.045 OCBארגוני -0.066 נשיות/גבריות -0.004 **0.151 0.114 0.130 צדק דיסטריבוטיבי 0.033 OCBאלטרואיסטי 0.016 0.010 צדק פרוצדוראלי 0.128 *0.208 0.064 N = 257 , χ² ( df = 10 ) = 16.507 , P = 0.086 , IFI = 0.992 RMSEA = 0.050 , NFI = 0.979 138 צדק אינטראקציונאלי לוח - 9ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר המודל העקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם 0.106 ***0.244 צדק דיסטריבוטיבי *0.147 תוך תפקידי 0.108 0.119 **0.160 -0.017 -0.027 0.013 -0.122 צדק פרוצדוראלי 0.007 OCBארגוני 0.048 *0.145 *0.121 0.160 **0.232 מרחק כוח הימנעות מאי וודאות ***0.240 צדק אינטראקציונאלי 0.007 0.095 0.048 OCBאלטרואיסטי 0.039 N = 257 , χ² ( df = 16 ) = 32.541 , P = 0.008 , IFI = 0.979 RMSEA = 0.064 , NFI = 0.959 139 נשיות/גבריות לוח - 9ז :מגזר דרוזי מודל הנתיבים המתוקן )ערכים מתוקננים( אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם *0.132 *0.160 OCBארגוני **0.232 ***0.240 צדק אינטראקציונאלי ***-0.239 OCBאלטרואיסטי N = 257 , χ² ( df = 5 ) = 7.312 , P = 0.198 RMSEA = 0.043 , NFI = 0.982 , IFI = 0.994 140 הימנעות מאי וודאות - 7.3.5מגזר ערבי: הממצאים הסטטיסטיים שיבחנו את המגזר הערבי יוצגו בלוחות 10 :עד -10ז. לוח 10מציג את הנתונים התיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים .לפי לוח זה ניתן לומר ,שאוכלוסיית המגזר הערבי אותה בדקנו מאופיינת בכך ,שמרביתה ילידת ישראל 35% ,ממנה הינן מורות ו65% - מורים ,מרביתן משכילות ,בעלות תעודת הוראה ,קביעות בעבודה ,ומרביתן עובדות במשרה מלאה. לוח -10א :לוח הקורלציות מציג את הקשרים בין כל קבוצות המשתנים הקשורים מושגית אחד לשני. - 7.3.5.1הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB- בבדיקת הקשרים בין המשתנים הבלתי תלויים ממדי התרבות לבין המשתנה התלוי ) OCBראה :לוח -10א( ,ניתן להבחין כי לשלושה מבין ארבעת ממדי תרבות יש קשר להתנהגות – ,OCBעל מרכיביה. (1בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ל: א( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB הארגוני ,נמצא מתאם של ) 0.30הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - ב( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCB האלטרואיסטי ,נמצא מתאם של ) 0.19הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - (2בין מימד התרבות מרחק כוח ל: א( בין מימד התרבות מרחק כוח ,לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהארגוני בלבד ,נמצא מתאם של ) 0.13הקשר שלילי ומובהק ב .(P ≤ 0.05) - (3בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות ל: א( בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהארגוני ,נמצא מתאם של ) 0.27הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) - 141 - 7.3.5.2הקשר בין תחושת הצדק על מרכיביה והתנהגות OCB -על מרכיביה בבדיקת הקשרים במגזר הערבי על-פי לוח -10א בין המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBנמצאו הקשרים הבאים: (1בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBארגוני ,נמצא מתאם של 0.15הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.05) : (2בין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBאלטרואיסטי, נמצא מתאם של 0.13הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.05) : (3בין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBארגוני ,נמצא מתאם של 0.32הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) : (4בין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBאלטרואיסטי, נמצא מתאם של 0.18הקשר חיובי ומובהק ב.(P ≤ 0.01) : (5בין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBארגוני ,נמצא מתאם של 0.39הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) : (6בין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות OCBאלטרואיסטי, המתאם הינו 0.27הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001) : על-פי הדברים המוצגים ,ניתן לומר שבין כל מרכיבי הצדק להתנהגות ,OCBנמצא קשר חיובי ומובהק. כמו-כן ניתן לראות ,שהקשר החזק ביותר להתנהגות ,OCBהינו עם מרכיב הצדק האינטראקציונאלי. :7.3.5.3הקשר בין ממדי התרבות ותחושת הצדק על מרכיביה בבדיקת הקשרים על-פי לוח -10א ,ניתן לראות ,כי במגזר הערבי לכל ארבעת ממדי התרבות יש קשר למשתנה המתווך -תחושת הצדק בארגון. (1בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לכל מרכיבי הצדק קיים קשר: א( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי, נמצא מתאם של ) 0.2הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - ב( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של ) 0.37הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - 142 ג( בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי, נמצא מתאם של ) 0.40הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - (2בין מימד התרבות מרחק כוח לשנים מתוך שלושת מרכיבי הצדק ,קיים קשר: א( בין מימד התרבות מרחק כוח לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של 0.12 )הקשר שלילי ומובהק ב .(P ≤ 0.05 - ב( בין מימד התרבות מרחק כוח לבין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי ,נמצא מתאם של ) 0.12הקשר שלילי ומובהק ב .(P ≤ 0.05 - (3בין מימד התרבות הימנעות מאי -וודאות לשנים מתוך שלושת מרכיבי הצדק ,קיים קשר: א( בין מימד התרבות הימנעות מאי -וודאות לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של ) 0.40הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.001 - ב( בין מימד התרבות הימנעות מאי -וודאות לבין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי ,נמצא מתאם של ) 0.45הקשר חיובי ומובהק ב .(P ≤ 0.05 - (4בין מימד התרבות נשיות/גבריות לכל מרכיבי הצדק ,קיים קשר: א( בין מימד התרבות נשיות/גבריות לבין המשתנה המתווך הצדק הדיסטריבוטיבי ,נמצא מתאם של ) 0.15הקשר שלילי ומובהק ב .(P ≤ 0.05 - ב( בין מימד התרבות נשיות/גבריות לבין המשתנה המתווך הצדק הפרוצדוראלי ,נמצא מתאם של 0.15 )הקשר שלילי ומובהק ב .(P ≤ 0.05 - ג( בין מימד התרבות נשיות/גבריות לבין המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי ,נמצא מתאם של ) 0.19הקשר שלילי ומובהק ב .(P ≤ 0.01 - על-פי הדברים המוצגים ניתן לומר ,שבין ממדי התרבות למרכיבי הצדק נמצאו הקשרים הבאים :בין ממדי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ו -נשיות/גבריות ,קיים קשר לכל מרכיבי הצדק ,בין מימד התרבות מרחק כוח והימנעות מאי וודאות ,קיים קשר לשנים מבין שלושת מרכיבי הצדק .הקשר בין ממדי התרבות למרכיב הצדק האינטראקציונאלי הוא החזק ביותר) ,ראה לוח - 10א(. 143 לוח :10מגזר ערבי ) 278מורים(: נתונים תיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים משתנה גיל N 257 מין 269 מספר ילדים מתחת לגיל 18 מצב משפחתי 268 ממוצע 37.03 31.8 ס.תקן 8.72 81.6 טווח 24-62 השכלה תעודת הוראה מעמד בעבודה וותק בהוראה וותק בבית ספר היקף משרה 270 255 12.02 78.9 1-40 254 08.6 7.27 1-31 270 ארץ לידה ארץ לידת האב 261 ארץ לידת האם 261 81.2 18.5 0.4 1.9 98.5 10.4 1.9 92.2 7.8 89.3 10.7 נשוי רווק גרוש אלמן תיכונית A.Bאקדמאית A.Mאקדמאית אקדמאית דוקטוראט יש אין קבוע זמני וותק בשנים 022 50 1 5 223 28 5 249 21 124 29 270 266 417 59 64.7 35.3 גברים נשים מספר הילדים 0-8 271 270 שכיחות אחוז ערכי מדידה גיל בשנים 144 וותק בשנים 08 013 61 33 11 266 261 29.6 48.1 5.9 12.2 4.1 100.0 100.0 מעל משרה משרה מלאה משרת אם מחצית משרה פחות ממחצית משרה ישראל אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל 261 100.0 אירופה אפריקה/אסיה אמריקה ישראל - - אירופה אפריקה/אסיה אמריקה לוח - 10א :קורלציות מ SPSS - Mean 3.83 SD 0.53 1 )(0.572 .2מרחק כוח 2.85 0.68 0.04 )(0.575 .3הימנעות מאי וודאות .4נשיות/גבריות 4.05 0.49 2.82 0.94 3.36 0.68 3.65 0.66 3.81 0.65 3.96 0.67 3.50 0.71 3.53 0.83 0.439 *** 0.129 * 0.2 *** 0.372 *** 0.395 *** 0.315 *** 0.303 *** 0.186 *** -0.198 *** 0.418 *** -0.019 .1קולקטביזם/ אינדיבידואליזם .5צדק דיסטריבוטיבי .6צדק פרוצדוראלי .7צדק אינטראקציונאלי .8תוך תפקידי OCB .9 ארגוני OCB .10 אלטרואיסטי 3 2 4 5 6 7 8 9 10 )(0.649 -0.122 * -0.120 * -0.089 -0.129 * 0.016 מהימנות פנימית )אלפא של קרונבך( מוצגת בתוך * P ≤ 0.05 ** P ≤ 0.01 *** P ≤ 0.001 -0.244 *** 0.034 0.396 *** 0.455 *** 0.326 *** 0.265 *** 0.091 )(0.828 -0.145 * -0.147 * -0.187 ** -0.151 * -0.064 0.022 הסוגריים. 145 )(0.645 0.465 *** 0.440 *** 0.187 ** 0.147 * 0.125 * )(0.792 0.773 *** 0.380 *** 0.321 *** 0.175 ** )(0.885 0.469 *** 0.392 *** 0.274 *** )(0.898 0.836 *** 0.740 *** )(0.836 0.762 *** )(0.947 - 7.3.5.4שלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר הטענה התיאורטית שהועלתה ,בעת פיתוח מודל המחקר הייתה ,שבין המשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBוהמשתנה הבלתי תלוי -ממדי התרבות קיים קשר ,וקשר זה הינו דרך משתנה מתווך שהוא תחושת הצדק בארגון. בחינת הדרך והמידה בה ממדי התרבות משפיעים על התנהגות מסוג ,OCBנעשתה בשלוש שיטות: ראה סעיפים 6.4.2 ,6.4.1ו. 6.4.3 - שיטה א -לבדיקת מודל המחקר כדי לאושש את ההשערה האומרת ,שקיים גורם מתווך – תחושת הצדק בארגון בקשר בין ממדי התרבות לבין התנהגות ,OCBנעזר בכלל ההחלטה ,שהוסבר בפרק ניהול העיבודים הסטטיסטיים – סעיף . 6.4.1 בתהליך בוצעו שלוש פעולות: (1בוסס הקשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ארבעת ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים – שלושת מרכיבי הצדק הארגוני )ראה לוח - 10ב(. (2הופעלה משוואת רגרסיה מרובה ,שבדקה את השפעת המשתנים הבלתי-תלויים בלבד -ממדי התרבות ,על המשתנה התלוי התנהגות .OCBאחוז השונות המוסברת סומן כ ) X -ראה לוח -10ג(. (3הופעלה משוואת רגרסיה היררכית בשני צעדים ,כאשר בצעד ראשון הוכנסו המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק הארגוני ובצעד השני הוכנסו כלל המשתנים המנבאים :ממדי התרבות יחד עם מרכיבי הצדק הארגוני. ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג ,OCBעל-ידי כלל המנבאים- ממדי -התרבות בצעד השני ,ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג ,OCBעל- ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון בצעד הראשון ,מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות על המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBתוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון. הפרש זה סומן כ ) Y -ראה לוח -10ג(. 146 בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי התנהגות OCBארגוני על-פי ניתוח הממצאים בלוח – 10ג ,המתייחס להתנהגות מסוג OCBהארגוני ,ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים :ממדי התרבות על התנהגות OCBהארגוני הינו. X = 0.126 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBארגוני ,על-ידי כלל המנבאים -ממדי התרבות ומרכיבי הצדק בצעד השני ) ,(0.191ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג ,OCBעל-ידי המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.155מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות על המשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBארגוני ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון ,הפרש זה סומן כ .Y - 0.191 - 0.155 = 0.036 = Y ,(X ) 0.126 > (Y) 0.036מכאן שכלל ההכרעה ביחס לתיווך פועל מכיוון ש X -גדול מ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים מרכיבי הצדק בארגון כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס , X > Y ומכיוון שנמצא כי , X > Y :הרי שכלל התיווך במגזר הערבי אכן מתקיים . לכן ניתן לסכם ולומר ,ש :במגזר הערבי ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,אוששה השערה 1האומרת שהמודל העקיף -המתווך לגבי המשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBהארגוני ,אכן מתקיים. בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי OCBאלטרואיסטי על-פי ניתוח הממצאים בלוח – 10ג ,המתייחס להתנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,ניתן לראות כי: א( השפעת המשתנים הבלתי תלויים :ממדי התרבות על OCBהאלטרואיסטי הינו.X = 0.035 : ב( ההפרש בין אחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,על- ידי כלל המנבאים -ממדי התרבות ומרכיבי הצדק בצעד השני ) ,(0.093ואחוז השונות המוסברת של המשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,על-ידי המשתנים החשודים כמתווכים - מרכיבי הצדק בארגון בצעד הראשון ) ,(0.079מייצג את השפעתם ה"נקייה" של כלל המשתנים הבלתי- 147 תלויים -ממדי התרבות על המשתנה התלוי – התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,תוך פיקוח על המשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון ,הפרש זה סומן כ .Y - 0.093 - 0.079 = 0.014 =Y (X ) 0.035 > (Y) 0.014כלל ההכרעה ביחס לתיווך פועל מכיוון ש X -גדול מ .Y - כלל ההכרעה ביחס לתיווך אומר :שאם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים -ממדי התרבות והמשתנים החשודים כמתווכים -מרכיבי הצדק בארגון כנדרש בפעולה הראשונה ,הרי שצריך להתקיים גם היחס , X > Y ומכיוון שנמצא כי , X > Y :הרי שכלל התיווך במגזר הערבי אכן מתקיים . לכן ניתן לסכם ולומר ,שבמגזר הערבי ,לפי שיטה א לבדיקת מודל התיווך ,אוששה השערה 1האומרת, שהמודל העקיף -המתווך לגבי המשתנה התלוי -התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ,אכן מתקיים. 148 לוח -10ב :ממצאי רגרסיה ליניארית לקשר בין 4ממדי התרבות ו 3 -מרכיבי הצדק צדק דיסטריבוטיבי (t) β ***)0.292(4.355 )0.039(0.610 *)-0.143(-2.08 ***)-0.234(-3.507 צדק פרוצדוראלי (t) β ***)0.284(4.595 )-0.041(-0.689 ***)0.237(3.718 )-0.109(-1.774 צדק אינטראקציונאלי (t) β ***)0.287(4.807 )-0.012(-0.204 ***)0.291(4.742 *)-0.148(-2.495 0.087 0.073 ***6.469 0.221 0.209 ***19.316 0.275 0.264 ***25.868 ממד אינדיבידואליזם /קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 149 לוח - 10ג :שיטה א לבדיקת מודל המחקר ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCBארגוני תרבות (t) β צדק (t) β )-0.041(-0.640 )0.056(0.629 ***)0.366(4.134 צדק +תרבות (t) β )-0.027(-0.418 )0.013(0.146 ***)0.302(3.294 *)0.172(2.572 )-0.099(-1.629 )0.032(0.457 )0.017(0.267 0.155 0.146 ***16.808 0.191 0.170 ***9.101 ***)0.254(3.883 )-0.104(-1.662 )0.127(1.888 )-0.023(-0.346 0.126 0.113 ***9.814 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 X = 0.126 Y = 0.191 - 0.155 = 0.036 X>Y ממצאי רגרסיה הירארכית לבדיקת הגורמים המשפיעים על ביצוע OCB אלטרואיסטי תרבות (t) β צדק (t) β )0.021(0.320 )-0.098(-1.041 ***)0.340(3.680 צדק +תרבות (t) β )0.009(0.123 )-0.104(-1.095 ***)0.344(3.542 )0.109(1.537 )0.012(0.184 )-0.061(-0.819 )0.039(0.566 0.079 0.069 ***7.805 0.093 0.069 ***3.951 **)0.180(2.621 )0.012(0.189 )0.013(0.187 )-0.003(-0.042 0.035 0.021 *2.471 X = 0.035 Y = 0.093 - 0.079 = 0.014 X >Y 150 צדק דיסטריבוטיבי צדק פרוצדוראלי צדק אינטראקציונאלי ממד אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ממד מרחק כוח ממד הימנעות מאי-וודאות ממד נשיות/גבריות R2 adjusted R2 F *P ≤ 0.05 **P ≤ 0.01 ***P ≤ 0.001 שיטה ב -לבדיקת מודל המחקר במטרה לבדוק האם ניתן לנבא התנהגות OCBעל מרכיביה ,ע"י ערכי התרבות והצדק ,בוצעה באמצעות התוכנה הסטטיסטית " ,"AMOSרגרסיה ליניארית מרובה )ראה סעיף .(6.4.2למודל הוכנסו ארבעת ערכי התרבות ושלושת ערכי הצדק .כמו-כן בוצעו 12מודלים נפרדים עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,כאשר בכל מודל הוכנסו הגורמים המשפיעים הראשיים ובנוסף האינטראקציה )ראה לוח -10ד( .כאשר נבדקו הגורמים המשפיעים הראשיים בלבד נמצא ,כי מימד התרבות אינדיבידואליזם /קולקטיביזם והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונלי ,הם המרכיבים העיקריים בהסבר השונות של המודל .ניתוח 12המודלים כפי שמוצגים בלוח -10ד ,מראה שנמצאו קשרים מובהקים רק בחלק מהם .על-פי מודלים אלו ניתן לומר לגבי התנהגות OCBארגוני והתנהגות OCBאלטרואיסטי את הדברים הבאים: התנהגות OCBארגוני (1במודל מספר ,8האינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי מובהקת ) ,(P ≤ 0.05כלומר ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני בעזרת מימד התרבות הימנעות מאי וודאות בנפרד ,כמו-כן לא ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני בעזרת המשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי בנפרד ,אך ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני ע"י האינטראקציה ביניהם. משמעות ממצא זה הינה ,שכאשר ישנה אינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי -יכולת הניבוי של התנהגות OCBארגוני גדלה ב.2% : (2במודל מספר ,9האינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי מובהקת ) .(P ≤ 0.05כלומר ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני בעזרת מימד התרבות הימנעות מאי וודאות בנפרד ,כמו-כן לא ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני בעזרת המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי בנפרד ,אך ניתן לנבא התנהגות OCBארגוני ע"י האינטראקציה ביניהם .משמעות ממצא זה הינה ,שכאשר ישנה אינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק האנטראקציונאלי ,יכולת הניבוי של התנהגות OCBארגוני גדלה ב.1.6% : 151 התנהגות OCBאלטרואיסטי (1במודל מספר ,5האינטראקציה בין מימד התרבות מרחק כוח והמשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי מובהקת ) ,(P ≤ 0.05כלומר ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBאלטרואיסטי בעזרת מימד התרבות מרחק כוח בנפרד ,כמו-כן לא ניתן לנבא התנהגות OCBאלטרואיסטי בעזרת המשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי בנפרד ,אך ניתן לנבא התנהגות OCBאלטרואיסטי ע"י האינטראקציה ביניהם .משמעות ממצא זה הינה ,שכאשר ישנה אינטראקציה בין מימד התרבות מרחק כוח והמשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי -יכולת הניבוי של התנהגות OCBאלטרואיסטי גדלה ב.1.5% : (2במודל מספר ,8האינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי מובהקת ) ,(P ≤ 0.001כלומר ,לא ניתן לנבא התנהגות OCBאלטרואיסטי בעזרת מימד התרבות הימנעות מאי וודאות בנפרד ,כמו-כן לא ניתן לנבא התנהגות OCBאלטרואיסטי בעזרת המשתנה המתווך תחושת הצדק הפרוצדוראלי בנפרד ,אך ניתן לנבא התנהגות OCBאלטרואיסטי ע"י האינטראקציה ביניהם. משמעות ממצא זה הינה ,שכאשר ישנה אינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה צדק פרוצדוראלי ,יכולת הניבוי של התנהגות OCBאלטרואיסטי גדלה ב.5% : (3במודל מספר ,9האינטראקציה בין מימד התרבות צדק הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי מובהקת ) ,(P ≤ 0.01כלומר ,לא ניתן לנבא התנהגות OCB אלטרואיסטי בעזרת מימד התרבות הימנעות מאי וודאות בנפרד ,וכן לא ניתן לנבא התנהגות OCB אלטרואיסטי בעזרת תחושת הצדק האינטראקציונאלי בנפרד ,אך ניתן לנבא התנהגות OCB אלטרואיסטי ע"י האינטראקציה ביניהם .משמעות ממצא זה הינה ,שכאשר ישנה אינטראקציה בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה המתווך תחושת הצדק אינטראקציונאלי ,יכולת הניבוי של התנהגות OCBאלטרואיסטי גדלה ב.2.2% : 152 על-פי הדברים המוצגים לעיל ניתן לומר כי רק לשני ממדי התרבות :מרחק כוח והימנעות מאי-וודאות, יש קשר מובהק למשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון על מרכיביה ולהם השפעה על המשתנה התלוי - התנהגות מסוג ,OCBוניתן לראות כי: (1בין מימד התרבות מרחק כוח למשתנה צדק ,קיים קשר מובהק אך שלילי ל: א .צדק הפרוצדוראלי וכן נמצא קשר להתנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי בלבד. (2בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות למשתנה צדק ,קיים קשר מובהק אך שלילי ל: א .צדק הפרוצדוראלי וכן נמצא קשר להתנהגות מסוג OCBהארגוני בלבד. ב .צדק האינטראקציונאלי וכן נמצא קשר להתנהגות מסוג OCBהארגוני בלבד. ג .צדק הפרוצדוראלי וכן נמצא קשר להתנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי בלבד. ד .צדק האינטראקציונאלי וכן נמצא קשר להתנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי בלבד. המשמעות של הממצאים הנ"ל הינה: (1בחברה בה מרחק הכוח נמוך ,תגבר תחושת הצדק הדיסטירביוטיבי והפרוצדוראלי ,דבר שיביא להגברת הנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי בלבד. (2בחברה בה ההימנעות מאי וודאות נמוכה ,בשילוב עם תחושת גבוהה של צדק פרוצדוראלי ואינטראקציונאלי ,תגבר הנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה. הממצאים הנ"ל מאששים את השערות -2ב וכן -2ג האומרות כי :האינטראקציה בין ממדי התרבות: מרחק כוח והימנעות מאי-וודאות ,לבין המשתנה המתווך צדק על מרכיביו ,תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה. הממצאים הנ"ל מאששים באופן חלקי גם את השערה 2המרכזית ,האומרת כי :בכל אחת מהאינטראקציות בין ארבע ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק ,יימצא קשר להתנהגות מסוג OCB הארגוני והאלטרואיסטי. 153 לוח - 10ד :שיטה ב לבדיקת מודל המחקר מודלים של רגרסיות )אומדנים מתוקננים( לניבוי המשתנים התלויים אלטרואיסטיOCB ארגוניOCB תוך תפקידי 0.009 -0.104 *** 0.344 0.109 0.012 -0.061 0.039 0.093 0.069 ***3.951 -0.027 0.013 *** 0.302 * 0.172 -0.099 0.032 0.017 0.191 0.170 ***9.101 -0.024 0.016 *** 0.359 * 0.153 0.000 0.068 -0.088 0.254 0.234 ***13.108 ( )0.00-0.011 )0.00-0.058 ( ( )0.000.012 ( )0.00-0.013 ( )0.00-0.019 ( )0.00-0.045 ( )0.01-0.086 )0.00-0.056 ( ( )0.00-0.064 ( * )0.02-0.126 ( )0.00-0.041 )0.01-0.100 ( ( )0.01-0.078 )0.01-0.083 ( ( * )0.02-0.140 ( *** )0.05-0.218 ( * )0.02-0.130 ( ** )0.02-0.151 ( )0.00 0.025 )0.00-0.015 ( ( )0.00 0.017 )0.00-0.020 ( ( )0.00 0.023 )0.00-0.010 ( ≤ 0.01 *** P ≤ 0.05 ** P ≤ * P פעמים לבדיקת תרומת כל אינטראקציה למודל - 154 )0.00-0.044 ( )0.00-0.020 ( )0.00-0.028 ( ( * )0.01-0.115 )0.01-0.092 ( )0.00-0.047 ( )0.00-0.063 ( ( *** )0.03-0.180 ( *** )0.03-0.175 )0.00-0.013 ( )0.00-0.039 ( )0.00 0.027 ( 0.001צעד 2בוצע 12 שיטה ג -לבדיקת מודל המחקר דרך נוספת לבדיקת מודל המחקר ולבחינה האם קיימת התאמה בין המודל התיאורטי לבין הנתונים האמפיריים ,הינה באמצעות מודלים של משוואות מבניות ).Structural Equation Modeling (SEM לצורך ניתוח הנתונים ובחינת הקשרים הישירים והעקיפים של המשתנים הבלתי תלויים והמתווכים עם המשתנה התלוי ,השתמשנו בתוכנה הסטטיסטית.(Analysis of Moment Structural) "AMOS" : ביצענו ניתוח של מספר נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר )ראה סעיף .(6.4.3ניתוח זה אפשר לבחון קשרים ישירים ועקיפים בין ארבעת ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק ,עם המשתנה התלוי OCBעל מרכיביו. (1המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB ניתוח הממצאים )ראה לוח -10ה( ,מראה שקיים קשר ישיר רק בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם לבין המשתנה התלוי OCBהארגוני בלבד ,דבר שמאושש באופן חלקי את השערה -4א. על-כן ניתן לומר ,שבמגזר הערבי אוששה ,אך רק באופן חלקי בלבד ,השערה 4המרכזית של המודל הישיר האומרת ממדי התרבות יסבירו באופן ישיר ומובהק התנהגות מסוג – OCBעל מרכיביה. (2המודל העקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB הטענה התיאורטית שהועלתה בעת פיתוח מודל המחקר הייתה שבין המשתנה התלוי ),(OCB והמשתנה הבלתי תלוי )ממדי התרבות( יימצא קשר ,אך קשר זה יעבור דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. הממצאים מראים )ראה לוח -10ו( ,כי קיימים שלושה נתיבים המובילים מהמשתנים הבלתי תלויים )ממדי התרבות( דרך המשתנים המתווכים )מרכיבי הצדק( אל המשתנה התלוי :התנהגות מסוג OCB על מרכיביה. ניתן לראות ,כי בין שלושת ממדי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,הימנעות מאי-וודאות, ונשיות/גבריות נמצא קשר עם המשתנה המתווך הצדק האינטראקציונאלי ,ודרכו נמצא קשר עם המשתנה התלוי :התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה. על-פי הדברים הללו והממצאים המוצגים בלוח -10ו ,ניתן לראות ש: (1בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם למשתנה צדק אינטראקציונאלי ,קיים קשר חיובי ומובהק ) ,(P ≤ 0.001ובין הצדק האינטראקציונאלי למשתנה התנהגות OCB,קיים קשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.001 155 (2בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות למשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,קיים קשר חיובי ומובהק ) .(P ≤ 0.001כמו-כן ,ניתן לראות שבין המשתנה תחושת הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBקיים קשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.001 (3בין מימד התרבות נשיות/גבריות למשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,קיים קשר שלילי ומובהק ) .(P ≤ 0.05כמו-כן ,ניתן לראות שבין המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי לבין המשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBקיים קשר חיובי ומובהק ).(P ≤ 0.001 הממצאים הללו מאפשרים לנו לומר ,שבחברה בה יגברו ערכי התרבות הקולקטיביסטיים ,תגבר תחושת ההימנעות מאי -וודאות וכן יוגברו ערכי התרבות הנשיים -בחברה זו ,בשילוב עם הגברת תחושת הצדק האינטראקציונאלי -תגבר הנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי. הדברים הללו מאוששים השערות -1א-1 ,ג וכן -1ד וכן את השערה 1המרכזית ,האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג OCBאך ,דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. לסיכום :על פי הממצאים שהוצגו עד כה ניתן לומר: (1השערות המודל הישיר אוששו באופן חלקי בלבד ,ראינו שאוששה השערה -4א ,האומרת שבין מימד התרבות קולקטיביזם/אינדיבידואליזם יימצא קשר ישיר ומובהק עם התנהגות מסוג .OCB-הדבר מאפשר לאושש ,אך באופן חלקי בלבד ,גם את השערה 4המרכזית ,האומרת ממדי התרבות יסבירו באופן ישיר ומובהק התנהגות מסוג – .OCBהמשמעות של אישוש השערה -4א הינה ,שבחברה בה יוגברו ערכי העבודה הקולקטיביסטיים ,תגבר הנכונות לבצע התנהגות OCBהארגוני בלבד. (2אוששו השערות המודל העקיף :השערה 1המרכזית וחלק מהשערות -1א עד -1ד הנלוות אליה, האומרות שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות ,OCBאך דרך גורם מתווך ,שהוא תחושת הצדק בארגון. ההשערות הקשורות למודל התיווך לגבי המשתנה התלוי OCBאוששו בשלוש השיטות: לפי שיטה א -ראינו שכלל התיווך אכן מתקיים לגבי המשתנה התלוי OCBעל מרכיביו )לוח -10ג(. לפי שיטה ב – ראינו ,בניתוח 12המודלים הנפרדים שבוצעו עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,שלשני ממדי התרבות :מרחק כוח והימנעות מאי-וודאות ,יש קשר מובהק אך שלילי למשתנה המתווך תחושת הצדק ,ולמשתנה מתווך זה נמצא קשר עם המשתנה התלוי :התנהגות מסוג OCB )ראה לוח - 10ד(. 156 המשמעות של הממצאים הנ"ל הינה: (1בחברה בה מרחק הכוח נמוך תגבר תחושת הצדק הדיסטירביוטיבי והפרוצדוראלי ,דבר שיביא להגברת הנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי בלבד. (2בחברה בה ההימנעות מאי וודאות גבוהה ,בשילוב עם תחושת גבוהה של צדק פרוצדוראלי ואינטראקציונאלי ,תגבר הנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה. הדברים הנ"ל מאוששים את השערות-2 :ב וכן את -2ג ,וכן באופן חלקי בלבד את השערות 1ו 2 - המרכזיות. לפי שיטה ג -בה בוצע ניתוח מודלים של משוואות מבניות ) ,(SEMבאמצעות תוכנת AMOSראינו שלשלושה מתוך ארבעת ממדי התרבות :קולקטיביזם /אינדיבידואליזם ,הימנעות מאי -וודאות, ונשיות/גבריות ,יש קשר עם המשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה ,אך קשר זה הינו דרך מרכיב אחד בלבד ממרכיבי הצדק :הצדק האינטראקציונאלי) ,ראה לוח - 10 :ו(. המשמעות של הממצאים הנ"ל הינה ,שבחברה בה יוגברו ערכי העבודה הקולקטיביסטיים ,תגבר תחושת אי-הוודאות וכן יגברו ערכי העבודה הנשיים ,בשילוב עם תחושה גבוהה של הצדק האינטראקציונאלי ,בחברה זו תגבר הנכונות לבצע התנהגות OCBעל מרכיביה. דברים אלו מאששים את השערות -1א-1 ,ג וכן -1ד ,ובאופן חלקי גם את השערה 1המרכזית ,האומרת שממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCBאך דרך גורם מתווך ,שהוא תחושת הצדק בארגון. בשלב האחרון ,בוצע ניתוח של מספר נתיבים למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר .ניתוח זה אפשר לבחון קשרים ישירים ועקיפים של ארבעת ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק על המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה) ,ראה לוח - 10ז(. בניתוח הממצאים ,ניתן לראות ,שבמקום קשר ישיר של מימד התרבות אינדיבידואליזם /קולקטיביזם בלבד ,שנמצא במודל הישיר )לוח -10ה( ,מצאנו במודל המתוקן קשר ישיר של ממדי התרבות :מרחק כוח והימנעות מאי -וודאות עם המשתנה התלוי OCBהארגוני. הקשר שנמצא בין מימד התרבות הימנעות מאי וודאות והמשתנה התלוי OCBהארגוני ,הינו חיובי ואילו הקשר שנמצא בין ממדי התרבות :מרחק כוח ו -נשיות/גבריות למשתנה התלוי הנ"ל ,הינו שלילי. 157 המשמעות של הממצאים הנ"ל לגבי הקשרים הישירים על פי המודל המתוקן -המוצע הינה: בחברה בה מרחק הכוח יהיה קטן ,יגברו ערכי העבודה הנשיים ,וההימנעות מאי וודאות תגבר ,בחברה זו תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBהארגוני )לוח-10 :ז(. הדבר מאשש את השערות המודל הישיר :השערה 4המרכזית ואת השערות -4ב -4ג וכן -4ד הנלוות אליה ,האומרות שארבעת ממדי התרבות יסבירו באופן ישיר ומובהק התנהגות מסוג – .OCB בהשוואה בין המודל העקיף למודל המתוקן לא נמצאו הבדלים בין הקשרים שנמצאו )לוחות 10 :ו -ז(. המשמעות של הממצאים הנ"ל לגבי הקשרים העקיפים ,על-פי המודל המתוקן-המוצע ,זהה למוצג לפי שיטה ג לבדיקת מודל התיווך ,בה נאמר כי :בחברה בה יוגברו ערכי העבודה הקולקטיביסטיים ,תגבר תחושת אי-הוודאות וכן יגברו ערכי העבודה הנשיים .בחברה זו תגבר תחושת הצדק האינטראקציונאלי ותגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות OCBעל מרכיביה. לוח - 10ה :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר 158 המודל הישיר לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( *0.153 אינדיבידואליזם/ **0.171 תוך תפקידי קולקטיביזם 0.109 0.000 -0.099 מרחק כוח 0.012 0.068 0.032 הימנעות מאי וודאות -0.061 -0.088 OCBארגוני 0.017 נשיות/גבריות 0.039 -0.024 -0.027 0.009 צדק דיסטריבוטיבי 0.016 OCBאלטרואיסטי 0.013 -0.104 צדק פרוצדוראלי ***0.358 ***0.301 צדק אינטראקציונאלי ***0.343 N = 278 , χ² ( df = 3 ) = 0.907 , P = 0.824 RMSEA = 0.000 , NFI = 0.999 , IFI = 1.000 לוח - 10ו :שיטה ג לבדיקת מודל המחקר 159 המודל העקיף )תיווך( לבדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - )ערכים מתוקננים( אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם ***0.292 ***0.284 צדק דיסטריבוטיבי -0.031 תוך תפקידי *** 0.286 0.039 -0.041 -0.041 0.021 0.052 0.057 OCBארגוני -0.012 צדק פרוצדוראלי -0.098 *-0.144 ***0.237 ***0.443 ***0.366 ***0.291 הימנעות מאי וודאות צדק אינטראקציונאלי ***0.341 ***-0.233 OCBאלטרואיסטי -0.109 *-0.148 N = 278 , χ² ( df = 13 ) = 43.145 , P = 0.000 , IFI = 0.977 מרחק כוח RMSEA = 0.091 , NFI = 0.967 לוח - 10ז :מגזר ערבי מודל הנתיבים המתוקן 160 נשיות/גבריות )ערכים מתוקננים( אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם ***0.286 ** - 0.097 OCBארגוני ** 0.122 ***0.322 ***0.274 צדק אינטראקציונאלי ***0.292 מרחק כוח הימנעות מאי וודאות OCBאלטרואיסטי **-0.152 N = 278 , χ² ( df = 10 ) = 10.523 , P = 0.396 , IFI = 0.999 RMSEA = 0.014 , NFI = 0.989 - 7.4השוואה בין חמשת מגזרי -החינוך. 161 נשיות/גבריות בחלק זה של העבודה ,נשווה את המודלים והממצאים שהתקבלו בחמשת מגזרי החינוך .עד כה בדקנו את הממצאים שהתקבלו בכל מגזר בנפרד .ההשוואה של הממצאים בין המגזרים השונים תאפשר לנו לקבל נקודות מבט נוספות וזאת במטרה להבין ,לבחון ולאושש את השערות המחקר שהועלו בעבודה. - 7.4.1השוואה בין המגזרים ,על-פי הנתונים התיאוריים של המשתנים הדמוגראפיים .1השוואת הנתונים הדמוגראפיים. מהממצאים בלוח 3וכן לפי ההשוואה בין לוחות ,6-10ניתן לראות בכל המגזרים ,שמרבית אוכלוסיית המחקר הינה :ילידי ישראל ,משכילים ,בעלי תעודת הוראה ,בעלי קביעות ועובדים במשרה מלאה. בהשוואה בין המגזרים השונים ,ניתן להבחין רק בהבדל אחד והוא בחלוקה בין מורים ומורות :המגזר היהודי-חילוני מאופיין בכך ש 80% -ממנו הינן מורות ו 20% -מורים ,אחריו המגזר הקיבוצי שבו 74% מורות ו 26% -מורים ,אחריו המגזר הדרוזי עם 55%מורות ו 45% -מורים ,אחריו המגזר היהודי-דתי שבו 52%מורות ו 48% -מורים ,ולבסוף המגזר הערבי עם 35%מורות ו 65% -מורים. המגזר הערבי הוא המגזר היחידי בו אחוז הגברים גבוה מאחוז הנשים ,כשבמגזרים היהודי-דתי והדרוזי קיימת חלוקה כמעט שווה ,עם יתרון קל לנשים ,ואילו במגזרים הקיבוצי והחילוני נמצא רוב של כ 80%-לנשים. בעקבות הממצאים הנ"ל הוחלט לבצע ניתוחים סטטיסטיים שיפקחו על משתנים דמוגראפיים כמו מין, מספר ילדים ועוד ,וזאת במטרה לאתר השפעות על משתני המחקר .בניתוחים הסטטיסטיים אכן נמצאו קשרים מובהקים בין המשתנים שנבדקו ומגזרי החינוך השונים .אולם ,אם זאת ,בניתוח הרגרסיות לא נמצאה השפעה של המשתנים הדמוגראפיים על המשתנה .OCBגם בניתוח האפקטים העיקריים וגם בניתוח האינטראקציות עם מגזרי החינוך השונים ,לא נמצאו השפעות של המשתנים הדמוגראפיים על המשתנה .OCBבעקבות כך ,הוחלט לא להכניס את המשתנים הדמוגראפיים כחלק ממודל המחקר. .2השוואת פרופיל חמש החברות. בהשוואת פרופיל החברות על-פי ארבעת ממדי התרבות ,כמוצג בלוחות ,5ו-5 :א ,ניתן לראות ש: חמש החברות הינן בעלות ערכים קולקטיביסטיים ,וכולן בעלות הימנעות גבוהה מאי -וודאות .כמו-כן ניתן לראות ,שקיימים הבדלים בין החברות בממדי התרבות :מרחק כוח ונשיות/גבריות ,כשהחברה הערבית הינה בעלת מרחק הכוח הגבוה ביותר ,ואילו החברה הקיבוצית הינה בעלת מרחק הכוח הנמוך ביותר .בנושא מימד התרבות -גבריות/נשיות ניתן לראות ,שהחברה הערבית הינה החברה בעלת הערכים הגבריים הגבוהים ביותר ואילו החברה הקיבוצית הינה בעלת הערכים הנשיים הגבוהים ביותר. 162 :7.4.2השוואה בין המגזרים ,על-פי הקשר בין ממדי התרבות להתנהגות OCB לוחות -6א עד -10א ,לוחות הקורלציות ,מציגים את הקשרים בין כל קבוצות המשתנים הקשורים מושגית זה לזה .על-פי לוחות אלו ניתן לראות את הדברים הבאים: בשלושה מתוך חמשת המגזרים הנבדקים נמצאו קשרים מובהקים בין ממדי התרבות לבין .OCB - (1בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם לבין המשתנה התלוי ,OCBעל מרכיביו ,נמצא קשר מובהק במגזרים הקיבוצי והערבי. (2בין מימד התרבות מרחק כוח לבין המשתנה התלוי ,OCBעל מרכיביו ,נמצא קשר רק במגזר הערבי, כשהקשר שנמצא במגזר הערבי הינו למשתנה OCBארגוני בלבד .קשר זה הינו מובהק אך שלילי. (3בין מימד התרבות הימנעות מאי-ודאות למשתנה התלוי ,OCBנמצא קשר במגזרים הדרוזי והערבי: כשבמגזר הדרוזי הקשר שנמצא הינו למשתנה OCBהאלטרואיסטי ,קשר זה הינו מובהק אך שלילי. במגזר הערבי הקשר שנמצא הינו למשתנה OCBארגוני ,קשר זה הינו מובהק וחיובי. במגזרים :החילוני והיהודי-דתי לא נמצא קשר מובהק בין המשתנה הימנעות מאי-וודאות לבין התנהגות מסוג .OCB (4בכל המגזרים לא נמצא קשר כלל בין מימד התרבות נשיות/גבריות לבין המשתנה ,OCBעל מרכיביו. - 7.4.3השוואה בין המגזרים ,על-פי הקשר בין תחושת הצדק להתנהגות OCB בכל מגזרי החינוך נמצא קשר מובהק בין המשתנה המתווך צדק ,על מרכיביו ,להתנהגות OCBעל מרכיביה. - 7.4.4השוואה בין המגזרים ,על-פי הקשר בין ערכי התרבות ותחושת הצדק הקשרים שנמצאו בין ממדי התרבות למשתנה המתווך צדק ,על מרכיביו ,הינם: (1מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם: במגזרים :היהודי-דתי ,הדרוזי והערבי נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם לבין כל מרכיבי הצדק. במגזר החילוני נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות אינדיבידואליזם /קולקטיביזם לבין שניים מתוך שלושת מרכיבי הצדק :הדיסטריביוטיבי והפרוצדוראלי. במגזר הקיבוצי נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות אינדיבידואליזם /קולקטיביזם לבין מרכיב אחד בלבד מבין שלושת מרכיבי הצדק והוא :הצדק האינטראקציונאלי. 163 (2מימד התרבות מרחק כוח: במגזר היהודי-חילוני נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות מרחק כוח לבין מרכיב אחד בלבד מבין שלושת מרכיבי הצדק והוא :לצדק הפרוצדוראלי. במגזר היהודי-דתי נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות מרחק כוח לבין שניים מתוך שלושת מרכיבי הצדק והם :הצדק הפרוצדוראלי והצדק הדיסטריביוטיבי. במגזר הערבי נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות מרחק כוח לבין שניים מתוך שלושת מרכיבי הצדק: הצדק הפרוצדוראלי והצדק האינטראקציונאלי. במגזרים הקיבוצי והדרוזי לא נמצא קשר מובהק כלל בין מימד התרבות מרחק כוח למשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון. (3מימד התרבות הימנעות מאי-וודאות: במגזר הקיבוצי נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות הימנעות מאי-וודאות לבין מרכיב אחד מבין שלושת מרכיבי הצדק והוא :הצדק האינטראקציונאלי. במגזר הדרוזי נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות הימנעות מאי-וודאות לבין לכל מרכיבי הצדק. במגזר הערבי נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות הימנעות מאי-וודאות לבין שניים מתוך שלושת מרכיבי הצדק והם :הצדק הפרוצדוראלי והצדק האינטראקציונאלי. במגזרים החילוני והיהודי-הדתי לא נמצא קשר מובהק כלל בין מימד התרבות הימנעות מאי-וודאות לבין המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון. (4מימד התרבות גבריות/נשיות: במגזרים :היהודי-דתי והערבי נמצא קשר מובהק בין מימד התרבות גבריות/נשיות לבין המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון ,על כל מרכיביו. יש להבחין ,כי במגזר היהודי-דתי הקשר הינו מובהק וחיובי ,ובמגזר הערבי הקשר הינו מובהק ושלילי. במגזרים החילוני והקיבוצי לא נמצא קשר מובהק כלל בין מימד התרבות נשיות/גבריות למשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון. 164 - 7.4.5השוואה בין המגזרים ,בהתאם לשלוש השיטות לבדיקת מודל המחקר המטרה המרכזית בעבודה הייתה לבדוק אם קיים קשר בין המשתנים הבלתי תלויים )ממדי -התרבות(, לבין המשתנה התלוי -התנהגות ,OCBוהאם קשר זה עובר דרך המשתנה המתווך -צדק ארגוני. - 7.4.5.1השוואה בין המגזרים ,על-פי שיטה א לבדיקת מודל המחקר כדי לאושש את ההשערה האומרת ,שקיים גורם מתווך )תחושת הצדק בארגון( ,בקשר בין ממדי התרבות לבין התנהגות ,OCBנעזרנו בכלל ההחלטה שהוסבר בפרק ניהול העיבודים הסטטיסטיים - סעיף . 6.4.1 א .השוואה בין המגזרים ,של הקשר בין ממדי התרבות עם תחושת הצדק ועם OCBארגוני על-פי ניתוח הממצאים בלוחות -6ג ועד -10ג ,המתייחסים ל OCBהארגוני ,ניתן לראות ,שכלל התיווך לפיו ,X > Yמתקיים בארבעה מחמשת מגזרי-החינוך )פרט למגזר היהודי-חילוני( ראה תרשים -5א. ב .השוואה בין המגזרים ,של הקשר בין ממדי התרבות עם תחושת הצדק ועם OCBאלטרואיסטי על-פי ניתוח הממצאים בלוחות -6ג ועד – 10ג ,המתייחסים ל OCB-האלטרואיסטי ,ניתן לראות ,שכלל התיווך לפיו ,X > Yמתקיים בשלושה מתוך חמשת מגזרי -החינוך )פרט למגזר החילוני ולמגזר הדרוזי( ראה תרשים -5ב. - 7.4.5.2השוואה בין המגזרים ,על-פי שיטה ב לבדיקת מודל המחקר במטרה לבדוק האם ניתן לנבא התנהגות ,OCBעל מרכיביה ,ע"י ערכי התרבות והצדק ,בוצעה באמצעות התוכנה הסטטיסטית " ,"AMOSרגרסיה ליניארית מרובה )ראה סעיף .(6.4.2למודל הוכנסו ארבעת ערכי התרבות ושלושת ערכי הצדק .כמו-כן ,בוצעו 12מודלים נפרדים עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,כאשר בכל מודל הוכנסו הגורמים המשפיעים הראשיים ובנוסף האינטראקציה )ראה לוחות -6ד עד -10ד( .כאשר נבדקו הגורמים המשפיעים הראשיים בלבד בכול חמשת החברות ,נמצא כי מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והמשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונלי הם המרכיבים העיקריים בהסבר השונות של המודל . על-פי הדברים שהוצגו לעיל ,ניתן לומר ,שבחברה שבה ערכי התרבות הקולקטיביסטיים גבוהים, באינטראקציה עם תחושה גבוהה של צדק אינטראקציונאלי ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי. בנוסף ,על-פי ניתוח 12המודלים ,שבוצעו בכול אחת מחמשת החברות הנבדקות ,עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,ראינו את הממצאים הבאים :בחברה החילונית נמצא ,שכאשר ההימנעות מאי- 165 וודאות גבוהה ,באינטראקציה עם תחושת גבוהה של צדק ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBארגוני בלבד )ראה לוח -6ד(. בחברה היהודית-דתית נמצא ,שכאשר מרחק הכוח נמוך ,באינטראקציה עם תחושת גבוהה של צדק, תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה )ראה לוח -7ד(. בחברה הערבית נמצא ,שכאשר מרחק הכוח נמוך ,באינטראקציה עם תחושת גבוהה של צדק ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי בלבד )ראה לוח -10ד(. בחברות היהודית-דתית והערבית נמצא ,שכאשר ההימנעות מאי וודאות קטנה ,באינטראקציה עם תחושת גבוהה של צדק ,תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות OCBארגוני וגם OCB אלטרואיסטי )ראה לוחות-7 :ד ו-10 -ד (. - 7.4.5.3השוואה בין המגזרים ,על-פי שיטה ג לבדיקת מודל המחקר דרך נוספת לבדיקת מודל המחקר ולבחינה ,האם קיימת התאמה בין המודל התיאורטי לבין הנתונים האמפיריים ,הינה באמצעות מודלים של משוואות מבניות ).Structural Equation Modeling (SEM לצורך ניתוח הנתונים ובחינת קשרים ישירים והעקיפים של המשתנים הבלתי תלויים והמתווכים ,על המשתנה התלוי ,השתמשנו בתוכנה הסטטיסטית.(Analysis of Moment Structural) "AMOS" : ביצענו ניתוח של מספר נתיבים ,למציאת ההתאמה והניבוי האופטימאליים של מודל המחקר )ראה סעיף .(6.4.3ניתוח זה אפשר לבחון קשרים ישירים ועקיפים של ארבעת ממדי התרבות ושלושת מרכיבי הצדק ,על המשתנה התלוי -התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה. א( השוואה בין המגזרים ,על-פי שיטה ג ,ביחס לקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCB ניתוח הממצאים )ראה לוחות -6ה עד -10ה( ,המתייחסים לקשר בין ממדי התרבות ובין המשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBמראה )ראה תרשים (7את הדברים הבאים: במגזר היהודי-חילוני והיהודי-דתי לא נמצא קשר ישיר בין ממדי התרבות והמשתנה התלוי .OCB במגזר הקיבוצי נמצא קשר ישיר ,רק בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם למשתנה התלוי התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי )ראה לוח -7ה(. במגזר הדרוזי נמצא קשר ישיר בין שני ממדי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,והימנעות מאי- וודאות ,אך הקשר שנמצא הינו למשתנה התלוי OCBהאלטרואיסטי בלבד )ראה לוח -9ה(. במגזר הערבי נמצא קשר ישיר בין ממדי התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ומרחק כוח למשתנה התלוי ,OCBאך הקשר שנמצא הינו למשתנה התלוי OCBהארגוני בלבד )ראה לוח -10ה(. 166 ב( השוואה בין המגזרים ,לפי שיטה ג ,של הקשר בין ממדי התרבות תחושת הצדק והתנהגות OCB הטענה התיאורטית שהועלתה בעת פיתוח מודל המחקר הייתה ,שבין המשתנה הבלתי תלוי -ממדי- התרבות לבין המשתנה התלוי ) ,(OCBיימצא קשר ,קשר שיעבור דרך המשתנה המתווך -תחושת הצדק בארגון .הממצאים מראים )לוחות-6 :ו עד -10ו( ,כי קיימים נתיבים שונים ,המובילים מהמשתנים ממדי התרבות ,דרך המשתנים המתווכים ,מרכיבי הצדק אל המשתנה התלוי ) OCB -תרשים .(8 במגזר היהודי-חילוני נמצא רק נתיב אחד המוביל מהמשתנה הבלתי תלוי -מימד התרבות מרחק כוח, דרך המשתנה המתווך צדק אינטראקציונאלי ,למשתנה OCB -הארגוני והאלטרואיסטי )ראה לוח -6ו(. במגזר היהודי-דתי נמצא נתיב אחד המוביל מממד התרבות :אינדיבידואליזם /קולקטיביזם דרך הצדק האינטראקציונאלי ,כשלמרכיב צדק זה קשר למשתנה OCB -הארגוני בלבד )ראה לוח -7ו(. במגזר הקיבוצי נמצא נתיב אחד המוביל מהמשתנה הבלתי תלוי מימד התרבות :אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם ,דרך המשתנה המתווך תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,כשלמרכיב צדק זה קשר עם המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי )ראה לוח -8ו(. במגזר הדרוזי נמצאו שני נתיבים המובילים מהמשתנים הבלתי-תלויים ממדי התרבות: אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והימנעות מאי-וודאות ,דרך המשתנה המתווך הצדק אינטראקציונאלי, כשלמרכיב צדק זה קשר עם המשתנה התלוי OCB -הארגוני בלבד )ראה לוח -9ו(. במגזר הערבי נמצאו שלושה נתיבים המובילים מממדי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם, הימנעות מאי -וודאות ונשיות/גבריות .למשתנה המתווך צדק אינטראקציונאלי ודרכו הוא משפיע על המשתנה התלוי התנהגות ,OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי )ראה לוח -10ו(. על-פי הדברים המוצגים לעיל ניתן לומר את הדברים הבאים: לכל אחד מחמשת מגזרי -החינוך יש קשר שונה עם ממדי התרבות .כמו-כן ראינו ,שבין ממדי התרבות והמשתנה צדק ,נמצא קשר רק עם אחד משלושת מרכיבי הצדק והוא :הצדק האינטראקציונאלי. לגבי הקשר בין תחושת הצדק האינטראקציונאלי עם התנהגות ,OCBניתן לראות את הדברים הבאים: לגבי התנהגות מסוג OCBהארגוני ראינו ,שלכל אחד מחמשת מגזרי החינוך יש קשר עם התנהגות זו, והקשר הינו דרך המשתנה המתווך :תחושת הצדק האינטראקציונאלי )ראה תרשים - 8 :א(. לגבי התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי ראינו ,שרק לשלושה מבין חמשת מגזרי החינוך :היהודי- חילוני ,הקיבוצי והערבי יש קשר עם התנהגות זו ,והקשר הינו דרך המשתנה המתווך :תחושת הצדק האינטראקציונאלי )תרשים - 8 :ב(. 167 לסיכום -נקטנו בשלוש שיטות לבדיקת מודל המחקר וראינו את הדברים הבאים: שיטה א לפי שיטה א ראינו ,שבכל ארבעת מגזרי-החינוך )פרט למגזר היהודי -חילוני( מתקיים כלל התיווך האומר :המשתנים הבלתי -תלויים -ממדי התרבות קשורים אל המשתנה המתווך -תחושת הצדק בארגון ותחושה זו היא המשפיעה על המשתנה התלוי – התנהגות מסוג ) OCBראה תרשים .(5 שיטה ב לפי שיטה ב ראינו כי מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והמשתנה המתווך תחושת הצדק אינטראקציונלי ,הם המרכיבים העיקריים בהסבר השונות של המודל .כמו-כן ראינו שקיים קשר בין שלושה מתוך חמשת המגזרים )פרט למגזרים :הקיבוצי והדרוזי( ,עם שניים מתוך ארבעת ממדי התרבות :מרחק כוח והימנעות מאי-וודאות ,ולממדי תרבות אלו באינטראקציה עם תחושת הצדק ,על מרכיביה ,יש קשר עם התנהגות מסוג ) OCBראה תרשים .(6 שיטה ג לפי שיטה ג ראינו: א( קיים קשר ישיר בין שלושה מבין חמשת המגזרים )פרט ליהודי-חילוני וליהודי-דתי( עם :OCB במגזר הקיבוצי ראינו ,שקיים קשר ישיר רק בין מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם להתנהגות מסוג .OCB - במגזר הדרוזי ראינו ,שקיים קשר ישיר בין שני ממדי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם, והימנעות מאי -וודאות ,אך הקשר שנמצא הינו למשתנה התלוי OCBהאלטרואיסטי בלבד. במגזר הערבי ראינו ,שקיים קשר ישיר בין ממדי התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,ומרחק כוח ל OCB -הארגוני בלבד )ראה תרשים .(7 ב( קיים קשר עקיף בין כל חמשת מגזרי-החינוך עם המשתנה התלוי ,OCBכשקשר זה הינו דרך מרכיב אחד בלבד משלושת מרכיבי תחושת הצדק בארגון והוא :הצדק האינטראקציונאלי )ראה תרשים .(8 168 תרשים 5 השוואה בין המגזרים של מודל התיווך לפי שיטה א א( תוצאות מודל התיווך למשתנה התלוי OCBארגוני 5מגזרי החינוך: משתנה בלתי תלוי משתנה מתווך משתנה תלוי יהודי-דתי קיבוצי - 4ממדי התרבות OCB ארגוני צדק ארגוני דרוזי ערבי *יהודי-חילוני * מודל התיווך עבור OCBארגוני לא מתקיים במגזר החילוני-עירוני. ב( תוצאות מודל התיווך למשתנה התלוי OCBאלטרואיסטי 5מגזרי החינוך: משתנה בלתי תלוי משתנה מתווך משתנה תלוי יהודי-דתי קיבוצי - 4ממדי התרבות צדק ארגוני OCB אלטרואיסטי ערבי *יהודי -חילוני *דרוזי * מודל התיווך עבור OCBאלטרואיסטי לא מתקיים במגזרים :החילוני-עירוני והדרוזי. 169 תרשים 6 השוואה בין המגזרים של מודל התיווך לפי שיטה ב א( תוצאות בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי OCBארגוני 5מגזרי החינוך: משתנה בלתי תלוי יהודי -חילוני משתנה מתווך משתנה תלוי קולקטיבי/ אינדיבידואלי יהודי-דתי מרחק כוח קיבוצי דרוזי ערבי צדק ארגוני OCB ארגוני הימנעות מאי- וודאות נשיות/ גבריות * מודל התיווך לא מתקיים במגזרים :הקיבוצי והדרוזי. ב( תוצאות בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי OCBאלטרואיסטי 5מגזרי החינוך: משתנה בלתי תלוי יהודי -חילוני משתנה מתווך משתנה תלוי קולקטיבי/ אינדיבידואלי יהודי-דתי מרחק כוח קיבוצי דרוזי ערבי צדק ארגוני הימנעות מאי- וודאות נשיות/ גבריות * מודל התיווך לא מתקיים במגזרים :היהודי-חילוני ,הקיבוצי והדרוזי. 170 OCB אלטרואיסטי תרשים 7 השוואה בין המגזרים של המודל הישיר לפי שיטה ג א( תוצאות בדיקת המודל הישיר למשתנה התלוי OCBארגוני 5מגזרי החינוך: ממדי התרבות יהודי -חילוני משתנה תלוי קולקטיבי/ אינדיבידואלי יהודי-דתי מרחק כוח OCB ארגוני קיבוצי דרוזי ערבי הימנעות מאי- וודאות נשיות/ גבריות ב( תוצאות בדיקת המודל הישיר למשתנה התלוי OCBאלטרואיסטי 5מגזרי החינוך: ממדי התרבות יהודי -חילוני משתנה תלוי קולקטיבי/ אינדיבידואלי יהודי-דתי מרחק כוח OCB אלטרואיסטי קיבוצי דרוזי ערבי הימנעות מאי- וודאות נשיות/ גבריות 171 תרשים 8 השוואה בין המגזרים של המודל העקיף לפי שיטה ג א( תוצאות בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי OCBארגוני 5מגזרי החינוך: משתנה בלתי תלוי יהודי -חילוני משתנה מתווך משתנה תלוי קולקטיבי/ אינדיבידואלי יהודי-דתי מרחק כוח צדק אינטראקציונאלי קיבוצי דרוזי ערבי OCB ארגוני הימנעות מאי- וודאות נשיות/ גבריות ב( תוצאות בדיקת מודל התיווך למשתנה התלוי OCBאלטרואיסטי 5מגזרי החינוך: משתנה בלתי תלוי יהודי-חילוני משתנה מתווך משתנה תלוי קולקטיבי/ אינדיבידואלי *יהודי-דתי מרחק כוח צדק אינטראקציונאלי קיבוצי *דרוזי ערבי הימנעות מאי- וודאות נשיות/ גבריות * מודל התיווך לא מתקיים במגזרים :הדתי והדרוזי. 172 OCB אלטרואיסטי פרק - 8סיכום :בדיקת השערות המחקר -דיון ומסקנות בפרק זה נבחן את השערות המחקר ,על-פי הממצאים שהוצגו בפרק הקודם ,וננסה להסיק מסקנות. - 8.1בדיקת השערות המחקר למודל התיווך המודל המרכזי של המחקר אומר ,שיימצא קשר בין המשתנים הבלתי תלויים ,ממדי התרבות ,לבין המשתנה התלוי ,התנהגות ,OCBאך דרך המשתנה המתווך ,תחושת הצדק בארגון. כפי שהוצג בפרק ,6בחרנו בשלוש שיטות לבדיקת מודל התיווך ,ועל פי ניתוח הממצאים וההשוואה שנערכה בסעיף ,7.4.5 :ניתן לראות את הדברים הבאים: - 8.1.1שיטה א לבדיקת מודל התיווך לפי שיטה א לבדיקת מודל המחקר ,ועל-פי ההשוואה שערכנו בין המגזרים ,כמוצג בסעיף ,7.4.5.1 :ניתן לומר את הדברים הבאים לגבי המשתנה התלוי -התנהגות מסוג :OCB א( השערות המחקר על פי שיטה א לגבי המשתנה התלוי OCBהארגוני בארבעה מתוך חמשת מגזרי -החינוך )פרט למגזר היהודי-חילוני( מתקיים כלל התיווך )תרשים -5א(, ואוששה השערה 1המרכזית ,האומרת :ממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג OCB - ארגוני ,אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון )ראה לוח .(12 ב( השערות המחקר על פי שיטה א לגבי המשתנה התלוי OCBהאלטרואיסטי בשלושה מתוך חמשת מגזרי-החינוך )פרט למגזרים היהודי-חילוני ,והמגזר הדרוזי( ,מתקיים כלל התיווך ,ואוששה ההשערה 1המרכזית האומרת :ממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג - OCBאלטרואיסטי ,אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון )ראה לוח .(12 - 8.1.2שיטה ב לבדיקת מודל התיווך לפי שיטה ב לבדיקת מודל המחקר ,ועל-פי ההשוואה שערכנו בין המגזרים ,בנושא האינטראקציות האפשריות בין 4ממדי התרבות ו 3 -ממדי צדק )ראה סעיף ,(7.4.5.2והשפעתם על המשתנה התלוי - התנהגות ,OCBראינו את הדברים הבאים :כאשר נבדקו הגורמים המשפיעים הראשיים בלבד ,נמצא כי מימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והמשתנה המתווך תחושת הצדק אינטראקציונלי ,הם המרכיבים העיקריים בהסבר השונות של המודל. הממצאים הנ"ל מאששים את השערה -2א ,האומרת שאינטראקציה בין מימד התרבות- אינדיבידואליזם /קולקטיביזם והמשתנה המתווך צדק ,על מרכיביו ,תסביר באופן מובהק התנהגות ) OCBראה לוח .(12 173 כמו-כן מצאנו ,שבחברה היהודית-דתית ובחברה הערבית מימד התרבות -מרחק כוח ,באינטראקציה עם תחושת הצדק ,משפיעים על נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג .OCB הממצאים הנ"ל מאששים את השערה -2ב האומרת :אינטראקציה בין מימד התרבות :מרחק כוח והמשתנה המתווך צדק ,על מרכיביו ,תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג .OCB בחברות :היהודית-חילונית ,היהודית-דתית והערבית ,נמצא שמימד התרבות -ההימנעות מאי-וודאות, באינטראקציה עם תחושת הצדק ,משפיעים על נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג .OCB הממצאים הנ"ל מאששים את השערה -2ג האומרת :אינטראקציה בין מימד התרבות :הימנעות מאי- וודאות והמשתנה המתווך צדק ,על מרכיביו ,תסביר באופן מובהק התנהגות מסוג .OCB הממצאים הנ"ל מאפשרים לנו לאשש ,אך באופן חלקי בלבד ,את ההשערה 2המרכזית ,האומרת שבין כל אחת מ 12-האינטראקציות האפשריות בין 4ממדי התרבות ו 3 -ממדי הצדק ,יימצא קשר עם התנהגות מסוג .OCB הממצאים הנ"ל מאפשרים לנו לאשש השערות מחקר נוספות: (1בכול חמשת המגזרים הנבדקים ראינו כי ממד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם והמשתנה המתווך תחושת הצדק אינטראקציונלי ,הם המרכיבים העיקריים בהסבר השונות של המודל. הממצאים הנ"ל מאששים את השערה -1א האומרת שמימד התרבות :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם יסביר באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB-אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. (1בחברה היהודית-דתית ובחברה הערבית ,ראינו ,שכאשר קיימת בין מימד התרבות -מרחק כוח, אינטראקציה עם מרכיבי הצדק ,הדבר השפיע על נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג .OCB הממצאים הנ"ל מאששים את ההשערה -1ב האומרת שמימד התרבות :מרחק כוח יסביר באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB-אך דרך משתנה מתווך תחושת הצדק בארגון. (2בחברות :החילונית ,היהודית-דתית והערבית ראינו ,שכאשר קיימת אינטראקציה בין מימד התרבות ההימנעות מאי-וודאות ובין מרכיבי הצדק ,הדבר משפיע על נכונות העובדים לבצע התנהגות .OCB הממצאים הנ"ל מאששים את השערה -1ג האומרת :שמימד התרבות :הימנעות מאי-וודאות ,יסביר באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB-אך דרך משתנה מתווך -תחושת הצדק בארגון. הממצאים הנ"ל גם מאששים חלקית את ההשערה המרכזית ,השערה ,1האומרת כי ארבעת ממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCBאך דרך גורם מתווך ,תחושת הצדק בארגון. 174 - 8.1.3שיטה ג לבדיקת מודל התיווך על-פי ניתוח הממצאים בלוחות -8ו ועד -12ו ,ובהשוואה שערכנו )ראה סעיף ,(7.4.5.3המתייחסת לבדיקת הקשר העקיף בין ממדי התרבות המשתנה והמתווך תחושת הצדק בארגון ,ניתן לראות ש: לגבי השערה -1א ,המתייחסת למימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,ראינו על-פי הקשרים שנמצאו ,כי בארבעה מתוך חמשת מגזרי החינוך )פרט למגזר היהודי -חילוני( ,אוששה ההשערה האומרת ,שקיים קשר עקיף בין מימד תרבות זה והתנהגות מסוג .OCB לגבי השערה -1ב ,המתייחסת למימד התרבות מרחק כוח ,ראינו ,על-פי הקשרים שנמצאו ,כי רק במגזר היהודי-חילוני ,אוששה ההשערה האומרת ,שקיים קשר עקיף בין מימד תרבות זה והתנהגות .OCB לגבי השערה -1ג ,המתייחסת למימד התרבות הימנעות מאי-וודאות ,ראינו ,על-פי הקשרים שנמצאו ,כי בשניים מתוך חמשת מגזרי החינוך )פרט למגזר היהודי -חילוני ,יהודי-דתי וקיבוצי( ,אוששה ההשערה האומרת ,שקיים קשר עקיף בין מימד תרבות זה והתנהגות מסוג .OCB לגבי השערה -1ד ,המתייחסת למימד התרבות גבריות/נשיות ,ראינו ,על-פי הקשרים שנמצאו ,כי רק במגזר הערבי ,אוששה ההשערה האומרת ,שקיים קשר עקיף בין מימד תרבות זה והתנהגות .OCB על-פי הדברים המוצגים לעיל ,השערה 1המרכזית של מודל התיווך האומרת ,כי ארבעת ממדי התרבות יסבירו באופן מובהק התנהגות מסוג ,OCB -אך דרך משתנה מתווך ,שהוא תחושת הצדק בארגון, אוששה באופן חלקי בלבד )ראה לוח .(12 175 - 8.2בדיקת השערות המחקר לקשר בין אוכלוסיית המחקר ,ממדי התרבות ,תחושת הצדק בארגון והתנהגות OCB - הקשר בין אוכלוסיית המחקר ,ממדי התרבות תחושת הצדק בארגון והתנהגות OCBומקבץ ההשערות הנלוות אליה )ראה סעיף ,(4.3נבדקו באמצעות ניתוח לוחות -6ג עד -10ג . בדיקת השערות המחקר על פי ניתוח הממצאים בלוחות -6ג עד -10ג על-פי ניתוח הממצאים בלוחות -6ג עד -10ג )ראה לוח ,(11ובבדיקת מידת השונות המוסברת עבור המשתנים התלויים OCB :הארגוני ו OCB -האלטרואיסטי ,בכול חמשת מגזרי החינוך ניתן לראות ש: (1מידת השונות המוסברת עבור המשתנה התלוי OCBהארגוני במגזר הערבי היא הגבוהה ביותר כשהמשתנה הבלתי תלוי :התרבות משפיע ,במידה של כ ,13% -על המשתנה התלוי :התנהגות מסוג OCBהארגוני .חשוב לשים לב לכך שכשמצטרף המשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון ,עולה מידת ההשפעה על המשתנה התלוי :התנהגות OCBהארגוני מ 13% -ל .19% - לאחר המגזר הערבי אנו רואים את מידת ההשפעה של ממדי התרבות ביחד עם מרכיבי הצדק על התנהגות OCBהארגוני ,במגזרים :הקיבוצי ,ולאחריו הדרוזי ,היהודי-דתי ולבסוף המגזר היהודי- חילוני )ראה לוח .(11- סדר זה של המגזרים זהה לזה שמצאנו ,גם כשלא נכנסה השפעתו של הגורם המתווך -תחושת הצדק בארגון ,אך אם זאת ,יש לשים לב לכך ,שהמשתנה המתווך תחושת הצדק בארגון העלה בצורה משמעותית את אחוז השונות המוסברת ,לגבי המשתנה התלוי התנהגות מסוג OCBהארגוני. הדברים הללו מאפשרים לנו לאשש את השערה 3המרכזית האומרת :בחברות השונות נמצא הבדלים בקשר בין ממדי התרבות השונים עם התנהגות מסוג ,OCBכפונקציה של תחושת הצדק בארגון. (2על-פי ניתוח הממצאים בלוחות -6ג עד -10ג ניתן לראות ,שמידת השונות המוסברת עבור המשתנה OCBהאלטרואיסטי במגזר הקיבוצי היא הגבוהה ביותר ,כשהמשתנה התרבות משפיע במידה של כ - 6%על התנהגות OCBהאלטרואיסטי .חשוב לשים לב לכך ,שכשמצטרף המשתנה המתווך תחושת הצדק ,עולה מידת ההשפעה על המשתנה התלוי :התנהגות OCBהאלטרואיסטי מ 6% -ל .18% - לאחר המגזר הקיבוצי ,אנו רואים את ההשפעה בסדר יורד במגזרים :היהודי -חילוני ,ולאחריו הערבי, הדרוזי ,ולבסוף היהודי-דתי ) ,ראה לוח .(11 - הדברים הללו מאפשרים לנו לאשש את השערה 3המרכזית האומרת :בחברות השונות נמצא הבדלים בקשר בין ממדי התרבות השונים עם התנהגות מסוג ,OCBכפונקציה של תחושת הצדק בארגון. 176 (3על-פי ניתוח הממצאים בלוחות -6ג עד -10ג ,ניתן לראות שבחברה הערבית מידת השונות המוסברת לגבי המשתנה התלוי OCBהארגוני היא הגבוהה ביותר .כמו-כן ניתן לראות ,שבחברה הקיבוצית מידת השונות המוסברת לגבי המשתנה התלוי OCBהאלטרואיסטי היא הגבוהה ביותר )ראה לוח .(11 בבואנו לנסות להסביר את ההשפעה השונה של החברות השונות על ממדי התרבות ועל התנהגות ,OCB בדקנו על פי לוחות ,5ו-5 -א ,את הפרופיל של חמש החברות הנבדקות וראינו שהן כולן קולקטיביסטיות ומאופיינות בהימנעות גבוהה מאי -וודאות .ההבדלים שנמצאו בין החברות הינם בין ממדי התרבות :מרחק כוח וגבריות/נשיות .החברה הערבית נמצאה כחברה הכי ריכוזית ובעלת הערכים הכי גבריים .לעומתה החברה הקיבוצית נמצאה כחברה הכי פחות ריכוזית ובעלת הערכים הכי נשיים. לגבי מימד התרבות -מרחק כוח ,בהשערה -5ב נאמר ,שככל שחברה תהיה בעלת מרחק כוח קטן יותר, כך תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי. ומכיוון שנמצא שהחברה הערבית היא בעלת מרחק כוח גבוה והחברה הקיבוצית הינה בעלת מרחק כוח נמוך ,לא ניתן באמצעות השערה -5ב להסביר את ההבדלים שנמצאו בין החברות ,ביחס למידת השונות המוסברת לגבי המשתנה התלוי התנהגות OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי. לעומת זאת על-פי מימד התרבות גבריות/נשיות ,ניתן לנסות ולהסביר את ההבדלים שנמצאו בין החברות למידת השונות המוסברת לגבי המשתנה התלוי התנהגות ,OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי. הממצא שהחברה הערבית הינה בעלת הערכים הגבריים ביותר ,בהשוואה לארבעת המגזרים האחרים, מאפשר להסביר את העובדה ,שבחברה זו מידת השונות המוסברת ,לגבי המשתנה התלוי OCB הארגוני ,היא הגבוהה ביותר .והממצא שהחברה הקיבוצית הינה בעלת הערכים הנשיים ביותר, בהשוואה לארבעת המגזרים האחרים ,מאפשר להסביר את העובדה ,שבחברה זו מידת השונות המוסברת לגבי המשתנה התלוי OCBהאלטרואיסטי ,היא הגבוהה ביותר. הדברים הללו יכולים לאשש את השערה -5ד האומרת :ככול שחברה תהיה בעלת ערכים גבריים יותר, כך תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBהארגוני ,וככל שחברה בעלת ערכים נשיים יותר ,כך תגבר נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי. הדברים הללו יכולים לאשש ,אך באופן חלקי בלבד ,גם את השערה 5המרכזית האומרת :ממדי התרבות השונים ,ישפיעו באופן שונה על הנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBארגוני ,בהשוואה לנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי )ראה לוח .(12 177 - 8.3בדיקת ההשערות לקשר בין ממדי התרבות והתנהגות OCBהארגוני והאלטרואיסטי הקשר בין ממדי התרבות והנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBארגוני ,בהשוואה לנכונות לבצע התנהגות מסוג OCB-אלטרואיסטי )ראה סעיף ,(4.5נבחנה בכל המודלים .על-פי הממצאים וההשוואה שערכנו )ראה סעיף ,(7.4.5ניתן לראות שבמגזרים שונים קיימת השפעה שונה של ממדי התרבות על הנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBארגוני ,בהשוואה לנכונות לבצע התנהגות מסוג OCB אלטרואיסטי. לדוגמה :במודל הישיר ,במגזר הדרוזי ,נמצא קשר מובהק וחיובי בין מימד התרבות :אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם לבין המשתנה התלוי OCBהאלטרואיסטי ,ואילו במגזר הערבי ,נמצא קשר מובהק וחיובי בין מימד התרבות לבין המשתנה התלוי OCBהארגוני. הדברים הנ"ל מאששים באופן חלקי את השערת המחקר ,5האומרת ,כי בחברות שונות תהיה השפעה שונה של ממדי התרבות על התנהגות OCBארגוני ,בהשוואה להתנהגות OCBאלטרואיסטי. בבדיקת הממצאים הקשורים להשערה - 5ג ,המתייחסת למימד התרבות הימנעות מאי-וודאות ,ניתן לראות ,כי במגזר הדרוזי נתקבלו הממצאים המעניינים הבאים: על-פי המודל הישיר :נמצא קשר ישיר בין מימד התרבות :הימנעות מאי-וודאות לבין המשתנה התלוי OCBהאלטרואיסטי בלבד. על-פי המודל העקיף )לפי שיטה ב לבדיקת המודל( ,ניתן לראות ש :נמצא נתיב המוביל מהמשתנה הבלתי תלוי מימד התרבות :הימנעות מאי-וודאות ,דרך המשתנה המתווך צדק אינטראקציונאלי, למשתנה התלוי OCB -הארגוני בלבד. הממצאים הנ"ל מעלים סוגיה מעניינת ,שכן באותה חברה )הדרוזית( ,על-פי המודל הישיר נמצא קשר מובהק אך שלילי בין מימד תרבות זה והתנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי ,ואילו על-פי המודל העקיף, כשנכנס הגורם המתווך -תחושת הצדק בארגון ,נמצא קשר מובהק אך חיובי בין מימד תרבות זה ו - OCBהארגוני בלבד. את הדברים הללו ניתן לנסות ולהסביר בדרך הבאה: בחברה עם ההימנעות גבוהה מאי -וודאות ,חשש העובדים מפיטורים גבוה .כל עובד דואג לעצמו ומנסה להיות בסדר ,לכן פועל למען הארגון ופחות למען העובדים האחרים ,בהם הוא רואה מתחרים על אותו מקום העבודה ,דבר שיבוא לידי ביטוי בנכונות העובד לבצע התנהגות OCBארגוני בלבד. 178 לעומת זאת ,בחברה עם הימנעות נמוכה מאי-וודאות ,העובדים פחות חוששים מפני פיטורים או למעמדם ,לכן ישתפו פעולה עם חבריהם ,דבר שיבוא לידי ביטוי גם בנכונותם לבצע התנהגות מסוג OCBאלטרואיסטי. הדברים הנ"ל מאששים את השערת המחקר -5ג ,האומרת :ככל שרמת ההימנעות מאי -וודאות גבוהה יותר ,תהיה נכונות רבה יותר לבצע OCBארגוני וככל שההימנעות מאי-וודאות נמוכה יותר תהיה נכונות רבה יותר לבצע OCBאלטרואיסטי. אם ניבחן את השערה - 5ב המתייחסת לממד התרבות מרחק כוח על פי המודל העקיף שיטה ב ,נראה, כי במגזר היהודי -דתי קיים קשר מובהק אך שלילי בין מימד תרבות זה והמשתנה המתווך צדק, כשהאינטראקציה ביניהם משפיעה על המשתנה התלוי – ,OCBעל מרכיביו :הארגוני והאלטרואיסטי. ההסבר נובע מכך ,שבחברה עם מרחק כוח נמוך קיימת תחושה של שוויון ושותפות בין ההנהלה והעובדים .במצב זה ,תגבר תחושת הצדק של העובדים ,דבר שיביא להגברת נכונותם לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביו :הארגוני והאלטרואיסטי. הדברים הנ"ל מאששים את השערת המחקר-5 :ב ,האומרת :ככל שחברה תהיה בעלת מרחק כוח קטן יותר ,כך תגבר נכונות העובדים לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביו :הארגוני והאלטרואיסטי. כמו-כן מאששים הדברים הנ"ל את השערה ,5האומרת ,השערה 5המרכזית האומרת :ממדי התרבות השונים ,ישפיעו באופן שונה על הנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBארגוני ,בהשוואה לנכונות לבצע התנהגות מסוג OCBהאלטרואיסטי )ראה לוח .(12 179 - 8.4בדיקת השערות המודל הישיר המודל הישיר של המחקר אומר ,שקיים קשר ישיר ומובהק בין ארבעת ממדי התרבות והתנהגות .OCB מודל זה ומקבץ השערות 4עד - 4ד הנלוות אליו ,אוששו אך באופן חלקי בלבד .כפי שראינו בפרק 6 ועל-פי ניתוח הממצאים בלוחות-6 :ה ועד -10ה ,המתייחסים לקשר הישיר בין ממדי התרבות והמשתנה התלוי התנהגות ,OCBובהשוואה שנערכה בסעיף ,7.4.5.3ניתן לראות את הדברים הבאים: לגבי השערה – 4א ,המתייחסת למימד התרבות אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,ראינו ,על-פי הקשרים שנמצאו ,כי בשלושה מתוך חמשת מגזרי החינוך )פרט למגזר היהודי -חילוני ,והיהודי-דתי( ,אוששה ההשערה האומרת ,שקיים קשר ישיר בין מימד תרבות זה והתנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה. לגבי השערה – 4ב ,המתייחסת למימד התרבות מרחק כוח ,ראינו ,כי רק במגזר הערבי נמצאו קשרים בין מימד תרבות זה והתנהגות מסוג OCBהארגוני בלבד .לכן אוששה רק באופן חלקי ההשערה האומרת ,כי קיים קשר ישיר בין ממד תרבות זה והתנהגות מסוג .OCB לגבי השערה – 4ג ,המתייחסת למימד התרבות הימנעות מאי-וודאות ,ראינו ,על-פי הקשרים שנמצאו, כי רק במגזר הדרוזי אוששה ההשערה האומרת ,שקיים קשר ישיר בין מימד תרבות זה והתנהגות .OCB לגבי השערה – 4ד ,המתייחסת למימד התרבות גבריות/נשיות ,ראינו ,כי לא נמצאו קשרים בכל מגזרי החינוך בין מימד תרבות זה והתנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה ,ולכן לא אוששה ההשערה האומרת, כי קיים קשר ישיר בין מימד תרבות זה והתנהגות מסוג .OCB על-פי הדברים המוצגים לעיל ,ניתן לסכם ולומר ,כי לשלושה מתוך ארבעת ממדי תרבות ,אכן נמצא קשר ישיר ומובהק להתנהגות .OCBכתוצאה מכך ,ניתן לאשש אך באופן חלקי את השערה 4המרכזית האומרת :ממדי התרבות יסבירו באופן ישיר ומובהק התנהגות מסוג – ) OCBראה לוח .(12 180 לוח - 11השוואה בין המגזרים של מידת השונות המוסברת של המשתנים מידת השונות המוסברת למשתנה התלוי OCB :הארגוני תרבות צדק צדק +תרבות מגזר 0.126 0.155 0.191 R2 ערבי 0.049 0.133 0.159 R2 קיבוצי 0.032 0.094 0.110 R2 דרוזי 0.019 0.086 0.095 R2 דתי 0.015 0.077 0.094 R2 חילוני מידת השונות המוסברת למשתנה התלוי OCB :האלטרואיסטי תרבות צדק צדק +תרבות מגזר 0.059 0.154 0.178 R2 קיבוצי 0.050 0.023 0.079 R2 דרוזי 0.035 0.079 0.093 R2 ערבי 0.014 0.079 0.095 R2 חילוני 0.014 0.034 0.042 R2 דתי 181 לוח - 12ריכוז השערות המחקר בדיקת מודל התיווך * לפי שיטה א OCBארגוני OCBאלטרואיסטי * לפי שיטה ב * לפי שיטה ג בדיקת האינטראקציות בדיקת הקשר בין ממדי התרבות ו OCB - בדיקת השפעת ממדי תרבות על מרכיבי OCB מספר השערה מגזר חילוני מגזר דתי מגזר קיבוצי מגזר דרוזי מגזר ערבי - V V V V V V V V V V V V V V V V - - V V V V V V V - V V V V - - V V V V V V V 1 1 1 1 -1א -1ב -1ג -1ד 1 -1א -1ב -1ג -1ד 2 -2א -2ב -2ג -2ד - - V V V V V V - - - V V V V V V V V V V - - - - - 4 - - V V V -4א -4ב -4ג -4ד - - V V - - V V V V 5 - V - V V - - V V V - -5א -5ב -5ג -5ד בדיקת ההשערות על האוכלוסייה והשפעתה על משתני המחקר לפי שיטה א: לפי שיטה ב: לפי שיטה ג: על פי ניתוח הממצאים בלוחות -6ג עד -10ג. Vההשערה אוששה, -ההשערה לא אוששה. V V V V V ההשערה המרכזית 3 לא אוששה לא אוששה לא אוששה אוששה 182 - V השערות הנלוות -3א עד -3ד לא אוששו לא אוששו לא אוששו לא אוששו - 8.5דיון ומסקנות המחקר על השפעת ממדי תרבות על תחושת הצדק והתנהגות OCB המטרה העיקרית של עבודת המחקר הייתה לבדוק את הקשר בין המשתנה הבלתי תלוי -ארבעת ממדי התרבות ,עם המשתנה התלוי -התנהגות ,OCBוזאת דרך המשתנה המתווך -תחושת הצדק בארגון. חוקרי אסכולת יחסי אנוש הוכיחו במחקריהם את מרכזיותו של הצד הבלתי פורמאלי בארגון ואת תרומתו לתפקוד יעיל ומוצלח של כלל המערכת .הם הציעו דרכים בהן תוכל ההנהלה להגדיל את האפקטיביות הארגונית של העובדים ,כלומר ,לשפר את הביצוע ואת רמת הרווחיות של המפעל ,על-ידי שימת-לב לסביבה התרבותית בה פועל הארגון ולצרכים החברתיים של העובדים )ויגודה1999 ,א(. חוקרי תרבות מצאו במחקרם ,שסוציאליזציה תרבותית משפיעה על רמת המחויבות של העובד למקום עבודתו .לדבריהם ,הבדלי הגישה של העובדים למקום עבודתם נובעים ומושפעים מממדי התרבות של החברה בה הם חיים ).(Clugston et al, 2000 ; Bochner & Hesketh, 1994 עבודת מחקר זו הושפעה מגישתו של ,(1951) Lewinהרואה הבדלים בהתנהגויות במצבי עבודה ,על-פי התהליך של אינטראקציה מתמדת בין הפרט לבין המצבים הארגוניים בהם הוא מתפקד .ההנחה הייתה שהתנהגות האזרחית בארגון ,אותה בדקנו ,תהיה פונקציה של האינטראקציה בין העובד לבין הסביבה התרבותית בה הוא פועל. בעבודה זו בדקנו ,על-פי דבריהם של החוקרים הנ"ל ,כיצד הסביבה התרבותית בה פועל העובד קשורה להתנהגותו בעבודה .לצורך בדיקת הסביבה התרבותית של העובדים בחרנו בארבעה ממדי תרבות אותם קבע ,(1980) Hofstedeוהם :אינדיבידואליזם/קולקטיביזם ,מרחק כוח ,הימנעות מאי-ודאות, נשיות /גבריות .את ארבעת הממדים הנ"ל בדקנו בחמש תת -תרבויות הנמצאות בארץ אחת ,היא ישראל .חמש התרבויות הללו הן :חברה א -הממלכתית חילונית יהודית ,חברה ב -הממלכתית דתית יהודית ,חברה ג -ההתיישבותית -קיבוצית יהודית ,חברה ד -הדרוזית ,חברה ה -הערבית. לדעתנו ,חמש קבוצות אלו שונות זו מזו במידה המאפשרת לקבוע ,כי קיימים כפי שטוענים חוקרי תרבות :ניגודים ניכרים באותה מדינה בין ממדי התרבות ,המאפשרים ביצוע מחקר בין -תרבותי )ראהCross & ;Bochner & Hesketh, 1994; Markus & Kitayama, 1991; Triandis et al, 1988 : .(Clugston et al 2000; Cohen, 1999; Madson, 1997 183 המטרה העיקרית של עבודת מחקר זו הייתה ,לבדוק את הקשר בין ארבעת ממדי התרבות להתנהגות מסוג ,OCB -וכן לבדוק האם קשר זה עובר דרך המשתנה המתווך -תחושת הצדק בארגון. בדיקת הקשר בין ממדי התרבות תחושת הצדק בארגון והתנהגות מסוג ,OCBנעשתה באמצעות שלוש שיטות :לפי שיטה א ראינו ,שבכל ארבעת מגזרי-החינוך )פרט למגזר היהודי -חילוני( מתקיים כלל התיווך האומר :נמצא קשר בין המשתנים הבלתי -תלויים )ממדי התרבות( לבין המשתנה המתווך )צדק ארגוני על מרכיביו( ,ודרך תחושת צדק זו ,מתקיים הקשר עם המשתנה התלוי OCB :על מרכיביו. לפי שיטה ב ראינו ,שקיים קשר בשלושה מתוך חמשת המגזרים )פרט למגזרים :הקיבוצי והדרוזי( עם שניים מתוך ארבעת ממדי התרבות :מרחק כוח והימנעות מאי-וודאות ,ושלממדי תרבות אלו, באינטראקציה עם תחושת הצדק ,יש קשר להתנהגות מסוג .OCB לפי שיטה ג ראינו ,ראשית שקיים קשר ישיר בין שלושה מתוך חמשת המגזרים )פרט ליהודי-חילוני וליהודי-דתי( עם התנהגות מסוג .OCB - שנית -קיים קשר עקיף בין כל חמשת מגזרי-החינוך עם המשתנה התלוי ,OCBכשקשר זה הינו דרך משתנה מתווך :מרכיב אחד בלבד משלושת מרכיבי הצדק והוא :הצדק האינטראקציונאלי. על-פי ניתוח השערות המחקר שאוששו ,ניתן לראות ,שהממצאים המרכזיים והמשמעותיים ביותר הקשורים לארבעת ממדי התרבות הינם: ראשית -בארבעה מתוך חמשת מגזרי החינוך )פרט למגזר היהודי-חילוני( ,מצאנו קשר בין מימד התרבות קולקטיביזם עם התנהגות מסוג .OCBכמו כן ,כאשר בוצעו בכל אחד מחמשת המגזרים12 , המודלים עבור כל אינטראקציה בין ערך תרבות וצדק ,נמצא כי מימד התרבות אינדיבידואליזם/ קולקטיביזם והמשתנה המתווך הצדק האינטראקציונלי ,הם המשפיעים הראשיים על התנהגות .OCB בממצאים אלו מאשר המחקר את הקשר בין מימד התרבות קולקטיביזם והתנהגות ,OCBבהתאם לטענתו של ,(1999) Chattopadhyayלפיה ,עובדים יבצעו יותר התנהגות מסוג OCBאם הם חושבים שחבריהם לקבוצה יפעלו לטובת הקבוצה ולא למען עצמם. על-פי הדברים הנ"ל וכפי שנמצא במחקרים נוספים ,על חברות המבקשות להגביר בקרב אנשיהן התנהגויות פרו-חברתיות כגון :ההתנהגות ,OCBלפתח בקרבם את הערכים הקולקטיביסטיים :עליהן לשים דגש על יחסים שיתופיים ,אשר מבוססים על דאגה לצורכי האחר ולתת דגש על שוויון )Hofstede & Soeters, 2002; Erez & Earley, 1993; Hui & Triandis,1986 Hofstede, 1980 ;& McCrae, 2004 .(Hofstede 184 שנית -על-פי הממצאים והשערות המחקר ,שאוששו במגזר היהודי-דתי בלבד ,ניתן לראות ,שבין מימד התרבות מרחק כוח נמוך ,דרך תחושה גבוהה של צדק ,יש קשר להתנהגות .OCBדברים אלו מאשרים את טענתם של כהן ) (1996וויגודה )1999ב( ,לפיהם ,המוטיבציה בעבודה ,המתבטאת בהתנהגות מסוג ,OCBמושפעת באופן ישיר ממידת שיתוף העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות. שלישית -על-פי הממצאים והשערות המחקר שאוששו ,ניתן לראות ,שנמצא קשר בין מימד התרבות הימנעות מאי-וודאות והתנהגות מסוג ,OCBרק בחברות המיעוטים :הדרוזית והערבית. המחקר שלנו מאשר בממצאיו על הקשר בין ממד התרבות -הימנעות מאי-וודאות והתנהגות ,OCB את טענתם של (2000) King ,(1999) Cohenוכן ,(2004) Chompookum & Brooklynלפיה ,בחברה בה קיימת רמה גבוהה של הימנעות מאי-וודאות ישנה מחויבות גבוהה יותר בעבודה ,ולמחויבות זו ישנה השפעה חיובית על הנכונות לבצע התנהגות Cohen .OCBהסביר זאת בכך -שיכולתם של מיעוטים למצוא עבודה בבתי – חולים ,מחוץ למגזר אליו הם שייכים קטנה יותר ,לכן מחויבותם לעבודה גבוהה ,דבר המתבטא גם בנכונות גבוהה יותר לבצע התנהגות מסוג .OCB רביעית -על-פי הממצאים וההשערות שאוששו במחקר זה ,ניתן לראות ,שנמצא קשר בין מימד התרבות גבריות/נשיות והתנהגות OCBרק בחברה הערבית .בחברה זו נמצא ,שככל שהערכים הנשיים דומיננטיים יותר ,כך יבוצע יותר .OCBמכאן שעל חברה הרוצה להגביר בקרב אנשיה את ההתנהגות ,OCBלשאוף לפתח בקרב חבריה את הערכים הנשיים ,הכוללים :התחשבות ,סבלנות ,אדיבות ,שיתוף פעולה ,דאגה לאנשים ופיתוח יחסים חברתיים ).(Cole, 2004 ; Lovell Et Al 1999 ; Hofstede, 1980 על-פי ארבעת הממצאים המרכזיים הקשורים לארבעת ממדי התרבות ,שהוצגו לעיל ,ניתן לסכם ולומר שככל שחברה תהיה בעלת ערכים קולקטיביסטיים יותר ,בעלת מרחק כוח נמוך יותר ,בעלת הימנעות גבוהה יותר מאי -וודאות ובעלת ערכים נשיים יותר ,כך תגבר נכונותם של העובדים בחברה זו לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל מרכיביה. 185 אוכלוסיית המחקר אותה בדקנו מורכבת ברובה מנשים ,(2000) Eaton & Louw .מצאו במחקרן, שנשים משלבות ,במידה גבוהה יותר מגברים ,מערכות יחסים חברתיות בין אישיות. ,(2004) Coleמצאה במחקרה ,שנשים מציגות רמות גבוהות ,יותר מגברים ,של צדק אינטראקציונאלי, והן נמצאו הוגנות יותר במצבים של יחסים בין אישיים .במחקרה היא מוצאת קשר ישיר בין ערכים נשיים ומאפיינים של צדק אינטראקצינואלי .לדבריה ,לנשים חשוב תהליך קבלת ההחלטות ,לא פחות מהביצוע ,חשוב להן לקבל הסברים על תהליכי העבודה ,מאחר והדבר נותן להן הרגשה שמתייחסים אליהן ,ומכבדים את דעתן. המחקר שלנו מאשר ,בממצא המרכזי ביותר שלו ,ביחס לקשר בין הצדק האינטראקציונאלי והתנהגות מסוג ,OCBאת ממצאיהן של (2000) Eaton & Louwו ,(2004) Cole -וכן את טענתם של החוקרים שאמרו "שהצדק האינטראקציונאלי הוא המרכיב החשוב והמשפיע ביותר מבין שלושת מרכיבי הצדק הארגוני על התנהגות העובד" ).(Murpby et al, 2003:65 ; Farh, Earley, & Lin,1997: 433 בכל חמשת מגזרי -החינוך מצאנו ,קשר בין ממדי התרבות ומרכיב אחד בלבד ממרכיבי הצדק והוא: הצדק האינטראקציונאלי הבין אישי ,והוא זה המשפיע על הנכונות לבצע התנהגות מסוג .OCBהצדק האינטראקציונאלי מתייחס למידת ההוגנות הקשורה ליישום ההליכים הפורמאליים .צדק זה מדגיש את מרכיב ההתייחסות לעובד בתחום הבין אישי ,כלומר ,את יחסי הגומלין הקיימים בין הארגון לעובד ,בתהליך היישומי של ביצוע ההחלטות. הצדק האינטראקצינאלי בא לידי ביטוי בכך ,שבתהליך קבלת ההחלטות וביצוען ,על המנהלים מקבלי ההחלטות ,לגלות רגישות לצרכים האישיים של העובדים ,להסביר בבירור רב כל החלטה הנעשית אודות עבודתם ולנהוג בעובדים בהתחשבות ובכבוד .כן על המנהלים לפנות באופן ישיר וכן לעובדים, לתת להם הרגשה שדואגים לזכויותיהם ולדון עימם על ההחלטות המתקבלות ועל השפעתן עליהם. מנהלים שיפעלו לפי העקרונות המוצגים לעיל ,וינהגו כלפי העובדים בדרך שתשים את הדגש על נושא מערכות היחסים הבין אישיות ,דבר שיגביר את תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,יקבלו בתמורה עובדים הנכונים לבצע התנהגות .OCB הממצא המשמעותי בעבודה ,לפיו תחושת הצדק האינטראקציונאלי היא הגורם המרכזי המשפיע על התנהגות ,OCBהביא אותנו להעלות נקודה נוספת הקשורה לתחום הנקרא "תורת המשחקים" .תורה זו מטפלת במערכת של מצבי עימות בין שחקנים ,כשהשחקנים יכולים להיות חברות ,ארגונים וכו'. 186 תורת המשחקים הינה תיאוריה מתמטית העוסקת בתהליכי קבלת החלטות אינטראקטיביים ,שבהם החלטתו של שחקן אחד תלויה בהחלטות של שחקן או שחקנים אחרים .סוגי האינטראקציות בהם עוסקת תורה זו רבים ומגוונים :פרטים בארגון הבוחרים יושב ראש ,עובדים ומעסיקים הנושאים ונותנים על תנאי עבודה וכו' .השם "תורת המשחקים" נולד מהעובדה שמשחקי חברה רבים מיוסדים על תלות -הדדית בין החלטות השחקנים .תורת המשחקים היא המחקר הפורמאלי של הציפיות הרציונאליות והעקביות של כל משתתף ,בנוגע להחלטות של המשתתפים האחרים )שלינג.(1967 , עובד המחליט לבצע התנהגות ,OCBמצפה שהמערכת הארגונית תתגמל אותו על-פי עקרון החליפין החברתיים ,כשהתגמול יכול להיות לדוגמה על-פי סולם הצרכים של ,Maslowבדרך של הערכה וכבוד. האסטרטגיה שנמצאה כיעילה ביותר בתחום תורת המשחקים נקראת "מידה כנגד מידה" ,לפיה שיתוף פעולה הוא הבסיס ליחסים בין השחקנים) ,פאונדסטון.(2000 , התנהגות OCBהינה סוג של אסטרטגיה ארגונית ,לפיה מנהלים מגיבים להתנהגות העובדים על בסיס העיקרון של מידה כנגד מידה .הגישה המרכזית עליה מתבססים רוב המחקרים העוסקים ב ,OCB-היא גישת החליפין החברתיים .גישה זו מניחה ,כי יחסי החליפין החברתיים בארגון הם תוצר של ההמרה הכלכלית .כלומר ,ההתקשרות הראשונית של הפרט לארגון מבוססת על הסכם עבודה כלכלי ,ואילו יחסי החליפין נוצרים לאחר מכן ונקבעים ע"י גורמים שהם מעבר למחויבות הנגזרת מחוזה העבודה. חוקרים רבים בחרו להתמקד בגישת החליפין החברתיים בהקשר להתנהגות מסוג ,OCBבשל יכולתה לגשר על פער תפיסתי ,בהבנתנו את המניעים וההשפעות על התנהגות הפרט בתוך ארגוני עבודה .גישת החליפין החברתיים טוענת לקיום מערכת של חליפין חברתיים וכלכליים בין העובד לארגון ולבעלי התפקידים בו ,כאשר OCBהינו אחד התוצרים החיוביים שלה .עובדים מקיימים OCBכתגמול סלקטיבי כלפי הארגון וכלפי אנשים מסוימים בתוכו ,בתמורה לתמיכה וסיוע שהאחרונים מעניקים להם );Wayne & Moormon, 1991; Organ, 1990; Graham, 1991; Bateman & Organ, 1983 ;Randall et al, 1999 ; Konovsky & Pugh, 1994 ; Green, 1993 ; Niehoff & Morman, 1993 ;.(Wagner & Rush, 2000; Podsakoff et al., 2000 אסטרטגית הפעולה של "מידה כנגד מידה" מתבססת על העיקרון של גישת החליפין ,כפי שמוצג לעיל, כשהארגון נותן לעובדים תמיכות וסיוע ומקבל בתמורה עובדים המקיימים התנהגות מסוג .OCB עובדים המבצעים התנהגות OCBמצפים לקבלת תגמול שאינו חומרי ,אך הוא בעל ערך ,לדוגמה על-פי סולם הצרכים של ,(1954) Maslowבדרך של הכרה ,הערכה וכבוד. 187 - 8.6השלכות תיאורטיות ומעשיות של המחקר ממצאי המחקר והמסקנות בהן דנו עד עתה ,מאפשרים לנו לגבש משמעויות מסוימות ,הרלוונטיות במישור המחקרי ובמישור המעשי .במישור המחקרי ,ניתן להצביע על השלכות ביחס להמשך המחקר, העוסק בקשר בין משתנים הלקוחים מעולם העבודה ומהתחום הלא-פורמאלי .עבודה זו ניסתה למצוא קשר בין המושגים :ממדי תרבות ,מרכיבי תחושת הצדק בארגון ,ו -התנהגות אזרחית בארגון ).(OCB לדעתנו ,יש מקום לבדוק קשרים אלו ,שהוצגו בעבודה גם באמצעות מודלים של חוקרים אחרים )ראה: ;.(House at al, 2004; Schwartz, S, H. 1992, 1997, 1999 כמו-כן ניתן לבדוק את המודלים שנבדקו בעבודה זו ,גם ביחס לסקטורים אחרים בשרות הציבורי, בתחומי שירות אחרים ,שאינם מתחום החינוך ,אך נחשבים גם הם כמקצועות "נשיים" ,כאלה שהנשים בהם מהוות את הרוב .לדוגמה :אחיות במרפאות אזוריות .ניתן להשוות בין מרפאות הנמצאות בעיר, בכפר ,בקיבוץ ,בישוב דרוזי ובישוב ערבי ולבדוק בהם את השפעת ממדי התרבות על תחושת הצדק ועל התנהגות ,OCBעל מרכיביה .את ממצאי המחקר ניתן יהיה להשוות לממצאים שנמצאו במחקר זה. גילויים אלו ישפרו את הבנתנו בדבר חשיבותם של המושגים :ממדי תרבות ,מרכיבי תחושת הצדק הארגוני והתנהגות ,OCBעל מרכיביה :הארגוני והאלטרואיסטי והשלכותיהם על היעילות הארגונית. במישור המעשי ,מציאת הקשר בין ממדי התרבות תחושת הצדק בארגון והתנהגות מסוג ,OCBנותנות למפקחים ,למנהלים ולעובדים בארגון מספר נקודות ,למחשבה ולשינוי ,בדרכי העבודה בארגון. נקודה ראשונה -מפקחים שיהיו מודעים להבדלים החברתיים-תרבותיים ,הקיימים בין המורים באותו המחוז ,ולהשפעת הבדלים אלו על התנהגותם של העובדים בארגון ,יוכלו להיערך בהתאם ולקיים השתלמויות .לדוגמה ,למנהלי בתי הספר ממגזרי החינוך השונים במחוז ,השתלמות בנושא שיטות ניהול שונות .ניתן להסביר למנהלים ,שהדרך להשגת יעדי הארגון בחברות קולקטיביסטיות נמצאה יעילה יותר כשהתהליכים הארגוניים התקיימו בקבוצות ,תוך שיתוף העובדים בהגדרת יעדי הארגון וכן בשיתופם בתהליכי קבלת החלטות .יוסבר למנהלים כי דברים אלו יכולים להביא להגברת נכונותם של העובדים לתרום לארגון ,מעבר למתחייב במסגרת התפקיד הפורמאלי ,ולהביאם לבצע התנהגות .OCB נקודה שנייה -ארגונים ומנהלים צריכים להגיע למסקנה ,שאם ברצונם לעודד ביצוע התנהגות ,OCB במטרה להגביר את היעילות הארגונית ,עליהם להגביר את תחושת הצדק האינטראקציונאלי בארגון. על המנהלים להשקיע מחשבה רבה בנושא תהליכי קבלת ההחלטות בארגון ולדרך העברתם לעובדים, על המנהלים לתת לעובדים הצדקה והסברים הולמים להחלטות המתקבלות בארגון ולהשלכות שיש לאותן החלטות על העובדים ,וכן לדרכים בהן הארגון נוקט כדי לבצע את אותן ההחלטות .על המנהלים 188 לגלות רגישות לצרכים האישיים של העובדים ,לנהוג בעובדים בנדיבות ,בהתחשבות ובכבוד כן עליהם לתת לעובדים הרגשה שהם דואגים לזכויותיהם .דברים אלו ,אם יבוצעו בארגון ,יגבירו את תחושת הצדק האינטראקציונאלי ,דבר שיגביר את נכונותם של העובדים לבצע התנהגות מסוג .OCB באופן מעשי ,ניתן לתרגם המלצה זו לפעילויות ,כגון :קיום שיחות תקופתיות בין המנהלים לעובדים. בשיחות חשוב להקשיב לעובדים ולתת להם הסברים על התהליכים הארגוניים המתקיימים בארגון. שיחות אלו ישפרו את התקשורת הבין -אישית ,דבר שיגביר את תחושת הצדק האינטראקציונאלי בארגון .חשוב לקיים ישיבות קבועות בין גורמים שונים בארגון :בין ההנהלה ובעלי תפקידים שונים בארגון ,בין ההנהלה והצוותים המקצועיים וכו' .ישיבות אלו ישפרו את התקשורת הבין אישית ,יגבירו את תחושת הצדק האינטראקציונאלי בארגון ,דבר שיגביר את נכונות העובדים לבצע התנהגות .OCB לדעתנו ,בתהליך קבלת עובדים ,או בחירת בעלי תפקידים בארגון ,חשוב לשתף את העובדים ,תוך התמקדות בכישורים החברתיים ,לצד הכישורים המקצועיים של העובד .פעולות אלו עשויות לתרום להגברת תחושת הצדק האינטראקציונאלי בארגון ,דבר שיביא להגברת הנכונות לבצע התנהגות .OCB נקודה שלישית -התנהגות OCBבארגון נותנת למנהלים מנגנון וכלי להערכת ביצוע של עובדים. במערכות ציבוריות קשה לאבחן הצלחה או יעילות לפי מדדי רווחיות או מדדים כלכליים אחרים, וקיים צורך לאתר דרכים לאבחן ביצועי עובדים ויעילות ארגונית .התנהגות מסוג OCBיכולה לשמש כלי בידי המנהלים לקביעת רמות הביצוע של העובדים ,ולשפר בכך את מגוון הכלים העומדים לרשותם של המנהלים ,להכרת הסביבה בה הם מתפקדים ,מידת הצלחתה במילוי יעדיה ובעיקר יחסם של עובדי הארגון כלפי המנגנון הארגוני .יחס זה בא לידי ביטוי בנכונותם של העובדים לקיים ,או בחוסר הנכונות לקיים ,התנהגות ,OCBשהינה מעבר למתחייב ממסגרת התפקיד הפורמאלי .המנהלים צריכים לאתר את העובדים המגלים נכונות לבצע התנהגות מסוג ,OCBואותם הם צריכים לעודד באמצעים שונים כגון :מתן מכתבי הערכה ,פרסום בלוח המודעות של העובד המצטיין וכו' .תמריצים אלו עשויים לעודד עובדים נוספים לבצע התנהגות מסוג ,OCBדבר שיביא להגברת יעילותו של הארגון .בצד איתור העובדים המגלים נכונות לבצע התנהגות מסוג ,OCBעל המנהלים לאתר את עובדים שנמצאו ככאלה שאינם מגלים נכונות לבצע התנהגות מסוג .OCBעובדים אלו עלולים להשפיע על עובדים אחרים בארגון ולהביא גם אותם לא לתרום לארגון .מנהלים צריכים לאתר את העובדים שאינם מוכנים לתרום ,לבחון את המניעים שהביאו אותם לכך ולנסות ,באמצעות שיחות ופיתוח מערכת יחסים אינטראקציונאליות ,לאתר את הדרכים להביאם לבצע התנהגות מסוג OCBולתרום לארגון. 189 נקודה רביעית -מומלץ לעובד הרוצה להתקדם בארגון ולהגיע לעמדות ניהול ,לבצע התנהגות ,OCBכפי שאמר " ,(95:1999) Bolinoהתנהגות מסוג OCBיוצרת רושם טוב בעיני הסובבים והממונים" ,וכן לפי מחקרם של (2004) Chompookum & Brooklynשמצאו שאנשים בעלי כוונות להתקדם בארגון מציגים רמות גבוהות יותר של התנהגות .OCBהממונים מתרשמים שעובד המבצע התנהגות OCB הוא מסור ,מוכן להשקיע ואיכפת לו מהארגון ,ולפי גישת החליפין החברתיים ,עובדים המקיימים OCBיזכו בתמורה לתמיכה ולסיוע שהם נותנים לארגון ,בתמיכה וסיוע מצד המנהלים ,כשאחת התמורות המתקבלות מצד המנהלים בארגון ,הינה קידום העובד במקום העבודה. אנו מניחים ,שמציאת הקשרים הנ"ל בין תרבות בית-הספר ,תחושת הצדק והתנהגות ,OCBתספק לקובעי המדיניות ,למנהלי בתי הספר ולמורים ,הבנה טובה יותר של הקשר בין התרבות עם מערכות חינוך בכלל ועם התנהגות מסוג OCBבפרט .כיוון שהתנהגויות מסוג ,OCBיכולות להביא להגברת היעילות של העובדים בארגונים ציבוריים ,חשוב למצוא את מירב הדרכים לעודד ולהגביר אותן. - 8.7מגבלותיו של המחקר מערך המחקר אינו סיבתי ,אך מציאת קשר בין ממדי תרבות לבין משתנה הביצוע התנהגות מסוג ,OCBמהווה לדעתנו תרומה חשובה לספרות המדעית. למחקר היו מספר מגבלות .ראשית ,לשאלת כושר הכללתם של הנתונים .המחקר התבצע בארגונים העוסקים בתחום מסוים מאוד של מתן שירותים ציבוריים ,שירותי חינוך .יתכן והממצאים שהעלנו רלוונטיים לסוג זה של ארגון -לבית-ספר ,אך אינם רלוונטיים לארגונים אחרים כגון :מערכת הבריאות .יש בגורם זה בכדי לפגוע בכושר ההכללה שניתן ליצור מאוכלוסיית המחקר הנוכחית ,כלפי אוכלוסיות אחרות בסקטור הציבורי והפרטי בישראל ומחוצה לה. שנית ,המודל המחקרי שפותח הביא בחשבון ,מראש ,מגבלה מרכזית ,שנבעה מהעובדה שהיה צורך לבקש מהעובדים להסכים לזיהוי מסוים של השאלון שמילאו )זיהוי ברמת המחקר בלבד ובשום אופן לא ברמת הארגון( ,בכדי שנוכל לקבל אחר כך מידע נוסף ,שעיקרו הערכת OCBשל המנהלים על המורים .יתכן ובכך נוצרה מראש הטיה מסוימת ,מכיוון שחלק מהעובדים לא הסכים להשתתף במחקר ,בשל הצורך בזיהוי והצורך בחתימה על הסכמה ,שמנהלי ביה"ס ימלאו שאלון על התנהגותו של המורה בארגון .חלק המורים שבחר שלא להשתתף במחקר ,גם לא הוערך במידת ה OCB -שלו. בנוסף לכך ,רוב הנתונים עליהם התבסס המחקר ,התקבלו על-ידי דיווח עצמי של העובדים .אנו מודעים לכך שנתונים כאלה חשופים לטעות ,הנובעת מהטיה עצמית וחוסר אובייקטיביות של המשיב. 190 רשימה ביבליוגרפית אבן-זוהר,ש . 2004 .ניתוח משוואות מבניות ובניית מודלים גראפיים באמצעות תוכנת ","AMOS אוניברסיטת בר-אילן. אברהמי ,א .1998 .בתוך :לקסיקון הקיבוץ ,יד טבנקין ,דפוס גרפית ,ע"מ .268-272 בעבור ,א .1994 .חיפוש מידע וביצוע :השפעת התרבות ושיטת הניהול ,הטכניון ,חיפה. בעבור ,א .1996 .השפעת התרבות ושיטת הניהול על חיפוש מידע ואיכות ביצוע בארגונים ,פיתוח ארגוני בישראל ,כרך ,(10) 2נובמבר ,ע"מ .44-50 בר-חיים ,א .1994 .התנהגות ארגונית ,רמת אביב ,תל-אביב ,האוניברסיטה הפתוחה. ויגודה ,ע .1995 .התנהגות אזרחית בארגון :מודל חדש לבחינת הצלחה ארגונית דרך ביצועי עובדים במנהל הציבורי הישראלי ,חיפה. .1996 ------פיתוח התנהגות אזרחית בארגון :עקרונות יישום ולקחים מהמקרה הישראלי ,פיתוחארגוני בישראל ,כרך ,(10) 2נובמבר ,ע"מ .35-43 .1997 ------פוליטיקה ארגונית :מאפיינים ,גורמים והשלכות של תהליכי השפעה בין – אישים עלעובדים במנהל הציבורי בישראל ,חיפה. - 1999 ------א .התנהגות אזרחית במדינה ,בקהילה ובארגון .פוליטיקה , 3 ,עמ' .55-71-1999 ------ב .התנהגות אזרחית בארגון :אפיוניה של התנהגות וולונטרית בעבודה וגורמים המשפיעיםעליה ,מגמות ,לט' ).535-561 :(4 .2000 ------הזדהות ערכית :תנאי להצלחה ,סטאטוס ,גיליון ,108עמ' .14 – 18וייסנגר ה .1999 .אינטליגנציה רגשית בעבודה ,הוצ' אור-עם ת"א. כהן א" .1996 .אזרחות טובה" בעבודה :ממצאי מחקר במערכת הבריאות בישראל ,בתוך :ביטאון אוניברסיטת חיפה ,סתיו. לויתן ,א .1985 .החברה הקיבוצית כשותף במחקרים בין תרבותיים ,הקיבוץ במה בין תחומית לחקר החברה הקיבוצית ,גיליון , 11ע"מ .128 – 116 .1997 ------מוטיבציה ומחויבות לחיי קיבוץ ,מתוך :צוות חשיבה בנושא קיבוץ ,פברואר ,עמ' .1-17משולם ,א" .1994 .תרבות הארגון – הגדרות ומרכיבים" .עמ' . 39-50בתוך :תרבות הניהול בישראל, בעריכת אהרון שנער ועמוס ירקוני ,גומא ,ת"א. נסים ,ד .1998 .הדרוזים ,הוצאת בר-אילן ,רמת -גן ,ירושלים. 191 סומך ,א .1993 .תופעת הבטלות בצוותא בהשוואה למאמץ יתר )התנהגות פרו-סוציאלית( כתוצר של תרבות ושיטת הצבת מטרות ,הטכניון ,חיפה. סלימאן ,ח .1998 .השפעת הבדלים בין-תרבותיים על סגנונות מנהיגות של מנהלי בתי-הספר במגזר- הדרוזי ובמגזר היהודי ,חיפה. סמואל ,י .1996 .ארגונים :מאפיינים ,מבנים ,תהליכים ,הוצ' זמורה-ביתן ,חיפה. סמוחה ,ס .1976 .שסעים בישראל לקראת עידן שלום ,מגמות ,כרך כב' ,4עמ'.397-423 : עציוני-הלוי ,ח .2000 .האם מלחמת תרבות היא בלתי נמנעת ,אריה ניר ,כפר סבא. פאונדסטון ,ו . 2000 .דילמת האסיר ,הוצ' זמורה-ביתן ,ת"א. פוקו ,מ .1997 .הרצון לדעת :תולדות המיניות ,תל-אביב ,הוצאת הקיבוץ הארצי. פלח ,ס .1974 .תולדות הדרוזים בישראל ,משרד ראש הממשלה ,ירושלים. פרידמן ,י .1987 .האקלים הארגוני ותרבות ביה"ס כמרכיב בהערכה בית ספרית ,עיונים במנהל ובארגון החינוך ,גיליון ,16חיפה ,עמ'.187-192 : פרידמן י .תמר ה ,ראובן ש .תשמ"ח .אפקטיביות תרבות ואקלים של בתי"ס ,מכון הנריטה סולד, ירושלים. קוויק תומס ,ל .1981 .שיפור המוטיבציה בעבודה ,הוצ' אור-עם .ת"א. קלדור-קפון ,ד .2003 .פוליטיקה ארגונית וביצועי עובדים :בדיקה אמפירית של מודל במגזר הציבורי והפרטי בישראל ,חיפה. רכס ,א .1967 .ערביי ישראל לאחר – 1967החרפתה של בעיית האוריינטציה ,מכון שילוח ,תל-אביב. שלינג ,ת .1967 .תורת המשחקים מהי ? בתוך מקראה של זיסר ,ב .מדע המדינה לגווניו ,בהוצאת האוניברסיטה הפתוחה ,ת"א. שירן ,ש .טהון ,צ .,פרח ,י .1987 .האם בית-הספר הוא ארגון בעל חיבורים רופפים ,עיונים במנהל ובארגון החינוך ,גיליון ,14חיפה ,עמ' .5 – 25 192 Adams, J. S. 1963. Toward An Understanding Of Inequity, Social Psychology, 67, p. 422-431. ------- 1965. “Inequity In Social Exchange”, Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Psychology, 2, p. 267-299, New-York: Academic Press. Aryee, S., & Chay, Y. W. 2001. Workplace Justice, Citizenship Behavior, and Turnover Intentions in A Union Context: Examining the Mediating Role of Perceived Union Support and Union Instrumentality. Journal of Applied Psychology, 86, p.154 – 160. Avila, R. A., Fern, E. F., & Mann, O. K. 1988. Unraveling the criteria for assessing the performance of salespeople: A casual analysis. Journal of Personal Selling and Sales Management, 8, p. 45-54. Bandura, A. 1986. Social Foundations Of Thoughts and Action: A Social Cognitive Theory, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Barnard. 1938. The functions Of The Executive, Cambridge, MA: Harvard University press. Baron, R. M., & Kenny, D. A. 1986. The Moderator – Mediator Variable In Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 6, p. 1173-1182. Bateman, T .S., & Organ, D.W. 1983. Job Satisfaction And The Good Soldier: The Relationship Between Affect And Employee “Citizenship”, Academy of Management Journal, 26 (4). p. 587-595 Becker, T. E. 1992. Foci and Bases Of Commitment: Are They Worth Making Distinctions, Academy of Management Journal, 35, (1). p. 232-244. Becker, T. E., & Randall, D. M. 1994. Validation of a measure of organizational citizenship behavior against an objective behavioral criterion. Educational and Psychological Measurement, 54 (1), p.160-167. Beehr, T. A., Nair , V. N., Gudanowski , D. M., & Such , M. 2004. "Perceptions of reasons for promotion of self and others", Human Relations, volume 57 (4) p. 413-438 193 Bies, R. J., & Moag. 1986. Interactional Justice: Communication Criteria of Fairness. In Lewicki, R.J. Sheppard, B.H., & Bazerman, B. H. (Eds), Research on Negotiation in Organizations, 1: p. 43-55. Greenwich, CT:JAI Press. Blau, P. 1964. Exchange And Power In Social Life, New York: Wiley Comp. Bochner, S., & Hesketh, B. 1994. Power Distance Individualism/Collectivism And Job – Related Attitudes In A Culturally Diverse Work Group. Journal Of Cross-Cultural Psychology, 25, (2) p. 233-257 Bolino, M, C. 1999. Citizenship and impression management. Gold solider or good actors, Academy of Management Review, 24 (1), p. 82 - 98. Bolino, M, C, Turnley, W, H., & Bloodgood, J, M. 2002. Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations, , Academy of Management Review, 27 (4), p. 505 – 522. Borman, W. C. 2004. The Concept of Organizational Citizenship, American Psychological Society, 13, (6), p. 238 – 241. Brief, A. P., & Motowidlo, S. J. 1986. “Pro-social Organizational Behaviors”, Academy Of Management Review, 11, (4 ) p. 710-725. Byrne, B.B. 2001. Structural Equation Modeling with "AMOS". Basic Concepts, Applications, and Programming. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Chattopadhyay, P. 1999. “Beyond Direct And Symmetrical Effects: The Influence Of Demographic Dissimilarity on Organizational Citizenship Behavior”, Academy Of Management Journal, 42, (3) p. 273-287. Chew., & Puttis, j. 1995. Relationship On Work-Related Values Of Singaporean And Japanese Managers In Singapore, Human Relations, 48, (10) p. 1149-1170. 194 Chompookum, D., & Brooklyn, C. D. 2004. The Effects of Internal Career Orientations on Organizational Citizenship Behavior in Thailand. Career Development International, 9, P.406- 423. Clugston, M., Howell, J. P., & Dorfman, P. W. 2000. Does Cultural Socialization Predict Multiple Bases and Foci of Commitment ? Journal of Management, 26, (1) p. 5- 30. Cohen, A. 1999. The Relation Between Commitment Forms and Work outcomes in Jewish And Arab Culture, Journal Vocational Behavior, 54 , (3) p. 371-391. Cohen, J., & Cohen, P. 1983. Applied Multiple Regression/Correlation Analysis For The Behavioral Sciences, Hillsdale, NJ: Erlbaum Cohen, A., & Kol, Y. 2004. Professionalism and Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Examination Among Israeli Nurses, Journal of Managerial Psychology. Vol. 19, 4, p. 386 - 405. Cole, Nina, D. 2004. Gender Differences in Perceived Disciplinary Fairness, Gender, Work and Organization, 11, 3 , May, p. 254 – 279. Cropanzano, R., Howes, J. C., Grandey, A. A., & Toth, P. 1997. “The Relationship Of organizational Politics and Support To Work Behaviors, Attitudes, And Stress”, journal Of Organizational Behavior, 18, p. 159-180. Cross, S. E., & Madson. L. 1997. Models Of The Self: Self Construal and Gender. Psychological Bulletin, 122, (1), p. 5-37. Deal, T., & Kennedy, A. 1982. Corporate Cultures Reading Mass: Addison-Wesley Publishing Company Inc. Dorfman, P.W., & Howell, J. P. 1988. Dimensions Of National Culture And Effective Leadership Patterns: Hofstede revisited, Advances In International Comparative Management, 3 , p. 127-150. 195 Eagly, A. H. 1987. Sex Differences In Social Behavior: A Social-Role Interpretation. Hillsdale, NJ: Erlbaum. Eaton, L., & Louw, J. 2000. Culture and Self in South Africa: Individualism-Collectivism Predictions. The Journal of Social Psychology, 140.2 , April, p. 210 - 217 Elovainio, M., Kivimaki , M., Steen ., & N., Vahtera , J. 2004. “Job decision latitude, organizational justice and health: multilevel covariance structure analysis", Social Science And Medicine, 58, p. 1659-1669. Ehrhart, G., Mark. 2004. Leadership and Procedural Justice Climate As Antecedents Of Unit-Level Organizational Citizenship Behavior, Personnel Psychology, Vol 57, p. 61-94 Erez, M., & Earley. P. C. 1993. Culture, Self Identity And Work, New-York: Oxford University Press. Fahr, J. L., Podsakoff, P..M., & Organ, D.W. 1990. Accounting For Organizational Citizenship Behavior: Leader Fairness And Task Scope Versus Satisfaction, Journal of Management, 16, (4), p. 705-721. Fahr, J.L., Earley, P. C., & Lin, S. 1997. Impetus For Extraordinary Action: A Cultural Analysis Of Justice And Extra-Role Behavior In Chinese Society. Administrative Science Quarterly, 42, (3), p. 421-444. Ferris, G. R., Frink, D, Galang, M.C., Zhou, J., & Howard, J.L. 1996. Perceptions Of Organizational Politics: Prediction, Stress-Related Implications, and Outcomes, Human Relations, 49, p. 233-266. Finkelstein, M., A., & Penner, L., A. 2004. Predicting Organizational Citizenship Behavior: Integrating the Functional and Role Identity Approaches. Social Behavior And Personality, 32(4), p.383-398 196 Folger, R., & Grenberg, J. 1985. Procedural Justice Analysis Of Personnel An Interpretive, Personnel and Human, In Rowland, K.M. & Ferris, G.R. (Eds.). Research in Resource Management, 3 , p. 141-183 Folger, R., & Konovsky, M. A. 1989. “Effects of Procedural And Distributive Justice On Reactions To Pay Raise Decisions”, Academy of Management journal, 32 (1), p. 115-130. Friedman, M. 1962. Capitalism and Freedom, Chicago University Press. Geertz, C. 1973. The Interpretation Of Cultures, New-York: Basic Books. George, J.M. 1992. The Role Of Personality In Organizational Life: Issues And Evidence, Journal of Management, 18. p. 185-213. George, J.M., & Brift, A .P. 1992. “Feeling Good - Doing Good: A Conceptual Analysis Spontaneity Relationship Of The Mood At Work – Organizational“, Psychological Bulletin, 112, p. 310-329. George, D., Carroll, P., Kersnick, R., & Calderon, K. 1998. Gender-Related Patterns Of Helping Among Friends. Psychology of Women Quarterly, 22, p. 685-704. Gouldner, A.1960. The Norm Of Reciprocity, American Sociological Review,25, p.165-167 Graham, J.W. 1991, “An Essay On Organizational Citizenship Behavior”, Employee Responsibilities And Right Journal, 4, p. 249-270. Greenberg, J. 1986. “Determinants Of Perceived Fairness Of Performance Evaluations”, Journal Of Applied Psychology, 71, (2), p. 340-342. ------- 1990. “Organizational Justice: “Yesterday, Today, and tomorrow”, Journal Of Management, 16 , p. 399-432. ------- 1993. “Justice And Organizational Citizenship: A Commentary On The State Of The Science”, Employee Responsibilities And Rights Journal, 6 (3), p. 249-256. Hofstede, G. 1980. Culture’s Consequences: International Differences In Work - Related Values, Sage Publications, Beverly Hills, London. CH. 1 - 6. 197 Hofstede, G. 1980,(A). Motivation' Leadership, and Organization: Do American Theories Apply Abroad ? Organizational Dynamics, Summer, 9 , p. 42 - 63 Hofstede Et al. 1990. Measuring Organizational Cultures: A qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases. Administrative Science Quarterly, 36, p.286-316. Hofstede, G. 1991. Cultures and Organizations: Software of the Mind. London: McGrawHill. ------- 2001. Cultures consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations (2nd ed.) Hofstede, G., & Soeters, J. 2002. Consensus Societies with Their Own Character: National Cultures in Japan and the Netherlands. Comparative Sociology, Vol. 1,issue 1 Hofstede, G., & McCrae, R. 2004. Personality and Culture Revisited: Link in Traits and Dimensions of Culture. Cross-Cultural Research, Vol. 38 No. 1, February Holmes, J. G. 1981. “The exchange process in close relationships: Micro-behavior and Macro motives”, in Lerner, M.J., & . Lerner, S.C., (Eds.), The Justice Motive In Social Behavior: New York: Plenum, p. 261-284. Homans, G.C. 1961. Social Behavior: Its Elementary Forms, New York: Harcourt. House, R, Hanges, P, J, Javidan, M, Dorfman, P. W., & Gupta, V. (Eds,). 2004. Culture, Leadership and Organizations: The Globe Study of 62 Societies. Beverly Hills, CA: Sage Publications. Hui, C. H., & Triandis, H. C. 1986. Individualism- Collectivism A- study of Cross- Cultural Researchers, Journal Of Cross-Cultural Psychology, 17. (2), p. 225-248. Hui, C. H., & Candice, Y. 1999. the Impact of Psychological Collectivism and Workgroup Atmosphere on Chinese Employees Job Satisfaction, Applied Psychology: An International Review, 48 (2), p. 175 – 185. 198 Katz, D. 1964, The Motivational Basis Of Organizational Behavior. Behavioral Science, 9, P. 131-133. Katz, D., & Kahn, R.L. 1966. The Social Psychology of Organizations, New-York Wiley. Kimball, S., 1974. Culture And The Educative Process, New -York. College Press. King, J. E. 2000. White-Collar Reactions To Job Insecurity And The Role Of The Psychological Contract: Implications for human resource management Human Resource Management, 39, (1), p. 79-91. Kluckhohn, C. 1952. Culture and Behavior, Editor by Richard, New-York. Free Press. Konovsky, M. A., & Pugh S. D. 1994. Citizenship Behavior and Social Exchange, Academy of Management Journal,. 37, 3, p. 656-669. Koys, D, J. 2001. The Effects of Employee Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Turnover on Organizational Effectiveness: A unit-level, Longitudinal study. Personnel Psychology, 54, p. 101 – 114. Lam, SSK, Hui, C., & Law K.S. 1999. Organizational Citizenship Behavior, Comparing Perspectives Of Supervisors And Subordinates Across Four International Samples, Journal of Applied Psychology, 84, (4), p. 594-601. Leventhal, G.S. 1980. What Should Be Done With Equity Theory ? In: Gergen, K.J., Greenberg, M.S., & Willis, R.H. (Eds.), 1980. Social Exchange: Advances in Theory and Research, 27-55. New York: Plenum. Lewin, C. 1951. Field Theory In Social Science, New-York: Harper & Row. Likert, R. 1961. New Patterns of Management, McGraw-Hill. Lovell, S. Kahn, A., & Anton J. 1999. Does Gender Affect The Link Between Organizational Citizenship Behavior and Performance Evaluation? Sex Roles, 41: (5-6), p. 469-478. 199 Markus, H. R., & Kitayama, S. 1991. Culture and The Self: Implications For Cognition, Emotion, and Motivation, Psychological Review, 98, (2), p. 224-253. Maslow, A.H. 1970. Motivation and Personality (2nd edition), New-York: Harper & Row. Mayer, R. C., Davis, J. K., & Schoorman, F. D. 1995. "An Integrative Model of Organizational Trust", Academy of Management Review, 20, p. 709 - 734. McGregor, D. 1960. The Human Side of Enterprise, New-York: McGraw, Hill. McKenzie, S. B., Podsakoff, P.M., & Fetter, R., 1991, Organizational Citizenship Behavior And Objective Productivity As Determinants Of Managerial Evaluation Of Salespersons Performance, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, P.123-150. Moorman, R. H. 1991. Relationship Between Organizational Justice And Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship ? Journal of Applied Psychology, 76, 6, p. 845-855. -------. 1993. The Influence of Cognitive and Affective Based Job Satisfaction Measures on the Relationship Between Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior, Human Relations, 46 , (6), p. 759-776. Moorman, R. H., & Blakely, G.L. 1995. Individualism-Collectivism as an Individual difference predictor of Organizational Citizenship Behavior, Journal of Organizational Behavior, 16, p. 127-142. Morrison, W . E . 1994. Role Definition And Organizational Citizenship Behavior: The Importance of The Employees Perspective. Academy of Management Journal, 37, 6, p. 1543-1567. Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. 1994. Evidence that Task performance Should Be Distinguished From Contextual Performance. Journal of Applied Psychology, 79, p. 475480. 200 Muhammad, A. H. 2004. Procedural Justice as Mediator Between Participation in DecisionMaking and Organization Citizenship Behavior. International Journal of Commerce and Management, 14, p. 58 – 68. Murphy , S. M., Wayne , S. J., Liden , R. C., & Erdogan , B. 2003. "Understanding social loafing: The role of justice perceptions and exchange relationships", Human Relations, 56 (1), p. 61-84 Nieoff, B. F., & Moorman, R. H. 1993. Justice As Mediator Of The Relationship Between Methods Of Monitoring & Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management Journal. 36. 3, p. 527-556. Nunnaly, J , C . 1967. Psychometric Theory. New-York: McGraw, Hill. Ogilvie, D., & Sadler, D. 1979. “Perceptions of School Effectiveness And Its Relationship To Organizational Climate” The Journal of Educational Administration, 17 ,2, p. 139-147. O`reilly, C., & Chatman, J. 1986. Organizational Commitment And Psychological Attachment. The Effects Of Compliance, Identification And Internalization On Pro-social Behavior. Journal Of Applied Psychology, 71. p. 492- 499. Organ , D ,W . 1988. Organizational Citizenship Behaviors: The Good Soldier Syndrome, MA: Lexington Books. Organ, D. W., & Konovsky, M. 1989. Cognitive versus affective determinants of Organizational Citizenship Behavior, Journal of Applied Psychology, 74 ,1, p. 157-164. Organ, D.W. 1990. “The Motivational Basis Of Organizational Citizenship Behavior”, Research In Organizational Behavior, 12, p.43-72, Peters, T. J., & Waterman, R. H. 1982. In Search Of Excellence, Harper & Row. N.Y. Pettigrew, A. W., 1979. The Politics of Organizational Decision Making, Tavstock Institute, London. 201 Podsakoff, P., Mackenzie, S., Paine, B., Beth, J., & Bachrach, D. G. 2000. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26. (3), p. 513-563. Posthuma, R, A., & Campion, M, A. 2005. When do multiple dimensions of procedural justice predict agreement to publicly endorse your employer in recruitment advertisements ? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, (3), p. 431 - 458. Puffer, S. M. 1987. Pro-Social Behavior, Non Compliant Behavior, And Work Performance Among Commission Salespeople. Journal of Applied Psychology, 72, p. 615-621. Randall, D. M. 1993. Cross-Cultural Research On Organizational Commitment: A Review And Application Of Hofstede`s Value Survey Module. Journal Of Business Research, 26, p. 91-110. Randall, M. L., Cropanzano, R, & Borman, C.A. 1999. Organizational Politics And Organizational Support As Predictors Of Work Attitudes, Job Performance, And Between Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior, 20 . p.159-174. Rioux, Sheila, M., Penner, & Louis, A. 2001. The Causes of Organizational Citizenship Behavior: A Motivational Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 86(6). December. P. 1306-1314. Rousseau, D. M., & Parks, J..M. 1993. The Contracts Of Individuals And Organizations, Research in Organizational Behavior, 15, p. 1-43. Ruble, T. 1983. Sex stereotypes: Issues Of Change In The 1970s. Sex Roles, 9, p.397- 402. Schein, E. 1985. Organizational Culture and Leadership, San Francisco: Jossey-Bass. ------- 1992. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. Schnake, M. 1991. Organizational Citizenship: A Review, Proposed Model, And Research Agenda, Human Relations, 47, p. 735-759. 202 Schwartz, S, H. 1992. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, 25, p.1 - 65. Schwartz, S, H. 1997.Values and culture. In D. Munro, S. Carr & J, Schumaker (Eds,), Motivation and Culture (p. 69 – 84), New York: Routledge. Schwartz, S. 1999. A theory of cultural values and some implications for work. Applied Psychology: An International Review, 48 (1) January, p. 23 – 49. Scott, W. G. 1977. “Leadership: A Functional Analysis” , Leadership: The Cutting Edge. Southern, Illinois university press. Shweder, R. A., & Levine, R. A. 1984. Culture Theory: Essays on Mind, Self And Emotion, New-York: Cambridge University Press. Smith, C.A., Organ, D.W., & Near, J. P. 1983. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature And Antecedents, Journal of Applied Psychology, 68, (4), p. 653-663. Tansky, J.W. 1993. “Justice And Organizational Citizenship Behavior: What Is The Relationship?”, Employee Responsibilities And Rights Journal, 6, (3), p. 195-207. Taylor, F. W.1911. The Principles of Scientific Management. New-York: Harper & Row. Tepper, B, J. Lockhart, D., & Hoobler, J. 2001. Justice, Citizenship, and Role Definition Effect. Journal of Applied Psychology, 86, p. 789 – 796. Triandis, H. C., Bontempo, R., Villareal, M. J., Asai, M., & Laccu, N. 1988. Individualism And Collectivism: Cross-Cultural Perspectives On Self-In group Relationships, Journal of Personality and Social Psychology, 54, p. 323-338. Triandis, H. 1990. Theoretical Concepts That Are Applicable To The Analysis Of EthnoCentrism. In: Brisling, W. R., (ed). Applied Cross-Cultural Psychology, Cross- Cultural Research And Methodology Series, Newbury Park Calif: Sage Publication. 203 Trice, H., & Beyer, J. 1984. Studying Organizational Cultures Through Rites and Ceremonials, Academy Of Management Review, 9, p. 653-669. Van Dyne, L. Graham, J. W., & Dienesch, R, M. 1994. Organizational citizenship behavior: construct redefinition, measurement, and validation, Academy of Management Journal, 37 (4), p. 765 - 802. Vardi, .Y., & Wiener, Y., 1996. Misbehavior In Organizations: A Motivational Framework, Organization Study, 7. p. 151-165. Vigoda, A., & Golembiewski, R. 2001. Citizenship Behavior And The Spirit Of New Managerialism, American Review Of Public Administration, 31.3, p. 273-295. Wagner, S.T., & Rush, M.C., 2000. Altruistic Organizational Citizenship Behavior: Context Disposition, And Age, Journal of Social Psychology, 140, (3), p. 379-391. Walster, E.H., Walster, G.W., & Berschied, E. 1978. Equity: Theory and Research, Boston: Ally and Bacon. Wayne, S.J., & Green, S.A. 1993. The Effects Of Leader-Member Exchange On Employee Citizenship And Impression Management Behavior, Human Relation, 46, 12 , p.1431-1440. Williams, L. J., & Anderson, S.E. 1991. Job Satisfaction and Organizational Commitment As Predictors Of Organizational Citizenship And In-Role Behaviors, Journal Of Management, 17, (3), p. 601-617. Williams, S., & Shiaw, W. T. 1999. Mood and Organizational Citizenship Behavior: The Effects Of Positive Affect On Employee Organizational Citizenship Behavior Intentions. Journal Psychology, 133, (6), p. 656-668. Witt. L. A. 1991. Exchange Ideology As a Moderator of Job Attitudes-Organizational Citizenship Behaviors Relationships. Journal of Applied Social Psychology, 21. p.14901501. 204 נספחים: נספח א' :שאלון תרבות שאלון תרבות. המשפטים הבאים עוסקים בתחומים שונים הקשורים בעבודת החינוך. הינך מתבקש/ת לחוות דעתך באיזו מידה הינך מסכים לכל משפט. ליד כל משפט תמצא/י מספרים מ 1 -עד . 5כאשר " = 1לא מסכימ/ה בהחלט ,ו = 5 -מסכימ/ה בהחלט. סמנ/י עיגול אחד בכל שורה סביב התשובה המתאימה לך. השאלות .1רווחת הקבוצה חשובה לי יותר מתגמולים אישיים. .2מנהלים צריכים לבצע את רוב החלטותיהם מבלי להתייעץ בכפופים להם. .3חשוב שיהיו דרישות-עבודה והוראות בצורה מפורשת ומפורטת כך שהעובדים ידעו מה מצופה מהם לעשות. .4פגישות מתנהלות בצורה יעילה יותר כאשר יושב הראש הוא גבר. .5הצלחת הקבוצה יותר חשובה מהצלחת היחיד. .6לעיתים תכופות ,יש צורך למנהל להשתמש בסמכות וכוח בטיפול בכפופים לו. .7מנהלים מצפים מעובדיהם שיעקבו ויפעלו בדיוק לפי ההוראות והנהלים. .8יותר חשוב לגברים להיות בעלי קריירה מקצועית מאשר לנשים. .9חשוב לך מאוד להיות מקובל ע"י חברי קבוצתך. .10מנהלים צריכים לעיתים רחוקות לשאול לדעת העובדים. .11חוקים ותקנות הם חשובים מפני שהם מיידעים את העובדים מהארגון מצפה מהם. .12גברים בדרך כלל פותרים בעיות בעזרת ניתוח הגיוני, נשים בדרך כלל פותרות בעיות בעזרת אינטואיציה. .13עובדים צריכים לחתור לקראת מטרותיהם אחרי התחשבות ברווחת הקבוצה. .14מנהלים צריכים להימנע מקשר חברתי מחוץ -לעבודה עם העובדים. .15נהלי עבודה רגילים עוזרים לעובדים בעבודתם. .16פתרון בעיות ארגוניות בדרך-כלל דורש גישה פעילה וחזקה אשר אופיינית יותר לגברים. .17מנהלים צריכים לעודד נאמנות קבוצתית גם אם מטרות פרטיות יפגעו. .18עובדים לא אמורים להשתתף בהחלטות מנהליות. .19הוראות להפעלה הנן חשובות לעובדים בעבודתם. .20עדיף שיהיה גבר במשרה גבוהה מאשר אישה. .21אפשר לצפות מאנשים לוותר על מטרותיהם האישיות למען הצלחת הקבוצה. .22עבודות חשובות צריכות להיעשות על ידי המנהל ואל לו למנהל להסמיך עובדים לביצוע עבודות אלו מסכימה בהחלט מסכימה ניטראלי לא מסכימה לא מסכימה בהחלט 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 Clugston, M., Howell, J. P., & Dorfman, P. W., 2000, Does Cultural Socialization Predict Multiple Bases and Foci of Commitment ? Journal of Management, 26, (1): 5- 30. 205 נספח ב' :שאלון תחושת הצדק בארגון. שאלון צדק ארגוני. המשפטים הבאים עוסקים בתחומים שונים הקשורים בעבודת החינוך. הינך מתבקש/ת לחוות דעתך באיזו מידה הינך מסכים לכל משפט. ליד כל משפט תמצא/י מספרים מ 1 -עד . 5כאשר " = 1לא מסכימ/ה בהחלט ,ו = 5 -מסכימ/ה בהחלט. סמנ/י עיגול אחד בכל שורה סביב התשובה המתאימה לך. מסכימ/ה בהחלט מסכימ/ה ניטראלי/ת לא מסכימ/ה לא מסכימ/ה בהחלט .1מערכת השעות שלי הינה הוגנת. 5 4 3 2 1 .2אני חושב שרמת השכר שלי הינה הוגנת. 5 4 3 2 1 .3החלטות עבודה נעשות ע"י המנהל בצורה הוגנת. .4המנהל שלי דואג לכך שכל דאגות העובדים יישמעו לפני שמתקבלות החלטות עבודה. .5כאשר מתקבלות החלטות הנוגעות לעבודה שלי המנהל מתייחס אלי בנדיבות ובהתחשבות. 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 .6המנהל מתייחס אלי ביחס של כבוד. 5 4 3 2 1 .7אני סבור כי עומס העבודה שלי הינו הוגן למדי .8סה"כ ,התגמולים שאני מקבל כאן ,הוגנים למדי. .9כדי לקבל החלטות עבודה המנהל אוסף מידע מדויק ושלם. .10המנהל הכללי שלי מבהיר החלטות ומספק מידע נוסף כאשר הוא מתבקש לכך ע"י עובדים. .11כאשר מתקבלות החלטות הנוגעות לעבודה שלי המנהל רגיש לצרכים האישיים שלי. .12כאשר מתקבלות החלטות הנוגעות לעבודה שלי המנהל פונה אלי באופן ישיר וכנה. .13אני חש שהאחריות המוטלת עלי בגדר תפקידי הינה הוגנת. .14כל החלטות העבודה מיושמות באופן עקבי לגבי כל העובדים הנוגעים להחלטה. .15לעובדים מותר לאתגר או לערער על החלטות עבודה שנעשו ע"י המנהל. .16כאשר מתקבלות החלטות הנוגעות לעבודה שלי המנהל מגלה דאגה לזכויותיי כעובד. .17בנוגע להחלטות הנוגעות לעבודתי ,המנהל דן עמי בהשלכותיהן של ההחלטות. .18המנהל נותן הצדקה הולמת עבור ההחלטות המתקבלות אודות עבודתי. .19כאשר הוא מקבל החלטות בנוגע לעבודתי, המנהל מציע הסברים המתקבלים על דעתי. .20המנהל שלי מסביר בבירור רב כל החלטה הנעשית אודות עבודתי. 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 השאלות 206 נספח ג' :שאלון פרטים אישיים: שאלון פרטים אישיים: מורה יקר/ה ! לפניך שאלון המיועד למורים המלמדים בבתי הספר התיכוניים. יש להקיף בעיגול את התשובה הנכונה ,או ,למלא את הפרטים החסרים בשאלות הבאות. תשובותיך יסייעו בידינו לאפיין מורים בתחומים שונים בעבודת ההוראה. השאלון הינו למטרות מחקר בלבד. (1מספר השאלון _______. (2שנת לידת המורה ________ ,ארץ הלידה _________ ,ארץ לידת :האב ________.האם_________. (3מין .1 :זכר .2נקבה. (4מס' ילדים מתחת לגיל .______18 (5מצב משפחתי .1 -נשוי/אה .2רווק/ה .3גרוש/ה .4אלמנ/ה (6השכלה: .2אקדמאית .3 .B.Aאקדמאית M.A .1תיכונית. .4אקדמאית דוקטוראט. (7אני בעל/ת תעודת הוראה במקצוע .1כן .2 .לא. (8מורה .1 -קבוע/ה .2זמני/ת (9וותק בהוראה בשנים _____ שנים. (10וותק בבית הספר בשנים ______ שנים. (11היקף משרה בשנה זו .1 :מעל משרה .2משרה מלאה .4מחצית משרה .3משרת-אם .5פחות ממחצית משרה (12תחום ומקצוע ההוראה___________________. (13משמש/ת השנה כ .1 :מחנך/ת כיתה .2מורה מקצועי/ת בלבד. (14מחנך/ת בכיתות :ז ח (15סוג הישוב בו אני גר .1 :קיבוץ .4כפר ט י .2עיר יא יב .3ישוב קהילתי. .5ישוב בעל אופי דתי .6 .מושב 207 נספח ד' :שאלון OCBלמנהל. שאלון OCBלמנהל. הפריטים הבאים מתייחסים להערכתך את התנהגותם של מורים הנמצאים תחת סמכותך .רשום את שם המורה ,וסמן בעיגול את הערכתך לתדירות הביצוע שלו/ה את הפעולות הבאות. שם המעריך __________________________:שם העובד_______________________: השאלות .1המורה ממלא/ת בקפדנות את המשימות המוטלות עליו. .2המורה מקפיד לא לאחר לתחילת השיעור. .3המורה משתף מורים אחרים במידע שברשותו. .4המורה מקיימ/ת דרישות ביצוע פורמאליות של התפקיד. .5המורה שומר/ת על רכוש ביה"ס. .6המורה נוהג להשתמש ב"הצהרה" )מורה זכאי ליומיים היעדרות מסיבות אישיות( על ימי היעדרות מביה"ס. .7נוכחותו/ה בעבודה היא מעל למקובל. .8המורה ממלא/ת חובותיו כפי שמוגדרות בתיאור התפקיד. 9המורה מקדישה מזמנו/ה להקשיב לבעיותיהם של מורים אחרים 10המורה עוזרת לממונה בעבודתה )גם אם לא התבקשה לעשות כך( .11המורה מוכנ/ה למלא מקומם של מורים אחרים. .12המורה מוצא/ת עניין אישי בקשרים עם מורים אחרים. .13המורה עומד/ת בציפיות הממונים עליו. .14המורה עוזר/ת לאחרים בשובם מהיעדרות ממושכת. .15המורה מודיע/ה מראש כאשר איננו/ה יכול/ה להגיע לעבודה. .16המורה מתלונן/ת גם על דברים בעלי משמעות מועטה לביה"ס. .17המורה מזניחה צדדים של התפקיד שהיא מחויבת להם. .18המורה מחויב/ת לכללים ונורמות השומרים על ביה"ס. .19המורה מתאמצ/ת באופן חריג לעזור למורים חדשים. .20המורה מציע/ה הצעות לשיפור העבודה בבית הספר. .21המורה מצפה בכיליון עיניים לסוף יום העבודה. .22המורה מצליח/ה בביצוע חובות הכרחיות. .23המורה מגלה נכונות לסייע בהכנת טקסים ואירועים בביה"ס. .24המורה עוזר/ת לאחרים אשר יש להם עומס עבודה. .25המורה מרבה להעדר מבית הספר. .26המורה מגלה נכונות לסייע בליווי טיולים. .27המורה משתף מורים אחרים בחומרי הלמידה שהכין ,כגון: מערכי שיעור ,דפי עבודה ,מבחנים. .28המורה מוכן לייעץ ולסייע למורים אחרים בנושאים כגון: דרכי הוראה ,התמודדות עם בעיות המתעוררות בכיתה וכו'. .29המורה מגלה נכונות לסייע לתלמידים חלשים בזמנו הפנוי. .30המורה מקדיש זמן ) בשיעור ,בהפסקה ( ,לאכיפת כללי ביה"ס כגון :ניקיון הכיתה ,הרמת כיסאות בסוף יום הלימודים וכו'. .31המורה מוכנ/ה להגיע לפעילויות המתקיימות ביום הפנוי שלה. .32המורה מוכנ/ה להגיע לפעילויות המתקיימות אחר הצהרים. 208 תמיד אף פעם 1 1 1 1 1 לעיתים רחוקות 2 2 2 2 2 מדי פעם 3 3 3 3 3 לעיתים קרובות 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 1 2 3 4 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 נספח ה :דף פתיחה לשאלון הנדון :מחקר על עמדות מורים כלפי עבודתם . מורה יקר/ה. שאלון זה הנו חלק ממחקר שנערך בחוג למדע המדינה של אוניברסיטת חיפה במסגרת לימודי לתואר שלישי .מחקר זה יתרום להבנה מעמיקה יותר של מקצוע ההוראה וישליך אור על עמדותיהם של מורים כלפי מקום עבודתם ,דברים אלו יביאו להבנה טובה יותר של צרכי המורים .דבר שיכול להביא לשיפור מערכת היחסים שבין המורה לבית-הספר .במסגרת המחקר יתבקשו כ – 2500מורים מ 50 -בתי הספר למלא שאלונים אודות ציפיותיהם ועמדותיהם לגבי מגוון היבטים הקשורים לעבודתם .כמו כן ,בכפוף להסכמתו של המנהל ,יתבקשו המורים למלא שאלונים המעריכים את התנהגותו של המנהל בבית הספר ,ואת השפעתו על תחושת הצדק השוררת במוסד .במקביל יתבקשו כ 50 -מנהלים מבתי ספר למלא שאלוני עמדות בנוגע לעבודתם ,וכן ,בנוגע להתנהגותו של כל אחד ממורי בית הספר ,בכפוף להסכמתו המפורשת לכך של המורה :לשם הסכמתך להערכת התנהגותך ע"י המנהל ,עליך לחתום במקום המיועד לכך בתחתית עמוד זה .אין צורך ברישום שם מלא של המורה ,ניתן להסתפק בשם הפרטי בלבד שכן זיהוי הטופס חשוב רק לצורך הצלבת נתונים עם השאלון שימלא המנהל .חשוב לציין שהפרטים המזהים :את המנהלים ,את המורים ,ואת שם בית-הספר יושמדו מיד עם תום עיבוד הנתונים .הנתונים הגולמיים אשר יאספו ,כולם או חלקם ,לא יועברו לארגון בכל דרך שהיא .התשובות שתשיב/י על שאלותינו במסגרת שאלון זה ,תהיינה סודיות ,ורק החוקרים באוניברסיטה יבחנו אותן. המסקנות שיתבססו על תשובותיך תהיינה כלליות ואי אפשר יהיה לזהות על פיהן עובד יחיד כלשהו ואת תשובותיו .המענה על השאלון דורש כ 10 -דקות ,אנו יודעים כי זמנך יקר ומקווים כי תשתתפ/י במחקר שכן דעותיך חשובות לנו מאוד .את השאלון יש להחזיר לידי נציג מביה"ס המסייע לחוקרים לבצע את המחקר ולקבל ממנו מתנה צנועה המביעה את תודתנו על הנכונות שלך לענות על השאלון. * נדגיש כאן כי אין תשובות נכונות או לא נכונות -המחקר מתעניין בדעותייך בלבד. אנו מודים לך מאוד על שיתוף הפעולה. חתימת המורה.________________ : תודה מראש על השתתפותך צוות החוקרים: פרופסור אהרון כהן ,קרן דני החוג למדע המדינה אוניברסיטת חיפה 209 נספח ו' :טופס ל"מורה הנאמן" :רישום ונתינת מתנות. * ניתן לתת למורה את השאלון עם מספר סידורי )רצוי אך לא חייבים לרשום את שם המורה( מספר השאלון שם המורה קיבל מתנה 210 הערות המורה לשאלון נספח ז' :ניתוח גורמים ניתוח גורמים ) ( Factor Analysisשל מרכיבי שאלון OCB מספר השאלה 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 מרכיב בשאלון תוך תפקידי OCBארגוני OCBאלטרואיסטי תוך תפקידי תוך תפקידי OCBארגוני OCBארגוני תוך תפקידי OCBאלטרואיסטי OCBאלטרואיסטי OCBארגוני OCBאלטרואיסטי תוך תפקידי אלטרואיסטי OCB OCBארגוני OCBארגוני תוך תפקידי תוך תפקידי OCBאלטרואיסטי OCBארגוני OCBארגוני תוך תפקידי OCBארגוני OCBאלטרואיסטי OCBארגוני OCBארגוני OCBאלטרואיסטי OCBאלטרואיסטי OCBארגוני OCBארגוני OCBארגוני OCBארגוני 1 2 .355 .651 .567 .431 .658 .463 .570 .320 .465 .317 .698 .750 .642 .673 .428 .724 .353 .590 3 4 .323 .610 .315 .626 .485 .395 .493 .308 .581 .532 .380 .759 .589 .505 .339 .690 .762 .564 .722 .519 .682 .695 .547 .520 .548 .525 211 .312 .338 .375 .306 .329 .712 .636 The Effects of Cultural Values on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Educational Organizations Keren Danny Abstract In the sixties and the early seventies of the twentieth century, several social and behavioral researchers began drawing attention to behaviors such as helping, cooperating and volunteering. Such behaviors were referred to in the literature as pro-social behaviors, citizenship behavior and extra-role behavior (Brief & Motowidlo, 1986). The importance of these behaviors was emphasized because behaviors that derived only from the job's description, did not predict organizational effectiveness. Therefore, there was a need to differentiate between those behaviors that are role dependent and reflect the traditional job description and are therefore related to the formal level, and those which are not role dependent and are related to the non-formal level. These include spontaneous behaviors and cooperative gestures, actions that preserve the organization and strengthen his external image (Somech, 1993). These behaviors, although not defined as part of the employee's job requirements and not related directly to the primary goals of the organization, have positive influences on the organization (Baaboor, 1994). The human relations school researchers have proven in their research the great importance of these behaviors at the non-formal level to the organization and their contribution to its efficient and effective functioning. It has been proven, that alongside the formal procedures there are non-formal procedures that are important to the successful functioning of the organization (Cohen, A. 1996; Vigoda, E. 1999a). I In the eighties, a new concept in the field of organizational sciences was conceived: OCBOrganizational Citizenship Behavior. The researchers Smith, Organ & Near (1983:654), and Bateman & Organ (1983:588), defined the concept Organizational Citizenship Behavior as "behavior that expresses the contribution of the employee to the organization beyond the level to which he is obligated to. This is a behavior that is not recognized by the formal rewarding system in the organization, but the organization requires it in order to function effectively". This is a concept that deals with the performances that are beyond the employees' formal job requirements, performances that contribute to the increase of organizational effectiveness (Finkelstein & Penner, 2004). Many researchers have related OCB to the sense of justice in the organization, they believe that as the level of OCB increases, so does the sense of justice the employee feels towards the organization (Greenberg, 1986; Organ, 1988; Moormon, 1991; Wayne & Green, 1993; Tansky, 1993; Niehoff & Moorman, 1993; Farh, Earley & Lin, 1997; Randall et al, 1999 Podsakoff et al, 2000; Wagne & rush, 2000; Tepeer et al, 2001; Muhammad, 2004; Ehrhart, 2004; Posthuma & Campion, 2005). The human culture is used as a vast subject for research in most of the social and human sciences. Many researchers have defined culture as a collection of ideas, opinions, beliefs, values and norms that are common to the members of the culture and that determine the behavior patterns of the individuals within the society (see: Kroeber & Kluckhon, 1952; Greetz, 1973; Kimball, 1974; Pettigrew, 1979; Hofstede, 1980; Deal & Kennedy, 1982; Peters & Waterman, 1982; Trice & Beyer, 1984; Shweder & Levine, 1984; Schein, 1985; Bandura, 1986). The researchers above believe that organizational culture is used as a tool for analysis and understanding of organizations and as a device that can help design proper behavior patterns in a company or organization that could lead to an improvement in organizational efficiency. II Clugston et al. (2000), confirm in their research the claim of (Bochner & Hesketh, 1994) according to which cultural socialization affects the level of commitment the employee feels towards his workplace. According to them, the attitudinal difference of the employees towards their workplace is influenced by the cultural dimensions of the society in which they live. In order to examine the cultural background of the employee at school, we chose four of the culture dimensions set by Hofstede, (1980) and they are: Individualism/Collectivism, PowerDistance, Uncertainty Avoidance, and Masculinity/Feminine. The four cultural dimensions above allow us to create a distinction between the different cultural environments according to the different aspects each culture contributes to these dimensions. In this paper, we have examined the four dimensions mentioned above as observed in the five sub-cultures that are in one country that is Israel. The public organization that we chose to examine the culture, and influence on behavior is the school. As an organization, a school is influenced by the environment in which it operates (Freedman, Horowitz & Shleeve, 1998). These five cultures are sectored differently by the education system in Israel as a reflection of the different sectors in the Israeli society: Sector A - The national Jewish-non-religious sector, Sector B - The national Jewish- religious sector, Sector C - The settlement Jewish-kibbutz sector, Sector D - The Druze sector, Sector E - The Arab sector. The primary goal of this paper is to examine how the employees' cultural environment affects their sense of justice, and how this affects their OCB. We assume that finding the connections between the school's culture and OCB will provide the school principals, and policy makers with a better understanding of the culture's influence on the school education systems and OCB. Since behaviors with these social responsibilities of OCB are important to organizations in the public sectors and can bring to an increase in the efficiency in these organizations, it is important to find ways to encourage and raise them. III The research population included 2260 teachers and their principals in 54 schools in the districts of Haifa and northern Israel. Of the 72 schools we contacted, we managed to distribute out questionnaires in a total of 54 schools: 9 from the non-religious-municipal sector, 15 from the religious sector, 11 from the kibbutz sector, 10 from the Druze sector, and 9 from the Arab sector. Overall, we distributed questionnaires to 2260 teachers of which 1442 questionnaires were returned. Of these 114 were disqualified due to deficient and missing answers. The 1328 intact questionnaires we statistically processed represent 59% of the total number of teachers we contacted. According to the research speculations confirmed in this research, it is possible to see, that the Most significant and major findings related to the cultural dimensions are: First - Collectivism is the most influential among the four culture dimensions. We found that this cultural dimension influenced OCB in four out of the five education sectors (except for the Jewish-non-religious sector). Our research confirms with these findings on the connection between the culture dimensions Collectivism and OCB the claim of Chattopadhyay (1999) according to which more employees will perform additional OCB if they believe that their team members will act in favor of the group and not for themselves. According to the findings above and as found in other research, organizations that wish to increase pro-social behaviors like OCB among their employees, must develop within them the collectivist values: they have to emphasize cooperative relations that are based on caring for other people's needs, and emphasize equality. The managers in these organizations must know how to listen and accept other people's opinions and to share with the employees the processes happening in the organization. (Hofstede, 1980; Hui & Triandis, 1986; Erez & Earley, 1993; Hofstede & Soeters, 2002; Hofstede & McCrae, 2004). IV Second - According to the research findings and speculations confirmed in the Jewish-religious sector only, it is possible to see that a low culture dimension Power-Distance together with a high sense of justice has an effect on OCB. These findings confirm the clams of Cohen (1996) and Vigoda (1999) according to which motivation at work, as seen through OCB, is directly influenced by how much input the employees have in the decision-making processes. In a society with low Power-Distance, the cooperation will be greater and so will the sense of justice, which will bring to the increase of OCB. Third - According to the findings and research speculations confirmed in this research, it is possible to see, that the cultural dimension Uncertainty Avoidance has an effect only among the minority groups: the Arab and the Druze on the willingness to perform OCB. Our research confirms in its findings the connection between the culture dimension Uncertainty Avoidance and OCB, the clam of Cohen (1999) according to which in a society with a high level of uncertainty avoidance there is higher commitment at work, and this commitment has a positive effect on the willingness to perform OCB. Fourth - According to the findings and research speculations confirmed in this research, it is possible to see, that the culture dimension Masculinity/Feminine has an influence only in the Arab society. In this society, we found that where the feminine values are more dominant, more OCB is performed. Hence, a company that wishes to increase OCB amongst its workers should aspire to promote feminine values including: consideration, patience, courtesy, cooperation, caring and working on social relations amongst its members (Hofstede, 1980; Lovell et. al 1999; Cole, 2004). The research population we examined consisted mostly of women. Eaton & Louw, (2000) found in their research that women use interpersonal relations on a higher level than men. Cole (2004) found in her research, that women display higher levels of interactional justice than men as well as greater fairness in situations of interpersonal relationships. In her research V she finds a direct connection between feminine values and interactional justice characteristics. According to her, for women the decision making process is as important as its implementation. It is important to them to receive explanations about the work processes. According to her, the process gives them a feeling that they are being considered, listened to, and that their opinions are respected. According to Cole, interactional justice refers to the quality of the interpersonal treatment and described as the human side of the procedural justice. Our research confirms in its most important finding, the connection between interactional justice and OCB, the findings of Farh, Earley, & Lin who said, "Interactional justice is the most important component of organizational justice" (Farh, Earley, & Lin, 1997:433), and also the findings of Eaton & Louw, (2000) and Cole, (2004) as mentioned above. In all five education sectors we found that the cultural dimensions have an influence on only one of the justice components: the interpersonal interactional justice and it is it that influences the willingness to perform OCB. The interactional justice refers to the measure of decency related in applying formal procedures. This justice emphasizes how important it is to relate to an employee on an interpersonal level, meaning the relationship that exists between the organization and the employee during the decision making process and its implementation. The interactional justice is realized when during the decision making process and its implementation, the managers are sensitive to the personal needs of the employees, explain clearly every decision regarding their work, and treat the employees with consideration and respect. The managers have to address the employees in an honest and direct way make them feel that their rights are being taken care of, discuss the decisions made with them and their influence on them. Managers who work according to the above principles and treat the employees in a way that emphasizes the issues of interpersonal relationships will increase the sense of interactional justice in their organizations and, in return, will get employees who are willing to perform OCB. VI Finding these connections between the cultural dimension sense of justice in the organization and OCB gives the system and its directors several things to think about and to change in the workings of the organization. First- Organizations and managers have to come to the conclusion that if they want to increase the sense of justice in the organization in order to encourage OCB, they must develop amongst the employees the values related to the cultural dimension Collectivism: they have to emphasize cooperative relations that are based on looking after each other’s needs, emphasize equality, be considerate, accept other people's opinions, and include employees in organizational procedures. Second- Organizations and managers have to come to the conclusions that if they want to encourage implementation of OCB in order to increase organization efficiency; they have to increase the sense of interactional justice in the organization. They must invest a lot of thought in processes related to decision making in the organization and they way decisions are passed down to the employees. The managers have to show sensitivity to the personal needs of the employees, explain as clearly as possible every decision made regarding their work, treat the employees with kindness, consideration, respect, and should address the employees directly and honestly making them feel that their rights are being taken care of, discuss with the employees the results of the decisions made in the organization that affect them. The managers should give the employees justification and proper explanations of decisions made in the organization and the ways the organization makes those decisions. Practically this recommendation can be translated to such activities as: conducting periodical discussions between managers and employees, in order to create a mutual relationship. During these discussions, it is important to listen to the employees and give them explanations about organizational procedures. These discussions will improve inter-personal communication, and will lead to an increased sense of interactional justice in the organization. It is important to VII conduct regular meetings between the different divisions in the organization: between the professional teams, the management and the different workers in the organization etc. these meetings will improve the interpersonal communication which will increase the sense of interactional justice, which will result in an increase of willingness to perform OCB. We believe that it is important to include the employees in the process of hiring workers, or selecting roles in the organization, while focusing on the social skills of the employee along with his professional skills. These actions can contribute to the increased sense of interactional justice in the organization, which will result in an increase of willingness to perform OCB. Third - OCB can be used as a tool in the hands of managers to determine the performance level of the employees thus improving the variety of tools the managers possess to study the environment they function in, the measure of success in fulfilling its goals and especially the attitude of the organization’s employees towards the organizational mechanism as determined by their willingness to engage in OCB, beyond the commitment to the formal job requirements. In conclusion – In this research paper we have found that the culture dimensions have an influence of OCB. As we have found that the influence of the culture dimensions on OCB, is through a mediator variable called interactional justice. We assume, that finding the connections above between school culture, sense of justice and OCB, will supply the school principals and the policy makers with a better understanding of the cultural influence on education systems and OCB. Since behaviors with these social responsibilities of OCB, can lead to increased employee efficiency in public organizations, it is important to find as many ways possible to encourage and enhance them. VIII The Effects of Cultural Values on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Educational Organizations Keren Danny A THESIS SUBMITTED FOR DEGREE "DOCTOR OF PHILOSOPHY" University of Haifa Faculty of Social Sciences School of Political Science March, 2007 The Effects of Cultural Values on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Educational Organizations Keren Danny Supervised by: Prof. Cohen Aaron A THESIS SUBMITTED FOR DEGREE "DOCTOR OF PHILOSOPHY" University of Haifa Faculty of Social Sciences School of Political Science March, 2007
© Copyright 2024