‫מחויבות ארגונית‬ ‫מחויבות ארגונית הינה המידה שבה הפרט מעורב ומזדהה ע הארגו בו הוא עובד ועד כמה הוא רוצה‬ ‫להישאר בו‪.‬‬ ‫מחויבות ארגונית יכולה להתבטא ב‪:‬‬ ‫א( הזדהות ע הארגו‪ ,‬תחושת שייכות ואחריות‪.‬‬ ‫ב( מעורבות בנעשה בארגו ונכונות לתרו להצלחת הארגו‬ ‫ג( אזרחות ארגונית טובה )‪ (OCB‬למשל‪ ,‬לקחת חלק בפעילויות שה‬ ‫מעבר לדרישות התפקיד‪.‬‬ ‫ג( נכונות להישאר ולא לעזוב‪ .‬ככל שהאד מרגיש יותר מחויב למערכת – הוא‬ ‫ישלול יותר רעיונות עזיבה‪ ,‬ויראה את עצמו קשור למערכת ולמטרותיה‪.‬‬ ‫ד( נכונות לפעילויות התנדבותיות‪ ,‬מעורבות ואחריות בהיבטי ארגוניי שה מעבר‬ ‫למסגרת תפקיד ספציפי‬ ‫כאשר מתייחסי למחויבות ארגונית נית לזהות שלושה סוגי מחויבות ארגונית‪:‬‬ ‫מחויבות‬ ‫רגשית משקפת את עוצמת ההזדהות של הפרט ע ערכי הארגו ומטרותיו‪ .‬הפרט מפתח‬ ‫יחס וקשר רגשי כלפי עבודתו )‪(Porter,1979‬‬ ‫מחויבות רגשית מושפעת ממספר גורמי כגו‪ ,‬תרבות ארגונית‪ ,‬ניהול משאבי אנוש‪ ,‬פיתוח ההו‬ ‫האנושי‪ ,‬ערכי ארגוניי‪ ,‬מאפייני מבניי‪ ,‬תכונות אישיות‪ ,‬ניסיו בעבודה ועוד‪.‬‬ ‫מחויבות‬ ‫המשכית‪ -‬הפרט מתמיד בעבודתו בארגו בשל הכרה בעלויות או בהפסדי הכרוכי‬ ‫בהפסקת הפעילות )עזיבה מכל סוג(‪.(Becker ,1960) .‬‬ ‫מחויבות זו מושפעת מהאופ שבו הפרט תופס את "עלות העזיבה" ואת קיומ של אלטרנטיבות‬ ‫תעסוקתיות נוספות‪ .‬כאשר "עלות העזיבה" תרד מתחת לס‪ %‬מסוי או כאשר תתאפשר‬ ‫אלטרנטיבה חלופית המחויבות ההמשכית תיפסק‬ ‫מחויבות נורמטיבית‬ ‫)ערכית(‪ -‬נובעת מלח& נורמטיבי שהסביבה של הפרט מפעילה עליו‬ ‫)מנהלי‪ ,‬עמיתי‪ ,‬משפחה וכו'( לפעול בדר( התואמת את מטרותיו וערכיו של הארגו )‬ ‫‪ .( Wiener,1982‬מחויבות זו מושפעת ה מהניסיו שנצבר לפני הכניסה לארגו וה מההימצאות‬ ‫בארגו)סוציאליזציה ארגונית(‪.‬‬ ‫© מלי נבו הימלאיה יעו ארגוני‬ ‫‪[email protected] www.himalaya-oc.co.il‬‬ ‫‪1‬‬ ‫כדאי לזכור כי ‪...‬‬ ‫ המשמעות של כל סוג מחויבות היא שונה‪ ,‬כל סוג מחויבות יכול להיווצר מגורמי שוני ולהשפיע‬ ‫על התנהגות העובד באופ אחר‪.‬‬ ‫ הפעילות הארגונית הרציפה יכולה להיפגע א לעובדי בארגו נוצרת רק מחויבות המשכית‪.‬‬ ‫תופעות של כוונת עזיבה והתפטרויות יהיו שכיחות יותר בהשוואה לארגוני דומי שבה‬ ‫לעובדי קיימת ג מחויבות רגשית ו‪/‬או נורמטיבית‬ ‫ היכולת הארגונית לייצר מחויבות רגשית גבוהה אצל העובדי תורמת לפעילות ארגונית‬ ‫אפקטיבית למשל‪ :‬פחות התפטרויות‪ ,‬היעדרויות מופחתות‪ ,‬רמת מעורבות אישית גבוהה‪ ,‬ביטויי‬ ‫רבי של אזרחות ארגונית טובה )‪, (OCB‬ביצוע‪ ,‬רווחת הפרט )‪ (well being‬וכו'‪.‬‬ ‫ כאשר לא לוקחי בחשבו היבטי אנושיי וקבוצתיי בתהליכי שינוי ארגוני‪,‬כגו מיזוגי‬ ‫ורכישות‪ ,‬שינוי מבנה ארגוני וכו‪ ,‬הדבר יכול ליצור פגיעה משמעותית במחויבות הרגשית של‬ ‫האנשי בארגו ומכא להשלי( על התנהגויות כוונות עזיבה והתפטרויות‪.‬‬ ‫ הקשר בי מחויבות ארגונית להתנהגות בתפקיד )‪ (on the job behavior‬יכול להשתנות‬ ‫כפונקצית חוזק של שלושת סוגי המחויבות‪ .‬כלומר‪ ,‬הדגש אינו רק על 'הא העובד נשאר‬ ‫בעבודה' אלא 'מה הוא עושה בה'‬ ‫‪1‬‬ ‫ יצירת מחויבות ארגונית גבוהה המורכבת משני סוגי מחויבות )לפחות( יכולה לתרו למדיניות של‬ ‫שימור עובדי‪.‬‬ ‫ מצבי של עמימות תפקידית וחוסר בהירות‪ ,‬קונפליקטי תדירי‪ ,‬ואי ביטחו בהיבטי‬ ‫ארגוניי שוני יכולי להביא לפגיעה משמעותית במחויבות הארגונית‪.‬‬ ‫ חיבור לקהילה‪ ,‬שבה הארגו פועל‪ ,‬אחריות חברתית‪ ,‬שקיפות ואימו& של התנהגות מקיימת‬ ‫)בהיבטי שוני של סביבה חברה וכלכלה( יכולי לתרו להגברת תחושת השייכות של העובדי‬ ‫לארגונ ולהגברת מידת המחויבות לארגו‪.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The Measurement and antecedents of affective, continuance‬‬ ‫‪and normative commitment to the organization Journal of occupational psychology vol 63‬‬ ‫‪pp.1-8.‬‬ ‫© מלי נבו הימלאיה יעו ארגוני‬ ‫‪[email protected] www.himalaya-oc.co.il‬‬ ‫‪2‬‬