VEŠČINE VODENJA SKOZI MODELE, KI SO UPORABNI TAKO PRI INDIVIDUALNEM DELU S
KLIENTI KOT PRI VODENJU KOLEKTIVA, SKUPINE, ORGANIZACIJE…
mag. Jani Prgić
[email protected]
Svetovalno-izobraževalni center MI, www.center-mi.si
Ključne besede: vodenje, skupinska dinamika, razvoj organizacije, drama na delovnem
mestu
Ljudje delujemo na različnih področjih in kljub temu pogosto pozabljamo, da so ta
področja zelo prepletena med seboj. Še posebej, ko govorimo o vodenju. Marsikdo si
predstavlja, da se mora z veščinami vodenja ukvarjati le oseba, ki je na neki vodstveni poziciji
oz. oseba, ki je povezana s t. i. menedžmentom. Zadeva pa je veliko bolj zanimiva, če vodenje
pogledamo skozi definicijo, ki jo je postavil Dwight D. Eisenhower: »Leadership is the art of
getting someone else to do something you want done because he wants to do it.« Vodenje
torej ni omejeno le na izvršne funkcije v šolah, podjetjih ipd., ampak smo vodje vsi, ki delamo
z ljudmi in s tem opravljamo zelo zahtevno ter kompleksno delo.
V prispevku nas zanima, kaj se lahko posameznik nauči pri veščinah vodenja od
kompleksnih organizacij, kaj se lahko šola nauči od organizacije, ki je vpeta v gospodarstvo,
in obratno, katere značilnosti v razvoju organizacije in skupinske dinamike so značilne za vse
kolektive, ne glede na to, na katerem področju delujejo, in kako se lahko različni modeli
uporabljajo tako pri individualnem delu s klienti kot pri skupinskem delu v kolektivih.
Poznavanje faz v razvoju organizacije nam lahko pomaga pri diagnosticiranju tega, kje se kot
kolektiv nahajamo, kakšna je naša motivacija za delo in s katerimi težavami se srečujemo pri
svojem delu, ki so take narave, da zmanjšujejo produktivnost kolektiva ali posameznika. Pri
tem je za vsakega vodjo pomembno, da ima pred seboj t. i. »ogledalo« v obliki različnih
modelov, ki mu pomaga nastavljati sliko lastnega vodenja in dela z ljudmi. Vsak od nas ima
svoje značilnosti in ljudje smo nagnjeni k temu, da bi delali več tistega, v čemer smo dobri.
Tako se lahko tudi pri vodenju hitro zgodi, da se nekdo zelo usmerja v cilje, drugi v ljudi, kdo
drug pa v same postopke. Skozi model 3P lahko vsak vodja redno skrbi za uravnoteženost
vseh področij. Na ta model se zelo navezuje tudi Karpmanov model, ki nas uči o t. i. drami na
delovnem mestu, kjer posamezniki zavzemajo določene psihološke vloge, ki lahko izjemno
ovirajo proces dela, če jih ne poznamo in se jih ne učimo obvladovati ter upravljati z njimi.
Vse modele pa med seboj povezuje Diltsova piramida, ki je zelo uporabno orodje za delo s
posamezniki in skupinami. Skozi ta model lahko vodja diagnosticira, na katerem področju je
potrebno narediti največ sprememb, da bi organizacija dosegla najboljše možne rezultate.
Obenem pa lahko Diltsovo piramido uporabljamo tudi pri individualnih razgovorih, kjer
posameznik raziskuje, kako lahko svoje osebno in poklicno življenje uravnoteži ter usmeri v
cilje, ki so usklajeni z njegovimi vrednotami, identiteto in poslanstvom.
Vodenje zahteva veliko različnih znanj in veščin, saj gre za zelo kompleksno delo, pri
katerem se srečujemo tako z osebnimi stiskami posameznikov kot s težavami znotraj
skupine. Kdor zna učinkovito voditi samega sebe, delati na sebi in razvijati lastne potenciale,
ima veliko več možnosti, da se bo uspešno spopadal tudi z vsakodnevnimi izzivi, ki jih prinaša
delo s kolektivom.
Mag. Jani Prgić je mednarodno certificiran NLP Trener, ki je svoje znanje ter izkušnje s
področja nevrolingvističnega programiranja pridobil v Veliki Britaniji. Danes uporablja znanje
NLP v javnih nastopih, pri delu s timi in kolektivi, v izobraževanju in svetovanju… Je tudi
Certified Positive Discipline Trainer in mediator (magistriral je s področja mediacije v šoli) ter
poleg dela v podjetjih izvaja predvsem treninge in svetovanja s področja vzgoje za učitelje in
starše. Svetovalno-izobraževalni center MI, www.center-mi.si / www.janiprgic.com