Vlasta Zabukovec
Modul 1, 2. sklop usposabljanja
20. 3. 2015, Filozofska fakulteta, Ljubljana
• Igor je manager večjega podjetja in je bil imenovan za
mentorja Mateju. Matej je bister, energetsko dobro
opremljen in močno motiviran mladi psiholog. Njun
odnos je postajal zelo intenziven, saj je Matej delal
praktično na vseh Igorjevih projektih. Igor je nenadoma
dobil nove zadolžitve in je bilo časa za razprave,
vprašanja in odgovore vedno manj. Tudi elektronska
sporočila so postajala vedno bolj skopa. Matej je postajal
nezadovoljen in vedno bolj pesimističen glede uspešnosti
supervizirane prakse.
2
• Tatjana je zaposlena kot svetovalka za kadre pri večjem
mednarodnem podjetju. Samoiniciativno se je vključila v proces
mentoriranja mladih psihologov. Tako je pod okrilje dobila
Barbaro. Na prvem sestanku sta se najprej pogovorili o tem,
kakšni so Barbarini cilji, ki naj bi jih v procesu mentoriranja
dosegla. Dogovorili sta se, da bo Barbara tista, ki bo poiskala
kontakt pri Tatjani, ko bo to potrebno oz. v skladu z urnikom, ki
sta ga določili. Vsako srečanje ste namenili analizi Barbarinega
napredka in približevanja zastavljenim ciljem. Poseben čas pa
sta namenili refleksiji njunega profesionalnega odnosa.
Barbara se je vključevala tudi v delo drugih sodelavcev,
sodelovala pri projektih, srečanjih s klienti in bila aktivna pri
strateških srečanjih.
3
Nova
paradigma
• Odvisnost v
odnosu
• “Dati – vzeti”
Stara
paradigma
• Vzajemnost v
odnosu
• “Dati – dobiti”
Vzajemni proces odkrivanja
4
Mentoriranec
Mentor
Spodbujanje
razvoja
Spodbujanje
odgovornosti
(odvisnost →
samostojnost)
Odgovornost za
dosežke
Aktivno
učenje
Sprejemanje
odgovornosti
(samostojnost)
Samoregulacija
procesa učenja
/razvoja
5
•
•
•
•
Učenje – ključen element,
spodbudno okolje
Razvoj – poudarjanje razvoja, v
prihodnost usmerjeno
Recipročnost – učenje,
odgovornost in doprinos so
vzajemni
Stalna komunikacija – iskanje
poti; vprašanja, dileme, odgovori
Razvijanje
odnosa
Partnerstvo
Sodelovanje
6
•
•
•
•
•
•
Vključenost v: diagnozo,
načrtovanje, izvajanje in
evalvacijo procesa učenja
Izkušnje so primarni učni vir
Prenos znanja v prakso
Potreba po novem védenju
Samoregulativno učenje
Notranja motivacija
Postavljanje vprašanj
in poslušanje
Omogočanje
različnih
pogledov
Spodbujanje in
potrjevanje
Širjenje znanja
in izkušenj
7
•
Samozavedanje
–
–
•
Prepoznavam pri sebi
razpoloženja, čustva, motive?
Razumem, kako moje
razpoloženje….vpliva na
mentorski odnos, proces?
Samouravnavanje
–
–
–
Uspem preusmeriti svoje
vedenje, motive, impulze?
Se lahko izognem
ocenjevanju?
Sem fleksibilna?
•
Socialno zavedanje
–
–
•
Se zavedam razpoloženj,
čustev drugih? Jih lahko
upoštevam?
Lahko ohranim optimizem
kljub neuspehu?
Uravnavanje odnosa
–
–
Se ustrezno odzivam na
reakcije drugih?
Sem občutljiva za kulturne
razlike?
8
Mentoriranec
•
•
•
•
•
Diagnosticira učne cilje
Postavi učne cilje
Identificira učne vire
Izbira in implementira
učne strategije
Evalvira učne rezultate
Mentor
• Ustvarja učno partnerstvo
• Vodi pogajanja za mentorski
dogovor
• Upošteva različnosti posameznikov
• Pomaga pri diagnosticiranju in
postavljanju učnih ciljev
• Pomaga upravljati učno izkušnjo
• Pomaga pri osredotočenosti na
cilje in učne strategije
• Občasno evalvira doseganje ciljev
9
Prepričanja
Pričakovanja
Stališča
Znanje
Veščine
…
Mentor
Mentoriranec
Učenje
10
Stopnja
Mentoriranec
Mentor
1. stopnja –
nezavedna
nekompetentnost
Ne ve, česa ne ve
Odkriva potrebo po učenju
Samozaupanje je večje kot
zmožnosti
2. stopnja - zavedna
nekompetentnost
Ve, česa ne ve
Spodbuja, postavlja
Samozaupanje upade vprašanja, usmerja
3. stopnja – zavedna
kompetentnost
Želja po poglobljenem učenju Omogoča možnosti za
Samozaupanje narašča učenje, dajanje povratne
informacije
4. stopnja –
nezavedna
kompetentnost
Ve, kaj zna in kaže
Spodbuja refleksijo, ki
kompetentnost
omogoča stalen razvoj
11
Izkazuje samozaupanje
Dimenzije mentorskega odnosa
NEDIREKTIVNOST
Poslušanje
Reševanje problemov
za druge
Reflektiranje
Parafraziranje
Povzemanje
Vprašanja za pozornost
Predlaganje
Povratna informacija
Nudenje pomoči
Nasvet
Navodila
Razlaga
DIREKTIVNOST
Pomoč pri
reševanju problemov
Priprava
Zaključevanje
Pogajanja
Omogočanje
razvoja
13
•
•
•
•
Refleksija svojih izkušenj (Osebna pot – mentor, Osebna pot
- mentoriranec)
Motivacija za mentorstvo: prenos znanja, pomoč drugim pri
učenju, sodelovanje, uspešnost drugih, zahteve delodajalca…
Pričakovanja glede mentorskega odnosa
Prepoznavanje/zavedanje mentorskih veščin
14
Mentor
•
•
•
•
•
•
Postavitev prilagodljivih ciljev
Določitev kriterijev za uspeh
Določitev mejnikov
Oblikovanje mentorskega
načrta
Razmišljanja o prispevku v
odnosu
Priprava – ček-lista za
mentorja
Mentoriranec
• Čas za spoznavanje
• Izkušnja o mentorstvu
• Predstavitev učnih in razvojnih
ciljev
• Določitev potreb in pričakovanj
mentorskega odnosa
• Predstavitev osebnih prepričanj
glede mentorskega odnosa
• Razprava o osebnih/učnih stilih
• Začetni pogovor za mentoriranca
15
• Postavljanje ciljev
• Ustvarjanje in vzdrževanje
odnosov
• Trening (coaching)
• Ohranjanje komunikacije
• Spodbujanje
• Omogočanje
•
•
•
•
•
•
•
Usmerjanje
Poslušanje
Uravnavanje konfliktov
Reševanje problemov
Povratna informacija
Refleksija
Vrednotenje razlik
16
•
•
•
•
•
•
Mentorski dogovor, dosežen s konsenzom
Delovni načrt za doseganje ciljev
Dobro postavljeni cilji
Kriteriji uspeha in njihovo merjenje
Določitev vzajemne odgovornosti
Zagotovitev odgovornosti
– Osnovna pravila odnosa
– Pravila zaupnosti
– Postavitev meja
•
Pogajanja – ček-lista za mentorja + mentoriranca
17
•
•
•
•
•
•
Čas
Povratna informacija
Pričakovanja glede vlog
Komunikacija
Težave v odnosu
Zaključevanje odnosa
•
•
•
•
Cilji mentorskega odnosa
Potrebe mentoriranca
Pogostost stikov
Podpora mentorirancu v
učni situaciji
• Razpoložljiv čas za
doseganje cilja
18
•
•
•
•
•
•
Cilji
Pravila
Problemi, ovire, težave
Čas
Kriteriji uspešnosti
Načrt
19
Pogoji za razvoj
Dejavnosti
Mentorjeva naloga
PODPORA
Upravljanje procesa
Poslušanje
Strukturiranje
Pozitivna pričakovanja
Ustvarjanje učne situacije
Postavitev, vzdrževanje in
krepitev mentorskega odnosa
IZZIV
Določanje nalog
Razprava
Postavljanje hipotez
Zagotavljanje visokih standardov
Spremljanje procesa
Evalvacija procesa
VIZIJA
Spodbujanje aktivnosti
Modeliranje
Ohranjanje tradicije
Zemljevid razvoja
Omogočanje ogledala
Spodbujanje refleksije
Ocenjevanje učnih dosežkov
20
• Povratna informacija
– Ustvarjanje pogojev
– Posredovanje povratne informacije
– Iskanje povratne informacije
Iskanje PI
Zaznavanje PI
Sprejemanje
PI
Reakcija na PI
21
•
•
•
•
Učenje
Odnos
Refleksija
Povratna informacija
Omogočanje razvoja – ček-lista za
mentorja + mentoriranca
22
1.
2.
3.
4.
5.
Zaključki/dosežki učenja
Integracija učnih dosežkov
Proslavitev uspeha
Preoblikovanje odnosa
Cilji za naprej
23
Pogled nazaj
Pogled naprej
Zaključevanje – ček-lista za
mentorja + mentoriranca
Ocena mentorja
24
Raziskovanje
Spoznavanje
Diferenciacija znanja
Zavedanje prof.vloge
Realistično okolje
Vzdrževanje odnosov
Spoznavanje
Informacije
Prihodnost
Vzpostavljanje odnosa
Negotovost
Konflikti
Izzivi
Samostojnost
Odprtost
Evalvacija
Mentoriranje
Podpora
Samostojni začetki
Profesionalna bližina
Formalna evalvacija
Ponovno povezovanje
Razvoj prof. vloge
Spremljanje mentoriranca
Pred začetkom
3 meseci
3-4 meseci
V 6., 7. mesecu
2 – 3 meseci
Po 1 letu
25
Medkulturne razlike in mentoriranje
Medgeneracijske razlike
Mentoriranje na daljavo
Specifični vidiki mentoriranja
1. Zaznavanje
medkulturnih razlik
2. Razumevanje
medkulturnih razlik
3. Učinkovito
odzivanje na
medkulturne razlike
• Kulturno samozavedanje
• Iskrena želja po spoznavanju in
učenju drugih kultur
• Pridobivanje informacij o drugih
kulturah
• Prilagajanje drugim kulturam
• Razvijanje kulturno fleksibilnih
pogledov (stališč, prepričanj…)
27
APA – The Multicultural Guidelines
•
Psiholog naj bi pri sebi prepoznal stališča in
prepričanja, ki pomembno vplivajo na zaznavanje in
interakcijo z osebami, ki prihajajo iz drugačnega
kulturnega okolja (etnične in rasne razlike).
•
Primer: slabši učni uspeh učenca iz Bosne, ki se je
pred nekaj meseci priselil v Slovenijo.
APA – The Multicultural Guidelines
• Psiholog naj bi prepoznal pomen multikulturne
občutljivosti, odzivnosti, znanja in razumevanja o
etničnih in rasnih razlikah.
• Primer: v vrtcu starši in vzgojiteljice pripravijo
srečanje, kjer s pomočjo staršev kitajske deklice
pripravljajo kitajsko hrano.
APA – The Multicultural Guidelines
• Psiholog naj bi v izobraževalnem procesu vključeval
vsebine multikulturnosti in različnosti.
• Primer: v mednarodnem podjetju so pripravili
strokovno srečanje na temo razvoja novih produktov
za evropski trg.
APA – The Multicultural Guidelines
• Psiholog z visoko stopnjo kulturne občutljivosti naj bi
vodil raziskave ob upoštevanju kulture manjšin njihovih etničnih, jezikovnih in rasnih posebnosti.
• Primer: v trgovinskem središču psihologi opravljajo
raziskavo o uporabi informacijske tehnologije pri
delu.
APA – The Multicultural Guidelines
• Psihologi naj bi pri svojem delu (v kliniki in na drugih
aplikativnih področjih) razvijali in uporabljali veščine
multikulturne komunikacije.
• Primer: Psiholog vodi razbremenilni pogovor z
moškim srbske narodnosti, ki je v poplavah izgubil
svoje premoženje.
APA – The Multicultural Guidelines
• Psihologi, ki uvajajo organizacijske spremembe, naj bi
pri tem upoštevali tudi različna kulturna ozadja
posameznikov.
• Primer: ???
•Vzpostavljanje
odnosov
•Komunikacija
•Spodbujanje učenja
• Boomers 1946 - 1964
• X generacija 1965 – 1979
• Y generacija 1980 - 1995
34
• I-pod generacija, digitalna generacija, net generacija,
“mi” generacija
• Kariera je prednostna naloga
• Visoka pričakovanja, usmerjenost k dosežkom
• Skladnost v razmišljanju in delovanju
• Angažiranost pri nalogi
• Pozitivno vzdušje
• Sodelovanje
35
DA
NE
•
•
•
•
•
•
• Dodelitev nalog brez
utemeljitve
• Samo negativna povratna
informacija
• Nezaupanje v njihovo učenje
• Nedosegljivost
• Nespoštljivost, ker so mlajši
• Strah pred novo tehnologijo
Enakovreden odnos
Sprejmite njihove predloge
Sporočajte resnico
Dajte jim možnost odločanja
Poskrbite za zabavo
Razvijajte njihove kompetence
z različnimi nalogami
• Omogočite timsko delo
• Prepustite odgovornost
36
Mentoriranje na daljavo – nekaj smernic
•
•
•
•
•
•
•
•
Investirajte čas in napor za ustvarjanje učne klime
Bodite občutljivi na dnevne potrebe mentoriranca
Najdite in uporabljajte različne poti komunikacije
Določite urnik za komunikacijo, a bodite fleksibilni
Preverjajte učinkovitost vaše komunikacije
Spodbujajte smiselno učenje
Posredujte informacije in vire
Omogočite tudi osebna srečanja