Mentoriranje - Super Psiholog
Vlasta Zabukovec Modul 1, 2. sklop usposabljanja 20. 3. 2015, Filozofska fakulteta, Ljubljana • Igor je manager večjega podjetja in je bil imenovan za mentorja Mateju. Matej je bister, energetsko dobro opremljen in močno motiviran mladi psiholog. Njun odnos je postajal zelo intenziven, saj je Matej delal praktično na vseh Igorjevih projektih. Igor je nenadoma dobil nove zadolžitve in je bilo časa za razprave, vprašanja in odgovore vedno manj. Tudi elektronska sporočila so postajala vedno bolj skopa. Matej je postajal nezadovoljen in vedno bolj pesimističen glede uspešnosti supervizirane prakse. 2 • Tatjana je zaposlena kot svetovalka za kadre pri večjem mednarodnem podjetju. Samoiniciativno se je vključila v proces mentoriranja mladih psihologov. Tako je pod okrilje dobila Barbaro. Na prvem sestanku sta se najprej pogovorili o tem, kakšni so Barbarini cilji, ki naj bi jih v procesu mentoriranja dosegla. Dogovorili sta se, da bo Barbara tista, ki bo poiskala kontakt pri Tatjani, ko bo to potrebno oz. v skladu z urnikom, ki sta ga določili. Vsako srečanje ste namenili analizi Barbarinega napredka in približevanja zastavljenim ciljem. Poseben čas pa sta namenili refleksiji njunega profesionalnega odnosa. Barbara se je vključevala tudi v delo drugih sodelavcev, sodelovala pri projektih, srečanjih s klienti in bila aktivna pri strateških srečanjih. 3 Nova paradigma • Odvisnost v odnosu • “Dati – vzeti” Stara paradigma • Vzajemnost v odnosu • “Dati – dobiti” Vzajemni proces odkrivanja 4 Mentoriranec Mentor Spodbujanje razvoja Spodbujanje odgovornosti (odvisnost → samostojnost) Odgovornost za dosežke Aktivno učenje Sprejemanje odgovornosti (samostojnost) Samoregulacija procesa učenja /razvoja 5 • • • • Učenje – ključen element, spodbudno okolje Razvoj – poudarjanje razvoja, v prihodnost usmerjeno Recipročnost – učenje, odgovornost in doprinos so vzajemni Stalna komunikacija – iskanje poti; vprašanja, dileme, odgovori Razvijanje odnosa Partnerstvo Sodelovanje 6 • • • • • • Vključenost v: diagnozo, načrtovanje, izvajanje in evalvacijo procesa učenja Izkušnje so primarni učni vir Prenos znanja v prakso Potreba po novem védenju Samoregulativno učenje Notranja motivacija Postavljanje vprašanj in poslušanje Omogočanje različnih pogledov Spodbujanje in potrjevanje Širjenje znanja in izkušenj 7 • Samozavedanje – – • Prepoznavam pri sebi razpoloženja, čustva, motive? Razumem, kako moje razpoloženje….vpliva na mentorski odnos, proces? Samouravnavanje – – – Uspem preusmeriti svoje vedenje, motive, impulze? Se lahko izognem ocenjevanju? Sem fleksibilna? • Socialno zavedanje – – • Se zavedam razpoloženj, čustev drugih? Jih lahko upoštevam? Lahko ohranim optimizem kljub neuspehu? Uravnavanje odnosa – – Se ustrezno odzivam na reakcije drugih? Sem občutljiva za kulturne razlike? 8 Mentoriranec • • • • • Diagnosticira učne cilje Postavi učne cilje Identificira učne vire Izbira in implementira učne strategije Evalvira učne rezultate Mentor • Ustvarja učno partnerstvo • Vodi pogajanja za mentorski dogovor • Upošteva različnosti posameznikov • Pomaga pri diagnosticiranju in postavljanju učnih ciljev • Pomaga upravljati učno izkušnjo • Pomaga pri osredotočenosti na cilje in učne strategije • Občasno evalvira doseganje ciljev 9 Prepričanja Pričakovanja Stališča Znanje Veščine … Mentor Mentoriranec Učenje 10 Stopnja Mentoriranec Mentor 1. stopnja – nezavedna nekompetentnost Ne ve, česa ne ve Odkriva potrebo po učenju Samozaupanje je večje kot zmožnosti 2. stopnja - zavedna nekompetentnost Ve, česa ne ve Spodbuja, postavlja Samozaupanje upade vprašanja, usmerja 3. stopnja – zavedna kompetentnost Želja po poglobljenem učenju Omogoča možnosti za Samozaupanje narašča učenje, dajanje povratne informacije 4. stopnja – nezavedna kompetentnost Ve, kaj zna in kaže Spodbuja refleksijo, ki kompetentnost omogoča stalen razvoj 11 Izkazuje samozaupanje Dimenzije mentorskega odnosa NEDIREKTIVNOST Poslušanje Reševanje problemov za druge Reflektiranje Parafraziranje Povzemanje Vprašanja za pozornost Predlaganje Povratna informacija Nudenje pomoči Nasvet Navodila Razlaga DIREKTIVNOST Pomoč pri reševanju problemov Priprava Zaključevanje Pogajanja Omogočanje razvoja 13 • • • • Refleksija svojih izkušenj (Osebna pot – mentor, Osebna pot - mentoriranec) Motivacija za mentorstvo: prenos znanja, pomoč drugim pri učenju, sodelovanje, uspešnost drugih, zahteve delodajalca… Pričakovanja glede mentorskega odnosa Prepoznavanje/zavedanje mentorskih veščin 14 Mentor • • • • • • Postavitev prilagodljivih ciljev Določitev kriterijev za uspeh Določitev mejnikov Oblikovanje mentorskega načrta Razmišljanja o prispevku v odnosu Priprava – ček-lista za mentorja Mentoriranec • Čas za spoznavanje • Izkušnja o mentorstvu • Predstavitev učnih in razvojnih ciljev • Določitev potreb in pričakovanj mentorskega odnosa • Predstavitev osebnih prepričanj glede mentorskega odnosa • Razprava o osebnih/učnih stilih • Začetni pogovor za mentoriranca 15 • Postavljanje ciljev • Ustvarjanje in vzdrževanje odnosov • Trening (coaching) • Ohranjanje komunikacije • Spodbujanje • Omogočanje • • • • • • • Usmerjanje Poslušanje Uravnavanje konfliktov Reševanje problemov Povratna informacija Refleksija Vrednotenje razlik 16 • • • • • • Mentorski dogovor, dosežen s konsenzom Delovni načrt za doseganje ciljev Dobro postavljeni cilji Kriteriji uspeha in njihovo merjenje Določitev vzajemne odgovornosti Zagotovitev odgovornosti – Osnovna pravila odnosa – Pravila zaupnosti – Postavitev meja • Pogajanja – ček-lista za mentorja + mentoriranca 17 • • • • • • Čas Povratna informacija Pričakovanja glede vlog Komunikacija Težave v odnosu Zaključevanje odnosa • • • • Cilji mentorskega odnosa Potrebe mentoriranca Pogostost stikov Podpora mentorirancu v učni situaciji • Razpoložljiv čas za doseganje cilja 18 • • • • • • Cilji Pravila Problemi, ovire, težave Čas Kriteriji uspešnosti Načrt 19 Pogoji za razvoj Dejavnosti Mentorjeva naloga PODPORA Upravljanje procesa Poslušanje Strukturiranje Pozitivna pričakovanja Ustvarjanje učne situacije Postavitev, vzdrževanje in krepitev mentorskega odnosa IZZIV Določanje nalog Razprava Postavljanje hipotez Zagotavljanje visokih standardov Spremljanje procesa Evalvacija procesa VIZIJA Spodbujanje aktivnosti Modeliranje Ohranjanje tradicije Zemljevid razvoja Omogočanje ogledala Spodbujanje refleksije Ocenjevanje učnih dosežkov 20 • Povratna informacija – Ustvarjanje pogojev – Posredovanje povratne informacije – Iskanje povratne informacije Iskanje PI Zaznavanje PI Sprejemanje PI Reakcija na PI 21 • • • • Učenje Odnos Refleksija Povratna informacija Omogočanje razvoja – ček-lista za mentorja + mentoriranca 22 1. 2. 3. 4. 5. Zaključki/dosežki učenja Integracija učnih dosežkov Proslavitev uspeha Preoblikovanje odnosa Cilji za naprej 23 Pogled nazaj Pogled naprej Zaključevanje – ček-lista za mentorja + mentoriranca Ocena mentorja 24 Raziskovanje Spoznavanje Diferenciacija znanja Zavedanje prof.vloge Realistično okolje Vzdrževanje odnosov Spoznavanje Informacije Prihodnost Vzpostavljanje odnosa Negotovost Konflikti Izzivi Samostojnost Odprtost Evalvacija Mentoriranje Podpora Samostojni začetki Profesionalna bližina Formalna evalvacija Ponovno povezovanje Razvoj prof. vloge Spremljanje mentoriranca Pred začetkom 3 meseci 3-4 meseci V 6., 7. mesecu 2 – 3 meseci Po 1 letu 25 Medkulturne razlike in mentoriranje Medgeneracijske razlike Mentoriranje na daljavo Specifični vidiki mentoriranja 1. Zaznavanje medkulturnih razlik 2. Razumevanje medkulturnih razlik 3. Učinkovito odzivanje na medkulturne razlike • Kulturno samozavedanje • Iskrena želja po spoznavanju in učenju drugih kultur • Pridobivanje informacij o drugih kulturah • Prilagajanje drugim kulturam • Razvijanje kulturno fleksibilnih pogledov (stališč, prepričanj…) 27 APA – The Multicultural Guidelines • Psiholog naj bi pri sebi prepoznal stališča in prepričanja, ki pomembno vplivajo na zaznavanje in interakcijo z osebami, ki prihajajo iz drugačnega kulturnega okolja (etnične in rasne razlike). • Primer: slabši učni uspeh učenca iz Bosne, ki se je pred nekaj meseci priselil v Slovenijo. APA – The Multicultural Guidelines • Psiholog naj bi prepoznal pomen multikulturne občutljivosti, odzivnosti, znanja in razumevanja o etničnih in rasnih razlikah. • Primer: v vrtcu starši in vzgojiteljice pripravijo srečanje, kjer s pomočjo staršev kitajske deklice pripravljajo kitajsko hrano. APA – The Multicultural Guidelines • Psiholog naj bi v izobraževalnem procesu vključeval vsebine multikulturnosti in različnosti. • Primer: v mednarodnem podjetju so pripravili strokovno srečanje na temo razvoja novih produktov za evropski trg. APA – The Multicultural Guidelines • Psiholog z visoko stopnjo kulturne občutljivosti naj bi vodil raziskave ob upoštevanju kulture manjšin njihovih etničnih, jezikovnih in rasnih posebnosti. • Primer: v trgovinskem središču psihologi opravljajo raziskavo o uporabi informacijske tehnologije pri delu. APA – The Multicultural Guidelines • Psihologi naj bi pri svojem delu (v kliniki in na drugih aplikativnih področjih) razvijali in uporabljali veščine multikulturne komunikacije. • Primer: Psiholog vodi razbremenilni pogovor z moškim srbske narodnosti, ki je v poplavah izgubil svoje premoženje. APA – The Multicultural Guidelines • Psihologi, ki uvajajo organizacijske spremembe, naj bi pri tem upoštevali tudi različna kulturna ozadja posameznikov. • Primer: ??? •Vzpostavljanje odnosov •Komunikacija •Spodbujanje učenja • Boomers 1946 - 1964 • X generacija 1965 – 1979 • Y generacija 1980 - 1995 34 • I-pod generacija, digitalna generacija, net generacija, “mi” generacija • Kariera je prednostna naloga • Visoka pričakovanja, usmerjenost k dosežkom • Skladnost v razmišljanju in delovanju • Angažiranost pri nalogi • Pozitivno vzdušje • Sodelovanje 35 DA NE • • • • • • • Dodelitev nalog brez utemeljitve • Samo negativna povratna informacija • Nezaupanje v njihovo učenje • Nedosegljivost • Nespoštljivost, ker so mlajši • Strah pred novo tehnologijo Enakovreden odnos Sprejmite njihove predloge Sporočajte resnico Dajte jim možnost odločanja Poskrbite za zabavo Razvijajte njihove kompetence z različnimi nalogami • Omogočite timsko delo • Prepustite odgovornost 36 Mentoriranje na daljavo – nekaj smernic • • • • • • • • Investirajte čas in napor za ustvarjanje učne klime Bodite občutljivi na dnevne potrebe mentoriranca Najdite in uporabljajte različne poti komunikacije Določite urnik za komunikacijo, a bodite fleksibilni Preverjajte učinkovitost vaše komunikacije Spodbujajte smiselno učenje Posredujte informacije in vire Omogočite tudi osebna srečanja
© Copyright 2024