[PDF] - Fra stress til trivsel
Skab trivsel og forebyg stress God praksis: Inspiration fra syv arbejdspladser frastresstiltrivsel.dk Skab trivsel og forebyg stress God praksis: inspiration fra syv arbejdspladser © Videncenter for Arbejdsmiljø, 2012 Lersø Parkallé 105 2100 Købehavn Ø arbejdsmiljoviden.dk Tlf. 39 16 53 07 Varenummer: 290219 ISBN: 978-87-92092-09-0 Layout: Hjaltelin, Stahl og Co Gruppen Tryk: Frederiksberg Bogtryk 2 Stress rammer individuelt, men skal løses i fællesskab På arbejdspladsen kan I gøre meget i fællesskab for at måde gør en indsats for at fremme trivsel og fore- skabe et godt arbejdsmiljø. bygge stress. Læs artiklerne i deres fulde længde på frastresstiltrivsel.dk/god-praksis. I denne pjece kan du læse eksempler på god praksis fra syv forskellige arbejdspladser, som på hver deres Kampagne: Fra stress til trivsel Kampagnen er et led i indsatsen for at styrke formidlingen af viden om arbejdsmiljø til de offentlige arbejdspladser. Indsatsen blev besluttet som et led i Som en del af kampagnen Fra stress til trivsel har kvalitetsreformen og en trepartsaftale fra 2007 mellem Videncenter for Arbejdsmiljø udviklet hjemmesiden regeringen, Danske Regioner, Kommunernes frastresstiltrivsel.dk. Landsforening samt LO, FTF og AC. Den indeholder: Forskningsbaseret viden om stress Gode råd til den fælles indsats på arbejdspladsen Eksempler på god praksis fra offentlige arbejdspladser På frastresstiltrivsel.dk kan du også læse om rejseholdet, som bringer kampagnen direkte ud på offentlige arbejdspladser med gratis temamøder. frastresstiltrivsel.dk 3 En tur til huggeblokken Medarbejderne i køkkenet på Vejle Sygehus har lavet fejl, fx glemt en datomærkning eller placeret en ændret kultur. Før var de bedst til at finde fejl. spand forkert, siger cheføkonoma Charlotte Ancker. Nu taler de om tingene. Alle skal ikke kunne det samme I storkøkkenet på Vejle Sygehus står der en gammel Det, der banede vejen for en ny anerkendende kultur huggeblok. Den blev tidligere brugt af slagteren, når i køkkenet, var en fælles erkendelse af, at alle ikke han skulle hugge kød i stykker. Nu er det der kolleger nødvendigvis skal kunne det samme. Da de blev mødes, når en konflikt skal løses, eller en misforstå- spurgt, viste det sig, at medarbejderne havde meget else ryddes af vejen. forskellige ønsker, og at der var plads til de fleste. – Når vi kan mærke, at nu er der noget, der lige skal En medarbejder drømte fx om at få lov til at lære en klares, så går vi ned til huggeblokken og taler om elev op. En anden ville gerne have mere administra- tingene, fortæller Lene Bundgaard, der er ernærings- tivt arbejde. En tredje ville gerne bage, en fjerde ville assistent og arbejdsmiljørepræsentant i køkkenet. gerne tage sig af forplejningen til møder. Og alle ville gerne lave mere mad fra bunden. Resultatet blev, Medarbejderne i køkkenet øver sig i at tale anerken- at opgaverne blev fordelt bedre. Til gavn for både dende til hinanden. Fx spørge pænt hvorfor, i stedet økonomi, kvalitet og arbejdsglæde. for at snerre, når en spand til madaffald ikke er blevet brugt, som den skulle, eller når der er noget, man er uenig i eller vred over. Og det går rigtig godt det meste af tiden. Træls tone Sådan var det ikke, da køkkenet gik i gang med at ændre kultur. – Der var en træls måde at tale til hinanden på. Al kommunikation drejede sig om, hvem der havde 4 ”Når vi kan mærke, at nu er der noget, der lige skal klares, så går vi ned til huggeblokken og taler om tingene.” Medarbejderne i køkkenet taler som regel pænt til hinanden. Men når der opstår konflikter, mødes ernæringsassistenterne Inge Lise Jepsen og Lene Bundgaard – eller andre kolleger – til en snak ved en huggeblokken. Foto: Flemming Jeppesen 5 Ved hjælp af dialogspillet IGLO-stafetten diskuterede AC-fuldmægtig Anita Okkels Birk Thomsen og civilingeniør Helle Winther med deres kolleger, hvordan de kan forebygge stress i Miljøstyrelsen. Foto: Søren Svendsen Dialog om ubalance og stress Med en kort kampagne satte Miljøstyrelsen fokus IGLO på, at stress skal forebygges i fællesskab. Som led i kampagnen brugte medarbejderne dialogspillet IGLO-stafetten. I de enkelte team og enheder Med foredrag, artikler på intranettet, temamøde og diskuterede medarbejderne udfordringer og løsninger dialogspil satte Miljøstyrelsen gang i dialogen om på de fire IGLO-niveauer: stress og ubalance i arbejdslivet. Det var en kort, men intensiv kampagne på fjorten dage. Individ. Gruppe. Ledelse. Organisation. – Formålet var at give medarbejderne mere viden om, Det førte til drøftelser af blandt andet priori- hvordan man kan forebygge stress, så det ikke bliver tering af opgaver, deadlines, roller og opgaver. nødvendigt at håndtere det, forklarer HR-fuldmægtig De enkelte enheder og styrelsens samarbejdsudvalg Anita Okkels Birk Thomsen. følger op på de løsningsforslag, som kom frem. – Udfordringen og usikkerheden over for stress gæl- Find IGLO-stafetten på frastresstiltrivsel.dk der jo ikke kun i forhold til én selv, men også når man er i tvivl om, hvorvidt en kollega har stress, og hvad man så skal gøre. Derfor var det fint at få nogle teoretiske vinkler på, siger civilingeniør Helle Winther. 6 En plan for hver dag I Børnehuset Valhalla i Fredericia passer Samarbejde på tværs aktiviteterne altid til ressourcerne. Planerne for de forskellige dage omfatter alle medarbejdere på børnehusets fem stuer, så de kan Med inspiration fra den nordiske mytologi arbejder tilrettelægge aktiviteterne fleksibelt efter hvor mange, Børnehuset Valhalla i Fredericia med fire typer af der er på arbejde. Tidligere arbejdede de sjældent dage, når de skal beslutte dagens aktiviteter. De fire sammen på tværs, og faste aftaler om pauser og typer af dage tager udgangspunkt i, hvor mange der arbejdstid gjorde det svært at få dagene til at hænge er på arbejde, og for hver type dag findes en plan. sammen, hvis mere end én var sygemeldt. Og når de ansatte mødte på arbejde, vidste de ikke, hvordan ”Valhalla er nu en arbejdsplads med glade medarbejdere og et sygefravær under gennemsnittet” dagen ville komme til at se ud. – Det skaber forudsigelighed og giver overskud og tryghed, fortæller leder Jette Moldt. Fra at have mange langvarigt sygemeldte med stress, en stor overarbejdspukkel og et stort gennemtræk i stillingerne, er Valhalla nu en arbejdsplads med glade En Frigg-dag er en fuldt bemandet dag, hvor alt er medarbejdere og et sygefravær under gennemsnittet. muligt. Mens en Ragnarok-dag er en dag med få med- Nu bliver planerne for de fire typer af dage brugt arbejdere, hvor kun det mest nødvendige kan lade sig hver morgen af de første, som kommer på arbejde. gøre. Imellem de to yderpunkter er der Loke-dage, hvor De ser på personalesammensætningen og bestem- mindst ti af de 15 pædagogiske medarbejdere er på mer, hvilken type dag det er. De næste, der møder, arbejde, og Yggdrasil-dage, hvor under ti er på arbejde. kan se det i en kommunikationsbog. – Nu fokuserer vi på, hvad der er muligt i fællesskab i stedet for på det, vi ikke kan hver for sig, fortæller leder Jette Moldt, her sammen med pædagogmedhjælper Pia Dellgren Jensen (tv) og pædagog Anne Nielsen (th). Foto: Flemming Jeppesen 7 Ros i stedet for fejlfinding På Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet Små og store positive ting har ros og anerkendelse erstattet den fejlfinder- – Når man igen og igen åbent fortæller om små og kultur, der tidligere prægede afdelingen. store positive ting i hverdagen, så har det en enorm effekt på folks arbejdsglæde. Det kan være alt lige fra – Vi måtte gøre noget. Sygefraværet lå på omkring et vellykket patientforløb, til at der er blevet ryddet 15 procent, og der var en alt for stor personaleomsæt- op i køkkenet, eller at en kollega har lagt mærke til ning, siger Søren Juul, der er afdelingssygeplejerske en, fortæller Søren Juul. på Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet og initiativtager til en proces, der skulle ændre kulturen. Processen gik ud på at fjerne den tendens til at se fejl og mangler, som prægede afdelingen og i stedet praktisere anerkendende kommunikation. Søren Juul begyndte med at sætte ord på de luftige begreber. Han talte om anerkendende kommunikation på alle ”Når man igen og igen åbent fortæller om små og store positive ting i hverdagen, så har det en enorm effekt på folks arbejdsglæde.” møder, i pauser og i det daglige arbejde. Små plakater med konkrete eksempler på anerkendelse og gode råd blev hængt op. Og der kom fokus på at fortælle Alle sygeplejerskerne lærte teorien bag anerkendende positive historier. kommunikation og blev trænet i at stille spørgsmål på en anerkendende måde. Det gør de nu dagligt, fortæller assisterende afdelingssygeplejerske Gunnfrid G. Guttesen. 8 – Det er jo meget banalt det her. Det er at huske at sige tak for det, den anden gør for én, siger afdelingssygeplejerske Søren Juul, her sammen med sygeplejerske Jeanne Waagstein. Se videointerview med Søren Juul og de øvrige medarbejdere på frastresstiltrivsel.dk. Foto: Thomas Tolstrup – I dag lytter jeg til mine kolleger, og jeg tager det, Kulturændringen har smittet af på sygefraværet, som de siger, seriøst. Og så spørger jeg ind til, hvad nu ligger på omkring fire procent, og kun få medar- vedkommende siger og tænker, i stedet for at lade bejdere har forladt afdelingen, siden kampagnen for min egen holdning tage over, siger hun. anerkendelse gik i gang. 9 – Balancehjulet var en øjenåbner. Det viste, at arbejdet fylder meget, men at jeg egentlig brugte tid nok på familien. Det var tiden til mig selv, jeg manglede, fortæller fysioterapeut Kirsten Mark Iversen. Her sammen med kollegaen Lis Mikkelsen, som er ergoterapeut. Foto: Flemming Jeppesen 10 Fokus på livsbalance Kolding Træning og Rehabilitering fik bugt med – Det gjorde os bevidste om, at det er forskellige mistrivsel, dårlig stemning og stress. ting, der stresser os, og at vi selv må sige fra, når vi har for meget. Med strukturreformen fik mange af medarbejderne i Træning og Rehabilitering i Kolding Kommune nye Arbejdsglæde opgaver og nye arbejdstider. Det var nogle glade for, Ved hjælp af opgaver og spil talte medarbejderne om mens andre blev misundelige på kollegerne eller fik at prioritere opgaver, ikke lade sig involvere eller ir- svært ved at få hverdagen til at hænge sammen. Det ritere, men sige pyt til fx mails, som ikke er så vigtige gav mistrivsel, dårlig stemning og stress. i øjeblikket. Derfor besluttede ledelsen at bruge to års kursusbudget på et projekt, der skulle skabe trivsel og balance i hverdagen. Projektet omfattede blandt andet workshops om stress og trivsel. Omdrejningspunktet var livsbalancen. ”Det gjorde os bevidste om, at det er forskellige ting, der stresser os, og at vi selv må sige fra, når vi har for meget.” Balancehjul Hver medarbejder skulle udfylde sit eget balancehjul, som består af otte punkter, der handler om både – Vi har haft meget fokus på det individuelle. Men det arbejde, familie, venner, fritid, personlig udvikling og er også arbejdsforholdene, som presser medarbejder- følelser. Ved at udfylde balancehjulet fik hver enkelt et ne, fx det at skulle rundt til mange borgere hver dag billede af sin egen øjeblikkelige livsbalance. uden at have tilstrækkelig tid til den enkelte. Derfor arbejder vi på at få flere borgere til træning på hold, – Det satte gang i samtaler om, hvor vi hver især følte siger leder Helle Mousing. I dag er det arbejdsglæde, os pressede og gav en åbenhed, fordi vi opdagede, at der præger stemningen på arbejdspladsen. vi ikke var alene om at føle os pressede, siger fysiote- – Vi har fået en god tone, og så taler vi om trivsel rapeut Kirsten Mark Iversen. hele tiden, siger Helle Mousing. 11 12 Trafiklys regulerer arbejdet Medarbejderne på Plejehjemmet Irlandsvej i Lyskrydsmodellen København fordeler opgaverne med en simpel Efter et tre-dages kursus i kommunikation og adfærd model. Det har skabt retfærdighed i arbejdet. gik medarbejderne i gang med at sætte ord på de kategorier, som beboerne skulle opdeles i. I personalestuen på Afdeling S på Plejehjemmet – Pludselig var det ikke længere en personlig Irlandsvej hænger en planche med 33 fornavne og diskussion om, hvad man kan og ikke kan. Det var en røde, gule og grønne prikker. Planchen, som i daglig diskussion om, hvilke opgaver man kan varetage, når tale kaldes Lyskrydsmodellen, viser hvilken pleje, be- man har så og så tunge beboere, siger plejehjems- boerne har behov for. En grøn prik viser, at beboeren leder Susan Andreasen. er forholdsvis selvhjulpen, en gul at beboeren har brug for nogen assistance, en rød at denne beboer har behov for fuld personlig hjælp. På den måde synliggør medarbejderne deres arbejdsopgaver. Urimelig fordeling af opgaverne Arbejdet med Lyskrydsmodellen blev sat i gang efter ”Pludselig var det ikke længere en personlig diskussion om, hvad man kan og ikke kan.” en trivselsundersøgelse. Den viste, at en stor del af medarbejderne oplevede, at der var en urimelig fordeling mellem tunge og lette arbejdsopgaver. – Modellen har gjort, at vi er blevet enormt faglige, Det skabte grobund for mange konflikter og gav en siger social- og sundhedshjælper Dorthe Jensen. dårlig stemning. – Vi kan stadig diskutere, men nu er det på den gode måde. Social- og sundhedshjælperne Emma Bjerregaard og Dorthe Jensen med Lyskrydsmodellen, som de selv har været med til at udvikle. Foto: Søren Svendsen 13 – Det er en frisk start på dagen. Vi møder mange sørgelige skæbner i vores hverdag, så vi har brug for en ventil, siger socialrådgiver Jenny Christensen. Foto: Flemming Jeppesen 14 Makkerskaber giver tryghed Rådgiverne i Jobcenter Sydvest i Aalborg har pligt har, og om der er noget i privatlivet, som gør, at man til at bruge hinanden både fagligt og socialt. ikke lige nu vil have de tungeste sager, siger Jenny Christensen, der er rådgiver for sygedagpenge- –Det kan godt være lidt ensomt at arbejde som modtagere og arbejdsmiljørepræsentant. rådgiver i et jobcenter, hvor man sidder alene med sine sager. Sådan er det ikke i Jobcenter Sydvest i Men ud over de faste møder bruger makkerne hin- Aalborg Kommune. Her er hver medarbejder makker anden mere uformelt i hverdagen. Flere gange om med mellem tre og seks kolleger, som har pligt til dagen snakker de sammen om både praktiske ting og at bruge hinanden. juridiske og etiske spørgsmål og læsser af, når de har brug for det. Forskellige kulturer Aalborg Kommune indførte makkerskaber som Hvis man har et godt makkerskab, har man også princip i 2004 og fastholdt det efter kommune- overskud, fordi man udnytter ”ups” og tager hensyn sammenlægningen i 2007. til ”downs” hos makkerne, siger Johnny Korup, Medarbejderne kom fra fire forskellige distrikter der kan notere et lavt sygefravær i jobcenteret på i Aalborg Kommune og fra den tidligere Nibe 2,9 procent målt over to år. Kommune. – De kom med hver deres kulturer og skulle lære at arbejde sammen. Alle havde jo hver deres måde at arbejde sammen på, fortæller leder Johnny Korup. Trivselsrunde Makkerskaberne har faste møder en gang om ugen, ”De kom med hver deres kulturer og skulle lære at arbejde sammen” hvor de fordeler nye sager. De tager hensyn til, hvem der har tid og overskud, de lytter til hinanden og giver hinanden plads, hvis der er særlige opgaver på tapetet. Første punkt på dagsordenen er altid en trivselsrunde. Det kan både handle om, hvor travlt vi 15 Skab trivsel og forebyg stress God praksis På arbejdspladsen kan I skabe trivsel og forebygge stress på mange måder. I denne pjece får du inspiration fra syv forskellige arbejdspladser. Køkkenet på Vejle Sygehus: En tur til huggeblokken Miljøstyrelsen: Dialog om ubalance og stress Børnehuset Valhalla i Fredericia: En plan for hver dag Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet: Ros i stedet for fejlfinding Kolding Træning og Rehabilitering: Fokus på livsbalance Plejehjemmet Irlandsvej i København: Trafiklys regulerer arbejdet Jobcenter Sydvest i Aalborg: Makkerskaber giver tryghed Læs artiklerne i deres fulde længde på frastresstiltrivsel.dk/god-praksis Videncenter for Arbejdsmiljø er en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø under Beskæftigelsesministeriet. frastresstiltrivsel.dk
© Copyright 2024