[PDF] - Fra stress til trivsel

Skab trivsel
og forebyg stress
God praksis: Inspiration fra syv arbejdspladser
frastresstiltrivsel.dk
Skab trivsel og forebyg stress
God praksis: inspiration fra
syv arbejdspladser
© Videncenter for Arbejdsmiljø, 2012
Lersø Parkallé 105
2100 Købehavn Ø
arbejdsmiljoviden.dk
Tlf. 39 16 53 07
Varenummer: 290219
ISBN: 978-87-92092-09-0
Layout: Hjaltelin, Stahl og Co Gruppen
Tryk: Frederiksberg Bogtryk
2
Stress rammer individuelt,
men skal løses i fællesskab
På arbejdspladsen kan I gøre meget i fællesskab for at
måde gør en indsats for at fremme trivsel og fore-
skabe et godt arbejdsmiljø.
bygge stress. Læs artiklerne i deres fulde længde på
frastresstiltrivsel.dk/god-praksis.
I denne pjece kan du læse eksempler på god praksis
fra syv forskellige arbejdspladser, som på hver deres
Kampagne:
Fra stress til trivsel
Kampagnen er et led i indsatsen for at styrke formidlingen af viden om arbejdsmiljø til de offentlige
arbejdspladser. Indsatsen blev besluttet som et led i
Som en del af kampagnen Fra stress til trivsel har
kvalitetsreformen og en trepartsaftale fra 2007 mellem
Videncenter for Arbejdsmiljø udviklet hjemmesiden
regeringen, Danske Regioner, Kommunernes
frastresstiltrivsel.dk.
Landsforening samt LO, FTF og AC.
Den indeholder:
Forskningsbaseret viden om stress
Gode råd til den fælles indsats
på arbejdspladsen
Eksempler på god praksis fra offentlige
arbejdspladser
På frastresstiltrivsel.dk kan du også læse om rejseholdet,
som bringer kampagnen direkte ud på offentlige
arbejdspladser med gratis temamøder.
frastresstiltrivsel.dk
3
En tur til huggeblokken
Medarbejderne i køkkenet på Vejle Sygehus har
lavet fejl, fx glemt en datomærkning eller placeret en
ændret kultur. Før var de bedst til at finde fejl.
spand forkert, siger cheføkonoma Charlotte Ancker.
Nu taler de om tingene.
Alle skal ikke kunne det samme
I storkøkkenet på Vejle Sygehus står der en gammel
Det, der banede vejen for en ny anerkendende kultur
huggeblok. Den blev tidligere brugt af slagteren, når
i køkkenet, var en fælles erkendelse af, at alle ikke
han skulle hugge kød i stykker. Nu er det der kolleger
nødvendigvis skal kunne det samme. Da de blev
mødes, når en konflikt skal løses, eller en misforstå-
spurgt, viste det sig, at medarbejderne havde meget
else ryddes af vejen.
forskellige ønsker, og at der var plads til de fleste.
– Når vi kan mærke, at nu er der noget, der lige skal
En medarbejder drømte fx om at få lov til at lære en
klares, så går vi ned til huggeblokken og taler om
elev op. En anden ville gerne have mere administra-
tingene, fortæller Lene Bundgaard, der er ernærings-
tivt arbejde. En tredje ville gerne bage, en fjerde ville
assistent og arbejdsmiljørepræsentant i køkkenet.
gerne tage sig af forplejningen til møder. Og alle ville
gerne lave mere mad fra bunden. Resultatet blev,
Medarbejderne i køkkenet øver sig i at tale anerken-
at opgaverne blev fordelt bedre. Til gavn for både
dende til hinanden. Fx spørge pænt hvorfor, i stedet
økonomi, kvalitet og arbejdsglæde.
for at snerre, når en spand til madaffald ikke er blevet
brugt, som den skulle, eller når der er noget, man
er uenig i eller vred over. Og det går rigtig godt det
meste af tiden.
Træls tone
Sådan var det ikke, da køkkenet gik i gang med at
ændre kultur.
– Der var en træls måde at tale til hinanden på.
Al kommunikation drejede sig om, hvem der havde
4
”Når vi kan mærke, at nu er
der noget, der lige skal klares,
så går vi ned til huggeblokken
og taler om tingene.”
Medarbejderne i køkkenet taler som regel
pænt til hinanden. Men når der opstår konflikter, mødes ernæringsassistenterne Inge
Lise Jepsen og Lene Bundgaard – eller andre
kolleger – til en snak ved en huggeblokken.
Foto: Flemming Jeppesen
5
Ved hjælp af dialogspillet IGLO-stafetten diskuterede AC-fuldmægtig Anita Okkels Birk Thomsen
og civilingeniør Helle Winther med deres kolleger, hvordan de kan forebygge stress i Miljøstyrelsen. Foto: Søren Svendsen
Dialog om ubalance og stress
Med en kort kampagne satte Miljøstyrelsen fokus
IGLO
på, at stress skal forebygges i fællesskab.
Som led i kampagnen brugte medarbejderne dialogspillet IGLO-stafetten. I de enkelte team og enheder
Med foredrag, artikler på intranettet, temamøde og
diskuterede medarbejderne udfordringer og løsninger
dialogspil satte Miljøstyrelsen gang i dialogen om
på de fire IGLO-niveauer:
stress og ubalance i arbejdslivet. Det var en kort, men
intensiv kampagne på fjorten dage.
Individ. Gruppe. Ledelse. Organisation.
– Formålet var at give medarbejderne mere viden om,
Det førte til drøftelser af blandt andet priori-
hvordan man kan forebygge stress, så det ikke bliver
tering af opgaver, deadlines, roller og opgaver.
nødvendigt at håndtere det, forklarer HR-fuldmægtig
De enkelte enheder og styrelsens samarbejdsudvalg
Anita Okkels Birk Thomsen.
følger op på de løsningsforslag, som kom frem.
– Udfordringen og usikkerheden over for stress gæl-
Find IGLO-stafetten på frastresstiltrivsel.dk
der jo ikke kun i forhold til én selv, men også når man
er i tvivl om, hvorvidt en kollega har stress, og hvad
man så skal gøre. Derfor var det fint at få nogle teoretiske vinkler på, siger civilingeniør Helle Winther.
6
En plan for hver dag
I Børnehuset Valhalla i Fredericia passer
Samarbejde på tværs
aktiviteterne altid til ressourcerne.
Planerne for de forskellige dage omfatter alle medarbejdere på børnehusets fem stuer, så de kan
Med inspiration fra den nordiske mytologi arbejder
tilrettelægge aktiviteterne fleksibelt efter hvor mange,
Børnehuset Valhalla i Fredericia med fire typer af
der er på arbejde. Tidligere arbejdede de sjældent
dage, når de skal beslutte dagens aktiviteter. De fire
sammen på tværs, og faste aftaler om pauser og
typer af dage tager udgangspunkt i, hvor mange der
arbejdstid gjorde det svært at få dagene til at hænge
er på arbejde, og for hver type dag findes en plan.
sammen, hvis mere end én var sygemeldt. Og når
de ansatte mødte på arbejde, vidste de ikke, hvordan
”Valhalla er nu en arbejdsplads
med glade medarbejdere
og et sygefravær
under gennemsnittet”
dagen ville komme til at se ud.
– Det skaber forudsigelighed og giver overskud og
tryghed, fortæller leder Jette Moldt.
Fra at have mange langvarigt sygemeldte med stress,
en stor overarbejdspukkel og et stort gennemtræk i
stillingerne, er Valhalla nu en arbejdsplads med glade
En Frigg-dag er en fuldt bemandet dag, hvor alt er
medarbejdere og et sygefravær under gennemsnittet.
muligt. Mens en Ragnarok-dag er en dag med få med-
Nu bliver planerne for de fire typer af dage brugt
arbejdere, hvor kun det mest nødvendige kan lade sig
hver morgen af de første, som kommer på arbejde.
gøre. Imellem de to yderpunkter er der Loke-dage, hvor
De ser på personalesammensætningen og bestem-
mindst ti af de 15 pædagogiske medarbejdere er på
mer, hvilken type dag det er. De næste, der møder,
arbejde, og Yggdrasil-dage, hvor under ti er på arbejde.
kan se det i en kommunikationsbog.
– Nu fokuserer vi på, hvad der er muligt i
fællesskab i stedet for på det, vi ikke kan hver for sig,
fortæller leder Jette Moldt, her sammen med pædagogmedhjælper
Pia Dellgren Jensen (tv) og pædagog Anne Nielsen (th).
Foto: Flemming Jeppesen
7
Ros i stedet for fejlfinding
På Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet
Små og store positive ting
har ros og anerkendelse erstattet den fejlfinder-
– Når man igen og igen åbent fortæller om små og
kultur, der tidligere prægede afdelingen.
store positive ting i hverdagen, så har det en enorm
effekt på folks arbejdsglæde. Det kan være alt lige fra
– Vi måtte gøre noget. Sygefraværet lå på omkring
et vellykket patientforløb, til at der er blevet ryddet
15 procent, og der var en alt for stor personaleomsæt-
op i køkkenet, eller at en kollega har lagt mærke til
ning, siger Søren Juul, der er afdelingssygeplejerske
en, fortæller Søren Juul.
på Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet og
initiativtager til en proces, der skulle ændre kulturen.
Processen gik ud på at fjerne den tendens til at se
fejl og mangler, som prægede afdelingen og i stedet
praktisere anerkendende kommunikation. Søren Juul
begyndte med at sætte ord på de luftige begreber.
Han talte om anerkendende kommunikation på alle
”Når man igen og igen åbent
fortæller om små og store
positive ting i hverdagen, så har
det en enorm effekt på folks
arbejdsglæde.”
møder, i pauser og i det daglige arbejde. Små plakater
med konkrete eksempler på anerkendelse og gode
råd blev hængt op. Og der kom fokus på at fortælle
Alle sygeplejerskerne lærte teorien bag anerkendende
positive historier.
kommunikation og blev trænet i at stille spørgsmål
på en anerkendende måde. Det gør de nu dagligt,
fortæller assisterende afdelingssygeplejerske
Gunnfrid G. Guttesen.
8
– Det er jo meget banalt det her. Det er at huske at sige tak for det,
den anden gør for én, siger afdelingssygeplejerske Søren Juul, her
sammen med sygeplejerske Jeanne Waagstein. Se videointerview
med Søren Juul og de øvrige medarbejdere på frastresstiltrivsel.dk.
Foto: Thomas Tolstrup
– I dag lytter jeg til mine kolleger, og jeg tager det,
Kulturændringen har smittet af på sygefraværet, som
de siger, seriøst. Og så spørger jeg ind til, hvad
nu ligger på omkring fire procent, og kun få medar-
vedkommende siger og tænker, i stedet for at lade
bejdere har forladt afdelingen, siden kampagnen for
min egen holdning tage over, siger hun.
anerkendelse gik i gang.
9
– Balancehjulet var en øjenåbner.
Det viste, at arbejdet fylder meget, men
at jeg egentlig brugte tid nok på familien.
Det var tiden til mig selv, jeg manglede,
fortæller fysioterapeut Kirsten Mark Iversen.
Her sammen med kollegaen
Lis Mikkelsen, som er ergoterapeut.
Foto: Flemming Jeppesen
10
Fokus på livsbalance
Kolding Træning og Rehabilitering fik bugt med
– Det gjorde os bevidste om, at det er forskellige
mistrivsel, dårlig stemning og stress.
ting, der stresser os, og at vi selv må sige fra, når vi
har for meget.
Med strukturreformen fik mange af medarbejderne
i Træning og Rehabilitering i Kolding Kommune nye
Arbejdsglæde
opgaver og nye arbejdstider. Det var nogle glade for,
Ved hjælp af opgaver og spil talte medarbejderne om
mens andre blev misundelige på kollegerne eller fik
at prioritere opgaver, ikke lade sig involvere eller ir-
svært ved at få hverdagen til at hænge sammen. Det
ritere, men sige pyt til fx mails, som ikke er så vigtige
gav mistrivsel, dårlig stemning og stress.
i øjeblikket.
Derfor besluttede ledelsen at bruge to års kursusbudget på et projekt, der skulle skabe trivsel og balance
i hverdagen. Projektet omfattede blandt andet workshops om stress og trivsel. Omdrejningspunktet var
livsbalancen.
”Det gjorde os bevidste om,
at det er forskellige ting, der
stresser os, og at vi selv må
sige fra, når vi har for meget.”
Balancehjul
Hver medarbejder skulle udfylde sit eget balancehjul,
som består af otte punkter, der handler om både
– Vi har haft meget fokus på det individuelle. Men det
arbejde, familie, venner, fritid, personlig udvikling og
er også arbejdsforholdene, som presser medarbejder-
følelser. Ved at udfylde balancehjulet fik hver enkelt et
ne, fx det at skulle rundt til mange borgere hver dag
billede af sin egen øjeblikkelige livsbalance.
uden at have tilstrækkelig tid til den enkelte. Derfor
arbejder vi på at få flere borgere til træning på hold,
– Det satte gang i samtaler om, hvor vi hver især følte
siger leder Helle Mousing. I dag er det arbejdsglæde,
os pressede og gav en åbenhed, fordi vi opdagede, at
der præger stemningen på arbejdspladsen.
vi ikke var alene om at føle os pressede, siger fysiote-
– Vi har fået en god tone, og så taler vi om trivsel
rapeut Kirsten Mark Iversen.
hele tiden, siger Helle Mousing.
11
12
Trafiklys regulerer arbejdet
Medarbejderne på Plejehjemmet Irlandsvej i
Lyskrydsmodellen
København fordeler opgaverne med en simpel
Efter et tre-dages kursus i kommunikation og adfærd
model. Det har skabt retfærdighed i arbejdet.
gik medarbejderne i gang med at sætte ord på de
kategorier, som beboerne skulle opdeles i.
I personalestuen på Afdeling S på Plejehjemmet
– Pludselig var det ikke længere en personlig
Irlandsvej hænger en planche med 33 fornavne og
diskussion om, hvad man kan og ikke kan. Det var en
røde, gule og grønne prikker. Planchen, som i daglig
diskussion om, hvilke opgaver man kan varetage, når
tale kaldes Lyskrydsmodellen, viser hvilken pleje, be-
man har så og så tunge beboere, siger plejehjems-
boerne har behov for. En grøn prik viser, at beboeren
leder Susan Andreasen.
er forholdsvis selvhjulpen, en gul at beboeren har
brug for nogen assistance, en rød at denne beboer
har behov for fuld personlig hjælp. På den måde
synliggør medarbejderne deres arbejdsopgaver.
Urimelig fordeling af opgaverne
Arbejdet med Lyskrydsmodellen blev sat i gang efter
”Pludselig var det ikke
længere en personlig
diskussion om, hvad man
kan og ikke kan.”
en trivselsundersøgelse. Den viste, at en stor del af
medarbejderne oplevede, at der var en urimelig
fordeling mellem tunge og lette arbejdsopgaver.
– Modellen har gjort, at vi er blevet enormt faglige,
Det skabte grobund for mange konflikter og gav en
siger social- og sundhedshjælper Dorthe Jensen.
dårlig stemning.
– Vi kan stadig diskutere, men nu er det på den
gode måde.
Social- og sundhedshjælperne
Emma Bjerregaard og Dorthe Jensen
med Lyskrydsmodellen, som de selv
har været med til at udvikle.
Foto: Søren Svendsen
13
– Det er en frisk start på dagen. Vi møder mange
sørgelige skæbner i vores hverdag, så vi har brug for
en ventil, siger socialrådgiver Jenny Christensen.
Foto: Flemming Jeppesen
14
Makkerskaber giver tryghed
Rådgiverne i Jobcenter Sydvest i Aalborg har pligt
har, og om der er noget i privatlivet, som gør, at man
til at bruge hinanden både fagligt og socialt.
ikke lige nu vil have de tungeste sager, siger Jenny
Christensen, der er rådgiver for sygedagpenge-
–Det kan godt være lidt ensomt at arbejde som
modtagere og arbejdsmiljørepræsentant.
rådgiver i et jobcenter, hvor man sidder alene med
sine sager. Sådan er det ikke i Jobcenter Sydvest i
Men ud over de faste møder bruger makkerne hin-
Aalborg Kommune. Her er hver medarbejder makker
anden mere uformelt i hverdagen. Flere gange om
med mellem tre og seks kolleger, som har pligt til
dagen snakker de sammen om både praktiske ting og
at bruge hinanden.
juridiske og etiske spørgsmål og læsser af, når de har
brug for det.
Forskellige kulturer
Aalborg Kommune indførte makkerskaber som
Hvis man har et godt makkerskab, har man også
princip i 2004 og fastholdt det efter kommune-
overskud, fordi man udnytter ”ups” og tager hensyn
sammenlægningen i 2007.
til ”downs” hos makkerne, siger Johnny Korup,
Medarbejderne kom fra fire forskellige distrikter
der kan notere et lavt sygefravær i jobcenteret på
i Aalborg Kommune og fra den tidligere Nibe
2,9 procent målt over to år.
Kommune.
– De kom med hver deres kulturer og skulle lære at
arbejde sammen. Alle havde jo hver deres måde at
arbejde sammen på, fortæller leder Johnny Korup.
Trivselsrunde
Makkerskaberne har faste møder en gang om ugen,
”De kom med hver
deres kulturer og skulle
lære at arbejde sammen”
hvor de fordeler nye sager. De tager hensyn til, hvem
der har tid og overskud, de lytter til hinanden og
giver hinanden plads, hvis der er særlige opgaver
på tapetet. Første punkt på dagsordenen er altid en
trivselsrunde. Det kan både handle om, hvor travlt vi
15
Skab trivsel
og forebyg stress
God praksis
På arbejdspladsen kan I skabe trivsel og forebygge
stress på mange måder. I denne pjece får du inspiration
fra syv forskellige arbejdspladser.
Køkkenet på Vejle Sygehus: En tur til huggeblokken
Miljøstyrelsen: Dialog om ubalance og stress
Børnehuset Valhalla i Fredericia: En plan for hver dag
Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet: Ros i stedet for fejlfinding
Kolding Træning og Rehabilitering: Fokus på livsbalance
Plejehjemmet Irlandsvej i København: Trafiklys regulerer arbejdet
Jobcenter Sydvest i Aalborg: Makkerskaber giver tryghed
Læs artiklerne i deres fulde længde på frastresstiltrivsel.dk/god-praksis
Videncenter for Arbejdsmiljø er en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø under Beskæftigelsesministeriet.
frastresstiltrivsel.dk