1. No category

Fokus på trivsel
Københavns Kommune
Børne- og Ungeforvaltningen
Inge Larsen, VFAs rejsehold
Juni 2015
Videncenter for arbejdsmiljø
Formidlingscenter på Det Nationale Forskningscenter
for Arbejdsmiljø (NFA).
4 produkter:
• Blad: Magasinet Arbejdsmiljø
• Elektronisk nyhedsbrev
• Portal: www.arbejdsmiljoviden.dk
• Butik: www.arbejdsmiljobutikken.dk
Plus et rejsehold der:
• Formidler forskningsbaseret viden
• Viser vej til god praksis og værktøjer
• Igangsætter aktiviteter som giver hjælp til selvhjælp
2
Indhold og mål
Viden
• Reaktioner på forandringer
• Rammer for involvering i processer
Værktøj
• Håb og skræk
• Skal og kan opgaver
Handling
• Idéer til at øge trivsel - skrives i IGLO-ark.
I forbindelse med forandringer er
én ting helt sikkert
USIKKERHEDEN
USIKKERHEDEN
Derfor
Derforskal
skalledelsen
ledelsenmed
medfå
få
sætninger
sætningerkunne
kunnesvare
svarepå:
på:
•Hvorfor
•Hvorforskal
skalviviforandre?
forandre?
•Hvor
•Hvorer
ervivipå
påvej
vejhen?
hen?
Kilde: Wiezer et al. 2011. Exploring the link between
restructuring and employee well-being
Forandringer
Organisationsforandringer som involverer store dele af virksomheden; og som er langt mere omfattende end almindelige dagtil-dag forandringer.
EKSEMPLER:
JERES
 Flytning
Arbejdstidsreform
2013-2015
 Fusioner
 Nedskæringer/effektivisering
 Indførelse af ny teknologi
 Intern forandring fx teamorganisering
Kilde: Karina Nielsen, Magasinet Arbejdsmiljø 5, 2013 og Kieselbach et al., 2009
Modstand mod forandring?
• Modstanden er en forsvarsmekanisme, der beskytter
person/gruppe mod en udefrakommende trussel –
det ukendte!
• Reelt kan forandring bl.a. betyde:
 Nye og ukendte krav
 Frygt for at egne kompetencer falder i værdi
 Identiteten rammes
 Tab af privilegier og interessante opgaver
 Frygt for at miste kontrollen
 Forvirring og usikkerhed
 Sociale relationer ændres
 Værdimæssig uoverensstemmelse
En simpel definition på stress
• Når virkeligheden ikke stemmer
overens med vores forventninger
• Når kravene overstiger de ressourcer,
som vi vurderer, at vi har til rådighed
7
Symptomer på stress
Vi skal lære at spotte og
reagere på stress-signaler?
Forskelligt hvad vi reagerer på
Viden
Erfaringer
Holdninger
Genetisk
Rygsækkens indhold er forskelligt – og fortolkning
af arbejdsbelastning er forskellig
10
Forandringskurven
- vi reagerer forskelligt
”Krise”
Selvforsvar
”følelsesfasen”
Nyorientering
Opdagelse
CATS modellen
Neutral
Trussel
Udfordring
Erfaringer
STRESSREAKTION
HJERNE
SITUATIONER &
BEGIVENHEDER
COPING
Organisationen
sætter ind
Erfaring og læring
lagres i hjernen
- en måde
at forstå
stress
Træning eller
belastning
LÆRING
Jeg kan klare det!
CATS – the Cognitive Activation Theory of Stress
Holger Ursin, Hege R. Eriksen,
Department of Biological and Medical Psychology, University of Bergen
IKKE-COPING
BELASTNING
Jeg klarer det ikke!
4 stærke
Vi fungerer bedst når vi oplever:
• Kontrol: Har jeg passende kontrol og indflydelse
• Forudsigelighed: Ved jeg hvordan min arbejdsdag
nogenlunde ser ud, er jeg tilpas informeret
• Støtte: Kan jeg få social og faglig opbakning fra
kolleger og ledelse, når jeg har behov for det
• Retning: Går tingene i den rigtige retning, husker jeg
at fejre delmål
To håndtag vi kan dreje på:
 Krav, rammer og vilkår
 Tanker, tolkninger og handlinger
Coping
- at mestre stress
Coping
• At fastholde positive forventninger og tro på, at
udfordringerne kan klares
• Handle aktivt og ændre situationen eller justere egen
opfattelse af virkeligheden
Afløb (Løbetur, fisketur, havearbejde, se film, lege …)
Hvile og restitution (søvn, pauser, meditation …)
14
Værktøj
Prioriteringsskema
Håb
Realistisk
Urealistisk
Skræk
Værktøj
Håb & skræk
En metode til at italesætte tanker, følelser og forventninger i relation til
en forandring, samtidig med at det vurderes, i hvilken grad de er
realistiske og giver ideer til prioritering af handlinger.
• Egen refleksion: Tænk hver især over jeres værste frygt og jeres
bedste håb i forhold til en kommende forandring.
• Udfyld hver især post it sedler (håb på grøn og skræk på rød).
 Tal sammen: På skift placerer I jeres post it sedler og fortæller,
hvorfor I netop placerer dem der i skemaet. Diskuter placeringen.
Mit
håb:
Jeg
frygter:
Værktøj
Prioriteringsskema
Håb
Overskud til flere, nye aktiviteter
Være på forkant /
sætte dagsorden
Bedre tværfagligt
samarbejde
Fokus på kompetenceudvikling
Urealistisk
Realistisk
At gode kolleger søger væk
Manglende kompetencer
Frustration og
sygedage
Ensretning
Skræk
Opsamling
Kommentarer til processen
 Hvordan har det været at lave øvelsen?
 Var I enige?
 Er der sedler der har flyttet plads?
 Hvad fortæller det?
 Kan I bruge værktøjet på egen arbejdsplads?
Indflydelsescirklen
VILKÅRSRUM
INVOLVERING
Jeg bestemmer selv…
Jeg kan påvirke…
Mulighedsrum
STYRING
19
Rammer og vilkår jeg
må leve med…
Inspiration: Bo Vestergaard: ”Fair Proces”
Pause
Vejvisning
- Værktøjer til at forebygge stress
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Visioner og ressourcer Prioritering
Personlige strategier mod stress
Værdsættende APV
Ledelsens arbejde med stress
Omgangstone og kollegialitet
Personalemøder og arbejdspladskultur
Supervision og kollegial feedback
Stresspolitik
Ideer til mindre stress
2015 Prioritering af kerneopgaven
Værktøjer fra BAR SOSU; Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed
9 pjecer: Vi finder os ikke i stress
Prioriteringsværktøj
De rigtige opgaver
i den rigtige
rækkefølge!
Et værktøj til fælles prioritering af opgaverne
• Skal-opgaver: Kerneopgaven (det vi fagligt og
professionelt skal nå)
• Kan-opgaver: Det vi KAN gøre, hvis der er tid (det
ekstra vi kan gøre, hvis der er tid – er ofte det, vi
synes er mest udviklende)
Inspiration BAR SOSU. Værktøj 1.
22
www.bar-sosu.dk
Prioritering: Skal og kan-opgaver
I bedes udfylde arket
1. Brainstorm:
Lav alene eller sammen en liste over alle jeres arbejdsopgaver.
Kryds herefter af om det er SKAL- eller KAN-opgaver.
2. Opdeling af arbejdsopgaver:
Diskutér i gruppen hvilke af opgaverne, der er SKAL-opgaver og
hvilke, der er KAN-opgaver
23
Instruktion til
prioriteringstrekanten
Prioriteringstrekanten rummer i stikordsform alle de SKAL-opgaver
teamet har i praksis. Den er opbygget med de specifikke,
nødvendige opgaver i bunden – som ALTID skal nås. Ved
prioritering af arbejdsopgaver, fravælges fra toppen og ned.
Prioriteringstrekanten rummer 3 muligheder:
24
Prioriteringstrekanten
1.
fravalg
2. fravalg
Skal altid udføres
Kan aldrig fravælges
Grøn:
Rutine blodtryk
Kostplaner
Almindelig oprydning
Gul:
Konferencer
Udskrivningsrapport
Telefontid
Rød:
Klargøring af akutstue
Modtage nye patienter
Mad, væske og medicin
Kan
vente
Haster
mindre
Her og nu
25
http://www.hvidovrehospit
al.dk/menu/Afdelinger/Ud
viklings+og+Uddannelsesafdelin
gen/Tvaerfagligt/Det+god
e+arbejdsliv/V%C3%A6rk
t%C3%B8jskasse/Priorite
ringstrekant.htm
26
Jeres prioriteringstrekant
Prioriteringstrekantens formål er at:
• Opnå bedst muligt grundlag for beslutning om opgavernes
prioritering.
Når I skal udarbejde jeres prioriteringstrekant skal I drøfte de
bagvedliggende kriterier. Fx:
• Antal medarbejdere på arbejde
• Antal børn og planlagte aktiviteter
• Medarbejderes behov for at prioritere administrative opgaver
• Kolleger som gerne vil skånes lidt mentalt eller fysisk
Hvad skal der til for at I rykker fra grøn til gul - gul til
rød? Hvem beslutter, hvad farve I har? Etc.
27
God trivsel – Arbejdspladser med trivsel
kan kendes på, at ledere og medarbejdere:
• Oplever balance mellem krav og ressourcer
• Føler et fælles ansvar for problemløsning
• Har en åben og tillidsfuld dialog - social og faglig opbakning
• Føler kontrol, forudsigelighed samt fremdrift, mål og mening
At skabe trivsel er
alles opgave og en
vedvarende proces
Fysisk og mentalt overskud
Nøgleord i en god forandringsproces
Hvad skal der til for at skabe gode forandringer?
PSYRES og HIRES kommer med en række anbefalinger inden
for tre temaer, som alle har en afgørende betydning for
trivslen i en forandringsproces.
 Støtte
 Kommunikation
SKI
 Involvering
Kilde: HIRES (Health in Restructuring: Innovative Approaches and Policy
Recommendations) og PSYRES (Psychological Health and Wellbeing in Restructuring:
Key Effects and Mechanisms)
Trivsel på flere niveauer
- en fælles udfordring og en fælles opgave
Organisation
Ledelse
Gruppe
Individ
IGLO-modellen er udviklet af Michael Martini Jørgensen,
i samarbejde med Michael Munch-Hansen og Karina M. Nielsen.
”Teamledelse med det rette twist” NFA, 2008
30
Indsats på 4 niveauer
Tema: Øget trivsel - stressforebyggelse
Individ
Kende sig selv, egne styrker
og grænser - kende kolleger
Være åben for nye medarbejdere og nye idéer
Sig fra – bed om hjælp
Vise respekt ”sige godmorgen”
Ledelse
Være til stede
Forventningsafstemme
Kommunikere tydeligt så
opgaver og ansvar er klart
Inddrage samt delegere
ansvar. Bruge MUS aktivt
Gruppe
Tage godt imod nye kolleger
Skabe en god omgangstone
Være åben for nye idéer
Finde nye arbejdsgange
Organisation
Fælles vision &
klare mål
Klar kommunikation
Involvere medarbejdere i
beslutningsprocesser
Sikre kompetenceudvikling
Inspiration: Teamledelse med det rette twist, NFA 2008
Formulering af
handlemuligheder
- benyt IGLO til at aftale handlinger
Tal om mulige handlinger: Hvordan kan I forebygge stress
og fremme trivsel
 Hvilke handlemuligheder er der

for hvert niveau i IGLO-en
Skriv handlemulighederne ind i
skemaet
Et IGLO skema pr. indsatsområde
IGLO-skema kan downloades fra
www.frastresstiltrivsel.dk
32
God praksis: Hvad gør andre?
www.frastresstiltrivsel.dk
http://www.youtube.com/watch?v=wgsW5dXWBbg&list=UUe_JZlXrHCbcbWsrlQ86fQ&index=2&feature=plcp
33
33
Det har vi haft fokus på:
om det






Reaktion på stress og forandring
Dialog om bekymringer og håb
Talt om SKAL og KAN opgaver
Udarbejdet prioriteringstrekant
Aftalt handlinger vha. IGLO-model
Vejvisning hjemmesider og metoder
Samtale
fremmer forståelsen Fordi I ønsker at forebygge stress og
fremme trivsel!
34
Videngrundlag – læs mere
• Forskningsfaglig viden fra arbejdet med trivsel og psykisk
arbejdsmiljø i APV-regi, blandt andet baseret på rapport-en:
”Metodeudvikling vedrørende behandling af psykisk
arbejdsmiljø i APV-arbejdet” Kaia Nielsen m.fl. NFA 2008.
• Ursin H, Eriksen HR. ”The Cognitive Activation Theory of
stress”(review). Psychoneuroendocrinology 29 (2004) 567-592.
• Nielsen K, Jørgensen MM, Munch-Hansen M. ”Teamledelse
med det rette twist”. NFA 2008.
• Find rapporterne og læs mere om psykisk arbejdsmiljø på
http://www.arbejdsmiljoviden.dk
35
Hent mere viden på:
www.frastresstiltrivsel.dk
Hjemmeside om den gode forandringsproces
http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Viden-om-arbejdsmiljoe/Forandringer/