360 LEDEREVALUERING Hvorfor vælge en 360 lederevaluering I vores møde med kunderne oplever Z FAKTOR fra tid til anden, at følgende ledelsesmæssige udfordringer gør sig gældende når de vælger at bruge en 360 evaluering:        At virksomheden ønsker en effektmåling af deres kompetenceudviklings indsats rettet imod den enkelte eller flere i virksomheden, alt sammen for at få dokumentation for at det nytter noget At lederen er i tvivl om sine egne virkemidler At lederen ikke lykkedes med at motivere sine medarbejdere At lederen ikke lykkedes med realiser det fulde potentiale og vækst igennem sine medarbejdere At lederen oplever frustration og misforståelser mellem sig selv og nærmeste chef, kollegerne og/eller medarbejderne i forhold til eksempelvis kommunikation, samarbejde og/eller opgaveløsning At lederen har en fornemmelse af at vedkomne kan blive endnu bedre, men er usikker på hvor indsatsens skal ligge i forhold til prioritering og valg af den ledelsesmæssige udviklingsindsats At lederen udmærket ved hvor, der er et ledelsesmæssig udviklingsbehov, men mangler dokumentation for sin sag. Kundecase I forbindelse med at en af vores kunder skulle have foretaget en 360 lederevaluering på hele ledergruppen, blev ZFAKTOR involveret. Udfordringen for kunden var at der skulle igangsættes en række tiltag hvor man ønskede at se den konkrete effekt afspejlet hele vejen ned igennem organisationen, således at de strategiske tiltag der var enighed om i ledergruppen også var afspejlet i ledernes adfærd og dermed nåede ud til medarbejderne i dagligdagen. Dels kunne virksomheden se I deres trivselsmålinger at der var nogle punkter omkring lederne der kunne blive bedre ikke kun i forhold til deres medarbejdere men i ligeså høj grad i forhold til at sikre klar retning og målopfyldelse for medarbejderne. Ved at de fik foretaget den 360 analyse blev det tydeligt at der var nogle områder omkring ledelsesopgaven der skulle styrkes, både i forholdet til samarbejdet mellem lederkollegaer men i særdeleshed i forhold til medarbejderne. 360evalueringen blev således afsættet til et lederudviklingsforløb, der skulle styrke den enkelte leder på de specifikke udviklingsområder der var relevant for vedkomne. Resultatet blev at den efterfølgende trivselsmåling udviste væsentlige forbedringer i forhold til tidligere måling. Vi søger afklaring af formål Evalueringen skal give mening, for den der skal evalueres og for de der skal bruge tiden på at evaluere. Derfor ser vi at noget af det første som skal afklares er følgende:       Hvorfor gør vi det her? Hvilke forandringer ønsker vi at opnå Hvilke adfærd og kompetencer ønsker vi at fokus skal være på Hvem skal inddrages i processen Hvordan vil vi præsentere resultatet, og hvordan skal den efterfølgende udviklingsproces forløbe Er der hjælp at hente i egen virksomhed (HR afdeling) eller skal vi eksternt for at få den nødvendige og ønskede udviklingsforløb 1 360 LEDEREVALUERING Eksempel på processen i overskrifter: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Afklaring og tilføjelse af specifikke spørgsmål i analysen Godkendelse af spørgeramme efter justering. Identificering af de personer, som skal deltage i analysen omkring lederen Gennemførelse af analyse. – sker online via mail link. Rapportgenerering. 1½ - 2 times personlig tilbagemelding til lederen. 360 lederevaluering med Z FAKTOR Vi benytter os af en egen udviklet 360 lederevaluering, hvor der er plads til kundernes ønske om særlige fokusområder. Vores basisevaluering er bygget op om mange års erfaring fra lederudvikling på alle niveauer i danske virksomheder. Vi fokuser på følgende hovedtemaer over 84 spørgsmål. Ledelse i de 3 dimensioner: 1. Personlig ledelse 2. Personaleledelse 3. Ledelsesstrategier 1. Personlig ledelse i de 3 dimensioner: Arbejdsstil Beslutningstagen Balance 2. Personaleledelse i de 6 dimensioner: Tilgængelighed Ledelse af andre Udvikling af andre Motivation af andre Kommunikation Konflikthåndtering 3. Ledelsesstrategier i de 3 dimensioner: Forandringsledelse Innovation Virksomhedsledelse Forventninger skabes og kalder på handling Ved at vælge en 360 lederevaluering siger man ja til at gøre forbedringer til såvel et individuelt som et fælles anliggende. Igennem dialogbaseret proces nås erkendelse og støtte til handling. Evalueringen er og bliver et øjebliks billede af situationen centreret omkring én person og dennes interessenter. Hvis du vil vide mere så kontakt Kjeld Kleffel på mobil 2010 8783 eller mail: [email protected] 2