PROFIL Nr. 2 – oktober 2014 Rekruttering med ro i sindet JobMatchProfile optimerer processen når Falck søger ambulancereddere Indsigt skaber bedre kommunikation HR-processer i landets kommuner Garuda lancerer ny FokusProfil Indhold Bravida skræddersyr lederuddannelse med profilværktøjer Profil Nr. 2 – oktober 2014 4 Udgivet af Garuda AS Alle artikler kan citeres inden for gældende lovgivning og med kilde- Kommuner vælger professionel og målrettet tilgang til HR henvisning. Redaktionel tilrettelæggelse 7 Effektiv rekruttering af ambulancereddere med JobMatchProfile Ansv. red. Merete Worsøe, kursus- og marketingchef Garuda AS Mikkel Drewsen, journalist og kommunikationskonsulent 10 Line Skov Randrup, journalist og kommunikationskonsulent Grafisk tilrettelæggelse Opdatering af FokusProfilen: Flere perspektiver på hver PersonProfil Mette Weibrecht Nielsen, grafisk designer 14 Garuda AS Bo Lynggaard, Human Equity Falck A/S Finns klumme: Hæmmer mageligheden iværksætteri? Colourbox Garuda AS 16 Voldbjergvej 14, 2. sal 8240 Risskov Tlf. 8746 8600 Certificering i Garudas profilværktøjer, brush-upkursus og HR i det offentlige E-mail [email protected] www.garuda.dk 18 2 PROFIL OKTOBER 2014 Foto Leder AT LEDE individet i teamet God ledelse handler om at skabe indsigt, både i egen personlighed og eget fokus, samt ikke mindst at hjælpe medarbejdere og kolleger til at opnå indsigt i sig selv – så vi kan mødes med et fælles sprog og værdisæt i alle processer. Hvordan imødekommer vi lederens behov? Som et skridt på vejen til at imødekomme nutidens – og fremtidens – behov for individuel ledelse har vi udviklet en ny version af FokusProfilen. I praksis et helt nyt og samtidig let tilgængeligt og anvendeligt værktøj som understøtter de forskellige processer som blandt andet ledere og konsulenter beskæftiger sig med, herunder konflikthåndtering, salgstræning, ledelse, At være leder i dag er en spændende men også kompleks og teambuilding mv. Den nye FokusProfil skaber fundamentet for udfordrende opgave at håndtere. Det kan være svært at leve op og kvalificerer individuel ledelse og styrker dermed lederskabet til behovet for faglig viden, til tider på specialistniveau, kendskab som helhed – til gavn for såvel individ som for team, gruppe og til egne styrker og udviklingsområder samt forventningerne om organisation. Læs mere om FokusProfilen her i Profil. forståelse og respekt for hver medarbejders unikke egenskaber og personlighed. Samtidig skal den moderne leder evne Er du opdateret på det seneste nye? at udtænke og realisere organisationens forretningsplaner og Vi vil gerne i endnu højere grad understøtte dig i dit daglige og strategi. Han eller hun skal kunne tage ansvar, udvise handle- strategiske arbejde og i dine processer med Garudas værktøjer. kraft og udviklingspotentiale, men også være i stand til at lytte På garuda.dk finder du derfor aktuelle cases inden for forskellige og samle sine medarbejdere og interessenter. ledelses- og HR-processer samt et helt nyt afsnit om hjælpeværktøjer, heriblandt vores allerede meget populære FokusKort. Men hvilke forskelle er der egentlig på hvad der kræves af lede- Læs også vores udgivelse ’Fokus, køn og ledelse’ hvori vi blandt re i dag, og hvad der tidligere skulle til for at blive en succesfuld andet stiller skarpt på de for arbejdslivet relevante forskelle leder? Og hvilke områder skal jeg som leder være opmærksom på mænd og kvinder – gennem analyse af mere end 16.500 på? FokusProfiler. For 20 år siden var du en dygtig leder hvis du havde succes med Jeg ønsker dig god læselyst med denne udgave af Profil. traditionel teamledelse og var i stand til at skabe samarbejde i teamet. Datidens ledere var typisk startet som specialister, med en stor grad af faglig viden og indsigt, for herefter at blive forfremmet og få ledelsesansvar, som et naturligt karriereskridt. Denne type ledere møder vi fortsat. Det er dog ikke ens betydende med at de er succesfulde. I dag må man som leder have et større fokus på individuel ledelse. Den succesfulde leder er ham eller hende som formår at sætte sig grundigt ind i den enkelte medarbejder og tilegne sig viden om og forståelse for hvad der motiverer og udvikler netop det individ man står over for. Lederen skal først og fremmest lede individer. Og ved at løfte individet skaber lederen succes for hele teamet. Rasmus H. Mortensen, adm. direktør. Lederudvikling i En ny, skræddersyet lederuddannelse har givet en række 1. linjeledere i Bravida teoretisk viden om ledelse samt konkrete redskaber til at lede deres medarbejdere. Processen, som har involveret FokusProfilen, KompetenceProfilen og Lederens Mentale Scorekort, har skabt ny indsigt og forbedret kommunikationen i virksomheden. – Jeg har fået en større forståelse for Udvalgte deltagere mine medarbejdere og for min egen Lederudvikling internt i Bravida er ikke sen en mulighed for udvikling – person- lederstil – og konkrete redskaber til at nyt, men er hidtil kun blevet tilbudt ligt såvel som forretningsmæssigt. For forbedre tingene. længere oppe i hierarkiet, forklarer HR- & Bravida giver uddannelsen mulighed for Sådan siger Morten Jørgensen, projekt- forretningsudviklingschef Hans Peter at udpege og talentudvikle ledere som leder i Bravida El Infrastruktur Øst, når Knudsen. har potentiale til at gøre karriere og avan- han bliver spurgt om hvilket udbytte han er gladest for fra lederuddannelsen som han gennemførte i foråret. Morten Jørgensen er blandt de 15 ledere hos installations- og servicevirksomheden Bravida der i foråret blev udvalgt til at deltage i en skræddersyet lederuddannelse. Uddannelsen var For 1. linjelederne er lederuddannel- ” Garudas værktøjer gjorde det meget håndgribeligt for mig hvordan jeg kunne forbedre mig som leder, og har givet mig et værktøj til at læse og forstå folk. tilrettelagt for 1. linjeledere som har de montører eller elektrikere under sig der udfører virksomhedens praktiske – 1. linjeledere har ofte en praktisk, cere i virksomheden. arbejde på byggepladser, på veje og i håndværksmæssig uddannelse – de er – Derfor havde vi også nogle krav bygninger rundt om i landet. typisk elektrikere, smede eller ingeniører til deltagerne. Man kunne ikke bare og har så fået ledelsesansvar hen ad tilmelde sig, men skulle ansøge om at håndtere forskellige situationer som vejen fordi de har været dygtige. Men de komme med. Det var et krav at skrive leder. Jeg har desuden et ønske om færreste har en uddannelse i eller teore- en motiveret ansøgning og at ansøgerne at avancere i virksomheden så derfor tisk viden om ledelse, og det har mange allerede havde ledelsesansvar. Et udvalg synes jeg også det var et spændende af dem efterspurgt, siger han. af topledelsen i Bravida var med til at ud- – Man kan altid blive bedre til at tiltag, uddyber projektlederen. 4 PROFIL OKTOBER 2014 vælge ansøgerne, og vi lagde vægt på om organisatoriske projekter, fortæller Bo derved opnår mere effektive processer den enkelte ansøger er en person som vi Lynggaard. i dagligdagen. Og her fik projektleder ser noget udviklingspotentiale i, forklarer Hans Peter Knudsen. Uddannelsen består af seks modu- Morten Jørgensen en ahaoplevelse. ler – med emner som ’egen lederstil’, Han valgte at inddrage sine medarbej- ’egen forretning og kunden’, ’situations- dere løbende i sit lederforløb og lavede Forretningsmæssigt fokus bestemt ledelse’ samt ’generelle HR- sessioner hvor medarbejderne fik lov til Lederuddannelsen er særligt udviklet til opgaver i Bravida’. I modulerne om egen at tale ”lige ud af posen” om ham som Bravida og de forhold som kendetegner lederstil sættes FokusProfilen og Kom- leder og om behovet for optimering af ledernes hverdag. Forretningspsykolog petenceProfilen i spil mens Lederens kommunikationen. og konsulent i Human Equity Bo Lyngga- Mentale Scorekort bruges til evaluering – De ville gerne bidrage til processen. ard har stået for at udarbejde kursus- før og efter forløbet. Jeg fandt ud af ting om mig selv som jeg programmet i samarbejde med Bravidas – Ud over ledelsesteori og -udvikling egentlig godt vidste i forvejen, men nu ledelse. Inden uddannelsen blev tilret- fokuserede vi på at uddannelsen skulle kunne jeg se det fra montørernes side. telagt, udarbejdede han og direktionen have et klart forretningsmæssigt per- Jeg kan godt være lidt hurtig i det, og en foranalyse der tog temperaturen på spektiv. God ledelse og god forretning jeg er typen der godt kan lide at komme Bravida-kulturen. hænger sammen, siger Hans Peter i gang uden den store forklaring. Derfor – Det viste sig blandt andet at virksom- Knudsen. går jeg ud fra at mine montører har hedskulturen er stærk på lokalt plan og i det på samme måde, forklarer projekt- den enkelte division, men at tværfaglig- Forbedret kommunikation lederen hvis på forhånd gennemførte heden og salg mellem forskellige divisio- De 15 ledere som har gennemført FokusProfil havde karakteriseret ham ner kunne blive bedre. På montørniveau uddannelsen, arbejdede med fire på for- som primært ’rød’ – en resultatskaber. eksisterer en handlekraftig driftskultur hånd udpegede forretningsmæssige em- hvilket er en stor styrke. Her kunne man ner, i tværfaglige grupper. Et af emnerne Garudas fire farver i baghovedet i pro- dog med fordel fokusere mere på mand- var hvordan man forbedrer montørkul- cessen med medarbejderne. Han giver skabsplejen samt implementeringen af turen og -kommunikationen i Bravida og et konkret eksempel: Morten Jørgensen havde da også »» Fortsætter på næste side OKTOBER 2014 PROFIL 5 » Første hold af 1. linjeledere som har gennemført Bravidas skræddersyede lederuddannelse. – Jeg kunne hurtigt placere mine med- mærke at han gennemgik en udvikling feedback, refleksion og repetition. Og arbejdere i de øvrige farver. To af mine undervejs. Garudas værktøjer gav deltagerne et medarbejdere, kunne jeg nu se, var grå. – Ud over at jeg har fået en bedre sprog omkring ledelsesopgaver og -pro- Jeg prøvede at sætte mig ned sammen indsigt i mig selv som leder, har jeg fået cesser. Evalueringen viste at lederne var med dem ved opstart af en ny opgave nogle konkrete ledelsesværktøjer, for meget positive over den tilgang vi havde og gennemgå arbejdstegningen og give eksempel til hvordan jeg skal gribe folk valgt, siger han. dem nogle få instrukser. Når de havde an, og hvordan jeg skal sammensætte fået de informationer, så kørte det bare. et hold, siger han og fortsætter: supplerer: Det var virkelig en øjenåbner for mig – Det var en klar fordel at møde nogle – Vi har brugt best practice i sammen- at der ikke skulle mere til for at gøre af mine kolleger fra andre divisioner sætningen af forløbet. Der er brugt dem mere selvstændige, siger Morten og steder i landet. Det gør det meget forskellige læringsmetoder og samtidig Jørgensen og tilføjer: nemmere at tage telefonen og ringe sikret at indholdet er så tæt på virksom- – Garudas værktøjer gjorde det meget hvis man skal arbejde tværfagligt. Det hedens virkelighed som muligt. Der er håndgribeligt for mig hvordan jeg kunne er en stor fordel at vi nu har opbygget et så at sige givet grundig information til forbedre mig som leder, og har givet mig internt netværk i virksomheden. Det har selvrefleksion – deltagerne har været et værktøj til at læse og forstå folk. man ikke tid til i hverdagen. meget glade for uddannelsen, og deres Ifølge Bo Lynggaard har uddannel- Hans Peter Knudsen bakker op og viden om både virksomhed og ledelses- Værdifulde værktøjer til hverdagen sens opbygning en del af æren for at Bravidas skræddersyede lederud- – Vi arbejdede med læring på forskellige har medført at Bravida gennemfører dannelse strakte sig over et halvt år, måder og sørgede for at berøre ny viden endnu et kursusforløb – for en ny og Morten Jørgensen kunne tydeligt flere gange. For eksempel ved hjælp af gruppe 1. linjeledere. 6 PROFIL OKTOBER 2014 lederne har udviklet sig: teori er øget. Den store succes med uddannelsen Kvalificering af kommunale HR-processer En stor del af landets kommuner anvender Garudas profilværktøjer i forbindelse med afgørende HR-processer såsom lederrekruttering og karriereudvikling. Den brede og lettilgængelige forståelsesramme omkring Hoved-Hjerte-Ben™-modellen og Fokus-modellen giver organisationerne et fælles sprog og bidrager til at sikre en professionel og målrettet tilgang til HR-opgaverne. Læs her hvordan tre kommuner får stor værdi ud af KompetenceProfilen og FokusProfilen. Næstved – Med afsæt i en profil kan jeg stille spørgs- Hun pointerer at det er altafgørende at gøre mål som jeg ellers ikke ville have vidst var sit forarbejde grundigt: relevante at stille. Derfor kommer der ting – Man er nødt til at bruge tid på analysear- Marie Elisa frem i løbet af for eksempel en udviklings- bejdet knyttet til profilen forud for selve coa- Sommerstedt- proces som aldrig ville have set dagens lys chingen. Alt andet er simpelthen unfair. Det Rasmussen uden profilværktøjet – simpelthen fordi jeg gælder også ved rekruttering. Jeg betragter HR-udviklingskonsulent, ikke ville vide at jeg skulle lede efter dem. Vi altid resultaterne fra forskellige vinkler og Næstved Kommune er jo ikke terapeutiske. KompetenceProfilen afprøver forskellige fortolkningsmuligheder gør os i stand til at se de blinde pletter i en for at få et fyldestgørende billede af profilen persons arbejdsliv. Og stille de spørgsmål og personen. Med KompetenceProfilen kan vi se de blinde pletter der skaber refleksion. Som HR-konsulent i en central afdeling Hjælp til indsigt i sig selv der tager sig af alle medarbejdergrupper, er At være proaktiv omkring sin arbejdssituati- det en fordel at have redskaber til at skabe on, herunder arbejdsområder og -opgaver, er mere end bare ridser i lakken på den person et nøglebegreb i mange af de coachingses- I Næstved Kommune bruges Kompetence- man sidder over for: sioner Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen Profilen som coaching- og udviklingsværk- – Jeg kender jo ikke de mennesker jeg og hendes kolleger gennemfører. tøj, til lederrekruttering samt i forbindelse coacher, men med KompetenceProfilen kan – Hvis vi sidder med en medarbejder som med talent- og karriereudviklingsforløb. jeg ”tage en genvej” til indsigt i vedkommen- mistrives, keder sig eller føler sig overbela- Profilværktøjets vigtigste funktion er at gøre des personlighed. Profilen legitimerer mine stet, ser vi på om der er noget i vedkommen- dialogen mere målrettet, fortæller HR-ud- spørgsmål og min tilgang til arbejdet med des arbejde som ikke matcher hans eller viklingskonsulent Maria Elisa Sommerstedt- det enkelte menneske, siger Maria Elisa hendes profil. Det skaber afsæt for en meget Rasmussen: Sommerstedt-Rasmussen. håndgribelig dialog om arbejdsområder. Så »» Fortsætter på næste side OKTOBER 2014 PROFIL 7 »» Fortsat fra forrige side handler det om at finde ud af: Kan du blive evner, og kunne slet ikke komme igennem med, da også stor pris på arbejdet med glad for det du har, eller skal der laves noget til ham med mine coachingteknikker. Han profilværktøjet: om? Det er i den dialog at der typisk opstår havde kun øje for alt det han mente at han – Vi får altid positive tilbagemeldinger, om en erkendelse, forklarer hun. ikke kunne. Med KompetenceProfilen som alle led i processen; både i forhold til det Når det lykkes at hjælpe medarbejde- afsæt kunne jeg gennem en konkret og kon- at udfylde profilen, selve tilbagemeldingen ren til at opnå en ny indsigt i sig selv, gør struktiv dialog anspore ham til at finde ind og dialogen om resultaterne samt når vi coachingen for alvor en forskel. Maria Elisa til sine positive egenskaber og styrker – og efterfølgende arbejder dybdegående med Sommerstedt-Rasmussen giver et eksem- på den måde hjælpe ham videre mod hans profilen hen over eksempelvis en række pel: fremtidige arbejdsliv. coachingsessioner, siger hun. – Jeg coachede en afskediget medarbejder som havde mistet al tiltro til sig selv og sine Generelt sætter de mennesker Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen arbejder Kalundborg Jette Feldthaus sætter FokusProfilen Fastholde fokus Jette Feldthaus i spil ved hjælp af forskellige opgaver og Feedback fra både de deltagende medar- HR-udviklingskonsulent, øvelser: bejdere og deres ledere er overvældende Kalundborg Kommune – Vi arbejder med profilerne i teams hvor positiv. medarbejderne blandt andet skal gætte – Sådan et forløb er en gave til lederen som hinandens profiler og ”sælge” hinanden ud- får et indblik i hvad der driver medarbej- sagn knyttet til de forskellige fokusområder. derne, og hvordan han eller hun bedst kom- Profilerne bliver på den måde gjort meget munikerer til dem. Ja, det går faktisk begge håndgribelige, og det skaber altid nogle rigtig veje, for medarbejderne ser også deres interessante og sjove ahaoplevelser. leders profil, siger Jette Feldthaus og tilføjer: FokusProfilen gør medarbejderne klogere på hinanden Indsigt i egen og andres profil med- – Samtidig synliggør processen de områder fører større forståelse for dynamikkerne hvor en given afdeling eller et team måtte medarbejderne imellem. Pludselig giver det have nogle mangler. Det er en stor hjælp Jette Feldthaus er HR-konsulent i Kalund- mening at kommunikationen nogle gange næste gang der skal rekrutteres. Her kan borg Kommune. Hun anvender blandt andet ikke fungerer optimalt, og at opgaver ikke man så gå efter at finde den eller de profiler FokusProfilen, som et vigtigt redskab til sam- kan overleveres på samme måde til forskel- der kan supplere det eksisterende hold mensætning og udvikling af teams. lige kolleger, forklarer Jette Feldthaus. bedst muligt. – Jeg gennemfører for eksempel forløb for – Ni ud af ti kan nikke genkendende til deres vores gruppeledere inden for ældre- og egen PersonProfil når de ser den. Og når vi bevægelse der bliver sat i gang på team- socialområdet, fortæller hun. samtidig kan forklare og uddybe resultater- udviklingsdagene, er sjældent en stor Og her oplever HR-konsulenten stort ne med et fælles sprog som alle kan forstå, udfordring, fortæller HR-konsulenten: engagement når hun introducerer Garudas uanset uddannelsesmæssig baggrund og – Ja, det kan måske overraske. Men vi profilværktøj: rolle i organisationen, så er det at medarbej- oplever faktisk oftest at tingene hænger ved. – De arbejder typisk med FokusProfilen over derne for alvor bliver klogere på hinanden. Medarbejderne går all-in på Fokus-model- 1-2 dage, så de virkelig får profilværktøjet Og det går op for dem at alle – også dem lens farver, de taler anderledes til hinanden, ind under huden, og det for alvor rykker no- der er anderledes end mig – bidrager på og deres ledere kan se en forandring i get. Alene det at få lov til – og tid til – at tale hver deres måde. Vi skal faktisk ikke alle hverdagen. Det er naturligvis afgørende at om sig selv og sine kolleger med afsæt i så- sammen være samme type; det er vores lederen bakker op. Men også konkrete, syn- dan et redskab og med de ord og begreber forskellighed der gør os til et solidt team. lige hjælpeværktøjer, som Garudas plakater det indeholder, er en oplevelse for mange. At holde fast i og fortsætte den positive (der viser de fire ledertyper i tre forskellige situationer, red.), bidrager til at fastholde profilerne i medarbejdernes bevidsthed. 8 PROFIL OKTOBER 2014 Gentofte – Det er nøglen til en god og dyb snak hvor kan forvente af jobbet og arbejdspladsen. Mikael Bierbaum vi relaterer profilen til kandidatens hverdag, – Det er et primært succeskriterium under HR-proceschef, erfaringer og relationer. De samtaler er man tilbagemeldingssamtalen at kandidaterne Gentofte Kommune nødt til at allokere de nødvendige ressourcer bliver meget klogere på hvad de går ind til til hvis man vil de afgørende 1-2 spadestik hvis de bliver tilbudt og takker ja til jobbet. dybere, siger HR-proceschefen. De må ikke blive negativt overraskede, siger Mikael Bierbaum. Succesfuld lederrekruttering med KompetenceProfilen Den altafgørende forventningsafstemning – Og set i bakspejlet er det nok især den del Det måske allervigtigste under denne sam- før i tiden, erkender han. tale er muligheden for at sætte kandidaten – Nu har vi den klare indstilling at det også grundigt ind i den ledige stilling, mener er en succes hvis en kandidat selv siger fra af processen der er blevet underprioriteret Mikael Bierbaum: på baggrund af en grundig gennemgang af Siden 2008 har man i Gentofte Kommune - Hvad kræver jobbet faktisk? Det er et det ansvar og de opgaver jobbet indebærer. rekrutteret ledere over et vist niveau ud fra aspekt som ofte forsømmes og ikke bliver Man skal kunne sove om natten, også når et sæt formelle retningslinjer – der inklude- blotlagt tilstrækkeligt. Hvad er dagsorde- det brænder på, og selvom man har måttet rer obligatoriske tests med Kompetence- nen, belastningen, historikken – hvorfor træffe svære beslutninger. Profilen og tilbagemeldingssamtaler af ” mindst to timers varighed. Det har været en klar succes og skabt stor værdi for kom- Det er et primært succeskriterium under tilbagemeldingssamtalen at kandidaterne bliver meget klogere på hvad de går ind til hvis de bliver tilbudt og takker ja til jobbet. munen, fortæller HR-proceschef Mikael Bierbaum: – Hvor det før var omkring 20 procent af lederrekrutteringerne som kiksede – i den forstand at den ansatte kandidat ganske enkelt ikke fungerede ordentligt i den givne stilling – er det tal i dag bragt ned på 1-2 procent. Og de ekstremt få kiksere der har været siden, har skyldtes udefrakommende forhold. er stillingen egentlig ledig? Der kan være HR-proceschefen konkluderer: oplysninger som ikke var passende at skrive – På den måde udgør samtalen om sandt. Mikael Bierbaum uddyber: i stillingsopslaget; de skal naturligvis frem kandidatens profil og en solid forventnings- – Efter første samtalerunde sender ansæt- her. afstemning grobunden for en succesfuld Det lyder næsten for godt til at være telsesudvalget maksimalt tre kandidater Kandidaten skal vide præcist hvad der videre til et testforløb som HR styrer, hvor forventes – og hvad han eller hun samtidig rekruttering. KompetenceProfilen er omdrejningspunktet. Han indskyder at især denne del af processen stiller store krav til ansættelsesudvalget som ikke må være sløset under Vil du vide mere? screeningen og sende for mange videre. Find mere information om anvendelse af Garudas profilværktøjer i HR-processer i det offentlige på garuda.dk. – Så er der ikke ressourcer til at behandle hver kandidat korrekt, og vi får ikke det optimale ud af profilværktøjet. Vi prioriterer at teste færre og til gengæld gå i dybden. KompetenceProfilens styrke er den dialog profilværktøjet afføder, understreger Mikael Bierbaum. Og i tilbagemeldingen dykker HRmedarbejderne for alvor ned i den enkelte Her finder du også inspiration til hvordan du kan effektivisere, kvalificere og systematisere de processer du arbejder med til daglig. kandidats profil: Læs også om vores inspirationsdag og erfa-gruppe HR i det offentlige på side 19 her OKTOBER i Profil. 2014 PROFIL 9 Falck finder fremtidige ambulancereddere med JobMatchProfile: E-rekruttering giver ro i sindet Op imod 1500 ansøgere skal rangeres, vurderes og have tilbagemeldinger når Falck rekrutterer nye elever til erhvervsuddannelsen som ambulanceredder. JobMatchProfile mindsker ikke bare administrationen men kvalificerer også processen og sikrer at de rette kandidater vælges ud. – Før håndterede vi alting manuelt. Så det er Hun står for administration og koordinering 1200-1500 ansøgninger. At læse alle de an- en stor lettelse nu at have et system som gør når Falck to gange årligt rekrutterer nye søgninger igennem og skrive tilbage til hver en masse ting for os automatisk, fortæller ambulanceredderelever i de fem regioner. enkelt ansøger var et kæmpe stykke arbejde Susanne Aagaard, uddannelsesassistent – Sidst havde vi 76 ledige stillinger og fik før vi fik et e-rekrutteringssystem. Derudover hos Falck. »» Som færdiguddannet fra ambulanceredderuddannelsen er man ambulanceassistent. Ambulanceassistenten kører ambulancen og assisterer behandleren som sidder bagi med patienten. 10 PROFIL OKTOBER 2014 » Optagelse på ambulanceredderuddannelsen kræver blandt andet at man består en række fysiske prøver. var der altid risikoen for fejl når man skulle langt de fleste tilfælde er overensstemmelse selektering men også til at administrere kor- taste mange hundrede e-mailadresser ma- mellem systemets ranking og vores vurde- respondancen med de mange ansøgere: nuelt, og nogen kunne komme til at mangle ring af den enkelte kandidat. Mellem 70 og – Det giver ro i sindet at vide at alle får de en tilbagemelding eller lignende, siger hun. 90 procent overensstemmelse vil jeg tro. Så svar og opfølgninger de skal have, rettidigt, De problemer er fortid nu; i dag logger det er klart at vi har forskellige tilgange til og at vi har overblik over hver ansøgers Susanne Aagaard blot ind på JobMatch- ansøgningerne alt efter hvordan JobMatch- historik. Ingen får en dårlig oplevelse under Profile når hun skal oprette de ledige stil- Profile har ranket dem. forløbet fordi de mangler en tilbagemelding, linger. Ansøgere kan finde links til opslagene Hun suppleres af Morten Brønnum- og vi slipper for en masse ekstra administra- på falck.dk, indtaste deres ansøgninger og Carlsen, HR-afdelingsleder i Falck: kontaktoplysninger og uploade relevant do- – Vi har ikke brugt JobMatchProfile så kumentation. Rekrutteringspaneler i de fem længe, og der har indledningsvis måske regioner læser de relevante ansøgninger – nok været en naturlig skepsis over for hvad Kvalificering af rekrutteringsprocessen screenet, rangeret og prioriteret af systemet systemet kan. Men jo mere vi bruger det, JobMatchProfiles rangering og sortering af – og melder tilbage til uddannelsesassisten- des mere bliver vi bekræftede i at det virker. ansøgerne betyder at HR-medarbejderne i ten hvem de gerne vil se til en samtale. Og det skaber selvfølgelig større tillid til sy- Falck kan give de mest interessante ansøg- – Det er utroligt nemt at gå til, både for mig stemet – også til at det sorterer de rette fra. ninger større opmærksomhed. som administrator, for vores afdelinger ude i regionerne og for ansøgerne. Det gør rekrutteringsrunderne mindre stressende, siger Susanne Aagaard. Tillid til systemet Susanne Aagaard og hendes kolleger kaster fortsat et blik på hver enkelt ansøgning tion og potentiel dårlig omtale. ” I langt de fleste tilfælde er der overensstemmelse mellem systemets ranking og vores vurdering af den enkelte kandidat. – også dem systemet ikke har prioriteret som værende relevante. Som en form for Ligesom Susanne Aagaard fremhæver – Med det hurtige overblik over ansøgerne kvalitetssikring, forklarer hun: han betydningen af med JobMatchProfile at som systemet giver os på baggrund af de – Vores erfaringer hidtil siger os at der i have fået et system til ikke bare ranking og opsatte parametre, kan vi gå mere i dybden OKTOBER 2014 PROFIL 11 – med færre ansøgninger – og selektere og 25+. I begge grupper skal man leve op til mere kvalitativt, siger Morten Brønnum- en række formelle ansættelseskrav – blan- Carlsen. det andet skeles der til karakterer: Det er naturligvis stadig nødvendigt at – På sigt skal ambulanceredderne gerne se nærmere på de potentielt kvalificerede kunne gennemføre en paramedicinerud- kandidater, understreger Susanne Aagaard: dannelse så derfor spiller deres resultater – Ansøgere besvarer 30 parvise udsagn i i skole- og uddannelsesmæssig sammen- JobMatchProfile og bliver ranket i forhold hæng også ind, forklarer Susanne Aagaard. ” Vi kan gå mere i dybden og selektere mere kvalitativt. – At vi kan opdele ansøgerne i systemet så til 12 nøglekompetencer. Men der er også Kategoriseringen i to grupper er vigtig andre kriterier som spiller ind, og man kan med henblik på at rangere ansøgerne og de rankes og prioriteres i forhold til andre godt matche den profil vi har opstillet i sikre at hver kandidat vurderes på hans eller ansøgere i samme aldersgruppe, er en stor JobMatchProfile, men så alligevel have nogle hendes egne præmisser: hjælp og sikrer at vi får de bedste, både personlige egenskaber der gør at man ikke – En ansøger på 30 har nogle andre blandt de yngre og de ældre ansøgere. vil kunne præstere som ambulanceredder. forudsætninger og flere erfaringer at trække Susanne Aagaard tilføjer: Er man for eksempel meget indadvendt eller på end en på 22. Hvis vi samlede alle ansø- – Det bidrager til at skabe en stor mangfol- nervøst anlagt, vil man have svært ved at gerne i én pulje, ville mange automatisk ryge dighed blandt de optagne elever hvilket er trives i jobbet. nederst i bunken på grund af deres alder og noget vi går aktivt efter. Ansøgerne til ambulanceredderuddan- fordi de ikke har så meget på CV’et endnu, nelsen kategoriseres i to grupper, 21-25 år siger Morten Brønnum-Carlsen og uddyber: Screen, evaluer og match kandidater JobMatchProfile er Garudas intelligente e-rekrutteringssystem som matcher ikke bare professionelle kvalifikationer men også personlighed, holdning og fokus. Systemet klarer komplekse kategoriserings- og matchopgaver hurtigt og præcist og sparer dig timevis af arbejde. Tid og ressourcer du i stedet kan bruge på at gå i dybden med de kvalificerede kandidater. Prøv selv – uden omkostninger Få tre måneders gratis prøve, alle funktioner inkluderet. Start i dag på jobmatchprofile.dk »» Ansøgerne til ambulanceuddannelsen kategoriseres i to grupper, 21-25 år og 25+. På den måde kan kandidaterne vurderes og rangeres på samme vilkår. 12 PROFIL OKTOBER 2014 Positive perspektiver Med to omfattende rekrutteringsrunder årligt var behovet for et e-rekrutteringssystem ikke til at komme uden om. At valget faldt på JobMatchProfile, skyldtes blandt andet det langvarige samarbejde mellem Falck og Garuda: – Vi har anvendt Garudas profilværktøjer i udvælgelses- og udviklingsprocesser i en årrække. Så da vi blev præsenteret for det her redskab som ville kunne hjælpe os med at skære en masse manuel administration og enkeltbehandling af ansøgninger bort, var vi bestemt lydhøre, fortæller Morten BrønnumCarlsen. At der findes alternative produkter på markedet, var HR-afdelingslederen fuldt ud bevidst om. – JobMatchProfile er et relativt nyt system, og Garuda udvikler løbende på det. Vi har været rigtig glade for viljen til at lytte til vores ønsker til systemet som er blevet tilpasset de konkrete behov vi har haft. Hverken Morten Brønnum-Carlsen eller Susanne Aagaard er i tvivl om at JobMatchProfile skaber værdi for Falck. For medarbejderne i dagligdagen og på bundlinjen. – Det er mit indtryk at vi opnår en kvalificering af de optagne kandidater. Vi har flere godkendte efter første samtale så noget tyder på at vi med JobMatchProfile er blevet bedre til at spotte de gode, siger Morten Brønnum-Carlsen. Susanne Aagaard supplerer: – Både jeg og mine kolleger ude i regionerne er meget glade for at bruge redskabet. Det frigiver tid og ressourcer og letter presset i nogle ellers ret stressende perioder. FAKTA – Rekruttering af ambulanceredderelever – Systemet passer rigtig godt til vores rekrut- • Falck optager elever på erhvervsuddannelsen til ambulanceredderelev to gange årligt. • Under optagelsesforløbet snævres kandidatfeltet løbende ind ved hjælp af samtaler og en fysisk test. Godkendte og optagne elever tilbydes en praktikstation i deres region. • Uddannelsen tager to år og tre måneder og veksler mellem skole, hospitaler og praktik. • Efter uddannelsen er man ambulanceassistent. Ambulanceassistenten kører ambulancen og assisterer behandleren som sidder bagi med patienten. • Det er ambitionen at en ambulanceassistent videreuddanner sig til behandler og dernæst til paramediciner. teringsflow hvad ambulancereddereleverne angår. Og jeg kan sagtens se det anvendt på andre områder; jeg fortæller da også gerne om det til andre som rekrutterer i virksomheden, slutter Morten Brønnum-Carlsen. OKTOBER 2014 PROFIL 13 Stor opdatering af et af Garudas mest anvendte profilværktøjer: Ny FokusProfil sikrer knivskarp profilering Hvordan vil medarbejderen handle under pres? I en lederrolle? Eller i en salgssituation? Få svarene på disse og mange andre spørgsmål med FokusProfilen som lanceres i en helt ny version til efteråret. At videreudvikle og forbedre et værktøj som har altid været dens enkelthed; profilværk- i forvejen er en stor succes hos brugerne, tøjet og teorierne bag er lette at forstå, og Tag afsæt i den proces du arbejder med kræver omhu og omtanke. Garudas nye FokusProfilen anvendes i mange forskellige Den største ændring opdager du allerede FokusProfil har da også været et stykke tid processer, på stort set hvilket som helst når du starter profilværktøjet op. Du kan undervejs. Der er i praksis tale om et nyt og niveau. Nye forbedringer og tilføjelser, heri- nemlig nu tage afsæt i netop den HR- eller samtidig let tilgængeligt profilværktøj, med blandt et bredt udvalg af fortolkningstekster, ledelsesproces du er i gang med eller skal til et stort potentiale for såvel erfarne som nye sikrer at profilværktøjet nu er endnu mere at påbegynde. brugere. effektivt til specifikke og velkendte HR- og En af FokusProfilens primære styrker ledelsesprocesser. Vælg mellem otte forskellige processer: Lykkehjørne og jobtilfredshed Salg og service Medarbejdersamtaler og udvikling Udvælgelse Teambuilding Konfliktløsning og samarbejde Lederudvikling Personlig udvikling 14 PROFIL OKTOBER 2014 Kort om den nye FokusProfil • FokusProfilen indeholder 2401 kombinationsmuligheder for fortolkningstekster målrettet HR- og ledelsesprocesser. • Profilværktøjet inkluderer et nyudviklet modul til teamprocesser samt en matchfunktion på både team- og individniveau. • • Eksisterende profiler mv. konverteres automatisk til den nye version af FokusProfilen – og du har mulighed for at læse nye fortolkningstekster til allerede udarbejdede profiler. Er du allerede bruger af FokusProfilen, opgraderes du automatisk til den nye FokusProfil. Opgraderingen koster dig ikke noget. ” FokusProfilen fungerer så godt fordi den er nem at anvende. Med de nye funktioner kan profilværktøjet benyttes endnu mere målrettet, af både erfarne og mindre velbevandrede HRkonsulenter. Samtidig giver værktøjet bedre muligheder for at understøtte den enkelte leder. Rasmus H. Mortensen, adm. direktør, Garuda AS håndtere den aktuelle proces. En væsentlig stor hjælp til at forstå og anvende profilerne forbedring sammenlignet med de mere i praksis. For den erfarne HR-konsulent generelle fortolkningstekster du muligvis kan de give gode indspark, inspiration og kender fra den ”gamle” FokusProfil. idéer. Den nye FokusProfil vil i alle tilfælde Hvordan og i hvilken grad du benytter bidrage til at kvalificere samtalen, til gavn dig af systemets mange fortolkningstekster for både dig og de mennesker du arbejder og forslag til det videre forløb, er op til dig. med. For nye brugere og mindre erfarne HR-medarbejdere og ledere kan teksterne være en FokusProfilen lanceres i december 2014 Med afsæt i en af FokusProfilens processer får du konkrete og anvendelsesorienterede resultater der skaber grundlag for en målrettet dialog om personlighed, kompetencer og fokus – og mange andre betydningsfulde emner. Du kan naturligvis stadig gå direkte til udarbejdelsen af for eksempel en PersonProfil hvis du ikke ønsker at bruge procesfunktionen. Flere perspektiver på hver profil – fokuser på ledelse og salg På baggrund af dit procesvalg får du fortolkningstekster og profiler målrettet den specifikke proces du er i gang med, og baseret på de konkrete profiler du genererer. FokusProfilen kan blandt andet belyse hvordan en person vil reagere under pres, hvordan han eller hun vil fungere som leder, samt hvad vedkommende skal være opmærksom på i forhold til sine medarbejdere. Det er særdeles anvendelige funktioner i forbindelse med talent- og karriereudvikling. Profilværktøjet præsenterer dig for forskellige vinkler og detaljer på de Vil du opleve den nye FokusProfil live? enkelte profiler og hjælper dig på den måde Book en gratis demonstration hos din Garuda-konsulent. Vi med dels at tolke profiler og udsagn, dels at arrangerer også gerne en præsentation af profilværktøjet for hele HR-afdelinger, ledergrupper, konsulentfirmaer eller lignende. OKTOBER OKTOBER 2014 2014 PROFIL PROFIL 1515 Finns klumme De unge og Af Finn Havaleschka, cand.scient.pol., grundlægger af Garuda Research Institute mageligheden “Danske unge gider ikke være iværksættere, mens udlændin- længe disse ikke er væsentlige for projektet – og dermed det ge står på spring for at blive selvstændige i Danmark.” Denne at kunne komme videre selvom der måtte mangle nogle detal- konklusion kunne Berlingske Business’ erhvervsredaktør jer, data eller oplysninger. Risikovillighed scorer iværksættere Linda Overgaard bringe efter en serie artikler om ’De bredeste også højt på – hvilket indikerer villighed til at træffe beslutnin- skuldre’ på arbejdsmarkedet. ”Er det virkelig sådan, at velfær- ger på basis af fornemmelse, erfaring, følelser eller intuition den herhjemme har gjort os til så inkarnerede tryghedsnarko- såfremt fakta og bevismæssige data ikke er til rådighed. Med maner, at kun et funktionærjob i en stor, kendt virksomhed for den tilgang til tingene står andres opfattelse af ”virkeligheden” alvor trækker?”, spurgte hun. ikke i vejen for iværksætterens vision. Der efterlyses flere unge der er parate til at risikere den To generationer af unge økonomiske sikkerhed – unge med mere drive, mere vildskab, Ved at sammenligne PersonProfiler fra KompetenceProfilen mere passion og risikovillighed. Ifølge en Gallupundersøgelse udfyldt af to forskellige generationer af unge (her defineret som er mindre end hver fjerde ung parat til at jagte drømmen om personer under 31), i henholdsvis 1990-1994 og 2010-2014, at etablere egen virksomhed. Det er et stort problem fordi finder vi store indbyrdes forskelle. Se figur 1. samfundet har brug for dem – ildsjælene der tør sætte alt hvad de ejer, på højkant i jagten efter succes. Hvor ville den danske økonomi og dermed velfærdsstat være uden superiværksættere som Karl Toosbuy, grundlæggeren af Ecco, Bestsellers Troels Holch Povlsen og JYSKs Lars Larsen hvis succesrige virksomheder har skabt og skaber beskæftigelse, ” Gennemsnitsprofilen på nutidens unge ligger langt fra det vi kender som profilen på den ”ægte iværksætter”. udvikling og vækst? Profilerne viser en interessant udvikling: Fra perioden 1990- Fakta fra virkeligheden 1994 til perioden 2010-2014 er unge under 31 år tilsynela- Risikovilligheden, passionen, drivet, vildskaben, troen på at det dende blevet mindre fleksible og dermed mere afhængige af kan lade sig gøre – ligger i personligheden. Med den præmis regler, rammer og struktur. De er blevet mere detailorienterede som udgangspunkt har jeg kigget nærmere på om profilerne og har dermed et større behov for kendskab til detaljerne for på unge mennesker har ændret sig over de seneste 25 år. at kunne slutte sig til helheden og etablere overblik og træffe Kan det virkelig passe at mageligheden har fået overtaget i de beslutninger på grundlag heraf. Dertil kommer at gennemsnits- unge? scorerne på Indflydelse, Selvtillid, Frihedstrang og Psykisk styrke er blevet signifikant lavere. Fra arbejdet med og udviklingen af Garudas profilværktøjer gennem 32 år ved vi temmelig meget om hvordan profilen på Altså ligger gennemsnitsprofilen på nutidens unge mennesker, den ”ægte iværksætter” ser ud. Kort fortalt giver iværksættere på alle de væsentligste personlighedstræk, langt fra det vi sig selv en stor grad af intellektuel og mental frihed i deres kender som profilen på den ”ægte iværksætter” – længere end måde at anskue og løse problemer på. De er fleksible, priori- gennemsnitsprofilen på unge for 25 år siden. terer frihed og uafhængighed af regler, rammer og systemer. De scorer højt på helhedsorientering der indikerer frihed fra at Når man tager i betragtning at disse unge mennesker ud- skulle beskæftige sig med detaljer, rutiner og gentagelser – så fyldte profilanalysen i starten af deres erhvervskarrierer, og 16 PROFIL OKTOBER 2014 Figur 1. Øverste resultater = gennemsnitsprofilen på 1096 unge, 1990-1994. Nederste resultater = gennemsnitsprofilen på 2799 unge, 2010-2014. Hvor er frihedstrangen? Til udsagnet ’har det bedst når der er nogen der kan vejlede mig’ svarer 33 % af nutidens unge ’uenig’. For 25 år siden var tallet 60 %. at disse to grupper er rimeligt repræsentative for gruppen af 20-30-årige – med den væsentligste undtagelse at uddannelsesniveauet generelt er højere for nutidens unge – undres man (eller i hvert fald jeg). Flere vil arbejde med og har behov for detaljer, flere synes ikke at fastlagte systemer er hæmmende for initiativet, flere foretrækker at få klar besked på hvad de skal lave, flere mister selvtilliden hvis de bliver kritiseret, flere synes de unge måske at være blevet mere selvstændige, mens accepterer situationer hvor andre fortæller dem hvad de skal data viser at de har sværere ved at klare sig uden hjælp og gøre, og flere bliver nervøse hvis andre kritiserer dem. Og det støtte. Altså en slags betinget selvstændighed. Så måske det er bare hovedlinjerne. Se eksempler på besvarelser på udsagn er sandt at vi mangler unge med vildskab, passion, risikovil- i figur 2. lighed og visioner der er klar til at tage over fra fortidens store, succesfulde iværksættere. Måske har velfærdsstaten gjort Betinget selvstændighed? dem/os for magelige – så kreativitet og store præstationer Begrebet ’curling-generationen’ banker på, helt fremme i hæmmes af samfundets overflod af ressourcer. Og ikke, som pandelappen. Vurderet ud fra praktiske daglige observationer nogen tror, det modsatte. Udsagn 1990-1994 2010-2014 Enig Uenig Enig Uenig kan ikke lide opgaver der skal løses efter faste retningslinjer 28 % 16 % 8% 37 % bryder mig ikke om at løse rutineprægede opgaver 31 % 12 % 15 % 22 % ønsker at have en væsentlig indflydelse på beslutningerne 68 % 2% 50 % 3% foretrækker at få klar besked på hvad jeg skal lave 23 % 29 % 41 % 11 % ønsker at kunne påvirke andre i beslutningsprocessen 52 % 7% 36 % 15 % har en stor selvtillid i forhold til andre 33 % 13 % 20 % 21 % kan ikke lide situationer hvor andre fortæller mig hvad jeg skal gøre 33 % 13 % 10 % 24 % undgår ikke en situation fordi andre kritiserer mig 43 % 17 % 27 % 26 % Figur 2. Udvalgte udsagn – markante forskelle: Unge menneskers besvarelser, dengang og nu. OKTOBER 2014 PROFIL 17 Certificering Du bliver certificeret i at anvende Garudas profilværktøjer på egen hånd ved at gennemføre en eller flere brugeruddannelser. Brugeruddannelserne kan tages på Garudas åbne kurser, eller der kan tilrettelægges lukkede virksomhedskurser efter behov. Certificering i KompetenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen Brugeruddannelse i Fokus-modellen Få de grundlæggende forudsætninger for at benytte Garudas hvorefter du kan anvende både FokusProfilen og BasisProfilen. profilværktøjer på et fem-dages certificeringskursus i Kom- Ud over at give dig en grundig indføring i Fokus-modellen og petenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen. På introducere dig for den praktiske håndtering af softwaren giver kurset får du kendskab til det teoretiske fundament der ligger brugeruddannelsen dig en forståelse for både mulighederne og bag profilværktøjerne (herunder Hoved-Hjerte-BenTM-model- begrænsningerne ved anvendelse af profilværktøjerne. Brugeruddannelsen i Fokus-modellen består af én dags kursus len), samt til værktøjernes opbygning, etik og validitet og til persondataloven. Kurset har også en omfattende praktisk del som giver dig træning i at anvende og give tilbagemeldinger på PersonProfiler. Certificeringskursus Brugeruddannelse Certificeringskursus 3+2 dage 1 dag ½ dag • KompetenceProfilen • GarudaProfilen • MedarbejderProfilen Fokus-modellen: • FokusProfilen • BasisProfilen LogikAnalysen (People Test Logik) Supplerende kursus 2 dage Lederens Mentale Scorekort Supplerende kursus ½ dag FusionsProfilen 18 PROFIL OKTOBER 2014 Temakurser 1 dag Temakurser og Lederens Mentale Scorekort Brush-up-kursus I forlængelse af brugeruddannelsen kan Opkvalificer din anvendelse – og dermed værdien – af Kom- du øge din viden om Fokus-modellen ved petenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen med at deltage på temakurser, hvor vi anvender Garudas Brush-up-kursus. de forskellige moduler i FokusProfilen og BasisProfilen. Du har også mulighed for På kurset får du dybere indblik i hvad værktøjerne kan, input at supplere din brugeruddannelse med et til konkrete anvendelsesmuligheder samt træning i tolkning af to-dages certificeringskursus i Lederens profiler. Samtidig møder du andre certificerede Garuda-brugere Mentale Scorekort – et værktøj og en som du kan sparre med omkring profiler, problemstillinger og model som sætter dig i stand til at struk- udfordringer. turere lederudviklingsprocesser og/eller coaching. Brush-up-kurset er for dig der ønsker yderligere uddannelse, udvidelse af dine kompetencer og støtte – men også for dig Certificering i People Test Logik der har brugt Garudas værktøjer i længere tid og har brug for People Test Logik er en analytisk test som enten ny inspiration og/eller genopfriskning. både måler en intelligenskvotient samt en opsummering af testpersonens færdigheder inden for en række specifikke områder. Bliv certificeret til at anvende People Test Logik ved at gennemføre en halv dags certificeringskursus som giver dig en grundig Inspirationsdag: HR i det offentlige introduktion til hvad intelligenstests er, og hvordan de kan supplere Garudas øvrige Hvert år afholder vi et særligt arrangement for vores kunder profilværktøjer. inden for den offentlige sektor – et arrangement som har ført til udviklingen af en decideret erfa-gruppe med fokus på HRprocesser i det offentlige. Dagen byder på indlæg fra både kunder og andre med særlig indsigt i og erfaring med rekruttering og udvikling i det offentlige. Der er rig mulighed for at diskutere såvel på forhånd planlagte problemstillinger som emner der opstår på dagen, evt. inspireret af de indlæg og den dialog der finder sted. Bliv en del af erfa-gruppen hvis du har lyst til at møde andre Garuda-brugere fra den offentlige sektor og sparre om de opgaver og udfordringer du beskæftiger dig med til daglig. Praktiske oplysninger Find opdaterede priser og datoer på garuda.dk. Kurserne afholdes som regel i trekantsområ- Mere information det, og der er et begrænset antal pladser (4-9 Læs mere om Garudas profilværktøjer, certificering, brugerud- personer) afhængigt af kursustypen. Kursusma- dannelser, brush-up-kurser og erfa-grupper på garuda.dk. teriale, øveprofiler, sparring og hjælp til tolkning samt overnatning og forplejning er inkluderet i Har du spørgsmål? prisen. Kontakt Garuda på tlf. 87 46 86 00 eller e-mail [email protected]. OKTOBER 2014 PROFIL 19 Nye ansigter hos Garuda Fokus, køn og ledelse F O k u S, kø n Og ledelSe Udgivet af Garuda AS 2014 Hvorfor er det så vigtigt at der kommer flere kvinder ind i ledelser og bestyrelser? Hvad er det kvinder kan bidrage med, som mændene ikke kan? Hvad kendetegner egentlig den succesfulde leder, Hvad ved vi: Om persOnli gt fOkus? Om mænd Og kv Om ledelse Og inder? fOkus? Om kvindeli ge ledere? Om fOkus Og uddAnnelse? Om dig? og har det noget som helst med køn at gøre? Med afsæt i data fra godt 16.500 FokusProfiler stiller Garuda i ‘Fokus, køn og ledelse’ skarpt på 201402_FP_konc ept.indd 1 danskernes fokus på jobbet og giver et bud på de 18/03/14 10.30 for arbejdslivet relevante forskelle på mænd og kvinder. Vi ser blandt andet på hvilke typer personligheder der klarer sig bedst som ledere, hvad der 42 % af kvinderne mod 29 % af mændene oplever sig selv som sammenhængen mellem uddannelse og fokus. personer der altid har orden i deres Find Fokus, køn og ledelse på garuda.dk Gennemsnitsscore fra godt 16.500 FokusProfiler, kønsopdelt sager og styr på deres opgaver. kendetegner kvindelige og mandlige ledere, og på Rikke Winter Konsulent 12 10 8 6 4 2 Kathrine Kretzschmar Projektmedarbejder 0 Alle Mand Kvinde Gennemsnitsscore fra godt 16.500 FokusProfiler, kønsopdelt. Nyt kursus: Effektiv Leadership Pipeline med KompetenceProfilen Vil du: • • Arbejde effektivt med Leadership Så er svaret Effektiv Leadership Pipeline Underviser på kurset er Kasper Kold, Pipeline med KompetenceProfilen med KompetenceProfilen – et nyt kursus kandidat i ledelses- og organisationspsy- som rammeværktøj? for HR-medarbejdere og ledere, udviklet kologi fra Aarhus Universitet. Kasper har på vores kunders efterspørgsel, som ti års ledererfaring og har desuden solid Arbejde konkret med den adfærd kombinerer Garudas KompetenceProfil efteruddannelse inden for lederudvik- som sikrer organisatorisk sammen- med Leadership Pipeline-teorien. ling, talent management og strategi hængskraft og dermed performance? samt en CBA ved Aarhus School of Kurset er baseret på et stærkt teoretisk Business. fundament med konkrete modeller og • Have et stærkt fundament til at værktøjer der sikrer at du efter kurset Deltagere skal være certificerede udvælge samt coache og udvikle kan arbejde med Leadership Pipelines brugere af KompetenceProfilen og have ledere til bedre lederperformance? niveauer mere effektfuldt. kendskab til Leadership Pipeline. Læs mere på garuda.dk
© Copyright 2024