1. No category

PROFIL
Nr. 3 – oktober 2015
Strategisk
selvledelse på en af
Danmarks bedste arbejdspladser
Nye lederroller
efter skolereformen
Når vi går
over grænsen
Hvad hulen sker der?
– fokus på stress
INDHOLD
FokusProfilen anvendes
som værktøj til
strategisk selvledelse
Profil
4
Udgivet af Garuda AS
Alle artikler kan citeres inden for
Strategisk selvledelse
tager udgangspunkt
i fællesskabet
gældende lovgivning og med kildehenvisning.
8
KompetenceProfilen blev
brugt til at sætte ord på
ledernes styrker og
udfordringer
Nr. 3 – oktober 2015
Redaktionel tilrettelæggelse
Ansv. red. Merete Worsøe,
kursus- og marketingchef
Garuda AS
Andres Tue Møller, Line Skov
Randrup og Mikkel Toxvig,
11
tuen
Grafisk tilrettelæggelse
Mette Weibrecht Nielsen,
Når vi går over grænsen
– om forskellene på
skandinaviske ledere
tuen
Foto
14
Finns klumme:
Om stress
Garuda AS
Middelfart Sparekasse
Colourbox
Garuda AS
Voldbjergvej 14, 2. sal
8240 Risskov
16
E-mail [email protected]
www.garuda.dk
Certificering i
Garudas profilværktøjer og
nyt kursus Fokus Proces
www.linkedin.com/company/
garuda-as
18
2 PROFIL OKTOBER 2015
Tlf. 8746 8600
Leder:
Begrænses vi
af vores
udsyn?
Brug profilerne til at lokalisere dine ’drivere’
En stærkere og mere direkte tilbagemelding kan ydermere
kvalificere jeres billede af hele organisationens kernegrupper og ’drivers’. Ved at analysere dine personprofiler, kan du
identificere de udsagn, som flest vælger til eller fra og samtidig
få et solidt kendskab til din kernegruppe og ’drivers’. Hermed
kvalificerer du jeres professionelle tilgang til HR- og rekrutteringsprocesserne og sikrer, at I både udvælger og udvikler de
rigtige personligheder og den rette adfærd, som organisationen efterspørger. Det handler ikke om, at alle skal være ens
eller udvikles i en bestemt retning, fordi markedet efterspørger
det. Det handler om, at få identificeret de områder, som adskiller jeres organisation fra andre, og som støtter op omkring den
Et tilbagevendende tema, vi møder i hverdagen samt i vores
strategi, som jeres organisation har lagt for fremtiden. Det er
ERFA-grupper, handler om fortolkningstekster og spørgsmål
her, at du kan skabe værdi for din organisation.
om, hvad man kan skrive, hvad man formidler, og hvad der skal
anvendes i forbindelse med tilbagelæsning af en personprofil.
Et kvalificeret grundlag
Større indsigt i jeres kernegruppe og øvrige forretningskritiske
Fortolkningsteksterne, og de hypoteser der opstilles på bag-
data hjælper jer til at få skabt et solidt grundlag for de profes-
grund af en udfyldt personprofil, danner grundlaget for en
sionelle og værdiskabende rekrutterings- og udviklingsproces-
dialog, som naturligvis inddrages i tilbagelæsningen af profilen.
ser.
Dilemmaet, set fra min side, går på, i hvor høj grad og hvor di-
Vi står altid til rådighed for at drøfte dit grundlag, og via vores
rekte man skal anvende den forskningsbaserede fortolknings-
statistikmodul kan du allerede selv påbegynde arbejdet på
tekst i tilbagemeldingen. Om der skal undlades ’skyggesider’,
egen hånd – uden brug af dyre konsulenttimer. Vi hjælper
fordi det kan være for konfronterende, eller om vi kommer nok
med at få identificeret de adfærdstræk, som kendetegner
i dybden med de respektive udsagn, som kandidaten/respon-
jeres nøglemedarbejdere samt de udsagn, som eksempelvis
denten har besvaret.
størstedelen af jeres medarbejdere svarer mest på. Du kan i
artiklen ’Når vi går over grænsen’ (som du finder på side 14)
Jeg synes vi skal overveje, om vi er kommet dertil, at vi
få et indblik i, hvordan en analyse kan kvalificere forskellene
undlader at italesætte de svære ting i samtalen. Lader vi os be-
mellem de nordiske lande, og som du med fordel kan være
grænse af en konfliktskyhed og en lyst til at behage, mere end
opmærksom på, når du samarbejder med kollegaer på tværs
virkelig at gå i dybden med tolkningen af profilen? Tør vi ikke
af Danmark, Norge og Sverige.
afprøve vores hypoteser i samtalen, men holder vi os i stedet
udelukkende til den standardgenererede fortolkningstekst?
Min opfordring er, at du og din organisation bør løfte jer op i he-
Jeg kan være bange for, at vi med et begrænset udsyn mister
likopteren, forholde jer til jeres mængde af personprofiler og få
muligheden for at gøre en forskel og dermed reelt muligheden
identificeret de ’drivere’, som kendetegner jeres organisation.
for at sætte fokus på de blinde pletter, hvor vi udvikler, tilpas-
Det er forretningskritiske data, som både skaber ligeværd og et
ser og træner fokus og adfærd!
kvalificeret grundlag at udvikle på.
Min opfordring er, at du, som anvender personprofiler i din
Jeg håber, at ovenstående kan være med til at sætte både
dagligdag, skal udfordre din opfattelse af respondenten, og
refleksion og handling i gang!
ikke lade det første og bedste være sandheden hver gang.
Du skal turde udfordre både dig selv og respondenten og ikke
Rasmus H. Mortensen,
mindst kigge bagom profilen i form af de respektive udsagn,
adm. direktør
som respondenten har besvaret. Du skal samtidig være bevidst
om din egen profil i samtalen. Det er her, samtalen får værdi
for dig og for respondenten, og jeg tror på, at det understøtter
vores vision om at ’skabe balance mellem mennesker’.
FokusProfilen anvendes som værktøj til
Strategisk
selvledelse
I en årrække har Middelfart Sparekasse optrådt på listen
over Danmarks bedste arbejdspladser. Sideløbende er
Sparekassen vokset fra 188 medarbejdere til 288 på tre
et halvt år.
For at fastholde det unikke arbejdsmiljø i en fortsat
vækst er Sparekassens 32 ledere blevet uddannet i
FokusProfilen, så de hver især kan udvikle deres lederskab og hjælpe de ansatte til strategisk selvledelse.
Sparekassen har gennem de seneste år
delfart Sparekasse har stået i spidsen
FokusProfilen giver et
fælles sprog
for en ambitiøs satsning: At sørge for, at
I foråret 2015 blev samtlige af Spare-
(se også artiklen side 8 med Anders
alle Sparekassens ledere blev uddan-
kassens ledere – 32 i alt – sendt på
Raastrup Kristensen).
net i FokusProfilen som led i Middelfart
kursus i FokusProfilen.
– Det er vigtigt, at vores medarbejdere
Sparekasses målrettede arbejde med
– Vi vil gerne have et redskab, som kan
er selvledende og kan træffe beslutnin-
medarbejderpleje og –udvikling.
trække tingene ned på jorden, og som
ger med strategien og værdierne som
– Det er vigtigt for os at have glade
er konkret. FokusProfilen er oplagt, når
det fælles grundlag. Vi er geografisk
og motiverede medarbejdere af flere
der skal arbejdes med teamsamarbejde,
spredt ud på 17 afdelinger samt vores
grunde. Dels vil vi gerne kunne tilbyde et
hvor vi vil synliggøre de forskellige profi-
hovedkontor, og så er vi en organisation,
sundt og motiverende arbejdsmiljø, dels
ler i et team eller en afdeling. Profilen er
der er i kontrolleret vækst. Og det har re-
er kundernes møde med medarbejderne
også særdeles anvendelig til MUS eller
sulteret i, at vi har ansat 166 medarbej-
faktisk vores vigtigste konkurrence-
i forbindelse med konfliktløsning. Med
dere på tre et halvt år. Det har kun kun-
parameter. Prisforskellen og produkt-
andre ord vil vi give lederne et fælles
net lade sig gøre, fordi medarbejderne
differentieringen mellem de danske
sprog at tale ud fra. Det er så op til den
er blevet involveret og selv tager et stort
pengeinstitutter er små, så vores kon-
enkelte afdeling, hvordan de vil bruge
ansvar og lærer sparekassens strategi
kurrencefordel er meget godt beskrevet
værktøjet, men vi forventer selvfølgelig,
og værdier at kende, forklarer hun.
i vores vision: ’Bedst til kunder’, siger
at værktøjet bruges, da vi nu har uddan-
Helle Lund Gregersen.
net samtlige 32 ledere, siger Helle Lund
HR-chef Helle Lund Gregersen i Mid-
Gregersen.
4 PROFIL OKTOBER 2015
lagt stor vægt på strategisk selvledelse.
Nyt MUS-koncept skaber værdi
til vores strategi og vision. F.eks.: Hvorfor
tion. Derfor har vi gode forudsætninger
Middelfart Sparekasse har derfor udvik-
går vi på arbejde? Hvad er formålet med
for at udleve vores fælles mål om at
let et nyt MUS-koncept, der tager afsæt i
mit job – og i forhold til mit jobområde
være bedst til kunder. Alle kender ret-
strategisk selvledelse.
og ansvar – hvordan når jeg så mine
ningen, og det har en enorm betydning,
– Vi tror på, at mennesker er forskellige
mål? Og jeg tror, at vores succes med
fortæller Helle.
og udvikler sig forskelligt. Det handler
strategisk selvledelse netop skyldes, at
om, at lederen stiller nogle spørgsmål til
vi som organisation involverer medar-
I undersøgelsen til ”Danmarks bedste
medarbejderen, som også relaterer sig
bejderne og er klare i vores kommunika-
arbejdsplads” svarede 92 % af medarbejderne i 2014, at de får et godt
udbytte af medarbejdersamtalerne. Før
Når lederne skal arbejde kvalificeret med personprofiler
implementeringen af det nye MUS kon-
Ved at arbejde målrettet med lederuddannelse og/eller -udvikling, kombineret
med brugen af FokusProfilen, kan virksomheden få etableret en stærk ledelseskultur, forankret i virksomhedens strategi og med fokus på udviklingen af teams.
cept var tallet i 2013 på 81 %, hvilket
Garuda afholder certificeringskurser hos virksomheder, tilrettelagt så de matcher virksomhedens specifikke behov (eks. MUS mm.). Herudover samarbejder
Garuda med en række uddannelsesinstitutioner, som bl.a. udbyder lederuddannelser med anvendelse af FokusProfilen.
derne.
Kontakt Garuda, hvis du vil høre mere.
intensive udvikling af medarbejderne:
understøtter oplevelsen af, at det nye
koncept skaber værdi hos medarbej-
Helle Lund Gregersen lægger ikke skjul
på, at der ligger et strategisk mål bag den
»» Fortsætter på næste side
OKTOBER 2015 PROFIL 5
»» Fortsat fra forrige side
– Vi arbejder hele tiden på at gøre noget
for vores kunder, som konkurrenterne
ikke gør, og her er medarbejderne vores
vigtigste nøgle til succes. I samarbejde
med vores medarbejdere udarbejdede
vi et nyt strategigrundlag i begyndelsen
af 2013, og her kom visionen ’Bedst
til kunder’ for alvor i spil som en del af
vores strategi. Men det er også meget
kendetegnende for Middelfart Sparekasse, at der skal være handling bag
ordene, og at strategien bliver omsat til
handling. Vi er en tillidsbaseret organisation, og vi skal have en høj troværdighed
– det får vi bedst ved at være åbne –
både over for vores medarbejdere og for
kunderne. Vores strategi er derfor også
lagt åbent ud på hjemmesiden, hvor alle
kan læse den, siger hun.
FokusProfilen går et spadestik
dybere
Blot nogle få uger efter, at økonomichef
Trine Hauge Christensen i Middelfart
Sparekasse var blevet uddannet i FokusProfilen, valgte hun at bruge profilen
i forbindelse med MUS i sin afdeling.
Resultatet blev nogle mere kvalificerede
samtaler, der også tog en anden retning
end normalt.
Hvordan har det adskilt sig fra tidligere, når du har afholdt samtalerne?
– Samtalerne forløb noget anderledes,
især for de medarbejdere, der har
været ansat her i nogle år. Vi er et lille
team med en håndfuld medarbejdere,
der fungerer rigtig godt sammen. Så
hvis man bare bruger samtalerne til at
bekræfte hinanden i, hvor godt det går,
så rykker de ikke rigtig ved noget. Med
hjælp fra profilerne kom vi i år et spadestik dybere og fik et bedre grundlag og
nogle konkrete emner at tale udvikling
ud fra. Det fungerede rigtig godt.
6 PROFIL OKTOBER 2015
Hvordan oplevede I det at bruge værk-
nes fokusområder, også over for dem
tøjet?
selv og hinanden.
– Det var en god oplevelse, netop fordi
samtalerne kom i nogle andre retninger
Det er nemt at forestille sig, at en
end de plejer. Det var nyttigt at have
økonomiafdeling har en overvægt af
noget at tale ud fra. Samtidig fik medar-
grå profiler. Er det rigtigt, og hvor ligger
bejderne en bedre indsigt i, hvorfor de i
du selv?
nogle situationer reagerer, som de gør.
–Ja det er rigtigt – eller næsten. Vi er jo
Og det gør også samarbejdet i afdelin-
en lille afdeling. Tre af mine medarbej-
gen endnu bedre, hvis vi ved, hvor ens
dere er grå, mens en er udpræget grøn,
egne styrker og udfordringer ligger.
og en er udpræget rød. Det kan godt
Samtidig kan man blive mere opmærk-
give stof til nogle konflikter i pressede
som på, hvor man især skal udfordre sig
situationer. Til gengæld er det også en
selv.
”
styrke, at vi er forskellige, for så ved jeg,
Hvordan oplever du, at Garudas
hvem jeg kan give en opgave, hvor der
værktøjer passer ind i jeres vision om
er en kort deadline, og hvem der har det
’bedst til kunder’ og det fokus, I har på
bedre med at få lidt mere tid og sikre,
trivsel indadtil i virksomheden?
at detaljerne er i orden. Men jeg tror,
Jeg synes, det passer godt sammen
det er helt naturligt, at der er mange grå
med vores måde at arbejde med medar-
profiler, når man arbejder med økonomi
bejdertrivsel i øvrigt. FokusProfilen er jo
og regnskab. Det er jo vigtigt, at der er
et redskab til dialog med medarbejder-
styr på systemer og detaljer. Men det
ne, og jeg tror, at en af grundene til, at
er vigtigt for mig at understege, at der
vi bliver anset som en god arbejdsplads,
ikke findes nogen ”forkerte” profiler eller
er, at vi ikke forsøger at putte medarbej-
typer. Det afhænger jo helt af jobindhol-
derne ind i kasser, som de skal passe i.
det.
Som leder forsøger jeg i stedet at fordele
Jeg har faktisk selv skiftet fokus. Da
opgaverne, så den enkelte medarbejder
jeg startede som økonomimedarbejder,
får mange af de opgaver, som vedkom-
var jeg udpræget grå. Men efter jeg for
mende godt kan lide og er god til. Sam-
nogle år siden er blevet leder, og nogle
tidig giver jeg også opgaver, der presser
af mine opgaver dermed også har æn-
Fakta om Middelfart Sparekasse
personen lidt, så der sker en udvikling,
dret sig, viser min profil faktisk, at jeg er
Middelfart Sparekasse er et regionalt penge-
og de får udfordringer. Her kan værktø-
blevet noget mere grøn.
institut for privatkunder og små og mellem-
jet hjælpe til at synliggøre medarbejder-
Middelfart Sparekasse har siden 2002
optrådt på listen ’Great Place to Work’,
som kårer de bedste arbejdspladser i
Danmark. Middelfart Sparekasse er flere
gange løbet med førstepladsen og fik en
flot femteplads i 2014.
store virksomheder.
•
56.300 kunder
•
14.800 garanter
•
16 full-service afdelinger og
en investeringsafdeling
•
Egenkapital på 854 mio. kr.
(januar 2015)
OKTOBER 2015 PROFIL 7
Skab værdi for
virksomhed og
medarbejder
Strategisk selvledelse tager udgangspunkt i fællesskabet.
Det handler ikke om, hvad den enkelte medarbejder gerne
selv vil med sit arbejde. Det handler om at lede sig selv i
forhold til virksomhedens strategi og kerneopgave – og
dermed skabe værdi for både medarbejder og virksomhed.
Anders Raastrup Kristensen er ph.d.,
lesskab og den kollektive forståelse af,
det, og hvis man ikke ved, hvilke kerne-
ekstern lektor på CBS samt selvstæn-
hvorfor vi udfører vores opgaver i virk-
opgaver der skaber værdi for kunderne
dig konsulent og har de seneste ti år
somheden – og en forståelse af, hvad
og dermed for virksomheden.
beskæftiget sig med ledelse, selvledelse
der er virksomhedens strategi og vores
og arbejdsliv. Senest har han lanceret
kerneopgave, siger Anders Raastrup
Hvad kræver strategisk selvledelse
begrebet ’strategisk selvledelse’ i bogen
Kristensen.
af den enkelte medarbejder, og hvilke
af samme navn, som han har skrevet i
personlige egenskaber er vigtige?
samarbejde med Michael Pedersen. Her
Hvordan giver man medarbejderne den
– Man skal have noget personlig ballast,
undersøger han, via en række virksom-
kollektive forståelse, der danner grund-
så man kan navigere i den arbejdsform,
heder, hvordan selvledende medarbej-
lag for strategisk selvledelse?
svarer han kort og supplerer med sit
dere opnår den største arbejdsglæde og
– Det starter altid hos ledelsen, som har
bud på fem krav, som man bør stille til
samtidig skaber mest mulig værdi for
ansvar for at få alle medarbejdere til at
medarbejderne.
virksomheden.
kende, men også anerkende, formålet
med forretningen. Det er vigtigt at fast-
Se Anders Raastrup Kristensens liste
Hvad er strategisk selvledelse?
slå, at man fortsat skal ledes, selvom
med de overordnede krav til medarbej-
– I modsætning til begrebet ’selvledel-
man er en selvledende medarbejder. Og
derne på næste side:
se’, der handler om, hvordan man leder
det er stort set umuligt at lede sig selv
sig selv, starter ’strategisk selvledelse’
strategisk og tage ejerskab for virksom-
et helt andet sted: i virksomhedens fæl-
hedens formål, hvis man ikke kender
8 PROFIL OKTOBER 2015
»» Fortsætter på næste side
”
Undlad at se kontrol og
frihed som to modpoler
”
Definér ledelsesrummet
indenfor de to positive
poler frihed og forretning
»» Anders Raastrup Kristensen,
Ph.d., ekstern lektor på CBS og
selvstændig konsulent
OKTOBER 2015 PROFIL 9
»» Fortsat fra forrige side
Hvad kan virksomheden vinde ved at
Krav til medarbejdere
indføre strategisk selvledelse?
•
At man har lyst til at tage ansvar og indgå i et fagligt fælleskab
– Når strategisk selvledelse virker, så
•
At man kan tænke helhedsorienteret
skaber medarbejderne bedre resultater
•
At man tør udfordre sig selv, så man går nye veje for at løse sine
opgaver, hvis det er nødvendigt.
heden og kunderne. Når medarbejderne
•
Man skal have lidt mod: Man skal både kunne sige fra overfor en
kollega eller sin leder og turde komme på banen med egne indspark
•
Endelig skal man gøre sig modtagelig for ledelse og konstruktiv kritik. Man
skal selv sige til, der hvor man har brug for feedback og ledelse.
og dermed mere værdi for både virksomkender formålet med deres arbejde,
oplever mange også, at arbejdet bliver
meningsfuldt, fordi de kan se, at de
gør en forskel for kunderne og arbejder
mod et fælles mål i samarbejde med
kollegerne. Det betyder en høj grad af
tilfredshed blandt medarbejderne – og
Er der nogle personprofiler, der passer
Hvordan finder man så som leder en
det betyder også, at der kan være en
bedre end andre til strategisk selvle-
balance mellem kontrol og frihed?
høj grad af frihed for den enkelte til,
delse?
– Det er faktisk det spørgsmål, jeg får
hvordan man løser opgaver – så længe
Ja, nogle medarbejdere er bedre til selv-
oftest fra ledere! Min pointe i bogen
man arbejder mod det rigtige mål.
ledelse end andre. Det hænger sammen
er netop, at man som leder ikke skal
med de personlige egenskaber, som
skelne mellem kontrol og frihed som to
passer til den type job. Det kan også
negative yderpoler. Derimod skal man
hænge sammen med, hvordan man er
definere ledelsesrummet indenfor de to
skolet i sin uddannelse. For eksempel
positive poler frihed og forretning. Den
er de fleste akademiske uddannelser
medarbejder, der leverer, får mere fri-
opbygget på en måde, der minder om
hed. Og den frihed giver medarbejderen
strategisk selvledelse, og derfor vil aka-
arbejdsglæde og ejerskab for forretnin-
demikere ofte være vant til den måde at
gen og fortsætter dermed med at levere
arbejde på.
gode resultater.
Hvad er faldgruberne ved strategisk
Er der nogle grupper af medarbejdere,
selvledelse?
der ikke egner sig til strategisk selvle-
– Det kan gå to veje: For lidt ledelse
delse?
fører ofte til det, jeg kalder ’føleledelse’.
– Man skal passe på, at man ikke sæt-
Lederen er ikke fagligt inde i medar-
ter grupper af medarbejdere i bås og
bejderens område og spørger derfor:
dermed afskriver, at de ikke skal have
”Hvordan synes du, denne opgave er, er
indflydelse eller medbestemmelse på
det ok?” På den måde kommer man til
deres opgaver, for det kan næsten altid
at tale om medarbejderens følelser for
give værdi til forretningen. Men man kan
arbejdet i stedet for selve opgaven og
skelne mellem selvledelse og selvsty-
overlader dermed retten til ledelsesrum-
ring. Selvstyring vil typisk være hensigts-
met til medarbejderen.
mæssigt for medarbejdergrupper hvor
– I den anden grøft går lederen ind og
arbejdsopgaverne er klart defineret, for
’detaljeleder’ på den enkelte opgave og
eksempel i produktionsvirksomheder
fortæller, hvordan den skal løses. Micro
eller lignende.
management er heller ikke godt, for det
umyndiggør netop selvledelsen og virker
demotiverende for medarbejderen.
10 PROFIL OKTOBER 2015
Reformvenligt
rolleskift
I Varde Kommune var den nye skolereform omdrejningspunktet
for en række tiltag, der skulle hjælpe kommunens 17 skoleledere
til at favne den nye og noget anderledes lederrolle, som reformen
kræver. Processen blev skudt i gang ved hjælp af Garudas
KompetenceProfil, som hjalp med at sætte ord på ledernes
styrker og svagheder.
Varde Kommune stod ligesom kommuner i resten af landet i begyndelsen
af 2014 overfor en stor ændring af
skolesystemet som følge af den nye
folkeskolereform. Reformen indebar
blandt andet ændrede krav, nye arbejdsområder og metoder for skolelederne.
Kommunen havde lige før årsskiftet fået
en ny skolechef, som nu skulle hjælpe
de 17 skoleledere bedst muligt ind i de
nye rammer for skoleledelse. En af de
vigtige opgaver var i den forbindelse at
sætte gang i ledelses- og kompetenceudvikling.
Kompetenceudvikling
Kirsten Mørch Hansen, personalechef i
Varde Kommune, diskuterede med den
nye skolechef, hvad der kunne få ham
tunet ind på ledernes kompetencer –
gerne hurtigst muligt.
– Jeg foreslog at køre et forløb med
KompetenceProfilen, som vi allerede
anvendte til rekruttering i Varde Kommune, men som vi dog ikke tidligere
havde brugt struktureret til udviklingsforløb. Formålet skulle være at få noget
at snakke kompetencer ud fra, så den
»» Fortsætter på næste side
OKTOBER 2015 PROFIL 11
»» Fortsat fra forrige side
nye skolechef havde et udgangspunkt
for at lave kompetenceudviklingsplaner
ERFA-gruppe
for skolelederne, fortæller Kirsten Mørch
Vidste du, at Garuda faciliterer ERFA-grupper inden for det offentlige?
Hansen.
Her er der mulighed for at netværke, dele erfaringer omkring såvel Garudas
værktøjer som øvrige HR- og ledelsesprocesser, der er relevante for medarbejdere og ledere i offentlige virksomheder og institutioner.
Efter et vellykket pilotprojekt med en
enkelt skoleleder, som prøvede processen
af, fik alle lederne lavet en Kompetence-
ERFA-gruppen mødes næste gang 1. december 2015 under overskriften:
Leadership pipeline.
Profil samt efterfølgende en 2-timers
seance, delt i to halvdele. Den første med
Du kan læse mere om arrangementet og tilmelde dig via garuda.dk.
tilbagemelding fra HR, hvor den nye sko-
Du er også altid velkommen til at kontakte Garuda, hvis du ønsker at deltage i
ERFA-gruppen.
lechef hovedsagligt lyttede med. I anden
halvdel af mødet tog skolechefen over
og gennemførte en egentlig MU-samtale
med den enkelte skoleleder.
– Det var vigtigt at understrege overfor
Husk også, at du – foruden ERFA-gruppen – kan deltage i Garudas Brush-up- og
Proceskurser, som også vil kvalificere dig yderligere i arbejdet med profilværktøjerne (læs mere om kurser på side 18).
lederne, at når de skulle udfylde KompetenceProfilen, var det ikke en test af deres
evner, men et redskab til at sætte skub i
udviklingen, så vi fik en åbenhed og konstruktiv dialog om, hvor deres styrker og
udviklingsområder lå. Det gav skoleche-
med lærerne. Derudover skal de til at
i henhold til reformens og lovens ret-
fen en langt bedre mulighed for at støtte
arbejde meget mere systematisk og
ningslinjer. En anden ting er at gennem-
dem, der hvor de havde og har brug for
databaseret. De skal måle på resultater,
føre de ændringer på en spiselig måde
det, fortæller Kirsten Mørch Hansen.
og samlet er det en stor omvæltning i et
i en kultur med lærere, som måske ikke
fag, hvor skolelederne i høj grad har brugt
er interesseret i eller direkte modarbej-
Kæmpe rolleskift
deres erfaring og fornemmelse frem for
der de vedtagne ændringer, forklarer
Den nye reform lægger op til et opgør
at arbejde med videnskabelige data, og
Kirsten Mørch Hansen.
med den måde, som skolelederne hidtil
hvor nogle af dem primært har haft en
har ledet på, og kompetenceudvikling var
administrativ lederfunktion, siger Kirsten
Implementering af reformen
derfor en naturlig følge af reformen.
Mørch Hansen.
Brugen af KompetenceProfilen og de ef-
– Det er et kæmpe rolleskift med nogle
Hun peger samtidig på, at skolelederne
terfølgende samtaler blev således en del
”
af et større kompetenceudviklingsforløb
i Varde, som skulle hjælpe skolelederne
Vi har oplevet, at åbenhed omkring
profilerne gør tingene lettere og skaber
en god ramme for dialog og forståelse.
med at omdefinere deres job.
Indsatserne for at implementere reformen i Varde Kommune var omfattende
og talte blandt andet en drejebog, der
beskrev implementeringen, et helt
nyt ledelsesgrundlag for Børn & Unge,
helt andre og nye krav, som lederne skal
i forbindelse med reformen, og særligt
arbejdsgrupper om aktuelle emner som
igennem i disse år, slår Kirsten Mørch
pga. det tidsmæssige sammenfald med
arbejdstid og kompetenceudvikling for
Hansen fast og fortsætter:
vedtagelse af lov 409, hvorefter lærerne
ledere, dialogmøder mellem lederen
– Lederne skal i højere grad være med
skal være på skolen i den fulde arbejds-
samt konsulentbistand ude i skolernes
til at definere det pædagogiske rum,
tid, også skulle navigere i en kultur, hvor
lederteams.
være med ude i klasserne og følge med
lærerne ikke nødvendigvis var medspil-
– Mange af skolelederne følte måske,
i undervisningen, så de kan udfordre
lere:
at de stod lidt alene med opgaven at
det pædagogiske arbejde i samarbejde
– En ting er at ændre arbejdsforholdene
få inkorporeret reformen i det daglige
12 PROFIL OKTOBER 2015
arbejde. Men det gav os også en chance
– Nogle af skolelederne har taget
omkring profilerne gør tingene lettere
for at snakke med dem om, hvor de
forløbet til sig og har efterspurgt at
og skaber en god ramme for dialog og
manglede redskaber og kompetencer,
kunne køre samme seance med en
forståelse. Tidligere har vi ved ansæt-
og så lægge en personlig plan for den vi-
KompetenceProfil og efterfølgende MUS
telser kørt tilbagemeldingerne bag
dere kompetenceudvikling. Samtalerne
med viceledere ude på skolerne. Dette
lukkede døre, hvorefter HR-konsulenten
har i samspil med vores mange andre
er nu også udvidet til ledere på andre
har genfortalt dele af samtalen overfor
initiativer været med til at skubbe til en
områder i kommunen. Så nu bliver Kom-
ansættelsesudvalget. Nu begynder vi
udvikling, og KompetenceProfilen har
petenceProfilen i høj grad brugt som
samtalen med en tilbagemelding på
været en shortcut til at få drøftet den
udviklingsværktøj, siger Kirsten Mørch
profilen, som udvalget også hører, og
personlige side af lederopgaven, siger
Hansen.
vi oplever, at det er en fordel både for
Kirsten Mørch Hansen.
ansøger og ansættelsesudvalg, og at
Hun fortæller også, at HR har fået noget
man hurtigere kommer i dybden på den
Nyt perspektiv
ud af forløbet. Blandt andet er der sket
måde – samtidig er det langt mindre
I Varde Kommune har forløbet med
et skift i rekrutteringsprocessen ved
tidskrævende, siger hun.
KompetenceProfilen åbnet for andre
ansættelse af nye ledere.
måder at bruge værktøjet på end kun til
– Forløbet har fået os til at skifte
rekruttering.
perspektiv. Vi har oplevet, at åbenhed
OKTOBER 2014
2015 PROFIL 13
Når vi går
over grænsen
Danskere, svenskere og nordmænd ligner på
mange måder hinanden – både når det
kommer til udseende og kultur. Der er
dog også klare forskelle, og de er vigtige
at huske, når man arbejder sammen
med andre skandinaver.
Det kan gøres med et skævt smil, lidt
Det’ så typisk!
drillende men også med en smule
Når vi mødes i arbejdssammen-
alvor: At sammenligne de tre nordiske
hæng med andre skandinaver,
broderfolk. Et af Danmarks førende
kan det imidlertid godt give
reklamebureuaer, envision, er kommet
mening at kende til de små
med deres bud. Nu har vi sammenholdt
forskelle. Og analysen dokumen-
reklamebureauets analyse med de
terer faktisk, at der er et gran af
tusindvis af Garuda-personprofiler, som
sandhed i de typiske fordomme:
ledere fra henholdsvis Norge, Danmark
og Sverige har udfyldt gennem årene.
Danskerne er – lidt firkantet sagt – Nor-
Ta’ det med et smil og en smule alvor.
dens latinoer. De lever kortest, er mest
overvægtige, drikker og ryger mest og
Udefra kan det være svært at se, hvor-
har færrest penge til rådighed. Allige-
dan Danmark, Sverige og Norge adskil-
vel er danskerne verdens lykkeligste! I
ler sig fra hinanden: Stærke velfærds-
Danmark vægtes individualismen højt,
stater med en god infrastruktur, ingen
og hurtighed er en dyd. Loven er mere
korruption og et solidarisk menneske-
vejviser end befaling – og så er det okay
syn. Men hvor ens er vi egentlig, når det
at kunne grine af alt og alle. Humoren
kommer til stykket?
holder nemlig autoriteter nede på jorden
tænker kollektiv konsensus og kæmper
og bringer folk sammen.
for social lighed og ligestilling mellem
kønnene.
Undersøgelsen viser, at der er en række
nuanceforskelle i humor, værdier og
Svenskerne er moderne, usentimentale
mentalitet. Forskellene er dog næppe
og frigjort fra traditionelle værdier. De
Nordmændene bruger mindst tid foran
større, end de er mellem nord- og syd-
interesserer sig mindst for kongehuset
fjernsynet og foretrækker i stedet en tur
tyskere, så når der indimellem på det
og er med på de nyeste trends og ten-
ud i naturen. Nordmændene er verdens
nærmeste udbryder nabokrig, skyldes
denser. Men svenskerne er også pæne,
tredje rigeste målt på personlig formue,
det formentlig, at vi er tre selvbevidste
korrekte og lidt kedelige – set med
og de er gode til at dele ud og tage sig af
folkefærd, som hver især betragter os
danske og norske briller. Svenskerne er
samfundets svageste. Landet har været
som verdens bedste.
– i egen optik – Nordens diplomater, der
under både dansk og svensk åg. Måske
14 PROFIL OKTOBER 2015
Nordmændene mener at systematik
Så er det slået fast! Men se selv på
ene deres selvstændighed og
er en forudsætning for effektivitet, der
tallene. Der er plads til fortolkninger og
har en forkærlighed for norske
er færre risikovillige norske ledere end
erkendelse.
løsninger.
danske og svenske. Flere siger enig til,
derfor elsker nordmænd-
at de sagtens kan klare sig uden andres
Den skandinaviske
drømmevirksomhed
På baggrund af de nationale ken-
opbakning, og flere oplever at konkurrence mellem mennesker ofte skaber
konflikter.
detegn opstiller envision – med et glimt
i øjet – den skandinaviske drømmevirksomhed. Den skal have en svensk
direktør, fordi svenskerne er gode til
Skandinaviske ledere
ledelse; de er mere autoritære, men
Data fra 6.195 udfyldte KompetenceProfiler:
med en evne til at samle medarbejderne
og skabe konsensus. Finansafdelingen
skal ledes af nordmænd, fordi de har
styr på pengene, og så står danskerne
for marketing, fordi de kan sælge alt.
Selv om envisions drømmevirksomhed er sammensat for sjov, så viser
data fra Garuda, at der faktisk er noget
om snakken.
Finn Havaleschka, Garudas grundlægger, har sammenlignet alle de
profiler, Garuda gennem årene har
udarbejdet af skandinaviske ledere
Hoved – angribe og bearbejde problemer
Flest danske ledere vil helst ikke styres af faste regler og rammer og synes, det
er sjovt at træffe en masse hurtige beslutninger. Flest danske ledere (23%, mod
18% norske og 10% svenske) er enige i at de er meget impulsivt anlagt. Flest norske ledere mener til gengæld, at systematik er en forudsætning for effektivitet,
og flest svenske ledere arrangerer gerne deres gøremål i god til.
Hjerte – karakteren af sociale interaktioner
Flest norske ledere har det bedst, når de er sammen med andre. Flest svenske
ledere har ikke noget imod at omgås sjuskede mennesker, ligesom de ikke er
tilbageholdende og kritiske overfor andre. 50% af de norske og svenske ledere
mener, at de sagtens kan klare sig uden andres opbakning. Det samme gælder
for kun 24% af de danske ledere.
på de tre øverste ledelsestrin.
Ben – måden og viljen til at gennemføre ideer
Han konkluderer følgende:
Danskerne er risikovillige og ikke til for
mange regler og rammer. De er konkurrenceorienterede, søger opbakning og er
parate til at hjælpe andre, men vil også
gerne have det sidste ord at skulle have
sagt.
Svenskerne er systematiske og planlægger deres aktiviteter på forhånd, er
tolerante overfor sjuskede (anderledes)
Flest danske ledere mener, at formålet med enhver konkurrence er at vinde,
ligesom der også er flest danske ledere der føler, at det er særdeles tilfredsstillende at være blandt de bedste og gerne vil have det sidste ord at skulle have
sagt. Flest norske ledere oplever at konkurrence mellem mennesker ofte skaber
konflikter. Endelig er der 60% af de svenske, 47% af de norske og 27% af de
danske ledere der svarer enig til, at de vil være selvstændige og fri til at handle
efter eget hoved.
Vil du være klog på de skandinaviske forskelle?
Garuda er etableret med kontorer i Danmark, Norge og Sverige og har et solidt
fundament og stor erfaring i hele Skandinavien.
eller kritiske overfor andre. De har en
Kunne du tænke dig at vide mere om vores uddybende analyse af de nordiske
lande, og/eller hvordan du kan komme til at arbejde med Garuda i vores nordiske platform, er du velkommen til at kontakte os.
god tillid til egne evner og frygter ikke at
www.garuda.dk
mennesker og ikke tilbageholdende
begå fejl.
OKTOBER 2015 PROFIL 15
Finns klumme
Af Finn Havaleschka, cand.scient.pol., grundlægger af Garuda Research Institute
Om stress
Jeg vil gerne invitere dig med ud på en lille rejse. En rejse, som
tale om et modefænomen: En undskyldning for ikke at tage sig
for mit vedkommende begyndte i slutningen af juni 2015. Rej-
sammen, eller er vi mennesker blevet mere sensitive og/eller
sen handler om stress, om at forstå stress, hvad der er dens
er arbejdet, livet, tilværelsen blevet meget sværere, psykisk
årsag, og komme med forslag til, hvordan den kan forhindres
belastende og krævende?
og eventuelt kureres. Det handler om personlighed, arbejdsvil-
Hvad hulen sker der?
kår, funktionsbetingelser og ledelse.
Har vi ’moderne’ mennesker bare alt for meget –unyttig/unødAt stress er et fænomen, der er tiltagende, vidner tal fra
vendigt – i gang på én gang?
Statens Institut for Folkesundhed om. I 1987 rapporterede
5,8 procent af befolkningen, at de følte sig stressede. I 2010
Indtil slutningen af juni har jeg ikke selv haft fokus på pro-
var det tal vokset til 12,8 procent. I den seneste undersøgelse
blemet. Det var noget, andre beskæftigede sig med. Men da
fra 2014 er tallet oppe på 15 procent, der har følt sig stresset
Kompetenceporten i Holbæk tilbød os at analysere Kompe-
’hele tiden’ eller ’ofte’ inden for de sidste 2 uger.
tenceprofilerne på 138 stressramte – og derfor sygemeldte
personer – gjorde jeg store øjne.
Som en person, der aldrig har været syg (ud over den årlige
influenza) og aldrig sådan rigtigt har følt mig stresset, kan
Forskellen på de stressramtes og den danske befolknings gen-
disse tal undre. Er der tale om en epidemi, eller er der ’bare’
nemsnitsprofil er markant.
Abstrakt tænkende
Konkret tænkende
Abstrakt tænkning
Risikovillig
Fokus på sikkerhed
Risikovillighed
Indfølende
Indifferent
Indføling
Udadvendt
Inadvendt
Social kontakt
Fokus på normer
Social fleksibilitet
Selvhjulpen
Støtte-søgende
Konkurrence
Ikke konkurrence motiveret
Konkurrence
Selvtillid
Social fleksibilitet
Tillidsfuld
Skeptisk
Tillid-tiltro
Impulsiv
Selvbehersket
Impulsivitet
Opbakning
Detail-uafhængig
Fokus på detaljer
Helhedsorientering
Indflydelse
System fleksibilitet
Fokus på orden
System fleksibilitet
Indflydelse
Tilpassende
Selvtillid
Usikker
Indordnende
Frihedstrang
Robust
Sårbar
Psykisk styrke
Fysisk aktivitet
Frihedssøgende
Afslappet
Proaktiv
ENTYDIGHED
Tabel 1.: Gennemsnitsprofil for 138 stressramte mennesker. Midten er det vægtede gennemsnit for den danske befolkning
baseret på godt 40.000 respondenters svar på og prioritering mellem 320 udsagn dækkende 16 forskellige personlighedstræk.
16 PROFIL OKTOBER 2015
De, der kender til KompetenceProfilen, er formentlig ikke i
betingelser placerer sig langt fra hinanden på et givet stress-
tvivl. Bag dette ’stress-gennemsnit’ gemmer der sig menne-
barometer. Som mennesker, der svømmer i det samme vand:
sker stort set uden noget personlighedsmæssigt overskud,
Nogle har det som fisk i vandet. Andre sluger så meget vand, at
ingen risikovillighed, en høj grad af følelsesmæssig ustabilitet,
de er ved at drukne.
ingen indflydelsestrang, en begrænset selvtillid og ingen fysisk
energi. Gruppen af stressramte har heller ikke den store tillid
Hvordan bliver vi klogere?
til og åbenhed overfor andre mennesker, er psykisk sårbare og
Vi vil i den kommende tid løbende orientere om vores behand-
har – måske derfor – ikke den store trang til socialt samvær.
ling af data og profiler og de sammenhænge, vi kan se. Vi vil
gøre det i Garudas LinkedIn-gruppe, som jeg godt vil opfordre
Nu kommer så oplægget til den rejse, vi skal ud
på. Hvad kom først?
dig til at blive en del af (hvis du da ikke allerede er med).
Var personligheden på forhånd disponeret for stress, og da
Herefter er der åbent for ideer, kritik, forslag, hypoteser, teorier
vedkommende kom ind i et job, hvor kravene oversteg hans el-
osv. Og jeg ser frem til en levende dialog og debat. En spæn-
ler hendes personlighedsbaserede ressourcer og kompetencer,
dende rejse.
udløste det stress? Eller er den gennemsnitsprofil, vi ser blandt
de stressramte, en konsekvens af, at de har været under en
kortere eller længere stresspåvirkning?
Det er sandsynligvis en kombination af begge dele, hvor jeg
dog tror, at personligheden, vort genetiske fundament, spiller
den største rolle. Ellers ville man ikke kunne forklare, hvorfor
personer med helt de samme jobs, arbejdsvilkår og funktions-
Vær med i udvekslingen af fakta og formidling omkring stress.
I Garudas LinkedIn-gruppe åbner vi nu for en berigende dialog og debat om stress.
Fakta
Blandt de grupper, der særligt ofte føler sig stressede, er
psykologer, læger og undervisere. Blandt de, der sjældent
føler sig stressede, er maskinførere, jord- og betonarbejdere, militærpersonale, gartnere og landmænd.
Noget tyder på, at mennesker, som arbejder med mennesker, er mere udsat for stress end mennesker med et
mere fysisk aktiverende arbejde. Går man for meget efter
uddannelse end efter personlighed, når man udvælger til
den type stillinger?
Arbejdet er ifølge undersøgelser den hyppigste årsag til
stress. For dem, der angiver, at de har følt sig stresset
ofte eller hele tiden, er arbejdet for 94 procents vedkommende angivet som en del af årsagen. 51 procent angiver
udelukkende arbejdet som kilde til deres stress, mens 43
procent angiver, at det er en kombination af arbejde og private forhold, der har gjort dem stressede. Kun 6 procent
angiver privatlivet som den vigtigste kilde til stress.
Stigningen i stress er ikke kun en belastning for de enkelte
mennesker, som bliver ramt, men også en stor belastning for
samfundsøkonomien. Alene udgifterne i sygedagpenge var
i 2006 otte milliarder – og siden da er antallet af stressede
eksploderet.
Stress er mest udbredt i Region Hovedstaden, hvor 13,4 procent af alle borgerne føler sig stressede. I Region Nordjylland
er det samme tal 11,1 procent.
De mindst stressede målt efter samlivsstatus er de gifte, hvor
kun 10,3 procent følte sig stressede. De mest stressede er de
enlige efter en skilsmisse, hvor tallet er 17,2 procent.
30.000 hospitalsindlæggelser om året og 500.000 kontakter årligt til den praktiserende læge er forårsaget af psykisk
arbejdsbelastning. Altså, stress koster ikke alene på livskvaliteten, men også på statsbudget og dermed skattetrykket.
Kilder: Undersøgelsen ’Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2014’, NFA 2014 | http://www.forebygstress.dk/stress_i_tal_statistikker.htm | Bo Netterstrøms ”Stress og Arbejde” | Erik Simonsen & Bo Møhl’s Grundbog i Psykiatri | Artikler og statistikker fra bl.a. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
OKTOBER 2015 PROFIL 17
CERTIFICERING
Du bliver certificeret i at anvende Garudas profilværktøjer på egen hånd ved at gennemføre en eller
flere brugeruddannelser. Brugeruddannelserne kan
tages på Garudas åbne kurser, eller der kan tilrettelægges lukkede virksomhedskurser efter behov.
Certificering i KompetenceProfilen
Brugeruddannelse i Fokus-modellen
Få de grundlæggende forudsætninger for at benytte Garudas
Brugeruddannelsen i Fokus-modellen består af én dags kursus,
profilværktøjer på et fem-dages certificeringskursus i Kom-
hvorefter du kan anvende både FokusProfilen og BasisProfilen.
petenceProfilen. På kurset får du kendskab til det teoretiske
Ud over at give dig en grundig indføring i Fokus-modellen og
fundament, der ligger bag profilværktøjerne (herunder Hoved-
introducere dig for den praktiske håndtering af softwaren giver
Hjerte-Ben -modellen), samt til værktøjernes opbygning, etik
brugeruddannelsen dig en forståelse for både mulighederne og
og validitet og til persondataloven. Kurset har også en omfat-
begrænsningerne ved anvendelse af profilværktøjerne.
TM
tende praktisk del, som giver dig træning i at anvende og give
tilbagemeldinger på PersonProfiler.
Certificeringskursus
Brugeruddannelse
KompetenceProfilen
2+3 dage
Fokus-modellen
1 dag
Brush-up-kursus
FokusProces-kursus
Temakurser
Praktiske oplysninger
Find priser og datoer på garuda.dk.
Kurserne afholdes som regel i trekantsområdet,
og der er et begrænset antal pladser (4-9 personer) afhængigt af kursustypen. Kursusmateriale,
øveprofiler, sparring og hjælp til tolkning samt
overnatning og forplejning er inkluderet i prisen.
18 PROFIL OKTOBER 2015
Nyt kursus - Fokus Proces kursus
Ny udgave af
Fokuseret Ledelse
Nu får du mulighed for at gå i dybden
med FokusProfilen på Garudas nye Fokus
Proces kursus. Kurset er målrettet dig,
der har været på kursus i Fokus-modellen,
men gerne vil have mere træning i brugen
For at blive en god leder må du kende dig selv – hvad er dine
af FokusProfilens mange muligheder. Hvad
stærke og svage sider? Desuden må du lære at finde ud af,
enten du er nyuddannet, eller det er et
hvor dine medarbejdere er.
stykke tid siden, du blev uddannet i FokusMed denne bog får du et værktøj til at finde ud af, hvor du
modellen, vil kurset være nyttigt for dig.
selv er, hvor dine medarbejdere er, og hvordan du kan lære at
møde dem netop der, hvor de oplever selvrealisering og udnyt-
Du kommer til at arbejde med:
ter deres fulde potentiale - til gavn og glæde for alle.
•
FokusProfilens moduler: SpejlProfil,
DrømmejobProfil, TeamProfil samt
Bogen er netop udkommet i en opdateret 2. udgave.
GruppeProfil
Kan bestilles via garuda.dk
•
Brugen af hjælpeværktøjer
Finn Havaleschka
En berømt forsker udtalte engang, at en teori kun er sand, hvis den samtidig er smuk, effektiv og
enkel! Hvis dette kriterium blev anvendt på den model og de idéer, som præsenteres i denne bog,
ville de uden tvivl blive betragtet som sande.
med hjem fra kurset, som du kan arbejde
For at blive en god leder må du kende dig selv – hvad er dine stærke og svage sider? Desuden må
du lære at finde ud af, hvor dine medarbejdere er – hvad er deres stærke og svage sider?
Forbered dig så på at møde dine medarbejdere der, hvor de er – forvent ikke, at de kommer hen
til dig!
med i egen organisation.
Kurset varer ½ dag, og det koster
OM
FORFATTEREN
kontakt os på 87 46 86 00.
Finn Havaleschka grundlagde Garuda i 1982
og har siden skabt en lang række profilværktøjer til udvikling af organisationer, medarbejdere og ledere, som i dag anvendes af
virksomheder over det meste af verden.
Brush-up-kursus
Garuda tilbyder løbende brush-up-kurser i
KompetenceProfilen.
På kurset får du dybere indblik i, hvad
værktøjet kan, input til konkrete anvendelbogomslag.indd 1
I samme periode har han skrevet flere bøger
om ledelse og lederudvikling. Han har desuden udviklet flere koncepter, der hjælper
ledere og medarbejdere til at levere toppræstationer.
FOKUSERET LEDELSE
Med denne bog får du et værkstøj til at finde ud af, hvor du selv er, hvor dine medarbejdere er, og
hvordan du kan lære at møde dem netop der, hvor de oplever selvrealisering og udnytter deres
fulde potentiale - til gavn og glæde for alle. Smukt, effektivt og enkelt.
Meld dig til på vores hjemmeside eller
LEDER,
KEND DIG SELV!
En berømt forsker udtalte engang, at en teori kun er sand, hvis den samtidig er smuk, effektiv og
enkel! Hvis dette kriterium blev anvendt på den model og de idéer, som præsenteres i denne bog,
ville de uden tvivl blive betragtet som sande.
For at blive en god leder må du kende dig selv – hvad er dine stærke og svage sider? Desuden må
du lære at finde ud af, hvor dine medarbejdere er – hvad er deres stærke og svage sider?
Forbered dig så på at møde dine medarbejdere der, hvor de er – forvent ikke, at de kommer hen
til dig!
Personligheden er en rimelig konstant størrelse. Den ændrer sig ikke meget over tid. Derfor er
ledelse med udgangspunkt i troen på, at vi kan ændre på vores medmennesker og få dem til at
leve op til vores forventninger dømt til at mislykkes. Vi er nødt til at møde andre der, hvor de er.
Det gælder også, når vi skal skabe forandringer i organisationen.
Med denne bog får du et værkstøj til at finde ud af, hvor du selv er, hvor dine medarbejdere er, og
hvordan du kan lære at møde dem netop der, hvor de oplever selvrealisering og udnytter deres
fulde potentiale - til gavn og glæde for alle. Smukt, effektivt og enkelt.
OM
FORFATTEREN
Finn Havaleschka grundlagde Garuda i 1982
og har siden skabt en lang række profilværktøjer til udvikling af organisationer, medarbejdere og ledere, som i dag anvendes af
virksomheder over det meste af verden.
I samme periode har han skrevet flere bøger
om ledelse og lederudvikling. Han har desuden udviklet flere koncepter, der hjælper
ledere og medarbejdere til at levere toppræstationer.
bogomslag.indd 1
13/05/15 13.39
sesmuligheder samt træning i tolkning af
profiler. Samtidig møder du andre certificerede Garuda-brugere, som du kan sparre
Samarbejde – der styrker alle parter
med omkring profiler, problemstillinger og
Garuda samarbejder med en række aktører inden for HR og
ledelse, heriblandt:
udfordringer.
En god måde at hente ny inspiration og/
eller få genopfrisket værktøjets muligheder. Se aktuelle kursusdatoer på
www.garuda.dk
Garuda er anbefalet af DANSK HR – Danmarks største forening
og faglige netværk for HR-ansvarlige og HR-konsulenter.
Læs mere på danskhr.dk.
Videnscenter for Professionel Personvurdering er en non-profitforening hvis medlemmer er forskellige interessenter inden
for personvurdering.VPPs mission er at sætte standarden for
anstændig og professionel personvurdering i erhvervssammenhæng.
OKTOBER 2015 PROFIL 19
FOKUSERET LEDELSE
Personligheden er en rimelig konstant størrelse. Den ændrer sig ikke meget over tid. Derfor er
ledelse med udgangspunkt i troen på, at vi kan ændre på vores medmennesker og få dem til at
leve op til vores forventninger dømt til at mislykkes. Vi er nødt til at møde andre der, hvor de er.
Det gælder også, når vi skal skabe forandringer i organisationen.
kr. 3.000,00 ekskl. moms.
FOKUSERET LEDELSE
LEDER,
Du får endvidere et sæt hjælpeværktøjer
KEND DIG SELV!
Finn Havaleschka
Øvelse i samtale om FokusProfilen
FOKUSERET LEDELSE
•
Kender du Garudas hjælpeværktøjer?
Med hjælpeværktøjerne kan du kvalificere, udvikle og variere din anvendelse af Garudas profilværktøjer. Hjælpematerialerne kan være nyttige i en række HR-processer,
herunder rekruttering på forskellige niveauer, coaching samt udvikling af individer
såvel som teams.
BEST PRACTICE
Med Garuda Best Practice-kataloget får du inspiration og idéer til anvendelsesmuligheder med Garudas profilværktøjer.
FOKUSKORT
Sæt Fokus-modellen i spil – bogstaveligt talt. FokusKort er udviklet til
erhvervsaktive personer og teams, som har brug for en større forståelse for
hinandens forskelligheder, styrker, udfordringer og motivationsområder.
PLAKATER
Dette sæt bestående af tre plakater viser de fire leder-/personlighedstyper
– integratoren, udvikleren, grunderen og resultatskaberen – i tre forskellige
situationer; i lykkehjørnet, under pres, og når udfordringen skal løses.
FOKUS-MODELLEN-DIALOGKORT
Dette kort i A5-størrelse, trykt på kraftigt, blankt papir, er et praktisk redskab, som
giver dig Fokus-modellen på den ene side og et overblik over de fire personlighedstyper på den anden. Oplagt at bruge på tomandshånd til en dialog om personligt fokus,
styrker og udfordringer.
INTERVIEWGUIDE
Garudas Interviewguide består af 200 interviewspørgsmål, som relaterer til de 16
personlighedstræk i KompetenceProfilen. Du sparer tid i forbindelse med tilbagemelding, da du ikke skal udarbejde spørgsmål fra bunden.
KARAKTERISTIKA PÅ FOKUS-MODELLEN
Hvad karakteriserer kommunikation, begrænsninger, motivation og
styrker hos grunderen, integratoren, resultatskaberen og udvikleren? Få
sat en lang række udsagn på de fire fokusområder som et godt afsæt for
en dialog om forskelligt fokus og individuelle tilgange til arbejdsopgaver.
POWERPOINT-SKABELONER
Skal du udarbejde præsentationsmateriale om Garudas profilværktøjer, kan
du tage afsæt i vores standardpræsentationer. Vi har generelle PowerPointskabeloner samt skabeloner til hvert af vores profilværktøjer.
Mere information
Læs flere artikler og mere om Garudas profilværktøjer, certificering,
brugeruddannelser, brush-up-kurser og ERFA-grupper på garuda.dk
Har du spørgsmål?
Kontakt Garuda på tlf. 87 46 86 00 eller e-mail [email protected]
Følg os på LinkedIn: www.linkedin.com/company/garuda-as