Nyt lønsystem på Danske Ark-området. De tre fagforeninger er blevet enige med DANSKE ARK om et helt nyt lønsystem. Begreberne ”løntrin” og ”tillæg” afskaffes, så udgangspunktet fremover er, at man får en samlet fast løn på grundlag af kompetencer, ansvar og opgaver. Samtidig får virksomhederne pligt til at gennemføre årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og de ansatte får ret til en årlig lønforhandling. I stedet for det gamle skalasystem med 11/13 trin, er der aftalt et nyt lønsystem, hvor grundidéen er - Lønbånd med garanterede minimumslønninger Individuelt forhandlet løn Nye forhandlingsrettigheder, herunder ret til en årlig lønforhandling og medarbejderudviklingssamtale (MUS) Sikring af nuværende løn og lønsum Lønbånd og individuelt forhandlet løn Det nye system er baseret på nogle minimumslønniveauer kaldet lønbånd, der ligesom i det gamle system er baseret på anciennitet. Illustration: Arkitekter Anciennitet 1 2 3 4 5 6 7 8 og derover 2012-lønbånd 29000 31000 31000 35000 35000 37500 37500 40000 Bygningskonstruktører Anciennitet 1 2 3 4 5 6 7 8 og derover 2012-lønbånd 29000 30000 30000 32250 32250 34500 34500 36000 1 De nye lønbånd starter på et lidt lavere niveau end i de gamle lønskalaer, men den lavere startløn gælder udelukkende for den nyuddannede og helt uerfarne. Til gengæld stiger den garanterede minimumsløn så hurtigere end i det gamle skalasystem. I det gamle system havde en skalaløn (et løntrin), hvor man ”ovenpå” kunne forhandle sig til et løntillæg. I det gamle lønsystem steg lønnen automatisk ved oprykning til næste løntrin, også når man ”ovenpå” havde et løntillæg. Det nye system er anderledes: I det nye system skal du forhandle din faste løn på baggrund af dine kompetencer og dine opgaver og lønbåndene er alene en sikkerhed for en garanteret mindsteløn. ”Minimumslønnen i første lønbånd afspejler alene det, den ansatte kan præstere som nyuddannet helt uden erfaring. Minimumslønnen i de øvrige lønbånd afspejler alene den kunnen, den ansatte har i kraft af det antal års erfaring, den ansatte har opnået ved beskæftigelse inden for sit fag, men ikke den ansattes supplerende kompetencer, opgavevaretagelse og ansvar. Den ansattes faste løn forventes derfor at overstige garantilønnen, medmindre særlige individuelle forhold gør sig gældende”. (citat fra Protokollat om lønpolitik) Når man har forhandlet sig til en højere løn end lønbåndets garanterede minimumsniveau, stiger den løn man har opnået ved individuel aftale ikke automatisk ved ”oprykning” til næste lønbånd: Ligger lønnen, man i forvejen har forhandlet sig til, over minimumslønnen i det næste lønbånd, stiger man kun i løn, når man selv forhandler sig til det. Nye forhandlingsrettigheder - ret til årlig lønforhandling og pligt for virksomheder til at gennemføre årlig medarbejderudviklingssamtale (MUS) I det nye system, hvor man selv skal forhandle sin løn, er reglerne for lønforhandling helt centrale. Alle har derfor i det nye system fået ret til en årlig lønforhandling, og virksomhederne skal sørge for, at der en gang om året gennemføres en medarbejderudviklingssamtale (MUS) – de to samtaler kan godt slås sammen. For at de ansatte kan forberede sig til den årlige lønforhandling, har virksomhederne en pligt til hvert år – inden forhandlingerne – at informere om, de parametre, der skal danne grundlag for forhandlingerne, herunder udmelde mål for hvor meget, der skal udmøntes til forhandling, samt en plan for lønforhandlingsprocessen. ”Med udgangspunkt i lønpolitikken udmelder virksomheden hvert år til medarbejderne de parametre, der skal danne grundlag for lønforhandlingerne, herunder mål for hvor meget der skal udmøntes til forhandlinger samt lønforhandlingsprocessen (tidspunkter for løn forhandlingernes afholdelse mv.) Overenskomstparterne anbefaler desuden at ledelsen orienterer om virksomhedens økonomiske situation (hovedlinjerne i budget og regnskab samt ordre- og markedssituation). (…) Virksomhedens lønpolitik skal indeholde tilstrækkelig information om, hvordan lønstigninger opnås generelt. Det skal således af lønpolitikken fremgå, hvilke kriterier virksomheden lægger vægt på i forbindelse med medarbejdernes aflønning og lønudvikling, herunder sammenhængen mellem lønudvikling og kompetenceudvikling.” (citat fra Protokollat om lønpolitik) Rettigheder ved manglende eller ringe lønstigning Er den ansatte ikke tilfreds med resultatet af lønforhandlingen, har man ret til en dialog om, hvordan en lønfremgang kan opnås. 2 ”Resultatet af lønforhandlingen meddeles den ansatte senest 4 uger efter lønforhandlingen. Medarbejderen kan inden for 14 dage forlange en begrundelse og kan samtidig bede om en vejledning for, hvorledes lønstigning kan opnås fremover – med udgangspunkt i virksomhedens lønpolitik og medarbejderens kompetenceudviklingsplan. På begæring skal denne information gives skriftligt. Virksomheden skal give dette svar inden for 14 dage.” (citat fra Protokollat om lønpolitik) Ret til frihed med løn til lønforhandlingskurser m.v. Et lønsystem baseret på individuel lønforhandling er noget nyt inden for branchen. Derfor er det aftalt, at de ansatte har ret til frihed med løn i forbindelse med et lønforhandlingskursus svarende til en halv arbejdsdag. DANSKE ARK og fagforeningerne er i gang med at udarbejde fælles vejledninger om, hvordan virksomhederne skal lave lønpolitik og gennemføre lønforhandlinger. Sikring af nuværende løn og lønsum DANSKE ARK og fagforeningerne er enige om, at det ikke er hensigten, at lønsummen, hverken samlet set eller på den enkelte virksomhed, skal falde ved indførelsen af et nyt lønsystem – alt andet lige. Tværtimod er der en forventning om, at den gennemsnitlige lønudvikling frem til efteråret 2014 skal være på mindst 2,5 %. Her ud over er der aftalt en forhøjelse af pensionssatserne fra 11,49 % til 13 % i løbet af perioden. Arbejdsgiveren bidrag til forhøjelsen af pensionen indgår ikke i den forventede lønudvikling. Som en grundlæggende sikkerhed (bund) under dette er der aftalt sikring af den løn, der i dag udbetales via skalalønsystemet – både til den enkelte ansatte og på virksomhedsniveau. Der er aftalt følgende om den enkeltes personlige løngaranti: ”Overenskomstdækkede medarbejdere, som er ansat på tidspunktet, hvor virksomheden overgår til nyt lønsystem, omfattes af en personlig løngaranti. Løngarantien indebærer, at lønnen ikke må være lavere end den skalafastsatte løn, som vedkommende fik i henhold til sin anciennitet på overgangstidspunktet på 2011-skalaen. Heri indregnes ikke anciennitet tillagt ved individuel aftale. Den personlige løngaranti gælder i det løbende ansættelsesforhold hos den arbejdsgiver den pågældende er ansat hos ved overgangen til det ny lønsystem.” (Citat fra Protokollat om løngarantier) Der er aftalt følgende om lønsummen på den enkelte virksomhed: ”Summen af virksomhedens aktuelle månedslønninger til de overenskomstdækkede ansatte skal således overstige eller være lig med summen af de teoretiske månedslønninger, som de samme ansatte ville have fået efter 2011-skalaerne (reguleret med egenpension).” (Citat fra Protokollat om løngarantier) 3