HR Jura
© Forlaget Andersen
5.3 Særligt omkring
feriefridage og særlige fridage
Af Advokat Sofie Andersen, MAQS Law Firm
[email protected]
Indhold
Dette kapitel - angående feriefridage og særlige fridage - har følgende
indhold:
1.
2.
3.
4.
1. Hvornår er
medarbejderen
berettiget til særlige
feriefridage?
Hvornår er medarbejderen berettiget til feriefridage?
Hvad bør en aftale om feriefridage indeholde?
Hvad sker der med feriefridage ved fratrædelse?
Særlige fridage
Ret til ekstra feriefridage følger ikke af ferieloven.
En sådan ret for medarbejderen gælder kun, hvis retten følger af en aftale
mellem arbejdsgiveren og medarbejderen eller af kollektiv overenskomst.
Kollektive overenskomster fastlægger ofte bestemmelser omkring
feriefridage samt vilkårene for optjening og udbetaling heraf.
Ofte får medarbejderen tildelt 5 feriefridage, men mindre eller mere kan
også aftales.
2. Hvad bør en aftale
om feriefridage
indeholde?
I ikke-overenskomstdækkede virksomheder står det som udgangspunkt
arbejdsgiveren frit for, om denne ønsker at tildele medarbejderne ekstra
feriefridage udover den ferie, som følger af ferieloven. Såfremt
arbejdsgiveren beslutter sig herfor, bør arbejdsgiveren specifikt regulere
vilkårene.
Særligt bør arbejdsgiveren overveje følgende:







Hvor lang tid skal medarbejderen være ansat for at få ret til
feriefridage?
Hvordan optjenes feriefridagene? (tildeles de ved ansættelse
eller efter en bestemt anciennitet, eller optjenes de på samme
vis som ferie?)
Hvordan skal feriefridagene afholdes?
Kan feriefridage overføres eller udbetales ved udgangen af et
ferieår?
Skal feriefridagene holdes som hele eller brøkdele af dage?
Hvordan beregnes løn under feriefridage?
Skal feriefridage udbetales ved fratræden?
Kapitel 5.3. Side 1/4. Juli 2012
Særligt omkring feriefridage og særlige fridage
Nedenfor følger et eksempel på aftalte vilkår om feriefridage:
Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftigede i virksomheden i 9
måneder, er berettigede til 5 feriefridage.
Feriefridagene skal afholdes i ferieåret.
Feriefridagene afholdes som hele fridage, og placeres ligesom restferie.
Løn under feriefridage betales som ved løn under sygdom.
Feriefridagene afholdes først efter, at ferie efter ferieloven er afviklet.
Feriefridagene kan ikke overføres og kan ikke komme til udbetaling, og
bortfalder ved medarbejderens fratræden.
Et andet eksempel på en aftale kunne lyde:
Medarbejderen har ret til 3 feriefridage.
Feriefridagene skal benyttes mellem jul og nytår, hvor virksomheden
holder lukket. Hvis der er færre end tre arbejdsdage mellem jul og nytår
kan medarbejderen frit placere de resterende feriefridage efter aftale med
arbejdsgiver.
Feriefridagene kan ikke overføres til næste ferieår. Hvis de ikke er
afholdt ved ferieårets udløb, bortfalder de.
Ved fratræden kan medarbejderen kræve eventuelle ikke afholdte
feriefridage udbetalt. Såfremt medarbejderen ikke rejser et sådan krav
om kompensation indenfor 3 uger efter fratrædelse, bortfalder kravet om
kompensation.
Et eksempel på, at feriefridage optjenes og ikke tildeles, kunne lyde:
Feriefridage optjenes i kalenderåret på samme vis som ferie og afholdes i
det efterfølgende ferieår. Feriefridagene optjenes således:
-
Ved 1 måneds ansættelse i optjeningsåret har du optjent 1
feriefridag,
Ved 3 måneders ansættelse i optjeningsåret har du optjent 2
feriefridage,
Ved 5 måneders ansættelse i optjeningsåret har du optjent 3
feriefridage,
Ved 7 måneders ansættelse i optjeningsåret har du optjent 4
feriefridage, og
Ved 9 måneders ansættelse i optjeningsåret har du optjent 5
feriefridage.
Kapitel 5.3. Side 2/4. Juli 2012
Særligt omkring feriefridage og særlige fridage
Da feriefridage enten følger overenskomst eller individuel aftale vil det
være afhængigt af overenskomsten eller den individuelle aftale, hvad der
skal ske med feriefridagene ved fratrædelse. En individuel aftale kan
være, at det står anført i virksomhedens personalehåndbog.
3. Hvad sker der med
feriefridage ved
fratrædelse?
Hermed følger 3 eksempler på aftaler i forhold til fratrædelse:
Eksempel 1:
Feriefridagene kan hverken overføres til næste ferieår eller kræves
udbetalt. Hvis de ikke er afholdt inden fratrædelse, bortfalder de.
Eksempel 2:
I tilfælde af ansættelsesforholdets ophør, er du på virksomhedens
forlangende forpligtet til at afholde dine feriefridage i
opsigelsesperioden.
Eksempel 3:
Ved fratræden skal virksomheden oplyse, hvor mange feriefridage
medarbejderen har til gode. Den fratrådte medarbejder kan rejse et krav
om kompensation for ikke afholdte feriefridage. Såfremt medarbejderen
ikke rejser krav herom indenfor 3 uger efter fratrædelse, bortfalder retten
til kompensation.
På dage, som ikke er officielle helligdage, er det op til virksomheden at
fastlægge, om medarbejderen skal have ret til frihed med løn. Dette kan
også være fastlagt i en overenskomst, hvis virksomhedens medarbejdere
er dækket heraf eller har fået tildelt vilkår efter en overenskomst.
4. Særlige fridage
De officielle helligdage i Danmark følger folkekirken og er:
Nytårsdag
Skærtorsdag
Langfredag
Påskedag
2. påskedag
Store bededag
Kristi himmelfartsdag
Pinsedag
2. pinsedag
1. juledag
2. juledag
Kapitel 5.3. Side 3/4. Juli 2012
Særligt omkring feriefridage og særlige fridage
Nytårsaften og juleaften er således ikke officielle helligdage, men mange
virksomheder giver deres medarbejdere fri på disse dage. Hvis
medarbejderen skal have frihed med løn skal dette følge enten af en
overenskomst eller en individuel aftale. En individuel aftale kan være, at
det står anført i virksomhedens personalehåndbog.
1. maj og grundlovsdag d. 5. juni er heller ikke officielle helligdage, og
det er ligeledes en betingelse for frihed med løn, at dette er fastlagt i
overenskomst eller individuel aftale.
En del virksomheder tilbyder deres medarbejdere frihed med løn på
specielle mærkedage. Som eksempel herpå kan nævnes:
-
Eget bryllup, sølvbryllup og guldbryllup
Flyttedag (maksimalt én flyttedag pr. kalenderår)
Begravelse i nærmeste familie
Jubilæum i forbindelse med 25 års ansættelse i virksomheden
Hvis medarbejderen skal have frihed med løn på én eller flere af disse
dage, skal det enten fremgå af en overenskomst eller en individuel aftale.
Sofie Andersen er født i 1979 og er advokat i MAQS Law Firm med
speciale i arbejds- og ansættelsesret samt selskabsret/M&A og familieret.
Sofie har læst Human Ressource på New York University i USA. Sofie
har bl.a. fungeret som ekstern lektor i familieret på Københavns
Universitet og har undervist indenfor såvel arbejds- og ansættelsesret
som selskabsret. Sofie er bl.a. medlem af Ansættelsesadvokater og Dansk
forening for Arbejdsret, og er medforfatter på bogen ”Age
Discrimination Law in Europe” fra Kluwer Law International.
Kapitel 5.3. Side 4/4. Juli 2012