HR Jura © Forlaget Andersen 5.3 Særligt omkring feriefridage og særlige fridage Af Advokat Sofie Andersen, MAQS Law Firm [email protected] Indhold Dette kapitel - angående feriefridage og særlige fridage - har følgende indhold: 1. 2. 3. 4. 1. Hvornår er medarbejderen berettiget til særlige feriefridage? Hvornår er medarbejderen berettiget til feriefridage? Hvad bør en aftale om feriefridage indeholde? Hvad sker der med feriefridage ved fratrædelse? Særlige fridage Ret til ekstra feriefridage følger ikke af ferieloven. En sådan ret for medarbejderen gælder kun, hvis retten følger af en aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen eller af kollektiv overenskomst. Kollektive overenskomster fastlægger ofte bestemmelser omkring feriefridage samt vilkårene for optjening og udbetaling heraf. Ofte får medarbejderen tildelt 5 feriefridage, men mindre eller mere kan også aftales. 2. Hvad bør en aftale om feriefridage indeholde? I ikke-overenskomstdækkede virksomheder står det som udgangspunkt arbejdsgiveren frit for, om denne ønsker at tildele medarbejderne ekstra feriefridage udover den ferie, som følger af ferieloven. Såfremt arbejdsgiveren beslutter sig herfor, bør arbejdsgiveren specifikt regulere vilkårene. Særligt bør arbejdsgiveren overveje følgende: Hvor lang tid skal medarbejderen være ansat for at få ret til feriefridage? Hvordan optjenes feriefridagene? (tildeles de ved ansættelse eller efter en bestemt anciennitet, eller optjenes de på samme vis som ferie?) Hvordan skal feriefridagene afholdes? Kan feriefridage overføres eller udbetales ved udgangen af et ferieår? Skal feriefridagene holdes som hele eller brøkdele af dage? Hvordan beregnes løn under feriefridage? Skal feriefridage udbetales ved fratræden? Kapitel 5.3. Side 1/4. Juli 2012 Særligt omkring feriefridage og særlige fridage Nedenfor følger et eksempel på aftalte vilkår om feriefridage: Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftigede i virksomheden i 9 måneder, er berettigede til 5 feriefridage. Feriefridagene skal afholdes i ferieåret. Feriefridagene afholdes som hele fridage, og placeres ligesom restferie. Løn under feriefridage betales som ved løn under sygdom. Feriefridagene afholdes først efter, at ferie efter ferieloven er afviklet. Feriefridagene kan ikke overføres og kan ikke komme til udbetaling, og bortfalder ved medarbejderens fratræden. Et andet eksempel på en aftale kunne lyde: Medarbejderen har ret til 3 feriefridage. Feriefridagene skal benyttes mellem jul og nytår, hvor virksomheden holder lukket. Hvis der er færre end tre arbejdsdage mellem jul og nytår kan medarbejderen frit placere de resterende feriefridage efter aftale med arbejdsgiver. Feriefridagene kan ikke overføres til næste ferieår. Hvis de ikke er afholdt ved ferieårets udløb, bortfalder de. Ved fratræden kan medarbejderen kræve eventuelle ikke afholdte feriefridage udbetalt. Såfremt medarbejderen ikke rejser et sådan krav om kompensation indenfor 3 uger efter fratrædelse, bortfalder kravet om kompensation. Et eksempel på, at feriefridage optjenes og ikke tildeles, kunne lyde: Feriefridage optjenes i kalenderåret på samme vis som ferie og afholdes i det efterfølgende ferieår. Feriefridagene optjenes således: - Ved 1 måneds ansættelse i optjeningsåret har du optjent 1 feriefridag, Ved 3 måneders ansættelse i optjeningsåret har du optjent 2 feriefridage, Ved 5 måneders ansættelse i optjeningsåret har du optjent 3 feriefridage, Ved 7 måneders ansættelse i optjeningsåret har du optjent 4 feriefridage, og Ved 9 måneders ansættelse i optjeningsåret har du optjent 5 feriefridage. Kapitel 5.3. Side 2/4. Juli 2012 Særligt omkring feriefridage og særlige fridage Da feriefridage enten følger overenskomst eller individuel aftale vil det være afhængigt af overenskomsten eller den individuelle aftale, hvad der skal ske med feriefridagene ved fratrædelse. En individuel aftale kan være, at det står anført i virksomhedens personalehåndbog. 3. Hvad sker der med feriefridage ved fratrædelse? Hermed følger 3 eksempler på aftaler i forhold til fratrædelse: Eksempel 1: Feriefridagene kan hverken overføres til næste ferieår eller kræves udbetalt. Hvis de ikke er afholdt inden fratrædelse, bortfalder de. Eksempel 2: I tilfælde af ansættelsesforholdets ophør, er du på virksomhedens forlangende forpligtet til at afholde dine feriefridage i opsigelsesperioden. Eksempel 3: Ved fratræden skal virksomheden oplyse, hvor mange feriefridage medarbejderen har til gode. Den fratrådte medarbejder kan rejse et krav om kompensation for ikke afholdte feriefridage. Såfremt medarbejderen ikke rejser krav herom indenfor 3 uger efter fratrædelse, bortfalder retten til kompensation. På dage, som ikke er officielle helligdage, er det op til virksomheden at fastlægge, om medarbejderen skal have ret til frihed med løn. Dette kan også være fastlagt i en overenskomst, hvis virksomhedens medarbejdere er dækket heraf eller har fået tildelt vilkår efter en overenskomst. 4. Særlige fridage De officielle helligdage i Danmark følger folkekirken og er: Nytårsdag Skærtorsdag Langfredag Påskedag 2. påskedag Store bededag Kristi himmelfartsdag Pinsedag 2. pinsedag 1. juledag 2. juledag Kapitel 5.3. Side 3/4. Juli 2012 Særligt omkring feriefridage og særlige fridage Nytårsaften og juleaften er således ikke officielle helligdage, men mange virksomheder giver deres medarbejdere fri på disse dage. Hvis medarbejderen skal have frihed med løn skal dette følge enten af en overenskomst eller en individuel aftale. En individuel aftale kan være, at det står anført i virksomhedens personalehåndbog. 1. maj og grundlovsdag d. 5. juni er heller ikke officielle helligdage, og det er ligeledes en betingelse for frihed med løn, at dette er fastlagt i overenskomst eller individuel aftale. En del virksomheder tilbyder deres medarbejdere frihed med løn på specielle mærkedage. Som eksempel herpå kan nævnes: - Eget bryllup, sølvbryllup og guldbryllup Flyttedag (maksimalt én flyttedag pr. kalenderår) Begravelse i nærmeste familie Jubilæum i forbindelse med 25 års ansættelse i virksomheden Hvis medarbejderen skal have frihed med løn på én eller flere af disse dage, skal det enten fremgå af en overenskomst eller en individuel aftale. Sofie Andersen er født i 1979 og er advokat i MAQS Law Firm med speciale i arbejds- og ansættelsesret samt selskabsret/M&A og familieret. Sofie har læst Human Ressource på New York University i USA. Sofie har bl.a. fungeret som ekstern lektor i familieret på Københavns Universitet og har undervist indenfor såvel arbejds- og ansættelsesret som selskabsret. Sofie er bl.a. medlem af Ansættelsesadvokater og Dansk forening for Arbejdsret, og er medforfatter på bogen ”Age Discrimination Law in Europe” fra Kluwer Law International. Kapitel 5.3. Side 4/4. Juli 2012
© Copyright 2024