työelämän muutoksen trendit ja myytti y

TYÖELÄMÄN MUUTOKSEN TRENDIT
JA
MYYTTI Y-SUKUPOLVESTA
Anu Järvensivu, dosentti, vanhempi tutkija
[email protected]
Murroskohta vai hidas muutos?
• Muutosta tapahtuu kaiken aikaa
•
•
Harvoin selkeinä yksisuuntaisina trendeinä
Ennemmin kehinä, kierteinä, ristivetoina…
• Lisäksi historiassa murroskohtia, kuten teollinen
"vallankumous"
• Kummasta kyse tällä hetkellä
•
Sekä että?
• Käsillä oleva hetki osataan tulkita vasta tulevaisuudessa
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työjärjestelmä systeemisessä
kriisissä?
• Korjausliike yhdessä pahentaa ongelmia toisessa
• työttömyyden vähentäminen nopeuttaa ihmisen
elinolosuhteiden heikentymistä
• tuottavuuden parantaminen vähentää työllisyyttä ja lisää
ympäristötuhoja
• ympäristötuhojen hidastaminen lisää työttömyyttä ja
vähentää tuottavuutta jne.
• Kyseenalaistaa menneiden trendien jatkuvuuden
kuvalainaus: http://www.kompan.fi/tuotteet/keinulaudat/Multi-kiikkulauta-KPL116
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Murros kuin teollinen vallankumous
• (Jälki)teollisesta palkkatyöyhteiskunnasta… minne?
• Työhön liittyvät käsitteet eivät enää tavoita arkea
•
Mitä tarkoittavat tänään työntekijä, työyhteisö, työpaikka, työaika…
• Perinteisillä tutkimusmenetelmillä ei tavoita todellisuutta
•
•
•
moninaisuuden ja hajanaisuuden lisääntyessä keskimääräinen ei
tavoitettavissa eikä kiinnostavaa
edustavia otoksia kyselytutkimuksiin ei enää saa
kohti liikkeen ja liikevoimien tutkimista?
⇒ Teolliseen vallankumoukseen rinnastettavissa oleva
työjärjestelmän siirtymä
⇒ Toisin ajattelun paikka
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Historiasta vertailukohta
• Teollisuusyhteiskuntaan siirtyminen Suomessa myöhäinen ja
nopea
• 1940-luvulla 60 %:n elanto maa- ja metsätaloudesta
•
1980: 13 %
• ns. suuri muutto maalta kaupunkeihin
• työtä tekevä: pienyrittäjästä palkkatyöläinen
• työyhteisö: suurperheestä työporukaksi
• syntyi
•
•
•
•
•
•
•
työaika (ja vapaa-aika)
vastakkainasettelu työ vs. perhe/koti/harrastukset
työsuhde
erottelu työnantaja vs. työntekijä
johtamislinja johtaja-esimies-alainen/työntekijä
kasvuparadigma
jne.
=> Uudessa murroksessa muuttuu yhtä paljon?
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Muutoksia siinä, mitä työtä tehdään
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Mikä on työllistänyt ihmisiä?
80
70
60
50
Palvelut
40
Jalostus
30
Alkutuotanto
20
10
0
1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Työvoimaosuudet alkutuotannossa, jalostuksessa ja palveluissa 1900–2010, %,
(lähde: Tilastokeskus ja Etla). Kuviosta näkyvät trendien alku 1900 ja murroskohta
1950.
3.1.2014
7
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Mikä on uusi nouseva trendi(t)?
Työvoimaosuudet alkutuotannossa, jalostuksessa, palveluissa ja uusissa elinkeinoissa
1900-2100. Järvensivu & Kokkinen 2013
3.1.2014
8
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Yhä enemmän työllistää kaikki se,
mitä ei huomata työksi?
• Työntekijä tekee "vapaaehtoisesti":
•
Harmaiden ylitöiden lisääntyminen mobiiliteknologian ja asennemuutosten
myötä
• Asiakas tai yhteistyökumppani tekee:
•
•
Asiakaslähtöinen innovaatiotoiminta
Joukkoistaminen jne.
•
Itsepalvelun lisääntyminen, erityisesti netissä
•
•
Joukkoistaminen
Rajapintatyöskentelyä; ennen/jälkeen työsuhteen/yrittäjyyden
• Kuluttaja tekee:
• Harrastaja tekee:
⇒ Yhteinen piirre: työ siirtyy pois perinteisen palkkatyön
kehyksestä ja irtoaa työnantaja-työntekijä –suhteesta
⇒ Toinen yhteinen piirre: digivälitteisyyden korostuminen
⇒"Virtuaalitalous"? Digitalous?
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Mitä työtä tehdään murroksen jälkeen?
• Robotisaatio, automaatio vaihtaa ammatteja
•
•
kadonnut rutiiniluonteisia "keskiluokkaisia" töitä (esim. siivous ei helposti
automatisoitavissa)
tulevaisuudessa automaatio korvaa paljon muunlaistakin työtä
• Puolet nykyisistä tehtävistä katoaa Yhdysvalloissa 10-20
vuodessa
• Sosiaaliset taidot, moraali, tunteet, oivaltaminen ja
luovuus säilyvät pisimpään ihmisen alana ja työnä?
• Villi kortti: digivälitteisyys, virtuaalitodellisuus,
ubiikkiyhteiskunta – milloin ja millaisena?
•
•
•
•
etäläsnäolo robotin tai avatar-hahmon välityksellä
3D-, 4D-tulostus
kielenkäännösrobotit
vaikutukset työlle, ihmiselle, yhteisöille ja liikkumiselle erittäin suuria
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työn kohteena säilyy ihmisen tukeminen
• "Elämänvalmentajille" riittää kysyntää, koska
moninaistuminen, hajautuminen ja yksilön vastuun
lisääntyminen ovat (työ)elämän suuria muutostrendejä
• psykologien määrä tuplaantunut Suomessa vuodesta 1990
• työnohjaajat, moninaiset terapeutit yms. auttavat ihmistä
suunnistamaan mosaiikissa ja löytämään sopivia yhteisöjä
• liikkumisen ammattilaiset kysyttyjä
• kuitenkin tulossa myös "digitaalisia koutseja"
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työn kohteena lisääntyy ihmisen
elinolosuhteiden turvaaminen
• Paljon työtä kohdistuu hyvän elämän tuottamiseen ja
ihmisen hyvinvoinnin edellytysten palauttamiseen, koska
ihminen on tuhonnut olemassaolonsa edellytykset 100
vuodessa
•
•
•
•
uhkien havainnointia ja ennakointia
ongelmanratkaisua
katastrofien torjuntaa / jälkien korjaamista
hyvän elämän rakentamista maailmanyhteiskunnan ja
yhteisöjen tasoilla
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työnteon kehys: hyvä vai huono
työn tulevaisuus?
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
(Työ)elämän huono tulevaisuus
hyvinvoinnin näkökulmasta
• Työ ja toimeentulo pilkkoutuu yhä pienempiin palasiin
•
globaali kilpailutus
• Työ vaatii jatkuvaa varuillaan oloa ja nopeaa reagointia
(tarjous)pyyntöihin
•
teknologia ohjaa ja hallitsee
• Työ on yksinäistä ajelehtimista
•
kollektiivisia tukirakenteita ei ole
• Vaarana
•
•
stressi, ylikuormittuminen
oppimismahdollisuuksien kutistuminen, ammatillisen identiteetin ja
itsetunnon rapautuminen
• Riskinä
•
•
•
yhä useamman köyhtyminen ja syrjäytyminen
ekologiset yms. katastrofit
moninaiset psyko-fyysis-sosiaaliset sairaudet
Soveltaen Gratton 2011
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työelämän hyvä tulevaisuus
Globaali läpinäkyvyys ja lyhyet palauteketjut
-> arvotietoiset valinnat ja empatia
• Työn subjektivoituminen
-> mahdollisuudet osallistua mielekkääksi koetun
yhteiskunnan rakentamiseen
•
Syntyy yrityksiä ja porukoita, joissa tehdään
inhimillisessä, sosiaalisessa, ekologisessa ja
taloudellisessa mielessä luovaa ja kestävää työtä
• Työ ei välttämättä tapahdu työntekijän ja työnantajan
välisen vaihdon kehyksessä eikä siinä tuoteta
kulutettavaa kolmansille
-> työ intohimoisena yhteisenä tekemisenä
•
Soveltaen Gratton 2011
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Yksille hyvä toisille huono tulevaisuus:
polarisaatio
HYVÄOSAISET
VS.
HUONO-OSAISET
KESKILUOKKA EI ENÄÄ "LIIMANA"
•
YHTEISÖIHIN INTEGROITUMINEN (LIITTYMINEN, KUULUMISEN KOKEMINEN)
VAIKEAA
•
SOSIAALISEN NOUSUN MAHDOLLISUUKSIEN VÄHENEMINEN VIE TOIVOA
•
YKSILÖ AHDISTUU
•
ALEMMAN KERROKSEN YHTEISÖT MELLAKKAHERKKIÄ
IHMISKUNNAN EMPATIAN MÄÄRÄ RATKAISEE
•
•
EI OLE OLLUT ERITYISEN ARVOSTETTUA TEOLLISEN
PALKKATYÖYHTEISKUNNAN AIKANA: "TUNTEET POIS, JÄRKIRATKAISUT"
• Psykiatrit huomauttaneet nykytyöelämän "psykopaattiyhteensopivista"
piirteistä
HYVINVOINTIVALTIO KOMPENSOINUT
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
"Keskiluokan" kutistuminen
palkkarakennetilastoissa
Yritysten ja toimintayk sik öiden johtajat
Luonnontieteen ja tek niik an erityisasiantuntijat
Maa- ja metsätaloustieteen ja terveydenhuollon erityisasiantuntijat
Muiden alojen erityisasiantuntijat
Pienyritysten johtajat
Luonnontieteen ja tek niik an asiantuntijat
Liik ealan ja muiden palvelualojen asiantuntijat
Maa- ja metsätalouden ja terveydenhuollon asiantuntijat
Korkeapalkkaiset ammatit yhteensä
Kuljettajat
Prosessityöntek ijät
Konepaja- ja valimotyöntek ijät sek ä asentajat ja k orjaajat
Hienomek aniik an ja taideteollisuuden työntek ijät
Toimistotyöntek ijät
Asiak aspalvelutyöntek ijät
Kaivos-, louhos- ja rak ennustyöntek ijät
Teollisuustuotteiden valmistajat
Muut valmistustyöntek ijät
Keskipalkkaiset ammatit yhteensä
Palvelu- ja suojelutyöntek ijät
Teollisuuden ja rak entamisen avustavat työntek ijät
Myyjät ja tuote-esittelijät
Muut palvelutyöntek ijät
Matalapalkkaiset ammatit yhteensä
Osuus työvoimasta 1995 (%) Osuus työvoimasta 2008 (%)
3,56
3,5
4,99
8,02
1,29
0,63
2,4
5,08
0,035
0,074
9,61
8,8
9,72
12,16
1,14
2,23
31,67
38,26
4,12
6,3
9,42
0,76
8,45
3,95
2,45
8,8
1,85
46,1
2,72
4,34
5,95
0,25
7,71
2,97
3,25
5,93
0,82
33,94
4,19
4,4
6,62
4,71
19,92
7,24
4,35
7,25
4
22,84
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Ennustettu työntekijöiden "tuleva"
polarisaatio (sovellettu Gratton 2011)
Generalisti









Ahdistunut ajelehtija; ei tiedä,
kuka on ja mitä tahtoo.
Ei magnetoidu
mahdollisuuksiin.
Ei missiota eikä ”brändiä”.
Yksinäinen: ei verkostoidu.
Työ pilkkoontunutta ja nopeaa
reagointia.
Joutuu kilpailemaan globaalisti
hinnalla ja nopeudella.
Työn mielekkyys ja
merkityksellisyys vaarassa.
Työ stressaavaa ja jatkuvaa
valppaana oloa vaativaa.
Teknologian armoilla;
impulsseihin reagoija.
Aktivisti
 Reflektoiva
intohimotyöntekijä; tietää,
kuka on ja mitä tahtoo.
 Muuttaa yhteiskuntaa
työllään; merkityksellisyys.
 Työskentelee innostuneen
uteliaasti ja oppii samalla.
 Verkostoituu aktiivisesti.
 Ei yksittäisten työnantajien
armoilla.
 Voi valita mielenkiintoiset
projektit ja yhteiskehittelyyhteisöt.
 Erilaisia rooleja työntekijänä,
esimiehenä, yrittäjänä,
asiakkaana, harrastajana jne.
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Aktivistityö vs. turhauttava työ
• Profiilit löytyvät suomalaisesta työelämästä
•
vaikea arvioida yleisyyttä tai osuuksia; limittäisyys
• Erottavat ulottuvuudet
1. työn tavoitteen syvämerkityksellisyys ja arvojen mukaisuus
(itse, yhteisö ja yhteiskunta)
2. työn sisällöllinen ja ammatillinen mielekkyys (vs.
näennäistyö, hallinnon tukeminen)
3. teknologisten järjestelmien rooli ja toimivuus työn tukena
(vs. itsetarkoituksina tai työn rytmittäjinä)
4. ihmisen subjektiorientaatio ja pärjäämisusko
5. yhteisöllisyys ja verkosto-osaaminen
6. ”oman työn logiikka” vs. ”palkkatyöläisorientaatio”
• Työ ennemmin sisällöllisesti päämääräorientoitunutta kuin
työnantajan ja työntekijän väliseen (vaihto)suhteeseen
kiinnittynyttä / ”palkkatyöläisorientoitunutta”
3.1.2014
19
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työn tulevaisuus on jo täällä
1. Työn polarisaatio näkyy selvästi
•
•
•
"kadonnut keskiluokka"
"hyvä ja huono työ" tämän päivän Suomessa: aktivistityötä ja turhauttavaa
työtä
konkretisoituu näkyviin Y-sukupolvessa; polarisoitunut sukupolvi
2. Työn organisointitapa muuttunut
•
•
uudenlainen työyhtei(sölli)syys; muuntuvat yhteisöt, työtilayhteisöt,
virtuaaliyhteisöt
työtä ei organisoida valmiiksi eikä johdeta "linjassa"
3. Teknologian rytmittävä syke vahva
•
yli kolmasosan työ rytmittyy sähköpostityyppisin impulssein
4. Ihmiset monityösuhteisia ja moniroolisia
•
useita työsuhteita, useita rooleja
5. Yksinäisyyden ja heikon sosiaalisen integraation vaarat jo
todellisuutta
•
näkyy selvimmin Y-sukupolvessa
3.1.2014
20
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Jo tapahtuneita muutoksia
työnteon arjessa
3.1.2014
Anu Järvensivu
21
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Arkista työtä ohjataan itse
verkostosokkeloissa
• Linjajohtamisesta itse-/parvijohtamiseen
• Valmiiksi suunnitellusta työstä oman työn organisointiin
• Samankaltaisina toistuvista moninaisiin työprosesseihin
•
•
•
2/3 organisoi ja järjestää tehtävät itse ja työyhteisön kesken
1/3:lla työ projektimaista
• projektipäällikkyydet ristikkäisiä
esimiestyö hajaantunut verkostoihin
•
75 %:lla työtä kontrolloivat useammat tahot
•
20 %:lla "lähiesimies" eri toimipaikassa
3.1.2014
22
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Käsitys työn organisoinnista ja johtamisesta
0
20
40
Työssä tärkeä osaaminen kattaa myös kyvyn neuvotella
työn organisoinnista ja työnteon tavoista
80
100
93
Työssä tärkeä osaaminen kattaa myös kyvyn rakentaa ja
hallita sosiaalisia verkostoja ja yhteistyösuhteita
90
Työtäni kontrolloivat ja valvovat tavalla tai toisella
useammat eri tahot (ei vain esimies)
76
Työtehtävien organisointi ja järjestely on työyhteisössäni
huomattavalta osin työntekijän vastuulla ja työyhteisön
kesken neuvoteltavissa
Työni rytmittyy suurelta osin yhteistyötahoilta ja
työtovereilta tulevien reagointia edellyttävien
"impulssien", kuten sähköpostiviestien perusteella
60
62
36
Väittämien kanssa täysin tai osittain samaa mieltä olleiden osuudet prosentteina. (Järvensivu ym. 2013)
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työyhteisöt ovat löyhiä ja liikkeessä
•
•
Yhden työpaikan työyhteisöstä moninaisiin/vaihtuviin
yhteistyösuhteisiin ja porukoihin
Työyhteisöllisyydestä työyhteisyyteen; integraatio?
•
•
¼:lla "lähityöyhteisö" ylittää organisaatiorajat
"e-nomadeja" Suomessa n. 30-45 %
•
työskennellään kulkuneuvoissa, työtilayhteisöissä jne.
•
etätyötä kotoa tekee n. 15 %; mutta ylempää
toimihenkilötyötä/asiantuntijatyötä tekevistä n. 40 %
•
yli 60 % voi vaikuttaa työnteon paikkoihin ja käyttää mahdollisuutta
•
työ ylittää valtioiden rajoja
•
¼ työllisistä kommunikoi viikoittain vieraalla kielellä (valtiolla eniten)
•
¼ päivittäin tekemisissä muualta muuttaneen työtoverin kanssa
työtoverisuhteet koetaan pääosin hyviksi
•
24
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työ tehdään digivälitteisesti
• työllä vahvasti virtuaalinen, digitaalinen luonne
• työnteon aika- ja paikkakäsitykset muuttuneet
• työ uudella tapaa sidoksissa toisten työhön ja koneisiin
•
•
•
•
lähes 80 % suomalaisista 16-74-vuotiaista päivittäin netissä
yli 50 %:lla suomalaisista älypuhelin
työssä käytössä tietokone ¾:lla
•
naisilla enemmän pöytäkoneita töissä, miehillä mobiililaitteita
1/3:lla työ rytmittyy työyhteisöjen verkostoissa liikkuvin
sähköpostityyppisin impulssein
•
suomalaisten työ kansainvälisesti verraten vahvasti sidoksellista ja
intensiteetiltään kovaa
25
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Erilaisia työsuhteita ja (työ)rooleja
on paljon
• Yhdestä työsuhteesta monityösuhteisuuteen
• Monityösuhteisuus = ihmisillä on sekä ylipäänsä työuran aikana
että yhtäaikaisesti yhä useampia työsuhteita, yrittäjyyttä jne.
• Yhdestä organisatorisesta asemasta
moniroolisuuteen
• Monityöntekijyys/-roolisuus = ihminen on useissa työn
tekemiseen liittyvissä rooleissa, jopa yhtä aikaa
3.1.2014
26
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Muutosten hyvinvointivaikutuksia
tunnetaan heikosti
Keinoja vähentää kuormitusta ja
lisätä hyvinvointia on kehitetty
vasta vähäisesti
27
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työn terveysriskien muutos
Tuki- ja liikuntaelinsairauksien, mielenterveyden häiriöiden ja kaikkien muiden sairauksien
johdosta alkaneiden sairauspäivärahakausien määrien muutokset 1969–2009 (lähde: Kela).
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Suurimmat terveydelliset uhkatekijät:
• Liikkumattomuus
•
•
eri asia kuin liikunnan puute
istuminen suuri terveysriski
• tehottomuutta ajattelutyöhön aineenvaihdunnan vaikeutuessa ja
vireystilan heiketessä jo puolessa tunnissa
• "Pään pettäminen"
•
•
•
•
•
aivojen kuormittuminen jatkuvassa sykkeessä
tilakustannuksilta edulliset avokonttorit usein tuottavuus- ja
hyvinvointiongelma
• erityisesti huonokuuloisille (ikääntyneet) ja maahanmuuttajille
jatkuvat keskeytykset työssä kuluttavia
yhteisöllinen kiinnittyminen ja sosiaalisen tuen saanti vaikeutuneet
• työyhteisöjen vaihtuminen
• kilpailuttamistilanteiden lisääntyminen
organisatoriset muutokset aiheuttavat monia sairauksia
• muutosvauhti liian kova "inhimilliselle hitaudelle"
• "Taustahälyn" huomattava lisääntyminen
•
•
liialta infolta ja kontakteilta suojautumisen hankaluus
eri tekijöiden yhteisvaikutuksia ei tunneta: monimutkaiset
monikemikaalialtistumiset, ympäristö-, sähköyliherkkyydet yms.
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Työ uudella tapaa sidoksellista
• Suomalaisten työ kansainvälisesti verraten vahvasti
sidoksellista ja intensiteetiltään kovaa
• Työn sidoksellisuus toisten työhön ja koneisiin
•
•
•
tunnistettu stressitekijäksi 50 vuotta sitten liukuhihnatyössä
vähentää vapausasteita
luo paineen tunnetta
• Ennen sidokset työpaikan sisällä tai melko pysyvissä
työpaikkojen ketjuissa
•
mahdollista puuttua ja kehittää
• Nyt sidokset muuntuvissa verkostorakenteissa
•
•
työn etäsidoksisuus ja monisidoksisuus sekä kertaluonteinen sidoksisuus
vaikea puuttua ja kehittää
• Sidos koneisiin ja niiden kautta toisten töihin: jatkuvasti
muuttuvat ja hankalat tietojärjestelmät
•
•
•
etenkin julkisella sektorilla
nykytyön hajautuneet ja moninaiset liukuhihnat + mukana kannettu kone
esim. kuka hallitsee sähköistä kalenteriasi?
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Näkyvätkö murros ja työn
tulevaisuus Y-sukupolvessa?
BB-X-Y vai jotain ihan muuta?
 Suuret ikäluokat, X-sukupolvi ja Y-sukupolvi
 amerikkalaiseen perhesukupolvinäkökulmaan pohjaava jako
 ei sovellu suomalaisen yhteiskunnan hahmottamiseen
 erityisesti x-sukupolvi rajattu epäsopivasti; vinouttaa kuvaa Yystä
Suomalaisen työelämän sukupolvijaottelu
 Taustalla sukupolviteoria + talouden suhdannevaihtelut
 Sukupolviteorioiden mukaan ihmisen mieli järjestyy uudelleen n. 17vuotiaana
 kehityspsykologinen herkkyyskausi
 ihminen alkaa tarkastella itseään ulkoapäin, toisten silmin
 moraalitajun kehityskausi
 tuolloin koetusta ajan hengestä muodostuu sukupolven avainkokemus
 "ajanhenki tarttuu mielenmaisemaan"
 määrittelee jollain tapaa ihmisen ajattelua ja toimintaa
 työelämäratkaisujen ikäkausi
 Talouden aallot
 Talous vaihtelee aaltoina tai sykleinä
 nousut ja laskut vuorottelevat
 Yleinen arvo- ja asenneilmasto vaihtelee suhdanteiden mukaan
-> pehmeä vs. kova ; poliittinen vs. poliittisesti vieraantunut
Työelämän sukupolvet
 Suuret ikäluokat syntyneet ennen 1954
 Öljykriisin sukupolvi 1955-1964
 Hyvinvoinnin sukupolvi 1965-1972
 Lamasukupolvi 1973-1979
 Y-sukupolvi, eli diginatiivit 1980-1990
 Z-sukupolvi 1991-
3.1.2014
TYÖELÄMÄN SUKUPOLVIAALLOT
Työelämän sukupolvien aikuistuminen yleisen talous- ja työllisyystilanteen
synnyttämissä aalloissa.
Nousun ja laskun sukupolvet
 Eroavat hienoisesti, mutta järjestelmällisesti toisistaan tietyillä
ulottuvuuksilla
 "hieman enemmän kuin…" tai "hieman vähemmän kuin…"
 Nousukaudella aikuistuneet
 nuoruusvuosien ajanhenki: optimistinen, poliittinen aktiivisuus, pehmeät
arvot
 luottavaisia, vaativia oikeuksien puolustajia; odotuksia yhteiskunnalle ja
työnantajalle
 kykenevät irtiottoihin ja työtä kohtuullistaviin ratkaisuihin
 Laskukaudella aikuistuneet
 nuoruusvuosien ajanhenki: poliittinen vieraantuneisuus, kovat arvot
 tunnollisia puurtajia, yritteliäitä, pelkäävät "häviävänsä", menettävänsä
työnsä
 korostavat oman itsensä varassa pärjäämistä; eivät luota yhteiskunnan tai
työnantajan apuun
Mikä on Y-sukupolvi?
 Yksi kolmesta työelämässä olevasta nousun sukupolvesta
 Piirteissä näkyy samankaltaisuutta muihin nousukaudella aikuistuneisiin
sukupolviin (suuret ikäluokat ja hyvinvoinnin sukupolvi)
 Toinen vain "uudessa työelämässä" (1990-luvun lamanjälkeisessä)
työskennelleistä sukupolvista
 samankaltaisuutta lamasukupolven kanssa – osaavat toimia nopeatempoisessa,
katkoksellisessa ja virtuaalisperusteisessa työssä
 Niukasti täysin omia yksittäisiä piirteitä
 useimmissa asioissa samankaltaisuutta johonkin toiseen sukupolveen
 kuitenkin omaleimainen piirteiden (kokemusten, ajatusten, käytettyjen
pärjäämisstrategioiden) yhdistelmä
 Sisäisesti yhtä heterogeeninen kuin muutkin sukupolvet, myös
polarisoitunut
 korkeasti koulutettuja varakkaista taustoista vs. laman lapsina huonoosaisuuden uralle päätyneitä, nuorisotyöttömyyteen pudonneita
 Asema työmarkkinoilla
 Diginatiivius tuo joitakin osaamisetuja, vähäinen kokemus laskee arvoa
 Altavastaajina jo asemiaan betonoineiden sukupolvien suhteen
Y-sukupolven työelämäajatuksia ja –
kokemuksia I
Arvotietoinen ja vaativa sukupolviko?
 Työn sisältö + merkityksellisyys + arvojenmukaisuus ei korostu Yyllä;
ennemmin hyvinvoinnin sukupolvella
 Ei erityisesti vaadi palautetta eikä halua vaikuttaa; sen sijaan
tyytyväisyys palkitsemiseen korostuu
Y-sukupolven työelämäajatuksia ja –
kokemuksia II
Uuden työn logiikka ja piirteet hallussa; työn turhauttavat
piirteetkään eivät haittaa
 Jatkuvat keskeytykset eivät haittaa keskittymistä yhtä paljon kuin
muilla
 Jatkuvat muutokset eivät haittaa työntekoa yhtä paljon kuin muiden
kohdalla
 Ongelmat teknisissä laitteissa ja järjestelmissä eivät yhtä pahoja
aikasyöppöjä kuin muilla
 Työn dokumentointia ja raportointia ei pidetä yhtä pahana
 Oman ammattiosaamisen/työnkuvan ulkopuolisten tehtävien
tekeminen ei turhauta ja vie motivaatiota yhtä paljon kuin muilla
 Työtehtäviä ei koeta olevan liikaa yhtä usein kuin muut kokevat
 Työn ei koeta rytmittyvän yhteistyötahoilta ja työtovereilta tulevien
reagointia edellyttävien impulssien (sähköpostit jne.) perusteella yhtä
paljon kuin muut
Y-sukupolven työelämäajatuksia ja –
kokemuksia III
 Tiukka työurakäsitys, ei kannata katkoksia
 Silti realistinen ymmärrys urien katkoksellisuudesta
 Työttömyys osuu nykytyöelämässä melko vääjäämättömästi jokaisen
kohdalle jossain vaiheessa (58 %, muut vähintään 6 % vähemmän)
 Kolmen vuoden määräaikainen työsuhde on turvallisempi kuin toistaiseksi
voimassa oleva työsuhde (42 %, muut vähintään 4 % vähemmän)
Y-sukupolven työelämäajatuksia ja –
kokemuksia IV
 Epävarma osaamisestaan
 Arvostaa ammattiosaamisensa fokusoimista ja kehittämistä
 Vähintään kahta osaamisaluetta hyvin hallitseva pärjää yhden alueen
spesialistia paremmin (65 %, muut vähintään 12 % enemmän)
 Minua vaaditaan oppimaan vähintään jonkin verran sellaista, mitä en
haluaisi (52 %, muut vähintään 7 % vähemmän, 34-45 %)
 Voidakseni keskittyä paremmin ammattitehtäviini olen valmis vaihtamaan
työpaikkaa (52 %, muut vähintään 12 % vähemmän)
 Voidakseni oppia uutta, olen valmis vaihtamaan työpaikkaa (72 %, muut
vähintään 4 % vähemmän)
Yymäisiä pärjäämisstrategioita I
Hakeneet JO apua ja tukea korostuneesti työpaikan ulkopuolelta / ei
niinkään kollektiivisia pärjäämisstrategioita (uuden työn logiikka!)
 Ystäviltä (88 %, muut vähintään 7 % vähemmän)
 Terapeutilta / psykologilta (16 %, muut vähintään 3 % vähemmän)
 Työnvälityksestä (33 %, muut vähintään 8 % vähemmän)
 Eivät pidä yhtä tärkeänä ammattiyhdistykseltä, työterveydestä tai
viranomaisilta saatavaa apua kuin muut (32 %, muut vähintään 9 %
enemmän)
 Eivät pidä tärkeänä työpaikan kehittämistoimintaan osallistumista (sama
lamasukupolvella)
Yymäisiä pärjäämisstrategioita II
Käyttäneet pehmeyttä ilmentäviä pärjäämisstrategioita
 Haaveisiin tai unelmiin uppoutuminen työpaikalla (50 %, muut vähintään 22 %
vähemmän)
 Someen (20 %) tai nettipelaamiseen (5 %) pakeneminen
 Itsekseen kirjoittaminen (21 %, muut vähintään 7 % vähemmän)
 Olon helpottaminen herkuttelemalla (51 %; myös lamasukupolvi erottuu)
 Sairaslomalle hakeutuminen (17 %, muut vähintään 3 % vähemmän)
Uudenlaisten työsuhdemuotojen kehittelyä
 Etätyön tekemiseen siirtyminen (44 %, muut vähintään 10 % vähemmän)
 Uusien työmahdollisuuksien kehittely pitkällä aikavälillä uuden työnantajan
palveluksessa tai yrittäjänä (45 %, muut vähintään 4 % vähemmän)
 Reflektointi, eli erilaisiin vaihtoehtoihin liittyvien etujen ja haittojen tarkka
pohtiminen (70 %, muut vähintään 7 % vähemmän)
 Kuitenkin: eivät pidä tärkeänä strategiana tilanteen analysointia ja huolellista strategian
laadintaa
Tarkoittaako Y yksinäisyyttä?
 Kyselyn avovastauksissa korostui yksinäisyys, ulkopuolisuus, kaoottisuus,
keinottomuus
Y on yhteiskuntakehityksen mukaan
päivitetty ihmisversio
 Uuden työelämän logiikan ja pelisäännöt sisäistänyt sukupolvi
 muistuttaa tässä paljon lamasukupolvea
 peilaa yhteiskunnan ja työelämän piirteet näkyviin
 "polarisaatiomittari"
 sosiaalistuminen uuteen selkeä vahvuus
 Nousun sukupolvi = "pehmeä sukupolvi"
 samankaltainen hyvinvoinnin sukupolven ja suurten ikäluokkien kanssa
 iso kontrasti edeltävään, lamasukupolveen
 Suurelta osin hankalassa työmarkkina-asemassa, polarisoitunut
 Y-sukupolven pehmeys ja uuden työelämän kova-arvoisuus eivät ole paras
mahdollinen yhdistelmä
 riskinä liian heikko / pinnallinen yhteisöllinen integraatio, jota työelämän
yhteisöjen hajautuminen ja jatkuva muuntuvuus voimistavat: yksinäisyys,
ahdistuneisuus, kyvyttömyys kirjoittaa omaa työelämäntarinaa
"Yksin työskentely pitäisi kieltää lailla!"
(Y-sukupolven nainen kyselyn avovastauksessa)
Hyvä vai huono työn tulevaisuus?
• Ihmisten oma toiveikkuus ja motivaatio hyvän
tulevaisuuden tekemiseen ratkaisevat
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi
Kiitos!
3.1.2014
47
© Työterveyslaitos
–
www.ttl.fi