raportti tuottavuuden ja työelämän laadun
RAPORTTI TUOTTAVUUDEN JA TYÖELÄMÄN LAADUN PARANTAMISTA KOSKEVISTA HANKKEISTA Toimialoilla toteutettuja hankkeita Aki Jääskeläinen & Paula Kujansivu Tampereen teknillinen yliopisto, teollisuustalouden laitos 15.02.2011 i Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Tiivistelmä Raportissa tarkastellaan Suomen työpaikoilla tehtyjä hankkeita, joiden erityisinä näkökulmina ovat tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen yhteistoiminnassa. Raportti on laadittu Tampereen teknillisen yliopiston tutkijoiden toimesta heille toimitetun aineiston pohjalta. Tämä aineisto pohjautuu pääasiallisesti työmarkkinajärjestöjen keskusliittojen Tuottavuuden pyöreän pöydän syksyllä 2010 tekemään kyselyyn, jossa kerättiin liittojen ja työalatoimikuntien kokemuksia toimialansa työpaikoilla. Tarkastelussa on mukana 111 hanketta tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämiseksi. Raportin tavoitteena on: 1. esitellä kattavasti millaisia hankkeita on tehty tuottavuuden ja työelämän kehittämiseksi, 2. arvioida hankkeiden vaikutuksia tuottavuuteen ja työelämän laatuun sekä sitä, kuinka hankkeet vastasivat odotuksia, 3. esitellä hyviä hankkeita sekä 4. kuvata liittojen roolia tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämisessä tulevaisuudessa. Tarkastelua ja analyysia varten hankkeet luokiteltiin yhdeksään teemaan (mm. johtaminen, työn ja prosessien kehittäminen) ja viiteen tyyppiin (mm. seminaarit ja koulutukset). Hankkeiden kirjo on varsin laaja. Eniten (30 %) hankkeita on toteutettu työturvallisuuden ja työsuojelun alueelta. Lähes puolet hankkeista on luonteeltaan tutkimus- ja kehittämisprojekteja. Vastausten perusteella hankkeiden tulosten vaikuttavuus näyttäisi olevan varsin hyvällä tasolla. Hankkeiden vaikutus työelämän laatuun on koettu hieman paremmaksi tuottavuuteen verrattuna. Tulosten mukaan puolet toteutetuista hankkeista on edistänyt tuottavuutta työpaikoilla melko paljon tai paljon. Vastaavasti vajaa 80 prosenttia hankkeista on edistänyt työelämän laatua melko paljon tai paljon. Tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisen kannalta onnistuneimpia hankkeita ovat olleet seminaarit ja koulutukset. Tuloksia tarkasteltaessa on syytä huomioida, että tässä raportissa mukana olevien hankkeiden joukko ei ole täydellinen. Lisäksi vastausten subjektiivisuuteen liittyvät seikat on hyvä huomioida. Kartoituksen laajentamista ja syventämistä on harkittava mahdollisena jatkoselvityksen kohteena. Vastaajien mielestä liittojen rooli tulee jatkossa olemaan yhä keskeisempi tuottavuuden ja työelämän edistämisessä. Liittoja kuvattiin suunnannäyttäjinä, sparraajina, asiantuntijoina, tiedon välittäjinä ja kouluttajina. Liitot voivat osallistua muun muassa luomalla verkostoja koulutusten ja kehittämishankkeiden ympärille, levittämällä hyviä käytäntöjä sekä tuomalla tuottavuuteen ja työelämän laatuun liittyviä asioita työehtosopimuksiin. ii Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Sisältö Tiivistelmä............................................................................................................................................................i Sisältö ................................................................................................................................................................. ii Kuvat ja taulukot................................................................................................................................................ iii Johdanto ............................................................................................................................................................ 1 Taustaa tuottavuudesta ................................................................................................................................................. 1 Raportin tavoitteet ja käytetty aineisto ......................................................................................................................... 2 Hankkeet tuottavuuden ja työelämän edistämiseksi ........................................................................................ 4 Käytetty luokittelu .......................................................................................................................................................... 4 Tuloksellisuus ja tuottavuus ........................................................................................................................................... 5 Johtaminen, työn ja prosessien kehittäminen ............................................................................................................... 6 Henkilöstön kehittäminen .............................................................................................................................................. 6 Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen .............................................................................................................................. 7 Neuvottelu ja sopiminen ................................................................................................................................................ 7 Työaika ........................................................................................................................................................................... 8 Palkkaus .......................................................................................................................................................................... 9 Työturvallisuus ja työsuojelu ........................................................................................................................................ 10 Yhteistyö ja kansainvälistyminen ................................................................................................................................. 12 Hanketyyppien kirjo ..................................................................................................................................................... 12 Hankkeiden onnistuminen .............................................................................................................................. 14 Koko aineisto ................................................................................................................................................................ 14 Teemanäkökulma ......................................................................................................................................................... 14 Tyyppinäkökulma ......................................................................................................................................................... 17 Caset ................................................................................................................................................................ 20 Case – Työhyvinvointikortti .......................................................................................................................................... 20 Case – HYVIS-hanke ...................................................................................................................................................... 21 Case – Haastamme-työympäristökilpailu ..................................................................................................................... 22 Case – TRIO-ohjelma .................................................................................................................................................... 22 Case – DRUVAN ............................................................................................................................................................ 23 Case – Kunta-alan laatuverkoston kehittämishankkeet ............................................................................................... 24 Tulevaisuuden näkymät................................................................................................................................... 26 Liittojen rooli tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisessä ................................................................................ 26 Ideoita toimenpiteistä .................................................................................................................................................. 26 Yhteenveto ja päätelmät ................................................................................................................................. 28 Lähteet ............................................................................................................................................................. 30 iii Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Kuvat ja taulukot Kuva 1 Hankkeiden jakautuminen teemoittain................................................................................................. 5 Kuva 2 Hankkeiden jakautuminen hanketyypeittäin ...................................................................................... 13 Kuva 3 Kaikkien hankkeiden ”onnistuminen” ................................................................................................. 14 Kuva 4 Hankkeiden vaikutus tuottavuuden edistämiseen .............................................................................. 15 Kuva 5 Hankkeiden vaikutus työelämän laadun edistämiseen ....................................................................... 16 Kuva 6 Kuinka hankkeet vastasivat odotuksia?............................................................................................... 16 Kuva 7 Hankkeiden vaikutus tuottavuuden edistämiseen .............................................................................. 17 Kuva 8 Hankkeiden vaikutus työelämän laadun edistämiseen ....................................................................... 18 Kuva 9 Kuinka hankkeet vastasivat odotuksia?............................................................................................... 19 Taulukko 1 Tuloksellisuus- ja tuottavuushankkeet ........................................................................................... 5 Taulukko 2 Johtamiseen sekä työn ja prosessien kehittämiseen keskittyvät hankkeet ................................... 6 Taulukko 3 Henkilöstön kehittämiseen liittyvät hankkeet................................................................................ 6 Taulukko 4 Työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen keskittyvät hankkeet ....................................................... 7 Taulukko 5 Neuvotteluun ja sopimiseen painottuvat hankkeet ....................................................................... 8 Taulukko 6 Työaikaa käsittelevät hankkeet ...................................................................................................... 9 Taulukko 7 Palkkaukseen keskittyvät hankkeet .............................................................................................. 10 Taulukko 8 Työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyvät hankkeet ................................................................. 10 Taulukko 9 Yhteistyöhön ja kansainvälisyyteen painottuvat hankkeet .......................................................... 12 1 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Johdanto Taustaa tuottavuudesta Hyvä tuottavuus nähdään yleensä tärkeänä ja tavoittelemisen arvoisena tarkastelutasosta riippumatta. Suotuisa tuottavuuskehitys liitetään yleisesti kansantalouksien taloudelliseen hyvinvointiin ja kilpailukykyyn. Hyvän tuottavuuden on nähty vaikuttavan suotuisasti kansalaisten palkkoihin, työllisyyteen ja elintasoon. Yritysten pitkän aikavälin menestys rakentuu yleensä nimenomaan tuottavuuden varaan. Ilman hyvää tuottavuutta saavutettu kannattavuus jää helposti lyhytkestoiseksi. Myöskään julkiset organisaatiot eivät voi unohtaa tuottavuutta, vaikka niiden perimmäiset tavoitteet liittyvät usein muihin kuin rahassa määriteltäviin asioihin kuten kansalaisten terveyden edistämiseen. Suurten ikäluokkien eläköityminen lähitulevaisuudessa tarjoaa haasteita muun muassa vanhustenhoidon palvelujen tuottavuuden kehittämiselle. Tuottavuus-sanan alkuperä on maatalouden piirissä, jossa tuottavuutta on arvioitu tarkastelemalla sadon määrää tiettyä peltopinta-alaa kohden (Uusi-Rauva, 1997). Tuottavuus määritellään hyvin yleisesti tuotoksen ja panoksen suhteeksi. Tuottavuuden kehittämisen perimmäisenä pyrkimyksenä on siis se, kuinka toimintaan sijoitetuilla panoksilla saadaan aikaiseksi mahdollisimman suuri (tai arvokas) tuotos tai kuinka vaadittava tuotos saadaan aikaiseksi mahdollisimman pienin panoksin. Tuottavuuden kehittämisen onnistumista voidaan ja tuleekin arvioida tuotos/panos-suhteen näkökulmasta käsin. Koska tuotos/panossuhteen kehittymiseen voidaan vaikuttaa hyvin monin eri tavoin, tuottavuustyö pitää sisällään laajan kirjon erilaisia asioita. Edellä kuvatusta seuraa se, että tuottavuutta tarkasteleva kenttä on hyvin laaja ja monenkirjava. Kapeimmillaan tarkastellaan ainoastaan panoskäytön tehokkuutta, kun taas laajimmillaan tuottavuustutkimus liitetään kaikkeen, jonka avulla voidaan saada organisaatio toimimaan paremmin (Pritchard, 1995). Tuottavuustutkimuksen hahmottamista vaikeuttaa myös se, että tuottavuutta voidaan tarkastella hyvin eri tasoilla. Esimerkiksi ekonomistit ovat kiinnostuneita makrotasosta – vaikka jonkin toimialan tuottavuudesta. Liiketaloustieteessä tarkastelutaso liittyy yleensä organisaatioon, organisaatioyksikköön tai prosessiin. Tuottavuuteen liittyviä asioita on Suomessa tutkittu muun muassa johdon laskentatoimen, kansantaloustieteen, teollisuustalouden, tilastotieteen, työpsykologian ja työterveyden tutkimuskentillä. Tuottavuustarkastelun kirjo näkyy myös hyvin Työturvallisuuskeskuksen Tuottavuustyö-verkkosivuilla (www.tuottavuustyo.fi) esitetyistä tuottavuuden osa-alueista, joihin kuuluvat seuraavat tekijät: toiminnan ja prosessin suunnittelu enemmän arvoa asiakkaalle esimiestyö ja johtaminen verkostomainen toiminta osaaminen innovaatiot ja teknologia työ ja menetelmät joustavat ja monipuoliset työajat kannustava palkkaus ja palkitseminen turvallisuus ja ympäristö 2 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista tuottavuusyhteistyö ja luottamus tuottavuuden ja laadun mittaaminen. Koska tuottavuuteen voidaan katsoa sisältyvän laaja joukko erilaisia asioita, myös siihen liittyvä tutkimus on varsin moninaista. Suomen tuottavuustutkimuksesta tehdyssä selvityksessä (Käpylä et al., 2008) alueen tutkimusta kuvataan monipuoliseksi ja aktiiviseksi. On hyvin tyypillistä keskittyä yksittäisten organisaatioiden kanssa tehtävään toiminnan kehitystyöhön. Tuottavuustutkimukseen liittyy myös haasteita. Kenttä on hajanainen ja sirpaleinen, mikä johtuu osaltaan useista eri tutkimustraditioista. Eri toimijoiden välisessä yhteistyössä olisi parantamisen varaa. Lisäksi kehitystoimien tuottavuusvaikutuksia todennetaan varsin harvoin. Raportin tavoitteet ja käytetty aineisto Tämä raportti on laadittu Tampereen teknillisen yliopiston tutkijoiden toimesta heille toimitetun aineiston pohjalta. Raportissa tarkastellaan Suomen työpaikoilla tehtyjä hankkeita pohjautuen erityisesti työmarkkinajärjestöjen kokemuksiin. Erityisenä näkökulmana on tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen yhteistoiminnassa. Raportissa hanke on yleisnimitys tuottavuustyöstä, joka voi liittyä paitsi perinteiseen tutkimus- ja kehittämisprojektiin, myös esimerkiksi seminaarisarjaan ja julkaisun tai säädöksen laatimiseen. Raportin tavoitteena on: 1. esitellä kattavasti millaisia hankkeita on tehty tuottavuuden ja työelämän kehittämiseksi, 2. arvioida hankkeiden vaikutuksia tuottavuuteen ja työelämän laatuun sekä sitä, kuinka hankkeet vastasivat odotuksia, 3. esitellä hyviä hankkeita sekä 4. kuvata liittojen roolia tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämisessä tulevaisuudessa. Raportissa käytetty aineisto pohjautuu pääosin kyselyyn. Työmarkkinajärjestöjen keskusliittojen Tuottavuuden pyöreä pöytä pyysi syksyllä 2010 kaikkia jäsenliittoja ja työalatoimikuntia vastaamaan tiedusteluun, jossa kerättiin liittojen kokemuksia tuottavuuden ja työelämän laadun parantamisesta toimialansa työpaikoilla. Kysely lähetettiin liittojen puheenjohtajille tai työmarkkinajohtajille sekä työalatoimikuntien puheenjohtajille ja sihteereille. Kyselyyn vastasi yhteensä 46 henkilöä eri liitoista ja työalatoimikunnista. Vastaukset lähetettiin sähköpostitse nimetyille yhteyshenkilöille. Raportista ei ole erikseen määritettävissä, mitkä ovat ainoastaan liittojen hankkeita, joten sitä jaottelua ei ole voitu tehdä. Hankkeita on tuotu esille erilaisista lähtökohdista: muun muassa erilaisia työmarkkinaosapuolten hankkeita, sopimuspolitiikkaa sekä asiantuntijatahojen yhteisiä hankkeita. Kyselyssä vastaajia pyydettiin kuvaamaan omasta mielestä onnistuneita tai muuten mielenkiintoisia hankkeita, joita liitolla on ollut viime vuosina käynnissä tuottavuuden ja/tai työelämän laadun edistämiseksi omilla sopimusaloilla ja työpaikoilla. Mukana olevien hankkeiden lista ei ole täydellinen. On syytä huomioida, että kukin vastaaja käytti omaa harkintaansa esitettyjen hankkeiden suhteen. Lisäksi vastauksia ei saatu kaikilta. Kaiken kaikkiaan vastaukset sisälsivät kuvauksia 140 hankkeesta. Näistä 29 kappaletta jätettiin pois raportin analyysista, koska kyseiset vastaukset joko eivät sisältäneet riittävästi informaatiota tai eivät olleet tarpeeksi tarkasti rajattuja analyysia varten. Tarkastelussa on näin mukana yhteensä 111 hanketta tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämiseksi. 3 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Hankkeiden kuvaamisen lisäksi kutakin hanketta pyydettiin arvioimaan seuraavilla kriteereillä: Kuinka paljon hanke edisti tuottavuutta työpaikoilla? Kuinka paljon hanke edisti työelämän laatua työpaikoilla? Miten hanke vastasi liiton odotuksia? Kahteen ensimmäiseen kysymykseen vastattiin asteikolla: ”vähän, melko vähän, siltä väliltä, melko paljon, paljon”. Viimeiseen kysymykseen puolestaan käytettiin asteikkoa ”alitti selvästi, alitti jonkin verran, pääosin vastasi odotuksia, ylitti jonkin verran, ylitti selvästi”. Kyselyn lopussa pyydettiin vielä näkemyksiä liiton (ja liittojen) roolista tulevaisuudessa tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisessä. Lisäksi pyydettiin ideoita, joita liitot voisivat jatkossa harkita tuottavuuden ja työelämän laadun edistämiseksi. Raportti etenee edellä esitettyjen tavoitteiden mukaan. Seuraavassa osassa esitellään toteutettuja hankkeita. Tämän jälkeen kuvataan hankkeiden onnistumista. Sitä seuraava osa tarjoaa esimerkkejä hyvistä hankkeista tuottavuuden ja työelämän laadun edistämiseksi. Lopuksi tuodaan esiin ajatuksia liittojen roolista tulevaisuudessa. Raportti päättyy yhteenvetoon ja päätelmiin. 4 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Hankkeet tuottavuuden ja työelämän edistämiseksi Käytetty luokittelu Tarkasteltavat hankkeet luokiteltiin pohjautuen niiden otsikoihin ja sisältöön eli tarkastelussa voidaan tunnistaa aineistolähtöisen sisällönanalyysin piirteitä. Luokittelun tarkoitus on saada selkeämpi kuva tutkittavista hankkeista ja tuoda esiin niiden kirjo sekä samalla helpottaa lukijaa saamaan käsitys erilaisista hankkeista. Luokittelu pohjautuu raportin tekijöiden omaan tulkintaan. Useat hankkeet oli suhteellisen helppo sijoittaa aineiston pohjalta määriteltyihin luokkiin. On kuitenkin huomattava, että luokittelu ei ole kaiken kattava ja täydellinen. Aineisto sisältää hankkeita, jotka voisivat sopia useampaan ryhmään. Lisäksi joku toinen tutkija olisi voinut luokitella yksittäisiä hankkeita eri ryhmiin tai päätyä erityyppiseen luokitukseen. Pyrkimyksenä on ollut löytää se teema, johon hanke erityisesti liittyy. Esimerkiksi työhyvinvointia kehittävien hankkeiden perimmäinen pyrkimys on voinut olla tuottavuuden parantaminen. Hyvinvointi on kuitenkin ollut tarkastelun ytimessä ja näin luokittelun peruste tässä raportissa. Teemapohjaisiksi tarkastelunäkökulmiksi valittiin seuraavat yhdeksän luokkaa: Tuloksellisuus ja tuottavuus: hankkeen on keskityttävä selkeästi tuottavuuteen tai tuloksellisuuteen, mikä näkyy jo otsikkotasolla. Johtaminen, työn ja prosessien kehittäminen: hanke käsittelee erityisesti johtamista tai työn organisoinnin kehittämistä. Henkilöstön kehittäminen: edelliseen verrattuna hanke on ”pehmeämpää” henkilöstön kehittämistä. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen: tarkastelu fokusoituu henkilöstön työhyvinvointiin tai työssä jaksamisen edistämiseen. Neuvottelu ja sopiminen: hanke liittyy työmarkkinasopimiseen, mutta ei ole erityisesti fokusoitunut työaikaan tai palkkoihin. Työaika: sisältö liittyy erityisesti henkilöstön työaikaan sidoksissa oleviin asioihin. Palkkaus: sisältö liittyy erityisesti henkilöstön palkkaan sidoksissa oleviin asioihin. Työturvallisuus ja työsuojelu: hanke keskittyy työturvallisuuteen ja työsuojelun teknisempään puoleen (vrt. työssä jaksaminen). Yhteistyö ja kansainvälistyminen: hankkeen keskeisin sisältö liittyy yhteistyön tai kansainvälistymisen edistämiseen. Kuvassa 1 on esitetty hankkeiden jakautuminen eri luokkiin. Suurimman ryhmän (30 %) muodostavat työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyvät hankkeet. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat työhyvinvointi ja työssä jaksaminen (17 %) sekä työaika (14 %). Vähiten hankkeita puolestaan liittyy tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen (3 %), henkilöstön kehittämiseen (4 %) sekä yhteistyöhön ja kansainvälisyyteen (4 %). 5 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Tuloksellisuus ja tuottavuus 3% Neuvottelu ja sopiminen 9% Henkilöstön kehittäminen 4% Yhteistyö ja kansainvälistyminen 4% Työturvallisuus ja työsuojelu 30 % Johtaminen sekä työn ja prosessien kehittäminen 7% Työaika 14 % Palkkaus 12 % Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen 17 % Kuva 1 Hankkeiden jakautuminen teemoittain Seuraavaksi käydään hankkeita läpi teemoittain. Esitettävissä taulukoissa on pyritty kuvaamaan hanketta ensin tiiviillä nimellä. Tämän jälkeen on nostettu esiin hankkeen toteuttaja ja/tai aloitteentekijä. Selkeyden vuoksi kaikkia hankkeissa mukana olevia tahoja ei ole aina mainittu. Tutkijoiden omaan harkintaan pohjautuen jokaisesta hankkeesta on nostettu tiiviisti esiin toteutukseen ja lopputuloksiin liittyviä asioita. Lisäksi hankkeet on jaoteltu jatkossa seuraaviin tyyppeihin: tutkimus- ja kehittämisprojektit (laajempi kokonaisuus sisältäen usein joukon erilaisia aktiviteetteja) julkaisut, oppaat, julisteet ja esitteet suositukset, säädökset ja lait seminaarit ja koulutukset kampanjat, kilpailut ja palkinnot. Tuloksellisuus ja tuottavuus Tarkasti tuloksellisuuteen tai tuottavuuteen rajattuja hankkeita oli tarkastelujoukossa lopulta todella vähän (ks. taulukko 1). Vaikka moni hankkeista pyrkiikin näiden asioiden parantamiseen, itse lopputulos (esim. tuottavuus) jää usein vähemmälle huomiolle. Esimerkiksi tehtyjen kehitystoimien tuottavuusvaikutuksia on harvoin kuvattu. Valituista tuottavuus/tuloksellisuushankkeista kaksi on tutkimus- ja kehittämisprojektia ja yksi näyttäisi enemmän julkaisuihin tähtäävältä hankkeelta. Tiukasti rajatun tuotos/panos -suhteen sijaan vaikuttaisi siltä, että hieman väljemmin määritelty tuloksellisuus on ollut luontevampi tapa lähestyä asiaa, mikä on luontevaa hankkeiden tarkastelutasolla (työpaikoilla). Taulukko 1 Tuloksellisuus- ja tuottavuushankkeet Hankkeen nimi Toteutus / aloite Tutkimus- ja kehittämisprojektit Kartuke Työturvallisuuskeskuksen kuntaryhmä Kestävä tuottavuus (KeTu) Pääsopijajärjestöt Julkaisut (mm. oppaat) Kunta-alan Kuntaryhmä tuloksellisuusprojekti Ajankohta Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan? 2001–2005 2008– Tutkittiin ja kehitettiin kunnallisten palveluiden tuloksellisuuden arviointia strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta 100 kunnassa. Projekti, jossa kehitetään tuloksellisuutta (laaja näkökulma tuottavuuteen). 1995–2006 Julkaisusarja, jossa 10 julkaisua. 6 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Johtaminen, työn ja prosessien kehittäminen Johtamiseen tai työn sujuvuuden kehittämiseen liittyvät asiat ovat tuottavuustyön ytimessä (esim. Rosen, 1993). Tähän ryhmään selkeimmin liittyvät hankkeet on listattu taulukkoon 2. Aihepiiristä on laadittu kaksi opasta liittyen terveydenhuollon työtehtävien organisointiin. Lisäksi on otettu käyttöön innovaatiopalkinto liittyen kemianteollisuuteen (toiminnan kehittäminen pohjautuen tutkimukseen ja innovaatioihin). Viisi tutkimus ja kehittämisprojektia on toteutettu varsin kirjavista aiheista. Mukana on työn laadullisiin ja aineettomiin ulottuvuuksiin liittyviä teemoja kuten järjestelmät, jotka tukevat työterveyttä sekä henkilöstön osaamisen hyödyntämistä ja kehittymistä. Toisaalta tarkastelussa on keskitytty myös teknisempiin työtä kehittäviin asioihin kuten liikkuvan työn edistämiseen maanmittauksessa. Ajallisesti hankkeet sijoittuvat pääsääntöisesti 2000-luvulle, mutta mukana on yksi erittäin pitkäkestoinen kehittämishankkeiden verkosto. Taulukko 2 Johtamiseen sekä työn ja prosessien kehittämiseen keskittyvät hankkeet Hankkeen nimi Tutkimus- ja kehittämisprojektit Sirius-ohjelma LAATU-verkoston kehittämishankkeet Liikkuva työ Erityispätevyysjärjestelmän luominen alalle Finwin-ohjelma Toteutus / aloite Lassila & Tikanoja Oy Kunnallinen työmarkkinalaitos, aloitteentekijänä kuntaalan työmarkkinaosapuolet Maanmittauslaitos, Mate ry STHL Pääsopijajärjestöt Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet Opas työnjaon kehittämiseksi STHL Terveydenhoitajien määrälliset STHL suositukset Kampanjat, kilpailut ja palkinnot Kemianteollisuuden Kemianteollisuus ry ja innovaatiopalkinto Tieteellinen neuvottelukunta Ajankohta 1991–2002 2008– 2009– Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan? Yrityksen strategiasta johdettu työterveysjohtaminen. Kehitettiin kunnallishallinnon palvelutuotannon tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua samanaikaisesti. Tuloksena Yhteistoiminta ja kuntien työpaikkojen kehittäminen -julkaisu. Mahdollistettu liikkuvaa työtä maanmittauksessa. Säästetty matkakustannuksia ja työmatkoihin käytettyä aikaa. Luodaan järjestelmä, jolla terveydenhoitajien erityisosaaminen tulee näkyväksi. 2007–2008 Tunnistettiin keinoja aidon tuottavuuden parantamiseen ja muutoksenhallintaan. Järjestettiin työpajoja ja seminaarisarjoja. 2007–2009 2001–2005 Opas terveydenhoitajien ja lääkärien välisen työnjaon kehittämiseksi. Opas tarvetta vastaavien terveydenhoitajaresurssien turvaamiseksi. 1997 Innovaatiopalkinto, jonka tarkoituksena on rohkaista tutkimuslähtöiseen ja innovatiiviseen toimintaan. Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittämiseen tähtäävät hankkeet (ks. taulukko 3) pitävät sisällään yhden perehdyttämisoppaan ja neljä tutkimus- ja kehittämisprojektia. Teemaan liittyen on toteutettu muun muassa tutkinnon kehittämistyötä, henkilöstöpankin rakentamista sekä työhyvinvoinnin mittauksen kehittämistä laajasti sovellettavalla ja vertailukelpoisella tavalla. Työnhyvinvointia ja tuottavuutta lisäävällä Druvan-mallilla saavutettiin varsin vakuuttavan oloisia tuloksia. Kaikki hankkeet on toteutettu 2000-luvulla. Taulukko 3 Henkilöstön kehittämiseen liittyvät hankkeet Hankkeen nimi Tutkimus- ja kehittämisprojektit Retailmerkonomiprojekti Toteutus / aloite Ajankohta Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan? Kaupan liitto 2001–2006 Henkilöstöpankki DRUVAN KL, PAM Dragsfjöärdin kunta, Svenska Handelhögskolan, Työterveyslaitos, Dalmed Oy JHL 2005, 2007 2002–2005 Kehitettiin vähittäiskaupan toimintaympäristöön sovellus merkonomitutkinnosta. Luotiin pohja merkonomitutkinnon uudistukseen. Henkilöstöpankilla saatiin tukea lisätyön tarjoamiseen. Sovellettiin Druvan-mallia kuntaorgansiaatioon. Sairaspoissaolot vähenivät ja kunta säästi kolmen vuoden aikana n. 200 000 euroa. Henkilöstöbarometri (Vmbaro) Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet Perehdyttämisoppaat Palveluryhmä 2000luvulla Otettiin käyttöön työhyvinvointibarometri. Saatiin vertailukelpoinen mittaustapa. 2006–2007 Tuettiin perehdyttämisen ja työnopastuksen suunnittelua ja toteutusta. Tuloksena perehdyttämisoppaat. 7 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Työntekijöiden hyvinvoinnin yhteys tuottavuuteen on osoitettu useissa tutkimuksissa. Ei olekaan suuri yllätys, että työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen liittyen on toteutettu varsin paljon tuottavuustyötä. Toteutetut hankkeet ovat taulukossa 4. Taulukko 4 Työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen keskittyvät hankkeet Hankkeen nimi Tutkimus- ja kehittämisprojektit Fyysisen kunnon kehittäminen Toteutus / aloite Ajankohta Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan Aliupseeriliitto 2005–2009 Maantieliikenteen kuljettajien työhyvinvoinnin kehittäminen Työyhteisöjen kehittämishanke SE Mäkinen Logistics Oy 2005–2006 Teknologiateollisuus, ERTO, Metallityöväenliitto, YTN, Toimihenkilöunioni, TA- ja TT-liitot 2010– Totetettiin, kaksi jäsenkampanjaa, joilla innoitettiin jäseniä kehittämään kuntoaan. Saavutettiin liikuntainnostuksen lisäystä ja työkyvyn kasvua. Kehitettiin kuljettajien työkyvkyä ja terveyttä. Saatiin aikaan valtakunnallinen suositus maantieliikenteen kuljettajien työterveyshuollon sisällöstä. Edistetään työhyvinvointia ja ylläpidetään työkykyä. 2010– Selvitetään keinoja työkyvyn ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi alalla. Teknologiateollisuus, Metalliliitto, Toimihenkilöunioni, YTN Toimihenkilöunioni 2010– Valtakunnallinen hanke, jossa kehitetään työhyvinvointia ja työssä jaksamista. 2009– PAM 2009 Paperiliitto 2008–2010 Parannetaan työhyvinvointia pilottiyrityksissä. Luotiin työturvallisuuskorttia vastaava hyvinvointikortti sekä sitä tukeva koulutusmalli. Selvitettiin palvelualojen työolojen ja hyvinvoinnin muutokset ja kehittämistarpeet. Tuloksena tutkimusraportti ja alakohtaiset opasmuotoiset raportit. Kehitettiin työhyvinvointia ja työkykyä. Tuloksena raportti. Valtiokonttori 2000luvulla 2008– Tuettiin virastotyönantajia muutosprosessien hallinnassa ja työhyvinvoinnin edistämisessä. Saatiin työvälineitä muutoksen hallintaan. Edistetään työntekijöiden kokonaisvaltaista hyvinvointia. Tuloksena räätälöityjä työkaluja työhyvinvoinnin, muutoksenhallinnan ja ikäjohtamisen kehittämiseen. 2003 Kansio, jossa käsiteltiin työhyvinvoinnin eri osa-alueita (työkaluja työhyvinvoinnin kehittämiseen). Vuosittainen raportti vuosittain toteutettavan työolobarometri perusteella. Työryhmä työkyvyn ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi Työhyvinvointihanke Työhyvinvointikortti Palvelualojen työolot ja hyvinvointi HYVIS – työnhyvinvoinnin kehittämishanke Kaiku-työhyvinvointihanke ja -hyvinvointipalvelut Vautsi-hanke Itellan työhyvinvointisäätiö Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet Apteekin TYKY-kansio Apteekkien työalatoimikunta Kunta-alan ja kirkon Työministeriö ja Kirkon työolobarometri työmarkkinalaitos Epäasiallisen kohtelun ehkäisy Palveluryhmä, ja käsittely työpaikalla -opas Uudenmaantyösuojelupiir i/työsuojeluhallinto Päihteet puntarissa -opas TTK Henkisten kuormitustekijöiden Metallialan hallinta -opas työalatoimikunta Puhelintyön työolot VvL Voi hyvin puhelinpalvelutyössä Palveluryhmä -opas Suositukset, säädökset ja lait Kaikkien alojen yhteinen Työmarkkinakeskusjärjest päihdesuositus öt Päihdeohjelman tulo Eduskunnan lainsäädäntöön työelämävaliokunta 1994– 2001– 2005 Opas, joka auttaa epäaasialliseen kohteluun liittyvien ongelmien ratkaisussa, ennaltaehkäisyssä ja pelisääntöjen luomisessa. 2005 2008 Opas, jonka kärkenä on päihdeohjelman laatiminen. Opas henkisten kuormitustekijöiden hallintaan alalla. 2005–2006 2008 Opas puhelintyön työolojen parantamiseksi. Opas, joka auttaa haastavien asiakkaiden kohtaamisessa ja työstressin hallinnassa. 2006 Uusi päihdesuositus 1970-luvulla tehdyn jatkoksi. 2001 ja 2004 Päihdeohjejelmaan liittyvä säännös työterveyshuoltolaissa 1383/2001 ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004. Teemaa on tarkasteltu suhteellisen pitkällä aikajänteellä, mutta on havaittavissa, että sen ympärillä tehtävä työ on lisääntynyt selvästi viime vuosina. Kymmenen tutkimus- ja kehittämisprojektia ovat tarjonneet muun muassa työkaluja ja malleja työhyvinvoinnin edistämiseen. Projekteissa on myös selvitetty työhyvinvoinnin tilaa ja kehitystarpeita. Hyvinvoinnin edistämisen keinoina on käytetty esimerkiksi työterveyshuollon kehittämistä, muutoksenhallintaa ja liikunnan lisäämistä. Seitsemän julkaisua tarkastelee muun muassa työolojen parantamista, työstressin hallintaa ja päihdeohjelman laadintaa. Aihepiiriin liittyen on laadittu myös kaksi säädöstä liittyen päihteiden käyttöön. Neuvottelu ja sopiminen Neuvotteluun ja sopimiseen liittyviä hankkeita (ks. taulukko 5) on toteutettu paitsi työehtoihin myös muihin toimintaan ja työhön vaikuttaviin asioihin kuten nuoren työvoiman käyttöön. Tarkemmin työaikoihin ja palkkaukseen keskittyvät hankkeet on kuvattu myöhemmin omissa ryhmissään. Kolmessa tutkimus- ja 8 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista kehittämisprojektissa on tarkasteltu ammattiliittojen neuvottelun kulttuuria ja yhteistyö- ja edunvalvontamalleja sekä kartoitettu satamatoimialan tilaa ja tulevaisuuden näkymiä. Aihepiirin seminaarit ja koulutukset ovat puolestaan liittyneet paikalliseen sopimiseen. Suurin osa teeman hankkeista liittyy säädöksiin ja lakeihin eri toimialoilla. Niissä on muun muassa yhdistetty alojen työehtosopimista, tuotu kansainvälistä näkökulmaa lainsäädäntöön ja sopimuksiin sekä sovittu henkilöstön hyvinvointiin, osaamiseen ja tuloksellisuuteen liittyvistä suosituksista. Ajallisesti kaikki tämän teeman hankkeet sijoittuvat erityisesti 2000-luvun jälkimmäiselle puoliskolle. Taulukko 5 Neuvotteluun ja sopimiseen painottuvat hankkeet Hankkeen nimi Tutkimus- ja kehittämisprojektit Jatkuvan neuvottelun aloittaminen liittojen välillä Katajatyöryhmä Edunvalvonnan painopisteen siirtäminen yritystasolle Suositukset, säädökset ja lait Työelämän kehittämistä koskevat liittojen suositukset kunta-alan sopimuksissa Työehtosopimusten kehittäminen merenkulussa Vaikuttaminen alan lainsäädäntöön ja kilpailukykyyn Vaikuttaminen kansainvälisiin säädöksiin Työehtosopimusten yhdistäminen Seminaarit ja koulutukset Paikallisen sopimisen lisääminen ja kouluttaminen Paikallinen sopiminen Toteutus / aloite Ajankohta Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan? Kemianteollisuus ry 2009– Satamaoperaattorit, AKT PAM 2006–2008 2010– Luotiin pohjaa jatkuvan neuvottelun kulttuurille, jolloin vähennetään erimielisyyksiä työpaikoilla. Kartoitettiin toimialan tila ja tulevaisuuden näkymät liittojen yhteistyönä. Luodaan uusia prosessinomaisia yhteistyö- ja edunvalvontamalleja työntekijöiden, työnantajien ja luottamushenkilöiden kesken. Kuntatyönantajat ja kunta-alan järjestöt 2007–2010 Sovittiin työhyvinvointia, osaamista, tuloksellista toimintaa ja henkilöstön raportointia koskevista suosituksista. Työnantajat ja liitot 2007–2010 Varustamot ja liitot 2002–2010 Laadittiin toimivammat säännökset koskien erilaisia osia sopimuksissa, millä parannetaan erityisesti nuorten toimintaa ja edellytyksiä merenkulun alalla. Saatettiin kansallinen lainsäädäntö kansainväliselle tasolle. Työntekijäjärjestöt ympäri maailmaa PAM ja Kiinteistöpalveluliitto –2010 Energiateollisuus ry 2008– Tarjottu koulutusta paikallisesta sopimisesta. Kemianteollisuus ry 2008– Järjestetty liittojen välisiä yhteisiä koulutustilaisuuksia ja seminaareja ja laadittu yhteistä ohjeistusta ja neuvontaa yritysten toimijoille. 2005–2011 Vaikutettiin kansainvälisiin sopimuksiin, jotta ne parantaisivat työntekijän hyvinvointia. Laadittiin siivoojille ja kiinteistönhoitajille yhteinen työehtosopimus, jolloin työvoiman joustavampi käyttö mahdollistuu. Työaika Työaika-teemasta on toteutettu kolme tutkimus- ja kehittämisprojektia liittyen hoitoalan työaikamalleihin, matkailu- ja ravintola-alan työaikajärjestelmään sekä määräaikaisten työsuhteiden käyttöön sosiaalialalla. Kolme aihepiiriin liittyvää julkaisua käsittelevät joustavia työaikakäytäntöjä ja terveyttä työaikojen yhteydessä. Suurin osa hankkeista (10 kpl) liittyy erilaisiin lakeihin, säädöksiin ja ohjeisiin. Niissä käsitellään muun muassa työaikapankkeja, työaikamääräysten yhdenmukaistamista (esim. helpompi työvuorosuunnittelu), kysynnän mukaan joustavia työaikoja ja iäkkäiden työntekijöiden työajan lyhentämistä. Yhtä hanketta lukuun ottamatta kaikki hankkeet on toteutettu 2000-luvulla painottuen sen loppupuoliskolle. Hankkeet on kuvattu yksityiskohtaisemmin taulukossa 6. 9 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Taulukko 6 Työaikaa käsittelevät hankkeet Hankkeen nimi Tutkimus- ja kehittämisprojektit Innovatiivisten hoitoaikojen edistäminen hoitoalalla Toteutus / aloite Ajankohta Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan Kunta-alan työmarkkinaosapuolet 2006–2010 Pitkäkestoiset työaikajärjestelmät PAM, MaRa, luottamusmiehet ja yritykset Sosiaalialan TA- ja TTliitot 2005–2007 Hankkeessa määritettiin innovatiivisia työaikamalleja hoitoalalla, mukana oli noin 150 eri terveydenhuollon yksiköiden edustajaa. Tehtiin Työvuorosuunnittelu hoitoalalla -opas. Kehitettiin matkailu- ja ravintola-alalle pitkäkestoinen työaikajärjestelmä, joka lisättiin TES:iin. Selvitys määräaikaisten työsuhteiden käytöstä ja periaatteista sosiaalialalla Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet Joustavien työaikakäytäntöjen Metsäteollisuus ry, Puuopas ja erityisalojen liitto, Metallityöväen liitto ry ja Sähköalojen ammattiliitto ry Kaupan alan työaikaopas PAM ja Työterveyslaitos Terveet ja tulokselliset työajat Sosiaalialan TA- ja TT-julkaisu liitot Suositukset, säädökset ja lait Alan työaikamääräysten APTA yhdenmukaistaminen 2008 Toteutettiin selvitys määräaikaisiin työsuhteisiin liittyen ja saatiin lisäapua kentälle tulkinnanvaraisiin tilanteisiin, aiheettomien kiistojen välttäminen. 2007–2008 Opas ja koulutuskiertue joustavista työaikakäytännöistä. 2003 2007 Opas sisältää käytännön kokemuksia ja suosituksia hyvistä työaikakäytännöistä. Julkaisu, jossa on avattu esimerkein TES-kirjauksia ja ergonomiasuosituksia. 2008 Työaikapankin pelisääntöjen kirjaaminen työehtosopimukseen Työaikasuunnittelun joustavoittaminen Työaikamääräysten yhdenmukaistaminen Työaikapankki Työaikapankki APTA, PAM ja SFL 2005–2007 Apteekkien työntekijöiden työaikamääräykset muutettiin samanlaisiksi kuin farmaseuttisen henkilöstön sopimuksessa. Tuloksena samat työajat samassa työpaikassa, helpompi työlistojen laadinta. Laadittiin selkeät pelisäännöt työaikapankkiin liittyen. Kaupan liitto ja PAM 2007–2010 Luovuttiin tasausjaksossa viikkokohtaisesta tuntisuunnitelmasta. Kaupan liitto ja PAM 2010 Työaikamääräysten yhdenmukaistaminen eri ammattiryhmille. SK ja PAM Apteekkien työnantajaliitto ja Suomen farmasialiitto Kemianteollisuus ry 2005 2007–2009 Työaikojen monipuolinen järjestelymahdollisuus työehtosopimuksissa Työaikajärjestelmät Joustovapaajärjestelmä Ikääntyneiden sanomalehdenjakajien vuosityöajan lyhennys 1996– Matkailu- ja ravintoalaalan liitot ja työnantajat PAU ja Tikli 2001– PAU, Tikli ja Itella 2010– Luotiin mahdollisuus suunnitella ja sijoittaa työaikoja monipuolisesti asiakastarpeiden mukaan. Luotiin säännökset siitä, miten työaika voidaan toteuttaa ja tasoittaa vuositasolla tietyissä rajoissa. Tuloksena kokoaikaisten työpaikkojen luominen. Luotiin työaikapankkimallinen järjestelmä ylitöiden ja haittakorvauksien vapaaksi vaihtamiseksi. Työntekijät ovat saaneet lisää kokonaisia vapaapäiviä. 55/60-vuotiaiden vuosityöaikaa on pienennetty. Palkkaus Palkitseminen on luonteva teema tuottavuuden yhteydessä. Esimerkiksi palkankorotuksiin liitetään usein vaatimus tuottavuuden parantamisesta. Palkkausta käsitteleviä hankkeita on toteutettu 13 (ks. taulukko 7) eli hieman vähemmän verrattuna työaikateemaan. Palkkaushankkeet on toteutettu varsin laajalla aikavälillä lähtien 1990-luvun alkupuolelta. Suurin osa hankkeista on tutkimus- ja kehittämisprojekteja, joissa on muun muassa laadittu uusia palkkausjärjestelmiä ja palkkaukseen liittyviä malleja sekä selvitetty palkkatasa-arvon toteutumista. Yleinen trendi on ollut kehittää palkkausta joustavammaksi ja kannustavammaksi siten, että se pohjautuu työn vaativuuteen, työsuoritukseen ja osaamiseen. Aihepiiriin liittyen on laadittu myös yksi sopimus koskien kiinteistöpalvelualan työntekijöiden ansionkehitystä. 10 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Taulukko 7 Palkkaukseen keskittyvät hankkeet Hankkeen nimi Tutkimus- ja kehittämisprojektit Palkkausjärjestelmän uudistaminen Apteekkikohtaisen erän käyttöönotto Palkkakeskustelumalli finanssialalla Palkkausjärjestelmien kehittäminen Toteutus / aloite Ajankohta Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan? PLM, PE 1991–2007 APTA 2006– Laadittiin tehtävään vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuva palkkausjärjestelmä. Luotiin malli, jossa kuvataan apteekkikohtaisen erän jakamisen pelisäännöt TESsiin. Finanssialan työnantajapuoli ja liitot Kemianteollisuus 2007– Kehitettiin palkkakeskustelumalli pankki ja vakuutusaloille. 1995– Palkkausjärjestelmän kehittämishanke alalla Palkkausjärjestelmän uudistaminen Kannustavat palkkausjärjestelmät Paikalliset palkankorotuserät Kirkon pääsopijaosapuolet Metsäteollisuus ry ja Paperiliitto Liittojen ja yritysten edustajat TA-liitto 2005–2009 Luotu yhteistyössä eri toimialoille toimintaa tukevia palkkausjärjestelmiä ja järjestetty koulutuksia. Kannustetaan hyvään työsuoritukseen ja vaativampiin tehtäviin. Kehitettiin uusi palkkausjärjestelmä (sis. vaativuus ja suoriutuminen) kirkolle. Palkkaperusteiden uudistaminen Palkkakeskustelut Valtion palkkausjärjestelmäuudistus TIKLI 2007–2009 Vakuutusväen liitto Valtion työmarkkinalaitos, virastotyönantajat ja valtion henkilöstöjärjestöt PAM ja Kaupan liitto 2000–2009 2000–2006 2009– Selvitettiin ammattinimikekohtaisten palkkojen jakautuminen palkkatilastojen perusteella. Työehtosopimukseen kirjattiin lisäys, jonka perusteella voidaan ohjeistaa palkka tasa-arvon toteutumista. PAM ja Kiinteistöpalveluliitto 2007 Kiinteistöpalvelualalla laadittiin sopimus, jonka mukaan alan vähimmäispalkkatasoa nostetaan 16,5 % vuoteen 2015 mennessä. Palkkatasa-arvon toteutumisen selvittäminen Suositukset, säädökset ja lait Kiinteistöpalvelualan ansiokehitysohjelma 2008–2009 2006 2005–2009 Joka tehtaassa sovittiin uusi työn vaativuuteen perustuva palkkausjärjestelmä. Työt voitiin järjestää uudelleen laajemmiksi ja mielekkäämmiksi työtehtäviksi. Rakennettiin yhteisesti osaamis- ja työtehtävien vaativuusperusteinen palkkausjärjestelmä. Suunniteltiin malli paikallisten palkankorotuserien määrittämiseen ja niiden jakamiseen sekä vahvistettiin neuvottelukulttuuria. Tuloksena lisää valtaa työpaikoille päättää myös palkka-asioista. Uudistettiin palkkausperusteita tuottaviksi ja kannustaviksi. Luovuttiin virkapalkkajärjestelmästä ja luotiin tehtävän vaativuuteen ja suoritukseen perustuva palkkausjärjestelmä. Työturvallisuus ja työsuojelu Työturvallisuuteen ja työsuojeluun on liitettävissä merkittävä osa tarkastelluista hankkeista (33 kpl). Hankkeet (ks. taulukko 8) on toteutettu pääosin 2000-luvulla ja pitävät sisällään ison kirjon erilaisia työpaikkoja kehittäviä aktiviteetteja. Taulukko 8 Työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyvät hankkeet Hankkeen nimi Tutkimus- ja kehittämisprojektit HÄITEK – häiriötön jakelukuljetus -hanke Responsible care Turvallisuus, 0-tapaturmaa, sairauspoissaolojen vähentäminen Työsuojelun peruskoulutuksen kehittäminen Haastava tulevaisuuden työpaikka Kohti 0-tapaturmaa -hanke kunnissa ja seurakunnissa Toteutus / aloite Ajankohta Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan? Oulun yliopisto ja Työturvallisuuskeskus Kemianteollisuus, Kemianliitto, Toimihenkilöunioni Energiateollisuus ry 2007–2009 Hankkeessa kehitettiin jakelukuljetusauton ulkopuolista toimintaa. Luotiin 15 käytäntöä helpottamaan kuljettajien lastaus- ja purkutyötä. Edistetään ympäristö-, terveys- ja turvallisuustyötä kemianalan yrityksissä. Tuloksena lisätty alan yritysten osaamista ympäristö, terveys- ja turvallisuusasioissa. KuLo-ryhmä ja työalatoimikunnat Teknologiateollisuus Tapaturmavakuutuslaitos ten liitto, STM, TTY, KR 2003– 2007– 2001–2003 2003– Otettiin käyttöön turvallisuusjohtamismalli alan yrityksille. Saatiin aikaan Hyviä käytäntöjä ja vaikuttamisen malleja. Kehitettiin KuLo-alojen työsuojelun peruskoulutuksen sisältöä. Tuloksena vakiintunut tapa toteuttaa koulutusta. Sovellettiin Elmeri-menetelmää 200 yrityksessä. Elmeri-indeksi nousi keskimäärin 8 %. Analysoitiin työtapaturmatilastoja. Tuloksena Kohti 0 työtapaturmaa -opas. 11 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet Autoalan työsuojeluoppaan Autoalan päivitys työalatoimikunta Työsuojelu varma sijoitus Autoalan -lehtinen työalatoimikunta Lasialan työsuojeluoppaat Toimihenkilöunioni Nosturin turvallinen käyttö -taskuopas Autoliikenteen työsuojeluopas Elintarvikealan oppaat Oppaat kumi- ja autoteollisuuden turvallisuusasioista Parturi-kampaamoalan työsuojeluopas Työturvallisuus rengasasennuksessa -opas Tunnista ja toimi -opas Metallissa 0-tapaturmaa -tietolehti Työssäoppijan työturvallisuusopas Kaivosalan työsuojeluoppaan päivitys Työturvallisuusopas Opas Hiihtokeskusten lumetusjärjestelmien turvallisuudesta Julisteet henkilösuojainten tärkeydestä Suositukset, säädökset ja lait Nostoapuvälineiden vuositarkastusten merkintäsuositus Suositus kauppakeskuksen yhteisen yhteistoimintaelimen muodostamiseksi Seminaarit ja koulutukset Työsuojeluseminaarit Neuvottelupäivät Rengasturvallisuuskoulutuskortti Maksullinen työyhteisökoulutus työnantajille Kampanjat, kilpailut ja palkinnot Tat-tutuksi -kierrokset kumi- ja autoteollisuudessa Haastammetyöympäristökilpailut ja sen jatkokierrokset MET haastamme Työsuojeluhenkilöiden valintakampanja Turvallisuuskilpailu työpaikoille ja seurantakierrokset 2008–2009 Ajan tasalla oleva autoalan työsuojeluopas. 2008–2009 6-sivuinen A4-lehtinen jaettavaksi työpaikoille. 2007–2009 Lasikeraamisen työsuojeluopas, Lasitusalan työsuojeluopas, Hiekkapöly pois keuhkoista -opas Taskuopas, joka ohjaa nosturin turvalliseen käyttöön. Autoalan työalatoimikunta Autoliikenteen työalatoimikunta Elintarvikealojen työalatoimikunta TU:n työalatoimikunta 2009–2010 2000–2010 ”Turvallisesti eteenpäin” -perusopas autoliikennealojen työturvallisuusasioiden hoitamiseen. Kuusi elintarvikealan opasta liittyen tapaturmien ehkäisyyn. 2008 Renkaan turvallisuuspaineistuksen opas ja Kumiturvallisuusopas. PAM 2001 TU:n työalatoimikunta 2009 Opas, jossa käsitellään työpaikan työsuojelutoimintaa, fyysistä kuormitusta, henkistä hyvinvointia, työympäristön arviointia sekä työsuojelun säännöksiä. Työturvallissuusopas (lisäksi julisteet ja dvd). Kuntaryhmä 1996–1997 Metallialan työalatoimikunta Metallialan työalatoimikunta Metallialan työalatoimikunta TEVANAKE työturvallisuuden työalatoimikunta PAM 2006 2009 Turvallisuusopas, jolla pyritään edesauttamaan työtapaturmien vähenemistä ja työntekijöiden ammattitaidon kasvua. Autoalan työalatoimikunta, Autoalan puheenjohtajisto 2005– 2006, 2008–2009 Juliste (A3), joka kuvaa henkilösuojainten tärkeyttä ja juliste (A4), joka tuo esiin silmäsuojauksen merkityksen. Metallialan työalatoimikunta 2006 Laadittiin nostoapuvälineiden merkintäsuositusvärit. PAM 2007 Laadittiin suositus yhteistoiminnan järjestämiseksi kauppakeskuksessa yhteisten vaarojen ja haittojen torjumiseksi. SEL Elintarvikealojentyöalatoi mikunta, työsuojelutarkastajat ja Työterveyslaitos TU:n työalatoimikunta 2000–2010 1980–2010 Järjestettiin asiantuntijaseminaareja työsuojelutietoon liittyen. Järjestettiin työalatoimikuntien työsuojelutarkastajien ja Työterveyslaitoksen toimialaryhmän yhteiset neuvottelupäivät, joissa kehitettiin toimialan yhteistyötä, työympäristöä ja työhyvinvointia. 2006 Toteutettiin 25 koulutusta, joissa suoritettiin 836 autorengasturvallisuuskorttia. PAM 2007–2010 Toteutettiin työpaikkakohtaisesti räätälöityä työyhteisökoulutusta. TU:n työalatoimikunta 2000–2003 Teknologiateollisuus 2002– 2005, 2007–2009 2002–2005 Tehtiin yritysvierailuja varten materiaalikansio ja yrityshaastattelut työsuojeluasioihin liittyen. Työympäristöä arvioitiin Elmeri+-menetelmällä. Tapaturmien määrä on pudonnut 25 % ja tapaturmapoissaolojen määrä 40 % osallistuneissa yrityksissä. Teknologiateollisuus SEL:in työsuojelu- ja sosiaaliosasto Elintarvikealojen työalatoimikunta 2005–2009 2005 Opas, jota hyödynnetään TTK:n kunta-alan ja seurakuntien yleisessä työsuojelun peruskoulutuksessa (lisäksi työn terveys- ja turvallisuusriskien arviointiprosessi). Tietolehtinen, jossa kerrotaan, miten yritykset voivat toteuttaa ”0 tapaturmaa” ajattelua. Työturvallisuuden perusasioista kertova opas kone- ja metallialalla. 2006 Kaivosalan työsuojeluoppaan päivitys. Työturvallisuusopas. 2000–2010 2006–2010 Järjestettiin valtakunnallinen yritysturvallisuuskilpailu. Tuloksena alan yritysten osaamista yritysturvallisuuteen liittyen on lisätty. Työsuojelutiedon jakaminen työpaikoilla auttoi työsuojeluhenkilöitä. Työpaikan turvallisuutta arvioitiin Elmeri-menetelmällä ja samalla edistettiin turvallisuutta. Kuudessa aihepiiriin liittyvässä tutkimus- ja kehittämisprojektissa on kehitetty kemianalan henkilöstön turvallisuusalan osaamista, energiateollisuuden alan turvallisuusjohtamismallia ja KuLo-alojen työsuojelukoulutusta. Lisäksi on tehty työturvallisuuteen liittyviä analyysejä. Työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyen on tyypillisimmin toteutettu erilaisia oppaita ja muita julkaisuja (15 kpl). Esimerkkejä 12 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista näistä ovat työturvallisuus- ja työsuojeluoppaat autoalalla, rengasalalla, lasialalla, elintarvikealalla, kone- ja metallialalla sekä kaivosalalla. Aihealueesta on toteutettu myös julkaisuja liittyen nosturin turvalliseen käyttöön sekä parturi- ja kampaamoalan työsuojeluun ja työympäristön arviointiin. Lisäksi on laadittu julisteita, joissa tuodaan esiin henkilösuojainten käytön tärkeys autoalalla. Työturvallisuudesta ja -suojelusta on toteutettu kaksi suositusta liittyen metallialan nostoapuvälineiden käyttöön sekä kauppakeskusten yhteisten vaarojen ja haittojen ehkäisyyn. Neljä seminaaria ja koulutusta liittyy puolestaan muun muassa työsuojelutietoon sekä työyhteisön ja -ympäristön kehittämiseen. Lopuksi voidaan mainita vielä neljä aihepiiriin liittyvää kilpailua tai kampanjaa kuten esimerkiksi elintarvikealan työturvallisuuskilpailu. Yhteistyö ja kansainvälistyminen Neljä tarkastelluista hankkeista voidaan liittää erityisesti yhteistyön ja kansainvälistymisen edistämiseen (ks. taulukko 9). Taulukko 9 Yhteistyöhön ja kansainvälisyyteen painottuvat hankkeet Hankkeen nimi Tutkimus- ja kehittämisprojektit Logistiikka- ja kuljetusalan kansainvälinen verkostoitumishanke TRIO-ohjelma Toteutus / aloite Ajankohta Mitä on tehty? Mitä on saatu aikaan? Savon koulutuskuntayhtymä 2008–2010 Aloitettiin logistiikka- ja kuljetusalan kansainvälinen verkostoituminen (mm. opiskelija-opettajavaihto). Teknologiateollisuus 2004–2009 Toteutettiin yritysten verkostoitumisen ja kansainvälistymisen kehitysohjelma, jossa toimenpiteet kohdistuivat erityisesti laite- ja komponenttitoimittajiin. Tuloksena 16 kansainvälisen tason järjestelmätoimittajaa saatiin syntymään. 2009– Esite, jossa kuvataan yhteistyön hyviä käytäntöjä lentoasemalla. 2000–2004 Järjestettiin koulutusta ja yhteistyöseminaareja mm. yrityksen toimintaympäristöstä, tilinpäätöksen analysoinnista, tasavertaisesta kumppanuudesta sekä yhteistyötaidoista. Tuloksena luottamushenkilöiden yhteistoimintaedellytykset paranivat. Julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet Yhteinen työpaikan toiminnan Ilmailun ryhmä kehittäminen -esite Seminaarit ja koulutukset Suuryritysten PAM luottamushenkilöiden edunvalvontamahdollisuuksien kehittäminen Kaksi tutkimus- ja kehitysprojektia keskittyy logistiikka- ja kuljetusalan kansainvälistymiseen sekä teknologiateollisuuden yritysten verkostoitumisen ja kansainvälistymisen edistämiseen. Palvelualojen luottamushenkilöiden yhteistoimintaedellytyksiä kehitettiin koulutusten ja seminaarien avulla. Lentoasemille puolestaan laadittiin yhteistyön hyviä käytäntöjä kuvaava esite. Hanketyyppien kirjo Kuten edellä on esitetty, aineisto koostui varsin kirjavasta joukosta hankkeita, joita on toteutettu tuottavuuden ja työelämän edistämiseksi. Ensiksi hankkeet ovat keskittyneet erilaisiin teemoihin, kuten henkilöstön kehittämiseen tai työaikaan. Toiseksi, hankkeet ovat luonteeltaan erityyppisiä (mm. tutkimusja kehittämisprojekteja tai seminaareja ja koulutuksia). Kuvassa 2 on esitetty hankkeiden jakautuminen eri hanketyyppeihin. Suurin osa mukana olevista hankkeista edustaa joko tutkimus- ja kehitysprojektia (42 %) tai julkaisua, opasta, esitettä tai julistetta (28 %). Suosituksia, säädöksiä tai lakeja hankkeista oli 18 prosenttia. Sekä kilpailuja, palkintoja tai kampanjoita että seminaareja tai koulutuksia hankkeista oli kuusi prosenttia. 13 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Kilpailu, palkinto, kampanja 6% Suositus, säädös, laki 18 % Tutkimus- ja kehittämisprojekti 42 % Seminaari, koulutus 6% Julkaisu, opas, esite, juliste 28 % Kuva 2 Hankkeiden jakautuminen hanketyypeittäin 14 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Hankkeiden onnistuminen Koko aineisto Aineiston hankkeita arvioitiin kolmesta eri näkökulmasta: tuottavuuden edistäminen, työelämän laadun edistäminen ja odotusten vastaaminen. Tässä osassa esitellään tuloksia hankkeiden onnistumiseen liittyen. Kuvassa 3 on esitetty vastausten jakautuminen kolmen edellä mainitun tekijän suhteen kaikkien mukana olleiden hankkeiden osalta. Vastausten perusteella voidaan sanoa, että noin puolet hankkeista (51 %) on edistänyt tuottavuutta työpaikoilla melko paljon tai paljon. Vastaavasti vain 4 prosentilla hankkeista koettiin olevan melko vähän vaikutusta tuottavuuden parantamiseksi. Työelämän laadun edistämisen näkökulmasta tulokset ovat hieman positiivisempia kuin tuottavuuden kehittämisen näkökulmasta. Noin kaksi kolmasosaa hankkeista (68 %) oli sellaisia, joiden koettiin edistäneen työelämän laatua melko paljon tai paljon. Vain 2 prosenttia hankkeista olivat sellaisia, joilla koettiin olevan vain melko vähän vaikutusta työelämän laadun parantamiseksi. Aineiston perusteella hankkeet ovat pääosin vastanneet hyvin odotuksia tai ylittäneet odotukset: 16 prosenttia hankkeista ylitti odotukset selvästi ja 27 prosenttia hankkeista ylitti odotukset jonkin verran. Alle puolet (45 %) hankkeista vastasi pääosin odotuksia. Vain 8 prosenttia hankkeista sen sijaan alitti odotukset. Miten hanke vastasi liiton odotuksia? (n=103) Kuinka paljon hanke edisti työelämän laatua työpaikoilla? (n=100) Kuinka paljon hanke edisti tuottavuutta työpaikoilla? (n=104) 0 10 20 30 40 50 60 70 alitti selvästi / vähän alitti jonkin verran / melko vähän pääosin vastasi odotuksia / siltä väliltä ylitti jonkin verran / melko paljon 80 90 100 ylitti selvästi / paljon Kuva 3 Kaikkien hankkeiden onnistuminen Seuraavaksi käydään läpi hankkeita kolmesta eri arviointinäkökulmasta: tuottavuuden edistäminen, työelämän laadun edistäminen ja odotusten täyttyminen. Ensiksi edellä mainittuja asioita käsitellään teemoittain. Tämän jälkeen hankkeita analysoidaan hanketyypeittäin. Teemanäkökulma Hankkeiden onnistuminen tuottavuuden edistämisessä on esitetty kuvassa 4. Onnistuneimpia hankkeita ovat henkilöstön kehittämiseen keskittyvät hankkeet. Näistä 80 prosenttia olivat sellaisia, joilla koettiin olevan melko paljon tai paljon vaikutusta tuottavuuden parantamiseksi. Samoin palkkausasioita käsittelevät hankkeet ovat pääosin (58 %) onnistuneet tuottavuuden edistämisessä. Sen sijaan vain kolmasosalla tuloksellisuus- ja tuottavuushankkeista on koettu olleen melko paljon tai paljon vaikutusta tuottavuuden 15 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista edistämiseen. Työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen hankkeissa vastaava luku oli 41prosenttia, johtamisen sekä työn ja prosessien kehittämisen osalta 43 prosenttia, neuvotteluun ja sopimiseen liittyvistä hankkeissa 44 prosenttia, yhteistyö- ja kansainvälistymishankkeissa 50 prosenttia, työturvallisuus- ja työsuojeluhankkeissa sekä työaikaan liittyvissä hankkeissa kummassakin 53 prosenttia. Yhteistyö ja kansainvälistyminen (n=4) Neuvottelu ja sopiminen (n=9) Tuloksellisuus ja tuottavuus (n=3) Henkilöstön kehittäminen (n=5) Johtaminen sekä työn ja prosessien... (n=7) Työaika (n=15) Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen (n=17) Palkkaus (n=12) Työturvallisuus ja työsuojelu (n=32) 0 vähän melko vähän 10 20 siltä väliltä 30 40 50 melko paljon 60 70 80 90 100 paljon Kuva 4 Hankkeiden vaikutus tuottavuuden edistämiseen Myös työelämän laadun edistämisen kannalta (ks. kuva 5) parhaiten ovat onnistuneet henkilöstön kehittämiseen liittyvät hankkeet. Kyseisistä hankkeista jokainen on osaltaan vaikuttanut melko paljon tai paljon työelämän laadun paranemiseen. Samoin suurin osa yhteistyötä ja kansainvälistymistä painottavista hankkeista (75 %) sekä neuvotteluun ja sopimiseen liittyvistä hankkeista (78 %) ovat edistäneet työelämän laatua työpaikoilla melko paljon tai paljon. Palkkaukseen liittyvien hankkeiden osalta osuus oli 73 prosenttia, työturvallisuus- ja työsuojeluhankkeissa 72 prosenttia ja työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen hankkeissa 67 prosenttia. Heikoiten työelämän laadun edistämisen näkökulmasta ovat onnistuneet tuloksellisuus- ja tuottavuuspainotteiset hankkeet, joista vain kolmasosalla on koettu olevan melko paljon tai paljon positiivisia vaikutuksia. Myös johtamiseen sekä työn ja prosessien kehittämiseen keskittyneistä hankkeista alle puolet (43 %) osoittautuivat sellaisiksi, jotka edistävät melko paljon tai paljon työelämän laatua. 16 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Yhteistyö ja kansainvälistyminen (n=4) Neuvottelu ja sopiminen (n=9) Tuloksellisuus ja tuottavuus (n=3) Henkilöstön kehittäminen (n=5) Johtaminen sekä työn ja prosessien... (n=7) Työaika (n=11) Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen (n=18) Palkkaus (n=11) Työturvallisuus ja työsuojelu (n=32) 0 vähän melko vähän 10 20 siltä väliltä 30 40 50 60 melko paljon 70 80 90 100 paljon Kuva 5 Hankkeiden vaikutus työelämän laadun edistämiseen Kaiken kaikkiaan työelämän laadun edistämisessä onnistuminen on linjassa tuottavuuden edistämisessä onnistumisen kanssa. Onnistuneimpia hankkeita näyttävät olevan henkilöstön kehittämiseen liittyvät hankkeet. Heikoiten ovat puolestaan onnistuneet molempien mittareiden osalta tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen keskittyvät hankkeet. Kunkin hankkeen osalta arvioitiin myös sitä, kuinka hanke täytti liiton odotukset. Tulokset on esitetty kuvassa 6. Yhteistyö ja kansainvälistyminen (n=3) Neuvottelu ja sopiminen (n=8) Tuloksellisuus ja turvallisuus (n=3) Henkilöstön kehittäminen (n=4) Johtaminen sekä työn ja prosessien... (n=7) Työaika (n=15) Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen (n=15) Palkkaus (n=12) Työturvallisuus ja työsuojelu (n=31) 0 10 20 alitti selvästi alitti jonkin verran ylitti jonkin verran ylitti selvästi 30 40 50 60 70 80 pääosin vastasi odotuksia Kuva 6 Kuinka hankkeet vastasivat odotuksia? 90 100 17 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Yleisesti voidaan sanoa, että pääosin hankkeet joko vastasivat odotuksia tai ylittivät odotukset. Työhyvinvointia ja työssä jaksamista käsittelevistä hankkeista 73 prosenttia ylitti asetetut odotukset (jonkin verran tai selvästi). Loput hankkeista onnistui saavuttamaan asetetut odotukset. Myös yhteistyöhön ja kansainvälistymiseen liittyvät hankkeet onnistuivat: 67 prosenttia hankkeista ylitti odotukset ja kolmasosa (33 %) vastasi asetettuja odotuksia. Samoin onnistuttiin henkilöstön kehittämiseen painottuvien hankkeiden osalta, joista puolet vastasi pääosin odotuksia ja puolet ylitti odotukset. Hankkeiden joukossa oli myös sellaisia, jotka liiton mielestä alittivat asetetut odotukset. Tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen keskittyvistä hankkeista tällaisia oli 33 prosenttia, palkkaukseen liittyvistä hankkeista 17 prosenttia, johtamiseen sekä työn ja prosessien kehittämiseen painottuvista hankkeista 14 prosenttia, työaikaan keskittyvistä hankkeista 13 prosenttia, neuvotteluun ja sopimiseen liittyvistä hankkeista 13 prosenttia sekä työturvallisuus ja työsuojeluun keskittyvistä hankkeista 3 prosenttia. Toisaalta 57 prosenttia johtaminen sekä työn ja prosessien kehittäminen -teeman hankkeista, 55 prosenttia työturvallisuus ja työsuojelu -teeman hankkeista, 33 prosenttia palkkaukseen keskittyvistä hankkeista, 27 prosenttia työaika-teeman hankkeista, 25 prosenttia neuvottelu ja sopiminen -teeman hankkeista sekä 7 prosenttia tuloksellisuus ja tuottavuus -teeman hankkeista ylitti asetetut odotukset selvästi tai jonkin verran. Tyyppinäkökulma Tuottavuuden edistämisessä parhaiten ovat onnistuneet seminaarit ja koulutukset, joista 56 prosenttia edisti tuottavuutta paljon tai melko paljon. Lisäksi tähän ryhmään kuuluvista hankkeista yksikään ei ole edistänyt tuottavuutta vain vähän tai melko vähän. Julkaisujen, oppaiden, esitteiden ja julisteiden kohdalla melko paljon tai paljon tuottavuutta edistäviä hankkeita oli 57 prosenttia sekä tutkimus- ja kehittämishankkeiden osalta 56 prosenttia. Kuitenkin näistä ryhmistä osa hankkeista (4 % ja 2 %) on parantanut tuottavuutta vain vähän tai melko vähän. Tuottavuuden edistämisen kannalta heikoimmin onnistuivat suositukset, säädökset ja lait (edisti melko paljon tai paljon 39 %; edisti melko vähän tai vähän 11 %) sekä kilpailut, palkinnot ja kampanjat (edisti melko paljon tai paljon 17 %). Tulokset on esitetty kuvassa 7. Kilpailu, palkinto, kampanja (n=6) Suositus, säädös, laki (n=18) Seminaari, koulutus (n=7) Julkaisu, opas, esite, juliste (n=28) Tutkimus- ja kehittämisprojekti (n=45) 0 vähän melko vähän 10 20 30 siltä väliltä 40 50 melko paljon 60 70 paljon Kuva 7 Hankkeiden vaikutus tuottavuuden edistämiseen 80 90 100 18 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Myös työelämän laadun edistämisen kannalta (ks. kuva 8) onnistuneimpia hankkeita ovat olleet seminaarit ja koulutukset. Näistä 86 prosenttia on edistänyt työelämän laatua paljon tai melko paljon. Seuraavina ovat julkaisut, oppaat, esitteet ja julisteet (69 %) sekä kilpailut, palkinnot ja kampanjat (67 %). Myös muissa hanketyypeissä melko hyvin tai hyvin onnistuneiden hankkeiden osuus on lähes sama: suositukset, säädökset ja lait 64 prosenttia sekä tutkimus- ja kehittämishankkeet 66 prosenttia. Sen sijaan kyseiset ryhmät sisälsivät myös hankkeita, joiden koettiin edistäneen työelämän laatua vain vähän tai melko vähän (7 % ja 2 %). Kilpailu, palkinto, kampanja (n=6) Suositus, säädös, laki (n=14) Seminaari, koulutus (n=7) Julkaisu, opas, esite, juliste (n=29) Tutkimus- ja kehittämisprojekti (n=44) 0 vähän melko vähän 10 20 30 siltä väliltä 40 50 melko paljon 60 70 80 90 100 paljon Kuva 8 Hankkeiden vaikutus työelämän laadun edistämiseen 83 prosenttia järjestetyistä kilpailuista, palkinnoista ja kampanjoista ylitti asetetut odotukset. Vastaavasti seminaareista ja koulutuksista 57 prosenttia sekä puolet julkaisuista, oppaista, esitteistä ja julisteista ylitti hankkeille asetetut odotukset. Loput ryhmien hankkeista vastasi asetettuja odotuksia. Sen sijaan tutkimusja kehittämishankkeista 15 prosenttia sekä 11 % suosituksista, säädöksistä ja laista alitti odotukset. Noin kaksi viidesosaa kyseisten ryhmien hankkeista (42 % ja 39 %) kuitenkin onnistui hyvin saavuttamalla asetetut odotukset hyvin tai melko hyvin. Tulokset on esitetty kuvassa 9. 19 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Kilpailu, palkinto, kampanja (n=6) Suositus, säädös, laki (n=18) Seminaari, koulutus (n=7) Julkaisu, opas, esite, juliste (n=26) Tutkimus- ja kehittämisprojekti (n=41) 0 10 20 30 alitti selvästi alitti jonkin verran ylitti jonkin verran ylitti selvästi 40 50 60 70 80 pääosin vastasi odotuksia Kuva 9 Kuinka hankkeet vastasivat odotuksia? 90 100 20 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Caset Tässä raportin osassa esitellään esimerkinomaisesti toteutettuja hankkeita tuottavuuden ja työelämän edistämiseksi. Tarkoituksena on esitellä erilaisia ja erityyppisiä hankkeita. Hankkeiden valinnassa on hyödynnetty arvioita hankkeiden onnistumisesta. Lisäksi on haluttu nostaa esiin sellaisia hankkeita, joissa tuottavuus ja työelämän laatu sekä yhteistyö nousevat esiin. Kunkin esimerkin osalta esitellään hankkeen keskeinen sisältö, toteutus ja yhteystiedot. Case – Työhyvinvointikortti1 Keskeinen sisältö Työhyvinvointikortti on Toimihenkilöunionin aloite ja vastaus työssä jaksamiseen ja työurien pidentämiseen. Työhyvinvointikortti on tapa osoittaa, että sen haltija hallitsee työhyvinvoinnin perusasiat ja osaa toimia työpaikalla sekä oman että koko työyhteisön hyvinvoinnin edistämiseksi. Työhyvinvointikortti perustuu koulutuskokonaisuuteen, jossa koko henkilöstö saa perustiedot työhyvinvointiin vaikuttavista asioista. Koulutukseen osallistunut tietää keskeiset työhyvinvointia säätelevät lait ja sopimukset sekä työpaikan eri toimijoiden oikeudet ja velvollisuudet työhyvinvointiasioissa. Työhyvinvointikortin haltija osaa ottaa työhyvinvointiasiat esille työyhteisössään ja viedä eteenpäin niiden toteutusta käytännössä. Työhyvinvointikorttikoulutuksella lisätään työssä jaksamista, työn iloa ja pidennetään työuria sekä vähennetään sairauspoissaoloja. Työhyvinvointikortin suorittanut henkilöstö ymmärtää työhyvinvoinnin, tuottavuuden ja laadun yhteyden. Yhtenäisellä työhyvinvointikoulutuksella yritykset säästävät koulutuskustannuksissaan. Koulutus kyetään kohdentamaan laajasti suoraan työpaikalle, jossa työhyvinvointitietoa tarvitaan ja käytännön työsuojelutyö tehdään. Samalla saadaan yleisesti tunnettu asiakirja, jolla voi osoittaa oman osaamisensa työhyvinvointikysymyksissä. Toteutus Toimihenkilöunioni teki toukokuussa 2009 keskustelualoitteen Työhyvinvointikortti-koulutusjärjestelmän rakentamiseksi Suomeen. Parhaillaan Työhyvinvointikorttia kehitetään Työturvallisuuskeskuksen (TTK:n) hallituksen toimeksiannosta. Työurien pidentämistä pohtineessa, Jukka Ahtelan vetämässä Työelämäryhmässä sovittiin talvella 2010, että Työturvallisuuskeskuksen yhteyteen perustettava Työhyvinvoinnin palvelut kehittää ja ottaa käyttöön työhyvinvointikortin, jota TTK hallinnoi. Työturvallisuuskeskuksen hallitus nimesi valmistelutyöryhmän tekemään ehdotuksen työhyvinvointikortista ja sen sisällöstä vuoden 2010 loppuun mennessä. Alustavien suunnitelmien mukaan yritys- tai työpaikkakohtaiset pilotit käynnistyvät keväällä 2011 ja avoimen koulutuksen tavoiteaikataulu on syksy 2011. Työhyvinvointikorttiin tulee sisältymään valmisteluryhmässä yhteisesti sovittava koulutussisältö, jonka Työturvallisuuskeskuksen hallitus vahvistaa. Koulutusmalli ja -sisältö voivat jatkossa TTK:n hallinoimina poiketa työhyvinvointikorttia aikasemmin kehittäneen ja pilotoineen STTK:n Toimihenkilöunionin työhyvinvointikortin koulutusmallista ja -sisällöstä. Valmistelutyöryhmä on asettanut tavoitteeksi, että työhyvinvointikorttikoulutus käynnistää työhyvinvointia edistäviä prosesseja työpaikalla sekä antaa valmiuksia toimia työhyvinvoinnin ja eri toimijoiden yhteistyön edistämisessä. 1 Työhyvinvointikortti – mikä ja miksi? (http://www.toimihenkilounioni.fi/web/easypagepro/index.php?id=8490), Työhyvinvointikortti (http://www.tyoturva.fi/tyohyvinvointikortti) 21 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Lisätietoja Työympäristöasiantuntija Tarja Korkalainen Toimihenkilöunioni, [email protected] Asiantuntija Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus TTK, [email protected] Case – HYVIS-hanke2 Keskeinen sisältö Kaksivuotisen Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa tutkimushankkeen (HYVIS) tarkoituksena oli tuottaa uutta tietoa työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen vaihteluun yhteydessä olevista työn ominaisuuksista, organisaatio-, ryhmä- ja yksilötason tekijöistä sekä niiden muutoksista ja kehityshistoriasta. Tavoitteena oli myös tunnistaa työhyvinvoinnin kehitykseen ja sairauspoissaolojen hallinnan edistämiseen vaikuttavia organisaation, toiminnallisten työryhmien sekä muiden toimijoiden hyviä toimintatapoja paperiteollisuudessa. Sairauspoissaolojen vähentämiseksi tulisi tämän tutkimuksen tulosten perusteella kiinnittää huomiota erityisesti: työoloihin ja työkuormaan, työntekijän omaan arvioon työkyvystään ja jaksamisestaan sekä organisaation eli työryhmien, esimiesten ja johdon toimintaan. Näiden lisäksi tärkeitä osa-alueita sairauspoissaolojen hallinnassa ovat: työtehtävät ja niiden hallinta sekä työn palkitsevuus; esimiesten ja työterveyshuollon toiminta pitkien sairauslomien yhteydessä; yksittäisen työntekijän terveyskäyttäytyminen sekä muutosten hallinta. Toteutus Aloite tutkimushankkeelle tuli metsäteollisuuden työmarkkinajärjestöiltä (Metsäteollisuus ry ja Paperiliitto ry) ja mukana olevilta metsäteollisuuskonserneilta. Tutkimukseen osallistui kahdeksan (vuonna 2009 seitsemän) paperitehdasta eri puolelta Suomea. Hankkeen aikana toteutettiin kaksi kyselyä tutkimukseen osallistuvien tuotantolaitosten työntekijöille toukokuussa 2008 (n=1955; 51,6 %) ja syyskuussa 2009 (n=1535; 48,9 %). Lisäksi tutkimuksen aikana haastateltiin Paperiliiton ammattiosaston edustajia ja työntekijöitä sekä linjajohdon, työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöhallinnon edustajia (n=166). Lisäksi tehtaat toimittivat dokumentteja aikaisemmasta toiminnastaan työhyvinvoinnin kehittämiseksi ja sairauspoissaolojen hallitsemiseksi. Tutkimustulokset osoittivat, että paperiteollisuudessa on eniten tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia sairauspoissaolopäiviä. Pitkät (vähintään 10 päivän) sairauspoissaolot muodostavat yli 60 % kaikista poissaolopäivistä paperiteollisuudessa. Sairauspoissaolojen vähentämiseksi tulisi kiinnittää huomiota erityisesti työoloihin ja työkuormaan, työntekijän omaan arvioon työkyvystään ja jaksamisestaan organisaation eli työryhmien, esimiesten ja johdon toimintaan. Tutkimuksen tuloksia käsiteltiin yhteisissä työseminaareissa. Työhyvinvointihanke HYVIS on koottu raportiksi. Lisätietoja Työsuojelusihteeri Hannu Ulenius, Paperiliitto, [email protected] 2 Pahkin et al. (2010): Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen (http://www.paperiliitto.fi/www/fi/edunvalvonta/tyosuojelu/hyvis/hyvisraportti.pdf) hallinta paperiteollisuudessa, 22 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Case – Haastamme-työympäristökilpailu3 Keskeinen sisältö Teknologiateollisuus järjesti yhdessä yhteistyökumppaniensa kanssa vuosina 2002–2005 Haastammetyöympäristökilpailun. Kilpailun tavoitteena oli nostaa yritysten tuottavuus, turvallisuus ja viihtyisyys huipputasolle. Tulokset olivat erittäin hyviä. Kilpailuun osallistuneilla runsaalla kahdella sadalla työpaikalla tapaturmien määrä väheni noin neljänneksellä ja tapaturmista johtuvat poissaolot työntekijää kohti vähenivät noin 40 prosenttia. Seuranta-arvioinnilla syksyllä 2007 kilpailun järjestäjät halusivat selvittää, ovatko työpaikoilla saavutetut parannukset pysyviä. Arviointi osoitti, että parannukset työympäristön turvallisuudessa ja tapaturmien määrässä ovat olleet pysyviä kilpailuun osallistuneilla työpaikoilla. Tapaturmien määrä ja tapaturmista johtuvat poissaolot mukana olleilla työpaikoilla ovat edelleen hyvällä tasolla kaksi vuotta kilpailun päättymisen jälkeen. Yrityksissä on omaksuttu uusia turvallisempia käytäntöjä pysyviksi menettelytavoiksi. Myös muilla työpaikoilla turvallisuustaso on parempi ja tapaturmien määrä on pienempi kuin kilpailun alkaessa vuonna 2002. Arviointi vahvistaa, että teknologiateollisuudessa on tapahtunut myönteistä kehitystä työturvallisuudessa viime vuosina. Toteutus Haastamme -työympäristökilpailun järjestivät Teknologiateollisuus ry, Metallityöväen Liitto ry, Toimihenkilöunioni ry, Insinööriliitto IL ry, Tekniikan Akateemisten Liitto TEK ry, sosiaali- ja terveysministeriö, työsuojelupiirit ja Työturvallisuuskeskus. Työsuojelupiirien työsuojelutarkastajat suorittivat arviointikäynnit työpaikoille. Kilpailua rahoittivat Työsuojelurahasto ja valtakunnallinen työtapaturmaohjelma 2001–2005. Kilpailun asiantuntijana toimi 3T Ratkaisut Oy. Lisätietoja Asiantuntija Jukka Tiihonen, Teknologiateollisuus ry, [email protected] Case – TRIO-ohjelma4 Keskeinen sisältö TRIO-ohjelma oli kansallinen teknologiateollisuudelle suunnattu ohjelma, joka oli tarkoitettu parantamaan merkittävästi yritysten ja niiden verkostojen kilpailukykyä. Ohjelman tarkoituksena oli teknologiateollisuuden tuotantotoiminnan kehittäminen sekä rakenteellinen ja teknologinen uudistuminen. Tavoitteena oli nostaa teknologiateollisuuden yritystoiminta, yritysten yhteistoiminta sekä alan osaaminen ja kansainvälinen toiminta laadullisesti uudelle tasolle. Ohjelman toimenpiteet kohdistuivat järjestelmä- ja komponenttitoimittajiin. Kehityspanoksia suunnattiin erityisesti kolmeen kokonaisuuteen: kansainvälistymiseen, liiketoimintaosaamiseen ja teknologiaan (mm. tuotekehitys, tuotanto ja automaatio). Toimenpiteiden joukkoon kuuluivat muun muassa osaamisen kehittäminen, teknologian siirto, koulutus sekä yritysten kasvu, kansainvälistyminen ja tässä tarvittavien investointien rahoitus. 3 Työturvallisuus on pysynyt hyvänä teknologiateollisuudessa -tiedote (http://www.teknologiateollisuus.fi/fi/uutishuone/tiedotteet/2007-12/-tyoturvallisuus-on-pysynyt-hyvanateknologiateollisuudessa) 4 Kansallinen ohjelma teknologiateollisuudelle 2004–2009, Ohjelman loppuraportti (http://www.teknologiateollisuus.fi/fi/palvelut/trio.html) 23 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Hankkeiden kokonaissumma oli lähes 74 miljoonaa euroa. Ohjelmassa syntyi yli 70 yritysverkostoa, joissa oli mukana yli 800 yritystä. TRIO-teemaa käsitteleviä hankkeita syntyi 415, ja niissä oli mukana noin 1200 yritystä. Ohjelman aikana muodostettiin noin 50 henkilön koulutettu alueyhteysverkosto, jonka tehtävänä oli toimia verkostohankkeiden käynnistäjänä. TRIO-yhteyshenkilöt järjestivät myös yrityskohtaista konsultointia yli 32 000 päivää. TRIO-aihetta käsitteleviä koulutustilaisuuksia alueilla järjestettiin 526, joissa oli yli 4500 osallistujaa. Ohjelman aikana valmistui 24 opinnäytetyötä. Toteutus TRIO-ohjelma toteutettiin vuosina 2004–2009. Ohjelmassa olivat mukana yritysten lisäksi keskeiset suomalaiset innovaatiojärjestelmän toimijat. Laaja toimijoiden joukko mahdollisti monipuolisen toimenpidevalikoiman ohjelman tavoitteiden saavuttamiseksi. Ohjelman tulokset on kerätty loppukevään 2009 aikana TRIO-alueyhteyshenkilöiltä, Teknologiateollisuuden alueorganisaatiolta sekä ohjelmatoimiston tietojärjestelmistä. TRIO-ohjelmaa johti ohjelmalle nimetty johtoryhmä, jonka puheenjohtajina toimivat Wärtsilä Oyj:n toimitusjohtaja, vuorineuvos Ole Johansson (2004–2007) ja Metso Oyj:n toimitusjohtaja, vuorineuvos Jorma Eloranta (2007–2009). Toimintaa koordinoi Teknologiateollisuus ry ja ohjelmaa varten perustettiin ohjelmatoimisto. Ohjelmaa toteutettiin 40–50 alueyhteyshenkilön kanssa. Alueyhteyshenkilöt toimivat maakunnissa TE-keskuksissa, kehittämisyhtiöissä, teknologiakeskuksissa ja ammattikorkeakouluissa. TRIO-ohjelmatoimisto panosti viestintään, koordinointiin ja aktivointiin. Ohjelman aikana TRIO järjesti 38 seminaaria ja oli mukana 126 seminaarissa esittelemässä ohjelman teemoja. Seminaareihin osallistui yli 10 000 kuulijaa. TRIO-teemaa käsitteleviä artikkeleja julkaistiin tiedotusvälineissä. TRIO osallistui sidosryhmien kautta lukuisiin kehityshankkeisiin. Lisätietoja Ohjelmapäällikkö Harri Jokinen, Teknologiateollisuus ry, [email protected] Case – DRUVAN5 Keskeinen sisältö Dragsfjärdin kunnan 180 työntekijän sairauspoissaolot olivat lisääntyneet merkittävästi vuosina 1999–2001, ja sijaisten palkkakustannukset samalta ajanjaksolta olivat lähes kolminkertaistuneet. Ongelmat johtuivat säästämisestä, henkilöstön vähentämisestä ja suuresta epävarmuudesta, joka aiheutti huonoa työilmapiiriä. Kunnassa sovellettiin Druvan-mallia, joka on kokonaisvaltainen toimintamalli, jonka tutkitut vaikutukset perustuvat hyvään johtajuuteen, henkilöstön sitoutumiseen, ongelmien kartoittamiseen, käytännönläheisiin kehittämishankkeisiin ja elämäntapamuutoksiin. Työhyvinvointihanke kohdistettiin laaja-alaisesti esimiestoimintaan, työyhteisön ja työntekijöiden henkilökohtaisen kunnon ja elämänlaadun parantamiseen. Työterveyshuolto toimii mukana kehittämishankkeiden käynnistäjänä ja asiantuntija-apuna työpaikoilla. Työterveyshuollon pääpaino siirrettiin sairaudenhoidosta ennaltaehkäisevään terveydenhoitoon. Kun kunta oli ennen hanketta panostanut vuosittain 20 euroa työntekijää kohden henkilöstönsä terveyteen ja työhyvinvointiin, hankkeessa panostettiin 400 euroa henkilöä kohden. Tulokset olivat varsin vaikuttavia. Sairauspoissaolot vähenivät kolmessa vuodessa lähtötilanteen noin 14 päivästä 11 päivään vuodessa 5 Työturvallisuuskeskuksen kustantaman kirjan ”Tulosta ja hyvinvointia” voi tilata esim. osoitteesta www.ttk.fi 24 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista henkilöä kohden. Kolmen vuoden aikana kunta säästi 197000€ vähentyneiden sairauslomien takia. Tuloksen merkitystä lisää se, että samaan aikaan muissa suomalaissa kunnissa sairauspoissaolot lisääntyivät entisestään. Samanaikaisesti myös ennenaikaiselle eläkkeelle jäämiset vähenivät. Toteutus Vuosina 2002–2005 toteutettuun hankkeeseen osallistuivat Dragsfjärdin kunta, Dalmed Oy, Svenska Handelshögskolan ja Työterveyslaitos. Kunnan esimiehet ja työntekijät osallistuivat yhteistyössä hankkeen suunnitteluun ja toteutukseen. Työssä sovellettiin muun muassa Sundia-kursseja, vuorovaikutuksellisia Metal-age suunnitteluryhmiä, Kiva-kyselyitä ja esimieskoulutusta. Lisätietoja Guy Ahonen, Hanken, [email protected] Case – Kunta-alan laatuverkoston kehittämishankkeet6 Keskeinen sisältö Vuosina 1991–1993 Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskuksessa toteutettiin toimintatutkimuksellinen Laatu-projekti (Kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden ja työelämän laadun tutkimusprojekti). Laatu-projektin aikana muotoutunutta yhteistoiminnallista kehittämistapaa soveltamaan ja sitä kehittämään kunta-alan työmarkkinaosapuolet perustivat vuonna 1995 Laatuverkoston. Verkoston keskeisenä tavoitteena oli työyhteisöjen toimintatapoja kehittämällä parantaa kuntien tuloksellisuutta ja työelämän laatua. Vuodesta 1995 lähtien Laatu-verkoston yhteistoiminnallisella kehittämistavalla toteutettiin kymmeniä kehittämishankkeita, joihin osallistui satoja työpaikkoja ja tuhansia henkilöitä kuntaorganisaation eri hierarkiatasoilta. Kehittämisen kohteina olivat yksittäiset työyhteisöt, eri toimialat, kuntayhtymät, kunnat kokonaisuudessaan ja myös usean kunnan muodostamat kehittämisverkostot. Verkosto Laatu-verkoston arviointitutkimuksen (2004) tulosten perusteella keskeisimmät kehittämistyön tulokset voidaan kiteyttää seuraaviin: Työn tuottavuus ja palvelujen laatu paranivat kaikissa hankkeissa. Henkilöstön työelämän laatu parani kaikissa muissa hankkeissa paitsi kahdessa samaan aikaan kun se keskimäärin kunnissa heikkeni (ks. KuntaSuomi 2004 -tutkimukset). Myönteisimpiä yksittäisiä vaikutuksia havaittiin seuraavissa asioissa: tiimimäisen työskentelyn käyttöönotossa (81 % vastaajista), kehittämisaktiivisuudessa (77 %), ammattiryhmien välisessä yhteistyössä (61 %), ammattitaidon kehittymisessä (57 %), johdon ja henkilöstön yhteistyössä (65 %), työpaikan sosiaalisissa suhteissa (65 %). Oleelliset parannukset työpaikan suorituskyvyssä (työn tuottavuus ja toiminnan sujuvuus) mahdollistuvat vain johdon sitoutumisen avulla. Palvelukyvyn (palvelujen laatu ja asiakasjoustavuus) paranemisen kriittisenä ehtona on työyhteisön sisäinen yhteistyö. Mitä pitemmästä ajanjaksosta puhumme sitä suurempi keskinäinen riippuvuus henkilöstön työelämän laadulla ja tuloksellisuudella on. 6 Action research in Finland. Active society with action research 25-27 august, 1993, Helsinki Finland. Alasoini T., Hanhike T. & Ramstad E. (2006) Benchmarking of different R&D approaches in different workplace context. Dialogical development methods. 25 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Verkoston kehittämistapaa on arvioitu myös kansainvälisesti sekä vuonna 1993 että ”European Programmes on Work and Labour innovation” -ohjelmaan kuuluvan WORK-IN-NET:n yhteydessä vuonna 2006. Laatuverkosto saavutti Tuottavuuden pyöreän pöydän kunniamaininnan. Toteutus Laatu-verkostoon kuului Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen lisäksi toimijoina kuntien ja kuntayhtymien edustajia sekä työelämän tutkijoita ja kehittäjiä. Kehittämishankkeiden rahoittajina ovat olleet Tyke/Tykes ja Työsuojelurahasto. Laatu-verkoston kehittämistavalle oli ohjelmallisesti tunnusomaista: tuloksellisuuden ja työelämän laadun tasapainon etsintä työntekijöiden ja työnantajien yhteistoiminnan merkityksen korostaminen ja kehittämisprosessien toteuttaminen yhteistoiminnan keinoin yhteistoimintaan liittyen myös eri asianosaisten vuorovaikutuksen ja kommunikaation korostaminen kehittämistarpeen paikallisuus ja kuntien strategisen työn ja työyhteisölähtöisyyden toisiinsa kytkeminen. Lisätietoja Terttu Pakarinen, [email protected] 26 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Tulevaisuuden näkymät Liittojen rooli tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisessä Suurin osa vastaajista koki, että liitoilla on nykyään merkittävä rooli tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisessä. Tuottavuus ja työelämän laatu nähtiin tärkeäksi muun muassa siksi, että voidaan luoda yrityksille toimintaedellytyksiä. Työelämän vaatimusten edelleen kasvaessa koetaan, että liiton rooli tulee jatkossa olemaan yhä keskeisempi. Liittoja kuvattiin erityisesti suunnannäyttäjinä, sparraajina, verkostojen luojina, asiantuntijoina (esim. suositusten laadinnassa), tiedon välittäjinä ja kouluttajina. Aivan kaikki eivät kuitenkaan olleet samaa mieltä. Joidenkin vastaajien mielestä liiton rooli ei tule olemaan kovin aktiivinen jatkossakaan. Käytännössä liitto on tarvittaessa mukana asioiden eteenpäin viemisessä. Liiton rooli yhteistyön edistämisessä liitettiin muun muassa kehityshankkeiden ja koulutusten ympärille rakennettaviin verkostoihin. Lisäksi liitot voivat edistää yhteistoimintaa ja lisätä jäsenten osallistumismahdollisuuksia. Tämä voi näkyä esimerkiksi henkilöstön näkökulman esille tuomisena. Liitot voivat osallistua kehittämiseen muun muassa pyrkimällä edistämään suotuisten toimintamallien käyttöönottoa. Käytännössä tämä voi tapahtua keräämällä hyviä käytäntöjä ja levittämällä niitä. Liitojen rooli liitettiin myös siihen, että tuottavuus ja työelämän laatu voidaan huomioida työehtosopimuksissa. Liitot voivat poistaa TES -esteitä tuottavuuden parantamisen tieltä. Tuottavuus nähtiin yhä tärkeämpänä palkankorotuksia ja palkanmuodostusta määritettäessä. Ideoita toimenpiteistä Vastaajat esittivät hyvin monenlaisia ja monentasoisia ideoita liittyen tuottavuutta ja työelämän laatua parantaviin toimenpiteisiin. Eräs vastaajista korosti sitä, että riippumatta toimenpiteistä niiden olisi tukeuduttava tieteelliseen tutkimukseen, voimassa olevaan lainsäädäntöön ja sopimuksiin sekä hyviin käytäntöihin. Tässä luvussa kuvataan toimenpiteitä keskittyen aluksi laajempiin kokonaisuuksiin ja syventyen sitten joihinkin useammissa vastauksissa toistuneisiin yksityiskohtaisempiin ideoihin. Muutamassa vastauksessa otettiin kantaa tuottavuuden ja työelämän laadun väliseen suhteeseen. Eräs vastaajista piti tärkeänä selvittää tuloksellisuuden ja työelämän laadun välisiä yhteyksiä. Työelämän laadun parantaminen koettiin keskeiseksi tavoitteeksi, sillä sen nähtiin edesauttavan myös tuottavuuden nousua. Työelämän laatu esitettiin jopa itsestäänselvänä välineenä tuottavuuden paranemiseen. Tuottavuuden parantamisen kanssa puolestaan tulisi olla varovainen, jotta se ei heikentäisi työelämän laatua. Liitoilla nähtiin olevan tärkeä rooli tiedon (esim. kokemusten ja hyvien käytäntöjen) jakamisessa, jotta toimivia asioita voidaan ottaa laajemminkin käyttöön. Hyvien käytäntöjen jakamista pidettiin erittäin tärkeänä asiana. Olisi tarvetta saada laajempaan tietoon kokemuksia yhteistoiminnallisesti toteutetuista, pitkäkestoisista työpaikkakohtaisista kehittämisprosesseista. Lisäksi olisi tärkeä saada tietoa siitä, miten toteutetut hankkeet on saatu toimimaan käytännössä. Esimerkkeinä kiinnostavista kehittämiskohteista mainittiin: johtamisjärjestelmät ja johtamisen käytännöt ammatilliseen ja esimiestyön osaamiseen liittyvät käytännöt hyvää henkilöstöjohtamista tukevat toimintamallit palkitseminen julkisten palveluiden tuottavuuden mittaminen 27 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista ulkopuolisen työvoiman hyödyntämisen mahdollisuudet. Toiveena oli, että kokemusten pohjalta voitaisiin laatia yksinkertaisia ohjeita ja menetelmiä sekä työkalupakkeja hyvistä käytännöistä. Tiiviit ja selkokieliset oppaat nähtiin toimivana tiedon välittämisen keinona. Yhteistyön edistämistä pidettiin useassa vastauksessa yhtenä konkreettisena tapana parantaa tuottavuutta ja työelämän laatua. Yhteistyötä voitaisiin kehittää esimerkiksi seuraavilla tavoilla: työntekijä- ja työnantajaliitot yhteistyöhön työkyvyn ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi tiiviimpi luottamusmiesten yhteistyö yritystasolla työnantajajärjestöt tiiviimmin mukaan hankkeisiin yksilöiden ja yritysten tarpeiden huomiointi erilaisissa työaikakokeiluissa. Työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen kehittäminen oli myös monessa vastauksessa mainittu tapa tuottavuuden ja työelämän laadun edistämiseen. Tähän teemaan liittyen nostettiin esiin muun muassa seuraavat asiat: ikäjohtamisen mallit työympäristön kehittäminen työterveyttä edistävien toimenpiteiden kehittäminen työhyvinvointi-käsitteen parempi määrittely ja yhtenäisyys päihdeohjelmien jalkauttaminen. Työaikaan liittyviä kehitettäviä asioita listattiin useampia, kuten esimerkiksi: joustavat työajat, työaikapankki, työaikamuotojen kehittäminen, osa-aika- ja yötyöasiat sekä uusien työaikajärjestelmien mahdollistaminen ja käyttöönotto. Samoin paikallinen sopiminen nostettiin esiin muutamassa vastauksessa. Koettiin, että liittojen tulisi olla tukena paremmin edistämässä paikallisen sopimisen kulttuuria. 28 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Yhteenveto ja päätelmät Tuottavuuteen sisältyy laaja joukko erilaisia asioita ja myös siihen liittyvä tutkimus ja kehittäminen on varsin moninaista. Tässä raportissa koottiin yhteen Suomessa tehtyjä tuottavuushankkeita pohjautuen tutkijoille toimitettuun aineistoon, erityisesti työmarkkinajärjestöistä saatuihin kyselyvastauksiin. Tarkastelussa oli mukana 111 hanketta tuottavuuden ja työelämän laadun kehittämiseksi. Mukana olleiden hankkeiden kirjo oli varsin laaja. Näin ollen ei ole edes mielekästä puhua pelkästään tuottavuushankkeista tai pelkästään työelämän laatua kehittävistä hankkeista. Tässä selvityksessä hankkeet luokiteltiin teemoittain yhdeksään ryhmään: 1) tuloksellisuus ja tuottavuus, 2) johtaminen sekä työn ja prosessien kehittäminen, 3) henkilöstön kehittäminen, 4) työhyvinvointi ja työssä jaksaminen, 5) neuvottelu ja sopiminen, 6) työaika, 7) palkkaus, 8) työturvallisuus ja työsuojelu sekä 9) yhteistyö ja kansainvälistyminen. Eniten (30 %) hankkeita oli toteutettu hankkeita työturvallisuuden ja työsuojelun alueelta. Toiseksi eniten (17 %) hankkeita liittyi työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Tarkastelun kohteena olevat hankkeet ovat myös varsin erityyppisiä ja -tasoisia. Suurin osa hankkeista (42 %) oli luonteeltaan tutkimus- ja kehittämisprojekteja ja noin neljäsosa (28 %) julkaisuja, oppaita, esitteitä tai julisteita. Muita hanketyyppejä olivat suositukset, säädökset ja lait, seminaarit ja koulutukset sekä kilpailut, palkinnot ja kampanjat. Hankkeiden vaikutukset tuottavuuden ja työelämän laadun edistämiseen eivät ole täysin selviä. Vastausten perusteella vaikuttavuus näyttäisi olevan kuitenkin varsin hyvällä tasolla. Hankkeiden vaikutus työelämän laatuun on koettu hieman paremmaksi tuottavuuteen verrattuna. Tulosten mukaan 50 prosenttia toteutetuista hankkeista on edistänyt tuottavuutta työpaikoilla melko paljon tai paljon. Vastaavasti 67 prosenttia hankkeista on edistänyt työelämän laatua melko paljon tai paljon. Onnistuneimpia hankkeita sekä tuottavuuden edistämisen että työelämän laadun edistämisen näkökulmista näyttävät olevan henkilöstön kehittämiseen liittyvät hankkeet. Heikoiten ovat puolestaan onnistuneet molempien mittareiden osalta tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen keskittyvät hankkeet. Hieman yllättävää on se, että työhyvinvointiin ja työssä jaksamisen edistämiseen liittyvillä hankkeilla ei ole nähty olevan suurempaa vaikutusta työelämän laatuun. Samoin johtamisen sekä työn ja prosessien kehittämiseltä voisi odottaa suurempaa roolia tuottavuuden parantamisen näkökulmasta. Hankkeiden onnistuminen vaihtelee myös hanketyyppien mukaan. Tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisen kannalta onnistuneimpia hankkeita ovat olleet seminaarit ja koulutukset. Yleisesti voidaan sanoa, että hankkeet vastasivat odotuksia tai ylittivät ne. Vain 8 prosenttia kaikista hankkeista alitti odotukset. Mahdollinen parantaminen voisi kohdentua tutkimus- ja kehittämisprojekteihin sekä suosituksiin, säädöksiin ja lakeihin. Mainittakoon, että 83 prosenttia järjestetyistä kilpailuista, palkinnoista ja kampanjoista ylitti asetetut odotukset. Lukujen tulkinnassa on syytä huomioida, että arviot perustuvat yksittäisen henkilön näkemykseen aiheesta. Näkemyksiin voi vaikuttaa esimerkiksi se, mitkä olivat vastaajan ennakko-odotukset verrattuna lopputulokseen. Myös kyselyn asetelma, jossa nostetaan esiin onnistuneita hankkeita, on voinut ohjata vastauksia. Arviot kuitenkin antavat jonkinlaisen (subjektiivisen) kuvan siitä, ovatko toteutetut hankkeet edistäneet tuottavuutta ja työelämän laatua. Lisäksi tulee muistaa, että eri teemoihin ja hanketyyppeihin liittyy eri määrä hankkeita. Näin yksittäisen hankkeen vaikutus saattaa olla hyvin merkittävä omassa ryhmässään tai vastaavasti varsin pieni. Arvioiden perusteella näyttää siltä, että tuottavuuden ja työelämän laadun edistäminen eivät välttämättä ole ristiriidassa. Käytännössä tämä tarkoittaa siis seuraavaa: jos hanke onnistuu vaikuttamaan tuottavuuteen positiivisesti, myös vaikutukset työelämän laatuun voivat olla positiivisia. Tämän oletuksen 29 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista vahvistaminen edellyttäisi tosin jatkoselvityksiä. Kiinnostavaa olisi myös tietää, mistä syistä tietyt hankkeet eivät ole onnistuneet edistämään tuottavuutta ja/tai työelämän laatua. Toisaalta onnistuneiden hankkeiden tarkempi analyysi tarjoaisi tietoa hyvistä käytännöistä. Tutkijoiden näkökulmasta näyttää siltä, että monessa tarkastellussa hankkeessa on sovellettu laaja-alaista lähestymistapaa tuottavuuteen tai tuottavuuteen oletettavasti liittyviin asioihin. Esimerkiksi työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyen on tehty paljon työtä. Vastausten perusteella näyttäisi siltä, että kokonaisuudessaan näissä hankkeissa on onnistuttu varsin hyvin. Toisaalta ei voida varmuudella tietää esimerkiksi sitä, miten hankkeet ovat todellisuudessa parantaneet tuottavuutta. Muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta hankkeista ei ole olemassa tämäntyyppistä tietoa. Esimerkiksi palkkoihin ja työaikoihin liittyvillä asioilla on olettavasti rooli tuottavuusmuutoksissa, mutta asiaa voisi selvittää myös tieteellisemmin. Asia on tärkeä, sillä tulevaisuudessa esimerkiksi tuottavuusmuutoksia voidaan käyttää yhä enemmän palkitsemisperusteena. Tuottavuusvaikutusten selvittäminen on haasteellista ja se edellyttää soveltuvien (määrällisten ja laadullisten) mittareiden suunnittelua ja käyttöä sekä pitkäjänteistä seurantaja kehittämistyötä. Kokemustemme mukaan tämä on havaittu ajankohtaiseksi ja relevantiksi kehittämiskohteeksi useissa suomalaisissa organisaatioissa. Sekä tuottavuudesta että työelämän laadusta pitäisi saada yhä parempaa tietoa, jotta esimerkiksi työehtosopimusten tavoitteita voidaan seurata mahdollisimman luotettavasti. Nykyisellään näihin asioihin liitetyt mittarit ovat usein puutteellisia. Myös tuottavuusilmiön parempi analysointi voisi auttaa. Kiinnostavia kysymyksiä ovat ainakin seuraavat: Mitkä työn osa-alueet ovat olennaisimpia tuottavuuden parantamisessa erilaisissa konteksteissa? Minkä mekanismin (tai millaisten mekanismien) kautta eri tekijöistä luodaan laatua ja tuottavuutta työpaikoille? Nyt tarkastelluista hankkeista yllättävän harva liittyy suoraan tuottavuuteen, tuloksellisuuteen tai itse työn ja prosessien kehittämiseen. Näihin teemoihin liittyvät hankkeet eivät myöskään saaneet kovin hyviä arvioita. Kehittämistä näillä alueilla tarvittaisiin siis lisää. Vastaajien mielestä liittojen rooli tulee jatkossa olemaan yhä keskeisempi tuottavuuden ja työelämän edistämisessä. Liitot voivat osallistua muun muassa luomalla verkostoja koulutusten ja kehittämishankkeiden ympärille, levittämällä hyviä käytäntöjä sekä tuomalla tuottavuuteen ja työelämän laatuun liittyviä asioita työehtosopimuksiin. Vastaajat esittivät useita kehitysideoita aiheesta. Kehitettäviä asioita ovat muun muassa yhteistyö eri tahojen välillä, kokemusten ja hyvien käytäntöjen jakaminen sekä työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen kehittäminen. Vastausten perusteella näyttäisi siltä, että eräs toimiva tapa tukea työpaikoilla tehtävää kehittämistä on laatia tiiviitä oppaita liittyen hyviksi koettuihin käytäntöihin. Tämä selvitys toteutettiin kirjoitushetkellä saatavilla olevaan aineistoon pohjautuen ja sitä voidaan pitää avauksena tuottavuuden ja työelämän kehittämistä kuvaavien hankkeiden kartoittamisessa. Selvitystä voisi syventää ottamalla mukaan enemmän tarkasteltavia hankkeita ja laajentamalla kyselyyn vastaajien joukkoa. Itse kyselyä voisi myös kehittää eri tavoin. Yksi mielenkiintoinen lisäys olisi esimerkiksi se, millä menetelmillä tarkastellut tutkimus- ja kehittämisprojektit on toteutettu. Lisäksi kerättyä tietoa olisi mahdollista syventää toteuttamalla tarkasti tiettyihin teemoihin tai hanketyyppeihin kohdennettuja haastattelututkimuksia. 30 Jääskeläinen & Kujansivu: Raportti tuottavuuden ja työelämän laadun parantamista koskevista hankkeista Lähteet Käpylä, J., Jääskeläinen, A., Seppänen, S., Vuolle, M., Lönnqvist, A. (2008), Tuottavuuden kehittäminen Suomessa: haasteet ja tutkimustarpeet, Työsuojelurahaston selvityksiä 1:2008, Helsinki, Työsuojelurahasto. Pritchard, R. D. (1995), Productivity Measurement and Improvement: Organizational Case Studies, Westport, CT, Praeger Publishers. Rosen, E. D. (1993), Improving Public Sector Productivity – Concepts and Practice, Sage, Newbury Park, Calif. Uusi-Rauva, E. (toim.) (1997), Tuottavuus – mittaa ja menesty. 2. painos, Helsinki, Kauppakaari Oy.
© Copyright 2024