Työpaikkakiusaaminen Häirintä Epäasiallinen kohtelu Epäasiallinen kohtelu Raili Perimäki Työympäristöasiantuntija Työterveyshuolto Työsuojeluviranomainen Häirintä T Tasapuolinen li kkohtelu ht l Syrjintä Työnantaja Työturvallisuus Työsyrjintä Työntekijä Kiusaaminen Yksityisyyden suoja Yhdenvertaisuus Epäasiallinen kohtelu Työkaveri Työsuojeluvaltuutettu Tasa-arvo 0 % Lähde: SAK:n Työolobarometri 2012 Kuva 22 ”Henkisen väkivallan esiintyminen työpaikalla eri taustaryhmissä ((%)” ) Mies Nainen y Ikäryhmä: Alle 30 v. 31‐40 v. 41‐50 v. Yli 50 v. Suurimmat toimialat: Teollisuus Julkinen ala Kuljetusala Yksityiset palvelut Työpaikan koko: 1‐9 työntekijää 10–49 50–249 250+ Vuosia nyk. työpaikassa 0‐1 v. 2‐5 v. 6‐10 v. Yli 10 v. Vaikutusmahd. työssä keskim.: Ei lainkaan Jonkin verran Melko paljon Melko paljon Paljon Nykyinen työsuhde: Vakituinen Määräaikainen Kaikki vastaajat Ei lainkaan 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 56 % 49 % 38 % 42 % 6 % 9 % 55 % 49 % 52 % 54 % 35 % 41 % 42 % 40 % 9 % 9 % 6 % 6 % 54 % 54 % 51 % 53 % 52 % 40 % 40 % 40 % 38 % 40 % 6% 6 % 9 % 8 % 8 % 69 % 25 % 51 % 44 % 45 % 40 % 50 % 47 % 67 % 54 % 43 % 47 % 35 % 51 % 47 % 44 % 50 % 59 % 59 % 66 % 27 % 44 % 42 % 36 % 36 % 31 % 6 % 8 % 6 % 8 % 6 % 11 % 6 % 6 % 13 % 8 % 5% 5 % 3 % 50 % 63 % 42 % 30 % 7 % 7 % 56 % 38 % 6 % Joskus Jatkuvasti Missä kiusataan? Missä kiusataan? • Keskimääräistä useammin ilmenee työpaikoilla, joissa: ‐ vastuualueet epäselvät ‐ toimintatavat ja pelisäännöt epäselvät ‐ uhkaa, epävarmuus tai epätietoisuus työpaikalla uhkaa epävarmuus tai epätietoisuus työpaikalla ‐ työntekijöiden keskinäinen kilpailu ‐ liiallinen työn kuormitus ‐ tyytymättömyys esimiestyöhön ‐ huono ilmapiiri Lähde: TTL 4 Juridisesti vaikea aihe Juridisesti vaikea aihe • • • • • • • • • • • • Perustuu subjektiivisiin kokemuksiin Näytön hankkiminen ja riittävyys Selvittely kestää pitkään, liian myöhäinen puuttuminen Direktio‐oikeuden Direktio oikeuden ja kiusaamisen rajanveto ja kiusaamisen rajanveto Työntekijän jaksaminen prosessissa Luottamusmiehen/työsuojeluvaltuutetun jaksaminen Vaikutus työpaikan ilmapiiriin Î ik ik il ii ii Î työteho, vuorovaikutus h ik Työkyvyn ylläpito, työntekijän toipuminen Oikeuskäytäntöä vähän Työsuojeluviranomaisten resurssien puute + valvonta Tuomioistuinprosessi pitkä, rankka, epävarma Sanktiot 5 Työturvallisuuslaki (738/2002) Työturvallisuuslaki (738/2002) 28 §§ Häirintä Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, t ö työnantajan on asiasta tiedon saatuaan t j i t ti d t kä t ttä i ää l i k i i käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. 18 § Työntekijän yleiset velvollisuudet Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. 6 HE 59/2002 HE 59/2002 28 §. Häirintä. Jos työpaikalla esiintyy työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveyttään haittaavaa tai vaarantavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajalla olisi velvollisuus ryhtyä käytettävissään oleviin toimenpiteisiin epäkohdan t ä i lli t k ht l t ö t j ll li i l lli ht ä kä t ttä i ää l ii t i it i ii äk hd poistamiseksi, kun hän on saanut tästä tiedon. Epäasiallinen kohtelu voi olla työntekijöiden kesken tapahtuvaa tai sitä voi tapahtua esimiehen ja työntekijän välillä. Tällöinkin toimintavelvollisuus olisi työnantajalla. Häirinnällä ja epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan myös sukupuolista häirintää ja epäasiallista kohtelua. Pykälä edellyttäisi, että työnantaja on saanut häirinnästä tai muusta epäsiallisesta kohtelusta tiedon. Tieto voi tulla P kälä d ll ttäi i ttä t ö t j t häi i ä tä t i t ä i lli t k ht l t ti d Ti t i t ll esimerkiksi työterveyshuollon kautta, luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta, työnantajan edustajalta tai työntekijältä itseltään. Työnantajan olisi ryhdyttävä käytettävissään oleviin toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan olisi pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä. On myös l i ä ää h i k lk j d j hd k ii i i j k i j h ö kijöihi ä O ö mahdollista, että häirintä aiheutuu asiakkaan taholta, jolloin työnantajalla ei aina ole mahdollisuuksia tehokkaasti puuttua siihen. Tällöinkin tilanteita tulisi pyrkiä selvittämään esimerkiksi käsittelemällä tapauksia työyhteisössä ja antamalla opetusta ja ohjausta työntekijöille tällaisia tilanteita varten. Laissa naisten ja miesten välisestä tasa‐arvosta (609/1986) säädetään työnantajan velvollisuudesta edistää tasa‐arvoa muun l ( / ) d l ll d d muassa huolehtimalla mahdollisuuksien mukaan, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Kiellettynä syrjintänä lain mukaan pidetään sitä, että työnantaja laiminlyö laissa säädetyt velvoitteensa sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi. Työsyrjinnästä säädetään rikoslain 47 luvun 3 §:ssä. Tasa‐arvolaissa on myös erityinen hyvitysjärjestelmä, jos työnantaja on rikkonut tasa‐arvolain 8:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa. 7 Häirintää vai ei? Häirintää vai ei? ‐ vähättely ‐ loukkaavat kommentit ‐ ammattitaidon mitätöinti ‐ huutaminen huutaminen ‐ pilkkaaminen ‐ juorujen levittäminen ja mustamaalaaminen mustamaalaaminen ‐ kyttäys ‐ väkivaltainen käytös ‐ haukkuminen ja solvaaminen ‐ työnteon hankaloittaminen ‐ porukasta eristäminen ‐ tiedonkulun ulkopuolelle jjättäminen ‐ mykkäkoulu ‐ vaatimus kohtuuttomien aikataulujen noudattamisesta aikataulujen noudattamisesta ‐ kohtuuton työmäärä ‐ seksuaalinen häirintä hk il ‐ uhkailu Häirintää vai ei? Häirintää vai ei? • • • • • • Työnantajan direktio‐oikeutensa puitteissa tekemät ratkaisut Näkemyserot tai henkilökemiaan liittyvät ristiriidat Esimiehen asialliset käskyt Työtä koskevien ongelmien ratkaisu‐ tai käsittelytoimet y Johtamistapojen erot Entä satunnainen epäasiallinen puhe ja kiusoittelu? puhe ja kiusoittelu? • • Huomautus tai varoitus Rajanveto direktio‐oikeuden ja häirinnän välillä häilyvä Î huomioitava työpaikan y p luonne, toiminta, ihmiset, kulttuuri jne. 9 MITÄ ON HENKINEN VÄKIVALTA TYÖSSÄ? Henkinen väkivalta on jatkuvaa, systemaattisesti toistuvaa kiusaamista, sortamista, kielteistä käyttäytymistä, jonka kohteena ihminen kokee itsensä puolustuskyvyttömäksi. Henkisen väkivallan tai työpaikkakiusaamisen ja jokaisessa yhteisössä ajoittain ilmenevien ristiriitojen ero saattaa olla häilyvä. Tärkeää on kuunnella ihmisten kokemuksia. Olennaista on, miten työyhteisö suhtautuu ristiriitoihin ja konflikteihin ja miten se pystyy niitä käsittelemään ja ratkomaan. Henkiselle väkivallalle on ominaista: • Kielteinen kohtelu yhtä tai useampaa henkilöä kohtaan • Toistuvuus,, ei kertaluonteinen • Pitkään jatkuvuus • Vallan epätasapaino • Subjektiivinen vastaan objektiivinen. Henkinen väkivalta on yksilön subjektiivinen k k kokemus. Tilanteessa Til t voii olla ll myös ö muunlaisia l i i tulkintoja t lki t j ja j näkemyksiä. äk k iä • Lähde: Kiusaajia ja kiusattuja työpaikalla. Työterveyslaitos, Helsinki 1999. Tässä pieni lista mahdollisuuksista kiusata: 1. Hyökkäys kohdistuen mahdollisuuksiin ilmaista itseään esimies rajoittaa mahdollisuutta mielipiteen ilmaisuun jatkuva keskeyttäminen työtoverit rajoittavat mahdollisuutta hd ll ilmaista l mielipide l d huutaminen tai äänekäs haukkuminen jatkuva työn kritisoiminen jatkuva yksityiselämän kritisoiminen suulliset uhkailut kirjalliset uhkailut vuorovaikutuksen välttäminen vähätteleviä katseita ja ilmeitä vuorovaikutuksesta kieltäytyminen ilman ilmaistua syytä 2. Hyökkäys kohdistuen sosiaalisiin suhteisiin ei puhuta enää ko henkilön kanssa eii anna puhutella h ll siirretään toiseen huoneeseen kauas työtovereista työtovereilta kielletään puhuminen käsitellään kuin ”ilmaa” ilmaa 3. Vaikutetaan sosiaaliseen arvostukseen puhutaan pahaa selän takana levitetään huhuja arvostellaan ulkonäköä ll lk k tehdään naurettavaksi epäillään psyykkistä terveyttä halutaan pakottaa psykiatrin hoitoon halutaan pakottaa psykiatrin hoitoon nauretaan vammalle tai vajavaisuudelle matkitaan käytävällä kävelytyyliä, ääntä tai ilmeitä tehdäkseen joku naurettavaksi hyökätään uskonnollista tai poliittisista asennetta vastaan pilaillaan yksityiselämälle pakotetaan tekemään työtehtäviä, jotka loukkaavat itsekunnioitusta arvostellaan työtulosta väärällä ja loukkaavalla tavalla asettaa päätökset kyseenalaiseksi ää ök k l i ki huudellaan loukkaavasti perään seksuaalisia tarjouksia tai suullisia seksuaalisia huomautuksia Vaikutetaan ammatilliseen tai elämäntilanteeseen ei anneta työtehtäviä rajoitetaan työpaikalla toimintaa ettei voi edes itse ajatella työtehtäviä annetaan järjettömiä tehtäviä annetaan järjettömiä tehtäviä annetaan todellisen osaamisen alittavia tehtäviä annetaan jatkuvasti uusia tehtäviä annetaan loukkaavia tehtäviä annetaan tehtäviä jotka ylittävät koulutuksen, jotta saadaan h ä iä j k li ä ä k l k j d väheksyvä tilanne 5. Vaikutus terveyteen pakotetaan terveydelle vaarallisiin tehtäviin pakotetaan terveydelle vaarallisiin tehtäviin fyysisellä väkivallalla uhkailu lievän väkivallan käyttö antaakseen pienen huomautuksen aiheutetaan toiselle kustannuksia aiheutetaan fyysistä vahinkoa kotona tai työpaikalla h f h k k k ll seksuaalinen käsiksi käyminen lähetetään työkykytestiin 6 Sosiaalinen media 6. Sosiaalinen media 4. MITÄ OVAT HENKISEN VÄKIVALLAN SEURAUKSET YKSILÖLLE? Henkisen väkivallan seurauksia yksilölle ovat: Henkisen väkivallan seurauksia yksilölle ovat: – – – – – – – – – psyykkiset ja somaattiset oireet omanarvontunteen, itseluottamuksen mureneminen hyvinvoinnin ja jaksamisen heikentyminen työn tekemisen vaikeutuminen syrjäytyminen työyhteisöstä/ työelämästä sairastuminen, sairauslomat eläköityminen itsemurha vaikutukset perheeseen ja lähipiiriin MITÄ OVAT HENKISEN VÄKIVALLAN SEURAUKSET TYÖPAIKALLE, YHTEISKUNNALLE? Henkisen väkivallan seurauksia työpaikalle, yhteiskunnalle ovat: – työyhteisön toimivuuden lasku – muiden yhteisön jäsenten hyvinvoinnin ja työviihtyvyyden väheneminen – taloudelliset seuraukset Toimintamalli henkilöstön edustajille j kiusausepäilytilanteessa p y • Kuuntele tarina aktiivisesti ja empaattisesti, mutta älä ota kantaa ja älä ole puolueellinen • Yritä löytää toimintoja, jotka uhri voi tehdä itse. Varmista hänelle tuki toiminnalle ottamatta kuitenkaan vastuuta hänen omasta tilanteestaan. • Ennen kuin toimit itse ota aikalisä. Hyödynnä aika analysoimalla tilanne perusteellisesti ja tutustuaksesi erilaisiin näkökantoihin. - mistä on kysymys? miten on kehittynyt? ketä on osallisena? mitä suhteita heillä on keskenään? mikä perusasenne osallisilla on tilanteeseen? ikä lli ill il ? pidetäänkö tilannetta ratkaistavana? mitä odotetaan ratkaisulta? onko konfliktitilanne rajattavissa vai voiko se laajentua “räjähtää onko konfliktitilanne rajattavissa vai voiko se laajentua räjähtää käsiin käsiin”?? SOVITTELEVA KESKUSTELU • Kiusatun olisi valmistauduttava sovittelevaan keskusteluun huolellisesti. Henkilöstön edustajat voivat tukea häntä vastaamaan selvästi ja yksiselitteisesti seuraaviin kysymyksiin: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Minkälainen toiminta ja käyttäytyminen vaikuttaa minuun? Kuka harjoittaa tätä? Mikä konflikti voisi olla taustalla? Mikä on minun osani mahdolliseen konfliktiin? Minkälaisia ratkaisuja pidän ajateltavana? Mitä toivon tulevaisuudessa toiminnassa työtovereiden/esimiehen kanssa? Mitä olen itse valmis antamaan? TOIMINTAOHJEITA UHRILLE, j k jos koet olevasi henkisen väkivallan kohteena l i h ki äki ll k h – Reagoi tilanteeseen pikimmiten, älä jää odottamaan, että tilanne menisi ohi. Mitä pikemmin ik i tilanne il otetaan puheeksi, h k i sitä i ä vähemmän äh ä loukkauksia l kk k i ja j loukkaantumisia ehtii tapahtua. – Ilmaise kiusaajalle, että et hyväksy hänen toimintaansa ja pyydä häntä lopettamaan. Jos sinun on vaikea puhua kiusaajalle yksin, ota joku tueksesi. – Ota yhteyttä lähimpään esimieheesi. Mikäli koet kiusaajaksi esimiehesi, kerro asiasta hänen esimiehelleen. Heidän velvollisuutensa on puuttua henkiseen väkivaltaan. – Pidä kirjaa tapahtumista. Kerää mahdollista näyttöä. Kun tilannetta käsitellään jossain kokouksessa, pyydä, että kokouksessa pidetään pöytäkirjaa. – Voit myös pyytää apua ja tukea työterveyshuollosta tai työsuojeluhenkilöstöltä. Työterveyshuolto voi antaa sekä yksilöllistä tukea että olla avuksi tilanteen käsittelyssä työyhteisössä. työyhteisössä – Etsi itsellesi aktiivisesti sosiaalista tukea. Puhu tilanteesta läheisillesi, työtovereillesi, ystävillesi. Ylläpidä harrastuksiasi, joissa saat myönteistä palautetta. (Juridinen) prosessi (Juridinen) prosessi 1. 2. 3. 4. 5 5. 6. 7. 8 8. Saattaminen kiusaajan tietoon Luottamusmies/työsuojeluvaltuutettu Î asian selvittäminen; tapahtumat, seuraukset Työnantajan edustajan tietoon (lähiesimies, johto) Î y j j ( ,j ) tapahtumankuvaus p (faktat) Keskustelut osapuolten kesken Î toimenpiteet Työpaikkatason selvitys – kurinpitotoimet Työpaikkatason selvitys kurinpitotoimet (varoitus, tehtävien siirto, irtisanominen, purku) (varoitus tehtävien siirto irtisanominen purku) Työterveyshuolto ‐ työsuojeluviranomainen Yhteys liittoon Î faktat, näytön arviointi, toimenpiteiden arviointi T Tuomioistuinprosessi, KäO Î i i i i KäO Î HO (Î HO (Î KKO) Î riitaprosessi (kiusaaminen, ahdistelu, häirintä) TAI rikosprosessi (työsyrjintä) Näytön arviointi Näytön arviointi 1. 2. 3. 4. 5. Osapuolten kertomukset, luotettavuus (tosiseikat) Osapuolten kertomukset, luotettavuus (tosiseikat) Tapahtumien yksilöinti (mitä, missä, milloin, miten) Todistelu (kirjalliset todisteet, henkilötodistelu) Objektiivinen arviointi vs. subjektiiviset kokemukset Aiheutuneet seuraamukset HUOM! Epäasiallinen käytös, ajankohdat, sisältö ja reagoinnit dokumentoitava Näytön kannalta oleellisia! dokumentoitava. Näytön kannalta oleellisia! Î Tapauskohtainen arviointi. Î Laissa ei yksilöity, miten häirintä ratkaistava. y y, Ennaltaehkäisy • Työsuojelun toimintaohjelma Î työpaikan ohjesäännöt, periaatteet ja menetelmät Työsuojelun toimintaohjelma (TTL 9 §) Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma). Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. • Työsuojeluvaltuutetun/luottamusmiehen toiminta ja toimenpiteet • Varhainen puuttuminen, työterveyshuollon toimivuus • Työsuojeluviranomaisten toiminta Î valvonta (työsuojelutarkastus Î kehotus, uhkasakko, tutkintapyyntö) • Työhyvinvoinnin ja työpaikan ilmapiirin edistäminen • Työnjohdolliset toimenpiteet ja esimiestyön kehittäminen TOIMINTAMAHDOLLISUUKSIA KIUSAAMISEN ESTÄMISEKSI TYÖPAIKALLA • YLEISEN TIETOISUUDEN PARANTAMINEN esitelmä, video, työpaikkalehti, kiusaamisesite, keskustelut • AVOIN ”KORVA” ilmapiirikyselyt, valitukset, sairaspoissaolot, yksittäiset keskustelut ja tilanteet • TIEDOTUSTA PÄÄTTÄJILLE työsuojeluhenkilöstön koulutus, asiantuntijoiden kutsuminen kokouksiin, kirjallisuutta, puheeksiotto esimiesten kokouksissa • TYÖPAIKAN KULTTUURIN KEHITTÄMINEN yhteinen ohjelman luominen ennalta ehkäisyssä, kiusauksien esilletuomisen helpottaminen ja sopiminen pelisäännöistä tapausten tultua ilmi, parann sehdot sten kerääminen parannusehdotusten TOIMINTAOHJEITA ESIMIEHELLE – Esimiehen tärkeä tehtävä konfliktitilanteissa on viheltää peli poikki. Reagoi tilanteeseen, jos huomaat työyhteisössä henkistä väkivaltaa, tai joku, joko uhri itse tai joku muu, tulee siitä kertomaan. Suhtaudu tilanteeseen aina vakavasti. – Kutsu konfliktin osapuolet luoksesi keskustelemaan asiasta asiasta. Ensin asiasta voi keskustella erikseen kummankin kanssa ja sitten yhdessä. Keskustelussa kuunnellaan eri osapuolten näkemyksiä ja kokemuksia, selvitetään tapahtumien kulku ja tarpeen mukaan sovitaan, miten tulevaisuudessa toimitaan. Keskustelu voidaan käydä myös esimerkiksi työterveyshuollon vetämänä. – Seuraa tilannetta ja huolehdi seurantapalaverin pitämisestä. – Pohdii millaisia i i i pitkäaikaisten i i i konfliktien f i i aiheuttamia i i työhön liittyviä ii i riskejä työyhteisössä on. TOIMINTAOHJEITA ORGANISAATIOLLE Useisiin organisaatioihin ja yrityksiin on laadittu oma toimintamalli, miten Useisiin organisaatioihin ja yrityksiin on laadittu oma toimintamalli miten menetellään ja ketkä ovat toimijoita, mikäli joku kokee olevansa henkisen väkivallan kohteena työpaikallaan. Tällaisten mallien rakentamisessa seuraavat periaatteet on hyvä ottaa huomioon: – – – – – – – – Toimintamalli laaditaan työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä. Ilmaistaan selvästi, että työnantaja, johto (ja koko henkilöstö) ei hyväksy henkistä väkivaltaa tai y p tai häirintää työssä. y työpaikkakiusaamista Todetaan, minkälainen käyttäytyminen on henkistä väkivaltaa. Todetaan, mitä itsensä henkisen väkivallan kohteeksi kokevan tulee tehdä ja kehen hän voi ottaa yhteyttä saadakseen apua ja tukea. Todetaan ne tukitahot,, joiden j puoleen p kiusattu voi kääntyä y jja ohjeistetaan j heidän toimintaansa kiusaamistilanteessa. Todetaan keskeinen asiaa koskeva lainsäädäntö (esim. työturvallisuuslaki, työsopimuslaki) ja mahdolliset sanktiot, joita voidaan käyttää kiusaamistilanteissa. Varmistetaan, että kaikki ovat tietoisia mallin tai ohjeen olemassaolosta ja periaatteista. Järjestetään kaikille tarvittava koulutus. Koko henkilöstölle henkisen väkivallan ilmiöistä, tunnistamisesta ja syistä sen taustalla sekä toimintamalleista. Niille, jotka toimintamalleissa vastuutetaan toimimaan siitä, miten toimia.