1. No category

Työn mieli ja vetovoima 28.5.2012
AKVAARIO -VETOVOIMAA
- Projektin kokonaisrakenne ja säätiedotus
- Osallistuvan lähijohtajuuden toimintamallit
- Persoona vetovoimaiseksi työkaluksi
- Vetovoimainen muutososaaminen
- Vetovoimainen työyhteisökulttuuri
Eija Heine ja projektiväki
luennoiden/kommentoiden/ kysymyksiin vastaten
TYÖN MIELI JA VETOVOIMA 28.5.2012 -seminaari
VetoVoimaa! –projektikokonaisuus
I NYKYTILASELVITYKSET (I/2010): mm. kuumemittarikysely™ ja kyselyt/tilastot
II TYÖYHTEISÖLLINEN SÄÄTIEDOTUS  KEHITTÄMISKOHTEET (III/2010)
II KAIKILLE TYÖYHTEISÖILLE (7 osastoa, n. 165 henk)
1) IV- IX/2010 Yleistietoseminaarit = 3 ip -koulutusta toistettiin 3 kertaa
• II/2010 Enneagrammi -persoonallisuusmalli: Erilaisuus.Vuorovaikutus.Työnilo.Syventäminen
osastoilla
• IV/2010 Työelämän ja terveydenhuollon muutostrendit. Osallistuvan johtajuuden palapeli:
Asiantuntijoiden perustyön johtaminen. Kehittämisjohtaminen. Muutosjohtaminen.Vetovoimaisen yhteisöllisyyden johtaminen. Seurantajohtaminen. Työntekijän uudet osaamisvaatimukset (Perustyö. Työyhteisöosaaminen. Sitoutuminen ja itseohjautuvuus. Muutoksen ja kehittämisen kehä. Sisäistetty kehittämiskehä
• IX/2010 Vetovoimainen työyhteisöllisyys: Itseohjautuvuus. Työyhteisö- ja puhekulttuuri. Erilaisuus ja
vuorovaikutus. Ristiriitojen käsittelykyky. Muutososaaminen. Mielekkyysosaaminen.
2) X/2010 – III/2011 VoimaVirtaaTyöhön™ -työyhteisövalmennukset (8h /yksikkö) teemoja mm.
• Kriisipäivät kahdelle työyhteisölle IV-V/2010 (2 x3h/yksikkö)
• Työyhteisökulttuuri: Historiajana. Työelämäpuhe –sitä saa, mitä tilaa. Hyvinvoinnin huoneentaulut.
• Ristiriitojen ratkaisu: Haasteellinen vuorovaikutusosaaminen. Toimintamallit ja pelisäännöt.
Vakiinnuttaminen ja seuraamusjärjestelmät. Tunteiden käsittely. Eettinen kohtaaminen ja työnilo.
III VALMENTAVA PROSESSI LÄHIESIMIEHILLE JA KEHITTÄJILLE
18.3.2010 – 6.6.2011 (aikataulu piteni 2 kk)
VALMENNUSSEMINAARIT 4 iltapäivää:
Lähiesimiehet 17 henk. + kehittäjät 14 henk.
Teoriaa osallistuvan lähijohtajuuden ja
kehittämisen ja työyhteisöllisyyden
kehittämiseen:
• kehittämisen ja lähijohtamisen haasteet.
• Enneagrammipersoonallisuuden hyödyntäminen
KEHITTÄMINEN OSASTOLLA
Kehittäjät, lähiesimiehet ja henkilöstö
1. Perustyön prosessikuvat ja sopimukset
2. Vetovoimainen työyhteisöllisyys
Lähijohtajuuden ja itseohjautuvuuden säännöt
Osallisuuden ja sitoutumisen pelisäännöt
• Toimintamallien tuottamisen osallistuvat työkalut
VALMENNUSRYHMÄT: TUKI TOTEUTUKSEEN
A.LÄHIESIMIEHET: Ilveskoti (4 henk): 5 x 2h JA Terveyspalvelut (1 0henk): 5+3 x4h
 Muutosjohtajuuden toimintamalli (Ilveskoti)
 Osallistuvan lähijohtajuuden toimintamalli (Terv.palv)
B. KEHITTÄJÄT Ilveskoti 4henk.5 x2h/ryhmä JA terv. palv
2 ryhmää 5 krt x 2h/ryhmä
 prosessikuvaukset, pelisäännöt
Osallistuvan lähijohtajuuden ja
henkilöstön itseohjautuvuuden
toimintamallit
(kiertävät salissa)
ILVESKOTI:
Osallistuva muutosjohtajuus – Ilveskodin uudistamisen
toimintamalli
HÄMEENLINNAN TERVEYSPALVELUT –liikelaitos:
Osallistuvan lähijohtajuuuden ja vetovoimainen
työyhteisöllisyys – toimintamalli kilpailykykyyn, laatuun
ja hyvinvointiin
PERSOONALLISUUS TIETOISENA TYÖKALUNA
– enneagrammimallin mahdollisuudet
vetovoimaisten työyhteisöjen luomisessa
Työn mielekkyydessä. Vuorovaikutuksessa. Muutostyössä.
PERSOONALLISUUSTYYPPIEN KEHITYSTASOT
HUIPPUTASO/TYYPIN PARAS: ”TAIVAAN LAHJA”/YDINMINÄ,
PARAS OSAAMINEN, NAUTINNOLLINEN TAPA TOIMIA,EHTÄVÄ
VAPAUS, LÄSNÄOLO JA ONNI
ITSEN JA MUIDEN YMMÄRRYS JA HYVÄKSYNTÄ
FLOW + PARHAIDEN OMINAISUUKSIEN HEHKU
RENTOUTUMINEN. LUOTTAMUS ITSEEN JA MUIHIN
HERÄSTYSKELLO !
EPÄMUKAVUUSALUEEN
KAUTTA
ARJEN VUOROVAIKUTUSTASO: ”MAAILMANLAHJA”, MUKAUTUMINEN YMPÄRISTÖÖN, YDINMINÄN MUOKKAUS/ EGO
Itsensä sopeuttamista toiselle sopivaksi, jotta saa arvoa
Parhaat puolet saavat jännittyneitä/jäykkiä käyttäytymismuotoja
KIINTYMYSSYHDETEORIA: Oma arvo vuorovaikutuksessa
Osin tiedostamattomat uskomukset itsestä, muista ja maailmasta
= käsikirjoitus omalle elämälle
Vuorovaikutussuhteiden odotuksiin mukautuessaan tyyppi saattaa
ajautua tyypistään pois saadakseen hyväksyntää. Toimintaa
ohjaavat tiedostamattomat puolustusmekanismit ja oman tyypin
mukaiset toimintastrategiat (jotka voivat olla joustamattomia)
SYÖVERI: MUIDEN SYYTTELY JA HUONO KOHTELU
UHRIUTUMINEN, KAUKANA YDINMINÄSTÄ, AHDISTUS
PUOLUSTUSMEKANISMIEN JUUTTUMAT OMAN TYYPIN
YLIKOROSTUNEESEEN STRESSIKÄYTTÄYTYMISEN
MUIDEN SYYTTELY
OLEN UHRI
VOIMATTOMUUS ja KYVYTTÖMYYS TEHDÄ MUUTOSTA
OSALLISTUVAN LÄHIJOHTAJUUDEN
JÄRJESTELYJÄ
- Yhteistoiminnallinen ylijoitajuus
- Jaettu lähijohtajuus
- itseohjautuvuuden uutta muutososaamista
Osallistuvan lähijohtajuuden järjestelyt:
Yhteistoiminnallinen ylihoitajuus (TRIO).
Jaettu lähijohtajuus = lähiesimietyöpari.
OH Päivi Kukkonen & Mia Lehtikallio sekä OH Pirjo Raunio ja AOH Leena Uusikylä
Osallistuvan
lähijohtajuuden
kohdealue
(palapelin osat)
Perustyön
asiantuntijuus
Arjen sujuvuus ja
laatu
Perustyön
kehittäminen
Muutostyö
Jaettu lähijohtajuus
Henkilöstön (itseohjautuva) vetovoimainen
työelämäosaaminen
- itseohjautuvuuden pohjana yhteiset mallit ja
rakenteet sekä seurantatietojen käyttäminen
Asiantuntijoiden johtaminen
työn prosessikuvausten
tuottaminen
pelisääntöjen ja sopimusten
tuottaminen
Seurantajohtaminen
Ammatillinen ydinosaaminen

prosessiajattelu ja hiljaisen tiedon
sanottaminen

perustyön mielekkyys/merkityksellisyys

osallisuus ja vaikuttaminen

sitoutuminen ja itseohjautuvuus

Eettisesti reflektoiva ammattilainen
Osallistuva kehittämissyklin
johtaminen (kuva 7)
Syklin aloittaminen
Seuranta
Kehittämistulosten
vakiinnuttaminen
Seurantajohtaminen
Innovatiivinen osaaminen

kehittämissyklin sisäistäminen (kuva 7)

kehittämisen osallistuvat menetelmät (kuva 8)
Vetovoimainen työyhteisöosaaminen

tiimi- ja verkostotaidot

vuorovaikutusosaaminen ja
ilmapiiriosaaminen

johdettavaksi ja itseohjautuvaksi asettuminen
Muutoksen johtaminen:
onnistuneen muutoksen
etenemisprosessi
vakiinnuttaminen: tuki +
seuraamusjärjestelmät
Seurantajohtaminen
Vetovoimainen
työyhteisöosaaminen
Yhteisöllisyyden johtaminen
sitoutuminen ja
osallisuus
työn merkitys ja mieli
osallisuus ja
vaikuttaminen
ilmapiiri ja vuorovaikutus
voimavarojen johtaminen:
työssäjaksaminen ja
hyvinvointi
Seurantajohtaminen
”Älykäs tuntee toiset,
viisas tuntee itsensä”
Lao Tsu
Innovatiivinen osaaminen

Muutososaaminen: muutosvaiheet ja tunteet,
ihmisen ohjautuminen (kuvat 9 ja 10)

onnistuneen muutoksen eteneminen (kuva
12)
Muut muutostyön osaamisominaisuudet
Epävarmuuden ja tilapäisyyden sietäjä. Keskeneräisyyden kestäjä. Uusiutumishaluisuus. Oppimiskykyisyys. Johdettavaksi ja itseohjautuvaksi
asettuva
Vetovoimainen työyhteisöosaaminen

Työyhteisötaidot: vuorovaikutus, ilmapiiri,
työhyvinvointi

Imago-osaaminen: työpaikkaylpeys
Motivaatio-osaaminen

vastuu ja kyky löytää työn mielekkyys ja
merkityksellisyys kerta toisensa jälkeen

osallisuuteen ja itseohjautuvuuteen
sitoutuminen

psykologinen työsopimus
Työyhteisöosaaminen
Positiivinen palautteenantaja. Työnilon tietoinen
valitsija. Johdettavaksi ja itseohjautuvaksi asettuva.
Persoona tietoisena työvälineenä: kompastuskivien
käsittely ja vahvuuksien käyttö.
Ammatillisen työnilon kulttuurin ylläpito
Osallistuvan lähijohtajuuden järjestelyt:
Yhteistoiminnallinen ylihoitajuus - osastonhoitajien työyhteisö.
Jaettu lähijohtajuus = lähiesimietyöpari.
Erityistehtävät yli osastorajojen (ns. ”pärekoppamalli”)
OH Päivi Saarinen , AOH Jenni Kukko, AOH Virva Roive, AOH Ulla Jouppi
Jaettu lähijohtajuus tarkoittaa osastonhoitajan ja
apulaisosastohoitajan yhteistyötä osaston johtamiseksi liikelaitoksen
strategioiden ja tämän toimintamallia mukaisesti.
AOH:n tehtävät muodostavat työkokonaisuuden, johon liittyy vain
harkitusti osallistumista hoitotyön päivävuoroihin, jotta
mahdollistuisi:






OH:n ja AOH:n on yhteinen tietoisuus osaston tilasta ja haasteellisista tilanteista edellyttää toimivaa seurantajärjestelmää,
reflektointia ja avointa työnjakoa (jaettu johtajuus)
OH:n sijaistus, kun hän on pidempään poissa
AOH kantaa päävastuun asiantuntijoiden arkityön johtamisesta
ja kehittämisestä sisäistetyn kehittämiskehän mukaisesti
AOH hoitaa vastuutaulukon mukaisesti myös erityistehtäviä
AOH osallistuu hoitotyöhön vain päivävuoroissa – vuorot
merkitään suunnitelmallisesti työvuorolistaan.
AOH tekee harkiten ilta- ja viikonloppuvuoroja.
Osallistuvan lähijohtajuuden järjestelyjä Terv.palvelut:
Lähijohdon erityisvastuutehtävät
yli osastorajojen eli ns. pärekoppamalli”
Lähiesimiesten eritysvastuutehtävien tarkoitus on vapauttaa
lähijohdon aikaa/voimavaroja ja osastojen johtamiseen ja
osastojen toiminnan yhdenmukaistamiseen
Seurantaan liittyvät erityisvastuutehtävät tuottavat tietoja
työkaluksi sekä 1) osastojen osallistuvalle lähijohtajuudelle ja henkilöstön itseohjautuvuudelle että 2)
strategiselle johdolle (esim. hoidon kuormittavuus)
LÄHIJOHDON ERITYISVASTUUTEHTÄVÄ – yli
osastorajojen
VASTUUHENKILÖT
Henkilöstövoimavarojen seuranta ja koordinointi
Ritva Lindblom
Laatuseuranta
Päivi Saarinen
Muu seuranta
Hoitotyön rakenteinen kirjaaminen
Jenni Kukko/Ulla Jouppi/Kirsi Lampela
Potilasturvallisuus
Minna Mikkonen, Maija Rajapuro
Osaamisen arviointi ja johtaminen
Jenni Kukko /Ulla Jouppi
Hankinnat
Ritva Lindblom/Virpi Kirisaari
Hygienia
Virpi Kirisaari
Näyttöön perustuva hoitotyö
Virva Roive
Strategiatyön jalkauttaminen
Maija Rajapuro/Ritva Lindblom
Tuotteistus
Virva Roive / Minna Mikkonen
Opiskelijaohjauksen koordinointi ja
oppilaitosyhteisyö
Päivi Saarinen /Virpi Kirisaari
MUUTOSJOHTAJUUS JA
MUUTOSOSAAMINEN
- lähijohtajuuden ja henkilöstön
itseohjautuvuuden muutososaamista
STRATEGINEN MUUTOS JOHTAA KEHITTÄMISEEN,
KEHITTÄMINEN TUOTTAA STRATEGISIA MUUTOSPAINEITA
Mihin voi
vaikuttaa?
STRATEGINEN
PÄÄTÖS
L
Ä
H
I
J
O
H
T
A
J
U
U
S
JOHDON MUUTOS- JA
KEHITTÄMISOSAAMINEN
(Palapeli)
• Perustyön muutostarpeet esiin –seuranta!
• Onnistuneen muutoksen osien hallinta
• Muutosvaiheiden ja tunteiden johtaminen
• Kyky erottaa, mihin voi vaikuttaa ja
mihin ei voi – ja tietää työkalut
• Sitoutus ja motivoiminen itseohjautuvuus
• Kehittämissyklin johtamisosaaminen
• Työn merkityksen ja mielekkyyden herätys
• Seurantatiedoilla johtaminen
• Vetovoimajohtaminen
I
T
S
E
O
H
J
A
U
T
U
V
U
U
S
UUDET
TOIMINTAMALLIT
UUDET
TUOTTEET
TYÖNTEKIJÄN MUUTOS- JA
KEHITTÄMISOSAAMINEN
• Seurantaosaaminen
• Muutosvaiheiden osaaminen (5-vaihetta)
• Strategisiin muutoksiin sitoutuminen
• Kehittäjäosaaminen
• Uusi hyvän työntekijän ”käsikirjoitus”
• Ammatillinen muutostunteiden käsittely
• Uusi työyhteisökulttuuri: työyhteisöpuhe,
persoona
• Merkityksellisyys- ja työnilo-osaaminen
• Epävarmuus jatkuvuuteena
+
+
+
MUUTOSTARPEEN
MÄÄRITTELY
MUUTOSTARPEEN
MÄÄRITTELY
MUUTOSTARPEEN
MÄÄRITTELY
YHTEISEN
NÄKEMYKSEN
LUOMINEN
YHTEISEN
NÄKEMYKSEN
LUOMINEN
YHTEISEN
NÄKEMYKSEN
LUOMINEN
+
+
+
+
+
+
YHTEISEN
NÄKEMYKSEN
LUOMINEN
+
+
+
YHTEISEN
NÄKEMYKSEN
LUOMINEN
MUUTOSTARPEEN
MÄÄRITTELY
MUUTOSTARPEEN
MÄÄRITTELY
MUUTOSKYVYSTÄ
HUOLEHTIMINEN
MUUTOSKYVYSTÄ
HUOLEHTIMINEN
MUUTOSKYVYSTÄ
HUOLEHTIMINEN
MUUTOSKYVYSTÄ
HUOLEHTIMINEN
MUUTOSKYVYSTÄ
HUOLEHTIMINEN
+
+
+
+
+
+
ENSIMMÄISET
TOIMENPITEET
ENSIMMÄISET
TOIMENPITEET
ENSIMMÄISET
TOIMENPITEET
ENSIMMÄISET
TOIMENPITEET
ENSIMMÄISET
TOIMENPITEET
+
+
+
+
+
+
ANKKUROINTI
KÄYTÄNTÖÖN
ANKKUROINTI
KÄYTÄNTÖÖN
ANKKUROINTI
KÄYTÄNTÖÖN
ANKKUROINTI
KÄYTÄNTÖÖN
ANKKUROINTI
KÄYTÄNTÖÖN
=
=
=
=
=
=
SYVÄ PETTYMYS
KYYNISYYS
SATUNNAISIA
PONNSTELUJA
VÄÄRIÄ ALKUJA
AHDISTUNEISUUTTA JA
TURHAUTUNEISU
UTTA
NOPEA ALKU,
JOKA KUIHTUU
POIS
VIIMEISENÄ
TYÖLISTALLA
ONNISTUNUT
MUUTOS
VETOVOIMAISEN MUUTOSTYÖN PROSESSIT
Onnistuneen muutoksen 5-vaiheisuus
osastonhoitaja Pirjo Raunio (Ilveskoti)
Mitä syntyy, jos joku muutosvaiheista jää toteutumatta:
Vakuutusyhtiö Varma: Evita –mentoroinnin käsikirja (5-vaiheinen Evita-malli)
osastot
sos.työ
ASIAKASALOITE
TAI


Ilveskodin
perus- ja
erityistyö
TRIO
”yht.toimin
nallinen ylihoitajuus”
Ilveskodin
strateginen
taso
2) YHTEISEN
NÄKEMYKSEN
TUOTTAMINEN
2) YHTEISEN
NÄKEMYKSEN
TUOTTAMINEN
5) ANKKUROINTI
ARKEEN (esim.
työnohjaus)
LAATUTYÖ
 kehittäminen
 koulutus,
valmennus
 tuki ja kontrolli
4) ENSIMMÄISET
TOIMENPITEET
UUDET
ASIAKKAAT
TULEVAT
SOPIMUKSET
UUSI TUOTE:
TARVITTAVA TYÖN KEHITTÄMINEN
 Prosessikuvaukset ja prosessien hahmottaminen
 Aika, välineet, muut puitteet, osaaminen
TARVITTAVA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN
3) MUUTOSKYVYSTÄ HUOLEHTIMINEN

Tuotteistus
Palvelun prosessikuvaus
 Toimintolaskenta
 Maksukyky
 Aika, välineet
Seurantamittarit
 Puitteet
 Osaamisanalyysi
 Kehittämistarpeet
VASTUUHENKILÖT
Resurssivaatimukset
 asiakkaat
 kentän palvelut
 hoitoketjun hahmotus
 alustavaa hintaraamia
Lähestyminen
Tilaajakeskeisyys
Hoitoketjukeskeisyys
Henkilöstökeskeisyys
Talouslähtöisyys
TUOTTEEN
JALOSTUS ALKAA
Ympäristöanalyysia
JOHDON IDEA TIEDOKSI:
henkilöstölle - avaus konkretiaan
1)MUUTOSTARPEEN
MÄÄRITTELYVAIHE
TRIO +
vastuuryhmä
ALKUJALOSTUS
NEUVOTTELUT
tilaajan, palveluketjun, asiakkaiden
kanssa  odotukset, vaatimukset
HENK.IDEA STRATEGIAKÄSITTELYYN
Ympäristön palvelutarve
palvelutuoteidea
RAAKILE: Yksilö  os.palaveri
- Palvelutarve, tuoteidea
- osaaminen + tarve
-
RAAKILE:
VETOVOIMAISEN MUUTOSTYÖN PROSESSIT
2. Ilveskodin muutosjohtajuuden prosessi
osastonhoitaja Pirjo Raunio (Ilveskoti)
PROSESSIN SUJUVUUDEN ARVIOINTI
OSAAMINEN MUUTOSAALLOILLA
- persoonan huippuosaaminen käyttöön ja
kompastuskivien välttäminen
8
9
1
5
havaintonsa johdolle tiedoksi ( koetaan usein vastarinnaksi).
3
2
Tehokas
suorittaja
Avulias
huoltaja
Idealistinen
uudistaja
3 haluaa varmistua, takaavatko tavoitteet ja suunnitellut muutostoimet menestyksen. Kolmonen sitoutuu muutokseen ja toimii esimerkillisenä muutosinnostajana, kun hän
on vakuuttunut tavoitteista ja
muutostoimien tehokkuudesta.
hyvinvoinnista huolehdittavan.
2 huolehtii muutosprosessissa työyhteisön hyvinvoinnista. Hän saattaa vastustaa muutosta, jos se kuluttaa työtovereiden hyvinvointi
mutta sitoutuu, kun huomaa
1 on uudistaja. Muutosprosessissa
ykkönen haluaa ymmärtää muutoksen tavoitteiden oikeellisuuden.
Hän haluaa varmistaa, että kaikkien
näkemykset huomioidaan ja että
muutos
toteutetaan
oikeudenmukaisen eettisesti - silloin ykkönen sitoutuu muutokseen.
4 sitoutumista edistää, kun hän voi ideoida muutoksen tuottavan erilaista toimintatapaa – nelosella on kyky saada esiin
muiden erilaiset ideat ja olla yhdistelemässä niistä ennen
kokematonta. Nelonen sitoutuu parhaiten ainutlaatuisen
tuottamiseen. Muutoksen etenemisessä nelosta innostaa, jos
hänen kykyään aistia ilmapiirin muutokset hyödynnetään.
Luova individualisti
4
JÄRKI TUNNE
KEHO
Tutkiva asiantuntija
6
Uskollinen
kyseenalaistaja
Innostuva
7
suunnittelija
Vahva haastaja
Sopeutuva rauhanrakentaja
9 ymmärtää. Hänelle käy kaikki paitsi ristiriitatilanteet.
Ysin ristiriitojen ja konfliktien pelko herää helpodyi
muutostilanteissa. Parhaimmillaan ysi kykenee ennustamaan kytevät ristiriidat paljon ennen muita. Ysi on parhaimmillaan tiiminvetäjänä, hän näkee toisen vahvuudet ja
onnistuu saamaan heidän parhaat piirteensä esille myös
muutostilanteessa.
5 haluaa varmistua, että muutokseen liittyvät tiedot on selvitetty.
Sitoutumista edistää, kun hän saa tuoda muutokseen tietämyksensä ja
kykynsä tutkia asioita. Kun vitonen varmistunut, että muutosta tehdään
riittävän tiedon varassa, hän sitoutuu muutokseen ja haluaa tuoda
6 haluaa VARMISTAA ja haluaa siihen aikaa tai syntyy muutoshitautta. Luotettavan riskianalyytikon sitoutumista edistää, että hänen kykynsä nähdä
riskit huomioidaan muutossuunnittelussa. (koetaan vastarintana
7 aina valmis mahdollisuuksiin.
Muutos saa hänet ideoimaan lisää
ja hänen saattaa olla vaikea sitoutua annettuihin suunnitemiin. Sitoutumista edistää, kun hän saa
osallistua ideointiin. Seiskan on
helppo luopua vanhasta. Innostava
voimavara muutoksessa.
8. pitää huolen muutoksen etenemisestä, kunhan on saanut varmistaa ”omiensa” aseman. Kasi huolehtii, että henkilöstön näkemykset
kuullaan eikä sopimuksia rikota.
Kasi vie prosessia eteenpäin, sanoo
asiat suoraan,ei pidä junnaamisesta.
TYYPIT TYÖN MUUTOSPROSESSEISSA
-
-
-
3. YHTEISTOIMINNALLINEN
TUOTTAMISPROSESSI
Kehittäjäosaaminen
Me, positiivisuus, Usko ja luottamus,
Kunnioitus
Toimintamallien prosessointi - eri kuntien
malleista luopuminen ja uuden yhteisen
tuottaminen
Miten toimitaan: Tiimikokoontumiset,
välitehtävät, reflektoinnit, uuden
jäsentäminen ja kirjaaminen,
prosessikuvausohjelmat
2. PÄÄTÖS KEHITTÄMISESTÄ
 suunnitelma: tavoitteet, vetäjä, aikataulu,
sopimukset - omin voimin/ulkopuoliset
Seuranta ja palautetiedot osoittavat, että
 perustyön laatu/teho/turvallisuus … ontuu
 henkilöstö ei voi hyvin/ilmapiiri on huono…..
 osaamista on ajantasaistettava, prosessit päivitettävä
 muutokseen sitoutuminen
4. LOPPUTULOKSENA VALMISTUVAT
 TOIMINTAMALLIT
 PROSESSIKUVAUKSET
 SOPIMUKSET UUDEKSI TOIMINNAKSI
= SISÄISTETTY
KEHITTÄMISSYKLI
osana ammatillista
osaamista
HAASTE = Seuraava sykli
1. MEILLÄ ON HAASTE -aloite
Osallistuva kehittäminen ja
tulosten sisäistämisen on
yhteisöllinen prosessi
MEILLÄ ON HAASTE
Ei heti muuteta mallia
- muutososaaminen /vastarinta
5. KÄYTTÖÖNOTTOPÄÄTÖKSET
 velvoittaa / oikeuttaa todentamaan mallit
 yhtenäinen laatutoiminta, asiakkaiden tasa-arvo
6. Yhteisöllinen ammatillisuus
 pakko RYHDYTÄÄN TOIMEEN
9 ”MUISTUTTELUT” / ”PEREHDYTTELYT”
UUDESTA TOIMINNASTA /MALLI PEILINÄ
- työntekijät keskenään reflektoivat ja ottavat
puheeksi  luovutaan vanhasta, omaksutaan uusi
- tiimikokouksissa puheeksi: reflektointia, uuden
ammatillista sisäistystä VAI olisiko mallia korjattava, jos se ei ole perustellusti noudattamiskelpoinen
- TARVITAAN JÄMÄKKYYTTÄ TIIMISSÄ JA
JOHTAMISESSA - muutos ei aina ole helppoa
10. SEURANTAA JA ARVIOINTIA
 sisäistyykö malli, haasteet esiin
11. TUKI JA SEURAAMUKSET
 mallin sisäistämisestä ei luovuta
MALLIN PÄIVITYSTÄ VAIN
PERUSTELLUSTI TARVITTAESSA
12. SISÄISTYNYT UUSI ARKI
TYÖNILON VETOVOIMAKULTTUURI
- Tunneosaamisen ketju ja hyväksyvä läsnäolo osaamisena
- Hyvinvoinnin huoneentaulut - visuaalis-toiminnallinen tuki
- Puheen mahti - rajoittavista uskomuksista vetovoimatarinoihin
- Vetovoimaisen työyhteisön eettiset periaatteet ja
vetovoimaisen työntekijän ominaisuuksia
TUNNEOSAAMISEN -KETJU
ITSE
JOTAIN
TAPAHTUU
tapahtuma
sinänä on
neutraali

oma historia
omat kokemukset
oma persoona
USKOMUKSET /
KÄSIKIRJOITUS
TAPAHTUMAN
TULKINTA + / KÄSIKIRJOITUKSEN
MUKAAN
tietoisesti vai
tiedostamatta
TUNNE
+/-
Tunne on
VAIN viesti
itselle
 mistä se
tuli
 mitä se
viestii
 käsikirjoi
tus
VALINTA
1
tietoinen
hyväksyvä
läsnäolo
REAKTIO
= kuule viesti
= automaation
sammutus eli
käsikirjoituksen
muuttaminen
2
3
4
Työyhteisökriisistä nousujohteeseen
Hyvinvoinnin huoneentaulut, sh Jaana Viirret
Puheen mahti eli sitä saa, mitä tilaa
Kehittäjät Tiina Peltonen / Anna Heinämäki:





Ajattelemme 800-1200 sanaa/min ja käyttämämme sanat suuntaavat
huomiota…mme rajoittaen tai mahdollistaen elämää
Käyttämämme sanontatavat /sananparret kertovat sisäisen
uskomuksemme laadusta
Käyttämämme ilmaukset myös ovat muutettavissa
Uusien sanojen käyttö muuttas sisäisiä uskomuksiamme eli puhumalla
toisin voimme muuttaa uskomuksia itsestämme, työyhteisöistämme
Muuttuneet sanat vievät huomiomme uusiin asioihin ja sinne
suuntautuu myös energiamme, jolloin alamme tehdä toisenlaisia
valintoja eli ”tilaamme toisin”.
Kiinnitä siis huomiosi siihen, miten puhut ja ajattelet. Kirjaa muistiin uudet
puheentavat ja toista uutta puhetta tarpeeksi usein ja tarpeeksi tosissaan ,
niin luot työnilon vetovoimakulttuuria.
Puhu siis itsesi menestykseen ja voimavaroihin
AMMATILLISEN TYÖNILON VETOVOIMAKULTTUURI
Kivijalkana selkeä ja kehittyvä perustehtävä prosessikuvauksineen
Kun onnistuu, innostuu !
VETOVOIMAISEN TYÖYHTEISÖN EETTISET PERIAATTEET
V
E
T
O
V
O
I
M
A
I
S
U
U
S
Vilpitön uteliaisuus ihmiselle – kuuntelen ja haluan saada selville tarkoituksesi
Ehtymätön usko toisen hyvään tarkoitukseen – tulkitsen hänen viestejään niin
Tulevaan sitoutuminen - en ankkuroidu menneeseen vaan teen siitä majakan tulevalle
Onnistumisen ilo syntyy haasteiden ratkaisemisesta – iloitsen haasteista
Varmista ymmärryksesi – kysy ja tarkenna tarkoitustani
Olen vastuussa tunteistani ja reaktioistani – selvitän sokeat pisteet ja varjot
Itsetuntemuksella persoona tietoiseksi voimavaraksi – hallitsen omat reaktioni
ME! teemme itseohjautuvan työnilon huippuyhteisön – FLOW on arkea!
Areenat asioille määritelty – käsittelen oikeat asiat oikeassa paikassa
Ilo ja luottamus kasvavat kiitoksen ja kunnioituksen sanoista – valitsen sanani
Sisäistetty kehittämisen kehä ja keskinäinen perehdyttely – muutun /tuen muutosta
Uskallan ottaa puheeksi - lausun epäkohdan ääneen, jotta sen voi muuttaa
Uusi arki syntyy yhteisillä sopimuksilla – en odota sinun muuttuvan ensin
Sitoudun muutokseen työn mielen ja vetovoimaisen yhteisöllisyyden luomiseksi
Kun innostuu, onnistuu!
VETOVOIMAISEN TYÖNTEKIJÄN OMINAISUUKSIA
 Uusi työelämäosaaja.





Jatkuva kehittäjä (sisäistetty kehittämiskehä)
Hiljaisen tiedon rohkea sanottaja
Utelias ihmiselle.
Eettisesti pohtiva.
Eteenpäin katsova.
Ennakkoluuloton. Epävarmuuden ja tilapäisyyden kestäjä.
Keskeneräisyyden kestäjä.
Uusiutumishaluinen. Oppimiskykyinen.
Yhteisöllinen. Positiivinen palautteenantaja. Muutososaaja. Tunneosaaja.
Työn mielekkyyden ja merkityksellisyyden löytäjä.
Persoonansa vahvuuksien tunnistaja – ”Älykäs tuntee toiset,
viisas tuntee itsensä”/Lao Tsu
Osallistuvaan lähijohtajuuteen sitoutuva:
johdettavaksi ja itseohjautuvaksi asettuva
UUDEN TOIMINNAN
VAKIINNUTTAMINEN
- Seuraamusjärjestelmät
SISÄSTETTY KEHITTÄMISSYKLI JA
VAKIINNUTTAMINEN
(osaamisena ja johtamisena)
10. UUSI SISÄISTYNYT ARKI
1. MEILLÄ ON HAASTE -aloite
Seuranta ja palautetiedot osoittavat, että
 perustyön laatu/teho/turvallisuus … ontuu
 henkilöstö ei voi hyvin/ilmapiiri on huono…..
 osaamista jantasaistettava, prosessit päivitettävä
 muutokseen sitoutuminen
9. MALLIN PÄIVITYSTÄ PERUSTELLUSTI
TARVITTAESSA
8. TUKI JA SEURAAMUKSET
 mallin sisäistämisestä ei luovuta
7. SEURANTAA JA ARVIOINTIA
 sisäistyykö malli, haasteet esiin
6. TOIMINTAMALLIN VAKIINNUTUS
ARKEEN - HAASTEELLINEN VAIHE
 Henkilöstön keskinäinen ”muistuttelu”
/”perehdyttely”
 Tukijärjestelmät (työnohjaus, koulutus..
 Tarvittaessa yhdessä arvioidaan: mikä
estää/mikä voisi auttaa - tuotettua mallia ei muuteta heti (muutosvastarintaa ?
 Uuden toimintatavan uusi johtajuus
SISÄISTETTY
KEHITTÄMISSYKLI
= ammatillista kehittämis- ja
muutososaamista
= johtamisosaamista ja
itseohjautumisosaamista
5. KÄYTTÖÖNOTTOPÄÄTÖKSET
 velvoittaa / oikeuttaa todentamaan mallit
 yhtenäinen laatutoiminta, asiakkaiden tasa-arvo
2. PÄÄTÖS KEHITTÄMISESTÄ
OSASTOLLA (+ STRATEGINEN JOHTO
 suunnitelma: tavoitteet, vetäjä, aikataulu,
sopimukset - omin voimin/ulkopuoliset
3. YHTEINEN KEHITTÄMISPROSESSI
- Kehittäjäosaaminen + muutososaaminen
- HENKI: Me, positiivisuus, luottamus,
kunnioitus
- Toimintamallien prosessointi ja
päivitykset / uudet mallit
- Miten: Tiimikokoontumiset, välitehtävät,
reflektoinnit, uuden jäsentäminen ja
kirjaaminen – kehittäjävastuut + tiimit
4. KEHITTÄMISEN LOPPUTULOKSENA
 TOIMINTAMALLIT
 PROSESSIKUVAUKSET
 SOPIMUKSET JA PELISÄÄNNÖT
Vakiinnuttaminen ja
seuraamusjärjestelmät
Kehittämistulosten vakiinnuttaminen = on poisopittava
vanhoista työohjeista ja sisäistettävä uudet työohjeet ja
teoriat. Uusien toimintamallien sisäistäminen itseohjautuvaksi järjestelmäksi toimii usein työntekijöiden
keskinäisellä ”perehdyttelyllä”
VAKIINNUTTAMISEN VAIHEET
1. Kirjattuihin sopimuksiiin sitoutuminen = MINÄ!
2. Tukijärjestelmät:
 työkavereiden muistuttelut/perehdettely
 työnohjas, koulutus
3. Jos tuesta huolimatta takkuaa, työkaveri tekee
poikkeamailmoituksen/puhuu esimiehen kanssa
4. Esimies alkaa toteuttaa seuraamusjärjestelmää:
 tuen tarpeen kartoitus ja sen järjestäminen
 Puhuttelu ja sopimukset
 Huomautus (kirjallinen)
 Työtehtävien uudelleenjärjestelyt
 Työkykykartoitus ja töiden uudelleen järjestely
5. Jos sopimusten ohittaminen edelleen toistuu:
 Varoitus
 Muihin tehtäviin siirtäminen
 Työsopimuksen purkaminen..