Soveltuvuustestien käyttö rekrytoinneissa

6.11.2015
Testeillä ymmärrystä
PsT Kimmo Feldt
Testit + teknologia, nyt ja tulevaisuudessa
Assessio Finland
Assessio – Leader in the Nordics
 Pohjoismaiden johtava työelämään liittyvien
arviointien tuottaja
 Yli 3.5 miljoonaa kandidaattia ja työntekijää
arvioitu yli 450 työtehtävässä/roolissa 40 maassa
 Yli 60 vuoden kokemus toimialallamme
1
6.11.2015
Yleisiä lukuja ja ohjeistuksia
• Suomessa testataan noin n. 250 000 ihmistä vuosittain • Suurimmissa kaupungeissa 50‐60 henkilöarviointia tekeviä toimistoja (+suuri joukko yksittäisiä konsultteja)
• Suomalaisista pörssiyrityksistä lähes kaikki käyttävät testejä/persoonallisuuskyselyitä joko rekrytointiin tai kehittämiseen
• 85% US Fortune 500
• 77% UK Times Top 100
• Yleisimmin käytettyjä testejä/kyselyitä
•
•
•
•
Persoonallisuuskyselyt
Kykytestit
Motivaatiokyselyt
360 ‐palautekyselyt
Lait ja suositukset
• Henkilöarviointia määrittävät lait ja suositukset
•
•
•
Henkilötietolaki (523/1999)
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (477/2001)
Hyvän henkilöarvioinnin periaatteet (2001; teos)
• Suomessa laki yksityisyyden suojasta työelämässä (YksL 759/2004) edellyttää että
• henkilöarvioinnit tehdään luotettavasti
• henkilöarvioijat ovat asiantuntevia
• Laatuarviot • British Psychological Society
• Det Norske Veritas
• ”Hyvän henkilöarvioinnin käsikirja”
2
6.11.2015
Miksi testit ja kyselyt?
Testien käyttö – miksi?
Kykytestit + integriteettitesti
0,65
Kykytestit + kohdennettu haastattelu
0,63
Kykytestit
0,51
Strukturoitu haastattelu
0,51
Integriteettitesti
0,41
Persoonallisuuskyselyt
0,4
Tavallinen haastattelu
0,37
Työvuosia ammatissa
0,18
Koulutusvuosia
Grafologia
Robertson, I. T., & Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of occupational and organizational psychology, 74(4), 441‐472.
0,1
0,02
0
0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7
Ennustearvo (0=kolikonheitto, 1=aina oikein)
3
6.11.2015
Miten käyttää testejä oikein?
KOMPETENSSIT KESKIÖSSÄ
Tietämys käytetyistä työkaluista
• Testien tunteminen
• Sertifiointi
• Käyttökokemukset
Roolin menestystekijät
• Mitä roolissa on yleistä
• Mikä on kriittistä
• Menestysselvitykset
• Seuranta
Tietämys liiketoiminnasta
• Tieto siitä mitä tulevaisuudessa tullaan tarvitsemaan
Miten testejä tulee hyödyntää?
Karsinta‐
työkalut
Valinta‐
työkalut
• Hakemuksia on liian paljon
• Haluan välttää turhia haastatteluja
• Haluan varmistaa työntekijöiden paremman suoriutumisen ja pienen vaihtuvuuden
• Haluan tietää ennen haastatteluja asioita, joita ei ansioluettelosta näe
•
•
•
•
Haluan varmuuden valitusta henkilöstäni
Miten tiedän henkilön oppimiskyvyn tai painesuoriutumisen?
Miten kysyn haastatteluissani vain oleelliset asiat?
Haluan tietää mikä TODELLA ennustaa menestystä rooleissani
4
6.11.2015
Mitkä ovat tärkeimpiä työsuoritukseen
vaikuttavia ihmisten välisiä eroavaisuuksia?
Noniin, Virtanen, Virtanen ja Virtanen. Saanko esitellä uuden
kolleganne, herra Virtasen. Toivotaan, että yhteistyö
lähtee sujumaan!
Piirteiden valtava määrä
active adaptable adventurous emotional aggressive alert aloof ambitious anxious apathetic
appreciative arrogant artistic self-assured determined self-sufficient calm carefree
changeable charming happy shrewd cold complicated conservative thoughtful cautious
satisfied conventional bold curious cynical defensive demanding reliable discreet dignified
disorganized domineering imaginative sluggish easy-going efficient energetic enterprising goahead enthusiastic evasive gentle critical afraid feminine flirty decisive far-sighted forgetful
forgiving formal cautious sincere straight normal messy generous gloomy thick-skinned
helpful honest threatening humorous idealistic immature afraid impatient impulsive
independent indifferent individualistic childish informal inventive intelligent intolerant stable
interested irritable kind cheerful lazy logical jovial loud loyal masculine mature methodical
modest practical temperamental natural nervous noisy rigid optimistic extroverted longsuffering persistent pessimistic delightful satisfied astute practical prejudiced argumentative
odd witty realistic unreasonable ruthless meditative spontaneous relaxed responsible robust
rude sarcastic self-centered controlled sensitive serious difficult sexy simple lively slow
sociable soft spontaneous stable suspicious tactful tense thorough shy easily offended tough
restless understanding unusual unrealistic capricious withdrawn uneasy resourceful jocular
controlled anxious rash
….noin 17 000 mahdollista asteikkoa ihmisten
käyttäytymisen ja sen erojen mittaamiseen
5
6.11.2015
…tiivistettynä kuuteen tekijään
> Yleistettävissä yli sektorien, toimialojen ja kansallisuuksien
> Tekijät, jotka ennustavat työssä suoriutumista
> Non‐verbaalinen päättelykyky

GMA
> Persoonallisuus





Avoimuus
Tunnollisuus
Ulospäinsuuntautuneisuus
Sovinnollisuus
Tasapainoisuus
Esiintyvyys tehottomalla johtajuudella on noin 58%, ja lähes jokainen arvostettu selvitys
johtamisen epäonnistuvuuksista nimeää persoonallisuuden kriittisimmäksi
epäonnistumistekijäksi.
6
6.11.2015
HDS kuvaa 11 taipumusta raiteilta suistumiseen
Ailahteleva
Epäilevä
“Oikukas”
“Epäluuloinen”
Välttelevä
“Liian varovainen”
Eristäytyvä
“Vetäytyvä”
Passiivis‐aggressiivinen
Ylimielinen
“Henkilökohtainen agenda”
“Yliarvioi itsensä”
Manipuloiva
“Hätäinen”
Dramaattinen
“Itsekeskeinen”
Eksentrinen
“Ennakoimaton”
Perfektionisti
“Pedantti”
Epäitsenäinen
“Mukautuva”
>90
Kykytestit (Adaptiivinen Matrigma)
14
7
6.11.2015
Arviointien käyttötarkoitukset
Ura/
Kehitys
Valinta
•Asiakaspalvelu (Service)
X
X
•Integriteetti (Mint) X
X
•Looginen päättely, yleislahjakkuus (Matrigma)
X
X
X
•Työpersoona ja kompetenssit (MAP)
X
X
X
X
•Hogan Assessment Systems Persoonallisuusinventaari, HPI X
X
X
X
•Hogan Assessment Systems Ennustettava painekäyttäytyminen (HDS)
X
X
X
x
•Hogan Assessment Systems Motiivit/arvot /preferenssit (MVPI)
X
X
X
X
X
X
X
•Myers‐Briggs Type Indicator, Menetelmä henkilöstön kehittämiseen, MBTI
Johtajuus
Tiimit ja työyhteisö
Karsinta
Testi
X
Mikä on kompetenssi?
Kompetenssi on yhtä kuin mikä tahansa käyttäytyminen, jonka avulla saavutetaan tehtävään asetetut tavoitteet
‐‐‐Kriittiset menestystekijät‐‐‐
8
6.11.2015
Kompetenssi – tutkimukseen perustuva näkökulma työhön
liittyvään käyttäytymiseen/suoriutumiseen
4‐10%
Koulutus, Kokemukset, Ansiot
Persoonallisuus, GMA, Arvot
30‐50%
Assession kompetenssimalli
Liiketoimintalähtöinen
Yrittäjähenkinen
Asiakaskeskeinen
Ongelmanratkaisija
•
•
•
•
•
•
•
•
Myyntisuuntautunut
Tulossuuntautunut
Suunnittelija
Neuvokas
• Verkostoituja
• Alullepanija
• Vaikuttaja
•
•
•
•
Palveluhenkinen
Tiimipelaaja
Taitava viestijä
Jatkuva oppija
9
6.11.2015
Kompetenssiraportti (kehitys ja rekrytointi)
Yhteenveto
Kompetenssi
Kehitys
19
Miten tehdä rekrytointia ilman testejä?
• Haastattelun strukturointi
• Kompetenssiperusteisuus
• Erotellaan •
•
•
•
Kyvykkyys
Tiedot/taidot
Persoonallisuus
Motivaatio
• Referenssien tarkastaminen oikein!
• Hakijan kunnioittaminen ja prosessin läpinäkyvyys
10
6.11.2015
Viisi tyypillisintä arviointivirhettä
1.
2.
3.
4.
5.
Ensivaikutelma
Halo‐efekti
Stereotypisointi
“Ihan niin kuin minä" ‐efekti
Kontrastiefekti
Minkälainen tulevaisuus tulee olemaan?
Pirkko
Account
Mgr.
Key
account
Markki‐
nointi
96%
80%
70%
50%
Matti
92%
74%
55%
90%
Viljami
45%
30%
76%
22%
Meeri
65%
98%
85%
70%
ROI, KPI Matching, Big Data, Reaaliaikaisuus, Adaptiivisuus
11
6.11.2015
Yhteenveto
• Oikea testi oikeaan paikkaan
• Riittävän monta informaatiolähdettä
arvioinnin tueksi
• Testimenetelmien luotettavuus
• Työnhakijoiden ja yritysten välisen
kommunikoinnin paraneminen
• Karsinnan helpottaminen ja valintatyökalut
Testit ovat hyvä renki, mutta huono isäntä
12