1. No category

Pirkola, Mervi
"Mie meen eteenpäi vaik ois pakki päällä"
-viiden lastentarhanopettajan käsityksiä työhyvinvoinnin rakentumisesta
Kasvatustieteen pro gradu -tutkielma
KASVATUSTIETEIDEN TIEDEKUNTA
Kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö
Varhaiskasvatuksen koulutus
2015
Ka
sva
tu
s
t
ie
te
ident
iedekun
ta
V
a
r
h
a
i
s
k
a
s
v
a
t
u
k
s
e
nko
u
l
u
t
u
s
T
i
iv
i
s
te
lmäop
innä
y
te
työ
s
tä
T
e
k
i
j
ä
P
i
rko
la Me
rv
i Hanne
le
T
yö
nn
im
i
"M
i
em
e
e
ne
t
e
e
n
p
ä
iv
a
i
ko
i
sp
a
k
k
ip
ä
ä
l
l
ä"
v
i
id
e
n
l
a
s
t
e
n
t
a
r
h
ano
p
e
t
t
a
j
a
nk
ä
s
i
t
y
k
s
i
ät
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
n
i
nr
a
k
e
n
t
um
i
s
e
s
t
a
P
ä
ä
a
i
n
e
K
a
s
v
a
t
u
s
t
i
ed
e
T
yö
nl
a
j
i
p
rog
r
ad
u
A
i
k
a
to
u
ko
kuu2015
S
i
v
um
ä
ä
r
ä
62
T
i
i
v
i
s
t
e
lm
ä
T
äm
ä
nt
u
t
k
i
e
lm
a
nt
a
r
ko
i
t
u
k
s
e
n
ao
nt
a
r
k
a
s
t
e
l
l
av
i
id
e
nl
a
s
t
e
n
t
a
rh
a
no
p
e
t
t
a
j
a
nk
ä
s
i
t
y
k
s
i
äj
ako
k
em
u
k
s
i
at
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
n
i
n
r
a
k
e
n
t
um
i
s
e
s
t
apo
s
i
t
i
i
v
i
s
e
np
s
y
ko
lo
g
i
a
nn
ä
kö
k
u
lm
a
s
t
a
.K
i
i
n
no
s
t
u
k
s
e
nko
h
t
e
e
n
ao
nt
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
i
ay
l
l
ä
p
i
t
ä
v
ä
tj
al
i
s
ä
ä
v
ä
t
t
e
k
i
j
ä
t
.T
u
t
k
im
u
s
k
y
s
ym
y
k
s
e
k
s
i m
uo
to
u
t
u
i
: M
i
n
k
ä
l
a
i
s
i
s
t
at
e
k
i
jö
i
s
t
äl
a
s
t
e
n
t
a
r
h
a
no
p
e
t
t
a
j
a
nt
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
ir
a
k
e
n
t
u
u
?
T
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
it
a
r
ko
i
t
t
a
at
u
r
v
a
l
l
i
s
t
a
,t
e
r
v
e
e
l
l
i
s
t
äj
a m
i
e
l
e
k
ä
s
t
ät
yö
t
ä
.S
i
t
äl
i
s
ä
ä
v
ä
tt
yö
n
t
e
k
i
jö
id
e
n amm
a
t
t
i
t
a
i
to
,
t
yö
y
h
t
e
i
sö
nh
y
v
äi
lm
a
p
i
i
r
is
e
k
äk
a
n
n
u
s
t
a
v
ajo
h
t
am
i
n
e
n
.K
e
s
k
i
t
y
nt
ä
s
s
ätu
t
k
im
u
k
s
e
s
s
at
a
r
k
a
s
t
e
l
em
a
a
nt
yö
h
y
v
i
v
n
vo
i
n
t
i
a
y
k
s
i
lö
nn
ä
kö
k
u
lm
a
s
t
a
.T
u
t
k
im
u
k
s
e
nt
eo
r
e
e
t
t
i
n
e
nv
i
i
t
e
k
e
h
y
sm
uodo
s
t
u
un
e
l
j
ä
s
t
ä
,to
i
s
i
a
a
ns
i
v
u
a
v
a
s
t
a
,t
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
n
in
t
a
r
k
a
s
t
e
l
u
t
a
v
a
s
t
a
;I
lm
a
r
i
s
e
nt
yö
k
y
v
y
nt
e
k
i
jö
i
t
ät
a
r
k
a
s
t
e
l
e
v
a
s
t
at
yö
k
y
k
y
t
a
lo
s
t
a
, M
an
k
a
nt
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
n
i
nt
e
k
i
jö
i
s
t
ä
r
a
k
e
n
t
u
v
a
s
t
ako
ko
n
a
i
s
v
a
l
t
a
i
s
e
s
t
at
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
im
a
l
l
i
s
t
a
,t
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
n
i
npo
r
t
a
i
s
t
as
e
k
äp
ed
a
go
g
i
s
e
s
t
ah
y
v
i
n
vo
i
n
n
i
s
t
a
.
T
u
t
k
im
u
k
s
e
n
io
nl
a
ad
u
l
l
i
n
e
nh
a
a
s
t
a
t
t
e
l
u
t
u
t
k
im
u
s
,jo
s
s
ao
n m
yö
sf
e
nom
e
no
g
r
a
f
i
s
i
ap
i
i
r
t
e
i
t
ä
. O
l
e
nk
i
i
n
no
s
t
u
n
u
t
l
a
s
t
e
n
t
a
rh
a
no
p
e
t
t
a
j
i
e
nk
ä
s
i
t
y
k
s
i
s
t
ä
,ko
ro
s
t
am
a
t
t
an
i
id
e
ne
ro
j
a
.K
e
r
ä
s
i
nt
u
t
k
im
u
s
a
i
n
e
i
s
to
nv
i
i
t
t
äl
a
s
t
e
n
t
a
rh
a
no
p
e
t
t
a
j
a
a
h
a
a
s
t
a
t
t
e
l
em
a
l
l
a
. H
a
a
s
t
a
t
t
e
l
u to
t
e
u
t
e
t
t
i
i
n p
uo
l
i
s
t
r
u
k
tu
ro
id
u
l
l
at
e
em
a
h
a
a
s
t
a
t
t
e
l
u
l
l
a
. A
i
n
e
i
s
to
na
n
a
l
y
y
s
i
t
a
p
a o
l
i
t
eo
r
i
ao
h
j
a
a
v
as
i
s
ä
l
lö
n
a
n
a
l
y
y
s
i
,jo
s
s
at
eo
r
i
ato
im
i
ia
n
a
l
y
y
s
i
na
p
u
n
a
.L
uo
k
i
t
t
e
l
i
na
i
n
e
i
s
to
s
t
alö
y
t
y
n
e
e
tt
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
i
i
n
v
a
i
k
u
t
t
a
v
a
ta
s
i
a
tn
i
id
e
ny
h
t
ä
l
ä
i
s
y
y
k
s
i
e
nj
ae
ro
j
e
np
e
r
u
s
t
e
e
l
l
aa
l
a
l
uo
k
i
k
s
i
,jo
i
t
ay
hd
i
s
t
e
l
em
ä
l
l
äs
a
i
ny
l
ä
l
uo
k
k
i
a
,jo
t
k
a
m
u
i
s
t
u
t
t
i
v
a
tl
ä
h
e
i
s
e
s
t
iM
a
n
k
a
nm
a
l
l
i
at
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
i
i
nv
a
i
k
u
t
t
a
v
i
s
t
at
e
k
i
jö
i
s
t
ä
.N
im
e
s
i
ny
l
ä
l
uo
k
a
tm
a
l
l
i
nm
u
k
a
a
n
:i
hm
i
n
e
n
i
t
s
e
,t
yö
,r
y
hm
ä
h
e
n
k
i
,e
s
im
i
e
s
to
im
i
n
t
as
e
k
äo
r
g
a
n
i
s
a
a
t
io
.L
i
s
ä
k
s
im
uodo
s
t
i
nv
i
e
l
äl
uo
k
a
nm
u
u
tt
e
k
i
j
ä
t
,jo
ho
nko
ko
s
i
n
a
i
n
e
i
s
to
n
it
e
k
i
j
ä
t
,jo
t
k
ae
i
v
ä
ts
i
s
ä
l
t
y
n
e
e
tm
a
l
l
i
nm
u
k
a
i
s
i
i
nl
uo
k
k
i
i
n
.
L
a
s
t
e
n
t
a
r
h
a
no
p
e
t
t
a
j
a
t ko
k
i
v
a
t m
e
r
k
i
t
t
ä
v
imm
ä
k
s
it
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
i
i
nv
a
i
k
u
t
t
a
v
i
k
s
it
e
k
i
jö
i
k
s
ii
t
s
e
e
n
s
ä
,t
yö
ho
ns
e
k
ä
r
y
hm
ä
h
e
n
k
e
e
nl
i
i
t
t
y
v
ä
tt
e
k
i
j
ä
t
.N
ä
i
t
äo
l
i
v
a
tom
at
e
r
v
e
y
s
j
ak
u
n
to
,k
i
i
n
no
s
t
u
sko
u
l
u
t
u
k
s
i
i
nj
aa
j
a
n
ko
h
t
a
i
s
i
i
na
i
h
e
i
s
i
i
n
,t
yö
n
j
av
a
p
a
a
a
j
a
ne
ro
t
t
am
i
n
e
n
,t
yö
nm
e
r
k
i
t
y
k
s
e
l
l
i
s
y
y
sj
av
a
i
k
u
t
t
am
i
sm
a
hdo
l
l
i
s
u
ud
e
tt
yö
hö
n
,t
yö
nh
a
a
s
t
e
e
l
l
i
s
u
u
ss
e
k
ä
v
uo
ro
v
a
i
k
u
t
u
sl
a
s
t
e
nk
a
n
s
s
a
.L
i
s
ä
k
s
ih
y
v
ät
yö
y
h
t
e
i
söj
a–
t
i
im
i
,jo
s
s
ao
nh
y
v
ä
,a
vo
i
nj
at
a
s
a
a
r
vo
i
n
e
ni
lm
a
p
i
i
r
i
.
E
s
im
i
e
s
to
im
i
n
t
a
a
nl
i
i
t
t
y
v
ä
n
ät
e
k
i
j
ä
n
äm
a
i
n
i
t
t
i
i
na
r
vo
s
t
a
v
ajo
h
t
a
j
a
,jo
l
t
as
a
at
u
k
e
at
a
r
v
i
t
t
a
e
s
s
a
.O
r
g
a
n
i
s
a
a
t
ioo
nl
i
i
t
t
y
v
ä
t
t
e
k
i
j
ä
tj
ä
i
v
ä
tm
u
u
t
am
a
a
nm
a
i
n
i
n
t
a
ant
yöo
lo
i
s
t
a
.M
u
i
t
at
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
i
i
nv
a
i
k
u
t
t
a
v
i
at
e
k
i
jö
i
t
äo
l
i
v
a
tp
e
r
h
ej
ay
k
s
i
t
y
i
s
e
l
äm
ä
,
om
ap
e
r
soo
n
a
l
l
i
s
u
u
sj
al
uo
n
n
e
.T
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
i
al
i
s
ä
ä
v
i
n
äko
e
t
t
i
i
nm
yö
se
r
i
l
a
i
s
e
tp
e
ru
s
t
e
h
t
ä
v
ä
s
t
äpo
i
k
k
e
a
v
a
tt
yö
t
e
h
t
ä
v
ä
t
k
u
t
e
nv
a
r
a
jo
h
t
a
j
a
n
ao
lot
a
ie
r
i
l
a
i
s
i
i
nt
yö
r
y
hm
i
i
nk
u
u
l
um
i
n
e
n
.M
yö
sk
a
t
ko
st
yö
e
l
äm
ä
ä
no
p
i
s
k
e
l
u
nt
a
iv
uo
ro
t
t
e
l
u
v
a
p
a
a
n
m
e
r
k
e
i
s
s
äko
e
t
t
i
i
npo
s
i
t
i
i
v
i
s
e
k
s
i
.
T
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
i o
n y
h
t
e
yd
e
s
s
ät
yö
nt
u
lo
k
s
e
e
n
; p
ä
i
v
ä
ho
i
to
h
e
n
k
i
lö
k
u
n
n
a
n ko
hd
a
l
l
a s
et
a
r
ko
i
t
t
a
a y
h
t
e
y
t
t
ä
v
a
r
h
a
i
s
k
a
s
v
a
t
u
k
s
e
nl
a
a
t
u
u
n
. T
yö
n
s
ä m
i
e
l
e
k
k
ä
ä
k
s
ij
a m
e
r
k
i
t
y
k
s
e
l
l
i
s
e
k
s
is
e
k
äl
a
ad
u
k
k
a
a
s
t
i to
t
e
u
t
e
t
u
k
s
i ko
k
e
v
a
h
e
n
k
i
lö
k
u
n
t
av
i
i
h
t
y
yt
yö
s
s
ä
ä
n
,jo
k
ap
uo
l
e
s
t
a
a
ni
n
no
s
t
a
at
yö
n
t
e
k
i
jö
i
t
ät
e
k
em
ä
ä
np
a
r
h
a
a
n
s
aj
as
am
a
l
l
al
uo
v
a
tl
a
ad
u
k
k
a
a
l
l
e
v
a
r
h
a
i
s
k
a
s
v
a
t
u
k
s
e
l
l
eso
p
i
v
a
ni
lm
a
p
i
i
r
i
n
.E
t
e
n
k
i
nt
ä
n
äp
ä
i
v
ä
n
äa
l
a
t
im
u
u
t
t
u
v
i
s
s
at
yöo
lo
i
s
s
at
yö
n
t
e
k
i
jö
id
e
nh
y
v
i
n
vo
i
n
n
i
n
t
u
k
em
i
n
e
ne
r
it
a
vo
i
na
u
t
t
a
aj
a
k
s
am
a
a
nj
a
t
k
am
a
a
ntö
i
s
s
äe
h
k
äjo
p
ae
l
ä
k
e
i
ä
ns
a
a
v
u
t
t
am
i
s
e
nj
ä
l
k
e
e
n
k
i
n
.T
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
n
i
s
t
a
o
nt
e
h
t
yp
a
l
jo
nt
u
t
k
im
u
k
s
i
aj
as
e
l
v
i
t
y
k
s
i
ä
,h
a
a
s
t
e
e
n
ao
n
k
i
ns
a
ad
at
u
lo
k
s
e
tk
ä
y
t
ä
n
töö
n
.O
s
a
a
v
a
t
, mo
t
i
vo
i
t
u
n
e
e
tj
a
h
y
v
i
n
vo
i
v
a
tt
yö
n
t
e
k
i
j
ä
to
v
a
to
r
g
a
n
i
s
a
a
t
io
i
l
l
ep
ä
äom
a
a
,
jo
k
at
u
l
e
v
a
i
s
u
ud
e
nm
e
n
e
s
t
y
s
t
e
k
i
j
ä
,
jo
ho
nk
a
n
n
a
t
t
a
ap
a
no
s
t
a
a
.
A
s
i
a
s
a
n
a
t t
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
t
i
,t
yö
h
y
v
i
n
vo
i
n
n
i
nt
e
k
i
j
ä
t,l
a
s
t
e
n
t
a
r
h
ano
p
e
t
t
a
j
a
Sisällys
1. JOHDANTO ..................................................................................................................1
2. TYÖHYVINVOINTI .....................................................................................................3
2.1 Positiivisen psykologian näkökulma työhyvinvointiin...............................................3
2.1.1. Työn imu ..........................................................................................................4
2.2 Neljä tapaa tarkastella työhyvinvointia .....................................................................5
2.2.1 Työkykytalo kuvaamassa työkykyyn vaikuttavia tekijöitä ..................................5
2.2.2 Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät kokonaisvaltaisen työhyvinvointimallin
rakentajana .................................................................................................................7
2.2.3. Tarvehierarkiateoriaan pohjautuvat työhyvinvoinnin portaat ............................. 9
2.2.4 Pedagoginen työhyvinvointi kuvaamassa hyvinvointia erilaisissa
oppimisympäristöissä ................................................................................................ 11
2.2.5 Työhyvinvoinnin tarkastelutapojen yhteenveto ................................................. 14
3. LASTENTARHANOPETTAJA MONIAMMATILLISESSA TYÖYHTEISÖSSÄ ..... 16
3.1 Työhyvinvoinnin yhteys varhaiskasvatuksen laatuun .............................................. 17
4. TUTKIMUSKYSYMYS .............................................................................................. 19
5. LAADULLINEN HAASTATTELUTUTKIMUS ....................................................... 20
5.1 Tutkimukseen osallistujat ....................................................................................... 21
5.2 Haastattelu .............................................................................................................. 23
5.3 Sisällönanalyysi ...................................................................................................... 24
5.4 Tutkimuksen luotettavuus ....................................................................................... 26
6. TULOKSET................................................................................................................. 28
6.1 Haastateltavien määritelmiä työhyvinvoinnille ........................................................ 28
6.2 Haastateltavien oma arvion tämän hetkisestä työhyvinvoinnistaan .......................... 29
6.2 Työhyvinvoinnin rakentuminen viiden lastentarhanopettajan kokemuksien mukaan32
6.2.1 Ihminen itse ..................................................................................................... 33
6.2.2 Työ .................................................................................................................. 35
6.2.3 Ryhmähenki..................................................................................................... 37
6.2.4 Esimiestoiminta ............................................................................................... 39
6.2.5 Organisaatio..................................................................................................... 41
6.2.6 Muut tekijät ..................................................................................................... 42
6.3 Työhyvinvointiin vaikuttaminen ............................................................................. 45
6.4 Tulosten yhteenveto ............................................................................................... 47
7. POHDINTA ................................................................................................................ 49
LÄHTEET....................................................................................................................... 53
LIITE 1
1. JOHDANTO
Kaikki mitä minun on todella tarvinnut tietää opin jo lastentarhassa:
”Osaa sanoa huomenta, kiitos ja näkemiin
Jaa kaikki
Pelaa reilua peliä
Pane tavarat takaisin sinne mistä ne otit
Siivoa omat sotkusi
Pyydä anteeksi, kun loukkaat jotakuta
Jokaisella on oma nimi
Pese kätesi, ennen kuin alat syödä
Vedä vessa
Elä tasapainoista elämää
Opi jotain, piirrä, maalaa, laula, tanssi, leiki, tee työtä vähän joka päivä.
Kun lähdet ulos maailmaan, varo liikennettä, pidä toista kädestä ja pysyttele yhdessä
muiden kanssa.
Tajua ihme”
(Manka, luentodiat, vrt. Fulghum, R 1989)
Nämä ajatukset hiekkalaatikon reunalta, joita Fulghum (1989) teoksensa takakannessa
tiivistää, ovat soveltaen siirrettävissä myös työelämän pelisäännöiksi.
Työllä on yhteiskunnassa merkittävä rooli, ja sen vuoksi ei olekaan samantekevää mikä
merkitys työlle annetaan, mitä tavoitteita sille asetetaan tai miten työssä viihdytään
(Virtanen, Sinokki 2014, 17). Ihmisten suhtautuminen työhön vaikuttaa myös työn laatuun
ja sitä kautta tuottavuuteen, joten senkin valossa työntekijöiden viihtymiseen ja
työhyvinvointiin kannatta panostaa. Yhteiskunnallisten, taloudellisten ja tuotannollisten
perustelujen lisäksi työhyvinvoinnilla on itseisarvoinen merkitys, tähän yksilölliseen
näkökulmaan keskitän oman tutkimukseni työhyvinvoinnista. Mitä työhyvinvointi on
työntekijän, lastentarhanopettajan, näkökulmasta subjektiivisena kokemuksena.
Tänä päivänä työhyvinvoinnista puhutaan paljon, siitä löytyy paljon kirjallisuutta niin
tutkimuksia kuin kevyempiä yleisteoksia ja oppaita. Työhyvinvoinnin tutkimuksia löytyy
enenevässä määrin 1990 –luvulta Euroopasta ja Yhdysvalloista. Suomessa aiheesta tehty
2
tutkimus on kansainvälisesti arvostettua, ja työhyvinvoinnista on tehty useita väitöskirjoja,
selvityksiä ja tutkimuksia 2000-luvulla. (Virtanen & Sinokki 2014, 42). Opettajien
työhyvinvoinnista on tehty paljon tutkimuksia, sen sijaan varhaiskasvatuksen alalle
sijoittuvat
tutkimukset
ovat
pääosin
pro
gradu
tutkielmia
ja
opinnäytetöitä.
Työhyvinvointiin vaikuttavat asiat ovat jossain määrin yleispäteviä, mutta eri alojen
tutkimuksissa on havaittu, että kuormitus- ja voimavaratekijöissä on alakohtaisia
eroavaisuuksia. Näin ollen myös keinot työhyvinvoinnin edistämiseksi vaihtelevat
aloittain. (Mäkiniemi, Bordi, Heikkilä-Tammi, Seppänen & Laine 2014, 13-14.)
Kiinnostukseni lähteä tutkimaan lastentarhanopettajan kokemuksia työhyvinvoinnin
rakentumisesta nousi omakohtaisesta kokemuksesta lastentarhanopettajana, sen lisäksi
osallistuessani Aslak-kuntoutukseen, työhyvinvointiin vaikuttavien asioiden lähempi
tarkastelu tuntui erittäin mielenkiintoiselta. Lisäksi minua kiinnostaa, miten paljon
jokainen työntekijä itse voi vaikuttaa omaan työhyvinvointiin.
Työ muuttuu jatkuvasti: työn luonne muuttuu ja vaatimukset kasvavat. Tänä päivänä alalla
jatkaminen puhuttaa paljon etenkin lastentarhanopettajia. Tähän haasteeseenkin haluaisin
löytää joitakin vastauksia työhyvinvointiin panostamisen kautta. Lisäksi paljon puhutaan
myös työurien pidentämisestä, mielestäni tässäkin keskustelussa työhyvinvoinnilla on
merkittävä rooli, sillä hyvinvoivilla, motivoituneilla työntekijöillä on paremmat
mahdollisuudet jatkaa omaa työuraansa.
Työhyvinvointia voidaan tarkastella laaja-alaisesti, käsittäen työnantajaan, työyhteisöön ja
yksilöön liittyviä tekijöitä. Silti se voidaan ymmärtää hyvin subjektiivisesti, sen määritelmä
riippuu siitä keneltä kysytään. Toisaalta työhyvinvointi on myös aikaan ja paikkaa,
kulttuuriin sidoksissa oleva käsite (Virtanen & Sinokki, 2014, 28). Tutkimukseni kohteena
on viiden lastentarhanopettajan käsitykset ja kokemukset työhyvinvoinnista ja sen
rakentumisesta.
Työhyvinvointia on tarkasteltu pitkään sen haitoista, kuten stressi, uupumus käsin ja näitä,
oikeammin
sanottuna
työpahoinvoinnin
oireita,
on
haluttu
lähteä
korjaamaan.
Viimeaikoina alaa on vallannut positiivisen psykologian näkökulma, jossa aihetta
tarkastellaan voimavaralähtöisesti ja jo ennen haittojen ilmenemistä halutaan korostaa
positiivisia, vahvistavia asioita. Tässä tutkimuksessa lähden etsimään positiivisen
psykologian tavoin niitä tekijöitä, jotka toimivat työhyvinvointia lisäävinä ja rakentavina
tekijöinä lastentarhanopettajan työssä.
3
2. TYÖHYVINVOINTI
”Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja mielekästä.
Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön
ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito.” (Sosiaali- ja terveysministeriö 2014)
Työhyvinvointi käsite on laajentunut ja vakiintunut 1990-luvulta lähtien. Työsuojelusta ja
yksilön terveyden ja hyvinvoinnin tarkastelusta lähtenyt käsite, on vähitellen muodostunut
monitieteiseksi ja laaja-alaiseksi tutkimusalueeksi. (Mäkiniemi & al. 2014, 4.) Laine
(2013, 23) kuvailee väitöskirjassaan myös työhyvinvoinnin käsitteen muuttuneen ajan
kuluessa. Työhyvinvoinnin tarkastelu on lähtenyt työympäristön terveys- ja hyvinvoinnin
vaikutuksista kohti henkisen työsuojelun aluetta, jossa aiheina ovat olleet työn sisältö,
kuormittavuus, työuupumus, työpaikan ihmissuhteet sekä johtaminen. Viime aikoina
työhyvinvointi on liitetty työprosessilähtöiseen kokonaiskehittämiseen, sekä työtä
tarkasteltu hyvinvointia lisäävänä tekijänä. (Laine 2013, 23). Työhyvinvointia voidaan
lähestyä yksilö-, työpaikka ja työyhteisötasolla sekä yhteiskunnallisella tasolla. Laajaalainen työhyinvoinnin käsite laajentaa näkökulman työyhteisön negatiivisista, työn
voimavaroja kuluttavasta tarkastelusta työn myönteisiin voimavaroja ylläpitävien ja
kehittävien tekijöiden tutkimiseen ja kehittämiseen (Manka 2007, 7).
Työhyvinvointia tarkastellaan usein subjektiivisena ilmiönä, jonka jokainen kokee omalla
tavallaan omista lähtökohdista käsin (Virtanen & Sinokki. 2014, 28). Myös Juuti ja Salmi
(2014, 37) toteavat, että
yhtenäisen työhyvinvoinnin käsitteen määritteleminen
objektiivisena käsitteenä on mahdotonta, sillä parhaimmillaan se sisältää työelämässä
olevien ihmisten kokemuksia ja käsityksiä. Juuti ja Salmi lähtevät tarkastelemaan
työhyvinvointia hyvän työn käsitteestä käsin, jolloin tarkastelun kohteena ovat
työhyvinvointiin läheisesti liittyvät ilmiöt. H yvän työn keskeisiä tekijöitä ovat mm. työn
mielekkyys ja hallinnan tunne sekä työstä saatu arvostus ja sosiaalinen tuki. H yvä työ
mahdollistaa sen että työn avulla yksilö voi kehittyä ihmisenä ja rakentaa identiteettiään.
2.1 Positiivisen psykologian näkökulma työhyvinvointiin
Psykologiassa on perinteisesti keskitytty ihmisen psyykkisten häiriöiden tunnistamiseen,
tutkimiseen ja hoitamiseen. Positiivinen psykologia on psykologian suuntaus, joka
keskittyy ihmisen vahvuuksiin ja kykyyn selviytyä elämän erilaisista haasteista. Sen
4
tarkoituksena tutkia ja kehittää keinoja hyvinvoinnin lisäämiseksi, niin että lisätään tietoa
siitä ”mikä tekee elämästä elämisen arvoisen”. Tavoitteena onkin muuttaa, laajentaa sekä
täydentää näkökantaa epäkohtien tarkastelusta ja korjaamisesta positiivisten asioiden
huomaamiseen ja kehittämiseen, niin että saadaan yksilöt ja yhteisöt voimaan parhaalla
mahdollisella tavalla ja kukoistamaan. (Ojanen 2014, 10-11; Seligman & Csikszentmihalyi
2000, 5) Martin Seligman ja Mihaily Csikszentmihalyi ovat positiivisen psykologian
tunnetuimpia puolestapuhujia, jotka ovat tehneet tätä suuntausta tunnetummaksi
vuosituhannen vaihteesta saakka.
Myös työelämän tutkimuksessa on pitkään keskitytty työpahoinvointiin, sen negatiivisiin
ilmentymiin kuten stressi ja työuupumus. Positiivisen psykologian kehittyminen on tuonut
uuden näkökulman myös työntutkimukseen; tarkastelun siitä mitä muuta työhyvinvonti voi
olla, kun pahoinvoinnin oireiden puuttumista. (H akanen 2004, 12.) Työterveyslaitoksen
(2015) määritelmän mukaan positiivinen psykologia työelämässä tarkoittaa näkökulman
laajentamista, sekä sen korostamista, mikä kannattelee työntekijöitä, mikä tekee työstä
mielekkään ja mitkä tekijät auttaa selviytymään työstä myös vaativimmissa ja muuttuvissa
olosuhteissa, riskitekijöiden ja oireiden tarkastelun sijaan. Keskeistä on myös löytää
ratkaisut siihen millaisissa työoloissa työntekijät pystyvät työskentelemään parhaalla
mahdollisella tavalla sekä saavuttamaan parhaat tulokset.
Positiivisen psykologian näkökulma kulkee läpi tämän tutkimuksen. Se näkyy
työhyvinvoinnin positiivisten tekijöiden tarkasteluna, kun keskitytään mitkä tekijät koetaan
työhyvinvointia ylläpitäviksi ja lisääviksi lastentarhanopettajan työssä.
2.1.1. Työn imu
Työn imun käsite pohjautuu positiiviseen työpsykologiaan, joka keskittyy myönteisten
ilmiöiden tarkasteluun. Sillä tarkoitetaan myönteistä työhön liittyvää tunne- ja
motivaatiotilaa, joka näkyy työnilona ja innostumisena. (Työterveyslaitos, työn imu 2015.)
Työn imu, on Jari Hakasen suomennos työhyvinvointikäsitteelle ”work engagement”, joka
usein nähdään työuupumuksen (burnout) vastakkaisena käsitteenä, ja jolla tarkoitetaan
suhteellisen pysyvää (vrt. Csikszentmihalyin hetkellinen flow-kokemus) positiivista tilaa.
Schaufelin mukaan työn imu on kaikkialle levittäytyvä, laaja tila, joka ei liity yksittäiseen
yksilöön tai tapahtumaan. (Hakanen 2004, 229.)
5
Hollantilainen Wilmar Schaufeli työryhmineen näkee työuupumuksen ja työn imun
toisilleen
vastakkaisina,
toisiaan
täydentävinä,
mutta
silti
erillisinä,
toisistaan
riippumattomina ilmiöinä, joita ei voida mitata samalla menetelmällä. Työntekijän
kokemaa työn imun tilaa luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja työhön
uppoutuminen. Tarmokkuus on energisyyttä, sinnikkyyttä sekä halua ja valmiutta
ponnistella
ja
panostaa
työhön.
Omistautuminen
on
kokemuksia
työn
merkityksellisyydestä, innokkuudesta ja haasteellisuudesta. Uppoutuminen puolestaan on
työhön intensiivistä keskittymistä, paneutumista työhön ja sen tuottama nautinto.
(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker 2002, 74, 84-87; H akanen 2004, 229;
Mäkikangas & al. 2008, 68-69).
2.2 Neljä tapaa tarkastella työhyvinvointia
Työhyvinvointia voidaan tarkastella monin eri tavoin. Pääosin erilaiset tarkastelutavat
koostuvat samoista tekijöistä, mutta painotus tai käsitteet voivat hieman vaihdella. Olen
valinnut tähän tutkimukseen Ilmarisen työkykytalon, mallin työhyvinvointiin vaikuttavista
tekijöistä, työhyvinvoinnin portaat sekä opetusalalle sijoittuvan pedagogisen hyvinvoinnin
mallin. Oman tutkimukseni kannalta merkityksellisimmäksi malliksi näistä neljästä,
osoittautui malli työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä.
2.2.1 Työkykytalo kuvaamassa työkykyyn vaikuttavia tekijöitä
Ensimmäinen malli tarkastelee yksilön työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. Työhyvinvointi
rakentuu yksilön työkyvylle, joten mielestäni työhyvinvointia voidaan tarkastella myös
yksilön työkykyyn vaikuttavien tekijöiden kautta, kuten Juhani Ilmarisen (2006)
työkykytalo-malli osoittaa. H akanen (2004, 228) toteaa, että erityisesti Suomessa
työhyvinvointia on lähestytty ja tutkittu myös työ
kyky –käsitteen kautta. Marjalan (2009, 20) mukaan työkyky-käsite on edeltänyt
työhyvinvointia, ja niitä käytetään edelleen rinnakkain.
6
Kuvio 1. Työkykytalo (Juhani Ilmarinen, työterveyslaitos)
Työterveyslaitos kuvaa työkykyyn vaikuttavia tekijöitä työkykytalo-mallin mukaan. Siinä
talon perustan muodostavat yksilön te rve ys ja toimintakyky. Toisessa kerroksessa on
osaamine n sisältäen peruskoulutuksen sekä ammatilliset tiedot ja taidot, joiden jatkuva
päivittäminen on tärkeää. Kolmannessa kerroksessa ovat arvot, ase nte e t ja motivaatio.
Tässä kerroksessa tapahtuu myös työn ja muun elämän yhteensovittaminen. Neljännessä
kerroksessa ovat johtamine n, työyhte isö ja työolot. Se kuvaa konkreettisesti itse työtä,
sen tekimistä ja johtamista. (Työterveyslaitos, tykytoiminta, 2014.)
Talon kolme alinta kerrosta kuvaavat yksilön omia voimavaroja ja neljännessä kerroksessa
on työ, sisältäen työolot ja johtamisen. Talon kaikkia kerroksia on tarkoitus ja tarve
kehittää jatkuvasti työelämän aikana, kerrosten yhteensopivuuden takaamiseksi ihmisen
itsensä ja työn muuttuessa. Esimerkiksi iän myötä tapahtuu merkittäviä muutoksia talon
alimmissa kerroksissa, jotka kuvaavat yksilön voimavaroja. Talon neljäs-, työ kerros
muuttuu nopeastikin, ottamatta huomioon ihmisen edellytyksiä vastata muutoksiin. Kun
kaikki kerrokset tukevat toisiaan, työkykytalo pysyy pystyssä. Työkyvyssä onkin kysymys
työn ja ihmisen voimavarojen välisestä tasapainosta. Taloa ympäröi sosiaaliset verkostot,
jotka muodostuvat perheestä, sukulaisista ja ystävistä. Lisäksi työkykyyn vaikuttaa
yhteiskunnan säännöt ja rakenteet. (Työterveyslaitos, tykytoiminta, 2014.)
7
2.2.2 Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät kokonaisvaltaisen työhyvinvointimallin
rakentajana
Tämä
työhyvinvointimallin,
jota
kutsutaan
myös
kokonaisvaltaiseksi
työhyvinvointimalliksi, tausta-ajatuksena on uudistuva oppiminen, johon on yhdistetty
monialainen tarkastelu työhyvinvointia ylläpitävistä ja edistävistä tekijöistä. Eri
tieteenaloilta, koottua tietoa on pyrkimys yhdistää, niin että työhyvinvointia pystyttäisiin
tarkastelemaan ja kehittämään mahdollisimman monipuolisesti. Malli on rakennettu
psykologisen, organisaatioteoreettisen, kasvatustieteellisen, talous- ja terveystieteellisen
sekä johtamisen tutkimusten pohjalta, joista yhtenä merkittävänä Mankan oma väitöskirja
Toptiimi: kohti tuottavaa, oppivaa ja positiivista työyhteisöä sekä henkilökohtaista
työhyvinvointia.. Tavoitteena on eri tekijöiden kautta saavuttaa hyvinvoiva ja
menestyvätyöpaikka sekä samaan aikaan terve, hyvinvoiva ja työniloa kokeva työntekijä.
(Manka 2011, 75.)
Kuvio 2. Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät (mukaellen Manka 2006, 2007, 2011)
Toiseen malliin on koottu työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä Mankan mukaan (kuvio 2).
Ihmine n itse
sisältää elämänhallinan, kasvumotivaation sekä fyysisien kunnon ja
terveyden. Elämänhallinta on ihmisen sisäinen voimavara, jonka avulla hän selviytyy
kohtaamistaan haasteista. Fyysiset-,psyykkiset- ja sosiaaliset voimavarat tuovat hallinnan
8
tunteen, ja yksilö uskoo ponnisteluillaan voivansa vaikuttaa elämäänsä. Kasvumotivaatiolla
tarkoitetaan yksilön jatkuvaan motivaatioon oppia uutta ja kehittyä. Yksilön terveys ja
fyysinen kunto ovat myös merkittävä osa yksilön hyvinvointia. (Manka 2006, 15; Manka,
Kaikkonen & Nuutinen 2007, 8.)
Ihmiseen itseensä sisältyy myös ase nte e t, jotka ovat melko pysyviä käyttäytymiseemme
vaikuttavia tekijöitä, ja niiden kautta yksilö havainnoin ja tulkitsee ympäristöään. Asenteet
ovat yksilöllisiä ja vaikuttavat esimerkiksi siihen, miten näemme työpaikkamme. (Manka
2006, 16-17; 2013, 78-94; Manka & al. 2007, 7-8.)
Tavoitteellisella organisaatiolla on selkeät visiot (tavoitteet), visioiden mukaiset strategiat
sekä yhteiset arvot. Joustavalla rakenteella tarkoitetaan työtapaa, jolla vastataan
nopeastikin asiakkaan muuttuviin tarpeisiin. Osaaminen päivittäminen on tärkeää
muuttuvissa työoloissa ja kilpailukyvyn säilyttämiseksi. Jatkuva kehittyminen edellyttää
osaamisen ytimen sekä tulevaisuuden vaatimusten tunnistamista. Toimivat ja kunnossa
olevat työtilat ja välineet ovat osa työympäristön tuomaa hyvinvointia. (Manka 2006, 1617; Manka & al. 2007, 9.)
Esimiestoiminnan voidaan katsoa jakautuvan ihmisten ja suoritusten johtamiseen.
Ihmisten johtamien koostuu alaisten kuuntelemisesta, luottamuksen rakentamisesta sekä
tasa-arvoisesta kohtelusta. ”Tunnejohtaminen”, tunteiden havainnoiminen, on nousemassa
tärkeäksi osaksi esimiestoimintaa. Soritusten johtaminen keskittyy puolestaan tavoitteiden
asettamiseen, ohjaamiseen, neuvontaan sekä palautteen antamiseen työsuorituksista.
Molemmat ulottuvuudet ovat merkittäviä suoritusten ja ihmisten kokeman hyvinvoinnin
kannalta. (Manka 2006,16- 18; Manka & al. 2007, 9.)
Itse työ työhyvinvointiin vaikuttavana tekijänä sisältää vaikuttamismahdollisuudet, työn
kannustearvon sekä ulkoiset palkkiot. Näillä tarkoitetaan, että yksilö pystyy vaikuttamaan
työnsä tavoitteisiin sekä pelisääntöihin. Lisäksi sitä, että työ on sisällöllisesti monipuolista
ja kannustavaa ja mahdollistaa uuden oppimisen ja siitä saa korvauksen. H yvä työ
kasvattaa motivaatiota ja työnhallinnan tunnetta. (Manka 2006,16- 18, Manka & al. 2007,
9.)
Hyvä ryhmähenki syntyy työyhteisön avoimesta vuorovaikutuksesta; toisen työn
arvostamiesta, auttamishalusta, onnistumisista ja luottamuksesta. Se edellyttää myös
9
ryhmän toimivuutta, joka sisältää työn kehittimistä, suunnittelua ja järjestelyjä sekä
tavoitteiden yhteisvastuullista mieltämistä. (Manka 2006, 16-18, Manka & al. 2007, 9)
2.2.3. Tarvehierarkiateoriaan pohjautuvat työhyvinvoinnin portaat
Kolmantena työhyvinvoinnin tarkastelutapana on työhyvinvoinnin portaat. Malli on
kehitetty Maslowin tarvehierarkiateoriaan pohjautuen. Maslow nimeää viideksi ihmisen
perustarpeeksi: fysiologiset tarpeet, turvallisuuden, rakkauden, arvostuksen ja itsensä
toteuttamisen tarpeet, jotka ovat hierarkisesti riippuvaisia toisistaan. Seuraavan askelman
voi saavuttaa vasta kun edellisen tarpeet ovat riittävän hyvin täytetty. (Rauramo 2008, 2933.)
Työhyvinvoinnin
portaat
-mallissa
tarkastellaan
Maslowin
määrittämiä
ihmisen
perustarpeita suhteessa työhön sekä näiden tarpeiden vaikutusta motivaatioon yhdistäen
näitä jo olemassa oleviin työkyky ja -hyvinvointimalleihin. Tavoitteena on ollut nostaa
esiin työhyvinvoinnin taustalla olevia tekijöitä ja prossesseja, sekä käyttää niitä
suunnitelmallisen
ja
pitkäjänteisen
kehittämistoiminnan
apuna.
Työhyvinvoinnin
kehittämistoiminta kuvataan systeemisenä prosessina, jossa pyritään ymmärtämään eri
osien vaikutusta kokonaisuuteen (Rauramo 2008, 34-35.)
4. ARVOSTUKSEN
TARVE
5. ITSENSÄ
TOTEUTTAMISEN
TARVE
3. LIITTYMISEN
TARVE
1.
PSYKOFYSIOLOGISET
TARPEET
2.
TURVALLISUUDEN
TARVE
Kuvio 3. Työhyvinvoinnin portaat (Rauramo 2008, 35)
Työhyvinvoinnin portaiden ensimmäisen askelman muodostavat psykofysiologise t
pe rustarpe e t. Ne täyttyvät, kun työ vastaa ihmisen fyysisiä, kognitiivisia ja
psykososiaalisia ominaisuuksia ja kykyjä mahdollisimman hyvin, ei liian kuormittavaa,
10
mutta ei liian kevyttäkään, sekä mahdollistaa palauttavan, virikkeisen vapaa-ajan. Lisäksi
terveydestä huolehtiminen; riittävä ja laadukas ravinto, liikunta sekä sairauksien ehkäisy ja
hoito ovat välttämättömiä psykofysiologisten perustarpeiden kannalta. Työterveyshuollon
merkitys on suuri tällä portaalla. (Rauramo 2008, 35-84.) Otalan ja Ahosen (2005, 29)
mukaan fysiologisia perustarpeita voidaan verrata yksilön terveyttä ja fyysistä kuntoa.
Fyysistä hyvinvointia voidaan pitää työhyvinvoinnin perustana.
Toisella askelmalla turvallisuuden tarpeen tyydyttyy, kun työympäristö ja toimintatavat
ovat turvalliset ja terveelliset, työsuhde on pysyvä, palkka mahdollistaa toimeentulon sekä
työyhteisö on tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen. (Rauramo 2008, 35, 85-120)
Turvallisuudella tarkoitetaan sekä fyysistä, että henkistä turvallisuutta. Turvallisuuteen
kuuluu myös luottamus työn jatkumisesta. (Otala & Ahonen 2005, 29.)
Kolmannen askelman Liittymise n tarpe e n täyttävät tuloksesta ja henkilöstöstä
huolehtiminen sekä yhteishenkeä ja hyvää työilmapiiriä tukevat ja rakentavat toimet.
Merkittäviä asioita työyhteisössä ovat avoimuus, luottamus sekä mahdollisuus vaikuttaa
omaan työhön. Muita tärkeitä seikkoja ovat esimies-alaissuhteet, työn kehittäminen
yhdessä sekä kokouskäytännöt. (Rauramo 2008, 35, 122-142.) Liittymisen tarpeet
kuvastavat läheisyyden tarvetta sekä halua kuulua johonkin yhteisöön. Sosiaalinen
hyvinvointi lisää yksilön jaksamista ja sitoutumista työhönsä, ja siihen katsotaan kuuluvan
ihmissuhteet sekä työpaikalla että sen ulkopuolella. (Otala & Ahonen 2005, 30.)
Neljännellä portaalla on arvostukse n tarve , jonka täyttymisen pohjalla hyvinvointia ja
tuottavuutta tukeva strategia sekä eettisesti kestävät arvot, jotka näkyvät käytännössä.
Arvostuksen tarve täyttyy oikeudenmukaisen palkan, palkitsemisen ja palautteen kautta,
sekä toiminnan arvioimisena ja kehittämisenä. (Rauramo 2008, 35, 143-159.) Työelämässä
arvostus liittyy vahvasti osaamiseen sekä ammattitaitoon. Arvostus luo turvallisuutta ja
lisää sosiaalista hyvinvointia. (Otala & Ahonen 2005, 30.)
Korkeimmalla, viidennellä portaalla, sekä yksilön että yhteisön oppimisen ja osaamisen
tukeminen edistää itsensä toteuttamisen tarpe en täyttämistä. Tavoitteena on elinikäisen
oppimisen mukainen itseään aktiivisesti kehittävä henkilöstö, oppiva organisaatio. Työ
tarjoaa tilaisuuden omien edellytysten täysipainoiseen käyttämiseen sekä uuden
oppimiseen. Myös työympäristön ja työolojen viihtyvyyteen kiinnitetään huomiota.
(Rauramo 2008, 35, 160-180.) Itsensä toteuttamisen tarpeeseen kuuluvat luovuus, halu
11
kehittää omaa osaamistaan, toimintaansa ja itseään sekä halu saavuttaa päämääriä elämässä
(Otala & Ahonen 2005, 30).
Otala ja Ahonen (2009, 30) lisäävät näiden viiden portaan päälle vielä yhden portaan, joka
on henkisyys ja sisäinen draivi. Tälle portaalle kuuluvat omat arvot, motiivit ja sisäinen
energia, jotka ohjaavat yksilön innostumista ja asioihin sitoutumista.
2.2.4 Pedagoginen työhyvinvointi kuvaamassa hyvinvointia erilaisissa
oppimisympäristöissä
Neljänneksi työhyvinvoinnin tarkastelutavaksi olen valinnut pedagogisen hyvinvoinnin
mallin. Pedagoginen hyvinvointi yhdistää käsitteet pedagogiikka, jolla tarkoitetaan kasvun,
kehityksen ja oppimisen kokonaisvaltaisen tukemisen prosesseja sekä hyvinvointi, jolla
tarkoitetaan yleistä tyytyväisyyttä ja positiivista mielialaa. Nämä käsitteet yhdistettynä,
pedagoginen hyvinvointi, voidaan määritellä esimerkiksi pedagogiikaksi, joka tukee
yksilöiden oppimista ja edistää heidän kokonaisvaltaista kehitystä luoden positiivisia
tunnekokemuksia. Käsite saa erilaisia merkityksiä, kun sitä tarkastellaan eri näkökulmista,
kuten yksilö-, yhteisö tai organisaatiotasolla. (Meriläinen, Lappalainen & Kuittinen, 2008,
7-9).
Soini, Pyhältö ja Pietarinen määrittelevät ”Jaksamista ja oppimista muuttuvassa
peruskoulussa”–tutkimushankkeen (2007-2009) loppuraportissa pedagogisen hyvinvoinnin
oppilaille ja opettajille koulun arjessa rakentuvaksi hyvinvoinniksi. Tässä tutkimuksessa
tarkastelen lastentarhanopettajan työhyvinvointia, jonka yksi osa on pedagoginen
hyvinvointi yksilön, opettajan, näkökulmasta.
Koulun pedagoginen toiminta pohjautuu opettajan toiminnalle ja sen taustalla oleville
valinnoille. Opettaja on pedagogisen toiminnan ja kehittämisen keskeisin voimavara, ja
näin ollen jatkuva ammatillinen kehittyminen ja uuden oppiminen omassa työssä sekä
opettajayhteisössä säätelevät tavoitteiden toteutumista käytännön työssä luokkahuoneissa
ja kouluissa. Pedagoginen hyvinvointi tulee nähdä yksilön hyvinvointia laajemmin,
kaikkien koulun arjessa toimivien vuorovaikutusprosesseissa rakentuvana hyvinvointina.
Se rakentuu oppimisprosesseissa, joka tarkoittaa yksittäisen opettajan tai koko
opettajayhteisön mahdollisuuksia oppia uusia ajattelu- ja toimintamalleja hyvinvoinnin
edistämiseksi. (Soini, Pyhältö, Pietarinen, 2007-2009; 2008; 2010)
12
”Jaksamista ja oppimista muuttuvassa peruskoulussa” –tutkimushankkeen (2007-2009)
tulosten mukaan opettajan pedagoginen hyvinvointi rakentuu vuorovaikutuksessa ja
kohtaamisissa oppilaiden, muiden opettajien ja vanhempien kanssa. Merkittävimmäksi
kontekstiksi nousi opettajan ja oppilaan välinen vuorovaikutus, erityisesti ongelmatilanteet
ja niiden ratkaisut. Seuraavana tuli opettajayhteisön sisäinen ja kolmanneksi opettajan ja
huoltajan välinen vuorovaikutus. H aastavat tilanteet eivät näyttäytyneet ainoastaan
kuormittavina, vaan saattoi olla myös inspiroiva riippuen siitä miten opettaja pystyi
tilanteessa toimimaan. Parhaimmillaan pedagoginen hyvinvointi voi toimia puskurina
haastavissa
tilanteissa,
esimerkiksi
onnistuminen
pedagogisessa
toiminnassa
tai
työyhteisön tuki auttaa jaksamaan kiireessä, haasteellisissa tilanteissa vanhempien kanssa.
(Soini, Pyhältö, Pietarinen, 2007-2009; 2008; 2010)
Pedagogista hyvinvointia on tarkasteltu lähinnä esiopetuksessa ja siitä eteenpäin olevissa
koulukonteksteissa, erityisesti perusopetuksessa. H aluan tässä tutkimuksessa laajentaa
pedagogisen hyvinvoinnin ulottumaan myös esiopetusta edeltävän aikaan, päivähoitoon.
Perusopetuksen
ja
varhaiskasvatuksen
ydintehtävät
määritellään
seuraavasti:
Perusopetuksen opetussuunnitelman perusteet (2004, 12): ”Perusopetuksen on annettava
mahdollisuus monipuoliseen kasvuun, oppimiseen ja terveen itsetunnon kehittymiseen,
jotta oppilas voi hankkia elämässä tarvitsemiaan tietoja ja taitoja, saada valmiudet jatkoopintoihin ja osallistuvana kansalaisena kehittää demokraattista yhteiskuntaa.” (ks.
perusopetuslaki 2§) Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet (2006): ”Varhaiskasvatus on
pienten lasten eri elämänpiireissä tapahtuvaa kasvatuksellista vuorovaikutusta, jonka
tavoitteena on edistää lasten tasapainoista kasvua, kehitystä ja oppimista.” (ks. laki lasten
päivähoidosta 2a§) Näiden perusteella katson, että molemmilla on yhteneväiset tavoitteet
eri-ikäisten lasten kanssa toimimiseen,
Varhaiskasvatusta toteutetaan kokonaisuutena, jossa hoito, kasvatus ja opetus nivoutuvat
toisiinsa,
ja
niiden
painotukset
vaihtelevat
eri
tilanteissa
ja
–ikäkausina
(Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet, 2006, 15-16). Varhaiskasvatus nähdään siis
tavoitteellisena pedagogisena toimintana, jossa tuetaan lapsen kasvua, kehitystä ja
oppimista, vaikka varsinaisia tiedollisia tavoitteita sille ei ole asetettukaan. Katson
lastentarhanopettajan työn siltä osin. rinnasteisena opettajan pedagogiseen työhön.
13
KOTI JA MUU YMPÄRISTÖ
OPETUS JA
KASVATUS
OPPIMINEN
KOULU / PÄIVÄKOTI
PEDAGOGINEN
HYVINVOINTI
- päiväkodin ja koulun olosuhteet (toimintaympäristö ja tilat,
opetusjärjestelyt, ryhmäkoot)
- sosiaaliset suhteet (toimintakulttuuri ja –ilmapiiri, opettajan
ja lasten väliset sekä opettajien keskinäiseet suhteet ja
vuorovaikutus)
- mahdollisuus itsensä toteuttamiseen (työn ja koulutuksen
arvostus, ammattitaidon hyödyntäminen ja kehittäminen,
palaute)
- terveys ja fyysinen jaksaminen (psyykkinen kuormittavuus,
sairaudet ja vammat, kiusaaminen)
Kuvio 4. Pedagogisen hyvinvoinnin koostuminen ( Haring ym.2008, 16)
H aring, H avu-Nuutinen ja Mäkihonko (2008) tarkastelevat pedagogista hyvinvointia
mukaellen Konun (2002, 44) koulun hyvinvointimallia. Pedagogisen hyvinvointi mallin
osat ”opetus ja kasvatus”, ”oppiminen” sekä ”pedagoginen hyvinvointi”, muodostavat
toisiinsa vaikuttavan kokonaisuuden. Pedagogiseen hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat
päiväkodin
ja
koulun
olosuhte e t,
sosiaalise t
suhte e t,
mahdollisuus
itse nsä
toteuttamiseen sekä terveys ja fyysinen jaksaminen. (vrt. Konu 2002.)
Konun (2002, 44) mukaan koulun hyvinvointimalli on kehitelty Allardtin sosiologisen
hyvinvointimallin pohjalta, jonka hyvinvoinnin ulottuvuudet having (koulun olosuhteet),
loving (sosiaaliset suhteet) ja being (mahdollisuus itsensä toteuttamiseen), on sovitettu
koulukontekstiin. Konu määrittelee vielä neljänneksi ulottuvuudeksi terveyden tilan.
Kaikkia ulottuvuuksia voidaan tarkastella opettajan pedagogisen toiminnan kautta (miten
erilaiset pedagogiset ratkaisut heijastuvat oppilaiden ja opettajien hyvinvointiin), joten
14
malli soveltuu hyvin myös pedagogisen hyvinvoinnin tarkasteluun. (Haring & al. 2008, 1517.)
Näitä pedagogisen hyvinvointimallin eri osia ja ulottuvuuksia voidaan tarkastella sekä
oppilaan että opettajan näkökulmasta. H aringin ym. (2008) tapaan keskityn tässä
tutkimuksessa pedagogisen hyvinvoinnin rakentumiseen opettajan näkökulmasta. Myös
Konu (2002, 44) toteaa mallin toimivan opettajien ja muun henkilökunnan hyvinvoinnin
tarkastelussa, silloin sen osa-alueina tarkasteltaisiin täydennyskoulutusta, oppimista ja
työssä kehittymistä sekä hyvinvointia.
Kodin ja muun ympäristön vaikutus lapsen elämään ja hyvinvointiin on merkittävä koulun
näkökulmasta (Konu, 2002, 43). Päiväkodissa sen tekee vielä näkyvämmäksi lasten ja
heidän perheiden kanssa päivittäiset vuorovaikutustilanteet, sekä päivähoitolain 2a§:iin
(1973)
kirjattu
tavoite
”tukea
päivähoidossa
olevien
lasten
koteja
näiden
kasvatustehtävässä ja yhdessä kotien kanssa edistää lapsen persoonallisuuden tasapainoista
kehitystä”.
Sen
vuoksi
vuorovaikutus
lasten
huoltajien
kanssa
saa
usein
varhaiskasvatuksessa suuremman roolin kuin koulussa. Myös opettajan itsensä
näkökulmasta tarkasteltuna, kodin ja muun ympäristön, eli ns. yksityiselämän vaikutus
hyvinvointiin on kiistaton.
2.2.5 Työhyvinvoinnin tarkastelutapojen yhteenveto
Tässä tutkimuksessa teoreettinen viitekehys koostuu neljästä erilaisesta työhyvinvoinnin
tarkastelumallista. Tämän tarkoituksena on tuoda esiin että, ilmiötä voidaan lähestyä eri
mallien mukaan, jotka kuitenkin sisällöllisesti sivuavat toisiaan. Jokainen edellä esitelty
työhyvinvoinnin tarkastelutapa, tuo oman näkökulman työhyvinvoinnin rakentumiseen.
Kaikista neljästä löytyy kuitenkin yhteneväisyyksiä, jotka kietoutuvat toisiinsa osittain
päällekkäin: karkeasti jaoteltuna yksilöön itseensä sekä työhön/organisaatioon liittyviä
tekijöitä. Yhteisiä sisältöjä kaikille tarkasteluille ovat yksilön terveys, työolosuhteet,
työyhteisö, johtaminen sekä osaaminen ja sen jatkuva kehittäminen. Taulukko 1 suhteuttaa
muut tarkastelutavat Mankan kokonaisvaltaiseen työhyvinvointimalliin, työhyvinvointiin
vaikuttaviin tekijöihin, joka muodostui oman tutkimukseni kannalta merkittävimmäksi
näistä neljästä mallista.
15
Taulukko 1. Yhteenveto työhyvinvoinnin erilaisista tarkastelutavoista
TYÖHYVINVOINNIN
TEKIJÄT
itse
TYÖKYKYTALO
-terveys,
toimintakyky
-osaaminen
-arvot, asenteet,
motivaatio
TYÖHYVINVOINNIN
PORTAAT
-psykofysiologiset
perustarpeet
-turvallisuuden tarve
-liittymien tarve
-arvostuksen tarve
-itsensä
toteuttamisen tarve
organisaatio
työ
PEDAGOGINEN
HYVINVOINTI
-terveys ja fyysinen
jaksaminen
-päiväkodin ja
koulun olosuhteet
-johtaminen,
työyhteisö, työolot
ryhmähenki
-psykofysiologiset
perustarpeet
-turvallisuuden tarve
-liittymien tarve
-arvostuksen tarve
-itsensä
toteuttamisen tarve
-mahdollisuus
itsensä
toteuttamiseen
-sosiaaliset suhteet
esimiestoiminta
Juuti ja Salmi tuovat esiin seikan, että työhyvinvoinnin käsitteen tarkastelua haastaa sitä
kuvaavien käsitteiden ja mallien jatkuva muuttuminen. Ilmiötä on tarkasteltu neutraalin
lähestymistavan lisäksi sekä negatiivisesta että positiivisesta näkökulmasta. Viime
vuosisadan kuluessa työhyvinvointia on kuvattu esimerkiksi seuraavien käsitteiden kautta;
stressi, työuupumus, loppuun palaminen, työelämän laatu, työhyvinvointi, työilmasto,
työilmapiiri, työkyky, työmoraali, työnimu, työtyytyväisyys, työviihtyvyys. Osa käsitteistä
tarkoittaa lähes samaa, osa sivuaa toisiaan, vaikka ovatkin selvästi erillisiä. Juuti ja Salmi
itse tarkastelevat työhyvinvointiin läheisesti liittyviä ilmiöitä hyvän työn käsitteen kautta.
(Juuti & Salmi 2014, 35-38.)
16
3. LASTENTARHANOPETTAJA MONIAMMATILLISESSA
TYÖYHTEISÖSSÄ
Lastentarhanopettaja
on
osa
moniammatillista
kasvatusyhteisöä
päiväkodissa.
Varhaiskasvatuksen tavoite ”edistää lapsen tasapainoista kasvua, kehitystä ja oppimista”
(Stakes 2006, 11), kuuluu työyhteisön kaikille jäsenille. Erilaiset koulutukseen perustuvat
tehtävät ja ammattinimikkeet; lastentarhanopettaja, lastenhoitaja, erityisavustaja, tuovat
kasvatustiimiin osaamista erilaisin painotuksin seuraavan taulukon mukaan. (Sosiaali ja
terveysministeriö 2007.)
Taulukko 2. Varhaiskasvatuksen työtehtävissä tarvittava osaaminen (Sosiaali- ja
terveysministeriö 2007, 29)
Päiväkodissa toimivat työtiimit koostuvat lähinnä lastentarhanopettajista, lastenhoitajista
sekä erityislastenohjaajista. Lastentarhanopettajan erityisosaamista on pedagoginen
osaaminen sekä lapsen kehityksen ja oppimisen tunteminen sekä asiantuntijuuden ja työn
kehittämisen osaaminen, kuten taulukko 2 osoittaa (Sosiaali- ja terveysministeriö 2007,
34). Eri ammattikuntien tehtävät ovat lähentyneet toisiaan, entisestä hierarkisesta
17
asetelmasta on siirrytty yhteistyötä painottavaan suuntaan (Puroila 2003, 88).
Moniammatillisuudella ja tiimityöllä ei kuitenkaan haluta tasoittaa ammatillisen
peruskoulutuksen pohjalta rakentuvia erilaisia ydinosaamisen alueita, vaan pikemmin
nostaa kukin ammattiryhmän erityisosaaminen osaksi yhteisteitä osaamista ja päämäärää
(Karila & Nummenmaa 2001, 34).
Muuttuvat yhteiskunnalliset olot heijastuvat myös varhaiskasvatukseen jatkuvana
tutkimuksena ja tiedon uusiutumisena. Myös ammatillinen osaaminen täytyy nähdä
jatkuvasti kehittyvänä, joten alan kehittämistyön seuraaminen ja siihen osallistuminen on
tullut
merkittäväksi
osaksi
lastentarhanopettajien
ja
muiden
varhaiskasvatuksen
työntekijöiden toimenkivaa. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2007, 18.)
3.1 Työhyvinvoinnin yhteys varhaiskasvatuksen laatuun
Työhyvinvoinnilla on vaikutus organisaation taloudelliseen tulokseen, kilpailukykyyn ja
menestykseen. H yvinvoivaa työyhteisöä voidaankin pitää menestyvän työpaikan
keskeisenä voimavarana ja kilpailutekijänä. Tutkimusten mukaan työhyvinvointia
lisäävistä toimenpiteistä saatu hyöty tulee panostukseen nähden kuusinkertaisena takaisin.
(Työterveyslaitos, 2015; Otala & Ahonen 2005, 23.)
Päivähoidon laatu koostuu useista tekijöistä (puite-, vällillisesti ohjaavat-, prosessi- ja
vaikuttavuustekijät ks. Päivähoidon laadunarviointimalli H ujala ym. 1999), ja loppujen
lopuksi se näyttäytyy arjen käytänteissä eri toimijoille, niin työntekijöille kuin lapsille ja
perheille. Kukin toimija määrittää laatua omista lähtökohdistaan, omien arvojen ja
ymmärryksensä, kautta. (Parrila 2004, 76.) Samalla tavalla kouluissa tehdyissä
tutkimuksissa on havaittu, että opettajien hyvinvointi heijastuu oppilaisiin. Esimerkiksi
opettajanhuoneen ilmapiiriongelmat heijastuvat opetuksen laatuun, kouluviihtyvyyteen ja
oppilaiden hyvinvointiin. Kun taas opettajien kokemukset luottamuksellisesta ilmapiiristä
ja yhteisistä tavoitteista heijastuivat niin ikään oppilaisiin, he kokivat, että myös heitä
kuullaan. (Onnismaa 2010, 25; Oksanen 2012, 84-85.)
H enkilöstön hyvinvoinnin lisäksi johtajuus on kiinteästi yhteydessä varhaiskasvatuksen
laatuun. Tampereen yliopiston ja 12 kunnan yhteishankkeena toteutetun Johtajuus ja
varhaiskasvatuksen laatu-projektin mukaan Suomen varhaiskasvatuksen laatua voidaan
pitää keskimäärin eritäin hyvänä. Samassa tutkimuksessa mitattu johtajuuden ja
18
työhyvinvoinnin arvio oli varhaiskasvatuksen laatua matalampi. Johtajuus osoittautui
keskeiseksi tekijäksi laadun ja työhyvinvoinnin tekijäksi. (Hujala & Fonsèn 2009, 10-12.)
Tuottavuus, tuloksellisuus ja laatu ovat tärkeitä näkökulmia kun lähdetään parantamaan ja
kehittämään työoloja ja tukemaan työntekijöiden terveyttä. Puhuttaessa työhyvinvoinnista
ei kuitenkaan voi unohtaa sen eettisiä ja inhimillisiä tekijöitä (Rauramo 2008, 18). Saman
toteaa myös Pyöriä (2012, 7); työorganisaatioiden menestystä tarkastellaan usein
taloudellisesta näkökulmasta, vaikka menestys on taloudellisia tunnuslukuja laajempi
kokonaisuus. Niinpä sosiaalisen vuorovaikutuksen tulisi olla yksi lähtökohta toiminnan
kehittämiselle.
19
4. TUTKIMUSKYSYMYS
Kiinnostukseni
kohteena
on
lastentarhanopettajien
työhyvinvointi
työntekijän
näkökulmasta, miten se rakentuu ja näyttäytyy käytännössä. Halusin selvitellä minkälaiset
tekijät
ja
asiat
koetaan
vaikuttavan
työssä
viihtymiseen
ja
työhyvinvointiin
kokonaisuudessaan jokapäiväisessä arjessa. Tarkoitukseni oli tarkastella sitä mitä
työhyvinvointi käytännössä on, miten se näkyy, miten se koetaan, ja missä määrin omaan
työhyvinvointiin voi vaikuttaa. Tutkimuksen edetessä tutkimuskysymyksekseni tarkentui:
Minkälaisista tekijöistä lastentarhanopettajan työhyvinvointi rakentuu?
Ymmärrän työhyvinvoinnin rakentuvan erilaisista tekijöistä, mielenkiintoista onkin nähdä
minkä verran aineistosta löytyy lastentarhanopettajille yhteisiä työhyvinvoinnin tekijöitä,
ja minkälaisia eroja löytyy. Missä määrin työhyvinvonnin näkeminen ja rakentuminen on
yksilöllistä. Lisäksi toivon saavani selville konkreettisia asioita joiden avulla voitaisiin
herättää ajatuksia, ja miettiä tekoja joiden avulla lastentarhanopettajien työhyvinvointiin
voitaisiin vaikuttaa sitä rakentavasti ja edistävästi. Keskityn ainoastaan työhyvinvoinnin
positiviisiin, sitä ylläpitäviin ja lisääviin tekijöihin, ajatuksena että se kasvaa ja lisääntyy
mihin kiinnitämme huomiota (Manka 2011, 199).
20
5. LAADULLINEN HAASTATTELUTUTKIMUS
Lähdin tekemään tätä tutkimusta itseäni kiehtovasta ja kiinnostavasta aiheesta,
lastentarhanopettajan työhyvinvoinnista. H alusin ottaa siihen positiivisen psykologian
näkökulman, niin että tarkastelun kohteena on ennemmin mikä sitä tuo kuin se mikä sitä
syö. Kyseessä on laadullinen tutkimus, jossa pyritään ymmärtämään tutkittavan kohteen
ominaisuuksia, laatua tai merkityksiä.
Laadullisessa tutkimuksessa teoria ja tutkimusaineisto ovat vuorovaikutuksessa keskenään.
Tutkijalla on jonkinlainen käsitys ja teoriatausta aiheesta, jota hän tarkentaa ryhtyessään
keräämään tutkimusaineistoa. Ilmiön tarkastelun edetessä myös alkuvaiheen aiheen
teoreettinen haltuunotto tarkentuu. Kiviniemi luonnehtii laadullista tutkimusta prosessiksi,
jossa aineiston tulkinnat ja näkökulmat kehittyvät tutkimusprossin edetessä. Tutkittavaa
kohdetta lähestytään aineistoa keräämällä ja vähitellen käsitys tutkittavasta ilmiöstä sekä
menetelmälliset ratkaisut tarkentuvat (Kiviniemi, 2007, 70, 74-75.)
Tämän tutkimuksen aloitin tutustumalla aiheeseen kirjallisuuden ja tehtyjen tutkimusten ja
raporttien kautta. Kun alustava tutkimussuunnitelma alkoi kehkeytyä, ja päätös
tutkimusmenetelmästä, haastattelusta oli tehty, ryhdyin etsimään haastateltavia. Kysyin
muutamaa
tuttua
lastentarhanopettajaa
haastateltavakseni,
ja
laitoin
muutamalle
päiväkodinjohtajalle pyynnön välittää haastattelupyyntö talon lastentarhanopettajille. Näin
sain viisi lastentarhanopettajaa kertomaan omista näkemyksistään heidän työhyvinvoinnin
rakentumisesta ja siihen vaikuttavista asioista. Tavoitteeni oli koota ammatti-iältään
erilainen haastateltavien joukko, jotta voisi hieman tarkastella eroaako uran eri vaiheissa
olevien ajatukset ja kokemukset toisistaan. Haastateltavani muodostavat kuitenkin melko
homogeenisen ryhmän; kaikki ovat yli 20 vuotta päiväkodissa työskennelleitä, kokeneita
ammattilaisia. Uran eri vaiheiden merkityksen tarkastelu vaihtui vahvaan näkemykseen,
joka pohjautuu pitkään ja monipuoliseen kokemukseen.
Koska tutkimuksessani tarkastellaan haastateltavien henkilöiden erilaisia käsityksiä
työhyvinvoinnin rakentumisesta, on siinä nähtävissä myös fenomenografisia piirteitä.
Fenomenografiassa keskitytään toisen asteen näkökulmaan. Tarkoituksena on kuvata
todellisuutta siten kuin tietty joukko ihmisiä sen kokee ja ymmärtää. Eri ihmiset voivat
ymmärtää saman ilmiön eri tavoin omasta kokemusmaailmastaan käsin, ja näistä
variaatioista ollaan kiinnostuneita fenomenografiassa. (Niikko 2003, 9-20,24, 46; Syrjälä,
21
Ahonen, Syrjäläinen, Saari 1995, 114; KvaliMOTV.) Tässä tutkimuksessa keskityn
erilaisten käsitysten löytämiseen, korostamatta kuitenkaan niiden eroavaisuuksia.
Laadullisessa tutkimuksessa pyrkimys toisen ymmärtämiseen on kaksisuuntainen. Ensiksi
haastattelijan tulisi ymmärtää haastateltavaa ja sen pohjalta laatia raportti, jonka jälkeen
lukijoiden tulisi ymmärtää mitä tutkija on tarkoittanut raportissaan (Tuomi & Sarajärvi
2009, 68-69). Näin ollen minun tehtäväni on välittää mahdollisimman tarkasti viiden
lastentarhanopettajan käsityksiä työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä lukijoille juuri
sellaisina kuin ne on minulle esitetty.
Työhyvinvoinnin tutkimuksessa on huomioitava, että sen objektiivinen pohja (aineelliset,
sosiaaliset ja psykologiset tekijät) ja subjektiivinen työhyvinvointikokemus ovat sidoksissa
toisiinsa. Lisäksi tarkastellessa työhyvinvointia subjektiivisena kokemuksena, on se hyvä
nähdä kaksisuuntaisena ilmiönä, jonka toisessa päässä on positiiviinen kokemus;
työhyvinvointi
ja
työtyytyväisyys,
ja
toisessa
päässä
negatiivinen
kokemus;
työpahoinvointi, työuupumus ja stressi. (Mamia, T. 2009, 21-30.) Tässä tutkimuksessa
keskityn työn positiivisiin kokemuksiin ja niiden tekijöihin.
Laadullisen tutkimuksen tavoitteena on kuvata jotakin ilmiötä tai tapahtumaa tai ymmärtää
tiettyä toimintaa, eikä niinkään päästä tilastollisesti yleistäviin tuloksiin. Näin ollen on
tärkeää, että henkilöillä, jotka toimivat tiedonantajina, on tietoa ja kokemusta tutkittavasta
ilmiöstä. Joten tiedonantajien valinta tulee olla harkittua. Loppujen lopuksi tiedonantajien
sopivuuden sekä määrällinen riittävyyden arviointi jää raportissa lukijalle. (Tuomi &
Sarajärvi 2009, 85-86
5.1 Tutkimukseen osallistujat
Tutkimusaineistoni
koostuu
viiden
lastentarhanopettajan
haastattelusta.
Kaikki
haastateltavat ovat eri päiväkodeista, jotka edustavat toisistaan erilaisia yksiköitä: 2
perinteisestä päiväkodista, toinen pienten ryhmästä ja toinen 3-5-vuotiaiden ryhmästä, 2
esiopetusryhmästä, toinen esiopetus- yksiköstä, toinen koulun yhteydessä toimivasta
esikoulusta ja 1 vuorohoitoyksiköstä. Tällä otoksella saan mahdollisimman monipuolisen
otannan lastentarhanopettajan työstä. On mielenkiintoista nähdä, nouseeko eri-ikäisten
lasten kanssa tai erilaisissa yksiköissä toimiminen jollain tavalla esiin lastentarhanopettajan
työhyvinvointia tarkastellessa. Kaikki haastateltavat ovat vakituisessa työsuhteessa.
22
H aastateltavat ovat iältään 40–56 –vuotiaita. Iän on todettu olevan yhteydessä
työhyvinvointiin, siten, että vanhimmat työntekijät ovat tyytyväisempiä työhönsä kuin
nuoremmat kollegat (Mäkikangas, Feld, Kinnunen 2008, 61). Samansuuntaisista tuloksista
raportoi Kauppalehti 23.3.2015, kertoessaan Aalto yliopiston tuoreesta Global timehankkeen tutkimuksesta, jonka mukaan yli 45-vuotiaat työntekijät kokevat enemmän iloa,
innostumista ja motivaatiota työssään, he ovat tarmokkaita omistautuneita sekä sitoutuneita
työhönsä. Vanhemmat työntekijät ovat tuottavia, itseohjautuvia ja innovatiivisia, ja
tarvitsevat vähemmän ohjausta. Hieman tästä poikkeavan tuloksen antaa Kevan (2014, 5)
tekemä tutkimus, jonka mukaan alle 30-vuotias työntekijä näyttäytyy myönteisenä monen
työn keskeisen piirteen suhteen, kun taas yli 40-vuotiaat ovat muita tyytymättömämpiä
esimerkiksi lähiesimiestyöhön. Eri-ikäisten kokemukset työstä ovat tärkeitä, jotta uran eri
vaiheissa olevia työntekijöitä voidaan tukea, ohjata ja motivoida parhaalla mahdollisella
tavalla. Puhutaankin ikäjohtamisesta.
H aastateltaville oli kertynyt työvuosia lastentarhanopettajana 6:sta 35:een vuoteen,
sisältäen mahdolliset äitiys-, hoito-, opinto- tai muut virkavapaat. (Taulukko 3) Yksi
haastateltavista on aikaisemmalta ammatiltaan lastenhoitaja, ja työskennellyt päiväkodissa
yhteensä 22 vuotta, joista viimeiset kuusi vuotta lastentarhanopettajana. Ammatin vaihto
on muuttanut työnkuvaa, ja samalla uudenlaisen ammatti-identiteettin rakentuminen on
käynnistynyt.
Taulukko 3. haastateltavien ikä, valmistumisvuosi ja työkokemusvuodet
ikä
valmistumisvuosi
työkok
e mus
Laura
56
79 lto
35
Riitta
46
91 lto, 08 KM
23
Alli
44
93 lto
21
Irja
43
92 lto
22
Armi
40
08 KM lto/lo
6 (22)
(92 lastenhoitaja)
23
Etukäteen
kerroin
kaikille
haastateltaville
tekeväni
pro
gradu
-tutkielman
lastentarhanopettajan työhyvinvointiin vaikuttavista asioita, tarkoituksena tarkastella
aihetta positiivisen psykologian näkökulmasta, eli voimavaralähtöisesti. Tarkempia
haastattelukysymyksiä en esittänyt heille etukäteen.
H aastateltavien työpaikka ja paikkakuntatiedot eivät ole tutkimuksen ja sen tulosten
kannalta merkityksellisiä, joten jätän ne mainitsematta. Lisäksi haastateltavat esiintyvät
peitenimillä, anonymiteetin suojaamiseksi.
5.2 Haastattelu
Laadullisen tutkimuksen tyypillisiä aineistonkeruumenetelmiä ovat haastattelu, kysely,
havainnot ja erilaisista dokumenteista saatu tieto. Näitä menetelmiä voidaan käyttää yksin,
rinnakkain tai yhdistettynä riippuen tutkimusongelmasta ja resursseista. H aastattelun
samoin kuin kyselyn perusidea on selkeä, kun halutaan tietää jotain ihmisen ajatuksiin tai
toimintaan liittyvää, helpoin tapa on kysyä sitä häneltä suoraan. H aastattelun etuna on
joustavuus; haastattelijalla on mahdollista toistaa ja selittää kysymyksiä, oikaista
väärinymmärryksiä sekä keskustella haastateltavan kanssa. Lisäksi kysymykset voidaan
esittää kulloiseenkin tilanteeseen sopivassa järjestyksessä. Jotta haastattelussa saataisiin
mahdollisimman paljon tietoa halutusta asiasta, olisi haastateltavan hyvä saada tutustua
kysymyksiin ja käsiteltäviin teemoihin etukäteen. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 71-73).
Haastattelu saattaa muistuttaa spontaania arkikeskustelua, mutta tutkimushaastattelulla on
erityinen tarkoitus ja päämäärä, ja osallistujilla tietyt roolit; haastattelija on tietämätön,
tiedon kerääjä ja haastateltavalla on tietoa käsiteltävästä asiasta, hän toimii tiedon antajana
(Ruusuvuori & Tiittula 2005, 22-23). Neljä haastateltavaa oli minulle ennestään tuttuja, ja
lupautuivat
haastatteluun minun
pyynnöstä.
Koin tämän
eduksi
luontevan
ja
luottamuksellisen haastattelun toteutuksen kannalta.
Haastattelu voidaan toteuttaa lomake-, teema- tai syvähaastatteluna riippuen tutkittavasta
ongelmasta tai ilmiöstä. Lomakehaastattelu on yleisimmin käytetty laadullisen tutkimuksen
aineistonkeruumenetelmä. Siinä kysytään tutkimusongelman kannalta merkityksellisiä
asioita, tavoitteena saada vastaus valmiit vaihtoehdot sisältäviin kysymyksiin, ennalta
suunnitellussa järjestyksessä. Teemahaastatelu, eli puolistruksturoitu haastattelu etenee
ennalta määriteltyjen teemojen mukaan, joita tarvittaessa täydennetään tarkentavilla
24
kysymyksillä. Syvähaastattelu on puhtaimmillaan srtukturoimaton. Siinä vain keskustelun
aihe, tutkittava ilmiö on ennalta määrätty, keskustelu etenee avoimin kysymyksin.
H aastattelu etenee saatujen vastausten varassa. Tavoitteena on tutkittavan aiheen
perusteellinen käsittely. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 74-76; H irsjärvi, Remes & Sajavaara
2010, 207-210; Hirsjärvi & Hurme 2008, 47).
Lähdin toteuttamaan aineiston keruun puolistrukturoidulla-, teemahaastattelulla, jonka
pohjaksi laadin teeman mukaaan muutaman kysymyksen (liite 1), joita halusin
haastattelussa
käsiteltävän. H aastattelut
toteutettiin
kunkin
lastentarhanopettajan
työpaikalla.
Tutkimushaastattelut on usein tapana nauhoittaa, se mahdollistaa tilanteeseen palaamisen
uudelleen tarkastamaan tulkintoja tai vuorovaikutuksen kulkua. Nauhoituksen avulla
haastattelu voidaan raportoida tarkemmin. Analyysiä ja raportointia varten nauhoitettu
aineisto on muutettava kirjalliseen muotoon, litteroitava. Litterointi toimii muistiapuna ja
se helpottaa tutkimuksen kannalta tärkeiden yksityiskohtien löytämistä aineistosta. (Tiittula
& Ruusuvuori 2005, 14-16.) Nauhoitin tekemäni haastattelut, joiden kesto oli yhteensä
2:58:17 tuntia. H aastatteluiden jälkeen litteroin ne, sanasanalta kirjoitettua tekstiä tuli 59
sivua.
5.3 Sisällönanalyysi
Sisällönanalyysi on perusanalyysimenetelmä, jota voidaan käyttää kaikissa laadullisissa
tutkimuksissa. Kerätty aineisto kuvaa tutkittavaa ilmiötä, josta sisällönanalyysin on
tarkoitus luoda selkeä, sanallinen kuvaus, kuitenkaan kadottamatta siitä oleellista tietoa.
(Tuomi & Sarajärvi 2007, 95, 108.)
Teoriaohjaava sisällönanalyysi (vrt. Eskola, 2007, teoriasidonnainen analyysi) ei pohjaudu
suoraan teoriaan, vaan teoria toimii apuna analyysissä. Tutkittava ilmiö määritellään
aikaisemman tiedon avulla, on tunnistettavissa analyysistä, mutta tarkoituksena ei ole
teoria testaaminen, pikemminkin mahdollisuus uusille ajatuksille. (Tuomi & Sarajärvi
2007, 96-97.)
Teoriaohjaava
analyysi
etenee
samaan
tapaan
kuin
aineistolähtöinen analyysi,
poikkeuksena vain käsitteiden muodostus, jotka teoriaohjaavassa analyysissä tulee
valmiina teoriasta, kun aineistolähtöisessä analyysissä ne luodaan itse aineistosta. Tuomi ja
25
Sarajärvi (2007) esittävät Milesin ja Hubermanin tavan kuvata aineistolähtöinen analyysi
kolmivaiheiseksi prosessiksi, jonka vaiheet ovat aineiston pelkistäminen (redusointi),
aineiston ryhmittely (klusterointi), teoreettisten käsitteiden luominen (abstrahointi).
Aineiston pelkistämisvaiheessa aineistoon, joka on litteroitu haastattelu, tai muu asiakirja
tai dokumentti, perehdytään lukemalla, jonka jälkeen siitä kerätään pelkistämällä
tutkimustehtävän
kannalta
oleelliset
asiat.
Kerätyt
asiat
listataan
ja
aineiston
ryhmittelyvaiheessa niistä lähdetään etsimään yhtäläisyyksiä ja eroja. Samankaltaiset asiat
yhdistetään
alaluokiksi,
jotka
nimetään
kuvaavalla
yläkäsitteellä.
Kolmannessa,
viimeisessä, vaiheessa alaluokkia yhdistelemällä yläluokiksi muodostetaan käsitteitä.
Yläluokkia voidaan vielä yhdistellä tutkimustehtävän kannalta tarkoituksenmukaisesti ja
sen jälkeen ne nimetään teoriaohjaavassa analyysissä jo tiedetyn teorian mukaan.
Aineistolähtöisessä analyysissä nimeäminen tapahtuu
keksimällä kokoava
käsite
aineistosta. (Tuomi & Sarajärvi 2007, 108-113, 117.)
Tarkoituksenani oli lähestyä haastattelemalla kerättyä aineistoa avoimesti, sen omilla
ehdoilla, ilman että antaisin teoreettisten työhyvinvoitimallien liiaksi ohjata ja suunnata
huomiotani (Tuomi & Sarajärvi, 2009, 117). Luettuani haastattelut useaan kertaan, lähdin
etsimään kirjoitetusta aineistosta tutkimuskysymykseni kannalta merkittäviä ilmauksia.
Näitä luokittelin yhtäläisyyksien ja erojen perusteella alaluokiksi, joita olivat työntekijä
itse, oma terveys, perhe, työolot, tiimi, työssä koetutut haasteet ja vaihtelu, johtaja, lapset
ja perheet. Alaluokista pystyin tekemään selkeitä yläluokkia, jotka muistuttivat
perehtymistäni neljästä työhyvinvoinnin tarkastelumallista eniten Mankan työhyvinvoinnin
tekijöitä. Niinpä nimesin otsikot; työntekijä itse, työ, työyhteisö, johtaja ja työolot, ja
tarkensin ne vielä kokonaisvaltaisen työhyvivointimallin mukaan; ihminen itse, työ,
ryhmähenki, esimiestoiminta ja organisaatio. Lisäksi kokosin vielä muita esiin tulleita
työhyvinvoinnin tekijöitä yhdeksi ylimääräiseksi luokaksi: muut tekijät. Se sisältää juuri
tässä tutkimuksessa esiin tulleita tekijöitä, jotka eivät sopineet suoraan valmiisiin luokkiin.
Teoriaohjaavassa analyysissä on yleinen käytäntö, että aineistosta luodaan yksi
ylimääräinen luokka ; muut (Tuomi & Sarajärvi, 2009, 119).
Tutkimusraportin kirjoitin siten, että teoreettisen viitekehyksen muodostivat neljä erilaista
työhyvinvoinnin tarkastelutapaa. Omaa aineistoani, lähdin raportoimaan teemoittain,
pyrkimyksenä
kertoa
minkälaisia
asioita
omasta
tutkimuksestani
löytyy
lastentarhanopettajan työhyvinvoinnin rakentumiseen, peilaten sitä sekä teoreettiseen
viitekehykseen että muihin tehtyihin tutkimuksiin ja aiheisiin liittyviin käsitteisiin.
26
5.4 Tutkimuksen luotettavuus
Tutkimusten, erityisesti kvantitatiivisten tutkimusten, luotettavuutta on tarkasteltu usein
reliaabeliuden ja validiuden käsiteillä. Laadullisessa tutkimuksessa näiden käsitteiden
hylkääminen ei tarkoita, että tutkimus voidaan tehdä miten tahansa. Tavoitteena on tuoda
esiin tutkittavien käsitykset ja kokemusmaailmansa niin todentuntuisesti kuin mahdollista.
Tutkija osoittaa tutkimuksen luotettavuutta dokumentoimalla tarkasti miten hän on
päätynyt luokittelemaan tai kuvaamaa tulokset juuri sillä tavalla, johon hän on päätynyt.
Luotettavuutta kuvaa tutkijan toiminta, se kuinka luotettava tutkimusaineistosta tehty
analyysi on. (Hirsjärvi & Hurme, 2008, 184-189.)
Olen pyrkinyt kuvaamaan tutkimuksen kulun ja toteutuksen niin hyvin, että lukija pystyy
saamansa tiedon varassa arvioimaan myös tutkimuksen tuloksia ja niiden luotettavuutta.
(Tuomi & Sarajärvi, 2009, 141). Lisäksi tuloksia raportoitaessa käytetyt suorat lainaukset
päästävät lukijan kuulemaan myös tutkittavien ääntä ja samalla ne vahvistavat aineistosta
tehtyjä tulkintoja ja päätelmiä.
H aastattelijan ja haastateltavan välinen luottamus on merkittävä osa haastattelun tulosta
(Eskola & Suoranta, 2003, 93). Tässä tutkimuksessa osa haastateltavista oli minulle tuttuja
ennestään, joten haastattelutilanne muodostui luontevaksi ja luottamusta herättäväksi
keskusteluksi Aina täytyy kuitenkin muistaa, että haastattelu on haastattelija ja
haastateltavan yhteistoiminnan tulos (Hirsjärvi & Hurme 2008, 189).
Lisäksi se, että tarkastelimme työtä positiivisesta näkökulmasta, helpotti varmasti aiheen
käsittelyä
vieraanpienkin
haastateltavien
kanssa.
Se,
että
käsittelimme
juuri
työhyvinvointia suuntasi käydyt haastattelut käsittelemään työhyvinvointia ylläpitäviä ja
vahvistavia,
positiivisia
piirteitä,
ei
niinkään
työssä
olevia
negatiivisia,
ehkä
työhyvinvointia kuormittaviakin seikkoja. Se ei tarkoita, ettei niitäkin tekijöitä olisi, mutta
tässä tutkimuksessa haastattelun teema ja kysymykset (Liite 1) johdattivat haastateltavat
tarkastelemaan työhyvinvointia ainoastaan positiivisesta näkökulmasta.
Saatujen tulosten luotettavuutta on melko vaikea arvioida, koska kyseessä on yksilölliset
kokemukset
työhyvinvoinnista.
Samoin
kuin
ei
Niikon
(2003,
21)
mukaan
Fenomenografiassa, ei tässäkään tutkimuksessa pyritä saatujen tulosten luotettavuuden
arviossa absoluuttisen totuuteen. Tarkoituksena on kuvata työhyvinvoinnin rakentumista,
mahdollisimman tarkasti, juuri näiden viiden lastentarhanopettajan kokemana.
27
Fenomenografiassa sulkeistaminen (bracketing) tarkoittaa Martonin mukaan, että tutkija
kuvaa ilmiötä siten kuin tutkittavat sen ymmärtävät ja ilmaisevat, poissulkien omat
esihavaitut
kokemuksensa
(Niikko
2003,
21).
Omakohtainen
kokemus
lastentarhanopettajan työstä auttoi minua ymmärtämään haastateltavia ja heidän
kokemuksiaan sekä itse haastattelutilanteessa, että aineistoa analysoidessani. Pystyin hyvin
samaistumaan heidän kertomuksiinsa. Mutta analyysiä tehdessäni, pyrin tietoisesti
sulkemaan omat kokemukseni, mielipiteeni ja tunteeni pois tästä tutkimuksesta ja tuomaan
esiin haastateltavien näkemyksen asiasta sellaisena kuin ne sen minulle kertoivat.
Toisaalta se, että analysoinnin pohjata nousseet yläluokat ovat yhteneväiset teorian
muodostavien työhyvinvoinnin tarkastelumallien, ja etenkin Mankan työhuvinvoinnin
tekijöiden kanssa, osoittaa mielestäni tulosten luotettavuutta. Tuomen ja Sarajärven (2002,
143-145) mukaan triangulaatiota pidetään laadullisen tutkimuksen validiteettikriteerinä.
Triangulaatiolla tarkoitetaan erilaisten tutkijoiden, metodien, teorioiden tai tietolähteiden
yhdistämistä tutkimuksessa. Tässä tutkimuksessa voidaan puhua teoriaan liittyvästä
triangulaatiosta, koska tutkimuksessa on otettu huomioon useita eri teoreettisia näkökulmia
työhyvinvoinnista.
28
6. TULOKSET
6.1 Haastateltavien määritelmiä työhyvinvoinnille
Työhyvinvoinnin subjektiivisuus, ja erilaiset käsitykset työhyvinvoinnista tulevat esiin
haastateltavien vastauksista, kun pyysin heitä kertomaan mitä työhyvinvointi on, mitä se
heidän mielestään tarkoittaa.
” sillälailla, että töissä voi tehä sen mitä pittää ite tärkeänä… siinä kai se,
että voi tehä sen mitä pitää ite tärkeänä ja jos sen voi tehä, niin siitähän
sitten saa.. ja se sillälailla palkittee semmosenaan jo… jotenki että mä oon
tärkeä siinä, siinä työyhteisössä, siinä omassa tiimissä ja niille lapsille.. ja
toki myös perheillekki …” (Laura)
Työntekijälle on tärkeää arvostaa omaa työtään ja kokea, että hän tekee jotain
merkityksellistä, jota mutkin arvostavat. Se motivoi työntekijää, ja toimii itsessään
kannustimena, niin että työntekijä jaksaa työssään ja haluaa tehdä sen parhaalla
mahdollisella tavalla. Pyöriän (2012, 11) mukaan työhyvinvoinnin perusedellytys on työn
vaatimusten ja hallinnan välinen tasapaino. Se näyttäytyy tunteena, että on mukava tulla
töihin, ja toisaalta siinä, että työasiat eivät haittaa vapa-aikaa, kuten Riitta ja Irja ilmaisevat
määritellessään työhyvinvointia.
” tota ainakin siitä, että musta on joka aamu mukava tulla töihin, ku mä tätä
aihetta mietin niin, niin ensimmäisenä nousi mieleen, että musta on ihan
oikeesti mukava tulla töihin…, kun mä astun tosta ovesta ja sitte mä
tervehin nuo lapset on siinä ja työkaverit on siinä ja ni ihan niinku mä tulisin
niinku toiseen kottiin..” (Riitta)
”No, minun ymmärtääkseni se on sitä että, että on semmonen viihtyvyys olla
töissä, että on aamulla mukava tulla töihin ja sitte se että, ne työasiat
ei niinkö tavallaan hirveesti haittaa vapaa-aikaa, että ei tuu semmosta
stressiä sitte, ylenmäärästä, että totta kai asioita aina pohtii kotonaki mutta
että se ei tuu semmoseksi liian suureksi taakaksi ja että se töihin lähtö
tuntuu mukavalta ja töissä oleminen” (Irja)
29
Kyky erottaa työ ja vapaa-aika toisistaan on tämän päivän työelämässä yhä haastavampaa.
Työn, harrastusten, koti- ja ihmissuhteiden sekä levon välisten suhteiden tasapaino edistää
työssä jaksamista sekä yksilön hyvinvointia yleensä. (Salovaara & Honkonen 2013, 222;
Pyöriä 2012, 11.) Lastentarhanopettajalla työt saattavat tulla kotiin mukaan esimerkiksi
seuraavan päivän toiminnan suunnittelun ja valmistelun kautta sekä joskus jotkut asiat
jäävät vaivaamaan ja niitä prosessointi jatkuu vielä kotona.
Tänä päivänä työhyvinvointi konkretisoituu pitkälti työyhteisönä, joka tarjoaa haasteita ja
mahdollisuuksia,
onnistumisia,
turvallisuutta
ja
yhteisöllisyyttä
sekä
kehitysmahdollisuuksia. Työhyvinvointi sisältää paljon muutakin kuin terveyden
ylläpitämisen sekä virkistystoiminnan. (Otala & Ahonen 2005, 23.)
”varmaan tärkeimpänä on se oma tiimi, että siinä niinkö asiat, asiat sujuu,
on samanlainen näkemys, samaa mieltä ei tarvitse olla, mutta se että, että
tavallaan se päämäärä ja semmonen, se on vähän semmosta antamista ja
saamista että, että se päämäärä on niinko kirkkaana mielessä, mikä on sille
lapsiryhmälle kulloinki parasta, ja sen mukaan, sen eteen oikeastaan niinku
toimittaan, että se on se on ehkä semmonen, ettei mene ylimääräistä aikaa
niinko vatvoa tämmösiä ihmissuhde suhde draamoja, että se työn sisältö ja
näkemys olis niinku sama niin se on varmaan se suurin motivaattori” (Alli)
Työ sujuu parhaiten, kun kaikki työntekijät sitoutuvat työyhteisön yhteisiin arvoihin ja
tavoitteisiin sekä oman työtiimin yhteisiin sääntöihin ja tärkeäksi koettuihin tavoitteisiin,
joita aika ajoin tarkennetaan. Armi puolestaan oli perehtynyt aiheeseen etukäteen
aiheeseen, ja määritteli työhyvinvoinnin lukemansa perusteella.
”no, miun piti ihan kattoo netistä, että mitä miun pitää tietää
työhyvinvoinnista, mut lähinnä ensin se on hyvin henkilökohtasta, kuka kokee
sen mitenki sen työhyvinvointisa mut, mie aattelin se niinko näin, että se on
psyykkistä, fyysistä ja sosiaalista hyvinvointia.” (Armi)
6.2 Haastateltavien oma arvion tämän hetkisestä työhyvinvoinnistaan
Arvio työstä sisältää subjektiivisen kokemuksen, jonka ääripäät ovat tyydytys ja ahdinko.
Ihmiset itsekin voivat kertoa työstään erilaisia versioita, riippuen onko kyseessä
strukturoitu kysely vai arkipäiväinen keskustelu. Kyselylomakkeeseen ollaan taipuvaisia
30
laittamaan rasti ”melko tyytyväinen” tai ”erittäin tyytyväinen”-kohtaan. (Julkunen, 2009,
37.)
Pyysin haastateltavia arvioimaan oman tämänhetkisen työhyvinvointinsa, neljä heistä
arvioi sen hyväksi; melko hyvä - tosi hyvä, kouluarvosanalla 8-9, ja yksi huonoksi,
arvosanalla 6. Hyvän arvosanan takana oli muun muassa hyvä terveys, hyvä työtiimi sekä
”tavallinen” lapsiryhmä. H uono arvio omasta työhyvinvoinnista johtui työpaikalla
parhaillaan käsiteltävistä haastavista työoloihin liittyvistä asioista.
” …niinku oikeastaan tosi hyvä, että mulla on oma fyysinen terveys on nyt
hyvä, että ei oo mittään, mittään semmosta joka varjostais arkipäivää, mulla
on aivan älyttömän hyvä tiimi, mulla on tosi semmonen, kaikki lapsiryhmät
on ihania ollu, mutta nyt on vielä semmonen niinku tavallinen,
semmonen aika heleppo…” (Irja)
Hyvä arvosana voi kuvastaa myös työntekijän luonnetta ja sopeutumista siihen tilanteeseen
mikä kulloinkin on.
”…eihän varmaan täydellistä olekkaa, mutta kyllä se siellä varmaan ihan jos
aattelee kouluarvosanaa niin kyllä se siellä yheksän korvilla huitelee, että
mie olen myös luonteeltani varmaan semmonen että, että tuota mie viihyn,
mie en kauheesti kaipaa enkä haikaile sitä jotaki, sitä hyvvää vuotta, enkä,
enkä murehi niink… et mä olen oikeestaan aina tyytyväinen siellä missä
minä olen ja mie yritän aina kulloisenaki vuonna saaha sen oman tiimin
niinko toimimaan sillä lailla että siinä on itte kelläki hyvä olla…” (Alli)
Otalan ja Ahosen (2005, 30) mukaan henkinen hyvinvointi toimii työhyvinvoinnin
perustana. Jos se pettää, seuraukset saattavat näkyä myös muiden osa-alueiden
pahoinvointina, kuten Armi kertoo omasta kokemuksestaan.
” ei nyt sinne ihan neloseen kuitenkaan, ku kuitenki töitä pystyy tekemään,
mutta oisko se jotai kutosen pintaa ehkä tällä hetkellä… sitte sen myötä ku on
rankkoja asioita mitä pään sisällä käy sitte romahti niinko oma terveys, tuli
tää flunssa siihen kaupan päälle.” (Armi)
Työn imun mittaamiseen on kehitetty oma arviointimenetelmä (ks. Hakanen Työn imun
arviointimenetelmä), mutta oman arvioni perusteella voisin sanoa, että ainakin neljän oman
31
työhyvinvointinsa hyväksi arvioivan lastentarhanopettajan kokevan myös työn imua.
H uonoksi oman työhyvinvointisa arvioinut lastentarhanopettaja kertoi paljon positiivisia
asioita omasta työstään, mutta niitä varjosti tällä hetkellä työyhteisössä käsittelemätön asia,
johon odotettiin ratkaisua. Toisinaan erilaisten työhyvinvointia edistävien tekijöiden
merkityksen huomaakin vasta silloin kun niitä ei ole. H aastateltavat mainitsivat
esimerkkeinä tilanteita, jolloin oma terveys ei ole ollut hyvä tai työyhteisössä on ollut
haasteita tai aikoja, jolloin ei ole saanut johtajalta kaipaamansa arvostusta ja tukea.
Työhyvinvoinnista ja- tyytyväisyydestä sekä -viihtyvyydestä minusta kertoo sekin, että
kahdella haastateltavalla on kasvatustieteiden maisteri (KM) tutkinto, toisella myös
luokanopettajan pätevyys, joka mahdollistaisi toisenlaisiin työtehtäviin hakeutumisen,
mutta kumpikaan ei haaveile toisista töistä.
”no mie olin sillon ihan varma ko mie valmistuin, et mie en päiväkotiin tule
töihin, mie olin 100%:n varma siitä, no sitte ku mie hain kaikkiin paikkoihin
vähän niinko että no ihan mihin vaan, koha pääsis ni hain ja pääsin tänne, ni
nytten en oo aatellu kyllä vaihtaa… nyt ku mie tänne niinku pääsin ja oon
tykänny sen ver paljon niin, ei miulla oo enää mitää poltetta sinne koulun
puolelle” (Armi)
”mistä se tulee se työmotivaatio, sitä määki olen monesti miettiny, että
tuota mikkä on ne tekijät mikä saa niinku porskuttaa vuojesta toiseen vaikka
välissä on ihan oikeesti miettiny, että mitä jos tekis jotaki muuta että
hakeutus ihan jotakin muuta, tai… en tiiä viittiskö enää opiskella
hirveen
paljon lissää, mutta tuota.. mä uskosin, että mä sen oisin tehny, jos mä
en
viihtys täällä, tässä työssä” (Riitta)
H elsingin
opettajankoulutuslaitoksella
tehdyn
tutkimuksen
mukaan
noin
30%
lastentarhanopettajista on harkinnut alan vaihtoa. Uran ensimmäiset neljä vuotta ovat
ratkaisevimmat, joiden jälkeen lähtöhalut pienenevät vuosi vuodelta. Kollegoiden tuki,
selvä työnjako ja säännöllinen suunnitteluaika motivoivat lastentarhanopettajia työssään
(Komi 2013)
Kevan (Kuntien eläkevakuutus) (2014, 4) tekemän Julkisen alan työhyvinvointi 2014 tutkimuksen mukaan kolme neljästä kunnan työntekijästä tuntee työssään innostusta ja
työniloa. Vaikka tyohyvinvoinnin kokeminen kunnan eri aloilla vaihteleekin suuresti, niin
32
tässä tutkimuksessa käytetty pieni otanta on tämän tutkimuksen kanssa samansuuntainen.
Opettajien työhyvinvointi –raportissa puolestaan kerrotaan, että opetushenkilöstön koettu
terveydentila ja työkyky on parempi kuin kaikilla aloilla keskimäärin, vaikka opettajat
kokevat muita aloja enemmän stressiä. Puolet opettajista on työhönsä melko ja joka neljäs
erittäin tyytyväinen. (Onnismaa 2010, 4)
6.2 Työhyvinvoinnin rakentuminen viiden lastentarhanopettajan kokemuksien
mukaan
HAASTEET
PERHE
VAPAA
LAP-
-AIKA
SET
TYÖYH
TEISÖ
TYÖ
TYÖNTER-
TEKIJÄ
VEYS
MUUT
TEHTÄVÄT
JOHTAJA
TYÖOLOT
TYÖHYVINVOINTI
33
Kuvio 5. Lastentarhanopettajien työhyvinvoinin rakentuminen
Vastaus tutkimuskysymykseeni; mistä tekijöistä lastentarhanopettajan työhyvinvointi
rakentuu näiden viiden lastentarhanopettajan käsitysten mukaan, muotoutui Mankan (2006,
16; 2011, 75-76) kokonaisvaltaisen työhyvinvointi mallin mukaan. Se jaottelee
työhyvinvoinnin tekijät pääosin ihmiseen itseensä, työhön, esimiestoimintaan ja
ryhmähenkeen sekä organisaatioon liittyviksi. Lisäksi olen koonnut muita merkittäväksi
koettuja tekijöitä,
jotka eivät sisältyneet mallin mukaiseen jaotteluun, omaksi
kappaleekseen.
6.2.1 Ihminen itse
Manka (2006, 15) määrittelee ihmisen itsensä, työnhyvinvoinnin tekijänä, sisältävän
elämänhallinnan,
kasvumotivaation sekä
fyysisen kunnon ja terveyden. Minun
aineistostani löytyi työntekijään itseensä liittyvinä asioina oman terveyden ja kunnon
merkitys, kokemus, että hallitsee työn vaatimukset, taito erottaa työ ja vapaa-aika
toisistaan, kouluttautuminen, ajankohtaista asioista kiinnostuminen sekä oma asenne.
Kaikki haastateltavat tiedostivat terveydentilan ja omasta kunnosta huolehtimisen
merkityksen työhyvinvoinnin tekijänä. Useammalla oli henkilökohtainen kokemus siitä
kun terveys ei ole kaikilta osin ollut hyvä ja se on vaikuttanut työntekoon ja sen
mielekkyyteen.
”…jotta työssä jaksaa niin pittää olla terve itekki ja sillälailla että… ihan
hirveen tervehän ei koskaan oo, että ainahan sitä on jottain ja sitte kun on
paljon jottain niin sitte on, se on ihan toisenlaista, ei sillon jaksa miettiä
yhtään semmosia asioita mitkä on muuten töissä tärkeitä…” (Laura)
Haastateltavista joku oli tiedostanut myös iän tuomat muutokset ja haasteet, sekä pienten
ryhmässä työskentelyn fyysisemmät haasteet, ja panostaneet enemmän kuntoiluun ja itsestä
huolehtimiseen, jotta jaksaisi paremmin. Onnismaa (2010, 18) kertoo raportissaan, että
opettajien keskuudessa tehdyssä tutkimuksessa on havaittu että hyvässä fyysisessä
kunnossa olevilla opettajilla havaittiin vähemmän staattista lihasjännitystä sekä matalampi
syke kuin huonompikuntoisilla kollegoilla. Lisäksi hyväkuntoisemmat opettajat kokivat
vähemmän stressiä kuin muut.
34
Elämänhallintaa kuvastaa se, että osaa erottaa työ- ja vapaa-ajan toisistaan, niin ettei
kumpikaan kuormita toista liikaa. H arrastukset ja mukavien asioiden tekeminen olivat
haastateltavien käyttämiä keinoja, joilla tasapainotettiin työpäivää ja palauduttiin sen
kuormituksesta. Merkittävä on myös kokemus siitä, että työn vaatimukset ovat sopivassa
suhteessa omiin voimavaroihin. Riitta esimerkiksi kuvaili olevansa ammatillisesti
vahvoilla ja sen tuomaa hallinnan tunnetta työhön.
Aineistosta nousi myös haastateltavien halu kehittyä; ”itsensä vireillä pitäminen”
esimerkiksi olemalla kiinnostunut ja lukemalla ajankohtaisia juttuja, sekä myös kahdella
haastateltavalla pidempikestoinen koulutus, joka on johtanut uuteen tutkintoon.
Yksilön asenteet vaikuttavat asioihin suhtautumiseen ja käyttäytymiseen suhteessa lapsiin
työkavereihin ja koko työhön. Asenteet tulivat esiin useassa haastattelussa. Ne näkyivät
suhtautumisena työhön, vaikka siellä kohtaisikin haasteita.
”…semmonen positiivinen vire ku aattelee että vuosien aikana tässäki talossa
on sattunu jos ja mitä, ja nyt tänäkin vuonna niin ei oo ihan helppoa, ei
oo todellakaan, että on niinku haastavia lapsia, erittäin haastavia tilanteita
ja työyhteisössä ei kaikki oo menny aina, aina putkeen, mutta semmonen
ylävire on säilynyt kokoajan…” (Riitta)
Laura puolestaan kertoo oman asennoitumisen ja suhtautumisen lapsiin muuttuneen ajan
kuluessa ja kokemuksen myötä rennommaksi, ja sitä kautta hän myös kokee saavansa
itsekin paljon lasten kassa käytävästä vuorovaikutuksesta.
Mankan (2006, 16-17) mukaan asenteet ovat suhteellisen pysyviä käyttäytymiseen
vaikuttavia tekijöitä. H aastatteluissa tuli kuitenkin ilmi, että aja kuluessa ja kokemuksen
myötä oma suhtautuminen lapsiin ja omaan työhönkin saattaa muuttua. Ja toisaalta se että
tiedostaa omien asenteiden vaikutuksen työtovereihin, voi auttaa niiden huomioimisessa.
Työntekijän rooliin on alettu viime vuosina kiinnittämään enemmän huomiota, ja esiin on
nostettu alaistaidot ja niiden merkitys työyhteisössä. H yvät alaistaidot omaava työntekijä
ottaa vastuun omasta työstään, sen kehittämisestä sekä työympäristöstä. Hän on aktiivinen
ja toimii työyhteisössä rakentavalla tavalla. Hän on omalta osaltaan luomassa työyhteisöön
me-henkeä, johon kuuluu toisten huomioiminen, arvostus, kunnioitus sekä kohteliaisuus.
(Manka 2007, 18.)
35
6.2.2 Työ
Kokonaisvaltaisen työhyvinvoitimallin mukaan työ sisältää vaikuttamismahdollisuudet,
työn kannustearvon sekä ulkoiset palkkiot. (Manka 2006, 18). Tässä tutkimuksessa työhön
liittyviä tekijöitä olivat työn ja itsensä kokeminen tärkeäksi, mahdollisuus vaikuttaa omaan
työhön, työn sopiva haasteellisuus, halua kehittyä ja kehittää omaa toimintaa sekä
palautteen saaminen. Keskeinen tekijä lastentarhanopettajan työssä on luonnollisesti
vuorovaikutus lasten kanssa.
Kun oman työn kokee tärkeänä ja arvokkaana, kokee itsensä tärkeäksi ja viihtyy työssään,
se on hyvä lähtökohta myös hyvälle työhyvinvoinnille. Työ koetaan mielekkääksi jos se on
sopivasti kuormittunut ja sisältää haasteita. Myös jonkinasteinen vapaus ja vaikuttamisen
mahdollisuus omaan työhön lisää motivaatiota ja positiivista virettä työhön. Lauran
mukaan nämä mahdollistuvat hyvin pienryhmätoiminnassa, jolloin kukin aikuinen vastaa
omasta ryhmästään, eikä aikuisten välisiä neuvotteluja asioista tarvita.
”..että mulle on niinko tärkeää, että mulla on semmonen tunne, että mä saan
tehtyä sen, mikä minusta tärkeetä, mutta sitte, että on jotaki muutaki aina
pikkusen haastetta, pikkusen jossakin on jotaki haastetta, mutta että ei liikaa
sitä haastetta, että semmosta haastetta että mä ajattelen , että mitenhän tosta
seleviää ja sitte mä huomaan, että no tästähän selevittiin hyvin” (Laura)
Tasapaino työn hallinnan ja vaatimusten välillä on työhyvinvoinnin tärkein edellytys.
Mikäli työn vaatimukset ovat korkeat ja hallinta vähäistä, seuraa työntekijälle stressi, mutta
jos korkea vaatimustaso yhdistyy työn hallinnan tunteeseen, kokee työntekijä suurta
motivaatiota ja nauttii työstään. (Pyöriä 2012, 11.)
Lastentarhanopettajan työssä tärkein voimavarojen lähde on lapset ja työ koetaan
palkitsevana. Onnistumisen tunteet, tähtihetket, nousevat tilanteista, joissa näkee ja
huomaa lapsen innostuvan ja ”nousevan liiton”, kuten Riitta asian ilmaisi. Se on paras,
välitön palaute omasta työstä. Toisinaan yhteistyö lapsen tai perheen kanssa voi olla
haastavaa ja vaatia enemmän panostusta, mutta siinä onnistuminen ja erityisesti lapsen
kehityksen näkeminen kuului kolmen haastateltavan työn tähtihetkiin. Muita esimerkkejä
onnistumisen tunteita herättäneistä tilanteista olivat jotkut tietyt juhlat, yksittäisiä lasten ja
vanhempien kohtaamisia, saman lapsiryhmän kanssa kulkeminen pienten ryhmästä
esikouluun tai spontaanit hetket lasten kanssa, jolloin on tartuttu tilaisuuteen ja tehty juuri
36
silloin juuri niitä lapsia innostavia ja kiinnostavia asioita. Tähtihetkien ei tarvitse isoja ja
mullistavia tapahtumia, vaan mukavat onnistumisen kokemuksia ripoteltuna työuran
varrelle, toimivat hyvänä palautteena, kannustimena ja motivaattorina. Myös sujuva
yhteistyö vanhempien kanssa, sekä heiltä saatu palaute koettiin tärkeäksi.
Oman aktiivisuuden ja tiedonhalun kautta, esimerkiksi koulutuksiin osallistuminen,
ajatusten ja kokemusten vaihto kollegoiden kanssa, alan ajankohtaisiin asioihin
perehtyminen, tuo vaihtelua työntekoon. Riitta kertoi, ettei hän varastoi tulevia vuosia
varten mitään malleja tai ideoita, vaan lähtee lapsiryhmästä etsimään kulloinkin sopivaa
tekemistä. Tämä osittaa lapsilähtöistä työskentelytapaa, mutta myös ja halun kehittyä ja
uusiutua lapsiryhmän mukaan. Etenkin esiopetusyksikössä, jossa Riitta on töissä,
esikouluvuosi käynnistyy joka vuosi uudelleen, houkutus toimia totutun, tutun mallin
mukaan voi olla välillä suuri. Myös Irja kertoi, että tästä työstä saa juuri niin paljon kuin
siihen on valmis panostamaan.
”…tämä työkihän on itessään semmosta että tästä saa niin, tämähän on
todella palkitsevaa sillon kun se on tuota, kun sitä tehhään sillä tavalla, että,
kun siinä on niinku mukana ja sillee koko kokonaisvaltasesti eikä vaan
vähän niinkö toisella käellä niin, tämähän tämähän, eihän tämän parempaa
hommaa oo, tästähän saa sen kiitoksen joka päivä. ” (Irja)
Vuosien kokemus lastentarhanopettajantyöstä tuo tunteen, että tietoa ja taitoa on
jokseenkin riittävästi. H alu oppia uutta ei ole sammunut, mutta on ammatillisesti sen
verran vahvoilla, että voi luottaa omiin kykyihinsä haastavimmissakin tilanteissa, eikä
tarvitse stressata ihan kaikesta.
Kokemusta voi karttua esimerkiksi työn, vanhemmuuden, isovanhemmuuden kautta ja sen
seurauksena näkökulma laajenee ja ote työhön ja lapsiin ja itseensä työntekijänä voi
muuttua lempeämmäksi, rennommaksi ja armollisemmaksi.
”..armollisuus ihan oikeesti, joo sillai mä en ossaa kaikkia, mä en tiiä
kaikkia, mä en kerkeä kaikkia, eik tarvikkaan, että on semmonen, semmonen
kultanen keskitie jota mennään, ja siinä on niitä just niitä tähtihetkiä on
siellä ripoteltuna siellä..” (Riitta)
Laura muisteli kuinka uransa alkuvaiheessa hän tiesi ja osasi omasta mielestään kaiken.
Työkokemuksen kartuttua ja omien lasten synnyttyä hänelle alkoi selkiytyä mitä pitää
37
työssään tärkeänä ja miten haluaa lapset kohdata. Ja nyt isovanhemmaksi tultuaan hän
huomaa itsessään vielä rennomman, työstä enempi nautiskelevan otteen.
”…ja tällain niinku mummina ajattelen niin, että jotenki niinku nään ehkä
sen lapsen toisenlaisena ja samalla tavalla nään nämä toisetki lapset,
(…)miten mä näin niinku mummina hirveen ihastunu siihen ku joku ossaa
jotaki ja oppii jotaki, niiin mä taas näillekki oon sammalla lailla, mitä mä en
ollu siinä välissä, että ihan ne lapset kasvo ja aatteli, että eikö tuo nyt
vielä ossaa sukkia vettää jalkaan ja nyt mä aattelen, että ku se ossaa jo sukat
vettää jalkaan, ehkä semmosta, vähän semmosta ajattelutavan käännöstä.
(Laura)
6.2.3 Ryhmähenki
Ryhmähenki koostuu avoimesta vuorovaikutuksesta sekä ryhmän toimivuudesta (Manka
2006, 18). Tässä tutkimuksessa se tuli esiin työkavereiden arvostamisena, hyvänä,
avoimena ilmapiirinä, sujuvana työskentelynä ja toisten auttamisena.
Kaikki haastateltavat mainitsivat työtiimin ja koko työyhteisön yhdeksi merkittävimmäksi
työhyvinvoinnin tekijäksi. Jollekin toimiva tiimityö on sitä että tullaan hyvin toimeen ja
erilaiset persoonat täydentävät toisiaan, toisille se on sitä että tunnetaan työkaverit
persoonina ja ollaan tekemisissä myös vapaa-ajalla.
Työtiimin ja –yhteisön merkitys näyttäytyy hyvänä, rentona, avoimena ilmapiirinä,
huumorin käyttönä, ”hyvänä, positiivisena vireenä”. Konkreettisesti se näkyy toisten
arvostamisena ja kokemuksena, että itse on arvostettu juuri sellaisena kuin on, saa olla
”oma ittensä”. Lisäksi merkittävä työyhteisöllinen asia on, että saa tarvittaessa apua
toisesta ryhmästä, ja voi keskustella sekä jakaa kokemuksia ja neuvoja työkavereiden
kanssa. Työyhteisön toimivuus näkyy myös joustavuutena, mahdollisuutena vaihtaa esim.
työvuoroja tarpeen mukaan. Erimielisyyksiltä ja ongelmiltakaan ei voi välttyä, mutta kun
ne otetaan reilusti ja avoimesti puheeksi ja käsitellään, niin niitä ei jäädä vatvomaan ja
puhumaan selän takana. Toisinaan hyvän työyhteisön merkityksen saattaa oppia
huomaamaan sen kautta jos on kokemuksia työyhteisöstä joka ei ole toiminut.
H yvä työyhteisö ja –tiimi tukee, antaa voimavaroja ja auttaa kohtaamaan ja selvittämään
erilaisia haasteita.
38
”...että jos on se hyvä tiimi ja hyvä yhteisö niin ne haasteetki kyllä pystyy
kohtaamaan ja niistä selviämään että kyllä se on niinku se, se on niinku se
ykkösasia se hyvä, hyvä työyhteisö…” (Irja)
Irja kertoi myös siitä, että heidän päiväkodin perustamisvaiheessa, n.15 vuotta sitten, oli
panostettu siihen, että henkilökunta tutustuu toisiinsa oikeasti myös persoonana,
järjestämällä yhteisiä iltoja. Se on toiminut vankkana pohjana, jonka päälle on ollut hyvä
rakentaa toimivaa työyhteisöä. Perushenkilökunta onkin pysynyt pitkälti samana, joka
minusta kertoo myös hyvästä työyhteisöstä ja ilmapiiristä.
Riitta puolestaan kertoi työyhteisössä aiemmin tapahtuneesta ikävästä tapahtumasta,
”notkahduksesta”, jonka yhteinen läpikäyminen on ollut arvokasta ja näkyy työyhteisössä
edelleen.
”..se oli koko talossa, joitaki kosketti enemmän ja joitaki vähemmän, mutta,
siitä poiki se hyvä, että me käytiin aika perusteellisia keskusteluja sitte, oliko
meillä peräti kaks iltaa ja käytiin läpi niinku meijän työn perusperiaatteet ja
arvot ja just näitä työyhteisöjuttuja, että miten me voijaa tukea, musta se
kantaa vieläki…” Riitta)
Viime aikoina on työelämässä otettu käyttöön yhteisöllisyyden käsite, se luo
yhteenkuuluvuutta ja turvaa jäsenilleen (Manka 2007, 16). Kokemus yhteisöllisyydestä,
siitä että ollaan työntekijöinä samassa veneessä, tuo tunteen tasa-arvoisuudesta
työntekijöiden kesken, vaikka omataankin erilaisia koulutustaustoja. Jokainen koetaan
tärkeäksi ja kaikki tehdään töitä samojen tavoitteiden eteen.
” …että yhessä ku ollaan ja huomataan siinä että me kaikki tehhään tätä
sammaa työtä, samassa venneessä meillä on samanlaisia ongelmia ja, niin se
tuo sitä yhteisöllisyyttä … kukaan meistä ei oo niinku parempi ku meillä on
erilaisia vahvuuksia meillä jokkaisella on, mut se että me ollaan kaikki
samassa veneessä, kukkaan ei toistaan parempi tai huonompi ja yhteiseen
hiileen pittää puhaltaa, että pääsee etteenpäin…” (Riitta)
Työkavereiden keskinäinen hyväksyntä ja arvostus edesauttavat tunnetta, että jokainen
työyhteisön jäsen kuuluu työyhteisöön. Työhyvinvoinnin keskeinen tekijä on, että voi tulla
töihin hyvillä mielin, kokien että on sinne tervetullut. (Juuti & Salmi 2014, 247.)
39
Toimiva työyhteisö ja -tiimi tekevät arjesta sujuvaa, ja on siten myös merkittävä osa
työhyvinvointia.
”… se päämäärä on niinko kirkkaana mielessä, mikä on sille lapsiryhmälle
kulloinki parasta, ja sen mukaan, sen eteen oikeastaan niinku toimittaan, että
se on se on ehkä semmonen, ettei mene ylimääräistä aikaa niinko vatvoa
tämmösiä ihmissuhde draamoja, että se työn sisältö ja näkemys olis niinku
sama niin se on varmaan se suurin motivaattori…” (Alli)
Julkisella alalla, joka tässä tarkoittaa kuntaa ja kirkkoa, työyhteisö koetaan suurimmaksi
jaksamista ja innostusta tukevaksi voimavaraksi. Työilmapiiri koetaan hyväksi ja
työtovereihin luotetaan. (Keva 2014, 4.) Yhteisöllisyys sekä sen jäsenten välinen
vuorovaikutus kasvattaa sosiaalista pääomaa, joka toimii voimavarana sekä yksilölle että
koko yhteisölle. Sosiaalinen pääoma voidaan ymmärtää yhteisöllisiksi piirteiksi, jotka
lisäävät luottamusta, vastavuoroisuutta ja verkostoitumista, ja sitä kautta vahvistava
yhteisön toimintaa. (Manka 2007, 16.) Työyhteisön merkitys tuli esiin myös Pietarisen,
Pyhällön, Soinin ja Salmela-Aron (2013, 69) tutkimuksessa, jossa toimivat sosiaaliset
suhteet koulussa toimivat uupumusta ehkäisevästi opettajien keskuudessa.
H yvä työilmapiiri näkyy myös työyhteisön ulkopuolelle ja vaikuttaa työn laatuun. Olen
kuullun jonkun tutkijan sekä työssäoppimisen ohjauskäynnillä olleen opettajan kertovan,
että päiväkodin ilmapiirin aistii jo astuessaan ovesta sisään.
Ammatillisen osaamisen rinnalle on nostettu viime aikoina merkittäväksi tekijäksi
työntekijän vuorovaikutukseen liittyvä osaaminen, työyhteisötaidot. Työyhteisötaidoilla
tarkoitetaan yksilön kykyä toimia yhteistyössä muiden kanssa. Se kattaa työntekijän
ymmärryksen roolistaan työpaikan kokonaisuudessa; työntekijä osaa olla johdettavana sekä
toimia
muiden
työyhteisön
jäsenten kanssa
rakentavasti,
pystyy
antamaan ja
vastaanottamaan palautetta sekä on omalla asenteellaan ja käytöksellään luomassa
luottamuksen ilmapiiriä. (Juuti & Salmi 2014, 248-249.)
6.2.4 Esimiestoiminta
Mankan (2006, 18) mukaan esimiestoiminta kattaa sekä ihmisten että toiminnan
johtamisen. Tässä tutkimuksessa johtajalta kaivattiin arvostusta ja tukea. Lisäksi hänellä
40
koettiin oleva merkittävä rooli yhteishengen luomisessa. Esiin tulleet asiat liittyivät lähinnä
ihmisten johtamiseen.
Johtaja on osa työyhteisöä, mutta hänellä on myös erillinen, merkittävä rooli
työhyvinvoinnin kannalta. Kaikki haastateltavat olivat olleet jo sen verran pitkään
työelämässä, että heillä oli kokemuksia erilaisista johtajista, sekä selkeä käsitys
johtajuuden merkityksestä työhyvinvointiin ja jaksamiseen.
Johtajalta kaivataan tukea etenkin haastavissa tilanteissa työyhteisössä tai lasten ja
perheiden kanssa. Usein tietoisuus siitä, että tarvittaessa johtajan tuki on saatavilla, riittää.
Vaikka jokaisen työntekijän oma vastuu työyhteisön yhteishengen luojana tiedostetaan,
niin johtajan rooli koettiin olevan myös merkittävä osa sitä. Johtajan omalla esimerkillä ja
toiminnalla voi olla positiivisia, työhyvinvointia nostattavia, tai negatiivisia vaikutuksia.
Hän voi esimerkiksi olla ohjaamassa toimintaa tai luotsaamassa rakentavia, perusteellisia
keskusteluja, joilla voi olla kauaskantoisetkin seuraukset työyhteisössä.
”…ja työyhteisö toimii just niin hyvin, musta tuntuu, ku se johtaja saa
sen
toimimaan, että sillä on hirveen iso merkitys.” (Riitta)
Johtajan toiminta on suoraan yhteydessä työn laatuun. Ilmapiirin lisäksi asioiden
organisointi ja toimintatapojen kehittäminen lisää työssä viihtymistä ja sitä kautta myös
laatua. Johtajuus ja varhaiskasvatuksen laatu –projektin loppuraportissa nostetaan johtajuus
keskeiseksi tekijäksi laadun ja työhyvinvoinnin välisessä yhteydessä (H ujala & Fonsén
2009, 16). Johtajalta kaivataan arvostusta, joka heijastuu motivaatioon ja ilmapiiriin, kuten
Riitta seuraavassa kuvaa:
”…niin kyllä mä taas nostasin sen esimiehen tuen niinku ihan älyttömän
tärkeenä, että,( …) jos siitä vaistoaa että se ei oo sun puolella tai se ei
arvosta sun työtä, niin sehän on heti niinkö latistaa niinku ihan hirveesti
henkisesti…”(Riitta)
Mankan mukaan kyselytutkimusten perusteella oikeudenmukaisuus on johtajan tärkein
ominaisuus, ja se on vahvasti yhteydessä työntekijöiden hyvinvointiin. Johtajan
oikeudenmukaisuus ilmenee johdonmukaisena käyttäytymisenä, ihmisten tasa-arvoisena
kohteluna, päätöksenteon nojautumisena oikeaan tietoon sekä taitona myöntää omat virheet
ja tarvittaessa kykynä purkaa väärin perustein tehty päätös. (Manka 2007, 15.)
41
H yvä johtaminen on toimivan ja menestyvän työpaikan perusedellytys. Sen tehtävänä on
luoda tukea organisaation toimintaa sekä luoda parhaat mahdolliset puitteet hyvän työn
tekemiselle (Manka 2007, 15)
6.2.5 Organisaatio
Organisaatio
kokonaisvaltaisen
työhyvinvoinnin
yhtenä
tekijänä
tarkoittaa
tavoitteellisuutta, joustavaa rakennetta, jatkuvaa kehittymistä sekä työympäristöä (Manka
2006, 17). Organisaatioon liittyvät asiat jäivät aineistossani vähemmälle, keskittyen
lähinnä muutamaan mainintaan työoloista, yhteisistä tavoitteista ja resursseista.
Työn edellytyksistä, työoloista puhuttiin haastatteluissa yllättävän vähän. Niillä
tarkoitettiin lähinnä tiloja välineitä, ryhmäkokoa, työaikoja sekä resursseja. Selkeimmin ne
toivat esiin Armi, joka työskentelee vuoroyksikössä, jossa etenkin työajat, henkilöresurssit
ja lapsiryhmän koko näyttäytyvät hieman toisella tavalla kuin perinteisessä päiväkodissa.
Armi toi esille, että näistä tekijöistä löytyy sekä kuormittava että voimaannuttava puoli
”että ku tulee miullekkii nyt tällä viikolla ensin myöhänen ilta, mie lähen puol
kymmenen pois ja mie tuun heti seuraavana aamuna puol seittemän takasii
eli mie ehin käyä kotona nukkumassa ja mie tuun takasii, eli jos se et sitä ei
saa kunnolla nukuttuu se väsymys tietysti vaikuttaa sit siihen omaan
jaksamiseen seuraavana päivänä, että ja sitte me saatetaan tehä kuuen
päivän työputkia yks vapaa ja sit myö jatketaan taas vaik viis päivää ja sitte
on kaks vapaata elikkä tämmösiä tulee täs vorotyössä tämmösiä erilaisia
työjaksoja sitte aina se sitte vaikuttaa, mut sit taas toisaalta saatetaan saaha
kolmen päivän vapaita jonnekki ja sitte tämmösiä hyviä puolia on siitä
pitkiä, pitkiä niitä vapaita ja sitte saattaa olla pienempi lapsiryhmä meillä
päivässä joka sit taas vaikuttaa että pystyy tekemään kivast asioita ja ite
jaksaa paremmin ku on pieni porukka ja ku on mukava niitten kans puuhata
ja että tässä on niinku molemmat puolet aina”
Samasta asiasta kirjoittavat Salovaara & Honkonen (2013, 9) teoksessa Voi hyvin opettaja,
jossa tarkastellaan opettajien työhyvinvointia. Opettajien työhyvinvointia saattaa heikentää
työyhteisössä muodostuneet kuppikunnat, selän takana puhuminen tai ongelmat opettajien
keskinäisissä suhteissa, mutta samaan aikaan mukava työyhteisö on monelle opettajalle
42
yksi työssä jaksamisen perusta. Samat asiat, jotka koetaan kuormittavina, voidaan toisaalta
kokea myös erittäin voimaannuttavina.
H yvien työolojen merkitys työhyvinvointiin kyllä tiedostetaan, kuten Laura kertoo, mutta
toisaalta Riitta tiivistää, että tiedostamisesta huolimatta niihin on vaikea vaikuttaa.
”…että ne työn edellytykset, että on tilat hyvät ja .. ja tuota ja lapsiryhmät ei
liian suuria tai liian kuormittavia,… että ku siinäkihän voi, ku siinähän ei
tartte olla ku se yks lapsi, joka on semmonen, joka vaatii sen yhen aikuisen,
niin sillohan sen tietää, että jos on kakskytykaks lasta niin se
kahtakymmentä on jo vaikee sitte jakkaa niille muille ja varsinki ku iltapäivä
ollaan aina kuitenki, että ollaan kahestaan, niin ei siinä sillai oo, sillohan se
on se yks lapsi sillä yhellä ja ne kakskymmentä sillä toisella, ni se ei oo, ei
oo, ei oo sillälailla mukava, että kyllä semmoset työn edellytykset pitäs olla
kunnossa, että, että niitä töitä ois lapsia ois sillai sen määrän minkä
niinku pystyy hallittee…. ja sitten tuota ja sitte että työntekijöitäki, että sitte
ku on pois joku niin sitte on sitä joustavuutta,…” (Laura)
Organisaatio sisältää myös jatkuvan kehittymisen. Jatkuva kehitys ja yhteiskunnalliset
muutokset
edellyttävät
myös
työyhteisöiltä
organisaation
tavoitteiden
kanssa
samansuuntaisen osaamisen päivittämistä. (Manka 2011, 84.) Aineistossani mainittiin sekä
lyhyempien että pidempikestoisten koulutusten työhyvinvointia edistävä vaikutus. Samalla
tavalla koulutus ja kehitystarpeisiin vastaaminen tulivat esiin työntekijää itseään ja työtä
koskevissa luvuissa.
6.2.6 Muut tekijät
Tässä tutkimuksessa esiin tulleet työhyvinvointia rakentavat asiat eivät kaikki olleet
siirrettävissä valmiin työhyvinvoinnin tekijät mallin alle. Mainintoja tuli myös muista
tekijöistä, jotka toisaalta jotakin yläluokkaa laajentamalla voisi sopia myös niihin, mutta
esittelen ne nyt tässä omassa luvussaan. Haastateltavat mainitsivat yksilön lähiympäristön
sekä persoonallisuustekijät muiksi työhyvinvointin vaikuttaviksi asioiksi. Lisäksi vaihtelu
perustehtävästä poikkeavina tehtävinä sekä vuorotteluvapaa mainittiin haastatteluissa.
Yksilön lähiympäristö, kuten perhe ja omat vanhemmat, ei tullut mainituksi
työhyvinvoinnin tekijöissä, mutta se on kuitenkin merkittävä osa yksilön henkilökohtaista
43
elämää, jonka mukaan sen voisi liittää myös työntekijään itseensä. Näiden asioiden ollessa
kunnossa, ne antavat mahdollisuuden toimia rauhassa myös töissä, mutta jos on huoli
esimerkiksi kotiasioista tai omista vanhemmista tai kun omat lapset ovat pieniä ja välillä
väsyy, se voi vaikuttaa heikentävästi työssä jaksamiseen ja työhyvinvointiin.
”…ja sitte on niitä niitä juttuja, että kun on omat lapset pieniä ja ...ja
vässyy niitten kanssa, tai jos on rahahuolia, niinku on välillä ollu ja kaikkia
tämmösiä niin sitähän on ihan nääntyny, niinku töitten kanssa ja sillon ei
kauheesti sitä laatua jaksa ajatella…” (Laura)
Hakasen (2004, 130) tekemän tutkimuksen mukaan työ ja muu elämä eivät ole toisistaan
erillisiä elämän osa-alueita. Erityisesti työolot vaikuttivat sekä työhyvinvointiin että
yleiseen hyvinvoinnin kokemukseen. Mutta yksityiselämän kuormittavilla tekijöillä oli
vain pieni vaikutus työuupumusoireisiin. Samansuuntaisesti Laura mainitsi työstä, että se
toimii välillä paikkana, jossa ei tarvitse, eikä ehdi murehtia henkilökohtaisen elämän
asioita.
Laura peilasi myös oman vanhemmuuden ja isovanhemmuuden kokemuksien vaikutusta
työelämään. H än kuvasi niitä tavallaan käännekohtina, jolloin omat näkemykset ovat
muuttuneet ja ammatti-identiteetti kehittynyt ja päivittynyt.
”…sitä ennen kun mä jäin vuorotteluvappaalle tään lapseni (lapsenlapsen)
kanssa niin tuota, mulla oli ihan semmonen tunne, että mää oon vähän niiku
puonnu kelekasta (...) ja jollaki lailla oli semmonen
tunne, että tuli
semmonen epävarma olo, että nyt mä en enää tiiä ja mä en tunne niitten
lasten perheitten arkea ja se että ku ei tunne, niitten arkea niin on vähän
vaikea olla siinä se kasvatuskumppanikaan ku ei tiiä että kun mää nyt sanon
näin tai näin niin, onko se jostakin ihan ulkoavaruuesta
tullu
ajatus…”
(Laura)
Työhyvinvointia voidaan tarkastella myös työntekijän persoonasta, luonteesta käsin.
Haastatteluissani luonteen piirteet eivät tulleet vahvasti esiin, mutta Laura ja Alli peilasivat
aihetta sen kautta.
”…mä tyyppinä varmasti oon semmonen, että innostun ja otan tosissaan ja
vähän niinku että vähän liikaa niinku kuvittelee, että tää on niinku mun juttu
ja mun pittää tää tehä…” (Laura)
44
” … et mä olen oikeestaan aina tyytyväinen siellä missä minä olen ja mie
yritän aina kulloisenaki vuonna saaha sen oman tiimin niinko toimimaan
sillälailla että siinä on itte kelläki hyvä olla” (Alli)
Lisäksi molemmat totesivat itsensä ”murehtijatyypiksi”, jotka joskus vievät mielessään
työasioita kotiin, niin että yöunet saattaa häiriintyä. H akanen (2004, 162) toteaa
tutkimuksessaan, että yksilön persoonallisuustekijöillä on vaikutus työhyvinvointiin.
Toisinaan yhteys havaitaan vasta yhdistettyinä tietynlaisiin työoloihin. Tällä selittyy
osittain se että samassa työpaikassa olevat henkilöt kokevat työn kuormituksen ja
voimavarat eri tavalla, toki tähän on vaikuttamassa myös henkilökohtaiset taustatekijät
kuten ikä, sukupuoli ja terveys sekä elämäntilanne sekä organisatoriset tekijät kuten suhde
epäoikeudenmukainen johtaminen (Feldt, Mäkikangas & Kokko 2008, 75).
Vaihtelua tuovia, ja sitä kautta työhyvinvointia lisääviä asioita ovat myös perustehtävästä
poikkeavat työtehtävät. Näistä esimerkiksi kahden haastateltavan kohdalla varajohtajan
tehtävät, etenkin silloin kun varajohtajan töitä ei tarvitse tehdä oman työn rinnalla, vaan
itselle on otettu sijainen ryhmään ja saa itse siirtyä toimistoon johtajan töihin. Lisäksi yksi
haastateltavista oli ollut välillä perhepäivähoidon ohjaajan tehtävissä. Katkoksen
perustyöhön tuo myös se, jos pääsee osallistumaan erilaisiin koulutuksiin tai johonkin
työryhmään, suunnittelemaan ja kehittämään oman alan asioita. Näin saa aikaa keskittyä ja
pohtia erilaisia työhön liittyviä asioita toisten kanssa, johon ei liiemmälti ole aikaa
lapsiryhmätyöskentelyn lomassa.
”… niin ne on ihan älyttömän voimaannuttavia ku on niinku työpaikalta pois
ja tekkee niinku tähän työhän liittyvää ajatustyötä niinku yhessä muitten
kanssa.” (Riitta)
Katkoksen työelämään Lauralle oli tuonut vuoden kestänyt vuorotteluvapaa. Se oli
toiminut työelämän kannalta ajatuksia jäsentävänä kokemuksena. Lapsenlapsen hoitaminen
oli lisännyt ymmärrystä lapsiperheen arkeen liittyvistä asioista. Sen lisäksi Laura oli
havainnut työyhteisön merkityksen itselleen, ja muutenkin työssä asioita joita arvostaa.
Hakasen (2004, 95-97) tutkimuksessa todetaan, että epävakaus työelämässä on haitallista
sekä työhyvinvoinnille, että yksilön yleiselle hyvinvoinnille. Sen sijaan satunnaisella
katkoksella
saattaa
olla
myönteisiä
vaikutuksia.
Esimerkiksi
yksittäinen
työttömyyskokemus tai työpaikan vaihdos saattaa jopa ennaltaehkäistä työuupumuksen
45
kehittymisen. Vuorotteluvapaa on vapaaehtoinen ja harkittu katkos työelämään, joten sen
suotuisat vaikutukset työhyvinvointiin ovat hyvin todennäköiset.
6.3 Työhyvinvointiin vaikuttaminen
”Työhyvinvoinnin
edistäminen
kuuluu
sekä
työnantajalle
että
työntekijöille.”
Työntekijöillä itsellään on mahdollisuus vaikuttaa monella tapaa omaan ja muidenkin
työhyvinvointiin
vastaamalla
omasta
työkyvystä
sekä
ammatillisen
osaamisen
ylläpitämisestä. Lisäksi jokainen voi vaikuttaa myös työpaikan ilmapiiriin. (Sosiaali- ja
terveysministeriö, 2015.)
H aastateltavat pohtivat myös sitä miten itse voi vaikuttaa omaan työhyvinvointiinsa.
Viimeksi tehtyjä omaa työhyvinvointia edistäviä tekoja oli ollut osallistuminen
työkavereiden kanssa liikunnalliseen hyvinvointikampanjaan, rauhoittuminen kahvitauolle
tekemättä mitään muuta samaan aikaan, perehtyminen uuteen, tulevaan esiopetuksen
opetussuunnitelman perusteisiin ja koulutuksessa käynti (”pidän itseni vireillä”), uusien
ulkovaatteiden osto, niin että pärjää ulkona sekä omasta kunnosta huolehtiminen.
Alli ja Irja niin nostavat kommenteissaan myös sen esiin että tunteet, olivat ne sitten
positiivisia tai negatiivisia, tarttuu myös toisiin.
”No tosi paljon, tosi paljonhan oma asenne, oma esimerkki että jos sie tulet
naama nutturalla tänne, niin aivan varmasti se tarttuu kaikkiin muihinkin se
että miten sie kohtelet toisia ja puhut toisille ja et mie uskon siihen, että
semmonen positiivisuus nostaa sitä positiivisuutta, ja se, että jos on asiaa
sanottavana niin sanoo suoraan sylttytehtaalle ku se että sannoo kaikille
muille paitsi sille mille olisi ehkä syytä sanoa …” (Alli)
” ja nimenommaan sehän lähtee jokkaisesta yksilöstä että just näitä mitä
niinkö tässä on puhuttuki, niin toteuttamalla samalla tavalla ku kaikki
muutki, että olemalla avoin ja rehellinen ja aktiivinen … itestähän se lähtee
iliman muuta, mutta myös se että kyllähän sitä tavallaan levittää
ympäristöönki, jos on ite innokas ja aktiivinen, niin se ainahan se niinku
kertautuu,
ihan
samalla
tavalla
ku
se
jos
sä
oot
innoton
ja
passiivinen… tullee kyllä peilinä takas että , että kyllähän se on jokkaisen
siitä, jokkaisen omasta ittestä kiinni” (Irja)
46
Manka (2006, 287) toteaa, että me emme ole olosuhteiden uhreja, vaan voimme vaikuttaa
asioihimme. Työhyvinvointi ei ole sattumaa, vaan siihen tarvitaan oma ja koko työyhteisön
panos. Salovaara ja H onkonen (2013, 20) kirjoittavat myös aiheesta ja haastavat
miettimään mitä itse kannamme mukana työyhteisöön, iloa ja innostusta vai kiirepuhetta ja
tarinoita hankalista tilanteista.
Sosiaali ja terveysministeriön julkaisemassa Inhimillinen pääoma –raportissa nostettiin
esiin vähemmän tutkittu inhimillisen pääoman osa-alue, psykologisen pääoma. Sillä
tarkoitetaan itseluottamusta, toiveikkuutta, realistista optimismia sekä sitkeyttä. Antamalla
palautetta ja kiitosta työkavereille onnistumisista, sekä auttamalla ja tukemalla muita
jokainen työntekijä voi auttaa työyhteisön jäseniä ylläpitämään psykologista pääomaa.
(Larjovuori & al. 2015, 18, 27.)
H aastattelun lomassa nousi muitakin keinoja, joiden haastateltavat olivat kokeneet
ylläpitävän tai parantavan omaa työhyvinvointia. Oman asenteen ja esimerkin lisäksi se,
että osaa erottaa työn ja vapaa-ajan koettiin hvyinvointia edistäväksi tekijäksi. Lisäksi
vaihtelua ja etäisyyttä työhön oli otettu vapaaehtoisella työnkierrolla, vuorotteluvapaalla
sekä opiskelemalla. Nähdessä erilaisia työympäristöjä tai tekemällä ihan jotain muuta,
pystyy näkemään paremmin oman työn hyviä puolia ja asioita joita siinä arvostaa.
Spontaanina, ja haastateltavien mielestä yllättävänä, kysymyksenä esitin, että ”miten
parantaisit työhyvinvointia vartissa?” Jokainen sai tulkita kysymyksen omalla tavallaan ja
vastata siitä näkökulmasta kuin mieleen tuli. Ajattelin, että ehkä vähän yllättäväkin
kysymys nostaa vastaukseksi juuri sillä hetkellä päällimmäisenä mielessä olevan asian, ja
toisaalta voi kuvastaa myös vastaajan persoonaa. Vastaukset olivat yksilöllisiä ja erosivat
toisistaan. Laura kuvitteli itsensä kuormittuneeseen tilaan ja menisi johonkin huoneeseen,
makaisi siellä silmät kiinni ja antaisi ajatusten virrata, Riitta puolestaan kaipasi lisää tiloja,
mutta päätyi kuitenkin käyttämään ajan yhteiseen keskusteluun ja suunnitteluun. Samoilla
linjoilla oli myös Irja joka totesi, että jos työhyvinvointi on jostain syystä laskenut, niin
puhumisen merkitys on suuri, vaikka toisaalta hän heitti pilke silmäkulmassa myös idean
karaokelaitteiden virittämisestä ja laulamisesta yhdessä. Armi kaipaisi työnohjausta, ja
käyttäisi ajan sen järjestämiseen. Alli lähtisi lisäämään kuntatasolla varhaiskasvatuksen ja
esiopetuksen
merkityksen
ymmärtämistä,
niin
että
löytyisi
budjetti
henkilöstöresursseja niin, ettei tarvitsisi tehdä töitä vajaalla miehityksellä.
kattamaan
47
6.4 Tulosten yhteenveto
Viittä lastentarhanopettajaa haastattelemalla kerätystä aineistosta saadut tulokset
jakautuivat helposti Mankan esittämän työhyvinvoinnin tekijöiden mallin mukaan:
ihmiseen itseensä, työhön, ryhmähenkeen, esimiestoimintaan sekä organisaatioon
liittyviksi tekijöiksi. Jotkut haastettelussa tulleet asiat eivät suoraan sopineet valmmiin
mallin luokkiin, joten kokosin ne muut tekijät luokan alle. Vahvimmin työhyvinvointiin
koettiin vaikuttavan työntekijän itsensä, erityisesti oma terveys, työyhteisö, työ itse sekä
johtaja. Samansuuntaisia tuloksia on saanut Wagner ja French (2010, 160-164) tutkiessaan
lastentarhanopettajien ja avustajien motivaation, työhyvinvoinnin ja ammatillisen
kehityksen välisiä yhteyksiä. H eidän mukaan lastentarhanopettajien työhyvinvoinnin osaalueista johtajuudella, työllä itsellään ja työyhteisöllä on merkittävimmät yhteydet
ammatillisesta kehittymisestä ja uudistumisesta innostumiseen.
Ihmiseen itseensä liittyviä asioita olivat oma terveydentila ja kunnosta huolehtiminen,
kiinnostuneisuus ajankohtaisista, alaan liittyvistä asioista sekä kouluttautuminen. Lisäksi
se, että pystyy erottamaan työ ja vapaa-ajan toisistaan, niin että kumpikaan ei kuormita
toista liikaa.
Työhön liittyvistä asioista merkityksellisiksi koettiin itsensä ja oman työnsä kokeminen
tärkeänä sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön. Halu kehittyä tuli esiin sekä
koulutusten kautta, että keittämällä uusia toimintatapoja ja –sisältöjä eri lapsiryhmien
kanssa. Työhyvinvointia koettiin lisäävän myös se, että työssä on sopivasti haasteita.
Suurin työhyvinvoinin lähde työssä on luonnollisesti lapset, joilta ”palaute tulee
reaaliajassa”. Lasten kehittymisen ja oppimisen seuraaminen, esimerkiksi silloin kun lapsi
innostuu jostakin ja ”lähtee liitoon”. Lisäksi haastavien tilanteiden ratkeaminen lasten tai
perheiden kanssa, tai kun joku lapsi, joka tarvitsee enemmän tukea kehitykseen tai
oppimiseen, saavuttaa asetettuja tavoitteita, koetaan ne erittäin palkitsevina. Sekä työstä
että elämästä kertynyt (esim. omat lapset) kokemus antaa asioiden tarkastelulle laajemman
näkökulman ja vahvistaa ammatillista kehittymistä tuoden varmuutta.
Ryhmähenki eli hyvä työtiimi ja –yhteisö oli yksi merkittävimmistä työhyvinvoinnin
rakentajista. Se ilmenee ”hyvänä vireenä”; hyvänä, tasa-arvoisena ja avoimena ilmapiirinä,
jossa kaikki voivat olla ”omia itsejään”, huumorina sekä avun saamisena tarvittaessa,
”ketään ei jätetä” periaatteena.
48
Esimiestoiminta on myös yksi tärkeä työhyvinvoinnin tekijä. Johtajalta kaivataan
arvostusta, joka heijastuu työyhteisön ilmapiiriin sekä työntekijöiden motivaatioon.
Johtajan esimerkki yhteishengen luomisessa on tärkeä, ja lisäksi häneltä kaivataan tukea
haastavissa tilanteissa työyhteisössä tai lasten ja perheiden kanssa.
Mankan kuvaamia organisaatiotekijät jäivät aineistossani vähälle huomiolle, muutamaksi
maininta työoloista kuten resursseista, tiloista, välineistä, ryhmäkoosta sekä työajoista.
Lisäksi koulutusten kautta oman osaamisen päivittäminen mainittiin työhyvinvointia
lisäävänä tekijänä. Kuormittavuus tekijät, kuten melu, tilat, lapsiryhmän koko, liittyvät
usein työoloihin, mutta ne koetaan asioiksi jotka on ja ”niistä ei pääse pois”.
Muita työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä Mankan laatiman mallin ulkopuolelta olivat
ympäristö ja yksityiselämä sekä yksilön persoonallisuus ja luonne. Lisäksi perustehtävästä
poikkeavia tehtäviä pidettiin mukavana vaihteluna ja sitä kautta myös työhyvinvointia
lisäävinä. Näitä tehtäviä olivat esimerkiksi varajohtajan tehtävät ja erilaisiin työryhmiin
osallistuminen. Myös katkos työelämästä esimerkiksi vuorotteluvapaan muodossa herätti
kaipauksen työyhteisöön ja selkiytti muutenkin ajatuksia mitä omassa työssään arvostaa.
H aastateltavat kokivat voivansa vaikuttaa omaan työhyvinvointiin omalla asenteella ja
olemalla esimerkkinä myös muille. Käytettyjä keinoja on ollut omasta kunnosta
huolehtiminen, rauhoittuminen kahvitauolle, kouluttautuminen ja ajankohtaisiin asioihin
perehtyminen sekä uusien ulkovaatteiden osto. Lisäksi positiivista vaihtelua työhön oli
yhdellä haastateltavalla tuonut vapaaehtoiseen työnkiertoon lähteminen, ja kahdella muulla
vuorottelu- tai opintovapaa ja sen mukana tuoma etäisyyden otto työstä.
49
7. POHDINTA
Martonin
ja
Boothin
mukaan
fenomenografinen
tutkimus
voidaan
nähdä
oppimisprosessina, jossa tutkija on etsimässä ja oppimassa tutkittavasta aiheesta jotakin
tutkittavasta ilmiöstä tietyssä tutkimustilanteessa (Niikko 2003, 40; Kiviniemi 2007, 76).
Samalla tapaa tunsin tämän tutkimuksen myötä pääseväni opintomatkalle kiinnostavan ja
omakohtaisen aiheen pariin. Vuosia lastentarhanopettajana työskennelleenä minulla oli
taustalla omakohtainen kokemus lastentarhanopettajan työhyvinvoinnin rakentumisesta.
Haastatellessani viittä lastentarhanopettajaa huomasin kuinka subjektiivisen aiheen kanssa
ollaan tekemisissä; käsiteltävät asiat olivat suurin piirtein samat, mutta niiden merkitys ja
painotus oli yksilöllistä, riippuen persoonasta, elämäntilanteesta, työyhteisöstä, terveydestä
ja sen hetkisestä tilanteesta.
Väestöliiton
julkaisussa
Ammattikasvattajan
kielletyt
tunteet
(2013)
kuvataan
kyselytutkimuksen perusteella saatuja tuloksia varhaiskasvattajien kokemuksista ja
tuntemuksista työstään, keskittyen nimenomaan vaikeisiin ja haasteellisiin tunteisiin.
Kyselyyn osallistuneista ammattikasvattajista 60% kokivat haasteelliset tunteet jossain
määrin tai usein toistuvana ongelmana työpaikalla. H aastavia tunteita aiheuttivat itse
lapset, yhteistyö vanhempien kanssa, resurssipula ja työpaikan ilmapiiri. (Rotkirch, 2013,
10-17.)
Vaikka oma tutkimukseni onkin tämän Väestöliiton tekemän kyselyn kääntöpuoli, eli
keskityin hyvinvointia lisääviin, hyviä tunteita herättäviin asioihin, olin yllättynyt, että
arjen haasteet (resurssipula, haastavat lapset, kiire) eivät nousseet haastatteluissa
vahvemmin esiin. Eräs haastateltava tuli haastatteluun kiireen keskeltä, koska yksi ryhmän
työntekijä oli sen päivän pois, eikä ollut sijaista, silti hän rauhassa hörppäsi kahvia
mukista, jonka kyljessä luki ”mie meen eteenpäi, vaik ois pakki päällä”, ja kertoi minulle
rauhassa oman työnsä tähtihetkistä sekä omaan työhyvinvointiinsa vaikuttavista asioista.
Minusta se tilanne ja mukissa oleva teksti sopiva yhteen, ja kiteyttivät työntekijän
positiivisesta asenteesta.
Jäin miettimään, että kun työnhyvinvointi koostuu monesta eri tekijästä, niin ne
varmaankin kompensoivat toisiaan; jos muut asiat ovat kunnossa, niin yksi tekijä ei
välttämättä heikennä koettua hyvinvointia. Kysehän on vaatimusten ja hallinnan välisestä
tasapainosta. Tai voisiko se olla niinkin, että tutkimukseni kokeneet lastentarhanopettajat
50
ovat ajan saatossa tulleet siihen tulokseen, että jotkut asiat/puutteet vain on olemassa, eikä
niihin takertuminen auta mitään. Tätä kuvastaa hyvin Riitan kommentti:
”…ja onhan kyllähän niitä kuormittavuustekijöitäki vois käyä hirveesti
läpi, että on kiire ja on isot lapsiryhmät ja on sitä ääntä ja melua nehän
kuormittaa, kuormittaa tietysti meitä ja niitähän on ja niitähän, ne
tiedostetaan, mutta niistä ei pääse pois.”
Saattaa myös olla että tutkimukseeni osallistuneilla lastentarhanopettajilla oli vahva
koherenssin tunne, eli elämänhallinnan tunne, jota eivät yksittäiset, tilapäiset asiat
horjuttaneet. H yvin
olevat
asiat
toimivat
ikään
kuin
puskureina
yksittäisien
kuormitustekijöiden haitallisia vaikutuksia vastaan.
Vahvimmin vastauksissa korostui työyhteisön merkitys työhyvinvoinnin kannalta.
Mielenkiintoista olisi selvitellä tarkemmin työyhteisöä ja sitä, mitkä tekijät saavat sen
toimimaan ja miten syntyy vahva yhteenkuuluvuuden tunne. Huomasin, että työntekijöiden
merkitys voi erota kovastikin; toiset haluavat tuntea toisensa ihmisinä, persoonina ja
viettää myös vapaa-aikaa yhdessä, ja toisille riittää työaikana rinnakkain työtä tehden
toisiaan täydentävät yksilöt. Voisi kuvitella, että yhteenkuuluvuuden tunne vahvempi jos
työyhteisön jäsenten näkemykset ovat samansuuntaiset. Silläkin on varmasti merkitystä,
että minkälaisia työntekijöitä työyhteiseen valikoituu, ja tässä johtajan merkitys tulee
jälleen esiin. On todettu että työntekijöiden pysyvyys on suuri hyvinvoivissa
työyhteisöissä, kun on löytänyt itselleen sopivan työpaikan, jossa viihtyy, ei siis ole
tarvetta hakeutua muualle.
Työhyvinoinnin tarkastelu on monisäikeisen ilmiön seuraamista. Usein esitetään, että
työhyvinvointi johtaa tuloksiin, eli työhyvinvointi edistää tehokkuutta ja parantaa
suoritusta. Ja toisaalta taas onnistumisen ilon kokemukset työssä lisäävät työhyivinvointia.
Kun siis päästään työn imuun, alkaa tämä kehä pyöriä.
Työhyvinvointia on tutkittu paljon, ja sitä voi tarkastella monien eri käsitteiden ja mallien
kautta. Juuti ja Salmi (2014) teoksessaan Tunteet ja työ kysyvät, että olemmeko edenneet
työhyvinvoinnin tarkastelussa samaan aikaan kun ilmiöön liittyviä uusia malleja ja
käsitteitä on kehitetty. Samaan tapaan Mäkiniemi, Bordi, H eikkilä-Tammi, Seppänen ja
Laine
toteavat
Psykososiaalisiin
kuormitus-
ja
voimavaratekijöihin
liittyvä
työhyvinvointitutkimus Suomessa 2010-2013 -selvityksessä, että haasteena on se missä
51
määrin tutkimustulokset siirtyvät käytäntöön työelämän kehittämiseksi (Sosiaali ja
terveysministriö 2014, 36).
Työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi tarvitaan siis työkaluja. Joitakin eri
organisaatiotyypeille yleisesti soveltuvia menetelmiä ja mittareita ovat esimerkiksi
sairauspoissaolojen ja henkilökunnan vaihtuvuuden seuranta ,työtyytyväisyyskyselyt ja
työvahinkojen tilastoinnit sekä asiakastyytyväisyyskyselyt (Pyöriä 2012, 21; Otala &
Ahonen 2005, 233). Työnohjauksen rinnalle, uudemmiksi työkaluiksi voidaan mainita
myös kevyemmän investoinnin toimia tai foorumeja, jotka edistävät työntekijöiden
kokemaa hyvinvointia, näistä esimerkkinä työlämäohjaus ja vertaisryhmä-toiminta (ks.
Saara-Leena Kauniston väitös: ”Täällä sai puhua sen, mitä kenties muualla ei”. Opettajien
vertaisryhmä kerronnallisena ympäristönä).
Lisäksi aivotutkimuksen hyödyntäminen työhyvinvoinnin kannalta on vasta kehittymässä.
Tiedossa on, että aivot kaipaavat haasteita, mutta tarvitsevat myös lepoa. Myös ilmapiirin
tiedetään vaikuttavan aivoihin, uudet ideat pääsevät tietoisuuteen sallivassa ja
myönteisessä ilmapiirissä. (Työterveyslaitos, aivojen hyvinvointi 2015.)
Tämän Pro gradu tutkielman teko lastentarhanopettajan työhyvinvoinnin rakentumisesta on
ollut mielenkiintoinen tehtävä. Olen saanut sukeltaa syvemmälle itseäni lähellä olevaan
aiheeseen ja osittain saanut vahvistusta aiemmilla käsityksilleni ja paljon olen myös
oppinut uutta. Yllättävää ja haasteellista oli tarjolla olevan materiaalin määrä, se omalta
osalta kertoo aiheen ajankohtaisuudesta, mutta myös kiinnostavuudesta laajalla rintamalla.
Oman haasteensa asetti myös aiheen rajaaminen, sillä työhyvinvointiin liittyy niin monet
asiat, aihetta olisi ollut mielenkiintoista lähteä viemään esimerkiksi ammatillisen
kehityksen tai työyhteisön kiemuroiden tarkasteluun. Työhyvinvointi koostuu monesta
tekijästä ja niiden tarkastelu jää vain pintaraapaisuksi pro gradu tutkielmassa. Jokaisesta
osa-alueesta voisi tehdä vaikka oman tutkimuksensa, jotta päästäisiin syvemmälle
aiheeseen.
Loppujen lopuksi oma hyvinvointi lähtee itsestä ja omasta halusta, arvoista ja ihanteista.
Työnantajan keinot ovat tehottomia jos itse ei ole motivoitunut kehittämään omaa
työhyvinvointiaan. (Otala & Ahonen 2005, 30.) Työhyvinvointia voidaan kehittää
yhteiskunta, organisaatio, työyhteisö, -tiimi sekä yksilötasoilla, kukaan ei voi jäädä
odottelemaan työhyvinvointia edistäviä toimenpiteitä, vaan on oltava myös itse aktiivinen.
Sitä kuvastaa myös seuraava cherokee-intiaani isoisän ja lapsenlapsen välinen keskustelu.
52
Vanha cherokee-intiaani kertoi eräänä iltana lapsenlapselleen ihmisten sisällä
tapahtuvasta taistelusta. Hän sanoi: “Poikani, meidän kaikkien sisällä taistelee
kaksi ‘sutta’.”
“Toinen on Paha. Se on kiukku, kateus, mustasukkaisuus, suru, katumus, ahneus,
ylimielisyys, itsesääli, syyllisyys, inho, alemmuudentunne, valheet, väärä ylpeys,
ylemmyydentunne ja ego.”
“Toinen on Hyvä. Se on ilo, rauha, toivo, tyyneys, nöyryys, lempeys,
hyvänsuopuus, empatia, anteliaisuus, totuus, myötätunto ja usko.”
Lapsenlapsi ajatteli asiaa hetken ja kysyi sitten isoisältään:
“Kumpi susi voittaa?”
Vanha cherokee vastasi yksinkertaisesti:
“Se, jota ruokit.”
(lähde: Germer K. Cristopher. 2010. Myötätunnon tie. Helsinki: Basam Books Oy)
53
LÄHTEET
Ahonen, S. (1995). Fenomenografinen tutkimus. Teoksessa Syrjälä, L., Ahonen, S.,
Syrjäläinen, E. & Saari, S. Laadullisen tutkimuksen työtapoja. Rauma: West Point oy, 113160.
Eskola, J. (2007). Laadullisen tutkimuksen juhannustaiat. Laadullisen aineiston analyysi
vaihe vaiheelta.
Näkökulmia
Teoksessa Aaltola, J. & Valli, R: Ikkunoita tutkimusmetodeihin II.
aloittelevalle
tutkijalle
tutkimuksen
teoreettisiin
lähtökohtiin
ja
analyysimenetelmiin. Juva: WS Bookwell Oy, 159-183.
Eskola, J. (2003). Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Jyväskylä: Gummerus kirjapaino
Oy
Feldt, T., Mäkikangas, A. & Kokko, K. (2008). Työhyvinvoinnin yksilöllisyys. Teoksessa
Kinnunen, U.,Feldt, T., Mauno, S. (toim.) Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset
perusteet. Juva: Bookwell Oy, 75-94.
Fulghum, R. (1986). Kaikki mitä minun on todella tarvinnut tietää opin jo lastentarhassa.
Jyväskylä: Gummerus kirjapaino Oy
Germer, K. C. (2010). Myötätunnon tie. Helsinki: Basam Books Oy
Hakanen, J. (2004). Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja
reuna-alueilla. Työ ja ihminen Tutkimusraportti 27. Työterveyslaitos. Tampereen
yliopistopaino
Harig, M., H avu-Nuutinen, S. & Mäkihonko, M.(2008). Toimintakulttuurit ja opettajuus
esi- ja alkuopetuksessa. Teoksessa Lappalainen, K., Kuittinen, M. & Meriläinen, M.
(toim.) Pedagoginen hyvinvointi. Turku: Painosalama Oy, 15-34.
H irsjärvi, S. & H urme, H . (2008). Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja
käytäntö. Helsinki: Yliopistopaino
H irsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. (2010). Tutki ja kirjoita. Hämeenlinna; Kariston
kirjapaino Oy
H ujala, E.
projekti.
& Fonsén, E. 2009. Loppuraportti johtajuus ja varhaiskasvauksen laatuTampereen
Yliopisto
Varhaiskasvatuksen
yksikkö.
54
http://www.tsr.fi/tsarchive/files/TietokantaTutkittu/2008/108041Loppuraportti.pdf (viitattu
18.4.2015)
Julkunen, R., (2009). Työ-talaouden ja minän välissä. Teoksessa Eteläpelto, A., Collin, K.
& Saarinen, J., (toim.) Työ, identiteetti ja oppiminen. WSOYpro Oy, 18-48
Juuti,P. & Salmi, P. (2014). Tunteet ja työ uupumuksesta iloon. PS-kustannus.
Juva:Bookwell Oy
Kauppalehti
23.3.2015.
Tutkimus:
Yli
45-vuotiaat
ovat
unelmatyöntekijöitä.
http://www.kauppalehti.fi/uutiset/tutkimus-yli-45-vuotiaat-ovatunelmatyontekijoita/SmrC9CiG (viitattu 12.4.2015)
Keva.
(2014)
Julkisen alan työhyvinvointi
2014.
Kevan
tutkimuksia
1/2014.
https://www.keva.fi/fi/julkaisut/Sivut/Default.aspx (viitattu 19.4.2015)
Kiviniemi, K. (2007). Laadullinen tutkimus prosessina. Teoksessa Aaltola, J. & Valli, R:
Ikkunoita tutkimusmetodeihin II. Näkökulmia aloittelevalle tutkijalle tutkimuksen
teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Juva: WS Bookwell Oy, 70-103
Komi, T. (2013) Mikä pitää lastentarhanopettajan alalla? Lastentarha 5/13, 30-31
Konu, A. (2002). Oppilaiden hyvinvointi koulussa. Acta Universitatis Tamperensis 887.
KvaliMOTV. 5.1 Fenomenografia. http://www.fsd.uta.fi/menetelmaopetus/kvali/L5_1.html
(viitattu 15.03.2015)
Laine, P. (2013)
Työhyvinvoinnin kehittäminen. H yvän kehittämisen reunaehtoja
tutkimassa. Turun Yliopiston julkaisuja. Sarja – Ser. C osa – tom 372. Scripta Lingua
Fennica
Edita.
Turku:
Painosalama
Oy
https://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/93684/Annales%20C%20372%20Laine%20
VK.pdf?sequence=4 (viitattu 2.5.2015)
Laki lasten päivähoidosta. (1973).
http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1973/19730036
(viitattu 23.6.2014)
Larjovuori, R-L., Manka, M-L. & Nuutinen, S. (2015). Inhimillinen pääoma.
Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön
raportteja ja muistioita 2015:5.
55
http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=12777119&name=DLFE33803.pd
f (viitattu 11.04.2015)
Mamia, T. (2009). Mistä työhyvinvointi syntyy? Teoksessa Blom, R & H autaniemi, A.
Työelämä muuttuu, joustaako hyvinvointi? Helsinki: Hakapaino. 20-55.
Manka, M-L. (2011). Työn ilo. WSOYpro Oy
Manka, M-L. (2006). Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen. Hämeenlinna: Karisto Oy.
Manka, M-L. Työnilo lasten ja perheiden kanssa tehtävässä työssä – tunteet tarttuvat.
Tampereen Yliopisto, luentodiat. http://slideplayer.fi/slide/1880089/ (viitattu 30.12.2014)
Marjala, P. (2009). Työhyvinvoinnin kokemukset kertomuksellisina prosesseina –
narratiivinen arviointitutkimus. Oulun Yliopisto. Acta Universitatis Ouluensis C315
Meriläinen, M., Lappalainen, K. & Kuittinen, M. (2008). Pedagogiikan ja hyvinvoinnin
suhde. Teoksessa Lappalainen, K., Kuittinen, M. & Meriläinen, M. (toim.) Pedagoginen
hyvinvointi. Turku: Painosalama Oy, 7-11.
Mäkikangas, A., Feldt, T., Kinnunen, U. (2008). Positiivisen psykologian näkökulma
työhön ja työhyvinvointiin. Teoksessa Kinnunen, U.,Feldt, T., Mauno, S. (toim.) Työ
leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Juva: Bookwell Oy, 56-74
Mäkiniemi, M-P, Bordi, L., H eikkilä-Tammi, K., Seppänen, S. & Laine, N. (2014).
Psykososiaalisiin kuormitus- ja voimavaratekijöihin liittyvä työhyvinvointitutkimus
Suomessa 2010-2013.
Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2014:18
http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=9882185&name=DLFE29913.pdf
(viitattu 11.04.2015)
Niikko, A. (2003). Fenomenografia kasvatustieteellisessä tutkimuksessa. Kasvatustieteiden
tiedekunnan tutkimuksia N:o 85. Joensuu: Joensuun yliopistopaino
Ojanen, M. (2014). Positiivinen psykologia. Porvoo; Bookwell Oy
Onnismaa,
J.
(2010).
Opettajien
työhyvinvointi.
Katsaus
työhyvinvointitutkimuksiin 2004-2009. Opetushallitus; Raportit ja selvitykset
opettajien
2010:1.
http://www.oph.fi/download/124603_Opettajien_tyohyvinvointi.pdf (viitattu 26.4. 2015)
56
Parrila, S. 2004. Laatu päivähoitoa koskevassa varhaiskasatustutkimuksessa. Teoksessa
Ruokolainen, R. & Alila K. (toim.) Varhaiskasvatuksen laatu on osaamista ja
vuorovaikutusta. Sosiaali ja terveysministeriö julkaisuja 2004:6
Perusopetuksen
opetussuunnitelman
perusteet
(2004). H elsinki:
Opetushallitus
http://www.oph.fi/download/139848_pops_web.pdf (viitattu 23.6.2014)
Pietarinen, J., Pyhältö, K., Soini, T. & Salmela-Aro, K. (2013) Reducing teacher burnout:
A sosio-contextual approach. Teacher and Teacher education 35 (2013) 62-72
Puroila, A-M, (2003). Päiväkotiarjen rikkaus. Jyväskylä: Gummerus kirjapaino Oy
Seligman, M.E.P, Csikszentmihailyi, M. (2000). Positive Psychology: An introduction.
American Psychologist, 55, 5-14.
Soini, T, Pyhältö, K, Pietarinen, J. ”Jaksamista ja oppimista muuttuvassa peruskoulussa” –
tutkimushankkeen (2007-2009) loppuraportti.
http://www.tsr.fi/tsarchive/files/TietokantaTutkittu/2007/107110Loppuraportti.pdf (viitattu
26.6.2014)
Pyöriä, P. (2012). Johdanto: H yvinvoiva henkilöstö, menestyvä organisaatio. Teoksessa:
Pyöriä, P. (toim) Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki: Hakapaino, 7-22.
Rauramo, P. (2008). Työhyvinvoinnin portaat. Viisi vaikuttavaa askelta. H elsinki: Edita
Prima Oy
Rotkirch, A. (2013). Vastaajat ja taustat. Teoksessa Oulasmaa, M.& Riihonen, R.
Ammattikasvattajan kielletyt tunteet. Väestöliitto. Fram Oy. 8-17
Ruusuvuori, J. & Tiittula, L. (2005). Tutkimushaastattelu ja vuorovaikutus, Teoksessa
Ruusuvuori, J. & Tiittula, L. (toim.) H aasttattelu. Tutkimus, tilanteet ja vuorovaikutus.
Jyväskylä:
Gummerus kirjapaino Oy. 22-56
Salovaara, R. & Honkonen, T. (2013). Voi hyvin, opettaja! Juva: Bookwell Oy
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. & Bakker, A.B. (2002). The
measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor
approach. In The Journal of Happiness Studies, 3, 71-92
analytic
57
Soini, T. Pyhältö, K. & Pietarinen, J. (2008). Pedagoginen hyvinvointi peruskoulun
opettajien työssä. Aikuiskasvatus. 28(4), 244–257.
Soini, T, Pyhältö, K & Pietarinen, J. (2010). Pedagogical well-being: reflecting learning
and well-being in teachers’ work. Teachers and Teaching: theory and practice. 16 (6), 735751.
Sosiaali- ja terveysministeriö (2007). Varhaiskasvatuksen henkilöstön koulutus ja
osaaminen -Nykytila ja kehittämistarpeet. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä
2007:7. Helsinki
http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=28707&name=DLE3507.pdf&titl
e=Varhaiskasvatuksen_henkiloston_koulutus_ja_osaaminenNykytila_ja_kehittamistarpeet
_fi.pdf (viitattu 26.6.2014)
Sosiaali- ja terveysministeriö, työelämä, työhyvinvointi
http://www.stm.fi/tyoelama/tyohyvinvointi (Viitattu 29.7.2014, 6.1.2015)
Tampereen Yliopisto,
luentodiat
,
http://slideplayer.fi/slide/1880089/
(viitattu
30.12.2014)
Tiittula, L. & Ruusuvuori, J. (2005). Johdanto. Teoksessa Ruusuvuori, J. & Tiittula, L.
(toim.) Haasttattelu. Tutkimus, tilanteet ja vuorovaikutus. Jyväskylä: Gummerus kirjapaino
Oy. 9-21
Työterveyslaitos.
http://www.ttl.fi/fi/tyohyvinvointi/Sivut/default.aspx
(positiivinen
työpsykologia viitattu 28.3.2015, Työn imu viitattu 28.3.2015, työhyvinvointi kannattaa
myös taloudellisesti, viitattu 19.4.2015, aivojen hyvinvointi, viitattu 18.4.2015,
tykytoiminta, viitattu 28.12.2014 )
Virtanen, P. & Sinokki, M. (2014). Hyvinvointia työstä. Helsinki: Tietosanoma Oy
Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. (2006). Helsinki: Stakes Oppaita 56.
Wagner, B.D. & French, L. (2010). Motivation, Work Satisfaction, and Teacher Change
Among Early Childhood Teachers. In Journal of Research in Childhood Eduation 24: 152171.
58
LIITE 1
HAASTATTELUN RUNKO
Mitä työhyvinvointi on?
mistä se koostuu?
mitkä asiat lisäävät/ (vähentävät) työhyvinointia
miten se näkyy
Minkälaisissa tilanteissa ole tuntenut työniloa/ tyytyväisyyttä?
Minkälainen on ollut työhyvinvointisi/ jaksaminen töissä viime aikoina/viikkoina?
(perustelut)
Minkälaisin keinoin voit itse edistää työhyvinvointiasi?
minkä yhden asian olet tehnyt viimeksi?
mitä muut työyhteisössäsi ovat tehneet?
Miten parantaisit työhyvinvointiasi vartissa?
Mitä haluisit vielä lisätä tai kertoa?