1. No category

ALISUORIUTUMINEN
TYÖSOPIMUKSEN
PÄÄTTÄMISPERUSTEENA
Seppo Koskinen
1
TYÖSOPIMUKSEN
PÄÄTTÄMISPERIAATTEET
Sopimussidonnaisuuden periaate
 Työsuhteiden pysyvyyden periaate
 Työntekijöiden suojelun periaate

2
KOEAIKAPURKUPERUSTE YLEISESTI

koeajan kuluessa, molemmin puolin
ei voida käyttää ennen työsuhteen
alkamista
 työsopimuksen purkamista ennen
työsuhteen alkamista ei arvioida
koeaikapurkusäännöksen vaan
normaalien päättämissäännösten
perusteella (KKO 1992:100)


ei syrjivästi tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen
nähden epäasiallisilla perusteilla
3
HYVÄKSYTTÄVÄT KOEAIKAPURKUPERUSTEET

purkuperusteeksi on hyväksytty tavallisesti jokin työn
suorittamiseen liittyvä puutteellisuus
 esimerkiksi se, että työntekijän työntulos ei ole ollut
objektiivisesti arvioiden tyydyttävä
 esimerkiksi työstä myöhästymiset ja luvattomat
poissaolot
 yleinen sopimattomuus tai sopeutumattomuus
työhön taikka esimerkiksi työmaan erityisiin
olosuhteisiin
 puutteellisuus tai virheellisyys on voinut vaikuttaa
myös suhteessa ulkopuolisiin ja tulla ilmi
esimerkiksi asiakkaiden välityksellä

asiakkaiden tavanomaiset valitukset eivät riitä purkuperusteeksi
4
HENKILÖKOHTAISET
IRTISANOMISPERUSTEET
TSL 7 LUVUN 2 §
 ”Työntekijästä
johtuvana tai hänen
henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja
painavana irtisanomisperusteena
voidaan pitää työsopimuksesta tai laista
johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti
vaikuttavien velvoitteiden vakavaa
rikkomista tai laiminlyöntiä sekä
sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien
työntekoedellytysten olennaista
muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei
enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa
on otettava huomioon työnantajan ja
5
työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
7:2 JATKUU

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei
voida pitää ainakaan:1) työntekijän sairautta,
vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä
ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin
pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida
kohtuudella edellyttää sopimussuhteen
jatkamista; 2) työntekijän osallistumista
työehtosopimuslain mukaiseen tai
työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan
työtaistelutoimenpiteeseen; 3) työntekijän
poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai
hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai
yhdistystoimintaan; 4) turvautumista työntekijän
käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
6
7:2 JATKUU



Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta
johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai
rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen
kuin hänelle on varoituksella annettu
mahdollisuus korjata menettelynsä.
Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2
§:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista
selvitettävä, olisiko irtisanominen
vältettävissä sijoittamalla työntekijä
muuhun työhön.
Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava
työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että
työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää
sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa
säädettyä tarvitse noudattaa.”
7
TYÖSOPIMUKSEN
PURKAMISPERUSTEET
 työnantaja
saa purkaa työsopimuksen vain
erittäin painavasta syystä

työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen
olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakava
rikkominen tai laiminlyönti, että toiselta osapuolelta ei voida
kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes
irtisanomisajan pituista aikaa (TSL 8:1)
8
PÄÄTTÄMISEN KOKONAISARVIOINTI
9
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT
 Päättämisperusteen
harkinta on prosessi,
jossa punnitaan erilaisia ja eri suuntiin
vaikuttavia tekijöitä ja sen jälkeen arvioidaan,
onko olemassa edellytyksiä jatkaa työsuhdetta
 Seuraavat konkreettiset seikat vaikuttavat
tavallisesti arviointiin:

rikkomus: arviointi ensin yleisellä tasolla

rikkeen vakavuus arvioidaan ottamalla huomioon sen
toistuvuus, kyseessä olevan työn ja alan erityispiirteet,
työolosuhteet, teon vaikutukset työnantajalle ja
työyhteisölle sekä mahdollinen rikosoikeudellinen
10
rangaistavuus.
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT

työntekijän asema: TSL 3:1: Työntekijän on tehtävä
työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita
työnantaja antaa työn suorittamisesta. Lisäksi työntekijän on
toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen
asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan
vaadittavan menettelyn kanssa.
 mitä korkeammalla työntekijä on työorganisaatiossa, sitä
suurempi on hänen vastuunsa, ja toisaalta mitä
vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi
rikkomus voi johtaa työsopimuksen päättämiseen
 mikäli työntekijälle on annettu työn suoritustavan suhteen
muita työntekijöitä suurempi vapaus, hänellä yleensä on myös
normaalia suurempi vastuu tekemisistään
 asema voi näkyä työsopimuksessa hänelle asetetuista
velvollisuuksista (esimerkiksi kassavastuu)
11
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT

Työntekijän suhtautuminen:
päättämisperusteen riittävyyteen vaikuttaa se,
miten työntekijä on suhtautunut tekoonsa.
jos sopimuksen vastainen teko on johtunut
työntekijän riskipiirin ulkopuolella olevista, ennalta
arvaamattomista seikoista, ei teko yleensä oikeuta
päättämään työsopimusta
 jos työntekijä ei ole mieltänyt tekoaan
sopimusvelvoitteiden vastaiseksi, ei se ilman muita
raskauttavia perusteita yleensä oikeuta päättämään
työsopimusta
 jos taas työntekijä tietää menettelynsä sopimuksen
vastaiseksi, tämä helpottaa päättämiskynnyksen
ylittymistä
 jos työntekijä on ollut pitkään samalla alalla tai
saman työnantajan palveluksessa, hänen voidaan
muita tilanteita helpommin olettaa käsittävän
tekonsa moitittavuuden

12
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT

Varoitus: Työsopimuslaissa edellytetään työntekijän varoittamista
ennen irtisanomisen toimittamista. Laissa on kuitenkin tästä
poikkeussäännös, jonka mukaan, jos rikkomus on vakava, varoitusta
ei tarvita.






ainakin pienissä rikkeissä irtisanomisoikeus edellyttää, että työntekijää on
aikaisemmin varoitettu samasta tai samankaltaisesta rikkeestä, aiheetta tai
vähäpätöisestä syystä annettu varoitus ei kuitenkaan vaikuta
päättämiskynnyksen ylittymiseen
annetulla varoituksella ja uudella moitittavalla käyttäytymisellä tulee olla
lisäksi asiallinen ja ajallinen yhteys: täysin eri asiasta annetuilla varoituksilla ei
(välttämättä) ole merkitystä ja jos työntekijä lyhyen ajan kuluessa varoituksen
saamisesta syyllistyy vastaavanlaiseen käyttäytymiseen, tämä helpottaa
päättämiskynnyksen ylittymistä
jos varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, sillä ei välttämättä ole arvioinnissa
merkitystä. Varoitus vanhentuu sopimusrikkomuksen luonteen perusteella
tapauskohtaisesti (ks. KKO 1989:95, jossa yli 6 viikkoa vanha varoitus oli
kyseisessä tapauksessa menettänyt merkityksensä)
mikäli yrityksessä käytetään erilaisia varoituksia (esim. 1. ja 2. varoitus,
suullinen ja kirjallinen varoitus), tulee niitä käyttää johdonmukaisesti ja
tasapuolisesti.
mikäli työpaikalla annetaan vakiintuneesti esimerkiksi kirjallinen varoitus
ennen irtisanomista, suullisen varoituksen nojalla ei voida irtisanoa
13
arvioinnissa on merkitystä myös sillä, miten työnantaja on aikaisemmin
suhtautunut kyseisen työntekijän tai työpaikan työntekijöiden laiminlyönteihin
tai epäasianmukaiseen käyttäytymiseen
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT

Työn luonne: arvioitaessa otetaan huomioon se, minkälaisesta
työstä on kysymys.
 mikäli työ vaatii esimerkiksi suurta täsmällisyyttä, työnantajalla on
oikeus puuttua normaalitilannetta helpommin työntekijän virheisiin.
 esimerkiksi palvelualoilla työn luonne edellyttää työntekijöiltä mm.
palvelualttiutta ja täsmällisyyttä sekä asianmukaista käyttäytymistä
suhteessa sekä työnantajaan, tämän edustajaan, työtovereihin että
asiakkaisiin
 Työolosuhteet: jos työympäristössä, työn järjestelyssä tai sen
ohjauksessa on työnantajasta johtuvia puutteita, edellytetään työntekijän
näihin asioihin liittyvältä rikkeeltä muita tilanteita suurempaa
vakavuutta, jotta työsopimus voitaisiin päättää sen perusteella. Jos
työntekijän työtehtävissä tapahtuu muutoksia, työnantajalla on
velvollisuus neuvoa ja ohjata työntekijää uusissa tehtävissä sekä valvoa,
ettei virheitä synny. Työolosuhteet voivat myös nostaa työntekijän
käyttäytymisvaatimusta.
 työnantaja ei voi vedota päättämisperusteena pelkästään sellaiseen
työntekijän ammattitaidossa olevaan puutteeseen, jonka työnantaja on
tiennyt tai joka hänen olisi pitänyt tietää palkatessaan työntekijän
 jos työntekijä esimerkiksi tietää työpaikalla vallitsevan kiireisen
työtilanteen, poistumista työstä syytä ilmoittamatta arvioidaan
ankarammin, kuin jos poistuminen sattuisi hiljaiseen aikaan
14
 aiheutuneella taloudellisella vahingolla on myös merkitystä
arvioinnissa
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT

Teon vaikutukset: Tekoa arvioitaessa kiinnitetään
huomiota niihin vaikutuksiin, jotka sillä on
työnantajalle, työyhteisölle ja työntekijöiden välisille
suhteille.





korostuvat erityisesti yhteistyötä edellyttävässä työssä
arvioidaan myös sitä, miten toiset työntekijät suhtautuvat tilanteeseen
jos yhden työntekijän käyttäytymisestä uhkaa aiheutua usean muun
työntekijän irtisanoutuminen, tämä yleensä on osoitus häiriötä
aiheuttaneen työntekijän sopimattomuudesta yhteistyöskentelyyn
vastaavalla tavalla arvioidaan sitä, jos jonkun työntekijän
käyttäytymisestä aiheutuu vaaraa toisten työntekijöiden turvallisuudelle.
Yrityksen luonne: Päättämiskynnys riippuu siitä,
minkälaisen yrityksen palveluksessa työntekijä on.


mm. alkoholin käyttöä arvioidaan eri yrityksissä eri tavoin
yrityksen koolla voi olla harkinnassa huomattava merkitys
mitä suurempi työpaikka on, sitä löyhempi on yksittäisen
työntekijän ja työnantajan välinen suhde
 pienissä yrityksissä toistuvat luvattomat poissaolot tai sairaan
työntekijän arvaamattomat poissaolot saattavat aiheuttaa
huomattavia taloudellisia vahinkoja ja vaikeita ongelmia työn
järjestelyssä

15
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT

Työnantajan asema: Työnantajan harjoittamalla
toiminnalla on usein keskeinen merkitys sille, mitä
vaatimuksia työntekijän käyttäytymiselle voidaan asettaa.
Erityisillä aloilla (esim. palveluala, hoitoala, liikenne ja
vartiointi) ja erityisissä ammateissa (esim. johtava tai
esimiesasema) olevalle työntekijälle asetettavat
vaatimukset voivat poiketa huomattavasti
normaalityöntekijälle asetettavista vaatimuksista.


Työnantajalla on liikkeenjohtovaltansa perusteella oikeus määrätä
käyttämänsä työvoiman laadusta ja määrästä. Vastaavasti
työnantajalla on direktio-oikeuden nojalla valta määrätä työn
suoritusajankohdasta, -tavasta ja -paikasta. Työnantajan pitää näiden
oikeuksiensa rajoissa selvittää, onko työsopimuksen päättämiseen
tarvetta ja millä keinoilla päättäminen voitaisiin välttää
Muut normit: Työnantajan asemaan vaikuttavien
seikkojen arvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös muita
kuin työoikeudellisia normeja ja periaatteita. Jos
esimerkiksi työntekijän huolimattomuudesta syntyy
virheellisiä tuotteita, työnantaja voi vastata näistä
tuotevastuun kautta. Työnantajalle voi syntyä vahinkoa
myös silloin, kun työntekijän käyttäytyminen heikentää 16
työnantajan yrityskuvaa.
KOKONAISARVIOINTI

Päättämisperusteen arviointi tapahtuu viime kädessä
kokonaisharkinnalla, ja siinä otetaan huomioon kaikki
tapauksessa esiintyvät tosiasiat. Kokonaisarvioinnissa punnitaan
ja vertaillaan keskenään niitä etuja ja haittoja, joita sopijapuolille
aiheutuu työsuhteen päättymisestä

heikomman suojelu
tavoitteena on suojata työsuhteessa heikommassa asemassa olevaa
työntekijää esimerkiksi määrittelemällä pakottavalla tavalla
päättämisperusteet sekä sääntelemällä päättämisprosessi
 riittävyyden rajatilanteissa työsuhteen jatkumista turvaavilla
seikoilla on suuri painoarvo.


kohtuus

kohtuusharkintaa koskevan yleisen säännöksen puuttumisesta
huolimatta periaatteella on merkitystä arvioitaessa myös
irtisanomissuojaa (ks. siirtomääräyksen osalta KKO 1999:113)
17
TES-MÄÄRÄYKSET / ALISUORIUTUMINEN

Sopijapuolet ovat niin ikään yhtä mieltä sopimuksen 3 §:n
tulkinnasta mm. siinä, että töiden laiminlyömisenä
pidetään syytä, jonka vuoksi kenttämiehen
hankintatulokset kausivaihteluista johtumattomista syistä
tai yhtiön antamasta kirjallisesta varoituksesta huolimatta
alittavat yhtiökohtaisesti vähimmäistavoitteet, hankinnan
määrään, laatuun ja voimassa pysymiseen nähden. Ellei
vähimmäistavoitteita ole vahvistettu arvostellaan
kenttämiehen työsuoritusta varoituksen antamisen jälkeen
vastaavanlaisissa olosuhteissa kuin varoituksen saanut
kenttämies työskentelee, työskentelevien yhtiön muiden
kenttämiesten tuloksiin vertaamalla. Em. varoitus
annetaan kenttämiesten luottamusmiehelle tiedoksi ja
jonka antamisen jälkeen on annettava enintään kolmen
kuukauden kulua, jotta varoituksen teho voidaan
puolueettomasti todeta, tähän aikaan ei voida sisällyttää
kenttämiehen vuosilomaa, pitempiaikaista sairausaikaa tai
18
näihin verrattavaa poissaoloaikaa.
TES-MÄÄRÄYKSISTÄ



Sovellutusohje:
Osapuolet ovat yhtä mieltä siitä, että
varoitusmenettelyä sovellettaessa, on tehtävä ero
kenttämiehelle asetettujen myyntitavoitteiden ja
niiden vähimmäisvaatimusten välillä, joita em.
pöytäkirjamerkinnässä tarkoitetaan. Toisin sanoen
myyntitavoitteiden saavuttamatta jäämistä ei vielä
voida pitää riittävänä irtisanomisperusteena.
Jottei edellä olevasta sovellutusohjeesta syntyisi
yhtiön ja luottamusmiehen välillä epäselvyyttä olisi
tarkoituksenmukaista, että yhtiö etukäteen tekisi
luottamusmiehelle selväksi toisaalta ne periaatteet,
joiden mukaan kenttämiehille myyntitavoitteet
vahvistetaan ja toisaalta missä näihin nähden
kulkevat varoituksen antamisen raja-arvot.
19
TES-MÄÄRÄYKSISTÄ

TT 1986-18: Haastehakemuksessa yleisessä muodossa
esitetty vahvistusvaatimus on jutun käsittelyn aikana
täsmennetty muotoon, jossa työtuomioistuinta on vaadittu
vahvistamaan, ettei työehtosopimuksen 7 §:n
pöytäkirjamerkintä sovellutusohjeineen niissä tarkoitetun
varoitusmenettelyn jälkeenkään irtisanomissuojasopimuksen
3 §:n mukaan oikeuta työnantajaa irtisanomaan kenttämiestä
pelkästään sillä perusteella, ettei tämä ole saavuttanut
pöytäkirjamerkinnässä ja sen sovellutusohjeissa tarkoitettuja
yhtiökohtaisia vähimmäistavoitteita. Koska ei kuitenkaan ole
mahdollista yleisellä säännöllä vahvistaa, kuinka
irtisanomisperustetta on sovellettava, vaan kysymys on
harkittava kussakin yksittäistapauksessa erikseen, ja koska
puheena oleva pöytäkirjamerkintä on työtuomioistuimen
mielestä tarkoitettu vain ohjeeksi siitä, millä perusteella
kenttämiehen töiden laiminlyöntiä voidaan pitää selvitettynä,
työtuomioistuin katsoo, ettei määräyksen sisältöä voida
20
vahvistaa vaadituin tavoin.
TES MÄÄRÄYKSISTÄ TT 2011-56




Auto- ja konemyyjiä koskevan työehtosopimuksen työsuhdeturvaa
koskevissa määräyksissä on sovittu muun muassa siitä, että jos
myyjän myyntityö on myyjästä johtuvasta syystä tappiollista siten,
ettei myynnin tuotto kata myyjästä itsestään aiheutuvia palkka- ja
palkan sivukustannuksia, on työnantajalla oikeus irtisanoa
työsuhde työsopimuslain 7 luvun säännösten perusteella.
Kanteessa tarkoitetun automyyjän myyntityö oli hänestä itsestään
johtuvasta syystä ollut tappiollista, joten hänen kohdallaan
täyttyivät edellä mainitun työehtosopimuksen määräyksen
mukaiset irtisanomisen edellytykset.
Kun työehtosopimuksen työsuhdeturvaa koskevat määräykset on
tarkoitettu vain menettelytapamääräyksiksi ja
irtisanomisperusteen olemassaolo työehtosopimuksen
soveltamisalalla on sovittu ratkaistavaksi työsopimuslain mukaan,
ei edellä esitetyllä kannanotolla ole vielä otettu kantaa siihen, onko
työnantajalla ollut myös työsopimuslain mukainen peruste päättää
automyyjän työsopimus, vaan tämän ratkaiseminen jää tarvittaessa
käräjäoikeudelle.
Työnantaja ei ollut automyyjän irtisanomisen yhteydessä rikkonut
tietensä työehtosopimusta eikä työnantajaliitto ollut laiminlyönyt 21
valvontavelvollisuuttaan.
TT 2011-56 (PERUSTELUT)

Sekä A:n omasta kertomuksesta että hänen esimiestensä
kertomuksista on käynyt ilmi, että A:n kanssa on
loppuvuodesta 2008 alkaen keskusteltu A:n myyntituloksen heikkoudesta, tarpeesta parantaa sitä sekä
työsopimuksen päättymisen uhasta. Näiden keskustelujen
perusteella A:n on täytynyt olla tietoinen siitä, että hänen
myyntityönsä on erityisen tarkkailun alaisena. Kun A ei
kehotuksista huolimatta ole lisännyt myyntituloksen
parantamiseksi tarpeellisten aktiviteettiensa määrää ja
hänen myyntityönsä on ollut tappiollista, hänen
kohdallaan täyttyy työehtosopimuksen 5 §:n 2.2. kohdan
mukainen irtisanomisen edellytys. Kun
irtisanomisperusteen olemassaolo työehtosopimuksen
mukaan ratkaistaan kuitenkin työsopimuslain
mukaisesti, ei edellä mainitulla kannanotolla ole vielä
otettu kantaa siihen, onko työnantajalla ollut myös
työsopimuslain mukainen peruste päättää A:n työsopimus, vaan tämän ratkaiseminen jää tarvittaessa
22
käräjäoikeudelle.
ALISUORIUTUMINEN / TAVOITTEEN
SAAVUTTAMATTA JÄÄMINEN
PÄÄTTÄMISPERUSTEENA

Tavoitteen velvoittavuus työsuhteessa





TES-määräys
Työnantajan oma yleinen määräys
Kehityskeskustelu
Direktio-oikeus
Työsopimus
23
TAVOITTEESTA JÄÄMINEN VIKANA

KKO 2014:98. Työnantaja irtisanoi kahden
varoituksen jälkeen kodinkoneliikkeen myyjän
työsopimuksen hänen myyntityöstään lasketun
kateprosentin alhaisuuden vuoksi. Työnantajalla
ei ollut asiallista ja painavaa perustetta
irtisanomiselle, kun kateprosentin alhaisuus ei
yksinään osoittanut myyjän työsopimuslain 7
luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitettujen
työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien
velvoitteiden vakavaa rikkomista tai
laiminlyöntiä.
24
KKO 2014:98 (PERUSTELUT)

"11. Korkein oikeus katsoo lähtökohtana olevan,
että vaaditun työtuloksen saavuttamatta
jääminen voi olla irtisanomisperuste vain, jos se
on johtunut työntekijän viaksi katsottavasta
syystä. Tulostavoitteen tulee lisäksi olla
kohtuullinen suhteutettuna kyseisen työntekijän
asemaan ja hänen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa
tulokseen. Mikäli työntekijä ei saavuta asetettuja
tavoitteita tai suoriutuu työstään
tulosmittareiden valossa muita heikommin,
työnantajan tulee edelleen selvittää, mistä
alisuoriutuminen johtuu, ja antaa selvät ohjeet
siitä, miten työntekijä voi käytännössä saavuttaa
tulostavoitteet."
25
KKO 2014:98 (PERUSTELUT)

12. Laskennalliset tulostavoitteet saattavat osoittaa vakavia
puutteita työntekijän työnsuorituksessa silloin, kun
työpanos pääasiallisesti kohdentuu määrällisesti
laskettavaan tulokseen. Sen sijaan työnjohdon ja
henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut
taloudelliset ja laskennalliset mittarit eivät ole omiaan
osoittamaan, onko työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien
velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä
tapahtunut. Yksi laskennallinen mittari ei tässä suhteessa
anna luotettavaa ja riittävän kattavaa käsitystä työntekijän
suorituksesta kokonaisuudessaan. Kun tulostavoitteiden
saavuttamatta jääminen jollakin mittarilla ei vielä osoita
työntekovelvoitteiden ja työnantajan ohjeiden rikkomista, se
ei myöskään ole työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettu
26
työntekijän henkilöstä johtuva irtisanomisperuste.
KKO 2014:98 (PERUSTELUT)

13. A on tuonut esille seikkoja, jotka ovat hänen
mukaansa vaikuttaneet myyntikateprosenttiin ja
aiheuttaneet sen, etteivät myyjäkohtaisia
myyntikatteita kuvaavat tilastot olleet
vertailukelpoisia. Tällaisia seikkoja ovat olleet myyjien
työtehtävien erilainen jakautuminen, erilaiset
työvuorot ja asiakkaiden sattumanvarainen
jakautuminen myyjien kesken. Myyjien
henkilökohtaisiin myyntikateprosentteihin ja siten
myös niitä kuvaavaan tulosmittarin antamaan arvoon
on lisäksi voitu vaikuttaa jättämällä vähäkatteisia
tarjoustuotteita koskevat myynnit kirjaamatta myyjän
henkilökohtaiseen tulokseen. Esitetyn todistelun
27
mukaan näin on myös menetelty.
KKO 2014:98 (PERUSTELUT)

14. Asian ratkaisemisen kannalta keskeinen merkitys on sillä,
että X Oy on irtisanomisperusteena vedonnut ainoastaan A:n
riittämättömään myyntikateprosenttiin. Riidatonta on, että A
on saavuttanut euromääräiset myyntitavoitteensa sekä
suoriutunut asiakaspalvelutyöstä hyvin ja siis selviytynyt
niistä tehtävistään, jotka voidaan katsoa keskeisimmiksi
kodinkoneiden myyjän työssä. Varoitukset saatuaan A on
parantanut myös myyntikateprosenttiaan, vaikka hänen
tuloksensa on edelleen jäänyt useita prosenttiyksikköjä
heikommaksi kuin muilla myyjillä, jotka niin ikään olivat
nostaneet omaa kateprosenttiaan. A:n velvollisuutena on
työnantajan ohjeidenkin mukaan ollut myydä asiakkaille myös
niitä tuotteita, joiden kate on ollut alhainen tai jopa
negatiivinen. A:lla ei ole ollut mahdollisuutta vaikuttaa
myytävien tuotteiden katteisiin. Pelkästään se seikka, ettei A
myyntikatetta mittaavien lukujen valossa ollut onnistunut
myymään asiakkaille riittävästi tuotteita, joiden myyntikate
28
olisi ollut X Oy:n haluamalla tasolla, ei osoita hänen rikkoneen
vakavalla tavalla olennaisia työsopimusvelvoitteitaan.

KKO 1991:168: Hovioikeuden perustelut:
Hovioikeus on katsonut jääneen näyttämättä,
että tehtaan tuloksen heikkeneminen tai sen
markkinaosuuden supistuminen olisi, huomioon
ottaen työsopimuksessa Kangaskärjelle
toimitusjohtajana määritellyt tehtävät, johtunut
Kangaskärjen menettelystä tai muustakaan
sellaisesta syystä, johon Kangaskärki työssään
olisi voinut vaikuttaa, tai että tehtaalla olisi ollut
muutakaan työsopimuslain 37 §:n edellyttämää
erityisen painavaa syytä Kangaskärjen
työsopimuksen irtisanomiseen. (KKO: oli
työsuhteessa)
29
TT 2011-134 (PERUSTELUT)


Asiassa esitetty selvitys A:n työskentelystä on osin ristiriitaista. A:n
esimiehenä metallien talteenotto-osastolla työskennelleen C:n
käsitys A:sta oli myönteinen. C oli myös osaltaan pyrkinyt
edistämään A:n työllistymistä yhtiössä jatkossa, ja A olikin
sittemmin palkattu kaivokselle. Myös B:n käsityksen mukaan A:n
maine kaivoksella oli hyvä. E on kertonut, että A selviytyi
työtehtävistään bioliuotus- ja vesienhallintaosastolla kohtuullisen
hyvin. A:n työsuhteen päättämisen syynä olikin E:n mukaan ennen
kaikkea A:n kielteinen ja työtä välttelevä asenne ja eräästä
työtehtävästä kieltäytyminen. E:n käsitys A:n työasenteesta on
perustunut lähinnä A:n työtovereiden antamaan palautteeseen.
A:n työsopimuksen päättämisperusteiksi vedottuja, asiassa
yksilöityjä rikkeitä ovat olleet muun muassa kahvitaukojen
venyttäminen ja yhdestä lapiointitehtävästä kieltäytyminen.
Tällaisista tapahtumista on oikeudenkäynnissä esitetty näyttönä
lähinnä toisen käden tietoa. A:lle ei ole annettu huomautusta tai
varoitusta esitetyistä tai muistakaan laiminlyönneistä.
Työtuomioistuin katsoo, että työnantajan esittämiä syitä A:n
työsuhteen päättämiselle ei voida pitää sellaisina työsopimuksesta
johtuvien velvoitteiden vakavina rikkomisina tai laiminlyönteinä,
joiden perusteella työnantajalla olisi ollut perusteet purkaa tai edes30
irtisanoa A:n työsuhde.
TT 1986-63


Osuuskaupan rauta-maatalousosaston tuloksen
heikkouden ei ollut osoitettu johtuneen osastonhoitajan
viaksi huolimattomuutena tai työtehtävien laiminlyöntinä
luettavasta syystä vaan lähinnä hänen
soveltumattomuudestaan kaupan alalla vallitsevaan
kilpailutilanteeseen. Ennen osastonhoitajan irtisanomista
ei hänelle ollut osuuskaupan puolelta esitetty, että hänen
työsuhteensa jatkaminen riippuisi osaston tuloksen
paranemisesta. Koska osastonhoitajan irtisanomiseen
ainakaan vielä siinä vaiheessa, jolloin se oli toimeenpantu,
ei ollut ollut erityisen painavaa syytä, osuuskauppa
velvoitettu suorittamaan osastonhoitajalle korvausta
irtisanomissuojasopimuksen vastaisen irtisanomisen
johdosta.
31
– Ei erikseen merkitystä: T oli itse ollut mukana laatimassa
budjettia ja hyväksynyt budjettiin merkityt arvot.
TT 1986-63 (PERUSTELUT)


Todistajana kuulustellun osuuskaupan tavaratalopäällikön
kertoman mukaan Tirronen olisi voinut vaikuttaa edistävästi
osastonsa tulokseen lähinnä myyntiylijäämää lisäämällä sekä
henkilöstö- ja markkinointikustannuksia supistamalla.
Myyntiylijäämä on ollut todistajan mielestä vähäinen, mikä on
johtunut ostoista annetuista liian suurista alennuksista.
Selvityksen mukaan osuuskauppa ei ole myyntihintojen
määräämisestä antanut nimenomaisia ohjeita. Näyttämättä on
jäänyt, että Tirronen olisi menetellyt hinnoittelussa liikkeessä
noudatettavan tavan vastaisesti. Tirrosella ei ole ollut
mahdollisuuksia päättää osastonsa henkilöstön määrästä muutoin
kuin tekemällä asiasta ehdotuksia esimiehelleen. Selvitystä ei ole
esitetty osaston markkinointikulujen suuruudesta eikä Tirrosen
tosiasiallisista mahdollisuuksista vaikuttaa noita kuluja
supistamalla myynnin kehitykseen.
Kantajaliitto on esittänyt selvitystä myynnin kehityksestä 1.1.30.9.1985 Pohjois-Karjalan Osuuskaupan eri toimipaikkojen rautaja maatalousosastojen osalta. Sen mukaan myynnin kehitys
Tirrosen toimipisteessä on ollut parempi kuin muilla osuuskaupan
toimipisteiden rauta- ja maatalousosastoilla. Tavaratalopäällikön
lausuman mukaan tuloskehitys on muissa vastaavissa
32
toimipisteissä ollut heikkoa, minkä vuoksi on jouduttu tekemään
henkilövaihdoksia.
TT 1985-25 (PERUSTELUT)

Vaikka yhtiö on vuosina 1982 ja 1983
saavuttanutkin maahantuojan asettaman uusien
autojen myyntitavoitteen, se ei ole kuitenkaan
saavuttanut yhtiön omaa myyntitavoitetta.
Automyynnin osuus yrityksen liikevaihdosta on
tässä tapauksessa ollut noin 70 prosenttia.
Asiassa esitetyn selvityksen mukaan Otrasen
myynti on vuonna 1983 kattanut hänen
palkkakustannuksensa, mutta ei koko hänen
osuuttaan auto-osaston kuluista, kun taas
yrityksen toisen automyyjän ja myyntipäällikön
myynti on ylittänyt vastaavan osuuden heidän
omalta kohdaltaan.
33
TT 1985-25 (PERUSTELUT)

Työnantajan käsityksen mukaan yhtiön toiminnan tuottavuuden
kannalta on uusien autojen myynti tärkeämpää kuin käytettyjen
autojen myynti. Yhtiö onkin antanut Otraselle myyntitulosten
heikkouden vuoksi vuonna 1983 ensin suullisia huomautuksia ja
sitten lokakuussa 1983 irtisanomisuhan sisältäneen suullisen
varoituksen. Otrasen myyntitulos ei kuitenkaan ollut
parantunut. Otranen ei ollut koskaan mainittavasti menetellyt
hänelle annettujen ohjeiden vastaisesti. Yhtiön myyntipäällikkö
todistajana on arvellut Otrasen huonomman myyntituloksen
johtuneen lähinnä siitä, ettei Otranen ollut riittävästi etsinyt
myyntimahdollisuuksia liikkeen ulkopuolelle suuntautuvaa
toimintaa hyväksi käyttäen ja että hänellä oli jossain määrin
omia varoja ja kotitilallaan muitakin tehtäviä, minkä vuoksi hän
ei kenties riittävän ponnekkaasti ollut suuntautunut automyyjän
tehtävänsä hoitamiseen. Kun Otranen oli sitten kieltäytynyt
allekirjoittamasta yhtiön kirjallisesti hänelle ja yhtiön toiselle
automyyjälle asettamaa 60 uuden auton myyntiä edellyttävää
myyntitavoitetta vuodelle 1984, yhtiö on 4.1.1984 irtisanonut
Otrasen työsuhteen päättymään samana päivänä, siis
sovellettavaa kuukauden irtisanomisaikaa noudattamatta, ja
maksanut Otraselle irtisanomisajan palkkana 970,90 markkaa. 34
TT 1985-25 (PERUSTELUT)


Otrasen työsuhteen päätyttyä yhtiö on siitä huolimatta,
että se on katsonut Otrasen huonon myyntituloksen
aiheuttaneen yhtiölle tappioita, palkannut hänen sijalleen
aluksi vain myyntiharjoittelijan. Myyntiharjoittelijan
lisäksi yhtiö on vielä palkannut myöhemmin
palvelukseensa uuden sinänsä ammattitaitoisen
automyyjän, joka kuitenkin oli aiemmin myynyt toista
automerkkiä kuin yhtiö. Vaikka yhtiön edustaman
automerkin myyntitilanne on vuonna 1984 ollut parempi
kuin edellisenä vuonna, ei myyntiharjoittelija eikä tuo uusi
automyyjä kolmen työssäolokuukautensa aikana
saavuttanut vuonna 1984 keskimäärin sen parempia
myyntituloksia kuin Otranenkaan edellisenä vuotena.
Esitetty selvitys huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo
jääneen näyttämättä, että Otrasen myyntituloksen
heikentyminen olisi johtunut hänen syystään
tapahtuneesta työvelvoitteen laiminlyönnistä tai siitä, että
häntä olisi pidettävä kykenemättömänä automyyjän
tehtäviin.
35
TT 1982-164

Työnantaja oli automyyjän irtisanoessaan
menetellyt irtisanomissuojasopimuksen
vastaisesti. Myyjän myyntitulokset olivat
irtisanomista edeltäneiltä 2-3 kuukaudelta
jääneet jälkeen muiden myyjien
myyntisaavutuksesta. Myyjä oli työnsä hoidossa
laiminlyönyt eräitä annettuja ohjeita, mutta
myyntitulosten huonontumisen ei ollut näytetty
johtuneen laiminlyönneistä. Ohjeiden vastainen
menettely vaikutti kuitenkin alentavasti
korvauksen suuruuteen.
36
TT 1982-164 (PERUSTELUT)


Perustelut: Reitun myyntitulosta arvioitaessa on otettava huomioon
se, että hän on ollut vuosilomallaan elokuussa 1980. Tähän nähden
Reitun myyntitulosta ei työtuomioistuimen mielestä voida pitää koko
vertailukaudelta olennaisesti huonompana kuin muiden myyjien
saavuttamia tuloksia. Vasta irtisanomista edeltäneinä viimeisinä
kuukausina hänen tuloksensa ovat selvemmin jääneet jälkeen
muiden myyntisaavutuksista. Jutussa ei ole selvitetty, että hänen
myyntitulostensa heikentyminen olisi johtanut tuolloinkaan
annettujen ohjeiden laiminlyömisestä.
Kun Reitun työsuhde yhtiöön on kestänyt toistakymmentä vuotta,
myyntitulosten lyhytaikaista heikkoutta ei voida pitää irtisanomisja lomautussuojaa koskevan sopimuksen 4 §:ssä tarkoitettuna
perusteena irtisanomiselle sen suorittamisen ajankohtana. Reitun
osoittamaa haluttomuutta työnantajan määräämiä uusia
asiakaskortistojen ja arviolomakkeiden laatimista kohtaan ei ole
liioin näytetty niin vakavaksi työvelvoitteen laiminlyönniksi, että se
olisi oikeuttanut yhtiön työsuhteen irtisanomiseen. Työnantajan
antamien määräysten noudattamatta jättäminen on kuitenkin
sellainen Reitun itsensä työsuhteen katkaisemiseen antama aihe,
joka sanotun sopimuksen 5 §:n mukaan vaikuttaa sopimuksen
37
vastaisen irtisanomisen johdosta maksettavan korvauksen
suuruuteen.
TT 1981-57

Automyyjän heikko myyntitulos ei ollut parantunut
hänen esimiehensä puututtua yksityiskohtaisesti
hänen työtapoihinsa. Jutussa oli jäänyt selvittämättä,
mistä myyntitulosten heikentyminen oli johtunut, ja
myös se, että se olisi johtunut myyjän syystä
tapahtuneesta työvelvoitteen laiminlyönnistä.
Työnantajalla ei katsottu olleen irtisanomis- ja
lomauttamissuojaa koskevassa sopimuksessa
tarkoitettua perustetta automyyjän irtisanomiselle,
mutta myyntitulosten heikkous kerrotuissa
olosuhteissa oli sellainen työntekijän itsensä
työsuhteen katkaisemiseen antama aihe, että se
vaikutti sopimuksen vastaisen irtisanomisen johdosta
38
maksettavan korvauksen suuruuteen.
TT 1981-57 (PERUSTELUT)

Markkasen myyntituloksen alkaessa vuonna 1977 laskea
hänen esimiehensä on keskustellut hänen kanssaan
myyntiponnistelujen tehostamisesta. Pari kuukautta ennen
työsuhteen päättymistä esimies on yksityiskohtaisesti
puuttunut Markkasen työskentelytapoihin antaen
kehotuksia postittaa Markkasella olleen asiakaskortiston
perusteella esitteitä ja ottamalla puhelimitse yhteyttä
kortistossa esiintyviin asiakkaisiin. Markkasen myyntitulos
ei kuitenkaan ole parantunut, mutta toisaalta
työtuomioistuin katsoo suoranaista näyttöä puuttuvan
siitä, ettei Markkanen olisi noudattanut annettuja ohjeita.
Jutussa on muutoinkin työtuomioistuimen mielestä jäänyt
selvittämättä, mistä Markkasen myyntituloksen
heikentyminen on johtunut, ja siten myöskin se, että tämä
olisi johtunut Markkasen syystä tapahtuneesta
työvelvoitteen laiminlyönnistä.
39
KKO 1993:99


Vakuutuskonsultiksi alunperin kuukausipalkalla
palkatun työntekijän palkaksi oli työsuhteen
kestäessä sovittu konsulttisopimusten
laskutusarvoon perustuva palkka. Sopiessaan
palkkansa uudesta määräytymisperusteesta
työntekijä ei ollut tarkoittanut, että hän tekisi työtä
saamatta lainkaan palkkaa. Työnantaja oli sen
vuoksi velvollinen korvaamaan työntekijän sen
hyväksi suorittaman työn siitä huolimatta, ettei
työntekijän sovitun tuloksesta riippuvan palkan
määräytymisperusteen mukaan olisi kuulunut saada
palkkaa.
Kysymys myös työsopimuksen
irtisanomisperusteesta, kun työntekijä ei ollut
saavuttanut hänelle asetettua tulostavoitetta.
40
KKO 1993:99 (PERUSTELUT)

KKO:n perustelut: Mansikkamäki on ollut yksi
yhtiön kolmesta vakuutuskonsultista. Yhtiön
saamat tuotot ovat olleet asiakkailta erilaisista
toimeksiannoista tulevia palkkioita.
Hovioikeuden tuomiossa selostettu
Mansikkamäen tulos työsuhteen koko kestoajalta
on ollut huono. Tulos ei ole työsuhteen kestäessä
suoritetusta seurannasta ja Mansikkamäen
kanssa käydyistä keskusteluista huolimatta
parantunut. Tällä perusteella yhtiöllä on ollut
Mansikkamäestä riippuvista syistä
työsopimuslain 37 §:n 2 momentissa tarkoitettu
erityisen painava syy irtisanoa Mansikkamäen
työsopimus.
41
KKO 1993:99 (PERUSTELUT)

HO:n perustelut: Yhtiön hallituksen 7.1.1991 pidetyn
kokouksen pöytäkirjasta ilmeni, että Mansikkamäen
työsuhde oli 4.1.1991 pidetyssä henkilöstöpalaverissa
purettu sillä perusteella, että hän ei ollut päässyt yhtiön
johdon hänelle asettamiin tulostavoitteisiin
konsulttipalvelujen myynnissä. Yhtiön kirjanpidon mukaan
Mansikkamäen henkilökohtainen osuus yhtiön tuotoista
koko hänen työssäoloajaltaan oli 135 400 markkaa ja
muiden toimihenkilöiden kanssa jaetut tuotot 556 702
markkaa eli yhteensä 692 102 markkaa. Verrattuna yhtiön
muiden vakuutuskonsulttien saavuttamaan tulokseen
Mansikkamäen tulos oli jäänyt huomattavasti niiden
alapuolelle. Edelleen oli Santasen lausuntojen perusteella
selvitetty, että Mansikkamäen kanssa oli useasti
keskusteltu Mansikkamäen myyntiponnistusten
lisäämistarpeesta.
42
TT 1986-18 (PERUSTELUT)


Työehtosopimuksen 7 §:n pöytäkirjamerkinnän mukaan
irtisanomissuojasopimusta tulkittaessa töiden
laiminlyöntinä pidetään syytä, jonka vuoksi kenttämiehen
hankintatulokset kausivaihteluista johtumattomista syistä
tai yhtiön antamasta kirjallisesta varoituksesta huolimatta
alittavat yhtiökohtaisesti vähimmäistavoitteet, hankinnan
määrään, laatuun ja voimassa pysymiseen nähden. Ellei
vähimmäistavoitteita ole vahvistettu, arvostellaan
kenttämiehen työsuoritusta varoituksen antamisen jälkeen
vastaavanlaisissa olosuhteissa, joissa varoituksen saanut
kenttämies työskentelee, työskentelevien yhtiön muiden
kenttämiesten tuloksiin vertaamalla.
Suomi-Salamassa on esitetyn selvityksen mukaan
yhtiökohtaisena vähimmäistavoitteena pidetty 75
prosenttia hankinnan kokonaistavoitteen määrästä.
Näyttämättä on jäänyt, että hankinnan laatuun ja
voimassa pysymiseen tuolloin olisi kiinnitetty huomiota. 43
TT 1986-18 (PERUSTELUT)



Asiassa on selvitetty, että työnantaja oli aikaisemmin
antanut Suonpäälle varoitukset 29.10.1979, 22.9.1980,
22.4.1981, 21.7.1981, 6.10.1982 ja 21.1.1983 siitä syystä,
ettei hän ollut saavuttanut niitä vähimmäistavoitteita,
joihin viitataan työehtosopimuksen 7 §:n
pöytäkirjamerkinnässä.
Suonpää on piiriedustajana myynyt vakuutuksia
yksityistalouksiin. Suonpään kalenterivuoden 1985
myyntitavoitteesta on esitetyn selvityksen mukaan sovittu
vuoden 1984 loppupuolella yhtiössä noudatetun tavan
mukaan Suonpään ja yhtiön edustajan kesken. Suonpään
kokonaistavoite vuodelle 1985 on ollut Satakunnan
piiriryhmän 11 piiriedustajan kokonaistavoitteista toiseksi
alhaisin.
Tammi-toukokuun 1985 tulostilaston mukaan Suonpään
tulos tästä tavoitteesta on ollut 62,2 prosenttia. Yhdellä
piiriedustajalla on sanottuna aikana ollut Suonpäätä
heikompi tulosprosentti, nimittäin 39 prosenttia, tavoitteen
44
oltua 733 000 markkaa.
TT 1986-18 (PERUSTELUT)


Vakuutusväen Liitto on katsonut, että työnantaja on osaltaan ollut
syypää Suonpään tuloksen alhaisuuteen, koska Suonpäätä ei ole
riittävästi koulutettu eikä kannustettu vaan päinvastoin juuri
huonoista myyntituloksista johtuen jatkuvasti painostettu
toiminnassaan. Työnantajapuolelta taas on Suonpään tulosten
heikkouden syynä pidetty Suonpään ammattitaidon taantumista ja
hänen omaa haluttomuuttaan sen kehittämiseen. Kantajapuoli ei ole
esittänyt sellaista selvitystä, että Suonpäälle huonoista
myyntituloksista annetut varoitukset olisivat johtaneet hänen
omalta taholtaan toimenpiteisiin tulosten parantamiseksi. Suonpään
koulutusmahdollisuuksista esitetty selvitys osoittaa, ettei työnantaja
erityisen painokkaasti ole pyrkinyt Suonpään ammattitaidon
kehittämiseen. Tosin Suonpäällä samoin kuin muilla yhtiön
piiriedustajilla olisi ollut tilaisuus hakeutua vakuutusmiesten
jatkokoulutukseen. Suonpäältä pitkään alalla palvelleena olisi myös
voitu edellyttää jatkokoulutuksen tarpeellisuuden tiedostamista
tilanteessa, jossa hänen työtuloksensa jatkuvasti olivat matalahkot.
Luotettavasti selvittämättä on jäänyt se todistelussa esitetty kanta,
että Suonpään myyntitulosten taso olisi johtunut hänen piirinsä
asukkaiden ikärakenteesta tai muusta tähän verrattavasta,
Suonpäästä itsestään riippumattomasta syystä.
45
TT 1986-18 (PERUSTELUT)

Asiassa on käynyt selville, että Suonpään
myyntitulokset hankinnan määrään nähden ovat
vuonna 1985 olleet, paitsi huomattavasti alle
asetetun myyntitavoitteen, myös merkittävästi
vähäisemmät kuin yhtiön Satakunnan
piiriryhmän muiden vastaavassa asemassa
olevien kenttämiesten tulokset. Tulostaso on
esitetyn selvityksen mukaan niin olennaisesti ja
pysyvästi heikentynyt, ettei työnantajalta
kohtuudella voida vaatia Suonpään työsuhteen
jatkamista, joten työsopimuksen irtisanomiseen
on työtuomioistuimen mielestä näytetty olleen
erityisen painava syy.
46
TYÖNTEKOEDELLYTYKSET JA NIIDEN
MUUTTUMINEN

TT 1983-103: Työntekijä oli laiminlyönyt suorittaa
hänen tehtäväkseen määrätyn varaosien investoinnin
asetetussa määräajassa, minkä suorittamiseen
hänellä olisi kuitenkin ollut tilaisuus muiden
työtehtävien estämättä. Kun työntekijälle oli annettu
ennen määräajan kulumista huomautus inventoinnin
suorittamisesta, työtuomioistuin katsonut, että
yhtiöllä on ollut irtisanomissuojasopimuksen 4 §:ssä
tarkoitettu työntekijästä itsestään riippuva riittävä
syy työsuhteen päättämiseen. (Ään.)
47
TT 1984-107


Työnantaja oli irtisanonut myymälänhoitajana
työskennelleen työntekijän myymälän huonon tuloksen
vuoksi. Kun myymälänhoitajan mahdollisuudet vaikuttaa
myymälän tuloskehitykseen olivat ulkopuolisten tekijöiden
rajoittamat ja kun myymälän tulos oli myymälänhoitajan
työsuhteen viimeisten kuukausien aikana kehittynyt
myönteiseen suuntaan, on työnantajan katsottu
irtisanoneen työntekijän ilman irtisanomis- ja
lomautussuojan koskevan sopimuksen edellyttämää
erityisen painavaa syytä. Työtuomioistuin katsoo
kuitenkin, että osuusliikkeen johdon olisi erityisesti vuoden
1981 huonon tuloskehityksen havaittuaan itse tullut ryhtyä
vallassaan oleviin tervehdyttämistoimenpiteisiin…”
Ei erikseen merkitystä: ” Pöytäkirjassa oli edelleen todettu,
että koska myymälän esimies T ei ollut lupauksistaan
huolimatta pystynyt tulosta parantamaan eli tappiota
pienentämään, johtokunta oli päättänyt irtisanoa hänet”. 48
VAROITUKSEN MERKITYS

TT 2014-104: Energiayhtiön työsuojelupäällikön
irtisanomisen perusteiksi oli esitetty erilaisia
työtehtävien laiminlyöntejä, joista häntä oli myös
varoitettu ennen irtisanomista. Työtuomioistuin katsoi
selvitetyksi, että toimihenkilö oli osoittanut omaaloitteisuuden puutetta ja aikaansaamattomutta
hänen vastuullaan olleiden työsuojeluasioiden
hoidossa. Toisaalta hänellä oli ollut varoituksen
antamisen jälkeen tilaisuus korjata menettelyään vain
viiden viikon ajan ennen irtisanomista. Olosuhteita
kokonaisuutena harkittuaan työtuomioistuin katsoi,
ettei työnantajalla ollut työehtosopimuksessa
edellytettyä asiallista ja painavaa syytä toimihenkilön
työsopimuksen päättämiseen. (Ään. korvauksen
49
määrästä.)
TT 2014-104 (PERUSTELUT)



Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on lain esitöiden
(HE 157/2000) mukaan otettava huomioon muun ohella rikkeiden laatu ja
vakavuus, työntekijän asema ja työn luonne sekä työntekijän suhtautuminen
omaan menettelyynsä. Vastuullisessa tehtävässä olevalta työntekijältä
edellytetään enemmän kuin muilta, ja työtehtävien laiminlyöntinä voidaan
pitää myös niiden puutteellista hoitamista ja passiivisuutta. Vastuullinen asema
korostaa myös työntekijältä kohtuudella edellytettävää yhteistyökykyä, koska
työntekijän kielteinen suhtautumistapa saattaa kohtuuttomasti haitata
työnantajan toimintaa.
Työtuomioistuin katsoo C:n, I:n ja B:n yhtenevillä kertomuksilla ja edellä
eritellysti selostettua kokonaisuutena arvioiden näytetyksi, että A on hoitanut
työtehtäviään tehden vain välttämättömimmän. Hän ei ole kehittänyt
työsuojelutoimintaa ja esimerkiksi yhtiön intranettiä aktiivisesti tavalla, jota
työnantaja on odottanut A:n asemassa olevalta henkilöltä.
Vastaavaa tavoitteiden saavuttamatta jäämistä on oikeuskirjallisuudessa
käsitelty osana aikaansaamattomuutta. Aikaansaamaton työntekijä ei
varsinaisesti laiminlyö työtehtäviään tai toimi ohjeiden vastaisesti, mutta ei saa
aikaan riittävää tulosta. Oikeuskäytännön mukaan työnantajalla voi olla oikeus
irtisanoa aikaansaamaton työntekijä. Oikeuskäytännössä alisuoriutumista on
useimmiten arvioitu tulostavoitteista jäämisen yhteydessä, kun työntekijät
suorituksen arviointiin on ollut objektiiviset kriteeri (esim. KKO 1995:141, HHO
24.8.2004 S 03/2193).
50
TT 2014-104 (PERUSTELUT)

Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta
kussakin yksittäistapauksessa harkitaan
kokonaisarvioinnilla, jossa otetaan huomioon kaikki
asiaan vaikuttavat seikat sekä työntekijät että
työnantajan olosuhteet. Aikaansaamattomuuden tai
alisuoriutumisen kyseessä ollessa työntekijän vian ja
laiminlyönnin tulee olla yleiseltä kannalta olennainen.
Tähän vaikuttavat muun muassa asetetun tavoitteen
kohtuullisuus, poikkeamisen suuruus suhteessa
muiden työntekijöiden työsuorituksiin sekä vian tai
laiminlyönnin aste ja kesto. Kokonaisarviossa on
otettava huomioon sopimussuhteen erityispiirteet,
työntekijän saama varoitus, osapuolten asema
sopimussuhteessa sekä työnantajan ja työntekijän
olosuhteet kokonaisuudessaan.
51
TT 2014-104 (PERUSTELUT)



Yhtiö on antanut A:lle 7.5.2012 kirjallisen varoituksen,
jonka mukaan A on laiminlyönyt työtehtävien tekemisen
sovittujen aika- ja laatuvaatimusten puitteissa, jättänyt
noudattamatta ohjeita ja käyttäytynyt epäasiallisesti.
A oli sairauslomalla ajanjakson 17.6.2012 – 8.7.2012. Näin
ollen hän on työskennellyt varoituksen jälkeen ainoastaan
noin 5 viikkoa. Kun A palasi työhön 9.7.2012 aamulla,
hänet kutsuttiin irtisanomistilaisuuteen.
Irtisanomisilmoituksessa irtisanomisen syiksi on yksilöity
laiminlyönnit 1) uuden työsuojelulainsäädännön selvitysten
laatimisessa, 2) sertifikaattikoulutuksen raportoinnissa, 3)
Vintran ensiapusivuston laatimisessa, 4) tikasohjeen
päivittämisessä, 5) jätevoimalan
turvallisuusraportoinnissa, 6) raportoinnissa
turvallisuuskierroksille osallistumisesta ja 7) tietoteknisen
52
osaamisen kehittämisessä.
TT 2014-104 (PERUSTELUT)


Varoituksen jälkeen työntekijälle on annettava tosiasiallinen
tilaisuus korjata menettelyään. A:ta on edellä mainitulla tavalla
ja perusteilla varoitettu 7.5.2012, jonka jälkeen hän on ehtinyt
olla töissä vain noin 5 viikkoa ennen irtisanomista. A on
varoituksen jälkeen edellä todetusti esimerkiksi ilmoittautunut
koulutukseen kehittääkseen tietoteknistä osaamistaan (kantajan
todiste 13). Varoituksen ja irtisanomisen välinen lyhyt aika sekä
A:n henkilökohtaiset olosuhteet huomioon ottaen työtuomioistuin
toteaa, ettei A:lle ole asianmukaisella tavalla varattu
mahdollisuutta käytännössä korjata menettelyään.
A:n on aiemmin yksilöidysti näytetty hoitaneen työsopimuksensa
mukaiset tehtävänsä pitkälti vain vähimmäisvaatimukset
täyttäen. Edellä selostetun perusteella asiaa kokonaisuutena
harkiten ja ottaen erityisesti huomioon, ettei A:lle ole varoituksen
jälkeen annettu riittävää mahdollisuutta korjata menettelyään,
työtuomioistuin päätyy siihen, että työnantajalla ei ole ollut
asiallista ja painavaa syytä A:n työsopimuksen päättämiseen.
53
TYÖN ERITYISPIIRTEET JA TYÖNANTAJAN
OLOSUHTEET SEKÄ TT:N ASEMA



TT 2000-32 (perustelut): Työtuomioistuimelle esitetty selvitys
osoittaa, että kilpailutilanne valmisbetonin valmistuksessa on ollut
viime vuosina kireä ja aiheuttanut Lohja Rudus Oy Ab:n Tampereen
seudun toiminnassa kannattavuusongelmia. Ongelmien syitä ja
ratkaisuvaihtoehtoja on käsitelty yhtiön sisäisissä palavereissa,
joissa niistä on myös esitetty erilaisia näkemyksiä.
Eräänä keskustelun aiheena on ollut pienasiakkaiden entistä
parempi palvelu, joka olisi edellyttänyt ilta- ja lauantaityöskentelyn
lisäämistä. Siihen aseman betoninvalmistukseen osallistuneet
työntekijät ovat suhtautuneet kielteisesti ja A on ilmeisesti osaltaan
ollut tukemassa kyseisten työntekijöiden asennetta. Työnantaja on
myös osoittanut, että jälkikäteen tarkastellen A olisi voinut
tapahtunutta tehokkaammin järjestellä pumppukaluston käyttöä.
Kuitenkaan A:lle ei ole annettu huomautuksia tai varoituksia
työvelvoitteiden vastaisesta menettelystä tai yksilöityjä ohjeita
toimintatapojen muuttamiseksi.
A:n asema tilauskeskuksen hoitajana on ollut toiminnallisesti melko
keskeinen. Kuitenkaan hänen ei ole näytetty olleen sellaisessa
asemassa, että hän olisi vastaaviin teollisuustoimihenkilötehtäviin
verrattuna tavanomaista merkittävämmin voinut vaikuttaa yhtiön 54
toimintaan tai tulokseen.
TT 2000-32 (PERUSTELUT)

A on arvostellut yksikön johtoa ja käyttänyt siinä
yhteydessä myös epäkunnioittavia ilmaisuja.
Kuitenkaan esitetystä selvityksestä ei voida
päätellä, että tämä arvostelu sellaisenaan olisi
ollut omiaan vaikeuttamaan yhtiön johtamista
tai sen toiminnan kehittämistä. Hänen
käyttäytymisensä ei muutoinkaan ole näytetty
olleen siinä määrin ristiriidassa hänen
asemassaan olevalta henkilöltä vaadittavan
menettelyn kanssa, että työnantajalla olisi
tämän johdosta ollut erityisen painava syy hänen
työsopimuksensa irtisanomiseen.
55
TYÖNTEKIJÄN ASEMAN MERKITYS
Yleisesti
 Itsenäinen asema
 Ikä

56
TT 1974-5

Konemyyjän myyntitulokset olivat vuosina 1971 ja 1972 jääneet
niin huonoiksi, että hänen palvelussuhteensa jatkuminen
entisellään oli työnantajalle tappiollista. Hänelle oli kuitenkin
vasta kevättalvella 1972 ilmoitettu myyntituloksen alentumisesta
ottamatta silloin esille sen vaikutusta hänen työsuhteensa
jatkumiselle. Hänelle oli elokuussa 1972 tarjottu toista työtä, ja
hänen kieltäydyttyään siitä hänet oli syyskuussa irtisanottu.
Työntekijän ei kohtuudella voitu hänen ikänsäkin huomioon
ottaen vaatia siirtyvän tarjottuun toiseen työhön. Näistä syistä ja
kun otettiin huomioon työntekijän ikä ja palvelusaika sekä se
seikka, ettei hänen myyntituloksensa huonouden ollut
väitettykään johtuneen mistään hänen viakseen luettavasta
seikasta, vaan lähinnä hänen työkykynsä ja -taitonsa
riittämättömyydestä nykyoloissa, ei irtisanomiselle ainakaan
vielä siinä vaiheessa kun se suoritettiin ollut
irtisanomissuojasopimuksen tarkoittamaa asiallista perustetta.
Työnantaja velvoitettu suorittamaan korvausta. Asian
tulkinnanvaraisuuden vuoksi katsottu, ettei työnantajaliitto ollut
57
laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan.
TT 1974-5 (PERUSTELUT)

Työtuomioistuimelle on esitetty ajalta 1.1.-30.9.1972
Etelä-Suomen yhteistyöalueen Kone-Hankkijan
myyntimiesten myynti- ja kustannuslukuja. Niiden
mukaan Luoman myynti on sanottuna aikana ollut
pienin sanotun alueen myyntimiesten myynnistä, ja
vastaavasti ovat kustannukset ja käytettyinä
vastaanotetuista koneista aiheutuneet tappiot olleet
prosentteina myynnistä laskettuina hänen osaltaan
yhteensä suurimmat. Vasta jutun suullisessa
käsittelyssä on todistajankertomuksin esitetty
selvitystä, jonka mukaan Luoma myös vuonna 1971
olisi päätynyt niin huonoon myyntitulokseen, että
hänen työnsä aiheuttama tappio Keskusosuusliike
Hankkijalle olisi ollut noin 10 000 markkaa, tappion
määräksi tammi-syyskuussa vuonna 1972 on
58
ilmoitettu 5 000 markkaa.
TT 1974-5 (PERUSTELUT)

Eri myyntimiesten myyntituloksista ja kustannuksista
esitettyjä lukuja arvosteltaessa on työtuomioistuimen
mielestä otettava huomioon, että niiden
vertailukelpoisuutta vähentää esimerkiksi eri
myyntimiesten palkkaustapojen erilaisuus, toisten
toimiessa yksinomaan kiinteällä palkalla ja toisten osaksi
provisiopalkalla. Toisaalta on tulokseen saattanut
vaikuttaa eri myyjien käyttämä myyntitapa, onhan
työtuomioistuimelle ilmoitettu, että Luoma oli vuonna 1972
alkuvuonna tehnyt eräitä alustavia myyntisopimuksia,
jotka hän olisi loppuvuoden aikana voinut viedä
päätökseen, jos olisi saanut edelleen olla osuusliikkeen
palveluksessa. Näistä seikoista huolimatta on esitetystä
selvityksestä työtuomioistuimen mielestä pääteltävissä,
että Luoman myyntitulokset olivat vuosina 1971 ja 1972
jääneet niin huonoiksi, että hänen palvelussuhteensa
59
jatkuminen entisellään oli osuusliikkeelle tappiollista.
ASIAAN PUUTUTTAVA JA AIKAA KORJATA



TT 1994-12 (perustelut): Työtuomioistuimelle esitetty selvitys osoittaa,
että Virta ei kaikilta osin ole työssään osoittanut sellaista omaaloitteisuutta ja ripeyttä, mitä työnantaja työsopimusta solmittaessa on
edellyttänyt. Kunnan rakennustarkastaja on edellä todetuin tavoin
keskustellut Virran kanssa tämän työsuorituksen puutteellisuudesta ja
samalla on tuotu esille sen merkitys erityisesti siinä tapauksessa, että
kunnassa ammattimiehen tehtäviä joudutaan säästösyistä
vähentämään tai uudelleen järjestämään. Näiden keskustelujen jälkeen
Virran työtehtävien suorittamisessa ei ole osoitettu muutoin yksilöityjä
puutteita kuin päiväkodin piha-alueen siivoamisessa ja nurmikon
leikkaamisessa ennen päiväkodin toiminnan alkamista elokuussa 1992.
Nämä puutteet Virta on rakennustarkastajan yhteydenoton jälkeen
korjannut.
Puutteita Virran työnsuorituksessa ei esitetyn selvityksen valossa voida
pitää erityisen vakavina. Esitetty selvitys ei liioin osoita, että niiden
johdosta Virtaa olisi selvästi huomautettu tai varoitettu siinä
tarkoituksessa, että ne toistuessaan voisivat tästä syystä johtaa
työsuhteen päättymiseen.
Edellä olevilla perusteilla työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä,
että Muurlan kunnalla olisi Virran työskentelyssä havaituista
puutteista huolimatta ollut kunnallisen yleisen virka- ja
työehtosopimuksen 140 §:n 2 momentin tarkoittama erityisen painava60
peruste irtisanoa Virran työsopimus.
PUUTUTTAVA…



TT 2001-43 (perustelut): Vuoden 1999 jälkipuoliskolla raharyhmään,
jossa A on työskennellyt, on hankittu uusi atk-ohjelma. Työnantaja on
järjestänyt kaikille työntekijöille atk-koulutusta uusien tehtävien
oppimiseksi. A on osallistunut atk-koulutukseen ja saanut myös erityistä
lisäopetusta. Tästä huolimatta hänen työskentelystä on ollut hidasta ja
ryhmän yhteistyöhön sopeutumatonta. A:lle on annettu 19.10.2000
työtehon puutteista irtisanomisuhkainen varoitus, jota ei ole osoitettu
aiheettomaksi. Varoitus ei ole johtanut A työskentelyn tehostamiseen.
Työntekijän on suoritettava hänelle annettu työ huolellisesti, noudattaen
niitä määräyksiä, mitä työnantaja työn suoritustavan, laadun ja
laajuuden sekä ajan ja paikan suhteen toimivaltansa mukaisesti antaa.
A:lla on ollut työtehtävien laiminlyöntejä ja työnantajan määräysten
noudattamatta jättämisiä vuodesta 1999 lukien. Työtuomioistuimen
käsityksen mukaan A:n työskentelystä esitetty selvitys osoittaa, että
hänen aikaansaannoksensa on huomautuksista ja varoituksista
huolimatta olennaisesti alittanut tason, jota työntekijältä kohtuudella
voidaan edellyttää. Työnantajan aloitteesta on pyritty selvittämään A:n
työkyvyn puutteiden mahdollisia terveydellisiä syitä sekä löytämään
hänelle paremmin soveltuvia tehtäviä. Asiassa on jäänyt näyttämättä,
että työnantaja olisi syrjinyt A:ta tai muutoin kohdellut häntä siten, että
työvelvoitteen laiminlyönnille olisi hyväksyttävää perustetta.
Olosuhteet kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo,
että Tehy ry:llä on ollut irtisanomissyytä vastaavat perusteet osoittaa A61
hänelle viimeksi tarjottuun tehtävään ja A:n siitä kieltäydyttyä irtisanoa
hänen työsopimuksensa.
UUDELLEENSIJOITTAMISVELVOITE

KKO 1992:25: Kysymys yhtiön oikeudesta
määrätä sen palveluksessa noin 15 vuotta
myyntimiehenä toiminut työntekijä, joka
viimeksi oli hoitanut pääasiassa vaahto-pvclevyjen myyntityötä tuotepäällikön nimikkeellä,
uusiin työtehtäviin, jotka käsittivät
käteisasiakkaiden palvelua
noutomyyntiosastolla, koneiden vuokrausta,
messujen suunnittelua ja rakentamista sekä
sahauspalvelun suunnittelua.
62
KKO 1992:25 (PERUSTELUT)


Yhtiö on väittänyt, että sillä olisi ollut Itkosen myyntitulosten
huonouden ja ylipäänsä tehtävistä suoriutumattomuuden vuoksi
oikeus ainakin irtisanoa Itkosen työsopimus ja tämän vuoksi
myös siirtää Itkonen uuteen työhön. Yhtiö on esittänyt selvitystä
siitä, etteivät Itkosen myyntitulokset olleet olleet yhtä hyviä kuin
toisten myyntimiesten ja että Itkonen ei ollut saavuttanut
hänelle asetettuja myyntitavoitteita. Toisaalta on todistajina
kuultujen yhtiössä toimineiden toisten myyntimiesten
kertomuksista pääteltävissä Itkosen ainakin työsuhteensa
loppuvaiheessa tehneen myyntityötä kaikkien myyntipiirien
alueella, jolloin osa Itkosen myynnistä oli voinut kirjautua
piirimyyjien myyntituloksiin.
Yhtiön ostopäällikön kertomuksen mukaan vaahto-pvc-levyjä
yhtiölle toimittanut saksalainen valmistaja oli keväällä 1987
huomauttanut levyjen vähäisestä myynnistä. Yhtiö on samoihin
aikoihin sijoittanut Itkosen levyjen myyjäksi, minkä jälkeen
keväällä 1988 on niiden menekin todettu tyydyttävästi
lisääntyneen. Yhtiön edellä kerrotut väitteet Itkosesta ovat
tämän kanssa ristiriidassa. Siten on jäänyt näyttämättä Itkosen
osoittaneen sellaista kyvyttömyyttä myyntimiehen toimessa, että
yhtiöllä olisi ollut erityisen painava syy hänen työsopimuksensa63
päättämiseen.
ALISUORIUTUMINEN JA PALKKA
Vaatiosa / henkiosa
 Palkan alentaminen

64
YHTEENVETO




Aikaansaamattomuus / alisuoriutuminen tarkoittaa sitä, että
työntekijä ei laiminlyö tehtäviään eikä toimi annettujen ohjeiden
vastaisesti, mutta ei toisaalta saa aikaan myöskään riittävää
tulosta. Työsopimuksen tekemiseen liittyy työnantajan oikeus
edellyttää työntekijältä riittävää aktiivisuutta (TT 1994-12).
Aikaansaamattomuus ei yleensä riitä purkamisperusteeksi.
Tulosten tai tavoitteiden saavuttamatta jääminen on voitava lukea
kyseisen työntekijän syyksi vikana tai laiminlyöntinä
Huomiota kiinnitetään varsinkin johtavassa asemassa olevien
kohdalla työntekijälle määriteltyihin työtehtäviin ja hänen
vaikutusmahdollisuuksiinsa (KKO 1991:168). Sama arvioinnin
lähtökohta koskee myös myyntityössä olevia (KKO 1993:99).
Päättämiskynnyksen ylittymiseen aikaansaamattomuustilanteessa
vaikuttavat esimerkiksi vian tai laiminlyönnin aste ja kesto,
työnantajan tietoisuus työntekijän työkyvystä ja suhtautuminen
siihen, työntekijän kehittyminen suhteessa työsopimuksen
edellytyksiin, tavoitteen kohtuullisuus ja työntekijän
sitoutuminen siihen, työntekijän asema sekä annetut
varoitukset ja niistä seurannut käyttäytymisen muutos (TT 198365
103)
YHTEENVETO JATKUU


Alisuoriutuminen voi olla valintaperuste
kollektiiviperusteisessa irtisanomisessa:
KKO 1995:141 Henkilöstöhallinnon alalla toimineen
konsulttiyhtiön liikevaihto muodostui pääasiallisesti sen
palveluksessa olevien konsulttien tekemästä
konsulttipalvelusten myyntityöstä ja sen tuloksena
hankittujen toimeksiantojen hoitamisesta. Konsultti A:n
työnteosta oli kertynyt yhtiölle enemmän tuloja kuin
hänestä oli aiheutunut työvoimakustannuksia. Yhtiön
toiminta konsulttiyrityksenä oli kuitenkin perustunut
siihen, että konsulttien työhön perustuvalla laskutuksella
kyettiin kattamaan kaikki yhtiön toiminnasta aiheutuvat
kulut. A:n työskentelyyn perustuva laskutus oli ollut yhtiön
muiden konsulttien toiminnan tuottamaa laskutusta
vähäisempää. Yhtiöllä oli toimintansa tappiollisuuden
johdosta kustannusten säästämiseksi ja tuloksensa
parantamiseksi työsopimuslain 37 a §:n 1 momentissa
66
edellytetyt taloudelliset ja tuotannolliset syyt irtisanoa A:n
työsopimus.
YHTEENVETO JATKUU
Keskeinen merkitys kyseisen työntekijän
kyvyillä ja taidoilla suhteessa asetettuihin
tehtäviin ja normaaliin suoritusvauhtiin
 Päättämiskynnyksen ylittyminen helpottuu, jos
työntekijä työkokemuksen karttumisesta tai
kouluttamisesta huolimatta ei kykene hoitamaan
työtään
 Pitkäaikaisten työntekijöiden kohdalla
lyhytaikaiset työtuloksen heikkenemiset eivät
kuitenkaan yleensä riitä edes
irtisanomisperusteeksi (TT 1982-164).

67