Kaupungin henkilöstöraportti 2014
Liite 2/KH 30.3.2015 § 161 Henkilöstöraportti 2014 Hyvä arki asuu Hämeenlinnassa www.hämeenlinna.fi SISÄLLYS 1. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA ............................................................................................................ 2 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE ......................................................................................... 5 Henkilöstömäärä ........................................................................................................................ 5 Henkilötyövuosi .......................................................................................................................... 6 Työajan jakautuminen ................................................................................................................ 7 Ikä- ja sukupuolirakenne............................................................................................................. 8 Henkilöstö ammattiryhmittäin ................................................................................................. 10 Henkilöstön vaihtuvuus ............................................................................................................ 10 Henkilöstön saatavuus .............................................................................................................. 11 Eläköityminen ........................................................................................................................... 13 3. OSAAVA JA KEHITYSHALUINEN HENKILÖSTÖ ......................................................................... 17 Henkilöstön koulutustaso ......................................................................................................... 17 Panostusta henkilöstön kehittämiseen ..................................................................................... 17 4. KANNUSTAVAA HENKILÖSTÖJOHTAMISTA ............................................................................. 19 Kaupungin esimiesrakenne ....................................................................................................... 19 5. TAVOITTEENA HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ .............................................................................. 20 Sairauspoissaolot ...................................................................................................................... 20 Työturvallisuus ......................................................................................................................... 24 Työhyvinvointiohjelma ............................................................................................................. 27 Työhyvinvointikysely ................................................................................................................ 30 Työterveyshuolto...................................................................................................................... 32 Työyhteisöjen innovaatiot ........................................................................................................ 36 Tutkimushankkeet .................................................................................................................... 37 6. TASA-ARVO- JA YHTEISTOIMINTA ........................................................................................... 37 Keskimääräiset palkat ............................................................................................................... 38 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen .............................................................................. 39 7. KANNUSTAVA PALKKA JA PALKITSEMINEN ............................................................................. 39 Henkilöstökulut ........................................................................................................................ 39 Palkat ....................................................................................................................................... 40 Pikapalkkiojärjestelmä ............................................................................................................. 41 Tuloksellisuuspalkkio ................................................................................................................ 41 Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen .......................................................................... 41 1 1. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Tammikuussa 2014 kaupunginhallitus hyväksyi kaupunkistrategiaa tukevan henkilöstöohjelman linjaamaan vuosien 2014–2020 henkilöstöpolitiikkaa. Kaupunkistrategian henkilöstöpoliittisena tavoitteena on ” Hyvinvoiva, osaava ja kehityshaluinen henkilöstö”. Tavoitteeseen pyritään arvostavalla henkilöstöjohtamisella, hyvällä työnantajamaineella, osaamisen ja aloitteellisuuden kehittämisellä sekä yhteisellä vastuunkannolla hyvinvoinnista ja työn tuloksellisuudesta. Henkilöstöohjelman toteuttamisen kriittisiä menestystekijöitä ovat: Henkilöstövoimavarojen johtaminen on tuloksellista Hämeenlinnan kaupunki on kiinnostava työnantaja Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista ja innovatiivista Palkkaus on kannustava ja kilpailukykyinen Työhyvinvointiin panostetaan Henkilöstöjohtaminen on osallistavaa ja laadukasta Henkilöstöohjelman hyvä toteutus näkyy työn tuloksellisuuden toimintaedellytysten, tyytyväisyyden ja tulosten paranemisena. kasvuna, henkilöstön Vuosi 2014 on ollut talouden tasapainottamistoimenpiteiden suunnittelu- ja toteuttamisvuosi. Työvälineenä suunnittelussa on ollut palvelu- ja hankintaohjelma II:n hankkeet. Ohjelmaan sisältyi henkilöstötuloksellisuusosio, jonka avulla tavoiteltiin 1 M€:n kustannussäästöjä henkilöstömenoissa. Vuoden 2015 tilausbudjetin valmistelun yhteydessä henkilöstökustannusten säästötavoitteeksi asetettiin kuitenkin 3 M€:n säästötavoite vuodelle 2015. Tavoitetta täsmennettiin lisäksi 200 henkilötyövuoden henkilöstöresurssien karsinnalla vuosina 2015–2016. Tavoitteet kirjattiin Henkilöstötuloksellisuusohjelmaan, jonka toteutus aloitettiin jo vuoden 2014 puolella. Kaupunginhallitus päätti 22.4.2014 tehostaa tuottavuus-, säästö- ja tasapainottamistoimenpiteitä mm. henkilöstöresursseja vähentämällä. Johto-, päällikkö-, esimies-, suunnittelu- ja hallintohenkilöstöä päätettiin vähentää vakanssien avautumisen myötä. Vuodelle 2014 asetettiin tavoite, ettei henkilöstön kokonaismäärä saisi ylittää vuoden 2013 tasoa eli että henkilöstömäärä ei saisi nousta yli 3530 henkilön huolimatta siitä, että uusia vakansseja oli perustettu 37. Vuoden 2014 henkilöstömäärä oli 3521 henkilöä. Henkilöstön määrää ja rakenne on pysynyt edelliseen vuoteen verrattuna ennallaan. Vakinaisen henkilöstön määrä on 85,5 % ja määräaikaisten 13,2 %. Lisäksi palveluksessa on 1,4 %:n verran työllistettyjä. Henkilöstöresurssien hallinta näkyy myös henkilöstökuluissa eli budjetoidut henkilöstökulut alittuivat noin 3,5 M€:lla. Tästä kohdistui 1,4 M€ vuokratyövoiman ostoon. Merkittävää oli varhe- maksujen aleneminen 36 %:lla. 2 Henkilöstön työkyvyttömyyspoissaolokustannukset olivat noin 15 M€ huomioiden työkyvyttömyyden kokonaiskustannukset Kaari-laskurimallin mukaisesti. Hämeenlinnan kaupunki on vuoden mittaan saanut paljon positiivista julkisuutta eri medioissa ja foorumeilla innovatiivisesta työhyvinvointi- ja muutosjohtamisestaan. Näistä keskeisiä ovat olleet strategisten tavoitteiden toteuttaminen laatimalla tuloksellisuuspalkkausta koskevat pelisäännöt sekä toteuttamalla koko henkilöstöä koskevat osaamisen kehittämistä koskeva suunnitteluprosessi, laatimalla henkilöstön etätyöskentelylle ohjeistus, ottamalla käyttöön tiedolla johtamisen tueksi raportointijärjestelmä Kuntari ja sen HR –kustannuspaikkakohtainen osuus sekä sähköinen työturvallisuusjärjestelmä WPro. Työyhteisöjen hyvinvointia on seurattu sosiaalisen pääoman kartoituksella, jonka tulos oli vuonna 2014 3,83 ja vuoden 2015 tulos on 3,84. Vuonna 2014 toteutetuista organisaatiomuutoksista merkittävin oli vuoden alusta aloittanut yhdistetty Lasten ja nuorten palvelualue, joka organisatorisesti sisältää kaikki hämeenlinnalaisten lasten ja nuorten kunnalliset palvelut. Muutoksen myötä toteutettiin myös johtamisjärjestelmän muutos siten, että palvelualueen johtaminen ja esimiestyö jakaantui hallinnollisen johtamisprosessin lisäksi asiakkuuksien johtamiseen. Palvelualueella työskentelee noin 1500 henkilöä. Vuoden mittaan valmisteltiin myös Hämeenlinnan Terveyspalvelut -liikelaitoksen purkua, mikä toteutettiin vuoden 2015 alusta. Henkilöstöpolitiikan kehittämisen tavoitteet ja niiden toteutumien vuonna 2014 Kaupunkistrategian päämäärä: Hyvinvoiva, osaava ja kehityshaluinen henkilöstö. Kriittinen menestystekijä Kehittämistavoitteet Arvostava ja kannustava Tuloksellisuudesta palkitseminen henkilöstöjohtaminen ja uuden tuloksellisuuspalkkion käyttöönotto Haluttu ja työnantaja Mittarit/Toteutuma Tuloksellisuuspalkkion periaatteet kaupunginhallitus hyväksyi 17.3.2014. Järjestelmän käyttöön johtoryhmä esitti varattavaksi 500 000 €. Vaikeutuneen taloustilanteen vuoksi määrärahavaruksesta on luovuttu. TVA – järjestelmät on laadittu lääkäreille ja maatalouslomittajille kiinnostava Uudenlaisten tapojen Hakemuksia avoinna olevaa kehittäminen rekrytointiin ja tehtävää kohden oli 18,2. myönteisen työnantajakuvan vahvistaminen Hämeenlinnan innovatiivinen työnantajaimago on ollut esillä useissa medioissa Kaupunkibrändin uudistaminen toteutettiin 3 Osaamisen ja aloitteellisuuden Perehdyttämisprosessien kehittäminen kehittäminen Perehdyttämisohjeet on uusittu Koulutussuunnitelmat laadittu kattavasti henkilöstön osalta. on koko Koulutuspäiviä on ollut vuonna 9381 ktpv. Kehittäjäpalkintoja on jaettu 16 Pikapalkkioita jaettiin 193 kpl. Yhteisvastuu hyvinvoinnista ja Työkyvyttömyyskustannusten työn tuloksellisuudesta vähentäminen Työkyvyttömyyden poissaolokustannukset nousivat noin 1 M€:lla (Kaari-laskuri). Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaoloja oli 14,7 ktv/hlö . Vuonna 2013 13,1 ktp/hlö Sosiaalisen mittaustulokset Vuonna 2014 = 3.83 Vuonna 2015 = 3.84 Raija Hätinen Henkilöstöjohtaja 4 pääoman 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 1.1.2009 31.12.2009 31.12.2010 31.12.2011 31.12.2012 31.12.2013 31.12.2014 vakinaiset kpl % 3217 84,2 3222 85,1 3225 84,3 3091 84,7 3113 85,7 3031 85,8 3012 85,5 määräaikaiset kpl % 557 14,6 514 13,6 554 14,5 506 13,9 486 13,4 458 13,0 465 13,2 työllistetyt kpl % 33 0,9 40 1,1 41 1,1 42 1,2 28 0,8 42 1,2 39 1,2 oppisop. kpl % 13 0,3 9 0,2 5 0,1 9 0,3 4 0,1 3 0,1 5 0,1 yhteensä kpl 3820 3785 3825 3648 3631 3534 3521 Taulukko 1. Henkilöstömäärän kehitys vuosina 2009 - 2014 Hämeenlinnan kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa 3521 henkilöä. Määrä on edelleen laskenut 299 henkilöllä (8 %) kuntaliitoksen ajankohdasta lukien. Vuodesta 2013 henkilöstömäärä on laskenut 0,4 %. Vuonna 2014 kaupunginhallitus perusti 37 uutta vakanssia, joista 16 on määräaikaisia, hyväksyi 19 vakanssimuutosta ja lakkautti 124 vakanssia. Määräaikaisten vakanssien perusteena on mm. varautuminen toimeentuloasioiden käsittelyn siirtoon Kelalle vuonna 2017 ja panostaminen lastensuojelun tehostamiseen. Henkilöstöstä 85,5 % työskenteli vakinaisessa palvelussuhteessa. Hämeenlinnan kaupungin strategisena tavoitteena on tuottaa palvelut tehtäviinsä kelpoisella ja vakinaisella henkilöstöllä sekä näin osaltaan varmentaa kuntalaisille tarjottavien palvelujen laatua. Tavoitteena on että määräaikaisten osuus henkilöstöstä on alle 15 % ja tähän tavoitteeseen on päästy. Määräaikaisten palvelussuhteiden osuus onkin Hämeenlinnassa huomattavasti pienempi kuin kuntasektorilla yleensä. (v. 2013 22,2 %). Luvuissa tulee huomioida kuitenkin vuokratyövoiman käyttö, jota ostettiin sijaistuksiin n. 87 henkilötyövuoden verran. Vuoden 2014 aikana määräaikaisessa palvelussuhteessa työskentelevien osuus oli 13,2 % (v. 2013 12,7 %). Taulukossa 2 henkilöstön määrää on tarkasteltu palvelussuhdetyypeittäin. Tilastojen mukaan määräaikaisista henkilöistä 65 % oli sijaisia, 7,8 % oli työllistettyjä, 0,1 % oppisopimussuhteisia ja 27,1 % muuta tilapäishenkilöstöä. Vakituisesta henkilöstöstä kokoaikaisia oli 88,8 % (v. 2013 88,5 %) ja osa-aikaisia 11,2 % (v. 2013 11,5 %). Osa-aikaisuuden pääasialliset perusteet olivat osa-aikainen virka tai toimi 45,6 % (v. 2013 45,1 %), osa-aika- tai osatyökyvyttömyyseläke 21,3 % (v. 2013 26,1 %) sekä sivuvirka tai sivutoimi 16 % (v. 2013 15,5 %). 5 Vastuu-/PalvelualueVastuu/Palvelualue LAPSET, NUORET, ELÄMÄNLAATU TERVEYS, TOIMINTAKYKY, IKÄIHM. YHDYSKUNTA JA YMPÄRISTÖ KONSERNIPALVELUT PALVELUTUOTANNON HALLINTO KULTTUURI- JA KIRJASTOPALVELUT LASTEN JA NUORTEN PALVELUT TERVEYS JA TOIMINTAKYKY IKÄIHMISTEN HOITO JA HOIVA KANTA-HÄMEEN PELASTUSLAITOS HÄMEENLINNAN TERVEYSPALVELUT LINNAN TILAPALVELUT - LIIKELAI LINNAN LOMITUSPALVELUTLIIKEL. LINNANINFRA -LIIKELAITOS Kaikki yhteensä Muut Oppi2014 2014 Vakituimäärä- sopimus- TyöllisSijaiset yht. % set aikaiset suhteiset tetyt 16 1 1 39 81 59 3 5 7 1 14 1 5 83 1267 121 483 2 135 16 50 12 73 7 283 38 363 22 71 121 3012 2013 2013 yht. % 18 0,5 12 0,3 61 89 67 3 1,7 2,5 1,9 0,1 64 83 86 4 1,8 2,3 2,4 0,1 101 1487 159 537 2,9 42,2 4,5 15,3 98 1482 146 543 2,8 41,9 4,1 15,4 1 322 9,1 308 8,7 67 10 440 22 12,5 0,6 452 22 12,8 0,6 6 6 7 137 83 2,4 97 2,7 132 3,7 137 3,9 3521 100,0 3534 100,0 328 3 2 3 1 1 5 4 9 14 3 4 39 Taulukko 2. Henkilöstön määrä palvelussuhdetyypeittäin ja palvelualueittain vuonna 2014 Taulukon 2 viimeisten sarakkeiden prosenttiosuudet kuvaavat kunkin palvelualueen henkilöstön osuutta koko kaupungin henkilöstöstä vuosina 2013–2014. Palvelualueista suurin vuonna 2014 oli vuoden alussa aloittanut Lasten ja nuorten palvelut. Uusi palvelualue muodostettiin Opetuspalveluista, Varhaiskasvatuspalveluista sekä Lasten ja nuorten kasvua tukevista palveluista. Henkilöstömäärä oli vuoden 2014 lopussa 1487 (42,2 %). Seuraavana kooltaan suurimpia olivat Ikäihmisten hoidon ja hoivan palvelualue 15,3 %:n sekä Hämeenlinnan terveyspalvelut –liikelaitos 12,5 %:n osuudella koko henkilöstöstä. HENKILÖTYÖVUOSI Henkilötyövuosi 2013 Henkilötyövuosi 2014 HTV1 HTV2 HTV3 3379 3144 2628 3384 3164 2649 Taulukko 3. Henkilötyövuodet 2012–2013 Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. HTV1 = palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 * (osa-aikaprosentti/100) HTV2 = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osa-aikaprosentti/100) 6 HTV3 = palveluksessaolopäivien (vähennetty kaikki poissaolot ml. vuosiloma ja koulutus) lukumäärä kalenteripäivinä / 365* (osa-aikaprosentti/100) TYÖAJAN JAKAUTUMINEN Vuonna 2014 kaupungin palveluksessa olleen koko henkilöstön teoreettinen työaika oli 883 917 työpäivää. Vähentämällä kyseisestä luvusta palvelussuhteen keskeytykset (kuvio 2) saadaan vuonna 2014 tehty todellinen työaika, joka oli 680 362 työpäivää (v. 2013, 674 279). Kuvioissa 1–2 kokonaistyöaika on jaoteltu syyn mukaan. Vuonna 2014 tehdyn työn määrä oli samalla tasolla kuin edellisenä vuonna eli 77 %. Poissaoloista perhevapaiden, opintovapaiden ja vuorotteluvapaan osuus on noussut. Vuosilomista johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia, joilla palkkaus perustuu opetusvelvollisuuteen ja lukuvuosien välillä on ns. kesäkeskeytys. Sairaudesta ja tapaturmasta aiheutuneet välilliset palkkakustannukset eli poissaoloajan palkkakustannukset olivat vuonna 2014 koko henkilöstön osalta yhteensä sivukuluineen noin 5,5 milj. euroa (v. 2013, 4,5 milj. euroa). Lomista aiheutui välillisiä kustannuksia sivukuluineen 13,4 milj. euroa (v. 2013 13,6 milj. euroa). Perhevapaista aiheutuvat palkalliset poissaolot aiheuttivat 1,1 milj. euron kustannukset (v. 2013, 0,9 milj. euroa). Summiin ei sisälly poissaoloista mahdollisesti aiheutuneita sijaiskustannuksia. Ryhmään muut sisältyy mm. pidetyt kannustevapaat, joiden myöntäminen on vapaaehtoista. Kannustevapaan myöntäminen edellyttää, että se on toiminnan kannalta mahdollista eikä sen ajaksi palkata sijaista. Kannustevapaita pidettiin vuonna 2014 yhteensä 1 170 työpäivää (v. 2013 1 327 päivää). Kannustevapaista saatiin kustannussäätöjä n. 123 000 €. Kuvio 1. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2013, koko henkilöstö 7 Kuvio 2. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2014, koko henkilöstö IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE Palvelussuhteen luonne Naiset % Miehet % Yhteensä Vakituiset 2353 78,1 659 21,9 3012 Sijaiset 269 82,0 59 18,0 328 Muut määräaikaiset 94 68,6 43 31,4 137 Työllistetyt 16 41,0 23 59,0 39 Oppisopimussuhteiset 2 40,0 3 60,0 5 2734 77,6 787 22,4 3521 Kaikki yhteensä Taulukko 4. Henkilöstön sukupuolijakauma 2014 Sukupuolijakauma pysyi samana kuin edellisenä vuonna, jakauma oli 77,6 % (naiset) ja 22,6 % (miehet). Hämeenlinnan kaupungin sukupuolirakenne vastaa kunnallisen henkilöstön keskimääräistä sukupuolirakennetta (79 % naisia, 21 % miehiä). Vuonna 2014 vakinaisesta henkilöstöstä 28,6 % oli alle 40 - vuotiaita. Suurinta ikäryhmää edusti 50 – 59 – vuotiaat, johon kuului joka kolmas kaupungin työntekijä (33,1 %). Henkilöstöstä 10,5 % oli 60 – 69 vuotiaita. 8 2009 45,9 2010 44,9 2011 44,8 2012 46,3 2013 46,4 2014 46,4 Taulukko 5. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina 2009 -2014 Vakinaisen henkilöstö keski-ikä oli 46,4 vuotta (naiset 46,7 ja miehet 45,1), keski-ikä oli sama kuin edellisenä vuonna. Koko kunta-alalla keski-ikä oli 45,7 vuotta Palvelualueittain tarkasteltuna korkein vakituisen henkilöstön keski-ikä on Linnan Tilapalvelut – liikelaitoksessa (54,6) ja Lasten ja nuorten tilaajaorganisaatiossa (52,8). Alhaisimmillaan keski-ikä on Kanta-Hämeen pelastuslaitoksessa (40,5) sekä Linnan Lomituspalveluissa (45,4). 997 836 795 661 605 437 300 256 202 168 202 175 57 54 -30 243 30-39 40-49 50-59 Naiset Miehet Kuvio 3. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 2014 9 60-64 Kaikki 15 3 18 0 0 0 65-69 70- HENKILÖSTÖ AMMATTIRYHMITTÄIN Kaupungin suurimpia ammattiryhmiä vuonna 2014 olivat opetushenkilöstö, terveydenhuollon ammattitehtävissä sekä vaativissa ammattitehtävissä työskentelevät lähihoitajat ja sairaanhoitajat. Kuvio 4. Henkilöstömäärät suurimmissa ammattiryhmissä HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Palvelusuhde päättynyt joista eläkkeelle siirtyneitä Vakituinen henkilöstö 2009 % 2010 2013 % 2014 % 223 6,9 328 10,2 235 7,6 327 10,5 233 7,7 206 6,8 109 3,5 109 3,5 81 2,6 95 3,1 221* 205* 120* 93 66* 3 3012 83 % 2,6 2011 % 2012 % 3222 3225 3091 3113 3031 1347** 462 416 347 11,1 464 15,3 236 Vakituiseen palvelukseen palkatut * Sisäiset siirrot * *kuntaliitos Taulukko 5. Henkilöstön vaihtuvuus vuosina 2009 -2014 10 7,8 Vakituisen henkilöstön keskimääräinen palvelusaika oli 11,8 vuotta. Työpaikkauskollisin henkilöstö työskenteli kulttuuri- ja kirjastopalveluissa, jossa vakituisen henkilöstön keskimääräinen palvelusaika on 16,3 vuotta. Toiseksi pisimmät palvelusajat olivat konsernipalveluissa, jossa keskimääräinen palvelusaika oli 14,8 vuotta. Vakinaisesta henkilöstöstä 206 henkilön palvelussuhde päättyi vuoden 2014 aikana (v. 2013 233). Tämä on 6,8 % vakituisesta henkilöstöstä. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna vakituisen henkilöstön poistumaa oli erityisesti terveydenhuollon vaativissa ammattitehtävissä (mm. sairaanhoitajat, terveydenhoitajat) sosiaali- ja terveydenhuollon ammattitehtävissä (lähihoitajat), päivähoidon ammattiryhmissä (lastenhoitajat ja lastentarhanopettajat) sekä opetushenkilöstössä. HENKILÖSTÖN SAATAVUUS Hämeenlinnan kaupunkistrategiaan pohjautuvan henkilöstöpolitiikan yhtenä keskeisenä tavoitteena on houkuttelevan työantajakuvan kehittäminen. Tätä mitataan mm. hakemusten määrällä suhteessa avoimiin tehtäviin. Pyrkimyksenä on vähintään viisi hakemusta yhtä avointa työpaikkaa kohden. Rekrytointi Hämeenlinnan kaupunki ostaa henkilöstön rekrytointipalvelun Seuturekry Oy:ltä. Rekrytointipalvelu sisältää vuokratyövoiman oston lisäksi sijaisvälityspalveluja sekä henkilöstövalintoja lukuun ottamatta kokonaisuudessaan ulkoistetun rekrytointiprosessin. Rekrytoinnin ulkoistamisen tavoitteena on rekrytointiprosessien tehostaminen palvelujen keskittämisen kautta. Tehostamista tukevat lisäksi myös toimivat tietojärjestelmälliset ratkaisut. Toimenpiteillä on haluttu erityisesti kohdentaa esimiesten työpanosta työelämän laadun ja työprosessien johtamiseen rekrytointiin liittyvän rutiinityön sijasta. Henkilövalinnat ovat hallintosäännön mukaisesti virkavastuullisten esimiesten vastuulla. Seuturekryn kautta julkisessa haussa oli vuoden 2014 aikana 321 tehtävää, joihin tuli yhteensä 5 834 hakemusta. Hakemuksia tuli keskimäärin 18,2 ilmoitusta kohden, mikä ylittää kaupungin henkilöstöpoliittiseen ohjelmaan kirjatun tavoitteen. Edeltävän vuoden vastaava luku oli 16,7 hakemusta. Henkilöstöpalvelut koordinoi keskitetysti rekrytointiprosessia. Ulkoistetun rekrytointiprosessin kustannukset vuonna 2014 olivat noin 74 000 euroa. Rekrytointitilanne on parantunut edellisvuodesta, mutta rekrytointivaikeuksia ilmeni edelleen lääkärin ja hammaslääkärin sekä lastentarhanopettajien ja erityisopettajien tehtäviin. Lähi- ja sairaanhoitajan tehtäviin oli ajoittain vaikea löytää pätevää henkilöstöä erityisesti Hauhon, Kalvolan, Lammin, Rengon ja Tuuloksen alueilla. Sijaispalvelu Alle kolmen kuukauden sijaisuuksien osalta Hämeenlinnan kaupungilla on sopimus Seuturekry Oy:n kanssa erikseen määriteltyjen palvelualueiden ja henkilöstöryhmien kanssa. Sijaispalvelu on käytössä seuraavilla palvelualueilla: ikäihmisten hoito ja hoiva, terveys ja toimintakyky, varhaiskasvatuspalvelut, perusopetus sekä lasten ja nuorten kasvua tukevat palveluissa erikseen määriteltyjen henkilöstöryhmien osalta. Sopimuksessa mukana olevat yksiköt ovat sitoutuneet alle kolmen kuukauden sijaishankinnan keskittämiseen Seuturekry Oy:lle. 11 Seuturekryn järjestelmään tallennettiin vuoden 2014 aikana yhteensä 7 781 sijaistilausta (v. 2013 8 367). Opettajien sijaispalvelu otettiin käyttöön pilottina vuoden 2012 aikana, käyttö ei ole laajentunut kaikkiin yksiköihin. Vuonna 2014 jatkettiin myös Kanta-Hämeen pelastuslaitoksen kanssa pilottina aloitettua ensihoitopalvelujen 1–7 päivän kestoisten sijaistarpeiden sijaisvälitystä. Palvelussa Seuturekry vastaa ensihoitajien sekä sairaankuljettajien sijaisten rekrytoinnista ja perehdytyksestä, ja pelastuslaitos toimii näiden sijaistyöntekijöiden työnantajana. Sijaustilausten täyttöaste (96,4 %) parantui edelleen vuodesta 2013 (91,7 %). Seuturekryn tilastojen mukaan ongelmia pätevien sijaisten saatavuudessa esiintyi mm. ensihoitajia, kouluohjaajia sekä aineen opettajia rekrytoitaessa. Tehtyjen sijaistyötuntien määrä oli 146 913 tuntia (v. 2013, 161 895 tuntia). Seuturekry Oy välittää myös Seuturekryyn työsuhteessa olevia ns. lainahenkilöitä Hämeenlinnan kaupungin työyksiköihin. Vuonna 2014 lainasijaispalvelu oli käytössä päivähoidossa, jossa työskenteli yhteensä 5 lainasijaista. Vuonna 2013 lainasijaisia oli ko. palvelualueella 9 kappaletta. Vuokratyövoimakustannukset Henkilöstövuokraukseen käytettiin vuonna 2014 yhteensä 4,4 milj.euroa, josta Seuturekryltä ostettujen palvelujen osuus oli 3 792 000 euroa ja lääkäripalvelujen osuus oli noin 602 000 euroa. Henkilöstöpalvelujen ostojen osuus on vähentynyt lähes miljoona euroa, josta lääkäripalvelujen ostot ovat vähentyneet n. 800 000 euroa. 12 ELÄKÖITYMINEN KuEL -eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain TyöOsatyökyvytTyöttöVanhuuseläke kyvyttömyys- Kuntoutustuki tömyysmyyseläke eläke eläke 2009 2010 2011 2012 2013 2014 62 46 73 62 79 76 18 8 16 4 7 8 VaEL -eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain 2009 23 0 2010 13 2 2011 16 0 2012 10 0 2013 12 0 2014 13 0 Yht. (pl. osaaikaeläke) Osaaikaeläke 14 12 8 10 8 10 8 16 11 8 24 11 11 6 1 0 0 0 113 88 109 84 118 105 21 20 18 4 9 9 1 1 0 1 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 25 16 18 11 13 13 2 0 1 1 0 0 Taulukko 6. KuEl- ja VaEL- eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain 2009 -2014 Kevan tilastojen mukaan vuonna 2014 vanhuus- tai työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi yhteensä 97 henkilöä (v. 2013 98 henkilöä). Kuvio 5. KuEL – eläkkeelle siirtyneet eläkelajeittain 2009 – 2014 13 Vuoden 2014 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen suurin syy oli tuki- ja liikuntaelinten sairaudet (73 %). Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä Hämeenlinnassa vuonna 2014 oli 61,2 vuotta, kun mukaan lasketaan kaikki edellä taulukossa kuvatut KuEL-eläkelajit. Koko kunta-alalla vastaava luku on keskimäärin 60,7 vuotta. Vuodesta 2008 keskimääräinen eläkeikä on noussut kaksi vuotta. Vuoden 2005 alusta voimaan tulleen eläkeuudistuksen myötä henkilö voi valintansa mukaan jäädä vanhuuseläkkeelle milloin tahansa 63–68 vuoden iässä. Kevan tilastotiedon mukaan vuonna 2014 Hämeenlinnassa siirryttiin vanhuuseläkkeelle keskimäärin 63,9 vuoden iässä. Edeltävänä vuonna keskiikä oli 63,4 vuotta. Koko kunta-alalla keskimääräinen vanhuuseläkeikä vuonna 2014 KuEL:in piirissä oli 64 vuotta. Laskennallisen vanhuuseläkeiän lähestyessä esimies ja työntekijä laativat suunnitelman eläkkeellesiirtymisen ajankohdasta ja sen vaatimista työjärjestelyistä. Keskustelu käydään esim. kehityskeskustelujen yhteydessä. Tavoitteena on yksilöllisin keinoin tukea työurien jatkamista myös niiden loppupäässä. Eläköitymisennusteet Kevan tuottamat eläkepoistumaennusteet (taulukko 7 ja kuvio 6) kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä kuntatyöntekijöitä vuosina 2014–2030. Niistä käy ilmi, kuinka monta prosenttia alkuperäisestä työntekijämäärästä siirtyy eläkkeelle. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina 31.12.2010. Ennusteen mukaan Hämeenlinnan kaupungin työntekijöistä vuosina 2015 - 2017 eläkkeelle siirtyy 362 henkilöä. Vuoden 2025 aikana eläkepoistuman arvioidaan nousevan 1295 henkilöön. Suhteellisesti eniten eläkkeelle siirtymistä näyttäisi tapahtuvan hoitohenkilöstön (mm. lähi- ja sairaanhoitajat, lastenhoitajat) ammattiryhmissä. Eläkepoistumaennuste vuoteen 2030 Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yht. Eläke- poistuma % 2014 91 38 129 3,5 2015 91 37 128 3,4 2016 76 36 112 3 2017 87 35 122 3,3 2018 90 34 124 3,3 2019 89 33 122 3,3 14 2020 75 32 107 2,9 2021 74 30 104 2,8 2022 92 29 121 3,3 2023 91 28 119 3,2 2024 86 27 113 3,1 2025 97 26 123 3,3 2026 73 25 98 2,7 2027 70 24 94 2,5 2028 84 22 106 2,9 2029 74 21 95 2,6 2030 89 20 109 2,9 Taulukko 7. Eläkepoistumaennuste vuosille 2014–2030 (KuEL ja VaEL), Hämeenlinnan kaupunki, (henk.) Kuvio 6. Kunta-alan eläkepoistuma, Hämeenlinnan kaupunki vuosina 2012 – 2030 ammattiryhmittäin 15 Tavoitteena ennenaikaisen eläköitymisen vähentäminen Varhaiseläkemaksua aiheutuu työnantajalle työntekijästä, joka jää työkyvyttömyys- tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Työnantaja voi vaikuttaa varhaiseläkkeistä aiheutuviin eläkekustannuksiin tukemalla työntekijöiden työssä jaksamista. Vaihtoehtoisia ratkaisuja ovat esimerkiksi ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläke, joista työnantajalle ei aiheudu varhe- maksua. Keva myönsi vuonna 2014 oikeuden kuntoutukseen 25 henkilölle (v. 2013 15). Kuntoutustoimenpiteitä olivat työkokeilu/työhönvalmennus, tutkimuksellinen työkokeilu, koulutus ja oppisopimuskoulutus. Kaikki tehdyt hakemukset hyväksyttiin. Kaupungin henkilöstöpoliittisena linjauksena on ollut varhaiseläkkeistä aiheutuvien kustannusten vähentäminen vähintään 5 %:lla vuosittain. Onnistuneilla uudelleensijoituksilla sekä aktiivisen tuen mallin mukaisella toiminnalla on ollut positiivinen vaikutus varhe- maksujen kertymään. Kevan tilinpäätösarvion mukaan vuoden 2014 kaupungin varhe -maksu on 911 337 euroa, joka on n. 36 % vähemmän kuin vuonna 2013 (1,3 milj. euroa). Hämeenlinnan kaupungilla ammatillisen kuntoutuksen palveluja käytetään laajasti ja toiminta on hyvin organisoitu. Osatyökykyisille pyritään aktiivisesti etsimään työssä jatkamisen vaihtoehtoja. Kevan tietojen mukaan ammatillisen kuntoutuksen jälkeen työhön palaavien osuus on verrokkeja korkeampi Hämeenlinnassa. Suurin työkyvyttömyyseläkkeelle johtanut syy oli vuonna 2014 tuki- ja liikuntaelinten sairaudet (13 eläkepäätöstä). 16 3. OSAAVA JA KEHITYSHALUINEN HENKILÖSTÖ HENKILÖSTÖN KOULUTUSTASO Kuntasektorilla työskentelee yleisesti ottaen ammattitaitoista henkilöstöä. Kuntatyönantajien tilastojen mukaan suurin osa kunta-alalla työskentelevistä henkilöistä on suorittanut vähintään keskiasteen koulutuksen. Korkeasti koulutettujen osuus kasvaa koko ajan ja vuonna 2012 korkeakoulututkinto oli jo joka kolmannella. Hämeenlinnan kaupungilla tietoa henkilöstön koulutustasosta ei systemaattisesti kerätä, mutta suuntaa antavaa tietoa saadaan vuoden 2013 Kevan teettämästä työhyvinvointikyselystä. Vastaajajoukosta 96 % kertoi suorittaneensa vähintään keskiasteen koulutuksen. Korkeakoulututkinnon oli hankkinut 42 % vastaajista, joka on selkeästi enemmän kuin kuntasektorilla yleensä. Hämeenlinnan kaupungissa pyritään siihen, että kaikilla kaupungin palveluksessa työskentelevillä olisi vähintään keskiasteen tutkinto. Käytännössä kaupungin palvelukseen tulevalla tulee olla vähintään toisen asteen ammattitutkinto. PANOSTUSTA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISEEN Koulutussuunnittelua koskeva muutos Työnantajan on vuoden 2014 alusta alkaen ollut mahdollista saada työntekijän koulutuksesta taloudellista tukea. Taloudellinen kannuste koskee kolmea koulutuspäivää vuodessa työntekijää kohti. Koulutuksen täytyy kehittää työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai tulevissa työtehtävissä. Koulutus tapahtuu työaikana ja sen ajalta tulee maksaa palkkaa. Tällaisia koulutuksia ovat esimerkiksi ulkopuolisen järjestämät kurssimuotoiset koulutukset, seminaarit ja konferenssit sekä yrityksen sisäiset koulutukset. Työhön perehdyttäminen tai opastaminen ei ole taloudelliseen kannusteeseen oikeuttavaa koulutusta. Koulutuskorvaus on taloudellinen tuki työnantajille osaamisen kehittämistoimiin. Koulutuskorvaus perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta. Koulutuksen tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuskorvaus on taloudellinen tuki työnantajille osaamisen kehittämiseen. Koulutuskorvaus perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta. Lakisääteinen täydennyskoulutus Sosiaalihuoltolain mukaan kunnan tulee huolehtia siitä, että sosiaalihuollon henkilöstö peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen osallistuu riittävästi sille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Sosiaalihuollon täydennyskoulutussuosituksessa ammatillisella täydennyskoulutuksella tarkoitetaan sosiaalihuollon henkilöstölle suunnattua, työssä tarvittavan osaamisen ylläpitämiseen liittyvää lyhyt ja pitkäkestoista täydennyskoulutusta, jonka avulla ylläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista. 17 Terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskevat kansanterveyslain 41 §:n ja erikoissairaanhoitolain 10 §:n muutokset (992–993/2003) sekä sosiaali- ja terveysministeriön asetus (1194/2003) ovat olleet voimassa vuoden 2004 alusta lähtien. Säännösten mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että terveydenhuollon henkilöstö osallistuu peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen riittävästi heille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Sosiaali- ja terveysministeriön asetuksen 1194/2003 mukaan terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutuksella tarkoitetaan suunnitelmallista koulutusta, jonka tarkoituksena on ylläpitää ja lisätä viranhaltijan ja työntekijän ammattitaitoa ja osaamista sekä tukea terveydenhuollon toimintaa. Sosiaali- ja terveysministeriön asetuksessa ja sosiaalihuoltolaissa edellytetään, että kunnassa seurataan terveydenhuollon toimintayksiköiden ja sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutuksen toteutumista, täydennyskoulutukseen osallistumista ja siitä aiheutuvia kustannuksia osana toimintayksiköiden seurantajärjestelmiä. Täydennyskoulutukseen osallistuneet Henkilömäärä Koulutuspäivät Lääkärit ja hammaslääkärit 111 462 Sosiaalityöntekijät 32 100 Muu koulutettu sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö (mm. koulukuraattori, psykologi) 23 92 Sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakoulututkinnon, opetus- ja kasvatusalan alemman korkeakoulututkinnon suorittaneet tai sosiaali- ja terveysalan opistoasteen tutkinnon suorittaneet (mm. sairaanhoitaja, sosiaaliohjaaja, lastentarhanopettaja) 384 1176 Sosiaali- ja terveysalan perustutkinnon tai kouluasteen tutkinnon suorittaneet (mm. lähihoitaja, perushoitaja, kodinhoitaja, lastenhoitaja, kehitysvammaistenhoitaja) 466 823 Muu palveluketjussa toimiva henkilöstö (mm. perhepäivähoitajat, vastaanottoapulaiset, tuki-, toimisto- ja tietopalveluhenkilöstö) 78 86 Taulukko 8. Täydennyskoulutukseen osallistuneet vuonna 2014 18 4. KANNUSTAVAA HENKILÖSTÖJOHTAMISTA KAUPUNGIN ESIMIESRAKENNE Kaupungin esimiesrakenne koostuu virkavastuullisista ja työnjohdollisista esimiehistä. Virkavastuullisen esimiehen toimivaltaan sisältyy hallintosäännön mukaiset toimivaltuudet. Vastaavan tyyppistä toimivaltaa henkilöstöasioissa ei työnjohdollisella esimiehellä ole. Virkavastuullisia esimiehiä vuoden 2014 lopussa oli 144 henkilöä (v. 2013 145 henkilöä). Heistä 44 henkilöä (30 %) oli miehiä (v. 2013 33,1 %). Kaupungin ylimpään johtoon on tässä raportissa määritelty kaupungin johtoryhmään kuuluvat johtajat. Ylimpään johtoon kuuluvista yhdeksästä henkilöstä naisia on neljä (44,4 %). Hämeenlinnassa panostetaan laadukkaaseen johtamiseen ja sitä myös systemaattisesti kehitetään. Laadukas henkilöstöjohtaminen tukee kaupungin henkilöstöpolitiikalle asetettuja strategisia tavoitteita ja se perustuu vastuullisuuteen, hyvään ammattitaitoon, luotettavuuteen sekä yhteistyökykyyn. Vuonna 2010 kaupunginvaltuustossa hyväksytyn palvelu‐ ja hankintastrategian yhtenä keskeisenä hankkeena on johtamisen kehittäminen. Kehitystyö painottui johtamisen keskeisten osaamisalueiden eli Hämeenlinnan hyvän johtamisen periaatteiden ja sisällön määrittelyyn. Johtoryhmässä on sovittu johtamisen kehittämisen peruslinjauksista, joihin liittyy sovittu vastuunjako kaupungin sisäisten esimieskoulutusten organisoinnista. Konkreettisella tasolla johtajuutta on vuonna 2014 tuettu erilaisilla sisäisillä ja ulkoisilla koulutuksilla. Esimiehet saivat mm. tapaturmiin ja työturvallisuuteen sekä määräaikaisiin palvelussuhteisiin liittyvää koulutusta. Lisäksi virkavastuullisille esimiehille järjestettiin esimiestyön ”koutsausta” osana johtamisen tukijärjestelmää. Koutsauksella tähdätään esimiesten ja organisaatioiden kokonaisvaltaiseen kehitykseen valmennettavien suorituskykyä vahvistamalla sekä toimintatapoja päivittämällä. Esimiesfoorumeissa käsiteltiin strategisen tason asioita sekä koko organisaatiota koskevia linjauksia. Lisäksi kukin esimies on osallistunut oman ammattialansa mukaisiin koulutuksiin ja seminaareihin 19 5. TAVOITTEENA HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Hämeenlinnan kaupungissa henkilöstön hyvinvointiin panostetaan aktiivisesti ja sitä edistetään työhyvinvointiohjelman mukaisesti. Hämeenlinnassa on toimivat käytänteet sekä selkeät tavoitteet työkykyjohtamiselle, ammatillisen kuntoutuksen palveluja käytetään ja kuntoutuksen jälkeen työhön palaavien osuus on verrokkeja korkeampi. Kaari-laskuritulosten perusteella on työkyvyttömyyskustannusten edelleen vähentämiseksi valittu seuraavat työhyvinvointijohtamisen kehittämiskohteet: 1. Työtapaturmien vähentäminen mm. tehostamalla tapaturmien tutkintaa ja läheltä piti -tilanteiden selvittämistä. 2. Työterveyshuollon vaikuttavuuden lisääminen kuten mm. terveystarkastusten kriittinen arviointi, työpaikkaselvitysten ja riskienarviointien yhdistäminen. 3. 15–60 pv sairauspoissaolopäivien vähentäminen, keinoina mm. osasairauspäivärahan tehokkaampi käyttö työhön paluun yhteydessä, poissaolohälytysraportin tehokkaampi käyttö, palvelualuekohtaisten tapaamisten vaikuttavuuden lisääminen. Tunnusluku 2014 2013 Koulutusapuraha 8 kpl 8 kpl Tyhy-liikunnan kustannukset 47 610 € 45 374 € Työterveyshuollon kustannukset 483 €/hlö 462 €/hlö Onnistuneet uudelleensijoitukset 25 11 kpl 189 kpl 219 kpl 14,7 pv/vak. 13,1 pv/vak. 44,10 % 35,0 % Työtapaturmat Sairauspoissaolopäivät Ei sairauspoissaolopäiviä Taulukko 9. Keskeisiä tunnuslukuja työhyvinvoinnista SAIRAUSPOISSAOLOT Kaupungin henkilöstöpoliittisena tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen vuosittain. Tähän keinona ovat mm. sitoutuminen tehostettuun aktiivisen tuen toimintamalliin sekä työterveyshuoltoyhteistyön tiivistäminen. Taulukossa 8 on kuvattuna vakituisen henkilöstön sairauspoissaolopäivien määrä jaoteltuna poissaolon pituuden mukaan. Hämeenlinnan kaupungilla siirryttiin vuoden 2013 alusta sairauspoissaolojen ilmoittamisessa käytäntöön, jossa esimiehen kanssa sopien työntekijä voi olla poissa jaksoittain yhteensä 7 päivää. Näitä poissaoloja halutaan jatkossa myös seurata, ja tämän vuoksi sairauspoissaolopäivien luokittelua muokattiin. 20 Työterveyslaitos tutkii Hämeenlinnan mallia. Työterveyslaitos on tutkimuksessaan nimennyt toimintatavan Omailmoitus- menettelyksi. Tutkimuksessa selvitetään sairauslomakäytänteiden toimivuutta ja vaikuttavuutta. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää omailmoituskäytännön toimeenpanoa ja vaikutuksia yrityksen, henkilöstön ja esimiesten sekä työterveyshuollon kannalta. Sairauspoissaoloista suurin osa oli 8 – 29 päivän mittaisia (23,3 %). Sairauspoissaolopäivien määrä on kasvanut 30 – 60 kalenteripäivien (17,2 %) (2013 15,1 %) sekä 61 – 90 kalenteripäivien (9,8 %) pituisissa poissaoloissa (2013 9,2 %). Sairauspoissaolopäivien määrä on kasvanut edellisvuoteen verrattuna 4810 päivää. Sairauspoissaolojen määrä on kasvanut myös tarkasteltaessa poissaolojen määrää vakituista työntekijää kohti. Sairauspoissaoloja kertyi vuonna 2014 vakinaista henkilöä kohden 14,7 kalenteripäivää (2013 13,1). Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot Kalenteripäivät 2014 jakauma 2014 2013 jakauma 2013 2012 jakauma 2012 1-3 8 422 17,8 % 7 996 18,9 % 8 126 16,9 % 4-7 7 051 14,9 % 6 582 15,5 % 6 814 14,2 % 8-29 10 977 23,3 % 11 513 27,2 % 12 949 27,0 % 30-60 8 134 17,2 % 6 388 15,1 % 8 191 17,1 % 61-90 4 621 9,8 % 3 884 9,2 % 4 136 8,6 % 91-180 5 203 11,0 % 4 444 10,5 % 5 248 10,9 % 181- 2 796 5,9 % 1 587 3,7 % 2 508 5,2 % Yht. 47 204 100 % 42 394 100 % 47 972 100 % Taulukko 10. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot vuosina 2012 – 2014 Seuraavassa taulukossa on tarkasteltu vakituisen henkilöstön sairauspoissaoloja palvelualueittain. Sairauspoissaolot ovat lisääntyneet lähes kaikilla vastuu- /palvelualueilla, poikkeuksena LinnanInfra – liikelaitos, jossa poissaolot ovat vähentyneet. Taulukossa on määriteltynä sairauspoissaolot myös poissaoloprosentteina. Poissaoloprosentti kuvaa sairauspoissaolotyöpäivien prosentuaalista osuutta kyseisen palvelualueen teoreettisista työpäivistä. 21 Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot vastuu-/palvelualueittain vastuu-/palvelualue TILAAJA Lapset, nuoret ja elämänlaatu Terveys, toimintakyky, ikäihmiset Yhdyskunta ja ympäristö KONSERNIPALVELUT Konsernipalvelut PALVELUTUOTANTO Palvelutuotannon hallinto Varhaiskasvatuspalvelut Opetuspalvelut Lasten ja nuorten palvelut Lasten ja nuorten palvelut yht. Kulttuuri- ja kirjastopalvelut Terveys ja toimintakyky Ikäihmisten hoito ja hoiva Kanta-Hämeen pelastuslaitos Hämeenlinnan terveyspalvelut Linnan Tilapalvelut -liikelaitos Linnan Lomituspalvelut liikelaitos LinnanInfra -liikelaitos Koko henkilöstö (vakituiset) VUOSI 2014 VUOSI 2013 VUOSI 2012 kalenteripv/hlö poissaolo% kalenteripv/hlö poissaolo% kalenteripv/hlö poissaolo% 17,5 5,4 7,4 2,2 1,8 0,5 29,5 14,2 8,6 4,4 20,7 10,8 6,2 3,5 20,7 16,4 6,6 5,4 8,7 2,7 6,8 2,3 10,5 3,1 2,7 1,1 9,0 14,5 6,9 10,4 2,8 4,6 2,9 6,5 6,4 14,4 6,6 12 2,1 4,5 2,9 4 11,1 20,8 14,6 23,4 12,9 3,9 6,3 4,8 7,2 3,8 13,4 16,8 20,8 8,4 4,2 5,2 6,8 2,6 12,6 13,3 23,9 11,4 3,9 4,4 7,6 3,5 13,7 7,8 4,4 2,6 11,8 2,4 3,7 0,8 14,7 2 4,7 0,8 23,6 15,5 7,0 4,6 20,4 16,7 5,9 5,2 23,7 17,9 7,2 5,4 14,7 4,7 13,1 4,3 14,4 4,8 Taulukko 11. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot vastuu- ja palvelualueittain vuosina 2012 – 2014 Vuonna 2014 työterveyshuollon lääkärien myöntämistä sairauspoissaoloista suurimmat syyryhmät olivat tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudoksen sairaudet, mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt sekä hengityselinten sairaudet. 22 Koko henkilöstön sairauspoissaolot Taulukko 12. Koko henkilöstön sairauspoissaolot Työkyvyttömyyspoissaoloista aiheutuvat kustannukset Kaari – laskurin mukaan Taulukko 13. Työkyvyttömyyden kustannukset 23 Kaari-laskurin luvuilla esitetään työnantajalle aiheutuvat työkyvyttömyyskustannukset. Laskelmassa on mukana sairauspoissaolopäivien ja työtapaturmapäivien palkkakustannukset kerrottuna kolmella, palkan sivukulut, Varhe – maksut, VaEL – työkyvyttömyysmaksut sekä työterveyshuollon kustannukset. TYÖTURVALLISUUS Työtapaturmat Kuntaliitoksen jälkeen kaupungin henkilöstölle sattuneiden työtapaturmien määrä oli vuoteen 2012 mennessä noussut vuositasolla 6–13 %:lla. Työhyvinvointijohtamisen keskeisimmistä tavoitteista Hämeenlinnan kaupungilla onkin ollut työtapaturmien jatkuvan kasvun pysäyttäminen. Tähän on pyritty mm. tehostamalla tapaturmien tutkintaa sekä läheltä piti -tilanteiden selvittämistä. Myös ennaltaehkäisevällä toiminnalla on keskeinen merkitys. Hämeenlinnan kaupungin vakuutusyhtiö vaihtui 1.1.2013 Fenniaksi. Tiedot vuodesta 2013 alkaen työtapaturmista on saatu Fennian tilastoista. Aiempien vuosien vertailutieto on otettu vuoden 2012 henkilöstöraportista. Vakuutusyhtiön vaihdoksen myötä tapaturmien raportointitapa on hieman muuttunut, jonka vuoksi tilastojen vertailu on suuntaa antava. Työtapaturmien ja työmatkatapaturmien määrä vähenivät edelleen vuonna 2014. Vuonna 2014 Hämeenlinnan kaupungin henkilöstölle sattui yhteensä 213 työtapaturmaa (v.2013 219), näistä 181 tapahtui työpaikalla, 38 työmatkalla. Yhtään ammattitautia ei kirjattu, sen sijaan 3 ammattitaudin epäilyä on kirjattu. Tapaturmista aiheutuneet kustannukset ovat myös laskeneet edellisvuoteen verrattuna. Vuoden 2014 kustannukset olivat 278 808 euroa (v. 2013 306 051 €). Vuonna 2014 sattuneista työtapaturmista aiheutui yhteensä 1 449 korvauspäivää (v. 2013 2 375). Korvauspäivät ilmoittavat niiden päivien lukumäärän, joilta on maksettu päivärahaa. Päiväraha maksetaan, jos työkyvyttömyys kestää vähintään kolme peräkkäistä päivää tapaturmapäivää lukuun ottamatta. Vuoden 2014 tapaturmien käsittely on joidenkin tapaturmien osalta kesken ja lopulliset luvut saattavat vielä muuttua jonkun verran. Vuosien 2010 - 2011 osalta taulukossa ei ole raportoitu Kanta-Hämeen pelastuslaitoksen lukuja. Kanta-Hämeen pelastuslaitos Hämeenlinnan kaupunki 2010 152 37 4 1 196 Työtapaturmat Työmatkatapaturmat Ammattitaudit Korvauspäivät Maksetut 128 013 korvaukset, yht. (€) 2011 176 49 3 958 2012 195 56 3 1 384 2013 173 39 0 2 275 2014 152 37 0 1 225 174 142 189 463 229 268 230 050 2012 31 4 0 601 2013 26 2 0 648 2014 22 2 0 224 116 038 64 853 57 758 Taulukko 14. Työtapaturmat, työmatkatapaturmat ja ammattitaudit, niistä aiheutuneet korvauspäivät sekä työtapaturmakorvaukset vuosina 2010 – 2014 24 Työsuojelu Työsuojelutoiminnan painopisteinä vuonna 2014 olivat työtapaturmien vähentämistavoitteeseen liittyen tapaturmien analysointi ja läheltä piti –tilanteisiin reagointi. Vuoden 2014 aikana otettiin vaiheittain käyttöön sähköinen työturvallisuusjärjestelmä WPro, jonka sisältöä kehitettiin useiden eri toimijoiden yhteistyönä. Myös sisäilma-asiat korostuivat työsuojelutoiminnassa vuoden aikana. Työsuojeluvaltuutetut osallistuivat aktiivisesti työtapaturmien tutkintaan ja niiden ennaltaehkäisyyn yhdessä työtapaturman kohteeksi joutuneiden työntekijöiden sekä heidän esimiestensä kanssa. Työsuojeluvaltuutetut saivat kesäkuusta 2014 lähtien sähköisen WPro-järjestelmän kautta tiedon omalla vastuualueellaan sattuneista läheltä piti –tilanteista. Loppuvuodesta 2014 työsuojeluvaltuutetut saivat tiedon järjestelmän kautta myös vastuualueensa riskien arvioinneista. WPro-järjestelmään tehtiin työyksiköissä tapahtuneista läheltä piti –tilanteista ilmoituksia 160 kappaletta aikavälillä 13.6.-31.12.2014. Sähköisen järjestelmän käyttöönoton jälkeen ilmoitusten määrä on kaksinkertaistunut. Palvelualue Lasten ja nuorten palvelut Ikäihmisten hoito ja hoiva Pelastuslaitos Terveys ja toimintakyky Terveyspalvelut Lomituspalvelut LinnanInfra Kulttuuri- ja kirjastopalvelut Konsernipalvelut Tilaajat yht. Kpl 56 44 27 16 8 3 2 2 1 1 160 Taulukko 15. Läheltä piti –ilmoitukset palvelu-/vastuualueittain Työsuojeluun ilmoitettujen, aggressiivisen oppilaan aiheuttamien läheltä piti -tilanteiden määrä on ollut kasvussa usean vuoden ajan. Selkeä ohjeistus uhkaavien tilanteiden ennaltaehkäisemiseksi ja niissä toimimiseksi sekä fyysisen rajoittamisen käyttämiseksi on puuttunut. Lasten ja nuorten palveluiden sekä työsuojelun edustajista koottu työryhmä viimeisteli alkuvuoden 2014 aikana ohjeistusta uhkaavien tilanteiden sekä fyysisen rajoittamisen varalle. Työsuojeluohje ja toimintamalli hyväksyttiin yhteistyötoimikunnassa toukokuussa 2014. Työsuojeluvaltuutetut osallistuivat työterveyshuollon tekemille työpaikkaselvityskäynneille sekä tarvittaessa osatyökykyisten työntekijöiden tukiprosesseihin. Työsuojeluhenkilöstö osallistui aktiivisesti kaupungin sisäilmaryhmätoimintaan ja omalta osaltaan sisäilmaprosessien edistämiseen. Valtakunnallisesti kunta-alalla on käynnissä vuosina 2012–2015 Työsuojeluhallinnon koordinoima työsuojelun valvontahanke ”Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015”. Valvontahankkeen keskeisenä tavoitteena on kunta-alan työpaikkojen turvallisuusjohtamisen ja työturvallisuuden hallinnan parantaminen. Vuonna 2014 valvontahanke kohdentui Hämeenlinnassa Lasten ja nuorten palvelualueelle kouluihin. 25 Hämeenlinnan kaupungin työsuojeluorganisaatio muodostuu työsuojelupäälliköstä sekä 3 työsuojeluvaltuutetusta. Kaupungin työsuojelutoimikuntana toimii yhteistyötoimikunta. Hämeenlinnan kaupungissa otettiin vuoden 2014 aikana käyttöön sähköinen työturvallisuusjärjestelmä WPro. Järjestelmä on kehitetty Hämeenlinnan kaupungin tarpeisiin yhteistyössä järjestelmän toimittajan Awanic Oy:n, KuntaPron, Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpalveluiden sekä TyöSyke Oy:n kanssa. Järjestelmään sisältyy myös HaiPro-potilasturvallisuusilmoitukset. WPro-järjestelmään kirjataan työturvallisuusilmoitukset, joita ovat läheltä piti –tilanteet, työtapaturmat sekä ammattitautiepäilyt. Työturvallisuusilmoitusten lisäksi järjestelmään kirjataan työympäristön vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi sekä työterveyshuollon tekemä työpaikkaselvitys. Jokaisen työntekijän velvollisuutena on ilmoittaa työssä havaitsemistaan epäkohdista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle. Työturvallisuusilmoituksesta lähtee automaattisesti sähköpostiviesti lähimmälle esimiehelle, ao. työsuojeluvaltuutetulle sekä työsuojelupäällikölle. Työturvallisuusilmoituksen käsittely kuuluu esimiehen työsuojeluvastuuseen. Riskien arvioinnilla tarkoitetaan työssä esiintyvien vaarojen tunnistamista, vaarojen aiheuttamien riskien suuruuden määrittämistä ja riskien merkityksen arviointia. Riskien arviointi on systemaattinen prosessi, jolla työympäristö pyritään tekemään turvalliseksi. Riskien arviointi on ennakoivaa työsuojelua, jossa riskit pyritään havaitsemaan ajoissa, ennen kuin vahinkoja pääsee tapahtumaan. Työterveyshuollon työpaikkaselvityksiä tehdään työstä ja työpaikan olosuhteista johtuvien vaarojen ja haittojen terveydellisen merkityksen arvioimiseksi. Sekä riskien arviointi että työpaikkaselvitys kirjataan WPro-järjestelmään. Yhteisen järjestelmän tavoitteena on kerätä sekä työpaikan että työterveyshuollon havainnot ja suositukset samaan tietokantaan, tehostaa prosesseja hyödyntämällä taustatietoja sekä helpottaa raportointia. Menetelmää on kehitetty yhteistyössä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa vastaamaan paremmin nykyistä työelämää ja sen vaatimuksia. Riskien arviointi kuuluu esimiehen työsuojeluvastuuseen eli virkavastuullisilla esimiehillä on käyttöoikeudet WPro-järjestelmän riskien arviointi –osioon. Riskien arviointi tulee tehdä kuitenkin yhteistyössä henkilöstön kanssa. Työterveyshuollon nimeämillä työterveyshoitajilla ja -lääkäreillä on käyttöoikeudet WPro-järjestelmän työpaikkaselvitysosioon, jonka kautta he pääsevät tarkastelemaan myös työyksikköä ja sen henkilöstöä koskevaa dataa (Kuntari-HR). Työsuojeluvaltuutettujen rooliin kuuluu tehdä havaintoja työpaikan riskien arviointiin sekä osallistua työpaikkaselvityskäynnille ja jatkotoimenpiteiden seuraamiseen. Työsuojeluvaltuutetuilla on käyttöoikeudet oman vastuualueensa työyksikkötietoihin. 26 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hämeenlinna kaupungin työhyvinvointiohjelmassa on kuvattu kaupungin työhyvinvointia tukevat toimintatavat ja tukirakenteet. Ohjelman tarkoituksena on työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen. Se on työkalu ja apuväline, jonka avulla kaupungin johto, esimiehet, henkilöstö, luottamusmiehet, työsuojeluorganisaatio ja työterveyshuolto pyrkivät luomaan työhyvinvoinnin lisäämiseen kannustavan ja kehitysmyönteisen ilmapiirin. Työhyvinvointiohjelma sisältää yksilön työkyvyn tukemiseen liittyvää ohjeistusta aktiivisen tuen mallista, työkyvyn arvioinnista, uudelleensijoitustoiminnasta, kuntoutuksista, tyhy -liikunnasta, osaamisesta ja työn hallinnasta sekä työterveyshuollon palveluista. Työyhteisön hyvinvointiin liittyvä osio sisältää yhteisöllisyyteen, työntekijä- ja työyhteisötaitoihin, johtamiseen ja esimiestaitoihin, erityistilanteisiin, työsuojeluun sekä työhyvinvoinnin seurantaan liittyvää ohjeistusta. Yksilön työkyvyn tukeminen Yksikön työkykyä tuetaan noudattamalla ns. aktiivisen tuen mallia. Mallin mukaan työhyvinvointia uhkaaviin tekijöihin ja ilmiöihin tulee puuttua välittömästi niiden tultua ilmi. Puuttumisella tarkoitetaan asioiden käsittelyn välitöntä käynnistämistä, jotta työhyvinvointia uhkaavat tekijät sekä yksilö – että työyhteisötasolla saadaan poistettua tai hallintaan. Aktiivisen tuen mallin kokonaisuus jaetaan kolmeen osaan. 1) Varhainen tuki on osa esimiestyötä. Esimies käy aktiivisen tuen mallin mukaisen keskustelun työntekijän kanssa. Varhaisen tuen vaiheessa tunnistetaan työntekijän työkykyä ja työssä selviytymistä heikentäviä tekijöitä sekä tehdään työkykyä tukevia ja edistäviä ratkaisuja. 2) Tehostetun tuen toimintamallia tarvitaan, kun työyksikön varhaisen tuen toimet eivät riitä. Tehostettu tuki käynnistyy työhyvinvointineuvottelulla, jonka esimies tai työterveyshuolto voi kutsua koolle. Neuvottelun tavoitteena on etsiä keinoja työntekijän työkyvyn palauttamiseksi ja työssä jatkamiseksi. Tehostetun tuen keinoja ovat mm. lääkinnällinen ja ammatillinen kuntoutus (mm. työkokeilu), osa-aikaeläkeratkaisut, osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja organisaation omat toimet, mm. uudelleensijoittaminen. 3) Paluun tuki auttaa työntekijää palaamaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Ennen työhön paluuta tehdään paluusuunnitelma sekä sovitaan seurannasta. Paluun tuki on osa esimiestyötä. Työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen on mahdollista myös osasairauspäivärahan turvin (12–72 arkipäivää). Työhyvinvointia uhkaavien tekijöiden varhaisen tunnistamisen helpottamiseksi esimiehille on luotu Populus -järjestelmän yhteyteen toiminto, joka ilmoittaa esimiehille sähköpostitse kun jokin hänen alaisensa poissaolorajoista (yli 5 lyhyttä sairauspoissaoloa vuodessa tai 30, 60, 90, 120, 150, 180 kalenteripäivää yhdenjaksoisesti tai kumulatiivisesti kalenterivuodessa) täyttyy. Toiminto on esimiehen apuväline alaisen sairauspoissaolorajojen täyttymisen seurantaan ja varhaisen tukemisen mahdollistamiseen. Aktiivisen tuen mallin mukainen keskustelu on käytävä mm. jos työntekijällä on toistuvia lyhyitä sairauspoissaoloja yli viisi kertaa vuodessa tai jos työntekijällä on yli 30 kalenteripäivän yhtäjaksoinen tai kumulatiivinen sairauspoissaolo vuodessa. Työterveyshuoltoon esimiehen tulee ilmoittaa kun työntekijän sairauspoissaolo on kestänyt 30 kalenteripäivää / sairauspäivärahapäivää. Työntekijän työkyvyn arviointi ja selvitys työssä jatkamisen mahdollisuuksista on tehtävä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, kun sairauspoissaolo jatkuu yli 90 päivää. 27 150 – Kuntoutusselvittely Hämeenlinnan kaupunki on mukana Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) toteuttamassa kuntoutusselvittelyssä, joka koskee työntekijöitä, joilla on kertynyt 150 sairauspoissaolopäivää viimeisen kahden vuoden aikana. Tavoitteena on ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuuksien selvittäminen hyvissä ajoin ennen sairauspäivärahakauden päättymistä sekä työhön paluun kynnyksen madaltaminen pitkittyvän sairauspoissaolon jälkeen. Aiempaa toimintamallia täydentäen, ammatillisen kuntoutuksen tarve selvitetään viimeistään 150 sairauspoissaolopäivän kohdalla Kevan kuntoutusselvittelyn avulla, joka toteutetaan työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyönä. Uudelleensijoittaminen Uudelleensijoitustoiminta palvelee kaupungin vakituisessa virka-/työsuhteessa olevaan henkilöstöä. Uudelleensijoittamista voidaan suunnitella, mikäli kyseessä on pitkittynyt tai pysyvä osatyökykyisyys, joka saattaa johtaa työkyvyttömyyteen. Työkyvyssä on tällöin todettavissa sellaisia lääketieteellisesti todettavia muutoksia, että työskentely nykyisessä työssä on mahdotonta. Uudelleensijoittamisen tarve lähtee yleensä liikkeelle työterveys- tai muun lääkärin lausunnon perusteella. Uudelleensijoittaminen tapahtuu Kevan ammatillisen kuntoutuksen turvin. Kevan ammatilliseen kuntoutukseen osallistui 25 henkilöä. Työkykyä ylläpitävä toiminta Hämeenlinnan kaupunki järjestää työntekijöilleen runsaasti erilaisia virkistysmahdollisuuksia. Työpaikkaliikunnan tarjoaa kaupungin henkilöstöpalvelut ja käytännön toiminnasta vastaa Hämeenlinnan Liikuntahallit Oy. Tyhy- liikunta on tarkoitettu kaikille Hämeenlinnan kaupungin palveluksessa oleville henkilöille. Kriteerinä etujen saamiseksi on voimassa oleva palvelussuhde. Vuoden 2014 aikana oli 38 676 (v. 2013 36 136) tilastoitua käyntisuoritetta, joista uimahallien käyntisuoritteita oli 6 555 (v. 2013 7 651). Sen lisäksi on itsenäisesti toimivia vakioryhmiä ja runsaasti vapaasti käytettäviä vakioetuuksia, joita on mahdoton tilastoida. Vuoden 2014 aikana järjestettiin erilaisia ohjattuja ryhmiä ja kursseja. Näitä olivat mm. niska-selkäpainotteinen vesijumppa, selkä- ja kuntosaliryhmä, ohjattu venyttelytunti sekä kuntonyrkkeilykurssi. Tuettuja ryhmiä oli lisäksi lentopallossa, sählyssä ja kaukalopallossa. Kaupungin henkilöstölle järjestetään vuosittain myös pyöräilypäivä. Ulkoilupäivän yhteydessä muistetaan Hämeenlinnan kaupungin palveluksessa 20, 30 tai 40 vuotta olleita mm. polkupyörillä. Vuonna 2014 palvelusvuosilahjan sai 109 henkilöä. Vuonna 2013 pyöriä jaettiin 131 kappaletta. Ulkoilupäivän ohjelmassa oli lisäksi mm. UKK-kävelytesti, Cooperin testi, norsupalloa sekä erilaisia toimintapisteitä. Ulkoilutapahtumaan osallistui n. 200 henkilöä. Vuonna 2014 tyhy- liikunnan kustannukset olivat yhteensä 47 610 euroa (v. 2014 45 374 euroa). 28 Työhyvinvointi on yhteinen juttu Työelämää koskevassa tutkimuksessa on todettu, että työyhteisön positiivisella sosiaalisella pääomalla on yhteys myös yksilöiden kokemaan työhyvinvointiin. Työyhteisön jokaisella jäsenellä on yhtä suuri vastuu hyvän työilmapiirin ylläpitämisestä ja edistämisestä. Esimiehen tehtävänä on järjestää palavereita ja työpaikkakokouksia, joissa positiivista pääomaa voi kasvattaa. Työyhteisön tulee huolehtia vapaamuotoisesta yhdessäolosta, joita ovat esimerkiksi työpäivän mittaan pidettävät kahvitauot, erilaiset virkistäytymistapahtumat sekä yhteiset juhlat. Koko kaupungin henkilökuntaa koskevia yhteisöllisiä tapahtumia järjestetään vuosittain mm. liikuntailtapäivien, pikkujoulujen sekä henkilöstön muistamistilaisuuksien muodossa. Yhteiset tapahtumat ovat tärkeitä henkilöstön yhteisöllisyyttä kasvattavia tilaisuuksia. Suomen Kuntaliiton myöntämät ansiomerkit ja Suomen Valkoisen Ruusun / Suomen Leijonan Ritarikuntien myöntämät kunniamerkit jaettiin 28.11.2014 Raatihuoneella juhlavassa tilaisuudessa. Suomen Kuntaliitto myönsi ansiomerkin 43:lle työntekijälle ja kunniamerkkejä myönnettiin 6.12.2013 viidelle työntekijälle. Kaupungin henkilökunnan pikkujoulujuhlia vietettiin Verkatehtaalla 28.11.2014. Pikkujoulujen ohjelma koostui täysin henkilökunnan omista esityksistä. Pikkujouluihin osallistui n. 1070 henkilöä. 29 Vuonna 2014 otettiin käyttöön työyhteisösovittelusovittelu. Työyhteisösovittelu on osa Hämeenlinnan kaupungin toimintaa ja sen tarkoituksena on ratkaista työyhteisössä ilmennyt konflikti yhteisöllisesti, toisia osapuolia kunnioittavan vuoropuhelun avulla. Tarkoituksena on lisätä esimiesten valmiuksia ennaltaehkäistä ja käsitellä työpaikan konflikti- ja kiistatilanteita. Kaupunginhallitus on päättänyt Savuton Hämeenlinna –toimintaohjelman Hämeenlinnan kaupungin toimipisteissä ja työpaikoilla 1.1.2014 alkaen. käyttöönotosta Työpaikan savuttomuus ja tupakoinnin lopettamisen tukeminen on tärkeää hyvän terveyden ja työkyvyn ylläpidon kannalta. Työympäristön tupakansavu on syöpävaarallinen aine, jolta työntekijät on suojattava työturvallisuuslain ja sen perusteella annettujen säännösten perusteella. TYÖHYVINVOINTIKYSELY Kaupunginvaltuusto on asettanut kaupungin henkilöstöpolitiikan strategiseksi päämääräksi ”Hyvinvoiva, osaava ja kehityshaluinen henkilöstö” Sen toteutumista sekä johtamisen että työelämän laadun osalta mitataan joka kolmas vuosi toteutettavalla työhyvinvointikyselyllä. Edellinen tehtiin vuonna 2013 ja seuraava tehdään vuonna 2016. Vuosittain tilannetta selvitetään kuumemittarimaisesti sosiaalisen pääoman mittauksella, joka suoritetaan vuosittain tammi-helmikuun vaihteessa webropol- kyselynä koko henkilöstölle. Vuoden 2014 osalta kartoitus toteutettiin 14.2.2014–7.3.2014 ja siihen vastasi yhteensä 2109 työntekijää kyselyn vastausprosentin ollen 60 %. Kyselyn suunnitteli ja toteutti Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpalvelut. Hämeenlinnan kaupungin sosiaalisen pääoman mittarin keskiarvo oli Työhyvinvointisyke 2013 kyselyssä 3.7 , 2014 kartoituksessa 3.83 ja vuoden 2015 kartoituksessa 3.84. Kaupungin keskiarvo vuoden 2015 kartoituksessa. 30 Sosiaalisen pääoman mittari kuvaa työyhteisön tilaa, mutta sen pohjalta ei suoraan pysty tekemään päätelmiä syistä ja seurauksista. Ajallista muutosta tarkastellessa tämän kyselyn tuloksia tulee verrata Hämeenlinnan kaupungin Työhyvinvointisyke 2013 –kyselyn osioon Sosiaalisen pääoman mittari. Taulukko 16 Sosiaalisen pääoman kartoituksen keskiarvot palvelualueittain Kyselyn tulokset raportoidaan työyhteisön, toimialan ja koko kaupungin tasolla. Alemman organisaatiotason raportissa tulosta verrataan koko vastuu-/palvelualueen tulokseen ja vastuu/palvelualueen raporteissa tulosta verrataan koko kaupungin tulokseen. Vastuu-, palvelualue ja liikelaitoskohtaisesti tulokset jaetaan kunkin alueen virkavastuullisille esimiehille, jolloin heillä on nähtävissä kaikkien oman alueensa palveluyksiköiden ja työyksiköiden tulokset. 31 Tuloksia tulee kunkin esimiehen käsitellä oman henkilöstönsä kanssa avoimesti ja laatia vuoden 2014 työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman pohjalta tai sitä täydentäen suunnitelmat nyt havaittujen epäkohtien korjaamiseksi sekä varmentaa saatujen tulosten ylläpito ja edelleen kehittäminen. Työhyvinvoinnin ylläpito ja kehittäminen vaatii jatkuvaa yhteisöllistä työstämistä koko porukalla. Huolestuttavien tulosten osalta on huomioitava työnantajan työsuojeluvastuu. Heikon tuloksen parantaminen vaatii työnjohdollisia toimenpiteitä paitsi lähiesimieheltä myös muulta linjajohdolta. Vastuu- ja palvelualueiden sekä liikelaitosten johtajien tuleekin omassa johtamisessaan seurata ja ohjata tulosten käsittelyprosessin toteutumista ja kehittämistoimenpiteiden suunnittelua ja toteutumista. Sosiaalisen pääoman mittaustulos yksiköittäin siirretään sähköisiin raportointijärjestelmiin Kuntariin ja WPro – järjestelmään. TYÖTERVEYSHUOLTO Työterveyshuollon palvelut ostetaan TyöSyke Oy:ltä. Lisäksi Kanta-Hämeen pelastuslaitoksen henkilöstölle palvelua ostetaan seuraavilta palveluntuottajilta: · · Janakkalan terveyskeskus (Hämeenlinnan toimialueen Janakkalan toimipiste) Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymä (Forssan toimialue) Työterveyshuollon määrärahasta tavoitteena on suunnata vähintään 50 % ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon ja 50 % työterveyspainotteisten, yleislääkäritasoisten sairaanhoitopalvelujen ostoon. Työterveyshuollon kustannukset jakaantuivat seuraavasti: Kela I 0,7 M € 48 % (v.2013 0,6 M €, 41,5 %) Kela II 0,8 M € 52 % (v.2013 0,9 M €, 58,5 %) Hämeenlinnan kustannukset henkilöä kohden olivat noin 483 euroa (v. 2013 462 euroa). Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet edellisestä vuodesta 4,5 %. 32 Kuvio 7. Työterveyshuoltokustannukset vuosina 2009 - 2014 Suorite määrä 2012 Suorite määrä 2013 Käynnit lääkärin vastaanotolla (kpl) 5 579 5 836 Suorite määrä 2014 7099 Käynnit työterveyshoitajan / sairaanhoitajan vastaanotolla (kpl) 2 544 1 997 1873 Käynnit erikoislääkärillä (kpl) 329 310 109 Laboratoriotutkimukset (kpl) 12 938 16 180 16733 3 886 1 151 1 251 1120 977 1 342 808 833 117 53 101 91 400 9 2 Toimenpiteet - joista terveystarkastuksissa Röntgentutkimukset (kpl) Terveystarkastukset (kpl) - lääkäri joista työkykyä ylläpitäviä tarkastuksia - työterveyshoitaja joista osatyökykyisen terveystarkastuksia - työfysioterapeutti - työterveyspsykologi 1015 858 Työterveyspsykologin ohjaus ja neuvonta (tunteina) 69 153 kpl 234 kpl Työhyvinvointineuvottelu (kpl) 115 130 137 Taulukko 16. Työterveyshuollon suoritteet vuosina 2012 – 2014 33 Sairauspoissaolopäivät diagnoosien mukaan 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 2012 2013 2014 Tuki- ja liikuntaelin sekä sidekudossairaudet Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt Hengityselinten sairaudet Hermoston sairaudet Kaikki Kuvio 8. Sairauspoissaolopäivät diagnoosien mukaan Työterveyshuollon toiminnan kuvaus Tilaaja- ja tuottajaneuvotteluissa toiminnan ohjaajina olivat tilaajan roolissa kuluneena vuonna Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöjohtaja Raija Hätinen sekä työhyvinvointipäällikkö Elina HihnalaMäkelä tuottajan puolelta läsnä olivat toimitusjohtaja Harri Virta, työterveyshuollon johtava ylilääkäri Seija Ojanen sekä palvelukoordinaattori Susanna Kallio. Tilaaja- tuottaja- neuvotteluihin TyöSyke toi tietoa kustanteista, sairauspoissaoloista, keskeisistä havainnoista Hämeenlinnan kaupungin työntekijöiden työhyvinvoinnista ja toimintasuunnitelman tavoitteiden toteutumisesta. Tilaajan visio modernista työterveyshuollon tuottajasta yhdistyy TyöSykkeen strategisissa tavoitteissa. Keskeinen strateginen lähtökohta on ollut työterveyshyöty. Sen peruspäämäärä on toimintakykyinen työntekijä terveellisessä ja turvallisessa työympäristössä. Työterveyshyötystrategia tähtää ennaltaehkäisyyn ja korostaa työntekijän omaa vastuuta terveydestä ja työkyvystä sekä tarpeen arviointiin perustuvaa palveluvalikoimaa. Hämeenlinnan kaupungin työntekijöillä on ollut kuluneena vuonna oikeus käyttää tarpeen arvioinnissa ensisijaisesti työterveyshoitajia. Keskusteluissa Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpalveluiden kanssa hoitajien käyttö asiakkaiden palveluissa on korostunut, hoitajilla on valmiudet ohjata asiakasta erilaisten terveys- ja työkykykysymysten kanssa. TyöSykkeen toiminnassa niin ammattihenkilöillä kuin asiantuntijoilla korostui osatyökykyisten ja sisäilmalle altistuneiden työntekijöiden prosessit. Osatyökykyisten prosesseihin tuotiin uutena toimintana sairauspoissaoloraportit. Henkilöstöhallinnon toimittamien kuukausittaisten raporttien perusteella työterveyshuolto oli yhteydessä esimiehiin, mikäli viitteitä pitkittyneistä kuittaamattomista sairauspoissaoloista yksikössä oli havaittavissa. Työterveysneuvotteluissa hoitajan roolia kasvatettiin ja korostettiin. Työterveysneuvotteluissa hoitaja oli läsnä työterveysneuvotteluissa kirjaamassa muistion sekä ottamassa vetovastuun työntekijän työkyvyn seurannasta. 34 Sisäilmaprosesseihin ja yksilöiden hoitoprosesseihin käytettiin runsaasti ammattihenkilöiden osaamista prosessien saamiseksi yhdenmukaisiksi TyöSykkeessä. Prosessien hallintaa parantamaan otettiin loppuvuodesta 2014 sisäilmakoodit, joilla pystytään poimimaan tietojärjestelmästä tehdyt tarkastukset ja annettu neuvonta ja ohjaus sisäilmaepäilyissä. Työterveyshuolto toteutti sähköisiä sisäilmastokyselyjä 11 kaupungin työyksikköön. Vastausten perusteella henkilöitä, jotka ilmoittivat hengitystieoireista, kutsuttiin suunnattuihin terveystarkastuksiin. Lisäksi loppuvuodesta otettiin käyttöön sisäilmapassi henkilöille, joiden oireilua alettiin selvittää laajemmin. Sisäilmapassi otettiin käyttöön, jotta vastuualueen hoitajalla on reaaliaikainen kuva alueellaan oireilevista henkilöistä. Työterveyshuollon asiantuntijuutta ja tietämystä lisättiin sisäilma-asioissa erilaisilla henkilöstön koulutuksilla sekä yhteistyöllä vakuutusyhtiö Fennian kanssa vakuutuskorvauksien saamisesta. TyöSykkeen osaaminen erityisesti Kela I- luokan asiantuntijoina tukee Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpoliittisia tavoitteita. TyöSykkeessä työterveyshoitajat ja työterveyslääkärit, työfysioterapeutti sekä työterveyspsykologi ovat, sijaisia tai yhtä yleislääkäriä lukuun ottamatta, olleet vähintään työterveyslaitoksen kurssilla pätevöitymässä vuoden aikana tai jo koulutettuja työterveyshuollon erikoisosaajia ja ammattilaisia. TyöSyke Oy pyrkii aktiivisesti työterveyshyötypainotteiseen palveluun vahvistamalla ja päivittämällä jatkuvasti omia prosessejaan lakisääteisten palveluiden osalta. Työterveyshuollon toiminnan kuvaus 2014 toimintalukuihin pohjautuen Käyntejä lääkärin vastaanotoilla on yhteensä Kela I ja Kela II- luokassa 6971. Näistä käynneistä ennaltaehkäisyyn suunnattuja käyntejä on 1350. Ennaltaehkäisevillä käynneillä tarkoitetaan terveystarkastuksia(445kpl) sekä työkykyä ylläpitäviä tarkastuksia (1015kpl). Käyntien lisäksi lääkäri on ollut asiakkaisiin yhteydessä puhelimitse(2931kpl) sekä sähköpostitse (64 kpl). Lääkäri on uusinut reseptejä 584 kpl. Lausuntoja lääkäri on kirjoittanut yhteensä Kela I- luokassa 267 kpl ja Kela II luokassa 101 kpl. Terveystarkastuksista 124 on suunnattu henkilöille, jotka työskentelevät altisteisissa ammateissa, jotka lain mukaan tulee tarkastaa järjestelmällisesti. Loppuvuodesta 2014 otettiin käyttöön sisäilman terveystarkastuskoodi sekä tietojen anto ja ohjauskoodi sisäilmasta oireileville. Lääkäri on tehnyt sisäilmaan liittyviä terveystarkastuksia 25 ja tietojen antoa sekä ohjausta on toteutettu 10:llä käynnillä. Hoitajilla vastaavat luvut sisäilmaan liittyen ovat terveystarkastusten osalta 29 ja tietojen annon osalta 75. Pääpaino sisäilmaan liittyen on siis hoitajien vastaanotoilla. Työhyvinvointineuvotteluja on pidetty 137 lääkäreiden tilastoinnin mukaan, hoitaja on ollut läsnä 101: ssä neuvottelussa. Hoitajien tuki osatyökykyisten prosesseissa näkyy yksilöpuheluiden määrissä, joita on 346 sekä lisäksi sähköposteja 173, joilla yleensä sovitaan mm. työhyvinvointineuvottelujen ajankohdista. Terveydenhoitajat ovat tehneet kuluneena vuonna 111 osatyökykyisen terveystarkastusta, joka tehdään mm. pitkittyneiden sairauspoissaolojen vuoksi. Lisäksi osatyökykyisiä tuetaan seurantatarkastusten avulla, joita on toteutunut 100 kpl. Osa annetusta tuesta ohjautuu koodeilla myös tietojen antoon ja ohjaukseen, kun asiakasta esimerkiksi ohjataan KELA:n tai KEVA:n lomakkeiden lähettämisessä tai suunnitellaan työhön paluuta alustavasti. Tietojen antoon ja ohjaukseen saattaa sisältyä myös työkykyä tukevaa, ennaltaehkäisevää terveysneuvontaa, esimerkiksi kuinka voitaisiin vähentää kuormitusta fyysisesti tai psyykkisesti. Tietojen anto ja ohjauskäyntejä on ollut 774kpl. 35 Yhteensä hoitajien vastaanottokäyntejä on ollut 1873 kpl. Työfysioterapeutin osalta työ on painottunut tietojen antoon ja ohjaukseen tuki – ja liikuntaelin asioissa (400 kpl). Työfysioterapeutin osaamista on hyödynnetty kahdessa terveystarkastuksessa asiantuntijana. Työfysioterapeutti on toteuttanut 67 ergonomiaa koskevaa käyntiä, joista osa on ollut näyttöpäätelaseihin liittyviä käyntejä. Työfysioterapeutti on antanut ohjausta ja neuvontaa ryhmässä lähinnä ergonomiaan liittyen 26 kertaa. Työpsykologin työ painottuu myös ohjaukseen ja neuvontaan työssä jaksamisasioissa (234 kpl). Lisäksi työpsykologi on antanut 11 kpl työkyvynarviolausuntoja täydentämään ammattihenkilöiden näkemystä. Laboratorioon on kirjautunut Kela I- luokkaan 5876 kpl, kokonaismäärän Kela II- luokan kanssa ollessa 16 733. Laboratoriotoiminnan sisällä on veri- ja virtsanäytteiden lisäksi ekg:t, spirometriat ja pefseurannat. Sisäilmaoireilu on lisännyt teetettyjen peffien ja spirometrioiden määrää, sillä yhteismäärä kummassakin Kela- luokassa on 316 kpl joista 81% on toteutettu Kela I- luokassa ammatissa altistumisen seurantaan liittyen. Radiologisia tutkimuksia on tehty 1120 eli hieman vähemmän aiempaan vuoteen verrattuna. Kela Iluokassa kuvantamiset liittyvät työkyvynarvioon tai lakisääteisen terveystarkastuksen edellyttämiin kuvantamistutkimuksiin. Kela I- luokassa kuvantamista on tehty 84 kpl. piteet TYÖYHTEISÖJEN INNOVAATIOT Kehittäjäpalkinto Hämeenlinnan kaupunki myöntää kehittäjäpalkintoja työyhteisöille, jotka ovat osoittaneet erityistä ansioituneisuutta palvelujen kehittämisessä. Palkinto koskee kaikkia kaupungin työyhteisöjä (pl. johtamisjärjestelmät) ja sen tavoitteena on kannustaa työyhteisöjä arjen innovaatioihin ja asiakaslähtöiseen kehittämistyöhön. Vuoden 2014 Kehittäjäpalkinnon myöntämisen kriteerinä oli, että työntekijälähtöinen kehittämisteko on parantanut asiakaspalvelun laatua, tehostanut toimintoja sekä parhaimmillaan lisännyt työyhteisön hyvinvointia. Palkittava kehittämisteko on syntynyt yhden tai useamman henkilön vapaaehtoisesta innostuksesta ja johtanut uuteen toimintatapaan. Vuonna 2013 36 hakemuksen joukosta kehittäjäpalkinto myönnettiin 16 kehittämisteolle. 36 TUTKIMUSHANKKEET Hämeenlinnan kaupunki on säännöllisesti mukana erilaisissa tutkimushankkeissa. Tällä tavoin saadaan arvokasta tietoa organisaation tilasta ja kehityskohteista. Työterveyslaitos tutkii Hämeenlinnassa käytössä olevaan lyhyiden sairauspoissaolojen käytäntöä, jonka mukaan esimies voi hyväksyä työntekijän sairauspoissaolon ilman lääkärintodistusta. Ko käytäntö koskee enintään 7 päivän sairauspoissaoloa. Työterveyslaitos on tutkimuksessaan nimennyt toimintatavan Omailmoitus- menettelyksi. Tutkimuksessa selvitetään sairauslomakäytänteiden toimivuutta ja vaikuttavuutta. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää omailmoituskäytännön toimeenpanoa ja vaikutuksia yrityksen, henkilöstön ja esimiesten sekä työterveyshuollon kannalta. 6. TASA-ARVO- JA YHTEISTOIMINTA Hämeenlinnan kaupungin tasa-arvosuunnitelma on laadittu naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta säädetyn tasa-arvolain (609/1986) asettaman velvoitteen mukaisesti. Uudistettu tasa-arvosuunnitelma käsiteltiin kaupunginhallituksessa 18.4.2011. Tasa-arvosuunnitelma sisältää toimenpide-ehdotukset miesten ja naisten välisten tasa-arvon kehittämiselle ja toimenpiteiden vaikuttavuuden seurannalle. Suunnitelma sisältää myös yhdenvertaisuuslain mukaiset työelämän syrjimättömyysvaateet. Tämä raportti sisältää keskeisimmät tasa-arvon toteutumista mittaavat tiedot sukupuolittain jaoteltuna. Yhdenvertaisuutta ja syrjintää koskeva uusi yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan 1.tammikuuta 2015, samassa yhteydessä tehtiin muutoksia mm. tasa-arvolakiin. Laki edellyttää yhdenvertaisuussuunnitelman laadintaa. Yhteistoimintaa kunnissa säätelevä laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007) tuli voimaan 1.9.2007. Laki ja kaupunginhallituksen hyväksymät henkilöstön ja työnantajan yhteistoiminnan periaatteet luovat pohjan kaupungin ja henkilöstön väliselle yhteistoiminnalle. Hämeenlinnassa yhteistyötoimikunta käsittelee yhteistoimintalain piiriin kuuluvat asiat ja toimii työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojelun yhteistoiminnasta annetussa laissa (44/2006) tarkoitettuna työsuojelutoimikuntana. Yhteistyötoimikunnassa työnantajaa edustavat kaupunginjohtaja, apulaiskaupunginjohtaja, kolme tilaajajohtajaa, palvelutuotantojohtaja, henkilöstöjohtaja, palvelussuhdepäällikkö ja työsuojelupäällikkö. Henkilöstöä edustavat pääsopijajärjestöjen ja Tehyn pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. 37 KESKIMÄÄRÄISET PALKAT Kokoaikaiset Sopimusala Naiset Miehet Teht.koht.palkka Teht.koht.palkka Palkkaero Kokonaisansio Kokonaisansio Palkkaero lkm lkm naiset miehet % naiset miehet % KVTES OVTES 1880 368 207 134 2 255 € 2 812 € 2 703 € 2 921 € -16,6 -3,7 2 437 € 3 505 € 2 855 € 3 736 € -14,6 -6,2 Tekniset 41 211 2 678 € 2 303 € 16,3 3 080 € 2 682 € 14,9 Lääkärit Tuntipalkat Sopimusala 56 11 25 100 4 473 € 12 € 5 138 € 12 € -12,9 -3,9 5 117 € 14 € 5 929 € 14 € -13,7 -5,0 Naiset lkm Miehet lkm Teht.koht. palkka naiset Teht.koht. palkka miehet Palkkaero % Kokonaisansio naiset Kokonaisansio miehet Palkkaero % 297 33 2 135 € 2 103 € 1,5 2 288 € 2 199 € 4,0 Osa-aikaiset Sopimusala KVTES Taulukko 17. Naisten ja miesten keskimääräiset palkat sopimusaloittain Edellä on kuvattuna naisten ja miesten keskimääräiset palkat sopimusaloittain. Palkkavertailu on tehty lokakuun 2014 palkkatiedoista. Raportissa on mukana kaikki henkilöt, jotka ovat olleet palvelussuhteessa ajalla 1.10.–31.10.2014. Kaupungin tehtäväkohtaiset palkat eri sopimusaloilla määräytyvät valtakunnallisten sopimusten mukaan ja paikallisen työn vaativuuden arviointijärjestelmän perusteella. Keskimääräisiä palkkoja verrattaessa tulee huomioida, että sopimusalat sisältävät työn vaativuudeltaan ja sisällöltään hyvin eritasoisia tehtäviä, jolloin palkkaus myös vaihtelee. KVTES -palkkaryhmässä on suurin osa kaupungin henkilöstöstä. Naisten keskimääräinen palkkataso on pienempi kuin miesten. Ryhmään kuuluvat mm. suuret naisvaltaiset (matalapalkka-alat) kuten lastenhoitajat, lähihoitajat, kouluohjaajat, palvelusihteerit, laitoshuoltajat. Vastaavasti miesten keskiansiota nostavat korkeampipalkkaiset ylimmässä johdossa olevien miesten palkat (kaupunginjohtajat, tilaajajohtajat). OVTES -palkkaryhmässä miesten keskiansiota nostavat rehtoreiden muuta opetushenkilöstöä korkeammat palkat. Suurempien koulujen rehtoreiden palkat ovat korkeammat ja tässä ryhmässä noin 75 % prosenttia on miehiä. Lääkärisopimuksen piirissä olevien palkkaeroa selittää hammaslääkärien palkkarakenne. Hammaslääkäreistä suurin osa on naisia ja hammaslääkäreiden palkkataso on alempi kuin muilla lääkäreillä johtuen maksettavista toimenpidepalkkioista, jotka eivät sisälly em. kokonaispalkkoihin Tuntipalkat -ryhmässä naiset ovat pääasiassa puistotyössä. Puistotyö on alimmalla vaativuustasolla. 38 Tehtäväkohtainen palkka Kokonaisansio Naiset 5 401,90 € 5 497,42 € Miehet 6 883,52 € 6 983,73 € Palkkaero -21,5 % -21,3 % Taulukko 18. Ylimmän johdon keskimääräiset palkat vuonna 2014 Ylimpään johtoon lasketaan kuuluvaksi kaupunginjohtajat, tilaajajohtajat ja -päälliköt, konsernipalvelujen vastuualueiden johtajat, palvelutuotantojohtaja, palvelualueiden johtajat sekä liikelaitosten toimitusjohtajat. Heistä naisia oli 19 ja miehiä 18. Johdon palkoissa miesten keskiansiota nostavat kaupunginjohtajien sekä tilaajajohtajien korkeammat palkat. Miesten keskiansiota nostavat myös kuntaliitoksen myötä jäljellä olevat korkeammat palkat sekä miespuoliset lääkärijohtajat. TYÖN JA PERHE-ELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Tasa-arvosuunnitelman mukaisesti Hämeenlinnan kaupungissa työtehtävien organisoinnissa otetaan huomioon se, että perhevapaiden käyttö turvataan tasapuolisesti molemmille sukupuolille. Tässä yhteydessä tulee huomioida, että koko henkilöstöstä 82,9 % on naisia. Perhevapaat Vuorotteluvapaa Opintovapaa Koulutus Kalenteripäivät yht. 40 351 12 217 8 538 8 239 Kalenteripäivät naiset 38 794 9 880 6 587 6 990 Poissaolo % naiset 96,1 % 80,9 % 77,1 % 84,8 % Kalenteripäivät miehet 1557 2337 1951 1249 Poissaolo % miehet 3,9 % 19,1 % 22,9 % 15,2 % Taulukko 19. Naisten ja miesten käyttämät erilaiset vapaat (vakituinen henkilöstö) 7. KANNUSTAVA PALKKA JA PALKITSEMINEN Henkilöstöä kannustetaan tuloksellisuuden kehittämiseen kaupungin kokonaispalkitsemisen keinoin. Rahallisia palkitsemiskeinoja ovat mm. henkilökohtaiset palkanlisät, kehittäjäpalkkiot sekä tuloksellisuuspalkkiot. HENKILÖSTÖKULUT Vuonna 2014 Hämeenlinnan kaupungin henkilöstökulut (sisältäen palkkojen ja palkkioiden lisäksi myös eläke- ja muut henkilöstösivukulut) olivat yhteensä 154,9 milj.euroa, joka on noin 0,7 milj.euroa enemmän kuin vuonna 2013 (154,2 milj.euroa). Henkilöstösivukulujen osuus kaikista henkilöstökustannuksista oli 24,4 %. 39 Vuokratyövoimakustannukset olivat noin 4,4 milj.euroa, joka ylitti budjetin n. 1,4 milj.euroa. Edellisen vuoden tilinpäätökseen verrattuna vuokratyövoimakulut olivat lähes 1 milj. euroa pienemmät. Seuraava taulukko kuvaa vuoden 2014 käyttösuunnitelman ja tilinpäätöksen eroa. Budjetti 2013 Henkilöstökulut yhteensä - Eläkemenoperusteiset maksut Tilinpäätös 2013 Budjetti 2014 Tilinpäätös 2014 Poikkeama 157 617 000 € 154 177 829 € 158 448 300 € 154 913 434 € 3 534 866 € 9 066 200 € 9 848 451 € 9 293 000 € 9 028 392 € 264 608 € 1 269 600 € 1 315 801 € 1 391 300 € 842 344 € 548 956 € Vuokratyövoiman ostot 2 098 800 € 3 975 249 € 2 446 300 € 3 798 693 € -1 352 393 € Lääkäripalvelujen ostot 976 000 € 1 420 281 € 495 000 € 601 990 € -106 990 € - Varhe-maksut Taulukko 20. Henkilöstökulut vuonna 2014, koko organisaatio, vertailu käyttösuunnitelmaan ja vuoteen 2013 Taulukko 21. Henkilöstökulut vuonna 2014, Hämeenlinnan kaupunki ja liikelaitokset eroteltuna PALKAT Vuonna 2014 palkkoja korotettiin yleiskorotuksella voimassaolevan virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti. Vuoden 2014 aikana laadittiin ja otettiin käyttöön maatalouslomittajien sekä lääkärien uusi TVA – järjestelmä. KVTES OVTES LS TS TTES 20 e 0,58 % - 20 e 12-13 s/h 1.7.2014 Yleiskorotus Taulukko 22. Sopimusten mukaiset korotukset vuonna 2014 40 PIKAPALKKIOJÄRJESTELMÄ Henkilökohtaisen palkan lisäksi kaupungin henkilöstöä voidaan palkita vuosittain myös tavoitteiden saavuttamisesta sekä hyvistä työsuorituksista. Vuonna 2014 käytössä oli pikapalkkiojärjestelmä. Pikapalkkiona jaettiin tunnustusta hyvistä työsuorituksista virkistykseen ja positiiviseen yhteisöllisyyteen kohdentuvin palkkioin. Palkkio voitiin myöntää normaalien työtehtävien ylittävästä yksittäisestä hyvälaatuisesta työsuorituksesta. Yksittäisille työntekijöille annettava Pikapalkkio oli vapaa-ajan virkistykseen tarkoitettu lahjakortti. Pikapalkkiota annettiin kuluneena vuonna 193 kappaletta. (v. 2013, 233 kpl) TULOKSELLISUUSPALKKIO Vuoden 2014 aikana jatkettiin tuloksellisuuspalkkiojärjestelmän kehittämistyötä. Säästösyistä tuloksellisuuspalkkiota ei otettu käyttöön vuodelta 2014. Tuloksellisuuspalkkiojärjestelmällä on tarkoitus kannustaa toiminnan kehittämiseen kaupungin strategian mukaisesti, parantaa tuloksellisuutta ja tuottavuutta sekä antaa lisämotivaatiota henkilökunnalle. HENKILÖSTÖETUUDET JA AINEETON PALKITSEMINEN Henkilöstöllä oli käytössään monipuoliset henkilöstöetuudet. Tarjolla oli mm. liikunta- ja kulttuurietuuksia, erilaisia harrastekerhoja sekä mahdollisuus vapaa-ajan mökkien vuokraukseen ja työnantajan tukemaan työpaikkaruokailuun tai lounasseteleihin. Käytössä oli myös yritysten tarjoamia etuuksia mm. urheilutapahtumiin. Lisäksi Hämeenlinnan kaupunki tuki lainalla kaupungin henkilöstön kotitietokoneiden hankintaa. Lainaa voivat hakea kaikki virka- tai työsuhteessa olevat henkilöt, joiden palvelussuhde on kestoltaan vähintään kaksi vuotta tietokoneen hankintahetkestä. 41 Hämeenlinnan kaupunki Raatihuoneenkatu 9–11 PL 84 13101 HÄMEENLINNA Puh. vaihde 03 6211 www.hämeenlinna.fi Hyvä arki asuu Hämeenlinnassa
© Copyright 2024