16.6.2015
Joutsan kunnan henkilöstösuunnitelma
v. 2015 - 2017
J OHDANTO
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisesta kunnissa säädetään yhteistoimintalaissa
(449/2007). Vuoden 2014 alusta alkaen voimaantulleen muutoksen (4 a §) mukaan kunnissa
on laadittava vuosittain yhteistoimintamenettelyssä henkilöstö- ja koulutussuunnitelma.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisvelvollisuus koskee kaikkia kuntia ja
kuntayhtymiä sekä valtion virastoja ja laitoksia. Koulutussuunnitelma laaditaan erillisenä
asiakirjana.
Henkilöstösuunnitelmasta tulee käydä ilmi 4 a §:n mukaan kunnan koko huomioon ottaen
ainakin:
1)
2)
3)
4)
5)
toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä sekä arvio näiden
kehittymisestä;
periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä;
yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja
ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden
työ- markkinakelpoisuutta;
arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen
vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva
vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä;
1–4 kohdassa tarkoitettujen suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettelyt.
Henkilöstösuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota:
1)
2)
osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin sekä
joustaviin työaikajärjestelyihin.
Henkilöstösuunnitelman avulla pyritään ennakoimaan henkilöstötarpeeseen vaikuttavia
toiminnallisia muutoksia, poistumaa ja rekrytointitarvetta.
H ENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE
Joutsan kunnalle laaditaan vuosittain henkilöstökertomus, jossa tarkastellaan mm.
henkilöstön määrää ja rakennetta sekä muita henkilöstöön liittyviä tietoja. Viimeisin
henkilöstökertomus on vuodelta 2014.
H ENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 2014
Vakinaiset
Sijaiset ja määräaikaiset
Yhteensä
214
74
279
1
Vuoden 2014 lopussa Joutsan kunnan henkilöstöön kuului yhteensä 279 työntekijää.
Henkilöstömäärä on vähentynyt viime vuodesta 6 henkilöä.
Vuonna 2014 suurin osa henkilöstöstä eli 205 työntekijää oli vakinaisessa työsuhteessa.
Sijaisena ja määräaikaisena työskenteli yhteensä 74 henkilöä ja kaikista työntekijöistä osaaikaisessa työsuhteessa oli 33 työntekijää. Sijaisten, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määrissä ei ole yhtä suuria eroja vertailtaessa vuosia 2013 ja 2014.
A RVIO
MÄÄR ÄAIK AI ST EN P ALV ELUSSUHT EIDEN K EHI TT YMI SEST Ä
Määräaikaisen henkilöstön määrä noussut vuonna 2014 kun toteutettiin lomautuksia ja
lomarahavapaita ja vakinaisia virkoja jäi täyttämättä. Määräaikaisten määrä pienentynee jo
vuonna 2015 kun hoivatehtäviä vakinaistetaan.
Määräaikaisia työntekijöitä (74) oli sosiaalitoimessa 41, opetustoimessa 18 muissa
yksiköissä 13.
HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE
Joutsan kunnan henkilöstön keski-ikä oli 48 vuotta 10 kk vuonna 2014. Suurimmat
ikäryhmät olivat 45-49, 50–54- ja 55–59-vuotiaat. Vähiten henkilöstöä kuului kaikista
nuorimpaan ja vanhimpaan ikäryhmään (alle 20-vuotiaat ja 65–69-vuotiaat). Kaikkiaan
nuorempien eli alle 35-vuotiaiden osuus koko henkilöstöstä oli melko pieni vanhempiin
ikäryhmiin (yli 35-vuotiaat) verrattuna. Suurin osa henkilöstöstä oli iältään 45–64-vuotiaita.
HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIJAKAUMA
Suurin osa eli noin 85 % Joutsan kunnan henkilöstöstä oli naisia vuonna 2014. Kaikkiaan
vuonna 2014 Joutsan kunnan henkilöstöön kuului 40 miestä ja 239 naista.
2
ELÄKÖITYMINEN
Vuosien 2015–2020 aikana Joutsan kunnan henkilöstöstä eläköityy (täyttää 65 vuotta)
arviolta noin 40 työntekijää. Seuraavan viiden vuoden 2016-2021 aikana 65 vuotta täyttää
n. 50 henkilöä, eli eläkkeelle jää seuraavan 10 vuoden aikana n 10 henkilöä vuodessa.
Kuitenkin eläkkeelle siirtyminen tapahtuu vaihtelevasti 63 ja 68 ikävuoden välillä, joten
tarkkoja lukuja vuosittain on vaikea määritellä.
H ENKILÖSTÖTARPEESEEN VAIKUTTAVAT MUUTOKSET
Kuntien toimintaympäristö on suuressa muutoksessa. Sote -lainsäädäntö on valmistelussa
maakuntatasolla ja valtakunnalliset ratkaisutkin ovat tulossa. Valtiontalouden
sopeuttamistarve kohdistuu merkittävästi kuntiin, mikä tulee supistamaan kunnan
rahoituspohjaa tulevaisuudessa.
Toimintaympäristön muutokset liittyvät erityisesti seuraaviin asioihin:
 Väestön ikääntymisen tuoma palvelutarpeen kasvu lisää talouden haastetta
 Väestön ikääntyminen vaikuttaa henkilöstötarpeeseen ja -rakenteeseen.
 Palvelutarve vähenee lähivuosina koulutoimessa ja päivähoidossa.
 Henkilöstön vaihtuvuus lisääntyy eläköitymisen johdosta.
E RILAISTEN TYÖSUHDEMUOTOJEN KÄYTTÖ
Tässä luvussa kerrotaan periaatteet siitä, missä tehtävissä erilaisia työsuhdemuotoja
säännönmukaisesti käytetään. Erilaisia huomioitavia työsuhdemuotoja ovat määräaikaiset
ja toistaiseksi voimassaolevat, kokoaikaiset ja osa-aikaiset työsuhteet sekä uudet työnteon
muodot (esim. etätyö) ja yleiset periaatteet mahdollisuuksista lyhennettyyn työaikaan ja
osa-aikaeläkkeeseen.
Periaatteet ovat seuraavat:
T OISTAISEKSI VOIMASSA OLEVAT
Toistaiseksi voimassa olevat eli pysyvät palvelussuhteet ovat palvelussuhdemuotojen pääsääntö. Työntekijät ja viranhaltijat otetaan pääsääntöisesti pysyvään palvelussuhteeseen.
M ÄÄRÄAIKAISET
Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään, mikäli siihen on viranhaltijalaissa tai työsopimuslaissa määritelty perusteltu syy. Perusteltu syy tulee olla lain mukainen ja kirjattu
työsopimukseen tai virkamääräykseen. Perusteltu syy voi olla esim. sijaisuus, määräaikainen
projektitehtävä, palkkatukityöllistäminen jne.
K OKOAIKAISET JA OSA - AIKAISET
Palvelussuhteet perustetaan pääsääntöisesti kokoaikaisiksi ja kokovuotisiksi. Osa-aikaisia ja
osavuotisia palvelussuhteita voidaan perustaa palvelutuotannon tarpeiden mukaan.
Tällaisia ovat esim. osa-aikaiset ja osavuotiset koulunkäyntiavustajat. Osa-aikaisuudesta ja
osavuotisuudesta tehdään merkintä työsopimukseen. Koulunkäyntiavustajilla on tällöin
lain- säädännön mukaan oikeus työttömyyskorvaukseen koulujen kesäkeskeytyksen aikana.
Oppilasmäärien vähetessä on jouduttu ja joudutaan jatkossakin muuttaman opettajien
vakansseja tuntiopettajan tehtäviksi. Ensin selvitetään pätevyyksien puitteissa lisätuntien
3
mahdollisuudet muissa oppiaineissa.
U UDEN TYÖNTEON MUODOT
Etätyöllä tarkoitetaan sellaista työtä, joka voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka
tehdään tietotekniikkaa käyttäen tai muutoin satunnaisesti muualla. Etätyöksi soveltuu
tietotyö, jossa tarve henkilökohtaiseen kanssakäymiseen on vähäinen ja jolla on selkeät,
mitattavat tavoitteet ja aikataulut. Etätyöstä sovitaan aina kirjallisella sopimuksella, joten
esimiehen hyväksyntä on edellytys etätyölle. Etätyö on mahdollista vain, jos sekä
työnantaja että työntekijä siihen suostuvat, työnantajalle ei aiheudu järjestelystä haittaa tai
lisäkustannuksia eikä etätyö aiheuta tarpeettomia tietoturvariskejä. Etätyösopimus voi olla
tarpeen esim. sisäilmaongelmista aiheutuvan altistumisen vuoksi työterveyslääkärin
antamalla suosituksella, jos työnantajalla ei ole osoittaa korvaavia tiloja.
L YHENNETTY TYÖAIKA JA OSA - AIKAELÄKE
Täysin työkykyiset työntekijät ja viranhaltijat voivat periaatteessa tehdä myös lyhennettyä
työaikaa mikäli työajanlyhennys on mahdollista järjestää siten, että siitä ei ole haittaa
palvelutuotannon järjestämiselle tai organisaation toiminnalle. Mahdollisuudesta työajan
lyhennykseen päättää kuitenkin aina viime kädessä työnantaja.
Osa-aikaeläke tarjoaa ikääntyneille mahdollisuuden keventää työuran viimeisiä vuosia.
Osa- aikaeläkkeelle siirtymisestä on aina neuvoteltava työnantajan kanssa. Vaikka
työnantajan onkin pyrittävä järjestämään osa-aikatyötä, siihen ei ole velvollisuutta.
Osa-aikaeläkkeelle voi jäädä 60–67-vuotiaana. Vuonna 1954 tai myöhemmin syntyneillä
ikäraja on 61 vuotta.
T AVOITTEET VUODELLE 2016- 2017
Tavoitteet ovat seuraavat:

käytämme joustavasti ja säädöksiä noudattaen erilaisia työsuhdemuotoja

määräaikaisen henkilöstön väheneminen rakenteellisten ja toiminnallisten
kehittämistoimien kautta
vakinaisen henkilöstön määrää ja rekrytointitarvetta harkitaan aina työntekijän
siirtyessä eläkkeelle tai palvelussuhteen päättyessä muusta syystä sekä
organisaatiomuutosten yhteydessä
varahenkilön varmistaminen erilaisissa poikkeustilanteissa


V UOKRATYÖVOIMAN KÄYTTÖ
Vuokratyövoiman käyttöä Joutsan kunnassa ei ole ollut. Vuokratyövoimaa voidaan käyttää
poikkeustilanteissa esim. varahenkilötilanteessa.
T YÖHÖNOTTO JA TYÖHÖN PEREHDYTTÄMINEN
R EKRYTOINTI
Rekrytointikanavina käytetään sisäistä hakumenettelyä, kunnan internet sivuja,
työvoimahallinnon työnvälityssivuja, lehti- ilmoituksia Joutsan seutu lehdessä ja tarpeen
mukaan ammattilehdissä. Vuoden 2015 aikana otetaan käyttöön myös Kuntarekry-palvelu
erityisesti hoitoalan sijaisten hankinnassa. Viranhaltijoiden rekrytointeja säätelee
viranhaltijalaki , laki kunnallisesta viranhaltijasta 11.4.2003/304. Työsuhteisten
rekrytointeja säätelee työsopimuslaki 26.1.2001/55.
4
P EREHDYTTÄMINEN
Uusi työntekijä perehdytetään tehtäviinsä ja perehdytyksestä vastaavat esimies ja hänen
määräämänsä muut henkilöt. Perehdyttämisen avulla työntekijä saa ennen työn
aloittamista tarvittavat tiedot työpaikasta, sen toimintatavoista sekä työsuojelu- ja
työsuhdeasioista. Tavoitteena on, että työntekijät pystyvät saamiensa ohjeiden ja tietojen
perusteella työskentelemään turvallisesti sekä tuntevat työpaikkansa tavoitteet ja arvot ja
osaavat toimia niiden mukaisesti. Perehdyttämiskansio on käytössä mm.
vanhustenhuollossa ja se otetaan käyttöön muissakin kunnan toimipisteissä.
T YÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN
Tässä tarkastellaan periaatteita, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja
ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta
T YÖKYVYTTÖMYYSUHAN ALAISET TYÖNTEKIJÄT
Työkykyyn vaikuttavat ennen kaikkea työntekijän omat voimavarat ja työn yhteensopivuus
sekä niiden muutokset. Työkykyä ja työkyvyttömyysuhkaa arvioidaan suhteessa työhön.
Selkeä johtaminen ja töiden järjestely, oikeudenmukaiset pelisäännöt, luotettava ja avoin
vuorovaikutus sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön vaikuttavat positiivisesti
työkykyyn ja -hyvinvointiin. Myös hyvin toteutetut, säännölliset kehityskeskustelut ja
työpaikka- kokoukset sekä niiden pohjalta tehdyt ratkaisut vaikuttavat työkykyä
edistävästi ja työkyvyttömyysuhkaa vähentävästi.
Joutsassa on käytössä myös varhaisen puuttumisen toimintamalli , jossa kerrotaan niistä
käytännöistä, joiden avulla työpaikalla huolehditaan työkyvyn seurannasta ja raportoinnista,
työkykyyn liittyvien ongelmien ja tukitarpeiden puheeksi ottamisesta sekä varhaisen tuen
antamisesta. Toimintamallin tavoitteena on lisätä henkilöstön tietoja ja taitoja työkyvyn
hallintaan koskevista käytännöistä, tukea ja helpottaa esimiestyötä työkykyasioiden
hoitamisessa sekä varmistaa tarkoituksenmukainen yhteistyö ja toimintatavat
työterveyshuollon ja työnantajan välillä. Ennen kaikkea tavoitteena on työkykyinen
työntekijä koko työuran ajan. Toimintamalli on laadittu yhteistyössä työterveyshuollon,
työsuojeluhenkilöstön ja henkilöstötoimen kanssa. Toimintamalli uudistetaan vuoden 2015
aikana.
Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa työntekijällä on mahdollisuus päästä kuntoutukseen.
Joutsan kunta on linjannut, että Kelan tukemaan lääkinnälliseen kuntoutukseen
myönnetään palkallinen virkavapaa tai työloma. Päätös ei koske kuntoremontteja tms.
kevyempää kuntoutusta.
T YÖTTÖMYYSUHKA
Joutsan kunnan organisaatiossa ei ole ollut 1990 – luvun jälkeen tarvetta taloudellisista ja
tuotannollisista syistä tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuviin
irtisanomisiin. Edellä mainituista syistä johtuvaa työttömyysuhkaa ei siten ole ollut.
Toiminnalliset järjestelyt on tehty siten, että palvelussuhteen jatkuminen on varmistettu.
Toiminnan uudelleen järjestelytilanteissa (esim. kyläkoulut) viranhaltijoille ja työntekijälle
on pääsääntöisesti voitu tarjota hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä tai
muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan vastaavaa työtä. Työntekijälle on järjestetty
5
sellaista mahdollisten uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan pitää
tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Tällainen yleisperiaate on edelleen voimassa.
Taloustilanteen tiukkuuden vuoksi on kuitenkin jouduttu tilapäisiin säästötoimiin kuten
lomarahavapaisiin ja lomautuksiin vuosina 2014-2015.
O SATYÖKYKYISTEN TYÖLLISTÄMISEN PERIAATTEET
Osatyökykyisten työllistämismahdollisuuksista keskustellaan työnantajan, työntekijän, työterveyshuollon tai henkilöstön edustajan aloitteesta silloin, kun on havaittavissa työkyvyn
alenemaa tai aleneman uhkaa.
J OUSTAVAT TYÖAIKAJÄRJESTELYT
Työajat vaikuttavat mm. työntekijän terveyteen, toimintakykyyn sekä mahdollisuuteen
sovittaa yhteen työ ja muu elämä. Työaikamuodon valinnassa on otettava huomioon lait ja
sopimukset, tuotanto ja taloudelliset seikat, henkilöstön työaikatarpeet sekä terveys,
turvallisuus ja työteho.
Tutkimusten mukaan joustavat työajat tukevat työurien pidentämistä. Mahdollisuus
vaikuttaa omiin työaikoihin ennustaa eläkeikää lähestyvien työssä jatkamista. Yksilöllisesti
joustavat työaikajärjestelyt ottavat huomioon työntekijöiden työaikatoiveita, jotka voivat
vaihdella työuran eri aikoina. Kokonaistyöaikaa on mahdollista lyhentää esimerkiksi työuran
alku- tai keskivaiheessa opintovapaajärjestelmän ja vuorotteluvapaan keinoin. Ikääntyvillä
työntekijöillä puolestaan on mahdollisuus lyhentää työaikaansa osa-aikaeläkkeen
muodossa. Yksilöllisesti joustavat työajat parantavat usein elämänhallintaa. Joustavien
työaikojen käyttö edellyttää yhteistyötä työnantajan ja työntekijän välillä ja järjestelyissä on
otettava huomioon että myös työnantajan tarpeet työtehtävien hoidolle täyttyvät.
T YÖAJAT
Yleiset työaikamuodot Joutsan kunnalla ovat:



yleistyöaika
toimistotyöaika
jaksotyöaika
Joutsan kunnanvirastolla on käytössä KVTES:in mukainen tasoittumaton liukuva työaika,
jolloin säännöllinen työaika voi ylittyä jatkuvasti enintään 20 h tai alittua jatkuvasti enintään
6 h. Liukuvan työajan käyttö edellyttää työajantarkkailua.
Pääasiassa toimistotyötä tekevän henkilön työaika on 7 h 15 min päivässä ja 36 h 15 min
viikossa. Ruokailutauko yleensä klo 11.00 ja 13.00 välillä ja sen pituus on puoli tuntia.
Päivän aikana on yksi 10 min kahvitauko.
Jaksotyöstä on pitänyt luopua vuonna 2015 muualla paitsi säännöllistä vuorotyötä
tekevissä laitoksissa.
Määräykset lepotauon antamiseen ovat KVTES:in työaikaluvun 27 §:ssä, teknisten
sopimuksen yleisen osan 4 ja 4 a §:ssä ja tuntipalkkaisten sopimuksen 11 §:ssä.
Ruokailutauko on tarkoitettu lepo- ja virkistymistauoksi, joka on mm. työajan tehokkaan
6
käytön kannalta ja työsuojelullisista syistä tarpeellinen. Tällöin henkilö voi pitää
ruokailutauon ilman jatkuvaa häiriötä ja poistua työpaikalta. Vain niissä tapauksissa, joissa
työntekijän työpaikalla olo on työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, voidaan päivittäinen
lepoaika jättää antamatta.
Joutsan kunta on savuton työpaikka, joten työaikaan ei sisälly tupakkataukoja.
KOULUTTAUTUMINEN JA OPINTOVAPAA
Opintovapaa tarjoaa joustavan mahdollisuuden työssäkäyville ihmisille kouluttaa itseään
työsuhteen jatkuessa. Opintovapaa perustuu aina työntekijän hakemukseen. Joutsan
kunta kannustaa kouluttautumiseen siten, että tutkintoon johtavasta koulutuksesta
voidaan hyväksyä esimiehen harkinnan mukaan palkalliseksi täydennyskoulutukseksi
enintään 3 päivää vuodessa jos koulutuksesta on hyötyä työn kannalta.
V UOROTTELUVAPAA
Vuorotteluvapaa on työntekijän mahdollisuus jäädä pitempiaikaiselle palkattomalle vapaalle
esimerkiksi hoitamaan lapsia tai muita omaisiaan, kouluttamaan itseään tai vaikkapa
lepäämään ja näin edistääkseen työssä jaksamistaan. Vuorottelusta tehdään sopimus
työnantajan ja työntekijän välillä jos työnantaja katsoo, että vuorotteluvapaa on
mahdollista järjestää. Vuorotteluvapaalakia sovelletaan virka- ja työsuhteessa olevaan ja
siihen verrattavaan palvelussuhteessa olevaan henkilöön. Vuorotteluvapaa voi kestää
yhtäjaksoisesti vähintään 90 ja enintään 359 kalenteripäivää. Työn- antaja palkkaa
vuorotteluvapaan ajaksi sijaisen, joka on työtön työnhakija.
O SA - AIKATYÖ
Osa-aikatyöksi määritellään alle 30 h viikossa tehtävä työ tai työ, jota tehdään alle 75 %
työpaikan säännöllisestä työajasta. Osa-aikatyö voidaan määritellä myös muun pituiseksi.
Osa-aikaisten edut eivät saa olla heikommat kuin kokoaikaisten, mutta edut voidaan
kuitenkin suhteuttaa työajan mukaan. Jos työpaikalla on tarve lisätä työvoimaa, työtä
tulee tarjota ensisijaisesti kokoaikatyöhön pyrkivälle osa-aikaiselle.
T YÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN
Työn ja perhe-elämän yhteensovittamista edistävät:



Johtamiskulttuuri, jossa tuetaan luottamusta herättävää henkilöstöpolitiikkaa sekä
henkilöstön tarpeiden mukaisia käytäntöjä ( myönteisyys perhevapaisiin, sairastuneen
lapsen hoitojärjestelyt, tasa-arvosuunnittelu)
Työaikakulttuuri, johon liittyvät molemminpuoliset joustavat työajat (liukuva työaika,
vaihteleva työaika)
Urakehitystä myötäilevät käytännöt (huomioidaan perhevapaista aiheutuvat
keskeytykset, lyhennetty työaika perhevapaalta palatessa)
Perhevapaat auttavat vanhempia sovittamaan yhteen perhe-elämää ja työntekoa. Perhevapaiden tarkoitus on turvata vanhempien mahdollisuus hoitaa lasta erilaisissa
elämäntilanteissa.
Työntekijä on oikeutettu saamaan lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi
tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan, jos hänen oma tai muu hänen
taloudessaan vakituisesti asuva alle 10-vuotias lapsi sairastuu äkillisesti. Tilapäisen
hoitovapaan ajalta maksetaan palkka enintään kolmelta peräkkäiseltä kalenteripäivältä
7
lapsen sairastumisesta lukien. Palkallisuuden edellytyksenä on, että molemmat
vanhemmat ovat ansiotyössä kodin ulkopuolella tai toisella vanhemmista ei muutoin
tosiasiallisen esteen johdosta ole mahdollisuutta osallistua lapsen hoitoon tai kun
kysymyksessä on yksinhuoltaja. Lapsen sairastumisesta on annettava esimiehelle
luotettava selvitys. Kolmelta päivältä riittää oma kirjallinen ilmoitus.
Viranhaltijalla/työntekijällä on oikeus saada palkatonta virkavapaata tilapäiseen
poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään
kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja
pakottavan syyn vuoksi (poissaolo pakottavasta perhesyystä). Viranhaltijan/työntekijän
on ilmoitettava työnantajalle poissaolostaan ja sen syystä mahdollisimman pian.
Työnantajan pyynnöstä viranhaltijan on esitettävä luotettava selvitys poissaolon
perusteesta.
H ENKILÖSTÖSUUNNITELMAN TOTEUTTAMINEN JA SEURANTA
Henkilöstösuunnitelma päivitetään tarpeen vaatiessa vuosittain. Kun suunnitelma on kerran
laadittu, käsitellään vuosittain vain edellisen vuoden asiakirjan muutostarpeita ja sen saattamista ajan tasalle. Edellisen vuoden suunnitelmien seuranta ja toteutumisen arviointi
toimivat siis aina pohjana uudelle suunnitelmalle.
Tarkempi henkilötasolla oleva henkilöstöohjelma laaditaan hallintokuntakohtaisesti eikä
sitä käsitellä julkisesti.
8
9
10
11