Tasa-arvosuunnitelma
käytännössä –
case Neste
23.5.2015 Arla Kytökivi
Sisältö
1.
2.
3.
4.
Neste lyhyesti
Toimintamalli
Tavoitteet, toteutus ja tilannekuvauksia
Loppumietteet
23.5.2015
Arla Kytökivi
Kaksi strategista päätavoitettamme
Halutuin
polttoaineratkaisujen
tarjoaja
Itämeren
alueella
23.5.2015
Globaali
edelläkävijä
uusiutuvissa
sovelluksissa
Arla Kytökivi
Henkilöstö
• henkilöstö 31.12.2014
4833, joista Suomessa 68%
(3309)
• noin 2/3 miehiä
• 46%:lla tekninen tai
luonnontieteellinen koulutus
• Suomessa hlöstöryhmät:
• 45% YTH (kemia, SKOL)
• 33% TT (kemia, AKT)
• 22% TH (kemia, SKOL)
23.5.2015
Arla Kytökivi
Toimintamalli
Nykyinen toimintamalli
• Kuvattu konsernin tasa-arvoperiaatteissa
• Tilastoja ja tasa-arvosuunnitelmaa seurataan vuosittain kattaen
koko konsernin Suomen henkilöstö, mutta soveltuvin osin
tarkennuksia tehdään myös yhtiökohtaisesti tai toiminnoittain.
• Perussuunnitelma on hyväksytty 2005; uudet vuosisuunnitelmat
kohdistuvat toimenpiteisiin, jotka käsittelee tasa-arvoryhmä ja
yhtiön yhteistoimintaelin YTY-ryhmä.
• Palkkaerojen kaventamiseen tähtäävistä palkankorotuksista,
tasa-arvoeristä, päättää vuosittain ylin johto.
• Tasa-arvotyöryhmässä 3 henkilöstön ja 3 työnantajan edustajaa.
• Tasa-arvotilastot ja suunnitelma julkaistaan soveltuvin osin yhtiön
portaalissa. Lisäksi suunnitelma esitellään henkilöstön ja johdon
edustajille tarvittaessa laajemmin kotimaisen konserniyhteistyön
(KKYT) vuosittaisessa kokouksessa.
23.5.2015
Arla Kytökivi
Kartoitus – vuosittain seurattavat
•
Henkilökunnan rakenne
(naisten ja miesten osuudet
konsernitasolla ja yhtiöittäin,
henkilöstöryhmittäin, tehtävien
vaativuusluokittain sekä
esimiestehtävissä)
•
Naisten ja miesten jakauma eri
ammateissa
•
Uudet rekrytoinnit ja
vakinaistamiset
•
Määräaikaisten ja osa-aikaisten
määrät
•
Ikäjakauma
23.5.2015
•
Keskipalkkojen suhde
vaativuusluokittain (vaaditaan
vähintään 3 henkilön palkat)
•
Palkankorotusten
jakautuminen miesten ja
naisten välillä sekä
palkkakehityksen seuranta
miesten ja naisten välillä ns.
identtisten kautta
•
Perhevapaiden käyttö
•
Tasa-arvoasenteet
henkilöstötyytyväisyyskyselyssä
Arla Kytökivi
Tavoitteet,
toteutus ja
tilannekuvauksia
Tavoite
• Samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan
sama palkka sukupuolesta riippumatta
• Huolehditaan tasa-arvoisesta
palkkakehityksestä. Vuosittain arvioidaan tarve
erillisille tasa-arvoerille palkkaeron
pienentämiseksi.
• Palkkaluokitukset pidetään ajan tasalla.
• Lisätään tietoisuutta palkkajärjestelmistä.
• Taataan tasa-arvoiset mahdollisuudet
ammattitaidon kehittymiseen ja urakehitykseen.
23.5.2015
Arla Kytökivi
Toteutus tasa-arvoerien suhteen
Vuonna 2006
• käytössä oli erillinen konsernikohtainen tasa-arvopotti (0,25%)
• lisäksi käytettiin yleiskorotusten osana olevaa tasa-arvoerää (0,3-0,55%)
• henkilöstöryhmien kanssa sovittiin, että henkilöstöryhmärajat voidaan ylittää
• jaettiin yksilökorotuksia naisille
• ryhmäkorotuksia vaativuusluokittain/ toiminnoittain/ paikkakunnittain niin, että myös
ryhmässä olevat miehet saivat korotuksen
Vuodesta 2007 eteenpäin
• joka vuosi on varattu 0,1% tasa-arvokorotuksiin
• toimihenkilöillä jaetaan tänäkin vuonna yksilökorotuksia naisille painottaen:
• etsitään henkilöitä, joiden HEKO% jää selvästi keskimääräisestä, vaikka
kokemusvuosia on keskimääräistä enemmän (esimies ottaa kantaa
suoritukseen)
• ylemmillä jako ei ole enää kohdistunut pelkästään naisiin 2012 jälkeen, vaan
allokointi on tehty ryhmätarkastelujen kautta (tyypillisesti ohjattu tiettyihin
toimintoihin, esim. talous/tutkimus/tuotanto)
• työntekijöille ei ole allokoitu, tilanne on ollut hyvä; yhdessä luokassa palkkasuhde
oli 2014 93%, mutta naisten kokemusvuodet ovat keskimäärin 13 vs. miesten 22.
23.5.2015
Arla Kytökivi
Naisten keskipalkka miesten keskipalkasta 31.12.2014
Naisten palkka
miesten palkasta
Naisten palkka miesten palkasta
tehtävien vaativuusluokat
huomioiden
Arvot vaihtelevat luokasta
riippuen*
Monimuuttuja-analyysi /
konsulttiyhtiö Mercer
7/2012**
Ylemmät
toimihenkilöt
96 %
96 – 105 %
98,4% (kemia)
Toimihenkilöt, kemia
85 %
95 – 101 %
93,4% (kemia)
Työntekijät, kemia
89 %
93 – 102 %
100%
(vain 40/1055 hlöä)
Koko henkilöstö
99%
Henkilöstöryhmä
* Vaativuusluokassa
tulos 95%-105% on todettu erinomaiseksi, sillä luokan lisäksi palkkoihin
vaikuttavat mm. kokemusvuodet ja suoritus, ts. 100% saavuttaminen ko. tilastokoossa ei ole itseisarvo.
** Analyysi, jossa verrataan sukupuolen vaikutusta palkkaan siten, että vakioidaan muut tekijät kuten
ikä, palvelusvuodet, koulutus jne.
23.5.2015
Arla Kytökivi
Naisten palkat miesten palkoista %
31.12.2014 toimihenkilöt
TVLluokka
(hlömäärä)
2014
Kemia
2013
Kemia
2012
Kemia
2011
Kemia
2010
Kemia
2009
Kemia
2005
Kemia
3 (1)
vain naisia
vain naisia
vain naisia
alle 3 naista
vain miehiä
alle 3 n/m
94
4 (19)
100
106
101
107
109
100
103
5 (127)
101
102
101
102
103
100
97
6 (193)
95
94
93
92
93
92
92
7 (176)
97
96
98
97
97
96
98
8 (50)
alle 3 N
alle 3 N
alle 3 N
alle 3 N
vain miehiä
vain miehiä
--
Naisten suurin
palkkaryhmä
Miesten suurin
palkkaryhmä
Tarkemmassa analyysissä tulee ilmeiseksi se, että samassa
vaativuusluokassa tehtäväperheiden välillä on eroa:
Miesvaltaisissa tuotannon ja kunnossapidon tehtävissä
maksetaan enemmän kuin naisvaltaisissa talouden,
tutkimuksen, asiakaspalvelun ja henkilöstöhallinnon
tehtävissä. Tehtäväperheiden sisällä ei ole ongelmia.
23.5.2015
Arla Kytökivi
Palkkatasa-arvo
• Palkkatasa-arvossa on edistytty vuodesta 2005
• Vaativuusluokittain naisten palkka miesten palkkoihin on pääosin
turvallisesti 95%-105% välillä
• Haasteita ovat
• miesten kovemmat keskimääräiset palkkaluokat (YTH/TH);
vaaditaan pitkäjänteistä urasuunnittelua
• miesvaltaisten tehtävien kovemmat palkat naisvaltaisiin
tehtäväperheisiin yleisen markkinatilanteen mukaisesti; vaikea
korjata ilman, että kustannustaso nousee muihin yhtiöihin
nähden; naisten (ja miesten!) asemasta yhden tehtäväperheen
sisällä voidaan sen sijaan helposti huolehtia
23.5.2015
Arla Kytökivi
Tavoite
• Yhteisten ammattien ja niissä toimivien määrän lisääminen
tasaisemman sukupuolijakauman saavuttamiseksi
• Rekrytoinneissa tasavertaisista hakijoista tehtävään valitaan
sen sukupuolen edustaja, joka on siinä työpisteessä tai
tehtävässä vähemmistönä.
• Henkilöitä rohkaistaan hakeutumaan sisäisissä työkierroissa
tehtäviin, joissa olisivat sukupuolen perusteella
vähemmistönä.
• Ulkopuolisissa rekrytointi-ilmoituksissa tuodaan tasaarvoasiaa esiin esim. kuvin ja tekstein.
• Pitkäjänteisesti ja tavoitteellisesti lähdetään rakentamaan
yhteistyötä eri oppilaitosten kanssa naisten saamiseksi
kemianteollisuuden alalle.
23.5.2015
Arla Kytökivi
Henkilöstön rakenne 12/2014
Henkilökunta
%-osuus
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2005
Naisia
26 %
(854)
25%
(883)
25%
(876)
25%
(844)
24
24
28
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2005
Naisista esimiehiä
12,3 %
(105)
11,0%
(97)
10,2%
(89)
10,1 %
(85)
9,9
9
7,7
Miehistä esimiehiä
13,9 %
(346)
13,1%
(349)
13,0%
(348)
13,5 %
(349)
12,5
12,8
11
Esimiesten %osuus
Naisten osuus johdossa vastaa naisten osuutta koko henkilöstöstä.
23.5.2015
Arla Kytökivi
Rekrytoinnit 2014 (Suomi)
Suoraan vakinaisiin tehtäviin rekrytoidut ja määräaikaisesta työsuhteesta
vakinaistetut
Naisten %-osuus
Naisia vakinaisista rekrytoinneista / vakinaisia rekrytointeja yhteensä
2014
2013
2012
2011
2010
2009
Johto ja ylemmät
toimihenkilöt
(31%)
25%
23%
29 %
46%
37%
44%
Toimihenkilöt
(47%)
50%
39%
41%
56 %
63%
31%
Työntekijät (5%)
54%
(7/13)
16%
(9/55)
3%
(1/40)
9%
(3/34)
14%
(8/59)
6%
Yhteensä
30 %
24 %
26 %
36 %
29%
27%
Kesäharjoittelijat
31 %
34 %
39 %
39 %
39 %
37 %
Kesäharjoittelijahakemukset 2015: naisten hakemuksia 32 % ja miesten hakemuksia 68 %, yhteensä
hakemuksia kesäharjoittelijapaikkoihin 8255.
23.5.2015
Arla Kytökivi
Tasaisempi sukupuolijakauma
• Vuoden 2005 jälkeen on moniin tehtäviin valittu naisia
ensimmäistä kertaa
• esim. työnjohto tuotannossa, jalostamon johtaja,
terminaalipäälliköt, liiketoimintajohtaja ylimmässä
johdossa, jne.
• Työntekijöiden rekrytoinnissa/oppilaitosyhteistyössä pyritään
muuttamaan vanhoja mielikuvia ”likaisesta” työstä nykyaikaan,
asiantuntija- ja tiimityön suuntaan, jossa naiset ovat
tasavertaisessa asemassa
• Naisten kuntotestiä on hieman helpotettu
• Naisten kokonaismäärän kasvua estää hakijoiden puute ja
naisten mahdollisuus varhaisempaan eläköitymiseen, eivät
asenteet
23.5.2015
Arla Kytökivi
Miesten pitämät perhevapaat 2008-2014
2014
Hoitovapaata
pitäneet isät
Perhevapaita
pitäneet
miehet (isyys-,
vanhempainja hoitovapaa
yhteensä )
2013
2012
7
8
5
(naiset 19) (naiset 50) (naiset 59)
144
142
158
2011
2010
2009
2008
5
1
2
4
163
143
144
135
Miehet Neste Oilissa käyttävät mahdollisuuttaan isyys- ja vanhempainvapaaseen.
Hoitovapaalla olevia miehiä puolestaan on erittäin vähän suhteessa miesten perheisiin
syntyneiden lasten määrään.
Yhtiö tukee yhtä lailla molempien sukupuolten mahdollisuutta jäädä vapaalle.
23.5.2015
Arla Kytökivi
Loppumietteet
• Rahan allokointi on konkreettista tasa-arvotyötä
• Erillisiä tasa-arvotoimenpiteitä ei tarvita, jos/kun
• arvot, henkilöstöpolitiikka, periaatteet ja ohjeistus on
laadittu tasa-arvonäkökulma huomioon ottaen
• prosessit (palkitseminen, koulutus, tehtäväkierto, yms)
ovat selkeästi kuvattuja ja henkilöstön tiedossa
• seuranta on systemaattista ja siitä viestitään ja asiasta
puhutaan esimieskoulutuksissa
• Kehitys on väistämätöntä, mutta sitä voi myös edesauttaa,
jos tahtotila on olemassa
• Ennustan, että yhtiössämme joudutaan miettimään yhä
useammin palkkaeroa miesten näkökulmasta!
Kiitos!