det professionelle møde
PDF DET PROFESSIONELLE MØDE SOSUERS FAGLIGE FORNUFT OG KONSTITUERINGEN AF DERES ARBEJDSLIV PÅ ÆLDREOMRÅDET Tom Bjerregaard Vejleder professor Henning Salling Olesen Forskerskolen for Livslang Læring Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning Roskilde Universitet September 2014 DET PROFESSIONELLE MØDE TAK 7 OVERBLIK 7 FØRSTE DEL: FORSKNINGSSTRATEGIEN 9 Indledning 9 1 BANEN KRIDTES OP 9 Indledning 9 Målet og begrebslige præciseringer 10 Målet 10 Begrebslige præciseringer 11 To faggrupper 11 Hjælp - arbejdets art 12 Det professionelle møde 12 Borgere 13 Ældreområdet 13 Introduktion af analytisk blik og projektet bidrag 13 Et eksplorativt casestudie 14 Levede arbejdserfaringer 14 Konstituering af arbejdsliv gennem affektive processer 15 Tilstandsændringer og handlingstrang 16 Valøren af arbejdsliv 17 Fokus på ubehag 19 Den offentlige sektor som kontekst 20 Projektets bidrag 21 Forskningsspørgsmål og empirisk materiale 22 Forskningsspørgsmål 22 Empirisk materiale og casekommunen 23 Empirisk materiale 23 Casekommunen 23 Forskningsstrategien, der tog en vending 25 Forskersubjektiviteten 26 2 FORSKNINGSOBJEKTET BESKREVET PÅ BASIS AF EKSISTERENDE FORSKNING 27 Indledning 27 SOSUer 27 Arbejdets art - hjælp 27 Hjælpernes historie 29 SOSUer - en ny faggruppe 30 Uddannelsen 30 Professionalisering 31 Uddannelsen - identitetsskabende og med forskelligt udbytte 32 Omsorg og omsorgsfornuft 34 Belastende arbejde 35 Godt arbejde og selvintensivering 38 Nederst i hierarkiet 39 |2| DET PROFESSIONELLE MØDE Det professionelle møde 40 Et møde mellem mennesker - i en professionel kontekst 40 Kerneopgaven 41 Konteksten for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv 43 Begrebet kontekst 43 Den offentlige sektor som kontekst 43 Modernisering af den offentlige sektor og New Public Management 44 Transformation af den offentlige sektor 44 New Public Management 44 Kritikken af New Public Management 46 Moderniseringens konsekvenser for medarbejderne 47 Resultatstyring 47 Foreskellige diskurser 48 Fokus på professionel ledelse - Human Ressource Management 49 Konturerne af et moderniserede ældreområde 51 Sparsom forskning på ældreområdet? 51 Det moderniserede ældreområde 52 Hjælp - mere og mere kompleks 53 3 TEORETISK GRUNDLAG - KONSTRUKTIONEN AF ET ANALYTISK BLIK 54 Indledning 54 Det teoretiske fundament - socialkonstruktivisme 54 Første inspirationskilde: Foucault - Diskurs, magt og styring 56 Diskurs og magt 56 Rekonstruktionen af diskurser 57 Governmentality 58 Styringspraksis 58 Styringstænkning 59 Styringsteknologier 60 Målstyringsteknologier 60 Selvteknologier 61 Anden inspirationskilde - affektiv teori 61 En affektiv vending 62 Affekt og følelser 62 Forskellig brug af begreberne 62 Affekt - tilstandsændrig og handlingstrang 63 Følelser 65 Hvad er affekt? 66 Affektregulering (coping) 67 Behag og ubehag 67 Positive og negative følelser - eller behag og ubehag 67 Følelser som styringsteknologi 69 Opbyggende og nedbrydende følelser 70 ”Store” følelser 71 En affektiv reformulering af mål og forskningsspørgsmål 72 Tredje inspirationskilde: Kropsfænomenologi - som affekt kommer til syne 72 SOSUerne taler ikke om affekt 72 Affekt og krop 73 |3| DET PROFESSIONELLE MØDE Foucault og kroppen 74 Kropsfænomenologi 75 Metaforer - et analytisk redskab 76 Fjerde inspirationskilde: Systemteori 79 System og individuel fornuft 79 Samspillet mellem systemer 80 Forstyrrelser og anledninger - i et affektivt perspektiv 81 Videnskabsteoretiske overvejelser 82 4 METODOLOGI OG METODE 83 Indledning 83 Casestudie 83 Studie af komplekse fænomener 84 Et teorifortolkende casestudie 84 Gyldighed og generalisering 85 Positivistiske gyldighedskriterier 85 Kommunikativ gyldighed 85 Analytisk generalisering 86 Dokumentmateriale og dokumentanalyse 88 Fokusgruppeinterview 89 Reliabilitet 89 Metoden 90 En let styret gruppesamtale 90 Deltagerne 91 Styrker og svagheder i fokusgruppeinterview 92 Gennemførelse af fokusgruppeinterviewet 92 Information og at sætte situationen 92 Moderatoren 93 At åbne samtalen 94 Færrest mulige spørgsmål 94 Bearbejdning af det empiriske materiale 95 Transskription og anvendte markeringer 95 Åbning af det empiriske materiale 96 Tematisering og valg af fokus 97 ANDEN DEL: KONSTITUERINGEN AF SOSUERS ARBEJDSLIV PÅ ÆLDREOMRÅDET - ET EMPIRISK BIDRAG 98 Indledning 98 ANALYTISK FORTÆLLING - DEL 1: OMSORGSFORNUFT - EN INTENTION 100 Indledning 100 5 FAGLIG FORNUFT - OMSORGSFORNUFT 100 God og rigtig hjælp 100 Hvad eleverne lærer 104 Omdrejningspunktet er omsorg 104 Affektiv påvirkning 104 |4| DET PROFESSIONELLE MØDE Naturlig og professionel omsorg 105 Modsatrettede budskaber 106 Empatisk og relationel 107 Anerkendende og respektfuld 108 Omsorgsfornuft - en uddannelsesmæssig intention 109 ANALYTISK FORTÆLLING - DEL 2: KONTEKSTEN 109 Indledning 109 6 CASEKOMMUNENS INSPIRATION FRA NPM OG HRM 110 Værdigrundlaget 110 Personalepolitikken 111 Inspirationen fra NPM og HRM 112 ANALYTISK FORTÆLLING - DEL 3: KONSTITUERING AF SOSUERS ARBEJDSLIV 114 Indledning 114 7 DET PROFESSIONELLE MØDE 116 Indledning 116 Moderniseringspres og ansvarlighed 117 Nedskæringer og arbejdspres 117 Klokkestrengen - og dykkende humør 117 Dokumentation tager tid fra kerneopgaven 121 Illegitime opgaver 124 Tillid og mistillid 125 Slemme dage 128 Fra liv til liv - omstilling i løbet af nul komma dut 128 Gensidighed i relationen 131 Gode og slemme dage 132 Ansvarlighed og manglende tolerance 136 SOSUernes kvalitetsforståelse 138 Indledning 138 Kvalitet og ambivalens 138 Ordentligt 141 Mange kvalitetsforståelser på ældreområdet 143 Borgerne venter 147 Indledning 147 Hjælp, omsorg - omsorgsfornuft 149 Omsorg - to dimensioner 149 At føle sig godt tilpas 151 Med godt humør 154 Røvsure gamle kællinger 155 Punkterede badedyr og sten i lommerne 158 Taler ikke om det, selv om det hjælper 160 Sådan noget psyko noget 163 Passende nærhed 167 Ubehag ved ikke at gøre arbejdet ordentligt - og dobbeltpraksis 172 |5| DET PROFESSIONELLE MØDE Kvalitetsparadokset 172 At mingelere - og gøre, hvad der skal til 173 Nederen 175 Helt skørt at tage ansvaret 177 Per konduite 179 Kolde i røven, bløde knæ og umulige arbejdsbetingelser 180 8 INDFLYDELSE PÅ EGET ARBEJDE OG DIALOG 183 Indledning 184 Indflydelse en dejlig byrde 184 Dejligt med indflydelse på eget arbejde 184 SOSUerne får det hele til at hænge sammen 188 Kloge hoveder 189 Anerkendelse som fagpersoner 190 Ubehaget ved inddragelse 192 Selvledelse og autonomi 193 Dialog på godt og ondt 194 Dialogen en bærende værdi i kommunen 194 Dialog og grønne grise 199 Emotionel makeup 203 Skyld, skam og stolthed 205 TREDJE DEL: KONKLUSIONER OG PERSPEKTIV 209 Indledning 209 9 KONSTITUERINGEN AF ARBEJDSLIV - ISÆR SOSUERS ARBEJDSLIV 209 Indledning 209 Udfordringen - at iagttage affekt 211 Velmenende ledelse og fremelsket ubehag 215 En tvetydig modernisering 215 NPM og HRM inspirationen 215 Et skandinavisk særtilfælde? 216 Er HRM et fremskridt? 218 Dobbelt forførelse 220 Fremelsket ubehag 222 ENGLISH ABSTRACT 223 LITTERATUR 224 |6| DET PROFESSIONELLE MØDE TAK Jeg skylder mange tak. Først og fremmest FOA - fag og arbejde der har givet mig muligheden for at gennemføre ph.d. projektet. Det vidner om et fremsynet formandskab og en fremsynet direktion, der har forstået betydningen af forskningsbaseret viden, når FOA arbejder for medlemmernes bedste. Professor Linda Lundgaard Andersen (Roskilde Universitet) uden hvis hjælp til at komme i gang, jeg ikke ville være kommet i gang. De SOSUer og ledere, der tog sig tid til at deltage i fokusgruppeinterviews. Denne ph.d. afhandling er kun mulig, fordi jeg blev budt indenfor. Min chef, mine kollegaer og min virksomhedsvejleder Claus Cornelius, der har givet mig sparring - og givet mig plads og holdt mig ud. At skrive en ph.d. afhandling er hårdt arbejde. Det har jeg selv klaret. Men det kræver gode fysiske rammer, et godt fagligt miljø og menneskelig rummelighed. Det har FOA og mine kollegaer givet mig. Min vejleder professor Henning Salling Olesen (Roskilde Universitet), der med kyndig hånd har ledt mig hele vejen gennem projektet - og ikke mindst bragt mig tilbage fra de mange blindgyder og vildveje, jeg med stor entusiasme har bevæget mig ind på. Desuden har lektor Jette Kofoed (Aarhus Universitet) sået ideer i mit hoved, som ellers ikke ville være dukket op. Og så er der min familie, der har holdt mig ud, hvilket ikke kan have været let - især ikke i den sidste intense fase, hvor jeg skulle få styr på det hele. Alle disse mennesker vil jeg gerne sige tak til, men jeg vil rette en helt særlig tak til alle de SOSUer, der døgnet og året rundt hjælper alle de medborgere, der ikke kan selv. Denne afhandling er skrevet i den dybeste respekt for jeres arbejde. Tom Bjerregaard, september 2014 OVERBLIK Kapitel 1 - 4 udgør afhandlingens første del, hvor jeg præsenter projektets mål og begrunder det. Jeg præsenterer mine forskningsspørgsmål, mit empiriske materiale og casekommunen, og jeg gør - med udgangspunkt i eksisterende forskning - rede for mit forskningsobjekt. Herefter gør jeg rede for mit teoretiske grundlag og dermed mit analytiske blik samt mine metodiske overvejelser. Hermed har jeg gjort rede for alle elementer af min forskningsstrategi - mål, forskningsspørgsmål, empiri, analytisk blik og teoretisk grundlag - samt state of the art i forskningen. I kapitel 1 præsenter jeg projektets mål, forskningsspørgsmål og empiriske materiale og introducerer mit analytiske blik og dermed mit teoretiske grundlag - samt hvilken viden dette projekt bidrager med. Herudover gør jeg rede for, hvordan min forskningsstrategi ændrede sig |7| DET PROFESSIONELLE MØDE i løbet af forskningsprocessen - informeret af mit empiriske materiale, og jeg gør rede for min position i feltet og mit sociologiske blik - forskersubjektiviteten. I kapitel 2 gør jeg rede for mit forskningsobjekt ved at belyse faggruppen SOSU og deres arbejdes art, begrebet det professionelle møde, som på ældreområdet er omdrejningspunktet i SOSUers arbejde samt konteksten for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv - den offentlige sektor med særlig fokus på ældreområdet. Hele kapitlet trækker i vidt omfang på eksisterende især skandinavisk forskning. Dette kapitel giver således samtidig et overblik over state of the art i den relevante forskning. I kapitel 3 redegør jeg for mit teoretiske grundlag og dermed mit analytiske blik. Jeg starter med at skitsere min teoretiske basis i socialkonstruktivisme. Herefter præsenterer jeg den inspiration, jeg har hentet fra fire kilder: For det første Foucault og hans forståelse af diskurs, magt og styring. For det andet fra affektiv teori, hvor mit primære analytiske begreb affekt er hentet. For det tredje fra Merleau-Pontys kropsfænomenologi, og for det fjerde fra Niklas Luhmanns systemteori. Endelig overvejer jeg, om det er videnskabsteoretisk meningsfuldt at hente inspiration fra de nævnte kilder. I kapitel 4 redegør jeg for, hvordan man kan iagttage affekt empirisk som følelser og kropsfornemmelser - både konkret og metaforisk. Herefter redegør jeg for et casestudies karakter og egnethed i forhold til mit projekt, og jeg diskuterer kvalitative metoders gyldighed for til sidst at vende mig mod de to metoder dokumentanalyse og derefter mere detaljeret fokusgruppeinterview. Kapitel 5 - 8 udgør afhandlingens anden del, der er afhandlingens empiriske bidrag - en analytisk fortælling i tre dele. Kapitel 5 er den analytiske fortællings første del, hvor jeg analyserer, hvordan SOSUuddannelsen søger at understøtte og fremme en faglig fornuft hos SOSU-elever, der kan genkendes som omsorgsfornuft. Kapitel 6 er den analytiske fortællings anden del, hvor jeg fokuserer på konteksten for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv - det moderniserede ældreområde. Jeg tager udgangspunkt i, at moderniseringen kommer til syne på ældreområdet dels gennem organiseringen og styringen af området og dels gennem de værdier, forventninger, krav og idealer i forhold til SOSUers arbejde, de mødes med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik. Kapitel 7 - 8 udgør den analytiske fortællings tredje og sidste del, der er bygget op omkring to hovedtemaer. De to temaer er forskellige. Det første tema fokuserer på det professionelle møde, mens det andet tema især fokuserer på samspillet mellem ledere og SOSUer. Kapitel 7 har jeg givet overskriften Det professionelle møde. Kapitlet handler om SOSUers omsorgsfornuft, som jeg undersøger bl.a. ved at analysere SOSUers opfattelse af kernen i deres arbejde, deres kvalitetsopfattelse og deres holdning til hjælp-til-selvhjælp. Jeg analyserer også, hvordan SOSUer afficeres, når de ikke har mulighed for at udføre arbejdet på en måde, som de opfatter som ordentlig - i overensstemmelse med deres omsorgsfornuft. Endelig analyserer jeg |8| DET PROFESSIONELLE MØDE den affekt, SOSUer oplever i det professionelle møde - både det behag, der er ”motoren” i deres arbejde og det ubehag, der kan gøre deres arbejde belastende. Kapitel 8 har jeg givet overskriften Indflydelse på eget arbejde og dialog. Her analyserer jeg, hvad det betyder for SOSUer at have indflydelse på eget arbejde. Indflydelse på eget arbejde udpeges i arbejdsmiljøforskningen som et af seks guldkorn, der anses for særlige vigtige forhold i forhold til god trivsel, men indflydelse kan også have en bagside i form af ubehag, som jeg viser. At have medindflydelse kræver, at ledere og medarbejdere taler sammen. Indflydelse og dialog knyttes også sammen i casekommunen, hvor to af de tre værdier er dialog og indflydelse. Jeg viser derfor til sidst, at dialog både er et kommunikativt redskab og en styringsteknologi, der kan føre til både behag og ubehag, og at ubehag måske er selve ”drivkraften” i denne og andre styringsteknologier. Kapitel 9 udgør afhandlingens tredje og sidste del, der er konkluderende. Jeg gør rede for, hvad jeg forstår bedre nu end ved projektets start. FØRSTE DEL: FORSKNINGSSTRATEGIEN INDLEDNING Det fremgår - i hvert fald implicit - af litteraturen, at forskningsstrategien, der bestemmer og sammenkæder alle elementer i forskningsprocessen, formuleres som noget af det første i en forskningsproces. Jeg har formuleret min forskningsstrategi ud fra to overordnede spørgsmål om hvad og hvordan: Hvad vil jeg undersøge, og hvilke spørgsmål jeg vil besvare? Hvordan vil jeg besvare forskningsspørgsmålene og dermed indfri målet? Med udgangspunkt i disse to spørgsmål redegør jeg i afhandlingens første del for projektets mål og forskningsspørgsmål, og jeg gør rede for mit forskningsobjekt med udgangspunkt i eksisterende forskning - hermed giver jeg samtidig et overblik over state of the art i den relevante forskning. Jeg gør desuden rede for mit empiriske materiale, teoretiske grundlag og analytiske blik samt mit forskningsdesign og metode. 1 BANEN KRIDTES OP INDLEDNING I dette først kapitel søger jeg at skabe overblik over min forskningsstrategi og analytiske blik. Jeg starter med at præsentere mit mål. Jeg præciserer en række centrale begreber, og jeg introducerer mit forskningsdesign og analytiske blik og beskriver herunder, hvad dette projekt bidrager med. Herefter præsenterer jeg mine forskningsspørgsmål og mit empiriske materiale samt casekommunen. Afslutningsvis gør jeg rede for, hvordan min forskningsstrategi ændrede sig i løbet af forskningsprocessen - informeret af mit empiriske materiale, og jeg gør rede for min position i feltet og mit sociologiske blik - forskersubjektiviteten. |9| DET PROFESSIONELLE MØDE MÅLET OG BEGREBSLIGE PRÆCISERINGER Målet Jeg stiller i denne afhandling skarpt på konstitueringen 1 af en gruppe SOSUers 2 arbejdsliv. Det er et arbejdsliv, hvor omdrejningspunktet er det professionelle møde mellem SOSUer og borgere. Konteksten for dette arbejdsliv er ældreområdet i den moderniserede offentlige sektor, hvor moderniseringen bygger på managementdiskursen 3. For at undersøge konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv i denne kontekst rekonstruerer jeg en gruppe SOSUers professionelle eller faglige fornuft 4 - deres forståelse af og tilgang til arbejdet. Jeg analyserer, hvordan SOSUernes faglige fornuft spiller sammen med managementdiskursen og den styringspraksis, denne diskurs giver anledning til - samt hvad dette samspil betyder for konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv. Med begrebet fornuft søger jeg at indfange, at påvirkningen og formningen af det enkelte individ er livshistorisk baseret - skabt i familien, i klasseværelset, på arbejdspladsen og alle mulige andre steder i en mangfoldighed af diskurser. Der er ikke er tale om deterministiske processer, men om mangefacetterede og uforudsigelige processer med mange mulige udfald. Fordi en fornuft er livshistorisk baseret, har hvert enkelt individ sin individuelle fornuft - et bestemt mønster af rationaler eller logikker, der giver mening for netop dette individ. Faglig fornuft findes derfor også i utallige afskygninger. Der er imidlertid fællestræk ved individernes individuelle fornuft, bl.a. fordi nogle diskurser er mere dominerende end andre. Derfor er der også fælles træk ved den faglige fornuft, de enkelte fagpersoner har i en faggruppe - ikke mindst, fordi de har været gennem samme uddannelse. Jeg kalder fællestrækkene ved SOSUernes faglige fornuft for omsorgsfornuft, fordi omsorg er et kendetegn ved deres faglige fornuft. Det er de fællestræk, jeg søger at rekonstruere ud fra SOSUernes fortællinger om deres arbejdsliv - når de fortæller om deres levede arbejdserfaringer. Jeg har kun mulighed for at rekonstruere visse kendetegn ved SOSUernes omsorgsfornuft, men når jeg gør det, kan jeg se konturerne af en ny diskurs - faggruppens faglige diskurs, der gør bestemte former for tænkning og handling fornuftig, rigtig og meningsfuld, og anden tænkning og andre handlinger ufornuftige, forkerte og meningsløse. 1 Jeg bruger begrebet konstituering om de faktorer og processer, der påvirker og former et fænomen - i dette tilfælde arbejdsliv, så det får en bestemt beskaffenhed eller valør. 2 Social- og sundhedshjælpere og Social- og sundhedsassistenter. 3 Managementdiskursen er et analytisk begreb, som skal indfange, at moderniseringen af den offentlige sektor i særlig grad har hentet inspiration fra New Public Management og Human Ressource Management. Jeg skriver således managementdiskursen - i bestemt form, fordi jeg henviser til netop denne diskurs. Når jeg omtaler managementdiskursen henviser jeg både til selve diskursen - en bestemt forståelse af verden, og til den styringspraksis diskursen er anledning til. 4 Begrebet faglig fornuft skal ikke forveksles med faglige diskurser. Der er mange faglige diskurser på spil, og en fagperson danner sig i denne diskursive mangfoldighed en faglig fornuft, der varierer fra fagperson til fagperson. | 10 | DET PROFESSIONELLE MØDE Jeg kan kun se konturerne af denne diskurs, fordi den endnu ikke er fuldt udfoldet. I min analyse peger jeg på både det SOSUerne ved, og det de næsten ved, men som de ikke helt kan sætte ord på. Jeg søger især at artikulere det, SOSUerne næste ved - at gøre konturerne af faggruppens faglige diskurs tydeligere. Denne nye viden om SOSUerne og om konstituering af deres arbejdsliv er et bidrag til at udvikle og optimere ældreområdet og til yderligere professionalisering og anerkendelse af faggruppen. Denne viden er også et bidrag til at kunne organisere, lede og tilrettelægge arbejdet på ældreområdet, så medarbejderne trives og gøre et godt stykke arbejde gennem hele arbejdslivet - uden at blive nedslidt eller udbrændt, og så de vedligeholder og udvikler deres faglighed. Min erkendelsesinteresse - min motivation og ambition - er generelt at bidrage med viden om konstituering af arbejdsliv og mere specifikt at bidrage med viden, der kan forbedre ældreområdet og SOSUers arbejdsliv, selv om det må være op til praktikerne i feltet at bruge den viden, jeg bidrager med. På denne baggrund kan mit mål formuleres på følgende måde: At frembringe empirisk funderet viden om en gruppe SOSUers faglige fornuft og om konstituering af SOSUernes arbejdsliv på ældreområdet i den moderniserede offentlige sektor. Begrebslige præciseringer To faggrupper SOSUer er egentlig to faggrupper, men de har fælles uddannelse, fordi SOSU-assistent uddannelsen ligger i forlængelse af SOSU-hjælper uddannelsen, og på ældreområdet har de to faggrupper arbejdsfællesskab. Jeg tillader mig derfor at bruge forkortelsen SOSU om begge faggrupper, selv om det er lidt upræcist. Jeg skelner kun mellem faggrupperne, hvor det er relevant. Jeg bruger forkortelsen SOSU i flertal (SOSUer) på to måder. Når jeg i ubestemt form skriver SOSUer, henviser jeg til alle SOSUer på ældreområdet. Når jeg i bestemt form skriver SOSUerne, henviser jeg til de interviewede SOSUer i casekommunen. Jeg bruger denne skelnen for i analysen kun at udtale mig om casen. I kapitel 4 argumenterer jeg imidlertid for, at den frembragte viden også kan sige noget om konstituering af SOSUers arbejdsliv. Når jeg bruger enten den ubestemte eller bestemte flertalsform, kan det se ud som om, at SOSUer er en ensartet eller homogen faggruppe, og det er ikke et retvisende billede. SOSUer er som faggruppe mangfoldig både menneskeligt og fagligt, og konteksten for deres arbejdsliv kommunerne organisering og styringspraksis på ældreområdet - er forskellig, selv om der også er en række lighedspunkter. SOSUerne - de interviewede SOSUer - er naturligvis heller ikke ens, og når jeg i analysen bruger citater, så er der en række nuancer, jeg ikke inddrager. SOSUernes fortællinger om deres arbejdsliv er langt mere flertydig og mangefacetteret, end jeg kan rumme i min analyse. SOSUerne oplever og udlægger fænomener forskelligt, og i deres fælles erfaringsskabelse | 11 | DET PROFESSIONELLE MØDE diskuterer og forhandler de om, hvordan deres arbejdsliv er. Det er slet ikke uinteressant, men jeg har givet afkald på denne diversitet, fordi jeg først og fremmest søger at belyse de konstitueringsprocesser, der er på spil i SOSUernes arbejdsliv. Hjælp - arbejdets art SOSUers arbejde kan kaldes omsorgsarbejde eller relationsarbejde, fordi omsorg for og relationer til borgere kan ses som en del af SOSUers arbejde (Moos m.fl., 2004). Man kan også kalde SOSUers arbejde menneskearbejde (people work), der ...betegner arbejdsprocesser af mennesker, mellem mennesker og med mennesker (Dybbroe, 2006: 68). Endelig kan man tale om affektivt arbejde, der ses som arbejde med menneskelige livsprocesser og processer mellem mennesker (Hjort, 2012: 10f). Alle betegnelserne henviser til aspekter af SOSUers arbejde, men jeg bruger ikke nogen af dem, fordi jeg forstår SOSUers arbejde som hjælp. Det er deres arbejdes beskaffenhed eller art. Hjælp forstår jeg som fysisk eller kommunikativ handling. Hjælp som fysisk handling er f.eks. at hjælpe en borger tøjet på, og hjælp som kommunikativ handling er rådgivning, vejledning, instruktion, sparring, supervision osv. En del af at hjælpe er for SOSUer, at skabe og vedligeholde relationer til borgerne, og der er et element af omsorg i hjælp. På den ene side fokuserer SOSUer på borgernes behov, og fokus på ”den andens” behov forstår jeg som et centralt træk ved omsorg. På den anden side kan selve hjælpen gives mere eller mindre omsorgsfuldt i betydningen mere eller mindre empatisk, respektfuldt osv. Men både det relationelle og det omsorgsfulde ser jeg i forhold til arbejdets art - at hjælpe. Det professionelle møde Hjælp giver mennesker hinanden i mange sammenhænge, men jeg fokuserer på professionel hjælp - hjælp baseret på faglighed og reguleret af lovgivning og aftaler. Denne hjælp udøver SOSUer i, hvad jeg kalder, det professionelle møde - situationen, hvor SOSU og borger mødes, SOSUer for at hjælpe og borgeren for at blive hjulpet. Det er et møde mellem mennesker i en professionel kontekst - hvor opgaven er i fokus. Jeg tager i min analyse udgangspunkt i det professionelle møde, fordi jeg forstår det som omdrejningspunkt i SOSUers arbejde. Det er på grund af det professionelle møde, at faggruppen SOSUer er sat i verden. Det overordnede mål for SOSUers arbejde - det SOSUer skal stræbe efter i det professionelle møde - er ifølge Serviceloven at …fremme borgerens mulighed for at klare sig selv eller i det mindste at lette den daglige tilværelse og forbedre livskvaliteten 5. Hjælpen er imidlertid under forandring. Tidligere var hjælpen i høj grad kompenserende, hvilket indebærer, at borgerne deltager forholdsvis lidt i det, de får hjælp til. I disse år lægges der imidlertid stadig større vægt på hverdagsrehabilitering og sundhedsfremme - arbejdsmåder, 5§ 1, stk. 2. | 12 | DET PROFESSIONELLE MØDE der begge fokuserer på større involvering og empowerment 6 af borgerne. SOSUer er med denne forandring i hjælpen ved at få en ny rolle og dermed en ny faglighed, hvor de skal faciliterer empowerment af borgerne ved at være ”coaches”, ”pædagoger” eller ”instruktører” mere end ”hjælpere”. Lige nu er kommunerne i et vadested, hvor de er ved at introducere den mere involverende hjælp. Hverdagsrehabilitering og sundhedsfremme er først kommet med i uddannelsen med uddannelsesordningen der trådte i kraft 1. januar 2013. Det betyder, at min analyse også beskriver en brydningstid, hvor årtiers faglighed er under forandring. Borgere Borgere kan kaldes modtagere. Det bliver de i forbindelse med den udbredte Bestiller-UdførerModtager (BUM) model 7. Man kan også møde betegnelsen brugere, men jeg bruger begrebet borgere, der har behov for hjælp. Det er et lidt tungt begreb, men det er præcist, og jeg skriver ofte bare borger, der er et almindeligt brugt begreb på ældreområdet. Borgerne er part i det professionelle møde - uden dem ikke noget professionelt møde. Borgerne spiller da også en væsentlig rolle i min analyse, men udelukkende som SOSUer iagttager dem. Jeg har med velberådet hu ikke opsøgt borgerne i mit empiriske arbejde, fordi det ville have indebåret et andet fokus i projektet - på det professionelle møde, og min forskningsmæssig nysgerrighed retter sig mod de processer, der konstituerer SOSUers arbejdsliv på ældreområdet - ikke mod det professionelle møde som så. Jeg har derfor ladet borgerne være i fred. Ældreområdet Begrebet ældreområde er almindeligt anvendt om den administrative enhed, der hjælper borgere, der har behov for det. En voksende del af borgerne, der har behov for hjælp, er yngre, og det er således ikke mere helt korrekt at tale om ældreområdet. Derfor er man begyndt at tale om det kommunale sundhedsvæsen eller det nære sundhedsvæsen (KL, 2012) - også fordi kommunerne med strukturreformen i 2007 har overtaget sundhedsopgaver fra de nedlagte amter. Indtil videre er ældreområdet imidlertid en gængs betegnelse, som jeg vil bruge på trods af dets lidt upræcise beskaffenhed. INTRODUKTION AF ANALYTISK BLIK OG PROJEKTET BIDRAG I det følgende introducerer jeg mit forskningsdesign og analytiske blik - og hvad projektet bidrager med. 6 Empowerment betyder at bemyndige eller sætte i stand til. Empowerment forstås som en proces, der fremmer individets kompetence til at tage ansvaret for sit eget liv og handle, så individet får større kontrol over sit liv (Lundemark Andersen m.fl., 2000: 14). 7 Modellen indebærer en adskillelse af de enheder i kommunen, der bestiller ydelser (visitationen) og de enheder, der udfører de bestilte ydelser - de enheder, hvor SOSUer arbejder. | 13 | DET PROFESSIONELLE MØDE Et eksplorativt casestudie Jeg har arbejdet med kvalitative metoder - fokusgruppeinterview og dokumentanalyse inden for rammen af et casestudie. Jeg har anvendt to typer spørgsmål: Undersøgelsesspørgsmål, der er rettet mod indsamling af empirisk materiale og forskningsspørgsmål, der er rettet mod analyse. Undersøgelsesspørgsmålene er åbne og kan sammenfattes i det overordnede spørgsmål: Hvad er der på færde i SOSUers arbejdsliv på ældreområdet? Jeg har med andre ord bestræbt mig på at gennemføre en eksplorativ undersøgelse, hvor jeg søgt at få de interviewede SOSUer (SOSUerne) til at fortælle om hverdagen i deres arbejdsliv. Eksplorative undersøgelser har til formål at undersøge fænomener, der ikke er særligt velbelyste eller hvor der er behov for at begrebsliggøre og forstå fænomener, der ikke er tilstrækkelig udfoldet (Andersen, 2008a: 22). Levede arbejdserfaringer SOSUerne fortæller i fokusgruppeinterviewene om hverdagen i deres arbejdsliv, hvor omdrejningspunktet er det professionelle møde. Med det analytiske blik, jeg har opbygget, fortæller de imidlertid også, hvordan de oplever og erfarer deres arbejdsliv - om deres levede arbejdserfaringer. Hermed fortæller de også om deres faglige fornuft - deres forståelse af og tilgang til arbejdet, og de fortæller om, hvordan deres arbejdsliv konstitueres, så det får en bestemt beskaffenhed eller valør 8. Jeg forstår levede arbejdserfaringer som et samspil mellem det individuelt oplevede og socialt samskabte erfaringer. Det individuelt oplevede henviser til Niklas Luhmanns systemteoretiske forståelse, at systemer 9 determineres af egne strukturer - at systemer er kendetegnede ved at være lukkede, selvreferentielle og selvproducerende (autopoietiske), hvilke indebærer, at et systems næste operation fastlægges gennem systemets forudgående operationer, der tilsammen danner en bestemt dynamisk struktur - en individuel fornuft 10, der prærefleksivt gør nogle tanker og handlinger fornuftige og meningsfulde, og andre tanker og handlinger ufornuftige og meningsløse. Det socialt samskabte henviser til den socialkonstruktivistiske forståelse, at individer samskaber erfaring - konstruerer virkeligheden gennem social interaktion. Man kan se oplevelse og erfaring som dele af en erfaringsproces - i dette tilfælde arbejdserfaringer, der har både en individuel og social dimension. Først sker der en sansning og - i overensstemmelse med systemers selvreferentielle og autopoietiske natur - en 8 Valøren af arbejdsliv er den enkelte medarbejders subjektive oplevelse af arbejdslivet, som ofte kaldes jobtilfredshed, men man kan også møde begreberne kvalitet i arbejdet, trivsel og arbejdsglæde. Det vender jeg tilbage til i et følgende afsnit. 9 Den type systemer, jeg fokuserer på, er psykiske systemer - som man også kan kalde mennesker - i dette tilfælde SOSUer, ledere og borgere. 10 Begrebet individuel fornuft skal ikke forstås synonymt med begrebet autentisk indre kerne i personligheden, der stammer fra humanistisk psykologi. I mit socialkonstruktivistiske perspektiv forstås personlighed ikke som noget der ”sidder i” individet med en autentisk kerne - noget sandt og uforanderligt. Personlighed forstås i stedet som et samspil mellem individets individuelle fornuft og den sociale interaktion, individet indgår i - en individuel fornuft, der er konstrueret og foranderlig. | 14 | DET PROFESSIONELLE MØDE systemintern bearbejdning (perception) af sansningen samt en samskabelse af erfaring. Sansningen og perception kommer først i den samlede erfaringsproces, fordi individet er kropsligt eksisterende før det er refleksivt, og da sansning og perception er knyttet til kroppen, kommer sansning og perception før refleksion, som Maurice Merleau-Ponty konstaterer. Kroppen sanser og skaber mening, før en bevidst refleksion eller tanke kommer til. Konstituering af arbejdsliv gennem affektive processer De processer, der påvirker og former SOSUers levede arbejdserfaringer - og som dermed konstituerer deres arbejdsliv på en bestemt måde, kalder jeg affektive, fordi det i mit perspektiv er affekt 11, der påvirker og former levede arbejdserfaringer - og dermed arbejdsliv. Jeg forstår affekt som en kropsligt forankret prædiskursiv, autonom intensitet - en forskelssættende intensitet, der ligger før kognition og intentionalitet, og som …kan bevæge og berøre relationer og subjekter, og igennem disse bevægelser og berøringer skabes selvsamme relationer og subjekter (Staunæs, Juelskjær og Ratner, 2010: 27f). Følelser forstår jeg som ”etiketter” eller diskursive kategorier, der sætter navn på affekt, når den genkendes som f.eks. begejstring eller vrede. Jeg tager ikke stilling til, om affekt er et fysisk fænomen, men jeg kan iagttage, at SOSUerne berøres, afficeres - kommer i sindsbevægelse i deres arbejdsliv, og ”det”, der afficerer SOSUerne, betegner jeg affekt. Affekt er for mig et analytisk begreb, som i SOSUernes fortællinger kommer til syne som følelser og kropsfornemmelser - både konkret og metaforisk, fordi følelser er navngiven affekt, og fordi affekt er forankret i kroppen. Staunæs, Juelskjær og Ratner bruger i citatet ovenfor to begreber - dels at affekt berører, og dels at affekt bevæger. Når individet afficeres (berørt) opstår tilstandsændring i individet (bevæges) - en tilstandsændring fra f.eks. en neutral tilstand uden nogen særlig affekt eller kropsfornemmelser, til en tilstand af mere intens affekt f.eks. væmmelse eller glæde. Det er således egentlig de forskellige tilstande, jeg kan iagttage, når SOSUerne fortæller om deres arbejdsliv. Tilstandsændringer kan forstås som ændringer i oplevelsen af velvære eller velbefindende, der som analytisk konstruktion - kan placere på et kontinuum af uendeligt mange tilstande fra behag 12 til ubehag, hvor skam kan ses som det ene ydrepunkt og stolthed det andet. De mulige tilstandsændringer er talrige, fordi et individ kan bevæge sig fra et hvilket som helst tilstand på velvære kontinuummet til et hvilket som helst andet tilstand - fra neutrale tilstande til behagelige eller ubehagelige, fra ubehagelige til neutrale og behagelige, fra behagelige til neutrale og ubehagelige. 11 Begrebet affekt kommer af det latinske affectus, afledt af adficere som betyder bevæge eller gøre indtryk på. 12 Jeg bruger begrebet behag om en høj grad af oplevet velvære. Jeg kunne have brugt begrebet velbehag, men velbehagelig konnoterer selvglæde, forfængelighed og hovmod - og det er ikke meningen. | 15 | DET PROFESSIONELLE MØDE Spørgsmålet er, hvad der ”udløser” affekt og dermed en tilstandsændring i individet. Jeg har sat citationstegn omkring ”udløser”, fordi jeg skelner mellem årsag til og anledning til, at individer afficeres. Jeg bruger begrebet anledning for at markere, at jeg ikke ser nogen enkel kausalitet mellem en hændelse og individers reaktion. Der er i SOSUers arbejdsliv - som i ethvert arbejdsliv - mange anledninger til at opleve og erfare arbejdslivet på bestemte måder - arbejdets art betyder noget, og det betyder noget hvordan SOSUer mødes af borgerne og af lederne, om der er ”hænder nok”, hvor stor SOSUers handlerum er, om der ”hele tiden” omstruktureres, om SOSUer oplever mobning, vold og trusler eller mange afbrydelser, uklare krav og rammer, manglende indflydelse osv. Men det er i mit perspektiv ikke disse anledninger, der påvirker og former SOSUers arbejdsliv, det er SOSUers oplevelse og erfaring i forbindelse med disse anledninger - det er deres levede arbejdserfaringer, der påvirker og former deres arbejdsliv. Med begrebet anledning impliceres, at individer kan reagerer på utallige måder i forhold til en hændelse. De fleste individer vil dog sandsynligvis blive afficeret, hvis de oplever f.eks. trusler eller vold, og SOSUer oplever ofte trusler eller vold. En undersøgelse viser, at godt 32 pct. var udsat for vold, og godt 33 pct. var udsat for trusler én gang månedligt eller oftere (Madslund og Rydahl, 2012). De fleste individer vil sandsynligvis også blive afficeret, hvis arbejdspresset langt overstiger deres kapacitet, eller hvis de stilles overfor umulige arbejdsbetingelser arbejdsbetingelser, hvor en eller flere faktorer f.eks. knappe ressourcer gør, at arbejdet ikke kan udføres på en faglig og menneskelig forsvarlig måde. Er det tilfældet kan det afficere medarbejdere i en grad, at de mister følelsen af personlig og faglig værdi (Prætorius, 2007). Tilstandsændringer og handlingstrang Mange tilstandsændringer bemærkes slet ikke eller knap nok, fordi ændringen ikke er særlig ”stor” - fordi affekten ikke er særlig intensiv, men enhver tilstandsændring påvirker individet, især hvis individet ofte oplever tilstandsændringer - ofte kommer i affekt, og det er præcis, hvad SOSUerne oplever. Selve affekten og tilstandsændringen påvirker individet, fordi der er forskel på at være i en neutral, behagelige eller ubehagelig tilstand. Behag opbygger individet, og ubehag nedbryder individet. Affekt, der opleves som ubehag kan også påvirke ved at være anledning til handlingstrang hos individet - en trang til at gøre ”noget” for at komme ud af eller mildne den ubehagelige tilstand - eller som det rammende udtrykkes: Skammen over at skamme sig og blive set som en, der skammer sig kan måske derfor producere handlingstrang. Man ønsker at slippe af med skammen. Man ønsker at rekonstruere relationen til den anden og til det rigtige og blive anerkendelsesværdig igen. Men ved at give efter for denne trang, påtager man sig også ansvaret for, at forbedring sker. Den skam, der kan produceres i de anerkendende ledelsesteknologier kan tillige producere en individuel ansvarstagen for at reparere på relationen (Staunæs, Juelskjær og Ratner, 2010: 218f). | 16 | DET PROFESSIONELLE MØDE Intens affekt, der opleves som ubehag f.eks. væmmelse eller frygt udløser næsten automatisk handlingstrang og handling i forsøget på at kommer ud af den ubehagelige tilstand. Affekt af mindre intensitet kan også være anledning til handlingstrang, men trangen er mindre påtrængende. Følger individet ikke sin trang til at handle, lever affekten videre som diffust ubehag - diffuse ubehagelige følelser og kropsfornemmelser, til affekten ”fordufter” af sig selv, og individet kalder det f.eks. dårligt humør. Følger individet handlingstrangen - handler individet, er der mulighed for at tilstanden ændres til noget mere behageligt - f.eks. hvis individet går væk fra det, der er anledning til væmmelse. Affekt og tilstandsændringer kan således ”sætte” SOSUers arbejdsdag og hele deres arbejdsliv på bestemte måder, fordi de udover at styres af deres omsorgsfornuft og faglighed også kan blive styret af affekt og handlingstrang. Det kan de, fordi de i arbejdet hyppigt møder fænomener, der giver anledning til affekt. De hjælper borgere, der er handicappede, syge, svækkede, døende osv., og de møder derfor mange forskellige sørgelige liv, som det udtrykkes i et interview - mange kroppe i forfald, sår, afføring osv. og mange ofte ”stærke” følelser hos både borgerne og SOSUer selv. Som beskrevet ovenfor forstår jeg levede arbejdserfaringer som et samspil mellem det individuelt oplevede og socialt samskabte. I mit perspektiv er det i oplevelsesprocessen, at affekt opleves. Affekt og tilstandsændringer forstås således som fænomen i individet, der først i interaktion med andre (måske) navngives som følelser. Hermed kan der imidlertid ske endnu en påvirkning af individet, fordi affekt kan navngives og fortolkes forskelligt i den sociale samskabelse. Navngives affekt som en bestemt følelse, der er ubehagelig, kan denne følelse være mere eller mindre velkommen eller legitim, og individet kan i den sociale kontekst blive betragtet med f.eks. medfølelse eller modvilje alt efter, hvordan individet opfattes i den sociale kontekst. Det kan være anledning til en ny tilstandsændring mod behag, hvis individet anerkendes og behandles ned medfølelse, og det kan være anledning til ubehag, hvis individet ikke anerkendes og behandles med modvilje. Det kan ligefrem føre til skam - en selvvurdering gennem andres øjne og en indsigt i egen svaghed, fordi individet oplever, at han eller hun skulle have været anderledes eller handlet anderledes. Følelser forstås således som et socialt fænomen, hvor følelser ”sætter” situationen på bestemte måder. Jeg kan med mit forskningsdesign ikke iagttage ”finere” nuancer i de tilstandsændringer, SOSUerne beskriver. Jeg kan alene iagttage forskelle mellem, som det er blevet formuleret, ”familier” af oplevede tilstand - familier af behagelige tilstande præget af behag eller velbefindende, en familie af neutrale tilstande og en familie af ubehagelige tilstande præget af ubehag som mismod, væmmelse, modløshed osv., og i hver familie rækker tilstandene fra det f.eks. mildt ubehagelige til det nærmest ubærligt ubehagelige - det modbydelige og afskyelige. Det betyder imidlertid ikke så meget, at jeg ikke kan iagttage de ”finere” nuancer, fordi jeg først og fremmest fokuserer på, hvordan SOSUers arbejdsliv påvirkes og formes - på konstitutionsprocesserne og hvilken valør de levede arbejdserfaringer og arbejdslivet kan få gennem disse konstitueringsprocesser. Valøren af arbejdsliv | 17 | DET PROFESSIONELLE MØDE Valøren af arbejdsliv italesættes ofte som jobtilfredshed, der forsøges undersøgt både på arbejdspladserne og i forskningen. Der anvendes i disse sammenhænge en forståelse af begrebet, der ved første øjekast er enkel: Jobtilfredshed belyser graden af overensstemmelse mellem medarbejderens personlige forventninger til jobbet og de forhold, som medarbejderen reelt oplever i sit arbejde 13. Men forståelsen er ikke så enkel endda, for hvad er medarbejdernes personlige forventninger, hvordan er disse forventninger skabt, og hvordan oplever medarbejderne arbejdet? Begrebet forventninger er ikke veldefineret, men begrebet kan i min terminologi forstås som medarbejdernes faglige fornuft. Skabelsen af medarbejdernes ”forventninger” og hvordan medarbejderne reelt oplever sit arbejde, forstår jeg som levede arbejdserfaringer - et samspil mellem det individuelt oplevede og socialt samskabte erfaringer to sammenhængende, men forskellige processer, der begge har både kognitive og affektive aspekter. Når man forsøger at undersøge jobtilfredshed, lægges der oftest vægt på anledninger til affekt f.eks. indflydelse på eget arbejde, mening i arbejdet, belønning, social støtte, forudsigelighed, variation i arbejdet osv. (Gallie, 2003: 61f) – måske fordi, at det er lettest at få øje på anledninger til affekt end på affekt og affektive processer. Det er i hvert fald oftest anledninger, medarbejdere, ledere, fagforeningsfolk, konsulenter og forskere osv. undersøger. Jeg fokuserer i stedet på de affektive processer, og det er ikke noget nyt forslag, fordi det korresponderer med Edwin A. Lockes klassiske definition af jobtilfredshed: Job satisfaction is the pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as achieving or facilitating the achievement of one’s job values (Locke, 1969: 316), og den behagelige følelsesmæssige tilstand er …a function of the percieved relationship between what one wants from one’s job and what one percieves it as offering (Ibid.: 317). Lockes definerer jobtilfredshed som en behagelig følelsesmæssige tilstand. I min terminologi er der tale om affekt af en eller anden intensitet, der kommer til syne som en eller anden grad af behag, som i den sociale samskabelse med andre kommer til udtryk og forhandles på en måde som konteksten giver plads til. Cynthia D. Fisher peger på lignende vis på, at der i bedømmelsen af arbejdsliv både er affektive og kognitive aspekter, og de affektive aspekter ifølge vejer tungest (Fisher, 2000). Det leder frem til spørgsmålet: Hvad får man at vide, når man spørger medarbejdere, hvor tilfredse de er med deres arbejde? Svaret er komplekst, og jeg vil nøjes med at konstatere, at man får noget forskelligt at vide, hvis man undersøger jobtilfredshed og konstituerende affektive processer. SOSUers jobtilfredshed er høj. Knap 90 pct. af de adspurgte SOSUer er i to forskellige undersøgelser tilfredse eller meget tilfredse med deres arbejde (Hjelmar 2009; Jakobsen og Bach, 2013). Det forekommer paradoksalt, fordi det er veldokumenteret, at SOSUers arbejde er belastende. Det kommer bl.a. til syne som et højt sygefravær og mange førtidspensioneringer, og hvorfor er SOSUer tilfredse med et arbejde, der er belastende, og som de risikerer at bliver 13www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/arbejdsmiljoedata/flere-datasaet/arbejdsmiljo-og-helbred/deskriptive- analyser/psykisk-arbejdsmiljoe/jobtilfredshed | 18 | DET PROFESSIONELLE MØDE syge og nedslidte af? Der er naturligvis tale om et lønarbejde - et eksistensgrundlag, men en del af forklaringen kan også være, at arbejdet er meningsfuldt og identitetsskabende for SOSUer. Det peger både den eksisterende forskning og min analyse på, men det indebærer, at SOSUer tilsyneladende tåler meget, som ikke kommer til syne i undersøgelser af jobtilfredshed - at der eksisterer et ”skjult” ubehag, som er med til at konstituere SOSUers arbejdsliv. Jeg kan ikke opgøre valøren af SOSUernes arbejdsliv på nogen skala, men jeg kan vise, at den moderniserede offentlige sektor skaber en kontekst for SOSUernes arbejdsliv, der øger risikoen for, at SOSUer oplever ubehag, og hermed får SOSUers arbejdserfaringer en bestemt valør, deres arbejdsliv konstitueres på en bestemt - ubehagelig - måde. Fokus på ubehag Jeg fokuserer i min analytiske fortælling (afhandlingens anden del) især på tilstandsændringer til ubehagelige tilstande 14. Jeg går således ”mod strømmen”, fordi der i den praksisorienterede organisations- og ledelseslitteratur aktuelt fokuseres på det gode og det positive, som det er blevet formuleret (Bjerg og Staunæs, 2011: 222). Der fokuseres på det opbyggende og konstruktive, de gode erfaringer, succeserne osv. Det er et fokus, der ofte samles under overskriften en anerkendende tilgang 15, som er en vifte af meget anvendte metoder, der henter inspiration fra især positiv psykologi 16. Der findes egentlig to perspektiver på anerkendelse. Det anden er Alex Honneths. Han forstår anerkendelse som et grundlæggende menneskeligt behov, fordi: Menneskelige subjekter opnår nemlig kun et intakt selvforhold i kraft af at se sig selv bekræftet eller anerkendt på grund af værdien af bestemte egenskaber og rettigheder (Honneth, 2006: 92). Jeg går ikke ind i diskussionen om anerkendelse er et grundlæggende menneskeligt behov, men nøjes med at konstatere, at anerkendelse spiller en central rolle i skabelsen af identitet - eller selvforhold, som Honneth udtrykker det. Anerkendelse gives ifølge Honneth når den ene har erkendt, at den anden eksisterer, og når den ene derefter anerkender den andens kvaliteter og evner på lige fod med sig (Honneth, 2003: 104). Honneth skelner anerkendelse i tre sfærer: Privatsfæren, den retslige sfære og den solidariske sfære. Den følelsesmæssige anerkendelse er ...nødvendigvis afhængigt af de konkretes andres kropslige og eksistens og deres specielle, følelsesmæssige værdsættelse (Honneth, 2006: 131), og den skaber grundlag for selvværd og social kompetence. Den retslige anerkendelse henviser til statens anerkendelse af individet som borger med de rettigheder og pligter, det indebærer (Honneth 2003: 86ff). Den sociale anerkendelse er anerkendelsen af individets særegenhed - som et unikt og uerstatteligt individ, der bidrager til samfundet. Anerkendelsen kommer fra de nære omgivelser - kulturelle, politiske og arbejdsmæssige 14 Jeg undersøger ikke, hvilken tilstand SOSUer er i, når de oplever en tilstandsændring mod en ubehagelig tilstand. Det kunne tilføje analyse en dimension, fordi jeg så måske kunne belyse, om tilstandsændring mod ubehag tager afsæt i særlig tilstande, og om f.eks. mennesker med et ”lyst” sind er mere robuste og ukuelige end andre. Men dertil rækker mit empirisker materiale ikke. 15 www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/stress/arbejdsplads/anerkendende%20tilgang/ 16 http://www.ugebreveta4.dk/2012/201218/Onsdag/Den_haarde_chef_er_paa_vej_ud.aspx | 19 | DET PROFESSIONELLE MØDE fællesskaber, og individet anerkendes ved at være et accepteret og værdsat medlem af disse fællesskaber (Ibid.: 86ff). Forudsætningen for at mennesket kan fungere som et vellykket og velfungerende individ, er, at der opnås anerkendelse i alle tre sfærer. Manglende anerkendelse kalder Honneth krænkelse, der kan føre til en følelse af truende personlighedstab, som han formulerer det (Ibid.: 38). Honneths anerkendelsesteori udspringer af kritisk teori, og hans egentlige ærinde er at afdække forskellige former for krænkelse, dominansforhold og i sidste ende sociale patologier. Han peger på, at behovet for anerkendelse krænkes systematisk i det kapitalistiske samfund, og at der i hver af de tre sfærer kan iagttages bestemte former for krænkelse (Honneth, 2003: 39). Jeg skal ikke gå i detaljer her, men krænkelser i den solidariske sfære indebærer, at individets særegenhed ikke anerkendes (Honneth, 2006: 178f). Den anerkendende tilgang kan føre til netop denne type krænkelse, hvis den anvendes som styringsteknologi. Det kan opleves som en krænkelse - en umyndiggørelse, hvis medarbejderne i et eller andet omfang afskæres fra at tale om det, der defineres som negativt - deres uenigheder, forskellige opfattelser, frustrationer og utilfredshed. Hvis deres arbejdserfaringer ekskluderes som ”upassende”, så kan de opleve det som om hele deres person er upassende (Brinkmann, 2010; Hviid Jacobsen og Willig, 2008: 10ff; Andersen og Kuur Sørensen, 2008). De to tilgange til anerkendelse lever side om side, men er egentlig hinandens modsætninger, selv om de tager udgangspunkt i samme begreb. Honneths anerkendelsesteori er ...videnskabeligt funderet, hvorimod den anerkendende tilgang har været igennem konsulentmaskinen så mange gange, at det er svært at se, om den engang har indeholdt en smule selvkritik eller blot refleksion over mulige begrænsninger eller bivirkninger (Willig, 2012b), men den anerkendende tilgang har som sagt vundet stor udbredelse. Jeg udfolder ikke et anerkendelsesperspektiv i min analyse - af den pragmatiske grund, at mit analytiske blik er rigeligt komplekst i forvejen, men også af den mere substantielle grund, at Honneths teori er abstrakt bl.a. i den forstand, at der ikke er noget institutionelt niveau i teorien, hvilket gør den vanskelig at bruge analytisk (Willig /i: Honneth, 2003: 14). Jeg forfølger som sagt heller ikke den anerkendende tilgangs spor - at fokusere på det gode og det positive. Jeg undersøger, hvordan SOSUerne afficeres i deres arbejdsliv, og her fokuserer jeg primært på anledninger til ubehag. For det første fordi det er veldokumenteret, at SOSUers arbejdsliv er belastende, og jeg ønsker at bidrage til at forstå, hvad der gør det belastende, fordi der hermed åbner sig muligheder for at forbedre ældreområdet og SOSUers arbejdsliv. For det andet fordi jeg i min analyse kan iagttage, at ubehag spiller en rolle i styring, fordi affekt oplevet som ubehag kan bidrage til at styre medarbejderne på en bestemt måde. Den offentlige sektor som kontekst Jeg inddrager i min analyse den offentlige sektor - ældreområdet som kontekst for konstituering af SOSUers arbejdsliv, og den offentlige sektor har de seneste årtier været gennem en udvikling, der har transformeret sektoren - en transformation, der kendes under betegnelsen modernisering af den offentlige sektor. Det er en proces, der især har hentet inspiration fra New Public Management (NPM) - og ældreområdet er et af de områder, som | 20 | DET PROFESSIONELLE MØDE mest gennemgribende er blevet transformeret. Det har konsekvenser for medarbejderne. Der er synlige konsekvenser, der kommer til syne i den måde ældreområdet organiseres og styres, men der er også ”usynlige” konsekvenser, fordi organisering og styring også har et affektivt aspekt. Både den eksisterende forskning og mit eget bidrag viser, at den hjælp SOSUer har mulighed for at give inden for de fastsatte rammer, ofte ikke svarer til, hvad SOSUer forstår som ordentlig hjælp, og det giver anledning til ubehag og handlingstrang - en handlingstrang, der kan fører til, at SOSUer ”gør” sig ”ligeglade”, men handlingstrangen kan også føre til, at de prøver at gøre arbejdet ordentligt - på trods af de arbejdsbetingelser, de har. De udvikler en dobbeltpraksis, og intensiverer hermed deres eget arbejde. Et andet eksempel er, at casekommunen lægger vægt på dialog, og det er der mange kommuner, der gør, fordi det er oppe i tiden at tage udgangspunkt i det gode og det positive. Der er således en forventning om, at medarbejdere deltager i de dialoger, ledelsen tilrettelægger og faciliterer. Og SOSUerne deltager, bl.a. fordi det giver anledning til ubehag, hvis de ikke lever op til forventningerne, for så er de ikke en ”ordentlige” medarbejder. Ubehaget bidrager således til, at SOSUerne deltager i dialogen - på trods af, at de ikke befinder sig godt i disse dialoger. Man kan sige, at ubehag er en drivkraft i styringsteknologien dialog, fordi medarbejderne ikke kan undlade at deltage, da dialog defineres som ”godt”. Hermed styres den handlingstrang, SOSUerne oplever, i en bestemt retning - deres handlemuligheder eller handlefelt formes, hvilket er kernen i de processer, Foucault beskriver som conduct-of-conduct - et udtryk, der spiller på dobbeltbetydningen af conduct som både adfærd og styring. Conduct-of-conduct betyder således noget i retning af styring af adfærd, som især finder sted gennem formning af handlerum eller management of possibilities, så nogle tænke- og handlemåder fremme og andre begrænses (Foucault, 1994: 341). Hermed styres individers handlingstrang inden for et afgrænset handlerum. Jeg forstår således affekt som produktiv på samme måde, som Foucault forstår magt som produktiv (Ibid.: 120). Projektets bidrag Med mit fokus på konstituering af arbejdsliv, indskriver jeg mig arbejdslivsforskningen. I 1970erne fokuserede skandinavisk arbejdslivsforskning især på arbejdsmiljø, og denne forskning, der stadig pågår, har bidraget med viden og haft mærkbar indflydelse på udvikling af arbejdsmiljøet på danske arbejdspladser (Graversen, 1999: 9f). I 1980erne og 90erne gik arbejdslivsforskningen ad to nye veje - udover arbejdsmiljøvejen. En vej hvor det arbejdspladsinterne er i fokus, og en vej, der fokuserer på både arbejdslivet og livet (Ibid.: 12f). Det er denne sidste vej, jeg også begiver mig ud af - med viden om, hvordan arbejdsliv konstitueres, fordi det har betydning for både arbejdslivet og livet. Man kan også se mit bidrag som en del af, hvad Betina Dybbroe kalder omsorgsforskning, hvor man i Skandinavien kan skelne mellem to traditioner. På den ene side en tradition, der udspringer af filosofisk funderet og samfundskritiske forskning i omsorg. Repræsentanter for denne tradition er Kari Martinsen og Kari Wærness. | 21 | DET PROFESSIONELLE MØDE Kari Wærness argumenterer for behovet for forskning, der skaber viden om de grupper på ældreområdet, som ellers let bliver overset - at synliggøre omsorgens hverdagsvirkelighed, som den fremtræder for de underordnede omsorgsarbejdere for at bruge Værness’ udtryk. Hun peger desuden på, at det står centralt at analysere modsætninger på området, fordi sådanne modsætninger har betydning for, hvordan omsorgen i praksis fungerer (Dybbroe, 2006: 69). På den anden side en tradition, hvor omsorgsarbejdes samfundsmæssige kontekstualisering står i forgrunden, og moderniseringen af den offentlige sektor tematiseres. I denne forskning er individet installeret som subjektivitet, på en måde, der relaterer sig til kontekstens vilkår og betingelser. Produktionsforholdenes konstituering af omsorgsarbejdet træder i forgrunden af forskningen, og hjælp, omsorg, demokrati og velfærd optræder som kritisk klangbund (Ibid.: 70). Jeg henter inspiration fra begge traditioner, men indskriver mig især i den anden tradition, hvor jeg ser den moderniserede offentlige sektor som kontekst for konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv. Ved at analysere, hvordan en gruppe SOSUer oplever og erfarer deres arbejdsliv, og ved at analysere hvilken betydning konteksten - den moderniserede offentlige sektor - har, besvarer jeg mine forskningsspørgsmål og indfrier dermed mit mål om at frembringe viden om konstitueringen af SOSUers arbejdsliv på ældreområdet. Jeg bidrager imidlertid også på andre måder. For det første med at konstituering af arbejdsliv kan forstås og analyseres med udgangspunkt i medarbejderes levede arbejdserfaringer. For det andet med at levede arbejdserfaringer påvirkes og formes i affektive processer. For det tredje med at affekt kommer til syne som følelser og kropsfornemmelser - konkret og metaforisk. Og måske også med at den frembragte viden om konstituering af SOSUernes arbejdsliv på ældreområdet - i et distrikt i casekommunen - kan sige noget om konstituering af SOSUers arbejdsliv i andre distrikter i casekommunen og i andre kommuner, og måske endda om konstituering af arbejdsliv i andre faggrupper i den offentlige sektor. Det vender jeg tilbage til i kapitel 4. FORSKNINGSSPØRGSMÅL OG EMPIRISK MATERIALE Jeg har nu skitseret mit analytiske blik og vil i dette afsnit præsentere mine forskningsspørgsmål og empiriske materiale samt casekommunen. Forskningsspørgsmål I min analyse fokuserer jeg på en gruppe SOSUer og deres levede arbejdserfaringer. På denne baggrund ser forskningsspørgsmålene ud som følger: 1. Hvordan oplever og erfarer SOSUerne deres arbejdsliv - med udgangspunkt i det professionelle møde. 2. Hvilken organisering og hvilke værdier, forventninger, krav og idealer i forhold til deres arbejde mødes SOSUerne med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik? Det første forskningsspørgsmål spørger til de konstituerende processer i SOSUernes arbejdsliv og til valøren af SOSUernes levede arbejdserfaringer og arbejdsliv. | 22 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det andet forskningsspørgsmål spørger til konteksten for konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv. Jeg analyserer, hvordan det moderniserede ældreområde er kontekst for konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv, og jeg foreslår, at moderniseringen kommer til syne på ældreområdet gennem organiseringen og styringen af området og gennem de værdier, forventninger, krav og idealer i forhold til deres arbejde, SOSUerne mødes med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik. Med analysen ud fra disse to spørgsmål, søger jeg at nå mit mål: At frembringe empirisk funderet viden om konstitueringen af en gruppe SOSUers arbejdsliv på ældreområdet hvor omdrejningspunktet er det professionelle møde. Empirisk materiale og casekommunen Empirisk materiale Mit forskningsobjekt er overordnet set konstituering af arbejdsliv, og jeg har som nævnt brugt et casestudie med to faggrupper på ældreområdet til at analysere disse mangfoldige konstitueringsprocesser. Inden for rammerne af casestudiet har jeg arbejde med fokusgruppeinterview og dokumentanalyse. Dette uddybes og begrundes i kapitel 4 om metodiske overvejelser. Det samlede empiriske materiale består af: Dokumentmateriale: Lærebøger fra SOSU uddannelsen. Casekommunens værdigrundlag og personalepolitik. Fokusgruppeinterview: SOSUer, hjemmeplejen (10 SOSU-hjælpere) SOSUer, plejecenter (7 SOSU-hjælpere og 2 SOSU-assistenter) SOSUer, plejecenter (7 SOSU-hjælpere og 2 SOSU-assistenter) Nærmeste leder (hjemmepleje og plejecenter) (3) Chefer fra forvaltningen (3) Jeg bruger betegnelsen nærmeste leder om SOSUernes nærmest leder - i ental, selv om der kan være tale om flere. Disse ledere kaldes i litteraturen også førstelinjelederne, dvs. ledere der er tæt på driften og som har ansvar for medarbejdere, men ikke for andre ledere. Ledelseslaget over nærmeste leder kalder jeg chefer. Cheferne sidder på rådhuset, mens nærmeste leder har til huse i distriktet, hvor SOSUerne arbejder. Alle SOSUerne kommer fra samme distrikt bortset fra cheferne. Casekommunen De tre SOSU interviews forløb ret ens, givetvis fordi konteksten (et distrikt) er den samme, og jeg hørte historier om, at distriktet var særligt velfungerende i casekommunen, men det har jeg intet grundlag for at vurdere. | 23 | DET PROFESSIONELLE MØDE Hele casekommunen er imidlertid nok lidt af et ”smørhul”, som det blev beskrevet i et af interviewene. Jeg spurgte, hvad et ”smørhul” er og fik svaret: Det er et sted, hvor det er fedt at arbejde, det er jo samme lorteløn alle steder. Jeg skal ikke her uddybe, hvad der menes med fedt, for det er bl.a. det, min analyse handler om. I samme interview blev det diskuteret, at kommunen tiltrækker en bestemt slags medarbejdere, fordi det er et fedt sted at arbejde, og det er: Sådan nogen som os der vil gøre det godt for de gamle og gider lave noget. Da SOSUerne mener, at der er forskel på distrikterne i casekommunen, så taler de i virkeligheden deres eget distrikt som et ”smørhul”, selv om kommunen også fremhæves som bedre end andre kommuner, og der henvises til nabokommuner som meget dårligere med hensyn til normering, arbejdsintensitet, arbejdsmiljø osv. Jeg har heller ikke her noget grundlag for at vurdere om kommunen eller distriktet er et ”smørhul”. Men casekommunen er i hvert fald økonomisk velkonsolideret. Det skyldes bl.a. at en stor del af borgerne også er økonomisk velkonsoliderede og ”velfungerende”. Kommunen har f.eks. færre sociale problemer, end man kan finde i mange andre kommuner. At jeg har i mit empiriske arbejde måske har kastet mig over et ”smørhul” kan naturligvis give en skævhed i min analyse. Jeg har da også interviewet i tre andre kommuner, der er udvalgt, så de tilsammen fire casekommuner udgør et udsnit af kommunetyper 17, hvor de fire kommuner er en landkommune, to mellemkommune og en bykommune. Formålet med dette udvalg var at kunne vurdere om interviewene i de forskellige kommunetyper ”understøtter” eller ”modsiger” hinanden. Jeg endte imidlertid med kun at bruge empirisk materiale fra min oprindelige casekommune - af tre grunde: For det første er fokusgruppeinterviewet i de nye casekommuner kortere end i den oprindelige casekommune, og deltagerne er anderledes sammensat - på tværs af kommunen fra flere forskellige arbejdspladser og forskellige distrikter. Dette gælder både interviewene med SOSUerne og nærmeste leder. Det har givetvis betydning for det empiriske materiale. Kortere interview med grupper, der er sammensat på tværs af en kommune, kan give mere uforpligtende og løsrevne udsagn. For det andet fordi jeg i mit arbejde med mit empiriske materiale kunne konstatere, at fundene i alle fire casekommuner faktisk er ret ens, og brugen af fire casekommuner tilfører således ikke analysen noget væsentligt. For det tredje - og som en mere pragmatisk grund - for at begrænse mit empiriske materiale, der med fire casekommuner var omfattende og tæt på uoverskueligt, fordi jeg havde slået et større empirisk brød op, end min analytiske ovn kunne bage. På denne baggrund har jeg valgt at begrænse mig til én casekommune (single casestudie), hvor mit empiriske arbejde har været mest omfattende og metodisk velovervejet. Det vender jeg tilbage til i kapitel 4. 17 Danske kommuner opdeles efter strukturreformen i 2007 i fire kommunetyper: Yderkommuner, landkommuner, mellemkommuner og bykommuner (Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter, 2012). | 24 | DET PROFESSIONELLE MØDE FORSKNINGSSTRATEGIEN, DER TOG EN VENDING Som jeg pegede på i starten af dette kapitel, fremgår det af litteraturen, at forskningsstrategien bør formuleres som noget af det første i en forskningsproces. Det indebærer imidlertid, at forskeren kan ”komme til” at konstruere en ufleksibel metode, der mangler sensitivitet overfor empirien - som ikke lader sig informere af empirien, og: Studieobjektet dør, når det underkastes strenge regler. Det unikke ved menneskelig aktivitet som studieobjekt er netop, at det står i et levende forhold til den eller de, der studerer (Flyvbjerg, 1991: 119). Jeg har derfor hele vejen i forskningsprocessen forsøgt at være fleksibel - guidet af projektets mål, forskningsspørgsmål og empirien. Det skulle vise sig at være langt mere berettiget, end jeg til at begynde med forestillede mig. I og med moderniseringen og transformationen af den offentlige sektor, var mit forskningsmæssige fokus i første omgang, hvad denne udvikling har betydet for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv. Det ville jeg belyse i et casestudie, der netop belyser et fænomen i dets kontekst. Teoretisk og analytisk vendte jeg mig mod Michel Foucault og de metoder han tilbyder med udgangspunkt i hans forståelse af magt og sammenhængen mellem magt, viden og subjektivering. Dette perspektiv udvikles videre af Foucault ”arvtagere” til et governmentality perspektiv. Jeg stødte imidlertid ind i et problem, som jeg bemærkede under fokusgruppeinterviewene og blev bekræftet i, da jeg arbejdede på at finde veje inde i mit empiriske materiale. SOSUerne talte ”en hel del” om følelser, når de fortalte om deres arbejdsliv, og de talte om ”store” følelser som f.eks. stolthed og skam, men både Foucaults diskursanalyse og governmentalityanalyse er blevet kritiseret for at lægge for ensidigt vægt på kognitive fænomener (diskurs, refleksion osv.), og forskeren kan da gå glip af alt det følelsesmæssige (Hjort, 2012: 144). Forskeren har ikke mulighed for at kommer ”ned i” de mangfoldige sociale processer, der forløber, og det kan da være vanskeligt at analysere levede erfaringer (Mckee, 2009: 473; Staunæs, 2007: 257). Det er i den grad et problem, når mit mål netop er at undersøge konstitueringen af SOSUers arbejdsliv med udgangspunkt i deres levede arbejdserfaringer. For at forstå alt det følelsesmæssige vendte jeg mig mod affektiv teori, da jeg med inddragelse af dette teoretiske perspektiv ser en mulighed for at komme længere ”ned i” de mangfoldige sociale processer, der forløber - en mulighed for at analysere levede arbejdserfaringer. Inddragelsen af et affektivt perspektiv betyder imidlertid ikke, at jeg har forladt min oprindelige intention om at analysere, hvad moderniseringen af den offentlige sektor har betydet for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv, hvilket også ligger i casestudiet - at undersøge et fænomen i dets kontekst. Der er således to omdrejningspunkter i min analyse. For det første hvordan affekt kommer til syne i SOSUernes arbejdsliv, og hvad affekt ”gør” ved SOSUerne, så deres arbejdsliv konstitueres på en bestemt måde. For det andet hvordan det moderniserede ældreområde er kontekst for konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv. | 25 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det indebærer, at mit teoretiske fundament er ret omfattende, fordi jeg både har brug for teori og eksisterende forskning, der omhandler affekt, og teori, der omhandler styring og den New Public Management inspirerede modernisering af den offentlige sektor. FORSKERSUBJEKTIVITETEN Ud over at en ufleksibel forskningsstrategi, der mangler sensitivitet overfor empirien, kan få forskningsobjektet til at ”dø”, kan en ufleksibel forskningsstrategi også føre til en underbetoning af forskersubjektiviteten - en forskersubjektivitet, der har flere dimensioner. For det første er jeg både første og anden ordens iagttager. Første ordens iagttagelse er, hvad man kan kalde, en umiddelbar iagttagelse, hvor iagttageren ikke reflekterer over sit eget ståsted som iagttager. Luhmann kalder det den blinde plet. Anden ordens iagttagelse er kendetegnet ved, at iagttageren reflekterer over eget ståsted, men anden ordens iagttagelse er også første ordens iagttagelse, fordi der altid vil være en blind plet, om end anden ordens iagttageren er opmærksom på, at det er et vilkår - og sætter spørgsmålstegn ved alle ”selvfølgeligheder” (Åkerstrøm Andersen, 1999: 109ff). SOSUerne er i dette projekt første ordens iagttagere, mens jeg som anden ordens iagttager, iagttager SOSUernes arbejdserfaringer for at kunne rekonstruere konstitueringen af deres arbejdsliv, og heri ligger tolkninger og valg. For det andet har jeg mine forforståelser og erkendelsesinteresse. Hvis jeg starter med det sidste er min erkendelsesinteresse - min motivation og ambition - at bidrage med viden, der kan forbedre ældreområdet og SOSUers arbejdsliv. Denne erkendelsesinteresse kan tænkes at ”farve” mit analytiske blik. Mine forforståelser kommer f.eks. til syne, når jeg i mit empiriske arbejde fandt noget, jeg ikke havde forventet - f.eks. at SOSUers arbejdsliv er en ”følsom affære”. Jeg blev overrasket over de følelser og intensiteten i de følelser, der er på spil i SOSUernes arbejdsliv. Overraskelse er uløseligt knyttet til den viden og de forforståelser, jeg har taget med mig ind i projektet, og jeg lod mig måske overraske af ting, som andre har vist længe, og som jeg derfor måske burde genkende. Min position i feltet her to sider - en faglig og en personlig. Min faglige position er præget af, at jeg er sociolog og at min tilgang grundlæggende er sociologisk. Hvad angår mig som person og fagperson, er jeg en arbejderdreng, der mod alle odds fik en akademisk uddannelse - for 30 år siden. Derefter har jeg beskæftiget mig med den offentlige sektor - først som udviklingskonsulent i en stor Københavns forstadskommune, senere som konsulent i Kommunernes Landsforening, hvor jeg i en lang periode beskæftigede mig med ældreområdet, og i de seneste 18 år i fagforbundet FOA-fag og arbejde, hvor SOSUer er organiseret. I FOA var jeg de første ti år afdelingschef, for en konsulentafdeling, hvor jeg også selv løste konsulentopgaver ikke mindst på ældreområdet. De seneste år har jeg være specialkonsulent og ph.d. studerende. Jeg har således et indgående kendskab til den offentlige sektor og ikke mindst ældreområdet og medarbejderne på ældreområdet. Det har på nogle måder lettet min forskningsproces, fordi jeg | 26 | DET PROFESSIONELLE MØDE har haft forholdsvis let adgang til feltet, og fordi jeg kender feltet ud og ind, men det har også besværliggjort min forskning, fordi jeg har mange forforståelser. Jeg har desuden tilegnet mig konsulentens praktiske sans og hang til anvendelige løsninger, og jeg har i hele mit arbejdsliv bevæget mig i politiske miljøer, hvor værdier, holdninger og argumenter til tider spiller en større rolle end forskningsbaseret viden. Med denne baggrund skulle jeg vænne mig til at tænke i forskning og forskningsbaseret viden. Det er derfor afgørende at beskrive mit teoretiske og analytiske blik. Det er teoretisk og analytisk transparens, der gør common sense betragtninger til teoriinformeret analyse og som sætter mig i stand til at sige mere, end feltet kan sige om sig selv. 2 FORSKNINGSOBJEKTET BESKREVET PÅ BASIS AF EKSISTERENDE FORSKNING INDLEDNING Mit forskningsobjekt er konstituering af arbejdsliv - og mere specifik konstituering af SOSUers arbejdsliv i det professionelle møde. Jeg gør i dette kapitel rede for mit forskningsobjekt ved at belyse faggruppen SOSU og deres arbejdes art, begrebet det professionelle møde, som er omdrejningspunktet i SOSUers arbejde samt konteksten for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv - den offentlige sektor med særlig fokus på ældreområdet. Hele kapitlet trækker i vidt omfang på eksisterende forskning især skandinavisk forskning om hjælpens basismedarbejdere, som det er blevet formuleret og den offentlige sektor. SOSUER I dette afsnit belyser jeg faggruppen SOSU ved at uddybe, hvordan kernen i SOSUers arbejde kan forstås som hjælp. Herefter undersøger jeg hjælpens historie og SOSUer som faggruppe deres uddannelse og SOSUers faglige fornuft, som jeg kalder, omsorgsfornuft. Herefter undersøger jeg belastningen i SOSUers arbejde og peger på forskellige mulige forklaringer på, at SOSUer er nederst i sundhedshierarkiet. Arbejdets art - hjælp Jeg har i kapitel 1 beskrevet arten af SOSUers arbejde som hjælp, og jeg forstår hjælp som fysisk eller kommunikativ handling 18. I det professionelle møde hjælper SOSUer både fysisk og kommunikativt. Det fremgår af uddannelsesordningen for SOSU-uddannelsen 19, at SOSUer skal have kompetencer til at arbejde med sundhedsfremme og sygdomsforebyggelse, personlig og praktisk hjælp og støtte til egenomsorg, professionel omsorg, pleje og sygepleje, aktivitet i hverdagslivet og rehabilitering samt kommunikation, dokumentation, vejledning og 18 Denne forståelse er inspireret af Edgar Schein (Schein, 2010), som jeg ellers ikke støtter mig til i afhandlingen - hverken teoretisk eller analytisk - bortset fra dette korte afsnit, fordi han, som den eneste jeg er stødt på, tilbyder et teoretisk bidrag selve begrebet og fænomenet hjælp. 19 www.passinfo.dk/PASS-for-professionelle/Lovstof/Uddannelsesordninger | 27 | DET PROFESSIONELLE MØDE instruktion. På alle disse områder er der både fysisk og kommunikativ hjælp - i forskelligt blandingsforhold. Som det fremgår, er der også et element af pleje i SOSUers arbejde, og der skelnes mellem pleje og sygepleje, fordi en række opgaver i lovgivningen defineres som sygeplejefaglige opgaver eller opgaver, der som udgangspunkt skal udføres af sygeplejersker. SOSU-assistenter har også efter i 2008 at have fået autorisation - lov til at udføre visse sygeplejefaglige opgaver enten som selvstændige opgaver eller som delegerede opgaver, og sygeplejefaglige opgaver kan også delegeres til SOSU-hjælpere. Disse muligheder betyder, at opgavefordelingen varierer fra kommune til kommune. Organiseringen varierer ligeledes. Nogle steder udgør hjemmesygeplejesker en selvstændig enhed, andre steder udgør hjemmesygeplejesker og SOSUer en enhed - som dog ofte kaldes hjemmeplejen. Samlet set er variationen så stor, at Kommunernes Landsforening ikke har et præcist overblik over, hvilke opgaver, der bliver løst, og hvilke faggrupper der løser opgaverne (KL, 2010). Uanset denne uklarhed, så opfatter jeg også pleje og sygepleje som former for professionel hjælp. Enhver faglig handling - fysisk eller kommunikativ - forstår jeg som hjælp. Der er forskel på, hvilken viden og hvilke færdigheder en fagperson skal have for at hjælpe, og der er en tendens til at begrebet hjælp især bruges i forbindelse med de faggrupper, der ikke har specialiseret, men generel viden og færdigheder. Eksemplet ligger lige for - SOSUer er hjælpere og assistenter, der har en generalistuddannelse og som defineres i forhold til andre faggrupper med mere specialiseret viden - faggrupper i det sundhedsprofessionelle hierarki med læger i toppen. Faggruppen sygeplejersker kom på lignende vis til verden i midten af 1800-tallet som lægens assistent eller hjælper, men faggruppen har formået at styrket deres position i det sundhedsprofessionelle hierarki - startende i 1933, da sygeplejersker fik autorisation. De er f.eks. gået fra at være elever til at blive studerende med titlen Professionsbachelor i sygepleje. Som en del af denne professionalisering er der i faggruppen bestræbelser på at skabe en selvstændig sygeplejefaglig viden og sygeplejefaglige diagnoser med henblik på, at faggruppen kan betragtes som en profession, og det er som nævnt lykkes at få defineret en række opgaver som sygeplejefaglige (Lyngaa, 1995: 70f og 106f). Arten af SOSUers arbejde er hjælp, men der er forskel på hjælp. Sygdomme, der kan helbredes, er højt prioriteret i sundhedsvæsenet, mens sygdomme og funktionsnedsættelser, som ikke kan helbredes, får mindre opmærksomhed, og det er netop ”uhelbredelige” borgere, SOSUer hjælper (Krogh Hansen, 2006: 216). Desuden er en stor del af borgerne ”gamle”, og borgerne har uanset alder i sagens natur kroppe, der har ”mangler”, funktionsnedsættelser eller viser tegn på forfald - ellers ville de ikke være visiteret til hjælp, og ”gamle” og ”mangelfulde” kroppe kan opleves som frastødende (Liveng, 2010). Kropsidealer og mere generelt hvad der forstås som normalt og ideelt er, som Foucault og andre har vist, historisk foranderligt, og aktuelt er ungdom og den ungdommelige, stærke og velfungerende krop et ideal især i vestlig kultur. Gamle og mangelfulde kroppe ses med modvilje, ubehag, væmmelse, afsky - som er forskellige intensiteter af samme følelse | 28 | DET PROFESSIONELLE MØDE (Gilleard og Higgs, 2011: 137). Julia Twigg (Twigg, 2004) argumenterer ligefrem for, at aldring i vestlige samfund knyttes til skam. Forholdet til alderdom, kropslige mangler, forfald og død har således også forandret sig gennem de seneste århundreder - fra et naturlig og afslappet forhold til et langt mere unaturlig og fornægtende. Indtil slutningen af 1800-tallet døde langt de fleste i eget hjem. Pleje af den døende blev varetaget af familien. Døende og død var en del af hverdagen, men efterhånden blev døden livets fjende, og døden endte med at blive tabu og et lægeligt problem, og generelt overlades flest mulig opgaver i forbindelse med alderdom, sygdom, forfald og død til fagfolk og særlige institutioner (Hviid Jacobsen, 2001). SOSUers arbejde rummer således elementer, der kan opleves som frastødende, væmmelige osv. og som kan give anledning til ubehag. Isabel Menzies-Lyth har studeret plejepersonalet på et engelsk hospital, og hun peger på, at den tætte kontakt med patienterne og opgaver, der efter ”normale” normer opleves som modbydelige og skræmmende og vække stærke følelser, som kan være svære at rumme (Menzies-Lyth, 1992: 46). SOSUer føler måske også, at arbejdet er ulækkert, modbydeligt og skræmmende, men: I vores kultur anses emotionel og kropslig nærhed som en (næsten) ubetinget og indiskutabelt værdi i omsorgsarbejdet, og vi forventer, at omsorgspersoner nærmest er født til at opleve det kropslige som noget uproblematisk (Krogh Hansen, 2008: 19). SOSUer skal forholde sig professionelt til borgerne, de skal kunne rumme (containe 20) borgerne og kan derfor kun i begrænset omfang tale om deres ubehag og ”negative” følelser (Ibid.: 216). Opfattelsen af, hvad der er usmageligt, modbydeligt, skræmmende osv. ikke specielt knytter sig til ældreområdet og SOSUers arbejdsliv. Kropsidealer og opfattelsen af gamle, syge og mangelfulde kroppe, forfald og død må forstås i en bredere samfundsmæssig kontekst - f.eks. som Foucault, der forstår almindelige normer for, hvad der er usmageligt, modbydeligt og skræmmende som en normalisering af en bestemte kropsidealers, der har en disciplinerende funktion (Foucault, 2002: 153). Man kan forestille sig, at opfattelsen af SOSUers arbejde ville ændre sig, hvis kropsidealerne og forholdet til syge og mangelfulde kroppe, forfald og død ændrede sig, men det er en anden historie. Hjælpernes historie Hjælp blev fra 1920erne varetaget af husmoderafløsere. Ordningen voksede og blev med Lov om husmoderafløsning lovfæstet i 1949. Husmoderafløserne skulle hjælpe familier, hvor husmoderen pga. sygdom eller barsel ikke var i stand til at klare opgaverne i hjemmet. Hjælpens indhold blev først og fremmest defineret af den husmoder, som skulle afløses (Dahl, 2002: 193). 20 Begrebet containing henviser dels til, at individet er opmærksomt på og vedkender sig egne følelser, og dels til at individet kan rumme andres følelser på en anerkendende måde - uden at reagere med tilsvarende følelser, uden at unddrage sig kontakten. | 29 | DET PROFESSIONELLE MØDE Hjemmehjælpere og selve begrebet hjemmehjælp kom til i slutningen af 1950erne, og målgruppen blev udvidet, så hjemmeboende ældre også kunne få hjælp. Hjemmehjælp adskilte sig fra husmoderafløsning ved sin ofte varige karakter (Petersen, 2008: 75ff). Det markante behov for hjemmehjælp og plejehjem fulgte med kvindernes entre på arbejdsmarkedet i 1960erne (Rold Andersen, 1988), og med Lov om husmoderafløsning og hjemmehjælp fra 1968 blev kommunerne for første gang pålagt at oprette henholdsvis husmoderafløsning og hjemmehjælp. Til at starte med havde hjemmehjælpere ingen uddannelse, fordi deres arbejde blev forstået som enkle tjenesteydelser, som ikke krævede nogen uddannelse - et job, der passede til enligtstillede kvinders arbejdskraft (Petersen, 2008: 76f). Efterhånden blev der lavet et grundkursus på 4-7 uger for hjemmehjælpere, og dette kursus blev obligatorisk i 1974, da faggruppen husmoderafløser blev afskaffet (Dahl, 2002: 196). Hjemmehjælpere havde - sammenlignet med i dag - få borgere og relativ lang tid hos den enkelte borger. Hjælpen blev fastlagt af en tilsynsførende (en erfaren hjemmehjælper), hvilket skulle styrke hjemmehjælperes faglighed, men detaljerne i hjælpen blev i høj grad aftalt mellem hjemmelhjælper og borger, fordi hjælpen blev tildelt som tid. Arbejdet var selvstændigt og ansvarsfuldt. Hjemmehjælpere kunne træffe afgørelser på baggrund af egne erfaringer og sin samvittighed - som husmoderen i sit hjem (Fuglsang, 2000: 17). SOSUer - en ny faggruppe Uddannelsen De første SOSUer blev uddannet i begyndelsen af 1990erne 21. SOSUer erstattede sygehjælpere, hjemmehjælpere, plejere, plejehjemsassistenter og beskæftigelsesvejledere (Gotenborg m.fl., 1992). SOSU uddannelsen er en erhvervsuddannelse med to trin: SOSU-hjælper og SOSU-assistent. Uddannelsen er en vekseluddannelse, hvor SOSU-elever i hele deres uddannelsesforløb veksler mellem skole og praktik. Praktikken for SOSU-hjælpere foregår typisk i hjemmeplejen eller på plejecentre (plejehjem 22). For SOSU-assistenter foregår praktikken på sygehuse, institutioner for psykisk eller fysisk handicappede, i hjemmeplejen og på plejecentre. Det tager - uden grundforløb 23 - 1 år og 2 måneder at blive SOSU-hjælper og 2 år og 8 måneder at blive SOSU-assistent 24. SOSU-elever opbygger under uddannelsen en bred viden og lærer et bredt spektrum af færdigheder, metoder og teknikker - det hele med det særlige fokus at hjælpe borgere, der har 21 Love om grundlæggende social- og sundhedsuddannelser trådte i kraft 1. januar 1991. 22 Begrebet plejehjem gled med Ældreboligloven fra 1987 ud af den officielle sprogbrug, men begrebet bruges stadig. 23 Grundforløbet er et skoleforløb, der skal sikre, at eleverne opfylder de adgangskrav, der er fastlagt for uddannelsen. Grundforløbet varer normalt 20 uger, men kan forlænges, hvis der er behov for det. 24 En ny uddannelsesordning trådte i kraft 1/1 2013, og Folketinget indgik i februar 2014 aftale om en reform af erhvervsuddannelserne (Bedre og mere attraktive erhvervsuddannelser). Reformen træder i kraft august 2015, og ændrer SOSU-hjælper uddannelsen bl.a. mht. fordelingen mellem skole og praktik. | 30 | DET PROFESSIONELLE MØDE behov for hjælp, med særlig fokus på det professionelle møde. SOSU-uddannelsen kan kaldes en generalistuddannelse - i modsætning til sygehjælpere, plejehjemsassistenter og de andre ”gamle” faggrupper, der var specialiserede i forhold til det område, de arbejdede indenfor. Faggruppen var således en nyskabelse, og SOSUers arbejde fastlægges i et vist omfang i praksis. Det betyder, at der kan være forskel på, hvordan en SOSU stilling er sammensat med hensyn til opgaver, ansvar osv. Professionalisering SOSUer betegnes stadig ofte som hjemmehjælpere og deres arbejde som hjemmehjælp, og selv om betegnelse faktisk udtrykker et væsentligt aspekt af SOSUers arbejde, kan der være risiko for, at SOSUer fastholdes i hjemmehjælperrollen, der konnoterer ufaglært husmoderarbejde. Professionaliseringen har haft karakter af en institutionalisering af husmoderrollen (Sjørup, 2007: 34). Professionaliseringen anerkendes tilsyneladende ikke, selv om bredden og kompleksiteten af de arbejdsopgaver, SOSUer løser, tydeligt viser behovet for formel uddannelse og dermed en øgede grad af professionalisering: De [SOSUer] skal vide noget om pleje og omsorg, noget om medicin og sygdom, noget om madlavning og rengøring, personlig hygiejne og en hel del psykologi (Ibid.: 35). Ikke desto mindre har SOSUers arbejde udviklet sig til at være professionelt arbejde - arbejde udført af fagpersoner. Der er imidlertid forskel på fagpersoner, selv om de alle har en uddannelse og dermed et fag. Der skelnes mellem fag og profession. En profession er karakteriseres ved organiseret autonomi og ved at den: …controls its own work, organized by a special set of institutions sustained in part by a particular ideology of expertise and service (Freidson, 1994: 10). En profession har et arbejdsmæssigt territorium eller jurisdiktion, hvor de har kontrol med viden, uddannelse inden for professionen osv. (Abbott, 1988: 33). I modsætning hertil er udøvelsen af et fag …at omsætte teoretiske kundskaber i de rigtige handlinger i den rigtige rækkefølge i form af strategier og metoder for at opnå et på forhånd defineret mål/resultat inden for et bestemt praksisfelt - et felt som defineres af forskellige rammer (love, organisation, funktioner m. m.) inden for hvilket en person virker som en samfundsmæssig legitimeret udøver af en bestemt beskæftigelse (Nygren, 1999: 171). Forskellen mellem fag og profession er dels, at professionen ”ejer” viden og praksis, og dels at professionen har opnået status som en autonom, selvregulerende gruppe af professionelle med kompetence til at planlægge, udføre og evaluere deres eget arbejde, herunder ret og pligt til at udøve et professionelt skøn. Professioner anerkendes som troværdige repræsentanter for en profession, hvor professionen står inde for de professionelles viden og praksis som er baseret på videnskabelig viden. Faglærte skal som de professionelle omsætte teoretiske kundskaber i de rigtige handlinger, men de ”ejer” ikke viden og praksis, og de har kun i begrænset omfang kompetence til at planlægge, udføre, evaluere deres eget arbejde og udøve skøn. Den kompetence, de har, er delegeret fra andre - nogle gange professionelle, men oftere fra ledere og oftest den nærmeste leder. | 31 | DET PROFESSIONELLE MØDE SOSUer er en faggruppe, men har ikke status af profession, selv om i hvert fald SOSU assistenter kan betragtes som en kommende profession eller en profession under udvikling, bl.a. fordi de fra 2008 har fået autorisation, som andre sundhedsfaglige faggruppe. Professionerne og de faggrupper, der arbejder for at blive en profession, kæmper kontinuerligt for at opnå, bevare og udbygge deres position (Sognstrup, 2003: 70), og et af de vigtige elementer i ”kampen” er evnen til, at isolere faggruppens/professionens vidensområde, bevare kontrollen over det, samt at få det udbredt og anerkendt (Ibid.: 66). Det er bl.a. her, at SOSUer har problemer, fordi de ikke har en ”egen” viden og et ”eget” fagsprog. SOSUer ”låner” fra forskellige fagsprog, og kombinerer disse sprogfragmenter med hverdagssprog, hvor hverdagssproget vejer tungest (Krogh Hansen, 2008: 341). Hverdagssprog er det sprog, vi taler i hverdagen. Det udspringer af hverdagens hændelser i familien, blandt venner og kollegaer. Det er et erfaringsbaseret sprog, der bygger på sansede og kropslige erfaringer og i mindre grad på tilegnet viden (Liveng, 2007: 252), og det er ikke et sprog, der opfattes som legitimt i faglige sammenhæng, fordi det ikke har rødder i en faglighed, og når sproget ikke anerkendes, så anerkendes, det der tale om, heller ikke. Uddannelsen - identitetsskabende og med forskelligt udbytte SOSUer er en kompetencemæssigt mangfoldig gruppe, hvor nogle har stort udbytte af uddannelsen (”kompetenceoverskud”), mens andre kun lige klare sig igennem uddannelsen (Lehn-Christiansen, 2011: 292f), og den relativt korte uddannelse betyder, at nogle SOSUer i deres arbejde også trækker på erfaringer fra …opvæksten i familien, i vennekredsen og de andre sociale sammenhænge, man færdes i som barn og ung (Borresen, 2008: 31f). Første gang SOSU-elever møder ”virkeligheden” er i de praktikker, der er i uddannelsen, og de forestillinger SOSU-elever opbygger i løbet af uddannelsen skuffes af og til i virkeligheden (Pilegaard Jensen m.fl., 2010). Der tales om praktikchokket (Liveng, 2007: 32), og der er et frafald på 25 - 30 pct. 25 - typisk i forbindelse med den første praktik. Siden 2008 har der været afsat en pulje på 40 mio. kr. øremærket aktiviteter og indsatser, som handler om at fastholde eleverne (EVA, 2011 26). Denne og andre indsatser har ført til, at frafaldet fra SOSU uddannelsen faldt til under 20 pct. i 2008 og 2009, men frafaldet var i 2012 atter vokset til 28 pct. 27. Der tales om hovedløs praksis overfor kropsløs teori, fordi teorien ikke forbindes til praksis i tilstrækkeligt omfang, og det anbefales at betragte skolen som stedet, hvor eleverne får ”begreb om praksis” og praktikken som stedet, hvor eleverne får ”greb i praksis” (Andersen m.fl., 1999). Anne Winther Jensen (Winther Jensen, 2012) peger på, at undervisningen på SOSU-hjælper uddannelsen i høj grad foregår på de dygtigste elevers præmisser. Det er de elever, der ofte videreuddanner sig til SOSU-assistenter og som derefter spreder sig mere på 25 47 pct. af dette frafald begrundes med oplevelser i praktikken f.eks. arbejdets karakter især arbejdsintensitet (mange borgere) og arbejdets art. 38 pct. af frafaldet begrundes med personlige forhold f.eks. sygdom eller økonomi. Resten begrunder frafaldet med at undervisningen er for teoretisk. I langt de fleste tilfælde er der mere end en forklaring på frafaldet (Faber Hansen, 2004). 26 www.eva.dk/projekter/2011/evaluering-af-sosu-skolers-anvendelse-af-rekrutterings-og-fastholdelsesmidler 27 http://statweb.uni-c.dk/Databanken/uvmDataWeb/Showreport.aspx?report=EAK-ffpct-uddannelse | 32 | DET PROFESSIONELLE MØDE sundhedsområdet. Fordi undervisningen foregår på de dygtigste elevers præmisser, er der en del, der finder uddannelsen vanskelig både med hensyn til indhold og lektiebyrde, og det er først og fremmest denne gruppe, der kommer til at hjælpe borgerne på ældreområdet. Anne Liveng (Liveng, 2006 og 2007) undersøger de subjektive livshistoriske orienteringer, der bl.a. ligger til grund for SOSU-hjælperes valg af uddannelse. Liveng peger på, at SOSUer især orienterer sig mod det at yde omsorg og indgå i omsorgsrelationer, både i privatlivet og arbejdslivet, og de bruger muligheden for at kunne indgå i omsorgsrelationer som argument for deres valg herunder uddannelsesvalg gennem livsforløbet, fordi arbejdet som SOSU er meningsfuldt og en kilde til anerkendelse (Liveng, 2006: 3). Der er tales om en dobbelthed. På den ene side en udpræget anden-orientering (Liveng, 2006: 2), og på den anden side en gensidighed i relationen til borgerne, fordi SOSUer kan ”få noget igen” f.eks. taknemmelighed, glæde - eller i bredere forstand anerkendelse af deres arbejde og dermed af deres person (Ibid.; Liveng, 2010: 34f). Anne Kofod og Jo Krøjer (Kofod og Krøjer, 2004) fokuserer i lighed med Liveng på praktikforløbet hos SOSU-hjælpere, og de konkluderer ligeledes, at relationen mellem SOSUer og borgere er betydningsfuld, fordi det er netop i denne relation, at eleverne oplever at kunne udfolde og udvikle deres faglighed. Lene Larsen (Larsen, 2004, 2005, 2006) har undersøgt grundforløb, SOSU-hjælper og SOSUassistent uddannelsen i hver sin delrapport. Larsen peger i lighed med Liveng på, at SOSUelever forsøger at skabe identitetsmæssige koblinger til at hjælpe. Det er imidlertid en bestræbelse, der har vanskelige kår, idet elever oplever, at de ikke har mulighed for at udøve den hjælp og omsorg, de gerne vil (Larsen, 2005: 26). Rapporten peger dermed på et behov for, at SOSU-elever får støtte til en bearbejdning af de modsætninger, der synes at være i arbejdet. Sine Lehn-Christiansen (Lehn-Christiansen, 2011) viser, at SOSU uddannelsens ambition om at styrke sundhedsfremme for både borgere og SOSU-hjælpere har trange kår fordi, SOSU hjælpernes umyndiggøres fagligt samtidig med, at borgernes sundhed bliver et individuelt ansvar, mens de sociale, økonomiske og kulturelle forhold, der skaber rammerne for sundheden, overses. Helle Krogh Hansen (Krogh Hansen, 2006) har undersøgt, hvordan SOSUer (omsorgsudøvere) taler om og forstår praksis på ældreområdet og dermed også om, hvordan de omgås de mange modsætninger, som er i denne praksis. Hun peger på den baggrund på behovet for og potentialer for livslang eksemplarisk læring. Krogh Hansen tager udgangspunkt i, at hjælpen den direkte, praktiske ældreomsorg, som hun kalder det, hovedsageligt bliver varetaget af kvinder med en korterevarende uddannelse, og: Disse kvinder skal håndtere meget forskelligartede opgaver, hvoraf en del i princippet er relativt enkle og trivielle praktiske opgaver såsom støvsugning. Andre af deres omsorgsopgaver er i princippet også enkle og trivielle, men de skal udføres i situationer eller under omstændigheder, som er komplicerede og fysisk såvel som emotionelt belastende (Ibid.: 15). Krogh Hansen peger på, at der er skabt fordringer og forventninger om, at omsorgsudøverne håndterer stort set alle opgaver som sociale og pædagogiske projekter for at styrke borgernes | 33 | DET PROFESSIONELLE MØDE egenomsorgskompetencer og for at gøre situationerne til gode oplevelser og kontaktmulighed for borgerne (Ibid.: 16). Problemet er, at omsorgsudøverne sjældent har mulighed for at arbejde på denne måde. De skal både udføre klart definerede praktiske opgaver inden for en fastsat tid og være pædagogiske og medmenneskelige. Det er en vanskelig balance, og omsorgsudøverne føler sig pressede. Krogh Hansen peger på, at omsorgsudøverne ”løser” dilemmaet ved med udgangspunkt i deres uformelle, kvindelige kompetencer at ”danne bro” eller være buffer, så ældreområdets modsætninger fortoner sig. Krogh Hansen konkluderer, at omsorgsarbejdet er modsætningsfyldt. På den ene side slider arbejdet omsorgsudøverne op både fysisk og psykisk. På den anden side er det gennem arbejdet, at omsorgsudøverne udvikler selvstændighed, udfoldelsesmuligheder og identitet, og de er, som nævnt, overvejende glade for deres arbejde, fordi det er meningsfuldt for dem (Ibid.: 18, 119). Det samme billede tegner sig i en kvantitativ undersøgelse af jobtilfredsheden hos medarbejdere i kommuner og regioner. Undersøgelsen viser, at der generelt er en høj grad af jobtilfredshed i kommuner og regioner med kun 8 pct. utilfredse. Det er en jobtilfredshed på samme niveau som en tilsvarende undersøgelse fra 2006 viste. Undersøgelsen viser, at 84 pct. er glade for at gå på arbejde (Hjelmar 2009: 7). 87 pct. af de adspurgte SOSUer er ifølge undersøgelsen tilfredse (Ibid.: 15), men SOSUer er underrepræsenterede i undersøgelsen, og der kan derfor …være en tendens til, at undersøgelsen overvurderer den samlede tilfredshed på området. Der vil dog ikke være tale om markante forskydninger, men det er dog et generelt forbehold i undersøgelsen (Ibid.: 11). Omsorg og omsorgsfornuft Som jeg har gjort rde for ovenfor, bruger Anne Liveng begrebet omsorgsorientering, hvilket henviser til medarbejdernes orientering mod at indgå i omsorgsrelationer, fordi det er identitetsskabende og meningsfuldt at hjælpe andre, og fordi det at give og modtage omsorg er to sider af samme sag (Liveng, 2010: 34f). Begrebet omsorgsorientering står i gæld til Kari Martinsen og Kari Wærness, der begge har præget skandinavisk forskning med fokus på omsorg (Dybbroe, 2006: 3). Martinsen beskriver omsorg som et grundlæggende træk ved den menneskelige eksistens og interaktion - som et universelt menneskeligt, altruistisk fænomen, som næstekærlighed, fordi vi er afhængige af hinanden - forviklet med hinanden, som hun udtrykker det (Martinsen, 2005: 74). Dette filosofiske perspektiv vil jeg ikke fordybe mig i. Jeg fokuserer på, hvordan omsorg kommer til syne ifølge Martinsen og Wærness - på omsorg i praksis, og både Martinsen og Wærness lægger vægt på, at det er den praktiske omsorg, der skal være i fokus (Martinsen, 2006: 16). Martinsen skelner mellem tre aspekter af omsorg. Det første aspekt er det relationelle mellem hjælper og den hjulpne (den anden) 28 - et aspekt jeg udtrykker med begrebet det professionelle møde, der er et møde mellem mennesker i en professionel kontekst. Det andet 28 I Martinsens univers er det sygeplejerske og patient. | 34 | DET PROFESSIONELLE MØDE aspekt er det moralske, som henviser til hjælperens ansvar overfor svage, og det tredje aspekt er det praktiske, som jeg forstår som hjælp - konkrete handlinger baseret på en faglig og menneskelig forståelse af, hvad der er til den andens bedste - et fagligt skøn (Ibid.: 143). Fordi omsorg altid finder sted i relationen mellem mennesker, kan der tale om en form for gensidighed. Martinsen taler om generaliseret gensidighed, hvor en person drager omsorg for den anden uden at forvente nogen til gengæld. Det er ifølge Martinsen denne type gensidighed professionel omsorg bygger på - i modsætning til den balancerede gensidighed, hvor begge parter oplever omsorg i relationen. Wærness argumenterer, ligesom Martinsen, for, at omsorg er baseret på en anden-orientering. Wærness peger på, at god-nok-omsorg forudsætter en opmærksomhed på den anden, som det unikke menneske vedkommende er (Wærness, 1989: 16), og Wærness peger ligesom Martinsen på, at omsorg indebærer et ansvar og forpligtethed fra hjælperens side, der rækker ud over øjeblikket - som universalitet (Dahl, 2000: 84). Martinsen er kritisk overfor udviklingen af ”omsorgsarbejde” i de Skandinaviske lande. Hun peger bl.a. på, at omsorgen kan forsvinde, hvis relationer bliver noget, der skal måles. Hvis følelser og intuition forsvinder, bliver blikket på den anden distanceret, klassificerende og dissekerende, og den hjælpende bliver mere optaget af resultater (Martinsen, 2005: 46). I denne kritik møde Martinsen og Wærness, hvor Wærness argumenterer for behovet for forskning, der skaber viden om de grupper på ældreområdet, som ellers let bliver overset - at synliggøre omsorgens hverdagsvirkelighed, som den fremtræder for de underordnede omsorgsarbejdere for at bruge Værness’ udtryk. Hun peger desuden på, at det står centralt at analysere modsætninger på området, fordi sådanne modsætninger har betydning for, hvordan omsorgen i praksis fungerer (Wærness, 1989). Wærness har udviklet begrebet omsorgsrationalitet, der henviser til hjælperens fokus på at hjælpe på basis af en helhedsorienteret indlevelse i den andens situation og behov (Wærness, 1996: 212). Wærness beskriver omsorgsrationalitet som et empirisk åbent begreb, der skal afsøge de orienteringer hos medarbejderne, som ikke umiddelbart matcher med den fremherskende målrationalitet (Gleerup, 2010: 134). Wærness introducerede begrebet omsorgsrationalitet i sin undersøgelse af norske hjemmehjælpere, hvor hun iagttog, at de i et lønarbejder perspektiv handlede “irrationelt”, f.eks. fordi de arbejdede mere, end de fik løn for, men de gjorde det for at hjælpe borgerne bedst muligt, og det er rationelt ud fra en omsorgsrationalitet. Wærness´ pointe er, at en handling kan forstås ud fra forskellige rationaler. Belastende arbejde SOSUers arbejde - at hjælpe - er belastende 29 både fysisk og psykisk. Det er fysisk belastende med f.eks. stående/gående arbejde med forflytninger, ubekvemme arbejdsstillinger og højt arbejdstempo (Holst, Davidsen og Juel, 2012: 53 og 81f). 29 Belastning beskrives som en balance mellem krav og medarbejdernes ressourcer. Krav henviser til arbejdets mængde, indhold og organisering. Det gode arbejdsmiljø er kendetegnet ved, at der oftest er balance mellem krav og | 35 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det er psykisk belastende med f.eks. afbrydelser, mobning, vold, uklare krav og rammer, manglende indflydelse, stærke følelser, der udspringer af borgernes situation osv. (Borg m.fl., 2007; Madslund og Rydahl, 2012). En undersøgelse (Rugulies, 2011) viser, at medarbejdere som arbejder med mennesker indenfor sundheds-, social- og undervisningsområdet har de højeste følelsesmæssige krav, og at de følelsesmæssige krav er steget statistisk signifikant fra 2005 til 2010. Den følelsesmæssige belastning stiger, når SOSUer arbejder med mennesker, som har store problemer, der er vanskelige at løse. Belastningen i SOSUers arbejde kommer til syne med et højt sygefravær, mange førtidspensioneringer og mobiliteten væk fra faget (Pilegaard Jensen m.fl., 2010: 135, 139; Holst, Davidsen og Juel, 2012: 33ff) - selv om individuelle faktorer som f.eks. overvægt, spisevaner, motion, alkohol og rygning også spiller en rolle. Der er f.eks. flere SOSUer, der ryger end erhvervsaktive i det hele taget, og forekomsten af moderat eller svært overvægtige er højere blandt SOSUer end blandt øvrige erhvervsaktive (Holst, Davidsen og Juel, 2012: 12f). Sygefraværet og førtidspensioneringerne skyldes både fysisk skader, fysisk sygdom, stress og stressbetinget sygdom f.eks. hjerte‐kar‐sygdom og depression. Forekomsten af langvarig sygdom 30 er eksempelvis højere blandt SOSUer end blandt øvrige erhvervsaktive, og der er blandt SOSUer en højere forekomst af sygefravær inden for de seneste 14‐dage end blandt øvrige erhvervsaktive (Ibid.: 33ff). En undersøgelse viser, at både for mange krav og for få ressourcer er medvirkende årsag til sygefravær og langvarigt sygefravær, og den tydeligste sammenhæng er mellem sygefravær og ressourcer - jo flere ressourcer jo mindre fravær (Clausen m.fl., 2012). En opgørelse fra pensionsselskabet PenSam (PenSam, 2010) viser, at 532 SOSUer blev tilkendt førtidspension i 2010 - svarende til 57 pct. af alle PenSams tilkendte førtidspensioner det år. Blandt SOSUer er antallet af førtidspensioner svagt stigende i forhold til tidligere år, og der er sket en stigning i antallet af yngre førtidspensionister, så hver tiende nye nu er under 40 år. I 2010 blev 30 pct. af førtidspensionerne tilkendt på baggrund af psykiske lidelser, 21 pct. er tilkendt på baggrund af sygdomme i ”øvrige bevægeapparat” 31 og 18 pct. på baggrund af sygdomme i ryggen. Der er en stigning i antal tilkendelser med baggrund i psykiske sygdomme og sygdomme i øvrige bevægeapparat, og de psykiske diagnoser optræder hyppigere og hyppigere blandt yngre førtidspensionister. Mobiliteten væk fra faget kommer til syne ved at 40 pct. SOSU-hjælpere og 30 pct. SOSUassistenter har forladt faget fire år efter afslutningen af uddannelsen. SOSUer har en højere mobilitet væk fra faget end eksempelvis sygeplejersker, lærere og pædagoger, hvor mellem 78 medarbejderne ressourcer, så der hverken stilles for store eller for små krav til medarbejderne. Stilles der hyppigt eller vedvarende for store krav i forhold til medarbejdernes ressourcer, er der tale om overbelastning. Overbelastningen vokser, hvis de store krav er modstridende eller utydelige - og hyppig eller varig overbelastning er sundhedsskadelig (Arbejdstilsynet, 2004). 30 Langvarig sygdom defineres som sygdom af seks måneders varighed eller længere. 31 Øvrige bevægeapparat er andre dele af bevægeapparatet end ryg og skuldre. | 36 | DET PROFESSIONELLE MØDE og 82 pct. stadig er beskæftiget inden for faget fire år efter uddannelsens afslutning (Pilgaard Jensen, m.fl., 2010). De, der forlader faget, angiver samarbejdskonflikter, manglende muligheder for at anvende professionelle kompetencer, lav indflydelse og høje krav som grunde, mens de, som blev tilkendt førtidspension, angiver høje krav og helbredsproblemer som grund. Begge grupper mente, at bedre tid til at imødekomme borgermes behov og forbedrede muligheder for at anvende professionelle kompetencer ville kunne få dem til at forblive i faget (Clausen m.fl., 2012). SOSU-elever, som har medium eller lav psykisk trivsel forlader faget efter relativ kort tid. Således havde mere end en tredjedel af elevårgang 2004 forladt faget to år senere. Studiet viser overordnet, at arbejdet er hårdt, at der sker en selektion af medarbejderne, og at det er de psykisk ”robuste” som bliver i faget (Giver m.fl., 2010). Medarbejderne vil sandsynligvis kunne blive i arbejde længere, hvis de får mere tid til at udføre kerneopgaven - hvilket imidlertid er vanskeligt på grund af standardisering og stram tidsstyring, som er følger af NPM. Desuden betyder øget kontrol, bureaukrati og tidspres og oplevet manglende tid til at løse arbejdsopgaverne adækvat en øget psykisk belastning f.eks. i form af følelser som skyld eller afmagt (Agervold, 2008: 39f). Pernille Tufte m.fl. (Tufte m.fl., 2008) viser ligeledes, at oplevelsen af ikke at have tid til kerneopgaven kan føre til psykisk nedslidning. I artiklen indkredses de forhold i arbejdet, som medarbejderne kæder sammen med begrebet psykisk nedslidning f.eks. at skulle planlægge tid til omsorg som stramt fastlagte tidsintervaller, hvilket medfører mistet motivation og tilfredshed med arbejdet generelt. Medarbejderne oplever det også som psykisk belastende at skulle løse opgaverne under betingelser, som er utilstrækkelige samt at de øgede krav om dokumentation ikke følges af øgede ressourcer. At yde hjælp defineres af SOSUer som arbejdets kerneopgave (Pilegaard Jensen m.fl., 2010: 133), men SOSUer oplever en konflikt mellem kerneopgave og andre opgaver - især registrering og dokumentation. SOSUers mulighed for at udføre det, de betragter som deres kerneopgave er af stor betydning for deres trivsel, og en vedvarende og markant konflikt mellem kerneopgave og andre opgaver kan demotiverer SOSUer (Olsén, 2008: 49, 54f). Merete Monrad og Lasse Liebst (Monrad og Liebst, 2008) undersøger i et følelsessociologisk perspektiv, hvad taylorisering betyder for medarbejderne på ældreområdet. De peger på, at det er følelsesmæssigt belastede ikke at kunne udføre arbejdet, så det står mål med medarbejdernes empati for borgerne. Monrad og Liebst peger også på, at …den eksistentielle frustration udmønter sig i en stribe mestringsstrategier, hvor plejerne kæmper for at realisere den empatiske pleje på trods af tayloriseringen (Ibid.: 56). Det konkluderer imidlertid, at de frustrerende arbejdsforhold ikke svækker medarbejdernes empati, men de bliver frustrerede over de rammebetingelser, der ikke tillader dem at arbejde, som de finder det rigtigt. Dette fund står i modsætning til Christina Maslachs klassiske udbrændthedsteori (Maslach, 1989), der peger på, at bl.a. tidspres og manglende autonomi kan medføre en følelsesmæssig belastning, og at det kan svække medarbejdernes empati, så medarbejderne får en | 37 | DET PROFESSIONELLE MØDE depersonaliseret, tingsliggjort omgang med borgerne, der opleves som en belastning frem for et medmenneske. For medarbejderne betyder det, at de vurdere sig selv og deres arbejde negativt, og distanceringen til borgerne kan forstærke medarbejdernes følelse af manglende kontrol over arbejdet. Medarbejderne søger at ”dæmme op” for den følelsesmæssige belastning gennem en distancering til borgerne og deres behov (Ibid.: 57ff). Kernen i udbrændthed er oplevelsen af at have opbrugt sig selv følelsesmæssigt, ligesom muligheden for at genvinde engagementet i det synes håbløs. Det empatiske engagement erstattes af social distance, hvor det ikke er empatien, men en rigid efterfølgelse af arbejdets forskrifter, der sætter standarden for plejen, og for Maslach ligger der i denne distancering kimen til, at plejeren begynder at forholde sig kynisk overfor borgerne (Ibid.: 16f). Monrad og Liebsts empiri modsiger Maslachs teori, og det gør min egen empiri også - i hvert fald delvis, for SOSUer henviser til kollegaer, der er blevet ”kolde i røven”, så måske er den proces, Maslach beskriver, rigtig i visse tilfælde, men tilsyneladende ikke som hovedregel. Tine Rask Eriksen (Rask Eriksen, 2001: 300f) skelner mellem autentiske omsorgsrelationer og rutiniseret omsorgsservice, og hun taler om ”indespærrede omsorgsevner”, fordi medarbejderne ikke har mulighed for at arbejde i overensstemmelse med deres faglige viden og faglige skøn, men efter standardiserede koncepter. Rask Eriksen taler om omsorgens paradoks. På den ene side er det, at tage vare på hinanden af fundamental betydning for det at være menneske, og på den anden side er omsorgsarbejde i den offentlige sektor blevet …transformeret til en form for omsorgsservice af en rutiniseret og standardiseret art. Annette Kamp (Kamp, 2012) finder at medarbejderne oplever faglig stolthed og meningsfuldhed - på trods af mange rationaliseringer, standardisering m.m. Medarbejderne skaber selv mening i arbejdet, men der er tale om en ”tilkæmpet” mening, der afhænger af anerkendelsen af medarbejdernes selvstændige faglige skøn og arbejde. Godt arbejde og selvintensivering ”Det gode arbejde” beskrives af SOSUer som arbejde, man kan være faglig stolt af, og arbejde hvor de har mulighed for selv at styre arbejdsprocesserne. Fragmenteret tid opleves som et problem i forhold til at skabe gode relationer til borgerne og i forhold til at opbygge en harmonisk rytme i arbejdsdagen (Møller Christiansen m.fl., 2002). I denne undersøgelse er de adspurgte SOSUer kritiske overfor visitatorernes muligheder for at vurdere de ældres behov, og peger på at de ofte må vælge at udføre andre opgaver end de borgeren er tildelt. Gun-Britt Trygdegård peger, at medarbejderne føler sig utilstrækkelige og er frustrerede, når de ikke kan give den hjælp der efter deres skøn behøves, og hun sammenfatter: God kvalitet i omsorgsarbetet är en förutsätning för god arbetsmiljö och vice versa (Trygdegård, 2005: 190). Jacob Hilden Winsløw og Vilhelm Borg (Winsløw og Borg, 2008) konkluderer ligeledes, at godt psykisk arbejdsmiljø hænger positivt sammen med oplevelsen af kvalitet i ældreplejen. Undersøgelser fra Norge, Sverige og Danmark påviser, hvordan medarbejdernes håndtering af disse modsætninger i arbejdet fører til selvintensivering - medarbejderne arbejder mere end de skal (Rasmussen, 2004; Szebehely, 2006; Monrad og Liebst, 2008: 60; Kirschhoff, 2012). Mia Vabø peger på behovet for fleksibilitet som en årsag til selvintensivering. Vabø understreger, at | 38 | DET PROFESSIONELLE MØDE fleksibilitet i forhold til at imødekomme borgernes individuelle og skiftende behov, er et helt centralt krav i ældreplejen, men ældreområdet er præget af standardisering. At hjælpe borgere er på mange måder uforudsigeligt arbejde, og derfor bliver det op til medarbejderne at skabe den nødvendige fleksibilitet som - de bliver buffere, der får systemet til at fungere (Vabø, 2007 og 2009). Martha Szebehely taler om dobbeltpraksis (Szebehely, 2006: 60), der udvikler sig ved siden af den officielle og dokumenterede praksis, der beskrives i standarder og visitationer, og på den anden side SOSUers faktisk praksis, der rummer mere end den officielle praksis, men som ikke dokumenteres. Man kan med Martha Szebehelys udtryk kalde SOSUers faktiske praksis udpræget situationstilpasset omsorg (Ibid.: 58) eller ansvarstagende ulydighed (Ibid.: 62), når SOSUer ikke følger de detaljerede anvisninger, men tilpasser hjælpen til borgeres behov (Ibid.: 62). Dobbeltpraksis af den ene eller anden art kan forstås som SOSUers ”oprør” mod de standarder, regler og procedurer, der er indført på ældreområdet i den moderniserede offentlige sektor eller med Foucaults udtryk et udtryk for SOSUers modmagt (Christensen, 2003). Bente Rasmussen (Rasmussen, 2004) peger på, at kombinationen af kontrol og selvledelse skaber grådige organisationer, og så tvinges medarbejderne til selvintensivering, men deres indsats anerkendes ikke. Nederst i hierarkiet SOSU uddannelsen er forholdsvis nye sammenlignet med den ”klassiske” uddannelse sygeplejerske. Samtidig har SOSUer den korteste uddannelse i sundhedssektoren, som ældreområdet i stigende grad defineres som en del af. SOSUer befinder sig i den nedre del af det sundhedsfaglige hierarki med lægerne i toppen (Lehn-Christiansen, 2011: 31). SOSUers løn er lav. SOSU-hjælperes livsindkomst er 11,10 mio. kr. og SOSU-assistenters livsindkomst 12,2 mio. kr., hvilket placerer begge grupper i den nederste del af ”lønhierarkiet”, hvor den højeste livsindkomst er lægers på 20,81 mio. kr. (Lønkommissionen, 2010: 166). På sundhedsområdet er evidensdiskursen 32 dominerende, og her kommer SOSUer til kort, dels fordi de finder videnskabelig viden vanskelig tilgængelig, og dels fordi andre faggrupper har ”sat sig tungt” på den videnskabelige viden og etableringen af evidens - især læger og sygeplejersker. SOSUer ”ejer” ikke deres viden, praksis og fagsprog. SOSUer ”låner” fra forskellige professioners viden og fagsprog, og kombinerer for fagsprogets vedkommende disse sprogfragmenter med hverdagssprog, hvor hverdagssproget vejer tungest, og det er ikke et sprog, der opfattes som legitimt i faglige sammenhæng. I evidensdiskursen er det ”sikker viden”, ”hårde facts” der er i høj kurs, og her har SOSUer ikke meget at byde på (LehnChristiansen, 2011: 292f). 32 Evidensdiskursen handler om at koble praksis til videnskabeligt produceret viden, så man øger sandsynligheden for, at man opnår de ønskede effekter af sin indsats. Denne kobling er en omfattende og kompleks proces, og evidensdiskursen kritiseres - en kritik, jeg dog ikke skal uddybe her. | 39 | DET PROFESSIONELLE MØDE SOSUers arbejde har også lav status på grund af selve arbejdets art. Som jeg har beskrevet ovenfor, får tilstande, som ikke kan helbredes mindre opmærksomhed i sundhedsvæsnet, og det er netop ”uhelbredelige” borgere, SOSUer hjælper. Desuden er en stor del af borgerne ”gamle”, og borgerne har uanset alder i sagens natur kroppe, der har ”mangler”, funktionsnedsættelser eller viser tegn på forfald - ellers ville de ikke være visiteret til hjælp, og ”gamle” og ”mangelfulde” kroppe opfattes som kan virke frastødende. Når ældreområdet omtales i medierne er det ofte med en kritisk indfaldsvinkel, der tager udgangspunkt i svigt og uetisk behandling af ældre, og ”skandaler” fylder med jævne mellemrum godt op i mediebilledet (Rostgaard, 2011: 73) - f.eks. Plejerbo i 1997 med 22 uforklarlige dødsfald. I 2006 samlede interessen sig om Fælledgården, i 2007 var det Strandvænget, og i sommeren 2010 var der sagen om Håndværkerhaven i Københavns Nordvest kvarter. På et område af ældreområdets størrelse er det uundgåeligt, at der kan findes eksempler på svigt, dårlig ledelse og arbejdstilrettelæggelse osv., men lægges der uforholdsmæssig stor vægt på negative historier, bliver mediebilledet fortegnet, hvilket bidrager til at sætte SOSUer i et dårligt lys (Goul Andersen og Agger Nielsen, 2006: 23). DET PROFESSIONELLE MØDE Et møde mellem mennesker - i en professionel kontekst Når SOSUer hjælper professionelt, står de ansigt til ansigt med borgerne, og denne situation kalder jeg for det professionelle møde. Det er et møde mellem mennesker i en professionel kontekst, hvor opgaven er i fokus, men det menneskelige samspil samtidig betydningsfuldt. Når det professionelle møde finder sted, er den ene på arbejde, og den anden har brug for hjælp. SOSUer sørger for den nødvendige hjælp på basis af en faglig vurdering, uanset om det er deres egen vurdering, en vurdering foretaget i forbindelse med visitation eller en blanding af de to vurderinger, som det ofte vil være tilfældet. Det professionelle møde er i mit perspektiv asymmetrisk. Jeg ser - i tråd med Michel Foucault magt som relationel og produktiv. Det indebærer, at parterne i et hvilket som helst møde gensidigt påvirker hinanden (Foucault, 1986: 130). I det professionelle møde kan SOSUer påvirke borgerne, bl.a. fordi de har faglig viden, og de repræsenterer kommunen og dermed beslutningen om, hvilken hjælp der skal gives. Det er desuden op til SOSUer hvordan hjælpen gives - med empati eller som rutiniseret omsorgsservice (Rask Eriksen, 2001: 300f). SOSUer kan - intentionelt eller uintentionelt - f.eks. ”gøre” borgerne hjælpeløse og passive eller bygge på borgernes ressourcer og gøre dem aktive. Selv om det professionelle møde er asymmetrisk, er borgerne ikke magtesløse, for de kan også påvirke SOSUer f.eks. gennem deres attitude overfor SOSUer. | 40 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det professionelle møde er en balance mellem en professionel og en personlig relation. Nogle gange forskydes balancen, så det professionelle får overvægt, andre gange forskydes balancen, så det personlige får overvægt. Det kan også beskrives på den måde, at der er en vis gensidighed i SOSUers relation til borgerne, fordi SOSUer kan ”få noget igen” f.eks. taknemmelighed, glæde - eller i bredere forstand anerkendelse af deres arbejde og dermed af deres person (Liveng, 2010: 34f). Balancen mellem det professionelle og det personlige beskrives af Martin Buber (Buber, 2004), der skelner mellem mødet mellem et Jeg og et Du, og et møde mellem et Jeg og et Det. Mødet mellem et Jeg og et Du er præget af gensidig identifikation. Mødet mellem et Jeg og et Det er derimod tingsliggørende, hvor den ene behandler den anden som et objekt, og det virker desintegrerende for den, der behandles som et Det. Et jeg - du møde er ideelt set grundlaget for, hvad man kan kalde menneskelig kontakt i det professionelle møde, men i praksis må alle fagpersoner skifte mellem en jeg - du og jeg - det relation. Når fagpersoner bruger deres faglighed og hjælper borgeren, så er det næsten uundgåeligt med en vis objektgørelse af borgeren. Desuden kan ingen rumme konstant at etablere et jeg - du forhold i det ene professionelle møde efter det andet. En sådan nærhed vil ifølge Buber fortære den enkelte (Andersen, 2008b: 40). Kerneopgaven Den hjælp, SOSUer giver i det professionelle møde defineres i forhold til ældreområdets kerneopgave. Jeg forstår begrebet kerneopgave, som den opgave et velfærdsstatsligt område, som f.eks. ældreområdet, en organisation eller afdeling er etableret for at løse. Man taler - især i konsulentkredse - om kerneopgaven som et områdes osv. eksistensberettigelse eller mission. I organisationslitteraturen lægges der vægt på, at kerneopgave for en organisation er i ental. Kerneopgaven skal skabe retning for arbejdet i organisationen, og hvis der er flere kerneopgaver, er der også flere retninger (Christensen og Seneca, 2012). Velfærdsstaten som helhed har imidlertid mange kerneopgaver, som forskellige dele af den offentlige sektor har ansvaret for. De kerneopgaver, der fremgår af Serviceloven, er kommunernes ansvar, og en af disse kerneydelser er at …fremme borgerens mulighed for at klare sig selv eller i det mindste at lette den daglige tilværelse og forbedre livskvaliteten 33. Dette generelle formål uddybes senere i loven i forhold til voksne, hvor det fremgår, at kommunerne skal tilbyde 1) personlig hjælp og pleje, 2) hjælp eller støtte til nødvendige praktiske opgaver i hjemmet og 3) madservice 34. Disse tilbud skal gives til voksne med behov …der følger af nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller særlige sociale problemer 35. Og formålet med indsatsen er: 1) at forebygge, at problemerne for den enkelte forværres, 2) at forbedre den enkeltes sociale og personlige funktion samt udviklingsmuligheder, 3) at forbedre 33 § 34 1, stk. 2. § 83. 35 § 81. | 41 | DET PROFESSIONELLE MØDE mulighederne for den enkeltes livsudfoldelse gennem kontakt, tilbud om samvær, aktivitet, behandling, omsorg og pleje og 4) at yde en helhedsorienteret indsats med servicetilbud afpasset efter den enkeltes særlige behov i egen bolig, herunder i botilbud efter lov om almene boliger m.v. eller i botilbud efter denne lov. Tilbuddet til voksne er ældreområdets kerneopgave, selv om også regionerne deltager i løsningen af denne kerneopgave f.eks. sygehuse og praktiserende læger. På ældreområdet deltager flere forskellige faggrupper i løsningen af kerneopgaven f.eks. sygeplejesker, ergo- og fysioterapeuter, tandplejere, diætister og madudbringere - og SOSUer som en meget væsentlig faggruppe, fordi SOSUer som den eneste faggruppe har hyppig kontakt med borgerne. SOSUers bidrag til løsning af kerneopgaven er indtil slutningen af 00erne, hvor Fredericia modellen så dagens lys 36, især blevet løst som kompenserende hjælp, hvilket indebærer, at borgerne deltager forholdsvis lidt i hjælpen. Fra slutningen 00erne lægges der stadig større vægt på hverdagsrehabilitering og sundhedsfremme, hvor grundprincippet er, at borgerne deltager mest muligt i det, de ellers har fået hjælp til. Begreberne hverdagsrehabilitering og sundhedsfremme er af forholdsvis ny dato. Hverdagsrehabilitering beskrives som …en indsats, der bedrives i borgerens hjem og nærmiljø med det formål, at borgeren skal kunne udvikle, genvinde, bibeholde eller alternativt forebygge forringelse af sine funktioner og evner (Kürstein Kjellberg m.fl., 2011: 6). Man kan møde andre begreber som f.eks. hjælp-til-selvhjælp og aktivering, og begreberne bruges ofte i flæng. Jeg bruger fortrinsvis begrebet hjælp-til-selvhjælp, dels fordi der er en stor variationsbredde i kommunernes tilbud 37, og dels fordi det understreger at det også er hjælp om end en anden form for hjælp. Hjemmehjælpskommissionen anbefaler i sin rapport, at der fremover satses meget mere på denne arbejdsform ud fra et argument om, at man skal fokusere på det, der udløser behovet for hjælp - den nedsatte funktionsevne. Kommissionen anbefaler, at der fremover altid tages stilling til, om borgerne har ressourcer og potentiale til at forbedre deres funktionsevne, før der kan tages endelig stilling til behovet for kompenserende hjælp (Hjemmehjælpskommissionen, 2012: 14). Hverdagsrehabilitering er således førstevalget, og først hvis det viser sig ikke at være muligt, tages stilling til behovet for (kompenserende) hjælp. Der skrives på samme side, at den rehabiliterende tankegang fremover skal være styrende for indsatsen på ældreområdet (Ibid.). Sundhedsfremme defineres forskelligt. Nogle ser det som stort set det samme som forebyggelse, mens andre mener, at sundhedsfremme er noget nyt og bedre end forebyggelse, der forstås som ekspertstyring, forskrifter og fokusere på sygdom og risiko. Sundhedsfremme 36 Fredericia Kommune har siden 2008 arbejdet med hjælp-til-selvhjælp, og projektet har inspireret mange andre kommuner. 37 Ifølge Hjemmehjælpskommissionen har 92 af 98 kommuner (94 pct.) etableret et eller flere særlige tilbud "af denne art", men der skelnes ikke skarpt mellem hjælp-til-selvhjælp, aktivering og (hverdags)rehabilitering, og kun nogle af tilbuddene er egentlig hverdagsrehabilitering (Hjemmehjælpskommissionen, 2012). | 42 | DET PROFESSIONELLE MØDE forstås i modsætning hertil som borgerinvolverende og med fokus på sundhed, og målet er, at borgerne skal få magt over sit eget liv og egen sundhed (Vallgårda, 2005). Jeg skal ikke gå ind i en diskussion af sundhedsfremme, men blot konstatere at både hverdagsrehabilitering og sundhedsfremme handler om involvering og empowerment af borgerne. Kerneopgaven er tilsyneladende stadig den samme, men måden, kerneopgaven løses på, er under forandring og med denne forandring ændres også SOSUers hjælp og faglighed 38, så de i højere grad faciliterer empowerment af borgerne ved at være ”coaches”, ”pædagoger” eller ”instruktører” mere end ”hjælpere”. Det ændrer sig således, hvad der forstås som rigtig og god hjælp til disse borgere. Det er et tema, jeg vender tilbage til i analysens første del. KONTEKSTEN FOR KONSTITUERINGEN AF SOSUERS ARBEJDSLIV Et casestudie undersøger et fænomen i dets kontekst, og: Context is essential to the sociological conceptualization of emotion (Poder, 2004: 36). Derfor vil jeg i det følgende undersøge begrebet kontekst og konteksten for konstituering af SOSUers arbejdsliv. Begrebet kontekst Kontekstbegrebet er introduceret i sprog- eller talehandlingsteori, hvor grundantagelsen er, at individer handler, når de taler, fordi individer gennem talehandlingen påvirker og former omgivelser (Lassen, 2012). I dette teoretiske perspektiv betyder kontekst med-tekst. Inden for systemisk teori har Gregory Bateson m.fl. introduceret en forståelse af kontekstbegrebet, der så at sige breder begrebet ud. Bateson peger på, at intet fænomen kan forstås ”i sig selv”, men kun i sammenhæng - i dets kontekst (Bateson, 2005: 83). Bateson betoner, at det er centralt at kunne forstå og forudsige konteksten, og han introducerer begrebet kontekstmarkør, som er …signaler hvis hovedfunktion er at klassificere kontekster (Bateson, 2005: 291). Mangler der kontekstmarkører, eller kan individet ikke aflæse kontekstmarkørerne, vil …organismen være tvunget til at skaffe sin information fra det aktuelle virvar af hændelser, der udgør konteksten i hvert enkelt tilfælde (ibid.) Begrebet kontekst bruges i hverdagssproget ofte nærmest synonymt med det bureaukratiske udtryk rammebetingelser. Den offentlige sektor som kontekst Langt de fleste SOSUer og alle de interviewede SOSUer er offentligt ansat, og jeg forstår ældreområdet som kontekst for konstitueringen af deres arbejdsliv. 38 Jeg skelner mellem kerneopgave og faglighed. Kerneopgaven kan beskrives ved et mål, formål eller ønsket resultat f.eks. at forebygge, at problemerne for den enkelte forværres. En kerneopgave kan ikke udtømmende beskrives ved en oplistning af ydelser f.eks. personlig hjælp og pleje. Hjælp forstår jeg ikke som en kerneopgave, men som udøvelsen af et fag (Christensen og Seneca, 2012). | 43 | DET PROFESSIONELLE MØDE Kommunerne har ansvaret for ældreområdet, men de, der udfører arbejdet, er ikke kun offentligt ansatte, da der findes private leverandører, og der kommer stadig flere til, da vekslende regeringer søger at fremme udlicitering af bl.a. de opgaver, SOSUer løser på ældreområdet. I 2011 modtog 45 pct. af borgerne praktisk hjælp og/eller madservice fra en privat leverandør, mens det tilsvarende tal for den personlige hjælp og pleje var 5 pct., og 80 pct. af den visiterede hjælp var personlig hjælp og pleje i 2011. Næsten alle borgere vælger således den kommunale leverandør til at levere personlig hjælp og pleje, hvor offentligt ansatte SOSUer udfører arbejdet (KL, 2013). Langt de fleste SOSUer er således - indtil videre - offentligt ansat, og alle SOSUer har under uddannelsen været i praktik i den offentlige sektor, hvilket berettiger til at se den offentlige sektor som overordnet kontekst for konstituering af SOSUers arbejdsliv. I det følgende beskriver jeg konteksten for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv - den moderniserede offentlige sektor og konsekvenserne for medarbejderne - samt konturerne af det moderniserede ældreområde. Modernisering af den offentlige sektor og New Public Management Transformation af den offentlige sektor Den danske velfærdsstat har i det 20. århundrede været kendetegnet ved en løbende overflytning af velfærdsopgaver fra familien, markedet og frivillige til den offentlige sektor. Denne udvikling kulminerede i 1970erne, og fra begyndelsen af 1980erne har der - med en lang række reformer - været gjort forsøg på at reversere udvikling, så familien, frivillige og ikke mindst markedet atter får en større rolle. Denne udvikling, der spænder over knapt 30 år, har transformeret den offentlige sektor (Pedersen, Greve og Højlund, 2008). Transformationsprocessen kendes under betegnelsen modernisering af den offentlige sektor en modernisering, der især har været inspireret af New Public Management (NPM) og Human Ressource Management (HRM). Man kan sige, at NPM har været retningsgivende for den overordnede udvikling af den offentlige sektor, mens HRM har været retningsgivende for praktisk orienteret organisering, styring osv. (Åkerstrøm Andersen og Born, 2001: 10). New Public Management I en - nu berømt - artikel A Public Management for All Seasons? (Hood, 1991), sammenfattede Christopher Hood en række initiativer, som regeringerne i OECD landene iværksatte fra begyndelsen af 1980erne. Denne udvikling gav han navnet New Public Management (Hood, 1991: 30). NPM er således ikke en samlet teori eller koncept, men en betegnelse for en praksis en mangfoldig praksis. Hood beskriver NPM som en udvikling med fokus på: Effektivitet og effektivisering, kvalitet og kvalitetsstandarder, mål og resultatorientering og resultatmåling, opsplitning af offentlige | 44 | DET PROFESSIONELLE MØDE organisationer i enheder 39, markedsinspirerede styreformer f.eks. kontraktstyring og BUM, konkurrence (udlicitering) og frit valg samt brug af ledelsesmetoder fra den private sektor (Human ressource Management) (Hood, 1991: 3f). Som det fremgår, er der både fokus på styring og ledelse - i det omfang man kan skelne. Det er almindeligt at skelne især i den praksisorienterede litteratur, hvor der skelnes mellem management (styring) og leadership (ledelse). Management forbindes med kortsigtede, kontrollerende og ressourceallokerende aktiviteter, og leadership med langsigtede, retningsgivende og motiverende aktiviteter - ledelse af mennesker mod mål. Man kan på den foreslåede måde ”skyde sig ind på” begreberne, men styring og ledelse er ikke generiske begreber, men derimod i udgangspunktet tomme betegnere eller kontingente fænomener - flydende og flertydige, noget der hele tiden skabes og genskabes (Rennison, 2011: 16f), og i praksis kan det være vanskeligt at adskille styring og ledelse, fordi styring også er en form for ledelse, der forsøger at lede medarbejderne i bestemte retninger, og omvendt er ledelse en form for styring. Dette indfanger Michel Foucault med sit begreb styringsteknologier, der er en samlebetegnelse for alle de metoder, hvor sigtet er styring f.eks. kvalitetsstandarder, værdier eller coaching og dialog. Styringsteknologier går således på tværs af praksisbegreberne styring og ledelse, og jeg vil holde mig til at tale om styring, som jeg forstår som en mellemmenneskelig påvirkningsproces af den ene eller anden art, og som ikke nødvendigvis indebærer tilstedeværelsen af en leder (Holt Larsen, 2006: 75). I Danmark - og ikke mindst på ældreområdet - kan alle de træk, Hood skitserer, genkendes. Hele moderniseringen rummer desuden en dobbelthed af deregulering, decentralisering og selvstyring på den ene side og ”ensliggørelse” af kommunerne med ”reregulering” og centralisering på den anden side med lovgivning, budgetstyring, resultatkontrakter og stadig flere målings- og evalueringsinstrumenter (Pedersen, Greve og Højlund, 2008: 25 og 341f; Pedersen, 1998: 86f, 104 og 220). På trods af, at NPM ikke er en teori eller samlet koncept, hviler alle de initiativer, der har fået navnet NPM på en nyliberalistisk forståelse af samfundet og samfundsøkonomi og dermed af den offentlige sektor og dens rolle i samfundet. Der skelnes i litteraturen mellem klassisk liberalisme, hvor kernen var at fremme frihed og demokrati, og nyliberalisme (neoliberalisme), hvor kernen er fri markedskapitalisme og individuelle rettigheder. Statens rolle er alene at tilvejebringe de bedst mulige forhold for markedet - guidet af markedet, og derfor skal staten dimensioneres efter denne opgave alene og i øvrigt være og intervenerer mindst mulig, for at sikre markedets frihed og borgernes frie valg. Flest mulig opgaver skal løses i den private sektor, og hvis opgaverne er i den offentlige sektor, skal de privatiseres (Thorsen, 2011: 3ff). Med andre ord har vi en stat, der står under markedets kontrol, snarere end et marked under statens kontrol (Foucault, 2009: 141). Med en nyliberalistisk forståelse af samfundet og samfundsøkonomien kan iagttages forskellige problemer, hvor det centrale var og er, at den offentlige sektor ses som for stor, og at udgifter 39 Der kaldes meget forskelligt centre, enheder, driftsenheder, resultatcentre, virksomheder osv. - og nogle gange det kendte bureaukratiske begreb forvaltning. | 45 | DET PROFESSIONELLE MØDE til den offentlige sektor ses som for høje. Desuden ses den offentlige sektor som ineffektiv og med for lav produktivitet, for lidt fleksibilitet og for meget bureaukrati (Rennison, 2011: 129). Løsningen på disse problemer blev en række nyliberalistisk inspirerede reformer, der fik navnet NPM. Kritikken af New Public Management Klaus Majgaard peger på, at NPM var et fremskridt dengang i 1980erne, bl.a. fordi der var behov for at skabe større gennemsigtighed og effektivitet i den offentlige sektor (Majgaard, 2007/2008: 483), men NPM synes nu at have nået et punkt, hvor der er behov for …at udvikle og nuancere de alt for naive abstraktioner, som lå til grund for styringsteknologierne: ideerne om standardiserbar service, de styrbare kompetencer, det stringente mål-hierarki samt generalistlederen som systemets operatør (Ibid.: 492ff). Et af de grundlæggende problemer ved NPM er, at virkeligheden er langt mere kompleks end en række oversimplificerede målepunkter. Det skaber en ufleksibel offentlig sektor, der ikke kan forandre sig, fordi den er båndlagt med kontrolforanstaltninger, der så at sige har fået fortrinsret. Herudover kan den omfattende kontrol give medarbejderne en fornemmelse af, at der ikke er tillid til deres arbejde (Willig, 2012a). Samtidig et blevet fremhævet, at NPM er uforenelige med velfærdsstatens, den offentlige sektors og de offentligt ansattes særlige etos, hvor etos forstås som nogle fundamentale træk eller særlige forestillinger, normer og værdier ved - i dette tilfælde - velfærdsstaten og den offentlige sektor (Holm Pedersen, 2011). Velfærdsstatens og den offentlige sektors etos kan beskrives som en principiel ...forpligtethed på velfærdsstatens faglige og sociale standarder, herunder forpligtelsen på at bestræbe sig på at etablere så stor social retfærdighed som muligt, om nødvendigt ved selv at gøre en ekstra indsats (Hjort, 2008: 150). Den offentlige etos har fokus både på den enkelte borger og på helhedens interesser (Klaudi Klausen, 2001: 111). Kritikken af NPM tager udgangspunkt i, at der er forskelle på den offentlige og den private sektor. Den private sektor er f.eks. kendetegnet ved at fokuseret på konkurrence og udbytte, fordi det er grundvilkår i markedsøkonomien. Det kaldes nogle gange mere eller mindre nedsættende ”bundlinjetænkning”. En kommunalbestyrelse og en kommunens ledere er som del af velfærdsstaten forpligtet til at have et breder fokus - der er per definition mange bundlinjer (Goldschmidt, 2008). Den offentlige sektor er kendetegnet ved politisk ledelse og en ”politiseret” kultur med fokus på almenvellet, bureaukratisk styring og regulering inden for en retlig ramme. Den offentlige sektor skal leve op til god forvaltningsskik, og der skal f.eks. hjemmel til det, der gøres. Det hele skal gøre effektivt, så skattekronerne bruges forsvarligt, og kvaliteten skal leve op til faglige, etiske og velfærdspolitiske standarder. Desuden skal offentlige institutioner tilbyde medarbejderne arbejdspladser, der ikke bare overholder arbejdsmiljølovgivningen, overenskomster og aftaler, men som også er gode set fra medarbejdernes synspunkt (Goldschmidt, 2008: 137). Den offentlige sektor skal leve op til sit formål og tilbyde borgerne det, de ifølge loven har ret til - også de ubemidlede og ”besværlige” borgere, som koster mange ressourcer. Der er i den offentlige sektor mange kerneopgaver og komplekse og komplicerede | 46 | DET PROFESSIONELLE MØDE opgaver, hvor der kan være uenighed om problemdefinitioner, løsninger og midler (Klaudi Klausen, 2001: 92ff). På trods af en voksende kritik, lever NPM i bedste velgående, måske fordi det er lettere og sikrere at fortsætte med det kendte, og fordi der ikke findes et sammenhængende alternativ (Melander, 2008: 45). Moderniseringens konsekvenser for medarbejderne Det vil være alt for omfattende at gennemgå alle konsekvenser for medarbejderne, fordi der er er tale om en transformation - en total forvandling - af den offentlige sektor. Jeg har derfor valgt tre nedslagspunkter, som jeg belyser på baggrund af state of the art forskningen på området. De tre nedslagspunkter er, for det første at SOSUers arbejde er blevet resultatstyret, for det andet at SOSUer møder forskellige former for konkurrende diskurser i deres arbejdsliv og for det tredje at SOSUer møder en ny type ledelse inspireret af HRM. Resultatstyring Der er fokus på resultatstyring i den NPM inspirerede offentlige sektor, men resultatstyring er et flertydigt begreb, fordi det både kan rette sig mod output, outcome og impact. Der skelnes i litteraturen mellem output (produkter og ydelser), outcome (umiddelbare virkninger) og impact (langsigtede virkning), hvor outcome og impact også omtales som effekt. Alle tre begreber implicerer, at en gennemført indsats er årsag til de opnåede resultater (jf. evidensdiskursen). Begrebet resultat kan henvise til output, outcome og impact, og resultatstyring kan blive problematisk, hvis det ikke er klart, hvad der henvises til. Desuden kan output deles op i mængde og kvalitet, og kvalitet er et flertydigt begreb. Kvalitet kan grundlæggende forstås på to måder - som opfyldelse af forventninger eller som målopfyldelse, begge forståelser spiller en rolle på ældreområdet, men kvalitet forstået som målopfyldelse dog den absolut største roller - og der er problemer med at ”måle” kvalitet i begge forståelser. Sammenhængen mellem forventninger og kvalitet er ikke enkel, for det er uklart hvordan forventninger skabes, og det er uklart, hvordan borgerne vurderer hjælpen i forhold til deres forventninger (Dahler-Larsen, 2008). I den anden forståelse er kvalitet at formulere målbare mål og måle, i hvilket omfang målene nås. Problemet er her, at kvalitetsmåling ikke bare er måling af noget, men også definition af noget. Kvalitetsmålinger har konstitutive virkninger, når kvalitetsindikatorer bliver mål i sig selv, når kvaliteten defineres i kraft af den måde, den bliver målt på. Kvalitetsmålinger etablerer bestemte typer og kategorier, og der opbygges skalaer til at bedømme kvaliteten, og skalaerne kan bruges til at fastsætte standarder for god kvalitet. På denne måde fiksere kvalitetsmåling den mangfoldige praksis, som egentlig ikke lader sig indfange i et målesystem. Men når en kvalitetsindikator er valgt, har den en tilbøjelighed til at skabe indikatorfiksering, fordi den udpeger, hvad der er vigtigt i en given indsats (Ibid.). Når resultatstyring og måling vinder indpas, er der risiko for, at betydningen af menneskelige relationer glider i baggrunden. Indsatsen kan forandre sig fra at være båret af relationer og samarbejde til at være ”ting” (ydelse), og med denne udvikling er der risiko for, at | 47 | DET PROFESSIONELLE MØDE medarbejderne også bliver tingsliggjorte - en samling kompetencer, som kan styres og formes (Townley, 1998: 197). Resultatorienteringen har ført til, at medarbejderne skal dokumentere mere end tidligere, fordi den løbende dokumentation er en forudsætning for at kunne bedrive resultatstyring (Ejler, 2008: 46ff). Filosofien er, at gode faglige resultater bliver til på baggrund af dokumentationen af effekterne, men formålet med resultatstyring er også, at dokumentere værdi for borgeren gennem en klar styring efter resultater frem for aktiviteter (Ibid.: 23). Men der er opstået ...et babylonisk system af indikatorer, milepæle og resultatkrav, der peger i alle retninger (Grønnegård Christensen og Hermann, 2008). Udover de to skitserede kvalitetsforståelser - kvalitet som opfyldelse af forventninger og som målopfyldelse er der mere indholdsorienterede kvalitetsforståelser, der henviser til, hvad der skal lægges vægt på i arbejdet, og hvordan arbejdet skal udføres - fem forskellige blik på kvalitet 40, som jeg kommer nærmere ind på i analysens tredje del. Sagen er, at SOSUer arbejder i krydsfeltet mellem mange forskellige kvalitetsforståelser - ofte uden klart at vide, hvilken eller hvilke kvalitetsforståelser de forventes at arbejde i overensstemmelse med. Foreskellige diskurser De forskellige kvalitetsforståelser kan forstås som udtryk for forskellige diskurser. I den klassiske offentlige sektor, inden moderniseringen gik i gang, var især forvaltningsdiskurser og faglige diskurser dominerende (Hjort, 2012: 70). Forvaltningsdiskurser kan rumme et velfærdsperspektiv, hvor borgerne, almenvellet og universalismen i velfærden er i fokus, men forvaltningsdiskurser kan også have et bureaukratisk islæt - sætte politiske beslutninger, retssikkerhed, god forvaltningsskik, økonomisk styring osv. i fokus. Faglige diskurser kan ses som faggruppernes og især professionernes diskurser, i det omfang at professionerne ”ejer” den viden og praksis, som deres arbejde bygge på. Løsrevet fra faggrupper og professioner kan man sige, at faglige diskurser nu oftest udtrykkes som evidensbaseret viden - videnskabelig produceret viden, der skal øge sandsynligheden for, at man opnår de ønskede effekter af sin indsats. Faglige diskurser rummer både viden og praksis, hvilket i et eller andet omfang svarer til min skelnen mellem faglighed og faglig fornuft, selv om man kun analytisk kan adskille de to dimensioner. Praksis rummer mere end viden, den rummer også tilgangen til arbejdet - en faglig fornuft, som jeg kalder omsorgsfornuft, hvor medarbejderne har fokus på at hjælpe på basis af en …helhedsorienteret indlevelse i den andens situation og behov (Wærness, 1996: 212). Herudover kan medarbejderne i den moderniserede offentlige sektor møde managementdiskursen, der er vokset frem i og med den NPM inspirerede modernisering. 40 Den lige rets blik, differentieringens blik, normaliseringens blik, autonomiens blik og faciliteringens blik (Rostgaard, 2007: 10). | 48 | DET PROFESSIONELLE MØDE Managementdiskursen kommer til syne i organiseringen og styringen af den offentlige sektor, i de værdier, man kan finde i diverse værdigrundlag, og i tendensen til, at medarbejdere mere og mere forstås med markedets og regnskabets logik og sprog - som ressourcer, der skal forvaltes, investeres i og give afkast i forhold til investeringen (Sehested, 2003: 65). Karen Lisa Salamon kalder det managementificering (Salamon, 2007). Det er med managementdiskursens sprog, at SOSUers arbejde iagttages, vurderes og italesættes med termer som f.eks. ydelser, kvalitet, effektivitet osv. De forskellige diskurser i den offentlige sektor eksisterer side om side, selv om managementdiskursen har fået en dominerende position i og med moderniseringen af den offentlige sektor. Den faglige diskurs handler om at gøre arbejdet fagligt rigtigt, forvaltningsdiskursen handler både om velfærd (universalisme) og om borgernes rettigheder, og managementdiskursen handler først og fremmest om, at de visiterede ydelser leveres så effektivt som muligt. SOSUer arbejder i krydsfeltet mellem disse tre konkurrerende diskurser, og de kan ”komme i klemme” mellem de tre diskurser - især mellem deres faglige fornuft (omsorgsfornuft) og managementdiskursen (Hjort, 2012: 73). Det kan give anledning til ubehag, som bl.a. håndteres gennem selvintensivering. Konflikten mellem de forskellige diskurser beskrives på forskellig vis i litteraturen. Liveng skriver f.eks., at det er vanskeligt at arbejde omsorgsorienteret inden for de aktuelle rammebetingelser. Konflikten beskrives ofte som en konflikt mellem kerneopgaven og andre opgaver - især registrering og dokumentation. Konflikten kan også beskrives som en diskrepans mellem det SOSUer erfarer i deres arbejdsliv, og det, de - med deres faglige fornuft mener, er rigtigt fagligt og menneskeligt. Det vender jeg tilbage til i min analyse. Fokus på professionel ledelse - Human Ressource Management Med den NPM inspirerede moderniseringen af den offentlige sektor kom der fokus på ledelsesmetoder fra den private sektor - og dermed på Human Ressource Management, der kom på banen i miden af 1980erne, og er stadig en af de mest anerkendte ledelsesdiskurser (Thygesen m.fl., 2008: 43). Man kan sige, at NPM har været retningsgivende for den overordnede udvikling af den offentlige sektor, mens HRM har været retningsgivende for praktisk orienteret styring/ledelse af mennesker (Åkerstrøm Andersen og Born, 2001: 10). HRM er et så bredt begreb, at man snarere må tale om en vifte af koncepter under en fælles overskrift, men alle de metoder og koncepter, der kan ses som del af HRM, bygger på antagelser om, at mennesker rummer et autentisk selv - et ubrugt potentiale, som den dygtige leder kan få medarbejdere til at bringe i spil. Det er til gavn for organisationen, men det er også til gavn for medarbejderne, fordi de hermed realiserer eller aktualiserer sig selv (Hagedorn-Rasmussen, 2003: 60). John Storeys meget anvendte definition af HRM lyder som følger: Human resource management is a distinctive approach to employment management which seeks to achieve competitive ad- | 49 | DET PROFESSIONELLE MØDE vantage through the strategic deployment of a highly committed and capable workforce, using an integrated array of cultural, structural and personnel techniques (Storey, 2001: 5). HRM har i al sin mangfoldigheden fokus på optimering af de menneskelige ressourcer og organisationen, og organisationens resultater afhænger af lederes evne til at sammensætte, motivere og udvikle de menneskelige ressourcer. Ledere skal være mere faciliterende end ”kommanderende” med f.eks. dialogbaseret eller værdibaseret ledelse. Samtale er et centralt redskab i denne relation. HRM er et fleksibelt ledelsesprincip, der kan tilpasses den enkelte organisations behov og mål, og den konkrete anvendelse af HRM er meget situationsspecifik (Holt Larsen, 2006: 74). HRMs vigtigste kendetegn er en flad struktur ofte med teams eller grupper (Holt Larsen, 2006: 305). Medarbejderne organiserer i vidt omfang selv deres arbejde (selvledelse), og de bliver ansvarlig for udførslen og kvaliteten af arbejdet (Ibid.: 9, 76, 215). Relationen mellem ledelse og medarbejdere går fra, at det er lederen der styrer og kontrollerer medarbejderne til, at de bliver ligeværdige parter med hver deres opgaver i en fælles kultur med fælles mål og med ”kunderne” som vigtigste pejlemærke. For lederne gælder det, at de ikke længere skal være en autoritær skikkelse, der giver ordrer. Lederne skal i stedet uddele ansvar til og være i dialog med medarbejderne (Bonner, Lund og Meldgaard, 2000: 18). I organisationer med en HRM inspireret ledelsespraksis er der ofte tydelige mål og værdier. Værdier kan defineres som: ...de fælles, grundlæggende, generelt accepterede antagelser om, hvad en virksomheds identitet bør være, hvorfor dette er tilfældet, hvad virksomhedens rolle er i forhold til dens interessenter, og hvilke overordnede mål, den har med sit virke (Holt Larsen, 2006: 99). Tanken er, at disse værdier skal give en fælles retning. Målet i HRM er at skabe en stærk virksomhedskultur, hvor organisationens mål og værdier opfattes som fælles (Holt Larsen, 2006: 99f). Med HRM skifter fokus fra kvalifikationer til kompetencer. Kvalifikationer handler om viden og færdigheder, mens kompetence omfatter hele personligheden - motivation, lyst, vilje, selvstændighed osv. Kvalifikationer er noget, man har, og som kan dokumenteres med et eksamensbevis, svendebrev osv. Kompetent er noget, individet er (Illeris, 1995: 37f). Medarbejderne bliver mødt med kravet om, at de skal være omstillingsparate, fleksible, engagerede og have ”bløde” kompetencer i form af samarbejdsevner og kommunikationsfærdigheder - for til gengæld at få mere et indholdsrigt arbejdsliv og muligheder for at udvikle sig både fagligt og personligt (Bévort og Sundbo, 1995: 99ff). HRM har en dobbelt intention - både at skabe tilfredse medarbejdere og at optimere organisationen. Det antages, inspireret af humanistiske psykologi, at tilfredse medarbejdere er hovedvejen til commitment i den forstand, at medarbejderne er dedikerede - engagerer sig, tager ansvar og er villige til at yde deres bedste, samt at de slutter op om organisationens værdier og mål (Bovbjerg, 2001: 18). Til gengæld får medarbejderne et indholdsrigt arbejde, der giver personlig og faglig udvikling (Bévort og Sundbo, 1995: 18f). HRM kan ses som en ledelsestænkning og ledelsespraksis, der tager hensyn til medarbejdernes individualitet, trivsel og udvikling - til både medarbejdernes og organisationens fordel. HRM | 50 | DET PROFESSIONELLE MØDE overser eller negligerer imidlertid, at der altid vil være potentielle konflikter mellem arbejdsgivere og arbejdstagere. Organisationer er ifølge HRM-litteraturen ved at forandre sig fra modsætningskultur til samarbejdskultur, hvor forholdet mellem leder og medarbejder bygger på fælles interesser og dialog. Tidligere tiders mistillid, kontrol, konfrontation, afgivelse af ordrer og fokus på de rent faglige kvalifikationer, erstattes af dialogledelse, tillid mellem ledelse og medarbejdere og fokus på ”det hele menneske” gennem uddannelse og personlig udvikling (Ibid.: 118). I HRM perspektivet skal medarbejderne først og fremmest være fleksible og selvledende. Selvledelse indebærer, at medarbejderne i et eller andet omfang selv planlægger og tilrettelægger arbejdet - eller mere generelt udtryk forenes arbejdes udførelse og koordination 41 i et eller andet omfang i samme jobfunktion. Tidligere var der en skarp adskillelse mellem koordination og udførelse - både i den industrielle organisation inspireret af Scientific Management og i den klassiske bureaukratiske organisation. Ledelsen tog sig af koordinationen og medarbejderne af udførelsen. Denne skarpe adskillelse er under opløsning. Det er i dag nærmest en undtagelse, hvis der ikke er både koordination og ledelse i et job, og koordination fylder mere og mere i medarbejdernes hverdag, når der arbejdes med selvledelse i en eller anden form (Voxted, 2007: 152). Formålet med HRM er at skabe fleksible og forandringsparate medarbejder, og ”disciplinering” af medarbejderne er overgået til en ny form, der ikke tager udgangspunkt i tvang, men går ud på at ”bearbejde” medarbejderne mentalt, så de arbejder effektivt af egen vilje. Idealet om det selvaktualiserende, selvledende menneske (Bovbjerg, 2001). Konturerne af et moderniserede ældreområde Sparsom forskning på ældreområdet? Ifølge Jørgen Goul Andersen og Jeppe Agger Nielsen (Goul Andersen og Agger Nielsen, 2006: 14) er ældreområdet kun sparsomt forskningsmæssigt belyst - på trods af ældreområdets størrelse både hvad angår antallet af medarbejdere og borgere og de penge, der bruges på området. Der er ifølge Goul Andersen og Agger Nielsen forsket mindre i området i Danmark end i de øvrige nordiske lande, og mange af de danske studier er initieret og finansieret af ministerier, mens forskningsinitierede studier er sjældnere, og denne iagttagelse understøttes af andre (Szebehely, 2005; Trygdegård, 2005). Samtidig peger Goul Andersen og Agger Nielsen på, at det statistiske materiale om ældreområdet er ”notorisk upålidelig”, og: Det er på en gang foruroligende og forbløffende, at vi halvvejs står på bar bund, når vi skal svare på, hvordan hele den gigantiske ældresektor egentlig fungerer, hvordan ressourceforbruget har udviklet sig, og i hvor høj grad vi får valuta for pengene (Goul Andersen og Agger Nielsen, 2006: 14). Den sparsomme forskning kan tilskrives, hvad Karen Christensen kalder, tavshedsproblematikken - at SOSUers arbejde ”forties” eller 41 Arbejdets udførelse er selve produktionsprocessen, mens arbejdets koordination er de opgaver, der er en forudsætning for arbejdets udførelse f.eks. planlægning, tilrettelæggelse, styring. | 51 | DET PROFESSIONELLE MØDE ”overses”, fordi arbejdet konnoteres som kvindeligt og uproduktivt - som husmoderarbejde (Christensen, 2003). Spørgsmålet er imidlertid om det står helt så galt til som beskrevet. Hvad angår det statistiske materiale, har jeg også konstateret, at det ikke er særligt veludbygget, men det, der er, forekommer ikke at være ”notorisk upålideligt”. Hvad angår kritikken, at dansk forskning halter bagefter skandinavisk forskning, er det sandsynligvis rigtigt, hvis man betragter forskning på ældreområdet i sin fulde bredde - som velfærdsforskning, arbejdslivsforskning osv., hvor især norsk og svensk forskning er mest omfangsrig og har været banebrydende (Trygdegård, 2005). Fokuserer man på SOSUers uddannelse og arbejdsliv, har dansk forskning imidlertid en del at byde på, selv om der er ”skævheder”. Hjemmeplejen er eksempelvis mere undersøgt end plejehjem og plejeboliger (Ibid.). Det moderniserede ældreområde Velfærdsstaten har mange kerneopgaver, og de kerneopgaver, der fremgår af Serviceloven, er kommunernes ansvar. Udgangspunktet i Serviceloven er, at en borger har ret til hjælp, hvis der er tale om opgaver, borgeren ikke kan klare selv. Retten til hjælp forudsætter behov pga. midlertidig eller permanent nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller særlige sociale problemer, samt at borgeren bor loveligt i Danmark (Rostgaard, 2011: 87). Der skal ved tildeling af hjælp foretages en konkret, individuel vurdering af behovet for hjælp visitation 42. Tildelingen af hjælp sker ud fra både faglige og økonomiske hensyn. Målet med visitation er at udrede borgerens behov og sikre borgeren retssikkerhed - samt at styre ressourcerne (KL m.fl., 2003: 47). Hjælpen skal, udover at være baseret på en konkret, individuel vurdering, være i overensstemmelse med det serviceniveau, kommunen har vedtaget og synliggjort i sin Kvalitetsstandard, som den enkelte kommune skal udarbejde mindst én gang om året for personlig og praktisk hjælp 43. I januar 2003 indførtes frit valg af leverandør på ældreområdet, hermed opstod en slags marked af offentlige (kommunale) og private leverandører, der gav mulighed for konkurrenceudsættelse (udlicitering), som er et af de centrale træk ved NPM. Samtidig med indførelsen af frit valg skete der en adskillelse mellem de der visiterer og bestiller hjælp, og de, der udfører hjælpen (BUM modellen). Kommunen har for at etablere mulighed for frit valg pligt til at godkende alle kvalificerede leverandører, der lever op til de pris- og kvalitetskrav, kommunen stiller. Denne adskillelse af bestiller og udfører satte visitation i centrum (Gleerup, 2010: 122). Hjælp baseres i Danmark på tre principper: 1) Kontinuitet i livsvilkår og livsform, 2) autonomi og empowerment og 3) hjælp-til-selvhjælp (Rostgaard, 2011: 76f). De to første principper er 42 § 1, stk. 3 43 Bekendtgørelse om kvalitetsstandarder og frit valg af leverandør af personlig og praktisk hjælp m.v., § 1. | 52 | DET PROFESSIONELLE MØDE tydelige i Serviceloven. Der står f.eks., at hjælpen skal gives på baggrund af …den enkelte persons behov og forudsætninger og i samarbejde med den enkelte 44. Serviceloven bruger ikke begrebet hjælp-til-selvhjælp, men i siges det at: Hjælpen efter denne lov bygger på den enkeltes ansvar for sig selv og sin familie 45. Det tredje princip hjælp-til-selvhjælp afviger fra de to øvrige principper, fordi det også er en konkret arbejdsmåde eller beslægtede arbejdsmåder, der har vundet stor udbredelse i kommunerne. 92 af 98 kommuner har etableret et eller flere tilbud af ”denne art”, men det er uklart, hvad kommunerne faktisk har etableret. Det skyldes, at der er flere begreber på spil hjælp-til-selvhjælp, aktivering og hverdagsrehabilitering og genoptræning - og begreberne bruges ofte i flæng, selv om de ikke betegner det samme. Der findes grundlæggende to varianter af tilbud af ”denne art” (Boll Hansen, Eskelinen og Dahl, 2011: 8f). Den første og hyppigst forekommende variant i kommunerne er at inddrage borgeren i - som regel - mindre daglige gøremål for at vedligeholde borgerens funktions- og aktivitetsniveau, men uden en målsætning om større selvhjulpenhed. Det er klassisk aktivering. Den anden variant har et rehabiliterende 46 sigte. Den er karakteriseret ved, at borgeren tilskyndes og motiveres til selv at udføre opgaver med det formål at blive mere selvhjulpne. Det er hverdagsrehabilitering, mens begrebet hjælp-til-selvhjælp kan henvise til både den ene og den anden variant. Hjælp - mere og mere kompleks Opgaverne på ældreområdet - eller det nære sundhedsvæsen - bliver flere og mere komplicerede. På den ene side kommer der flere ældre, der er den ”klassiske” målgruppe på ældreområdet. Antallet af personer over 65 år forventes at stige med 50 pct. over de næste tre årtier med en særlig stor stigning for aldersgruppen over 80 år (Rostgaard, 2011: 74). På den anden side er der sket en opgaveflytning mellem sygehuse og kommuner - især i forbindelse med Strukturreformen, der trådte i kraft 2007, hvor kommunerne som noget nyt bl.a. fik ansvaret for al genoptræning, som ikke foregår under indlæggelse samt forebyggelse og sundhedsfremme (Indenrigs- og sundhedsministeriet, 2005). Der er også en løbende opgaveglidning f.eks. med mere ambulant behandling, så en række opgaver ”flytter” fra sygehusene til kommunerne (KL og Sundhedskartellet, 2011; Indenrigsog Sundhedsministeriet, 2011), og denne udvikling fortsætter. I 2012 udsendte KL debatoplægget Det nære sundhedsvæsen (KL, 2012), og i februar 2013 bebudede daværende sundhedsminister Astrid Krag 47, at fremtidens patientpleje skal foregå uden for sygehusene. 44 § 1, stk. 3 45 § 1, stk. 3 46 Rehabilitering er en målrettet og tidsbestemt samarbejdsproces mellem en borger, pårørende og fagfolk. Formålet er at borgeren, som har eller er i risiko for at få betydelige begrænsninger i sin fysiske, psykiske og/eller sociale funktionsevne, opnår et selvstændigt og meningsfuldt liv. Rehabilitering baseres på borgerens hele livssituation og beslutninger og består af en koordineret, sammenhængende og vidensbaseret indsats (Rehabiliteringsforum, 2004: 16). 47 www.b.dk/politiko/fremtidens-patientpleje-skal-foregaa-uden-for-sygehusene | 53 | DET PROFESSIONELLE MØDE Ældreområdet er for alvor ved at blive til det nære sundhedsvæsen, og dermed endnu tættere tilknyttet til det behandlende sundhedsvæsen, og SOSUer er en central faggruppe i løsningen af den opgave, fordi noget arbejde kræver …kroppe samstemt i tid, rum og rytme (Hjort, 2012: 149). Spørgsmålet er, hvad der i øvrigt ”følger med” disse patienter, som kaldes for borgere i kommunerne - i hvilket omfang de har brug for hjælp i hverdagen. Det er uvist og umuligt at svare på, før man har et overblik over hvilke patienttyper, der kommer til at være hjemme i stedet for på sygehuset. Men i det omfang at disse patienter, har brug for hjælp, så er det SOSUer, der løser opgaven. 3 TEORETISK GRUNDLAG KONSTRUKTIONEN AF ET ANALYTISK BLIK INDLEDNING I dette kapitel uddyber jeg mit teoretiske grundlag og dermed mit analytiske blik. Jeg starter med at skitsere min teoretiske basis i socialkonstruktivisme. Herefter præsenterer jeg den inspiration, jeg har hentet fra fire kilder: For det første Foucault og hans forståelse af diksurs, magt og styring. For det andet fra affektiv teori, hvor mit primære analytiske begreb affekt er hentet. For det tredje fra Merleau-Pontys kropsfænomenologi, og for det fjerde fra Niklas Luhmanns systemteori. Endelig overvejer jeg, om det er videnskabsteoretisk meningsfuldt at hente inspiration fra de nævnte kilder. Det kan synes ”bagvendt” at starte med Foucault, når jeg henter en væsentlig del af min teoretiske inspiration fra andre kilder, og når affekt er mit primære analytiske begreb. Jeg ser imidlertid Foucaults bidrag som fundamentet i mit analytiske blik. Jeg er teoretisk ”vokset op” med Frankfurterskolen og mødte først Foucault i den nærmest legendariske debat mellem Habermas og Foucault om genealogi og kritisk teori. Denne debat åbnede for mig helt nye perspektiver og forståelser, og jeg har siden ofte ladet mig inspirere af Foucault tit kreative analyser. DET TEORETISKE FUNDAMENT SOCIALKONSTRUKTIVISME Mit teoretiske udgangspunkt er socialkonstruktivistisk. Det er imidlertid et ret åbent udsagn, fordi begrebet er bredt og rummer en vifte af tilgange (Wennerberg, 2000: 13; Rasborg, 2004: 350). At mit udgangspunkt er socialkonstruktivistisk betyder først og fremmest, at jeg har et udgangspunkt i modsætning til realisme og positivisme. Mit perspektiv er baseret på, at erkendelse og viden ikke er en direkte afspejling af virkeligheden, men altid en fortolkning og konstruktion fra en bestemt position. Viden er ikke evig og almengyldig, men derimod på | 54 | DET PROFESSIONELLE MØDE afgørende vis præget af den kontekst, hvori den opstår. Enhver forståelse af virkeligheden er én blandt flere mulige (Rasborg, 2004: 351f; Esmark m.fl., 2005: 21; Wenneberg, 2000: 77). I dette perspektiv handler teori om udfoldelsen af begreber. Begreber former et perspektiv for iagttagelse af virkeligheden og konstruerer dermed virkeligheden på en bestemt måde. Begreber testes med andre ord ikke på virkeligheden, men gestalter virkeligheden (Esmark m.fl., 2005: 11). Det socialkonstruktivistiske perspektiv rummer en anti-essentialistisk forståelse, der indebærer at et individ ikke ses som en afgrænset enhed, der lever et uafhængigt liv styret af sin en indre (autentisk) kerne. Personligheden forstås ikke som noget der ”sidder i” individet, men som multipelt og socialt konstrueret (Rasborg, 2004: 351f). Perspektivet ser sprog/kommunikation som en form for social handling. Kommunikation har karakter af at være ”talehandlinger”, sprogets performative aspekter betones som konstituerende for det sociale (Ibid.: 351f). Betragter man den socialkonstruktivistiske vifte, er der mindst fire former for socialkonstruktivisme, som adskiller sig ved deres grad af radikalitet i forståelsen af, hvad der konstrueres (Wenneberg, 2000: 17). Den første position - det kritiske perspektiv kan forekomme nærmest triviel, fordi den alene konstaterer, at viden ikke er en direkte afspejling af virkeligheden, men altid en fortolkning af denne fra en bestemt position (Ibid.: 75ff). Den anden position sætter som den første position spørgsmålstegn ved alle ”naturligheder”, men den søger også at give: Forskellige bud på teoretiske forklaringer af hvordan den sociale virkelighed eller konkrete sociale fænomener er opbygget og fungerer (Ibid.: 87f). Peter Berger og Thomas Luckmanns klassiske værk Den samfundsskabte virkelighed (Berger og Luckmann, 1996) var med til at skabe denne anden position. Den tredje position rummer de første to positioner, men er radikal i den forstand, at det er en …erkendelsesteoretiske position, der siger, at viden om virkeligheden udelukkende er bestemt af sociale faktorer (Wenneberg, 2000: 101-102). Denne position fokuserer på, hvordan viden skabes, og at det …er forhold som magt og interesser, der bestemmer, hvad der bliver viden i vores samfund (Ibid.: 102) - noget som især Foucault sætter fokus på med sit begreb magtviden. Den fjerde position er den mest radikale, idet det antages at den fysiske virkelighed i sig selv er en social konstruktion. For måske er der ikke en anden virkelighed end den, vi har viden om, og når vores viden er socialt konstrueret, så må den virkelighed, vi selv bebor, også være det (Ibid.: 117). Sagt på en anden måde er der intet, der eksisterer før individets erkendelse. Wennerbergs opdeling er nyttig for forståelsen af bredden i socialkonstruktivisme - og en af flere mulige opdelinger. Wenneberg understreger da også selv, at opdelingen er et udtryk for hans subjektive konstruktion, og at der sandsynligvis er retninger indenfor socialkonstruktivismen, som går på tværs af de fire positioner. Måske har Wenneberg også selv mere end fire positioner, fordi han inddeler både den tredje og den fjerde position i underpositioner, som jeg dog vil afholde mig fra at komme nærmere ind på, dels fordi | 55 | DET PROFESSIONELLE MØDE Wennebergs ærinde er mere erkendelsesteoretiske end sociologisk, og mit ærinde er det modsatte. Dels fordi positionerne er konstruerede og flydende. Jeg lader mig inspirerer af de tre første af de positioner, Wennerberg beskriver. Det indebærer en kritisk forholden til det, der tages for givet (position 1), bud på teoretiske forklaringer (position 2) og fokus på sammenhængen mellem magt og viden (position 3). Jeg tilslutter mig ikke den fjerde position, da jeg går ud fra, at der eksisterer en realitet udenfor os selv, en virkelighed, der er der, også når den ikke iagttages. Hermed forstår jeg social konstruktion som socialt formet og påvirket - at individer former og påvirker forståelsen af fænomener, der findes i forvejen. FØRSTE INSPIRATIONSKILDE: FOUCAULT DISKURS, MAGT OG STYRING Jeg vil i det følgende skitsere de elementer i Foucaults tænkning, der har inspireret mit arbejde - hans version af diskursanalyse, hans magtforståelse og hans forståelse af, at styring nu retter sig mod medarbejdernes ”indre” - en forestilling, der er blevet udbygget af efterfølgende governmentality teoretikere, der især har interesseret sig for styringens praksis. Diskurs og magt En diskurs kan forstås som en bestemt måde at tale om og forstå verden på (Winther Jørgensen og Phillips, 1999: 9). En diskurs fremstiller virkeligheden på en bestemt måde, og den kunne være anderledes, men den fremstår på et givet tidspunkt, i en given kontekst som sand, meningsfuld og naturlig, og den gør bestemte former for tænkning og handling fornuftig, rigtig og meningsfuld, og anden tænkning og andre handlinger ufornuftige, forkerte og meningsløse (Foucault, 2005b: 38f). Begrebet diskurs skal forstås i lyset af Foucaults forståelse af viden og magt. Foucault lægger afstand til de klassiske substantielle magtopfattelser, som er præget af forestillingen om, at magt er noget, man kan besidde og udøve. Magten er ifølge Foucault overalt, den er …en kompliceret strategisk situation i et givet samfund (Foucault, 2004: 99). Der er i Foucaults perspektiv en tæt sammenhæng mellem viden og magt, og han bruger begrebet magtviden. Foucault skriver: Man må hellere indrømme, at magten producerer viden […], at magt og viden medfører hinanden direkte, at der ikke er magtrelationer uden en korrelativ konstituering af et vidensområde, at der heller ikke er viden, som ikke på samme tid forudsætter og konstituerer magtrelationerne (Foucault, 2002: 42). Foucault søgte at påvise, at vidensproduktion til enhver tid bygger på …et implicit tvangssystem, en afgrænset videnshorisont, der på et dybdeniveau strukturerer og regulerer hvad der overhovedet kan tænkes og siges. Dette grænsedragningsregime af implicitte udsagnsbetingelser er anonymt, oversubjektivt og uhyre omfattende - det kan næppe ekspliciteres i sin helhed, især ikke af samtiden (Heede, 2007: 75). Ideen er samlet set, at magtviden …virker sådan at den danner, styrer og installerer individuelle og totaliserende sandheder i subjekterne (ibid.: 44). Disse totaliserende sandheder kalder Foucault vidensregimer. | 56 | DET PROFESSIONELLE MØDE I Foucaults perspektiv er magt produktiv (Foucault, 1994: 120). Foucault forstår ikke magt som noget, der undertrykker individer, men snarere som noget, der fremmer bestemte subjektpositioner (Heede, 2007: 94ff). Diskurser gør subjektpositioner mulige, subjektpositioner som individet kan forstå sig selv og sin væren i verden og handlen i verden i forhold til. Der er i enhver kontekst forskellige mulige subjektpositioner, der hver især tilbyder forskellige handlemuligheder, rettigheder, forpligtigelser osv. Der er ikke tale om, at individet bliver determineret, men påvirket og formet af de diskurser og styringsprocesser, der er i samfundet. De dominerende diskurser øger sandsynligheden for, at bestemte subjektpositioner fremstår som mulige. I praksis er det vanskeligt at tegne et klart billede, for selv om der er dominerende diskurser, så er der samtidig mange andre diskurser på spil, og indre modsætninger i den enkelte diskurs - og alt muligt andet, der tilsammen danner den kontekst, vi lever i (Staunæs, 2007: 258). Der er ikke tale om, at individer så at sige ”træder ind i” bestemte subjektpositioner, men om at subjektivering forstået som de ofte subtile praksisser, der påvirker og former individers handlemuligheder, gør, at bestemte subjektpositioner fremstår som mulige og andre umulige for individet. Subjektpositioner skal således ikke forstås som færdigsyede identiteter individet kan iklæde sig, men som diskursivt formede, kontekstafhængige muligheder for at være i verden - muligheder, der er forhandlede og midlertidige (Søndergaard, 2000: 38). At indtage en subjektposition indebærer, at individets handlinger fremstår som meningsfulde og legitime, men der knyttes samtidig forventninger til individets handlinger - hvad individet meningsfuldt og legitimt kan gøre og sige (Foucault, 2005b: 162f). Er individet ikke ”genkendeligt” i forhold til subjektpositionen, er han eller hun anderledes og opfattes måske som afvigende i konteksten, og individet kan da blive mødt med ekskluderende adfærd fra omgivelserne (Søndergaard, 2000: 33). Rekonstruktionen af diskurser En diskurs er i dette perspektiv et regelstyret felt …,der kan rekonstrueres retrospektivt som styrende for, hvilke udsagn der kan fremsættes på et givent tidspunkt, i en given sammenhæng og af hvem (Mik-Meyer og Villadsen, 2007: 25). Man skal ifølge Foucault fokusere på samlingen af alle faktiske udsagn, og ud fra disse udsagn kan forskeren rekonstruere de regler for talen, …som muliggjorde, at netop dette kunne siges på det pågældende tidspunkt (Ibid.: 24). Det skal understreges, at en diskurs er flydende og uhåndgribelig - og i sidste ende et analytisk greb - en rekonstruktion, der kan bruges til at skabe en orden i den mangfoldige og kalejdoskopiske sproglige praksis. Foucault peger på, at forskeren skal analysere udsagn i deres positivitet - som de fremstår. Udsagn skal ikke vurderes efter, om de afspejler verdens fænomener mere eller mindre sandfærdigt som i positivisme, for ethvert udsagn er et bidrag til en konstruktion. Udsagn skal heller ikke vurderes ud fra, hvad den talende egentlig mente eller ville med sit udsagn. Det sagte skal ikke fortolkes for at afdække den talendes motiver. I sin analytiske praksis fokuserer Foucault på tre ting. For det første hvordan og i hvilken kontekst bestemte udsagn kommer til syne. For det andet hvem der kan sige hvad med hvilken | 57 | DET PROFESSIONELLE MØDE autoritet. Og for det tredje hvilke begreber der bruges, hvorfra de stammer, og hvilke associationer de muliggør (Ibid.: 24ff). Især det tredje element i analysen (begrebsdannelsen) kan lede tanken hen på sproglige eller tekstnære analyser, men Foucaults diskursanalyse er ikke en ren sproglig analyse. Foucault fraråder direkte at bruge lingvistiske redskaber, fordi man hermed tillægger udsagnene mening som kommer fra teorien og ikke fra udsagnene, og det er i modstrid med Foucaults forestilling om, at udsagn skal ses som unikke hændelser i deres egen ret. Diskursive praksis og dermed diskursanalyse handler ikke kun om sprog, men også om kropslige og sanselige subjektiveringsprocesser (Højgaard Cawood og Juelskjær, 2005: 20). Governmentality Begrebet governmentality kan oversættes som styringsmentalitet og betegner både en styringspraksis og en styringstænkning. Styringspraksis Magten eksisterer hos Foucault kun blandt frie individer, …og kun i det omfang de er frie. Herved forstår vi: individuelle eller kollektive subjekter der står over for et mulighedsfelt, hvor adskillige adfærdsmåder, reaktioner og handlemuligheder kan iværksættes (Foucault, 1982 her citeret fra Heede, 2007: 43). Foucault taler om biomagt, der er: En magt over livet. I modsætning til Suverænens magt, som var retten til at slå ihjel eller lade leve, udøves denne nyere magt snarere igennem forskellige taktikker der tilskynder, forstærker, underbygger, kontrollerer, monitorerer og organiserer menneskers liv. Således er den klassiske magtudøvelse erstattet af en moderne magtform der former menneskers liv eller forbyder det til dødens indtræden (Foucault, 2004: 138). Denne magt over livet er på spil alle steder i samfundet, men den er på spil i ubemærkethed, og den kan tage sig ud som omsorg eller gode intentioner, fordi de formulerede mål er at hjælpe og forbedre befolkningen, medarbejderne, klienterne, patienterne osv. Den regulerende, normaliserende og disciplinerende virkning kan være vanskelig at få øje på, da den er skjult bagved ”god vilje” (Foucault, 2000: 149). Styringspraksis handler om, hvordan magt kommer til syne, og analyse af styringspraksis handler således om hvordan der søges styret (Dean, 2006: 70). Eller som Foucault udtrykker det, skal analysen af magt begynde …med dens bittesmå mekanismer, der alle har deres egen historie, bane, teknikker og taktikker, og herefter se hvordan disse magtmekanismer er blevet - og fortsat bliver - indesluttet, koloniseret, udnyttet, indviklet, transformeret, omrokeret og udvidet af stadig mere generelle mekanismer og globale beherskelsesformer (Foucault, 1977: 99). Hvor styring tidligere kunne være en voldsom affære, er den styringspraksis, Foucault kalder governmentality ...omfattende, anonyme, næsten stumme strategier, der udspiller sig i familien, i klasseværelset, på arbejdspladsen osv. (Foucault, 2004: 100f). Det er en styring, som oftest er på spil i ubemærkethed, og som kan tage sig ud som omsorg eller gode intentioner. Det er en styring, der frem for at ”tvinge” især retter sig mod borgernes eller medarbejdernes ”indre” | 58 | DET PROFESSIONELLE MØDE personlighed, sind eller psyke - ved at forsøge at fremme bestemte tanker, følelser og adfærd, så individer - ud fra dominerende diskurser - af egen fri vilje gør som de ”skal”. Styring rettes mod individers selvstyring (Foucault, 1988: 19). Governmentality kan således forstås som conduct-of-conduct (Dean, 2008: 43) - forsøget på at styre menneskers tanker, følelser og adfærd især ved at forme deres handlemuligheder management of possibilities (Foucault, 1994: 341). Styring er en aktivitet, der former aktørernes handlingsfelt og således, i den ovennævnte forstand, søger at give friheden form (Dean, 2006: 48), dette fordi magt kun eksisterer hos blandt frie subjekter. …der står over for et mulighedsfelt, hvor adskillige adfærdsmåder, reaktioner og handlemuligheder kan iværksættes (Foucault, 1982 her citeret fra Heede, 2007: 43). At søge at påvirke individernes ”indre” trækker på psy-disciplinerne - psykologi, psykiatri, psykoterapi osv. (Rose, 1996: 2f, 53, 93), hvor især psykologien har stillet sig til rådighed med eksperter, tænkning, sprogbrug, metoder og teknikker (Ibid.: 87). Med psykologisk og terapeutisk viden og metoder forsøges det at styre individer mod bestemte subjektpositioner med f.eks. bestemte kompetencer, mål, normer og moral (Ibid.: 11). Governmentalityanalyse - analyse af styring - beskæftiger sig således med …kalkulationsmidler - såvel kvalitative som kvantitative; styringens autoriteter eller aktører; de vidensformer, teknikker eller andre midler, der anvendes til at styre; den genstand, der søges styret, og hvordan den begrebsliggøres; de mål, der forfølges, samt styringens resultater og konsekvenser (Dean, 2006: 44). Governmentalityanalyse giver hvordan spørgsmål en særlig prioritet - ved hjælp af hvilke midler, mekanismer, procedurer, instrumenter, taktikker, teknikker, teknologier og vokabularier bliver autoritet konstitueret og styring gennemført? (Ibid.: 76). Styringstænkning Udover at være en styringspraksis er governmentality også en styringstænkning - den særlige moderne, nyliberalistiske styringstænkning eller styringsmentalitet, som jeg tidligere har gjort rede for som økonomisk tænkning, hvor det i hvert fald som ideal er staten, der er under markedets kontrol (Foucault, 2009: 141). Denne økonomiske tænkning har rødder i en bestemt forståelse af individet og samarbejdet mellem individer. Der er ifølge Foucault sket et skift i forståelsen af dette samspil fra byttehandel til konkurrence. I byttehandel er det individerne, der styrer. I konkurrencen er det kun den markedets usynlige hånd, som Adam Smith introducerede, der styrer. Med dette skift kan homo economicus 48 introduceres som forståelsesramme, og styringen og subjektiveringsprocesserne retter sig imod at skabe individer, der er selvstyrende, rationelle og egennyttemaksimerende - samtidig med at disse diskurser naturliggøres (Ibid.: 259). Som styringstænkning forstås governmentality således som en historisk specifik styringsmentalitet eller styringsrationalitet (Dean, 2006: 51; Rose, 1999: 6), og den 48 Homo economicus er en grundfiguren i økonomisk teori - et helt igennem rationelt individ, der kun går efter sine egeninteresser, som er egennyttemaksimerende. Foucault skelner mellem homo economicus og homo juridicus. Sidstnævnte styres gennem moral, normer, rettigheder og love, mens førstnævnte styres gennem konkurrence, selvstyring og egennyttemaksimering. | 59 | DET PROFESSIONELLE MØDE styringsrationalitet, der kom til syne med moderniteten, har med Mitchell Deans begreb udviklet sig til en neoliberal eller avanceret liberal styring, hvor styring retter sig mod frie individer. Eller som Dean udtrykker det: Avancerede liberale regeringspraksisser er ”frihedspraksisser” i den forstand, at de kontinuerligt forbinder og adskiller underkastelse og subjektivering, dominans og fabrikation af subjektiviteter. På den ene side virker de ved at indgå kontrakter [...] og endda ved at myndiggøre og aktivere [...] På den anden side sætter de normer, standarder, benchmarks, resultatindikatorer, kvalitetskontrol og best practice-kriterier for at overvåge (Dean, 2006: 262). Styringsteknologier De praktikker, metoder og teknikker, der bringes i anvendelse for at styre, kalder Foucault styringsteknologier 49, og de har ændret sig gennem tiden fra overvågning, tvang og straf, over f.eks. regler og planlægning til målstyringsteknologier og selvteknologier, der er kommet på banen med moderniseringen af den offentlige sektor (Thygesen, 2007c; Åkerstrøm Andersen og Thygesen, 2004), om end styringsteknologier, der tidligere var særligt udbredte f.eks. regler og hierarki, stadig er på spil, og ”gammeldags” overvågning har nærmest fået en renæssance med f.eks. kontrolsystemer og overvågningskameraer. Styringsteknologier kan generelt forstås som …enhver strategi, taktik, proces, procedure eller program til kontrol, regulering, formning, bemestring og udøvelse af autoritet over andre (Rose, 1999: 15) - eller udtrykt på en anden måde: De forskellige og heterogene midler, mekanismer og instrumenter, styring udøves med (Dean, 2006: 340). Der er således tale om et bredt felt af, hvad man også kan kalde, styringskoncepter eller styringsmetoder, der kan inddeles i to hovedkategorier, som man kan kalde, målstyringsteknologier og selvteknologier. Målstyringsteknologier Målstyringsteknologier betjener sig, som navnet siger, alle af mål. Det kan være økonomistyring, værdistyring, kvalitetsstyring, kontraktstyring, BUM, konkurrenceudsættelse (udlicitering) - eller målstyring simpelt hen (Thygesen, 2007: 150). Med økonomistyring giver det f.eks. mening at iagttage organisationen som en række økonomiske transaktioner og medarbejderne som både en ressource og en udgift. Værdistyring iagttager organisationen som værdier og medarbejderne som en ressource, der gennem en etisk ansvarlighed kan få værdierne til at leve i organisationen. I begge tilfælde opstår normer og regler for ”rigtig” handling. Styringsteknologier er således ikke ”uskyldige”, fordi enhver styringsteknologi fremmer en bestemt iagttagelse og rationalitet (Åkerstrøm Andersen og Thyge Thygesen, 2004). Styringsteknologier påvirker både ”styrende” og ”styrede” på bestemte måder, så noget kan iagttages og siges og andet ikke, og så noget giver mening og andet ikke. ”Styrende” (ledere) 49 Der tales i litteraturen både om magt- eller styringsteknologier alt efter om der fokuseres på et magtperspektiv eller et styringsperspektiv, der i sidste ende er to sider af samme sag. Jeg bruger begrebet styringsteknologi. | 60 | DET PROFESSIONELLE MØDE styrer således ikke kun gennem styringsteknologier, teknologierne styrer også ledere (Thygesen, 2007: 136f). Selvteknologier De mest subtile teknologier kalder Foucault selvteknologier, der …tillader individer at udføre, ved egen hjælp eller med hjælp fra andre, en bestemte række operationer på deres egne kroppe og sjæle, tanker, adfærd og eksistensmåde, for at transformere dem selv med henblik på at opnå en bestemt tilstand af lykke, renhed, perfektion eller udødelighed (Foucault, 1988: 18). Selvteknologier har til formål at påvirke og forme individers ”indre”, så de regulerer sig selv krop, tanker, følelser og adfærd (Ibid.: 16ff og 87). Eksempler på selvteknologier er f.eks. medarbejderudviklingssamtaler, dialog på møder og coaching, der alle betjener sig af samtale, og hvor individet påvirkes og formes gennem sin deltagelse i samtalen (Mik-Meyer og Villadsen, 2007: 29f). Medarbejderne opfordres til at deltage i samtaler om organisationen, målene, værdierne, kulturen, hverdagen, ledelsen - og dem selv. I de samtaler, der mere eller mindre direkte handler om medarbejderne selv, er det medarbejderne selv, der udtaler sig, evaluerer og sætter mål enten om organisationen, værdierne osv. eller om sig selv (Åkerstrøm Andersen og Born, 2001: 95). Det spidsfindige i samtaleteknologier er, at de binder individet på dets egne ord - eller stiltiende ”samtykke” i forhold til f.eks. værdier og mål (Mik-Meyer og Villadsen, 2007: 17). Det er et fænomen Foucault indfanger med begrebet bekendelsen, der er kernen i pastoralmagt. Præsten eller pastoren vågede over menigheden og den enkelte og kunne på guds vegne tilgive, hvad den enkelte måtte have at bekende (Ibid.: 18). Denne bekendelse er blevet til selvevaluering og målformulering i især medarbejderudviklingssamtaler og coaching, men også i andre samtaler bindes individer på deres ord og på deres deltagelse i det hele taget. Terapeuter, coaches og andre professionelle lyttere (experts of subjectivity), har overtaget pastoren position, men også ledere, der faciliterer forskellige møder med medarbejdere - og dominationsinstansen befinder sig ikke hos den, der taler, men hos den, der lytter og tier - hos den faciliterende leder, der spørger og lytter. Denne form for styringsteknologi er yderst subtil, fordi den ikke kommer til syne som en tvingende magt, men som omsorg, fordi bekendelse og ”sandheden” forstås som frigørende - parallelt til den tilgivelse, pastoren kunne tilbyde (Foucault, 2004: 67f). ANDEN INSPIRATIONSKILDE - AFFEKTIV TEORI Som jeg nævnte i kapitel 1 i afsnittet om min forskningsstrategi, der tog en vending, talte SOSUerne ”en hel del” om følelser, når de fortalte om deres arbejdsliv, og de talte om ”store” følelser som f.eks. stolthed og skam, men både Foucaults diskursanalyse og governmentalityanalyse fokuserer især på kognitive fænomener (diskurs, refleksion osv.). Begge analytiske tilgange er blevet kritiseret for at lægge for ensidigt vægt på kognitive fænomener, og forskeren kan da gå glip af alt det følelsesmæssige (Hjort, 2012: 144). Forskeren | 61 | DET PROFESSIONELLE MØDE har ikke mulighed for at kommer ”ned i” de mangfoldige sociale processer, der forløber, og det kan da være vanskeligt at analysere levede erfaringer (Mckee, 2009: 473; Staunæs, 2007: 257). Det er i den grad et problem, når mit mål netop er at undersøge konstitueringen af SOSUers arbejdsliv med udgangspunkt i deres levede arbejdserfaringer. Det er uomgængeligt rigtigt, at Foucault og hans arvtagere fokuserer på diskurs, refleksion osv., men man kan diskuterer om det alene er kognitive fænomener. I mit perspektiv har alle mentale processer både affektive og kognitive dimensioner, affekt spiller en rolle i kognitive processer og omvendt - med forskellig ”styrke”. Kognition kan ligge i forgrunden eller baggrunden i overvejende affektive processer, og affekt kan ligge i forgrunden eller baggrunden i overvejende kognitive processer (Duncan og Feldman Barrett, 2007; Brinkmann, 2011: 137). Man kan således også forstå Foucaults analyser i et affektivt perspektiv, f.eks. at det er affekt - behag og ubehag, der former individers handlemuligheder, fremmer bestemte subjektpositioner osv. Men for at forstå styring …med dens bittesmå mekanismer og ikke mindst selvstyring, der giver friheden form i et affektivt perspektiv vil jeg i det følgende undersøge affektiv teori for senere at vurdere, om det teoretisk giver mening af hente inspiration fra Foucault og affektiv teori samtidig. En affektiv vending Affekt og følelser har altid haft plads i psykologisk forskning, og en mere tilbagetrukket plads i sociologisk orienteret forskning (Jensen og Skov, 2007). Affekt og følelser fik fra 1970erne en mere fremtrædende plads i sociologisk orienteret forskning - i en sådan grad, at der tales om en affektiv vending (affective turn) i den teoretiske og analytiske fokus - en forøget forskningsmæssig interesse for affekt og følelser (Bissenbakker Frederiksen, 2012: 4; Staunæs, Juelskjær og Ratner, 2010: 26). I det følgende vil jeg gøre rede for, hvordan jeg forstår affekt og følelser. Affekt og følelser Forskellig brug af begreberne I affektiv teori kan man skelne mellem to traditioner - en Gilles Deleuze tradition og en Silvan Tomkins tradition (Bissenbakker Frederiksen, 2012: 5f). Jeg henter inspiration fra begge traditioner. Deleuze traditionen repræsenteret ved Brian Massumis bidrag (Massumi, 1995 og 2002), og Tomkins traditionen gennem Eve K. Sedgwick ”genlæsning” af Tomkins bidrag med fokus på forståelser af skam. De to traditioner forstår affekt forskelligt, men samtidig kan opdelingen …skygge for det faktum, at affektfeltet i højere grad kendetegnes af krydsbefrugtninger end af indbyrdes uforenelighed (Bissenbakker Frederiksen, 2012: 5f). Begrebet følelse er et meget udbredt i hverdagssproget. Det bruges også i forskningen, og her kan man desuden møde begreberne emotion og affekt - men de tre begreber bruges på forskellige måder (Poder, 2008). Jeg bruger to af begreberne affekt og følelse, idet jeg forstår | 62 | DET PROFESSIONELLE MØDE følelse og emotion som synonyme ligesom f.eks. Svend Brinkmann, der ser emotion som en psykologisk fagterm for følelse (Brinkmann, 2011). Affekt og følelser har været temaer i filosofi, psykologi og i et vist omfang i sociologi siden disse videnskabers opståen, men inden for de seneste årtier har neurovidenskab i nogen grad overtaget den videnskabelige ”scene” - på godt og ondt. Godt fordi neurovidenskab tilbyder ny og af og til banebrydende viden, og ondt fordi der er en tendens til, at der fæstes større lid til naturvidenskabelige forklaringer, så de psykologiske og sociologiske forklaringer så at sige ”taber terræn” - uanset hvor velunderbyggede de er, og uanset de neurovidenskabelige forklaringers empiriske grundlag (Weisberg m.fl., 2008). Affekt - tilstandsændrig og handlingstrang Den danske psykolog Susan Hart forsøger at kombinere viden fra neurovidenskab og klassisk udviklingspsykologi i neuroaffektiv udviklingspsykologi 50, og Hart definerer affekt …som det basale neurologiske grundlag for dannelsen af emotioner, og ”emotioner” og ”følelser” benyttes synonymt (Hart, 2006: 11). Denne skelnen svarer til min forståelse af affekt som prædiskursiv, autonom intensitet - en forskelssættende intensitet, der ligger før kognition og intentionalitet (Massumi, 1995: 24ff), hvor forskelssættende henviser til, at affekt berører eller afficerer og …kan bevæge og berøre relationer og subjekter, og igennem disse bevægelser og berøringer skabes selvsamme relationer og subjekter (Staunæs, Juelskjær og Ratner, 2010: 27f). Som jeg gjorde rede for i kapitel 1, er ”det”, der bevæger og skaber relationer og subjekter ikke affekt i sig selv, men den tilstandsændring og handlingstrang affekt afstedkommer. Forestillingen om tilstandsændring stammer fra Gilles Deleuze, og det er som nævnt i indledningen til dette afsnit især den affektive tradition, der har rødder i hans tænkning, jeg støtter mig til. Deleuze tager udgangspunkt i Baruch Spinozas beskrivelse af affekt: By affect I understand affections of the body by which the body's power of acting is increased or diminished, aided or restrained, and at the same time, the ideas of these affections (Curley, 1994: 154). Deleuze behandler temaet i en bog skrevet sammen med Felix Guattari (Deleuze og Guattari, 1987) - som Brian Massumi har oversat til engelsk, og Massumi gør rede for terminologien i bogen. Han skriver om affekt: It is a prepersonal intensity corresponding to the passage from one experiential state of the body to another and implying an augmentation or diminution in that body's capacity to act (Massumi /i: Deleuze og Guattari, 1987: xvi). Tilstandsændringer er anledning til (implying) en forøgelse (augmentation) eller formindskelse (diminution) i kroppens handlingskapacitet - en handlingstrang, der kan komme til syne på mange måder. 50 I neuroaffektiv udviklingspsykologi er grundsynspunktet som i klassisk udviklingspsykologi, at personlighedsudvikling forløber i en relationsproces (Hart og Hvilshøj, 2013: 38). Individer indgår i resonansfelter med hinanden, som konstant skabes i samspillet med andre - ved at lytte til og ikke mindst se andres ansigtsudtryk, kropsholdninger, gestus osv. Personlighedsudvikling foregår på tre hierarkisk forbundne niveauer i nervesystemet, nemlig arousalregulering, affektiv afstemning og mentalisering - fælles, meningsdannende, sproglige narrativer (Hart og Hvilshøj, 2013: 65f). | 63 | DET PROFESSIONELLE MØDE Individet handler ofte automatisk, hvis der er tale om intens affekt, der opleves som ubehag, og de hurtige, primært affektive og automatiske reaktioner retter sig ikke kun mod noget, der er farligt f.eks. tigre, men mod alt, der opleves som farligt. Affekt er fornuftsuafhængige og forførende impulser, der både kan vejlede og vildlede individet. Affekt er intensiteter, der knytter an til kropslige tilstande og forandringer i disse tilstande - uanset hvad anledningen er (Sharma og Dahl, 2013: 8). Automatiserede reaktioner har individuelle anledninger og udtryk. Det er f.eks. individuelt i hvilke situationer og hvordan et individ trække sig forstået som at lægge afstand til en situation, men man kan generelt tale om defensive strategier eller selvbeskyttelsesstrategier. Tidligt i livet drejede selvbeskyttelsesstrategier sig om at sikre både sig selv og relationen til omsorgspersonerne, og efterhånden bliver selvbeskyttelsesstrategierne autonome, ikkeviljesstyrede strategier, der fungerer uafhængigt af den kontekst, hvori de blev udviklet. Selvbeskyttelsesstrategier synes at være dannet på baggrund af en basal angst for truslen om at blive forladt, invaderet eller overvældet, og formålet med selvbeskyttelsesstrategierne er at beskytte personen mod at blive udsat for ubærlig psykisk smerte eller kaos - intens affekt oplevet som ubehag. Selvbeskyttelsesstrategier er lige så vigtige for psykisk overlevelse, som kroppens immunsystem er det for fysisk overlevelse (Hart og Hvilshøj, 2013: 46). Eksempler på selvbeskyttelsesstrategier er humor/ironi, intellektualisering hvor individet forsøger at ”tale sig ud af” affekten, at lægge afstand til situationen eller forskydning, hvor individet f.eks. kaster sig over den næste opgave (Ibid.: 38, 50f). Når de langsommere og mere ”eftertænksomme” dele af psyken bliver involveret, kan affekt føre til en anden handlingstrang f.eks. til at gøre arbejdet ordentligt - på trods af de arbejdsbetingelser de har. De udvikler en dobbeltpraksis, og intensiverer hermed deres arbejde. Anledningen til denne handlingstrang er dels, at SOSUerne i overensstemmelse med deres omsorgsfornuft - og i modsætning til managementdiskursen - insisterer på at gøre arbejdet ordentligt, og dels at de oplever ubehag ved ikke at gøre arbejdet ordentligt, og de kan slippe af med dette ubehag, hvis de gør arbejdet ordentligt. Affekt styrer også SOSUernes arbejdsliv på en anden måde - med udgangspunkt i naturliggjorte værdier f.eks. at der skal fokuseres på det positive. Det forsøger SOSUerne at lever op til, fordi det giver anledning til ubehag ikke at gøre det, for så er man ikke en ”ordentlig” medarbejder og de prøver at være positive på trods af, at det fører til ubehag, fordi de føler, at dele af deres arbejdserfaring sættes i skyggen. Den affekt - de tilstandsændringer og den handlingstrang, SOSUerne oplever i deres arbejdsliv, påvirker og former deres arbejdsliv - konstituerer deres arbejdsliv på en bestemt, men ikke tilfældig måde. Organiseringen og styringen af ældreområdet - konteksten - former SOSUers handlefelt - giver friheden form (Dean, 2006: 48). Der er tale om conduct-of-conduct, som især finder sted gennem formning af handlerummet eller management of possibilities, så nogle tænke- og handlemåder fremme og andre begrænses (Foucault, 1994: 341). Jeg forstår således affekt som produktiv på samme måde, som Foucault forstår magt som produktiv (Ibid.: 120). I Foucaults | 64 | DET PROFESSIONELLE MØDE perspektiv betinger magt ikke i deterministisk forstand, magt fremmer bestemte subjektpositioner (Heede, 2007: 94ff). Affekt fremmer ikke i sig selv bestemte subjektpositioner, men handlingstrang bevæger ikke individet ad tilfældige veje, men ad de mulige veje. Følelser Denne udlægning af affekt kan forlede til at tro, at primært affektive processer alene er noget individuelt, men det er ikke tilfældet. Sara Ahmed bruger et eksempel om et barn, der møder en bjørn og flygter, og barnets reaktion er barnets - en individuel oplevelse og reaktion, men frygten - følelsen - huserer, som Ahmed siger, ikke i barnet selv og slet ikke i bjørnen, den er snarere relationel. Som jeg har introduceret i kapitel 1, forstår jeg levede arbejdserfaringer som et samspil mellem det individuelt oplevede og de socialt samskabte erfaringer, og det er de socialt samskabte erfaringer - følelser, der er relationelle, ikke affekten. Jeg vender mig nu mod følelser, og det individuelt oplevede uddybes senere i dette kapitel i et systemteoretisk perspektiv. Jeg forstår - med Massumi - følelser som ”etiketter” eller diskursive kategorier, der sætter navn på affekt, når den ”genkendes” som f.eks. begejstring eller vrede. Man kan sige, at følelser er den diskursive dimension af affekt. Affekt ”navngives” både individuelt og socialt som følelser. Individet kan sætte navn på affekt, hvis affekten genkendes som f.eks. glæde eller flovhed, og genkendelse bygger dels på individuelle erfaringer og dels på situationen, der er anledning til affekten (Bjerg og Staunæs, 2008: 215). Det er den konkrete situation, der sætter individet i stand til at benævne affekt som f.eks. skuffelse eller skyld. Affekt kan med andre ord genkendes som forskellige følelser i forskellige situationer, og uden en situation er affekt diffuse tilstande, der netop opleves som en diffus tilstand af behag eller ubehag. Der er ikke nogen absolut sandhed om, hvorvidt et individ føler f.eks. vrede, irritation eller jalousi, fordi følelser ikke har objektive egenskaber, der kan fastslås en gang for alle (Brinkmann, 2011: 133ff; Despret, 2004: 109). Følelser forstås som forhandlede og midlertidige, hvilket peger tilbage på individets egne erfaringer, der er præget af erfaringer med, hvordan f.eks. glæde eller flovhed er blevet forstået i forskellige situationer (Nickelsen, 2011). Perspektivet indebærer, at følelser forstås som et socialt fænomen - som en affektiv udveksling mellem individer mere end som noget indre i det enkelte individ. Affektiv udveksling skal ikke forstås bogstaveligt som en overførsel af noget fysisk, men snarere som et kommunikativt fænomen, hvor følelser ”sætter” situationen på bestemte måder, hvor der kan ”forhandles” om navngivningen af affekt (Brinkmann, 2011: 133ff). Derfor kan man med Ahmed sige, at frygten ikke huserer i barnet selv og slet ikke i bjørnen, den er relationel - følelser er smitsomme, som Tomkins udtrykker det, fordi barnet har lært, hvad der er farligt, ulækkert osv. (Sharma og Dahl, 2013: 8). | 65 | DET PROFESSIONELLE MØDE Massumi (Massumi, 1995) analyserer amerikansk politisk retorik og peger for, at den rummer en forebyggende logik, der er affektivt funderet. Det er således ikke den reelle terrortrussel, der legitimerer den førte politik og de førte krige, men den affekt, retorikken giver anledning til og dermed de følelser - frygt, angst, usikkerhed, som borgerne kan føle. Uanset hvor reel og overhængende truslen er, så er den et affektivt faktum (Sharma og Dahl, 2013: 7). Ulrich Beck hævder, at den samfundsmæssige produktion af rigdom systematisk ledsages af produktion af risici i den fremskredne (refleksive) modernitet (Beck, 1997: 19), og han hævder samtidig, at man kun kan tale om trusler, men ikke om risici (Ibid.: 98). Risici er eksperternes domæne og bliver hermed et element i videnskabernes legitimering - eller med Foucaults begreb, en del af den aktuelle magtviden, og dermed en del af styring (Dean, 2006: 280). Risiko forstås i dette perspektiv som en forståelseskategori, en måde at ordne virkeligheden, der er rettet mod at styre individers, kollektivers og befolkningers adfærd (Ibid.: 277), og måske er det i virkeligheden risicis affektive faktum i form af frygt for naturkatastrofer, global opvarmning, terrorisme, sygdom osv., der er styrende. Hvad er affekt? Det diskuteres, om det giver mening at skelne mellem affekt og følelser. Det gør det i Massumis perspektiv, mens mere poststrukturalistisk inspirerede forskere er mere skeptiske overfor distinktionen, bl.a. fordi de er skeptiske overfor adskillelse af det førsproglige og det sproglige. De er skeptiske i forhold til muligheden for at ”undslippe” det diskursive, så affekt ikke kan forstås som autonom. Især Sara Ahmed peger på, at den analytiske opmærksomhed bør retter sig imod, hvad følelser/affekt gør, frem for hvad de er. Hun fokuserer på hvordan de skaber subjekter og relationer, hvordan de kan mobilisere og mobiliseres - en analytisk opmærksomhed jeg deler (Ahmed, 2010: 230). Det er et udestående spørgsmål, hvad affekt egentlig er. Det ligger i min forståelse, at affekt har en kropslig forankring, men hvad affekt er i et naturvidenskabeligt perspektiv, hverken kan eller skal jeg svare på. Det er nærliggende at forstå affekt som en form for energi, der helt generelt kan forstås som en betegnelse for ”det”, der kan forårsage en tilstandsændring 51. Sigmund Freud og nogle af hans efterfølgere opererer med begrebet psykisk energi, mens andre psykodynamisk orienterede forskere har forladt begrebet. Hos de, der operer med begrebet psykisk energi forbliver det uklart, om det skal forstås som et konkret fænomen på linje med fysisk energi. Det er ikke lykkedes at måle psykisk energi, og begrebet spiller især en rolle i (ny)religiøse og mysticistiske/spirituelle traditioner (Bovbjerg, 2003). Forestillingen om en psykisk energi er således uunderbygget, men man kan stadig møde forestillingen: Med psykodynamiske termer kan man sige, at kvinderne energibesætter omsorgsrelationer. Hermed menes, at det for kvinderne er subjektivt betydningsfuldt og meningsfuldt at indgå i omsorgsrelationer, uanset om de finder sted i privatsfæren eller er en del af arbejdslivet (Liveng, 2006: 3). 51 Energi for børn (www.eon.dk/Om-EON/Om-energi/Energi-for-born/Hvad-er-energi/). | 66 | DET PROFESSIONELLE MØDE Måske skal det forstås metaforisk, for her bruget begrebet energi hyppigt som fysisk fænomen. Et individs energi kan blokeres af f.eks. stress og bekymringer. Man kan være tømt for energi eller energiforladt og føle sig opladet. Man kan have den fornødne eller for lidt energi. Man kan spare på eller bruge og investere sin energi. I denne metaforiske brug betyder energi nærmest vitalitet, livfuldhed eller mentale ressourcer, og energiforladthed er træthed eller udmattelse. For mig er affekt alene et analytisk begreb. Jeg kan iagttage, at SOSUerne afficeres af deres arbejdsliv, så deres arbejdsliv konstitueres på en bestemt måde, og ”det”, der afficerer SOSUerne, betegner jeg affekt. Affektregulering (coping) Affektregulering er central i ethvert menneskes udvikling, og affektregulering kan forstås som en metafor for mental balancesøgen, hvor individet regulerer den oplevede affekt, så individet oplever mest mulig behag. Affektregulering knytter sig til begrebet mestring eller coping. (Hardy Sørensen, 2006; Hardy Sørensen og Hart, 2007). Coping kan defineres som …en stadig skiftende kognitiv og adfærdsmæssig indsats for at håndtere specifikke eksterne og/eller interne krav som vurderes som tangerende eller overstigende personens ressourcer (Lazarus og Folkman, 1984: 141 og 178). Der er ifølge Lazarus og Folkman grundlæggende to måde at cope på. Individet kan enten søge at forandre den ydre situation (problemfokuseret coping), eller individet kan søge at forandre sin egen indre tilstand (følelsesfokuseret coping). Coping er en tilpasningsproces, hvor individ et forsøger at tilpasser både sig selv og situationen. Oftest reagerer individet med en blanding af de to grundlæggende strategier, som anvendes sideløbende, og det er afgørende at individet kan tilpasse sin coping, så den passer bedst muligt til den foreliggende situation (Ibid.: 152). Coping er selve håndteringsprocessen, hvor individet forsøger at håndtere en situation. Vi klarer de fleste nye situationer uden at blande bevidstheden ind i det. Vi tilpasser os situationen uden at skænke det en tanke, men det er ikke coping. Der er først tale om coping, når en situation nærmere sig eller overstiger individets ressourcer, så bevidstheden involveres i processen. Det betyder imidlertid ikke, at vi er bevidst om alle aspekter af vores coping. Lazarus og Folkmans forståelse af coping er meget udbredt og tilbyder på mange måder en anvendelig forståelse af coping, men deres teori rummer den risiko, at der overfokuseres på individets evne til at cope - uanset, hvad individet udsættes for. Hermed kan individet ansvarliggøres eller føle sig ansvarlig for sin stressreaktion, hvilket kan føre til følelser af f.eks. utilstrækkelighed eller skyld. Lazarus og Folkman er således blevet kritiseret for at negligere konteksten og fokusere mere på individets tænkning (Baldursson, 2009). Og måske overfokuserer teorien på det kognitive og overser den konstante interageren mellem tanker, følelser og krop (Jartoft, 1996: 198). Behag og ubehag Positive og negative følelser - eller behag og ubehag Følelser kan forstås som den diskursive dimension af affekt, og følelser inddeles ofte i positive og negative både i hverdagssproget og i forskningen. F.eks. inddeler Silvan Tomkins i sin | 67 | DET PROFESSIONELLE MØDE affektteori (Tomkins, 1995) følelser i positive (glæde, interesse), neutrale (overraskelse) og negative (vrede, frygt, ubehag, afsky, skam). I mit perspektiv har affekt ikke ”fortegn”. Der findes ikke positiv/god eller negativ/dårlig affekt, men alene affekt - en kropslig intensitet, der kan opleves som behag eller ubehag og navngives som behagelige eller ubehagelige følelser i en konkret situation. Hermed forstår jeg affekt anderledes end f.eks. Eve K. Sedgwick og Adam Frank, der taler om positiv og negativ affekt f.eks.: Uden positiv affekt kan der ikke være nogen skam (Sedgwick og Frank, 1995: 116). Dorthe Staunæs, Malou Juelskjær og Helene Ratner taler på samme måde om positiv og negativ affekt f.eks. Heri ligger skammens ambivalens: at man både vender sig væk fra det objekt, der aktiverer skammen, samtidig med at man ønsker at opretholde eller genetablere relationen for igen at få adgang til den positive affekt (Staunæs, Juelskjær og Ratner, 2010: 218f). På denne baggrund skelner jeg mellem behagelige og ubehagelige følelser fremfor positive og negative - eller bare ubehag og behag, fordi jeg på denne måde refererer til, hvad affekt ”gør ved” SOSUerne, og fordi behag og ubehag ikke kun er følelser, men især tilstande og fornemmelser i kroppen. Jeg bruger ikke en skelnen mellem positive og negative følelser, fordi følelser med en sådan skelnen konstrueres på bestemte måder - gør dem til normative begreber som ”gode” og ”dårlige”, hvis man på forhånd kategoriserer følelser som positive og negative. Positiv konnoteres med god. Det er f.eks. godt, hvis banksaldoen er positiv eller i plus, og der er en tendens til at forstå virkeligheden med markedets og regnskabets logik og sprog. Karen Lisa Salamon kalder det managementificering (Salamon, 2007). Det er mindre godt, hvis en test for en sygdom er positiv, men det er (som regel) glædeligt, hvis en graviditetstest er positiv. Et plus er oftest et fortrin, et aktiv, en fordel, et forspring eller et gode. Også inden for positiv psykologi 52 er positiv godt og negativ dårligt. Positiv psykologi blev introduceret af Martin E. P. Seligman i 1998, da han blev udnævnt til præsident for American Psychological Association. Han sagde i sin tale, at der er behov for en ny psykologi, der ikke som den traditionelle psykologi har fokus på det patologiske. Denne nye positive psykologi fokuserer især på, hvad der betragtes som, sunde og velfungerende mennesker - på det, der gør os livsduelige, robuste, handlekraftige, glade og lykkelige for at få et mere helhedsorienteret billede af mennesket (Reintoft og Flensborg, 2009: 13). Det positive er således det modsatte af det patologiske - det sunde og velfungerende. Det kan ses som en prisværdig ambition, når positiv psykologi fokusere på det, der betragtes som, sundt, velfungerende og rigtigt, men hvad der er sundt, velfungerende og rigtigt, og hvad 52 Positiv psykologi har rødder i humanistisk psykologi, der opstod i slutningen af 1950erne inspireret af datidens humanisme og eksistentialisme. Abraham Maslows tænkning havde og har stor indflydelse, og Maslow har introduceret forestillingen om, at mennesker rummer et autentiske selv, der er uafhængigt af tid, kultur og samfundstype. Målet for individet er at udfolde sit autentiske selv ved at være selvaktualiserende og selvrealiserende. Selvaktualisering er en stræben efter selvfuldkommengørelse - at blive det, individet har potentiale til at blive. I sine senere bøger udvider Maslow sin behovspyramide med et selvrealiseringsbehov, der handler om at forbinde sig med "noget større" - noget transcendent eller spirituelt (Brinkman og Eriksen, 2005: 162). | 68 | DET PROFESSIONELLE MØDE der er usundt, patologisk og forkert, er en konstruktion og som sådan ikke noget endegyldigt, som Foucault har gjort opmærksom på (f.eks. Foucault, 2005a), og i humanistisk og positiv psykologi (og markedsøkonomi) forstås vækst og selvaktualisering som det sunde, velfungerende og rigtige - som et plus eller noget positivt. Omvendt konnoteres negativ (minus) med dårlig - noget forkert, en bagdel, brist, defekt eller patologisk, og det er så det modsatte af vækst og selvaktualisering - stilstand, passivitet, hæmning, handlingslammelse, der f.eks. forstås som kernen i den udbredte lidelse depression. Depression kan derfor forstås som en utilstrækkelighedspatologi i forhold til idealet om vækst og selvaktualisering (Petersen, 2007: 148ff). I mit perspektiv er følelser ikke positive eller negative - gode eller dårlige. De er følelser, der kan opleves som behagelige eller ubehagelige, hvor man ikke uden videre kan kategorisere behagelige følelse som gode og ubehagelige følelser som negative - selv om det kan følelses sådan. I et funktionelt perspektiv har følelser formål eller funktioner, så individet kan træffe ”hurtige beslutninger”. Afsky, væmmelse eller frygt kan f.eks. få individet til at ”trække sig”, udvise forsigtighed, holde afstand og måske flygte, og det kan være hensigtsmæssigt, fordi reaktionen beskytter. Hvad, der tiltrækker og frastøder, har et biologisk aspekt, men er i vidt omfang en social konstruktion (Katzenelson, 2004a: 171). Processen frygt-flugt og mange andre lignende processer er i mit perspektiv hverken helt rationel eller helt affektiv, fordi kognition og affekt er vævet ind i hinanden. Affekt kan hjælpe med hurtige, ofte helt automatiske reaktioner, der sparer individet for at bruge en masse kognitiv energi (Lindner, 2006: 272). Den hurtige primært affektive og automatiske reaktion retter sig imidlertid ikke kun mod noget, der er f.eks. farligt, men mod alt, der opleves som farligt. Affekt er fornuftsuafhængige og forførende impulser, der både kan vejlede og vildlede individet. Affekt er intensiteter, der knytter an til kropslige tilstande og forandringer i disse tilstande - uanset hvad anledningen er (Sharma og Dahl, 2013: 8). Følelser som styringsteknologi Det er oppe i tiden at tage udgangspunkt i det gode og det positive - i en anerkendende tilgang. Der givetvis mange gode erfaringer med denne tilgang, men som jeg senere vil komme ind på, kan processer, der tager udgangspunkt i det gode og det positive også give anledning til ubehag - bl.a. fordi sådanne processer også kan forstås som en umyndiggørelse, f.eks. hvis medarbejderne i et eller andet omfang afskæres fra at tale om det ”negative” - deres uenigheder, forskellige opfattelser, frustrationer og utilfredshed. Hvis det ”negative” ses som uvelkommen og uproduktiv ”brok”, kan processen fører frem til en ”konsensus”, hvor forskelligheder og interessemodsætninger fortoner sig. Hermed dækkes ubehagelige følelser måske med emotionel makeup 53, som naturliggør visse følelser, der defineres som positive, og samtidig marginaliserer andre følelser, der defineres som negative, og medarbejderne kan føle, 53 Begrebet emotionel makeup er lanceret af Vinciane Despret, der problematiserer forestillingen om følelser som en noget irrationelt lokaliseret i den menneskelige krop (Despret, 2004: 109). Despret søger at forstå i deres gensidighed med omverdenen. Ifølge Despret må følelser forstås som en sammenvævning af krop, subjektivitet og materialitet. Hun kalder denne sammenstilling for emotionel make-up. Emotionel make-up har karakter af en gensidigt forhandlet midlertidig orden (Despret, 2004: 23). | 69 | DET PROFESSIONELLE MØDE at det, de oplever i arbejdet, blive tilsidesat - at deres arbejdserfaringer ekskluderes som ”upassende” (Nickelsen, 2011: 82). Hermed kan anerkendende ledelse, appreciative inquiry og andre metoder inspireret af positiv psykologi forstås som styringsteknologier, der forsøger at styre medarbejderne, så de f.eks. ”frivilligt” påtager sig organisationens mål, værdier osv. Medarbejderne får ansvar for at fokuserer ”rigtigt” - på det positive, fordi de ifølge tankegangen selv vælger, hvad de fokuserer på, og hvilket sprog de bruger - det positive eller det negative 54 (Andersen og Kuur Sørensen, 2008). Opbyggende og nedbrydende følelser Barbara L. Fredricksons har med sin broaden-and-build teori (Fredrickson, 2010) har på lignende vis foreslået, at positive (behagelige) følelser kan opbygge individer, og at negative (ubehagelige) følelser kan nedbryde individer. Fredrickson har sine rødder i positiv psykologi, der er en broget affære med alt fra dårligt teoretisk og empirisk funderede selvhjælpsbøger til forskningsbaserede bidrag - som Fredricksons, der bygger på empiriske studier i slutningen af 1990erne (Myszak og Nørby, 2008: 45ff). Fredricksons foreslår, at positive (behagelige) følelser, tanker og handlinger gør individet mere åbnet - bygger individet op. Positivitet gør ifølge teorien individet mere modtageligt og kreativt, hvor negativitet indsnævrer fokus og nedbryder handlekraften. Positivitet sætter individet i stand til at opdage og opbygge nye færdigheder, nye bånd, nye viden osv. Individet bliver mere årvågent og ukueligt (resilience). Positivitet får individet til at blomstre (flourish), mens negative (ubehagelige) følelser gør, at individet sygner hen (languish) (Fredrickson, 2010: 31ff). Glæde tilskynder f.eks. til at lege, at være kreative og prøve noget nyt. Interesse skaber et behov for at udforske verden og tage ny information til sig. Stolthed tilskynder til at dele succes med andre og at forestille sig endnu større præstationer i fremtiden. Fredrickson opererer med ti følelser, som kan bidrage til at brede ud og bygge op: Glæde, taknemmelighed, afklarethed, interesse, håb, stolthed, morskab, inspiration, ærefrygt og kærlighed (Ibid.: 47f). Fredrickson taler om opadgående og nedadgående spiraler, hvor en opadgående spiral kendetegner et liv i blomstring, og en nedadgående spiral kendetegner et liv, der sygner hen (Ibid.: 67f). Fredrickson er kritisk overfor de dele af den positive psykologi, der - firkantet sagt - kun handler om at være glad. For det første ser hun negative følelser både uundgåelige og nødvendige. Negativitet er kun et problem, hvis den er altoverskyggende eller ubegrundet. Hvis den derimod er specifik, kan der handles på den og denne form for negativitet er hensigtsmæssig, da den er anledning til passende handlinger og udtryk for virkelighedsfornemmelse. Fredricksons pointe er således, at det er ubalance, hvor negativitet vejer tungest, der indsnævrer og nedbryder (Ibid.: 123ff). 54 Se f.eks. Haslebo og Lyndgaards bog om anerkendende ledelse, hvor det forklares, at virkeligheden skabes, af det man fokuserer på, og at man selv vælger, hvad man fokuserer på - det, der virker eller det, der ikke virker. Det sprog vi bruger, skaber også virkeligheden. Et negativt sprogbrug skaber en negativ virkelighed og omvendt (Haslebo og Lyndgaard, 2007: 24ff). | 70 | DET PROFESSIONELLE MØDE Fredricksons teori har imidlertid sine ”dunkle” punkter. Hvad betyder det f.eks., at individet skal bestræber sig på at føle, tænke og handle positivt, som Fredricksons anbefaling lyder. Desuden lægger Fredrickson vægt på, at de positive følelser, tanker og handlinger skal være dybtfølte eller ægte, og det knytter hun til følelsernes kropslighed, så individet så at sige kan mærke, om der er tale om ægte positivitet (Ibid.: 41ff). Fredrickson bevæger sig her i retning af en universel opfattelse af følelser og samtidig en opfattelse af, at der findes autentiske følelser. Fredrickson har desuden introduceret en positivitetskvotient, hvor det ”magiske” tal er 2,9013. Fredrickson vil hermed sige, at forholdet mellem det opbyggende og det nedbrydende skal være i forholdet 3 til 1, hvis individet skal blomstre. For hver negativ følelse skal man føle tre dybfølte, positive følelser, hvis man vil blomstre (Ibid.: 27). Jeg er grundlæggende skeptisk over for den slags matematiske opgørelser af noget så komplekst. Der må desuden være en række metodiske problemer, fordi man med positivitetskvotienten så at sige generaliserer positive følelser, selv om det er både kulturelt-, individuelt- og kontekstbestemt, hvilke følelser, der udvider og bygger op, fordi følelser - i min terminologi - er kontekstbestemte og forhandlede. Jeg skelner som sagt mellem behagelige og ubehagelige følelser, fordi jeg på denne måde refererer til, hvad den underliggende affekt ”gør ved” SOSUerne - bygger dem op eller bryder dem ned for at bruge Fredricksons terminologi. Mit empiriske materiale viser, at Fredrickson sandsynligvis har en pointe, men jeg vil holde mig til at undersøge, hvad i SOSUernes arbejdsliv, der giver anledning til behag eller velvære, og hvad der giver anledning til ubehag - og hvordan disse oplevelser kommer til syne - uden at relaterer det til Fredricksons teori, selv om jeg godt kan genkende f.eks. Fredricksons metafor, at SOSUerne blomstrer, når de oplever behag. ”Store” følelser Jeg har tidligere brugt det vage begreb ”store” følelser, som i et affektivt perspektiv kan forstås som affekt med høj intensitet 55 - en ”stærk” affekt som berører eller afficerer individet meget, så individet kommer i affekt eller sindsbevægelse, som det udtrykkes i hverdagssproget. Det kan være behagelig sindsbevægelse som f.eks. begejstring eller henrykkelse og ubehagelig sindsbevægelse som f.eks. vrede/raseri eller voldsom frygt. Intens affekt kan også forstås med begrebet arousalniveau 56. Alle mennesker har et optimalt arousalniveau, der enten kan være højt eller lavt. Uanset hvilket optimalt arousalniveau individet har, har alle brug for en vekslen mellem høj og lav arousal. Med udgangspunkt i det optimale arousalniveau kan arousal over eller under dette niveau opleves som behag eller ubehag - have en bestemt hedonisk tone (Hart og Hvilshøj, 2013: 65f). Det er individuelt, hvad der opleves som høj og lav arousal, og hvad der skal til for at fremkalde denne tilstand. Fagligt engagement eller fysisk udfoldelse kan føre til høj arousal, der opleves som lyst og begejstring, mens den behagelige afspændte lav arousaltilstand opleves afslappet og rolig. En ubehagelige høj arousaltilstand kan opleves som årvågenhed, agtpågivenhed, 55 I naturvidenskabelig forstand er intensitet et mål for styrken af et fænomen f.eks. styrken af lys eller lyd. 56 Arousal betegner individets vågenheds- og opmærksomhedstilstand - eller hjernens parathed til at reagere passende i forhold til den påvirkning individer udsættes for. | 71 | DET PROFESSIONELLE MØDE forsvarsberedskab med f.eks. nervøsitet eller frygt, mens ubehagelig lav arousal kan opleves som apati, ligegyldighed, opgivelse eller magtesløshed (Ibid.). Skam og stolthed forstås i litteraturen som ydrepunkter med høj intensitet i et bredt spektrum af følelser (Kaufman, 2004), men da følelser forekommer med forskellig intensitet, så kan skam være alt fra den lille forlegenhed til altødelæggende anger. Man kan derfor tale om en familie af skamfølelser og en familie af stolthedsfølelser. Mere generet kan man tale om familier af hhv. ubehagelige og behagelige følelser, og i hver familie rækker tilstandene fra det mildt ubehagelige nærmest neutrale til det ubærligt ubehagelige - det modbydelige og afskyelige, og for de behagelige følelser vedkommende fra det ”let” behagelige nærmest neutrale til jubel. Hermed kategoriseres følelser efter valens (”værdien” af følelsen) og arousal (intensiteten af følelsen) (Lewis m.fl., 2007). En affektiv reformulering af mål og forskningsspørgsmål Med den - affektive - vending min forskningsstrategi har taget, er der behov for at reformulere mine forskningsspørgsmål. Målet er stadig det samme: At frembringe empirisk funderet viden om en gruppe SOSUers faglige fornuft og om konstituering af SOSUernes arbejdsliv på ældreområdet i den moderniserede offentlige sektor. For at indfri dette mål kan mine to forskningsspørgsmål i et affektivt perspektiv formuleres på følgende måde: 1. Hvordan afficerer SOSUerne i deres arbejdsliv? - Hvordan kommer affekten til syne? - Hvordan påvirker affekten SOSUerne - hvad får handlingstrangen dem til at gøre? 2. Hvilken organisering og hvilke værdier, forventninger, krav og idealer i forhold til deres arbejde mødes SOSUerne med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik? Det første forskningsspørgsmål spørger dels til SOSUernes faglige fornuft og dels til de konstituerende processer i SOSUernes arbejdsliv. Det andet forskningsspørgsmål er uændret og spørger til konteksten for konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv, og jeg foreslår, at moderniseringen kommer til syne på ældreområdet dels gennem organiseringen og styringen af området og dels gennem de værdier, forventninger, krav og idealer i forhold til deres arbejde, SOSUerne mødes med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik. TREDJE INSPIRATIONSKILDE: KROPSFÆNOMENOLOGI - SOM AFFEKT KOMMER TIL SYNE SOSUerne taler ikke om affekt | 72 | DET PROFESSIONELLE MØDE De SOSUer, jeg har interviewet, taler ikke taler om affekt. Begrebet bruges ikke en eneste gang i mit empiriske materiale. SOSUerne taler om følelser og kropsfornemmelser. De taler om konkrete følelser (f.eks. glæde), de taler metaforisk om følelser (f.eks. lys og mørke), og de taler om kropsfornemmelser (f.eks. tung eller let i kroppen). De kropsfornemmelser, SOSUerne beskriver, er nogle gange reelle, så f.eks. ondt i hovedet er ondt i hovedet, men nogle gange er kropsfornemmelserne af mere metaforisk karakter, så ondt i hovedet - eller i maven eller et andet sted kan ses som et metaforisk udtryk for kropsligt ubehag - eller behag i andre tilfælde. Jeg skeler ikke i analysen ikke mellem konkrete og metaforiske kropsfornemmelser, da det centrale er, at de fortæller om kropsligt ubehag eller behag i en eller anden form. Det er forståligt, at SOSUerne ikke taler om affekt, dels fordi det er et begreb, der sjældent bruges i hverdagssproget, og dels fordi det i mit perspektiv er et prædiskursivt fænomen, så hvordan skulle de kunne tale om det - på anden måde end som følelser og kropsfornemmelser. Affekt og krop Man kan sige, at følelser bliver …et skæringspunkt mellem krop, kultur og samfund (Bloch, 2007: 28). Følelser bliver bindeled mellem aktør og struktur - eller …følelser medierer mellem os og den samfundsmæssige virkelighed (Bloch, 2007: 24). Det ligger i min forståelse af affekt som prædiskursiv, autonom intensitet, at affekt er forankret i kroppen, og følelser er betegnelser for denne kropsligt forankrede affekt. Affekt påvirker og former, og …”affect” refers to a special kind of influence - something’s ability to influence your mind in a way that is linked to your body (Feldman Barrett og Bliss-Moreau, 2009: 168). Tanker, affekt og krop er uadskillelige, og affekt spiller ifølge Feldman Barrett en rolle for, hvad vi er bevidste om, hvordan vil oplever og erfarer, hvordan vi bruger og forstår sprog, hvad vi husker, hvordan vi træffer beslutninger m.m. (Feldman Barrett og Bar, 2009). Det er ifølge Feldman Barrett affekten, som giver individet en ”første-persons” oplevelse af noget sanset, og denne ”jeg-oplevelse” er med til at generere et sprog, som kan beskrive oplevelsen. Sansning uden affekt mangler denne særlige subjektive kvalitet og giver derfor ikke mening (Duncan og Feldman Barrett, 2007). Affekt har også en funktion i forhold til sprog, fordi ord udover sin ”ordbogsbetydning” også har en affektiv betydning. Et ord har en behagelig eller ubehagelig konnotation, som ikke har ret meget at gøre med dets ”ordbogsbetydning”. Når man kommunikerer, vil man uvægerligt samtidig kommunikere affekt. At kunne afkode den affektive dimension i kommunikationen ses som en meget vigtig komponent i den sproglige beherskelse - enhver tanke eller handling kan siges at rumme affekt. Eller sagt på en anden måde: At tænke og at føle er to sider af samme sag, men den affektive dimension kan ligge i forgrunden eller baggrunden af bevidstheden (Ibid., 2007). Når det affektive er i baggrunden, fungerer det som en affektiv ”underlægningsmusik”, der giver den bevidste oplevelse en bestemt tone - dur eller mol, hvis man strækker metaforen lidt. Når den affektive dimension er i bevidsthedens forgrund, bliver situationen oplevet som behagelig eller ubehagelig. Når den affektive dimension er i baggrunden, bliver affekten mere oplevet som en egenskab ved den ydre verden. I disse tilfælde er individet ikke opmærksom på, | 73 | DET PROFESSIONELLE MØDE at affekten bidrager til oplevelsen, men affekten påvirker i det skjulte og er også her med til at påvirke vores adfærd. De affektive påvirkninger giver os en fornemmelse af, at vores objektive oplevelse er rigtig, og er på den måde med til at styrke den. Oplevelsers validitet er således rodfæstet i affektive påvirkninger. Det er affekt, der gør overbevisninger stærke, og kan give en ”mavefornemmelse” for dette eller hint. Selve begrebet levede (arbejde)erfaringer er også knyttet til kroppen - i hvert fald i et kropsfænomenologisk perspektiv, hvor kroppen ses som individets tilgang til verden (Olesen, 2002) eller med Maurice Merleau-Pontys ord: Kroppen er bærer af væren-i-verden (MerleauPonty, 1994: 20). I dette perspektiv er individet ikke alene sprog, men også krop og kropslige prædiskursive processer, og man er for at forstå konstitueringen af individers liv - og arbejdsliv …nødt til at forholde os til den kropslige indskrivning og måden, hvorpå de dybt modstridende positioner holdes sammen af og for subjekter for at kunne fungere i neoliberalismen. Jeg hævder, at modstridende positioner ikke holdes rationelt sammen overhovedet, og at vi er nødt til at referere til en eller anden form for forståelse af den kropslige og psykiske udformning af følelser, som andet end blot en form for diskurs (Walkerdine, 2006: 248). Foucault og kroppen Foucault inddrager - på en vis måde - kroppen i sin magtforståelse især med begrebet biomagt, der er en ...dressuren af legemet, forøgelsen af dets evner, aftvingelsen af dets kræfter, den parallelle vækst i nytten af det og i dets lydighed, dets integration i økonomiske, effektive kontrolsystemer, alt dette er blevet tilsikret af magtprocedurer, der karakteriserer disciplinen: menneskelegemets politiske anatomi (Foucault, 2006: 143). Foucault forstår kroppen …som genstandsområde for viden og som bindeled i magtforholdene (Foucault, 2002: 113, 118), hvor kroppene er blevet eksamineret, dissekeret, nedbrudt, genopbygget, kunstigt reproduceret, transformeret og disciplineret. Mennesker og menneskekroppe er i følge Foucault vævet ind i netværk af (produktiv) magt, som producerer viden, praksis og subjektivitet, men i andres efterfølgende brug af hans teori, betones i særlig grad magtteknologierne og dermed perspektivet udefra og ind, …på bekostning af det subjektive perspektiv, som ser på de sociale aktørers tilegnelse og brug af det, der er i omløb. Desuden betones i Foucault-traditionen de verserende betydninger, som har sproglig form, og kaldes ”diskurser”, og det sker på bekostning af de materielle og kropslige aspekter af det diskursive (Rostgaard, 2009: 87). Når jeg skriver, at Foucault inddrager kroppen på en vis måde, er det fordi han tilsyneladende ser individet som: A blank page for social inscriptions (Haraway, 1991: 197). For at nærme mig en forståelse af kroppen som mere end en ”blank side”, har jeg vendt mig mod Maurice Merleau-Pontys forståelse af kroppen som basis for individet væren-i-verden, mens koppen hos Foucault først og fremmest er ”råmateriale” for den diskursive påvirkning og formning (Tanggaard Andersen og Timm, 2010: 42f). | 74 | DET PROFESSIONELLE MØDE Jeg skal understrege, at jeg ikke anvender Merleau-Pontys begreber og tænkning analytisk, men alene som et teoretisk bidrag til at forstå kroppens betydning i konstitueringen af arbejdsliv. Kropsfænomenologi Kroppen er bæreren af væren-i-verden (Merleau-Ponty, 1994: 20). Det er gennem min krop, jeg forstår andre, ligesom det er gennem min krop, jeg perciperer ”ting” (Merleau-Ponty, 1994: 153). Mennesket er i Merleau-Pontys forståelse en kropslig eksistens, og bevidstheden er forankret i kroppen. Derfor har individet først og fremmest adgang til omverdenen gennem perception gennem erfaring, der er opnået via sansningen 57 (Thøgersen, 2004: 22). Merleau-Ponty præsenterer begrebet egenkrop, der er den krop, individet er - den krop, som eksistensen er forankret i (Ibid.: 7). Individet kan ikke sætte sig udover kroppen, da det er gennem kroppen, individet oplever verden og kommunikerer med andre. Individet er sin krop, og kroppen bliver dermed en levet krop (Merleau-Ponty, 1994: 32ff). Merleau-Ponty forstår tale, tanke og følelser som kropslige handlinger. Hans perspektiv er performativt. Han hævder, at enhver samtale og dialog er lige så vel kropslig som sproglig, og han ser sproget som en tankens krop, så tanker kan få intersubjektiv eksistens (Thøgersen, 2004: 22f). Kroppen formidler således en forståelse af verden knyttet til levede erfaringer (Ibid.: 16). Individet er, ifølge Merleau-Ponty, ”tilstede” og i samspil med andre fra fødslen i kraft kropsskemaet, der primært udvikles i barndommen (Skovgaard Væver, 2004: 168). Udgangspunktet for individets væren i verden er kropsskemaet, der er en førrefleksiv eller førdiskursiv referenceramme (Merleau-Ponty, 1994: 41ff). Individet er i og med kroppens placering i verden en del af verden og nærværende for andre i verden, og i denne interaktion både formes individet og former omverdenen (Skovgaard Væver, 2004: 168f; Brinkmann, 2009: 91). Individet er kropsligt eksisterende før det er refleksivt, og fordi sansning og perception er knyttet til kroppen, kommer sansning og perception før refleksion. Den primært kropslige erkendelse kalder Merleau-Ponty det prærefleksive cogito. Perception og sansning er kroppens åbenhed mod væren og verden (Brinkmann, 2009: 90; Olesen, 2002). Kroppen sanser og skaber mening, før en bevidst refleksion eller tanke kommer til. Individet er i verden, før individet reflekterer over sin væren i verden (Merleau-Ponty, 1994: 169). Ifølge Merleau-Ponty bærer egenkroppen ikke kun på sin egen kropslige eksistens, men også på en kropslig sameksistens med andre mennesker (Thøgersen 2004: 55; Skovgaard Væver, 2004: 169). For Merleau-Ponty er samspillet med andre altid påvirket af følelser, der manifesterer sig i individers måde at opfatte verden og handle i verden. Følelser er et fælles fænomen, som former og formes af samspillet (Brinkmann, 2009: 84f). Nick Crossley (Crossley, 1996: 45) peger på, at Merleau-Ponty forstår følelser som situerede kropslige fornemmelser der påvirker menneskers forståelse af verden, og følelser er både 57 Der skelnes imellem sansning og perception, hvor sansning handler om lyd, lys, lugte, smag og berøring, og perception er fortolkning af det, der sanses. | 75 | DET PROFESSIONELLE MØDE konstituerende og konstitueret af intersubjektivitet - på et prærefleksivt niveau. MerleauPontys forståelse af den prærefleksive væren-i-verden korresponderer således med mit affektbegreb. Komarine Romdenh-Romluc peger på, at Merleau-Pontys forståelse af perception har en affektiv dimension (Romdenh-Romluc, 2010), men Merleau-Ponty skelner ikke, som jeg gør, mellem affekt og følelser, fordi han ikke forstår det kropslige og kommunikative som et udtryk for noget indre. Det kropslige er for Merleau-Ponty selve tilstanden. I mit perspektiv er det affekt, der påvirker individers måde at opfatte verden, mens det er følelser, der former det sociale liv. Følelser er et socialt fænomen - en gensidig påvirkning mere end noget i individet (Brinkmann, 2011: 133ff; Despret, 2004: 109). Jeg er således enig i Merleau-Ponty pointe. Metaforer - et analytisk redskab Som jeg skrev i starten af afsnittet taler SOSUerne ikke om affekt. De taler om følelser og kropsfornemmelser både konkret og metaforisk, og jeg vil derfor undersøge metaforers analytisk potentiale. George Lakoff og Mark Johnson tager i deres bidrag, hvor metaforer spiller en stor rolle, udgangspunkt i Merleau-Pontys forståelse af kroppen som bæreren af væren-i-verden. Ifølge Lakoff og Johnson er grundlaget for tænkning kroppens væren-i-verden - sansning af farver, lys, lyd, form, duft osv. og interaktion med andre (Lakoff og Johnson, 2002: 262). De argumenterer for, at sproget viser tilbage til sit kropslige ophav, og samtidig strukturerer sproget og ikke mindst sprogets metaforer vores tænkning, så vi kan handle i verden bl.a. ved gennem de kropsligt forankrede begreber, der er til rådighed (Ibid.: 203f). At sproget er rodfæstet i kroppen ses f.eks. i metaforer, idet de kan føres tilbage til vores kropslige oplevelse og erfaring af verden (Ibid.: 13). Et eksempel er forståelse af begrebet balance, der henviser til den oplevelse alle har haft, da vi lærte at gå. Denne kropslige erfaring kan overføres til andre mere abstrakte forestillinger om balance f.eks. at være i mental balance. Lakoff og Johnson betoner, at metaforer ikke skal forstås som et lingvistisk fænomen, men derimod som et mentalt fænomen, der kan have lingvistiske manifestationer (Ibid.: 261). Lakoff og Johnsons forståelse af metaforer, står selvfølgelig ikke alene, men deres forståelse har stor indflydelse på sprogforståelse i lingvistisk forskning - og generelt inden for humanistisk og samfundsvidenskabelig forskning (Grevy, 2001: 9). Men der er ifølge kritikerne af Lakoff og Johnsons bidrag et problem. Lakoff og Johnson taler for en empirisk tilgang, men de kritiseres på netop dette punkt, fordi mange af Lakoff og Johnsons metaforeksempler ikke er hentet fra systematisk empirisk arbejde. Der er netop tale om eksempler hentet fra drøftelser med kolleger, studenter og venner, og med kritikken af teoriens empiriske grundlag, stilles spørgsmålstegn ved selve teorien (Ibid.: 77). Grevy gennemgår væsentlige dele af kritikken af Lakoff og Johnsons teori, men konkluderer, at kritikken ikke selv lever op til en videnskabelig standard om at dokumentere sine påstande, og man kan derfor ikke sige noget konkret om Lakoff og Johnsons empiriske grundlag (Ibid.: 266ff). Der har da også været røster, som forstår Lakoff og Johnsons teori som overvejende empirisk funderet (Lyngsø, 1993: 53; Johansen, 1997: 238). | 76 | DET PROFESSIONELLE MØDE Grevys kritik er relevant, men hans projekt er grundlæggende anderledes end Lakoff og Johnsons. Grevy undersøger, hvordan metaforer …får sproget til at hænge sammen (Grevy, 2001: 131), mens Lakoff og Johnsons undersøger metaforers kognitive funktion, dvs. at tænkning struktureres ved hjælp af metaforer (Ibid.: 32). Grevy er uenig i Lakoff og Johnsons antagelse om en tæt sammenhæng mellem krop, sprog og tanke (Ibid.: 49), og han er uenig i Lakoff og Johnsons embodiment tankegang, hvor metaforer forstås som …afspejlinger af kroppens rumerfaringer (Lakoff og Johnson, 1999: 552ff). Men selv om Grevys teori og projekt adskiller sig fra Lakoff og Johnsons på en række punkter, så er han enig i en række af deres betragtninger. Grevy konkluderer, at arbejdet med empirisk at underbygge forståelsen af metaforer er uafsluttet, men at metaforforskning i dag nærmer sig et empirisk grundlag for sine teorier (Grevy, 2001: 266). Metaforer er mere end sproglige billeder. Vi taler ikke bare om diskussion som krig, vi oplever og forstår diskussion som krig. Metaforen styrer sprogbrugen, tænkningen om og i et vist omfang adfærden i forbindelsen med diskussion, og skal man følge Lakoff og Johnsons argumentation kan dette henføres til kroplig erfaring. Der er imidlertid de færreste danskere, der her oplevet krig, så krigsmetaforen kan ikke direkte henføres til kropslig erfaring - i hvert fald ikke individets egen erfaring. Tænkningen struktureres således tilsyneladende ikke kun af metaforer, der kan henføres til individets egen erfaring, men også af metaforer, der allerede eksisterer i sproget. Det antyder, at sammenhængen mellem sprog og erfaring så at sige går begge veje. Lakoff og Johnson er da også klar over, at der udover den kropslige erfaring er en kulturel faktor, som spiller en rolle for dannelsen af metaforer, og de peger f.eks. på, at: Ikke alle kulturer prioriterer op-ned-orienteringen på samme måde som vi gør. [...] I almindelighed synes de væsentlige orienteringer op-ned, ind-ud, central-perifer, aktiv-passiv osv. at gå på tværs af alle kulturer, men hvilke begreber, der er orienteret i hvilken retning, og hvilke begreber der er de vigtigste, varierer fra kultur til kultur (Lakoff og Johnson, 2002: 34f). Enhver oplevelse og erfaring finder sted på baggrund af en omfattende mængde kulturelle forudsætninger. Det kan derfor være misvisende at tale om direkte fysisk erfaring, som om der var en eller anden kerne af umiddelbar erfaring, som så ”fortolker” ved hjælp af vores begrebssystem. Kulturelle antagelser, værdier og holdninger er ikke et begrebsmæssigt lag, vi kan vælge at lægge hen over erfaringer, alt efter om vi har lyst. Det ville være mere korrekt at sige, at al erfaring er helt igennem kulturel, at vi erfarer vores ”verden” på en sådan måde, at vores kultur allerede er til stede i selve erfaringen (Ibid.: 7). Man kan med Anders Fogh Jensen kalde metaforer for smuglere, der har lommerne fulde af kulturelt gods, og som ”sniger” en bestemt forståelse fænomener ind i vores sprog. Sprogets magt fungerer ved metaforers kohærens, der ansporer taleren til at tale ”med sproget”. Dvs. i sammenhængende metaforer, idet det åbner et sammenhængende net af metaforer for taleren (Fogh Jensen, 2001: 156). Denne net-metafor er en parallel til Foucault begreb diskurs. På denne måde kan man forstå metaforer som en produktiv kraft - en fasttømring af det naturlige, givne osv. (Ibid.: 163ff). | 77 | DET PROFESSIONELLE MØDE Min analytiske interesse ligger i forlængelse af Lakoff og Johnsons, når de peger på, at sproget og metaforer strukturerer tænkning. Grevy formulerer det på den måde, at de undersøger metaforers kognitive funktion - at tænkning struktureres ved hjælp af metaforer (Grevy, 2001: 32). Måske fokuserer Lakoff og Johnson mest på kognitive processer, men i mit perspektiv har alle mentale processer både affektive og kognitive dimensioner, og affekt spiller en væsentlig rolle i kognitive processer og omvendt - med for skellig ”styrke”. Kognition kan ligge i forgrunden eller baggrunden i overvejende affektive processer, og affekt kan ligge i forgrunden eller baggrunden i overvejende kognitive processer. Kognition og affekt er vævet ind i hinanden ofte uden at individet bemærker det (Duncan og Feldman Barrett, 2007; Brinkmann, 2011: 137; Lindner, 2006: 272). På denne baggrund vil jeg især støtte mig til deres forståelse af metaforer, når jeg i det følgende vil redegøre for, hvordan metaforer kan være et element i en metode, der kan frembringe forskningsbaseret viden. Udgangspunktet for at inddrage metaforer som metodisk element er den grundlæggende socialkonstruktivistiske tanke, at erkendelse og viden altid er en fortolkning og konstruktion fra en bestemt position, og i denne konstruktion har sproget en betydning (Rasborg, 2004: 351f). Det er også udgangspunktet for Foucaults version af diskursanalyse, selv om der ikke er tale om ren sproglig analyse. Foucault fraråder direkte at bruge lingvistiske redskaber, fordi forskeren kan komme til at tillægger udsagnene mening som kommer fra teorien og ikke fra udsagnene, og det er i modstrid med Foucaults forestilling om, at udsagn skal forstås som unikke hændelser i deres egen ret - i deres positivitet. Det er således centralt at forstå udsagnene på deres egne præmisser og ikke ud fra deres sandhedsværdi eller talerens intentioner. At forstå udsagn betyder for Foucault at forstå konteksten, den talendes position og selv udsagnet - begreber, associationer osv. (Mik-Meyer og Villadsen, 2007: 24ff), og sproget er rigt på metaforer, der derfor udgør en væsentlig del af forståelsen af et udsagn. Metaforer kan endda give forståelsen nye dimensioner, fordi sproget i almindelighed og metaforer i særdeleshed er knyttet til kroplig erfaring. Der tales i om metaforers målområde, som det, der siges noget om, og kildeområdet, som det, hvorfra metaforen hentes, og metaforer skal være velkendt og oftest hentet fra hverdagen, ellers virker metaforen ikke. Derfor kan man tale om, at metaforer er dagligsproglige udvidelser eller ekstensioner, der kan hjælpe med at forstå komplekse fænomener (Grevy, 2001: 31). I det analytiske arbejde kan man således forstå metaforer som en transformation eller overføring af mening fra et område til et andet. Metaforer kan forstås som en slags ”øjenåbnere” eller broer mellem forskellige områder (Brown, 1976: 172ff). Lakoff og Johnson foreslår, at metaforer strukturerer vores forståelse af verden og os selv, og: Essensen i metaforer er at forstå og erfare en slags ting gennem en anden (Lakoff og Johnson, 2002: 5) som f.eks. at spilde tiden. Man kan spilde mælk helt bogstaveligt, men spildt mælk anvendes | 78 | DET PROFESSIONELLE MØDE også metaforisk for tab af en eller anden art - som man ikke skal græde over. Tid kan ikke spildes i bogstavelig forstand, men at spilde tiden giver en bestemt forståelse af, hvordan tiden anvendes. Metaforer kan ikke og skal ikke omskrives til et bogstaveligt udsagn, for hvis metaforer forstås bogstaveligt forekommer de oftest absurde. Metaforer handler om et komplekst samspil mellem ligheder og forskelle, hvor forskellene er mindst lige så vigtige som lighederne, og …the function of metaphor is neither to copy ”reality” nor to be an unbounded product of the romantic imagination. Rather, it provides a new way of understanding that which we already know, and in so doing it reconstitutes from these materials new domains of perception and new languages of thought (Brown, 1976: 185). Metaforer kan vække undren eller refleksion, fordi de ”blander” områder, og hermed kan det givne udfordres - eller som Foucault udtrykker det de-naturalisere eller ”forstyrre” vores kulturelle forestillingsmønstre ikke mindst dem, der fremstår som universelle eller naturgivne. Metaforer spiller en rolle for forståelsen af kroppen og kropsfornemmelser. Metaforer viser tilbage til den fysiske væren i verden og kan bruges som en sproglig repræsentation af en kropslig fornemmelse. Man kan have sommerfugle i maven, en klump i halsen osv. Disse metaforer bruges til at beskrive indre diffuse og uhåndgribelige fornemmelse (Lakoff og Johnson, 2002: 77, 134). Men metaforer er mere end sproglige billeder. Vi taler ikke bare om f.eks. diskussion som krig, vi oplever og forstår diskussion som krig. Metaforen styrer sprogbrugen, tænkningen om og i et vist omfang adfærden i forbindelsen med diskussion. Krig/diskussion er ifølge Lakoff og Johnson eksempler på en strukturel metafor, hvor et begreb strukturer et andet. Lakoff og Johnson opererer herudover med orienteringsmetaforer, der organiserer begreber i forhold til hinanden f.eks. rumligt op-ned, inde-ude, foran-bagved, nærfjern osv. 58 Den tredje og sidste gruppe af metaforer er de ontologiske, der ifølge Lakoff og Johnson er de mest basale. De er en hjælp til at forklare oplevelser, følelser, ideer osv. Eksempelvis kræver et abstrakt begreb som ”tid” en struktur fra et andet begreb, for at vi kan forstå det, og derfor findes udtryk som at spilde tiden. FJERDE INSPIRATIONSKILDE: SYSTEMTEORI I det følgende vil jeg fokusere på et sidste - systemteoretiske - bidrag til mit teoretiske fundament. Jeg forstår som nævnt levede arbejdserfaringer i et dobbeltperspektiv - både individuelt (oplevelse) og relationelt (erfaring), og jeg uddyber det individuelle perspektiv, der handler om, at systemer i et systemteoretisk perspektiv determineres af egne strukturer. System og individuel fornuft 58 Han kunne ikke finde ud af opgaven (inde-ude). Desværre, det er jeg ikke særlig meget inde i (inde-ude). Det kom bag på ham (foran-bagved). Livet lå foran ham (foran-bagved). Han var nær ved at slå hende (nær-fjern). Det lå ham fjernt at tænke sådan (nær-fjern). | 79 | DET PROFESSIONELLE MØDE Niklas Luhmanns definition af system er: …en bestemt form for sondring - nemlig en sondring mellem system og omverden (Luhmann, 1997: 65), hvor alt det, der ikke er system, er omverden. Det er en grundtanke i Luhmanns teori, at systemer determineres af egne strukturer - at systemer er kendetegnede ved at være lukkede, selvreferentielle og selvproducerende (autopoietiske), hvilke indebærer, at et systems næste operation fastlægges gennem systemets forudgående operationer, der tilsammen danner en bestemt dynamisk struktur (Luhmann, 2000: 384). Det er, som beskrevet i kapitel 1, på denne baggrund, at jeg bruger begrebet individers individuelle fornuft, der prærefleksivt gør tænkning og handling fornuftig eller meningsfuld for individet. Samspillet mellem systemer Individer og mere specifik SOSUer er selvfølgelig først og fremmest mennesker, men med Luhmanns blik er mennesker ikke ét, men to systemer - et psykisk system (bevidsthedssystem) og et biologisk system (kroppen og især hjernen, nervesystemet, sanserne osv.), og de to systemer er hinandens omverden (Luhmann, 2000: 138 og 309). De to systemer er ganske vist strukturelt koblede - de er i et gensidigt afhængighedsforhold, men stadig hinandens omverden, fordi hjernen ikke fostrer tanker, følelser og kropsfornemmelser - det gør bevidsthedssystemet, men uden hjerne intet bevidsthedssystem. Systemerne er så at sige henvist til hinanden. Selv om Luhmann fokuserer på systemer i sin teori, bruger han trods alt begrebet menneske …for at fastholde, at det drejer sig om såvel menneskets organiske som psykiske system (Ibid.: 254), men han påpeger, at det kun er et psykiske system, der kan kobles strukturelt til et sociale system 59. Psykiske og sociale systemer er opstået ved co-evolution. Den ene systemtype er til enhver tid nødvendig omverden for den anden (Ibid.: 98). De to systemtyper er som bevidsthedssystemer og organiske systemer henvist til hinanden - strukturelt koblede. Psykiske systemer udgør en nødvendig omverdensbetingelse for dannelse af sociale systemer, idet psykiske systemer muliggør kommunikation. Luhmann bruger begrebet tanker om bevidsthedens form - om enhedens for bevidsthedssystemers operationer, men han lader det samtidig stå åbent, hvad enheden egentlig er - tanker, følelser og kropsfornemmelser (Ibid.: 261 og 309). I overensstemmelse hermed bruger han forskellige begreber som fornemmen, sansning og opfattelse om bevidsthedssystemets operationer og understreger, at der ikke er tale om sproglige processer, men snarere om konkrete, sansenært opbyggede forestillinger og fornemmelser eller ”billeder” (Imagination) (Ibid.: 319). Man kan her se en parallel til Merleau-Pontys forståelse af, at individet er kropsligt eksisterende og sansende før det er refleksivt. Kroppen sanser og skaber mening, før en bevidst refleksion eller tanke kommer til, og både Luhmann og Merleau-Ponty 59 Luhmann opererer med tre typer af sociale systemer: Interaktionssystemer, organisationssystemer og samfundssystemer. Sociale systemer er baseret på kommunikation, mens psykiske systemer er baseret på bevidsthed (Luhmann, 2000: 309). | 80 | DET PROFESSIONELLE MØDE ser bevidsthed og krop som to sider af samme sag eller strukturelt koblede, som Luhmann udtrykker det. I Luhmanns perspektiv kan der ikke ”føres noget ind” i et system. Sker der forandringer i systemet, er det systemet selv, der har foretaget disse forandringer - ikke omverdenen. Omverdenen bidrager ikke til et systems operationer, men: Det hævdes ikke, at systemet ikke påvirkes af omverdenen, eller at det ikke kan indvirke på omverdenen (Luhmann, 1997: 48f). Systemer kan blive forstyrret eller irriteret og endda ødelagt udefra af omverdenen (Luhmann, 2007: 48f). At systemer kan forstyrres, er en betingelse for, at et system kan opretholde sin autopoiesis under ændrede omverdensbetingelser (Luhmann, 2000: 159). Organiske systemer kan f.eks. irriteres af fysiske og kemiske betingelser i omverden som f.eks. metrobyggeri om natten, men ikke af kommunikation. Psykiske systemer er den eneste type systemer, der kan forstyrre kommunikation og dermed sociale systemer, der udelukkende lader sig forstyrre af bevidsthed. Psykiske systemer kan forstyrre via kroppen og via kommunikation. Luhmann taler om penetration og interpenetration, hvor penetration indebærer, at et system …stiller sin egen kompleksitet […] til rådighed for opbygningen af et andet system. […]. Interpenetration foreligger på tilsvarende vis, når dette forhold er givet gensidigt, når altså begge systemer muliggør sig selv ved at føre deres forud konstituerede egenkompleksitet ind i det respektive andet system (Luhmann, 2000: 257). Forskellen mellem penetration og interpenetration ligger i gensidigheden, men begreberne indebærer ikke nogen form for kausalitet. De irritationer eller forstyrrelser, det ene system giver anledning til, håndteres i det andet system i overensstemmelse med systemers selvproduktion. Systemerne griber ikke ind i hinanden, men forstyrre hinanden, så de måske forandrer sig, og forandrer de sig, så sker det helt og aldeles på systemets egne præmisser (Ibid.: 258). Forstyrrelser og anledninger - i et affektivt perspektiv Ud fra Luhmanns pointe om forstyrrelse skelner jeg mellem årsag og anledning, fordi jeg forstår årsagsbegrebet som rummende en antagelse om, at årsagen griber ind i et system, mens det med anledningsbegrebet antages, at der ikke gribes ind i et andet system. Anledningen er en forstyrrelse, som et system kan reagere på, og hvis systemet reagerer, er det uforudsigeligt hvordan. Hverken hændelser, handlinger eller en bestemt praksis kan være direkte årsag, men alene anledning til, at et system - eller i min sammenhæng - et individ påvirkes. Således påvirker og former en bestemt praksis, hændelser og handlinger individer, men ikke på nogen enkel, direkte eller forudsigelig måde. Hvis et system ødelægges udefra, skal forstyrrelsen - i et affektivt perspektiv - give anledning til intens affekt. Hvilke anledninger der gør det, kan man ikke uden videre sige noget om, fordi anledninger opleves og erfares forskelligt - giver anledning til forskellig affektiv intensitet. | 81 | DET PROFESSIONELLE MØDE Hermed har jeg afsluttet gennemgangen af de fire inspirationskilder til mit analytiske blik Foucault, affektiv teori, systemteori og kropsfænomenologi. Spørgsmålet er nu, om det er videnskabsteoretisk meningsfuldt at hente inspiration fra de nævnte kilder. VIDENSKABSTEORETISKE OVERVEJELSER Mit teoretiske udgangspunkt er som indledningsvis skitseret socialkonstruktivistisk, og affektiv teori kan ses som en genforhandling af den socialkonstruktivistiske position (Koivunen, 2010: 11). Det systemteoretiske indspil korresponderer også med mit socialkonstruktivistiske udgangspunkt (Åkerstrøm Andersen, 1999; Borch og Thorup Larsen, 2003). Og så er der Foucault, der af Dag Heede er blevet kaldt en nomadefilosof, dels fordi han henter inspiration flere steder fra, og dels fordi han gennem sit forfatterskab bevæger sig mellem forskellige positioner. Ikke desto mindre er det Foucaults såvel som socialkonstruktivismes grundlæggende antagelse, at fænomener konstrueres gennem social praksis. Hverken Foucault eller socialkonstruktivisme godtager sociale fænomeners ”naturlighed”. Foucault kan således forstås som socialkonstruktivist, selv og han sikkert have vendt sig mod denne trang til kategorisering, fordi han hævede at bedriver anti-science, og at hans arbejde derfor ikke kan placeres i en bestemt teoretisk kategori (Heede, 2007: 9ff). Spørgsmålet er om min fjerde inspirationskilde kropsfænomenologien meningsfuldt kan integreres i mit analytiske blik. Umiddelbart synes det problematiske, fordi fænomenologien opererer med en prædiskursiv realitet, som kan erkendes, mens socialkonstruktivisme tager udgangspunkt i, at forståelsen af virkeligheden altid er socialt konstrueret - at det ikke er muligt at …træde uden for den sociale virkelighed (Esmark m.fl., 2005: 11). Den prædiskursive realitet kan ikke erkendes. Når der tales om en konstruktion af virkeligheden, henviser begrebet konstruktion med andre ord til …stabiliseringen og udbredelsen af relationer, der knytter subjekter og objekter sammen i en bestemt form for meningsfuldhed (Ibid.: 12), og opgaven bliver …at afdække eller kortlægge den mening, der skabes gennem stabilisering og udbredelsen af relationer (Ibid.: 13). Med disse grundlæggende forskelle kan det synes vanskeligt at inddrage både socialkonstruktivisme og kropsfænomenologi i et analytisk blik, men jeg ser alligevel et behov for at hente inspiration fra kropsfænomenologien for at styrke forståelsen af, hvordan den sociale konstruktion finder sted - og her spiller kroppen en rolle, som nok spiller en rolle i socialkonstruktivistisk inspirerede perspektiver, men som kan styrkes med inspiration fra kropsfænomenologi. John Cromby og David J. Nightingale på, at socialkonstruktivismen ikke inddrager kroppen i tilstrækkelig grad. Socialkonstruktivisme …enten ignorer eller behandler kroppen som en metafor og nedtoner betydningen af kroppens fysiologiske aspekter (Cromby og Nightingale, 1999: 11, min oversættelse). Det er ifølge Cromby og Nightingale nødvendigt at begynde at spørge til kroppens rolle - og ikke kun som et diskursivt begreb (Ibid.: 14). Maria Julia Carozzi peger på en forståelse af kroppen, hvor den ses som ”kilde” til diskurser - at diskurser først kan opstå, når der er kroppe (Carozzi, 2005: 35). Carozzis forståelse af kroppen | 82 | DET PROFESSIONELLE MØDE ligner Merleau-Pontys begreb om det før-refleksive eller prædiskursive, hvor kroppen er før sprog, refleksioner og diskurs. Lisbeth Rosgaard (Rostgaard, 2009) foreslår, at Merleau-Ponty og Foucault kan mødes i såkaldte embodiment teori, der kan rumme den dialektiske spænding mellem det personligt erfarede og det diskursive. Embodiment refers to the biological and physical presence of our bodies, which are a necessary precondition for subjectivity, emotion, language, thought and social interaction (Macdonald m.fl., 2002). Embodiment teori er ikke én teori, men en vifte af beslægtede teorier, der bygger på en række inspirationskilder f.eks. neuropsykologi og arven fra Foucault, Merleau-Ponty, Gilles Deleuze m.fl. (Widell, 2004: 81). Julia Levin (Levin, 2008) argumenterer ligeledes for, at Foucaults og Merleau-Pontys bidrag kan ses som komplementære, og at embodiment teori kan ses som en teori, der kan rumme begge teorier. Levin peger på, at næsten ingen har forsøgt at bringe de to tilgange i dialog med hinanden, men at man f.eks. kan starte med det fælles udgangspunkt, at både Foucault og Merleau-Ponty afviser Descartes dualisme. Elisabeth Grosz kalder det fænomenologiske perspektiv for the inside out, og hun argumenterer for, at det må suppleres med the outside in - med et socialkonstruktivistisk perspektiv (Grosz, 1994). Individet med sin krop tilegner sig sin omverden, og omverdenen indskriver sig i det enkelte individs krop. 4 METODOLOGI OG METODE INDLEDNING Jeg har i kapitel 1 gjort rede for, at jeg i mit empiriske arbejde har anvendt kvalitative metoder fokusgruppeinterview og dokumentanalyse inden for rammen af et casestudie. Jeg præsenterede mit empiriske materiale og gjorde rede for valget af casekommune. I dette kapitel gør jeg går jeg mere i dybden med min metodologiske og metodiske overvejelser. Jeg gør først rede for et casestudies karakter og egnethed i forhold til mit projekt, og jeg diskuterer kvalitative metoders gyldighed og generaliserbarhed for til sidst at vende mig mod de to metoder jeg anvender i casestudiet - først dokumentanalyse og derefter mere detaljeret fokusgruppeinterview, fordi det empiriske materiale, der udspringer af fokusgruppeinterviewene er centralt i min analyse. CASESTUDIE En case 60 er en analytisk konstruktion - noget forskeren vælger at fokuserer på i en større helhed (Antoft og Salomonsen 2007: 31f). Jeg undersøger i det følgende denne forskningsstrategi og forskningsdesign - hvad den kan bruges til, om den viden, der frembringes er gyldig, og om den frembragte viden kan generaliseres. 60 Selve begrebet case er hentet fra engelsk og betyder direkte oversat sag, der har rødder i det latinske casus (fald), som kendes fra grammatikken som de forskellige former, et ord kan ”falde i”. | 83 | DET PROFESSIONELLE MØDE Studie af komplekse fænomener Casestudie er en meget udbredt forskningsstrategi, som mange forskere udvikler og anvender inden for vidt forskellige forskningsområder 61, fordi: Casestudiet er skræddersyet til dybtgående undersøgelser af komplekse, aktuelle, måske enkeltstående fænomener, som forskeren ikke kan kontrollere (Ramian, 2007: 18), og jeg forstår konstituering af arbejdsliv som et fænomen af netop denne karakter. Robert K. Yin definerer et casestudie som en empirisk analyse, der undersøger et samtidigt fænomen - konstituering af arbejdsliv - i en social kontekst, hvor fænomenet udfolder sig (Yin, 1994: 13). Af Yins definition følger, at casestudiet er relevant at anvende, når det antages, at der er en sammenhæng mellem det sociale fænomen, der undersøges, og den kontekst, hvori fænomenet udfolder sig - i dette tilfælde det moderniserede ældreområde. Casestudier er kendetegnet ved at bruge forskellige både kvantitative og kvalitative empiriske metoder - dokumentanalyse, observationer, interviews, statistik, survey osv. (Antoft og Salomonsen, 2007: 31f), men jeg bruger udelukkende kvalitative metoder dokumentanalyse og fokusgruppeinterview, og man kan derfor tale om et kvalitativt casestudie. Casestudie er et såkaldt fleksibelt forskningsdesign 62, hvilket indebærer, at det er muligt at forandre dele af forskningsstrategien undervejs i forskningsprocessen (Ramian, 2007: 23), hvilket jeg har haft gavn af. Et teorifortolkende casestudie Casestudier kan inddeles i fire typer: Ateoretiske studier, teorifortolkende studier, teorigenererende studier og teoritestende studier. Der er tale om idealtyper, og casestudier er ofte en blanding af de fire idealtyper (Antoft og Salomonsen, 2007: 33ff). Ateoretiske casestudier er deskriptive og er hverken styret af teori eller hypoteser - hvilket er praktisk umuligt, fordi forskeren ikke kan se bort fra sin teoretiske viden og forforståelser. Teorigenererende casestudier søger at formulere ny teoretisk viden med afsæt i empiri - som f.eks. grounded theory. Teoritestende casestudier tager afsæt i empiriske studier for at videreudvikle og udfordre eksisterende teorier. I den fjerde idealtype teorifortolkende casestudier er der på forhånd valgt et teoretisk grundlag - et analytisk blik, der anvendes konsekvent i hele analysen, og målet er at generer ny empirisk viden. Mit casestudie hører primært hjemme i denne kategori, selv om jeg også ”tester” eksisterende - affektiv - teori. 61 Fordi der er mange, der bruger casestudier, er der også mange bud på, hvordan man arbejder med denne forskningsstrategi, men Robert K. Yin har gennem mange år været toneangivende med sin forståelse af casestudier, og jeg tager udgangspunkt i hans bidrag (Yin, 1994) og andre, der bygger på hans bidrag. 62 I modsætning til f.eks. survey, der er et fixed design. | 84 | DET PROFESSIONELLE MØDE Teorifortolkende casestudier rummer det problem, at det empiriske materiale kan analyseres på basis af mange forskellige teorier, og valget af teoretisk grundlag er uomgængeligt styret af forskningsmæssig ambition, det empiriske materiale, forforståelser og min position i feltet. Jeg har været inde på alle de nævnte forhold i kapitel 1, hvor jeg bl.a. gør rede for, at jeg har et indgående kendskab til den offentlige sektor og ikke mindst ældreområdet og medarbejderne på ældreområdet, hvilket giver mig mange forforståelser og ”blinde pletter” udviklet som praktiker og konsulent i feltet. Jeg gør også rede for min erkendelsesinteresse - min motivation og ambition - at bidrage med viden, der kan forbedre ældreområdet og SOSUers arbejdsliv. Denne erkendelsesinteresse kan tænkes at ”farve” mit analytiske blik. Hvor mine forforståelser, blinde pletter og erkendelsesinteresse kan tænkes at ”indsnævre” mit fokus og min analytiske opmærksomhed, så har mit empiriske materiale ”udvidet” mit fokus og analytiske opmærksomhed, fordi jeg informeret af mit empiriske materiale måtte revidere min forskningsstrategi og udvide mit teoretiske grundlag. Gyldighed og generalisering Positivistiske gyldighedskriterier Casestudier kritiseres ofte for, at det ikke er muligt at vurdere forskningsresultaternes gyldighed med henvisning til positivistiske gyldighedskrav (Ramian, 2007: 31). Positivismens gyldighedskrav er validitet (gyldighed), reliabilitet (pålidelighed) og generaliserbarhed med afsæt i korrespondenskriteriet - antagelsen om, at der findes en objektiv verden, og at den kan erkendes objektivt. Sandhedsværdien af et udsagn står og falder med udsagnets overensstemmelse (korrespondens) med virkeligheden. I praksis betyder det, at en anden forsker skal kunne gentage forskningsprocessen og komme til samme resultater. Forskningsresultaterne skal være reproducerbare. Først da anses forskningen for at være gyldig (Neergaard, 2007: 41). Begreberne generaliserbarhed, reliabilitet og validitet har efterhånden opnået status som videnskabelig, hellig treenighed i moderne samfundsvidenskab. De synes at tilhøre et abstrakt område i en videnskabelig helligdom, fjernt fra dagligdagens interaktioner, og de tilbedes med respekt af alle sande tilhængere af videnskaben (Kvale, 1997: 225). Det diskuteres i litteraturen om den hellige treenighed kan anvendes i bl.a. kvalitativ samfundsvidenskabelig forskning. Nogle afviser det, mens Kvale - på trods af hans sarkasme holder fast ved begreberne om end i en anden forståelse (Olsen, 2002: 29, Ramian, 2007: 94ff), og jeg lægger mig op ad Kvales forståelse af kommunikativ gyldighed og analytisk generalisering. Kommunikativ gyldighed Kommunikativ gyldighed er baseret på et princip om, at forskeren skal overbevise om gyldigheden af metodevalg, analyse og konklusioner. Forskeren skal skabe gennemsigtighed og gennemskuelighed (transparens) i forskningsprocessen, så andre kan anerkende pålidelighed og gyldighed af forskningsresultaterne (Kvale, 1997: 244ff). | 85 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det indebærer, at indsamling af empirisk materiale og analysemetode skal beskrives grundigt, og analysen skal være stringent og systematisk, så andre kan bedømme kvaliteten af konklusionerne. Når samfundsforskere nævner tre ting, der har betydning for validiteten, burde de sige systematik, systematik og systematik! (Halkier, 2008: 111). De analytiske begreber skal være klare og entydige og bruges i forhold til det empiriske materiale, så den empiriske undersøgelse tager afsæt i viden, der i forvejen anerkendes som videnskabelig. Det skal desuden begrundes, hvorfor en bestemt metode eller kombination af metoder er valgt. Det skal være klart, hvem der er blevet interviewet og hvorfor lige dem. I analysen skal der være tydeligt, hvilke overvejelser der refererer til empiren, og hvad der udspringer af teoretiske overvejelser. Der skal gøres rede for problemer og begrænsninger i den indsamlede empiri, og hvad det betyder for analyse og konklusioner. Endelig skal undersøgelsens resultater fremlægges på en måde, så det er muligt at tage stilling til alternative fortolkninger. Forskeren skal med andre ord udøve god forskningspraksis - godt håndværk (Kvale, 1997: 236f; Halkier, 2008: 109f). I bestræbelsen på at lave et både gyldigt og transparens forskningsdesign skal forskeren sikre sig, at der er en høj grad af overensstemmelse mellem analytiske begreber og empirien - eller som Halkier formulerer det: Validiteten handler om at sikre sig, at man konkret undersøger det, som man sætter sig for at undersøge (Halkier, 2008: 109). I mit tilfælde indebærer det for det første, om jeg kan argumentere overbevisende for, at mit primære analytiske begreb affekt kommer til syne som følelser og kropsfornemmelser - konkret såvel som metaforisk. Og for det andet om jeg kan argumentere overbevisende for, at affektive processer konstituerer arbejdsliv. Analytisk generalisering Et casestudie bidrager til studiet af et fænomen i en særlig kontekst, men casen kan samtidig forstås som en form for eller et særtilfælde af noget generelt (Antoft og Salomonsen, 2007: 30; Ramian, 2007: 15), og man kan derfor overføre resultater fra en kontekst til en anden. Jeg har i dette casestudie undersøgt konstituering af SOSUers arbejdsliv i et distrikt i casekommunen, og spørgsmålet er om jeg med denne viden også kan udtale mig om konstituering af SOSUers arbejdsliv i andre distrikter i casekommunen og i andre kommuner, og måske endda om konstituering af arbejdsliv i andre faggrupper i den offentlige sektor. Det kræver sammenlignelige kontekster og analytisk generalisering. Sammenlignelige kontekster handler om: En velovervejet bedømmelse af, i hvilken grad resultaterne fra en undersøgelse kan være vejledende for, hvad der kan ske i en anden situation. Den er baseret på en analyse af ligheder og forskelle mellem de to situationer (Kvale, 1997: 228). Analytisk generalisering handler om at relatere empiriske fund til teori (Antoft og Salomonsen, 2007: 10ff) - i dette tilfælde til mit teoretiske fundament, der har flere inspirationskilder, men nok især til affektiv teori, fordi affekt på godt og ondt spiller en væsentlig rolle for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv. Med analytisk generalisering kan man ikke generalisere til f.eks. en større population, fokus er i stedet på de generative mekanismer, der er betydningsfulde, og som på tværs af forskellige | 86 | DET PROFESSIONELLE MØDE kontekster påvirker aktørernes handlinger og oplevelser (Yin, 1994: 10). Analytisk generalisering baserer sig på en assertorisk logik 63 (Kvale, 1997: 228), der fokuserer på de centrale bagvedliggende processer - i dette tilfælde konstitueringsprocesser, der også kan være på spil i andre kontekster end den undersøgte. Analytisk generalisering kræver først og sidst kommunikativ gyldighed - eller godt forskningsmæssigt håndværk kort og godt. Der er således tale om en analytisk generalisering, hvis jeg kan argumentere gennemskueligt og overbevisende for, at affekt konstituerer arbejdsliv. Det argumenterer jeg for mange steder i afhandlingen, og det skal ikke gentages her. Jeg vil i stedet undersøge, om der findes kontekster, der er sammenlignelige med konteksten i distriktet, hvor SOSUerne arbejder. SOSUers arbejdsliv i kommunerne har helt indlysende mange nuancer - først og fremmest fordi alle SOSUer har både behagelige og ubehagelige oplevelser, og fordi SOSUer er forskellige og oplever og erfarer arbejdslivet forskelligt, men også fordi arbejdslivet er forskelligt fra kommune til kommune og fra distrikt til distrikt. Der er dog også mange lighedspunkter. Distriktet i casestudiet beskrives som et ”smørhul”, og det er det måske, selv om jeg ikke har noget grundlag for at undersøge det - hverken i forhold til de øvrige distrikter i casekommunen eller i forhold til f.eks. nabokommuner. Men de øvrige distrikter i casekommunen er i hvert fald underlagt samme værdigrundlag og personalepolitik og samme chefer og politikere på rådhuset. Desuden er de øvrige distrikter organiseret og styret på samme måde som distriktet i casestudiet - som en konsekvens af, at værdigrundlaget og personalepolitikken fordrer og begrunder en bestemt organisering og adfærd i hele casekommunen. På denne måde er konteksten den samme, men den kan være forskellig af mindst tre grunde. For det første er borgerne nogle andre, og jeg ved ikke, om de har det samme, et større eller mindre behov for hjælp eller behov for en anden type hjælp end i casestudiets distrikt. For det andet er både nærmeste leder og SOSUer nogle andre, og for det tredje praktiseres og opleves styringsteknologierne måske på en anden måde. Praksis er noget ganske andet, end koncepter, programmer, retningslinjer og vejledninger, og koncepter osv. er sjældent præcise anvisninger, men oftere forholdsvist åbne anbefalinger. Derfor har koncepter ikke entydige konsekvenser, for det afhænger af, hvordan konceptet føres ud i livet, og intet koncept, organisering, styringsteknologi osv. er ”uskyldig”, de sætter altid deres præg på organisationen og medarbejderne, hvor de anvendes ((Hagedorn-Rasmussen, 2003; Åkerstrøm Andersen og Thyge Thygesen, 2004). Den samme dobbelthed af ensartethed og forskellighed kan iagttages på landsplan. Ældreområdet organiseres og styres på landsplan forholdsvis ens, fordi moderniseringen rummer en dobbelthed af deregulering, decentralisering og selvstyring på den ene side og ”ensliggørelse” af kommunerne med ”reregulering” og centralisering på den anden side med 63 Der siger, at et udsagn er faktisk sandt, uden at påstå, at det det ikke kunne have været anderledes, f.eks. at jorden er rund, selv om den kunne have været flad. | 87 | DET PROFESSIONELLE MØDE lovgivning, budgetstyring, resultatkontrakter og stadig flere målingsog evalueringsinstrumenter (Pedersen, Greve og Højlund, 2008: 25 og 341f; Pedersen, 1998: 86f, 104 og 220). Men i denne ”ensartethed” er der ligesom i casekommunen de tre faktorer, der gør en række faktorer, der gør arbejdslivet forskelligt. Spørgsmålet er, hvad der vejer tungest, den ensartede organisering og styring eller praksis. Det kan jeg ikke endeligt afgøre, men ensartetheden er, som Pia Lauritzen formulerer det med et sigende udtryk, en stærk struktur (Lauritzen, 2011: 28), der bygger på de dominerende diskurser - på de naturliggjorte selvfølgeligheder, Foucault analyserede. De stærke strukturer, der …former aktørernes handlingsfelt og således, i den ovennævnte forstand, søger at give friheden form (Dean, 2006: 48). Man kan ikke hævde, at konstituering af arbejdsliv forløber fuldstændig ens i casekommunens forskellige distrikter eller i landets 98 kommuner, men de konstituerende processer er sandsynligvis ens. Spørgsmålet er til sidst, om den viden mit casestudie bidrager med også kan være vejledende for konstitueringen af arbejdsliv for andre offentligt ansatte faggrupper end SOSUer. Det kan den måske for f.eks. pædagogmedhjælpere i daginstitution eller lærer på en skole - eller mere generelt faggrupper og kontekster, hvor kerneopgaven er kendetegnet ved affektivt arbejde (Hjort, 2012: 10f) eller ...arbejdsprocesser af mennesker, mellem mennesker og med mennesker (Dybbroe, 2006: 68) - i en moderniseret offentlig sektor. Jeg har nu redegjort for to elementer i den hellige treenighed - validitet og generaliserbarhed. Det tredje element reliabilitet vender jeg tilbage til i det følgende, hvor jeg efter et kort afsnit om dokumentanalyse går mere i dybden med fokusgruppeinterview - og metodiske overvejelser om at styrke reliabiliteten. DOKUMENTMATERIALE OG DOKUMENTANALYSE Jeg har arbejdet med to typer dokumenter: Et udsnit af de lærebøger, der anvendes på SOSU uddannelsen og casekommunens værdigrundlag og personalepolitik. Udgangspunktet for min dokumentanalyse er vurdering af dokumenternes ophav og relevans. Det er centralt at vide, dels hvordan dokumenterne er blevet til, og hvilket formål forfatterne har haft med teksten, og dels hvilken betydning dokumenterne tillægges samt hvordan dokumenterne indgår i hverdagen. Desuden skal det vurderes om dokumenterne er aktuelle, om de spiller en rolle f.eks. i form af at begrunde en bestemt organisering eller handling eller i form af, at de fastlægger retningslinjer for handling (Høgsbro, 2008: 12). Lærebøgerne er forfattet af fagpersoner til undervisningsbrug. De er aktuelle og spiller en rolle, fordi de anvendes på SOSU uddannelsen. Bøgerne er inddelt i fire områder: 1) Psykologi og pædagogik 2) Sundhedsfag 3) Samfundsfag og 4) Aktivitets og praktiske fag. Jeg har fokuseret på lærebøger til SOSU-hjælper uddannelsen, som alle SOSUer kommer igennem, og jeg har fokuseret på de lærebøger eller de dele af lærebøger, der handler om psykologi og pædagogik, fordi det især er her, der formidles værdier, forventninger, krav, fordringer, idealer osv. til | 88 | DET PROFESSIONELLE MØDE elevernes kommende arbejde, da jeg her fokuserer på, hvilken faglig diskurs fagbøgerne søger at fremme. Værdigrundlaget og personalepolitikken er givetvis forfattet af embedsmænd, men afsenderen er casekommunens administrative topledelse. Dokumenterne er aktuelle i betydningen gældende og opdaterede, og de spiller en rolle i hverdagen netop fordi de begrunder en bestemt organisering eller handling og fordi de fastlægger retningslinjer for handling. Cheferne refererer til begge dokumenter, men det gør nærmeste leder og SOSUerne ikke, og de kan f.eks. ikke huske casekommunens tre værdier. Jeg går derfor ud fra, at de to dokumenter ikke spiller nogen væsentlig synlig rolle i SOSUernes hverdag - men derimod en usynlig rolle, fordi hele organisationens struktur og adfærden i organisationen er styret af de to dokumenter. Dokumentanalysen, som jeg har gennemført den, er ikke en tekstnær diskursanalyse, men en analyse af dokumentmaterialet med et særligt fokus (Kvale, 1997: 201) - hvilke værdier, forventninger, krav, fordringer, idealer osv. til elevernes kommende arbejde, der kommer til syne, da jeg herigennem kan analysere, hvilken faglig diskurs lærebøgerne søger at fremme. I min analyse af værdigrundlaget og personalepolitikken, som er hentet fra casekommunens hjemmeside 64, har mit fokus været, hvordan moderniseringen kommer til syne i casekommunen dels gennem organiseringen og styringen af området og dels gennem de værdier fremhæver som bærende. FOKUSGRUPPEINTERVIEW Reliabilitet Jeg har ovenfor diskuteret casestudiers validitet og generaliserbarhed og i den forbindelse begreberne kommunikativ gyldighed og analytisk generalisering. I det følgende vil jeg derfor undersøge spørgsmålet om reliabilitet i forbindelse med fokusgruppeinterviews - og herigennem samtidig beskrive mine metodiske overvejelser. Reliabilitet handler om, hvor præcis den empiriske metode er. Der er to elementer i at sikre størst mulig reliabilitet - håndværksmæssig opmærksomhed og omhyggelighed i både indsamlingen og bearbejdningen af det empiriske materiale - transskription, kodning og tematisering (Kvale, 1997: 231; Andersen, 2008a: 84f). Jeg vender tilbage til anden del af dette arbejde - transskription, kodning og tematisering, og vil her først se på den håndværksmæssige opmærksomhed og omhyggelighed i indsamlingen af empirisk materiale i fokusgruppeinterviewene. For at gøre mit empiriske materiale bedst muligt, har jeg været opmærksom på en række fejlkilder. Jeg kan f.eks. ”komme til” at definere en atypisk case eller at sammensætte fokusgrupperne på en uheldig måde. Jeg kan af vanvare håndtere fokusgruppen og samtalen forkert f.eks. ved at stille for mange og forkerte spørgsmål. Jeg kan uden at vide det forfølge ”ubevidste” hypoteser. Jeg kan, hvis jeg er uprofessionel eller uopmærksom, lade deltagerne 64 Jeg gengiver af hensyn til casekommunens anonymitet ikke de to dokumenter, men beskriver så loyalt som muligt indholdet i dokumenterne, og min analyse bygge på de originale dokumenter. | 89 | DET PROFESSIONELLE MØDE bekræftet hinanden i ”selvfølgeligheder”, overdrivelser, underdrivelser, et bestemt syn på kommunen, deres ledere, borgerne og hele deres arbejde osv. Alle disse fejlkilder, har jeg efter bedste evne - søgt at tage højde for og vare på. Det gør jeg rede for i det følgende. I fokusgruppeinterviews handler det metodisk først og fremmest om ikke at skabe de svar, jeg har ”brug for” i forhold til min erkendelsesinteresse - og mere eller mindre formulerede og bevidste ”hypoteser” udspringende af mine forforståelser, position i feltet osv. Jeg kunne (komme til at) styrer et interview i bestemte retninger f.eks. med for mange og måske endda ledende spørgsmål, eller jeg kunne påvirke deltagernes samtale f.eks. ved at ”blande” mig i samtalen udover det nødvendige eller ved at fortolke - og endnu værre ved at bedømme/fordømme det sagte. I fokusgruppeinterviewene ser jeg to veje til at undgå disse faldgrupper - opmærksomhed på både mig selv og deltagerne samt disciplinerende teknik - spørge- og interviewteknik. Opmærksomheden på mig selv handler bl.a. om tilbageholdenhed samt opmærksomhed på, hvad der overrasker mig, fordi en overraskelse kan forstås som et ”sammenstød” mellem en oplevelse og mine forforståelser. Denne opmærksomhed er det, der gør mig til anden ordens iagttager, selv om der altid vil være en blind plet. Metoden En let styret gruppesamtale Fokusgruppeinterviewet er …en enestående sensitiv og stærk metode til at få fat i de interviewedes oplevelser af deres hverdagsverden og dens levede betydning. Interviewet sætter de interviewede i stand til at meddele andre deres situation ud fra deres eget perspektiv og deres egne ord (Kvale, 1997: 78). Et fokusgruppeinterview er i mit empiriske arbejde mere en let styret gruppesamtale end et egentligt gruppeinterview, fordi jeg som moderator har tilstræbt en tilbagetrukket rolle i samtalen, som jeg dog vil fortsætte med at kalde fokusgruppeinterview, fordi det grundlæggende er den metode, jeg bruger. Jeg tilstræbte den tilbagtrukne rolle, fordi jeg bestræbte mig på at gennemføre en eksplorativ undersøgelse, hvor deltagerne fortalte mest muligt om hverdagen i deres arbejdsliv på deres egen måde og præmisser, og det let styrede fokusgruppeinterview egner sig godt til denne type undersøgelse (Halkier, 2008: 39f). Som nævnt i kapitel 1 skelner jeg mellem undersøgelsesspørgsmål, der er rettet mod indsamling af empirisk materiale og forskningsspørgsmål, der er rettet mod analyse. Undersøgelsesspørgsmålene er åbne og kan sammenfattes i det overordnede spørgsmål: Hvad er der på færde i SOSUers arbejdsliv på ældreområdet? Jeg har forsøgt at lade fokusgruppeinterviewene styre af, hvad der dukkede op undervejs - at følge interviewenes egen udvikling og rytme, så deltagerne kunne konfigurer deres fortællinger (Ibid.: 20ff) - og så de kunne fortælle mere, end de selv ved. SOSUerne fortæller om hverdagen i deres arbejdsliv, hvor omdrejningspunktet er det professionelle møde, men med det analytiske blik, jeg har opbygget, fortæller de imidlertid også, hvordan de oplever og erfarer deres arbejdsliv, de fortæller om deres levede arbejdserfaringer. | 90 | DET PROFESSIONELLE MØDE Deltagerne Relativt homogene fokusgrupper fungerer ifølge litteraturen bedst, men en gruppe må ikke være så homogen, at deltagerne er enige i et og alt. Desuden skal deltagerne have noget at sige om temaet, og de skal føle sig så trygge, at de tør sige noget. Er der store forskelle i deltagernes erfaringer og status i gruppen, kan samtalen blive træg eller med ”slagside”, hvor nogle taler meget, mens andre holder sig tilbage (Ibid.: 28). SOSUernes nærmeste leder og chefer er ikke udvalgt. Det gav i casekommunen sig selv, hvem jeg skulle tale med. De har forskellig baggrund, men er alle erfarne ledere i aldersgruppen 40 49. De SOSUer, jeg har interviewet i casekommunen, arbejder i hhv. hjemmeplejen og på et plejecenter i et af kommunens tre distrikter. Jeg har i samarbejde med kommunen udvalgt SOSUerne efter to kriterier, og fik på forhånd oplysninger om deltagerne (navn, uddannelse, alder, anciennitet osv.). For det første skulle SOSUerne afspejle SOSU gruppen i kommunen med hensyn til alder, erfaring og fordelingen mellem SOSU-hjælpere og SOSU-assistenter og jeg fik, hvad jeg bad om, hvilket indebærer, at SOSU-assistenterne udgør under en fjerdedel af deltagerne i samtlige interview. Alle interviewede SOSUer var kvinder, og der er ikke en eneste mandlig SOSU ansat i casekommunen. Mandlige SOSUer er også på landsplan et sjældent syn 65. Aldersmæssigt fordelte deltagerne sig som SOSUer i hele casekommunen - og på landsplan 66. I casedistriktet var fordelingen (cirkatal) 10 pct. 20 - 29 årige, 20 pct. 30 - 39 årige, 25 pct. 40 49 årige og 35 pct. 50 - 59 årige. Heraf følger, at der også var en spredning i erfaring. Jeg har frabedt mig fagligt aktive medarbejdere (tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter). De har givetvis noget at sige, men de taler ud fra et dobbeltperspektiv - på den ene side et medarbejderperspektiv og på den anden side et fagforeningsperspektiv. Det er ingen ufaglærte eller medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk blandt deltagerne i fokusgruppeinterviewene. Det skyldes, at der ikke er nogen ansat i casekommunen. På landsplan er ca. hver tiende medarbejder på ældreområde af anden etnisk herkomst end dansk (Rostgaard m.fl., 2011), og hver femte nye SOSU-elev har en anden etnisk baggrund end dansk (Momentum, 2011). Her kan således være en skævhed i sammensætningen af de interviewede SOSUer i forhold til SOSUer på landsplan. I mine fokusgruppeinterviews kender deltagerne hinanden. På dette område havde jeg intet valg, og jeg var i interviewene opmærksom på, om det gav skævheder f.eks. i form at nogle talte væsentlig mere end andre - at de opfører sig efter etablerede dominans relationer (Halkier, 65 Omkring årsskiftet 2007/2008 var der 190 mandlige SOSU hjælper elever og 85 SOSU assistent elever, men siden fra 2009 er der flere mænd på SOSU uddannelsen. I 2001 var andelen af mandlige SOSU elever 5 pct. i 2011 var andelen 14 pct. (www.kl.dk/Momentum/momentum2013-6-1-id126461). 66 FOA nøgletal. | 91 | DET PROFESSIONELLE MØDE 2008: 30). Det var ikke tilfældet, og kendeskabet til hinanden kan bane vejen for en livligere samtale, fordi deltagerne er trygge ved hinanden. Desuden kan de bedre reflektere over hinandens udsagn og supplere hinanden, fordi de deler arbejdsplads, erfaringer og oplevelser (Ibid.: 33f). Der er fokusgruppeinterviews med SOSUer fra både hjemmeplejen og plejecentre. De har samme målgruppe af borgere, og de skal i vidt omfang udføre de samme opgaver, men deres daglige arbejde er forskelligt organiseret. I hjemmeplejen arbejder medarbejderne ofte alene i borgernes egen bolig, mens medarbejderne på plejecenteret arbejder på centeret og samme med kollegaer. Det anbefalede antal deltagere i fokusgruppeinterviews varierer i litteraturen mellem 6 og 12. Mindre grupper er f.eks. velegnede til komplicerede og ømtålelige emner. Større grupper giver mange indspil og perspektiver og egner sig til eksplorative processer, og når forskeren i analysen lægger mere vægt på indholdet i det sagte end interaktionerne (Ibid.: 33f). På den baggrund har jeg i casekommunen lagt mig tæt på maksimumsgrænsen med 9-10 deltagere i fokusgruppeinterviewene med SOSUer. Styrker og svagheder i fokusgruppeinterview I et fokusgruppeinterview kan deltagerne - uden egentlig at ville det - bekræftet hinanden i ”selvfølgeligheder”, overdrivelser, underdrivelser, et bestemt syn på kommunen, deres ledere, borgerne og hele deres arbejde. Atypiske tanker, følelser og behov kan bliver ”undertrykt”, netop fordi de er atypiske, og på grund af den …sociale kontrol i fokusgruppen kan hindre, at alle forskelle i erfaringer og perspektiver kommer frem (Halkier, 2008: 13). Fokusgrupper kan både have en tendens til konformitet og til polarisering, og begge tendenser kan lægge en dæmper på variationen i deltagernes fortællinger. Spørgsmålet er imidlertid om dette er et særkendetegn ved fokusgrupper? Eller om det snarere er et grundvilkår for al social interaktion, som derfor skal tænkes ind i gennemførelsen af fokusgrupper og fortolkningen af fokusgruppedata? (Ibid.: 14). Men det fremhæves også i litteraturen, at en gruppe forebygger usande oplysninger, og man får en stor mængde information på kort tid. Man må så til gengæld begrænse sig til færre temaer. Desuden kan f.eks. forskellige opfattelser og uenigheder blive synlige og kan uddybes og drøftes, og fokusgrupper er derfor gode til at producere data om gruppers fortolkninger, interaktioner, normer og praksis (Ibid.: 15). Gennemførelse af fokusgruppeinterviewet Information og at sætte situationen Jeg havde på forhånd udsendt et informationsbrev til deltagerne i de forskellige fokusgruppeinterviews, hvor jeg præsenterede mig selv, mit projekt og de temaer, der ville | 92 | DET PROFESSIONELLE MØDE være fokus på i fokusgruppeinterviewet 67 - samt formelle forhold om fokusgruppeinterviewets forløb, varighed, fortrolighed osv. Jeg præsenterede samtaletemaer, men ingen spørgsmål i dette brev, og jeg når jeg som start på det enkelte fokusgruppeinterview præsenterede mig selv 68, mit projekt og de temaer (omdelt ark), der skulle tales om, undlod jeg også at fremlægge spørgsmål. Deltagerne i fokusgruppeinterviewene så således på intet tidspunkt spørgsmål - kun temaer, men jeg havde selv en spørgsguide til at understøtte samtalen om de enkelte temaer. Deltagerne så aldrig spørgeguiden, den var mit arbejdsredskab. Jeg havde formuleret nogle samtaletemaer f.eks. Din arbejdsuge, som jeg i samtalen kunne støtte med spørgsmål f.eks. Hvad er en god arbejdsdag? hvis det blev nødvendigt. Starten af hvert interview, som varede 10 - 15 minutter, skal ”sætte” situationen på en bestemt måde. Deltagerne skal have svar på de spørgsmål, de måtte have. Der skal udstikkes retningslinjer for samtalen f.eks. at tonen skal være ordentlig, moderators rolle samt at hvert eneste bidrag til samtalen velkommen, fordi alle holdninger, erfaringer og oplevelser er lige vigtige, og der er ingen forkerte udsagn (Halkier, 2008: 51ff). Moderatoren Moderatoren, har en dobbeltfunktion - en procesfunktion og en iagttagelsesfunktion. Procesfunktionen handler om at få samtalen til at forløbe på en måde, der er hensigtsmæssig både for samtalen og forskningsprojektets erkendelsesinteresse (Ibid.: 41). Det betyder at skabe en afslappet og permissiv atmosfære, hvor deltagerne føler sig trygge nok til at udtrykke personlige og måske modstridende synspunkter om de emner, der er i fokus (Kvale og Brinkmann, 2009: 170; Halkier, 2008: 49f). Det betyder også f.eks. at sørge for, at alle de definerede temaer kommer ind i samtalen, at styre tiden og stræbe efter, at alle i gruppen føler sig godt tilpas og deltager i samtalen, at dæmpe meget talende deltager, at genstarte samtalen, hvis den går i stå osv. (Ibid.: 50f). Iagttagelsesfunktionen handler om at iagttage gruppen. Selve samtalen blev optaget på en harddiscoptager af høj kvalitet, så jeg var sikker på at få mest mulig med, også hvis der blev talt lavt, utydelig, i munden på hinanden osv. Herudover lyttede og noterede jeg - til støtte for min hukommelse under transskriberingen. Jeg noterede med en selektiv opmærksomhed især rette mod, hvad der blev betonet i samtalerne, hvad der gav anledning til intensitet i samtalen, idet jeg regnede med, at affekt i samtalerne kunne være en markør for affekt i emnet og dermed for affekt i arbejdslivet 69. Jeg var i øvrigt opmærksom på f.eks. mønstre (f.eks. argumentationstyper), værdier og antagelser (f.eks. hvad er godt og hvad er mindre godt), inkonsistenser og modsigelser samt overraskelser 67 Temaerne var naturligvis de samme i de tre fokusgruppeinterview med SOSUer, og temaerne var de samme i forhold til nærmeste leder og chefer, men der var tematiske variationer mellem SOSU og lederinterviews. 68 Der var også en præsentationsrunde - for min skyld, fordi deltagerne kendte hinanden. 69 Som kom til syne som f.eks. udråb, hævet stemme eller som det modsatte f.eks. lav stemmeføring - muligvis suppleret med kropssprog. | 93 | DET PROFESSIONELLE MØDE - overraskende for mig, hvilket kan skyldes mine forforståelser, men det overraskende kan også rumme tilsynekomsten af nye sammenhænge. Herudover lavede jeg, hvad jeg kalder, interaktionsnotater, fordi deltagerne interagerer i et fokusgruppeinterview. De lytter til hinanden og kommenterer og spørger ind til hinandens udtalelser. De griner med og ad hinanden og irettesætter og bekræfter hinanden. De løfter øjenbryn, vender øjnene mod himmelen, peger fingre og giver hinanden et anerkendende klap på skulderen. Dette samspil fortæller om fortællingernes tilblivelsesproces - et unikt træk ved fokusgruppeinterview (Halkier, 2008: 9f og 70f). Det er vanskeligt at registrer interaktionen, hvis man ikke optager samtalen på video eller har en observatør udover moderatoren. Jeg havde ingen af delene og måtte gøre mine interaktionsnotater ret enkle f.eks. ved at notere forskellige enighedstilkendegivelser. At åbne samtalen Når situationen var sat, var der især i SOSU interviewene behov for at åbne samtalen, fordi SOSUerne var lidt tøvende overfor interviewsituationen - bl.a. fordi den, som det præcist blev formuleret i et interview, kræver, at man tænker sig om på en anden måde. Det kræver refleksion og selvrefleksion at tale om bestemte temaer, at konfigurer en fortælling osv. Jeg fik serveret en åbning på et sølvfad, fordi alle deltagerne - uden undtagelse - kom til tiden, og de fleste endda nogle minutter før. Jeg brugte min iagttagelse til at starte interviewet. Jeg konstaterede, at alle var på plads og klar til tiden og spurgte, om det var sædvanligt eller usædvanligt, og så var samtalen i gang. Færrest mulige spørgsmål Hvad angår spørge- og interviewteknik har jeg et grundprincip: KISS 70, der først og fremmest indebærer en ukompliceret spørgeramme med spørgsmål, der er korte, klare og til at forstå og ikke ledende. Spørgsmålene skal være formuleret i et enkelt sprog uden fremmedord og med korte, overskuelige sætninger. Spørgsmål skal så vidt muligt være neutrale uden følelsesladede og tolkende begreber. Det allervigtigste er nok, at spørgsmålene er åbne, at de opfordrer til at fortælle og til dialog, diskussion og forhandling mellem deltagerne - det er ekspansive spørgsmål, der opfordrer til refleksion (Halkier, 2008: 42). Ethvert spørgsmål definerer i et eller andet omfang, hvad SOSUerne kunne tale om, for: Selvom der kan gives forskellige svar på et spørgsmål, kan der ikke svares på noget andet end det, der spørges om. Spørgerens magt ligger således i, at han med spørgsmålet sætter rammen for svaret og dermed afgør, hvad det er muligt/ikke muligt at beskæftige sig med (Lauritzen, 2011: 73). Derfor stillede jeg, når samtalen var i gang, ”færrest mulige” spørgsmål, hvilket betyder det antal spørgsmål der skulle til for at sikre tre ting. For det første at samtalen kom ind på de temaer, jeg havde formuleret - at jeg faktisk fik empirisk materiale til at analysere det, jeg har sat mig for at analysere. 70 Keep It Simple Stupid. KISS er ikke betegnelsen for en videnskabelig metode, men for mig en god huskeregel. | 94 | DET PROFESSIONELLE MØDE For det andet at holde samtalen (nogenlunde) inden for de temaer, jeg havde formuleret, da der var afsat maks. 2½ time til hvert interview. For det tredje at jeg havde forstået, hvad der blev sagt. Disse ”forståelsesspørgsmål” havde en dobbeltfunktion - dels min og deltagernes forståelse, og dels kunne spørgsmålene være en indirekte opfordring til refleksion, når jeg bad om yderligere forklaring eller at ”sætte flere ord på” et begreb f.eks. stolthed - hvad menes med stolthed, hvordan opleves stolthed opleves, hvordan kan man se stolthed, hvad skal der til for at føle stolthed osv. Jeg opfordrede også til at sætte flere ord på udsagn eller ”selvfølgelighed”. Med ”selvfølgelighed” henviser jeg til udsagn, der i gruppen opfattes som selvfølgelige, men som måske er en naturliggjort del af en diskurs. Deltagerne tager i hvert fald udsagnene for givet f.eks. at man skal deltage i den dialog, lederne arrangerer og faciliterer på arbejdspladsen. Man kan spotte udsagn, der måske er selvfølgeligheder, ved at lytter efter udsagn af arten ”sådan er det bare” eller ”sådan gør man” eller adfærd f.eks. at en deltager irettesætter eller korrekser en anden deltager. Det kan også være en norm, der kommer til syne. En deltager bliver i et interview f.eks. irettesat for at tale om røvsure gamle kællinger. Jeg undlod i starten af hvert interview at ”spørge ind” til begreber, udsagn og ”selvfølgeligheder”, da det kunne bremse eller styre samtalen uhensigtsmæssigt, men efter en halv times tid begyndte jeg at spørge mere ind - stadig med respekt for mit grundprincip om at have en tilbagetrukken rolle, altså ikke spørge mere end højt nødvendigt. I samtlige SOSU interviews gennemløb gruppen en læreproces, så deltagerne efterhånden selv begyndte at uddybede og forklarede begreber og udsagn (men ikke ”selvfølgeligheder”) for mig - og dermed for hinanden, så jeg ikke behøvede at spørge. Bearbejdning af det empiriske materiale Jeg har nu redegjort for fokusgruppeinterviews metode og veje til at øge troværdigheden. Jeg vil i det følgende vende mig mod bearbejningen af det empiriske materiale - transskription, kodning og tematisering, og jeg vil her se på den håndværksmæssige opmærksomhed og omhyggelighed i bearbejdning af det empirisk materiale - en bestræbelse på at undgå at bruge det empiriske materiale ureflekteret selektivt i stedet for teoretisk selektivt. Transskription og anvendte markeringer Jeg ventede med at transskribere fokusgruppeinterviewene, til alle interviewene var gennemført, så jeg ikke lod mig styre mere end højt nødvendigt af tidligere interviews. Jeg har således også afholdt mig fra at tematisere interviewene for ikke at ”lede efter” bestemte temaer i efterfølgende interviews. Jeg transskriberede selv hele materialet for at få det ”ind under huden”. Jeg har som den eneste oplevet interviewene, og knytter en række erindringsbilleder, følelser, tanker og refleksioner til det sagte, og der ligger i transskriptionen en fortolkning. Det betyder f.eks. noget, hvordan udsagnene siges f.eks. toneleje, men det er umuligt at lægge betydning i et toneleje, hvis man ikke selv var til stede (Kvale og Brinkmann, 2009: 204f). | 95 | DET PROFESSIONELLE MØDE Transskriptionen er …en bastard, fra en levet situation til en skrevne (Kvale, 1997: 181), men jeg har forsøgt at være loyal overfor de mundtlige udsagn. Alle fokusgruppeinterviews er optaget på en harddiscoptager af høj kvalitet, så jeg fik mest muligt med, også hvis der blev talt lavt, utydelig, i munden på hinanden osv. I transskriptionen - og dermed i citaterne fra fokusgruppeinterviewene markerer linjeskift, at en ny deltager tager ordet. Jeg har for anonymitetens skyld ikke skrevet navne ved de enkelte udsagn. Jeg har ved hvert fokusgruppeinterview tegnet en skitse af deltagernes placering ved bordet og nummereret hver enkelt deltager med uret startende med den, der sad til venstre for mig. Senere har jeg lavet en oversigt over, hvem det enkelte nummer refererer til (navn, SOSUhjælper eller SOSU-assistent osv.). Under interviewene noterede jeg nummeret for hvert indlæg - f.eks. 2, 3, 5, 3, 1 osv., men jeg har ikke angivet nummeret i citaterne, da det ikke giver mening uden listen, der sammenknytter nummer og deltager. Samtalerne er i transskriptionen gengivet ordret inklusiv afbrudte sætninger. Jeg har skrevet enkelte ufuldendte ord helt ud uden at markere det i citaterne, og jeg har konsekvent udeladt fyldord som f.eks. øh og diverse lyde, vi betjener os af i en samtale - dette er for læsevenlighedens skyld heller ikke markeret i citaterne. Jeg har en række andre markeringer. Det er markeret med … hvis den talende holder en kort pause i sit udsagn, og … rummer nogle gange fyldord, andre gange ikke. Ord, der er skrevet i kursiv, betyder, at den talende lægger tryg på ordet, at der er intensitet i stemmen. Ord med ”citationstegn” betyder, at deltagerne på en eller anden måde markerer, at der er citationstegn om ordet - at det ikke skal forstås helt bogstaveligt. Endelig er der de firkantede parenteser, hvor jeg skriver forskellige kommentarer f.eks. [latter] eller [taler i munden på hinanden], hvor det ikke har været muligt at transskribere. Visse steder har interviewene i kortere perioder været ufokuseret. Deltagerne talt om noget, der ikke har nogen relevans for min undersøgelse. Disse ret få afsnit er udeladt: [ufokuseret samtale udeladt]. Jeg har desuden efter bedste skøn sat punktummer og kommaer. For hvert citat er kilden angivet, og er kilden mit empiriske materiale, er det angivet fra hvilket interview, citatet er hentet (Interview x). Hvis et citat gengives i brødteksten, skrives det med kursiv og indledes med … Markeringen […] viser, at jeg springer i samme interview - at jeg har udeladt en eller flere passager. Åbning af det empiriske materiale Der tales i metodelitteraturen om kodning og tematisering af det empiriske materiale, hvor målet i første omgang er at danne sig overblik over det empiriske materiale og få det reduceret eller kondenseret på en nogenlunde systematisk måde (Halkier, 2008: 72f). Det kan gøres på mange måder. Jeg har hentet inspiration fra Adele E. Clarke, der med udgangspunkt i grounded theory 71 har udviklet, hvad hun kalder, Situational Analysis (Clarke, 2005). 71 Grounded theory blev udviklet Barney Glaser og Anselm Strauss i slutningen af 1960erne som en metode til udvikling af teori, hvor teorien udfolder sig i og med den empiriske undersøgelse. Et af grundprincipperne i grounded theory er, at forskeren skal gå forudsætningsløst til forskningsprocessen og f.eks. undlade at formulere hypoteser. Målet er at den helt | 96 | DET PROFESSIONELLE MØDE Clarke opererer med en række forskellige maps, som hun ser som analytiske øvelser, der fungerer som indgange til det empiriske materiale. Der er ikke tale om endelig analyse, men en måde at finde veje ind i det empiriske materiale. Med disse analytiske øvelser kommer mange veje ind i det empiriske materiale til syne, og Clarke understreger, at man må nøjes med at vælge hovedvejene, fordi man i den endelige analyse ikke vil kunne følge alle vejene (Ibid.: 111). Jeg har arbejdet med mindmap, der er en notatteknik udviklet af Tony Buzan (Buzan, 1995). Teknikken er enkel. Man skriver et emnet midt på siden og laver herud fra ”grene”, som man navngiver, og hver gren kan forgrenes videre. Jeg gennemlæste i første omgang de transskriberede interviews uden noget mål. Jeg lod min nysgerrighed og undren styre, hvad jeg lagde mærke til. Det var en honnet ambition - og svært at gennemføre, fordi forforståelser, teori, projektmålet og forskningsspørgsmål lagde sig i vejen for en uhildet gennemlæsning. Jeg lod mig bl.a. lede af spørgsmål som: Hvad taler de om? Hvad taler de lidt om, og hvad taler de meget om? Hvad taler de slet ikke om? Hvad lægges der særligt vægt på (intensitet i samtalen: Udråb, hævet stemme osv.)? Hvilke begreber og ”sprog” bruger de? Hvad betyder begreberne for dem? Hvilke mønstre er der i det sagte? Hvad gentages? Hvad knyttes sammen? Osv. Spørgsmålene er inspireret af diskursanalyse, som Foucault praktiserede den, hvor der fokuseres på, hvad der kan siges, og hvad der ikke kan siges i forskellige sociale kontekster (Halkier, 2008: 103). Mindmappene blev omfangsrige og ret rodede - eller messy maps, som Clarke kalder det (Clarke, 2005: 83ff), men der tegnede sig veje ind i materiale forstået som mulige analytiske temaer. Tematisering og valg af fokus I anden gennemarbejdning tematiserede jeg det empiriske materiale mere systematisk. Jeg brugte mindmappenes forslag til analytiske temaer som overskrifter og fandt tekstafsnit rundt om i det empiriske materiale, der belyste dette tema. Denne anden gennemgang var mindre spontan end den første, men temaerne var, som Dorthe Marie Søndergaard kalder det, empirinære kategorier (Søndergaard, 2005: 253) f.eks. kerneopgave, kvalitetsforståelse, følelsesmæssigt engagement, ”motoren” i SOSUernes arbejde osv. I tematiseringen var jeg opmærksom på ikke at lade mig styre ”for meget” af min målformulering og forskningsspørgsmål. ”For meget” betyder kun at se efter det, der belyser problemformulering og forskningsspørgsmål, fordi man dermed risikerer at blive ”blind” for nye temaer. Jeg endte med atten temaer, hvor nogle handlede om SOSUernes opfattelse af ”ordentligt” arbejde, som man også kan kalde deres kvalitetsopfattelse. Andre temaer handlede om styring åbne forskningsproces er, at der skabes plads til at helt nye iagttagelser og nye forståelser kan komme til syne (Guvå og Hylander, 2005: 20). Grounded theory er blevet kritiseret på et principielt plan, fordi det forekommer umuligt at gå forudsætningsløst til en analyse, og fordi den tilsyneladende helt åbne forskningsproces alligevel styres (Ibid.: 89). Det er på denne baggrund, at Adele E. Clarke udviklede Situational Analysis. | 97 | DET PROFESSIONELLE MØDE og styringsteknologier f.eks. dialog, coaching og dokumentation/kontrol. Atter andre temaer var mere generelle og handlede om f.eks. visitation, medindflydelse og forventninger til nærmeste leder. Jeg fokuserede fra starten af projektet på konstitueringen af SOSUers arbejdsliv, men det empiriske materiale fra fokusgruppeinterviewene vise også andre muligheder. Jeg kunne f.eks. have fokuseret mere på styringsteknologier som f.eks. coaching, da det også fylder en del i fokusinterviewene. Jeg analyserer i afhandlingen ganske vist både coaching og dialog som styringsteknologier, men det kunne have været et hovedfokus. Jeg holdt fast ved mit oprindelige fokus og valgte at arbejde videre med temaer, der relaterer sig til konstituering SOSUers arbejdsliv med det professionelle møde som omdrejningspunkt. Men da balancen mellem styring og selvstyring også kommer til syne i det empiriske materiale fra fokusgruppeinterviewene har jeg også inddraget temaer, der handler om indflydelse på eget arbejde og dialog. Med disse valg reducerede jeg antallet af relevante temaer til seks-otte - alt efter, hvordan man forstår temaerne, da de griber ind i hinanden på forskellig vis, og min opdeling i temaer er da også bare en analytisk konstruktion. Min analytiske fortælling har tre dele, og det er i den analytiske fortællings tredje del, at de seks-otte temaer kommer i spil. Jeg har i min analytiske fortælling forsøgt at rumme temaerne i to overordnede temaer med en række undertemaer. Det første tema har jeg givet overskriften Det professionelle møde. Dette tema handler om SOSUernes omsorgsfornuft og om deres forståelse af kerne i deres arbejde og deres kvalitetsforståelse. Temaet handler også om omsorgsfornuft, når den søges udfoldet i den moderniserede offentlige sektor - og ikke mindst om det behag og ubehag, det professionelle møde kan give anledning til. Det andet tema har jeg giver overskriften Indflydelse på eget arbejde og dialog. Her analyserer jeg, hvad det betyder for SOSUerne at have indflydelse på eget arbejde. At have medindflydelse kræver, at ledere og medarbejdere taler sammen, og indflydelse og dialog knyttes også sammen i casekommunen, hvor to af de tre værdier er netop dialog og indflydelse. Jeg viser, at dialog både er et kommunikativt redskab og en styringsteknologi med affektive konsekvenser. ANDEN DEL: KONSTITUERINGEN AF SOSUERS ARBEJDSLIV PÅ ÆLDREOMRÅDET - ET EMPIRISK BIDRAG INDLEDNING Efter nu at have gjort rede for alle elementer af min forskningsstrategi samt state of the art i forskningen, der på forskellig vis relaterer sig til mit projekt, vil jeg i denne anden del af afhandlingen præsentere mit empiriske bidrag som en fortælling om min analyse. Jeg bruger | 98 | DET PROFESSIONELLE MØDE begrebet fortælling, fordi fortællingen om min analyse er struktureret og skrevet så læsevenligt som muligt, hvor selve analysen var langt mere springende og til tider en anelse rodet. Det ligger også i begrebet fortælling, at den kunne have været anderledes, for fortællinger er ikke sandheden om det iagttagne, men det iagttagne set fra et bestemt perspektiv - det teoretiske perspektiv og det analytiske blik, jeg har opbygget. Det er dette perspektiv og dette blik, der gør common sense betragtninger til teoriinformeret analyse og som gør, at jeg kan sige mere, end SOSUerne umiddelbart ved, at de siger - om deres levede arbejdserfaringer. Jeg har i analysen taget udgangspunkt i min reformulering af mit mål og forskningsspørgsmål i et affektivt perspektiv. Den analytiske fortælling bygger på, at jeg forstår SOSUernes fortællinger om deres arbejdsliv som faktiske udsagn inspireret af Michel Foucaults diskursanalyse, hvor han taler om, at man skal analysere udsagn i deres positivitet - som de fremstår. Udsagn skal ikke vurderes efter, om de afspejler verdens fænomener mere eller mindre sandfærdigt som i positivisme, for ethvert udsagn er et bidrag til en konstruktion. Udsagn skal heller ikke vurderes ud fra, hvad den talende egentlig mente eller ville med sit udsagn. Det sagte skal ikke fortolkes for at afdække den talendes motiver. Der er to omdrejningspunkter i min analytiske fortælling: For det første analyse af, hvordan affekt kommer til syne som følelser og kropsfornemmelser i SOSUernes fortællinger om deres arbejdsliv - for herigennem at belyse, hvad affekten ”gør” ved dem, så de oplever og erfarer deres arbejdsliv på en bestemt måde - eller så deres arbejdsliv konstitueres på en bestemt måde. For det andet analyse af, hvordan det moderniserede ældreområde er kontekst for konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv. Det viser jeg ved at analysere, hvordan SOSUers faglige fornuft (omsorgsfornuft) spiller sammen med den fremherskende managementdiskurs. Det første omdrejningspunkt relaterer sig til de to første forskningsspørgsmål, og det andet omdrejningspunkt relaterer sig til det tredje forskningsspørgsmål, men selv om der er to omdrejningspunkter, væver de sig i analysen ind i hinanden. Jeg har struktureret den analytiske fortælling på følgende måde: I analysens første del undersøger jeg, hvordan den faglige diskurs SOSU-uddannelsen forsøger at bibringe elever kan genkendes som omsorgsfornuft. Her tager jeg udgangspunkt i lærebøger fra SOSU uddannelsen. I analysens anden del undersøger jeg konteksten for konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv. Her tager jeg udgangspunkt i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik. I analysens tredje del undersøger jeg de konstituerende affektive processer i SOSUernes arbejdsliv. Her tager jeg især udgangspunkt i fokusgruppeinterviewene, men inddrager også visse steder lærebøgerne. Denne struktur kan synes ”bagvendt” i forhold til forskningsspørgsmålene, men jeg har valgt denne struktur, fordi jeg har brug for de to første elementer af analysen for at kunne gennemføre den tredje del af analysen. | 99 | DET PROFESSIONELLE MØDE ANALYTISK FORTÆLLING - DEL 1: OMSORGSFORNUFT - EN INTENTION INDLEDNING I det følgende vil jeg analysere, hvordan SOSU-uddannelsen søger at understøtte og fremme en faglig fornuft hos SOSU-elever, der kan genkendes som omsorgsfornuft. Først analyserer jeg, at der er foranderligt, hvad der forstås ved rigtig og god hjælp, og jeg viser, at omsorgsfornuft med rødder i den klassiske velfærdsstat stadig lever på SOSU-uddannelsen. I denne del af analysen tager jeg udgangspunkt i et udsnit af de lærebøger, der anvendes på SOSU skolerne 72. Jeg har i valget af lærebøger især fokuseret på SOSU-hjælper uddannelsen, som alle SOSUer gennemfører. 5 FAGLIG FORNUFT - OMSORGSFORNUFT GOD OG RIGTIG HJÆLP SOSU-uddannelsens kerneopgave er at lære elever en faglighed, så de bliver i stand til at udføre arbejdet i overensstemmelse den aktuelle forståelse af god og rigtig hjælp. SOSU-elever opbygger forskellige variationer af faglighed og faglig fornuft, og det er skolernes mål, at elevers faglighed og faglige fornuft på trods af variationer dog ligger ”inden for” en bestemt forståelse af SOSU faget og arbejdet som SOSU, hvor omdrejningspunktet er omsorg. Det er imidlertid ikke nogen enkel eller særligt forudsigelig proces at nå dertil. SOSU skolerne er en del af det - med Foucaults udtryk - kontinuum af apparater, hvor en bestemt magtviden folder sig ud som anonyme, næsten stumme strategier, der påvirker og former elever ved at fremme bestemte subjektpositioner (Foucault, 2000: 149). De næsten stumme strategier, SOSU-elever møder på uddannelsen, kommer til syne som mere eller mindre udtalte værdier, forventninger, krav, fordringer, idealer, eksempler, forbilleder osv. - alle bidrag til en mange facetteret diskurs eller en række diskurser om det at være SOSU og SOSUers arbejde. SOSU skolerne har inden for rammerne af den gældende uddannelsesordning mål for, hvordan og til hvad, de vil uddanne SOSU-elever, men diskursen eller diskurserne om SOSUer og deres arbejde er langt mere mangfoldige end disse mål, fordi de, der planlægger uddannelserne, og især de lærer, der underviser, ikke fuldt ud kan iagttage og reflektere over deres undervisningspraksis - alle har, som Luhmann udtrykker det - en blind plet. Det er derfor, man alene kan rekonstruere den eller de diskurser, der faktisk har været på spil. 72 Bøgerne - og undervisningen - er inddelt i fire områder: 1) Psykologi og pædagogik 2) Sundhedsfag 3) Samfundsfag og 4) Aktivitets og praktiske fag. Jeg har fokuseret på de lærebøger eller de dele af lærebøger, hvor der på den ene side gives billeder af SOSU elevernes kommende arbejdet og på den anden siden udtrykkes forventninger til elevers ageren som SOSUer. Det er forhold, der primært beskrives under emnet psykologi og pædagogik. | 100 | DET PROFESSIONELLE MØDE Der er således forskel på SOSU skolernes mål og den faktiske påvirkning af SOSU-elever, dels fordi lærerne formidler mere, end de ved, og dels fordi læreprocesser er både uforudsigelige og mangfoldig, bl.a. fordi kommunikation er en uforudsigelig proces, der bygger på kommunikation, og det er det psykiske system - eller den individuelle fornuft - der ”beslutter”, hvordan kommunikationen opfattes. Kommunikation er i Luhmanns forståelse en treleddet selektionsproces, hvori der skelnes mellem information, meddelelse og forståelse (Luhmann, 2000: 180). Elever skal først og fremmest kunne koble sig på kommunikationen i det sociale system undervisning, men at elever kobler til sig til kommunikationen, gør ikke undervisningen til årsag for de lærende psykiske systemers operationer, men muliggør udelukkende, at de lærende psykiske systemer kan iagttage og deltage i kommunikationen. Man kan således ikke vide præcist, hvordan SOSU-elever påvirkes, fordi skolernes indsats alene kan ses som et forsøg på at øge sandsynligheden for, at bestemte subjekter opstår (Villadsen i Dean, 2006: 15). Det er da også forskelligt, hvad SOSU-elever ”tager med sig” fra uddannelsen både fagligt og menneskeligt. Der er forskel på de nyuddannede SOSUers selvværd, og nogle afslutter uddannelsen med et fagligt kompetenceoverskud, mens andre kun lige klare sig igennem. Nogle SOSUer går først og fremmest til arbejdet med en lønarbejderdiskurs, hvor bl.a. indtægt er betydningsfuld. Der er altid tale om et samspil af forskellige diskurser, f.eks. fordi SOSUer - som alle andre - både har behov for et meningsfuldt job og indtægt (LehnChristiansen, 2011: 292f). Men SOSU skolerne forsøger at bibringe eleverne en faglighed og faglig fornuft, så de bliver i stand til at udføre arbejdet i overensstemmelse den aktuelle forståelse af god og rigtig hjælp. Som tidligere beskrevet er den hjælp, SOSUer giver, imidlertid under forandring. Kerneopgaven er tilsyneladende stadig den samme, men måden, kerneopgaven løses på, er under forandring og med denne forandring ændres også SOSUers hjælp og faglighed, så de i højere grad facilitere empowerment af borgerne ved at være ”coaches”, ”pædagoger” eller ”instruktører” mere end ”hjælpere”. Det ændrer sig således, hvad der forstås som rigtig og god hjælp. Forandringen af, hvad der opfattes som god og rigtig hjælp hænger sammen med synet på borgere med sygdom, handicap og funktionsnedsættelser foranderligt. En stor del af disse borgere er ældre, og synet på alderdom er ligeledes foranderligt. Med disse foranderligheder, vil det variere, hvad skolerne forsøger at lære elever - især styret af de fremherskende diskurser i tiden, der kommer til syne som en blanding af evidensbaseret viden og politiske beslutninger - magtviden, der afgrænser, hvad der er godt og rigtigt effektivt, formålstjenligt, fornuftigt osv. Hvad der forstås som effektivt er essensen i evidenstankegangen, der forstås som den aktuelt bedste viden - en kobling mellem praksis og videnskabeligt produceret viden, så man øger sandsynligheden for, at man opnår de ønskede effekter af sin indsats. Koblingen mellem videnskabelig viden og praksis er ikke uproblematisk, og desuden er viden, som Foucault gør opmærksom på, ikke nogen objektiv størrelse. Viden og magt er flettet sammen i …en afgrænset videnshorisont, der på et dybdeniveau strukturerer og regulerer hvad der overhovedet kan tænkes | 101 | DET PROFESSIONELLE MØDE og siges (Heede, 2007: 75). Man kan derfor sige, at der ikke blot er tale om den aktuelt bedste viden, men om den aktuelt bedste og mulige viden, fordi noget kan tænkes og andet ikke. Jeg skal ikke gå ind i en analyse af de politiske beslutninger gennem årene, da det vil føre alt for vidt, men der er tre overordnede udviklingslinjer. For det første den NPM inspirerede modernisering af den offentlige sektor, som jeg har beskrevet, hvor der bl.a. er sket et skift fra tillid til fagfolk og professioner til, at de ikke mere ses som medspillere, men som modspillere, der forfølger egne, dvs. faggruppens eller professionens, interesser, og de får hermed vanskeligere ved at bidrage til en bestemt omsorgsdiskurs (Sehested, 2003: 63). Den anden overordnede udviklingslinje er forandring af velfærdsstaten. Den klassiske velfærdsstat som den udviklede sig frem til begyndelsen af 1980erne er blevet kaldt en omsorgsfuld stat (Hartlev, 2003), der drager omsorg for borgerne. Velfærd i denne forståelse kan ses som en forbundethed - et mellemværende - en social samhørighed som hele tiden genskabes til fælles bedste og bedste for den enkelte. Den klassiske velfærdsstats grundprincip er af Boje Katzenelson blevet kaldt nåde-for-nåde, hvor selv de, der ikke havde noget at give til fællesskabet, havde ret til at nyde godt af fællesskabets ressourcer. Den klassiske velfærdsstat er blevet afløst af en kalkulerende velfærdsstat, hvor grundprincippet er noget-for-noget, hvor borgerne skal yde, før de kan nyde (Katzenelson, 2004b: 33). Fællesskabet, solidariteten og den gensidige omsorg er trådt i baggrundet, og en forretningsdiskurs er trådt i forgrunden forstået på den måde, at det skal kunne ”betale sig”, at fællesskabet hjælpe en medborger. Udbyttet af ”velfærdsinvesteringer” er først og fremmest, at borgerne er længst muligt til rådighed for arbejdsmarkedet og at de er fleksible, produktive, effektive osv. - positive konkurrenceparametre (Pedersen, 2011: 12ff). Velfærdsstaten fokuserede på at skabe lighed og tryghed for alle, mens den kalkulerede velfærdsstat, som også kaldes konkurrencestaten først og fremmest søger at mobilisere virksomheder og befolkningen til deltagelse i den globale konkurrence (Pedersen, 2011: 71f). Der er sket et skift fra welfare til workfare, hvor der er kommet fokus på aktivering - at få alle ud på arbejdsmarkedet, og at gøre denne større arbejdsstyrke stadig mere fleksibel og produktiv (Torfing, 2004: 7, 27f). Den tredje overordnede udviklingslinje er de tre grundlæggende principper, jeg tidligere har beskrevet: Kontinuitet i levevilkår og tidligere livsstil, autonomi og hjælp-til-selvhjælp (Rostgaard, 2011: 76f) - samt et grundprincip, der har eksisteret i årtier: Længst muligt i eget hjem (Petersen, 2008). Disse tre overordnede udviklingslinjer er rammen for, at der ses et …behov for grundlæggende at gentænke måden at anskue hjemmehjælpen på (Hjemmehjælpskommissionen, 2012: 14). Og gentænkningen skal helst resultere i, at SOSUer ændrer opfattelse af, hvad der er god og rigtig hjælp, …så det ikke længere anses som omsorgsfuldt at tilbyde hjælp og støtte til de dagligdags aktiviteter, som borgeren er i stand til at klare selv. Denne holdningsændring kan (først) opnås, når medarbejderne oplever, at borgerne har et positivt udbytte af at deltage i et rehabiliteringsforløb (Kürstein Kjellberg m.fl., 2013: 41). | 102 | DET PROFESSIONELLE MØDE Som det fremgår af citatet skal SOSU-elever ikke bare lære en ny faglighed, de skal skifte holdning, om end der nok er tale om mere end en holdningsændring. Der er snarere tale om en fundamental ændring - en ændre i SOSUers faglige fornuft. Spørgsmålet er, om denne ændrede opfattelse af, hvad der er god og rigtig hjælp - hvordan det er blevet rigtigt, fornuftigt osv. at arbejde med hjælp-til-selvhjælp som første valg frem for kompenserende hjælp. En del af forklaring kan være, at der er mange argumenter for at bevare eller genskabe borgernes funktionsevne og dermed deres mulighed for selvbestemmelse over eget liv, men det er aktuelt umuligt at svare på, om kommunerne faktisk bevarer og forbedrer borgernes funktionsevne, selvhjulpenhed og livskvalitet gennem hjælp-til-selvhjælp. Dels er der stor variationsbredde i det, kommunerne gør, og dels kniber det indtil videre med dokumentation af effekten (Boll Hansen, Eskelinen og Dahl, 2011; Kürstein Kjellberg m.fl., 2013). En anden del af forklaringen kan være, at effektivisering og begrænsning af udgifterne til den offentlige sektor er en et af moderniseringsprocessens formål - ikke mindst på ældreområdet, hvor der gennem en årrække blev ofret stor opmærksomhed på en påstået lav effektivitet, høje omkostninger og ikke mindst den demografiske udfordring eller ældrebomben med et voksende antal ældre. I dette lys ses hjælp-til-selvhjælp som en mulighed for enten at spare ressourcer, eller at bruge dem på en anden måde, og der kan ses tegn på, at hjælp-til-selvhjælp fører til lavere bevillinger til ældreområdet. Det er imidlertid ikke dokumenteret, om de lavere bevillinger skyldes hjælp-til-selvhjælp i form af en besparelse, fordi borgerne får behov for mindre hjælp, når de kan mere selv - eller om de lavere bevilliger simpelt hen optræder samtidig med, at hjælp-til-selvhjælp er implementeret (Boll Hansen, Eskelinen og Dahl, 2011: 10ff). Endelig er der en helt anden type forklaring. Man kan se hjælp-til-selvhjælp som et udtryk for biomagt, der forsøger at påvirke og forme befolkningen på en bestemt måde og som tager sig ud som fornuft, omsorg og gode intentioner. Man kan forstå hjælp-til-selvhjælp som et tegn på fornægtelse af kroppens svækkelse, som kan henføres til bestemte normative forestillinger om det gode liv - med selvansvarlige og selvaktualiserende mennesker, der har en moralsk ”pligt” til livet igennem at bruge deres potentiale fuldt ud (Bovbjerg, 2001). I samme boldgade er forestillingen om empowerment af borgerne, så borgerne får kontrol over eget liv, der har et frigørende perspektiv, men som samtidig kan ses som udtryk for samme forestillinger, som Bovbjerg beskriver. Med disse foranderligheder må man forvente, at det også ændrer sig, hvad skolerne forsøger at lære elever, og denne ændring er på vej, men hverdagsrehabilitering og sundhedsfremme er først kommet med i uddannelsen med uddannelsesordningen der trådte i kraft 1. januar 2013, og både en diskursiv og praktisk ”omstilling” af en uddannelse og en rodfæstet faglighed og arbejdspraksis er træg. I den følgende analyse, vil jeg vise denne træghed - at SOSU-uddannelsen stadig søger at understøtte og fremme en faglig fornuft hos SOSU-elever, der kan genkendes som | 103 | DET PROFESSIONELLE MØDE omsorgsfornuft med rødder i den klassiske velfærdsstat, på trods af forandringerne af velfærdsstaten, den offentlige sektor og forståelsen af god og rigtig hjælp. HVAD ELEVERNE LÆRER Omdrejningspunktet er omsorg SOSU-elever får generelt at vide, at de kommer til at tale med og hjælpe ældre, syge og handicappede mennesker med den personlige pleje, tøj, rengøring, mad osv. Her er tale om en indkredsning af arbejdets art. Og: I det professionelle arbejde er omdrejningspunktet omsorg. Langt de fleste af de opgaver, man udfører i arbejdet med andre mennesker, drejer sig om at yde omsorg (Anker Andersen m.fl., 2009: 34). Omsorg forstås som interesse i modsætning til ligegyldighed, og det understreges, at en nok så effektiv indsats, der ydes med minimal omsorg, …vidner om ligegyldighed og manglende ansvarlighed over for det enkelte menneske (Ibid.). I andre lærebøger forstås omsorg som at sørge for (Nielsen og Wolff, 2002: 192) eller at bekymre sig om eller tage vare på et andet menneske (Møller m.fl., 2002: 52), og i sidstnævnte lærebog udlægges begrebet omsorg med begreberne ansvarlighed, indfølingsevne, nænsomhed og udtalt respekt for borgeren (Ibid.: 133). De nævnte steder indkredses den faglige fornuft, uddannelsen søger at bibringe SOSU-elever. Det er en bestræbelse, som, i Foucaults terminologi, skal fremme bestemte subjektpositioner, der afspejler dominerende diskurser i tiden. Disse diskurser er, som jeg har gjort rede for, stadig præget af den klassiske velfærdsstats grundværdier og Martinsens og Wærness’ omsorgstænkning. Skolerne bestræber sig på, at lære SOSU-elever en faglighed og en faglig fornuft, så de bliver i stand til at udføre arbejdet, som det for tiden opfattes som rigtigt, men der er forskel på at kunne en bestemt færdighed f.eks. forflytning og ”måden” det gøres på. Lang de fleste SOSUer gør uden tvivl, hvad de skal, opgjort som handlinger, men der kan alligevel være forskel på, om det er rutiniseret omsorgsservice eller hjælp i en autentisk omsorgsrelation, som Tine Rask Eriksen udtrykker det (Rask Eriksen, 2001: 300f). Sandsynligheden for, at SOSU-elever - og SOSUer - arbejder ud fra en omsorgsfornuft, øges, hvis de fra starten lærer, at omsorgsfuldhed er rigtigt og meningsfuldt. Det er kernen i conduct-ofconduct at forme - i dette tilfælde - SOSU-elevers handlefelt og handlemuligheder, så kun nogle handlemuligheder femstår som rigtige og meningsfulde. Friheden gives form …, hvor adskillige adfærdsmåder, reaktioner og handlemuligheder kan iværksættes (Foucault, 1982 her citeret fra Heede, 2007: 43). Det er, hvad jeg kalder, at påvirke og forme elevers individuelle fornuft. Hvis det efter endt uddannelse forekommer SOSUer naturligt, rigtigt og meningsfuldt at arbejde ud fra en omsorgsfornuft, er uddannelsens intention indfriet, og som jeg vil vise senere i analysen, lykkes det i en sådan grad, at SOSUer forsvarer denne tilgang til arbejdet. Affektiv påvirkning | 104 | DET PROFESSIONELLE MØDE Jeg har i afhandlingens første del gjort rede for, at jeg forstår de processer, der konstituerer SOSUers arbejdsliv, som affektive, og samme processer kommer til syne i lærebøgerne. Jeg vil i det følgende give nogle eksempler. Lærebøgerne søger f.eks. at påvirke og forme SOSU-elevers individuelle fornuft ved at modstille interesse og ligegyldighed, som det fremgår af det første citat i dette kapitel. Ligegyldighed udlægges som manglende ansvarlighed, og det kan give anledning til ubehag at blive defineret som ligeglade og uansvarlige - hele tiden med den usikkerhed, at nogle elever vil reagere med netop ligegyldighed overfor udsagnet. De lader sig ikke afficere. På samme måde kan SOSU-elever påvirkes og formes affektivt, når en lærebog konstaterer: Som SOSU hjælper ved du, at du skal drage omsorg for de borgere, du har medansvar for, og hjælpe dem med at opretholde livskvalitet (Nielsen og Wolff, 2002: 193, min fremhævning) Formuleringen ”ved du” er normativ, og det kan være anledning til ubehag, hvis en elev ikke ved det. Det kan opleves som en personlig mangel ikke at vide noget, som man tilsyneladende bør vide. SOSU-elever kan blive flove, føle mindreværd eller skamme sig over ikke at vide, hvad de bør vide, og skammen kan være anledning til, at de lærer at vide, at de skal drage ansvar for borgerne. Det er en affektiv påvirkning og formning af SOSU-elevers faglige fornuft, som det også fremgår af det første citat, hvor det konstateres, at omsorg ”er” omdrejningspunktet i det professionelle arbejde. Heraf kan SOSU-elever opleve, at de er uprofessionelle og ”dårlige” eller ”forkerte”, hvis de ikke ser omsorg som omdrejningspunktet i deres arbejde. Lærebøger og uddannelser er normative i et eller andet omfang, men der kan være forskel på, hvor insisterende normativitet er, og de citater, jeg har bragt er kendetegnet ved en insisterende konstaterende form - og i mindre grad en reflekterende eller diskuterende form. Som i dette eksempel: Du skal være robust, og samtidig skal du også være følsom. Du skal have overskud til at give, og du skal også eje evnen til at tage imod (Hind m.fl., 2003: 67, min fremhævning) Der er givetvis tale om en velovervejet pædagogisk facon, der skal påvirke og forme SOSUelevers faglige fornuft gennem en entydigt og kategorisk form, der hele tiden udfordrer deres selvfølelse, så de kan føle sig rigtige eller forkerte. Det kan også ses i dette eksempel: I den professionelle omsorg er der ikke ret meget plads til at gøre fejl. Fra omgivelserne vil der være en forventning om, at man ved, hvad der er den rette omsorg i en given situation (Anker Andersen m.fl., 2009: 35). SOSU-elever er ”rigtige”, hvis de ved, hvad der er den rette omsorg og ”forkerte”, hvis de ikke ved det, og er de forkerte kan de forvente at støde imod omgivelsernes forventninger, og hvornår ”hammeren falder” er svært at vide, fordi begrebet ”ikke ret meget plads” er ubestemt og vanskeligt at forholde sig til. Naturlig og professionel omsorg Spørgsmålet er, hvad SOSU-elever skal gøre for at være rigtige. De skal vise interesse, være ansvarlige. De skal sørge for, bekymre sig om og tage vare på et andet menneske. De skal udvise indfølingsevne, nænsomhed og udtalt respekt for borgeren. Det er imidlertid ret løse | 105 | DET PROFESSIONELLE MØDE indkredsninger af omsorg og tilgangen til arbejde, men med begreberne naturlig og professionel omsorg præciseres det, hvordan SOSU-elever skal forstå omsorg. Naturlig omsorg kræver ikke en speciel faglig viden. Det er en omsorg, mennesket yder uden at have forventning om at få noget igen. Den professionelle omsorg kræver derimod en faglig viden for at være professionel. Den professionelle omsorg foregår mellem parter, hvor der er et afhængighedsforhold til stede. Den ene part er omsorgsyder, og den anden er omsorgsmodtager. Omsorgsyderen har faglig viden og evner til at drage omsorg for omsorgsmodtageren. (Nielsen og Wolff, 2002: 193) Der fremhæves to væsentlige forskelle mellem naturlig og professionel omsorg - faglighed og gensidighed, hvor professionel omsorg er baseret på en faglighed, og den er ikke gensidig. Det er en tydelig skelnen, men professionel omsorg rummer ifølge citatet desuden …evner til at drage omsorg for omsorgsmodtageren. Evner forstås således ikke som det samme som faglig viden. Begrebet evner er hentet fra hverdagssproget. Det bruges sandsynligvis af formidlingsmæssige grunde, men det er et omdiskuteret, vagt definerede begreb (Bramming og Larsen, 1995). I og med den NPM inspirerede modernisering af den offentlige sektor, hvor HRM spiller en væsentlig rolle, bruges oftest begreberne kvalifikation og kompetence. Kvalifikationer forstås som viden og færdigheder, mens kompetence kan forstås som en blanding af kvalifikationer og tilgangen til arbejdet - eller hvordan kvalifikationerne bruges i praksis (Holt Larsen, 2001). Der kan skelnes mellem faglige og personlige kompetencer, selv om det i praksis kan være vanskeligt at skelne, fordi kompetencerne så at sige fletter sig ind i hinanden. I lærebøgerne får SOSU-elever at vide, at det, der i stigende grad efterspørges, er ”bløde” kompetencer eller personlige kompetencer som modenhed, ansvarlighed, stabilitet, omstillingsevne, samarbejdsevner, evnen til at kommunikere og skabe kontakt til andre mennesker - så de kan yde omsorg på en nærværende og professionel måde (Hind m.fl., 2003: 71). SOSUer skal alt i alt både have en faglighed og evne eller personlige kompetencer, der sætter dem i stand til at arbejde omsorgsfuld. Modsatrettede budskaber På trods af lærebøgernes skelnen mellem naturlig og professionel omsorg, får SOSU-elever også et andet råd, når de skal vurdere, om det de gør, er rigtigt: Du kan tænke på, hvordan du ville handle, hvis det var en fra din familie - f.eks. en af dine bedsteforældre - der var i samme situation som borgeren (Møller m.fl., 2002: 59). Budskaberne er modsatrettede. Der defineres en forskel mellem naturlig og professionel omsorg, men samtidig opfordres SOSU-elever til at tænke på, hvordan de ville handle, hvis det er en fra deres egen familie, de står overfor. Desuden henvises der til ”gensidighedstesten”: Ville du selv ønske at blive behandlet sådan i en given situation? (Hind m.fl., 2003: 95). Lærebøgerne anbefaler professionel omsorg, men henviser til noget personligt. Det er tydeligt, at skolerne bestræber sig på at lære SOSU-elever, at omsorg er et omdrejningspunkt i arbejdet, men begrebet er ikke særligt tydeligt og modsætningsfuldt. | 106 | DET PROFESSIONELLE MØDE På den ene side understreges det, at omsorg skal foregå på en anden måde end i familien, at omsorgen ikke er gensidig i det professionelle møde. På den anden side anbefales det, at SOSUelever tager udgangspunkt i, hvordan de ville handle, hvis det var en fra familien. De skal se sig selv som …en slags deltager i borgerens liv, hvor den professionelle relation vel netop kræver, at de ikke er deltagere i borgernes liv. Omsorg forklares i lærebøgerne yderligere ved at udlægge en række begreber, hvor sympati og empati fremhæves som grundlæggende. Empatisk og relationel Sympati udlægges som en følelse, der forbindes med naturlige omsorg, og det fremhæves, at sympati ikke er tilstrækkelig i forbindelse med professionel omsorg. SOSUer kan meget vel føle sympati for borgere, men der advares imod, blindt at lade (ubevidste) følelserne råde (Aagerup, 2002: 14). Empati 73 forstås i lærebøgerne som viljen og evnen til at sætte sig ind i et andet menneskes situation, som indføling med et andet menneske, og det er ifølge lærebøgerne vejen til at forstå borgerens situation - og til at hjælpe borgerne på den fagligt og menneskeligt bedste måde (Nielsen og Wolff, 2002: 194; Anker Andersen m.fl., 2009: 42). Forståelse for borgernes situation skal opbygges gennem en relation til borgerne, der bygger på indlevelse (empati), anerkendelse og respekt (Anker Andersen m.fl., 2009: 39f). Lærebøgerne fremhæver, at det er den menneskelige kontakt, der har betydning, og: Når du kender noget til et menneskes livshistorie, hverdagsliv, vaner og rytme kan du også begynde at arbejde ud fra borgerens ressourcer (Nielsen og Wolff, 2002: 188). Også her kan jeg iagttage forsøget på affektiv påvirkning og formning. Eksemplet relaterer sig til den nævnte advarsel mod blindt at lade (ubevidste) følelserne råde. Udsagnet er hentet fra følgende citat: Det har stor betydning, at du er i stand til at forstå de sindsbevægelser, du vil møde hos de berørte. Det er også vigtigt, at du er i stand til at forstå dine egne reaktioner, så du bliver i stand til at forholde dig hensigtsmæssigt til de andres reaktioner og ikke blindt bliver styret af dine egne ubevidste følelser. Måske reagerer du selv på måder, du ikke forstår, f.eks. med stærke følelser, du ikke synes hører hjemme i situationen. (Aagerup, 2002: 14) De advarende ord er relevante, men hvordan SOSUer skal håndtere borgernes og egen sindsbevægelse individualiseres, og det italesættes ikke, hvordan SOSU-elever skal håndtere sindsbevægelse. Oplever SOSU-elever i en praktikperiode, eller når de senere arbejder som SOSU, at de ikke forstår borgernes eller egen sindsbevægelse, kan det give anledning til ubehag f.eks. dårlig samvittighed eller magtesløshed, selv om de ikke har fået redskaberne til denne 73 Empati er en følelse - en ind-føling, en med-følelse, en sam-følende kenden-til den andens tilstand. Der kan skelnes mellem forskellige niveauer af empati. Den mest simple empatiform kan kaldes emotionel smitte, hvor den ene påvirkes umiddelbart af den andets følelser. På de næste niveauer optræder i tiltagende grad kognitive vurderinger af situationen, foruden en stadigt klarere adskillelse mellem selv og anden. Den ene føler f.eks. om-sorg, når den anden er i sorg, men uden at den andens sorg smitter af. Endelig kan man tale om målrettet empati, hvor empatien går ud på at tage den andens perspektiv og hjælpe på en adækvat måde (Katzenelson, 2004a: 231). | 107 | DET PROFESSIONELLE MØDE forståelse. Det kan afficere dem yderligere, hvis de føler, at de blindt bliver styret af egne følelser, og hvis de reagerer på måder, …du ikke synes hører hjemme i situationen. Det kan f.eks. give anledning til følelsen af ikke at være situationen voksen - af ikke at magte situationen, og som tidligere nævnt opstilles der netop en forventning om, at SOSUer …ved, hvad der er den rette omsorg i en given situation. Anerkendende og respektfuld Professionel omsorg indebærer at skabe en relation, der er anerkendende og respektfuld overfor borgerne - en relation, så SOSUer kan forstå borgernes situation, så hjælpen kan gives på borgernes præmisser. Selvom uddannede personer har et stort kendskab til pleje og behandling, så er det trods alt kun borgeren, der kan fortælle, hvordan oplevelsen er for ham. Det er ham, der ved, hvor ”skoen trykker”. Borgeren er derfor også den nærmeste til at kunne sige, hvordan han ønsker sin hverdag, og hvilke behov der er vigtige for ham her og nu. (Møller m.fl., 2002: 62) Eller som det siges i en anden lærebog, skal borgerne være ”herre i eget hus”, og det vil sige, at hjælpen skal gives med udgangspunkt i borgerens ressourcer og tage hensyn til vaner og rytmer, så borgerne kan opretholde sit hverdagsliv (Nielsen og Wolff, 2002: 181). SOSUer skal hjælpe borgerne i et ligeværdigt samarbejde, hvor …borgerne betragtes som kompetente og myndige beslutningstagere på egne vegne (Jensen og Jensen, 2007: 85). I disse udsagn kommer den klassiske velfærdsstats og Martinsens og Wærness’ omsorgstænkning til syne - at sætte den anden i centrum, men det kan give anledning til ubehag i arbejdslivet, fordi ældreområder efter moderniseringen ikke mere er ”gearet” til at tage så vidtgående individuelle hensyn, som der lægges op til - i hvert fald ikke i visitationerne, og det er måske dette ”gab” SOSUer udfylder, når de udvikler dobbeltpraksis - netop for at sætte borgerne i centrum. Også her kommer forsøget på affektiv påvirkning og formning til syne, for SOSU-elever lærer, at det er op til dem at kvalificere relationen med borgerne. Det kan bl.a. handle om en vedholdende kontaktindsats, der også indebærer, at den professionelle indimellem er tilbageholdende og afventer, at ”borgeren” er klar. At den professionelle har en intention om at etablere ”det gode møde”, er ikke altid tilstrækkeligt. Den professionelle må også ofte være pædagogisk/motiverende og være ”et godt eksempel” så borgeren uanset sine kommunikationsevner, sociale og intellektuelle muligheder kan få opbygget den tillid, der er nødvendig for, at han eller hun kan være åben, modtagelig og forhandlingsvillig. (Jensen og Jensen, 2007: 80) SOSU-elever får at vide, at det ikke er nok med intentioner om at etablere det gode møde, de skal magte at etablere et godt møde uanset borgernes kommunikationsevner osv. SOSUer er med andre ord ”rigtige”, hvis de magter det og ”forkerte”, hvis de ikke magter det. Det omsorgsfulde professionelle møde er kendetegnet ved, …at arbejdet skal udføres, så borgeren ikke føler sig tilsidesat eller som offer for rutiner og teknikker (Møller m.fl., 2002: 60f), hvilket er vanskeligt, fordi arbejdet på ældreområdet netop er bygget op af rutiner og teknikker (ydelser, standarder osv.). | 108 | DET PROFESSIONELLE MØDE OMSORGSFORNUFT - EN UDDANNELSESMÆSSIG INTENTION Hermed har jeg indkredset begrebet professionel omsorg og den faglige fornuft, som er inkluderet i professionel omsorg, og den faglige fornuft kan genkendes som omsorgsfornuft grundlæggende fordi, SOSUers arbejde …skal være styret af det andet menneskes behov - ikke af dine egne behov (Aagerup, 2002: 21). Det gode (professionelle) møde kendetegnes ifølge lærebøgerne ved …at arbejdet skal udføres, så borgeren ikke føler sig tilsidesat eller som offer for rutiner og teknikker (Møller m.fl., 2002: 60f), hvilket som konstateret kan være vanskeligt, fordi arbejdet på ældreområdet netop er bygget op af rutiner og teknikker (ydelser, standarder osv.). SOSU uddannelsen søger på velfærdsstatens vegne at påvirke og forme SOSU-elever til at arbejde ud fra en omsorgsfornuft, men ældreområdet i den moderniserede offentlige sektor er defineret og styret ud fra managementdiskursen. Både omsorgsfornuft og managementdiskursen er ”tilstede” på ældreområdet, men managementdiskursen står ”stærkest”, fordi den gennem moderniseringen af den offentlige sektor er kommet til at definere ældreområdet med både sit fagsprog og metoder. SOSUers arbejde iagttages, vurderes og italesættes med termer som f.eks. ydelser, kvalitet, effektivitet osv., og kvalitetsmåling er f.eks. ikke bare måling af noget, men også definition af noget. Der er således risiko for, at SOSUers omsorgsfornuft og managementdiskursen ”støder sammen”, og da managementdiskursen står ”stærkest” er der også risiko for, at SOSUers omsorgsfornuft tilsidesættes i et eller andet omfang. Det kan føre til, at SOSUer bliver uengagerede, og at hjælpen bliver tilsvarende uengageret. Merete Monrads og Lasse Liebsts (Monrad og Liebst, 2008) undersøgelse peger imidlertid på, at det langtfra altid er tilfældet. Tilsidesættes omsorgsfornuft kan det i stedet føre til, at SOSUer udvikler en dobbeltpraksis, så SOSUer ender med at blive en usynlig buffer, der får systemet til at fungere (Vabø, 2007 og 2009). Hvilke konsekvenser samspillet mellem omsorgsfornuft og managementdiskursen har for SOSUer, vender jeg tilbage til senere i analyse. Her vil jeg i første omgang vise, at managementdiskursen faktisk definerer ældreområdet i den moderniserede offentlige sektor, hvor ældreområdet i særlig grad er moderniseret (Hjort, 2002; Kamp m.fl., 2013). ANALYTISK FORTÆLLING - DEL 2: KONTEKSTEN INDLEDNING I den følgende del af analysen fokuserer jeg på konteksten for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv - det moderniserede ældreområde. Jeg tager udgangspunkt i, at moderniseringen kommer til syne på ældreområdet dels gennem organiseringen og styringen af området og dels gennem de værdier, forventninger, krav og | 109 | DET PROFESSIONELLE MØDE idealer i forhold til SOSUernes arbejde, de mødes med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik. I det følgende vil jeg af hensyn til casekommunens anonymitet så loyalt som muligt beskrive indholdet i kommunens værdigrundlag og personalepolitik - hentet fra kommunens hjemmeside. I beskrivelsen lægger jeg vægt på de aspekter, der handler om organisering, styring, værdier og forventninger, krav og idealer i forhold til medarbejdernes adfærd, mens f.eks. forhold der vedrører borgerne er udeladt. Den efterfølgende analyse af hvordan NPM og HRM kommer til syne, bygger på de originale dokumenter, men jeg bruger ikke citater. 6 CASEKOMMUNENS INSPIRATION FRA NPM OG HRM VÆRDIGRUNDLAGET Det fremgår, at værdigrundlaget (2006) skal være bærende for organisationen med fokus på dialog, der er åben og anerkendende. Kommunens administrative organisation bygger på tre principper. For det første at der er to ledelsesniveauer, for det andet at direktionen varetager central og sammenhængene styring, og for det tredje at der er en stærk decentralisering til selvstyrende driftsenheder. I et notat fra 2007 uddybes de tre principper. Her konstateres det bl.a., at organisationen bygger på decentral ledelse med central styring, korte beslutningsveje og klar kompetence- og ansvarsfordeling mellem ledelsesniveauerne. Der skal således være klare mål i styringen af driftsenhederne, og der skal udvikles en evalueringskultur, hvor resultaterne løbende vurderes i forhold til aftalte mål. Direktionen skal arbejde helhedsorienteret og være rollemodel for og varetager central og sammenhængende styring af den udførende organisation, ligesom direktionen betjener politikerne. Direktionen mål er at skabe en klar og kompetent organisation til håndtering af opgaverne. Nøgleordene er resultatopfølgning, driftsikkerhed, professionel politisk betjening, udvikling, effektivitet, faglig dynamik og konsolidering. Ledelse betragtes som et fag, og lederne skal tilstræbe et skift fra fagkultur til robust ledelseskultur. Organisationen skal være præget af helhedstænkning og nytænkning, effektivitet og faglighed samt håndtering af resultatopgørelse og fornyelse. På denne baggrund ses organisationen som flad, hvor man gennem årlige aftaler (årsplaner) delegerer kompetencer og ansvar for realiseringen af de politiske mål. Årsplanen rummer vilkår, mål og resultatkrav, og målene skal være retnings- og handlingsangivende. Den sammenhængende styring kræver åben og konstruktiv tilbagemelding og feedback i ledelsesorganisationen, og direktionen sætter fokus på medarbejdertilfredshed, og at kommunen er en god arbejdsplads. Det fremhæves, at god service bliver til i mødet mellem | 110 | DET PROFESSIONELLE MØDE borgeren og medarbejderen, og kommunens ledere skal medvirker til at skabe en kultur præget af engagement og stolthed hos medarbejderne For at skabe sammenhæng i organisationen skal der være åbenhed om værdier, vision, målsætninger og mål samt løbende opfølgning. Samtidig skal der være ledelsesmæssigt nærvær og synlighed. Kommunen betjener sig ud over decentralisering af BUM model, dialog og aftalestyring, hvor dialog- og aftalestyring ses som en styringsfilosofi, der kobler dialogprocesser for fastsættelse af mål og budgetrammer med udformning og indgåelse af aftaler, der synliggør den enkelte driftsenheds rammer og vilkår for mål- og budgetopfyldelsen samt de forventede delmål og konkrete aktiviteter. Dialogstyring indebærer ifølge notatet, at mål- og budgetrammer gøres til genstand for dialog, der involverer politikere, direktion, ledere, medarbejdere, brugerbestyrelser og borgere, og der gøres opmærksom på, at dialogformen kan tilpasses det enkelte udvalgs- og direktørområde og den enkelte enhed. Opfølgning, dokumentation og evalueringer står centralt som et middel til at øge fokus på effektivitet, målopfyldelse og læring - og først og fremmest, at der ydes en god borgerservice, hvor borgerne er i centrum og bliver hørt. PERSONALEPOLITIKKEN I 2008 kom en ny personalepolitik til. Det understreges, at personalepolitikken er værdibaseret, og at den som sådan angiver rammer og retning for livet på alle arbejdspladser i kommunen. Det understreges desuden, at kommunen med en personalepolitik, der er baseret på værdier, har fravalgt en personalepolitik alene baseret på regler og retningslinjer. Der er tre grundlæggende værdier er bl.a. dialog og indflydelse, og det understreges, som i det overfor behandlede notat, at dialogen i kommunen skal være åben og anerkendende. Det understeges ligeledes, at kommunen er en udviklende arbejdsplads, og at indflydelse og ansvarlighed er hinandens forudsætninger i kommunen. Samtidig understreges det, at en værdibaseret personalepolitik tager udgangspunkt i, at ledere og medarbejderne handler i overensstemmelse med de aftalte værdier. Personalepolitikken forklarer i uddybende afsnit, hvorfor der arbejde med værdier, og hvad de tre grundlæggende værdier indebærer. Hovedbegrundelsen for at arbejde med værdier er, at det gør personalepolitikken fleksibel, så den løbende kan konkretiseres i forhold til forandringer og aktuelle krav. Det konstateres, at udfordringen ved at arbejde med værdier er, at de konstant skal omsættes til praksis i den enkelte medarbejders hverdag. Værdierne må aldrig blive abstrakte og uden tæt kobling til dagligdagen. Værdierne skal i hverdagen bruge som pejlepunkt i hverdagen. Der findes en række vejledninger og retningslinjer, men i situationer, hvor der ikke er vejledninger eller retningslinjer, kan ledere og medarbejdere tage udgangspunkt i værdierne. | 111 | DET PROFESSIONELLE MØDE Herefter gennemgås de tre grundlæggende værdier. Det understreges atter, at dialogen skal være åben og anerkendende, og at dialogen skal fungere godt både mellem medarbejdere, ledere og borgere. I hverdagen skal dialog bruges til, at skabe fælles forståelse for prioriteringer, mål og opgaver, at skabe sammenhæng mellem mål og ressourcer og at skabe fælles forventninger til kvalitetsniveau. Dialog skal give medarbejderne mulighed for forandring, fordi dialog er udgangspunktet for sparring og læring. Dialogen skal bidrage til godt psykisk arbejdsmiljø og anerkendelse af hinanden via konstruktiv feedback. Det understreges, at borgerne mærker det ved at, medarbejdere der arbejder dialogorienteret er til at tale med. Fokus på dialog gør at borgerne føler sig hørt og taget alvorligt. For hele kommunen skal åben kommunikation og dialog medvirke til, at organisationen har et nuanceret og reflekteret syn på udfordringer og mulige løsninger. Dialog ses som nødvendigt for at skabe involverende processer. INSPIRATIONEN FRA NPM OG HRM En NPM udvikling er kendetegnet ved fokus på synlig, professionel ledelse, kvalitetsstandarder med performancemålinger og resultatorientering, opsplitning af offentlige organisationer, konkurrence og kontraktstyring, brug af ledelsesmetoder fra den private sektor og effektiv ressourceudnyttelse. En HRM inspireret organisation er kendetegnet ved flad struktur ofte med teams eller grupper, og medarbejderne organiserer i vidt omfang selv deres arbejde (selvledelse). Kunderne - dvs. borgerne - er det vigtigste pejlemærke. Der er ofte tydelige mål og værdier, og målet er at opbygge en stærk virksomhedskultur, hvor organisationens mål og værdier opfattes som fælles. Hermed bliver dialog i organisationen central og regler, retningslinjer osv. mindre væsentlige. Et kendetegn ved den NPM/HRM inspirerede organisation er fokus på synlig, professionel ledelse, og casekommunen tilstræber et skift fra fagkultur til robust ledelseskultur. Hermed ses også den sammensmeltning af forvaltningsdiskurser, forretningsdiskurser og faglig diskurser til managementdiskursen. Et andet kendetegnet ved den NPM/HRM inspirerede organisation er en flad struktur ofte med teams eller grupper, og medarbejderne organiserer i vidt omfang selv deres arbejde. Sådan er det også i casekommunen, hvor der er decentralisering til selvstyrende driftsenheder. En tredje kendetegn ved den NPM/HRM inspirerede organisation er performancemålinger og resultatorientering, og i casekommunen fokuseres der på en evalueringskultur - en løbende vurdering af resultater i forhold til mål. Nøgleordene er resultatopfølgning, driftsikkerhed, professionel politisk betjening, udvikling, effektivitet, faglig dynamik og konsolidering. Et fjerde kendetegn ved den NPM/HRM inspirerede organisation er, at kunderne - dvs. borgerne - er det vigtigste pejlemærke, og i casekommunen er det centrale, at der ydes en god borgerservice, hvor borgerne er i centrum og bliver hørt. | 112 | DET PROFESSIONELLE MØDE Et femte kendetegn ved den NPM/HRM inspirerede organisation er kontraktstyring, og i casekommunen bruges en BUM model og aftalestyring, hvor aftalestyring er synonymt med kontraktstyring. Et sjette og sidste - lidt mere omfattende - eksempel på kendetegn ved den NPM/HRM inspirerede organisation er, at den ofte har værdier, og målet er at opbygge en stærk virksomhedskultur, hvor værdierne opfattes som fælles - som i casekommunen. Et værdigrundlag kan forstås som et forsøg på at skitserer en ideel medarbejderadfærd - som en code of conduct og conduct of conduct (Dean, 2006: 31 og 43), men man kan med Dean konstatere, at styringspraksis ikke kan betragtes som et udtryk for værdier omsat til praksis, som det ellers er almindeligt i organisation- og ledelseslitteraturen. Dean peger på, at værdier formuleres i relation til styringens retorik for at legitimere bestemte former for styring. Værdierne har således ikke særligt meget med praksis at gøre (Ibid.: 77). Fokus på dialog er et kendetegn ved den NPM/HRM inspirerede organisation, og i casekommunen antages det, at dialog er udgangspunktet for sparring og læring, og dialog ses som vejen til at give medarbejderne mulighed for forandring. Det antages også, at dialog kan bidrage til godt psykisk arbejdsmiljø og anerkendelse, hvor begrebet konstruktiv feedback introduceret, uden at de præciseres nærmere, hvad det betyder. Det forbliver uklart, hvad samspillet mellem dialog og konstruktiv feedback er. Der skelnes mellem åben kommunikation og dialog, men denne skelnen forklares ikke, og man kan ses det som synonymer eller ”dobbeltkonfekt”, men man kan også læse udsagnet, som om der er en modsætning mellem åben kommunikation og dialog, og hermed kan dialog ses som lukket kommunikation. Det er uklart, hvad åben kommunikation er, og det er derfor også uklart, hvad lukket kommunikation er, men betragtet som metaforer, er åben bedre end lukket, og man risikerer at udlægge dialog som noget negativt. Uanset disse formidlingsmæssige dobbelttydigheder, så skal den åbne kommunikation og dialogen medvirke til, at organisationen har et nuanceret og reflekteret syn på udfordringer og mulige løsninger. Dialog ses som nødvendigt for at skabe involverende processer. Her antages det altså, at dialog involverer, hvilket kan være rigtigt, hvis dialog gribes an, så den indbyder til involvering, men dialog kan lige så godt - bevidst eller ubevidst - gribes an, så den mere bliver en ”kamp” om dette eller hint. Det kræver procesopmærksomhed og procesforståelse at se det. Dialog kan i et eller andet omfang bidrage til de nævnte mål, hvis man bruger teknologien på en meget bevidst og reflekteret måde, men det kræver en høj grad af procesopmærksomhed og procesforståelse. Lederne har næppe mulighed for at have denne procesopmærksomhed, fordi de selv deltager i dialogen, og fordi de ikke nødvendigvis har en fagligt baseret procesforståelse - i hvert fald kun, hvis den enkelte leder har disse denne viden og erfaring med sig fra et tidligere job eller uddannelse. Desuden er dialog i sig selv en styringsteknologi, som jeg her været inde på i afhandlingens første del - og som jeg vender tilbage til senere i analyse. Jeg vil derfor gå videre med den anden af casekommunens værdier - udvikling. | 113 | DET PROFESSIONELLE MØDE Denne værdi forstå i casekommunen som et fokus på, at ”vi” udvikler og afprøver nye idéer, forudser og imødekommer forandringer, sikrer videndeling og erfaringsudveksling og tager initiativ, og dialogiske processer skal understøtte løbende kvalitetsudvikling, og at medarbejderne føler faglig stolthed. Det skal for medarbejderne føre til, at alle udvikler sig fagligt og personligt og til arbejdsglæde. Det skal også føre til, at kommunen er en attraktiv og dynamisk arbejdsplads, hvor medarbejderne inspirerer hinanden, afprøver og udvikler nye idéer. Endelig skal det føre til professionel service for borgerne leveret af engagerede medarbejdere. Personalepolitikken er i forklaringen af denne værdi ubestemt og ambitiøs. Den omtaler et ”vi”, der ikke defineres nærmere, og det kan være anledning til usikkerhed om, hvem der gør hvad, og det antages, at værdien skal understøtte kvalitetsudvikling, der knyttes samme med, at medarbejderne føler faglig stolthed. Problemet er, at SOSUerne netop ikke føler faglig stolthed, hvis det er managementdiskursens kvalitetsforståelse, der er på spil - tværtimod, det piner dem at arbejde på denne måde, som de finder utilstrækkelig. Værdien udvikling knyttes også til at alle medarbejdere udvikler sig fagligt og personligt, og at de føler arbejdsglæde. Det er urealistisk ambitiøst at forvente, at man når alle, og sammenhængen mellem udvikling og arbejdsglæde er ikke umiddelbart gennemskuelig. Som den sidste værdi præsenteres indflydelse, hvor det understreges, at indflydelse og ansvarlighed er hinandens forudsætninger. Det forklares, at indflydelse og ansvarlighed i hverdagen kommer til udtryk ved, at opgaver uddelegeres med udgangspunkt i, at medarbejdere og ledere har tillid til hinanden. Den understreges, at medarbejderne skal inddrages i planlægningen, organiseringen og udførelsen af opgaver. Den enkelte medarbejder skal have indflydelse på sin hverdag og i størst muligt omfang være selvledende, tage ansvar og initiativ bl.a. ved at se og løse de opgaver der skal løses. Inddragelsen skal føre til arbejdsglæde, engagement, ejerskabsfølelse og tryghed for medarbejderne. Kommunen får hermed ansvarlige og fleksible medarbejdere, fordi indflydelse fører til ansvarlige, motiverede og selvledende medarbejdere. Den sidste værdi eksemplificerer det karakteristiske træk selvledelse ved den HRM inspirerede organisation, men værdien rummer et paradoks, fordi kommunen samtidig med værdien bruger NPM inspirerede styringsredskaber, der fører til, at SOSUers arbejde er gennemreguleret. ANALYTISK FORTÆLLING - DEL 3: KONSTITUERING AF SOSUERS ARBEJDSLIV INDLEDNING Jeg har nu analyseret, hvordan den faglige fornuft, SOSU-uddannelsen forsøger at bibringe SOSU-elever, kan genkendes som omsorgsfornuft. Det kan forekomme paradoksalt, at uddannelsen søger at understøtte en omsorgsfornuft, fordi konteksten har forandret sig. Omsorgsfornuft har rødder i den klassiske velfærdsstat, men velfærdsstaten har forandret sig | 114 | DET PROFESSIONELLE MØDE og er i højere grad blevet til en konkurrencestat, hvor managementdiskursen er dominerende. Både uddannelse og praksis er da også under forandring, men omsorgsfornuft kommer stadig markant til syne. Desuden har jeg analyseret konteksten for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv - en casekommune med tydelige træk fra både NPM og HRM, og det moderniserede ældreområde er organiseret og styres på en helt anden måde end det ”klassiske” ældreområde, hvor fagligheden og tilgangen til arbejdet havde rødder i den klassiske velfærdsstats omsorgsfornuft. Jeg er hermed nået til tredje, sidste og mest omfattende del af analysen, hvor jeg undersøger hvordan affekt kommer til syne som følelser og kropsfornemmelser i SOSUernes fortællinger om deres arbejdsliv - for herigennem at belyse, hvordan affekt virker konstituerende. Jeg skal her erindre om min pointe fra afhandlingens første del, at SOSUer har en høj jobtilfredshed, selv om deres arbejde er belastende - selv om SOSUer har højt sygefravær og mange førtidspensioneringer. Det forekommer at være paradoksalt: Hvorfor er SOSUer tilfredse med et arbejde, der er belastende, og som de risikerer at bliver syge og nedslidte af? Der er naturligvis tale om et lønarbejde - et eksistensgrundlag, og arbejdet er meningsfuldt og identitetsskabende for SOSUer, men paradokset peger på, at SOSUer tilsyneladende tåler meget, som ikke kommer til syne i undersøgelser af jobtilfredshed - at der eksisterer et ”skjult” ubehag, eller at valøren af deres levede arbejdserfaringer og dermed deres arbejdsliv er anderledes end det, man får indtryk af ved at se på jobtilfredshed. Jeg skal også erindre om, at jeg ikke kan opgøre valøren af SOSUernes arbejdsliv på nogen skala, men jeg kan vise, at den moderniserede offentlige sektor skaber en kontekst for SOSUernes arbejdsliv, der øger risikoen for, at SOSUer oplever ubehag, og hermed får SOSUers arbejdserfaringer en bestemt valør - deres arbejdsliv konstitueres på en bestemt (ubehagelig) måde. Som det fremgår af min affektive reformulering af mine forskningsspørgsmål fokuserer jeg i analysen på, hvordan SOSUerne afficerer i deres arbejdsliv ved at undersøge, hvordan affekten kommer til syne, og hvordan affekten påvirker SOSUerne. Jeg beskrev i slutningen af kapitel 4, at jeg i mit empiriske materiale fra fokusgruppeinterviewene fandt en række temaer, hvoraf nogle er mere relevante end andre i forhold til at frembringe viden om konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv. Jeg endte med seks-otte temaer, som jeg i min analytiske fortælling har gjort til to overordnede temaer med en række undertemaer, der væver sig ind i hinanden. Det første overordnede tema har jeg givet overskriften Det professionelle møde (kapitel 7). Dette tema handler om, hvordan affekt kommer til syne som følelser og kropsfornemmelser i SOSUernes fortællinger om deres arbejdsliv, og hvordan SOSUerne oplever denne affekt. Der er, som jeg vil vise, to typer af anledninger til affekt i SOSUernes arbejdsliv - arbejdets art og organiseringen og styringen af ældreområdet, selv om det er vanskeligt at adskille de to typer af anledninger. | 115 | DET PROFESSIONELLE MØDE Arbejdets art kan give anledninger til ubehag, fordi SOSUers arbejde rummer arbejdsopgaver og oplevelser, der kan give anledning til ubehag - samtidig med, at det tages for givet, at SOSUer kan rumme ubehaget. Dette ubehag er i et eller andet omfang uundgåeligt, men kan håndteres på forskellig vis. Organiseringen og styringen af ældreområdet kan i sig selv give anledning til ubehag f.eks., hvis SOSUerne ikke har mulighed for at udføre arbejdet på en måde, som de opfatter som ordentlig i overensstemmelse med deres omsorgsfornuft. Under overskriften Moderniseringspres og ansvarlighed undersøger jeg, hvordan organiseringen og styringen af ældreområdet kan være anledning til ubehag. Jeg starter her for at forstå SOSUerne og den kontekst, de arbejder i. Under overskriften SOSUernes kvalitetsforståelse undersøger jeg, hvordan SOSUerne forstår kvalitet som ordentligt arbejde, og jeg undersøger en række andre kvalitetsforståelser, der er på ældreområdet. Herefter analyserer jeg under overskriften Borgerne venter, hvordan selve arbejdet - arbejdets art kan være anledning til affekt. Herefter vender jeg tilbage til betydningen af organiseringen og styringen af ældreområdet og analyserer, hvordan SOSUerne afficeres, når de ikke har mulighed for at udføre arbejdet på en måde, som de opfatter som ordentlig. I det andet overordnede tema, som jeg har givet overskriften Indflydelse på eget arbejde og dialog (kapitel 8), analyserer jeg, hvad det - på godt og ondt - betyder for SOSUerne at have indflydelse på eget arbejde. Jeg har valgt dette tema, fordi det er et centralt træk ved HRM, at medarbejderne i videst muligt omfang skal være selvledende, og fordi indflydelse på eget arbejde udpeges da også i arbejdsmiljøforskningen som et af de seks guldkorn 74, der anses for særlige vigtige forhold i forhold til god trivsel 75. Indflydelse på eget arbejde har ifølge forskningen betydning i forhold til stress og psykisk arbejdsmiljø, bl.a. fordi indflydelse giver medarbejderne mulighed for at tilpasse arbejdet til egne behov og for at lære på jobbet. Men indflydelse kan også have en bagside i form af ubehag, som jeg viser. At have medindflydelse kræver, at ledere og medarbejdere taler sammen. Indflydelse og dialog knyttes også sammen i casekommunen, hvor to af de tre værdier er netop dialog og indflydelse. Jeg viser derfor til sidst, at dialog både er et kommunikativt redskab og en styringsteknologi, der kan føre til både behag og ubehag, og at ubehag måske er selve ”drivkraften” i denne og andre styringsteknologier. 7 DET PROFESSIONELLE MØDE INDLEDNING Alle deltagerne i fokusgruppeinterviewene kom - uden undtagelse - til tiden, og de fleste endda nogle minutter før. Jeg brugte min iagttagelse til at starte interviewet. Jeg konstaterede, at alle 74 De øvrige 5 guldkorn er mening i arbejdet, belønning, social støtte, forudsigelighed og (passende) krav i arbejdet. 75 http://arbejdstilsynet.dk/da/arbejdsmiljoemner/psykisk-arbejdsmiljo/ringe-indflydelse-paa-eget-arbejde.aspx | 116 | DET PROFESSIONELLE MØDE var på plads og klar til tiden og spurgte, om det var sædvanligt eller usædvanligt. Svarene var entydige både i det første og i de efterfølgende interview: Man kommer til tiden. Begrundelserne faldt i to dele f.eks. med følgende formulering: Vi er her til tiden, fordi vi er afhængige af hinanden. Hvis alle ikke er kommet, skal vi løbe hurtigere. Vi har et meget, meget stramt program, der kun holder, hvis vi er her til tiden. Ja, og så … borgerne venter på os og har brug for os. Det er det aller, allervigtigste. (Interview 2, SOSU) Dette citat er udgangspunktet for analysen i dette første overordnede tema, og jeg vil i det følgende udfolde analysen i tre afsnit, som jeg har givet overskrifterne Moderniseringspres og ansvarlighed, SOSUernes kvalitetsforståelse og Borgerne venter. I afsnittet Moderniseringspres og ansvarlighed fokuserer jeg på første del af citatet - at SOSUerne kommer til tiden, fordi de er afhængige af hinanden og har et stramt program, og jeg analyserer sammenhængen mellem modernisering og SOSUernes arbejdsliv. Jeg analyserer herefter SOSUernes kvalitetsforståelse (ordentligt arbejde) og viser, at SOSUerne insisterer på at gøre arbejdet ordentligt, selv om dagen er presset. I det tredje afsnit, Borgerne venter, tager jeg udgangspunkt i anden del af citatet: …borgerne venter på os og har brug for os. Det er det aller, allervigtigste. Hermed sættes borgerne (den anden) i centrum, og hermed kommer SOSUernes omsorgsfornuft til syne. Jeg analyserer, hvad SOSUerne ser som kerne i deres arbejde og forskellen mellem hjælp og omsorg. Herefter analyserer jeg, hvordan SOSUerne ”bruger sig selv”, og hvilke affektive omkostninger det har. Jeg analyserer desuden, hvordan SOSUerne afficeres, når de ikke har mulighed for at udføre arbejdet på en måde, som de opfatter som ordentlig. Jeg ser dette som en tilsynekomst af samspillet mellem omsorgsfornuft og managementdiskursen. MODERNISERINGSPRES OG ANSVARLIGHED Nedskæringer og arbejdspres Klokkestrengen - og dykkende humør I det indledende citat omtales et meget, meget stramt program. Det uddybes i følgende citat. Man hænger i en klokkestreng. Det er bare derudaf. Der skal ikke meget til, at læsset vælter. Dagen er presset. Man er træt efter arbejde. Nogle dage mere end andre selvfølgelig. Men på en af de slemme dage, er man helt banket ned … Og dem er der mange af [slemme dage]. Det er blevet sådan … nu skal I ikke tro, at alt var godt i gamle dage [smiler] … det var det ikke. Men der var mere tid og mere luft … i hverdagen. Det er nedskæringerne … der har strammet … ja, klokkestrengen, som du sagde. Det handler jo om nedskæringer og besparelser ikke. Det kan vi alle sammen mærke. Man kan også vise det sort på hvidt. Og der er vel heller ikke nogen der benægter, at der er blevet sparet og skåret ned. Problemet er, hvordan man opfatter det. Nogen mener, det er fint, og at vi havde alt for meget tid før. Men de ved virkelig ikke, hvad de taler om. Overhoved ikke … de skulle prøve det. Man er bare så træt, når dagen er slut. Sådan helt ind i knoglerne. Og så bliver man mere syg. Og så | 117 | DET PROFESSIONELLE MØDE bliver det endnu værre, fordi et par sygemeldinger sagtens kan vælte en dag. Der skal ikke så meget til, når der er skåret helt ind til benet … nej, ikke kun det, der er også skåret i benet. (Interview 1, SOSU) SOSUerne konstaterer, at de hænger i en klokkestreng, som er et metaforisk udtryk for, at SOSUerne har et stramt program, som det udtrykkes i det indledende citat - eller at dagen er presset. Der er ifølge SOSUerne kommet mindre tid og mindre ”luft” i arbejdsdagen, og det tilskriver SOSUerne besparelser og nedskæringer 76 - helt ind til benet, og der er endda også skåret i benet. Det stramme program knytter SOSUerne sammen med, at de er trætte efter arbejde - især på de slemme dage, føler de sig helt banket ned eller træt helt ind i knoglerne, og der er ifølge SOSUerne mange slemme dage. Hvad, der gør en dag slem, uddybes senere i analysen. Her vil jeg holde fast i forholdet mellem nedskæringer, arbejdspres - og hvordan SOSUerne påvirkes i denne kontekst. Sammenhængen mellem nedskæringer og arbejdspres uddybes i det følgende citat: Der er flere gamle og færre af os. Og hvad sker der så? … Så løber man hurtigere ikke. Og det er det, vi kan mærke. Vi har simpelthen mere at lave. Så vil nogen sige, at vi havde for lidt at lave før, men sådan er det godt nok ikke. Jeg synes, vi er tæt på grænsen nu. Ikke bare tæt. Vi har overskredet grænsen. Og det slider. Det er sindssygt et eller andet sted. Når man hele tiden kører … for fuld kraft, så går man ned på det … på et eller andet tidspunkt. Man bliver mere sårbar og rager alt til sig … infektioner. Og så går det helt galt. I nogle perioder, når der er meget sygdom, kan det slet ikke hænge sammen. Når man presser og presser, så laver man… et korthus. Og det vælter ret let, ikke. Så opstår der også lettere konflikter. Man bliver mere … nærtagende. Eller … [afbryder] Der er sgu ikke os, der er nærtagende. Vi bliver presset helt vildt. Det er det, der er problemet. Rolig nu, det var også det, jeg ville sige [smiler]. Men resultatet er, at man bliver mere nærtagende eller hudløs. Man kan klare mindre. Og det er rigtigt. Det er ikke fordi man er en pivskid, men fordi … ja, at vi bliver presset helt vildt. Man orker ikke. Kender I ikke det. Opgaverne vokser. Man kan næsten ikke komme gennem dagen … og det er ikke lige det, der er brug for, når der er fart på. Man kan mærke det. Humøret dykker … også når man har fri. Og det er ikke selve arbejdet, der gør det. … Jo, det er det også, men det er mest for meget arbejde. TB: Humøret dykker - hvad betyder det? Man bliver sur, knotten, eller hvad du nu vil kalde det. Det går ud over manden og børnene. Mest dem faktisk, fordi her er vi i samme båd. Vi har ikke tid til at være sure [latter]. [taler i munden på hinanden] Men det er ikke kun sur. I virkeligheden er man måske slet ikke sur, men lidt nede. Jeg vil ikke sige deprimeret. Det er noget helt andet, men sådan lidt nedtrykt, og så kan man godt virke sur. Jeg tror, det er lidt af begge dele. Man bliver fysisk træt, når de hele kører … derudaf, men også påvirket psykisk. Man får lyst til at skælde ud. Det er det med sur. Derhjemme. Så får manden eller børnene et fur. Det er sgu ikke i orden, at man er pissesur hjemme, fordi … der er pres på på arbejdet. 76 Begreberne besparelser og nedskæringer bruges synonymt og i flæng af SOSUerne, og jeg gør det samme - om det fænomen, at der fjernes ressourcer fra et område. | 118 | DET PROFESSIONELLE MØDE Man kan også få lyst til bare at skride … men det gør man jo ikke. Man bider det i sig … borgerne kan jo ikke gøre for det, og man skal have noget ind på kontoen, ikke. (Interview 2, SOSU) I dette citat fortælle SOSUerne, at der er mere at lave nu end tidligere, og de mener, at de er tæt på eller har overskredet grænsen for, hvor meget de kan arbejde. Herefter påpeger de ligesom i det foregående citat, at de ved at arbejde for fuld kraft hele tiden bliver mere sårbare i forhold til sygdom, og de påpeger, at sygdom gør, at arbejdsdagen slet ikke hænger sammen. De bruger metaforen, at kommunen opbygger et korthus, og et korthus vælter ret let. I det foregående citat blev brugt en tilsvarende metafor, at der ikke skal meget til før læsset vælter. Udover den fysiske belastning og ”sårbarheden” i den måde, ældreområdet er organiseret på (korthuset, læsset), så peger SOSUerne også på, at humøret dykker. Begrebet humør dukker op flere steder i interviewene. Jeg forstår begrebet som en betegnelse for en ofte uklar kombination af forskellige følelser f.eks. sur og lidt nede. Humør kan ses som en sindsstemning eller stemthed, der - i min terminologi - er omfattende og generaliserede affektive tilstande, som er løsrevet fra de begivenheder eller omstændigheder, der oprindeligt var anledning til affekt, hvilket kommer til syne, når SOSUerne fortæller at det ”dykkede” humør også er der, når de har fri. Affekt med en vis intensitet identificeres måske som en eller flere følelser, men når intensiteten aftager, bliver følelsen eller følelserne til en sindsstemning eller humør (Hart og Hvilshøj, 2013: 229). Når humøret dykker er der tale om en tilstandsændring fra en tilstand af behag til en tilstand af ubehag, fordi behag metaforisk er op og ubehag ned. Når man er glade, er man i højt humør, føler sig opløftede og svævende, og i særlige tilfælde går man på skyerne og ender måske i den syvende himmel. Omvendt er man nedtrykt og hænger med hovedet, når man er ked af det. Humøret er i bund, og man er helt nede i kulkælderen eller på bunden af et hul. Op og ned kan også relateres til farver og lys, hvor op er hvid eller lys og ned er sort eller mørke, fordi der er mørkt eller sort i kulkælderen eller på bunden af et hul. I citatet fortæller SOSUerne også, at der lettere opstår konflikter, fordi de på grund af arbejdsintensiteten bliver mere nærtagende. En deltager gør her opmærksom på, at nærtagende ikke har noget med SOSUerne at gøre, men handler om, at de bliver presset helt vildt. En anden deltager præciserer, at resultatet af det konstante pres, er, at SOSUerne bliver mere nærtagende eller hudløse. Og er man i denne tilstand, kan man klare mindre. Her henvises til individets psykiske robusthed eller resiliens 77 (Hart og Hvilshøj, 2013: 27). Ubehag begrænser således individets resiliens, men ikke kun det. Handlekraften begrænses også: Man orker ikke. Kender I ikke det. Opgaverne vokser. Man kan næsten ikke komme gennem dagen. Og det er, som deltageren konstaterer, ikke lige det, der er brug for, når der er fart på. Sagt på en anden måde får lederne minde resiliente og handlekraftige medarbejdere, når de gennem organisering og normering presser SOSUerne - selv om de har brug for det modsatte. 77 Resiliens betyder mental spændstighed eller elasticitet og beskrives ofte med begreberne ukuelighed eller robusthed. Resiliens kan også beskrives som individets evne til at cope - til at affektregulere (Hart og Hvilshøj, 2013: 27). | 119 | DET PROFESSIONELLE MØDE SOSUerne afficeres af den høje arbejdsintensitet, hvor de hyppigt eller hele tiden oplever et for højt arousalniveau, der kan opleves som agtpågivenhed og forsvarsberedskab - eller som i dette tilfælde som tab af resiliens og handlekraft (Hart og Hvilshøj, 2013: 66). Sidst i citatet kommer handlingstrangen til syne - trangen til handlinger, der (måske) kan være anledning til, at ubehaget mildnes eller forsvinder. SOSUerne får lyst til at skælde ud, og det gør de så hjemme. Manden eller børnene får et fur. SOSUerne får også lyst til at skride, men det gør de ikke. De bider belastningen i sig af to årsager - af hensyn til borgerne, og af hensyn til indtægten. SOSUerne arbejde er deres eksistensgrundlag, men samtidig kommer deres omsorgsfornuft til syne i deres fokus på borgerne. Der er ikke to SOSUer, der er ens. De har forskellig livshistorie, det er forskelligt, hvad de tager med sig fra uddannelsen både fagligt og menneskeligt, og det er derfor også forskelligt, hvordan de afficeres af det, de møder i deres arbejdsliv. For nogle vil teori på uddannelsen være anledning til forvirring og frustration, mens andre oplever f.eks. spænding og nysgerrighed. Som SOSU på ældreområdet kan nogle være sensitive overfor lederes, kollegaers og borgeres måde at behandle dem på, mens andre er mere selvberoende og mindre sensitive. Nogle påvirkes meget, hvis arbejdsbyrden er stor, mens andre tager det i stiv arm, der betyder af tage modgang med styrke og sindsro 78, men de afficeres alligevel. Der er selvfølgelig ikke tale om én ubehagelig tilstand, men om mange variationer af tilstande, der i et eller andet omfang er karakteriseret ved nærtagende, hudløs, sur og lidt nede. Som jeg har gjort opmærksom på tidligere, kan jeg med mit forskningsdesign ikke iagttage ”finere” nuancer i de tilstande SOSUerne oplever. Jeg kan alene iagttage familier af oplevede tilstande. Når SOSUerne tilskriver arbejdspresset nedskæringer i den offentlige sektor, taler de ud fra en diskurs om, at der er sket nedskæringer, og at det har øget arbejdpresset. Det kan, som SOSUerne konstaterer, vises sort på hvidt, at der er sket nedskæringer - samtidig med, at der er kommet flere opgaver - både flere typer opgaver og flere opgaver i det hele taget samt mere komplicede opgaver til ældreområdet. Nedskæringer er en del af moderniseringen af den offentlige sektor, fordi NPM er en styringstænkning med nyliberalistiske rødder, hvor kernen er fri markedskapitalisme og individuelle rettigheder. Statens rolle er alene at tilvejebringe de bedst mulige forhold for markedet - guidet af markedet, og derfor skal staten dimensioneres efter denne opgave alene, dvs. være mindst mulig og intervenerer mindst mulig, for at sikre markedets frihed og borgernes frie valg (Thorsen, 2011: 3ff). Med en nyliberalistisk forståelse af samfundet og samfundsøkonomien kan iagttages forskellige problemer, hvor det centrale var og er, at den offentlige sektor ses som for stor, og at udgifter til den offentlige sektor ses som for høje, og der er derfor gennemført nedskæringer (Rennison, 2011: 129). I interviewene omtales nedskæringerne som store, omfattende eller metaforisk som ”helt ind til benet”, men det er vanskeligt at vurdere hvor store besparelserne er på ældreområdet, fordi man på dette punkt støder ind i problemet, at ældreområdet på visse områder er overraskende 78 http://ordnet.dk/ddo/ordbog?query=stiv | 120 | DET PROFESSIONELLE MØDE sparsomt forskningsmæssigt og statistiske belyst. Det emne har jeg været inde på i afhandlingens første del, hvor jeg refererer Jørgen Goul Andersen og Jeppe Agger Nielsen for at kalde det statistiske materiale for ”notorisk upålideligt” (Goul Andersen og Agger Nielsen, 2006: 14). Jeg tager forbehold for, om det står helt så galt til som beskrevet, men hvad angår ældreområdets økonomi og herunder besparelser er det faktisk vanskeligt at finde statistisk materiale, der belyser omfanget af besparelserne. Jeg vil ikke kalde det statistiske og økonomiske materiale ”notorisk upålideligt”, men det statistiske materiale er ikke særligt veludbygget og det økonomiske materiale er ikke særligt tilgængeligt 79. Jeg skal ikke gå ind i en diskussion af besparelsernes størrelse, men det er hævet over enhver tvivl, at der er sket besparelser i den offentlige sektor gennem de seneste mange år - ikke mindst på ældreområdet. Dokumentation tager tid fra kerneopgaven Oplevelsen af, at der er skåret ind til benet kan imidlertid også skyldes andre dele af moderniseringen f.eks. at der bruges mere tid på andre opgaver end kerneopgaven - for SOSUernes vedkommende f.eks. dokumentation frem for hjælp. Det beskrives på følgende måde i et interview: Det er helt vildt. Vi skal skrive alt ned. Det er et irritationsmoment og en tidsrøver. Du bliver vred. Det går alt meget i detaljen, og hvem tror de vi er. Det er ikke ledelsen skyld, det kommer højere oppefra. Det er vildt, hvad vi skal skrive. Det burde nedtones. Vi har journalsystem for borgerne. Det er fint nok. De [borgerne] skal have det godt. Det må være det primære. En gang imellem skal de vejes og alt muligt så det ligner et minisygehus. Det er kun for tilsynet. Vi kan skrive os selv ihjel. Det er … jeg kan blive helt harm over det. [taler i munden på hinanden] Det meste er til embedslægen og kommunen … de kunne lige så godt læse i journalen. Jeg synes igen, at det er borgerne, der er de vigtigste. Der er nogle ting, vi skal vide selvfølgelig, men det kan godt ske på borgernes præmisser. Jeg vejer ikke borgerne og har diskuteret det mange gange med embedslægen. Man gør det… som man nu bedst kan [smiler]. Vi tager måske nok let på det [dokumentationen] en gang imellem. Når der er fart på. Men kun det, der ikke er så vigtigt. Nu skal det ikke lyde som om vi bare er imod dokumentation. Det er vi sgu da ikke. Det er bare for meget. Altså alt det overflødige, vi vil have væk. Det er rigtig, rigtig vigtigt at sige. Jeg synes også det er vigtigt at sige, at vi skal bruge tiden på det, vi er bedst til, og det er borgerne. Jeg kan da godt se, at der skal noget dokumentation til, ellers går der kuk i det hele. Men det er i hvert fald ikke det, jeg brænder for. Det er arbejdet med borgerne. Det er der, jeg kan føle mig stolt … Og skamme mig, når jeg ikke kan gøre det ordentligt. Men det med dokumentation, det kan ikke få mit pis i kog. Det skal bare gøre, og det skal helst være så let som muligt, så man kan få tid til det, der er vigtigt. (Interview 2, SOSU) 79 Det kan skyldes, at jeg ikke er økonom, men mine kollegaer i FOA, der er økonomer og som beskæftiger sig med kommunernes økonomi, bekræfter mit billede. | 121 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det sidste udsagn vakte, hvad jeg godt tør kalde, jubel i gruppen. Det er i citatet tydeligt, at SOSUerne fokuserer på borgernes velbefindende som det vigtigste, og de er tydeligt utilfredse med, at de skal bruge, hvad de opfatter, som meget tid på dokumentation, fordi det tager tid fra kerneopgaven og dermed forringes muligheden for, at de kan gøre arbejdet ordentligt. SOSUerne afviser ikke behovet for dokumentation, men den skal kun være den nødvendige dokumentation, så der ikke går kuk i det hele - fagligt begrundet dokumentation. SOSUerne bliver irriterede, vrede og harme over det omfang af dokumentation, de møder. De afficeres, men på en anden måde end, hvis de f.eks. føler sig magtesløse. Det illustreres i et andet citat - eller del af citat, som jeg også bruger senere i analysen. Jeg forstår godt, at man kan føle sig magtesløs, men det er bedre at blive vred. Så får man det ud. Får man det ikke ud, så gnaver det. Der er også nogle der bare bliver ligeglade. De lukker af og passer deres arbejde. Sådan har jeg det også nogle gange. Man orker bare ikke. Man føler sig rendt over ende, og så klapper man i. (Interview 1, SOSU) SOSUerne beskriver præcist, at der er forskel på magtesløshed og vrede. Når man er vred, kan man reagere og får så at sige ”afløb” for affekten, mens man, hvis man føler sig magtesløs, lukker af, mister energi, føler sig rendt over ende - og det gnaver. Det svarer til min beskrivelse i afhandlingens første del, af at affekt kan leve videre som diffuse ubehagelige følelser og kropsfornemmelser, til affekten ”fordufter” af sig selv (Bjerg og Staunæs, 2008: 215). Vrede kategoriseres ofte som en negativ følelse bl.a. inspireret af Silvan Tomkins, der inddeler følelser i positive (glæde, interesse), neutrale (overraskelse) og negative (vrede, frygt, ubehag, afsky, skam). I min terminologi kan man kalde vrede for en ubehagelig tilstand. Der er også her tale om en familie af tilstande fra den milde irritation eller harme over egentlig vrede til raseriet, hvor både vrede især raseri er kendetegnet ved meget intens affekt og meget markante kropslige udtryk f.eks. et fortrukket ansigt. Handlingstrangen kan ligeledes blive meget markant og kan indfris øjeblikkeligt med råben og måske korporligheder. Så markant reagerer SOSUerne ikke, men de viser en vis grad af civil ulydighed 80. En af deltagerne fortæller, at hun ikke vejer borgerne, som hun eller skal, og at hun har diskuteret det med embedslægen. En anden deltager kommer umiddelbart efter med den lidt kryptiske bemærkning: Man gør det, som man nu bedst kan - efterfulgt af et lille (måske underfundigt) smil. En tredje deltager udtrykker sig mere direkte, når hun fortæller, at SOSUerne nogle gange tager lidt let på dokumentationen, når der er fart på - men kun det, der ikke er så vigtigt. En fjerde deltager reagerer med et forsvar: Nu skal det ikke lyde som om vi bare er imod dokumentation. Det er vi sgu da ikke. Vrede kan således beskrives som en ubehagelig tilstand, men det er samtidig en tilstand, der, hvis man følger handlingstrangen, får tilstanden til at ændre sig, fordi man får ”det” ud, hvor ”det” er affekten og ubehaget. Holder man vreden tilbage, kan den gnave. 80 Ligesom når SOSUer udvikler en dobbeltpraksis, som er blevet kaldt ansvarstagende ulydighed. Her følger SOSUer heller ikke de detaljerede anvisninger, men tilpasser hjælpen til borgeres behov. Mere herom senere i analysen. | 122 | DET PROFESSIONELLE MØDE I og med den aktuelle kritik af NPM er det en diskurs i tiden, at der er for meget dokumentation og kontrol i den offentlige sektor. F.eks. skrev en række tidligere offentlige topchefer kronikken: Tilgiv os - vi vidste ikke, hvad vi gjorde med underteksten: Vi var selv med til at skabe styringstænkningen i det offentlige. I dag ved vi, at det er gået over gevind (Politiken, 29. marts 2007 81), og kritikken af den omsiggribende dokumentation og kontrol er på ingen måde blevet mindre siden da. Det er blevet ...et babylonisk system af indikatorer, milepæle og resultatkrav, der peger i alle retninger (Grønnegård Christensen og Hermann, 2008). Styringsinstrumenterne er blevet …så mange og så omfangsrige, at det, der startede som en intention om mere effektivitet, er endt som et paradoks, for den voldsomme styring har ført til det stik modsatte, nemlig ineffektivitet (Willig, 2012a). Det er derfor en mulighed, at SOSUerne taler ud fra denne diskurs - selv om dokumentation ikke fylder så meget i arbejdsdagen, som SOSUerne oplever, men nærmeste leder understøtter SOSUernes oplevelse: I de senere år har tendensen mod øget måling og krav om dokumentation være stigende, men det har også været udfordring netop at måle og dokumentere. Mange har oplevet at de bløde resultater og processer er blevet overset til fordel for fokus på mere håndgribelige, men knap så relevante aspekter af arbejdet. Et glimrende eksempel er at man dokumenterer, hvor længe man var hos fru. Jensen, men ikke om fru. Jensen fik det ønskede resultat ud af besøget. TB: Hvad er det mere håndgribelige, der ikke er så relevant? Jah, hvad der det? … Det er noget med, at dokumentationen går på ydelser. Har du ydet ydelsen, eller har du ikke. Sådan firkantet sagt [smiler]. Det er selvfølgelig relevant på en eller anden måde, men jeg synes det er vigtigere, om ydelsen … gør en forskel eller ej. Jeg synes også, at vi fremover skal fokusere meget mere på at måle og dokumentere de bløde og mere uhåndgribelige resultater og værdier. Det er lige præcis det, der betyder noget, men det er svært at få greb om. Enig, det vi har gang i nu er ikke altid relevant, og det tager … fokus … og energien fra det egentlige. Altså besøgene. Hvordan vi faktisk hjælper borgerne, eller om vi hjælper dem på en rigtig og god måde. […] Som leder bliver man til en ”top-kontrollant”, hvor målingen for målingen skyld styrer lederens opgaver. Kravene fra det politiske niveau triller ikke ned på lederen… men vælter over dem. Selvom der er politisk vilje til bløde værdier i omsorgssektoren. Men de bløde værdier bliver ikke målt. Det er et problem i sig selv… et stort problem, men man kan også godt føle sig lidt … dum eller ikke dum, men det er dumt at bruge sin tid på noget, der ikke er særligt … fornuftigt. Man føler sig lidt åndssvag, at man på en eller anden måde spilder tiden. Helt bestemt. Man får en dårlig smag i munden, men vi kan ikke undslå os. (Interview 4, nærmeste leder) Nærmeste leder føler sig som en top-kontrollant, og de synes det er svært at få greb om målingerne, og målingen for målingen skyld kommer til at styre deres arbejde i for høj grad. Det er interessant, at de ser det sådan, for i den NPM inspirerede organisation er det ikke så meget lederen, der kontrollere. Kontrollen ligger i højere grad hos medarbejderne selv. 81 http://politiken.dk/debat/kroniker/ECE274053/tilgiv-os---vi-vidste-ikke-hvad-vi-gjorde/ | 123 | DET PROFESSIONELLE MØDE Når nærmeste leder føler, at målingerne styrer deres arbejde, bekræfter de, at måling ikke bare er måling af noget, men også definition af noget, og at der kan opstå, hvad jeg tidligere har kaldt, indikatorfiksering, fordi indikatorerne udpeger, hvad der er vigtigt i en given indsats. Nærmeste leder konstaterer også, at der ikke er nok fokus på de bløde værdier, hvilket jeg ser som en reference til SOSUernes omsorgsfornuft. Nærmeste leder føler sig dumme eller åndsvage - eller i hvert fald, at det er dumt at bruge sin tid på noget, de ikke oplever som særligt fornuftigt. De føler, at de - på en eller anden måde spilder tiden, og det giver dem en dårlig smag i munden. Nærmeste ledere peger lige som SOSUerne på, at det der dokumenteres og måles ikke altid lige relevant, og at det tager tid og energien fra det egentlige - at hjælpe borgerne på en rigtig og god måde. Nærmeste leder peger sidste, men ikke mindst på det vanskelige i at måle og dokumentere. Nærmeste leder kan således - ligesom SOSUerne - også her mærke den NPM inspirerede moderniseringen af den offentlige sektor, hvor der er kommet mere fokus på resultater, og derfor også fokus på standarder og dokumentation, måling og evaluering - det Dorthe Pedersen kalder, desperat governance, hvor der hersker en udbredt grad af usikkerhed og ambivalens, og hvor styring foregår i et komplekst samspil mellem regulering og selvstyring, hvor effektivitet, sikkerhed og risikominimering hele tiden [søges] skabt gennem nye former for regulering, standardisering, evaluering, overvågning og (selv)kontrol. Man ønsker på den ene side at sætte alle de nye bæredygtige enheder fri og mægtiggøre den professionelle ledelse, men på den anden side ønsker man samordning, standardisering, kontrol og nulfejlskultur (Pedersen, 2008: 39ff). Illegitime opgaver Mit spørgsmål var, om SOSUernes oplevelse af, at der er skåret ind til benet kun skyldes besparelser, eller om der er andre dele af moderniseringen, der kan bidrage til at forklare deres oplevelse - og dokumentationen gør dem irriterede, vrede og harme. Spørgsmålet er nu, hvorfor de vrede. En del af forklaringen kan være, at dokumentationen tager tid fra kerneopgaven - borgerne. En anden del af forklaringen kan være, at overdreven og unødvendig dokumentation kan opleves som illegitime opgaver, og opgaver der opfattes som illegitime giver anledning til ubehag. Begrebet illegitime opgaver er hentet fra Norbert Semmers teori om Stress as offence to the self (Semmer, 2007). Kernen i teorien er, at arbejdsforhold, hvor medarbejderne ikke har mulighed for at udføre arbejdet, så de kan stå inde for det, erfares som en krænkelse af deres faglige eller personlige integritet. Pointen er dog, at sådanne voldsomme krænkelser kun er toppen af et isbjerg af krænkelser, som medarbejderne kan blive udsat for på arbejdspladsen (Sørensen, 2008: 77). Teorien tilbyder en mulighed for at kunne beskrive og forstå den ofte diffuse frustration, medarbejdere har - en frustration udspringende af et integritetsdilemma, hvor arbejdssituationen sætter medarbejderne i uløselige dilemmaer, der udfordrer medarbejdernes integritet som mennesker og fagpersoner. Dilemmaerne belaster medarbejderne, fordi de sættes i situationer, hvor de må gå på kompromis med sig selv og leve | 124 | DET PROFESSIONELLE MØDE med at udføre deres arbejde dårligere end de synes er værdigt. Alternativt at udføre arbejdet som de selv vurderer, at det bør gøres og dermed påføre sig selv en øget arbejdsmæssig belastning eller muligheden for sanktion fra kolleger eller ledelse, hvis opgaven fx overskrider deadlines eller fører til ”for lav” produktivitet (Ibid.). Teorien er inspireret af Alex Honneths forståelse af anerkendelse og skelner mellem processer, som handler om henholdsvis selvværdsættelse og social værdsættelse, selv om der er et ”overlap” og interaktion mellem de to områder. Trusler mod den personlige selvværdsættelse påvirker personens selv-repræsentation negativt f.eks. som selvbebrejdelser. Når stress opstår på denne måde, kaldes det stress som uformåenhed. Dette refererer i særlig grad til de tilfælde, hvor medarbejdere har vanskeligt ved at leve op til deres ”egne” mål eller normer, som ”sås” i medarbejder gennem de selvteknologier, Foucault har sat på dagsordenen. Mere konkret ”sås” SOSUers mål og normer på SOSU uddannelsen, hvor omsorgsfornuft søges fremmet. Når stress opstår, ved at vigtige personer udviser disrespekt eller manglende værdsættelse, kaldes det stress som disrespekt (Ibid.). Teorien operer med tre typer krænkelser, der truer selvværdet: Illegitim adfærd, illegitime stressorer og illegitime opgaver. Illegitim adfærd er bevidst disrespektfuld adfærd f.eks. at blive gjort til grin eller at blive sat i situationer, hvor man mister ansigt (Ibid.: 83). Illegitime stressorer handler også om at vise disrespekt, men på en mere uovervejet måde i forhold til illegitim adfærd. Det er manglende hensyntagen, manglende planlægning, manglende information osv. (Ibid.: 84). Endelig er der illegitime opgaver - opgaver, der opleves som unødvendige, unødvendigt besværlige eller meningsløse f.eks. overdreven eller meningsløs dokumentation. Der kan således skelnes mellem legitime og illegitime former for dokumentation, for hvis kontrol og dokumentation opleves som relevant, er den ikke en illegitim opgave. Det diskuteres desuden, at illegitimitet ikke kan forstås uafhængigt af interesser, hvor ledelsen kan have en interesse og medarbejderne en anden. Teorien peger på, at krænkelser giver anledning til følelsesmæssig belastning, og at det ...falder uden for Arbejdstilsynets kontrolmulighed, med mindre indikationer baseret på usædvanligt høje følelsesmæssige krav kan bruges som indgang til at udstede eventuelle påbud (ibid.: 88). Tillid og mistillid SOSUerne ser dokumentation og kontrol som en form for mistillid eller mistro: Vi har tit snakket om det med kontrol. De [forvaltningen] fortæller os, at kontrol ikke mistillid eller mistro. Det er for at dokumentere, sikre kvaliteten og styre pengene og alt det der, men det er altså svært at se det som andet end mistro ... Det føles som mistro. Og det tager en helvedes tid [latter]. TB: Hvordan føles mistro? Ha, det er sgu svært at sige. [tavshed] | 125 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det er når du bliver tjekket. Stoler de [forvaltningen] på dig, så behøver de ikke at tjekke alt muligt. Og … at føle sig tjekket … det er mest bare irriterende, men … det kan også godt skubbe til dig. Er det nu ok, det jeg har gjort. Sådan. Man kan blive usikker. Nej, jeg ved ikke. Jo, alligevel. Mere stresset måske. En leder skal have tillid til personalet. Der har aldrig været så meget dokumentation. Det går ud over det psykiske arbejdsmiljø. Udadtil skal det se godt ud. Man skal passe på, hvad de pårørende siger … vi er bange for, at de går til medierne. (Interview 3, SOSU) Ud over, at SOSUerne konstaterer, at den omfattende dokumentation går ud over det psykiske arbejdsmiljøet, så går deres analyse på, at dokumentationen skal få ”det” se godt ud, hvor ”det” er ældreområdet, og de kan godt forstå, at man skal passe på, hvad de pårørende siger. Vi er bange for, at de går til medierne. SOSUerne bliver irriterede, når de føler sig tjekket, og de kan blive usikre eller stressede. Jeg spurgte til udsagnet, at dokumentationen går ud over det psykiske arbejdsmiljø, og jeg fik et sædeles konkret og kontant svar: Det er meget enkelt. Du skal lave en hel masse, du synes er meningsløst og åndssvagt, og så har du ikke så meget tid til det, der betyder noget. Borgerne. Og så er du gnaven og har ondt i maven … eller et andet sted [smiler] … når du går hjem. Så det er der ikke mange ben i, men det er åbenbart svært at forstå for nogen. (Interview 3, SOSU) Analysen taler for sig selv, og affekten beskrives dels med følelsen gnaven og dels med kropsfornemmelsen ondt - et eller andet sted. SOSUerne konkludere ovenfor, at hele diskussionen om dokumentation og kontrol handler om tillid, og det er et emne, der er oppe i tiden. F.eks. annoncerede regeringen i regeringsgrundlaget fra 2011, at den i samarbejde med kommunerne og regionerne og fagbevægelse ville gennemføre en reform med fokus på tillid, ledelse, faglighed og afbureaukratisering. I juni 2013 blev indgået en aftale: Principper for samarbejde mellem parter på det offentlige arbejdsmarked om modernisering 82. Det er et naturligt fokus, fordi Danmark udmærker sig som det land på kloden med størst social tillid - dvs. tillid til fremmede, man ikke har mødt før. Og social tillid giver fordele: Økonomerne har regnet ud, at fysisk kapital (produktionsapparat og infrastruktur) er forklaringen på en fjerdedel af vores rigdom, mens human kapital (uddannelsesniveau og innovation) udgør halvdelen af vores rigdom. Den sidste fjerdedel af et lands rigdom har økonomerne indtil for nylig været ude af stand til at forklare. Tilliden har manglet. Den giver mange fordele (Tinggaard Svendsen, 2012: 21). Men tilbage til SOSUernes opfattelse af tillid: TB: Kan I uddybe, hvad I mener med tillid? Det betyder at tro på, at hver enkelt kollega gør dit bedste. Ja, det er en tro på at alt udført gerning er gjort efter saglige overvejelser. Der er at tro på hinanden. At have tiltro. 82 Aftalens parter er regeringen, Kommunernes Landsforening, Danske Regioner, FTF, AC og OAO. | 126 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det er også positive forventninger i stedet for mistro. Tillid er frihed til at handle ... Frihed under ansvar, men frihed. Det er ikke at blive kontrolleret. Tillid. Troen på, at jeg håndterer mine opgaver. (Interview 3, SOSU) SOSUerne definerer tillid som …at tro på, at hver enkelt kollega gør dit bedste. Og en tro på at …alt udført gerning er gjort efter saglige overvejelser. Der er at tro på hinanden. At have tiltro. Det er positive forventninger i stedet for mistro. Tillid er frihed til at handle. Frihed under ansvar, men frihed. Det troen på, at SOSUerne kan håndtere deres opgaver. SOSUerne fanger primært en hverdagsbetydning af tillid, som det at stole på hinanden, at have tiltro til hinanden - og derfor give hinanden handlerum. Søren Jagd (Jagd, 2008) konstaterer, …at tillidsbegrebet er stærkt omdiskuteret indenfor den forskningsbaserede tillidslitteratur og at der ikke findes én definition der er alment accepteret (Ibid.: 8). Jagt har derfor gennemgået den praksisorienterede - Jagt taler om populære ledelseslitteratur. Han konstaterer, at det er …forbløffende så lidt opmærksomhed, der ofres på at definere tillidsbegrebet. Det virker som om den omfattende diskussion om tillidsbegrebets mange dimensioner og tillidens mange former, ikke har givet anledning til at reflektere særligt meget over det tillidsbegreb, der anvendes (Ibid.: 11). Men et gennemgående træk ved forståelsen af tillid er beredvilligheden til at give afkald på kontrol over en anden person i forventning om, at den anden vil handle med integritet (Ibid.: 15) SOSUerne betoner gensidigheden i tillid (at tro på hinanden), som også Ole Fogh Kirkeby gør det, når han skriver, at tillid kun …et tilbud om gensidighed; det kan ikke forudsætte den (Fogh Kirkeby, 2001: 149). Niklas Luhmann foreslår, at: Personlig tillid er en gensidig proces mellem to partnere, der starter med, at den ene præsterer tillid som ”risikofyldt forud-ydelse”; næste skridt er, at den anden griber fat i denne tillid og bekræfter den (Luhmann, 1999: 21). Den tillidshavende ”springer ud” i tilliden, hvorved en ydre usikkerhed erstattes med en indre sikkerhed (Ibid.: 50). Tillid er i Luhmanns forståelse kompleksitetsreducerende, da en ydre usikkerhed erstattes med en indre sikkerhed. Reduktionen af kompleksitet ligger i de sociale relationer, hvor man i den moderniserede offentlige sektor har søgt at reducere kompleksiteten med regler, procedurer, standarder, veldefinerede arbejdsgange osv., men det reducerer kun kompleksiteten midlertidigt, fordi reglerne osv. skaber en ny kompleksitet (Lüscher, 2012). Moderniseringen har således eksplicit fulgt den modsatte strategi af tillidsbaseret ledelse (Klaudi Klausen og Ståhlberg, 1998: 12). Tillid/mistillid er følelse - navngiven affekt, og jeg forstå følelser som en social handling, der er konstituerende for det sociale - som ”sætter” det sociale på bestemte måder (Halkier og Jensen, 2008: 64; Brinkmann, 2011: 133ff). SOSUerne efterlyser tillid i de sociale relationer, hvor tillid er en risikofyldt forud-ydelse, fordi andre altid kan handle på en uventet og måske skuffende måde. Tillid kan forstås som erfaringsbaserede forventninger til andre. | 127 | DET PROFESSIONELLE MØDE Tillid og mistillid kan forstås som en kognitiv og affektiv dømmekraft, som individet bruger til at orientere sig i verden, idet disse to følelser fortæller individet om, hvordan han (sandsynligvis) vil blive afficeret (Ardal Printzlau, 2012). Lever den anden op til tilliden, giver det anledning til behag, mens det giver anledning til ubehag, hvis den anden svigter tilliden. Slemme dage Jeg har nu analyseret, hvordan SOSUerne oplever sammenhængen mellem at hænge i en klokkestreng og nedskæringer. De føler de sig helt banket ned eller træt helt ind i knoglerne især på slemme dage, og der er ifølge SOSUerne mange slemme dage. Jeg vender nu tilbage til dette ”spor” i analysen. Jeg fokuserer på SOSUernes levede arbejderfaringer - at programmet er stramt, og hvad der kan gøre en dag slem. Fra liv til liv - omstilling i løbet af nul komma dut Oplevelsen af, at programmet er stramt, kan umiddelbart skyldes, at der er kommet flere opgaver (borgere) til hver medarbejder på en arbejdsdag (større arbejdsintensitet), men måske også flere komplicerede opgaver, fordi der er sket både en opgaveflytning og en opgaveglidning fra sygehuse til kommuner, som jeg har gjort rede for i afhandlingens første del. Med flere borgere til den enkelte SOSU, bliver der også flere omstillinger fra borger til borger, og det oplever SOSUerne som belastende: Du skal også huske [henvendt til mig], at vi vader i følelser hver dag. Man taler om, at vi har et hårdt fysisk arbejde, og det har vi også. Det er bare også hårdt følelsesmæssigt … når vi kører fra borger til borger, skal vi omstille os i løbet af nul komma dut. Og så går vi ind uden at vide, om vi møde en der er ked af det, glad eller sur. Vi kender jo vores lus på gangen, men det er alligevel en sej omstilling fra det ene til det andet. Det er rigtigt hårdt, også selv om man er gammel i gårde. TB: Hvordan hårdt? Det er ikke så meget det rent arbejdsmæssige. Det er det mindste af det, vil jeg sige. Men du går jo fra det ene liv til det næste, og det er tit nogle sørgelige liv. Det er det følelsesmæssige, der er hårdt. Og så også selve skiftet … man skal tænke i nye baner hver gang. Og … det er fint med afveksling, men det kan blive for meget af det gode. For mange skift. (Interview 3, SOSU) SOSUerne fortæller, at omstillingen fra borger til borger - i løbet af nul komma dut - er hård følelsesmæssigt. Dels møder de mange sørgelige liv, og dels er selve skiftet belastende, fordi de skal tænke i nye baner hver gang, og fordi de ikke ved, hvilket humør borgerne er i. Selv om SOSUerne kender deres lus på gangen, så beskriver de et element af uforudsigelighed i arbejdet, og forudsigelighed er et af de seks guldkorn, der i arbejdsmiljøforskningen, der anses for særlige vigtige forhold i forhold til god trivsel 83, og samme forskning viser, at kombinationen af uforudsigelighed, fragmenteret tid og høj intensitet giver anledning til ubehag og kan føre til stress osv. (Kamp, Lund og Hvid, 2009), og de mange skift betyder, at SOSUernes tid er fragmenteret - deres rytme brydes ofte, som jeg kommer ind på senere i analysen. 83 http://arbejdstilsynet.dk/da/arbejdsmiljoemner/psykisk-arbejdsmiljo/ringe-indflydelse-paa-eget-arbejde.aspx | 128 | DET PROFESSIONELLE MØDE Set i et andet perspektiv er det centrale for forudsigelighed, at kunne forudsige konteksten, og SOSUerne har kun kort tid til at …skaffe sin information fra det aktuelle virvar af hændelser, der udgør konteksten i hvert enkelt tilfælde (Bateson, 2005: 291). De mange skift i løbet af en arbejdsdag - fra liv til liv - betyder, at SOSUerne vader i følelser, og følelsen af at vade i følelser giver anledning til affekt, som det fremgår af følgende citat. Føler man medlidenhed med alle sammen, så bliver det sgu den rene jammer. Det er nemlig ikke den enkelte, der betyder noget. Men vi er ude hos mange, og så kan der godt komme overtræk på kontoen [latter]. Det er lige som husholdningspengene. Man bruger lidt hist og lidt pist, og lige pludselig har man brugt for mere, end man har [mere latter]. Det er også nogle situationer, der er … Jeg læste et udtryk … følelsesmættet. Det var om en film, men det er lige meget. Men det er et godt ord. Lige som når man er stopmæt juleaften. Man har fået mere end nok. Det er lige der, men kan blive … overvældet, eller hvad man skal sige, og så kan man godt miste overblikket. Det kan slet ikke undgås. Det er en del af jobbet, men man bliver anspændt og nogle gange i dårligt humør. Og man trækker følehornene til sig. TB: Følehornene? Ja, du ved … man … eller sådan er jeg i hvert fald. Jeg trækker mig lidt. Og … [afbryder] Man kan godt joke med det. Det bliver man ligesom nødt til. For at klare det. TB: Hvad er det for situationer, der er følelsesmættet? [eftertænksom tavshed] Det er især, hvis du … går for langt. Altså hvis du involverer dig for meget. Hvis du synes det er synd. Det er det jo. Der er nogen, der ikke har det godt. Men du kan ikke gå rundt og have ondt af dem alle sammen … eller du får det skidt, hvis du har ondt af dem alle sammen. Det er det, jeg mener. TB: Hvad sker der, hvis man har ondt af dem alle sammen. Så går du ned med flaget. Så enkelt er det. (Interview 1, SOSU) SOSUerne beskriver, at de kan komme i situationer, der er mættet med følelser - intens affekt med henvisning til den velkendte kropsfornemmelse af at være stopmæt eller overmæt og forspist juleaften, hvor man har fået mere end nok. Når SOSUerne føler sig mættet, er der risiko for, at SOSUerne bliver overvældet, mister overblikket, bliver anspændt og i dårligt humør. Følelsen overvældet rummer intens affekt. Man bliver - med reference til den ”våde” metafor at vade i følelser - oversvømmet af følelser. Det er en situation, hvor det individuelle optimale arousalniveau nås eller overskrides - en familie af ubehagelige tilstande, hvor SOSUerne er mættet. I den situation kan de miste overblikket, og de kan - for at beskytte sig selv - trække følehornene til sig. Det er en almindelig selvbeskyttelsesstrategi, men det gør, at medarbejdere så kan blive mindre engagerede osv. (Hart og Hvilshøj, 2013: 52). En anden selvbeskyttelsesstrategi er, at | 129 | DET PROFESSIONELLE MØDE det affektive fraspaltes, individet ”gør sig” kold. En tredje strategi er humor, og SOSUerne joker - bruger humor som selvbeskyttelsesstrategi. Det vender jeg straks tilbage til. SOSUerne peger på at følelsesmættede situationer kan være situationer, hvor de involverer sig for meget, f.eks. hvis de det er synd for en borger. Problemet er ikke så meget den enkelte borger, men SOSUerne kan ikke have ondt af dem alle sammen - for så går de ned med flaget, som betyder at bukke under eller bryde sammen under et for stort pres. SOSUerne bruger andre metaforer end mæt - der kommer overtræk på kontoen, eller: Det er lige som husholdningspengene. Man bruger lidt hist og lidt pist, og lige pludselig har man brugt for mere, end man har. SOSUer lærer på uddannelsen, at omstilling er et vilkår: Det hører med til at være professionel, at man hurtigt kan omstille sig til nye opgaver, som det hedder i en lærebog (Nielsen og Wolff, 2002: 188), men de har aldrig lært at håndtere de mange skift - en omstilling, der er krævende, fordi SOSUer skal opbygge og vedligeholde relationer til borgerne, og fordi hjælpen skal gives …med udgangspunkt i borgerens ressourcer og tager hensyn til hans vaner og rytmer og medvirker til at borgeren opretholder sit hverdagsliv (Ibid.: 181). Disse mange skift er, som en deltager konstaterer, en del af forklaringen på frafaldet fra uddannelsen. At SOSUerne går fra liv til liv, og at det er rigtigt hårdt uddybes i et andet interview, men her tilføjes en ny dimension - at de kan blive overraskede, som jeg forstår som en pludselig tilstandsændring. Det har noget at gøre med, hvad man kan være bekendt som menneske. Når man står overfor et gammelt menneske, der ikke kan klare sig selv, så skal man hjælpe. Man kan så sige en masse om, at det er en politisk beslutning og en masse pladder. Men det er os der står med aben. Man kan selvfølgelig godt undre sig en del over, hvad det er politikerne tilbyder borgerne, men det er og bliver os, der står midt i det. Det bliver man berørt af. Man tror måske, at man vænner sig til det. Og det gør man vel også i et eller andet omfang. Men det tager lang tid, og man vænner sig aldrig helt til det. Altså, jeg mener at møde elendighed, for det er det, vi tit møder. Vi møder også livsglade mennesker, der bare har brug for lidt hjælp, men der er mest elendighed. Sygdom. Almindelig alderdom, hvor man falder af på den. Og det er mange hver dag. Hvis det var en, så var det nok ikke så slemt, men du går fra den ene til den anden, og den ene har det værre end den anden. Nu overdriver jeg måske en lille smule, men ikke ret meget. Men det jeg vil sig er at det er hamrende hårdt, fordi du ikke kan lade være med at føle med de mennesker. Du skal være professionel, og det er vi som regel også, men man kan godt blive ramt. Og man kan også blive overrasket. Det går måske skide fint, og så lige pludselig bliver man enormt irriteret på den ”gamle idiot”. Det må selvfølgelig ikke ske, men det sker. Og selv om man har set masser af lort og en masse … så, så lige pludselig en dag synes man, det er enormt ulækker [nikken rundt om bordet og små enighedsytringer]. Så er det man får lyst til at finde sig et andet job, men det bliver jo aldrig til noget. Der er jo nogen … der finder noget andet. (Interview 1, SOSU) SOSUerne beskriver i citatet to familier af tilstande. Den første tilstand relaterer sig til uoverensstemmelsen mellem deres opfattelse af ordentlig hjælp og det kommunen faktisk tilbyder. Målestokke for SOSUerne er, hvad man kan være bekendt som menneske, og det berører | 130 | DET PROFESSIONELLE MØDE dem, når der er uoverensstemmelse mellem deres opfattelse af ordentlig hjælp og det kommunen faktisk tilbyder. Denne uoverensstemmelse vender jeg tilbage til. Den anden familie af tilstand knytter sig til at møde elendighed, og det vænner man sig ifølge citatet aldrig helt til, men hovedproblemet er, som jeg også har vist ovenfor, at …det er mange hver dag. SOSUerne går fra liv til liv - fra …den ene til den anden, og den ene har det værre end den anden. Det er hamrende hårdt - en meget sigende metafor, hvis man forestiller sig at en konstant hamrende hammer. SOSUerne er klar over, at de skal forsøge at forholde sig professionelt - med en vis afstand, og det lykkes ofte, men …man kan godt blive ramt, som det formuleres (af hammeren). Og det kan komme bag på SOSUerne, de kan blive overraskede - de kan blive irriterede, eller de kan væmmes. Deltageren siger: Det går skide fint, og så lige pludselig…, og beskriver hermed tilsynekomsten af en pludselig tilstandsændring - en tilstandsændring oplevet som ubehag karakteriseret ved at være ulækker, der giver anledning til en handlingstrang - at finde et andet job, og det er der, som det også konstateres i citatet, nogle der gør. 40 pct. SOSU-hjælpere og 30 pct. SOSUassistenter har forladt faget fire år efter afslutningen af uddannelsen, og SOSUer har hermed en højere mobilitet væk fra faget end eksempelvis sygeplejersker, lærere og pædagoger, hvor mellem 78 og 82 pct. stadig er beskæftiget inden for faget fire år efter uddannelsens afslutning (Pilgaard Jensen, m.fl., 2010). De SOSUer, der forlader faget, angiver samarbejdskonflikter, manglende muligheder for at anvende professionelle kompetencer, lav indflydelse og høje krav som grunde, mens de, som blev tilkendt førtidspension, angiver høje krav og helbredsproblemer som grund. Begge grupper mente, at bedre tid til at imødekomme borgermes behov og forbedrede muligheder for at anvende professionelle kompetencer ville kunne få dem til at forblive i faget (Clausen m.fl., 2012). Gensidighed i relationen Den eksisterende forskning viser, at det især er relationer, som individet i forvejen har engageret sig i, der giver anledning til intens affekt (Sedgwick og Frank, 1995: 116) - i dette tilfælde stolthed, og det professionelle møde er en sådan relation, fordi der, som jeg beskrev i første del af afhandlingen, er to dimensioner af SOSUers omsorgsorientering - orientering mod at indgå i omsorgsrelationer. Den ene dimension er anden-orienteringen, som kommer til syne i både det seneste og tidligere citater. Den anden dimension er gensidigheden i relationen, fordi SOSUer kan ”få noget igen” f.eks. taknemmelighed, glæde - eller i bredere forstand anerkendelse af deres arbejde og dermed af deres person (Liveng, 2010: 34f). Gensidigheden i relationen kommer til syne i følgende citat: Borgerne skylder os ikke noget. Vi hjælper dem, fordi det er vores arbejde, men også fordi vi har lavet samfundet sådan, at man bliver hjulpet, hvis man ikke selv kan. Det er jo det gode… selv om det ikke ligefrem er blevet bedre. Men det jeg ville sige … det varmer alligevel med et smil eller… at borgeren er rar. Så er det lettere, og man føler sig også selv lettere. Man kan også tænke, så sig dog noget sødt. Men det skal de ikke. Det er vores arbejde, og de behøver ikke være taknemmelige. Slet ikke. Alligevel kan man godt tænke tanken. Og man kan sgu da også virkelig have brug for et venligt ord eller et smil. Det kan redde hele dagen. (Interview 2, SOSU) | 131 | DET PROFESSIONELLE MØDE Borgernes optræden i det professionelle møde betyder noget for SOSUerne. Det varmer med et smil, et venligt ord eller hvis borgeren er rar, så føler SOSUerne sig lettere. Det giver anledning til behagelige tilstande, og det kan redde hele dagen - eller som det siges i et andet interview: Ja, det er følesen af, at det betyder noget, at du gør dit arbejde. Føler man det, så kan man overkomme rigtig meget. Føler man det ikke, så kan man næsten ikke slæbe sig af sted. Det kender jeg. Det svinger lidt fra dag til dag, men der skal helt sikkert være flest dage, hvor man skal føle, at det er vigtigt, det man gør, at det betyder noget for nogen mennesker. Den følelse har man tit, når man er ude hos borgerne. Der er nogle sure imellem, men de fleste er glade, for at man kommer ... man kan måske næsten sige taknemmelige. … jeg kommer fra Jylland, og der bruger vi ikke store ord, men jeg tror faktisk, at borgerne tit er taknemmelige. Det er en god dag, hvis man møder et par stykker af dem [nikken rundt om bordet]. (Interview 3, SOSU) Her viser SOSUerne, at behagelige følelser bygger op, men f.eks. en sur borger giver anledning til ubehag og bryder ned, så de næsten ikke kan slæbe sig af sted. SOSUernes ønske om at få et venligt ord eller et smil kan være uskyldigt, men det indebærer trods alt en risiko for, at SOSUerne ikke fuldt ud handler professionelt i det professionelle møde med borgerne, hvis de - uden at ville det - søger anerkendelse. Det kan have konsekvenser for borgerne, der skal leve op til noget, de slet ikke er opmærksomme på, og som de måske slet ikke har overskud til at indfri, hvis de var opmærksomme på de uudtalte behov for SOSUerne. Det har også konsekvenser for SOSUerne, fordi de om jeg så må sige ”stikker næsen for langt frem” i relationen, så de bliver sårbare og lettere berørt. Hvis SOSUerne slækker på den professionelle opmærksomhed og gør relationen intim eller familiær, kan relationen blive dobbelttydig - konteksten bliver vanskelig at forstå og forudsige, og det er centralt, som jeg vil uddybe i det følgende, hvor jeg vender tilbage til tråden om, hvad der gør arbejdsdage gode og slemme. Gode og slemme dage Begreberne gode og slemme dage er hentet fra starten af dette afsnit, hvor SOSUerne konstaterede, at de hænger i en klokkestreng, og at der ikke skal meget til at vælte læsset, og på de slemme dage, er de banket ned eller træt helt ind i knoglerne, og der er ifølge SOSUerne mange slemme dage. I følgende (ret lange) citat kommer SOSUerne med en række eksempler på, hvad der kan gøre en dag slem: Sygdom betyder rigtig, rigtig meget. Det kan ødelægge en hel dag. Man er helt mast bagefter. Det er virkelig en ond cirkel, får når man er mast dag efter dag, så bliver man lettere syg. Og så kører det slet ikke. Og det er ikke så fedt med afløsere. De laver selvfølgelig noget, men de kender ikke borgerne, og de har nogle gange mange spørgsmål. Og de skal endelig spørge, men det tager tid. Nogle gange bliver jeg irriteret, selv om jeg prøver på at styre mig [nikken rund om bordet]. Det betyder meget, at det er det faste personale, fordi de er vant til at arbejde sammen. Afløsere øger presset. Det betyder meget, at man kender hinanden, er vant til at arbejde sammen … og hjælper hinanden. | 132 | DET PROFESSIONELLE MØDE Når det lykkes … at hjælpe borgerne på en ordenligt måde, og det gør det jo ret tit trods alt. Jeg tænker på nedskæringer og alt det. Men det kører jo trods alt. Og når det lykkes, så er det en rigtig god dag. Man kan godt være træt, men det er man hver dag. Forskellen er, at man er træt på en god måde. Lyder det underligt? Nej, det lyder slet ikke underligt. Jeg kan godt følge dig. Det er noget med humøret. Man er træt, men i godt humør, fordi tingene er gået som de skulle. Andre dage, hvor det bare har været … ad H til, kan man næsten ikke slæbe sig hjem, men på gode dage, kører cyklen næsten af sig selv. Er det ikke det, du mener? Sådan har jeg det i hvert fald selv [nikke fra den forgående deltager]. Det hele handler om starten. Altså starten på dagen. At alle er der, og at man kommer godt i gang. Hvis man skal have fat i vikarer, bliver starten på dagen stresset. Det ødelægger hele dagen. Der skal ikke meget til, før det vælter, men så klarer vi den alligevel. Det er en god dag, når man har løst svære opgaver, men det er gået på en god måde. Det er også vigtigt, at der skal være styr på det. Lederen skal have tjek på kørelisterne [i hjemmeplejen] og tjek på det hele. Det er derfor vi skal møde til tiden. Det er ikke bare for sjov, og det er ikke altid sjov [latter] … men dagen skal starte til tiden og på en ordentlig måde. Ellers hænger det slet ikke sammen. Forstyrrelser betyder også noget. Det er irriterende og smadrer arbejdet. Det der fjerner os fra borgerne. Det kommer også an på hvilke borgere, man har, det kan hurtigt skifte. Nogle er jo letter end andre. Er man uheldig, har man mange, der er tunge. Jeg kan ikke lide det udtryk. Tunge altså. De har de behov, de har, men det er hårdt arbejde, mener jeg. Det er arbejdet, der er tungt ikke borgerne, hvis I forstå, hvad jeg mener. Det er ikke kun, hvor meget hjælp de har brug for. Det betyder også rigtig meget, at man kender borgerne. Man kender hjemme. Ved hvad der er gang i. Og samspillet bliver bedre, jo bedre vi kender borgerne. Det er bedst med faste borgere. Der kan samspillet blive rigtigt godt. Når du er vant til at komme der … jeg har allerede planlagt det, inden jeg kommer, og måske er tøjet til badet blevet lagt frem dagen før. Ja, helt enig, og så nogen gange falder det hele sammen, og vi skal bare løbe hurtigere og hurtigere. Det er skide hårdt. Vi arbejdere ikke hårdere end andre steder. Vi har det måske endda bedre end andre steder. Det tror jeg faktisk, du har ret i, men så vil jeg fandme nødig arbejde andre steder. Det er rigeligt som det er her. [taler i munden på hinanden] Hvis man skal se noget godt ved det, så er vi blevet bedre til at planlægge, fordi det er blevet vigtigere at prioritere og planlægge og sådan noget. Ja, men det var lettere, da vi var flere. Jeg ved godt hvordan det lyder, men sådan er det. Det vigtige er egentlig bare, at folk møder på arbejde … friske og engagerede. Ja, glad og veludhvilede. Det er dejligt at møde op og se, at alle har det godt. En god dag er med kollegaer, der er friske og engagerede. Løfter i flok. Det giver overskud og energi. Følelsen af, at dette her klarer vi sammen. Ja, det er en fed følelse. Man bliver glad og kan meget mere. […] En dårlig dag er, når man bliver revet fra det ene til det andet, og der er for mange forstyrrelser udefra. Det er alt, der trækker os væk fra borgerne og det, vi er i gang med. | 133 | DET PROFESSIONELLE MØDE (Interview 1, SOSU) Sygdom, en dårlig start på dagen, forstyrrelser, afløsere og hvilke borgere dagen byder på, fordi der er forskel på borgerne - lette og tunge, selv om SOSUerne ikke bryder sig om denne skelnen, fordi borgerne har de behov, de har, som det udtrykkes. Det er arbejdet der er tungt, ikke borgerne. SOSUerne fortæller samtidig, at det betyder meget for dem at kende borgerne og at kende hjemmene - vide, hvad der er gang i, som det udtrykkes - så bliver samspillet bedre. Det kan relateres til Batesons betoning af, hvor centralt det er at kunne forstå og forudsige konteksten i en situation, og som det udtrykkes i citatet går SOSUerne fra liv til liv, og de kan aldrig helt vide, hvordan den enkelte borger har det. SOSUers relationer og kontekster er hele tiden nye og uforudsigelige. Det kan påvirke relationerne mellem SOSU og borger, og det kan være anledning til ubehag for SOSUer, bl.a. fordi de på kort tid skal …skaffe sin information fra det aktuelle virvar af hændelser, der udgør konteksten i hvert enkelt tilfælde (Bateson, 2005: 291). Man kan også se slemme dage i et rytmeperspektiv. I citatet ovenfor tale SOSUerne om, at arbejdet bliv smadret, og: En dårlig dag er, når man bliver revet fra det ene til det andet, og der er for mange forstyrrelser udefra. Det er alt, der trækker os væk fra borgerne og det, vi er i gang med. Det uddybes i et andet citat. En dårlig dag er så, når kollegaerne starter med at sige lortedag, og beboerne river i dig. Det er også, når der er for mange forstyrrelser udefra … fra ledelsen eller fra andre og sådan. Du kommer ud af trit, hvis du hele tiden bliver forstyrret. Det er ikke sikkert at de der forstyrre ser det som en forstyrrelse. Det gør de nok ikke, men sådan oplever vi det. Det ligger sådan lidt i ”systemet” ikke. Når der er meget at lave og meget færre til at gøre det, så kommer der hele tiden noget på tværs. Forstyrrelser ikke. TB: Hvad betyder ude af trit? Man har sin måde at gøre tingene på, og får man ikke lov til det, så kommer man ud af trit. Og det kan selvfølgelig ikke undgås. Bare det ikke er hele tiden. Det er hammer stressende. Man bliver helt rundt på gulvet … farer rundt som en flue i en flaske. (Interview 2, SOSU) Her bruges begrebet at komme ud af trit, og det forklares med, at den enkelte SOSU ikke kan gøre tingene på sin egen måde, og det er stressende. De beskrives metaforisk som at blive helt rundt på gulvet - forvirret eller fortumlet, og at fare rundt som en flue i en flaske - at fare forvirret rundt. Der er under alle omstændigheder mange skift i SOSUers arbejde, men det kan blive værre, når der er sygdom, afløsere, ”fremmed” borgere osv. på spil, og det giver anledning til ubehagelige tilstande. Det er da også veldokumenter i arbejdsmiljøforskningen, at kombinationen af uforudsigelighed, fragmenteret tid og høj intensitet giver anledning til ubehag og kan føre til stress osv. (Kamp, Lund og Hvid, 2009). Fragmenteringen af tiden kan forstås som et brud på SOSUers rytme, hvor rytme forstås som en kombination af gentagelse og tid. Rytme er hændelser, som ligner hinanden, og som gentager sig selv i et nogenlunde fast tidsmønster, og sociale relationer er bygget op omkring rytmer (Hvid, 1996: 114). | 134 | DET PROFESSIONELLE MØDE Problemet er, at medarbejderes individuelle og fælles arbejdsrytmer i og med moderniseringen er blevet brudt op, selv om fælles rytmer i arbejdet er produktivitetsfremmende. I og med moderniseringen er der blevet konstrueret nye rytmer bestemt af standarder, ydelser og tid - rytmer som medarbejderne ikke har indflydelse på og som er medarbejderne fremmede (Hvid, 1996: 116). Rytme skal ikke forstås som mekanisk gentagelse. Rytme rummer både et element af rutine og frihed. Rutinen knytter sig til erfaring og er med til at lette arbejdet. Friheden knytter sig til, at medarbejderne har mulighed for at afvige fra rutinen og gøre arbejdet på en lidt anden måde. Rytmer, der ikke indeholder nogen frihed, er personligt nedbrydende, og de kan ikke indfange behovet for en situationstilpasning af de indarbejdede rutiner (Hvid, 1996: 121). I et klassisk arbejde skrev Einar Thorsrud og Fred E. Emery, at individet tilpasser sig rutinepræget og kontrolleret arbejde ved at blive …rutineorienterte og initiativløse og ofte ensidig lønnsorientert. […] Lite stimulerende arbeid skaper liten vilje til aktiv medvirken. Mangel på slik medvirkning bliver gjerne besvare med økende kontroll og økende detaljstyring som igjen fører til minskende engasjement og initiativ (Thorsrud og Emery, 1969: 24). Den sidste del af citatet, at svaret på ”problemer” er …økende kontroll og økende detaljstyring kan genkendes fra den måde NPM har udviklet sig. Den første del af citatet kan ikke umiddelbart genkendes. SOSUerne synes ikke at blive rutineorienterte og initiativløse eller vise liten vilje til aktiv medvirken. SOSUerne vil tværtimod gøre arbejdet ordentligt. Thorsrud og Emery konstatering kan ses som en parallel til Christina Maslachs klassiske udbrændthedsteori (Maslach, 1989), der peger på, at følelsesmæssig belastning kan svække medarbejdernes empati. Det synes imidlertid ikke at være tilfældet for SOSUerne, der insisterer på at gøre arbejdet ordenligt - som også Merete Monrad og Lasse Liebst peger på (Monrad og Liebst, 2008: 56). SOSUerne slækker ikke på kvaliteten, men finder veje til at gøre arbejdet ordentligt på trods af arbejdsbetingelserne. Det fremgår også af det lange citat, hvor SOSUerne fortæller om, at det ret tit lykkes at hjælpe ordentligt trods alt. Og når det lykkes, er det en rigtig god dag. SOSUerne kan stadig være trætte, men de bliver trætte på en god måde. De er trætte, men i godt humør, og cyklen kører næsten af sig selv - et metaforisk udtryk for godt humør, lethed og kraft i kroppen. Forskellen mellem slemme og gode dage har ikke så meget med arbejdsmængden at gøre, men med om SOSUernes mål nås at hjælpe borgerne på en ordenligt måde. SOSUerne er trætte hver dag, men de skelner mellem at være trætte på en god og dårlig måde. Det er en god træthed, når de har hjulpet ordentligt, og det gør SOSUerne i godt humør, …fordi tingene er gået som de skulle. SOSUerne mener således ikke er tingene er gået som de skulle, hvis de har nået de har gjort, hvad de skulle, målt i ydelser. De skal have hjulpet ordentligt - et begreb, der dukker op i flere steder i flere interviews, og som åbenbart er et udbredt udtryk for, hvad man også kan kalde kvalitet. Det vender jeg tilbage til senere i analysen. SOSUerne tager ansvaret og siger, at de ikke arbejder hårdere i casekommunen end andre steder, og ”konklusionen” er, at det kører - trods alt, og at det centrale er, at alle møder på arbejde veludhvilede, friske og engagerede og løfter i flok, der beskrives som følelsen af, at | 135 | DET PROFESSIONELLE MØDE dette her klarer vi sammen, og det er en fed følelse - en følelse, der gør glad og giver mere overskud og energi. Man kan på lignende vis se, at SOSUerne bliver i godt humør, hvis det lykkes at hjælpe på en ordentlig måde, hvorimod de føler sig helt banket ned eller mast, når det ikke lykkes at hjælpe ordentligt. Ansvarlighed og manglende tolerance Gode dage er, når SOSUerne har haft mulighed for at hjælpe ordentligt, og SOSUerne tager ansvar for at gøre arbejdet ordentligt - på trods af de arbejdsbetingelser, de har. Det udtrykkes i følgende citat: Det er let at skære i ældreplejen, for vi gør det ordentligt alligevel. Og så bliver man trætte og stressede. (Interview 2, SOSU) SOSUerne er kritiske overfor nedskæringerne på ældreområdet, og de føler sig pressede, men de stiller store krav til sig selv for at gøre arbejdet ordentligt. De nedtoner arbejdspresset ved at sige, at de ikke arbejder hårdere i casekommunen end andre steder, og de peger på, at det vigtige er egentlig bare, at alle møder på arbejde veludhvilede, friske og engagerede og løfter i flok. SOSUerne tager ansvaret på sig og stiller stor krav til hinanden - i en sådan grad at deres empati og støtte til hinanden vakler. SOSUerne tager ansvaret for, at dagen går godt, selv om der er pres på, og de stiller tydelige krav til hinanden. Der skal være rigtigt gode grunde til ikke at komme til tiden, og man skal tidligst muligt meddele, at man er forsinket eller syg - af hensyn til fællesskabet, af hensyn til at få dagen til at hænge sammen og af hensyn til borgerne. Sådan er det bare. Du er her, når du skal være her, og man skal have rigtig gode grunde for ikke at komme til tiden. Og er der knas, så skal du ringe med det samme. Det står et eller andet sted, at man tidligst muligt skal … ja, altså man skal bare ringe med det samme. Der er selvfølgelig nogle regler og sådan noget. Og man får på hattepulden, hvis man ikke kan passe tiden. Men det vigtigste er respekten for hinanden. Det er sådan set også meget godt, at man føler, at det er vigtigt, man kommer. Dem der ikke føler det. Det er dem, der er problemet. De er ligeglade med kollegaerne … og med borgerne. (Interview 1, SOSU) SOSUerne kan - på den ene eller anden måde - udelukkes fra fællesskaber, hvis de gennem længere tid ikke møder til tiden - eller ikke bidrager, som det forventes af kollegaerne. Det er jo ikke en enkelt smutter, der betyder noget. Det er klart. Sådan skal det ikke være. Alle kan komme for sent. Men der er nogen … de er her ikke mere, men de kom for sent igen og igen. Du bliver frosset ud, hvis du ikke bidrager. Der er høj … selvjustits. Man skal gøre sit bedste. Man skal ikke lægge tingene fra sig og sige, at man ikke kan, men at man prøver. En rigtig irriterende kollega er en der igen og igen giver aben videre [mumlende ja’er]. Det handler om at tage ansvar for at tingene bliver gjort. (Interview 2, SOSU) Samtidig med, at der er forståelse for, at man kan have sit at slås med, så mener SOSUerne, at man skal tage sig selv i nakken: | 136 | DET PROFESSIONELLE MØDE Man kan have sit at slås med … der hjemme. Der skal vi give hinanden lidt snor, men nogle gange er det svært. Det er også op til en selv. Det er også op til folk selv at være positive. Man skal tage sig selv i nakken. Det er godt for alle, hvis man ikke er sur og tvær. […] Vi må være oplagte … ikke ligne en syg høne … Ellers kan vi ikke drage omsorg for andre. Man skal ikke tage for meget med hjemmefra. Men, der er plads til at være i en dårlig periode. Det skal der være. Det er ok. Vi siger det til hinanden, ellers har kollegaerne heller ikke mulighed for at tage hensyn til det. (Interview 1, SOSU) Den gode SOSU er for SOSUerne punktlig og tager sin del af arbejdet og gør det i en positiv ånd. Det ser SOSUerne som ansvarlighed og respekt overfor kollegaerne. Kollegaernes reaktion på forsinkelser og fravær afhænger bl.a. af begrundelserne. Sygdom er enhver mands herre, og der er forståelse for, f.eks. hvis bilen ikke vil starte. Men så må hun jo få den ordnet. Når det er tredje gang, bliver man lidt træt. Man kan ikke bruge den ret mange gange. Det er selvfølgelig noget andet, hvis det er børnene … eller manden [latter]. […] I det hele taget … hvis der er problemer på hjemmefronten. Det er der forståelse for. Men alligevel … kun til en vis grænse. Man skal ikke trække for store veksler på kollegaerne. Heller ikke selv om den er helt galt med et eller andet. Jeg kan egentlig ikke lide, at det er sådan, men sådan er det. (Interview 3, SOSU) Børns sygdom er en accepteret forklaring, ligesom ”problemer på hjemmefronten” skaber forståelse - men kun til en vis grænse. Hvad, ”for store veksler” er, afhænger af, om man normalt ”giver den en skalle”. Overfor kollegaer, man kan regne med er tolerancen forholdsvis stor, mens tolerancen er ret lille overfor kollegaer, man ikke kan regne med. Der er bare to grupper. Dem du kan regne med og dem du ikke kan … Det lyder måske hårdt, men … Du ved det bare … Dem du kan regne med kommer til tiden, giver en hånd når de kan og er der altid, hvis I forstår … Dem, man ikke kan regne med, er der aldrig. (Interview 2, SOSU) SOSUerne er restriktive over for hinanden for at få dagen til at glide. De vil gerne give hinanden plads og vise hensyn, men det er vanskeligt i en hverdag, de opfatter som presset. Det fuldstændig rigtigt, at vi skal tage os af hinanden, eller hvordan man nu skal sige det. Men vi er altså ikke helt så rummelige mere, efterhånden som der er skåret helt ind i benet. Der er bare ikke lige så meget plads til sygefravær og sådan noget. Det skal der være, men man tager sig selv i at sukke og blive sur eller træt, hvis der er for mange syge, eller hvis der er en der er meget syg. Det er forkert eller urimeligt at lade det gå ud over den enkelte, men det er skide svært at lade være med at tænke sådan. Det orker man bare ikke. I hvert fald ikke hele tiden. Det er svært, for man vil gerne selv have lidt luft, hvis der er bøvl med et eller andet, men det er svært at blive ved med at være forstående, hvis en er meget væk. (Interview 1, SOSU) | 137 | DET PROFESSIONELLE MØDE Kollegaerne forholder sig til hinanden på en ny og mindre accepterende og omsorgsfuld måde, og de kan sukke eller blive sure eller trætte overfor kollegaer, der er syge eller som ikke bidrager. SOSUerne analyserer selv, at det er forkert eller urimeligt at lade det gå ud over den enkelte, men de synes det er (skide) svært at lade være med at tænke sådan. På den ene side presser de sig selv, fordi de insisterer på at gøre arbejdet ordentligt, på den anden side er de presset af det moderniserede ældreområdes fokus på resultater, som det fremgår af casekommunens værdigrundlag, at nøgleordet er resultatopfølgning, opfølgning, dokumentation og evalueringer står centralt som et middel til at øge fokus på effektivitet, målopfyldelse og læring. SOSUerne orker derfor ikke, at kollegaerne ikke møder til tiden eller ikke bidrager, fordi de selv gerne vil have ”lidt luft”, men de insisterer først og fremmest på at gøre arbejdet ordentligt. Det værste er ikke dem der smutter. Det er dem der bliver [latter] nej, jeg tror, du har helt ret i, at det handler om at gide jobbet. Man skal ville hjælpe mennesker, der ikke kan selv. Det er jo også åndsvagt at søge job i en børnehave, hvis man ikke kan lide børn ikke. Det lyder måske sådan lidt for meget, men man skal brænde for det, hvis man skal gøre det ordentligt. Det er selvfølgelig bare et job, men man skal da gøre det ordentligt. De mennesker, vi hjælper, har virkelig brug for os. Det er det, der kan få en op om morgenen. (Interview 1, SOSU) SOSUerne viser, at de drives af at gøre arbejdet ordentligt. Det er de, de brænder for. SOSUerne viser sig som en ansvarlig faggruppe, der stiller høje krav til sig selv - på trods af de pressede arbejdsbetingelser. De har en høj ”faggruppedisciplin” i og med, at SOSUerne ikke er særligt tolerante overfor kollegaer, der ikke kan, vil eller gider. De fortæller, at rettidighed og at bidrage er et udtryk for respekt for hinanden, og der er kun forståelse for problemer til en vis grænse. SOSUerne må ikke trække for store veksler på fællesskabet. Samtidig siger de, at de egentlig ikke kan lide, at de ikke er så rummelige mere, efterhånden som der er skåret helt ind i benet. Hermed kan man sige, at det er organiseringen og styringen af ældreområdet, der er anledning til ubehag, når SOSUerne ikke kan være så rummelige, som de gerne vil. SOSUERNES KVALITETSFORSTÅELSE Indledning SOSUernes målestok for ordentligt arbejde er ikke kvalitetsstandarder eller ydede ydelser hvad målestokken er, vil jeg analysere i det følgende afsnit. Kvalitet og ambivalens SOSUerne kender og bruger naturligvis begrebet kvalitet, men de har et ambivalent forhold til begrebet. Der er kommet mere fokus på kvaliteten af det vi laver. Det er på en måde godt. Det er en anerkendelse af vores arbejde. Det er rigtigt, men det er svært med alle de dyre ord. Det giver mere forvirring. TB: Kan du uddybe det lidt? | 138 | DET PROFESSIONELLE MØDE Jah, det ved jeg ikke … jo jeg mener … det kan blive så … teknisk, hvis man kan sige det. Eller det er mere det med, at der er så mange ord. Man er lige ved at drukne i ord. Og så bliver vi målt og vejet på det. Det er lige som at være til eksamen … og det har jeg godt nok altid hadet [smiler]. Ja, og så er det de mest mærkelige ting, de ”måler” … jeg kan ikke lige komme med et eksempel, men de taler hele tiden om at måle dit og dat. Det lyder forkert på en eller anden måde. Hvordan kan man måle, om jeg gør mit arbejde ordentligt … jeg synes, det er mærkeligt. Det er mærkeligt, at de ser så meget på ydelser, men ikke på, hvad der kommer ud af ydelserne, men på den anden side kan jeg godt forstå det. Man kan tælle ydelser, og man kan ikke tælle, om vi gør arbejdet ordentligt … selv om det selvfølgelig er det vigtigste. Vi ser bare arbejdet helt forskelligt … ikke … dem og os … vi se levende mennesker … de ser … tal … og der er vel brug for begge dele … eller, jeg synes selvfølgelig, at mennesker er det vigtigste … åh, nu roder jeg rundt … de har en opgave … med at … holde styr på det hele … og så har de brug for at klippe vores arbejde op i små stykker, de kan putte ned i kasser [ironisk mimik]. Det kan godt være … at vi bare ser det forskelligt, men … de er sgu kun interesserede i deres måde at se på [højlydte enighedsytringer]. (Interview 1, SOSU) SOSUerne ser på den ene side, at begrebet kvalitet kan ses som fokus på og en anerkendelse af deres arbejde. Det uddybes i et andet interview: Det sætter ord på vores arbejde. Altså … det viser, at det vi laver, det kan man kun gøre med en uddannelse. Man kan vel ikke tale om kvalitet af … ufaglært arbejde. Det er svært at forklare, men vi har en faglighed og et fagligt niveau, og så kan man tale om kvalitet. (Interview 3, SOSU) På den anden side er SOSUerne skeptiske, fordi de synes, at den måde der bliver talt om kvalitet er teknisk, og der er mange ”dyre ord”, der forvirrer. Desuden oplever de, at de bliver målt og vejet i forhold til kvalitetstandarderne. Det er lige som eksamen, hvilket er godt set, hvis man som Foucault ser eksaminationen som en objektiveringsceremoni, hvor individerne kategoriseres, sammenlignes og hierarkiseres i forhold til deres præstationer (Townley, 1994: 85). Man kan iagttage anledning til både behag og ubehag. I det omfang, at SOSUerne ser kvalitet som fokus på og anerkendelse af deres arbejde, kan det give anledning til behag. Men samtidig kan talen om kvalitet være anledning til ubehag, fordi det er svært med alle de dyre ord. Det er forvirrende, og kvalitetsmåling opleves som eksamen. Desuden undrer SOSUerne sig over, at det er mærkelige ting, der måles på - det lyder forkert. Det er måske ikke særlig intens affekt, der er på spil, men der er affekt på spil. SOSUerne fortæller, at kvalitet bliver målt på en teknisk, forkert og mærkelig måde - som ydelser. De analyserer selv, at det er fordi, man kan tælle ydelser, men fremhæver, at det vigtigste er at gøre arbejdet ordentligt, og det er meget vanskeligere at måle. En deltager analyserer, at der er tale om to forskellige måde at iagttage SOSUers arbejde på. SOSUerne fokuserer på levende mennesker, og ”de” - ledere og embedsmænd - fokuserer på ydelser for at …holde styr på det hele - eller som det rammende udtrykkes metaforisk …så har de brug for at klippe vores arbejde op i små stykker, de kan putte ned i kasser. Hertil siger en anden deltager, at ”de” kun er interesseret i deres måde at se på - hvilket vakte noget nær jubel, | 139 | DET PROFESSIONELLE MØDE begejstring eller fryd, som når der scores et mål i en fodboldkamp. Det kan handle om en demos diskurs, hvor det er populært at kritisere ”dem”, men det kan også være en tilsynekomst af, at managementdiskursen er dominerende. Det har jeg analyseret i analysens anden del, men managementdiskursens dominans kommer også til syne i følgende citat fra interviewet med cheferne. Vi har ikke overkontrol. Tillidsfuld kultur. Så længe de er fleksible, så kan de gøre rigtigt mange ting. Man skal samtidig højne dokumentationen, så vi kan dokumenter overfor politikerne hvilke opgaver, vi løser. TB: SOSUerne synes, at det hele nogle gange går for meget op i ydelser, tid, kvalitetsstandarder. De drives af at hjælpe borgere der ikke kan selv. Hvad tænker I om det dilemma? Det er nødvendigt med styring. Det kan ikke være anderledes. Men vi forsøger at holde styringen centralt og personaleledelsen decentralt. Det fungerer. Jeg kan godt se dilemmaet. De [SOSUerne] er ikke til regneark og en masse notater. De er, som ... det var dig der sagde det [tidligere i interviewet 84]. De er umiddelbare. De er helt med på, at der skal være styr på tingene. Men de er ikke med på en masse lange udredninger og sådan noget. Vi prøver at formidle alle ordene, for en gang i mellem er der da mange ord. Det er da rigtigt. Men det rigtigt. Styring er nødvendigt … også langsigtet styring. Altså SOSUerne har ansvaret for nogle borgere. Forvaltningen har ansvaret for alle borgere. Det er nok svært for dem at forstå … eller ikke at forstå. Det er bare en dimension, der ligger langt fra deres hverdag og arbejde. Men en uomgængelig dimension [nikken fra de andre]. Det er i sidste ende den dimension, der … er udgangspunktet for deres [SOSUernes] arbejde … og [afslutter ikke sætningen]. (Interview 5, chefer) Cheferne fortæller, ligesom SOSUerne, at der er tale om to forskellige måde at iagttage SOSUers arbejde på, og er også enige med SOSUerne i, at det kan blive - med SOSUernes udtryk - teknisk med regneark, notater, udredninger og mange ord. Samtidig fortæller cheferne, at styring er nødvendig, uomgængelig - og i sidste ende udgangspunktet for SOSUernes arbejde, selv om det er en dimension, der ligger langt fra SOSUernes hverdag og arbejde. Både når jeg iagttager casekommunens værdigrundlag og personalepolitik, og når jeg i ovenstående citat iagttager chefernes forståelse af forholdet mellem SOSUernes arbejde og deres eget arbejde, så kan jeg se, at SOSUers arbejde iagttages, vurderes og italesættes ud fra managementdiskursen med termer som f.eks. ydelser, kvalitet, effektivitet osv. Hermed bliver kvalitetsmåling ikke bare er måling af ”noget”, men også konstruktion af det, der skal måles f.eks. ydelser. Kvalitetsmålinger har konstitutive virkninger, når kvalitetsindikatorer bliver mål i sig selv, når kvaliteten defineres i kraft af den måde, den bliver målt på. Formålet med kvalitetsmåling er således ikke kun at måle kvalitet, men også at definere de objekter, hvis 84 TB: Du sagde for et stykke tid siden, at de reagerer som de personer de er med deres basale følelser. Hvordan skal jeg forstå det? De er meget umiddelbare, kan man måske sige. De reagerer meget umiddelbart. Er de vrede, er de vrede, og det får man at vide. Og det samme, hvis de er glade. Men man får det mest at vide, hvis det er vrede [smil]. De styres af følelser … eller rettere sagt både af faglighed og følelser. Og det er godt, hvis der er balance. De må selvfølgelig ikke lade sig styre af følelserne alene. Men de drager omsorg for borgerne. Det er der følelserne kommer ind i billedet. | 140 | DET PROFESSIONELLE MØDE kvalitet skal vurderes. Kun ved at henvise til noget observerbart, kan man måle kvalitet, og hermed giver man en bestemt udlægning af verden - en syn på kvalitet, jeg har gjort nærmere rede for i afhandlingens første del, hvor jeg bl.a. peger på, at kvalitetsindikatorer kan skabe indikatorfiksering, fordi de udpeger, hvad der er vigtigt i en given indsats. Indikatorer og målinger iagttager således ikke passivt en indsats. Der skabes standarder for en indsats, og det skaber fokus på de dele af en indsats, der måles på. Hermed er der risiko for, at betydningen af menneskelige relationer glider i baggrunden, selv om netop er det relationelle der spiller en væsentlig rolle i SOSUers arbejde. SOSUerne referer i deres egen forståelse af kvalitet til deres omsorgsfornuft: De [cheferne] taler hele tiden om kvalitet. Det begreb har jeg det lidt svært med. Det er så ... hvad skal man sige. Så langt fra hverdagen. Jeg kan ikke rigtig forholde mig til det, men selvfølgelig vil vi lave god kvalitet. Det handler bare ikke kun om at støvsuge ordentligt. Det handler om meget mere. Det handler lige præcis om, hvordan borgerne har det, når vi går ud af døren. (Interview 3, SOSU) Den sidste sætning er SOSUernes kvalitetsforståelse i en nøddeskal - det handler om, hvordan borgerne har det, når de går ud af døren, og ikke om de her leveret en bestemt ydelse. SOSUerne mener, at man skal tale om mennesker i stedet for ydelser. Det er forkert, hvis vi snakker om ydelser, som de [cheferne] kalder det for. Jeg synes, det er et mærkeligt ord. Jeg ved ikke, om I forstår, hvad jeg mener. Jo, det tror jeg. Hvordan mennesker har det. Det er det, der betyder noget. Både med os selv og med borgerne. Det er det, vi skal tale om. […] Man skal tale om, hvordan man har det. Det hjælper jo ikke, at man ”yder” en masse, hvis borgeren ikke får det bedre. (Interview 3, SOSU) Ordentligt I et andet interview spurgte jeg indtil begrebet kvalitet: Det er egentlig meget enkelt. Det er når både borgeren og du selv er glad, når du er færdig. Og man kan godt være glad, selv om det er den rene elendighed. Det er det, der er kringlet. Jeg har en, der ikke kan ret meget, og jeg er den eneste der kommer. Han har ikke noget familie, så han sidder bare der, men han er glad eller i hvert fald gladere, når jeg har været der. Jeg sørger for, at der er rent, at han bliver vasket og får spist sin mad, og så tager vi en lille snak, mens jeg laver alt det andet. Jeg er helt med, men jeg ved ikke om glad er rigtigt. Jo det er det på en måde, men det er mere end det. Det er når vi synes, vi har gjort det ok og kan se, at borgeren har det ok. Men … det er det, vi mener med kvalitet. Spørger man oppe på rådhuset, så bliver det meget indviklet … og teknisk, som du sagde. Det er noget med, hvad man skal gøre … men ikke hvordan man gør det. Det er selvfølgelig vigtigt at få gjort det hele, men … det skal også gøres ordentligt eller på en god måde. Det, du sagde før med teknisk, er rigtigt. Jeg var med til et møde, hvor de der kvalitetsstandarder blev præsenteret … og det var nemlig meget teknisk. Det er over ti sider med beskrivelser af, hvad borgerne kan få … og det er vel godt nok, men der mangler noget … [afbryder] Der mangler det, at vi står midt i det og kan gøre det på den fede måde eller den ufede måde. Det kommer aldrig med i de der standarder. | 141 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det synes jeg, er det med, at både borgeren og du selv skal være glad … jeg kan ikke lige finde på et rigtigt ord. Tilfreds eller… Det betyder i hvert fald noget for mig, at jeg føler det er ok, når jeg går… hvis jeg nu har hjulpet en med bad, så skal der ikke bare være rengøring, men… værdigt, kan man sige. TB: Jeg må lige høre. Den fede og den ufede måde, hvad er forskellen? [latter] Det er det menneskelige. Hvordan skal jeg forklare det mere … at … nej, jeg ved ikke. Det er det menneskelige. To mennesker der står overfor hinanden. Det er den fede måde [smiler]. Den ufede måde er, når du behandler borgerne som … ting. Det kan vi alle sammen komme til. Det er det med værdighed. (Interview 1, SOSU) SOSUerne forstår kvalitet som det, at både de selv og borgeren er glade, når de er færdige med deres arbejde, og de udfolder begrebet glad som når SOSUerne synes, at de har gjort arbejdet ok og kan se, at borgeren har det ok. Desuden fremhæver SOSUerne, at der er forskel på kvalitetsstandarder og at gøre arbejdet - om man gør det på den fede måde eller den ufede måde. De mangler det menneskelige aspekt i standarderne - værdigheden i mødet mellem to mennesker. Det er rigtigt vigtigt at holde fast i, men vi bliver nødt til at tale om kvalitet. Det er det med kvalitet, vi har talt om. Det er sådan et rigtigt modeord. Og jeg tænker … for os er kvalitet, hvad skal man sige, trivsel. For dem [cheferne] er kvalitet, at man gør det, der er besluttet, hvis man kan sige det sådan. Og så vil de måle kvalitet, siger de. Jeg kan forstå, at man kan måle noget med et målebånd, men hvordan fanden kan man måle trivsel. Det kan jeg ikke forstå. Det kan sgu ikke være det samme vi taler om. Nej, det hele går op i ydelser, tid og hat og briller. Det har sgu ikke noget med trivsel at gøre … hverken for os eller borgerne. Men det handler altså meget om mennesker. Det skal vi holde fast ved. Vi skal hjælpe og gøre det på den rigtige måde, men vi skal først kunne se, hvordan borgeren har det for at hjælpe dem rigtigt. (Interview 2, SOSU) I flere af interviewene dukkede udsagnet, at arbejdet skal gøres ordentligt op. Jeg spurgte indtil begrebet ordentligt. Det er fagligt rigtigt. At arbejdet ordentligt, som vi siger, har selvfølgelig noget at gøre med det, vi har lært engang [lille smil], men jeg vil hellere sige, at det er det, vi ved virker. Du kan også sige erfaring … jeg kan måske forklare det på den måde… det er noget med mavefornemmelse. Det er noget med at fornemme borgeren. Og der er det vigtigt, at man kender borgeren … at hjælpe mennesker. Det er ikke det samme som at fylde afspænding på opvaskemaskinen. Det kan alle gøre. Med mennesker er det anderledes. Man skal forstå mennesker eller fornemme dem for at hjælpe dem ordentligt … hold ferie hvor jeg snakker, men det jeg mener, er at ordentlig betyder, at man skal gøre det, så det er godt for borgeren. Så borgeren har glæde af det. Det kræver, at der er kontakt. Forstår I, hvad jeg mener [nikken rundt om bordet]. Ordentligt er fagligt rigtigt og også rigtigt i situationen. Altså, man skal gøre, som man har lært, men det skal gøres … forskelligt fra borger til borger. […] Men det er godt, det der med at have lært noget. Det vil jeg gerne lige vende tilbage til. Vi skal ikke bare være sådan en husmor, vi skal være et fag, og det er vi også. Vi gør det ikke ordentligt sådan ud i det blå. (Interview 1, SOSU) | 142 | DET PROFESSIONELLE MØDE Ordentligt betyder for SOSUerne fagligt rigtigt, men det er ikke mindst …det, vi ved virker erfaringsbaseret eller byggende på ”mavefornemmelse”, fordi SOSUerne kender og fornemmer borgeren. Dermed kan SOSUerne gøre det godt for borgerne - så borgeren har glæde af det, så borgeren er glad eller i hvert fald gladere. SOSUerne lægger ud fra deres omsorgsfornuft afstand til managementdiskursens kvalitetsopfattelse, som de opfatter som teknisk og indviklet - og ikke særlig menneskelig. Ordentligt arbejde er ifølge SOSUerne en blanding af fagligt rigtigt og rigtigt i situationen overfor den konkrete borger. Det er denne kombination, der får det professionelle møde til ”at virke”, så det er godt for borgerne, så borgeren får glæde af det. At se det, der er rigtigt i situationen, kræver erfaring og mavefornemmelse. Det er noget med at fornemme borgeren. SOSUerne skal kende borgeren og kan kun hjælpe dem på en ordentlig måde, hvis de forstår og fornemmer dem, og det kræver at der kontakt, at relationen er god. Sagt på en anden måde har SOSUerne et bredt fagligt begreb, der både rummer det relationelle og det ”håndværksmæssige”. SOSUers ønsker at hjælpe …så det er godt for borgeren. Så borgeren har glæde af det. Det er derfor, de skal kende og forstå borgerne, og det spejler sig i deres kvalitetsopfattelse, og det opfatter SOSUer som selve kernen og drivkraften i deres arbejde. Mange kvalitetsforståelser på ældreområdet SOSUernes kvalitetsopfattelse tager udgangspunkt i ældreområdets kerneopgave, der, som beskrevet i afhandlingens første del, er at …fremme borgerens mulighed for at klare sig selv eller i det mindste at lette den daglige tilværelse og forbedre livskvaliteten. Dette er hidtil primært sket gennem hjælp med udgangspunkt i omsorgsfornuft, hvor det at sætte den ”anden” (borgeren) i centrum er et centralt kendetegn ved omsorg. SOSUerne beskriver kvalitet som forvirrende, og der er på ældreområdet en række kvalitetsforståelser, som egentlig er helt forskellige kvalitetsforståelser. Det vender jeg straks tilbage til. Her vil jeg først analyser SOSUernes ”forvirring”. Udgangspunktet er, at SOSUerne ser det at hjælpe borgerne, så de har det bedst muligt, som kernen i deres arbejde, og med denne forståelse har SOSUerne et uafklaret forhold til hjælp-til-selvhjælp. Det tager længere tid at arbejde på denne måde, men der er sket meget, der er mange borgere, der er kommet rigtigt langt. Det handler om at se hvad de kan i stedet for bare at gøre det. Vi skal tænke på en helt ny måde, men det er en rigtig måde at tænke på. Man kommer til at tænke og tale på en anden måde. Man skal ikke ”gøre”, man skal ”hjælpe til at gøre”. Men man skal have tid til det, for det tager altså længere tid, og har man ikke tid, kan man godt komme til at gøre tingene, selv om man ved, det er forkert [nikken rundt om bordet]. Ja, det er tiden det kommer an på. Men vi får ikke mere tid, men det handler om at lære at arbejde og hygge samtidig. Det kan godt være utilfredsstillende, man vil gerne sætte sig, men det er der ikke tid til [heftigt tonefald]. Jeg synes, at det der hjælp til selvhjælp eller … hverdagsrehabilitering [kæmper med ordet]. Det fylder for meget. Det er fornuftigt nok, tror jeg, men der er mange der bare skal have hjælp. Der er mange, der ikke kan ret meget. | 143 | DET PROFESSIONELLE MØDE Og … mange af dem forventer at blive hjulpet. De gider sgu ikke at … man skal tænke på, hvor hårdt det er for dem at skulle gøre noget. En lille ting er måske som at løbe en maraton for dem. Selvfølgelig er det godt at kunne så meget som muligt selv. Men hvis man nu ikke kan … eller hvis det er hamrende hårdt at skulle et eller andet. På den måde er det for meget. Nogle [borgere] er glade for det. De synes det er sjovt. De vil gerne selv. Men det er de gode. Og der er endda nogle af dem som godt kan, der ikke vil. De bliver sure over at blive kostet rundt med, som der var en der sagde til mig. Der er også nogen, der bliver kede af det. Det er jo også at trampe rundt i hvor lidt de kan. Det er synd, synes jeg. Jeg forstår godt ideen, men man skal ikke trække den ned over hoved på alle. Der er nogen, der får tårer i øjnene. (Interview 1, SOSU) SOSUerne gør opmærksom på, at det tager længere tid at arbejde på denne måde, men at det kan føre til gode resultater, og nogle borgere (de gode) synes det er sjovt. SOSUerne ser også, at det kræver en anden måde at tænke på og opmærksomhed på at fastholde princippet om hjælp-til-selvhjælp. SOSUerne har også to andre pointer. For det første forventer en del borgere at blive hjulpet, og de bliver sure, hvis de bliver kostet rundt med. For det andet kan hjælp-til-selvhjælp være en for stor belastning for nogle borgere. Der er mange, der ikke kan ret meget, og det er (hamrende) hårdt for nogle - en lille ting er måske som at løbe en maraton for dem. Der er også nogen, der bliver kede af det - måske fordi det er at trampe rundt i hvor lidt de kan, og nogle får tårer i øjnene. Det afficerer SOSUerne. Det synes det er synd, selv om de godt forstår ideen i hjælp-til-selvhjælp. Men ”forvirringen” er det værste. SOSUerne skal i vides muligt omfang hjælpe borgerne med at bruge egne ressourcer, men i nogle tilfælde skal de hjælpe i traditionel forstand. Det er imidlertid ikke altid klart, hvornår de skal gøre hvad. Hjælper SOSUerne ”for meget” ved at gøre noget, som en borger godt selv kan, kan det udlægges som at fratage borgeren indflydelsen på sit eget hverdagsliv, eller at fratage borgerne muligheder for at bevare deres selvhjulpenhed. Men det kan også opfattes som omsorg og kærkommen menneskelig kontakt, fordi borgerne ikke magter at deltage selv, eller fordi de forventer at blive hjulpet. Denne balance skal SOSUerne finde, og de skal samtidig ”finde rundt i” en række forskellige kvalitetsforståelser. Det er rigtigt svært at … blive klog på. Så skal borgerne gøre en masse selv. Hjælp-til-selvhjælp ikke. Så skal man sørge for, at det passer til borgerens hverdag. Deres vaner og sådan noget. Så skal man være faglig, og så er det borgerne, der selv skal bestemme. Det er jo alt sammen rigtigt på en eller anden måde. Men det er også som om det … støder sammen, eller hvad man skal sige. Også det med at borgerne skal behandles ens. Det kan jeg godt forstå. Det er noget med retfærdighed. Sådan har jeg det også. Men vi skal så samtidig behandle dem forskelligt. Når de selv skal bestemme, og når man skal … [afbryder] Ja, det er lige det, jeg mener. Hvad er det, man siger. Man kan ikke både blæse og have mel i munden. Det er det vi skal. Det er bare skide svært at finde ud af, hvornår man gør det rigtigt eller godt, for man skal både… det skifter hele tiden, hvad der er rigtigt. Og det er ikke sådan, at det skifter en gang i mellem. Det skifter hele tiden. Det er lidt svært at forklare. Det er det med at blæse og have mel i munden. Det kan man altså ikke. | 144 | DET PROFESSIONELLE MØDE (Interview 3, SOSU) SOSUerne beskriver i citatet de forskellige kvalitetsforståelser. En kvalitetsforståelse handler om ligestilling af borgerne (den lige rets blik). En anden kvalitetsforståelse handler om at sikre individuel hjælp i tråd med borgerens liv, hverdag og vaner (differentieringens blik). En tredje forståelse handler om at undgå brud på det normale, hvor faste rytmer og faste hjælpere er afgørende (normaliseringens blik). En fjerde forståelse handler om borgerne som selvbestemmende og ”herre i eget hus” (autonomiens blik). En femte forståelse handler om, at borgerne sætter sig mål, og at de bevæger sig hen mod målene (hjælp-til-selvhjælp) (faciliteringens blik) (Rostgaard, 2007: 10). I kvalitetsopfattelsen, der fokuserer på at ligestille borgerne, er der fokus på at ligebehandle borgerne. Denne kvalitetsforståelse udspringer af en forvaltningsdiskurs, og den indebærer, at visitatorer skal tilstræbe en ensartet praksis mht. til vurdering af behov og tildeling af ydelser, men i denne bestræbelse kan en række individuelle og aktuelle behov kan fortone sig. Det betyder, at visitation må ses som forholdsvis generel set i forhold til borgernes skiftende og mere nuancerede behov. SOSUer må således løbende justere deres arbejde i forhold til visitationen 85. Det er et problem, jeg har været inde på i afhandlingens første del og som jeg vender tilbage til i et afsnit om handlingstrang og dobbeltpraksis, hvor jeg bl.a. vil vise, at det ikke er formelt anerkendt at SOSUer foretager den slags skøn, og det er ikke særligt klart efter hvilke kriterier justeringerne foretages. I den faciliterende kvalitetsopfattelse skal SOSUer facilitere, at borgerne bevæger sig i retning af målene. I den differentierende kvalitetsopfattelse, spiller SOSUer en større og mere uafhængig rolle som ”individualitetsudreder” - i hvert fald ideelt set, hvor SOSUer skal lære borgerne at kende, og hvor målet er, at borgerne kan bevare deres individuelle livsform. SOSUer skal således kunne revurdere sin tilgang til arbejdet i forhold til hver enkelt borger. Hun må være refleksiv over for sin udførelse af sit job, og hun må til tider ophæve sig selv for bedst at kunne imødekomme det individuelle behov (Rostgaard, 2007: 162), og det er en krævende opgave, som Rostgaard konstaterer. I praksis styres SOSUers arbejde af visitationen, hvilket kan siges at være i modstrid med kvalitetsopfattelsen, og når SOSUer gør, hvad der er behov for, selv om det ligger uden for visitationen, arbejder de i virkeligheden efter en anden kvalitetsopfattelse. I kvalitetsopfattelse, der fokuserer på det normale, er fordringen, at hjælpen gives på samme måde, på samme tid og af den samme SOSU for herigennem at sikre tryghed og ro. I denne kvalitetsopfattelse er relationen mellem borger og SOSU ikke betydningsfuld, SOSUer skal skabe muligheden for normalitet fra sidelinjen. Udgangspunktet for normaliseringens roller er den individuelle borger, men paradoksalt nok bliver det den gennemsnitlige borger, som danner udgangspunkt for, hvad der er normalt. Når SOSUer gør ”som de plejer” følger de denne 85 En undersøgelse fra 2014 viser, at kommunerne er ved at ændre kurs, så der i stigende grad visiteres i besøgsblokke i stedet for enkeltydelser. Borgeren får samme hjælp, men der er større frihed til, hvordan tiden bruges. I undersøgelsen deler kommunerne sig i to gruppe, hvor den ene halvdel visiterer i besøgsblokke og den anden halvdel i enkeltydelser. (www.foa.dk/Forbund/Presse?newsid=22CCE56D-3A1C-43BA-9FCC-E6AA442361E7). | 145 | DET PROFESSIONELLE MØDE kvalitetsopfattelse, men føler så ikke den differentierende kvalitetsopfattelse (Rostgaard, 2007: 166). I kvalitetsopfattelsen der fokuserer på autonomi forstås borgeren som den der bedst kender sine egne behov. Borgeren er ”herre i eget hus” og sætter dagsordenen for hjælpen, selv om det kun er inden for den ramme, visitationen sætter. Her skal SOSUer først og fremmest gøre, hvad borgeren ønske, og SOSUers faglige vurdering træder lidt i baggrunden (Rostgaard, 2007: 167). Pointen er, at de forskellige kvalitetsopfattelser nogle gange er modstridende, og de kræver forskellige relationer mellem SOSU og borger. De forskellige kvalitetsopfattelser lever side om side - uden at det italesættes, hvilke forskellige krav der hermed stiles til SOSUer. Nogle gange forventes det, at SOSUer har en relation, andre gange ikke. Nogle gange skal SOSUer være lyttende og opmærksomme, andre gange ikke. Desuden kan SOSUer være i den paradoksale situation, at borgerne forventer, at en relation en kop kaffe og en lille snak - er en del af hjælpen, mens kommunens kvalitetsopfattelse fokusere på borgernes autonomi, så SOSUer af kommunen forventes at holde afstand. SOSUer kan på lignende vis komme i klemme, hvis kommunen betoner en kvalitetsopfattelse med vægt på det normale, hvis det ikke er muligt, fordi f.eks. nedskæringer eller bare sygdom gør, at der kommer forskellige SOSUer hos borgerne - SOSUer som ikke ved, hvordan man plejer at gøre hos den enkelte borger. SOSUerne kender dette problem, og betoner hvor vigtigt det er at kende borgerne. Udover de skitserede kvalitetsforståelser er der en NPM kvalitetsforståelsen på spil. Den er som de øvrige kvalitetsforståelser kendetegnet ved at sætte borgerne i centrum, men NPM kvalitetsforståelsen sættes også og måske især fokus på resultater. Begge dele af NPM kvalitetsforståelsen kommer til syne i casekommunen, der i værdigrundlaget peger på, at det vigtigste pejlemærke er, at der ydes en god borgerservice, hvor borgerne er i centrum og bliver hørt. Samtidig peges der på, at mål og resultatvurdering i forhold til målene er centrale redskaber. Casekommunen bruger, ligesom alle andre kommuner, BUM, hvor bestiller- og udførerfunktionerne er adskilt både organisatorisk og fysisk. I casekommunen er det visitator, der afdækker behov og tildeler hjælp sammen med nærmeste leder, og det betyder, at SOSUerne føler sig udelukket, men samtidig at de ikke behøver at tage ansvar for visitation, som de mener, er ”for lidt”. Der er med BUM kommet afstand mellem SOSUer og visitatorer, deres relation er blevet fjern med formaliseret kommunikation, og visitators ord vejer tungt. Med den fjerne formaliserede kommunikation er det vanskeligt at formidle, hvilken kvalitetsopfattelse SOSUer forventes at leve op til. Der ligger således en række paradokser ”på lur”, hvis man ikke er opmærksom på de relationelle konsekvenser af de forskellige kvalitetsopfattelser, og ifølge SOSUerne er cheferne mest optaget af en kvalitetsopfattelse der læner sig op af managementdiskursen, og som ureflekteret rummer flere af de kvalitetsopfattelser, Rostgaard peger på. Desuden: Relationens snak er dog ikke altid anerkendt i organisationen som havende et selvstændigt formål. Den er | 146 | DET PROFESSIONELLE MØDE nødvendig, fordi hjælpesituationen nu engang er et møde mellem to mennesker, og det forventes, at man overholder gængse regler for, hvordan man møder et fremmed menneske (Rostgaard, 2007: 171). BORGERNE VENTER Indledning Ovenfor har jeg i to afsnit under overskrifterne Moderniseringspres og ansvarlighed og SOSUernes kvalitetsforståelse fokuseret på første del af det citat, jeg indledte dette kapitel 7 med: Vi er her til tiden, fordi vi er afhængige af hinanden. Hvis alle ikke er kommet, skal vi løbe hurtigere. Vi har et meget, meget stramt program, der kun holder, hvis vi er her til tiden. Ja, og så … borgerne venter på os og har brug for os. Det er det aller, allervigtigste. (Interview 2, SOSU) Jeg har analyseret, hvordan organiseringen og styringen af ældreområdet kan være anledning til affekt - og ubehag, og jeg har analyseret SOSUernes kvalitetsforståelse og de mange kvalitetsforståelser, der er på ældreområdet. Jeg vender nu tilbage til det indledende citat, og vil i det følgende tage udgangspunkt i anden del: …borgerne venter på os og har brug for os. Det er det aller, allervigtigste. Arten af SOSUers arbejde kan give anledninger til ubehag, samtidig med at det tages for givet, at SOSUer kan rumme ubehaget. SOSUer møder kroppe, der har ”mangler”, funktionsnedsættelser eller viser tegn på sygdom og forfald, og ”mangelfulde” kroppe kan give anledning til modvilje, ubehag, væmmelse, afsky osv. SOSUer møder desuden ”ulækre” fænomener som f.eks. sår, afføring, snavs, opkast og mange forskellige ”skæbner” - mennesker med forskellige livsforløb og livskvalitet. SOSUer skal selvfølgelig i et eller andet omfang kunne rumme deres arbejde, det er en del af at være professionel, men det ændrer ikke ved, at SOSUer kan opleve ubehag, og at der er mange anledninger til affekt, der kan opleves som ubehag, i SOSUers arbejdsliv - affekt de nødvendigvis skal håndtere på en eller anden måde, da den ellers lever videre som diffuse følelser og kropsfornemmelser og påvirker velværet, til den ”fordufter” af sig selv, men hvis SOSUer ofte oplever ubehag, kan de blive styret af den handlingstrang, der opstår, og de kan mere eller mindre permanent leve med diffuse følelser og kropsfornemmelser af ubehag. Der advares i forskningen mod at individualisere oplevelsen af ubehag (Salamon, 2011). Dels fordi det kan afficere den enkelte medarbejder yderligere, og dels fordi arbejdspladsen går glip af en fælles læring og hermed muligheden for reduktion og håndtering af de fænomener og hændelser, der giver anledning til ubehag. Men i den moderniserede offentlige sektor med sin inspiration fra HRM, er styring rette mod at påvirke og forme medarbejderne, så de bliver selvansvarlige og selvaktualiserende. Det er en del af moderne arbejdstik, at individet tager ansvar for sig selv - og dermed evt. ubehag (Bovbjerg, 2011). Denne selvansvarlighed handler bl.a. om affektregulering eller coping, og der er risiko for, at der overfokuseres på individets evne til at cope - uanset, hvad individet udsættes for. Hermed kan individet ansvarliggøres eller | 147 | DET PROFESSIONELLE MØDE føle sig ansvarlig f.eks. for sin stressreaktion, hvilket kan føre til følelser af f.eks. utilstrækkelighed eller skyld - yderligere anledninger til affekt, der opleves som ubehag (Brinkmann, 2011). Ubehaget i SOSUers arbejdsliv er i et eller andet omfang uundgåeligt, men det kan håndteres på forskellig vis. Man kan på uddannelsen søge at ruste eleverne til at møde mange forskellige ”skæbner”, kroppe og ”ulækre” fænomener. På arbejdspladserne kan man fremme enten individualiserede strategier eller en fælles indsats for f.eks. at udvikle et velegnet sprog og et velegnet forum, hvor SOSUer kan tale om deres arbejdsliv og de belastninger og det ubehag, de oplever. Ud over at SOSUer møder mange forskellige ”skæbner”, kroppe og ”ulækre” fænomener, møder de også ofte ”stærke” følelser hos både borgerne og dem selv. SOSUer vader i følelser i deres arbejdsliv, som det udtrykkes i et interview. SOSUer engagerer sig i borgerne, dels fordi det i et vist omfang er nødvendigt for at udføre arbejdet. Det lærer de på uddannelse: Vi bruger os selv som arbejdsredskab, når vi arbejder med mennesker. Vi bruger vores følelser og prøver at forstå borgerens måde at være på (Møller m.fl., 2002: 255). Og dels fordi det falder SOSUer naturligt at engagere sig, fordi de ser borgernes ve og vel som kernen i deres arbejde - de drives af omsorgsfornuft og dermed ønsket om at hjælpe borgerne på en ordentlig måde. Herudover er der en vis gensidighed i SOSUernes relation til borgerne, fordi SOSUer ”får noget igen” f.eks. taknemmelighed, glæde - eller i bredere forstand anerkendelse af deres arbejde og dermed af deres person. Derudover performer SOSUer nogle gange bestemte følelser, måske fordi det er nødvendigt i situationen, eller fordi det i et eller andet omfang forventes. Arlie Hochschild kalder det emotional labor. Hochschild skelner mellem emotional work og emotional labor 86. Emotional work forstås som arbejde med menneskelige livsprocesser og processer mellem mennesker. Det er en type arbejde, hvor der i særlig grad skabes anledninger til affekt, og man kan finde denne type arbejde inden for områder som kunst, terapi, underholdnings- og nyhedsindustri, medier og markedsføring, politik og ledelse samt hele området, der arbejder med at med udvidelse af menneskers livskapacitet eller livspotentialer, men også inden for ”omsorgsarbejde” (Hjort, 2012: 10ff). Emotional labor forstås som forsøget på at påvirke og forme medarbejderne, så de performer bestemte følelser f.eks. venlighed, entusiasme eller glæde og undertrykker eventuelle andre følelser som f.eks. vrede eller irritation. Hochschild definerede emotional labor som …the management of feeling to create a public observable facial and bodily display (Hochschild, 1983: 7). Hochschild peger på, at en vedvarende dissonans mellem performede og oplevede følelser, kan påvirke medarbejderne negativt, også når de ikke er på arbejde (Ibid.). Emotional labor handler om, at SOSUer i et eller andet omfang skal tilsidesætte egne behov og følelser, hvilket er en del af at være professionel, men det kan alligevel blive et problem, hvis SOSUer samtidig er uopmærksomme på egne behov - eller hvis der i organisationen ikke er 86 Denne sondring findes ikke på dansk, hvor begge begreber typisk oversættes til emotionelt arbejde eller følelsesarbejde. På grund af den fraværende sondring på dansk, bruger jeg de engelske udtryk. | 148 | DET PROFESSIONELLE MØDE mulighed for at være opmærksom på egne behov, hvilket kan være tilfældet, f.eks. hvis arbejdsdagen er presset, eller hvis det ikke fremstår som legitimt at tale om egne behov. Endelig møder SOSUer mange forskellige følelser hos borgere, der er i en situation, hvor de er afhængige af fremmedes hjælp, og …ingen modtager normalt fremmede i deres soveværelse. Man viser sig normalt heller ikke for fremmede uvasket, upåklædt, med uredt hår, liggende i sin seng, måske med ble (Hind m.fl., 2003: 74), som det skrives i en lærebog. Det er uundgåeligt, at SOSUer reagerer på disse følelser, og de følelser og kropsfornemmelser, SOSUer oplever hos sig selv er meget forskelligartede - behagelige og ubehagelige, velkendte og overraskende, entydige og ambivalente og mere eller mindre intense (Agervold, 2008: 10; Liveng, 2007: 355). Det er disse temaer, jeg behandler i dette afsnit. Jeg fokusere på, hvordan SOSUernes arbejde kan være anledninger til affekt. Jeg analyserer, hvad SOSUerne ser som kerne i deres arbejde, og hvordan de forstår forskellen mellem hjælp og omsorg. Herefter analyserer jeg, hvordan SOSUerne ”bruger sig selv”, og hvordan de afficeres. Endelig vender jeg tilbage til betydningen af organiseringen og styringen af ældreområdet og analyserer, hvordan SOSUerne afficeres, når de ikke har mulighed for at udføre arbejdet på en måde, som de opfatter som ordentlig. Hjælp, omsorg - omsorgsfornuft Omsorg - to dimensioner Martinsen og Wærness skelner mellem tre aspekter af omsorg. For det første det relationelle mellem hjælper og den hjulpne (den anden) 87 - et aspekt jeg udtrykker med begrebet det professionelle møde, der er et møde mellem mennesker i en professionel kontekst. For det andet det moralske, som henviser til hjælperens ansvar overfor svage, og for det tredje det praktiske, som jeg forstår som hjælp - konkrete handlinger baseret på en faglig og menneskelig forståelse af, hvad der er til den andens bedste - et fagligt skøn (Ibid.: 143). Jeg ser i min forståelse af professionel omsorg bort fra det moralske aspekt, fordi dette aspekt i velfærdsstaten er blevet generaliseret - forpligtigelsen overfor svage er henlagt til det fællesskab, borgerne bidrager til. Professionel omsorg har, som jeg forstår begrebet, to dimensioner. Dels fokus på ”den andens” behov - en anden-orientering (Wærness, 1989: 16). Og dels selve hjælpen, der kan gives mere eller mindre omsorgsfuldt i betydningen mere eller mindre empatisk, respektfuldt osv. baseret på en faglig og menneskelig forståelse af, hvad der er til den andens bedste - et fagligt skøn (Martinsen, 2006: 143). Ifølge Martinsen består et fagligt skøn af to elementer. For det første en følsom åbenhed (sensitivitet) overfor den anden, og for det andet at bruge sin faglighed til at gøre det i situationen bedste for den anden (Ibid.: 146ff). Følsomheden eller sensitiviteten overfor den anden er ifølge Martinsen først og fremmest sansning: Sansning er ikke afhængig af forståelsen, men forståelsen er afhængig af sansningen; vi forstår på sansernes vilkår (Ibid.: 121). Inspirationen fra Merleau-Ponty er tydelig - forståelsen af, at det er gennem 87 I Martinsens univers er det sygeplejerske og patient. | 149 | DET PROFESSIONELLE MØDE kroppen, individet er i verden, og at denne kropslige væren-i-verden er prærefleksiv. Med udgangspunkt i sansningen skal den hjælpende på et fagligt grundlag skønne, hvordan der bedst kan handles i forhold til den anden på dennes præmisser (Ibid.: 147). Martinsen taler om omsorgens udartninger, der kan gøre omsorg til ikke-omsorg, fordi den hjælpende ikke er sensitiv og engageret, men ligeglad og passiv i forhold til den anden. Når borgerne udpeges som det aller, allervigtigste, sættes borgerne (den anden) i centrum, og her kommer SOSUernes omsorgsfornuft til syne. Der er ikke tale om et HRM inspireret kundefokus, hvor der fokuseres på at skabe værdi for både kunden og virksomheden, men om et entydigt fokus på den andens behov. I det følgende citat uddybes den anden dimension af omsorg - omsorgsfuldheden i selve hjælpen. Citatet rummer fire temaer: For det første, at hjælp er kernen i SOSUers arbejde. For det andet at hjælpen kan gives med eller uden omsorg. For det tredje at der er forskel på privat og professionel omsorg - på at tage sig af børnene og borgerne. Og for det fjerde, at relationen mellem SOSU og borger kan blive for intim. Det vigtige i vores arbejde er at drage omsorg og hjælpe. TB: Er der forskel på at drage omsorg og hjælpe? At drage omsorg og hjælpe … nej, det er ikke det samme. Jeg kan godt forstå, du spørger. Vi skal først og fremmest hjælpe. Det er vores arbejde i en nøddeskal. Men … der er forskel på, hvordan man hjælper. Og vi … nej jeg vil hellere sige, gode SOSUer. Det er vi også, men gode SOSUer i det hele taget. De hjælper på en omsorgsfuld måde. Det er ikke lige som, når man tager sig af børnene. Der er forskel på familie og arbejde. Men man kan godt hjælpe borgerne med omsorg … så de føler sig godt tilpas. Ikke bare som et navn på listen, selv om det jo er det, de er. For kommunen, men ikke for os. Og det med at føle sig godt tilpas. Borgerne altså. Det er sådan … hvordan skal jeg sige det. De føler sig jo bedre tilpas, når de får noget at spise, bliver vasket og sådan noget. Sådan har man det også selv, ikke. Men det er mere end det. Det er… at føle sig godt tilpas helt ind. Glad. Opmuntret. Eller sådan noget. Det skal være respektfuldt over for borgerne. Og det sker kun, hvis du er der som menneske. Du er der både som hjælper og menneske. Og sådan skal det være. Er du der kun som hjælper, så bliver det sådan lidt … koldt. Og er du der kun som menneske, så er du mere … besøgsven, og det skal du ikke kun være. Det skal både være hjælp og et besøg, men hjælpen er selvfølgelig det vigtigste. Det er sgu ikke så svært, vel. Det er bare et smil eller et lille klap på hånden og sådan noget ikke. Mens man arbejder altså. Det betyder bare så vild meget, og det er omsorg. Man skal have haft hjertet med. Give en god hjælp til borgerne. Eller hjulpet dem på en god måde, skal man måske sige. Nogle skal have meget hjælp. Andre skal have hjælp til at gøre det selv. Lige meget hvad, så skal man være der og hjælpe også med hjertet. TB: Man skal ikke gøre det, som når man tager sig af sine egne børn, men alligevel have hjertet med. Hvordan det? Vise at man er til stede og interesserer sig for borgeren. Der skal være kontakt. Borgeren skal føle… det er to mennesker, der står overfor hinanden. Det er det, der er vigtigt. Men det må ikke … kamme over, for det er ikke din søn eller din mor, du står overfor. Der skal være en grænse både for din egen skyld og for borgerens skyld. TB: Grænse? | 150 | DET PROFESSIONELLE MØDE Ja, det er skal være kontakt uden at det bliver… intimt. Ja, intimt. Det må det ikke blive. Der skal være en passende nærhed, hvis man kan sige det. Hvis det bliver for… intimt ja, så kan du overskride borgernes grænser… og dine egne. Og … hvis en borger… næste ikke kan noget og er ked af det, så tager du det hele ind … al jammerligheden. Det kan man simpelt hen ikke holde til. Så er det bare videre … og det er borgeren jo ikke tjent med. Tænk hvis mekanikeren løb skrigende væk fra din bil, fordi den er rusten [latter]. Sådan en bil har jeg [mere latter og talen i munden på hinanden]. Det er i hvert fald ikke lønnen man kommer for. Ja, det er det jo alligevel. Man skal have smør på brødet, men det bliver et meget tyndt lag med den løn, vi får [latter]. Nej og det er heller ikke arbejdstiden. Vi arbejder døgnet rundt, året rundt. Det er ikke altid så fedt, når de andre har fri. Nej, det er skide hårdt, men til gengæld er det dårligt betalt [latter]. (Interview 2, SOSU) Jeg arbejder mig i det følgende gennem citatetes fire temaer. Det første tema er enkelt. Jeg har fremhævet hjælp som kernen i SOSUers arbejde, og i citatet fremhæves det, at SOSUer først og fremmest skal hjælpe, og deltagerne bruger metaforen: Det er vores arbejde i en nøddeskal, som betyder, at hjælp er en kort og rammende beskrivelse af SOSUers arbejde. At føle sig godt tilpas Herefter udfolder anden og tredje pointe sig - at hjælpen kan gives med eller uden omsorg, og at der er forskel på privat og professionel omsorg. Hjælp med omsorg kan ifølge citatet kendes på, at borgerne føler sig godt tilpas og ikke bare som et navn på listen, der kan ses som en metafor for en upersonlig, rutiniseret omsorgsservice for at bruge Tine Rask Eriksens udtryk (Rask Eriksen, 2001: 300f). Borgerne kan føle sig godt tilpas ved at blive hjulpet med mad eller personlig hygiejne, men SOSUerne stræber efter, at deres hjælp bliver givet på en måde, så borgerne føler sig godt tilpas helt ind, og det forklares med, at borgerne bliver opmuntrede eller glade. SOSUernes søger både at hjælpe borgerne og at fremme behagelige tilstande hos borgerne. Det kan ifølge citatet kun lade sig gøre, hvis SOSUerne er til stede både som fagperson (hjælper) og menneske - eller bliver det koldt. De senere år har begreberne varme og kolde hænder fyldt en del i debatten om velfærd, hvor hovedpointen er, at der skal være varme hænder (medarbejdere) nok til at tage sig af borgerne 88, men SOSUerne overfører metaforen kold/varm til det enkelte professionelle møde. Begrebet varme hænder har en fysisk dimension, fordi alle ved hvor behageligt det kan være at blive berørt af varme - bløde, nænsomme, omsorgsfulde - hænder, og tilsvarende ubehageligt at blive berørt af kolde - hårde, klamme, ufølsomme - hænder. Varme konnoterer menneskelig kontakt, nærhed og behag, mens kulde konnoterer umenneskeligt, fjernt og ubehageligt. Kulde forbindes med følelseskulde eller kolde, ufølsomme mennesker, mens varme forbindes med 88 Begrebet varme hænder vandt indpas i forbindelse med overenskomstforhandlingerne og de senere strejker i 2008 og blev samme år kåret til året udtryk af tidskiftet Mål og Mæle. | 151 | DET PROFESSIONELLE MØDE følsomhed og hjertevarme, og varme følelser kan ligefrem blive glødende, hvis man bliver forelsket. SOSUerne ser det som omsorgsfuldt, når de er til stede både som fagperson og menneske, og målet er at borgerne behandles respektfuldt, og at de føler sig godt tilpas helt ind. Hermed tager SOSUerne udgangspunkt i kerneopgaven på ældreområdet som den fremgår af Serviceloven 89 de letter den daglige tilværelse for borgerne (hjælper) og de stræber efter at forbedre borgernes livskvalitet (hjælper på en omsorgsfuld måde). At lette tilværelsen for borgerne er et ret enkelt mål, fordi enhver hjælp må formodes at lette tilværelsen for borgerne. At forbedre livskvaliteten for borgerne er i modsætning hertil et komplekst mål, fordi begrebet livskvalitet er …notorisk svært at definere og har som kært barn mange navne - fx trivsel, velbefindende, lykke og tilfredshed. Livskvalitet er en amorf, mangelaget og mangefacetteret kompleks konstruktion, og studier i livskvalitet har mange forskellige udgangspunkter (Rostgaard m.fl., 2012: 23f). I et affektivt perspektiv kan man forstå livskvalitet som oplevet velvære, og bestræbelsen på at forbedre borgerenes livkvalitet kan dermed forstås som en bestræbelse på at skabe anledninger til behagelige tilstande, og måske er det, som det fortælles i citatet, ikke så svært: Det er bare et smil eller et lille klap på hånden og sådan noget. I stedet for at arbejde med et generelt og amorft livskvalitetsbegreb kan man arbejde med begrebet omsorgsbetinget livskvalitet. Denne tilgang er udviklet i ASCOT-metoden 90, der fokusere på de aspekter af livskvalitet, som kan forventes at afhænge af den hjælp, der gives. ASCOT opererer med otte forskellige såkaldte livskvalitetsdomæner: Mad og drikke, bolig, tryghed, personlig pleje og velbefindende, kontrol over dagliglivet, social kontakt, aktiviteter og værdighed. De fire første domæner ses som basale behov, og de fire sidste som mere overordnede behov. Der kan naturligvis være individuelle præferencer inden for alle domænerne, men ASCOT forudsætter, at domænerne beskriver behov, som er fælles for alle mennesker - f.eks. at være mæt, ren og præsentabel og føle sig tryg og selv kunne vælge, hvad man vil foretage sig (Rostgaard m.fl., 2012). Undersøgelsen (Ibid.: 16ff) viser, at de fleste borgere vil have store uopfyldte behov inden for alle otte livskvalitetsdomæner, hvis de ikke bliver hjulpet - hvilket jo netop er årsagen til, at de bliver visiteret til hjælp. Undersøgelsen viser også, at det i vidt omfang lykkes at øge den omsorgsbetingede livskvalitet inden for de otte domæner. ASCOT skelner på samme måde som SOSUerne i citatet mellem det basale - mad, renlighed osv., der kan få borgerne til at føle sig godt tilpas, og det overordnede, der kan få borgerne til at føle sig godt tilpas helt ind. Der peges i citatet på, at borgernes behov - i ASCOT terminologi - skal opfyldes inden for alle otte domæner. At borgerne sættes i centrum, og den nævnte skelnen mellem basale og overordnede behov udtrykkes også i følgende citat, der imidlertid udvider begrebet varme til god og kærlig: 89 § 1, stk. 2. Formålet med hjælpen efter denne lov er at fremme den enkeltes mulighed for at klare sig selv eller at lette den daglige tilværelse og forbedre livskvaliteten. 90 Adult Social Care Outcomes Toolkit. | 152 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det vigtige er trods alt borgernes ve og vel. De skal have det godt. Så enkelt kan det siges. Vi skal yde… det vi gør er god og kærlig pleje. Ja, vi skal altid sætte borgerne i første række, så de har det roligt og trygt og får den gode forplejning. Vi skal få borgerne gennem en dag, hvor de har det godt. Den enkelte bestemmer selv. Vi skal varetage borgernes interesser, sætte borgerne i centrum frem for systemet. Vi skal også finde tid til at give lidt livsglæde i borgernes liv. Jeg ved godt, at det lyder lidt slidt, men vi sætter borgerne i centrum. Og det er meget vigtigt, at de får lov til at beholde deres selvstændighed. Jeg ved ikke, om det er slidt. Vi skal hjælpe borgerne, så de har det bedst muligt, og det er vel at sætte dem i centrum. (Interview 1, SOSU) Det fortælles i citatet, at det er borgerne og deres ve og vel, der er det centrale i SOSUernes arbejde - frem for ”systemet”, hvor SOSUerne henviser til kommunen. Målet er, at borgerne skal have det godt eller i hvert fald bedst muligt - at borgerne får lidt livsglæde. I dette interview siger SOSUerne, at plejen (hjælpen) skal være god og kærlig, og det betyder bl.a., at de skal opleve en rolig og tryg hverdag. Det betyder også, at borgerne bevarer deres selvstændighed, og at det er borgerne, der bestemmer. Jeg spurgte, om man kan tale om kærlig pleje, når det er et arbejde. Det kan man helt sikkert. Jeg ved ikke … måske er kærlig for … privat, men det er hamrende vigtigt, at plejen skal være jah … kærlig eller omsorgsfuld eller … med hjertevarme. Vi skal ikke tvære en klud rundt i hovedet på dem, vi skal vaske dem nænsomt, og så de synes, det er i orden. (Interview 1, SOSU) SOSUerne udlægger her kærlig med metaforen hjertevarme, og bliver så meget konkrete: Vi skal ikke tvære en klud rundt i hovedet på dem, vi skal vaske dem nænsomt, og så de synes, det er i orden. I citaterne ovenfor fortæller SOSUerne, at det centrale er borgernes ve og vel, at borgerne skal i første række, at de skal være i centrum osv. Jeg spurgte bevidst provokerende om det, de siger, bare er det, man ”skal” sige. Det svarede deltagerne prompte nej til. SOSUerne understreger, at deres fokus er mennesker og det at hjælpe andre mennesker, og SOSUerne antyder i det følgende citat en forskel mellem managementdiskursen og omsorgsfornuft: Dem der sidder med tal tænker i standarder og kvalitet. Vi tænker i mennesker. Men i citatet dukker et andet tema op - at SOSUerne skal tage det hele med godt humør. Det er sjovt at tænke over. Du [henvendt til mig] kunne godt have ret, men det har du ikke [latter]. Nej, vi mener det faktisk. Men det er nok svært at forstå, hvis man ikke står midt i det. Eller hvis det ikke er det, man gerne vil. Der er rigtig meget forskel på, om man står overfor de gamle, eller om man sidder foran en computer med tal. Dem der sidder med tal tænker i standarder og kvalitet. Vi tænker i mennesker. Ja, det er lige det, det handler om. Pisse godt sagt. Det er lige det. Vi skal holde fast i, at det handler om mennesker. Nogle sidder bare og venter på dit besøg. Man bliver nødt til at tage det hele med et smil … også når fru. Petersen har fyldt bleen. | 153 | DET PROFESSIONELLE MØDE Man kan ikke være negativ eller skælde ud, det er bare at løse det med godt humør. Men det er også skide hårdt. Vi skal bare tage det hele med et smil. Det gør vi også, men det slider. Ja, både på kroppen og sjælen. Eller kroppen og … følelserne. Det kan jeg bedre lide. Jeg er ikke til det der med sjælen. Det er så… løst, og det er faktisk ret sådan håndfast, at man kan blive slidt på følelserne. Man bliver i dårligt humør og nogle gange ked af det. Det er fuldstændig det samme. Hvis du løfter for meget, får du ondt i ryggen. Hvis du hele tiden skal være sød og tage hvad der kommer, så kan du få ”ondt” i følelserne. Og så er det, du tager det med hjem. Det skal man jo ikke, og … man kan ofte lægge det fra sig, det er helt nødvendigt. Men … man kan blive så … fyldt … eller overfyldt … jeg vrøvler … [afbryder] nej, det er da rigtigt, hvis man smiler hele dagen, mens man er skide sur, så bliver man overfyldt. Jeg forstår godt, hvad du mener. (Interview 1, SOSU) Med godt humør Det nye tema, der dukkede op, handler om, at SOSUerne ”tilpasser” deres adfærd: Man bliver nødt til at tage det hele med et smil, og de kan ikke være negative eller skælde ud, det er bare at løse det med godt humør. Det er også, hvad de kan læse i lærebøgerne - at deres arbejde …skal være styret af det andet menneskes behov - ikke af dine egne behov (Aagerup, 2002: 21). SOSUerne tilsidesætte egne behov og følelser, hvilket er en del af at være professionel, men det kan blive et problem, hvis SOSUer samtidig er uopmærksomme på egne behov - eller hvis der i organisationen ikke gives rum til at være opmærksom på egne behov. SOSUers opmærksomme på egne behov ”modarbejdes” af …traditionella kvinnorollens uppmärksamhet på andras situation kan innebära en motsvarande ouppmärksamhet på de egna behoven (Szebehely, 1995: 220), og denne uopmærksomhed på egne behov understøttes på uddannelsen. Desuden levner den måde ældreområdet organiseres og styres på ikke megen plads til at SOSUer kan italesætte egne behov. Der er tale om en balance, for det er ikke i sig selv problematisk at tilsidesætte egne behov, fordi det er en del af at være professionel, men SOSUers arbejde rummer mange anledninger til affektiv påvirkning, at det betyder, at SOSUers egen behov ikke kan negligeres. Citatet viser da også, at det ikke er uproblematisk for SOSUerne at tilpasse deres adfærd: Men det er også skide hårdt. Vi skal bare tage det hele med et smil. Det gør vi også, men det slider. Man kan blive slidt på følelserne - i dårligt humør og nogle gange ked af det. Hvis du hele tiden skal være sød og tage hvad der kommer, så kan du få ”ondt” i følelserne. En deltager sammenligner det med at løfte for meget og få ondt i ryggen. SOSUerne beskriver gråzonen mellem emotional work og emotional labor. Emotional work forstås som arbejde med menneskelige livsprocesser og processer mellem mennesker. Emotional labor forstås at performer bestemte følelser f.eks. venlighed, entusiasme eller glæde og undertrykker eventuelle andre følelser som f.eks. vrede, irritation eller væmmelse. Grænsen mellem emotional work og emotional labor overskrides, når SOSUerne beskriver, at de bliver slidt på følelserne eller får ondt i følelserne. | 154 | DET PROFESSIONELLE MØDE Hochschild peger på, at en vedvarende dissonans mellem performede og oplevede følelser, kan påvirke medarbejderne fundamentalt - også, når de ikke er på arbejde (Hochschild, 1983: 7) - I citatet beskrives det som at bliver overfyldt, og når man bliver det, tager man det med hjem. Man kan ikke sige, at SOSUerne tvinges til at agere på denne måde - hele tiden at være sød, men de har lært denne adfærd på uddannelsen, og i den HRM inspirerede organisation tilstræbes det, at medarbejderne er selvledende og tager ansvar. Hermed spindes de ind i kontekster, der rummer krav om ansvarlighed, dokumenteret resultater osv. Der opbygges med andre ord en ny afhængighed, hvor den gamle var knyttet til hierarkiet og ledelsen, er den nye afhængighed knyttet til processer, systemer og omstændigheder, som selvorganiseringen eksisterer og agerer i. Medarbejderne er formelt set frie, men frie i en kontekst med ”tvingende omstændighed” (Peters, 2001: 150ff). Røvsure gamle kællinger Samme tema om at tilpasse sin adfærd kommer til syne på en anden måde senere i samme interview. Deltagerne har, umiddelbart inden den citerede samtale, talt om, at de kommer tæt på borgerne og kan blive berørt og endda hårdt ramt. Det er jo ikke sjovt at komme ud til en røvsur gammel kælling, vel. Nej, det påvirker dig, men der er jo også mange af dem, der ikke har så meget at grine af. Man kan altså nå langt med et smil. Ja, hvis man selv er glad, smitter det af på de gamle. Det nytter i hvert fald ikke noget at se dem som røvsure gamle kællinger. [Udsagnet skaber tavshed om bordet, og deltageren der brugte udtrykket rødmer] Det er jo ikke sådan det skal forstås, vel [søger øjenkontakt med ”kritikeren”]. Det ved jeg godt, men det er vigtigt at vise borgerne respekt [afdæmpet, ingen øjenkontakt]. [En anden deltager ”lukker” diskussionen med følgende udsagn] Jeg tror, vi er enige om at de gamle… borgerne skal behandles med respekt, og det gør vi hver eneste dag. Alligevel kan der godt ryge en finke af panden. Man kan da godt få lyst til at sige røvsure gamle kællinger engang i mellem. Det er ikke altid lutter lagkage det her job. Det er, når det går dig på eller… når det ryger ind under trøjen. Når det påvirker dig. Så er de røvsure gamle kællinger, ikke. Og utaknemmelige og dumme [latter]. (Interview 1, SOSU) SOSUernes udgangspunkt for arbejdet er, at de skal behandle borgerne respektfuldt og godt uanset, hvordan borgerne opfører sig - bl.a. med et smil, men de er på det rene med, at borgernes humør har en stor indflydelse på, om det professionelle møde går godt, men de mange forskellige slags følelser SOSUerne møder kan ryge ind under trøjen - SOSUerne afficeres, fordi deres job ikke er lutter lagkage. At sige røvsure gamle kællinger er således mere end en finke af panden, det er at give efter for en handlingstrang til at skælde borger ud - og dermed lette ubehaget, SOSUerne oplever. Som også her lettes med selvbeskyttelsesstrategien humor, da det tages som en morsomhed, da en deltager sidst i citatet kalder borgerne utaknemmelige og dumme. | 155 | DET PROFESSIONELLE MØDE SOSUerne skal håndtere mange forskelligartede følelser, og det påvirker dem, så de kan få lyst til at kalde borgerne røvsure gamle kællinger, men SOSUerne er bevidst om, at de skal være venlige og imødekommende og forsøge at tilpasse sig følelsesmæssigt og adfærdsmæssigt - at sno sig. Man bliver nødt til at sno sig … være i situationen, så den ender godt. Som regel er det ikke noget problem, men man oplever da også rimelig tit, at man … må lægge låg på og smile eller hvad der nu skal til. (Interview 1, SOSU) SOSUerne tilpasser sig ved at lægge låg på, hvad de egentlig tænker og føler. De tilpasser deres adfærd, kommunikation og følelser, så det fremmer kontakten til borgeren, og så situationen ender godt. Umiddelbart inden det følgende citat, har SOSUerne fortalt om, at de må forstå borgerne for at kunne hjælpe dem, og for at forstå dem må de være på eller til stede. De fortæller, at meget af det, de gør, bare er noget de gør, uden at tænke nærmere over det, ligesom når man cykler, men nogle gange tænker de over, hvad de skal gøre for - især, når det professionelle møde ikke fungerer. Nogle gange tænker man over det … når det ikke virker [smiler], når det for eksempel ikke lykkes at få kontakt med borgeren. Det er selvfølgelig mest med nye borgere. Men jeg vil da sige, at man nogle gange overvejer, hvad man kan gøre, for at der sker noget. Det lyder måske lidt falsk eller … påtaget. Det er det måske også, men en gang imellem må man … gøre noget. Så kan man godt smile mere, end man har lyst til. På den måde bruger man sig selv på mere end en måde. Man bruger jo armene, men man bruger også sig selv psykisk. […] Man må tænke sig om og gøre det … der virker, hvis I forstår, hvad jeg mener … det er slet ikke påtaget, som du sagde. Det er bare at tænke sig om og bruge sin erfaring, og … og det er helt ok. Det er faktisk hamrende professionelt. Men det er også skide hårdt at være så … [afbryder] Velovervejet Ja, nemlig. Velovervejet. Man bruger sig selv … og nogle gange bruger man også sig selv op. Det gør man faktisk ret ofte. Så er der ikke meget at give væk af, når man går hjem. TB: Hvad betyder velovervejet? Det betyder, at man gør det bevidst. At man … tænker over … eller jeg ved ikke. Det er noget, der går lynhurtigt, men det er nok alligevel noget, man tænker over på en eller anden måde. Hvad der virker. Det er sikkert mest erfaring. Men man gør noget med overlæg, sådan kan man sige det. Og nogle gange må man være mere venlig, end man har lyst til at være. Det er det, der er hårdt. Ikke det at være venlig, men det at være anderledes, end man er. Det er jo ikke noget problem en enkelt gang, men hvis man skal gøre det igen og igen dagen igennem, så bruger man sig selv op, som du sagde. TB: Bruger sig selv op? Ja, man bliver træt i følelserne [latter] … kan man sige det [smiler] … vi kender alle samme det med at være træt i kroppen. Det er vi hver dag. Men bliver man træt i følelserne, bliver man helt blæst i hovedet og sådan mærkeligt tung i kroppen [nikken rundt om bordet]. Det er en underlig fornemmelse. Ikke særlig rar. | 156 | DET PROFESSIONELLE MØDE Man kan godt selv blive i dårlig humør, når man bliver træt i følelserne. Jeg kan godt lide det udtryk. [smiler] men det er ikke særligt sjovt, og bliver det ved, så bliver man mere og mere slap i kroppen … man orker ikke ret meget. Ja, og det bliver jo ved, ikke. Det holder ikke op. Det er en del af jobbet. Så står man også lige af nogle gange. Så kan man godt … lukke lidt af. Og det er ikke så godt for dem, det går ud over. Borgere. Men … det er nødvendigt en gang imellem. Så tager du en dyb indånding … og gør hvad du skal. Og ikke mere end det. Det bryder jeg mig ikke om … det er … en forkert måde … ikke særligt omsorgsfuldt, som det helst skal være. […] Når vi gør det dårligt … arbejdet … jeg kan godt sig vi, for… men, når vi gør det dårligt, så går man hjem med dårlig samvittighed. Så bliver der pirket til selvtilliden. Du føler ikke, du er meget værd. Og så orker du ikke noget. Man kan få følelsen af ikke rigtigt at slå til, og vi tror sgu ikke for meget på os selv i forvejen [nikken rundt om bordet]. At man synes, det er helt utilstrækkeligt, hvad man kan gøre. Det er en grim følelse, man føler sig utilstrækkelig. Så har man det ikke godt. Man føler sig … hjælpeløs, og det er eddermaneme ubehageligt. De er de dage, man skal have et glas rødvin [smiler]. Eller to [latter]. Og slankekuren ryger sig en tur [mere latter] … masser af chokolade, ikke. Jeg løber en tur [latterbrøl] nej, helt ærligt, jeg kan også godt lide rødvin og chokolade [mere latter]. Hold nu lige kæft, ikke [smiler]. Jeg vil sige … at det er da forfærdeligt, at man skal… dulme nerverne på en eller anden måde … på grund af arbejdet. Jeg ved godt, at sådan er det mange steder, men det er sgu da ikke rigtigt. Måske en … sjældent, men jeg synes det er tit, og så høvler jeg derudad [smiler og smil rundt om bordet]. Du har ret, og nogle nøjes ikke med en løbetur eller et glas rødvin. Hvis du skal have vin… flere gange om ugen. Så bliver det slemt. Så er det måske piller, og … det hjælper måske, men det er ikke i orden. (Interview 1, SOSU) I citatet beskrives, hvordan SOSUerne overvejer, hvad de kan gøre for at få det professionelle møde til at fungere, og citatet rummer to holdninger. En deltager omtaler velovervejede handlinger som lidt falsk eller påtaget, mens en anden deltager kalder det hamrende professionelt at bruge sin erfaring til at få det professionelle møde til at fungere. En tredje deltager fortæller, at skønnet går lynhurtigt. Der er primært tale om en erfaringsbaseret reaktion. Men det centrale i citatet er, at SOSUerne kan komme til at smile mere og være mere venlig, end de har lyst til. Det beskrives, hvordan SOSUerne bruger sig selv på to måder - fysisk og mentalt, hvor de bruger sig selv mentalt ved at gøre noget andet, end de har lyst til, og så kan SOSUerne blive træt i følelserne, og nogle gange - ret ofte - bruger de sig selv helt op, og så er der ikke meget at give væk af, når de kommer hjem. Ubehaget beskrives som helt blæst i hovedet, mærkeligt tung i kroppen, der er en underlig og ikke særlig rar fornemmelse. En anden deltager beskriver det som slap i kroppen og dårligt humør, og en tredje deltager taler om at være mast. | 157 | DET PROFESSIONELLE MØDE Ubehaget er anledningen til en handlingstrang - at stå af eller lukke af - følelsesmæssigt. De tager en dyb indånding og gør, hvad de skal, men ikke mere end det, men de bryder sig ikke om at arbejde sådan. Det er ikke omsorgsfuldt, og det er ikke godt for de borgere, det går ud over men det er nødvendigt. Det har imidlertid også konsekvenser for SOSUerne, når de lukker af. De får dårlig samvittighed, og får følelsen af ikke at være meget værd, eller af ikke rigtigt at slå til eller følelsen af utilstrækkelighed eller hjælpeløshed, og det er, som det beskrives grimme følelser eller eddermaneme ubehageligt. Det er ifølge SOSUerne velovervejede handlinger, der er anledning til ubehaget - ikke selv handlingen, men dissonansen mellem SOSUernes adfærd, og hvordan de faktisk føler sig. Det er især gentagelsen - at de skal gøre det igen og igen dagen igennem, der er anledning til ubehaget. Og det bliver ved, som det konstateres. Det holder ikke op. Det er en del af jobbet, men når de engang imellem lukker af for at begrænse ubehaget, føler de alligevel ubehag, fordi de ikke gør arbejdet ordentligt, og så er det, de dulmer nerverne med et eller flere glas rødvin, chokolade, løbeture og piller. Punkterede badedyr og sten i lommerne Samme tema dukker op i et andet interview. Umiddelbart inden det følgende citat, har SOSUerne talt om, at det er svært at finde ud af, hvornår de gør det rigtigt eller gør arbejdet godt. Det skifter nærmest fra dag til dag, konstaterer de og henviser med en ironisk distance til, at så skal de være fleksible, så skal de være selvkørende, og så skal de gøre som der bliver sagt og så bliver det hele blandet sammen. De skal både være selvkørende og gøre som der bliver sagt. Det er sgu ikke helt let, som det fortælles. Det er det med … nedskæringer, ja … og noget nyt hele tiden … og så er der også alle skiftene fra borger til borger, og du skal … være oppe på mærkerne hver gang. Det går bedst, hvis du tager det med et smil. Det smitter … men det er godt nok et stift smil engang imellem. Det er det hele, der … rotter sig sammen. Vi fiser rundt. Der bliver lavet om … i et væk … og så skal du behandle alle borgerne ordentligt … nogle gange har du ikke overskuddet, der skal til. Man bliver påvirket psykisk og fysisk. Man kan blive så enormt træt. Også selv om man kun har været på arbejde et par timer. Man går helt i sort. Man kan føle sig som et punkteret badedyr psykisk [latter] … at man er helt tømt. Der er ikke mere at komme efter. Og så kan man godt være nede … i sort … der er også noget derhjemme, der skal gøres. Så kan man godt føle sig … svag eller … nej, jeg ved ikke. Jeg får hovedpine, hvis det ikke kører. Nogle gange må jeg gå hjem. Ellers spiser jeg bare et par piller. Med det duer jo ikke. Ikke alt for tit. Jeg får også nogle gange ondt i hovedet, men det er mest skuldrene. Jeg går og spænder, og så får jeg ondt i nakken. Og nogle gange ender det med hovedpine. Så skal jeg bare på sofaen, når jeg kommer hjem. Eller jeg vil gerne på sofaen, men der er også noget, der skal ordnes derhjemme ikke. Jeg mærker det i maven [smiler]. Jeg får en klump i maven. Jeg ved ikke, hvordan jeg skal beskrive det ellers. Når det går godt, bliver jeg glad. Sådan helt let i kroppen. Så kan man en hel masse. Man bliver tung i det. Lige som om man har sten i lommerne. Er det en god dag, så flyver man, og selv de besværlige eller sure [borgere], smiler man til. | 158 | DET PROFESSIONELLE MØDE TB: I beskriver en forskel en god og dårlig dag. Hvad er det, der er forskellen? At gøre en forskel. Så enkelt er det [nikken rundt om bordet]. Du synes, at du har hjulpet nogle borgere på en god måde. Så er det en god dag. TB: Hvad bliver der så af stenene i lommerne [latter]. Jah, de forsvinder … de bliver til balloner [latter]. [taler i munden på hinanden] Det har noget at gøre med, hvordan du selv føler dig … [afbryder] hvis du føler dig godt tilpas, så er der ingen sten i lommerne. TB: Det der med sten i lommerne, hvor kommer det udtryk fra [latter]. Har du aldrig samlet sten på stranden med dine børn … hvis du altså har nogen … på en eller anden måde er det altid mig, der kommer til at bære stenen [latter] … og så er du enten ved at tabe bukserne … eller også vejer rygsækken en ton [latter]. (Interview 2, SOSU) I citatet fortæller SOSUerne om en række af de faktorer, der kan være anledning til ubehag nedskæringer, noget nyt hele tiden og de mange skift fra borger til borger, som jeg har været ind på tidligere i analysen, hvor SOSUerne fortæller om, at de går fra liv til liv - fra …den ene til den anden, og den ene har det værre end den anden, og det oplever de som hamrende hårdt. Omvendt fortæller SOSUerne, at de bliver glade, lette i kroppe og kan en hel masse, når det professionelle møde går godt. Er det en god dag, flyver de, og selv de besværlige eller sure borgere smiler de til. I citatet fortæller SOSUerne også om, at de skal være oppe på mærkerne hver gang, og at det professionelle møde går bedst, hvis de taler det med et smil, men at det bliver et stift smil engang imellem. Når alle disse faktorer rotter sig sammen kan SOSUerne føle sig som et punkteret badedyr - helt tømt, så der ikke er mere at komme efter. De kan føle sig nede, i sort, og de får ondt forskellige steder - i hovedet, skuldrene, maven. Det er som at have sten i lommerne - som kan blive til balloner. Som det fremgår af citatet, kunne jeg ikke dy mig for at spørge, hvor udtrykket sten i lommerne stammer fra, og som det fremgår, er svaret enkelt, men samtidig fortæller det, at metaforer ofte, men ikke altid 91 kan føres tilbage til vores kropslige oplevelse og erfaring af verden, som Lakoff og Johnson peger på - …afspejlinger af kroppens rumerfaringer (Lakoff og Johnson, 1999: 552ff). Jeg kan i hvert fald godt huske, hvordan det er at gå med alle lommerne proppet med sten - ikke let. Omvendt er det med balloner - de svæver, og slipper man balloner, svæver de væk, og det kan ses som en metafor for tilstandsændringen fra sten i lommerne til balloner, fra familier af tilstande præget af ubehag til mere neutrale eller ligefrem behagelige tilstande. I det følgende vil jeg fokusere på, hvad der kan gøre sten til balloner - at tale om ubehaget. 91 Jf. afsnittet Metaforer - et analyseredskab, hvor jeg konstaterer, at metaforer ikke altid kan henføres til kropslig erfaring - i hvert fald ikke individets egen erfaring. Tænkningen struktureres tilsyneladende ikke kun af metaforer, der kan henføres til individets egen erfaring, men også af metaforer, der allerede eksisterer i sproget. | 159 | DET PROFESSIONELLE MØDE Taler ikke om det, selv om det hjælper SOSUerne har umiddelbart inden citatet talt om, at de kan opleve ulækre fænomener, og at de kan opleve følelser hos sig selv, som de ikke mener, er passende i det professionelle møde f.eks. irritation. Det er sådan lidt fyfy at tale om [ubehag og ”upassende” følelser], fordi vi skal være så hamrende professionelle hele tiden … eller det ved jeg ikke, men vi taler i hvert fald ikke så meget om det. Vi skal også være professionelle, men vi er ikke lavet af sten. Det ville da også være skidt, hvis vi var det. Men det er psykisk hårdt … en gang imellem. Sig du bare ret tit. Og det sker også ret tit, at vi bare går og tumler med det selv. Jeg ved sgu ikke, hvorfor vi ikke taler så meget om det … vi har ikke så meget tid, og hvem fanden sidder og snakker om en masse følelser lige midt i frokosten … og jeg har ikke lyst til at tale med vores leder om det. Hun er god nok. Det er slet ikke det … men det er svært. Måske er jeg bange for at virke pjevset. TB: Hvordan kan i mærke, det er fyfy eller ikke i orden at tale om følelser? Godt spørgsmål. Der er ingen, der siger det. Men … det ligger i luften. Nej jeg vil hellere sige… det er ubehageligt simpelthen. Det er en falliterklæring, og når man så oven i købet skal vade rundt i det, så kan man godt få en klump i halsen. Og så ender det med, at vi laver sjov med det ikke. Næsten hver gang. Er det ikke rigtigt? Jo, det er lettere … og også en måde at få det ud på. (Interview 1, SOSU) Citatet viser, at SOSUerne oplever det som ikke-legitimt (fyfy) at tale om ubehag, og det er desuden ubehageligt at tale om (klump i halsen). De ser det som en falliterklæring eller udtryk for pjevsethed, hvis de ikke magter arbejdet, og de oplever, at det ikke er i overensstemmelse med at være professionel at give udtryk for ubehag. Heri ligger et - i hvert fald indirekte - pres, der gør samtalen og ubehag illegitim. Jeg kommer senere i analysen inde på, at det i det hele taget ligger i luften, at SOSUerne ikke skal tale for meget om noget, der defineres som ”negativt”. Fordi SOSUerne ser det som en falliterklæring og et udtryk for pjevsethed at tale om ubehag, taler de ikke med nærmeste leder om det, og hermed kommer ubehaget uden for lederens rækkevidde. Derfor tumler SOSUerne selv med det, og jeg forstår begrebet tumler, som synonymt med håndterer eller cope med ubehaget. De fortæller, at de ikke har så meget tid - de hænger i en klokkestreng. De har heller ikke naturlige anledninger eller afsatte tidsrum, hvor de kan tale om ubehaget - og …hvem fanden sidder og snakker om en masse følelser lige midt i frokosten. Det ender med, at SOSUerne laver sjov med det, fordi det også er en måde at få det ud af systemet på. Deres adfærd kan ses som selvbeskyttelse - en defensiv strategi. Når et individ føler ubehag, igangsætter psyken selvbeskyttelsesstrategier for at kunne håndtere situationer, og en af disse strategier er at lave sjov eller ironisk distance. SOSUerne opfatter det at blive afficeret som en modsætning til at være professionel, selv om man kan argumentere for, at det at håndtere ubehag både individuelt og kollektivt netop er et udtryk for professionalisme - fordi ubehaget i et eller andet omfang er uundgåeligt. | 160 | DET PROFESSIONELLE MØDE Modsætningen mellem at tale om følelser og at være professionel er vanskelig, fordi der er modsatrettede budskaber i uddannelsen. Der skelnes mellem naturlig og professionel omsorg, men samtidig får SOSU-elever at vide, at de kan tage udgangspunkt i, hvordan de ville handle, hvis det var en fra familien. SOSUerne får ”det” (ubehaget) ud af systemet, de bevæger sig fra en ubehagelig tilstand til en mere neutral tilstand ved at lave sjov med det. Senere i samme interview vender SOSUerne tilbage til temaet, og de er klar over, at det hjælper at tale om belastningerne og balancerne i arbejdet: Jeg synes, det hjælper at tale om det. Men det er ret svært for andre at sætte sig ind i, og man har ikke lyst til at være et flæbende hængeøre. Men det hjælper at tale om det. TB: Hjælper hvordan? Man får det ud af systemet. Det er lige som om det forsvinder, når man siger det … det er som hvis man trækker splinten ud. Det gør stadig lidt ondt, men mindre. Det er at få stenen ud af skoen. Og det skal nemlig bare være at snakke om det. Det skal ikke være sådan noget psyko noget. Det hader jeg. Hvordan synes du selv det går, ikke. Det er bare ikke noget, der tales særligt meget om. Nogle synes det er pinligt at tale om det … eller de er bange for ikke at slå til eller være gode nok. Det kender jeg selv. Det er noget, der er svært at tale om. Bare det … hvordan skal man forklare det. Det er svært at finde ordene synes jeg. (Interview 1, SOSU) Her vender SOSUerne tilbage til problemet med at finde nogle at tale med. De afskriver ”udenforstående”, fordi det er …ret svært for andre at sætte sig ind i, og de afskriver også kollegaer og nærmeste leder, fordi de …ikke lyst til at være et flæbende hængeøre. Herefter fortælles om bevægelsen fra ubehagelige tilstande til mere neutrale tilstande. SOSUerne kalder det umiddelbart at få ”det” (ubehaget) ud af systemet. Det er ligesom, det forsvinder, når man siger det, hvilket kan kaldes et grundprincip i alle mulige former for samtaleterapi og coaching. Herefter bruges to metaforer. Når SOSUerne taler om det, er det …hvis man trækker splinten ud. Det gør stadig lidt ondt, men mindre. Og den anden metafor: Det er at få stenen ud af skoen. De fortæller også, at det bare skal være at tale sammen - ikke sådan noget psyko noget. Det vender jeg strakt tilbage til. Her vil jeg først tage udgangspunkt i citatets sidste sætning: …hvordan skal man forklare det. Det er svært at finde ordene synes jeg. Sproget er måske ”fattigt”, unuanceret eller for konkret - især managementdiskursens fagsprog. Hermed kan SOSUers erfaringerne i en vis forstand blive ”ordløse”, så de får vanskeligt ved at tale om og reflektere over deres oplevelser og følelser i arbejdet, og så kan der ikke opbygges kollektive erfaringer. Eksisterende forskning peger da også i retning af, at SOSUers disse emner ikke italesættes i tilstrækkelig omfang. Der er ikke altid forståelse for, at personlighed og faglighed er to sammenhængende sider af en omsorgsfaglig kompetence. Omsorgspersoners medmenneskelige | 161 | DET PROFESSIONELLE MØDE kvaliteter værdsættes ikke nok, og følelsesmæssige udsagn er mindre ”fine” end teknisk-faglige udsagn (Krogh Hansen, 2008: 23f). Nærmeste leder er opmærksom på problemet: Det er ikke så meget det fysiske. Det bliver håndteret. Det er der stor opmærksomhed på. Det synes jeg. Nej det er det psykiske. Det er … eller kan være belastende at være midt i så meget … dårligdom. For det er der. Borgerne er dårlige, eller får de ikke hjælp. Og det kan da være hårdt at se på den ene dag efter den anden. De [SOSUer] skal lære at tage det … professionelt. Men det kan godt være hårdt alligevel. Jeg er enig i, at det er en vigtig opgave at … få luftet ud. Få luft for indeklemte følelser, men det er ikke helt let at finde en form for det. Det er ikke noget man sådan lige buser ud med. Hvis det var let, ville det slet ikke være noget problem. Det er fordi, man går alene med det, det bliver et problem. På den måde bliver det, hvad skal man sige … en usynlig belastning. Og så bliver det rigtigt farligt. Det kan virkelig … slide, hvis man ikke får det ud. Skyllerumme mangler. Da jeg var på sygehus. Det er længe siden, men da jeg var på sygehus, så snakkede vi i skyllerummet, når det blev for meget. Der lukkede vi damp ud. Der er cykelskuret og vaskeriet. Jeg tror, de gør det også her. Men jeg kunne godt tænke mig at finde en form, hvor man … systematisk kunne lukke damp ud [latter]. Skyllerumssnak er vanskelig, for det er vigtigt at problemer kommer åbent frem. Vi har møder. Hver uge. Hvor man kan tage sådan noget op. De er gode til at bruge hinanden og os som ledere. Men … jeg tror alligevel, at der er noget der bliver hængende. Usagt. Vi lytter til bekymringer. Men vi kan ikke tvinge dem til at bruge os. Vi skal heller ikke tvinge … men de kunne godt bruge os mere. Jeg tror. Nogle af dem er bange for at virke … svage. Eller … der er sådan et eller andet, der svæver i luften. At man skal kunne klare mosten. Det skal man jo også i et eller andet omfang. Hvis man synes det er hamrende ulækkert, så går det ikke. Men det betyder ikke … at man ikke kan blive … blive berørt. (Interview 4, nærmeste leder) Nærmeste leder peger her med en række metaforer på, at der er behov for at, få luftet ud, få luft for indeklemte følelser eller lukke damp ud, og enhver ved, hvad der sker, hvis der ikke bliver lukket damp ud, så eksploderer kedlen på et tidspunkt. Nærmeste leder er på det rene med, at det ikke lige er noget, man buser ud med, for hvis det var let, ville det slet ikke være noget problem. Det er fordi, man går alene med det, det bliver et problem. Det bliver en usynlig belastning, og så bliver det rigtigt farligt. Det kan virkelig slide. Nærmeste leder ser også, at tavsheden måske skyldes, at nogle SOSUer er bange for at virke svage - ikke at kunne klare mosten. Endelig siger nærmeste leder, at der er behov for et sted eller forum for samtaler om det ubehagelige. På sygehusene har man skyllerummet, men i kommunen er der ikke noget velegnet sted, og det kan i øvrigt i sig selv være et problem, hvis samtalerne foregår i det ”skjulte”. Nærmeste leder peger på, at der er behov for en form, hvor man systematisk kan lukke damp ud. | 162 | DET PROFESSIONELLE MØDE Sådan noget psyko noget SOSUerne fortæller ovenfor, at de egentlig bare har behov for at tale sammen. Det skal ikke være …sådan noget psyko noget. Det hader jeg. Hvordan synes du selv det går, ikke. Deltageren lægger en ironisk distance til mere terapeutisk inspireret intervention. En del af denne skepsis kan være af personlig art. Det kan jeg ikke sige noget om, men skepsissen kan også skyldes, at casekommunen, som mange andre kommuner, bruger coaching. At coaching er meget udbredt vises i en undersøgelse fra 2008 92 viser, at op mod 80 pct. af landets kommuner brugte coaching til forskellige formål f.eks. faglig sparring, afhjælpning af stress, men også i forhold til medarbejdernes privatliv og sundhedstilstand. Nogle kommuner køber eksterne coaches, mens andre uddanner oftest ledere som coaches. Det sidstnævnte er tilfældet i casekommunen, hvor nærmeste leder får et kursus af nogle dages varighed - et teoretisk uspecifikt kursus, hvilket kan ses som problematisk, fordi coaching er mange ting systemisk, kognitiv, narrativ, kognitiv, NLP 93 osv. Coaching er, som jeg tidligere har været inde på, et tema, der fylder en del i mit empiriske materiale, men et tema som jeg ikke udfolder. Det er imidlertid relevant for forståelsen af SOSUernes skepsis overfor sådan noget psyko noget. Et kendetegn ved den NPM og HRM inspirerede organisation er fokus på synlig, professionel ledelse, og casekommunen tilstræber et skift fra fagkultur til robust ledelseskultur, som det fremgår af casekommunens værdigrundlag. En del af den robuste ledelseskultur er at arbejde med dialog og den særlige form for dialog - coaching. Jeg vender tilbage til dialog i kapitel 8. Cheferne ser coaching som et godt arbejdsredskab, fordi: Man kan komme længere ned i samtalen, synes jeg. Samtaler mellem leder og medarbejdere kan blive overfladiske. Med coaching kan man komme i dybden. TB: I dybden? Ja, på et personligt plan, og … på et forpligtende plan. (Interview 5, chefer) Cheferne ser coaching som en form for dialog, og dialog er, som jeg har vist, en central værdi i kommunen, og cheferne ser coaching som et godt arbejdsredskab med den særlige kvalitet, at man kan komme længere ned i samtalen - i dybden. De ønsker at undgå overfladiske samtaler og definerer i dybden, som at det personlige indgår i samtalen, og at samtalen bliver forpligtende. Metaforisk betragtet defineres det dybe som godt, måske fordi det er i dybden, at cheferne ser problemer - i SOSUernes dyb? Nærmeste leder formulerer begrundelsen for at arbejde med coaching på følgende måde: Det er en måde at få dem ud af busken. Det er ikke fordi, de ikke kan snakke. Det kan de skam også i den grad. Coaching er en måde at komme ind til det væsentlige. Hvordan det hele kører. Hvordan de har det. Og sådan noget. 92 www.b.dk/danmark/kommunerne-vilde-med-coaching 93 Neuro Lingvistisk Programmering. | 163 | DET PROFESSIONELLE MØDE (Interview 4, nærmeste leder) Nærmeste leder taler om, at få SOSUerne ud af busken. De ser coaching som en metode til at komme ind til det væsentlige, der udlægges både som hvordan det hele kører (arbejdet), og hvordan de har det (det personlige). Både chefer og nærmeste leder beskriver væsentlige karakteristika ved en samtalebaseret ledelsesteknologi, der er kendetegnet ved det, Foucault kalder, pastoralmagt, hvor bekendelsen er det bærende element. Det er en relation, hvor den ”bekendende” - SOSUerne - ransager, evaluerer og reflekterer over sig selv, sit arbejde, organisationen og sætter sig mål for sin videre udvikling. Det er forpligtende, fordi både evalueringen og målene er SOSUernes egne, og der sker hermed en inderliggørelse af den enkeltes ansvar, så den enkelte føler sig ansvarlig. SOSUerne har mærket skiftet til det casekommunen kalder professionel ledelse, hvor coaching er et aspekt. De er også begyndt at bruge coaching. Det bryder jeg mig ikke så meget om. Der er lidt … forhør over det. TB: Forhør? Jah … jeg har jo ikke prøvet det [smiler] … men jeg har da set krimier [latter]. Det er med, at man bliver presset til at sige noget. Det er det, jeg ikke bryder mig om. Altså, det er jo ikke tvang i den forstand, men alligevel. Det skal selvfølgelig ikke være et forhør. Men rigtigt. Sådan kan det virke. Jeg tror, det er, når de ikke er helt hjemme i det. Hvordan man gør det. Jeg ved ikke. Det er da helt fedt. Det er en samtale helt på dine betingelser. Det er virkelig godt. Det synes jeg. Ja, måske. Det er måske ok … og til næste år finder de på noget nyt. Man kan godt opleve det lidt som … at være prøvekaniner, for det lederne lærer, når de er på kursus. Fortæl om dine gode og dårlige sider. Det er jo helt åndsvagt ikke. Hvad fanden skal man svare til det. Man finder da bare på noget, og så er det spild af tid. Jeg synes noget af det er godt nok. Nogle af spørgsmålene [i coachingen] kan godt få mig til at tænke lidt mere over tingene. Jeg har da haft glæde af det. Men det er rigtigt, at det går for langt … for langt ind i dit privatliv, mener jeg. Det er bare svært at lade være med at svare. Det er flinkeskolen. Man svarer, når man bliver spurgt. Det gør man, og man kan jo ikke melde sig ud. Så melder man sig helt ud. Jeg bliver skide nervøs. Det er jeg ellers ikke. Jeg plejer at have godt fat om mig selv. Men lige i den situation er det svært. Det bliver på en eller anden måde meget intimt. Jeg sidder og tænker … forhør og intimt … det passer ikke sammen … eller hvad er et intimt forhør [latter] nej, pjat … man kan … jeg synes også der er noget forhør over det … og så bliver man nervøs, som du sagde [peger på anden deltager] … det er ubehageligt … man bliver … trængt op i en krog … [rødmer]. (Interview 1, SOSU) SOSUerne har forskellig holdning til coaching. Nogle er positive. En deltager siger f.eks., at spørgsmålene har fået hende til at tænke over tingene, og at hun har haft glæde af det. En anden siger, at det er en samtale helt på hendes betingelser, og det er virkelig godt. | 164 | DET PROFESSIONELLE MØDE Andre SOSUer er mere skeptiske, nogle har en ironisk distance, andre bruger metaforen forhør især med hensyn til, at de bliver presset til at sige noget. De analyserer, at det ikke er egentlig tvang, men alligevel - og tvangen uddybes senere i citatet …man kan jo ikke melde sig ud. Så melder man sig helt ud. Coaching indgår i casekommunes ”værktøjskasse”, og det kan derfor være vanskeligt - for ikke at sige umuligt - for en medarbejder at nægte at deltage. Tvangen ligger i relationen mellem ledere og medarbejdere - en relation sættes af værdigrundlaget og personalepolitikken, så medarbejdere ikke kan undslå sig dialog, fordi dialog og dermed coaching som en særlig slags dialog, naturliggøres som en ”god” værdi, bl.a. fordi den er åben og anerkendende og ifølge værdigrundlaget fører en masse med sig, som defineres som godt f.eks. sparring og læring. Metaforen forhør henviser også til selv samtalens form - en forskel mellem at spørge og udspørge, og SOSUerne tilskriver det forhørsagtige, at nærmeste leder ikke er helt hjemme i metoden - og nærmeste leder er faktisk usikker på, hvordan det skal gøres, men den del af fortællingen, vil jeg lade ligge her. I citatet er også en fortælling om, at spørgsmålene kan gå for langt - især ind i privatlivet. Det kan blive for intimt. I slutningen af citatet samler en deltager trådene. Hun kobler først intim og forhør, og vender så tilbage til coaching som forhør, og at hun bliver nervøs og føler sig trængt op i en krog. Det er ganske tydeligt en ubehagelig tilstand for hende, for hun rødmer tydeligt. Jeg har i gennemførelsen af interviewene kun haft begrænsede muligheder for at iagttage og notere kropssprog, men præcis her, er det meget tydeligt, at deltageren bliver berørt. Efter det sidste udsagn er der en kort stilhed i gruppen, og derefter et ret brat emneskift. En deltager vender tilbage til et tema, der tidligere har været talt om - at blive ramt, som jeg kalder at blive afficeret. Det bratte emneskift kan skyldes, at SOSUerne afficeres af kollegaens affekt, eller at de ikke har lyst til at tale mere om coaching, når det bliver intimt, men emneskiftet kan også ses som en association til, at SOSUerne bliver ramt - afficeret - når coaching bliver for intim, og når de bliver trængt op i en krog. Jeg fornemmede, at det ikke ville være produktivt for samtalen at ”grave” i emnet coaching som forhør, da jeg frygtede, at også interviewet kunne fremstå som et forhør. Jeg kunne derfor ikke forfølge det intime spor, men det er et generelt træk ved selvteknologier, at kærlighedsretorikken kan komme ind i samtalen. Det betyder, at både samtaleemner og selve sproget rummer træk fra den semantik, som har rødder i privatsfærens intime forhold. Det kan blive en højst personlig kommunikation, og det kan blive en risikabel affære, fordi et sammenbrud er omfattende: Det er selve intimrelationen, som sættes på spil, det er kærligheden, der bryder sammen, og det på nærmest irreversibel vis, fordi den afviste både får afvist sin identitet og sit verdensbillede (Åkerstrøm Andersen og Born, 2001: 141f). Deltager medarbejderne ikke, er det måske så som så med ”kærligheden”, og der er risiko for, at ”familien” bryder sammen, og en ”skilsmisse” kan komme på tale (Ibid.). Med det på spil er det forståeligt, at en af deltagerne bliver skide nervøs, men de tvingende omstændigheder får SOSUerne til at deltage. Nogle kalder det flinkeskole, andre deltager på skrømt …man finder da bare på noget, og så er det spild af tid, men de deltager, og når de deltager, bliver de forpligtet | 165 | DET PROFESSIONELLE MØDE på egne ord, for: Det spidsfindige ved denne magtform er, at den binder individet på dets egne ord - han/hun fastholdes på den sandhed, som vedkommende selv har udsagt om, hvem han/hun er (Mik-Meyer og Villadsen, 2007: 17). Man kan forstå bindingen på egne ord som en affektiv binding, fordi det er ubehaget ved ikke at leve op til egne ord, der binder. Det uddyber jeg senere, ligesom jeg senere vil analysere, om man kan forstå styring som en villet, strategisk eller målrettet bestræbelse. Det er selve grundlaget for hele HRM tankegangen, at det er muligt at påvirke og forme medarbejderne, men denne forestilling kolliderer med det, Bateson kalder, myten om kontrol. Han peger på, at når et system er determineret af sine egne strukturer, er det ikke muligt at instruere systemet til en ny erkendelse, og dermed heller ikke muligt at forudsige, hvilken mening systemet vil danne i interaktionen (Bateson, 2005: 315). Ledere har naturligvis intentioner med det, de gør, men man må ikke forveksle lederes intentioner med den faktiske påvirkning af SOSUers arbejdsliv, for den er både uforudsigeligt og mangfoldigt. Det ”virksomme” i coaching synes at være at …producere de rette effektivitets- og trivselsfremmende følelsesmæssige tilstande i medarbejderne (Elmholdt, 2011: 26f). Der er flere forskellige tilgange til coaching. Dog kan man sige, at målet med coaching - generelt formuleret - er at skabe refleksion hos den coachede for at skabe øget bevidsthed om og ejerskab til egne muligheder og mål samt tillid til egne evner (Gjerde, 2006: 156ff, 189ff). Man kan sige, at målet er empowerment - at udvikle den coachedes evne til at tage hånd om eget liv. Der er gode intentioner bag coaching, men coaching kan også forstås som en styringsteknologi - en styringsteknologi, der tager udgangspunkt i det gode og det positive (Bjerg og Staunæs, 2011: 222). Foucault introducerede begrebet selvteknologier, der har til formål at påvirke og forme individers ”indre”, så de regulerer sig selv - krop, tanker, følelser og adfærd. Eksempler på selvteknologier er dialog og coaching, der betjener sig af samtale, og hvor individet påvirkes og formes gennem sin deltagelse i samtalen (Mik-Meyer og Villadsen, 2007: 29f). Udgangspunktet i disse teknologier er det gode og det positive, og magten kommer derfor ikke til syne som en tvingende magt, men som omsorg, forbedrings- og udviklingsmuligheder. Men coaching er, som jeg har vist, også forbundet med ubehag. Det uddybes i følgende citat. Det kan blive Sådan lidt terapiagtigt. Hos en psykolog. Ikke fordi der er noget galt med terapi. Det er fint nok. Men er det ikke for folk med problemer? Jeg har det fint nok. Så behøver jeg vel ikke … det er ikke terapi, det er jeg med på. Men det ligner. Jeg har ikke lyst til at fortælle om alt muligt. Man skal selvfølgelig være åben, men jeg synes … spørgsmålene går for tæt på på en eller anden måde. Eller nogle af spørgsmålene i hvert fald. Det har jeg slet ikke lyst til. Man går derfra med en mærkelig fornemmelse. Jeg vil ikke sige utilpas, men … man får det i hvert fald ikke bedre af det, og er det ikke meningen? […] Ja, og så er det lige før man føler sig skidt tilpas over at være skidt tilpas [latter] … nej jeg mener det. Kender I ikke det, at man kan sidde og føle sig dum, fordi man ikke kan finde på noget at svare. Man sidder og væver rundt. Der er det, jeg godt kan følge dig. Nogle gange er det spørgsmålene, der går tæt på … og de skal slet ikke være der. Man skal jo ikke sidde der og føle sig skyldig … eller … nej ikke mere. Det er lige før man skammer sig. Jeg ved ikke … det føles påtaget og mærkeligt. (Interview 3, SOSU) | 166 | DET PROFESSIONELLE MØDE I citatet fortæller SOSUerne, at de oplever coachingen terapiagtigt, og en deltager forbinder terapi med, at man skal have problemer, og hun har det fint nok. Problemet er dog nok ikke den umiskendelige lighed med terapi, men snarere, at coachingen går for tæt på. En deltager har ikke lyst til at svare på alt muligt. Det er en mærkelig fornemmelse, og det fortælles, at man måske ikke føler sig direkte utilpas, men meningen er vel, at man ska få det bedre som det retorisk spørges, hvilket implicerer, at deltageren ikke får det bedre af coaching. En anden deltager siger lidt senere i citatet, at …det lige før man føler sig skidt tilpas over at være skidt tilpas - eller, at hun ikke føler, at det er tilladt eller rimeligt at føle sig skidt tilpas over coaching. Men hun føler sig skidt tilpas. Hun føler sig dum, fordi hun ikke kan finde på noget at svare. Hun føler, at hun væver rundt, og så føler hun sig skyldig - det er lige før man skammer sig, sige en anden deltager, der også konstaterer, at det føles påtaget og mærkeligt. Et er, at SOSUerne kan føle ubehag ved selve coachingen, noget andet er, at de kan føle sig dumme og skidt tilpas over at være skidt tilpas, at de kan føle skyld og næsten skamme sig over ikke at kunne deltage på den ”rigtige” måde i coaching. Det er en familie af tilstande karakteriseret ved intens affekt, og det antyder, at det er naturliggjort, at de skal deltage, og at man skal deltage på en bestemt måde - man skal selvfølgelig være åben, som det udtrykkes i citatet. De SOSUer, der synes om coaching, deltager fordi de oplever det som deres samtale, og fordi det får dem til at tænke over tingene, mens de SOSUer, der ikke synes om coaching, som den praktiseres i casekommunen, deltager på grund af det ubehag de tvingende omstændigheder og den naturliggjorte deltagelse giver anledning til. Måske har SOSUerne ret i, at det ubehag, der gør coaching til et forhør, handler om, at nærmeste leder ikke er helt hjemme i metoden, for fremstår coaching som forhør, reduceres styringsteknologiens bindende effekt - hvis de bare finder på noget. Man kan ikke sige, at nærmeste leder har talt følelser af dumhed, skyld eller skam frem f.eks. med kritik, bebrejdelser eller lignende. Nærmeste leder har - i hvert fald ideelt - alene faciliteret en proces, der tager udgangspunkt i det gode og det positive, og man kan derfor provokerende formuleret sige, at de har fremelsket følelsen af dumhed, skyld og skam (Bjerg og Staunæs, 2011: 229). Det er et tema, jeg vender tilbage til i kapitel 9. Passende nærhed I starten af dette kapitel bragte jeg et længere citat, der rummer fire temaer: For det første, at hjælp er kernen i SOSUers arbejde. For det andet at hjælpen kan gives med eller uden omsorg. For det tredje at der er forskel på privat og professionel omsorg - på at tage sig af børnene og borgerne. Og for det fjerde, at relationen mellem SOSU og borger kan blive for intim. I det ovenstående har jeg analyseret de tre første pointer i det indledende citat - med en afstikker til coaching. I det følgende vender jeg mig mod den fjerde pointe i det indledende citat, at relationen mellem SOSU og borger kan blive for intim. | 167 | DET PROFESSIONELLE MØDE Jeg vil starte med den sidste del af citatet - at det kan kamme over og blive for intimt, eller som det fortælles i et andet interview: Man skal jo ikke blive … familiær. Det er klamt for begge parter, synes jeg. TB: Klamt? Ja, ubehageligt … nej mere end det, det er … du bliver både bange og ked af det på en eller anden måde. Ligesom hvis det var en fra familien. Og du svigter både borgeren og dig selv. Du trækker dig, fordi det er ubehageligt. Det er ikke godt for borgeren, og det er ikke godt for sig selv, at det … kom for tæt på. (Interview 3, SOSU) I begge citater fortæller SOSUerne om ubehag, når relationen kammer over og bliver for intim. Så tager de det hele inde - al jammerligheden. De kan blive både bange og kede af det, og det giver anledning til handlingstrang - en trang til at trække sig eller kommer videre - væk. SOSUerne analyserer selv, at de svigter både sig selv og borgerne, når det sker, og i det første citat udarter samtalen sig i selvbeskyttelsesstrategien humor. SOSUerne taler om passende nærhed, der forklares med, at SOSUerne ikke må overskride hverken borgernes egne grænser. Det forudsætter, at SOSUerne kan fornemme disse grænser både hos borgerne og sig selv, og det kræver, hvad man f.eks. kan kalde selvindsigt, hvad angår SOSUernes egne grænser, og empati hvad angår borgernes grænser - og tid til at fornemme sig selv og skabe en kontakt til borgerne, så SOSUerne kan fornemme deres grænser. På SOSU-uddannelsen lærer SOSUer, at de skal bruge sig selv: Vi bruger os selv som arbejdsredskab, når vi arbejder med mennesker. Vi bruger vores følelser og prøver at forstå borgerens måde at være på. Vi yder omsorg ud fra de værdier, vi kender fra familielivet og det private netværk. (Møller m.fl., 2002: 255) Og i et andet citat kommer omsorgsfornuft til syne. At være personlig betyder, at du bruger dig selv som menneske med dine egne følelser, tanker og erfaringer, så du er i stand til at få en medmenneskelig kontakt med den anden. Brugen af dine personlige tanker, følelser og erfaringer i dit arbejde skal være styret af det andet menneskes behov ikke af dine egne behov. (Aagerup, 2002: 21) Her udtrykkes omsorgsfornuft tydeligt, men SOSUer skal, samtidig holde en professionel distance: Det er vigtigt at have denne distance, dels for at man ikke overskrider grænserne for den, man arbejder med, men også for at arbejdet ikke kommer med hjem i rygsækken. Kan man ikke holde den professionelle distance, vil det være meget svært at yde omsorg for et andet menneske på en professionel og ordentlig måde, og det kan samtidig føre til stress og udbrændthed. (Anker Andersen m.fl., 2009: 33f) SOSUer lærer, at det er vigtigt med en distance - en passende distance, som de selv udtrykker det, men budskaberne er modsatrettede. Der skelnes i lærebøgerne mellem naturlig og professionel omsorg, men der henvises i det første citat til værdier fra familielivet og det private netværk. Professionel omsorg er kendetegnet ved faglighed, og den er ikke gensidig. Men samtidig opfordres SOSU-elever til at tænke på, hvordan de ville handle, hvis det er en fra | 168 | DET PROFESSIONELLE MØDE deres privatsfære, de står overfor, og der kan det være vanskeligt at bruge en faglighed, og man kan forvente gensidighed. På den ene side understreges det i lærebøgerne, at omsorg skal foregå på en anden måde end i familien. På den anden side anbefales det, at SOSU-elever tager udgangspunkt i, hvordan de ville handle, hvis det var en fra familien - at SOSUer skal se sig selv som …en slags deltager i borgerens liv, hvor den professionelle relation vel netop kræver, at de ikke er deltagere i borgernes liv. Der er således ikke hjælp at hente til at finde en passende nærhed i lærebøgerne, og SOSUer arbejder på et ældreområde, der er præget af styring med ydelser, mål, standarder osv., hvor der ikke er meget tid til at fornemme hverken borgerne eller dem selv. Hermed bliver det op til SOSUerne at finde balancen - under vanskelige betingelser. Og eleverne lærer, at denne søgen efter balance er deres ansvar. Du skal være robust, og samtidig skal du også være følsom. Du skal have overskud til at give, og du skal også eje evnen til at tage imod. Du skal tage din opgave alvorligt, og samtidig kunne le og bevare lethed i arbejdet. Du skal være fleksibel, og samtidig i mange situationer urokkelig og bestemt. Du skal have både selvtillid og selvbevidsthed, samtidig med at du er lydhør over for andre og villig til at indordne dig. Du skal kunne sætte dig i andres sted og besidde indfølingsevne, samtidig med at du behersker kunsten at holde fast i dig selv og sætte grænser for, hvad du kan og vil være med til. (Hind m.fl., 2003: 67) Der er ikke mindre end seks balancer i citatet: Robust/følsom, kunne give/modtage, tage arbejdet alvorligt/bevare lethed i arbejdet, fleksibel/urokkelig og bestemt, selvtillid og selvbevidsthed/lydhør og villig til at underordne sig samt indfølingsevne/holde fast i sig selv og sætte grænser. Men det italesættes kun i beskedent omfang, hvordan begreberne kan forstås, og hvordan SOSUer kan finde balancerne. Et af begreberne - robust - forklares dog bl.a. med, at SOSUer skal kunne rumme (containe) borgerne (Hind m.fl., 2003: 67), uden at det beskrives, hvad de skal gøre for at kunne rumme borgerne. SOSUer skal således kunne ”håndtere” både egne følelser og borgernes følelser, uden at det i andet end generelle vendinger forklares, hvordan de skal håndtere følelserne. Sagt på en anden måde er det op til SOSUer selv at udvikle en strategi for coping. Der sker en individualisering af SOSUers følelsescoping. Det italesættes ikke, hvor balancen er, og hvordan de skal finde denne balance. Det foreslås heller ikke, hvor eller hvordan SOSUer kan tale om deres følelser, når de ikke bør gøre det i forhold til borgerne. SOSUer efterlades alene med mange balancer, og SOSUer peger på, at det at agere professionelt i mødet med borgerne stiller store krav til dem. Det at ”bruge sig selv” begrebsliggøres i lærebøgerne som personlige kompetencer: Indføling, psykologisk viden, pædagogisk viden og selvforståelse peger hen mod det centrale i dit arbejde: mødet mellem dig og det menneske, du skal hjælpe. Det er afgørende for resultatet af dit arbejde, at du i dette møde er i stand til at opnå kontakt og en fælles forståelse mellem jer. Det vil indebære, at du skal sætte dig ind i et andet menneskes måde at tænke og føle på, uden at du kan forvente, at den anden tilsvarende kan sætte sig ind i dine tanker og følelser. (Aagerup, 2002: 13) | 169 | DET PROFESSIONELLE MØDE Omsorgsfornuften kommer også til syne i dette citats sidste halvanden linje, men det centrale er, at det er op til medarbejderne at have tilstrækkelige kompetencer til at løse opgaven. Der kom fokus på personlige kompetencer, da SOSU uddannelserne blev evalueret i 1996 og reformeret i 2002 (Ahrenkiel m.fl., 1996). I en publikation 94, der redegør for indholdet i reformen af SOSU uddannelsen, kan man læse følgende: Formålet med udvikling af social kompetence er at fremme elevens initiativ, selvstændighed, ansvarlighed og evne til at leve sig ind i andre menneskers situation. Dette skal sætte eleven i stand til på en etisk og respektfuld måde at møde andre mennesker og blive i stand til at se sig selv og egen andel i udviklingen af de mellemmenneskelige relationer. Der skabes en sammenhæng mellem det faglige og det personlige/sociale, og det legitimeres, at det indgår i uddannelsen at ...udvikle de aspekter af elevens identitet, der i andre sammenhænge falder udenfor dem [kompetencer], man ville betragte som ”faglige” (Lehn-Christiansen, 2011: 263). Spørgsmålet om passende nærhed kan i visse tilfælde være vanskeligt, fordi SOSUernes arbejde nogle gange er direkte ubehageligt eller væmmeligt. Hvis en borger er rigtig dårlig, kan det godt være ubehageligt. Nogle gange er man mere ømskindet. Jeg har se meget, men nogle dage er det ubehageligt eller … væmmeligt. Der er da mange ting, der er … væmmelige eller ulækre for at sige det som det er. Men det vænner man sig til … nogenlunde i hvert fald. Og der er, som du siger nogle dage… [afbryder] Der er forskel, synes jeg. Der er det almindelige. At skifte en ble og sådan noget. Det bliver vane. Men nogle gange der rigtig ulækre sår. Eller munden. Den kan være ulækker. Jeg kunne i hvert fald ikke tænke mig at lave omsorgstandpleje. Men for dem er det jo bare et job. Det er sådan man skal tænke. At det er et job, og det bliver det også … det meste af tiden. Og så er der nogen, der ikke kan dette her. Jeg vil overhoved ikke sige, de er sarte. Der er bare nogen der ikke kan. De må finde noget helt andet. De synes, at noget der er lidt klam er enormt ækelt og modbydeligt. Det går ikke. Man ser det hos eleverne, når de er i praktik, og der er også nogle der står af. De bliver skræmt. Men sådan er det. man skal jo heller ikke være bedemand, hvis man synes døde mennesker er ulækre vel. Og så er det, som det blev sagt … nogle dage er det bare for meget. Det handler også om hvordan man selv har det. Hvis man ikke er på toppen … [afbryder] Ja, prøv lige at lave dette her med tømmermænd [latter]. Men det går galt for dig, hvis du involverer eller engagerer dig for meget. Jeg havde en [borger] … hun er død nu. Jeg ved ikke hvorfor, men hende havde jeg et særligt tæt forhold til. Det var skide svært, da hun blev dårligere. Til sidst blev hun selvfølgelig indlagt, men lige inden da … det gik mig på. Og det lærte jeg af. Man skal selvfølgelig ikke se borgerne som et stykke kød vel, og man skal ikke være ligeglad. Men man skal lære at holde … en vis fjernhed. Afstand. Eller kan man ikke holde til det. Og så går du ned på det. Psykisk. Eller du bliver syg. Du bliver lettere syg, hvis du er… presset. Det er en ond cirkel. (Interview 3, SOSU) 94 www.statensnet.dk/pligtarkiv/fremvis.pl?vaerkid=17007&reprid=0&filid=14&iarkiv=1 | 170 | DET PROFESSIONELLE MØDE Når arbejdet er direkte ubehageligt, væmmeligt, ulækkert eller ækelt er det ekstra vigtigt med en distance, men det bliver vanskeligere at finde en passende nærhed. SOSUerne skal ikke se borgerne som et stykke kød, men de må heller ikke engagere sig så meget, at de selv lider under det - så de kommer ind i en ond cirkel. Handlingstrangen kommer til syne som at gå ned eller blive syg, hvis man forstår det at gå ned eller blive syg som en handling - ikke en bevidst handling, men måske dog en handling, der bringer SOSUerne væk fra ubehaget i det professionelle møde. I dette citat vises det også, at arbejdets art kan afficerer SOSUerne. Når en borger er rigtig dårlig, kan det være ubehageligt, væmmeligt, ulækkert, ækelt eller modbydeligt, men det mest interessante er, at SOSUerne tager ansvaret - på trods af ubehaget. De peger på, at man skal se det som et job, og de der ikke kan lide det, skal finde en anden beskæftigelse. På uddannelsen lærer eleverne bl.a. gennem affektiv påvirkning, at de skal tage ansvar for borgerne. F.eks. modstilles interesse og ligegyldighed, og ligegyldighed udlægges som manglende ansvarlighed. Eller et andet eksempel: I den professionelle omsorg er der ikke ret meget plads til at gøre fejl. Fra omgivelserne vil der være en forventning om, at man ved, hvad der er den rette omsorg i en given situation (Anker Andersen m.fl., 2009: 35). SOSU-elever er ”rigtige”, hvis de ved, hvad der er den rette omsorg og ”forkerte”, hvis de ikke ved det, og er de forkerte kan de forvente at støde imod omgivelsernes forventninger, og hvornår ”hammeren falder” er svært at vide, fordi begrebet ”ikke ret meget plads” er ubestemt og vanskeligt at forholde sig til. SOSUer skal selvfølge tage ansvar i det professionelle møde, og det kan som det beskrives i følgende citat fra en lærebog handle om at skabe kontakt til borgeren. Det kan bl.a. handle om en vedholdende kontaktindsats, der også indebærer, at den professionelle indimellem er tilbageholdende og afventer, at ”borgeren” er klar. At den professionelle har en intention om at etablere ”det gode møde”, er ikke altid tilstrækkeligt. Den professionelle må også ofte være pædagogisk/motiverende og være ”et godt eksempel” så borgeren uanset sine kommunikationsevner, sociale og intellektuelle muligheder kan få opbygget den tillid, der er nødvendig for, at han eller hun kan være åben, modtagelig og forhandlingsvillig. (Jensen og Jensen, 2007: 80) Som det fremgår, er det ikke altid tilstrækkeligt med intentioner om at etablerer ”det gode møde”, SOSUer forventes at være vedholdende, tilbageholdende, afventende, pædagogisk, motiverende og et godt eksempel - uanset borgernes kommunikationsevner, og på trods af, at der er afsat nøje afmålt tid til ydelserne, og at SOSUerne hænger i en klokkestreng. I det følgende viser det sig også, at det er hårdt arbejde, men SOSUerne påtager sig ansvaret. Det er hårdt arbejde nogle gange. Man skal virkelig arbejde for at, hvad skal man sige, få kontakt. Mange gange er det også nemt og fint, men nogle gange er det en sejtrækker. Og det er sgu mit ansvar. Det kan godt lige kræve tålmodighed. Men det er vigtigt. Ja, det er dit ansvar. Det er sådan set en vigtig del af vores arbejde, hvis du spørger mig. Vi skal gøre noget helt konkret, men kontakten er både vigtig i sig selv og vigtig for, at man kan gøre arbejdet ordentligt. Der kan man godt få kam til sit hår og føle sig hjælpeløs… eller ikke hjælpeløs… jo, og så alligevel. Nogle gange. | 171 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det kræver i hvert fald, at man er rigtig, rigtig meget til stede. Man bruger sig selv. Det er nødvendigt, eller funger der ikke. Sådan tror jeg mange af os er. Men der er også noget man skal lære, så man ikke bliver helt ædt op. For man skal netop involvere sig på en bestemt måde, så man ikke selv får ørene alt for meget i maskinen. Man skal fandeme kende sine egne grænser, og vide hvad man gør. På den måde bliver der stillet enormt store krav til os. Man skal have selverkendelse, og man skal … kunne udvikle sig. Der er en der engang har sagt noget, jeg synes er skide godt. Når man forholder sig til andre, så forholder man sig også til sig selv. Det synes jeg er rigtigt. Og så er der noget, vi slet ikke har sagt. Vi skal sgu være robuste. Vi oplever lidt af hvert, og det er ikke alt sammen lige sjovt. Vi kan ikke bare gå og sige ad, det er for klamt. Vi skal kunne klare det. Du skal kunne klare mosen, sådan er det. (Interview 1, SOSU) I citatet beskrives det, at det er hårdt arbejde nogle gange, men SOSUerne tager opgaven på sig. Det er deres ansvar understreges det, og de kan føle sig hjælpeløse, der er følelsen af, at man ikke kan rumme eller magte situationen. Citatet henviser også til SOSUernes omsorgsfornuft med udsagnet: Sådan tror jeg mange af os er. SOSUerne er opmærksomme på, at de skal lære ikke at blive helt ædt op eller får ørene i maskinen. Men det er op til SOSUerne at lære det, og: På den måde bliver der stillet enormt store krav til os, og de kan ikke bare sige fra. De skal kunne klare mosten. Ubehag ved ikke at gøre arbejdet ordentligt - og dobbeltpraksis Kvalitetsparadokset Den eksisterende forskning viser, at SOSUer i stigende grad kommer under pres fra det, der er blevet kaldt kvalitetsparadokset, der betyder at kvalitetsstyring i en eller anden form fylder mere og mere i arbejdet, men at de beskrevne kvalitetsstandarder ikke tilnærmelsesvis favner SOSUers opfattelse af, hvad god kvalitet er, hvad ordentligt arbejde er - samtidig med, at ressourcerne til at udføre arbejdet bliver færre (Andersen og Bilfeldt, 2010: 71). Kvalitetsparadokset er blevet mere synligt i og med forandringen af velfærdsstaten og moderniseringen af den offentlige sektor. Velfærd er i denne forståelse en forbundethed - et mellemværende - en social samhørighed som hele tiden genskabes til fælles bedste og bedste for den enkelte. Den klassiske velfærdsstats grundprincip er blevet kaldt nåde-for-nåde, hvor selv de, der ikke havde noget at give til fællesskabet, havde ret til at nyde godt af fællesskabets ressourcer, men denne velfærdsstat har udviklet sig til at være den kalkulerede velfærdsstat, hvor grundprincippet er noget-for-noget, hvor borgerne skal yde, før de kan nyde (Katzenelson, 2004b: 33). Fællesskabet, solidariteten og den gensidige omsorg er trådt i baggrundet, og forretningsdiskurs er trådt i forgrunden forstået på den måde, at det skal kunne ”betale sig”, at fællesskabet hjælpe en medborger. Velfærdsstaten fokuserede på at skabe lighed og tryghed for alle, mens den kalkulerede velfærdsstat, som også kaldes konkurrencestaten først og | 172 | DET PROFESSIONELLE MØDE fremmest søger at mobilisere virksomheder og befolkningen til deltagelse i den globale konkurrence (Pedersen, 2011: 71f). Samtidig med denne udvikling er den offentlige sektor blevet moderniseret på en måde, som jeg har gennemgået i afhandlingens første del - en modernisering, hvor managementdiskursen har fået fodfæste i den offentlige sektor, og hvor den faglige diskurs er trådt i baggrunden - bl.a. ved at fagfolk og professioner har mistet indflydelse (Sehested, 2003: 63). Forandringerne i velfærdsstaten og moderniseringen af den offentlige sektor indebærer, at det moderniserede ældreområde ikke er ”gearet” til at tage de vidtgående individuelle hensyn til den enkelte borger, som den anden-orientering, Martinsen og Wærness argumenterer for, kræver - og som SOSUers omsorgsfornuft og opfattelse af ordentligt arbejde kræver. Hermed opstår et ”gab” eller forskel mellem visitation og SOSUers opfattelse af ordentligt arbejde - et ”gab” som SOSUer i et eller andet omfang udfylder, fordi de insisterer på at sætte borgerne i centrum og at gøre arbejdet ordentligt. At mingelere - og gøre, hvad der skal til SOSUerne vælger ofte at gøre, hvad de mener, der skal til. Hermed gør SOSUerne mere end visitationen tilskriver. Der er også noget godt ved, at vi selv kan bestemme. Så få vi tingene til at glide. Vi mingelerer, eller hvad det nu hedder. […] Vi holder os til, hvad visitationen siger … sådan i store træk, men selv om vi ikke må købe ind for eksempel, så forlader jeg ikke et hjem med et tomt køleskab [nikken rundt om bordet]. Sådan er det, og lederne ved det godt. Jeg tror faktisk, at vi løser mange problemer for dem [lederne] … eller problemer, der var landet hos dem, hvis vi ikke havde løst dem … stille og roligt. Hun [nærmeste leder] skal også bakke op os. Når vi gør noget uden at spørge først, så skal hun bakke os op. Det er meget vigtigt, for så tør man at gøre, hvad der skal til … den med køleskabet. Man kan ikke gå fra en borger, der hverken har vådt eller tørt, og de ikke selv kan. Det er det, jeg mener. Der skal lederen bakke os op … hvis der altså er nogen der opdager det [latter]. Det er jo ikke altid, vi får lov at disponere selv … og vi gør det jo så alligevel [stort smil]. Vi gør, hvad der skal til. Det kan man kun se, når man står midt i det. Man kan ikke se det oppe fra rådhuset, og man kan ikke planlægge det på forhånd. Der sker hele tiden noget uforudset, og så handler vi. Det er der, lederen skal forsvare os. Og selv om hun ikke gør, så presser vi det ind … næsten uanset hvad [fnisen]. (Interview 1, SOSU) Som det fremgår af citatet, så gør SOSUerne næsten uanset hvad, hvad der skal til - med og uden forhåndsgodkendelse. Hvad der planlægges og dokumenteres er derfor ikke det samme som det, der faktisk sker, og der er risiko for, at centrale dimensioner i arbejdet bliver usynlige, fordi man ikke kan se det oppe fra rådhuset. Man kan kun se det, når man står midt i det. Hermed løser SOSUerne givetvis problemer, der eller kunne være landet på ledernes bord eller i medierne for den sag skyld, fordi: Udadtil skal det se godt ud. Man skal passe på, hvad de pårørende siger … vi er bange for, at de går til medierne. | 173 | DET PROFESSIONELLE MØDE (Interview 3, SOSU) Og cheferne siger det samme: Vi skal sikre helheden, overholde lovgivningen … der bliver holdt øje med os, og ikke altid på en god måde. TB: Hvad tænker du på? Jeg tænker på alle de historier i medierne. Vi har ikke lyst til at komme på forsiden. Men det vigtige er at holde styr på vores ”forretning”, så det er i orden for borgerne, og så økonomien hænger sammen. (Interview 5, chefer) Når SOSUerne mingelerer, udøver de, hvad der er blevet kaldt, udpræget situationstilpasset omsorg (Szebehely, 2006: 58). Der udvikler sig en slags dobbeltpraksis eller ansvarstagende ulydighed (Ibid.: 60 og 62), der kan ses som SOSUers ”oprør” mod det moderniserede ældreområdes standarder, regler osv. - eller med Foucaults udtryk et udtryk for SOSUers modmagt (Christensen, 2003), hvilket kommer til syne i citatet, hvor det vækker latter, da en deltager siger …hvis der altså er nogen der opdager det - med henvisning til, at SOSUerne mingelerer. Lige bagefter siger en anden deltager storsmilende, at de ikke altid får lov at disponere selv, men at de gør det alligevel. Endelig slutter en tredje deltager citatet af med at sige, at de presser det ekstra ind, næsten uanset hvad - mens hun fniser. Jeg ser tilsynekomsten af modmagt i SOSUernes ”trodsige” adfærd, men SOSUerne påtager sig samtidig at være ”buffer” for manglende fleksibilitet på det moderniserede ældreområde, der er præget af standardisering. Fleksibilitet er nødvendig for at kunne imødekomme borgernes individuelle og skiftende behov (Vabø, 2007 og 2009), men det bliver op til SOSUerne at skabe den nødvendige fleksibilitet - eller som SOSUerne fortæller …man kan ikke planlægge det på forhånd. Der sker hele tiden noget uforudset, og så handler vi. Det var forholdsvis let tidligere - for hjemmehjælperne, da hjælpen blev overordnet fastlagt af en tilsynsførende (en erfaren hjemmehjælper), mens detaljerne i høj grad blev aftalt mellem hjemmelhjælper og borger, fordi hjælpen blev tildelt som tid (Fuglsang, 2000: 17). Nu er hjælpen og det professionelle møde i vidt omfang forhåndsdefineret frem for at være situationsbestemt (Højlund, 2001: 8), og SOSUerne kan i mindre grad end tidligere være fleksible - med mindre de presser det ind, men det har konsekvenser: Der er ikke nogen, der ser os over skulderen, når vi er sammen med borgerne. Der bestemmer vi selv, men det er faktisk ikke altid så godt. Tiden er knap, og hvis vores gode hjerte løber af med os, og gør noget vi ikke skal, så er man bagefter [tidsplanen] … ikke altid, men man skal passe på, for det er helt rigtigt, at man bliver stresset, hvis man hele tiden går og gør mere end man skal. Men hvad fanden skal man gøre, når det, man skal gøre, ikke er godt nok … det er sgu da ikke til at leve med. Nej, og så er det, man får ondt over det hele. Man tager det indenbords og på sine skuldre. Man vil gerne gøre det ordentligt … sådan skal man da tænke. Det er nok ikke alle der tænker sådan, men mange, nok de fleste. Det håber jeg i hvert fald. For mig er det svært at lade være. (Interview 2, SOSU) At SOSUer udvikler dobbeltpraksis fører til selvintensivering - at de arbejder mere, end de skal ifølge visitationen, men SOSUerne kan ikke lade være, fordi deres gode hjerte løbe af med dem, og fordi de ikke kan leve med, at det, de skal gøre, ikke er godt nok. | 174 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det kan forstå på den måde, at det er ubehag, der driver SOSUerne til selvintensivering ubehaget ved at den visiterede hjælp efter deres skøn ikke er godt nok, og ubehaget ved, at borgerne har brug for mere, end de får. Det vender jeg tilbage til i sidste afsnit af dette kapitel. Nederen Hvordan, ubehaget kommer til syne, udbygges i følgende citat. Der er noget meget, meget ubehageligt ved jobbet. Det er skyldfølelsen over ikke at gøre det godt nok … det er ikke noget, vi taler ret meget om. Næsten overhoved ikke faktisk. Men sådan har jeg det i hvert fald. Jeg kan stå sammen med en borger og se en masse, jeg kan gøre, men jeg kan ikke gøre det, fordi der ikke er tid til det … nogen gange gør jeg noget alligevel, selv om jeg ikke har tid til det. Så er jeg også træt, når jeg går hjem. Ja, det er jeg sgu hver dag … jeg har svært ved at lade være. Det er jo ikke sådan, at man skal gøre det hele hver gang, altså … så kunne man få nok at lave, men det der er vigtigt lige der, lige den dag. Det er en fornemmelse. Det er rigtig, rigtig godt, du siger det. Og nej, du er ikke den eneste, der har det sådan. Man kan virkelig have sort samvittighed. Der er nogen, der er pisseligeglade, og de har det måske lettere … det tror, jeg de har. Men jeg har det lige som dig. Jeg kan heller ikke lade være med at hjælpe, når jeg kan hjælpe. Og jeg er også træt hver dag, hver eneste dag. Og sådan rigtig træt helt ind … hvad skal man sige? Bare helt ind i kroppen [nikken rundt om bordet]. TB: Skyldfølelse og dårlig samvittighed. Hvordan vil I beskrive det? Det er vel det samme, ikke, og det er nemlig helt sort eller rigtig øv. Eller nederen som min datter siger [latter]. Men hvordan skal man beskrive det? Det ved jeg ikke … jo, det er ligesom at slæbe på alt for meget. Man føler sig … tynget bare sådan mere, hvad kalder man det, billedagtigt, nej billedligt. Jeg ved ikke, om det er en beskrivelse, men ja tynget … tung og helt færdig. Jeg forstår det godt. Jeg kender det. Det gør vi vist alle sammen, men jeg bliver nødt til at sige, at det er helt skørt, for hvorfor har vi dårlig samvittighed … eller skyldfølelse, for det er nok det samme, som du siger. Men hvorfor dårlig samvittighed, når man bare gøre det, der er … blevet besluttet … et helt andet sted. Altså, politikerne beslutter noget, dem der visiterer beslutter noget, og så gør vi det, der er besluttet. Det er sgu ikke os, der siger hvad eller hvor meget en borger skal have. Forstår I, hvad jeg mener [nikken rundt om bordet] … men, men vi får sgu dårlig samvittighed alligevel, ikke. Man skammer sig lidt … selv om … [taler i munden på hinanden] (Interview 2, SOSU) SOSUerne oplever skyldfølelse og dårlig samvittighed og skammer sig, når de ikke kan gøre arbejdet på en måde, som de opfatter som god nok, der er når SOSUerne har gjort hvad der er behov for i situationen - lige der, lige den dag (udpræget situationstilpasset omsorg), og det er en fornemmelse eller et fagligt skøn, hvad der er behov for. SOSUerne fortæller både om skyld og skam i citatet. Tomkins peger på, at det er samme familie af følelser. Han ser skam, generthed, skyld, generthed, pinlighed som dele af samme kontinuum af skam-ydmygelse, som alle tematiserer spørgsmålet om personlig identitet. Skam er ifølge Tomkins den følelse som mest insisterende sætter individets identitet på spil: …shame strikes deepest into the heart of man […] shame is felt as an inner torment, a sickness of the soul (Tomkins, 1995: 133). | 175 | DET PROFESSIONELLE MØDE Helen Lynd definerede skam som …a wound to one’s self-esteem, a painful feeling or sense of degradation excited by the consciousness of having done something unworthy of one’s previous idea of one’s own excellence. It is, also, a peculiarly painful feeling of being in a situation that incurs the scorn or contempt of others (Lynd, 1958.: 23f). Lynd pegede på, at skam ofte overses, fordi skam er en dybere følelse end f.eks. skyld, som er noget specifik - noget gjort. Skam derimod handler ikke om, hvad individet har gjort, men om hvad individet er - i andres øjne. Når individet skammer sig, føles det som om, at hele ens selv er involveret, og det opleves som en akut individuel isolation (Ibid.: 65). Intensiteten i både skam og stoltheds familierne skyldes, at disse følelser får individet til at forestille sig, hvordan andre ser og vurderer individet. Det er et blik udefra - et blik gennem andres øjne (Sedgwick og Frank, 1995: 136). Uanset om man skelner mellem skyldfølelse, dårlig samvittighed og skam, så er der tale om intens affekt, og i citatet forstås i hvert fald skyldfølelse og dårlig samvittighed som samme følelse, der er helt sort, øv eller nederen, og nederen kan ifølge Den Danske Ordbog 95 (og mine to teenagere) dels henvise til en sindstilstand præget af skuffelse, nedtrykhed og ubehag, og dels bruges som adjektiv. En nederen dag er en dårlig dag, hvor man oplever ubehag f.eks. som nedtrykthed måske pga. skuffelse. Nederen (ned-eren) henviser også meget præcist til orienteringsmetaforen op-ned, hvor op forbindes med behag og ned med ubehag - ubehaget ved at føle sig tynget, ved at føle sig tung og helt færdig. Tyngdemetaforen er velkendt i forbindelse med affekt, der opleves som ubehag. Man kan føles sig presset, være tynget af skyld/dårlig samvittighed og ligefrem føle, at man bærer en tung byrde eller et åg på sine skuldre - eller sten i lommerne. Skyldfølelse og dårlig samvittighed beskrives i citatet også som helt sort, og farve eller lys kan forstås i forhold til op-ned metaforen, for nede i kulkælderen eller på bunden af et hul er der mørkt (sort), og oppe, når man er svævende og næsten kan gå på skyerne, er der lys (hvid). Sort er absorptionen af alle farver og fravær af lys - som sorte huller i universet. Det sorte marked er ikke det mest lovlydige, sorte får i familien er ikke de mest afholdte, og sort er sorgens farve - i hvert fald i vestlige kulturer. Hvid forbindes ofte med renhed både i bogstavelig og overført betydning - bogstaveligt f.eks. lægens hvide kittel og overført f.eks. en hvid brud. Hvid forbindes i vestlige kulturer også med friskhed, noget nyt, orden og effektivitet og ro. Det hvide flag er det universelle symbol for våbenhvile, sorte penge kan vaskes hvide, og kvinder kan drømme om ridderen på den hvide hest (Bjerregård, 1996; Hultberg, 2012). Farver er blevet tillagt mange psykologiske og symbolske betydninger, og det er veldokumenteret, at farver påvirker mennesker på mangfoldige - og uforudsigelige - måder. Man skal, som Birgitte Hultberg (Hultberg, 2012) gør opmærksom på, være forsigtig med en rigid tolkning af farver, dels fordi der er mange forhold, der påvirker oplevelse af og forståelsen af farver, og dels fordi farveforståelse er kontekstbestemt, f.eks. associeres hvid i nogle kulturer 95 http://ordnet.dk/ddo | 176 | DET PROFESSIONELLE MØDE med død og sorg, og blå kan både associerer til styrke og optimisme og til mismod og pessimisme (feeling blue). Et vigtigt holdepunkt er naturens farver, der er universelle. Naturen er først og fremmest grønt, og grøn kan konnotere naturlighed, frugtbarhed og håb, men også misundelse og søsyge. Sort kan konnotere ”klasse”, elegance og rigdom som i en sort smoking, men i dette tilfælde er den helt sorte skyldfølelse og dårlig samvittighed nederen. Sort er da også ofte en farve, som bruges til at vise, at noget er ondt, skræmmende eller deprimerende. Depression er tidligere blevet kaldt spleen (milt), fordi man mente, at melankoli (sort galde) stammede fra miltens sorte galde 96. Winston Churchill kaldte sin depression for sin sorte hund, og den franske digter Gérard de Nerval har brugt udtrykket sort sol om sin depression. Depression er sort og er blevet kaldt ondartet tungsind - hermed knyttes tyngde og farvemetaforen sammen, og man er under pres, hvis man er kommet på den sorte liste eller i den sorte bog (Bjerregård, 1996; Hultberg, 2012). Helt skørt at tage ansvaret I sidste del af citatet fortælles, at det er helt skørt, at SOSUerne har skyldfølelse og dårlig samvittighed, fordi de udfører noget, andre har besluttet. Denne del af citatet referer til en forståelse af skyld, der indebærer, at man kun er skyldig, hvis man har gjort noget forkert - har undladt at efterleve enten regler eller normer, men SOSUerne har netop gjort, hvad de skulle i forhold til beslutninger truffet af andre i et veldefineret hierarki. I jura er det et grundprincip, at en person kun kan pådrage sig skyld, hvis personen ikke kunne have handlet anderledes - eller med andre ord, at personen ikke handler under tvang. Det er klart, at man pådrager sig skyld, hvis man handler forsætligt, men man kan også pådrage sig skyld, selv om der ikke er tale om forsæt - hvis man f.eks. handler tankeløst eller forsømmeligt. Der er da tale om uagtsomhed, hvor man ikke har udvist den forsigtighed og omhu, den agtpågivenhed, som en god familiefar bonus pater familias (den kloge, fornuftige borger) ville udvise i samme situation. Handler man ikke på denne måde, kan man pådrage sig skyld (culpa). Man kan ikke tale om, at SOSUer er underlagt egentlig tvang, for selv om de er underlagt beslutninger i det kommunale hierarki, har de også som fagpersoner et ansvar for, at beslutningerne er lovlige og mere diffust fagligt ”rigtige”. SOSUer er dog alligevel underlagt en form for tvang. På den ene side fordi kommunen som arbejdsgiver har mulighed for at give medarbejdere tilrettevisninger, påtale og advarsler - og i sidste end at afskedige dem. På den anden fordi medarbejdergrupper med autorisation f.eks. SOSU-assistenter er forpligtet til at udvise omhu og samvittighedsfuldhed 97 i deres arbejde, og grov forsømmelighed kan føre til fratagelse af autorisation. 96 For god ordens skyld skal det nævnes, at sort galde ikke findes, men i antikken forestillede man sig, at helbredet afhang af balance mellem fire kropsvæsker (kardinalvæsker): blod, slim, gule galde og sorte galde, og selv om sort galde ikke findes, blev den beskrevet som tyk og klæbrig. Forestillingen var, at sorte dampe steg op i hjernen og formørkede tankerne, så personen blev sortseer. Denne teori levede langt ind i 1700-tallet (Johannisson, 2010: 31f). 97 I Lov om autorisation af sundhedspersoner og om sundhedsfaglig virksomhed hedder det i § 17, at en autoriseret sundhedsperson under udøvelsen af sin virksomhed er forpligtet til at udvise omhu og samvittighedsfuldhed. | 177 | DET PROFESSIONELLE MØDE Disse sanktionsmuligheder kan pege i forskellige retninger. Sundhedsstyrelsens mulighed for at sætte en sundhedsperson i skærpet tilsyn, give et fagligt påbud og i sidste ende at fratage autorisationen peger kun i en retning - faglig omhu og samvittighedsfuldhed, om end der altid vil være en eller anden grad af uklarhed i forståelsen af faglighed jf. min analytiske skelnen mellem faglighed og faglig fornuft, hvor faglig omhu og samvittighedsfuldhed ikke nødvendigvis indebærer omsorg. Kommunernes sanktionsmuligheder er mere tvetydige. Tilrettevisning osv. er et signal om, at arbejdsgiveren ikke er tilfreds med medarbejderens arbejdsindsats, men utilfredsheden kan være af forskellig karakter. På den ene side kan utilfredsheden være af samme karakter som den, Sundhedsstyrelsens sanktionsmuligheder rette sig imod - manglende faglig omhu og samvittighedsfuldhed. På den anden side kan utilfredsheden rette sig mod, at medarbejderne ikke er loyale mod trufne beslutninger, standarder, mål osv. Det er en utilfredshed med, at den NPM/HRM inspirerede organisations organisering og ”systemer” ikke respekteres eller efterkommes i tilstrækkeligt omfang. Den anden form for utilfredshed bygger på arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet, som var del af Septemberforliget fra 1899 og senere del af Hovedaftalen fra 1960, der senest er revideret i 1993. Denne ret omfatter bl.a. ret til at ansætte netop den arbejdskraft, der ønskes, at give direktiver for arbejdets udførelse, at fastlægge arbejdstiden inden for de eventuelle grænser, der måtte være overenskomstmæssigt fastlagt, og at afskedige ansatte, når det er rimeligt begrundet i enten den ansattes eller arbejdsgiverens forhold. Afskedigelsen skal være rimeligt begrundet i enten den ansattes eller arbejdsgiverens forhold, f.eks. besparelser, arbejdsmangel, konkrete samarbejdsvanskeligheder, uegnethed eller forsømmelser - og samarbejdsvanskelighederne, uegnetheden og forsømmelserne kan altså rette sig mod både faglighed og det NPM/HRM inspirerede ”system”, fordi arbejdsgiverne har ret til at give direktiver for arbejdets udførelse. Det er denne form for tvang, der henvises til, når SOSUers dobbeltpraksis kaldes ansvarstagende ulydighed (Szebehely, 2006: 62), og når der tales om, at dobbeltpraksis er et udtryk for SOSUers modmagt (Christensen, 2003). Medarbejderne er således dobbelt forpligtede i forhold til arbejdsgiveren - selv om faglig og ”MPM/HRM” omhu og samvittighedsfuldhed kan være i konflikt med hinanden, og selv om SOSU-elever lærer, at de skal arbejde ud fra en omsorgsfornuft. SOSU-hjælpere har ikke autorisation, men kravet om omhu og samvittighedsfuldhed ”smitter af” på alle SOSUer. I øvrigt beskriver den eksisterende forskning på, at den offentlige sektors og offentligt ansattes etos som en ...forpligtethed på velfærdsstatens faglige og sociale standarder (Hjort, 2008: 150). Denne forpligtethed overfor borgerne og forpligtetheden i forhold til at gøre arbejdet ordentligt vender jeg tilbage til flere gange. SOSUernes skyldfølelse og dårlige samvittighed, er skør - eller uberettiget, fordi SOSUerne gør, hvad de skal. Skyldfølelsen og den dårlige samvittighed er således snarere af moralsk karakter med rødder i deres omsorgsfornuft. SOSUernes skyldfølelse og dårlige samvittighed kan således forstås som hidrørende fra deres iagttagelsesevne, faglige skøn og empati. De kan se, høre og forstå borgernes behov og vil i | 178 | DET PROFESSIONELLE MØDE videst muligt omfang opfylde disse behov - netop som det foreskrives i lærebøgerne. Det er derfor det er lettere for dem, der er pisseligeglade, mens ”gode” SOSUerne kan ikke lade være med at hjælpe, når de kan hjælpe, som det fremgår af citatet. Samtidig er SOSUer underlagt tvingende omstændigheder. I den HRM inspirerede organisation spindes medarbejderne ind i de kontekster, de arbejder i, og disse kontekster rummer krav om ansvarlighed, dokumenteret resultater osv. Der opbygges med andre ord en ny afhængighed, hvor den gamle var knyttet til hierarkiet og ledelsen, er den nye afhængighed knyttet til processer, systemer og omstændigheder, som selvorganiseringen eksisterer og agerer i. Medarbejderne er formelt set frie, men frie i en kontekst med ”tvingende omstændighed” (Peters, 2001: 150ff), præcis som Dean beskriver governmentality som forsøget på at give friheden form (Dean, 2006: 48). Den nye afhængighed omtales som autonomi, men det er en fuldstændig anden form for autonomi …der muliggør miraklet: Mindre tvang fører til større præstationspres, et pres som drives frem af ønsket hos (afhængige) medarbejdere om større uafhængighed (Peters, 2001: 158). Medarbejderne bliver, som Peters udtrykker det, uafhængig afhængig - med hele ansvaret. Per konduite SOSUernes omsorgsfornuft er anledning til skyldfølelse og dårlig samvittighed, og hermed kommer der et paradoks til syne, for SOSUer lærer på uddannelsen at arbejde ud fra en omsorgsfornuft, men skal i hverdagen på ældreområdet gøre, hvad de politiske beslutninger i form af kvalitetsstandarder og visitationen foreskriver ud fra managementdiskursen - om end de samtidig forventes at skønne i situationen. Der er således ikke kun tale om en potentiel konflikt mellem diskurser, men også en potentiel konflikt i managementdiskursen, hvor SOSUer både skal følge visitationen - og ikke gøre det. Et generelt eksempel er indførelsen af fleksibel hjemmehjælp, hvor SOSUer både skal tage hensyn til faglighed, omsorgsfornuft og managementdiskursen. Det er en uklar og vanskelig situation, hvor SOSUer skal gøre noget andet end det, visitationen foreskriver, og da deres beslutning hviler på deres skøn, kan de stilles til ansvar. Hvad er muligt inden for de rammer, vi har. Det er det, vi skal se på. I stedet for at se tiden som en forhindring, må vi se på, hvad der er muligt. De har et stort handlerum. Jeg har tillid til at de handler per konduite. Ja, de har et stort handlerum, men de ved det ikke altid selv. De er ikke begrænsede overfor borgerne, der er de på hjemmebane og ved godt, hvad de skal gøre. (Interview 5, chefer) Chefernes siger tre ting. For det første at SOSUerne skal nå det, de skal nå, og de må accepterer, at tiden er begrænset. De mener, at SOSUerne fokuserer for meget på tid. For det andet at der ikke er afsat tid til f.eks. at følge borgerne til købmanden eller centret. Det tillader det vedtagne serviceniveau ikke. For det tredje at SOSUerne skal bruge deres sunde fornuft - handle per konduite, de skal ikke hænge hjernen ude på knagerækken. SOSUerne skal således både følge visitationen og holde sig inden for rammerne af serviceniveauet - og ikke gøre det. Især begrebet per konduite er interessant, fordi det betyder | 179 | DET PROFESSIONELLE MØDE at handle ret i en situation med flere forskellige hensyn og dermed handlemuligheder. Det handler om at ”bøje” reglerne, men det overlades til SOSUerne at finde ud af, hvordan og hvor meget reglerne skal bøjes. Som den eksisterende forskning viser, er høje krav ikke nødvendigvis et problemet, hvis kravene modsvares af f.eks. indflydelse, udviklingsmuligheder og mening i arbejdet. Problemet er modsatrettede krav (Borg m.fl., 2007: 15; Limborg, 2002: 330). Det er op til SOSUerne at agere i dette paradoks, og kommer de i tvivl, kan de henvende sig til nærmeste leder. SOSUerne ”udjævner” i et vist omfang forskellen mellem det visiterede og ”hvad der skal til” i situationen ifølge SOSUernes faglige skøn. De gør det, fordi de ikke kan lade være - fordi SOSUerne opfatter borgerne og borgernes ve og vel som kernen i deres arbejde. SOSUerne gør hermed sig selv en bjørnetjeneste, fordi det bliver usynligt, hvad de faktisk gør, og hvad borgernes behov faktisk er ifølge SOSUernes faglige skøn. Hermed forringer SOSUerne egne muligheder for at blive anerkendt for deres arbejde. Man kan, som Helle Krogh Hansen, se medarbejdernes fleksibilitet - både den bemyndigede og ubemyndigede - som en gave fra SOSUer, og selv om området styres stramt, så er systemets legitimitet i ikke ringe omfang afhængigt af gaverne fra SOSUer (Krogh Hansen, 2008: 241). Bente Rasmussen (Rasmussen, 2004) peger på, at kombinationen af kontrol og selvledelse skaber grådige organisationer, og så tvinges medarbejderne til selvintensivering, men deres indsats anerkendes ikke. Kolde i røven, bløde knæ og umulige arbejdsbetingelser Som jeg har været inde på flere steder i analysen, er det ikke den enkelte borger, der gør SOSUers arbejde belastende - det er dels omstillingen fra borger til borger, og dels at SOSUer går fra liv til liv. SOSUerne skal omstille sig i løbet af nul komma dut, og de går ind til den enkelte borgere uden at vide, om borgerne er ked af det, glad eller sur. SOSUerne har følelses af at vade i følelser, og det kan give anledning til affekt og ubehagelige tilstande. Nogle forlader faget, angiveligt fordi det er for belastende både fysisk og psykisk, andre bliver, men gør ikke arbejdet ordentligt - efter SOSUernes vurdering, og som jeg tidligere har citeret: Det værste er ikke dem der smutter. Det er dem der bliver - med henvisning til de SOSUer, der ikke gider jobbet, dem som ikke brænder for at gøre arbejdet ordentligt. Jeg viste tidligere i analysen, at SOSUerne viser sig som en ansvarlig faggruppe, der stiller høje krav til sig selv - på trods af de pressede arbejdsbetingelser, og på trods af, at de oplever ubehag ved ikke at være så rummelige, som de gerne vil. Atter andre insisterer på at gøre arbejdet ordentligt - med de omkostninger det har. Nogle går ned med flaget på den ene eller anden måde, og SOSUer kan generelt opleve, at …der godt komme overtræk på kontoen. I samme interview bruges også den sigende metafor: Det er lige som husholdningspengene. Man bruger lidt hist og lidt pist, og lige pludselig har man brugt for mere, end man har. | 180 | DET PROFESSIONELLE MØDE Når SOSUerne har overtræk på kontoen, når de oplever ubehag og trang til at gøre noget for at ændre tilstanden, træde selvbeskyttelsesstrategier til, f.eks. kan de trække følehornene til sig eller lukke af- lægge afstand til situationen, hvor ubehaget opleves eller helt fjerne sig fra situationen. Jeg har tidligere vist, at SOSUerne er på det rene med, at det ikke er nogen god strategi - hverken for dem selv eller borgerne, men selvbeskyttelsesstrategier træder til før, de langsommere og mere ”eftertænksomme” dele af psyken bliver involveret. At trække følehornene til sig - et lukke af kan forstås som et forsøg på at fraspalte det affektive at ”gøre sig kold”, men det har, som jeg tidligere har analyseret, konsekvenser, fordi SOSUerne så kan føles sig magtesløse og rendt over ende - og det gnaver, som det udtrykkes i et interview. I et affektivt perspektiv handler det om, at affekt kan leve videre som diffuse ubehagelige følelser og kropsfornemmelser, til affekten ”fordufter” af sig selv, men hvis SOSUer ofte oplever ubehag, kan de blive styret af den handlingstrang, der opstår, og de kan mere eller mindre permanent leve med diffuse følelser og kropsfornemmelser af ubehag. Og så kan de opleve dårlig samvittighed, og får følelsen af ikke at være meget værd, eller af ikke rigtigt at slå til eller følelsen af utilstrækkelighed eller hjælpeløshed, og det er, som det beskrives grimme følelser eller eddermaneme ubehageligt. Det er på det tidspunkt, de forsøger at dulme nerverne - at reducere ubehaget med et eller flere glas rødvin, chokolade, løbeture og piller. Problemerne med at lukke af uddybes i følgende citat: Der er meget stor forskel på, hvordan man klarer det. Nogle ender med at lukke af. De gør sig blinde og døve, men det nytter jo ikke, for det gnaver alligevel et eller andet sted. Der er også nogen der går ned på det. De bliver ædt op, kan man vel sige. Dem har jeg set nogle af. Ikke her så meget. Et andet sted. De bliver deprimerede. Og sygemeldte. Mange af dem dropper arbejdet og finder noget andet … eller slet ikke noget. Sådan har jeg det ikke … jeg er ikke sådan at vippe af pinden [smiler] … men jeg kan godt få følelsen af om det hele nytter noget. Om det er det værd. Det er i perioder, hvor arbejdet suger livet ud af en. Jeg har det mest om vinteren. Så kan det være surt. Det er også mørket. Så er kassekreditten ikke ret stor [smiler]. (Interview 1, SOSU) I dette citat er det ikke overtræk på kontoen eller husholdningspengene den er gal med - det er kassekreditten, der ikke er ret stor, når arbejdet suger livet ud af SOSUerne. Det fortælles, at der er meget stor forskel på, hvordan man klarer det. Nogle ender med at lukke af. De gør sig blinde og døve, men deltageren konstaterer, at det nytter noget, for ”det” gnaver, hvor jeg forstår ”det” som den diffuse følelse af ubehag, der lever videre, til den fordufter af sig selv. Nogle bliver ædt op, og SOSUers arbejde kan åbenbart få selv en robust SOSU, der ikke er sådan at vippe af pinden, til at overveje, om det nytter noget, om det er det værd - eller om det ville være bedre at finde noget andet. SOSUerne bryder ikke om de kollegaer, der bliver kolde i røven. Jeg har set noget, der er blevet, ja undskyld udtrykket, kolde i røven. Kyniske. Sådan har jeg ikke lyst til at være. Så vil jeg hellere blive lidt blød i knæene en gang imellem. Det med at blive blød i knæene kender vi sgu alle sammen. Nogen mere end andre tror jeg. Men vi kender det alle sammen. Men man lærer at klare det. Jeg mener … man kan godt lære at holde sig på afstand. Og det skal nemlig ikke misforstås. Det er ikke kynisk ikke sådan rigtigt, hvor man bare er hamrende ligeglad. Det er at være der på en god måde uden at man giver sig selv med hud og hår. Jeg | 181 | DET PROFESSIONELLE MØDE tror, det kommer med erfaring, men selv da kokser det en gang imellem. Sådan er det jo … så hopper man i med begge ben. (Interview 1, SOSU) SOSUerne fortæller i citatet om balancen mellem at være kolde i røven og få bløde knæ en gang imellem. En deltager fortæller, at det kender alle SOSUer til, og at de lærer at håndtere balancen - en balance mellem ikke at være hamrende ligeglad og heller ikke give sig selv med hud og hår. Men nogle gange kokser det. I dette citat bruges metaforen bløde knæ, og der er i de forskellige citater brugt mange forskellige metaforer for at blive afficeret. Der er ikke to SOSUer - eller medarbejdere i det hele taget, der er ens. De har forskellig livshistorie, det er forskelligt, hvad de tager med sig fra uddannelsen både fagligt og menneskeligt, og det er derfor også forskelligt, hvordan de afficeres af det, de møder i deres arbejdsliv. Men de fleste bliver sandsynligvis blive afficeret, hvis arbejdspresset langt overstiger deres kapacitet, eller hvis de stilles overfor umulige arbejdsbetingelser - arbejdsbetingelser, hvor en eller flere faktorer f.eks. knappe ressourcer gør, at arbejdet ikke kan udføres på en faglig og menneskelig forsvarlig måde. Er det tilfældet kan det afficere medarbejdere i en grad, at de mister følelsen af personlig og faglig værdi (Prætorius, 2007). Nadja Prætorius peger på, at medarbejderne i de alvorligste tilfælde udvikler belastningsreaktioner, der har en påfaldende lighed med de symptomer, der ses hos mennesker, der har været udsat for alvorlige, traumatiske hændelser som f.eks. ulykkestilfælde, overgreb eller naturkatastrofer. Med andre ord de samme reaktioner, som hvis man har været udsat for en trussel på sin eksistens og person. Betina Dybbroe taler om, at medarbejdere kan reagerer med symptomer, der ligner sorg, når de ikke kan udføre deres arbejde …as their practice near skills and professional insights guide them (Dybbroe, 2012). Sorg forstået som følelsen af tab - f.eks. tabet af menneskelig og faglig værdighed, når medarbejderne ikke kan gøre arbejdet ordentligt, og når man sørger, er man til at begynde med fortvivlet og afmægtig. Man kan også føle vrede og meningsløshed, og kroppen reagerer med ubehagelige kropsfornemmelser. Men ”voldsomme krænkelser” er kun …toppen af et isbjerg af krænkelser, som medarbejderne kan blive udsat for på arbejdspladsen. Det kan fx være: den rå tone, tilbageholdelse af information, manglende hensyn, at komme for sent til møder, dårligt fungerende IT-systemer, forstyrrelser, at skulle løse opgaver uden at have de rigtige kvalifikationer og urimelige dokumentationskrav (Sørensen, 2008: 77). Einar Baldursson taler om hyperstress som en særligt slags stress, der kan ses i …den helt normale sundhedsskadelige organisation (Baldursson, 2009), men han taler også ligesom Prætorius om, at medarbejdere kan have symptomer, der svarer til at have oplevet krig eller andre voldsomme påvirkninger. Ole Henning Sørensen peger på, at selvintensivering især opstår, hvis medarbejdere stilles overfor, hvad han kalder, umulige arbejdsbetingelser, hvor arbejdet ikke kan udføres, så de kan | 182 | DET PROFESSIONELLE MØDE stå inde for det fagligt og menneskeligt. Det kan opleves og erfares som en krænkelse af deres faglige eller personlige integritet. Medarbejderne må da enten leve med at udføre deres arbejde dårligere end de synes er rigtigt, eller: Alternativt at udføre arbejdet som de selv vurderer, at det bør gøres og dermed påføre sig selv en øget arbejdsmæssig belastning eller muligheden for sanktion fra kolleger eller ledelse, hvis opgaven fx overskrider deadlines eller fører til ”for lav” produktivitet (Sørensen, 2008: 77). Hvis SOSUerne vælger at leve med at udføre arbejdet dårligere end de synes er rigtigt, kan der opstå en anden form for dobbeltpraksis, hvor medarbejderne udvikler en praksis, som giver dem mulighed for at løse opgaverne under de betingelser, de har - så de kan overkomme arbejdet tidsmæssigt, fysik og følelsesmæssigt. Er betingelserne dårlige f.eks. på grund af knappe ressourcer, så kan medarbejderne udvikle en praksis, så de kan ”overleve” i krydspresset mellem opgaver og ressourcer. Denne praksis må nødvendigvis indebære, at de giver køb på fagligheden, omsorgsfornuften - eller begge dele. Hermed kan der også opstå en uoverensstemmelse mellem det der visiteres til, og det der sker - men med omvendt fortegn. Hjælpen er dårligere, end det man kan se det oppe fra rådhuset, men det er spørgsmålet om SOSUerne kan leve med det. Det kan de SOSUer, der insisterer på at gøre arbejdet ordentligt, næppe. Disse SOSUer vil næppe miste deres empati med borgerne, som også Merete Monrad og Lasse Liebsts studie viser (Monrad og Liebst, 2008). Deres empiri modsiger Christina Maslachs udbrændthedsteori (Maslach, 1989), der foreslår at bl.a. tidspres og manglende autonomi kan medføre en følelsesmæssig belastning, og at det kan svække medarbejdernes empati, så medarbejderne får en depersonaliseret, tingsliggjort omgang med borgerne, der opleves som en belastning frem for et medmenneske. For medarbejderne betyder det, at de vurdere sig selv og deres arbejde negativt, og distanceringen til borgerne kan forstærke medarbejdernes følelse af manglende kontrol over arbejdet. Medarbejderne søger at ”dæmme op” for den følelsesmæssige belastning gennem en distancering til borgerne og deres behov (Ibid.: 57ff). Kernen i udbrændthed er oplevelsen af at have opbrugt sig selv følelsesmæssigt, ligesom muligheden for at genvinde engagementet i det synes håbløs. Det empatiske engagement erstattes af social distance, hvor det ikke er empatien, men en rigid efterfølgelse af arbejdets forskrifter, der sætter standarden for plejen, og for Maslach ligger der i denne distancering kimen til, at plejeren begynder at forholde sig kynisk overfor borgerne (Ibid.: 16f). Min empiri tyder på, at nogle SOSUer reagerer som Maslach beskriver. De bliver kolde i røven, og at alle SOSUer kan opleve elementer af det, Maslach beskriver - eller opleve det en gang imellem, når det kokser, for så hopper SOSUer i med begge ben, som det fortælles i citatet oven for. SOSUerne ryger ”opdæmningsgrøften”, hvor de forsøger at ”dæmme op” for den følelsesmæssige belastning gennem en distancering til borgerne og deres behov, men det er ubehageligt, måske fordi SOSUerne oplever ”indespærrede omsorgsevner”, som Tine Rask Eriksen udtrykker det. 8 INDFLYDELSE PÅ EGET ARBEJDE OG DIALOG | 183 | DET PROFESSIONELLE MØDE INDLEDNING Jeg er nu nået til det andet overordnede tema i analysens tredje del - som jeg har givet overskriften Indflydelse på eget arbejde og dialog. Her analyserer jeg, hvad det - på godt og ondt - betyder for SOSUerne at have indflydelse på eget arbejde. Der er formelle aftaler om medindflydelse og medbestemmelse 98. Målet er, at ...skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne 99. Til det formål nedsættes MED-udvalg, der bl.a. beskæftiger sig med lokale aftaler og i det hele taget at drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Det er ikke denne formaliserede inddragelse af medarbejderne, jeg analyserer. Jeg fokuserer på inddragelsen i hverdagen, hvor nærmeste leder og cheferne søger at inddrage medarbejderne. Jeg har valgt dette tema, fordi det er et centralt træk ved HRM, at medarbejderne i videst muligt omfang skal være selvledende. Det kommer til syne i casekommunen, hvor en af tre værdier er indflydelse. Medarbejderne inddrages i planlægningen, organiseringen og udførelsen af arbejdet. Opgaverne uddelegere, og den enkelte medarbejder skal have indflydelse på sin hverdag og i størst muligt omfang være selvledende. Inddragelsen skal føre til arbejdsglæde, engagement, ejerskabsfølelse og tryghed for medarbejderne. Indflydelse på eget arbejde udpeges da også i arbejdsmiljøforskningen som et af de seks guldkorn, der anses for særlige vigtige forhold i forhold til god trivsel. Indflydelse på eget arbejde har ifølge forskningen betydning i forhold til stress og psykisk arbejdsmiljø, bl.a. fordi indflydelse giver medarbejderne mulighed for at tilpasse arbejdet til egne behov og for at lære på jobbet. Men indflydelse kan også have en bagside i form af ubehag, som jeg vil vise. Der er et paradoks indbygget i den moderniserede offentlige sektor, fordi inspireret af NPM adskiller bestiller og udfører funktionen i arbejdet og styrer gennem ydelser, hvor SOSUerne ikke deltager i visitationen - samtidig med, at der arbejdes med HRM inspireret selvledelse, der forudsætter, at medarbejderne har frihed til at udøve et fagligt skøn. Kapitlet rummer tre afsnit. Jeg analyserer først, hvad det betyder for SOSUerne at have indflydelse på eget arbejde. Det sker under overskriften Indflydelse en dejlig byrde. Herefter analyserer jeg fænomenet dialog - under overskriften Dialog på godt og ondt. Endelig undersøger jeg mere generelt, hvilken betydning skam og stolthed har i SOSUers arbejdsliv - stolthed og skam, som man kan se som ydrepunkterne på et kontinuum af uendeligt mange tilstande af velvære. INDFLYDELSE EN DEJLIG BYRDE Dejligt med indflydelse på eget arbejde I casekommunen forsøger lederne at delegere mest muligt og være faciliterende. 98 Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse mellem KL og KTO og mellem KL og Sundhedskartellet - senest revideret april 2011. 99 §2 | 184 | DET PROFESSIONELLE MØDE Alt er delegeret uden kontrol. Vores ledelse foregår på afstand og på konsulentbasis, vi er mere coaches end ledere. [Interview 4, nærmeste leder] SOSUerne er enige, og de er umiddelbart glade for indflydelsen: Vi har meget selvbestemmelse. Hun [nærmeste leder] stoler på, at vi er kompetente og gør, hvad vi skal. Gruppen finder en masse ressourcer i sig selv. Alle får mulighed for at opkvalificere sig og tage ansvar. Jeg får lov at være, som jeg er. Det er rart. TB: Hvordan rart? Man bliver glad og tilfreds og kan meget mere. Det er egentlig sjovt. Man får det helt anderledes, når man bliver stolet på, hvis man kan sige det sådan … rigtigt godt. Og jeg kan gøre, hvad der skal til. Det accepteres at opgaverne løses forskelligt. Jeg springer nogle gange støvsugningen over og går en tur. Selv om vi ikke må købe inde, så gør vi det. Vi gør mange ting. Vi siger det, og ingen kritiserer os. Jeg værdsættes, som jeg er. Det er det vigtigste for mig. (Interview 1, SOSU) Citatet viser, at SOSUerne oplever at have meget selvbestemmelse. Det kan forekomme selvmodsigende, fordi SOSUerne i interviewene også fortæller om, at de ikke er med til visitationen - i hvert fald ikke førstegangsvisitationen, hvor de efterlyser et bedre samarbejde med visitatorerne. Vi taler ikke ret meget med visitationen. Jeg kunne ikke engang sætte ansigt på [visitatorerne]. Vi har ingen indflydelse. Nej, det har vi ingen indflydelse på, og vi kan ikke gøre indsigelse. Vi har intet samarbejde med visitationen, vi har aldrig set dem. (Interview 3, SOSU) Jeg sagde, at jeg havde fået det indtryk, at visitatorerne er til at tale med, og det indrømmede SOSUerne - lidt modvilligt. Det er førstegangsvisitationen den er gal med. Der er vi slet ikke nok med. Der burde være bedre samarbejde mellem hjælper og visitator. Vi burde deltage i visitationen. […] Visitator burde tage med medarbejderne ud på en arbejdsdag for at se om kørelisterne matcher visitationen. Mere indflydelse på egne kørelister vil give større arbejdsglæde. De [visitatorerne] burde kende til hverdagen og lytte mere til medarbejderne, da det er os, der udfører arbejdet. Men sådan er det. Det gider jeg ikke hidse mig op over. Det bliver ikke lavet om, og det har da også fordele. TB: Fordele? Ja, det er ikke os, der skal tilbyde borgerne for lidt [smiler]. [Interview 1, SOSU] | 185 | DET PROFESSIONELLE MØDE SOSUerne er ikke med i visitationen, og de ser det som et problem, fordi det dem, der har ansvaret for borgerne - eller de ser det som deres ansvar. Desuden er det dem, der kender borgerne, og SOSUerne mener rent praktisk, at der ville blive bedre match mellem kørelister og visitation, hvis de deltog i visitationen. Interessant nok er der ikke megen affekt i dette tema. SOSUerne konstaterer problemet nøgternt og uden affekt. Det gider de ikke hidse sig op over, for det bliver alligevel ikke lavet om. Og så er der også det, at SOSUerne ikke behøver at være dem, der tilbyder borgerne for lidt - en tydelig henvisning til SOSUerne kvalitetsopfattelse og til sammenstødet mellem omsorgsfornuft og managementdiskursen. Det er måske forklaringen på, at der ikke kan iagttages ubehag. I den casekommunen er det - viser det sig - nærmeste leder, der tager sig af visitationen, hvilket SOSUerne ikke fortalte om. Visitatorerne kommer ud, og vi har en god dialog med visitatorerne. Vi kan tale om at afvige fra kvalitetsstandarderne. Der oplever medarbejderne, at de ikke har indflydelse. Vi kører efter en BUM model [henvendt til mig]. Det er en kæmpe udfordring at finde tid til at inddrage medarbejderne. Der er et stort potentiale i medarbejderne, men ikke tid til dialog og kommunikation. (Interview 4, nærmeste leder) Udover at SOSUerne ikke deltager i visitationen, fortæller de også om (for meget) dokumentation og rigide rammer styret af ydelser og tid. Men de føler ikke desto mindre, at de har meget selvbestemmelse. Forklaringen kan være, at SOSUerne oplever, at de har frihed til at …gøre, hvad der skal til. Det accepteres at opgaverne løses forskelligt, og det siges lidt senere: Vi gør mange ting. Vi siger det, og ingen kritiserer os. SOSUerne har med andre ord frihed til at gøre arbejdet på en måde, de opfatter som ordentligt, men de skal gøre det på trods af visitationen. Kvalitetsstandarderne opfattes af cheferne som vejledende, og cheferne forventer, at SOSUerne bruger deres sunde fornuft og handler per konduite. SOSUerne skal således både følge visitationen og holde sig inden for rammerne af serviceniveauet - og ikke gøre det. Det handler om at ”bøje” reglerne, men det overlades til SOSUerne at finde ud af, hvordan og hvor meget reglerne skal bøjes. Men muligheden for at gøre arbejdet ordentligt bidrager til, at SOSUerne oplever at have meget selvbestemmelse, selv om denne selvbestemmelse indebærer dilemmaer og måske selvintensivering. Hvis jeg holder fast i SOSUernes levede arbejdserfaringer - at de har meget indflydelse, viser citatet, at indflydelse - og dermed ledernes tillid til, at SOSUerne er kompetente og gør, hvad de skal - er anledning til, at SOSUerne finder en masse ressourcer i sig selv og tager ansvar. Indflydelsen og tilliden er anledning til affekt, der opleves som behag. SOSUerne bliver glade, tilfredse. De får lov at være, som de er - styret af omsorgsfornuft, og det er rart. Dette behag er anledning til handlingstrang, der her bliver til, at SOSUerne kan meget mere. Indflydelsen forstås af SOSUerne som et udtryk for tillid - at nærmeste leder stoler på, at SOSUerne er kompetente, og at de værdsættes som de er. Det uddybes i følgende citat. Den allerstørste anerkendelse er egentlig at få ansvaret, når lederen har tillid til, at man har styr på det. Så behøver hun ikke at sige så meget [ivrig nikken rundt om bordet]. | 186 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det er sgu rigtigt. Jeg ved ikke, hvad man skal kalde det modsatte af anerkendelse, men hvis man ikke får lov at bestemme noget selv, så er det det modsatte af anerkendelse. Det er et tegn på, at de ikke stoler på en, og det er næsten det værste. Anerkendelse … betyder så meget. Det bygger dig op. Man bliver slidt ned sådan dag efter dag, og så skal man bygges på igen. (Interview 3, SOSU) SOSUerne ser tillid som den største anerkendelse, og SOSUerne har behov for anerkendelse. I citatet bruges metaforen bygge op, der svarer til Fredricksons metafor i hendes broaden-andbuild teori (Fredrickson, 2010). Fredricksons foreslår, som jeg har gjort rede for i afhandlingens første del, at positive (behagelige) følelser bygger individet op - får individet til at blomstre (flourish), mens negative (ubehagelige) følelser gør, at individet sygner hen (languish) (Fredrickson, 2010: 31ff). Jeg talte efter interviewet med den SOSU, der brugte metaforen bygge op, og hun kender ikke til Fredricksons teori, der er således tale om en metafor, der henviser til en kropslig erfaring af verden - eller i hvert fald til metaforer, der allerede eksisterer i sproget. At bygge op kan være en kropslig erfaring, fordi det er det, der sker fra undfangelsen - en opbygning af krop og bevidsthed, og man kan f.eks. bygge sig op gennem fysisk og mental træning. Andesteds i interviewene bruges et andet metafor: Jeg lever på anerkendelse og ros, ellers visner jeg. Denne metafor er parallel til bygge op, så individet blomstre. Udgangspunktet var, at SOSUerne ser tillid som den største anerkendelse. Jeg har tidligere i analysen været inde på SOSUernes opfattelse af tillid - i forbindelse med, at de ser overdreven kontrol og dokumentation som mistillid. Her definerede SOSUerne tillid som …at tro på, at hver enkelt kollega gør dit bedste. Og en tro på at …alt udført gerning er gjort efter saglige overvejelser. Der er at tro på hinanden. At have tiltro. Det er positive forventninger i stedet for mistro. Tillid er frihed til at handle. Frihed under ansvar, men frihed. Det troen på, at SOSUerne kan håndtere deres opgaver. Jeg har nu analyseret, hvordan affekt oplevet som behag så at sige giver handlingstrangen retning, så SOSUerne finder en masse ressourcer i sig selv, tage ansvar, kan meget mere og bliver bygget op. Jeg har dog samtidig peget på det paradoksale i, at SOSUerne oplever stor selvbestemmelse, når deres arbejde på mange måder er gennemreguleret. Jeg vil i det følgende søge at nuancere SOSUernes oplevelse af at blive inddraget og anerkendt. Til dette formål bruger jeg et lidt længere citat, der rummer tre pointer. For det første at SOSUerne er centrale for ældreområdet, for det andet at der er et skel mellem SOSUerne og ”kloge hoveder” bl.a. mht. sproget, for det tredje at SOSUerne skal anerkendes som fagpersoner. Det er meget vigtigt at føle, at man er en del af det hele … at man ikke bare bliver kostet rundt med. Sådan har jeg det i hvert fald. Der er også nogen, der bare vil gøre, hvad de skal og så gå hjem. Det er også OK, men sådan har jeg det ikke … og det irriterer mig ad helvede til, at vi ikke er mere med … nej, jeg bliver vred over det. Det er os der får det hele til at hænge sammen. Sådan er det det sgu da. Jeg ved ikke hvor mange der er af os sådan i hele landet, men vi er mange. Det hele ville da falde fra hinanden, hvis vi ikke gør, hvad vi skal hver eneste dag hele året … og så er det, jeg mener, at vi skal da spørges, hvordan man bedst gør tingene. Det bliver vi bare ikke. Ikke på den rigtige måde i hvert fald … det er | 187 | DET PROFESSIONELLE MØDE nok også fordi, jeg har noget mod at der er en masse kloge hoveder, der styrer det hele. De er sikkert gode nok, men jeg tror ikke på, at de ved, hvad der sker herude i virkeligheden. TB: Kloge hoveder? Ja, alle dem på rådhuset. Bosserne, embedsmænd og alle mulige mærkelige konsulenter. Det er som om de er i en helt anden verden, og det er de måske også … bare de ord, de bruger. […] Det er bare alle de der dyre ord, der irriterer mig. Hvorfor kan man ikke tale almindelig? Hvorfor skal de tale ned til os? Man vil heller ikke føle sig dum. Det kender I sikkert alle sammen. Man er lige stået af, men vil ikke … eller tør ikke spørge, fordi man ikke vil virke dum. Selv om der er mange, der sidder med samme spørgsmål. Det er skide ubehageligt at føle sig dum. Det er simpelthen for meget. Det må da være op til dem at tale, så man kan forstå det. Man kan gå fra sådan et møde og være rigtigt træt. Jeg vil ikke sige ked af det, men alligevel. Lidt derhen ad. Det er jo ikke kun ordene. Det er hele den der, hvad skal man sige … heksekedel af ord, standarder, mål, værdier. Det er måske godt nok, men man kan godt føle sig sådan nærmest magtesløs. Hvem var det der sagde noget med, at det er en helt anden verden? Det er det. Jeg forstår godt, at man kan føle sig magtesløs, men det er bedre at blive vred. Så får man det ud. Får man det ikke ud, så gnaver det. Der er også nogle der bare bliver ligeglade. De lukker af og passer deres arbejde. Sådan har jeg det også nogle gange. Man orker bare ikke. Man føler sig rendt over ende, og så klapper man i. Ja, man bliver ligeglad. Ikke med borgerne og heller ikke med kollegaerne. Man bliver ligeglad med alt det der kommer oppefra. Jeg vil godt lige sige … vi kom væk fra det med at blive spurgt … altså blive spurgt til råds, fordi vi har fingrene nede i det hver dag. Det er jeg helt enig i, men der er mere end det. Vi har en uddannelse, så det er ikke kun vores … erfaring. Nej, hvordan skal jeg sige det … altså hvis man har tandpine, så går man til en tandlæge, så hvorfor går de ikke til os, når det handler om vores arbejdsområde. Forstår I, hvad jeg mener? Ja, ja de skal anerkende os som … fagpersoner. Men sådan er det ikke … måske fordi vores uddannelse ikke er ”fin” eller lang nok. Men det med at spørge os på den rigtige måde. Det er lidt svært, men det skal være på en måde … det er nok mest, at vi skal have mere frie hænder. Kunne planlægge mere frit og gøre det, der er … nødvendigt. (Interview 1, SOSU) SOSUerne får det hele til at hænge sammen Første pointer er, at SOSUerne er centrale for ældreområdet, som kommer til syne ved, at SOSUerne peger på, at det er dem, der får det hele til at hænge sammen - at det hele ville falde fra hinanden, hvis de ikke udførte deres arbejde hver eneste dag hele året. Det fremgår også af et andet interview: Vi er sådan set ikke overset i kommunen, men i samfundet. Vi arbejder døgnet rundt, året rundt. Det skal frem i lyset. Jeg tænker … det er os, der … gør arbejdet. Uden os ville alle dem på rådhuset ikke have noget at lave, men så kunne de jo komme ud og lave vores arbejde [latter] … men det vil de nok ikke … og de kan heller ikke. (Interview 2, SOSU) | 188 | DET PROFESSIONELLE MØDE SOSUerne markerer her en faglig selvbevidsthed og sætte ord på, at de er nederst i hierarkiet, som jeg har gjort rede for i afhandlingens første del. Her italesætter SOSUerne et ønske om større anerkendelse som faggruppe. De har imidlertid også en mere hverdagsorienteret pointe, at de ikke vil kostes rund med. SOSUerne begrunder, hvorfor de skal inddrages. Det giver dem en følelser af at være …en del af det hele - affekt som opleves som behag eller omvendt: At man ikke bare bliver kostet rundt med. SOSUerne bliver irriterede (ad helvedet til) og vrede over, at de ikke er mere med, fordi det er dem, der får det hele til at hænge sammen. Kloge hoveder Anden pointe er, at der et skel mellem SOSUerne og ”kloge hoveder”. SOSUerne peger på, at det er de ”kloge hoveder” …alle dem på rådhuset. Bosserne, embedsmænd og alle mulige mærkelige konsulenter, der styrer ”det hele”. SOSUerne anerkender, at de sikkert er gode til styring, men mener samtidig, at de ikke ved tilstrækkeligt om, …hvad der sker herude i virkeligheden. SOSUerne har en oplevelse af, at de ”kloge hoveder” er …i en helt anden verden, og det kommer bl.a. til syne ved deres sprogbrug. Det er managementdiskursens fagsprog, der er dominerende i den offentlige sektor. Det er med dette sprog, at SOSUers arbejde iagttages, vurderes og italesættes med termer som f.eks. ydelser, kvalitet, effektivitet osv. Her ligger måske svaret på, hvad der er den rigtige måde at spørge SOSUer - med omsorgsfornuft, men forsøger man at ”blande” diskurserne, kan der opstå misforståelserne, hvis det overhovedet lykkes at starte en samtale (Krogh Hansen, 2008: 17, 338, 341). SOSUerne oplever ubehag, når de møder ord, de ikke kender. De føler sig dumme, og det er …skide ubehageligt at føle sig dum. Efter sådan et møde er de trætte og måske endda kede af det, fordi de har oplevet en …heksekedel af ord, standarder, mål, værdier. Og denne ”heksekedel” fører til en følelse af magtesløshed - eller ligegyldighed. SOSUerne beskriver præcist, at der er forskel på magtesløshed og vrede. Når man er vred, kan man reagere og får så at sige afløb for affekten, mens man, hvis man føler sig magtesløs, lukker af, mister energi, føler sig rendt over ende og bliver …ligeglad med alt det der kommer oppefra. Handlingstrangen kan således kanaliseres i to retninger - at få afløb eller lukke af og være ligeglad, men ikke mod deltagelse i dialogen, og at få afløb er ikke så let, fordi casekommunen lægger vægt på et positivt fokus i dialogen, ubehag defineres som negativt. SOSUerne er derfor bekymrede for at blive betragtet som …ikke er alt for arbejdsivrig, sådan lidt tung i det eller som brokrøve. Det vender jeg tilbage til senere i analysen, men dialogerne i casekommunen ”sættes”, så SOSUerne lader være med at tale om noget ”negativt” - eller i hvert falde ikke mere end højst nødvendigt, og det vil sige næsten ikke. Det betyder, at handlingstrangen kun kan kanaliseres i en retning - mod at lukke af og være ligeglad. Det kan ske som en automatisk selvbeskyttelsesstrategi f.eks. ironi eller som en mere bevidst udøvelse af modmagt - eller modstand, som ledere og konsulenter kalder det. Udøvelse af modmagt er også en måde at få afløb på, men både selvbeskyttelsesstrategier og modmagt er | 189 | DET PROFESSIONELLE MØDE en måde at regulere affekt - lige så vigtig som kroppens immunsystem (Hart og Hvilshøj, 2013: 46). Hvordan, handlingstrangen kanaliseres, illustreres i følgende citater: Hun kan virkelig gøre en forskel … vores nærmeste leder. Det er værre med … dem over hende. Der lukker man altså tit ørene. (Interview 1, SOSU) SOSUerne ”lukker ørene”, og i visse tilfælde lægger de en ironisk distance, udøver modmagt eller lader bare stå til. Et eller andet sted er man ligeglad med dem [cheferne], og så får de kam til deres hår. Så er man ikke … så lader man, det de siger, gå ind ad det ene øre og ud af det andet. Og man bliver utrolig dum. Fatter ikke en bjælde af, hvad hun [chefen] siger. Lige meget hvad hun siger. Ikke. Det er nok ikke så pænt, men … [afslutter ikke sætningen]. Det er sgu ikke særligt rart. Det går en på alligevel. Man vil da helst have det … ordentligt sammen. Man kan da godt køre det der spil, men man betaler en pris. Man bliver i dårligt humør eller lidt ked af det. En leder skal ikke lade sig kyse, jeg vil holde fast i, at hun skal turde vise hvem hun er, også når hun er usikker. Det kan man have respekt for. Man har i hvert fald ikke respekt for en eller anden Karla Smart. Nogle gange siger man bare ja, ja … hun får ret og du får fred … man spiller spillet. Det er heller ikke særligt smart eller rart, men sådan er det engang imellem. Man lader som om. (Interview 2, SOSU) SOSUerne bliver ligeglade og lytter ikke. De ”gør sig” dumme - og har lidt dårlig samvittighed over, at de optræder, som de gør. Det fremmer ikke dialogen, men endnu vigtiger er det, at: Det er sgu ikke særligt rart. Det går SOSUerne på. De betaler en pris og bliver i dårligt humør eller lidt ked af det. Ikke mindst det sidste udsagn er interessant, hvor det forklares, at SOSUerne nogle gange spiller spillet. Det er blevet kaldt strategisk underkastelse, hvor medarbejderne bevidst indordner sig og ”simulerer” enighed, engagement osv., selv om de i virkeligheden er uenige eller uengagerede. Det er også en form for afstandtagen, men det er en passiv afstandtagen, og medarbejderne giver samtidig afkald på at deltage (Deetz, 1998: 164). Blander man sprogligt forskellige rationaler, kan der opstå misforståelserne - og ”tavshed” (Krogh Hansen, 2008: 17, 338, 341). Men nogen af dem fra forvaltningen, de taler ikke om mennesker. De taler om tal … ydelser, standarder, kvalitet og hvad ved jeg. På den måde tale vi om helt forskellige ting, og en gang imellem forstår vi slet ikke hinanden. (Interview 3, SOSU) SOSUerne taler om mennesker, og de oplever i deres arbejde følelser, og det kan forekomme at være upassende emner i en dialog, hvor cheferne sætter dagsordenen for, hvad der skal tales om, og hvordan der skal tales, for selv hvis SOSUerne får mod - og plads - til at tale om det, der fylder deres arbejdsliv, kan de komme til kort, fordi emner som menneskelige relationer og følelsesmæssigt engagement er vanskelige at tale om dels fordi det i sig selv kan bringe taleren i affekt, og dels fordi sproget er ”fattigt”, unuanceret eller for konkret - især det managementdiskursens fagsprog. Anerkendelse som fagpersoner | 190 | DET PROFESSIONELLE MØDE Den tredje pointe er, at SOSUerne skal anerkendes som fagpersoner. Deres egen analyse er, at det bliver de ikke, fordi deres uddannelse ikke er ”fin” eller lang nok. Jeg lever på anerkendelse og ros, ellers visner jeg. Selv om vi er fagligt stolte, så har vi et stort behov for anerkendelsen. Man kan godt mærke, at det er en kort uddannelse. Vi skal bekræftes i, at det, vi gør, er godt nok. (Interview 1, SOSU) SOSU sammenkædning af kort uddannelse og behov for anerkendelse kan sagtens være rigtig. Det kan tænkes, at de ikke har professionens sikkerhed i forhold til arbejdsmæssige territorium og ”egen” viden osv., og at de stadig usikre på, om de gør det rigtige og om de gør det godt nok, selv om de har en klar forestilling om, hvad ordentligt arbejde er. Man kan derfor sige, at det ikke er den korte uddannelse, der giver anledning til behovet for anerkendelse. Det er snarere selve deres identitet, de ønsker anerkendt - især fordi SOSUerne vælger at blive SOSUer, fordi de vil hjælpe andre mennesker, og både uddannelsen og arbejdet er identitetsskabende (Krogh Hansen, 2008: 18, 119; Pilegaard Jensen m.fl., 2010: 81; Liveng, 2006 og 2007). Det er således både den menneskelige og faglige identitet - og SOSUernes omsorgsfornuft, der trues, hvis de ikke føler sig anerkendt. SOSUerne forstår, som jeg senere vil uddybe, deres arbejdsplads med metaforen familie, og det har også konsekvenser for den anerkendelse, de efterspørger. SOSUerne lægger vægt på at blive anerkendt som fagpersoner, men samtidig efterspørger de anerkendelse på et mere personligt plan - som mennesker. Samlet set søger SOSUerne anerkendelse, eller man kan helt banalt sige, at det er afgørende, at SOSUerne ikke føler sig som statister - hjælpeløse i et systemet, de ikke forstår eller føler sig magtesløse overfor (Thygesen og Tangkjær, 2008: 197ff). Nærmeste leder er opmærksom på problemet: Medarbejderne skal inddrages meget mere i beslutningsprocesserne. Hvordan er din virkelighed, og hvordan kan vi tage højde for det? Så føler de, at vi tager dem alvorligt. Du er nødt til at spørge de folk, der løser opgaven, for det er dem, der ved hvor skoen trykker. Her er kreativiteten og løsningsmulighederne størst. De kender borgerne. Men de bliver alt for sjældent inddraget nok … det tager jo også tid. Og så er der også det med, at medarbejdernes praktiske tankegang ikke altid passer med tankegangen i forvaltningen. Jeg tror på en eller anden måde, at de har svært ved at forstå hinanden. (Interview 4, nærmeste leder) Nærmeste leder mener, at SOSUerne skal inddrages meget mere, fordi de kan beskrive, hvordan deres virkelighed er. De kender borgerne og ved hvor skoen trykker, og nærmeste leder håber, at SOSUerne derfor også har ideer til, hvordan problemer kan løses. Desuden er nærmeste leder opmærksom på, at det at inddrage SOSUerne, giver SOSUerne en følelse af at blive taget alvorligt. Nærmeste leder er med andre ord reflekterede om, hvorfor det er vigtigt at inddrage SOSUerne, og det har også en forklaring på, hvorfor SOSUerne sjældent bliver inddraget nok det tager tid. Og nærmeste leder ser problemer i relationen mellem SOSUerne og cheferne. De | 191 | DET PROFESSIONELLE MØDE analyserer, at SOSUernes praktiske tankegang og tankegangen i forvaltningen ikke altid passer sammen. Nærmeste leders analyse er, som jeg vil vise i det følgende, eksemplarisk. Jeg vil især dvæle ved deres iagttagelse af forskelle i tænkemåde mellem SOSUerne og chefer - og vanskelighederne med at forstå hinanden. Ubehaget ved inddragelse Selv om SOSUerne vil inddrages, og at inddragelse er anledning til behag, så er SOSUerne ambivalente i forhold til inddragelsen: Hun [nærmeste leder] vil gerne have os med. De altså alle lederne vil gerne inddrage os. I dialog med os, som de altid siger. Det er vel fint. Men det kan godt blive kunstigt ikke … [afbryder] Det har også noget at gøre med, at vi ikke ser ledelsen ret meget. Dem på rådhuset kender vi dårligt nok, og vores nærmeste leder bevæger sig væk fra gruppen og dagligdagen. Det er åndsvagt. De bliver fjernet fra nærheden og skal samtidig have føling med nærheden. Det er som om vi først bliver inddraget, når beslutningen er truffet, og så er det da ikke inddragelse eller hvad. (Interview 1, SOSU) SOSUerne begrunder, hvorfor de er ambivalente overfor at blive inddraget. Det virker kunstigt, de kender ikke cheferne særligt godt, der er for meget orientering og for lidt aktivt medspil, og: Det er som om vi først bliver inddraget, når beslutningen er truffet, og så er det da ikke inddragelse eller hvad. Ubehaget i forbindelse med inddragelse kommer også til syne i et andet interview De spørger [lederen og cheferne] rigtig meget. Det er svært, for vi vil gerne inddrages, være med, men … det kan også blive for meget. Jeg ved ikke rigtig … hvordan går det, hvad tænker I, hvad vil I have. Man kan få helt ondt i maven af alle de spørgsmål. Det er selvfølgelig i en god mening … tror jeg. Men det er for meget. Måske er det fordi de ikke gider lytte til svaret. Så føler man sig rigtig … dum. Det ved jeg ikke. Jeg synes, de lytter. Det er ikke helt retfærdigt. Men det er noget mærkeligt noget. De spørger i hoved og røv. Og vi bliver styret i hoved og røv. De må sgu da bestemme sig. Enten skal de styre ræset, eller også skal de overlade det til os … ikke helt selvfølgelig, men det er som om de vil to ting på en gang. Man bliver forvirret på en eller anden måde. Det er i hvert fald rigtigt. De siger noget, og så gør de noget andet. Jeg tror sådan set, at de mener det, når de siger, at de gerne vil lytte til os. Det tror jeg, men … de er også bundet på hænder og fødder. Der er meget, der er besluttet et andet sted. Her i kommunen er det endda godt. Der er indflydelse og … selvbestemmelse. Vi er med til meget. Vi vil det gerne [have indflydelse] men det er krævende. Det kræver energi … at man engagerer sig. Man kan … blive skræmt … eller måske mere overvældet. (Interview 1, SOSU) Selv om SOSUerne efterspørger inddragelse, kan det blive for meget af det gode - for mange spørgsmål, så mange at SOSUerne kan …få helt ondt i maven. Det er krævende at blive inddraget, og SOSUerne kan blive skræmt eller overvældet. | 192 | DET PROFESSIONELLE MØDE Samtidig ser SOSUerne en dobbelttydighed: De spørger i hoved og røv. Og vi bliver styret i hoved og røv. De må sgu da bestemme sig. SOSUerne er godt klar over, at det ikke er et enten-eller, men SOSUerne oplever det som om, cheferne vil to ting på en gang. Det giver anledning til forvirring, fordi involvering og styring modsiger hinanden. SOSUernes beskrivelse viser dobbeltheden - eller det modsætningsfulde i moderniseringen. De bliver styret i hoved og røv og samtidig søges medarbejderne inddraget for at indfri et centralt mål i HRM, at medarbejderne bliver omstillingsparate, fleksible, engagerede, ansvarlige osv. Det følgende citat visere skyggesider ved denne udvikling. Når vi så har fået det, som vi vil have det. Med selvledelse, eller hvad man siger. Indflydelse ikke, så er det lige et problem, for det bliver sværere at tage problemer op med lederen [nærmeste leder]. Det er på en eller anden måde et nederlag, når man så ikke kan finde ud af det selv alligevel. Det er både noget med, at man ikke kan finde ud af det, men også noget med, at man ikke kan klare mosten, hvis problemet er en … vanskelig borger. Det er der nederlaget kommer ind. TB: Nederlag? Ja, det er en rigtig nederen fornemmelse. Folk har tillid til dig, og så kan du ikke klare det. Så får du virkelig ondt i maven. Og du begynder at tage tingene med hjem. Det har jeg ellers været god til ikke at gøre. Jeg har ikke tænkt på det som et nederlag, men jeg kan godt følge dig. Du bliver helt klam eller flovt. Jeg ved ikke. Man skammer sig vel nærmest. På den måde er det ikke godt med selvledelse. Man kan godt drukne i det … [afbryder] Men vi har jo selv presset på for at få det sådan, og så må vi jo også tage ansvaret eller hvad. (Interview 2, SOSU) SOSUerne peger på et konkret problem - at de føler, det er blevet sværere at tage problemer op med lederen. Det handler tilsyneladende ikke så meget om nærmeste leder, men om, at SOSUerne ser det som et nederlag, når man så ikke kan finde ud af det selv alligevel eller, at man ikke kan klare mosten. Denne følelse af potentielt nederlag er en …rigtig nederen fornemmelse klamt og flovt, så SOSUerne nærmest skammer sig, og så får SOSUerne ondt i maven og begynder at tage tingene med hjem. De er ved at drukne i det. Det sidste udsagn i citatet er helt centralt: Men vi har jo selv presset på for at få det sådan, og så må vi jo også tage ansvaret eller hvad. Her fortæller SOSUerne, at handlingstrangen kanaliseres i retning af at tage ansvaret, for hvis de tager ansvaret, kan de (måske) slippe af med ubehaget. Det er i hvert fald ikke muligt at frasige sig ansvaret, fordi ansvarliggørelsen tager udgangspunkt i det gode og det positive. Der fortælles i citatet om megen affekt, der opleves som ubehag, men det er indflydelse på eget arbejdsliv, der har været anledning til affekten. Det kan forekomme paradoksalt, fordi indflydelse på eget arbejde i arbejdsmiljøforskningen fremhæves som meget væsentligt for medarbejdernes trivsel, og fordi inddragelse og dialog tager udgangspunkt i det gode og det positive. Man kan provokerende formuleret tale om, at ubehaget er fremelsket. Det vender jeg tilbage til i kapitel 9. Selvledelse og autonomi | 193 | DET PROFESSIONELLE MØDE For at forstå hvad der er på færde, er det nødvendigt at skelne mellem selvledelse og autonomi, hvor sidstnævnte indebærer, at individet er uafhængigt og selv kan bestemme som f.eks. traditionsrige professioner har mulighed for, selv om denne mulighed er svundet ind med moderniseringen af den offentlige sektor. Selvledelse er at forvalte sin autonomi på en måde, så den bidrager til fælles mål, der kendetegner den HRM inspirerede organisation. Faglig autonomi er rettet mod at sikre, at faglige kriterier lægges til grund for opgaveløsning, mens selvledelse handler om, at medarbejdere leder sig selv i overensstemmelse med værdier og mål, og det faglige aspekt kan træde i baggrunden. I den HRM inspirerede organisation er hierarkierne (delvis) brudt ned, og ledere skal i langt mindre omfang give ordre. Hermed bliver medarbejderne mere autonome i begrebets klassiske betydning, men samtidig spindes de ind i de kontekster, de arbejder i, og disse kontekster rummer krav om ansvarlighed, dokumenteret resultater osv. Der opbygges med andre ord en ny afhængighed, hvor den gamle var knyttet til hierarkiet og ledelsen, er den nye afhængighed knyttet til processer, systemer og omstændigheder, som selvorganiseringen eksisterer og agerer i. Medarbejderne er formelt set frie, men frie i en kontekst med ”tvingende omstændighed” (Peters, 2001: 150ff), præcis som Dean beskriver governmentality som forsøget på at give friheden form (Dean, 2006: 48). Den nye afhængighed omtales som autonomi, men det er en fuldstændig anden form for autonomi …der muliggør miraklet: Mindre tvang fører til større præstationspres, et pres som drives frem af ønsket hos (afhængige) medarbejdere om større uafhængighed (Peters, 2001: 158). Medarbejderne bliver, som Peters udtrykker det, uafhængig afhængig - med hele ansvaret, fordi lederne kun er trådt til side med henblik på at frigøre medarbejdernes potentialer til at lede sig selv. For SOSUerne betyder det, at de kommer til at befinde sig i uigennemskuelige og modsigelsesfyldte kontekster, hvor det er tvingende NPM og HRM inspirererede processer og systemer, som jeg kalder managementdiskursen, der styrer gennem conduct of conduct, hvor bestemte personlighedstræk f.eks. udadvendthed, udviklingsparathed og ”positivitet” favoriseres. Hermed fortrænges interessekonflikter mellem ledelse og medarbejdere, og mangfoldigheden i medarbejdergruppen begrænses. Denne styring kommer til syne som organisationens organisering og i dens værdier, strategi, mål osv. Det er således ikke værdierne, der bestemmer styringen, men omvendt styringen, der bestemmer værdierne, som også Dean gør opmærksom på, når han peger på, at værdier formuleres for at legitimere bestemte former for styring (Dean, 2006: 77). DIALOG PÅ GODT OG ONDT Dialogen en bærende værdi i kommunen Begrebet og det kommunikative fænomenet dialog 100 har positiv konnotation og forstås hyppigt i forhold til diskussion. Både dialog og diskussion er samtale, men diskussion forstås 100 Af græsk dialogos - dia (gennem vekselvirkning) og logos (ord). | 194 | DET PROFESSIONELLE MØDE metaforisk som krig 101, og dialog kan derfor forstås som fred og fredelig sameksistens uden konflikt. Da metaforer er mere end sproglige billeder, styrer metaforen forståelsen af og adfærden i både diskussion og dialog. Dialog forstås som samtale orienteret mod at lytte for at opnå fælles forståelse. Dialog afdækker, så individer kan blive klogere på hinanden og verdenen. Dialog fører til indsigt og forståelse af hvad den anden tænker og føler. Dialog bygger således på gensidig respekt og viljen til at lytte (Alrø og Kristiansen, 2004). Forståelsen af dialog som noget positivt kommer også til syne i casekommunens værdigrundlag, hvor det fremgår, at værdigrundlaget skal være bærende for organisationen med fokus på dialog, der er åben og anerkendende. Dialogen praktiseres i casekommunen - som alle andre steder - på møder: Morgenmøder, ugemøder og fællesmøder i distrikterne fire gange om året. I de to førstnævnte møder deltager nærmeste leder og SOSUerne, og i fællesmøderne deltager cheferne også. Der er tale om, hvad jeg vil kalde for, traditionelle, formelle møder med dagsorden, ordstyrer, talerække osv. I sin grundform er et møde et møde mellem mennesker, hvor der kommunikeres - hvilket kan siges at være dobbeltkonfekt, fordi ethvert møde mellem mennesker indebærer kommunikation, da det ifølge Luhmann ikke er muligt ikke at kommunikere (Thyssen, 1994: 82f). Møder kan antage mange former, de kan være planlagte eller tilfældige, formelle eller uformelle, i en privat eller en faglig kontekst, hvor det professionelle møde er i en faglig kontekst. Man kan forstå møder mellem ledere og medarbejdere som professionelle møder i hvert fald i den forstand, at det er et møde mellem mennesker i en professionel kontekst. En forskel i forhold til mit begreb det professionelle møde er, at begge parter er på arbejde, når ledere og medarbejdere mødes. Jeg vil forbeholde begrebet det professionelle møde til mødet mellem SOSU og borger, da forskellene mellem de to - i princippet - professionelle møder er store, selv om der også er lighedspunkter f.eks. asymmetri. Mødet mellem ledere og medarbejdere kan have forskellige formål. Nogle møder har et specifikt formål f.eks. sparring, supervision eller planlægning, mens andre er mere uspecifikke og kaldes meget forskelligt f.eks. personalemøder eller som i casekommunen morgenmøder, ugemøder og fællesmøder. Cheferne forklarer i det følgende citat deres syn på møder og værdien af dialog: TB: Hvad lægger I i begrebet professionel ledelse? Det betyder, at man som leder skal kunne skabe teamånd. Vi ser mødesituationerne som et udviklingslaboratorium. Det må også meget gerne lykkes for områdelederne [nærmeste leder]. Teamånd er, at medarbejderne føler ejerskab til værdierne og deltager … ikke fordi, vi siger det, men fordi de gerne vil, fordi de kan se mening med det. De [SOSUerne] skal se dialog og indflydelse som en mulighed. De skal se dialog som udgangspunktet for sparring og læring. Dialogen skal hele tiden give nye input … vidensdeling og erfaringsudveksling. Det giver et godt arbejdsmiljø og god kvalitet. 101 Lakoff og Johnsons yndlingseksempel. | 195 | DET PROFESSIONELLE MØDE (Interview 5, chefer) Cheferne ser møderne som udviklingslaboratorier, hvor der skal skabes teamånd, og det forstår cheferne som medarbejdernes ejerskab til kommunens værdier og deres deltagelse, fordi de gerne vil. Dialog forstå som en mulighed, der udover teamånd skal skabe indflydelse, sparring, videndeling, erfaringsudveksling og læring - udover godt arbejdsmiljø og god kvalitet og faglig stolthed. Cheferne har således stor tiltro til dialog som redskab. I det følgende citat uddyber cheferne, hvordan dialogen skal forløbe, og hvad den skal føre til. TB: Der står et sted, at det personalepolitiske værdigrundlag skal være bærende for organisationen med fokus på dialog, der er åben og anerkendende. Hvad betyder åben og anerkendende? Medinddraget, de skal se, de er værdifulde, at de bliver hørt, at vi bringer deres ideer med i udviklingen. Åbenhed for dialog … mulighed for at udbrede synspunkter. Man kan sige alt … bare man siger det på en ordentlig måde. TB: Ordentlig måde? Ja, det er meget enkelt. Man skal lytte til hinanden og ikke nedgøre hinanden. Når vi selv efterlever det, så smitter det af så at sige. Og man kan mærke det. Stemningen bliver god. TB: God stemning hvad er det? De [SOSUerne] sidder ikke og snakker … de lytter … og det der siges bliver modtaget på en positiv måde. Nogle gange er stemningen negativ. Alt bliver taget ilde op. Når stemningen er god, så ser man ikke noget negativ i alt. Man ser det, som det er. Noget er godt, og noget er skidt. De ser også gladere ud. Når man kigger ud over forsamlingen, kan man se forskel. Mundvigene hænger, hvis stemningen er dårlig. Der er mere liv i forsamlingen, når stemningen er god. (Interview 5, chefer) Cheferne udlægger begrebet åben og anerkendende dialog som medinddragende og åben for dialog samt, at cheferne tager SOSUerne som de er ved at lytte til dem. SOSUerne skal kunne se, at de er værdifulde, at de bliver hørt, at cheferne bringer deres ideer med i udviklingen. De ser også dialog som en mulighed for at udbrede synspunkter. Man kan sige alt, bare man siger det på en ordentlig måde, og det betyder for cheferne, at man skal lytte til hinanden og ikke nedgøre hinanden. Målet er god stemning, som cheferne mener, er til stede, hvis SOSUerne lytter og modtager det, der siges på en positiv måde. SOSUerne ser gladere ud, og der er liv i forsamlingen. Omvendt er dårlig stemning præget af, at alt bliver taget ilde op, mundvigene hænger og der lyttes ikke. Chefernes forståelse af dialog er HRM inspireret. Cheferne tager udgangspunkt i værdier og ser det som centralt dels at skabe en fælles kultur præget af dialog, som cheferne andetsteds i interviewet siger, det har taget tre år at skabe. Det er et centralt træk ved HRM, at der arbejdes med værdier som skal give en fælles retning, og målet i HRM er at skabe en stærk virksomhedskultur, hvor organisationens mål og værdier opfattes som fælles. Et andet centralt træk er, at ledere skal være mere faciliterende end ”kommanderende” og at dialog er et centralt redskab i denne relation. Det faciliterende omtales i interviewene som at ledere skal være mere coachende og lyttende. | 196 | DET PROFESSIONELLE MØDE HRM kan ses som en ledelsespraksis, der har en dobbelt intention - både at skabe tilfredse medarbejdere og at optimere organisationen. HRMs dobbelt intention kommer til syne som indflydelse for medarbejderne og temaånd for organisationen. Det antages i HRM, at tilfredse medarbejdere er hovedvejen til commitment, som i citaterne ovenfor omtales som teamånd, ejerskab til værdierne og deltagelse, fordi de gerne vil. Med udsagnet fra et tidligere citat - fordi de gerne vil, kommer styringen til syne, fordi styring hos Foucault forstås som en aktivitet (deltagelse), der former medarbejdernes handlerum giver friheden form, fordi magten kun eksisterer blandt frie individer, der gerne vil og som kan handle på utallige måder. På den ene side involveres medarbejderne, og de kan få større medindflydelse, hvis de deltager. På den anden side rekonfigurere dialogen relationerne mellem ledere og medarbejdere på en spidsfindig måde, dels fordi medarbejderne kan fastholdes på det, de siger, og dels fordi lederne forholder sig på en særlig måde ved at være faciliterende - coachende: spørgende, tilbageholdende og lyttende, så hele relationen ”sættes” på en måde, der kræver bestemte typer selvledelse af de involverede - en selvledelse, der for medarbejdernes vedkommende kan forstås med Foucault begreber bekendelse og pastoralmagt, hvor medarbejderne kan fastholdes og blive bedømt eller ”eksamineret” på det, de siger. Den måde, relationen sættes på, gør, at ledere på trods af deres tilbageholdenhed dominerer relationen, for det er medarbejderne, der er tvunget til at deltage i en dialog iscenesat af ledere. Det er ikke alt, der kan tales om, og selv det, der kan tales om, styres af den faciliterende leder, uden at hun nødvendigvis er særligt bevidst om, at hun fokuserer på noget og udelukker andet. Men det er ofte ledere, der sætter dagsordenen, og det er ofte ledere der leverer grundlaget for samtalerne f.eks. analyser, evalueringer, statistikker, beslutninger og udspil om f.eks. fremtidige udfordringer eller besparelser (Thygesen m.fl., 2008: 44). Cheferne synes imidlertid, det er svært at få SOSUerne på banen: At få medarbejderne med på banen, det er en rimelig vanskelig proces. Det er svært at få dem til at deltage i dialogen. […] Men man kan ikke have både indflydelse og dialog og samtidig få alle svarene. Vi skal ikke give medarbejderne svar på alt. Vi skal vise dem tillid, give dem ansvar og arbejde mere coachende … eller bare mere lyttende. De skal turde være utrygge. Det er den store udfordring. Det er sjovt, men svært at arbejde med. TB: Hvad er det, der er svært? Det med utryghed. Det er svært for dem. Det er selvfølgelig ikke et mål i sig selv, at de skal være utrygge. Det kan misforstås. Det betyder snarere, at de skal turde tage ansvar. TB: Ansvar for hvad? Ansvar for … eller bakke op omkring beslutninger og værdier … eller netop gå i dialog … det er vigtigt, at de er med på vognen. Og det er det, der er svært. De er ikke gode til … komplekse processer. […] | 197 | DET PROFESSIONELLE MØDE Men jeg er ikke et øjeblik i tvivl om, at de gør det fint i forhold til borgerne. Det er de rigtigt gode til. Det med faglige diskussioner, det er sværere. De er bedst, når de står midt i det, om jeg så må sige. Det er nogle fantastiske piger. Fantastisk omstillingsparate. Meget direkte. Og de kan blive meget vrede, men de tager udfordringerne op. De reagerer, som de personer de er med deres basale følelser. De er kortuddannede og holder ikke som akademikere ordene foran sig som et skjold. […] TB: Du sagde for et stykke tid siden, at de reagerer som de personer de er med deres basale følelser. Hvordan skal jeg forstå det? De er meget umiddelbare, kan man måske sige. De reagerer meget umiddelbart. Er de vrede, er de vrede, og det får man at vide. Og det samme, hvis de er glade. Men man får det mest at vide, hvis det er vrede [smiler]. De styres af følelser. Eller rettere sagt både af faglighed og følelser. Og det er godt, hvis der er balance. De må selvfølgelig ikke lade sig styre af følelserne alene. Men de drager omsorg for borgerne. Det er der følelserne kommer ind i billedet. […] De har en ret kort uddannelse, og bruger ikke ”dyre”. Det taler helt almindeligt, bruger almindelige ord. Og nogle gange er de ret bramfri. (Interview 5, chefer) Cheferne oplever, at det er vanskeligt at få medarbejderne til at deltage i dialogen, og de mener, at problemet er, at medarbejderne ikke tør være utrygge, hvilket forstås som at tage ansvar for eller bakke op omkring beslutninger og værdier - eller i det mindst at gå i dialog om beslutninger og værdier. Cheferne placerer med andre ord problemet i SOSUerne, hvor problemet er i selve dialogen - som jeg vil vise i et følgende afsnit. Her vil jeg nøjes med at konstatere det paradoksale i, at dialog, der skal være åben og anerkendende og som har mange gode formål, tilsyneladende involverer ubehag i form af utryghed - og modet til at tåle ubehag. Cheferne siger, at det ikke er et mål i sig selv, at SOSUerne skal være utrygge, men cheferne antyder, at vejen til indflydelse og teamånd kan rumme ubehag. Cheferne mener, det er vanskeligt at få SOSUerne på banen, fordi SOSUerne ikke er gode til komplekse processer, hvor der hentydes til bl.a. faglige diskussioner. De er kortuddannede og holder ikke som akademikere ordene foran sig som et skjold. De reagerer umiddelbart, og de er bedst sammen med borgerne i det professionelle møde. Cheferne har et ambivalent forhold til SOSUernes arbejde. På den ene side ser de det, som simpelt, enkelt eller ukomplekst. På den anden side ser de, at det er komplekst. På en måde kan man sige, at SOSUers arbejde er simpelt … eller enkelt. Det skal ikke være nedsættende. Men deres arbejde er mindre komplekst end det at have ansvaret for alle borgere … det er der forskellen er. […] Der er rigtig mange personlige kompetencer, man skal bestride for at varetage dette job. TB: Hvad tænker du på? Jeg tænker på, at jobbet kræver, at de er til stede som mennesker. De skal have indfølingsevne … empati. Det er nødvendigt. De skal investere noget af sig selv. | 198 | DET PROFESSIONELLE MØDE (Interview 5, chefer) Iagttager man SOSUers arbejde som ydelser, kan det måske ses som enkelt, simpelt eller ukompliceret, og SOSUers arbejde beskrives som ydelser. Bad, personlig hygiejne ved sengetid eller toiletbesøg kan godt ses som enkle opgaver, men SOSUers professionelle møde med borgerne er meget mere end ydelserne. Det er med inspiration fra NPM, at hjælpen er sat på begreb som ydelser og standarder - for at kunne styre og måle indsatsen. Hermed kommer managementdiskursen til syne som fokus på styring af tid, kodificering, styring af detaljer og kontrakt styring, og det er med denne fornuft sprog, at SOSUers arbejde iagttages, vurderes og italesættes. Hvis man derimod betragter det professionelle møde som en kompleks situation, hvor SOSUer skal bruge faglige, relationelle og pædagogiske kompetencer, kan man ikke retvisende beskrive SOSUers arbejde som enkelt, simpelt eller ukomplekst, og man kan ikke sige, at de ikke er gode til komplekse situationer. Dialog og grønne grise I udgangspunktet forstår SOSUerne dialog som noget positivt: Dialog. Det er et positivt ord. Jeg hørte engang et oplæg, hvor han skelnede mellem dialog og diskussion. Diskussion er lidt som en kamp om at få ret … eller få sin vilje. Dialog derimod … det er noget med at lytte til hinanden … for at forstå hinanden. Den skelnen kan jeg godt bruge til noget. Og vi skal bruge dialog her i kommunen. Det synes jeg er rigtigt fornuftigt. Nu ved jeg godt, hvordan jeg lyder … som en gammel sur madamme [latter]. Men jeg siger det alligevel. Du siger, at dialog er godt, og det er jeg helt med på. Det synes jeg også, men … jeg synes ikke det er godt alligevel. På den måde det fungerer. Det er ikke for at sige dig imod, for vi er ikke uenige. Men du er ny og har ikke oplevet, hvordan det foregår. Det er det, der ikke er godt. Så er jeg også en sur madamme, eller hvad det var, du sagde [latter]. Det fungerer nemlig ikke. Prøv at se på hjemmesiden [kommunens hjemmeside] [henvendt til mig]. Der er noget om kommunen. Og der er noget om kommunens værdier. Og der står dialog, dialog, dialog. Det ser rigtigt fint ud. Det er noget alle går ind for. Men der er noget galt med formen … eller måden. Jeg ved godt, hvad der er galt … […] det er det med at sidde i en stor gruppe og så lige have alle tankerne … og ideer og argumenter på plads. Det har jeg ikke, og det var det, vi talte om. Det har vi ikke. Man skal ligesom have styr på det, inden man åbner munden ikke. Jeg ved godt, at de [nærmeste leder og chefer] siger at man bare skal tale … lige ud af posen. Men det har jeg rigtig, rigtig svært ved. […] … og det er lige som du siger. Det er lidt mærkeligt, for vi snakker… hønsegården, ikke. Men når man bliver sat på en stol og er til møde, så er det noget andet. Så klapper man i. Der er nogen, der kan, men jeg kan ikke. Jeg føler mig dum. Og jeg kan godt rødme. Det er pinligt. Og så det du sagde med at have styr på tankerne. Jeg ved altid, hvad jeg vil sige … bagefter. Når mødet er slut. Jeg skal tænke over tingene, og det er der ikke tid til på et møde. Der er det her og nu. Jeg tror de [nærmeste leder og chefer] gør det i den bedste mening, men de ved ikke … hvad de gør ved os. De går til så mange møder. De er vant til det. Det er jeg ikke. På den måde er det skide hårdt. Det lyder måske vildt, men sådan har jeg det. Nogle gange vil jeg gerne sige noget, men så pumper hjertet derudaf, og jeg kan helt miste vejret. Og så får jeg det ikke gjort. […] | 199 | DET PROFESSIONELLE MØDE Men problemet er, hvordan skal man så få noget sagt. Det er nok en anden diskussion, men … ja, vi må øve os, og så må vi have lavet om på de møder, så de ikke er så farlige. Der er jo nogen, der er ved at skide grønne grise [fnisen] … det duer da ikke. (Interview 3, SOSU) SOSUerne ser dialog som noget positivt - noget med at lytte og forstå hinanden, men det afgørende er, hvordan dialog praktiseres. SOSUerne er imidlertid meget forsigtige med at kritisere dialog, så de ikke kommer til at lyde som en …gammel sur madamme. Der er ifølge SOSUerne noget galt med formen eller måden, dialogen foregår på, hvilket kan forklare, hvorfor SOSUerne ikke deltager så meget. Problemet er i relationen mellem SOSUerne og især chefer - ikke i SOSUerne, som cheferne konstaterede. De tilskriver problemerne med at få SOSUerne på banen, at de ikke tør være utrygge, og at de ikke er gode til komplekse processer, hvor der hentydes til bl.a. faglige diskussioner. De er kortuddannede og holder ikke som akademikere ordene foran sig som et skjold. De reagerer umiddelbart, og de er bedst sammen med borgerne i det professionelle møde - som dog også er en kompleks situation. SOSUerne oplever ubehag ved at sidde i en stor gruppe, hvor det forventes - eller hvor SOSUerne i hvert har en forventning om, at det forventes, at de har tankerne, ideer og argumenter på plads. Det har de ikke, og det giver anledning til ubehag. De rødmer, føler sig dumme og finder hele situationen pinlig. SOSUerne analyserer selv, at nærmeste leder og chefer gør det i den bedste mening, …men de ved ikke, hvad de gør ved os. De går til så mange møder. De er vant til det. Både nærmeste leder og cheferne opfordrer SOSUerne til at tale …lige ud af posen, men det skræmmer SOSUerne. De har behov for at ”have styr på det”, inden de åbner munden, og så bliver det ikke til så meget. SOSUerne finder det simpelthen vanskeligt at føre dialog i store forsamlinger. De har ingen problemer med at snakke i ”hønsegården” - uformelt i mindre grupper, men …når man bliver sat på en stol og er til møde, så er det noget andet. Så klapper man i. SOSUerne vil egentlig gerne deltage, men …så pumper hjertet derudaf, og jeg kan helt miste vejret. Og så får de ikke sagt noget på grund af ubehaget ved det pumpende hjerte. En SOSU, der har været tillidsrepræsentant, forslår, at møderne laves om, så de bliver mindre farlige, for: Der er jo nogen, der er ved at skide grønne grise (og det kan ikke være rart). Det er imidlertid ikke alle møder, der er problematiske. Men det er ikke alle møder. Her kan vi godt snakke. Jeg håber da ikke, at der er nogen, der er ved at kaste grise her [latter]. Det tror jeg ikke, der er … og heller ikke, når vi mødes med X [nærmeste leders navn]. Det er afslappet nok, og der er vi da ikke bange for at lukke lort ud [latter] … ikke kun lort, men der har vi da ikke problemer med at … snakke derudaf. Det er, når forvaltningen er med. Det er især der. Jeg ved ikke … det har noget med stemningen at gøre … den er højtidelig. Nej, det er ikke det rigtige ord. Den er … [afbryder] Bordet fanger. Jeg tror, det er det. De [cheferne] siger, at man bare skal tale… frit fra leveren. Men det er som om, det hele bliver skrevet ned i en sort bog … altså det gør det jo ikke, men … nej, det er lige som om man bliver målt og vejet. Det er en bedre måde at sige det på. Sådan har jeg det … som om jeg er til eksamen [nikken rundt om bordet]. | 200 | DET PROFESSIONELLE MØDE Der sagde du det lige. Det er sådan. Man kan blive nervøs og svede, når man skal til eksamen. Jeg hader det. Eksamen. Og det er det, der er på møderne … ikke lige så slemt, men lidt. Man kan også få tyndskid [latter]. Det er sgu rigtigt sjovt … eller sørgeligt. De laver dialog … for at, hvad ved jeg, inddrage os. Og så er vi ved at skide i bukserne [voldsom latter, der fik samtalen til at gå op i hat og briller i flere minutter]. Men det er sgu da et problem. Bosserne gør noget. I den bedste mening. Men det passer slet ikke til os … og hvis man siger det, vil de spørge, hvad skal vi så gøre. Og så er vi der igen. Det med at have svaret på rede hånd så at sige. Og man kan jo ikke bare sige, at de skal droppe det. Altså … det hele er jo … lavet på den her måde. Vi vil ikke tilbage til gamle dage, hvor man bare skulle gøre, som der blev sagt … [afbryder] Så vi sidder der. Til møderne. Og så er det op til os at være med. Bagefter er det for sent. Det er den der med, at dem der tier samtykker, så når mødet er slut, så er vi med på den. Forstår I, hvad jeg mener. Ja, du ramme lige noget. Det er ikke godt, hvis man kæfter op, så er man negativ. Det er heller ikke godt, hvis man ikke siger noget, for så er man enig … også selv om man ikke er det. Jeg ved ikke, hvordan man skal sige det. Egentlig er der en hel masse, vi gerne vil sige. Du kan selv høre det ikke [henvendt til mig]. Her når vi sidder og snakker. Der er masser, vi gerne vil have på en anden måde, men på en eller anden måde bliver det til, at det er os der er problemet … ikke … systemet, eller hvad man nu skal sige. (Interview 3, SOSU) Som sagt har SOSUerne ingen problemer med at snakke, og det går også fint, når nærmeste leder er med. Problemet opstår, når cheferne er med, for så bliver stemningen højtidelig - og ikke mindst forpligtende. SOSUerne oplever at bordet fanger, selv om de bliver opfordret til at tale frit fra leveren. SOSUerne har det som …det hele bliver skrevet ned i en sort bog. De føler sig målt og vejet - som om de er til eksamen, og så bliver de nervøse og sveder - og får tyndskid. Foucault betegner eksaminationen som en objektiveringsceremoni, der anvendes til at kategorisere, sammenligne og hierarkisere individerne i forhold til deres præstationer (Townley, 1994: 85). SOSUerne bruger eksamensmetaforen, fordi stemningen er højtidelig, bordet fanger og det er som om, det hele bliver skrevet ned i en sort bog. SOSUerne føler sig målt og vejet. Det er, som en SOSU konstatere paradoksalt: De laver dialog… for at, hvad ved jeg, inddrage os. Og så er vi ved at skide i bukserne, men det mest interessante er dialogens forpligtende natur. SOSUerne analyserer selv, at det hele er bygget op omkring dialog, og at der er bedre end i gamle dage, men SOSUerne forpligtes, når de møder op til møderne - for bagefter er det for sent, og på møderne er der grænser for, hvad der kan siges. SOSUerne kan ikke være alt for ”negative”, og tier de, samtykker de. Hermed kan skabes en ”kunstig” konsensus, hvor forskelligheder og interessemodsætninger fortoner sig. Denne bestræbelse på at skabe harmoni, hvor organisationen og den enkelte medarbejder ses som havende sammenfaldende interesser og behov er et centralt træk ved HRM. Det indebærer, at eventuelle interessekonflikter mellem organisation/ledelse og medarbejderne kan psykologiseres og ses som udtryk for medarbejdernes (uhensigtsmæssige) modstand, frem for at overveje hvorvidt modstanden kan repræsentere fornuftige og legitime interessemodsætninger (Nørgaard Dahl | 201 | DET PROFESSIONELLE MØDE og Skou, 2004: 174f). Hermed kan medarbejderne lukkes inde i …simple dikotomier mellem for eller imod udviklingen, for hvis man er ”imod” er man ikke forandringsparat og går en usikker fremtid i møde (Villadsen og Thygesen, 2009). SOSUerne indfanger det spidsfindige ved dialog som styringsteknologi, at den binder individet på dets egne ord - eller tavshed. Det er således selve deltagelsen, der binder, og det er, naturliggjort, at SOSUerne skal deltage, og at de skal deltage på en bestemt måde. Managementdiskursen betoner vigtigheden af kommunikation og udadvendthed. Hermed kan introverte, stille, generte eller usikre medarbejdere få det svært - uanset om de er nok så dygtige til deres arbejde (Villadsen og Thygesen, 2009). Det uddybes i følgende citat, hvor SOSUerne lige har talt om to af casekommunens værdier - dialog og indflydelse. Men det virker ikke helt. Det er ikke kun deres [lederne] skyld. Nej, men vi skal også tage os samme og byde ind. Vi kan ikke bare sidde og putte os … ah, jeg ved ikke … det er sgu svært … jeg vil gerne passe mit arbejde, og det er sammen med borgerne … jeg synes på en eller anden måde … at der er gået for meget snak i den … men det er det, der er svært, for det er bedre end gammeldags kæft, trit og retning … men det er også … hårdt … fordi man skal være så … ja, man skal snakke om alt muligt … hele tiden … [afbryder] Det er lederne, der bestemmer, hvordan det skal være … al snakken … og er man ikke med på den måde, så er man forkert … det er ikke i nogen ond mening … men det er deres måde, der er rigtig. Det er noget, de har lært på et kursus [latter]. Det er det med garanti … men … det er sådan meget … stift, synes jeg … man skal være på en bestemt måde … jeg kan ikke rigtig beskrive det … men på en bestemt måde. Man skal være med … også når man ikke har lyst … er du ikke med, er du … eller det bliver taget ilde op. TB: Det bliver taget ilde op? Ja, altså … det er ikke noget de [lederne] siger, men man kan fornemme det … man føler sig lidt som en … der ikke rigtig kan finde ud af det … [afbryder] Ligesom mor er skuffet, ikke [latter]. (Interview 3, SOSU) SOSUerne fortæller, at der er et gensidigt ansvar for, at dialogen virker. De kan ikke bare sidde og putte sig. Deltagelse er naturliggjort, men SOSUerne fortæller samtidig, at de skal deltage på en bestemt måde, som de har svært ved at beskrive. En deltager peger på, at det er selve det at deltage, der er kravet eller deltage i det hele taget - deltage i det, lederne faciliterer - er man ikke med på den måde, så er man forkert, og er SOSUerne forkerte, bliver det taget ilde op, og SOSUerne kan føle sig som en, der ikke rigtig kan finde ud af det - fordi mor er skuffet. Og som det blev udtrykt i det tidligere citat …på en eller anden måde bliver det til, at det er os der er problemet … ikke … systemet. Det fremgår også tidligere i min analyse, hvor cheferne fortæller, at det oplever det som en rimelig vanskelig proces, at få SOSUerne til at deltage i dialogen. Det tilskriver de, at SOSUerne ikke tør være utrygge, og fordi de ikke er gode til komplekse processer. Problemet synes dog snarere at ligge i selve dialogen eller i hvert fald den måde den praktiseres på. Ubehaget ved dialog, som den praktiseres får SOSUerne til at tie, men da dialog og deltagelse er naturliggjort som godt, kanaliseres SOSUernes handlingstrang i retning af | 202 | DET PROFESSIONELLE MØDE deltagelse eller i hvert fald tilstedeværelse og dermed tavs deltagelse - på trods af ubehaget ved at være i dialogen. Emotionel makeup Som vist ovenfor oplever SOSUerne, at møderne er forpligtigende på en ubehagelig måde bordet fanger, og …det hele bliver skrevet ned i en sort bog. De føler sig målt og vejet, som om de er til eksamen, og selv om de opfodres til at tale frit fra leveren, føler de ikke, at de, at det er illegitimt at være ”negative”. Det uddybes i følgende citat. Du skal ikke være alt for ”negativ” vel. Jeg mener … hvis man er utilfreds med noget, eller … føler sig skidt behandlet eller sådan noget, så … så bliver det ses som noget … nej, det bliver let til, at man ikke er alt for arbejdsivrig, sådan lidt tung i det. Så er man ikke forandringsparat [vrænger ordet] [latter]. Der er aldrig nogen, der siger det højt … men det hænger i luften. Måske er vi bare skide følsomme, men sådan har jeg det. Og du har ret. Det hænger i luften. Men det er svært, for vi skal bare leve op til så meget … vi skal virkelig være omstillingsparate, som du sagde. Og så meget andet. TB: Hænger i luften? Ja, du ved hævede øjenbryn, ansigtsudtryk sådan lidt overbærende, og de [lederne] sukker eller lyder som om … irriteret, eller det er næsten værre. Nedladende sådan. Det er sådan set ikke ret meget vel, men man er sgu ikke i tvivl, men det er ikke noget der bliver sagt. Aldrig eller næste aldrig, og så siger de et eller andet med at tage ja-hatten på. Og hvis du ikke gør det, er det dig der er noget galt med. TB: Hvordan det? Ja, det er dig der er negativ … modvillig. Og så lukker man … og … [afbryder] Lige til bagefter, så går snakken. Men det er jo kun nogle minutter. Vi skal videre i teksten. Men vi skal lige have det ud. Man kan blive noget så … ja, både mismodig og vred. (Interview 3, SOSU) Dialog tager som beskrevet udgangspunkt i det gode og det positive, men SOSUerne har fortalt, at det er måden dialogen praktiseres, der er problemet - på møder, og SOSUerne bryder sig ikke om at sidde i en stor gruppe og så lige have alle tankerne og ideer og argumenter på plads. Det har SOSUernes svært ved, og så føler de sig dumme, og det er pinligt. I det netop bragte citat kommer endnu en dimension til - at de ikke kan tillade sig at være ”negative”. SOSUerne siger, at de er bekymrede for at blive betragtet som …ikke er alt for arbejdsivrig, sådan lidt tung i det eller ikke forandringsparat, men det er aldrig noget nærmeste leder eller cheferne har sagt højt, det hænger i luften - eller rettere, det udtrykkes ikke verbalt, men kropsligt med hævede øjenbryn, overbærende ansigtsudtryk, suk og irriteret eller nedladende tonefald. Og det er effektiv kommunikation, for man er sgu ikke i tvivl. De fortæller samtidig, at det er dem, der opfattes som problemet, hvis de ikke tager ja-hatten på. Så er det dem, der er noget galt med - negative og modvillige. | 203 | DET PROFESSIONELLE MØDE De fortæller også om en handlingstrang. Jeg har tidligere i analysen vist, at SOSUerne har erfaring for, at det hjælper at tale om belastningerne i arbejdet. Ved at tale om det, får de ”det” ud af systemet, hvor ”det” er ubehag, og at få ”det” ud af systemet kan forstås som en tilstandsændring, hvor ubehaget mindskes eller forsvinder. De bruger flere forskellige metaforer. De taler om, at det er som hvis man trækker splinten ud. Det gør stadig lidt ondt, men mindre. Det er ligesom at få stenen ud af skoen. Men på grund af den primært nonverbale ekskludering af noget ”negativt”, så holder SOSUerne sig tilbage - så lukker man. Men det har konsekvenser at lukke, fordi det kan give anledning til både mismod og vrede, som først kommer til udtryk, når chefer og nærmeste ledere ikke er til stede, og de kan således ikke agere i forhold til problemerne, der så at sige bliver usynlige. Mismod, vrede osv. kan forstås i to forskellige perspektiver. På den ene side som individuel utilstrækkelighed og dels som et symptom på mangler i dialogen og hele måde at organisere, styre ældreområdet, men med managementdiskursens blik kan ”negativitet” …ikke registreres eller forstås på anden vis end som det enkelte individs fejlsignal og utilstrækkelighed. Hermed går organisationen glip af en mulighed for at forstå og forandre organisationen (Salamon, 2011: 292ff). Set fra ledernes synsvinkel tager de udgangspunkt i det gode og det positive: Vi fortæller hinanden de gode historier. Eller vi forsøger på det. Fokuserer på det positive. (Interview 5, chefer) Og nærmeste leder har taget det fokus til sig: Ja, og bruge energien på det, der fungerer. Vi sopper alt for tit rundt i problemer og det, der er gået galt. Det hjælper altså ikke på noget. Man bliver bare sur og træt. (Interview 4, nærmeste leder) Hermed kan SOSUerne føle, at der ikke er så meget plads til ubehag, uenighed, kritik eller utilfredshed, der kan tolkes som brok. Man er en brokrøv, hvis man taler for meget om noget der er negativt. Vi taler om det, men ikke mere end højst nødvendigt … det vil sige næsten ikke [lille smil]. Det er også indviklet på en eller anden måde. Hvordan skal man forklare det med, at man bliver påvirket? Det skal jo ikke være tudekiks det hele vel. (Interview 1, SOSU) Ubehag defineres som negativt, og her udtrykker SOSUerne et afgørende dilemma for dem. De bliver afficeret af deres arbejde, men det synes det er vanskeligt at fortælle om det: Det skal jo ikke være tudekiks det hele vel. Samtidig er SOSUerne bekymrede for at blive set som brokrøve, hvis de taler for meget om noget der er negativt. SOSUerne ser med andre ord deres arbejdserfaringer som noget negativt - eller er i hvert fald bekymrede for, at nærmeste leder og chefer vil se det som noget negativt. Men de lader være med at fortælle om det - eller i hvert falde ikke mere end højst nødvendigt, og det vil sige næsten ikke. Som jeg tidligere i analysen har været inde på, er SOSUerne klar over, at det hjælper at tale om belastningerne og balancerne i arbejdet, men de har ikke lyst til at være flæbende hængeøre, og nogle synes det er pinligt at tale om, især fordi de er bange for | 204 | DET PROFESSIONELLE MØDE ikke at slå til. Desuden synes SOSUerne, det er svært at finde ordene, og det er ikke noget de har lyst til at tale om i pauserne. Sproget er ”fattigt”, unuanceret eller for konkret - især det managementdiskursens fagsprog, der er dominerende i den offentlige sektor, og så er SOSUerne henvist til hverdagssprog, men det er ikke et sprog, der opfattes som legitimt i faglige sammenhæng, fordi det ikke har rødder i en faglighed, og når sproget ikke anerkendes, så anerkendes, det der tale om, heller ikke. Desuden er det naturliggjort, at det hører med til at være professionel, at SOSUerne skal kunne containe og cope - næsten uanset, hvad de møder i deres arbejdsliv, så det anerkendes heller ikke, at der er noget at tale om. Hermed kan SOSUers erfaringerne i en vis forstand blive ”ordløse”. Et bidrag til at løse dette problem kunne være at skabe ”rum” eller fora i arbejdslivet, hvor det er legitimt at tale om belastningerne i arbejdet, og hvor der kunne udvikles et sprog, der kan rumme SOSUernes oplevelser, men SOSUerne oplever tværtimod, at det er ikke velset at tale om ubehag. Hermed dækkes ubehagelige følelser måske med emotionel makeup, som naturliggør visse følelser, der defineres som positive, og samtidig marginaliserer andre følelser, der defineres som negative, og medarbejderne kan føle, at det, de oplever i arbejdet, blive tilsidesat - at deres arbejdserfaringer ekskluderes som ”upassende” (Nickelsen, 2011: 82). Hermed ekskluderes også SOSUernes følelse af afmagt og andre grimme følelser - disse følelser sættes i skyggen, men selv om kritikken og ubehaget er i skyggen, forsvinder det ikke - tværtimod måske. Utilfredsheden og ubehaget kan blive til en ironisk distance. Kritikken og ubehaget lever bag lukkede døre - uden for ledernes rækkevidde. Hvis kritikken og ubehaget lever bag lukkede døre, øges risikoen for, at SOSUerne finder veje til at cope med situationen på et individuelt niveau. Det opfordres de til, fordi de har lært, at de skal være robuste og kunne rumme borgerne. Det kan betyde, at den enkelte SOSU lukke af over for fællesskabet og finder sine egne veje, der kan være mere eller mindre hensigtsmæssige og som også er uden for ledernes rækkevidde. De kan f.eks. blive kolde i røven, og så vakler grundlaget for det professionelle møde samtidig med, at organisationen for alvor mister muligheden for styring og kollektiv læring - selv om dialogen i casekommunens værdigrundlag beskrives som …udgangspunktet for sparring og læring. SKYLD, SKAM OG STOLTHED I både kapitel 7 og 8 har jeg analyseret forskellige anledninger til ubehag, forskellige tilstande præget af ubehag og forskellige slags handlingstrang. I kapitel 7 undersøgte jeg først sammenhængen mellem modernisering, arbejdspres og ubehag og de mange kvalitetsforståelser på ældreområdet. Herefter undersøgte jeg ubehaget, der især hænger sammen med arbejdets art, og jeg sluttede af med at undersøge ubehaget ved ikke at gøre arbejdet ordentligt og den dobbeltpraksis og selvintensivering dette ubehag giver anledning til. I kapitel 8 har jeg undersøgt indflydelse og dialog - på godt og ondt. | 205 | DET PROFESSIONELLE MØDE Jeg har også strejfet behagelige tilstande, og i dette afsluttende afsnit undersøger jeg mere generelt, hvilken betydning skam og stolthed har i SOSUers arbejdsliv - stolthed og skam, som man kan se som ydrepunkterne på et kontinuum af uendeligt mange tilstande af velvære. Som jeg har været inde på forskellige steder i analysen bruger SOSUerne humor og ironi som selvbeskyttelsesstrategi. Det kommer også til syne i følgende citat, men så vender SOSUerne sig mod det, der egentlig driver dem i deres arbejde - det de kan føle stolthed over. Det er i hvert fald ikke lønnen man kommer for. Ja, det er det jo alligevel. Man skal have smør på brødet, men det bliver et meget tyndt lag med den løn, vi får [latter]. Nej og det er heller ikke arbejdstiden. Vi arbejder døgnet rundt, året rundt. Det er ikke altid så fedt, når de andre har fri. Nej, det er skide hårdt, men til gengæld er det dårligt betalt [latter]. Der er ingen tvivl om, at jeg kommer på arbejde for at hjælpe nogle mennesker. Det lyder måske enormt helligt, men det er faktisk rigtigt. Det er en god fornemmelse at give nogle mennesker en lidt bedre hverdag. Man kunne gøre meget mere, men det man kan gøre hjælper også. Jeg kan godt følge dig. Man kan godt være lidt stolt af at hjælpe mennesker, der ikke kan klare sig selv. I TV avisen ser man hver dag, mennesker der er syge og fattige, som ikke får hjælp. Her i Danmark hjælper vi hinanden. Jeg er også enig i, at det kunne være meget bedre. Men det kunne også være meget værre. Jeg er rigtig glad for at give mennesker en hjælpende hånd. TB: Du sagde, at det er en god fornemmelse at give nogle mennesker en lidt bedre hverdag. Kan du eller I beskrive, hvad en god fornemmelse er? Der er svært at beskrive … men … [afbryder] Du er glad, når du går, det kan man i hvert fald sige [nikken rundt om bordet]. Du har mod på at komme videre, hvor det andre gange kan være en tung gang. Du får energi. Dagen bliver lidt lysere … også om vinteren [latter]. (Interview 2, SOSU) SOSUerne peger med en ironisk distance på, at det hverken er lønnen eller arbejdstiden, der trækker, og det er heller ikke fordi arbejdet er let. SOSUerne er bevidste om, hvad de yder. De hjælper døgnet rundt, året rundt, og det er …ikke altid så fedt, når de andre har fri. Hermed viser SOSUerne om end på en indirekte eller ret beskeden måde, at de er en central faggruppe på ældreområdet. I anden del af citatet beskriver det centrale i velfærdsstaten, når en deltager siger: Her i Danmark hjælper vi hinanden, og at være med til det giver anledning til en familie af behagelige tilstande præget af en så intens affekt som stolthed, men også glæde, energi, mod på at komme videre og at dagen bliver lidt lysere. Det er en god fornemmelse at give nogle mennesker en lidt bedre hverdag. Det kommer også til syne i følgende korte citat. Jeg bliver … begejstret, når jeg udretter noget i mit arbejde … stolt … det er måske et stort ord, men sådan har jeg det. Man bliver glad i hele kroppen, og så kører det hele derudad. (Interview 1, SOSU) SOSUerne drives af at hjælpe - hjælpe ordentligt. Så føler de stolthed, der opfattes som et ”stort” ord - fordi stolthed repræsenterer intens affekt. | 206 | DET PROFESSIONELLE MØDE Skam og stolthed forstås i litteraturen som ydrepunkter med høj intensitet i et bredt spektrum af følelser, og jeg har i min analytiske fortælling givet en række eksempler på, hvad skam og stolthed gør ved SOSUerne - og mange flere eksempler på, hvad tilstande med mindre affektiv intensitet gør ved SOSUerne. Stolthed opleves som begejstring - at blive glad i hele kroppen, og så kører det hele derudaf. Der er tale om behagelige tilstande, hvor anledningen er, at SOSUerne føler, at de får udrettet noget i deres arbejde. Forskellen mellem stolthed og skam uddybes i følgende længere citat. Man kunne gøre mere, men man ikke har tid til mere. Og så er man ikke tilfreds … misforstå mig nu ikke. Man skal ikke bruge timer hos den enkelte … men et kvarter ville gøre underværker nogle gange, men et kvarter her og et kvarter der. Så er man flad, når dagen er omme. Og man … eller jeg, som man skal sige, har rigtig dårlig samvittighed. Jeg kan næsten skamme mig over ikke at kunne gør bare en lille smule mere … jeg ved ikke rigtig, hvordan jeg skal sige det … jo, altså vi vil hjælpe borgerne. Sådan er vi. Vi skal selvfølgelig have penge ind på kontoen for at holde den gående, men det, der betyder noget, er at hjælpe en borger til at få det måske ikke godt, men i hvert fald bedre. Nogle sidder bare og venter på dit besøg. Jeg går derfra med en god følelse, når det lykkes … bare nogenlunde. Og jeg går derfra med en dårlig smag i munden, når jeg bare gjorde, hvad jeg skulle. Ja, når man har gjort det godt, så bliver man helt varm i maven. Det er en dejlig fornemmelse. Det er lidt lige som at være forelsket … næsten [smiler] … ikke lige så meget, men alligevel samme følelse. [taler i munden på hinanden - højlydt og længe] TB: Stolthed, kan I uddybe det mere? Jah, joh … det er sgu da et stort spørgsmål, hvad? Men det er i hvert fald noget med at være glad … eller mere end glad … sådan total tilfredshed. Det er rigtigt svært at beskrive, men det er meget rigtigt det med forelskelse … eller mere da jeg fik mit første barn. Da var jeg stolt. Det er en overfed følelse … og en meget stor følelse. Man kan være stolt af sig selv, hvis man har gjort noget, der føles rigtig, rigtig godt, altså fået en borger til at stråle lidt. Det er bare ikke noget, man taler om. Hvad skal man sige? Det kan forveksles med … højrøvethed [latter]. Ja, ja det er den skide jantelov, men når man har det sådan, så kan man flytte bjerge. Og omvendt, når man bare må gå fra elendigheden uden at kunne gøre mere … eller i hvert fald uden at have tid til at gøre mere … for man kan altid gøre mere. Ofte har man gjort lidt ekstra og er allerede bagefter. Og alligevel går man med en dårlig fornemmelse i maven. Sker det for mange gange i løbet af en dag, så har man det ikke godt, når man går hjem. [Der er stilhed i gruppen efter udsagnet] Når man vil noget rigtigt meget, slår det hårdt, hvis man ikke kan … hvis man ikke kan gøre det sådan som man gerne vil … arbejdet. Du sagde før noget om at skamme sig [peger på anden deltager]. Jeg synes det … er sådan et stort ord, synes jeg eller … nej, jeg forstår godt, hvad du mener. Jeg tænker bare mere på det som, at jeg bebrejder mig selv. Det er nok det samme. Men det jeg ville sige … vi er skide gode til at bebrejde os selv. Også når der ikke er grund til det. Det er ikke vores skyld, at tingene er som de er. Vi arbejder bare. Men vi får lortet i hovedet. Det er os, der skal høre på dem [borgerne], når de brokker sig. Tit kan jeg godt forstå dem, men det ændrer ikke noget. | 207 | DET PROFESSIONELLE MØDE Man kan bare have så dårlig samvittighed. Men det er jo ikke vores skyld. Det skal man huske. Det skal man virkelig huske. Det er ikke os, der har bestemt, hvor lang tid, der er … man bliver slidt op, hvis man tager den på sig. […] Det er stolthed. Det er sådan et stort ord, men alligevel … jeg mener … man kan godt føle stolthed, hvis man føler, man har gjort noget godt eller rigtigt. Og det er ekstra godt, hvis man bliver anerkendt for det. Det behøver ikke at være noget særligt … bare en lille bemærkning, eller hvis borgeren er glad, når man går. Omvendt kan man også skamme sig, hvis man slet ikke har gjort det godt nok. Også selv og man ikke kan gøre for det, fordi der ikke er tid til mere. Det er skide ubehageligt. Man bliver påvirket af det. Det er … ja, hvad er det … det er … flovt, nedværdigende på en eller anden måde … [afbryder] Det betyder også noget for forholdet til borgerne. Det kan gå ud over dem så at sige. Hvis man skammer sig over det, man gør, så bliver det sgu også derefter. Det er klart. Og lige modsat, hvis man er stolt, af det man laver. Der er logik for burhøns. Men alligevel … [afbryder] og alle … bosserne, de fatter ikke en meter [latter]. De siger i hvert fald ikke noget … og man har sgu brug for … en tilbagemelding. Og man får lyst til at … gøre noget … [afbryder] Og det gør vi så også … ikke … det er tit, vi gør lidt ekstra … så får man det lidt bedre … men det slider, vi har rigeligt bare med det, der er visiteret til. (Interview 2, SOSU) I citatet beskrives forskellen mellem skam og stolthed. Når SOSUerne ikke kan gøre arbejdet på en måde som de opfatter som ordentlig, så er de ikke tilfredse, og så er de flade, når dagen er omme - og de kan få dårlig samvittighed og en dårlig smag i munden. De kan skamme sig over ikke at kunne gøre bare en lille smule mere. Det kan føre til selvbebrejdelse, og det er skide ubehageligt, flovt og nedværdigende. Det er tydeligt ubehagelige tilstande, hvor anledningen er, at de ikke har kunnet gøre arbejde på en måde, som de opfatter som ordentlig. Omvendt er det en god følelse, når det lykkes - bare nogenlunde. Lykkes det bliver en deltager helt varm i maven, og det beskrives som en dejlig fornemmelse lidt i familie med den meget intense følelse af at være forelsket. Stolthed er for SOSUerne total tilfredshed - en overfed og stor følelse, og når man har det sådan, kan man flytte bjerge - tydeligt behagelige tilstande. I citatet fortæller SOSUerne både og skyld og skam. Jeg har tidligere diskuteret forskellen på skyld og skam. Det er måske følelser i samme skam-ydmygelse familie, som Tomkins peger på, men det er under alle omstændigheder følelser, der rummer affekt af høj intensitet, og især skam fremhæves som en særdeles ubehagelig tilstand - skide ubehageligt, flovt og nedværdigende. Man kan skelne mellem de to følelser, fordi skyld handler om noget gjort, men skam handler om, hvad individet er i andres øjne - eller hvad individet tror, de andre mener. Denne skelnen er også i citat. SOSUerne fortæller om skam og diskuterer, hvad det er, og en deltager siger, at det ikke er deres skyld, at tingene er som de er, og en anden deltager bakker op: Men det er jo ikke vores skyld. Det skal man huske. Det skal man virkelig huske. Det er ikke os, der har bestemt, hvor lang tid, der er … man bliver slidt op, hvis man tager den på sig. Det er, når SOSUerne tager den på sig, at skammen kan opstå, og så opstår et behov for en tilbagemelding, fordi SOSUerne er usikre på, hvordan lederne ser dem. | 208 | DET PROFESSIONELLE MØDE En deltager efterlyser også anerkendelse - bare en lille bemærkning, hvilket kan ses som et ønske om at være anerkendelsesværdig eller at blive anerkendelsesværdige igen, fordi de ikke føler sig anerkendelsesværdige, når de skammer sig, fordi de ikke kan gøre arbejdet ordentligt. Skammen eller skammen over at skamme sig og blive set som en, der skammer sig kan måske derfor producere handlingstrang. Man ønsker at slippe af med skammen. Man ønsker at rekonstruere relationen til den anden og til det rigtige og blive anerkendelsesværdig igen. Men ved at give efter for denne trang, påtager man sig også ansvaret for, at forbedring sker. Den skam, der kan produceres i de anerkendende ledelsesteknologier kan tillige producere en individuel ansvarstagen for at reparere på relationen (Staunæs, Juelskjær og Ratner, 2010: 218f). Denne mekanisme kommer til syne sidst i citat, hvor en deltager fortæller, at hun får lyst til at gøre noget, og en anden deltager fortæller, at det gør de også - de gør tit lidt ekstra, og så får de det bedre, men det er samtidig det, der slider, fordi de har rigeligt i forvejen med de visiterede opgaver. Her henvises til den dobbeltpraksis og selvintensivering, jeg tidligere har analyseret, og man kan iagttages en mekanisme, der kan forklare, hvorfor velmenende ledelse, der tager udgangspunkt i det gode og det positive kan føre til ubehag, fordi det er ubehaget, der gør, at SOSUerne gør lidt ekstra, så de kan få det lidt bedre - mildne tilstanden præger af skam eller ubehag i det hele taget. TREDJE DEL: KONKLUSIONER OG PERSPEKTIV INDLEDNING Denne tredje og sidste konkluderende og perspektiverende del af afhandlingen består kun af et kapitel og er derfor kortere end de øvrige to dele. 9 KONSTITUERINGEN AF ARBEJDSLIV - ISÆR SOSUERS ARBEJDSLIV INDLEDNING Jeg formulerede i kapitel 1 mit mål og to forskningsspørgsmål: At frembringe empirisk funderet viden om en gruppe SOSUers faglige fornuft og om konstituering af SOSUernes arbejdsliv på ældreområdet i den moderniserede offentlige sektor. Og de to forskningsspørgsmål: 1. Hvordan oplever og erfarer SOSUerne deres arbejdsliv - med udgangspunkt i det professionelle møde. 2. Hvilken organisering og hvilke værdier, forventninger, krav og idealer i forhold til deres arbejde mødes SOSUerne med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik? Forskningsspørgsmålene reformulerede jeg senere i et affektivt perspektiv: | 209 | DET PROFESSIONELLE MØDE 1. Hvordan afficerer SOSUerne i deres arbejdsliv? - Hvordan kommer affekten til syne? - Hvordan påvirker affekten SOSUerne - hvad får handlingstrangen dem til at gøre? 2. Hvilken organisering og hvilke værdier, forventninger, krav og idealer i forhold til deres arbejde mødes SOSUerne med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik? Det første forskningsspørgsmål spørger dels til SOSUernes faglige fornuft og dels til de konstituerende processer i SOSUernes arbejdsliv. Det andet forskningsspørgsmål spørger til konteksten for konstitueringen af SOSUernes arbejdsliv, og jeg foreslår, at moderniseringen kommer til syne på ældreområdet dels gennem organiseringen og styringen af området og dels gennem de værdier, forventninger, krav og idealer i forhold til deres arbejde, SOSUerne mødes med i casekommunens værdigrundlag og personalepolitik. Med dette udgangspunkt har der været to omdrejningspunkter i min analytiske fortælling: For det første en analyse af, hvordan affekt kommer til syne som følelser og kropsfornemmelser i SOSUernes fortællinger om deres arbejdsliv - for herigennem at belyse, hvad affekt ”gør” ved SOSUerne - hvilke tilstande og hvilken handlingstrang, de oplever, så de oplever og erfarer deres arbejdsliv på en bestemt måde - så deres arbejdsliv konstitueres på en bestemt måde. For det andet en analyse af, hvordan det moderniserede ældreområde er kontekst for konstitueringen af SOSUers arbejdsliv. Det viser jeg ved at analysere, hvordan SOSUers faglige fornuft (omsorgsfornuft) spiller sammen med den fremherskende managementdiskurs. Bag omformuleringen af mål og forskningsspørgsmål ligger det analytiske blik, jeg har konstrueret - et blik, der er blevet mere komplekst, end jeg på forhånd havde regnet med. Det skyldes, at jeg har de beskrevne to omdrejningspunkter i min analyse. Jeg har haft brug for teori og eksisterende forskning, der på den ene side omhandler affekt og på den anden side styring og den NPM og HRM inspirerede modernisering af den offentlige sektor. Som jeg tidligere har gjort rede for, er det min erkendelsesinteresse - min motivation og ambition - generelt at bidrage med viden om konstituering af arbejdsliv og mere specifikt at bidrage med viden, der kan forbedre ældreområdet og SOSUers arbejdsliv, selv om det må være op til praktikerne i feltet at bruge den viden, jeg bidrager med. Min erkendelsesinteresse er for det første bedre at forstå de processer, der konstituerer arbejdsliv, for det andet bedre at forstå SOSUer som faggruppe både menneskeligt og fagligt, og for det tredje at se konturerne af, hvad SOSUer ved - eller næsten ved - om ældreområdet, hvad de erfarer i deres arbejdsliv, fordi det er SOSUer, der dag efter dag året rundt møder de borgere, der har behov for hjælp. SOSUers viden er i et vist omfang tavs, men der er brug for denne viden til at udvikle ældreområdet, og til yderligere professionalisering og anerkendelse af SOSUer. Jeg har søgt at gøre konturerne af faggruppens faglige diskurs tydeligere - ved at analysere SOSUernes fortællinger om deres arbejdsliv, og jeg har lagt særlig vægt på de aspekter af SOSUernes fortællinger, som de ikke selv udfolder så meget. Overskriften på denne diskurs, der er ved at komme til syne kunne være - omsorgsfuldt og ordentligt. | 210 | DET PROFESSIONELLE MØDE En bedre forståelse af konstitueringsprocesser og en bedre forståelse af SOSUer, deres levede arbejdserfaringer og deres fremvoksende faglige diskurs åbner en række muligheder sig. Det bliver f.eks. muligt at forandre organiseringen, styringen og ledelse af ældreområdet, og arbejdet kan tilrettelægges på nye måder. Det bliver også muligt at diskutere, om der er behov for at justere SOSUers opgaver eller uddannelsen. En anderledes organisering, styring, ledelse og tilrettelæggelse af arbejdet og justering af SOSUers opgaver eller uddannelsen har et dobbelt formål, dels at SOSUer skal opleve mindre ubehag i deres arbejdsliv, og dels at ældreområdet kan optimeres - gennem reduktion af ubehaget, fordi ubehag nedbryder og behag bygger op, eller hvis jeg låner Fredricksons metaforer, så får ubehag individet til at sygner hen (languish), mens behag får individet til at blomstre (flourish). Jeg skriver en reduktion af ubehaget, fordi SOSUers arbejde uundgåeligt rummer arbejdsopgaver og oplevelser, der kan give anledning til ubehag. Men organiseringen og styringen af ældreområdet kan også i sig selv give anledning til ubehag f.eks., hvis SOSUerne ikke har mulighed for at udføre arbejdet på en måde, som de opfatter som ordentlig - i overensstemmelse med deres omsorgsfornuft. Det kan der gøres noget ved, når viden om konstituering af arbejdsliv er til stede, og når viljen til forandring er til stede - en forandring, der kan betyde et radikalt opgør med både NPM og HRM virkemidler. Målet er, at SOSUer trives og gøre et godt stykke arbejde gennem hele arbejdslivet, og at de i stedet for at bliver nedslidt eller udbrændt, kan vedligeholde og udvikle deres faglighed og bevarer engagementet gennem hele deres arbejdsliv. Og der er ”plads til forbedring”, hvilket kommer til syne i SOSUers høje sygefravær, mange førtidspensioneringer og mobiliteten væk fra faget. I det følgende vil jeg først diskuterer min hovedudfordring - at iagttage affekt, derefter gennemgår jeg, hvad jeg forstår bedre nu end ved projektets start - hvilken empirisk funderet viden, jeg har frembragt. Til sidst diskuterer jeg, hvad praktikerne i feltet kan gøre. Jeg har ingen banebrydende forslag, men vil på falderebet skitsere udfordringen, fordi også ledelse, der tager udgangspunkt i det gode og det positive kan give anledning til ubehag. Jeg undersøger i dette sidste afsnit, tvetydigheden i moderniseringen af den offentlige sektor, og om man kan forstå ledelse som villede og strategiske bestræbelser, og jeg vil argumentere for, at man kan forstås styringsteknologier som en art dobbelt forførelse - af både medarbejdere og ledere, fordi styringsteknologierne så at sige går bag om ryggen på begge parter. Endelig vender jeg mig mod temaet, hvorfor jeg kan iagttage ubehag, når i hvert fald dansk ledelsespraksis kan karakteriseres som velmenende og omsorgsfuld med udgangspunkt i det gode og det positive. UDFORDRINGEN - AT IAGTTAGE AFFEKT Jeg har i mit empiriske arbejde i fem fokusgruppeinterview talt med og lyttet til 28 SOSUer, deres tre nærmeste ledere og deres tre chefer. Det har afstedkommet ca. 200.000 ord - ca. 90 sider transskriberet interview. Mit mål er at frembringe viden om konstituering af disse SOSUers arbejdsliv - og måske om konstituering af arbejdsliv i det hele taget. Min udfordring er | 211 | DET PROFESSIONELLE MØDE dermed gennem analyse at afdække, hvad de ca. 200.000 ord fortæller om konstituering af SOSUernes arbejdsliv. Jeg har i løbet af afhandlingens første del konkretiseret denne udfordring. Jeg har for det første argumenteret for, at konstituering af arbejdesliv kan forstås og analyseres med udgangspunkt i medarbejderes levede arbejdserfaringer, og at levede arbejdserfaringer påvirkes og formes i affektive processer. Desuden har jeg argumenteret for, at affekt kan iagttages som følelser og kropsfornemmelser både konkret og metaforisk, fordi følelser er navngiven affekt, og fordi affekt er forankret i kroppen. Desuden har affekt en funktion i forhold til sprog, fordi ord udover sin ”ordbogsbetydning” også har en affektiv betydning. Hermed kan man også tale metaforisk om affekt, fordi det f.eks. giver mening at tale om affekt oplevet som ubehag som sort, hvilket det ikke ville gøre med ordet sort i ren ”ordbogsbetydning”. Egentlig er det ikke selve affekten, der kommer til syne som følelser og kropsfornemmelser. Det, SOSUerne fortæller om, er de forskellige tilstande og tilstandsændringer, de oplever i deres arbejdsliv - tilstande og tilstandsændringer, de oplever, fordi de afficeres. Der er således tale om en indirekte iagttagelse af affekt. Jeg har alt i alt argumenteret for, at jeg kan frembringe viden om konstituering af SOSUernes arbejdsliv ved at iagttage, beskrive og analysere, hvordan forskellige tilstande og tilstandsændringer kommer til syne i mit empiriske materiale som følelser, kropsfornemmelser og metaforer. Der er, som jeg også har argumenteret for, tale om et ret ”groft” billede forstået på den måde, at jeg ikke kan skelne finere nuancer i de beskrevne oplevede tilstande, jeg kan nærmest kun skelne mellem ”familierne” af oplevede tilstande. Jeg kunne have valgt andre metoder end fokusgruppeinterview - f.eks. observation. Men observation er ressourcekrævende. Det er et pragmatisk argument, men også helt reelt. Spørgsmålet er imidlertid, og observation ville give et bedre empirisk materiale i den forstand, at jeg tydeligere ville kunne iagttage SOSUernes forskellige tilstande og tilstandsændringer. Jeg analyserer udsagn og ord, der beskriver følelser, kropsfornemmelser og metaforer, og det kan gøres på mange måder, men analyse der bygger på empirisk materiale, der stammer fra observation har nogenlunde samme problemer. Hvordan skal man f.eks. tolke et bestemt kropssprog - først og fremmest med forsigtighed, fordi man ikke uden videre kan tolke bestemte kropssignaler, gestus og mimik som noget bestemt. Man kan f.eks. være rød i hovedet af mange årsager. Man kan pga. affekts kropslige forankring med rimelighed antage, at kropssignaler, gestus og mimik udtrykker affekt, og man kan måske også med rimelighed tolke f.eks. bestemte ansigtsudtryk som udtryk fra afsky, glæde, vrede eller en anden følelse. Det er en metode som både Silvan Tomkins og Erving Goffman har søgt at udvikle. Tomkins med sine empiriske studier af især skams fysiske dimensioner - hjertebanken, svedige håndflader, rødmen og andre former for fysisk ubehag tillige med sænkning af hovedet, drejning af kroppen, undvigende blik osv. (Tomkins, 1995: 136ff). Erving Goffman har i sine empiriske studier af hverdag og samhandling ligeledes søgt at iagttage f.eks. ansigtsudtryk som udtryk for noget ”indre”, der ikke ellers lader sig iagttage. | 212 | DET PROFESSIONELLE MØDE Tomkins var psykoanalytisk uddannet, men selv om han på en række områder bryder med psykoanalyse, er hans grundlæggende positivistisk og bio-essentialistisk i sin videnskabsforståelse og bl.a. inspireret Charles Darwins iagttagelser af ansigter, og man kan diskutere, hvad hans iagttagelser egentlig er udtryk for (Frederiksen, 2013). Det diskuteres på lignende vis i hvilket omfang, Goffmans bidrag er teoretisk funderet, og dermed hvad hans iagttagelser egentlig er udtryk for (Jacobsen og Kristiansen, 2002). Individet kan ikke sætte sig udover kroppen, da det er gennem kroppen, individet oplever verden og kommunikerer og handler i verden (Merleau-Ponty, 1994: 32ff). Der er derfor ingen tvivl om, at kropssprog er betydningsfuldt, men det er svært at vide, hvilken betydning, man kan lægge i kropssproget. Jeg har på denne baggrund valgt at bygge min analyse på fortællinger, og i jeg lader mig i analysen lede af det behag og ubehag, SOSUerne fortæller om. Den analytiske fortællings første del viser, at den faglige fornuft SOSU uddannelsen forsøger at bibringe eleverne kan genkendes som omsorgsfornuft. Den analytiske fortællings anden del viser, at inspirationen fra NPM og HRM kommer til syne i casekommunen. Det betyder at SOSUer både af egen drift og med den faglige fornuft, de tilbydes på uddannelsen går til arbejdet med omsorgsfornuft i en kommune, hvor managementdiskursen er dominerende. Hermed er scenen sat for ubehag. Den analytiske fortællings tredje del viser, at det er affekt og affektive processer, der konstituerer SOSUers arbejdsliv - i den forstand, at det er affekt, der grundlæggende påvirker og former SOSUernes levede arbejdserfaringer, når de oplever tilstande karakteriseret ved enten behag eller ubehag og handlingstrang. Alt efter affektens intensitet kan behaget/ubehaget og handlingstrangen være stor eller lille. Er affekten intens, vil individet næsten uundgåeligt give efter for handlingstrangen - enten i form af en selvbeskyttelsesstrategi som f.eks. humor eller at ”gøre sig kold” eller som modmagt, men begge reaktioner har omkostninger - både affektive omkostninger, selvintensiverende omkostninger, solidariske omkostninger, fordi SOSUerne ikke mere er så rummelige overfor hinanden og endelig omkostninger for det professionelle møde, fordi det bliver ringere - i hvert fald, hvis SOSUerne gør sig kolde eller lægger afstand. Er affekten ikke så intens, er handlingstrangen tilsvarende mindre påtrængende, og SOSUerne lever med det - men affekten videre som diffust ubehag - diffuse ubehagelige følelser og kropsfornemmelser, til affekten ”fordufter” af sig selv, men den påvirker alligevel. At SOSUerne afficeres ”sætte” deres arbejdsdag og hele deres arbejdsliv på bestemte måder, fordi de udover at styres af deres omsorgsfornuft og faglighed også kan blive styret af affekt og handlingstrang. Det kan de, fordi de i arbejdet hyppigt møder fænomener, der giver anledning til affekt. De hjælper borgere, der er handicappede, syge, svækkede, døende osv., og de møder derfor mange forskellige sørgelige liv, som det udtrykkes i et interview - mange kroppe i forfald, sår, afføring osv. og mange ofte ”stærke” følelser hos både borgerne og SOSUer selv. | 213 | DET PROFESSIONELLE MØDE Som sagt er det egentlig ikke selve affekten, der kommer til syne som følelser og kropsfornemmelser. Det, SOSUerne fortæller om, er de forskellige tilstande og tilstandsændringer, de oplever i deres arbejdsliv - tilstande og tilstandsændringer, de oplever, fordi de afficeres. Der er således tale om en indirekte iagttagelse af affekt. Samtidig viser jeg i den analytiske fortællings tredje del, at konteksten for konstituering af arbejdsliv er betydningsfuld. Med den NPM og HRM inspireret modernisering af den offentlige sektor er der kommet fokus på ydelser, tid, standarder, mål og målinger osv., og at de kvalitetsstandarder og de ydelser, der tilbydes ikke tilnærmelsesvis favner SOSUers opfattelse af, hvad god kvalitet er, hvad ordentligt arbejde er - samtidig med, at ressourcerne til at udføre arbejdet bliver færre. I mere generelle vendinger kalder jeg det et ”sammenstød” mellem SOSUers omsorgsfornuft og managementdiskursen - eller sagt med andre ord, at managementdiskursen ikke levner særlig meget plads til omsorgsfornuft. Det grundlæggende problem er, at SOSUers arbejde iagttages, vurderes og italesættes ud fra managementdiskursen med termer som ydelser, kvalitet, effektivitet osv. SOSUer arbejder ud fra en omsorgsfornuft og ser deres arbejde iagttaget og bedømt ud fra parametre, som er dem fremmed, og som de opfatter som tekniske og nogle gange irrelevante. SOSUer både føler sig og er misforståede, fordi deres omsorgsfornuft ikke erkendes og anerkendes. Managementdiskursen og dens kvalitetsopfattelse er SOSUer fremmed, men de har ikke særligt gode betingelser for at modsige managementdiskursen. SOSUer er nederst i hierarkiet, de er ikke en profession med markante talsmænd og faglige sammenslutninger, og deres arbejde anses som simpelt og ulækkert. SOSUer er med andre ord i klemme mellem managementdiskursen og deres omsorgsfornuft, og det giver anledning til ubehag og selvintensivering. Den moderniserede offentlige sektor skaber en kontekst for SOSUers arbejdsliv, der øger risikoen for, at SOSUer oplever ubehag. Det er, hvad jeg kan sige, for jeg kan ikke opgøre valøren af SOSUernes arbejdsliv på nogen skala. I denne kontekst fokuseres oftest på det, jeg kalder anledninger til affekt og tilstandsændringer - det er lettest at få øje på. Det er oftest anledninger, medarbejdere, ledere, fagforeningsfolk, konsulenter og forskere osv. taler om, mens jeg først og fremmest analyserer de konstituerende affektive processer. Praktikerne, der skal udvikle ældreområdet, kan starte to steder. De kan reducere mængden af anledninger til affekt, eller de kan skabe større ”rum” eller bedre muligheder for at håndtere affekten. SOSUers arbejde rummer mange anledninger til ubehag på grund af arbejdets art, og det lader sig ikke uden videre ændre. Man kan på uddannelsen søge at ruste eleverne bedre til at møde mange forskellige ”skæbner” - handicappede, syge, svækkede, døende osv. og kroppe i forfald, sår, afføring osv. samt mange ofte ”stærke” følelser hos både borgerne og dem selv. Man kan også håbe på et andet forhold til og en anden håndtering af alderdom, kropslige mangler, forfald og død, men det er en helt anden historie. | 214 | DET PROFESSIONELLE MØDE Man kan på ældreområdet skabe rum - tid, sprog og mulighed - for at håndtere den affekt, der opstår i SOSUers arbejdsliv, så SOSUer ikke føler at dele af deres arbejdserfaring sætte i skyggen eller dække med emotionel makeup. Organiseringen og styringen af ældreområdet - konteksten - former SOSUers handlefelt - giver friheden form, men der er behov for, at friheden får en anden form. SOSUers arbejde skal organiseres og styres, så SOSUers lettes for ansvarets tyngde - ikke det faglige ansvar, men den ansvarlighed, der produceres i den HRM inspirerede organisation, den ansvarlighed der produceres med styringsteknologier, der er rettet mod medarbejdernes indre. Det er denne ansvarlighed, der i særlig grad fører til ubehag. Den NPM og HRM inspirerede modernisering af den offentlige sektor ændrer kravene til medarbejderne og tilbyder medarbejderne en dagligdag, hvor de må bearbejde deres selvbilleder, opgaver og roller så både den enkelte og solidariteten lider. I konfrontation …med dette minutiøse styringsapparats maskineri opstår et flertydigt “noget” i kroppen (Johnsen, 2009) og i den sociale interaktion - et menneskeligt fysisk og emotionelt fænomen af vrede, sorg, mismod, angst, frygt, tvangsoplevelser, kontroltab, udmattelse og utilstrækkelighed, der viser sig ved en række individuelle og sociale symptomer og sammenbrud (Salamon, 2011: 292ff). VELMENENDE LEDELSE OG FREMELSKET UBEHAG Jeg har ovenfor opstillet nogle handlemuligheder for praktikerne i feltet, men hvad skal de egentlig ændre, for den ene inspirationskilde til moderniseringen - HRM - kan forstås som en ledelsestænkning og ledelsespraksis, der netop tager hensyn til medarbejdernes individualitet, trivsel og udvikling. Men spørgsmålet er, om lederne ved, hvad de har at gøre med - og om de kan vide det. Jeg undersøger i dette sidste afsnit, tvetydigheden i moderniseringen af den offentlige sektor, og om man kan forstå ledelse som villede og strategiske bestræbelser, og jeg vil argumentere for, at man kan forstås styringsteknologier som en art dobbelt forførelse - af både medarbejdere og ledere, fordi styringsteknologierne så at sige går bag om ryggen på begge parter. Endelig vender jeg mig mod temaet, hvorfor jeg kan iagttage ubehag, når i hvert fald dansk ledelsespraksis kan karakteriseres som velmenende og omsorgsfuld med udgangspunkt i det gode og det positive. En tvetydig modernisering NPM og HRM inspirationen Moderniseringen af den offentlige sektor er både inspireret af NPM og HRM, og de to inspirationskilder er ikke uden modsætninger. NPM, som har tayloristiske træk, handler i vidt omfang om at adskille arbejdets planlægning og arbejdets udførelse, at designe effektive arbejdsprocesser, og at måle om det lykkes at optimerer organisationen - hvilket er helt i Taylors ånd. HRM handler om det stik modsatte - at integrer arbejdets planlægning og udførelse i de ansvarlige, selvledende medarbejdere. | 215 | DET PROFESSIONELLE MØDE Det kommer til syne i casekommunen, hvor værdigrundlaget og de værdier og metoder, der nævnes på den ene side skal bidrage til at optimere organisationen gennem f.eks. en evalueringskultur, resultatopfølgning, effektivitet, faglig dynamik, en robust ledelseskultur osv., som jeg har beskrevet i anden del af analysen. Her kommer NPM inspirationen til syne. På den anden side skal værdierne og metoderne bidrage til engagement, ejerskabsfølelse, godt psykisk arbejdsmiljø, arbejdsglæde, faglig stolthed, tryghed m.m. Her kommer HRM inspirationen til syne. Det svarer til, at der er to kategorier af styringsteknologier målstyringsteknologier og selvteknologier - to forskellige ”indgange” til styring. Målstyringsteknologierne har deres udspring i NPM og er en indgang til styring, der fokuserer på de processer, der tilvejebringer ”produktet”, som for SOSUers vedkommende er hjælp. Selvteknologierne har deres udspring i HRM og er en indgang til styring, der fokuserer på medarbejderne, så de yder deres bedste i overensstemmelse med de opstillede mål, standarder og værdier. Styringsteknologier kan generelt forstås som …enhver strategi, taktik, proces, procedure eller program til kontrol, regulering, formning, bemestring og udøvelse af autoritet over andre (Rose, 1999: 15), og man kan sige, at det primære mål med enhver styringsteknologi er at optimere organisationen med forskellige midler og ”indgange”, og at medarbejdernes trivsel blot aktuelt ses som et middel hertil. Moderniseringen af den offentlige sektor er således langt fra modsætningsfri, men i den moderniserede offentlige sektor, er det NPM, der sætter den overordnede ramme, inden for hvilken HRM bidrager med praktisk orienteret styring af mennesker i en stræben efter fleksible og selvledende medarbejdere med commitment. I et forsøg på at nå dette mål, tager casekommunen tydeligt udgangspunkt i det gode og det positive - i dialog og indflydelse, og lederne skal først og fremmest være faciliterende - skabe de nødvendige rammer og iværksætte de nødvendige metoder f.eks. dialog, hvor de især skal være spørgende, tilbageholdende og lyttende. Et skandinavisk særtilfælde? Denne modsætningsfulde modernisering er muligvis et skandinavisk særtilfælde. NPM inspireret modernisering er gennemført på mange forskellige måder, hvor f.eks. New Zealand ofte fremdrages som eksempel på ”hård” NPM, hvor de metoder, der kendetegner NPM, anvendes i stort omfang eller på en radikal måde f.eks. privatiseringer, udliciteringer og brug af ”hård” HRM. HRM er på lignende vis et så bredt begreb, at man snarere må tale om en vifte af koncepter under en fælles overskrift. Man kan således - i hvert fald som analytisk konstruktion - skelne mellem ”hård” og ”blød” NPM og HRM (Storey, 2001: 9). ”Hård” HRM kan defineres som …de særlige politikker, der fremhæver omkostningsminimerende strategi med vægt på at slanke produktionen, bruge arbejdskraft som en ressource og dét, som Legge 102 omtaler ”utilitaristisk instrumentalisme” i ansættelsesforholdet (Holt Larsen, 2006: 15). 102 Karen Legge. | 216 | DET PROFESSIONELLE MØDE Udgangspunktet er et rationelt syn på, hvad der er organisationens mål, og hvordan disse mål kan nås gennem medarbejderne ved at bruge metoder, der på hver deres måde smidiggør ”udnyttelsen” af de menneskelige ressourcer (Ibid.). ”Blød” HRM forstås i modsætning hertil som havende rødder i human-relations teori 103 og fokuserende på …communication, training and development, motivation, culture, values and involvement. It presages and echoes the resource-based model of the firm and suggests that competitive advantage can be gained by avoiding short-term cost-cutting in favor of a longer-term focus on building and sustaining capability and commitment (Storey, 2001: 9). Dette udgangspunkt beskrives også som “udviklingshumanisme” (Legge, 1995), hvor individet bliver integreret i en arbejdsproces, der bygger på tillid, anerkendelse, engagement og kommunikation - en udviklingshumanisme, der tager udgangspunkt i det gode og det positive. Min pointe er, at den danske - og skandinaviske - NPM og HRM inspiration hører til i den ”bløde” ende, måske fordi moderniseringen er gennemført i omsorgsfulde velfærdsstater, hvor omsorgsforskning med Kari Wærness og Kari Martinsen i spidsen har været toneangivende. Man kan heller ikke se bort fra, at fagbevægelsen står stærk i de skandinaviske lande og har været med til at regulere arbejdsmarkedet og opbygge de omsorgsfulde velfærdsstater. Respekten og omsorgen for borgerne findes naturligvis også uden for Skandinavien især i lande med lange demokratiske traditioner og et reguleret arbejdsmarked, men i store dele af verden respekteres demokrati og fundamentale menneskerettigheder ikke, og arbejdsmarkedet er mange steder helt ureguleret med lav løn, få eller ingen rettigheder og indflydelse samt ringe arbejdsvilkår og arbejdsmiljø. Og selv i lande med lange demokratiske traditioner og et reguleret arbejdsmarked er HRM ikke nær så ”blød” som i Skandinavien. Eksportrådet skriver i en vejledning til danske virksomheder, der opererer i Frankrig følgende om ledelse: Den typiske ledelsesform i Frankrig er forskellig fra Danmark. Den traditionelle franske leder handler patriarkalsk,… […] Hierarkiet opfattes i Frankrig, næsten modsat Danmark, som en naturlig ting 104. Selvstyringsteknologier med udgangspunkt i det gode og det positive har vundet stor udbredelse i Skandinavien - måske fordi disse teknologier passer til disse lande med lange traditioner for frihed og demokrati. Denne form for styring kan, som Foucault peger på, kun gennemføres, hvis det er en dominerende diskurs, at samfundet består af frie subjekter, der træffer deres egne valg - for kun i denne situation kan man med subtile midler forme borgeres og medarbejderes handlefelt. Denne form for magt er i sin tilsynekomst ikke tvingende, men omsorgsfuld. Det kan være konturerne af en forklaring på, hvorfor ledelse i Skandinavien ofte tager udgangspunkt i det gode og det positive - hvorfor det forstås som rigtigt og godt at tage udgangspunkt i det gode og det positive. 103 Human relations fokuserer på de menneskelige relationer i arbejdslivet. Teoriens oprindelse knytter sig til de berømte Hawthorne eksperimenter, som blev udført i Chicago fra 1927-32 af Elton Mayo. En hovedpointe er, at medarbejdernes adfærd ikke kun påvirkes af incitamenter som f.eks. løn og pauser, men også af de sociale processer i organisationen (Hvid og Møller, 1992: 95). 104 http://frankrig.um.dk/da/eksportraadet/forretningskultur/ | 217 | DET PROFESSIONELLE MØDE Jeg går således ud fra, at Skandinaviske ledere bruger selvteknologierne med de bedste intentioner - ud fra et selvstændigt ønske om, at skabe gode arbejdspladser og et godt arbejdsliv for medarbejderne, selv om selvteknologierne samtidig bidrager med at optimere organisationen. Man kan i Skandinavien tale om velmenende ledelse som f.eks. dialog. Men dialog er et tvetydigt fænomen, fordi dialog både kan nærme sig herredømmefri samtale og være en styringsteknologi. På den ene side involveres medarbejderne, og de kan få større medindflydelse, hvis de deltager. På den anden side rekonfigurere dialogen relationerne mellem ledere og medarbejdere på en spidsfindig måde, der påvirker og former medarbejderne. På denne baggrund vil jeg fokusere på tre spørgsmål. For det første om HRM er et fremskridt. For det andet om det er lederne, der bruger styringsteknologierne, eller om det er teknologierne, der bruger lederne, og for det tredje i hvilket omfang det kan lade sig gøre at styre mod bestemte mål. Er HRM et fremskridt? Ved første øjekast er den HRM inspirerede organisation en klar forbedring sammenlignet med den tidlige industrialiserings fabrik eller det klassiske bureaukrati for den sag skyld. Foucault beskriver fabrikkens kombination af disciplinering og overvågning. Han tager udgangspunkt i moderne fængsler, hvor pinestraf og tvangsarbejde blev afløst af indespærring, disciplinering og overvågning. Jeremy Bentham designede i slutningen af 1700-tallet et fængsel, hvor en eller ganske få kunne overvåge hele fængslet, og Foucault brugte dette panoptikon som metafor for en ny form for disciplinering og overvågning, hvor de tilstedeværende hele tiden kunne blive overvåget uden at vide det. Foucault genfinder samme udvikling i hæren, i skolerne og ikke mindst på fabrikkerne - og han spørger: Er det underligt, hvis fængslet ligner fabrikkerne, skolerne, kasernerne, hospitalerne, som alle ligner fængslerne? (Foucault, 2002: 245). Foucault iagttager en anderledes tilsynekomst af magt, som i begyndelsen af 1900-tallet finder sin reneste form i Scientific Mangagement med Ford fabrikkerne, der fra 1913 anvendte samlebånd, som et markant eksempel. Selv om der er lighedspunkter mellem fabrikken og hospitalet og skolen, er der også forskelle, fordi der på hospitalerne og skolerne udføres menneskearbejde - ...arbejdsprocesser af mennesker, mellem mennesker og med mennesker (Dybbroe, 2006: 68). Katrin Hjort kalder det affektivt arbejde, der er kendetegnet ved …kroppe samstemt i tid, rum og rytme (Hjort, 2012: 149), hvor Scientific Management stræber efter kroppe samstemt med maskiner og nøje designede arbejdsgange. Hvor der udføres menneskearbejde kan ”teknisk” disciplinering og overvågning som f.eks. ved samlebåndet ikke gennemføres fuldt ud, selv om f.eks. overvågningskameraer, adgangsprocedurer, login procedurer, logning af computeraktivitet osv. og forskellige kontrolsystemer kan ses som en moderne form for panoptikon. Men selv med dette moderne panoptikon kan man ikke komme uden om at følge kroppenes fælles rytme i et eller andet omfang, når patienter skal behandles eller skoleelever undervises. | 218 | DET PROFESSIONELLE MØDE Hospitalet og skolen er som fabrikken kendetegnet ved én lokalitet, og hospitalerne og skolerne bliver med bl.a. strukturreformen større og større. Desuden skal lærerne med skolereformen opholde sig på skolen i hele deres arbejdstid. Det letter overvågningen og disciplineringen bl.a. fordi følelsen af at være underlagt et stort system, hvor man kan blive overvåget, er det, der disciplinerer. På ældreområdet er det anderledes, fordi det professionelle møde, finder sted i borgernes hjem - også selv om de bor på et plejecenter. Desuden er der tale om en endnu mere markant situation af kroppe samstemt i tid, rum og rytme, hvor der (oftest) er tale om en en-til-en situation. Og der findes ikke teknologier, der som samlebåndet kan disciplinerer. Det har været diskuteret om PDA’er 105 kan have en disciplinerende funktion. PDA’en var oprindeligt tænkt som et redskab til at sikre størst mulig overensstemmelse mellem det bestilte og det udførte arbejde i BUM-modellen. Erfaringerne med PDA’er er imidlertid blandede. Der var især i begyndelsen tekniske problemer, og en så omfattende registrering, som der blev lagt op til, har vist sig at være tidskrævende. Det har ført til, at SOSUer nogle steder enten af vanvare eller som en form for modmagt har brugt PDA’erne på en måde, så registreringerne ikke har givet noget retvisende billede. Forskelle mellem visiterede ydelser og udført arbejdet er ikke blevet synlige - heller ikke en evt. dobbeltpraksis. Nogle kommuner har afskaffet PDA’erne pga. de blandede erfaringer, andre kommuner har fundet en måde at bruge dem på, så de er blevet et fornuftigt arbejdsredskab (Stilling, 2009). Der findes ikke anden teknologi, der - som samlebåndet på fabrikken - kan disciplinere på ældreområdet. SOSUers hjælp kan ganske vist i et vist omfang erstattes af, hvad der er blevet kaldt, velfærdsteknologi - toiletter med vaskefunktion, robotstøvsugere, spiserobotter osv., men det er ikke teknologi, der som samlebåndet kan disciplinerer. Velfærdsteknologi kan understøtte borgernes selvhjulpenhed, den kan forbedre arbejdsmiljøet for SOSUer og frigøre tid til kerneopgaven. Teknologien kan også reducere betydningen af det professionelle møde, fordi borgerne har brug for mindre hjælp. Selvhjulpenhed f.eks. at gå på toilettet, når man skal, vil af de fleste opfattes som en stor kvalitet, men den menneskelige kontakt - det relationelle og omsorgsfulde i det professionelle møde kan blive reduceret. Det centrale er imidlertid, at ældreområdet i et eller andet omfang unddrager sig den panoptiske overvågning og disciplinering, men det ”problem” er forsøgt løst med standarder, ydelser, dokumentation og kontrol - tvingende omstændigheder, eller som Katrin Hjort beskriver det: Det praktisk-affektive arbejde, der (endnu) ikke kan løsrives fra ”menneskekroppene”, gøres til rutiner ligesom det praktisk-manuelle arbejde, der (endnu) ikke kan løsrives fra ”maskinen” (Hjort, 2012: 149). Som sagt er den HRM inspirerede organisation en klar forbedring sammenlignet med tidligere tiders ”kadaverdisciplin”, men som jeg har beskrevet, er der opstået en nye tvingende omstændigheder, der rummer krav om selvledelse og ansvarlighed. Der opbygges en ny 105 En PDA (Personal Digital Assistant) er en lille håndholdt computer som kan rumme f.eks. kørelister, og hvor SOSUen ved hvert besøg kan indtaste, hvornår hun ankommer, og hvornår hun tager afsted, om de visiterede ydelser blev udført, om der blev byttet ydelser, ekstraydelser, aflysninger osv. | 219 | DET PROFESSIONELLE MØDE afhængighed, hvor den gamle var knyttet til hierarkiet og ledelsen, er den nye afhængighed knyttet til processer, systemer og omstændigheder, som selvorganiseringen eksisterer og agerer i (Peters, 2001: 150ff). Dobbelt forførelse Spørgsmåket er nu, om det er lederne, der bruger styringsteknologierne eller omvendt, teknologierne, der bruger lederne, og om det overhovedet kan lade sig gøre at styre villet og strategisk. Ledere kan bruge de tilrådighedstående styringsteknologier, der i den praksisorienterede litteratur kaldes metoder, værktøjer, koncepter osv. Det er imidlertid ikke helt tilfældigt, hvilke styringsteknologier, der er til rådighed. Det aktuelle udbud af styringsteknologier hænger tæt sammen med de fremherskende diskurser i tiden. Man kan kalde det mode. Det er hvert fald et faktum, at udbuddet af ledelsesmetoder veksler på samme måde som tøjmoden - om end knapt så hurtigt (Larsen, 2001). Kjell Arne Røvik identificerer fire typer teknologier: Lokale døgnfluer, virksomhedsspecifikke langvarige ordninger, institutionaliserede superstandarder og institutionaliserede megastandarder (Røvik, 1998: 23). Af disse fire typer koncentrerer han sig om institutionaliserede superstandarder, der ...er opskrifter som observert over tid avtegner et bølgeliknende spredningsforløb; de slår i løpet av en relativt kort periode inn over svært mange og svært ulike typer virksomheter og stort set uavhengig av virksomhetenes geografiske plassering. Men deres raskt etablerte stat som allestedsnærværende forbilder er tidsbegrenset. Etter en periode avtar gjerne populariteten, og nye oppskrifter fanger opmerksomheten (Røvik, 1998: 23). Ledere støder mere eller mindre tilfældigt på en metode, og så bruger de den på deres måde i den kontekst, de er i. Styringsteknologier er sjældent præcise anvisninger på, hvad lederne skal gøre, men oftest forholdsvist åbne anbefalinger (Hagedorn-Rasmussen, 2003). Derfor har anvendelsen af styringsteknologier ikke entydige konsekvenser, for det afhænger af, hvordan konceptet føres ud i livet, ...,når der er mennesker med intentioner, værdier og målsætninger, der rager koncepterne til sig - f.eks. når et konsulentbureau giver deres fortolkning af ledelseskonceptet, eller når ledere eller en projektgruppe i en virksomhed giver deres særlige fortolkning af konceptet (Hvid, 1996: 214f). Ledere udvikler ofte en form for pragmatisk hverdagsproblemløsning. Det skyldes bl.a. lederes hverdagsfokus. De er pressede fra mange sider, og de er derfor i et eller andet omfang tvunget til at have hverdagsfokus. Nærmeste leder fortæller, at de betragter deres arbejde som jordnært. De skal først og fremmest sikre høj tilstedeværelse, og at …få folk til arbejde og arbejde sammen på en god måde. Den pragmatiske hverdagsproblemløsning skyldes også, at det ikke er enkelt at koble videnskabelig viden og praksis, og mange undersøgelser af professionel praksis viser, at den viden, der anvendes i arbejdet, ikke har noget særligt med den videnskab at gøre, som uddannelsen baserer sig på - bl.a. fordi det er notorisk vanskeligt at omsætte noget, der er lært i en kontekst, til en anden kontekst (Weber, 2004: 214). | 220 | DET PROFESSIONELLE MØDE Ledere er i vidt omfang praktikere, og der er hele tiden situationer, som falder udenfor udenfor kategorier, mål, standarder, beslutninger osv. Praksis er noget ganske andet og mere, end koncepter, programmer, retningslinjer og vejledninger kan rumme, og i disse komplekse praksis situationer kan videnskabelig viden langt fra altid omsættes til praksis (Schön, 2001: 43f). Nærmeste leder har da også et tvetydigt forhold til den lederuddannelse og de kurser, de får tilbudt. I et længere citat, jeg ikke skal gengive her, fortæller de, at det kan …være svært at bruge noget fra et kursus, når man kommer hjem. Og de fortæller at …ledelse handler enormt meget om sund fornuft. Nærmeste lederes fokus på hverdagen, sund fornuft og pragmatisk hverdagsproblemløsning gør det vanskeligt for dem at arbejde faciliterende, fordi det kræver et særligt processuelt fokus og procesopmærksomhed, som nærmest leder kun vanskeligt kan have i hverdage. Desuden kræver en faciliterende arbejdsform procesforståelse og faciliteringskompetence, som nærmeste leder ikke nødvendigvis har. Nærmeste leder tilbydes akademiuddannelse 106 og et uges coachingkursus, …og det er fint nok, men det er fandme svært at bruge i virkeligheden, som det udtrykkes i et interview. De problemer, nærmeste leder oplever med at arbejde med faciliterende metoder, skyldes dels deres fokus på hverdagen, men også at det er notorisk svært, fordi der metaforisk udtrykt, er mange ”understrømme” - en vifte af komplekse psykologiske og sociale processer, som hverken ledere eller medarbejdere …har adgang til, ikke kan iagttage endsige kontrollere (Åkerstrøm Andersen, 2012). Udvalget af mulige metoder er begrænset i den moderniserede offentlige sektor, og lederne vælger sjældent, hvilke teknologier de vil anvende - og ingen styringsteknologi er ”uskyldig”, fordi enhver styringsteknologi fremmer en bestemt iagttagelse og fornuft (Åkerstrøm Andersen og Thyge Thygesen, 2004). Når der tales om, at magten i relationen antager karakter af ”forførelse” (Åkerstrøm Andersen, 2002: 87), så er der i virkeligheden tale om dobbelt forførelse af både SOSUerne og nærmeste leder. Derfor må jeg konkludere, at styringsteknologier både påvirker den ”styrende” og de ”styrede” på bestemte måder, så noget kan iagttages og siges og andet ikke, og så noget giver mening og andet ikke. De ”Styrende” (ledere) styrer således ikke kun gennem styringsteknologier, teknologierne styrer også ledere (Thygesen, 2007: 136f). Det leder frem til mit sidste spørgsmål - om man kan forvente, at ledere kan arbejde særligt målrettet. Udgangspunktet er, at det er præcis, hvad der forventes af ledere - især, når organisationen arbejder inden for HRM tankegangen. I og med denne forventning er enhver leder tvunget til at stræbe mod at blive professionel leder, hvilket i vid udstrækning vil sige at mestre redskaberne i HRMs værktøjskasse (Thygesen m.fl., 2008: 43). Det er en forestilling, der fulgte med 106 En akademiuddannelse er en såkaldt praksisnær lederuddannelse. Uddannelsen har seks fag af et halvt års varighed typisk med undervisning en gang om ugen. Man kan tage enkeltfag, og en fuld akademiuddannelse i ledelse tager omkring tre år. | 221 | DET PROFESSIONELLE MØDE ledelsesdiskursens fremvækst i begyndelsen af 1980erne, hvor professionel ledelse bliver italesat som nærmest altafgørende for den offentlige sektors udvikling (Rennison, 2011: 235ff). Dette skift i begyndelsen af 1980erne er sammenfaldende med starten på moderniseringen af den offentlige sektor, hvor der kommer større fokus på de menneskelige ressourcer, og HRM kom for alvor på banen i miden af 1980erne. Ledere blev til nøglepersoner i den offentlige sektor, og ledelse blev til et fag, som det også fremhæves i casekommunens værdigrundlag. Styring er en kompleks, uigennemskuelig og uforudsigelig proces, men i ledelseslitteraturen, får man det indtryk, at ledelse først og fremmest er bevidst, rationel og målrettet, eller som Søren Voxted udtrykker det: …som en proces der, såfremt der anvendes systematiske og videnskabeligt funderede metoder, gør det muligt at styre organisationer på en sådan måde, at de indfrier rationelle mål. Ledelse i et funktionelt perspektiv er en bevidst og bevidstgjort aktivitet, der udfolder sig inden for følgende tre sammenhængende logikker [målorientering, rationelle valg og handlinger, adfærd i organisationer lader sig styre] (Voxted, 2007). I Helle Bjerg og Dorthe Staunæs bidrag forstås affektiv ledelse som …villede og strategiske bestræbelser på at fange, skabe og beslaglægge intensitet på bestemte måder og derigennem etablerer relationer og situationer, hvori der produceres intimitet, sensitivitet, engagement osv. (Bjerg og Staunæs, 2011: 214). Styring og ledelse kan ses som handlende om …strategisk at forvalte og tilrettelægge relationer, så organisationens deltagere potentielt kan komme til at føle, opleve og fornemme, handle og skabe sig selv og organisationen på bestemte måder (Ibid.: 215). Det er naturaliseret - en selvfølgelighed, at ledelse er en villet og strategisk bestræbelser. Det er selve grundlaget for hele HRM tankegangen, at det er muligt at påvirke og forme medarbejderne. Denne forestilling om villede og strategiske bestræbelser på at få medarbejderne til at præsterer noget bestemt kolliderer med det, Bateson kalder, myten om kontrol. Han peger på, at når et system er determineret af sine egne strukturer, er det ikke muligt at instruere systemet til en ny erkendelse, og dermed heller ikke muligt at forudsige, hvilken mening systemet vil danne i interaktionen (Bateson, 2005: 315). Ledere har naturligvis intentioner med det, de gør, men man må ikke forveksle lederes intentioner med den faktiske påvirkning af SOSUers arbejdsliv, for den er både uforudsigeligt og mangfoldigt. Fremelsket ubehag Man kan næppe lave om på, at der i ethvert arbejdsliv og i enhver proces, der skal udvikle et individ eller en organisation, er både behag og ubehag på spil, men behøver dialog være så ubehagelige, at SOSUer er ved at skide grønne grise? Det kan være en ”fejl”, noget utilsigtet, der kan skyldes misforståelser, dårlig proceshåndtering eller anden ”friktion” i dialogen, for der er tale om en styringsteknologi med mange ”understrømme” - en vifte af komplekse psykologiske og sociale processer, som hverken ledere eller medarbejdere …har adgang til, ikke kan iagttage endsige kontrollere (Åkerstrøm Andersen, 2012). Det oplevede ubehag kan imidlertid skyldes, at ubehag …måske endda er en forudsætning for, at den positive ledelse lykkes og virker efter hensigten (Bjerg og Staunæs, 2011: 208ff). | 222 | DET PROFESSIONELLE MØDE Nogle ledere kan uden tvivl styre gennem ubehag, de kan skabe ubehag ved at kritisere, ironisere, udstille, mobbe og straffe medarbejdere. Det er blevet kaldt Management by Fear (Graversgaard, 2007), men det er der ikke tale om i casekommunen - tværtimod. I casekommunen er der tale om ledelse med udgangspunkt i det gode og det positive velmenende ledelse i godhedens regime (Åkerstrøm Andersen, 2002: 87), men processerne er anledning til ubehag, og man kan sige, at ubehaget er blevet fremelsket, som Helle Bjerg og Dorthe Staunæs lidt provokerende formulerer det (Bjerg og Staunæs, 2011: 229). Det er svært - for ikke at sige umuligt - for medarbejderne at ”melde sig ud” med udgangspunktet i godhedens regime. De er nødt til at ”spille med” - at deltage, fordi de ellers stempler sig selv som bagstræberisk, ufleksibel, fastlåst, tung, samarbejdsuvillig, omstillingsparat eller noget andet, der defineres som dårligt i HRM universet. Det er for mig et åbent spørgsmål, om ubehaget får ledelsesteknologierne til at lykkes og virker efter hensigten, fordi den handlingstrang, ubehaget er anledning til, måske mere ender som selvbeskyttelsesstrategier end en handlingstrang, der bringer SOSUer i retning af, at de f.eks. føler sig som del af en fælles kultur med fælles mål, som HRM håber på. Det er ikke nødvendigvis en handlingstrang, der skaber commitment, omstillingsparathed, samarbejdsevne osv. - måske snarere det modsatte, og så kan man ikke sige, at de ubehagelige følelser har bidraget til, at ledelsesteknologierne har virker efter hensigten. Men det er et ubehag, der får SOSUer til at tage ansvaret. Det er ubehaget, der får SOSUerne til at udvikle dobbeltpraksis og hermed intensivere deres egent arbejde. Det er ubehaget, der afholder dem fra at tage problemer op med nærmeste leder. Det har ganske vist affektive konsekvenser for SOSUer, og det kan givetvis også have konsekvenser for SOSUer arbejdsindsats, men ubehaget bidrager til at holde SOSUer ”til ilden”. Hermed kan man sige, at HRMs mål er på vej til at blive indfriet. SOSUer bruger deres potentiale, de leder og kontrollerer sig selv, de tager ansvaret og committer sig, de er fleksible, selvledende og ansvarstagende. ENGLISH ABSTRACT My research topic is the constitution of work, as I illustrate in a case study with two professional groups that provide assistance to elderly and disabled people in a municipality. I examine the constitution of Social - and Health Service Helpers and Social - and Health Service Assistants (SOSU) working life in the field of helping citizens, who are in need of help. The concept of constitution, I understand as the factor, that basic shapes and affects SOSU’s working life - which gives their working life a certain value. This factor I call affect. I understand affect as pre discursive, autonomic intensity, and I understand emotions as discursive categories to name affect. I take no position on whether affect is a physical phenomenon. Affect is an analytical concept. My starting point is the SOSU’s lived work experiences, and I examine how the SOSU’s perceive and experience their working life in a certain way. How refers to both the value of SOSU’s work experience and the processes that constitute the experience. I try to understand the SOSUs and what fundamental processes the influence and form their working life. To understand this, I | 223 | DET PROFESSIONELLE MØDE build a broad theoretical basis, where the focal point is affective theory. My analytical attention is directed at how the SOSU’s working life affect them emotionally, cognitively and physically. Almost all SOSUs work in the public sector, and I see the public sector as a context for the constitution of their working life. I speak of the modernized public sector, which refers to the New Public Management and Human Resource Management inspired development of the public sector has over the past decades. On this basis i can provide two key findings. First, affect can be seen as the factor, which basically affects and shapes SOSU’s working life. Second, the modernized public sector creates a context for SOSU’s working life that increases the risk that the affect, SOSUs experience, is experienced as discomfort. The SOSUs are caught between what I call, management sense and caring sense, which the management rationale and the modernization of the public sector has ”taken” the public sector without giving much room for caring sense. LITTERATUR Abbott, 1988 | Andrew Abbott: The System of Professions. An Essay on the Division of Expert Labor, The University Chicago Press, 1988. Agervold, 2008 | Mogens Agervold: Udbrændthed og følelser i arbejdet ved ”people work”, Priam rapport 5, Aarhus Universitet, 2008. Ahmed, 2010 | Sara Ahmed: The Promise of Happiness, Duke University Press, 2010. Ahrenkiel m.fl., 1996 | Annegrethe Ahrenkiel m.fl.: Evaluering af de grundlæggende Social- og sundhedsuddannelser, Undervisningsministeriets Forlag, 1996. Alrø og Kristiansen, 2004 | Helle Alrø og Marianne Kristiansen (red.): Dialog og magt i organisationer, Aalborg Universitetsforlag, 2004. Andersen, 2008a | Ib Andersen: Den skinbarlige virkelighed, Samfundslitteratur, 2008 Andersen, 2008b | Joan L. Andersen: Livsorienteret samtale - samtale i forandringssituationer /i: ÆldreForum: Ældreomsorg - holdninger, omgangstone og etik, Ældreforum, 2008. Andersen og Bilfeldt, 2010 | John Andersen og Annette Bilfeldt: Aktionsforskning på plejehjem - et alternativ til new public management? Tidsskrift for Arbejdsliv (nr. 1), 2010. Andersen og Kuur Sørensen, 2008 | Robert B. Andersen og Michael Kuur Sørensen: Kritisk analyse af Appreciative Inquiry - når virkeligheden gør modstand, Erhvervspsykologi (nr. 2), 2008. Andersen m.fl., 1999 | Anders Siig Andersen m.fl. (Red.): På sporet af praksis, RUC, 1999. Anker Andersen m.fl., 2009 | Lisbet Anker Andersen m.fl.: Sundhed, omsorg og pædagogik, Munksgaard, 2009. Antoft og Salomonsen, 2007 | Rasmus Antoft og Heidi H. Salomonsen: Det kvalitative casestudium - introduktion til en forskningsstrategi /i: Rasmus Antoft m.fl.: Håndværk og Horisonter - Tradition og nytænkning i kvalitativ metode, Syddansk Universitetsforlag, 2007. Arbejdstilsynet, 2004 | Håndbog om psykisk arbejdsmiljø, Arbejdstilsynet, 2004. Ardal Printzlau, 2012 | Gry Ardal Printzlau: Trust and Ethical Selfhood, Københavns Universitet, 2012. Baldursson, 2009 | Einar B. Baldursson: Hyperstress. Essays om moderne arbejdspsykologi, Frydenlund, 2009. Bateson, 2005 | Gregory Bateson: Mentale systemers økologi, Akademisk Forlag, 2005. Beck, 1997 | Ulrich Beck: Risikosamfundet, Hans Reitzels Forlag, 1997. Berger og Luckmann, 1996 | Peter Berger og Thomas Luckmann: Den samfundsskabte virkelighed, Lindhardt og Ringhof, 1996. | 224 | DET PROFESSIONELLE MØDE Bévort og Sundbo, 1995 | Frans Bévort og Jon Sundbo: En ny byttehandel mellem virksomhed og medarbejder? Handelshøjskolens Forlag, 1995. Bissenbakker Frederiksen, 2012 | Styr dine følelser - en affektiv vending /i: Maja Bissenbakker Frederiksen og Michael Nebeling Petersen (red.): I affekt. Skam, frygt og jubel som analysestrategi, Varia nr. 9, 2012. Bjerg og Staunæs, 2011 | Helle Bjerg og Dorthe Staunæs: Anerkendende ledelse og blussende øre /i: Malou Juelskjær, Hanne Knudsen, Justine Grønbæk Pors og Dorthe Staunæs: Ledelse af uddannelse, at lede det potentielle, Samfundslitteratur, 2011. Bjerregård, 1996 | Lene Bjerregård: Brug farverne bevidst - om farvernes egenskaber, påvirkninger og symbolik, Hovedland, 1996. Bloch, 2007 | Charlotte Bloch: Passion og Paranoia, følelser og følelseskultur i Akademia, Syddansk Universitetsforlag, 2007. Boll Hansen, Eskelinen og Dahl, 2011 | Eigil Boll Hansen, Leena Eskelinen og Hanne Marlene Dahl: Hjælp til selvhjælp eller service i hjemmeplejen, AKF, 2011. Bonner, Lund og Meldgaard, 2000 | Lis Bonner, Klaus Lund og Kirsten Meldgaard: Human Ressource Management - fremtidens vinderkriterium, Børsens Forlag, 2000. Borch og Thorup Larsen, 2003 | Christian Borch og Lars Thorup Larsen (red.): Perspektiv, magt og styring. Luhmann og Foucault til diskussion, Hans Reitzels Forlag, 2003. Borg m.fl., 2007 | Vilhelm Borg m.fl.: Arbejdsmiljø i ældreplejen i Danmark, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2007. Borresen, 2008 | Mette Borresen: Personalets adfærd - hvorfor handler medarbejderne, som de gør? /i: Ældreomsorg - holdninger, omgangstone og etik, ÆldreForum, 2008. Bovbjerg, 2001 | Kirsten Marie Bovbjerg: Følsomhedens etik, Forlaget Hovedland, 2001. Bovbjerg, 2003 | Kirsten Marie Bovbjerg: Selvets disciplinering - en ny pagt i arbejdslivet, Tidsskrift for arbejdsliv (nr. 3), 2003. Bramming og Larsen, 1995 | Pia Bramming og Henrik Holt Larsen: Kompetenceudvikling - en nøgle til konkurrenceevne, Dansk Management Forum, 1995. Brinkmann, 2009 | Svend Brinkmann: Psyken - mellem samfund og synapser, Århus universitetsforlag, 2009. Brinkmann, 2010 | Svend Brinkmann: Positiv psykologi - anerkendelse eller skjult magtudøvelse? Information 17. juni 2010. Brinkmann, 2011 | Svend Brinkmann: Følelser på godt og ondt /i: Claus Elmholdt og Lene Tanggaard (red.): Følelser i ledelse, Klim, 2011. Brinkmann og Eriksen, 2005 | Svend Brinkmann og Cecilie Eriksen (red.): Selvrealisering - kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur, Forlaget Klim, 2005. Brown, 1976 | Richard H. Brown: Social Theory as Metaphor, Theory and Society (nr. 3), 1976. Brun og Sejrøe-Szatkowski, 2003 | Mette E. Bruun og Kirsten Sejrøe-Szatkowski: Kultur og aktivitet, Munksgaard, 2003. Buber, 2004 | Martin Buber: Jeg og du, Hans Reitzels Forlag, 2004. Buzan, 1995 | Tony Buzan: The Mind Map Book, BBC Books, 1995. Carozzi, 2005 | Maria Julia Carozzi: Talking Minds: The Scholastic Construction of Incorporeal Discourse, Body & Society (nr. 2), 2005. Christensen, 2003 | Karen Christensen: De stille stemmer /i: Lise Widding Isaksen (red.): Omsorgens pris, Gyldendal Akademisk, 2003. Christensen og Seneca, 2012 | Morten Christensen og Anders Seneca: Kend din kerneopgave - innovation til hverdag, Gyldendal, 2012. | 225 | DET PROFESSIONELLE MØDE Clarke, 2005 | Adele E. Clarke: Situational analysis: Grounded Theory after the Postmodern Turn, Sage Publications, 2005. Clausen m.fl., 2012 | Thomas Clausen m.fl: Job demands, job resources and sickness absence in the Danish eldercare, Journal of advanced nursing (nr. 1), 2012. Cromby og Nightingale, 1999 | John Cromby og David Nightingale (red.): Social constructionist Psychology: A critical analysis of theory and practice, Open University Press, 1999. Crossley, 1996 | Nick Crossley: Intersubjectivity - the fabric og social becoming, Sage Publications, 1996. Curley, 1994 | Edwin M. Curley (red.): A Spinoza Reader: The Ethics and Other Work, Princeton University Press, 1994. Dahl, 2000 | Hanne Marlene Dahl: Fra kitler til eget tøj - diskurser om professionalisme, omsorg og køn, Forlaget Politica, 2000. Dahl, 2002 | Hanne Marlene Dahl: Er køn retfærdighed /i: Anette Borchhorst (red.): Kønsmagt under forandring (magtudredningen), Hans Reitzels Forlag, 2002. Dahler-Larsen, 2008 | Peter Dahler-Larsen: Kvalitetens beskaffenhed, Syddansk Universitetsforlag, 2008. Dean, 2006 | Mitchell Dean: Governmentality, Forlaget Sociologi, 2006. Deetz, 1998 | Stanley Deetz: Discursive Formations, Strategized Subordination and Self-surveillance /i: Ken Starkey og Alan McKinlay (red.): Foucault, Management and Organization Theory, Sage Publications, 1998. Deleuze og Guattari, 1987 | Gilles Deleuze og Felix Guattari: A Thousand Plateaus: Capitalism and Schizophrenia, University of Minnesota Press, 1987. Despret, 2004 | Vinciane Despret: Our emotional make-up - ethno psychology and self-hood, Other Press, 2004. Duncan og Feldman Barrett, 2007 | Seth Duncan og Lisa Feldman Barrett: Affect is a form of cognition: A neurobiological analysis, Cognition & Emotion (nr. 6), 2007. Dybbroe, 2006 | Betina Dybbroe: Omsorg i skæringspunktet mellem arbejde og liv, Tidsskrift for arbejdsliv (nr. 1), 2006. Dybbroe, 2012 | Betina Dybbroe: Work Identity and Contradictory Experiences of Welfare Workers in a Lifehistory Perspective, Forum: Qualitative Social Research (nr. 3), 2012. Ejler, 2008 | Nicolaj Ejler m.fl. (red.): Når måling giver mening: resultatbaseret styring og dansk velfærdspolitik i forvandling, DJØF Forlag, 2008. Elmholdt, 2011 | Claus Elmholdt: Autentisk ledelse i den emotionelle organisation /i: Claus Elmholdt og Lene Tanggaard (red.): Følelser i ledelse, Klim, 2011. Esmark m.fl., 2005 | Anders Esmark m.fl. (red.): Socialkonstruktivistiske analysestrategier, Roskilde universitets forlag, 2005. Faber Hansen, 2004 | Anne Faber Hansen: 4 af 5 SOSUer gennemfører uddannelse, Arbejdsmiljøinstituttet, 2004. Feldman Barrett og Bar, 2009 | Lisa Feldman Barrett og Moshe Bar: See it with feeling: affective predictions during object perception, Philosophical Transactions B (nr. 1521), 2009. Feldman Barrett og Bliss-Moreau, 2009 | Lisa Feldman Barrett og Eliza Bliss-Moreau: Affect as a Psychological Primitive /i: Mark P. Zanna (red.): Advances in Experimental Social Psychology (vol. 41), 2009. Fisher, 2000 | Cynthia D. Fisher: Mood and emotions while working: Missing pieces of job satisfaction? Journal of Organizational Behavior (nr. 21), 2000. Flyvbjerg, 1991 | Bent Flyvbjerg: Rationalitet og magt (Bind 1), Akademisk Forlag, 1991. Fogh Jensen, 2001 | Anders Fogh Jensen: Metaforens magt, Forlaget Modtryk, 2001. Fogh Jensen, 2009 | Anders Fogh Jensen: Projektsamfundet, Aarhus Universitetsforlag, 2009. Fogh Kirkeby, 2001 | Ole Fogh Kirkeby: Organisationsfilosofi, Samfundslitteratur, 2001. | 226 | DET PROFESSIONELLE MØDE Foucault, 1977 | Michel Foucault: Two Lectures /i: Michel Foucault, Power/knowledge, Harlow, 1980. Foucault, 1982 | Michel Foucault: Why study power /i: Hubert L. Dreyfus og Paul Rabinow: Michel Foucault: Beyond Structuralism and Hermeneutics, The University of Chicago Press, 1982. Foucault, 1986 | Michel Foucault: The Subject and Power /i: Hubert L. Dreyfus og Poul Rabinow: Michel Foucault: Beyond Structuralism and Hermeutics, Harvester, 1986. Foucault, 1988 | Michel Foucault: Technologies of the self: The essential works of Michel Foucault, vol. 1, The New York Press, 1988. Foucault, 1994 | Michel Foucault: Truth and Power /i: James D. Faubion (red.): Power. Essential Works of Foucault 1954-1984 (Vol. 3), The Penguin Books, 1994. Foucault, 2000 | Michel Foucault: Klinikkens fødsel, Hans Reitzels Forlag, 2000. Foucault, 2002 | Michel Foucault: Overvågning og straf, Det lille forlag, 2002. Foucault, 2004 | Michel Foucault: Viljen til viden (Seksualitetens historie 1), Det lille forlag, 2004. Foucault, 2005a | Michel Foucault: Sindssygdom og psykologi, Hans Reitzels Forlag, 2005. Foucault, 2005b | Michel Foucault: Vidensarkæologien, Forlaget Philosophia, 2005. Foucault, 2006 | Michel Foucault: Ordene og tingene, Det lille forlag, 2006. Foucault, 2009 | Michel Foucault: Biopolitikkens fødsel, Hans Reitzels Forlag, 2009. Frederiksen, 2013 | Maja M. B. Frederiksen: Krumme tæer - Skam i krydsfeltet mellem queer, feministiske og postkoloniale teorier, Kvinder, køn & forskning (nr. 1), 2013. Fredrickson, 2010 | Barbara L. Fredrickson: Positivitet Kilder til vækst i livet, Dansk Psykologforenings Forlag, 2010. Freidson, 1994 | Eliot Freidson; Professionalism Reborn: Theory, Prophecy and Policy, Blackwell Publishers, 1994. Fuglsang, 2000 | Lars Fuglsang: Handlingsrummet for en fleksibel og interaktiv arbejdsmodel i hjemmehjælpen om mellemlederens ændrede rolle, Tidsskrift for Arbejdsliv (nr. 3), 2000. Gallie, 2003 | Duncan Gallie: The Quality of Working Life: Is Scandinavia Different, European Sociological Review (nr. 1), 2003. Gilleard og Higgs, 2011 | Chris Gilleard og Poul Higgs: Ageing abjection and embodiment in the fourth age, Journal of Aging Studies (nr. 25), 2011. Giver m.fl., 2010 | Hanne Giver m.fl.: Psychological well-beeing as a predicator of dropout among recently qualified Danish eldercare, Scandinavian journal of public health (nr. 3), 2010. Gjerde, 2006 | Susann Gjerde: Coaching - hvad, hvorfor, hvordan, Forlaget Samfundslitteratur, 2006. Gleerup, 2010 | Janne Gleerup: Kritik og forandring. En anerkendelsesteoretisk analyse af social- og sundhedsarbejderes identitets- og meningsdannelse i arbejdslivet, RUC, 2010. Goldschmidt, 2008 | Lars Goldschmidt: Danske ledelsesmodeller og deres betydning for den danske samfundsudvikling /i: Preben Melander (red.): Det fortrængte offentlige lederskab, DJØF Forlag, 2008. Goul Andersen og Agger Nielsen, 2006 | Jørgen Goul Andersen og Jeppe Agger Nielsen: Hjemmehjælp - mellem myter og virkelighed, Syddansk Universitetsforlag, 2006. Graversen, 1999 | Gert Graversen: Forskning i arbejdslivet: Tilbageblik og fremtidsvisioner, Tidsskrift for arbejdsliv (nr. 1), 1999. Graversgaard, 2007 | John Graversgaard: Ene mod alle. Mobning på arbejdspladsen, Frydenlund, 2007. Grevy, 2001 | Carlo Grevy: Metaforer, scenarier og teknologi, Handelshøjskolen i Århus, 2001. Grosz, 1994 | Elisabeth Grosz: Volatile Bodies, Indiana University Press, 1994. Grønnegård Christensen og Hermann, 2008 | Jørgen Grønnegaard Christensen og Stefan Hermann: Modernisering af offentlig sektor, Politiken (kronik), 28. november 2008. Guvå og Hylander, 2005 | Gunilla Guvå og Ingrid Hylander: Grounded theory - et teorigenererende forskningsperspektiv, Hans Reitzels Forlag, 2005. | 227 | DET PROFESSIONELLE MØDE Hagedorn-Rasmussen, 2003 | Peter Hagedorn-Rasmussen: Forandring som vare, Forlaget Sociologi, 2003. Halkier, 2008 | Bente Halkier: Fokusgrupper, Samfundslitteratur, 2002. Haraway, 1991 | Donna Haraway: Simians, Cyborgs and Women, Free Association Books, 1991. Hardy Sørensen, 2006 | Jens Hardy Sørensen: Affektregulering i udviklingspsykologi og psykoterapi, Hans Reitzels Forlag, 2006. Hardy Sørensen og Hart, 2007 | Jens Hardy Sørensen og Susan Hart: Bro over to forskningsområder, Psykolog Nyt (nr. 23), 2007. Hart, 2006 | Susan Hart: Hjerne, samhørighed, personlighed - introduktion til neuroaffektiv udvikling, Hans Reitzels Forlag, 2006. Hart, 2007 | Susan Hart: Spejlneuroner, kontakt og omsorg, Psykolog nyt (nr.11), 2007. Hart og Schwartz, 2008 | Susan Hart og Rikke Schwartz: Fra interaktion til relation, Hans Reitzels Forlag, 2008. Hart og Hvilshøj, 2013 | Susan Hart og Henrik Hvilshøj (red.): Ledelse mellem hjerne og hjerte - om mentalisering og neuroaffektivt lederskab, Hans Reitzels Forlag, 2013 Hartlev, 2003 | Mette Hartlev: Den omsorgsfulde stat /i: Værdier i socialpolitikken, Socialministeriet, 2003. Haslebo og Lyndgaard, 2007 | Maja Loua Haslebo og Danielle B. Lyndgaard: Anerkendende ledelse - Skab mod, engagement og bedre resultater, Dansk Psykologisk Forlag, 2007. Heede, 2007 | Dag Heede: Det tomme menneske, Museum Tusculanums Forlag, 2007. Herløv Lund, 2010 | Henrik Herløv Lund: New Public mangament - rehabilitering af markedet, Forlaget Alternativ, 2010. Hind m.fl., 2003 | Anders Hind, Torsten B. Jakobsen, Anne Marie Meche (red.): SOSU hjælperens grundbog, Munksgaard, 2003. Hjelmar, 2009 | Ulf Hjelmar: Personalepolitisk undersøgelse 2009 - et aktuelt billede af den personalepolitiske situation i kommuner og regioner, AKF, 2009. Hjemmehjælpskommissionen, 2012 | Hjemmehjælpskommissionen: Fremtidens hjemmehjælp - ældres ressourcer i centrum for en sammenhængende indsats, Hjemmehjælpskommissionen, 2012. Hjort, 2002 | Katrin Hjort: Modernisering af den offentlige sektor, Roskilde Universitetsforlag, 2002. Hjort, 2008 | Katrin Hjort: Demokratiseringen af den offentlige sektor, Roskilde Universitetsforlag, 2008. Hjort, 2012 | Katrin Hjort: Det affektive arbejde, Samfundslitteratur, 2012. Hochschild, 1983 | Arlie R. Hochschild: The Managed Heart - Commercialization of Human Feeling, University of California Press, 1983. Holm Pedersen, 2011 | Lene Holm Pedersen: Offentligt ansatte har mere samfundssind, Djøfbladet (nr. 7), 2011. Holst, Davidsen og Juel, 2012 | Maria Holst, Michael Davidsen, Knud Juel: Sundhedstilstanden blandt FOA medlemmer 2010 og udviklingen siden 2000, Statens Institut for Folkesundhed, Syddansk Universitet, 2012. Holt Larsen, 2001 | Henrik Holt Larsen: Human Resource Management i modlys - spydspidser og dilemmaer, Nyt fra samfundsvidenskaberne, 2001. Holt Larsen, 2006 | Henrik Holt Larsen: Human resource management - licence to work, Valmuen, 2006. Honneth, 2003 | Axel Honneth - behovet for anerkendelse, Hans Reitzel, 2003. Honneth, 2006 | Axel Honneth: Kamp om Anerkendelse, Hans Reitzels Forlag, 2006. Hood, 1991 | Christopher Hood: A Public Management for All Seasons, Public Administration (nr. 1), 1991. Hultberg, 2012 | Birgitte Hultberg: Din farvepsykologi, Borgens Forlag, 2012. Hvid, 1996 | Helge Hvid: Arbejde og bæredygtighed, Frydenlund, 1996. Hvid og Møller, 1992 | Helge Hvid og Niels Møller: Det udviklende arbejde. Mennesket i arbejdet - virksomheden i samfundet, Forlaget Fremad, 1992. | 228 | DET PROFESSIONELLE MØDE Hviid Jacobsen, 2001 | Michael Hviid Jacobsen: Dødens mosaik - en sociologi om det unævnelige, Gyldendal uddannelse, 2001. Hviid Jacobsen og Willig, 2008 | Michael Hviid Jacobsen og Rasmus Willig (red.): Anerkendelsespolitik, Syddansk Universitetsforlag, 2008. Høgsbro, 2008 | Kjeld Høgsbro: Kvalitative metoder i forskning og evaluering, AKF, 2008. Højgaard Cawood og Juelskjær, 2005 | Sarah Højgaard Cawood og Malou Juelskjær: Kropslig subjektivering, Kvinder, køn & forskning (nr. 3), 2005. Illeris, 1995 | Knud Illeris: Læring, udvikling og kvalificering, Roskilde Universitets Forlag, 1995. Indenrigs- og sundhedsministeriet, 2005 | Kommunalreformen - kort fortalt, Indenrigs- og sundhedsministeriet, 2005. Indenrigs- og Sundhedsministeriet, 2011 | Øget fokus på gode resultater og bedste praksis på sygehusene, Indenrigs- og Sundhedsministeriet, 2011. Jacobsen og Kristiansen, 2002 | Michael H. Jacobsen og Søren Kristiansen: Erving Goffman - Sociologien om det elementære livs sociale former, Hans Reitzels Forlag, 2002. Jagd, 2008 | Søren Jagd: Tillidsbaseret ledelse: En ny udfordring for ledere? Papir præsenteret på Det Danske Ledelsesakademis 3. konference, 2008. Jakobsen og Bach, 2013 | Per Jakobsen og Elsa Bach: Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2012, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2013. Jantzen, 2007 | Christian Jantzen: Mellem nydelse og skuffelse - et neurofysiologisk perspektiv på oplevelser /i: Christian Jantzen og Tove Arendt Rasmussen: Oplevelsesøkonomi - vinkler på forbrug, Aalborg Universitetsforlag, 2007. Jantzen og Vetner, 2006 | Christian Jantzen og Mikael Vetner: Design for en affektiv økonomi /i: Christian Jantzen og Jens F. Jensen (red.): Oplevelser: Koblinger og transformationer, Aalborg Universitetsforlag, 2006. Jartoft, 1996 | Vibeke Jartoft: Kritisk psykologi /i: Charlotte Højholt og Gunnar Witt (red.): Skolelivets socialpsykologi - nyere socialpsykologiske teorier og perspektiver, Unge pædagoger, 1996. Jensen og Jensen, 2007 | Lilly Jensen og Svend Erik Jensen (red.): Samarbejde og værdighed - om borgersamarbejde i den offentlige sektor; Munksgaard, 2007. Jensen og Skov, 2007 | Thomas Wiben Jensen og Martin Skov (red.): Følelser og kognition, Museum Tusculanums Forlag, 2007. Johannisson, 2010 | Karin Johannisson: Melankolske rom, Forlaget Cappelen Damm, 2010. Johansen, 1997 | Jørgen Dines Johansen: Lighedens figurationer /i: Per Krogh Hansen og Jørgen Holmgaard (red.): Billedsprog - om metaforen og andre troper, Medusa, 1997. Juelskjær og Staunæs, 2010 | Malou Juelskjær og Dorthe Staunæs: Kreativitet og ledelse. En læsning af fænomenet igennem potentialitetsledelse, CHARA - Journal of Creativity, Spontaneity and Learning, Vol. 1, Nr. 4, 2010. Kamp, 2012 | Annette Kamp, Meaning of work in elderly care in Denmark /i: Annette Kamp og Helge Hvid (red.): Elderly care in transition, CBS press, 2012. Kamp m.fl., 2013 | Annette Kamp m.fl.: New public management - konsekvenser for arbejdsmiljø og produktivitet, Roskilde universitet, 2013. Kamp, Lund og Hvid, 2009 | Annette Kamp, Henrik Lund og Helge Hvid: Tid, belastning og fællesskaber i det grænseløse arbejde, Psyke & Logos (nr. 30), 2009. Katzenelson, 2004a | Boje Katzenelson: Drivkræfter, følelser og erkendelse, Hans Reitzels Forlag, 2004. Katzenelson, 2004b | Boje Katzenelson: Nåde for nåde, Journal of Anthropological Psychology (nr. 14), 2004. | 229 | DET PROFESSIONELLE MØDE Kaufman, 2004 | Gershen Kaufman: The psychology of Shame, Springer Publishing Company, 2004. Kirketerp, 2007 | Eva Kirketerp: Selvværd: Hvad er det værd? Psykolog Nyt (nr. 21), 2007. Kirschhoff, 2012 | Jörgen W. Kirschhoff: Meaning of work in elderly care in Denmark /i: Annette Kamp og Helge Hvid (red.): Elderly care in transition: Management, meaning and identity at work, CBS Press, 2007. KL m.fl., 2003 | Frit valg og kvalitet, KL, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune, Indenrigs- og Sundhedsministeriet, Socialministeriet, Statsministeriet, Undervisningsministeriet, Økonomi- og Erhvervsministeriet, 2003. KL, 2010 | Hjemmesygepleje - dokumentation og styring, Kommunernes Landsforening, 2010. KL, 2012 | Det nære Sundhedsvæsen, KL, 2012 KL, 2013 | Nye regler for frit valg og udbud på ældreområdet - hvad nu? Kommunaløkonomisk Forum 2013, KL, 2013. KL og Sundhedskartellet, 2011 | Fremtidens hjemmesygepleje, KL og Sundhedskartellet, 2011. Klaudi Klausen og Ståhlberg, 1998 | Kurt Klaudi Klausen og Krister Ståhlberg: New Public Management, Odense Universitets Forlag, 1998. Klaudi Klausen, 2001 | Kurt Klaudi Klausen: Skule det være noget særligt? Organisation og ledelse i det offentlige, Børsen, 2001. Kofod og Krøjer, 2004 | Anne Kofod og Jo Krøjer: Ude i virkeligheden, FOA, dansk Socialrådgiverforening og KL, 2004. Koivunen, 2010 | Anu Koivunen: An Affective Turn? /i: Marianne Liljeström og Susanne Paasonen (red.): Working with Affect in Feminist Readings, 2010. Krogh Hansen, 2006 | Helle Krogh Hansen: Ældreomsorg i pædagogisk perspektiv; Roskilde universitet, 2006. Krogh Hansen, 2008 | Helle Krogh Hansen: Mødet med svækkelse og alderdom vækker følelser, som skal erkendes, respekteres og udfordres /i: Ældreomsorg - holdninger, omgangstone og etik, ÆldreForum, 2008. Kvale, 1997 | Steinar Kvale: Interview, Hans Reitzel, 1997. Kvale og Brinkmann, 2009 | Steinar Kvale og Svend Brinkmann: Interview - introduktion til et håndværk, Hans Reitzels Forlag, 2009 Kürstein Kjellberg m.fl., 2011 |Pia Kürstein Kjellberg m.fl.: Fra pleje og omsorg til rehabilitering - erfaringer fra Fredericia Kommune, Dansk Sundhedsinstitut, 2011. Kürstein Kjellberg m.fl., 2013 | Pia Kürstein Kjellberg m.fl.: Kortlægning af kommunernes erfaringer med rehabilitering på ældreområdet, Socialstyrelsen, 2013. Lakoff og Johnson, 1999 | George Lakoff og Mark Johnson: Philosophy in the Flesh, Basic Books, 1999. Lakoff og Johnson, 2002 | George Lakoff og Mark Johnson: Hverdagslivets metaforer, Hans Reitzels Forlag, 2002. Larsen, 2001 | Bøje Larsen: The Fashion of the ”Fashion Perspective” in the Study of Management Theory, EGOS 16th Colloquium Helsinki, 2001. Larsen, 2004 | Lene Larsen: Det bedste af det vi kan: Fastholdelse af elever i de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser (delrapport 1), Roskilde Universitet, 2004. Larsen, 2005 | Lene Larsen: Det bedste af det vi kan: Fastholdelse af elever i de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser (delrapport 2), Roskilde Universitet, 2005. Larsen, 2006 | Lene Larsen: Det bedste af det vi kan: Fastholdelse af elever i de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser (delrapport 3), Roskilde Universitet, 2006. Lassen, 2012 | Anna Maria Lassen: Sprog i brug, Systime, 2012. Lauritzen, 2011 | Pia Lauritzen: Filosofi i ledelse, Hans Reitzels Forlag, 2011. Lazarus og Folkman, 1984 | Richard S. Lazarus og Susan Folkman: Stress, Appraisal and Coping, Springer, 1984. Lehn-Christiansen, 2011 | Sine Lehn-Christiansen: I sundhedens tjeneste, Roskilde Universitet, 2011. Legge, 1995 | Karen Legge: Human resource management: Rhetorics and Realities, Macmillan Business, 1995. | 230 | DET PROFESSIONELLE MØDE Lerborg, 2011 | Leon Lerborg: Styringsparadigmer i den offentlige sektor, DJØF Forlag, 2011 Levin, 2008 | Julia Levin: Bodies and subjects in Merleau-Ponty and Foucault, Pennsylvania State University, 2008. Lewis m.fl., 2007 | Penelope A. Lewis m.fl.: Neural Correlates of Processing Valence and Arousal in Affective Words, Cerebral Cortex (nr. 17), 2007. Limborg, 2002 | Hans Jørgen Limborg: Den risikable fleksibilitet, Frydenlund, 2002. Lindner, 2006 | Evelin G. Lindner: Emotion and conflict /i: Morton Deutsch m.fl. (red.): The handbook of conflict resolution, Jossey-Bass, 2006. Liveng, 2006 | Anne Liveng: SOSU hjælperelevers omsorgsorientering, Tidsskrift for Arbejdsliv (nr. 1), 2006. Liveng, 2007 | Anne Liveng: Omsorgsarbejde, subjektivitet og læring, RUC, 2007. Liveng, 2010 | Anne Liveng: I bunden at hierarkierne, Fag og arbejde, februar 2010. Locke, 1969 | Edwin A. Locke: What is job satisfaction, Organizational Behavior and Human Performance (nr. 4), 1969. Luhmann, 1997 | Niklas Luhmann: Iagttagelse og paradoks, Nordisk Forlag, 1997. Luhmann, 1999 | Niklas Luhmann: Tillid - en mekanisme til reduktion af social kompleksitet, Hans Reitzels Forlag, 1999. Luhmann, 2000 | Niklas Luhmann: Sociale systemer, Hans Reitzels Forlag, 2000. Lundemark Andersen m.fl., 2000 | Maja Lundemark Andersen m.fl.: Empowerment på dansk, Dafolo Forlag, 2000. Lüscher, 2012 | Lotte S. Lüscher: Ledelse gennem paradokset, Dansk psykologisk forlag, 2012. Lynd, 1958 | Helen M. Lynd: On shame and the search for identity, Harcourt Brace, 1958. Lyngsø, 1993 | Niels Lyngsø: Metafor og erkendelse, Kritik (nr. 106), 1993. Lyngaa, 1995 | Janne Lyngaa: Pigerne i hvidt, Munksgaard, 1995. Lønkommissionen, 2010 | Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet, Lønkommissionen (bind 1), 2010. Macdonald m.fl., 2002 | Raymond R. Macdonald m.fl.: Musical Identities, Oxford University Press, 2002. Madslund og Rydahl, 2012 | Hanna Sigga Madslund og Kirsten Rydahl (red.): Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2012, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2012. Majgaard, 2007/2008 | Klaus Majgaard: Livet efter NPM - ledelse på kerneforretningens vilkår, Økonomistyring og Informatik (nr. 5), 2007/2008. Martinsen, 2005 | Kari Martinsen: Fra Marx til Løgstrup. Om etik og sanselighed i sygeplejen, Munksgaard, 2005. Martinsen, 2006 | Kari Martinsen: Samtalen, skønnet og evidensen, Gads forlag, 2006. Maslach, 1989 | Christina Maslach: Burnout: Udbrændthed som prisen for pleje og ansvar, Hans Reitzels Forlag, 1989. Massumi, 1995 |Brian Massumi: The autonomy of affect, Cultural Critique (nr. 31), 1995. Massumi, 2002 | Brian Massumi: Parables for the Virtual: Movement, Affect, Sensation, Duke University Press, 2002. Mckee, 2009 | Kim McKee: Post-Foucauldian governmentality: What does it offer critical social policy analysis? /i: Critical Social Policy (nr.3), 2009. Melander, 2008 | Preben Melander (red.): Det fortrængte offentlige lederskab, DJØF Forlag, 2008. Menzies-Lyth, 1992 | Isabel Menzies-Lyth: Containing anxiety in institutions, Free Association Books, 1992. Merleau-Ponty, 1994 | Maurice Merleau-Ponty: Kroppens fænomenologi, Det lille forlag, 1994. Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter, 2012 | Regional- og landdistriktspolitisk redegørelse 2012, Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter, 2012. Mik-Meyer og Villadsen, 2007 | Nanna Mik-Meyer og Kaspar Villadsen: Magtens former, Hans Reitzels Forlag, 2007. | 231 | DET PROFESSIONELLE MØDE Momentum, 2011 | www.kl.dk/Momentum/Artikler/86673/2011/06/momentum2011-6-2/ Monrad og Liebst, 2008 | Merete Monrad og Lasse S. Liebst: Imellem empati og depersonalisering: en følelsessociologisk analyse af tayloriseringens konsekvenser for hjemmeplejere, Tidsskrift for Arbejdsliv (nr. 1), 2008. Moos m.fl., 2004 | Lejf Moos m.fl. (red.): Relationsprofessioner, Danmarks Pædagogiske Universitet, 2004. Morgan, 1996 | Gareth Morgan: Images of Organization, Sage Publications, 1996. Myszak og Nørby, 2008 | Anders Myszak og Simon Nørby (red.): Positiv psykologi - en introduktion til videnskaben om velvære og optimale processer, Hans Reitzels Forlag, 2008. Møller Christiansen m.fl., 2002 | Jørgen Møller Christiansen m.fl.: Hjemmeplejen i en omstillingstid. Personalets syn på deres arbejde, på omstillingerne og på fremtiden, CASA og Københavns Kommunes BST, 2002. Møller m.fl., 2002 | Kirsten Møller m.fl.: SOSU hjælper, Munksgaard, 2002. Neergaard, 2007 | Helle Neergaard: Udvælgelse af cases i kvalitative undersøgelser, Forlaget Samfundslitteratur, 2007. Nickelsen, 2011 |Niels Christian Nickelsen: Positivitet og emotionel make-up blandt døende på hospice /i: Claus Elmholdt og Lene Tanggaard (red.): Følelser i ledelse, Klim, 2011. Nielsen og Wolff, 2002 | Jette Nielsen og Lene Wolff (red.): Lærebog for SOSU hjælpere, Munksgaard, 2002. Nygren, 1999 | Pär Nygren: Udvikling i det psykosociale arbejde, Dansk psykologisk Forlag, 1999. Nørgaard Dahl og Skou, 2004 | Poul Nørgaard Dahl og Bjarke Skou: På vej mod det gode arbejdsliv - et moralfilosofisk perspektiv på hjælpersamtalen /i: Helle Alrø og Marianne Kristiansen (red.): Dialog og magt i organisationer, Aalborg Universitetsforlag, 2004. Olesen, 2002 | Jens Olsen: Kroppens filosofi med baggrund i Maurice Merleau-Pontys forfatterskab, Kognition & pædagogik (nr. 43), 2002. Olsen, 2002 | Henning Olsen: Kvalitative kvaler, Akademisk Forlag, 2002. Olsén, 2008 | Peter Olsén: Hvis vi bare ku få fred til at passe vores arbejde, Tidsskrift for arbejdsliv (nr. 4), 2008. Pagh Kampmann og Thygesen, 2013 | No Emil Pagh Kampmann og Niels Thyge Thygesen: Tillid på bundlinjen offentlige ledere går nye veje, Gyldendal, 2013. Pedersen, 2008 | Dorthe Pedersen (red.): Offentlig ledelse i managementstaten, Forlaget Samfundslitteratur, 2008. Pedersen, 2011 | Ove Kaj Pedersen: Konkurrencestaten, Hans Reitzels Forlag, 2011. Pedersen, Greve og Højlund, 2008 | Dorthe Pedersen, Carsten Greve og Holger Højlund: Genopfindelsen af den offentlige sektor, Børsen, 2008. PenSam, 2010 | PenSams førtidspensioner 2010, PenSam, 2010. Peters, 2001 | Klaus Peters: Individual autonomy in new forms of work organization /i: Concepts and Transformation (nr. 2), 2001. Petersen, 2007 | Anders Petersen, Depression vor tidsalders vrangside, Örebro Universitet, 2007. Petersen, 2008 | Jørn Henrik Petersen: Hjemmehjælpens historie - Idéer, holdninger, handlinger, Syddansk Universitetsforlag, 2008. Pilegaard Jensen m.fl., 2010 | Torben Pilegaard Jensen m.fl.: Social- og sundhedsansattes veje på arbejdsmarkedet, AKF, 2010. Poder, 2004 | Poul Poder: Feelings of Power and the Power of Feeling: Handling Emotion in Organizational Change, Sociologisk Institut, Københavns Universitet, 2004. Poder, 2008 | Poul Poder: The Sociology of Emotions /i: Michael Hviid Jacobsen (red.): Sociologies of the Unnoticed, Palgrave Macmillan, 2008. | 232 | DET PROFESSIONELLE MØDE Prætorius, 2007 | Nadja Prætorius: Stress - det moderne traume, Dansk Psykologisk Forlag, 2007. Ramian, 2007 | Knud Ramian: Casestudiet i praksis, Academica, 2007 Rasborg, 2004 | Klaus Rasborg: Socialkonstruktivismer i klassisk og moderne sociologi /i: Lars Fuglsang og Poul B. Olsen: Videnskabsteori i samfundsvidenskaberne, Roskilde Universitetsforlag, 2004. Rask Eriksen, 2001 | Tine Rask Eriksen: Omsorgsteori - i et kritisk og videnskabsteoretisk perspektiv /i: Filosofi, Etik og Videnskabsteori, Akademisk Forlag, 2001. Rasmussen, 2004 | Bente Rasmussen: Between endless needs and limited resources: the gendered construction of a greedy organization, Gender, work and Organization (nr. 5), 2004. Rehabiliteringsforum, 2004 | Hvidbog om rehabiliteringsbegrebet, Marselisborg Centret, 2004. Reintoft og Flensborg, 2009 | Stine Reintoft og Lene Flensborg: Positiv psykologi på arbejdet, Børsen, 2009. Rennison, 2011 | Betina W. Rennison: Ledelsens genealogi - offentlig ledelse fra tabu til trend, Samfundslitteratur, 2011. Rold Andersen, 1988 | Bent Rold Andersen: Opbruddet i ældrepolitikken og plejepersonalets uddannelse, AKF, 1988. Romdenh-Romluc, 2010 | Komarine Romdenh-Romluc: Routledge Guidebook to Merleau-Ponty and Phenomenology of Perception, Routledge, 2010. Rose, 1996 | Nikolas Rose: Governing advanced liberal democracies /i: Andrew Barry, Thomas Osborne og Nikolas Rose (red.): Foucault and political reason, Liberalism, neo-liberalism and rationalities of government UCL Press, 1996. Rose, 1999 | Nikolas Rose: Powers of freedom: Reframing political thought, Cambridge University Press, 1999. Rostgaard, 2007 | Tine Rostgaard: Begreber om kvalitet i ældreplejen, SFI, 2007. Rostgaard, 2009 | Lisbeth Rostgaard: Krop og sundhed i kvinders hverdag, Tidsskrift for Forskning i Sygdom og Samfund (nr. 10), 2009 Rostgaard, 2011 | Tine Rostgaard: Home Care in Denmark /i: Livindhome - Living independently at home, SFI, 2011 Rostgaard m.fl., 2011 | Tine Rostgaard m.fl.: Omsorg og etnicitet, SFI, 2011. Rostgaard m.fl., 2012 | Tine Rostgaard m.fl.: Omsorg og livskvalitet i plejeboligen, SFI, 2012. Rugulies, 2011 | Reiner Rugulies: Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2010, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Røvik, 1998 | Kjell Arne Røvik: Moderne Organisasjoner, Fakbokforlaget, 1998. Salamon, 2007 | Karen Lisa Salamon: Selvmål - det evaluerende liv, Gyldendal, 2007. Salamon, 2011 | Karen Lisa Salamon: Det nye arbejdslivs dilemmaer /i: Kirsten Marie Bovbjerg (red.): Motivation og mismod, Aarhus Universitetsforlag, 2011. Schein, 2010 | Edgar H. Schein: Hjælp - om at tilbyde og modtage hjælp, Gyldendal Business, 2010. Schön, 2001 | Donald A. Schön: Den reflekterende praktiker, Klim, 2001. Sedgwick og Frank, 1995 | Eve K. Sedgwick og Adam Frank (red.): Shame and its Sisters: A Silvan Tomkins Reader, Duke University Press, 1995. Sehested, 2003 | Karina Sehested: Kommunale ledere mellem profession og management /i: Birgit Jæger og Eva Sørensen (red.): Roller der rykker - Politikere og administratorer mellem hierarki og netværk, DJØF Forlag, 2003. Semmer, 2007 | Norbert K. Semmer: Occupational stress research: the ”stress-as-offense-to-self” perspective /i: Scott McIntyre og Jonathan Houdmont (red.): Occupational Health Psychology, ISMAIA Publishing, 2007. Sharma og Dahl, 2013 | Devika Sharma og Christian Dahl: Affekt, Kultur og Klasse (nr. 116), 2013. Sjørup, 2007 | Karen Sjørup: Det tredje kvindeoprør, Fag og Arbejde (nr. 11), 2007. | 233 | DET PROFESSIONELLE MØDE Skovgaard Væver, 2004 | Mette Skovgaard Væver: Kropslig mening og betydningsdannelse /i: Simo Køppe m.fl.: Kroppen i psyken, Hans Reitzels Forlag, 2004. Sognstrup, 2003 | Hanne Sognstrup: Professionelle i afdelingsledelse, Aalborg Universitet, 2003. Staunæs, 2007 | Dorthe Staunæs: Subversive analysestrategier - eller governmentality med kjole, fjerboa og sari /i: Jette Kofoed og Dorthe Staunæs (red.): Magtballader - 14 fortællinger om magt, modstand og menneskers tilblivelse, Danmarks Pædagogiske Universitetsforlag, 2007. Staunæs, 2012 | Dorthe Staunæs: Psy-ledelse: Ledelse af uddannelsesorganisationer efter den affektive vending, Kvinder, køn & forskning (nr. 2), 2012. Staunæs, Juelskjær og Ratner, 2010 | Dorthe Staunæs, Malou Juelskjær og Helene Ratner: Freuds divan vender tilbage, Tidsskrift for arbejdsliv (nr. 3), 2010. Stilling, 2009 | Maria Kirstine Stilling: PDA’en som styringsteknologi, Copenhagen Business School, 2009. Storey, 2001 | John Storey: Human resource management - a critical text, The open University Business School, 2001. Szebehely, 1995 | Marta Szebehely: Vardagens organisering. Om vårdbitråden og gamle i hemtjensten, Arkiv Forlag, 1995. Szebehely, 2005 | Marta Szebehely (red.): Äldreomsorgsforskning i Norden - en kunskapsöversikt, Tema Nord 2005: 508. Szebehely, 2006 | Marta Szebehely: Omsorgsvardag under skiftande organisatoriska villkor - En jämförande studie av den nordiska hemtjänsten, Tidskrift for arbejdsliv (nr. 1), 2006. Søndergaard, 2000 | Dorte Marie Søndergaard: Tegnet på kroppen, Museum Tusculanums Forlag, 2000. Søndergaard, 2005 | Dorte Marie Søndergaard: At forske i komplekse tilblivelser /i: Torben Bechman Jensen og Gerd Christensen (red.): Psykologiske og pædagogiske metoder, Roskilde Universitetsforlag, 2005. Sørensen, 2008 | Ole Henning Sørensen: Stress som krænkelse af selvet - illegitime stressorer eller legitim ledelsesret, Tidsskrift for Arbejdsliv (nr. 4), 2008. Tanggaard Andersen og Timm, 2010 | Pernille Tanggaard Andersen og Helle Timm: Sundhedssociologi - en grundbog, Gyldendal Akademisk, 2010. Thorsen, 2011 | Dag Einar Thorsen: The neoliberal challenge - what is neoliberalism, Contemporary Readings in Law and Social Justice (nr. 2), 2011. Thorsrud og Emery, 1969 | Einar Thorsrud og Fred E. Emery: Mot en ny bedriftsorganisasjon: eksperimenter i industrielt demokrati, Tanum, 1969. Thygesen, 2007 | Niels Thyge Thygesen: Hvordan styringsteknologi gør ledelse mulig /i: Dorthe Pedersen (red.): Offentlig ledelse i managementstaten, Forlaget Samfundslitteratur, 2007. Thygesen og Tangkjær, 2008 | Niels Thyge Thygesen og Christian Tangkjær: Ledelse af styringspresset - to normative nedslag /i: Camilla Sløk og Kaspar Villadsen (red.): Velfærdsledelse, Hans Reitzels Forlag, 2008. Thygesen m.fl., 2008 | Niels Thyge Thygesen m.fl.: Tilliden og magten - om at lede og skabe værdi gennem tillid, Børsen, 2008 Thyssen, 1994 | Ole Thyssen: Kommunikation, kultur og etik, Handelshøjskolens forlag, 1994. Thyssen, 2004 | Ole Thyssen: Værdiledelse - om organisationer og etik, Gyldendal, 2004. Tinggaard Svendsen, 2012 | Gert Tinggaard Svendsen: Tillid, Aarhus Universitet, 2012. Thøgersen, 2004 | Ulla Thøgersen: Krop og fænomenologi, Systime Academic, 2004. Tomkins, 1995 | Silvan Tomkins: Shame-Humiliation and Contempt-Disgust /i: Eve K. Sedgwick og Adam Frank (red.): Shame and its Sisters: A Silvan Tomkins Reader, Duke University Press, 1995. Torfing, 2004 | Jacob Torfing: Danmarks historie - Velfærdsstaten på vej, 1913-1939, Politikkens Forlag, 2004. Townley, 1994 | Barbara Townley: Reframing Human Resource Management - Power, Ethics and the Subject at Work, Sage Publications, 1994. | 234 | DET PROFESSIONELLE MØDE Townley, 1998 | Barbara Townley: Beyond Good and Evil: Depth and Division in the Management of Human Resources /i: Alan McKinlay og Ken P. Starkey (red.): Foucault, Management and Organization Theory - from Panopticon to Technologies of Self, Sage Publications, 1998. Tufte m.fl., 2008 | Pernille Tufte m.fl.: Oplevelser af psykisk nedslidning blandt seniormedarbejdere i den danske ældrepleje, Tidsskrift for arbejdsliv (nr. 2), 2008. Trygdegård, 2005 | Gun-Britt Trygdegård: Äldreomsorgspersonalens arbetsvillkor i Norden - en forskningsöversikt /i: Marta Szebehely (red.): Äldreomsorgsforskning i Norden, TemaNord, 2005. Twigg, 2004 | Julia Twigg: The body, gender, and age: Feminist insights in social gerontology, Journal of Aging Studies (nr. 18), 2004. Vabø, 2007 | Mia Vabø: Organisering for velferd. Hjemmetjenesten i en styringsideologisk brytningstid, NOVA Rapport (nr. 22), 2007. Vallgårda, 2005 | Signild Vallgårda: Hvad er sundhedsfremme? Tidskrift for forskning i sygdom og samfund (nr. 3), 2005. Villadsen, 2007 | Kaspar Villadsen: Skabelsen af det moderne subjekt - magt og subjektivitet hos Weber, Elias og Foucault, Antropologisk Tidsskrift (nr. 55), 2007. Villadsen og Thygesen, 2009 | Kaspar Villadsen og Niels Thyge Thygesen: Hvorfor nu al den ledelse? På grund af ledelse! Information 21. - 22, februar 2009. Voxted, 2007 | Søren Voxted: Den nye mellemleder, Hans Reitzels Forlag, 2007 Walkerdine, 2006 | Valerie Walkerdine: Uddannelse, psykologi og neoliberalisme /i: Birgitte Elle, Klaus Nielsen og Morten Nissen: Pædagogisk Psykologi - positioner og perspektiver, Roskilde Universitetsforlag, 2006. Weber, 2004 | Kirsten Weber: Videnskab eller hverdagsbevidsthed - et kritisk blik på professions (selv)forståelser /i: Katrin Hjort (red.): De professionelle - forskning i professioner og professionsuddannelser, Roskilde Universitetsforlag, 2004. Weisberg m.fl., 2008 | Deena S. Weisberg m.fl.: The Seductive Allure of Neuroscience Explanations, Journal of Cognitive Neuroscience (nr. 3), 2008. Wenneberg, 2000 | Søren B. Wenneberg: Socialkonstruktivisme, Samfundslitteratur, 2000. Widell, 2004 | Peter Widell (red.): Socialkonstruktivismen under debat, Forlaget Modtryk, 2004. Willig, 2005 | Rasmus Willig: Mulighed for kritik - metodologiske studier, RUC Forlag, 2005. Willig, 2012a | Rasmus Willig: Dødsstødet til new public management, Politiken, 22. september 2012. Willig, 2012b | Rasmus Willig: Når den anerkendende tilgang bliver positivitetsfascisme, Information, 23. januar 2012. Winsløw og Borg, 2008 | Jacob Hilden Winsløw og Vilhelm Borg: Ressources and quality of care in services for the elderly, Scandinavian journal of public health (nr. 3), 2008. Winther Jørgensen og Phillips, 1999 | Marianne Winther Jørgensen og Louise Phillips: Diskursanalyse som teori og metode, Roskilde Universitetsforlag, 1999. Winther Jensen, 2012 | Anne Winther Jensen: SOSU elevers læring i skolepraktik samspillet. Analyser af klasserum, praktik og elevtilblivelser, RUC, 2012. Wærness, 1989 | Kari Wærness: Et program for omsorgsforskning, Universitetet i Bergen, skriftserien nr. 4, 1989. Wærness, 1996 | Kari Wærness: Omsorgsrationalitet - reflexioner över ett begrepps karriär /i: Rosmari Eliasson (red.): Omsorgens skiftningar, Studenterlitteratur, 1996. Yin, 1994 | Robert K. Yin: Case study research: Design and methods, Sage Publications, 1994. Aagerup, 2002 | Lars Aagerup: At hjælpe og blive hjulpet, Munksgaard, 2002. (Målgruppe: SOSU assistenter). | 235 | DET PROFESSIONELLE MØDE Åkerstrøm Andersen, 1999 | Niels Åkerstrøm Andersen: Diskursive Analysestrategier, Nyt fra Samfundsvidenskaberne, 1999. Åkerstrøm Andersen, 2002 | Niels Åkerstrøm Andersen: Medarbejderen i kærlighedens tegn /i: Peter R. Frederiksen m.fl. (red.): Magt, passion, kommunikation, Dafolo, 2002. Åkerstrøm Andersen, 2012 | Niels Åkerstrøm Andersen: Flygtige forhold, Hans Reitzels Forlag, 2012. Åkerstrøm Andersen og Born, 2001 | Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born: Kærlighed og omstilling, Nyt fra Samfundsvidenskaberne, 2001. Åkerstrøm Andersen og Thyge Thygesen, 2004 | Niels Åkerstrøm Andersen og Niels Thyge Thygesen: Selvskabelsesteknologier i den selvudsatte organisation, Grus (nr. 73), 2004. | 236 |
© Copyright 2024