April 2015
Psykiatri
PLAN FOR STRATEGISK
KOMPETENCEUDVIKLING
INDHOLD
FORORD
3
INDLEDNING
4
INDSATSOMRÅDER
6
- PATIENTENS ØNSKER OG BEHOV
7
- KOMPETENTE MEDARBEJDERE
8
- KVALITET I BEHANDLINGEN
10
- EFFEKTIVE ARBEJDSGANGE
11
UDMØNTNING AF PLAN FOR STRATEGISK
KOMPETENCEUDVIKLING
13
FORORD
I Region Hovedstadens Psykiatri vil vi behandle flere patienter bedre. Vi behandler mennesker med psykisk sygdom og
understøtter den enkeltes recoveryproces. Patienterne skal
modtage den bedst mulige behandling, pleje og rehabilitering i effektive sammenhængende forløb.
kompetenceudvikling i forbindelse med de årlige udviklingssamtaler med medarbejdere (MUS) og ledere (LUS). Og endelig indgår planen i MED-udvalgenes arbejde på alle niveauer.
Planen er rammesættende for det lokale arbejde med kompetenceudvikling. Det er vigtigt, at den brydes ned i konkrete mål på de enkelte centre, og at der lokalt prioriteres
ressourcer til kompetenceudvikling. Udbuddet i kursusportalen, tværgående temadage m.m. understøtter den fælles
kompetenceudvikling, som fastlægges på baggrund af psykiatriens overordnede mål. I 2015-2017 er der afsat satspuljemidler til at styrke medarbejdernes kompetencer inden
for patient- og pårørendeinddragelse, deeskalering m.m.
Der er også afsat midler til at etablere et kompetencecenter
for psykoterapi.
Det kræver kompetente og engagerede medarbejdere og
ledere.
I denne plan for strategisk kompetenceudvikling fastlægger
vi målene og retningen for udviklingen af medarbejdernes
og ledernes kompetencer. Den kompetenceudvikling, der
allerede tilbydes, bør nu i højere grad rettes mod de udfordringer, vi i fællesskab skal håndtere i de kommende år. Udgangspunktet for arbejdet er, at vi skaber værdi for patienterne. Derfor skal planen understøtte arbejdet med at nå de
strategiske indsatsområder, vi har formuleret for Region Hovedstadens Psykiatri. Et helt centralt omdrejningspunkt er
patienternes ønsker og behov, som bl.a. kommer til udtryk
i patienttilfredshedsundersøgelser samt en forebyggende
indsats, der sikrer at indlæggelser så vidt muligt undgås.
Medarbejdere og ledere tilbyder hver dag patienterne kompetent og inddragende behandling. Der bliver også gjort en
stor indsats for at inddrage de pårørende, og for at sikre velfungerende overgange til psykiatriens mange samarbejdspartnere. Dén indsats skal vi fastholde og styrke. Med denne plan for strategisk kompetenceudvikling tydeliggør vi mål
og retning – og sætter skub på indsatsen.
Kompetencer på et højt niveau og brugbare redskaber er en
væsentlig forudsætning for at tilbyde patienterne god behandling. Samtidig skal der være mulighed for faglige udfordringer og mulighed for at gå forskellige karriereveje. Planen
er derfor også et vigtigt led i vores bestræbelser på at fastholde og udvikle dygtige medarbejdere og ledere.
Med venlig hilsen
Planen for strategisk kompetenceudvikling indgår i arbejdet
med at udvikle en forbedringskultur. På ledelsesniveau tænkes den ind i de årlige virksomhedsplaner og resultataftaler
med centrene. Den danner desuden grundlag for at tale om
Anne Hertz
Vicedirektør
Region Hovedstadens Psykiatri
Planen for strategisk kompetenceudvikling er blevet til på baggrund af drøftelser i Uddannelsesrådet,
hvor centrene og alle større medarbejdergrupper var repræsenteret. Planen er efterfølgende drøftet i
kredsen af udviklingschefer samt hospitalsledelsen. Og endelig er planen behandlet i VMU i marts 2015.
Arbejdet med at udmønte planen vil fremadrettet foregå i Forum for ledelse og uddannelse.
3
INDLEDNING
DEN OVERORDNEDE RAMME
Det er medarbejdere og ledere, der oversætter, udmønter og
realiserer de strategiske indsatsområder i konkret behandling af patienterne. Kompetente medarbejdere og ledere er
derfor helt centrale for at sikre, at vi kan imødekomme de
krav, der stilles til os nu og i årene fremover.
Udviklingen af Region Hovedstadens Psykiatri er fastlagt
i visionerne for fremtidens psykiatri, hvor en af visionerne netop er en psykiatri med kompetente og engagerede
medarbejdere. Udviklingen er desuden baseret på regeringens langsigtede handleplan for psykiatrien på nationalt
plan. Med visionerne og handleplanen er sporene lagt for en
psykiatri med patienten i centrum. Behandlingen skal baseres på evidens samt en recoveryorienteret tilgang og brugen
af tvang skal bringes ned. Psykiatrisk behandling er i stigende grad ambulant og opsøgende, ligesom der arbejdes på
at sikre veltilrettelagte og sammenhængende patientforløb
gennem samarbejde med patienter, pårørende og øvrige
sektorer. Det skal afspejles i udbuddet af kompetenceudviklingsaktiviteter.
FORBEDRINGSKULTUR
I Region Hovedstadens Psykiatri er vi godt i gang med at udvikle en forbedringskultur. Gennem forbedringer udvikler vi
behandlingen, skaber mere effektive arbejdsgange og styrker medarbejdernes kompetencer. Det sker med udgangspunkt i patienternes ønsker og behov.
Målet med forbedringsarbejdet er, at vi løbende og systematisk skaber værdi for patienterne – en værdi som kan
måles. Det er et fælles ansvar hele tiden at søge efter de
bedste måder at arbejde på, og en vigtig del af arbejdet
bliver at inddrage patienterne samt sikre ensartethed i behandlingen og i arbejdsgangene. Forbedringsarbejdet betyder, at alle medarbejdere i endnu højere grad skal være med
til at udvikle kvaliteten i behandling og pleje.
Samtidig sætter Region Hovedstadens strategi ”Fokus og
Forenkling” retning og mål for os alle i regionen. Her er et af
temaerne sikring af medarbejderressourcer. Sikring af medarbejderressourcer handler om at gøre en ekstra indsats for
at sikre de rette ressourcer til fremtidens opgaver. Fokus er
at gøre en forskel for patienterne gennem ledelse, HR og
uddannelse.
At kunne gennemføre systematiske forbedringer er en vigtig
kompetence hos medarbejdere og ledere, dvs. evnen til at få
øje på eventuelle problemer, analysere dem og finde frem til
holdbare løsninger. Samtidig skal forbedringsarbejdet gøre os
bedre i stand til at planlægge frem i tiden og opdage, hvis vi
kommer til at mangle kompetencer. En sådan planlægning giver mulighed for at udvikle medarbejdernes og ledernes kompetencer, så de følger med tiden og sikrer, at de hele tiden har
de rigtige kompetencer.
Sigtet med ”Fokus og Forenkling” er, at borgerne oplever
hospitalsvæsenet som ét hospital, hvor patientens behov
afgør, hvordan behandlingen tilrettelægges. Formålet er netop at fokusere og forenkle til gavn for borgerne. I Region Hovedstadens Psykiatri skal vi være med til at indfri de fælles
mål. Både mål og indsatsområderne i ”Fokus og Forenkling”
ligger godt i tråd med de mål og indsatsområder, vi allerede
arbejder efter.
Formålet med planen for strategisk kompetenceudvikling er at skabe værdi for patienten.
Det sker ved:
• at sikre sammenhænge mellem hospitalets strategiske mål og kompetenceudviklingen
• at styrke og målrette kompetenceudviklingen og sikre, at medarbejdere og ledere fleksibelt kan løse kerneopgaven samt varetage de opgaver, vi skal udføre nu og i fremtiden
• at vi bliver ét attraktivt uddannelseshospital
• at vi er en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne kan udvikle deres faglige kompetencer til gavn for patienterne, og hvor mulighederne for et karriereforløb er synlige.
4
LEDERNES ANSVAR OG OPGAVER
God ledelse er afgørende for, at vi kan løse vores opgaver
og fortsætte udviklingen af psykiatrien. God ledelse er også
en vigtig forudsætning for, at vi kan rekruttere, fastholde og
udvikle kompetente medarbejdere. Derfor udvikler vi løbende ledernes kompetencer, blandt andet gennem Region Hovedstadens lederudviklingsprogram. Derudover fortsætter
vi med at styrke ledernes kompetencer i forhold til forbedringsarbejdet. I 2015 etableres et leanakademi, der sætter
fokus på leanledelse.
Lederne spiller en central rolle, når det handler om kompetenceudvikling. Det er lederens ansvar at have et overblik
over medarbejdernes kompetencer og sikrer, at udviklingen
af deres kompetencer har et strategisk sigte og klare mål.
Der skal med andre ord være en sammenhæng mellem de
opgaver, der skal løses, og de kompetencer medarbejderne
reelt har. Og det er ledernes ansvar at sikre, at de nødvendige kompetencer er til stede – enten ved at udvikle medarbejderne eller via rekruttering.
Størstedelen af medarbejdernes kompetenceudvikling foregår på jobbet i arbejdssituationer med stadig mere komplekse og ansvarsfulde opgaver. Og så sker kompetenceudvikling
i form af faglig opdatering, kurser, uddannelser samt deltagelse i netværk og konferencer mm. MUS er et vigtigt forum
til at drøfte og aftale, hvordan medarbejderne løbende kan
vedligeholde og udvikle deres kompetencer med et strategisk fokus.
5
INDSATSOMRÅDER
Kompetenceudvikling er et fælles ansvar for medarbejdere og ledere samt en integreret del af dagligdagen. Planen for strategisk kompetenceudvikling brydes derfor ned i konkrete mål, som udmøntes gennem lokale og tværgående aktiviteter og
forbedringer. Det sker via følgende strategiske indsatsområder:
• Patientens ønsker og behov
• Kompetente medarbejdere
• Kvalitet i behandlingen
• Effektive arbejdsgange
VÆRDI
FOR PATIENTEN
KOMPETENTE
MEDARBEJDERE
FE
SG
A
EF
NG
E
ØNSKER
& BEHOV
E
BE
IV
JD
KT
AR
KVALITET I
BEHANDLINGEN
PATIENTENS
6
PATIENTENS ØNSKER OG BEHOV
Målet for Region Hovedstadens Psykiatri er at skabe mere værdi for patienterne. Derfor skal patienternes ønsker og behov være i centrum for vores indsats, ligesom vi skal fortsætte og udvide arbejdet med at inddrage patienter og pårørende. Grundlæggende bør brugerne være med til at drøfte
udbuddet af kompetenceudviklingsaktiviteter.
INITIATIVER:
BRUGERREPRÆSENTANTER I FORUM FOR LEDELSE
OG UDDANNELSE
• Patienter og pårørende deltager som ligeværdige medlemmer af Forum for ledelse og uddannelse, der etableres primo 2015. Den overordnede opgave er at understøtte medarbejdernes og ledernes evner til at udmønte
de strategiske indsatsområder i Region Hovedstadens
Psykiatri, herunder ledernes kompetencer til at lede drift
og forbedringer samt evnen til at arbejde med målstyring og kvalitet. Foraet skal løbende søge at danne sig et
overblik over, hvilke kompetencer der er behov for blandt
medarbejdere og ledere.
SERVICEADFÆRD
• Region Hovedstadens Psykiatri vil bidrage til at udvikle
det regionale undervisnings- og kursustilbud i relation til
”Ventet og Velkommens” indsats ”Serviceadfærd” samt
sikre, at relevante tilbud prioriteres af alle centre. Det
foreløbige koncept indebærer, at lokale medarbejdere
varetager den teoretiske undervisning. De klædes på af
Center for HR og får udleveret undervisningsmateriale ud
fra et færdigt koncept. Dette for at sikre lokal forankring
samt tilpasning til lokale udfordringer. Undervisningen
vil have tæt sammenhæng med øvrige aktiviteter, der
sætter fokus på området, herunder en intern kampagne,
workshops og diverse dialogbaserede værktøjer.
INTRODUKTION AF NYE MEDARBEJDERE
• Patienterne skal føle sig ”Velkommen” i Region Hovedstadens Psykiatri. Det skal nye medarbejdere også. I januar 2015 søsættes et nyt introduktionsforløb for yngre
læger. Det sker som led i opfølgningen på rapporten om
yngre lægers arbejdsmiljø, som en arbejdsgruppe udarbejdede i 2014. Målet med forløbet, der strækker sig
over 5 dage, er at ruste de yngre læger bedre til at varetage jobbet i klinikken. Forløbet evalueres medio 2015.
RECOVERY
• I 2015 etableres en recoveryskole. Formålet med skolen er,
at patienter, pårørende og medarbejdere i fællesskab udvikler kompetencer, der understøtter patienternes recovery
samt patienter og pårørendes deltagelse i behandlingen.
Det sker ved:
-At være en skole for kompetenceudvikling inden for recovery.
-At tilbyde uddannelsesindsatser, der støtter og udvikler
den enkelte deltager i at være ekspert i egen recoveryproces såvel som i recoveryorientering.
-At tilbyde undervisning for og af mennesker med egne
erfaringer og mennesker med professionelle erfaringer
i psykiatrien. På den måde får patienter, pårørende og
medarbejdere mulighed for at lære af hinandens erfaringer.
• Introduktionsforløbet for øvrige medarbejdere skal også
revideres. Det gælder både den centrale og decentrale
introduktion. Målet er, at nye medarbejdere hurtigt føler
sig godt klædt på til at løse deres arbejdsopgaver. Og så
er målet at skabe bedre sammenhæng mellem det centrale og decentrale introduktionsforløb. I den forbindelse
skal både form og indhold overvejes, ligesom der skal sikres en effektiv afvikling.
Recoveryskolen etableres i første omgang som et pilotprojekt i 2015.
• ”Godt på vej i psykiatrien” fortsætter i planperioden. Forløbet, der er målrettet sygeplejerskerne og strækker sig
over 11 dage, giver deltagerne et godt afsæt for at arbejde i psykiatrien. Det gælder både de faglige og personlige
kompetencer til at kunne varetage komplekse sygeplejeopgaver, der er udfordrende, når man er ny.
BØRN
• Der udvikles en særlig indsats i forhold til at tale med
børn, der er pårørende til en psykisk syg forælder. Der er
brug for at styrke medarbejdernes kompetencer i forhold
til arbejdet med forældre og børn som pårørende.
7
KOMPETENTE MEDARBEJDERE
Medarbejdere og ledere skal være klædt på til at løse deres opgaver bedst muligt gennem uddannelse, god organisering og hensigtsmæssig brug af den viden, der eksisterer. Tilfredse medarbejdere
er en forudsætning for at kunne skabe høj kvalitet i behandlingen af patienterne. Vi vil sikre tilfredse
medarbejdere gennem kompetenceudvikling, godt arbejdsmiljø og gode ledere.
INITIATIVER:
• Der er desuden behov for at se på opgavefordeling mellem forskellige faggrupper og sikre, at kompetencerne
anvendes mest effektivt. Særligt manglen på speciallæger aktualiserer behovet for at se på opgavefordelingen i
forhold til specialpsykologerne.
SIKRING AF MEDARBEJDERRESSOURCER
• Der er løbende behov for et særligt fokus på enkelte faggrupper. Det handler om at følge op på tidligere rapporter,
men også om nye tiltag.
• I forhold til yngre læger skal der fortsat følges op på rapporten om yngre lægers arbejdsmiljø, som blev udarbejdet i 2014.
SOLIDT DATA- OG VIDENSGRUNDLAG
• Det skal sikres, at de eksisterende datakilder anvendes
systematisk til at afdække behovene for kompetenceudvikling. Det gælder fx utilsigtede hændelser og patientfeedback. Og så skal der i højere grad tages afsæt
i forskningsresultater og i den generelle samfundsudvikling i den løbende vurdering af behovet for kompetenceudvikling.
•På sygeplejerskeområdet skal der udarbejdes egentlige
uddannelsesprogrammer, hvor der er en kobling mellem
- Sommerskolen
- Godt på vej i psykiatrien
-Triage
- Akutsygeplejerske, og
- Specialuddannelsen som psykiatrisk sygeplejerske.
• Vi vil undersøge mulighederne for at udvikle metoder til
at måle på kompetencer, eksempelvis gennem fælles
kompetenceprofiler. Det kan eventuelt ske i samarbejde med et pædagogisk universitet eller lignende med
henblik på at udvikle en holdbar og valid model for det
fremadrettede arbejde med at vurdere medarbejdernes
kompetencer.
I den forbindelse bør der foretages en kortlægning af
sygeplejerskers arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling, og herunder udarbejdelse af et forslag til dimensionering af de forskellige forløb i Region Hovedstadens Psykiatri.
• Der skal følges op på rapporten om lægesekretærernes
fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling. Med afsæt i et forløb i børne- og ungdomspsykiatrien i 2014 forventer vi at gennemføre kompetenceudviklingsforløb for flere lægesekretærer i Region
Hovedstadens Psykiatri. Kompetenceudviklingen består
af aktiviteter, der understøtter forbedringsarbejdet samt
redskaber til kommunikation og konflikthåndtering.
PROFESSIONELT UDDANNELSESSTED
• Region Hovedstadens Psykiatri skal være et attraktivt
uddannelsessted, som lever op til de krav, der stilles til
god uddannelse. Derfor tilbyder vi løbende aktiviteter,
der udvikler organisationens kompetencer på dette område. Det vil dels ske i form af brug af de regionale uddannelsestilbud og som supplement hertil udbydes særligt
målrettede og psykiatrispecifikke tilbud til de uddannelsesgivende. Vi vil i øvrigt benytte mulighederne for læring
i praksis og nye læringsmetoder til at fremme gode og
attraktive læringsmiljøer og forskningsmiljøer.
• Rapporten om social- og sundhedsassistenternes fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling, der blev færdig i januar 2015, skal implementeres.
• Der er også brug for at kortlægge og drøfte andre medarbejders arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling. Det gælder først og fremmest psykologer, fysioterapeuter, ergoterapeuter, socialrådgivere og pædagoger.
8
VOLDSFOREBYGGELSE MED FOKUS PÅ KOMMUNIKA
TION OG ADFÆRD
• Kurser i at forebygge samt håndtere vold og trusler om
vold skal fortsat være en vigtig del af udviklingen af medarbejdernes kompetencer. Samtidig skal der udvikles nye
kurser, herunder kurser der særligt er målrettet børn og
ungeområdet samt kurser med fokus på medarbejderens
egen kommunikation og adfærd, som spiller en rolle i forbindelse med vold og trusler.
LEANAKADEMI
• Der vil i 2015 blive etableret et leanakademi. Leanakademiet skal iværksætte intern træning i forhold til leanværktøjer og leanledelse, understøtte intern erfaringsopsamling
og videndeling samt medvirke til, at Region Hovedstadens
Psykiatri løbende inspireres af andre leanorganisationer i
ind- og udland. Leanakademiet skal sikre, at lederens behov for træning og kompetenceudvikling på leanområdet
afdækkes og opfyldes.
• Arbejdet med at uddanne vedligeholdelsesinstruktører
fortsætter. I den forbindelse er der brug for at fastlægge
ensartede principper for, hvor ofte vedligeholdelsesinstruktørerne træner, hvordan samt indholdet af træningen.
SYSTEMATISK EVALUERING OG EFFEKTMÅLING
AF KURSER
• Region Hovedstadens Psykiatri vil indgå i et samarbejde
med Center for HR, som har påbegyndt arbejdet med at
udforme generelle værktøjer til systematisk evaluering og
måling af effekt af kurser og andre tilbud om kompetenceudvikling. Det sker bl.a. med afsæt i Kursusportalen.
• For at sikre at Region Hovedstadens Psykiatri hele tiden
yder bedre behandling, skal effekten af vedligeholdelsesinstruktørernes indsats evalueres.
9
KVALITET I BEHANDLINGEN
Behandlingen af psykiatriske patienter skal bygge på evidens, og vi skal fortsætte udviklingen af
behandlingsmetoderne samt de processer, der understøtter en god og patientsikker behandling. Vi
vil nedbringe brugen af tvang og forebygge antallet af genindlæggelser.
INITIATIVER:
MEDARBEJDERKOMPETENCER PÅ INTENSIVE AFSNIT
• Der nedsættes en tværgående arbejdsgruppe, der får til
opgave at beskrive og fastlægge de kompetencer, alle
medarbejdere på intensive afsnit skal have. Samtidig
vurderes, hvilken tværgående uddannelsesindsats det
eventuelt vil kræver i organisationen.
DIALEKTISK ADFÆRDSTERAPI (DAT)
• DAT har i flere undersøgelser vist sig at være en god og
effektiv behandling af patienter med selvskadende adfærd og vanskeligheder med at håndtere stærke følelser.
Derfor udvikles og implementeres uddannelse i DAT.
SUNDHEDSPLATFORMEN
• Region Hovedstaden har sammen med Region Sjælland
købt en sundhedsplatform ved navn EPIC. Sundhedsplatformen samler de vigtigste funktioner, som de sundhedsfaglige medarbejdere anvender i den daglige kliniske
praksis og vil på længere sigt gøre arbejdet papirløst. I
samarbejde med Center for HR udarbejdes og gennemføres en plan for, hvordan medarbejderne skal forberedes
til implementeringen af sundhedsplatformen i Region
Hovedstadens Psykiatri i 2017.
AKTIVITET
• Aktivitet og meningsfuld beskæftigelse kan være med til
at forebygge situationer, der kan resultere i tvang, herunder bæltefiksering. Der er i satspuljeforliget afsat særlige
midler til at nedbringe brugen af tvang. Der skal derfor
udvikles og udbydes særlige forløb, som understøtter
medarbejdernes kompetencer på aktivitetsområdet.
GOD OG PATIENTSIKKER MEDICINANVENDELSE
• Det nuværende fokus på at sikre god og patientsikker
medicinanvendelse skal fastholdes og styrkes. Det sker
via bl.a. medicinkurser og temadage, hvor den farmakologiske behandling drøftes med afsæt i evidens, og hvor
patientperspektivet også inddrages.
PSYKOTERAPI
• Der er afsat midler til at igangsætte et kompetencecenter for psykoterapi, som skal understøtte arbejdet med
at udvikle medarbejdernes kompetencer og vælge behandlingsmetoder på baggrund af evidens til hele Region
Hovedstadens Psykiatri.
KOGNITIV MILJØTERAPI
• Undervisningen i kognitiv miljøterapi fortsætter i de kommende år. Terapiformen bidrager til en bedre patientbehandling, og der er gode erfaringer med at anvende kognitiv miljøterapi i indsatsen for at nedbringe tvang.
10
EFFEKTIVE ARBEJDSGANGE
Vi skal behandle flere patienter bedre. Velfungerende og effektive behandlingsforløb skaber værdi for
patienterne og deres pårørende, og derfor skal vi sikre effektive arbejdsgange på tværs af hospitalet.
INITIATIVER:
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE (MUS) /
GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)
• Dialogen om kompetenceudvikling skal styrkes i form af
en kvalitetsudvikling af MUS og GRUS. Der er i den forbindelse behov for større ledelsesmæssigt fokus. Vi fortsætter arbejdet med at støtte lederne i deres strategiske
rolle og ledelsesopgave. Det gør vi bl.a. gennem arbejdet
med GRUS. Her får ledere og medarbejdere en metode
til at skabe en god sammenhæng mellem enhedens
strategiske målsætninger, gruppens samlede opgaver
og kompetencer samt den enkelte medarbejders mål og
daglige initiativer. GRUS afholdes én gang årligt og som
forarbejde til MUS. GRUS afløser ikke MUS, men GRUS
styrker det organisatoriske indhold i MUS.
PARTNERSKABER
• Vi skal kunne imødekomme patienternes ønsker og behov. Derfor er der brug for en løbende og systematisk afdækning af medarbejdernes behov for kompetenceudvikling. En model for partnerskaber mellem HR Afdelingen
og centrene vil blive afprøvet. Målet er bl.a. at sikre en
hurtig og effektiv afklaring af medarbejdernes behov for
kompetenceudvikling.
NYT JOURNALSYSTEM
• Region Hovedstadens Psykiatri skal i 2015 have et nyt
administrativt journalsystem, som også vil omfatte centrenes administrationer. I den forbindelse skal administrative medarbejdere oplæres i at bruge det nye system. Til
det formål uddannes en række superbrugere (i centeradministrationerne og stabene). Herudover vil der blive
iværksat undervisning for alle relevante administrative
medarbejdere og ledere. De praktiske kurser kan eventuelt suppleres med undervisning i korrekt journalisering i
henhold til Forvaltningsloven og Offentlighedsloven.
• Fordele og ulemper ved digitalisering af MUS bør kortlægges. Kan forberedelsen, udfyldelsen af skemaer og udviklingsplaner forbedres, kan de administrative arbejdsgange effektiveres og kan CV funktionen og dataoverblikket
forbedres? Det sker som led i en fælles regional indsats.
BEDRE REGISTRERING
• Kvaliteten af registreringen i de patientadministrative systemer er vigtig. Det gælder ikke alene som led i dokumentationen af vores behandling og pleje af patienterne,
men også i relation til nationale opgørelser samt vores
ledelsesinformationssystem. For at understøtte kompetenceudviklingen indenfor registrering skal vi gøre brug af
de undervisningstilbud, der udbydes af CIMT i de patientadministrative systemer. Derudover sætter vi fokus på
registreringskvaliteten. Det gør vi bl.a. ved at tilbyde undervisning og vejledning i korrekt registrering i både GS/
OPUS, EMT og FMK, ligesom vi løbende tilstræber at øge
harmonisering af registreringspraksis.
11
12
UDMØNTNING AF
PLAN FOR STRATEGISK
KOMPETENCEUDVIKLING
INDSATSOMRÅDE
INDSATS
TIDSPLAN
Patienternes ønsker
og behov
• Brugerrepræsentanter deltager i Forum for ledelse og uddannelse
Løbende
• Nyt introduktionsprogram for yngre læger sættes i gang og
evalueres efter ½ år
1. halvår 2015
• Introduktion for nye medarbejdere revideres
2. kvartal 2015
• ”Godt på vej i psykiatrien” fortsætter
Løbende
• Udvikling af ”serviceadfærd”
Løbende
•Recovery
Løbende
•Børn
Løbende
• Opfølgning på rapport om yngre lægers arbejdsmiljø
2015-2016
• Nedsættelse af arbejdsgruppe på sygeplejerskeområdet
2. halvår 2015
• Opfølgning på rapport om lægesekretærernes fremtidige
arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling
2015-2016
• Opfølgning på rapporten om social- og sundhedsassistenters
fremtidige arbejdsopgaver og behov for kompetenceudvikling
2015-2017
• Data- og vidensgrundlag
Løbende
• Professionelt uddannelsessted
Løbende
• Kurser i voldsforebyggelse udbydes og udvikles
Løbende
• Evaluering og effektmåling af kurser m.m.
Løbende
• Lederudviklingsaktiviteter udvikles og udbydes, herunder
leanakedemi
Løbende
• Medarbejderkompetencer på de intensive afsnit fastlægges
2. kvartal 2015
• Harmonisering af vedligeholdelsesinstruktøruddannelsen
• Evaluering af vedligeholdelsesinstruktørindsatsen
2. halvår 2015
2015-2016
•Aktivitet
2015
• God og patientsikker medicinanvendelse
Løbende
•Psykoterapi
Løbende
• Kognitiv miljøterapi
Løbende
• DAT-undervisning konceptualiseres og implementeres
2015
• Implementeringen af sundhedsplatformen understøttes med
kompetenceudvikling
Løbende
•MUS/GRUS
Løbende
• Bedre registrering
Løbende
• Partnerskabsmodeller udvikles, afprøves og evalueres
Løbende
• Nyt journalsystem
2. halvår 2015
Kompetente
medarbejdere
Kvalitet i
behandlingen
Effektive
arbejdsgange
13
18310 • RegionH Design • [email protected]
Region Hovedstadens Psykiatri
Kristineberg 3
2100 København Ø
Tlf: 3864 0000
www.psykiatri-regionh.dk