1. No category

Foto: Svein Kristiansen.
Helsefagarbeidere
i kommunehelsetjenesten
Innledning
Fagforbundet arbeider for at alle i helse- og sosialtjenestene skal få bruke
og utvikle sin kompetanse og verdsettes for den jobben de gjør. Helsefag­
arbeidere har en sentral rolle i kommunenes helse- og omsorgs­tjenester.
I følge beregninger fra Statistisk sentralbyrå, kan det bli et stort underskudd av helsefagarbeidere fram mot 2025. Skal en lykkes i å rekruttere
nok helsefagarbeidere, må arbeidsgivere kunne tilby hele, faste stillinger
og gode faglige utviklingsmuligheter. Nok læreplasser av god kvalitet er
også avgjørende for å sikre nødvendig tilgang på helsefagarbeidere i
årene framover.
Samhandlingsreformen stiller økte krav til kommunene. Det er nød­vendig å bygge opp kompetanse, og videreutvikle personell innenfor
spesialiserte oppgaver i kommunehelsetjenesten. I dette bildet, med
raske utskrivning fra sykehus, og færre sykehusinnleggelser, er det viktig
å styrke både den grunnleggende pleien, omsorgen og den medmen­
neskelige kontakten med pasienter og pårørende. Vi trenger både mer
spesialiserte og mer omfattende og grunnleggende helse- og omsorgs­
tjenester i kommunene.
2
FAGFORBUNDET
Helsearbeiderfaget
Helsearbeiderfaget er en fireårig videregående opplæring, hvorav to år
består av opplæring i bedrift:
• Videregående trinn 1 (Vg1) helse- og oppvekstfag
• Videregående trinn 2 (Vg2): helsearbeiderfag
• To år opplæring i bedrift/virksomhet (helsefagarbeider)
Fullført og bestått opplæring fører fram til fagbrev. Yrkestittel er helse­fag­arbeider. Helsefagarbeidere har autorisasjon som helsepersonell.
Informasjon om innholdet i læreplanene finnes på utdanningsdirekto­
ratets nettsider; udir.no
Praksiskandidater
Mange voksne har mye arbeidserfaring, men mangler papirer som
dokumenterer kunnskapene deres. En del av dem kan få fag-/svennebrev ved a ta en teoretisk prøve for deretter å gå opp til fagprøven.
De kalles praksiskandidater. Praksiskandidater er voksne som har minst
25 % lengre praksistid i et lærefag enn den fastsatte læretiden i faget.
Praksisen må være allsidig og dokumentert, dekke de mest vesentlige
delene av innholdet i læreplanen for Vg3/opplæring i bedrift/virksomhet i lærefaget, og godkjent av fylkeskommunen for fag- eller svenneprøven kan avlegges.
Fylkeskommunen har ansvar for fagprøve for praksiskandidater.
Utdanningsetaten i fylkeskommunen kan kontaktes for mer
informasjon om fagprøven, bade når det gjelder den teoretiske
delen, den praktiske delen av fagprøven og krav til praksistid.
Kompetansekartlegging – kompetanseutvikling
Fagforbundet mener at kommunene, pasientene og ansatte er best
tjent med at ansattes kompetanse kartlegges og videreutvikles. Dette
er effektiv ressursutnyttelse og god personalpolitikk. Det er et leder­
ansvar å ha innsikt i den enkelte ansattes samlede kompetanse, ha
opplæringsplaner på individ– og organisasjonsnivå, samt en strategisk
plan for fremtidig kompetansebehov.
HELSEFAGARBEIDERE I KOMMUNEHELSETJENESTEN 3
Eksisterende stillingskoder må ikke omgjøres, før en har foretatt en
grundig vurdering av behov, ressurser og utviklingsmuligheter i
personalgruppen.
Den enkelte ansattes totale kompetanse skal verdsettes og brukes. Alle
ansatte i helsesektoren skal ha mulighet til faglig kompetanseheving i
et kompetanseutviklende miljø. Nyansatte, uavhengig av yrkesgruppe,
trenger tid og veiledning ved oppstart av ny jobb i helse- og
omsorgstjenesten.
Grunnutdanningen er bare ett av flere elementer i den enkeltes totale
kompetanse. Yrkeserfaring, annen relevant erfaring, videreutdanning,
holdninger og verdier, er andre komponenter som utgjør helsefag­
arbeiderens kompetanse.
Fagforbundet arbeider for økt verdsetting av den enkeltes helhetlige
kompetanse, og at den samlede kompetansen legges til grunn ved
tildeling av oppgaver og ansvar.
Etter- og videreutdanning kan hindre omgjøringer
Læring på arbeidsplassen
Mye læring skjer på arbeidsplassen, som er en svært viktig lærings­arenaer for alle ansatte. Kommunene må ha gode systemer for intern
opplæring som omfatter hele personalgruppa. Alle enheter må definere
og synliggjøre sitt kompetansebehov, og ha en god plan for hvordan
personellet kan benyttes mest mulig rasjonelt. Alle enheter bør ha
forpliktende kompetanseplaner med klare mål som samsvarer med
kommunens kompetansebehov.
Helsefagarbeideren må gis større mulighet til å delta på interne opp­lær­ingstiltak som kurs, seminarer, veiledning og mentorordninger,
for å kunne fylle nye funksjoner og løse nye oppgaver. Her er det ulik
praksis i kommunene. Fagforbundet arbeider for at alle ansatte, herunder helsefagarbeidere, får lik mulighet til å delta på felles praksis­
arenaer og opplæringstiltak, sammen med andre helseprofesjoner.
Slik legges grunnlaget for tverrfaglig samspill, teamarbeid og nye
arbeidsformer.
4
FAGFORBUNDET
Klinisk fagstige
Fagforbundet, Seksjon helse og sosial har en ordning med Klinisk
fagstige, som kan bidra til å dokumentere helsefagarbeideres
kompetanse, og stimulere til videre kompetanseutvikling.
Se mer om Klinisk fagstige på Fagforbundet, Seksjon helse og sosials
hjemmeside: fagforbundet.no/shs/
Fagskoler
Fagskoleutdanning er en god karriere - vei for helsefagarbeidere.
Fagskoleutdanningene bør gjøres bedre kjent, og verdsettes ytterligere
i virksomhetene, da de tilbyr gode, yrkesrettete videreutdanninger.
Arbeidsgivere som trenger yrkesrettet spisskompetanse, kan benytte
seg av fagskoletilbudene for sine ansatte: som et viktig bidrag for å
beholde og rekruttere personell, som får en kompetanse som kan tas
i bruk direkte i arbeidslivet.
Fagskolene har mange utdanningstilbud for helsefagarbeidere/
hjelpepleiere/ omsorgsarbeidere. Fagskoleutdanning gir en
kompetanse som kan tas i bruk direkte i arbeidslivet.
Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen (NOKUT) godkjenner
fagskoletilbud i helse- og oppvekstfag.
Følgende godkjente videreutdanninger tilbys i fagskole:
• Helse, aldring og aktiv omsorg
• Psykisk helsearbeid og rusarbeid
• Kreftomsorg og lindrende pleie
• Barsel og barnepleie
• Rehabilitering
• Veiledning
• Tverrfaglig miljøarbeid
• Spesialrenhold i helsetjenesten
• Helseadministrasjon
• miljøarbeid til mennesker med funksjonsnedsettelse
• Livsstils- og kroniske sykdommer
• Oppvekst: Barn med særskilte behov
HELSEFAGARBEIDERE I KOMMUNEHELSETJENESTEN 5
I tillegg til disse videreutdanningene som bygger på nasjonale fagplaner,
godkjent av NOKUT, finnes det også andre lokale tilbud om helsefaglig
videreutdanning på fagskolenivå, som også er godkjent av NOKUT.
En oversikt over godkjente tilbud ligger på: nokut.no og på
helseogoppvekstfag.no
Mer informasjon finner en også på: fagskolen.info
Det kan gis økonomisk tilskudd til utdanningen fra staten, arbeidsgiverne og gjennom Fagforbundets stipendordning.
Den enkelte helsefagarbeiders ansvar
Fagforbundets medlemmer i kommunenes helse- og omsorgstjenester
er forpliktet av helsepersonellovens bestemmelser, samt de yrkesetiske
retningslinjene for Fagforbundet, Seksjon helse og sosial. De etiske
retningslinjene er en felles plattform, og skal bidra til at hvert medlem
tar ansvar for at egen yrkesutøvelse holder en god faglig og etisk
standard. Se fagforbundet.no/shs/Etikk/
Helsepersonelloven understreker den enkelte helsearbeiders individuelle
ansvar, samt virksomhetens forpliktelse til å organisere tjenesten slik at
den enkelte er i stand til å utøve helsetjeneste på en faglig forsvarlig
måte. Dette ligger til grunn for all yrkesutøvelse i helse- og omsorgssektoren, og gjelder alle som utøver helse- og omsorgstjenester.
Profesjonsnøytralitet
Helse- og omsorgstjenesteloven tar i likhet med helsepersonelloven
utgangspunkt i funksjon, og ikke profesjon. Lov om kommunale
helse- og omsorgstjenester m.m. er altså profesjonsnøytral. Profesjons­
nøy­tralitet innebærer selvsagt ikke en svekkelse av kravene til faglig
forsvarlig og omsorgsfull hjelp. Men det gir et sterkt signal om at det er
den enkeltes totale kompetanse som er avgjørende for yrkesutøvelsen.
Det vil si at arbeidserfaring, etter- og videreutdannelse, personlig
egnethet samt formelle grunnutdanning til sammen bestemmer den
enkeltes kompetanse. Innen en og samme yrkesgruppe vil det være
ulikheter i realkompetansen hos arbeidstakerne.
6
FAGFORBUNDET
Helsepersonelloven § 4 Forsvarlighet
Forsvarlighetskravet, § 4 i helsepersonelloven,( se egen ramme), bryter
med tidligere tiders praktisering av yrkesmonopol for de enkelte helsepersonellgruppene. Loven legger opp til at helsepersonell skal utføre sitt
arbeid i samsvar med de krav til faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp
som kan forventes ut fra det enkelte helsepersonellets kompetanse,
arbeidets karakter og situasjonen for øvrig. Forsvarlighetskravet er
styrende for hvem som kan gjøre hva; ikke yrkesutdanningen i seg selv.
Det er få bestemmelser i helsepersonelloven som gir en enkelt profesjon
monopol på arbeidsoppgaver. Eksempelvis er det ingen oppgaver i
sykepleietjenesten som i utgangspunktet er forbeholdt sykepleiere.
En helsefagarbeider kan ha ansvarsvakter uten sykepleiere som bakvakt,
så lenge dette er faglig forsvarlig. Det må foretas en konkret vurdering
av pasientenes tilstand, helsefagarbeiderens kompetanse, legens
tilgjengelighet osv.
Den økte vektleggingen av den enkeltes totale kompetanse, kan føre til
at helsepersonell innenfor samme yrkesgruppe og på samme arbeidssted kan utføre ulike arbeidsoppgaver eller få tildelt ulikt ansvar.
Arbeidsgiver gis på denne måten anledning til å utnytte ressursene i
personellgruppa på en bedre måte. Når den enkelte påtar seg oppgaver
og utfører oppgaver, er det viktig at helsepersonellovens forsvarlighetskrav alltid er styrende for yrkesutøvelsen. Dette innebærer at den
enkelte ikke må overskride egne faglige kvalifikasjoner; hver enkelt
må kjenne sin egen kompetanse og sine egne muligheter og grenser.
Helsepersonelloven åpner altså for en fleksibel og rasjonell bruk av
helsepersonell.
HELSEFAGARBEIDERE I KOMMUNEHELSETJENESTEN 7
Helsepersonelloven
§ 4. Forsvarlighet
Helsepersonell skal utføre sitt arbeid i samsvar med de krav til
faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp som kan forventes ut fra
helsepersonellets kvalifikasjoner, arbeidets karakter og situasjonen
for øvrig.
Helsepersonell skal innrette seg etter sine faglige kvalifikasjoner,
og skal innhente bistand eller henvise pasienter videre der dette
er nødvendig og mulig. Dersom pasientens behov tilsier det, skal
yrkesutøvelsen skje ved samarbeid og samhandling med annet
kvalifisert personell. Helsepersonell har plikt til å delta i arbeid
med individuell plan når en pasient eller bruker har rett til slik
plan etter pasient- og brukerrettighetsloven § 2-5.
Ved samarbeid med annet helsepersonell, skal legen og tannlegen
ta beslutninger i henholdsvis medisinske og odontologiske
spørsmål som gjelder undersøkelse og behandling av den enkelte
pasient.
Departementet kan i forskrift bestemme at visse typer helsehjelp
bare kan gis av personell med særskilte kvalifikasjoner.
Virksomheter som utvikler gode kompetanseutviklende fagmiljø, har
et godt utgangspunkt for å vurdere kompetansebehovet. Det er den
enkelte helsearbeiders ansvar å delta aktivt i kompetanseutvikling
som arbeidsplassen legger til rette for.
Legemiddelhåndtering
Helsefagarbeidere er en sentral yrkesgruppe i håndtering av legemidler
i kommunal helse- og omsorgstjeneste, da de ofte blir tildelt (delegert)
slike oppgaver . Helsefagarbeidere deltar etter de gjeldende bestemmelsene for opplæring, rutiner og vurdering av kompetanse, som regelverket har satt.
8
FAGFORBUNDET
Forskrift om legemiddelhåndtering stiller krav til virksomheten og
lederen. Lederen skal sørge for skriftlige rutiner, og prosedyrer for hvilken
kompetanse man trenger for å dele ut legemidler til pasientene, og en
navngitt liste over hvem som har denne kompetansen. Det skal også
framkomme beskrivelse av hvilke oppgaver den enkelte skal utføre.
Virksomhetsleder skal sørge for at de ansatte som deltar i legemiddelhåndtering har nødvendig kompetanse, og sørge for opplæring når det
er nødvendig for å utføre oppgaver knyttet til legemiddelhåndtering.
Alle som deltar i legemiddelhåndtering har også et eget ansvar for å
vedlikeholde sin kompetanse.
For mer informasjon om legemiddelhåndtering, se Fagforbundet,
Seksjon helse og sosials kompendium og nettløsning om legemiddellære her: legemiddelhaandtering.no
Flerfaglig samarbeid
Fagforbundet mener flerfaglig tilnærming er det beste utgangspunktet
for kvalitetsutvikling, herunder aktiv brukermedvirkning og kompetanseutvikling på arbeidsplassen. Ingen i helse- og sosialsektoren er ferdig
utdannet. De ansatte trenger jevnlig etter- og videreutdanning og veiledning. Vi trenger hverandres kompetanse på tvers av yrkesgruppene
og innen den enkelte yrkesgruppe.
Anerkjennelse og mulighet til medvirkning og selvrealisering i jobben er
nøkkelen til et godt tverrfaglig miljø på arbeidsplassen. Ansatte som selv
får anerkjennelse og får medvirke aktivt i utformingen og organiseringen
av arbeidet, vil også være bedre rustet til å legge tilrette for aktiv bruker­medvirkning.
Kompetanse, kunnskap og erfaringer er en ressurs som det blir mer av,
når en deler med hverandre, og er ressursbesparende. Ett aspekt ved
tverrfaglighet er vilje og evne til å henvise videre.
En helsefagarbeider som er trygg i sin egen yrkesrolle og inngår i et
godt tverrfaglig samarbeid, vil lettere melde fra om at pasienten
trenger et annet tilbud/tjenesteutøver, når egen kompetanse ikke
strekker til.
HELSEFAGARBEIDERE I KOMMUNEHELSETJENESTEN 9
Et godt tverrfaglig samarbeid vil kunne bedre rekrutteringen, og til
syvende og sist føre til best mulig tjenester til pasientene innenfor de
gitte økonomiske rammene.
Gode fagmiljøer omfatter alle
For å bidra til å skape trygghet, utvikling og vekst i yrkesfunksjonen, er
det viktig at lederne anerkjenner den enkeltes arbeidsinnsats og kompetanse. En god leder gir mulighet for medvirkning og innflytelse på egen
arbeidssituasjon. Å bli møtt med anerkjennelse fra ledelsens side vil bidra
til at ansatte lettere anerkjenner andre. Ansatte må oppleve at de har
medbestemmelse, for at de skal trives og gi pasientene og brukerne et
best mulig tjenestetilbud. Ledelsen må legge til rette for dette.
Moderne lederskap, der lederen ser den enkeltes ressurser og ikke bare
profesjonstilhørighet, vil bidra til en bedre organisering av arbeidet. For
at ressursene skal kunne benyttes på en best mulig måte, er det viktig at
helsepersonell er klare på hvilken kompetanse de har, og at de har kjennskap til kollegaenes kompetanse. Dette vil kunne fremme gjensidig
anerkjennelse, respekt og samarbeid på tvers av yrkesgruppene. Ingen
ansatt skal kjenne seg uønsket og overflødig i kommunenes helse- og
omsorgstjeneste! Fagforbundet må bidra til at dette ikke skjer.
Målet må være å skape, og vedlikeholde helsefremmende arbeids­
plasser, der alle ansatte verdsettes av leder, får bruke sin kompetanse
og der alle ansatte deltar i, og bidrar til å utvikle det faglige og sosiale
fellesskapet.
Arbeidsmiljølovens §1-1 slår fast at arbeidsmiljøet skal være helsefremmende. Begrepet helsefremmende arbeidsplasser, har mange ulike
betydninger. Friske og motiverte medarbeidere er en nøkkelfaktor i
gode og effektive virksomheter. For den enkelte arbeidstaker, betyr en
helsefremmende arbeidsplass bedret livskvalitet gjennom økt jobbtilfredshet og færre jobbrelaterte helseplager.
En mye brukt definisjon av helsefremmende arbeid er «den prosessen
som gjør individer, grupper og organisasjoner i stand til å øke kontrollen
over faktorer som påvirker helse». Å kjenne at en har innflytelse og
mulighet til å påvirke i arbeidslivet, er helsefremmende.
10
FAGFORBUNDET
Arbeidsmiljøloven
s §1-1 Lovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag
for en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon.
§ 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende
informert om systemer som nyttes ved planlegging og
gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring
for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved
utformingen av dem.
(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for
faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,
b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til
den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder
og øvrige forutsetninger,
c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon
og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer
som berører vedkommendes arbeidssituasjon.
HELSEFAGARBEIDERE I KOMMUNEHELSETJENESTEN 11
Fagforbundets krav til arbeidsgiver i omgjøringssaker
En leder skal være ivareta alle arbeidstakerne, og gjøre seg godt kjent
med den enkelte ansattes totale kompetanse (herunder arbeidserfaring,
etter- og videreutdanning). Innholdet i den enkelte ansattes grunnutdanning skal også være godt kjent for lederen. Mange ledere bruker
økonomi som argument for å omgjøre stillinger og redusere antall års­verk. Fagforbundets medlemmer og tillitsvalgte kan bidra til å minne
arbeidsgiver om hvilke krav til kvalitet som må opprettholdes.
Tillitsvalgte kan og bør stille følgende krav til ledelsen:
I en normalsituasjon:
• Ha kunnskap om hva lovverket krever i forhold til kompetanse
• Oversikt over oppgavene virksomheten skal løse
•Reflektert forhold til hvilken samlet kompetanse dette krever av
virksomheten
•Hvilken bemanningssammensetning er hensiktsmessig – på kort
og lang sikt
•Innsikt i de enkelte yrkesgruppers generelle formelle kompetanse
•Innsikt i den enkelte yrkesutøvers formelle og reelle kompetanse
•Kompetanseplanlegging ut fra virksomhetens behov
•Kompetanseplaner ut fra de ansattes ønsker
Når det tas initiativ til omgjøringssaker:
•Hva er årsaken til forslaget om omgjøring?
•Hvis arbeidsgiver kommer med påstander er det ofte lurt å spørre
«hvor står det?» Be om dokumentasjon.
•Dersom endrede oppgaver/kompetansebehov, må disse beskrives
grundig.
•Dersom endrede oppgaver/kompetansebehov, må det vurderes om
det er mulig å gi det eksisterende personellet den nødvendige kompetansen, slik at de settes i stand til å ivareta de endrede oppgavene.
•Dersom alle parter er enig om omgjøringen, må det sørges for
meningsfulle oppgaver for det «omgjorte» personellet et annet sted,
hvis stillingen er besatt.
•En må be arbeidsgiver om en skriftlig begrunnelse hvis de mener at det
faglige forsvarlighetskravet ikke blir tilfredsstillende ivaretatt uten å
gjøre om stillingen.
12
FAGFORBUNDET
Fagforbundets utfordringer i omgjøringssaker
•Medlemmer må være dyktige til å synliggjøre hva de kan, og tørre å
være åpne på det de ikke kan og synliggjøre det de trenger mer
kunnskap eller opplæring i.
•Medlemmer må være positive til å tilegne seg ny kunnskap – ikke
gi opp å søke om kurs/videreutdanninger etc.!
•Vi kan bli bedre på å støtte hverandre i det daglige, slik at vi beholder
motivasjon og arbeidsglede og gjør en faglig forsvarlig jobb.
•Tillitsvalgte må kjenne til etter- og videreutdanningsmuligheter for de
ulike yrkesgruppene, og for medlemmer uten formell kompetanse, slik
at vi kan være raskt ute med alternative forslag, når arbeidsgiver
foreslår omgjøringer.
•Tillitsvalgte må få solid støtte fra kompetansesentra, seksjonene lokalt
og sine lokale fagforeninger og fylket i arbeidet mot omgjøringer,
nedbemanninger og omplasseringer.
•Den enkelte arbeidstaker må synliggjøre sin kompetanse som hun eller
han får gjennom yrkeskarrieren (realkompetansen) overfor egen leder.
Tillitsvalgte må oppmuntre medlemmene slik at de blir dyktigere til å
synliggjøre sin totalkompetanse!
Arbeidsgivers styringsrett
Når det oppstår konflikt på en arbeidsplass henvises det ofte til arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten består i at arbeidsgiver har rett til å
lede arbeidet, fordele arbeidet og å kontrollere arbeidet. Den gir også rett
til å inngå og å si opp arbeidsavtaler.
Styringsretten er begrenset av lovverket på en rekke områder.
Arbeidsgivers rett til å si opp arbeidsavtaler, er for eksempel begrenset
av arbeidsmiljølovens oppsigelsesvern. Styringsretten gir arbeidsgiver
rett til å avgjøre spørsmål som ikke er avgjort i lov, tariffavtale eller
personlige arbeidsavtaler. Hovedavtalen skal sikre tillitsvalgtes mulighet
til medbestemmelse og drøfting av forhold som kan innebære endringer
slik som omgjøringer mv. i virksomheten.
Det finnes ingen lov som regulerer kravene til kvalifikasjoner for å kunne
jobbe i kommunehelsetjenesten. Arbeidsgiver må sørge for at virksomheten drives i samsvar med forsvarlighetskravet, slik det kommer til uttrykk
i lov om kommunale helse- og omsorgstjenester og i helse­personelloven.
HELSEFAGARBEIDERE I KOMMUNEHELSETJENESTEN 13
Plikten til forsvarlig virksomhet påhviler også det enkelte helsepersonell
– se omtale av helsepersonelloven § 4.
Avslutning
Fagforbundet håper at arbeidsgivere i kommunehelsetjenesten har god
kunnskap om hvilken kompetanse helsefagarbeidere har, vet å verdsette
dem og ser muligheten for å videreutvikle de ansatte ut fra de yrkesfaglige utfordringene helsetjenesten står over for. Som det går fram i
dette heftet, har helsefagarbeidere en utdanning og kompetanse som er
svært anvendbar i kommunenes helse- og omsorgstjeneste. Det er derfor
nyttig for kommunene å satse på helsefagarbeiderne, og sørge for gode
arbeidsforhold og faglige utviklingsmuligheter. Det vil lønne seg for
kommunene.
14
FAGFORBUNDET
solidaritet
Fagforbundet Info • Trykk: Aktietrykkeriet • 12.15 • 2 000
omtanke
samhold