Hent præsentation - Københavns Universitet

Læring i praksis gennem
undervisning og
forskning
Poula Helth
Københavns Universitet
29. September 2015
Poula Helth:
• Ph.d. stud. i læring i praksis CVL/CBS
• Ekstern lektor CBS
• Underviser i personligt lederskab
• Coacher ledere
• Skriver bøger om lederskab, læring
og kommunikation
[email protected]
[email protected]
www.poulahelth.dk
Empirisk grundlag for oplæg
• Praksisnær ledelse gennem
organisatorisk læring,
tilvalgsmodul på MPG, foråret
2014
• Forskningsprojektet ”Læring i
praksis – vejen til bedre
lederskab”, Center for
Virksomhedsudvikling og –
ledelse, CBS, 2013 - 2016
Topologi i professionelle landskaber
High ground
Swampy lowlands
Kilde: D. Schön
Hvad er læring ?
Transfer
Praksis
læring
Transformativ
læring
Læringsformer
Læringsformer på uddannelser
Tilpasningsorienterede
læringsprocesser
Udviklingsorienterede
læringsprocesser
Transformerende
læringsprocesser
Kilde: Keller, Willert, Stegeager
Transfer af kompetencer
• Transfer af kompetencer fra uddannelse til arbejdsplads er
forudsætningen for, at vi får value for money – i forhold til
investering i bl.a. efteruddannelse.
• Vi bruger ifølge bl.a. Bjarne Wahlgren kun en meget begrænset
del af det, vi lærer på kurser og uddannelse, i vores egen praksis.
Forskning viser, at helt op til 85 procent af læringsindsatsen kan
være spildt.
• Medmindre vi underviser studerende i at blive bedre til at
handle, for så ser billedet anderledes ud. Værdien af nye
kompetencer forstærkes, hvis den studerende handler med afsæt
i dét, han/hun har lært.
Kilde: Helth m.fl. 2001
Hvad fremmer transfer
fra uddannelse til arbejdsplads?
• En amerikansk undersøgelse fra
2009 peger på, at der skal være et
udviklet samarbejde mellem den
lærende, underviseren og
supervisor på arbejdspladsen med
henblik på at skabe en åben dialog.
• Konkret betyder det, at den
lærende skal have muligheder for
at hente hjælp til anvendelsen af
det lærte både fra underviseren og
internt på arbejdspladsen.
Kilde: B. Wahlgren, 2009
Transfer og praksislæring
 Om praksislæring finder sted, ved man
først, når man ser på de situationer og
begivenheder, som løbende opstår.
 Erfaringer viser, at læring i praksis ikke
sker af sig selv, der skal et aktivt
medspil og iscenesættelse til fra alle
parter (Wahlgren, 2002).
 I forhold til vellykket transfer betyder
den lærendes personlige engagement
35 %, faktorer i undervisningen 20 %
og den kontekst hvor kompetencer skal
anvendes 45 % (Wahlgren, 2010)
3 elementer skal indgå i vellykket transfer
1. Det første element er
uddannelsens blik på læring af
ledelse i praksis
2. Det andet er organisationens
blik på ledelse af læring
3. Det tredje er den studerendes
blik på sin egen praksis som
læringsprocesser
Praksislæring – forudsætninger
• Praksisfællesskaber
• Positivt læringsmiljø
• Iscenesat læring
• Brug af praksisrefleksion
• Støtte, vejledning, coaching
• Opfølgning på det lærte
• Hjælpsomhed og interesse
• Relationer til nærmeste leder
• Relationer på tværs
Poula Helth: Ledelse
og læring I praksis, 2011
Vejen til praksislæring kan
være aktionslæring og -forskning
Planlæg
ny aktion
Modificer
Observer
Evaluer
aktion
Planlæg
aktion
Gennemfør
aktion
Kilde: Keller, Willert, Stegeager
Formål med aktionsforskning
a) Forbedring af forståelse af en
problemstilling (læringsmål)
b) Udvikling af din egen læring
(læringsmetoder)
c) Indflydelse på andres læring
(relationel læring)
Aktionsforskning versus social forskning
• Social forskning har som formål at demonstrere en
kausal relation
• Aktionsforskning har som formål at forbedre
praksis – enten gennem en fortolkende tilgang
eller gennem en selviagttagende tilgang
• Der er forskel på 1. og 3. persons perspektivet
(”hvad de gør” versus ”hvad jeg gør”)
Kilde: Mc Niff and Whitehead
Hvad skal vi med aktionsforskning?
• Aktionsforskning har en selvtransformerende kapacitet.
• Gør det muligt for praktikere at (be)vise, hvordan de har
bidraget til nye praksisser og hvordan praksisserne kan
bidrage med nye teorier
• Ved at rekonfigurere viden og anvende den i forhold til
den studerendes egen kontekst, bliver viden set som (nye)
originale teorier
• Aktionsforskning kan hermed bidrage
til
teoriudvikling (om bl.a. ledelse)
Kilde: Mc Niff and Whitehead
Fokus på transformativ læring
• Transformativ læring sætter fokus på, hvordan den enkelte
forandrer sin forståelse af verden og dermed sin identitet gennem
læring.
• Transformative læreprocesser i organisationen udfordrer det, der
tages for givet, så hidtidige grundlæggende antagelser forandres
• I hverdagen er der gode muligheder for transformativ læring, fordi
den tiltagende kompleksitet, set med læringsbriller, kan være en
fordel.
• Praktikere skal kunne reorganisere organisationens måde at tænke
og handle på, og derfor skal uddannelserne også være
arbejdspladsudviklende (Keller, Willert og Stegeager, 2011).
Definition af transformativ læring
• Begrebet transformativ læring omfatter al læring, der
indebærer ændringer i den lærendes identitet (Illeris,
2013, s 67)
• Illeris videreudvikler begreber om selvet fra bl.a. fra Stern
(2000) Mead (2005) og Gergen (2006) og identitet fra bl.a.
Giddens (1996) og personen fra bl.a. Rodgers (1959) og
transformativ læring fra Mezirow (2007) og Mezirow og
Taylor (2009)
• Således formår Illeris at knytte individet sammen med
omgivelserne i sin definition af transformativ læring, dvs.
en definition som er præget af
Illeris’ psykologiske afsæt
Fra individuel til organisatorisk læring
•
•
•
•
Individuel læring
Transfer af viden hos den
enkelte
Overførsel af noget der er
lært fra en situation til en
anden
Single loop læring
Assimilativ læring
•
•
•
•
Organisatorisk læring
Transformation, når
arbejdspladsen og den enkelte
skaber forandring
Grundlæggende forståelser
anfægtes – stiller krav til
læringsmiljø
Double loop læring
Akkomodativ læring
Kilde: P. Bottrup og P. Hagedorn Rasmussen
Læringsgrupper
Gruppecoaching
Etnografisk
iagttagelse
Metoder til
aktionslæring
og -forskning
i praksis
Aktionslæring
Refleksion
her og nu
Coaching i læringsgruppen
• Trin 1: Sid i stilhed og find en problemstilling i dit lederskab, du gerne vil fortælle
om i gruppen. Fortæl hinanden om problemstillingerne. Vælg den første caseejer
• Trin 2: Del jer op i mindre grupper, som sidder i små rundkredse uden et bord i
midten. Caseejer 1 gør rede for problemstillingen. Imens lytter de andre i
grupper og stiller coachende spørgsmål til caseejeren.
• Trin 3: Gruppen sidder i stilhed et minut og tænker over caseejerens
problemstilling. Derefter reflekterer gruppen ( minus caseejeren) over
problemstillingen.
• Trin 4: Dernæst skal caseejeren reflektere over udfordringer i relation til casen
på baggrund af de indtryk, han/hun får ved at høre gruppens samtale.
• Trin 5: I skal til slut, når alle har været i rollen som caseejer, afslutte med en
fælles refleksion i læringsgruppen – efter ca. et minuts stilhed:
 Hvad har vi lært af de problemstillinger vi har hørt?
 Hvad tager jeg med til det videre arbejde med problemstillingen i praksis?
 Hvad er næste skridt i mit eget arbejde med casen i praksis?
 Hvordan synes jeg min læring i gruppen fungerede?
Læringsbaseret coaching – anvendes ift
lederes lokale eksperimenter
Indledning
Formål med samtalen
Hvilke eksperimenter har lederen arbejdet med
Overblik
Lederens eksperimenter – kort fortalt
Valg af emner vi går i dybden med
Fakta om
eksperimenter
Afsæt i lederens faktaregistrering
Personer, teknologier, alliancer, fysiske, kropslige og
symbolske artefakter
Sanseindtryk
Stemninger, indtryk, bevægelser, påvirkninger, mærkbare
ændringer i rummet og relationerne, landskabsudtryk,
kropsfigurer
Effekter af
eksperimenter
Betydning af eksperimenter, forskel fra før til nu,
overraskelser
Fremtid
Næste skridt
Refleksion som afsæt for transformativ læring
a.
b.
c.
d.
e.
Lederen inviteres til at fortælle det ”fænomen” han/hun har indfanget på
billedet. Vi spørger om symbolik og stemning, så vi får noget af det med, de
måske har fanget uden at være bevidst om det. Efter fremlæggelsen laver vi
et stop i 1 minut før refleksion
Øvrige deltagere får, imens lederen fortæller, til opgave at sanse og lytte til
fremlæggelserne og iagttage hvad der opstår i dem.
Vi udleverer A4 papir til den ene refleksionsgruppe, som skriver og tegner
deres iagttagelser af de bevægelser og stemninger, de selv mærker under
fremlæggelsen.
Den anden gruppe lytter til den første gruppes refleksion og tænker over,
hvilke potentialer, det gruppen siger, åbner ift. læring i den fælles
læringsgruppe samt hvilke perspektiver dette giver i forhold til lederskab og
læring i den daglige praksis.
Lederen samler op på refleksioner i forhold til det potentielle i eget
lederskab, og hvordan han/hun kan aktualisere de muligheder der opstår
Individuel læring
Kollektiv læring
Fjerntransfer
 Faglige discipliner på
 Flere ansatte fra
uddannelsen
arbejdspladsen følger samme
 Refleksivitet udvikles for at
uddannelse/kursus
skabe erkendelse
 Læring foregår i
 Læringsindhold er fastlagt
læringsgrupper eller teams
ud fra generelle faglige
 Læringsindhold afstemmes
kriterier
med organisationens
strategiske mål
Nærtransfer
 Læring sker gennem
 Læring er knyttet til processer
personlig udvikling
der opstår i situationen
 Læring kan foregå overalt
 Læring sker gennem
 Læringsindhold svarer til
reflekterende teams – med
behov for udvikling hos den
afsæt i eksperimenter
enkelte
 Læringsindhold svarer til
konkrete læringsbehov på
arbejdspladsen
Fremtidens udfordring ift læring
Udfordringen bliver fremover,
hvordan man kan koordinere og
time transfer og transformation,
så uddannelse, virksomhed og
den enkelte studerende tager
ansvar for læring i praksis, som
åbner for innovation og frigør
flere potentialer i organisationen