1. No category

NU
NOVE M B E R 2015 - N R. 10
I S S N 2 24 6 -7378
TEMANUMMER
Nye vinde på arbejdsmarkedet
FA • N U – NOVE M B E R 2015
Mariane Dissing, adm. dir. FA
Friere tøjler og fælles
spilleregler
ll
Der blæser nye vinde på det danske arbejdsmarked i disse år. Den over 100 år gamle
danske model er udfordret. Modellen har været et velfungerende fundament på det danske
arbejdsmarked, og den bygger på tre grundpiller: Samarbejde mellem staten og arbejdsmarkedets parter om lovgivning, kollektive overenskomster om løn og arbejdsvilkår og en
traditionel høj organisationsgrad.
Modellen har vist sit værd og har sikret et forholdsvis roligt og velordnet arbejdsmarked, men
skal den overleve, er det nødvendigt at udsætte den for et kritisk eftersyn, lød pointen i
advokat Michael Møller Nielsens indlæg på FA’s HR-dag i oktober.
Truslerne kommer bl.a. fra EU-reguleringen, fra udenlandsk arbejdskraft, fra et stigende antal
udlændinge i den danske arbejdsstyrke og fra udenlandske virksomheder, der etablerer sig i
Danmark, og som er vant til andre mere individuelle spilleregler i deres hjemlande.
I den finansielle sektor ser vi paralleller. De enkelte virksomheder specialiserer sig, vi får flere
medarbejdere med videregående uddannelser, teknologien skaber nye arbejdsopgaver,
kunderne efterspørger nye komplekse produkter, og nye udenlandske aktører træder ind på
bankernes og forsikringsselskabernes enemærker. Spørgsmålet er, hvor kollektive vi kan
være i den virkelighed, hvis arbejdsgivernes organisationer og fagforeningerne skal varetage
deres medlemmers interesser bedst muligt, anførte Michael Møller Nielsen.
For de tilstedeværende HR-chefer på konferencen var der en entydig stemning for forandring og modernisering. Vi skal fortsat have fælles spilleregler, men vi skal også have friere
tøjler, så vi får mulighed for flere individuelle aftaler i de enkelte virksomheder, lød ønskerne
fra HR-cheferne.
Det er vigtigt, at FA og vores overenskomstparter som ansvarlige organisationer til stadighed
følger udviklingen og de behov, som vores medlemmer har. Det er en proces, som vi nu
sammen har sat i gang, og som forhåbentlig med tiden kan udvikle vores fælles aftaler og
skabe værdi for både medarbejderne og virksomhederne.
God læselyst
2
Mariane Dissing
Adm. direktør
FA • N U – NOVE M B E R 2015
Tiden kalder på et
kritisk eftersyn
Organisationerne på arbejdsmarkedet aner ikke, hvordan de skal
håndtere internationaliseringen i praksis, mener ekspert i ansættelsesret.
”Den danske model er i stigende grad
truet af lovgivningen fra Christiansborg.
Det er en tendens, som man bør være
meget opmærksom på, hvis man tilhører
de organisationer, der gerne vil bevare de
frie forhandlinger på arbejdsmarkedet.
Det mener advokat Michael Møller Nielsen,
der er leder af ansættelsesafdelingen hos
advokatfirmaet Lund Elmer Sandager.
Michael Møller Nielsen var en af indlægsholderne på FA’s HR-dag i oktober, hvor
han analyserede ”Den danske model og
de nye aktører på arbejdsmarkedet”.
Flere og flere virksomheder opererer
internationalt på tværs af landegrænser, og
mange af dem har løn- og ansættelsesvilkår, som ikke matcher de kollektive aftaler,
vi kender i Danmark, og hvis de ikke kan
komme overens med den danske fagbevægelse bliver de væk eller rejser igen,
anførte Michael Møller Nielsen.
Sagen som alle tabte
Michael Møller Nielsen har solide erfaringer på netop det område. Ikke mindst i
første halvår af 2015 hvor han var advokat
for irske Ryanair, som ikke ønskede at
indgå overenskomst med de danske
fagforeninger. Sagen endte i Arbejdsretten, som 1. juli i år afgjorde, at fagbevægelsen lovligt kunne iværksætte en sympatikonflikt for at opnå overenskomst med
flyselskabet. Som svar lukkede Ryanair
begge sine danske baser i København og
Billund. Selskabet fortsatte flyvningerne,
men de ansatte ved de danske baser blev
Efter Michael Møller Nielsens opfattelse er
eksempelvis diskussionerne om indslusningsløn og minimumsløn konkrete trusler
mod den danske model, men den stigende
globalisering er den største udfordring,
hvis lønmodtagernes og arbejdsgivernes
organisationer ikke i tide tager bestik af de
nye vilkår på arbejdsmarkedet.
Den danske model
Selvregulering
•
•
Arbejdsmarkedets parter
Individuelle aftaler
Lovregulering
•
•
Specialområder – funktionærloven
Int. Forpligtelser – EU International indflydelse
•
•
?
Nye aktører på arbejdsmarkedet – hvem er de?
3
FA • N U – NOVE M B E R 2015
Michael Møller Nielsen: Der findes mange eksempler på, at store internationale selskaber
slår sig ned i Danmark og frasiger sig en kollektiv overenskomst uden at det giver anledning
til uro eller større omtale
hurtigt flyttet uden for Danmark, hvilket
medførte, at Danmark mistede skatteindtægter og indtægter på forbrug – og på
længere sigt måske danske arbejdspladser.
”Ryanair tabte i Arbejdsretten, men der var
ingen vindere, for udfaldet fik kun negative
konsekvenser, for de ansatte ved de danske
baser. Efter min opfattelse tog fagbevægelsen fejl. Den troede ikke på, at Ryanair ville
trække sig ud, selvom Ryanair havde gjort
sin holdning klar på et meget tidligt tidspunkt”, sagde Michael Møller Nielsen, og
henviste til den udtalelse, som selskabets
Head of Operations, David O´Brian fremsatte på et pressemøde i februar.
”Vi har de mest mobile aktiver i verden. Hvis
den danske model ikke ønsker at anerkende
os, vil vi ganske enkelt ændre vores drift og
lukke vores baser i Danmark”, sagde David
O`Brian.
Ryanair-sagen er blot et eksempel på en
udvikling, der har været i gang længe, og i
4
de fleste tilfælde hører offentligheden ikke
om de konkrete sager, anførte Michael
Møller Nielsen.
”Sagen med Ryanair var følelsesladet, fordi
virksomheden er kendt som luftfartens
enfant terrible. Derfor stod der også
imagemæssigt meget på spil for fagbevægelsen, og af samme årsag fik sagen stor
offentlig opmærksomhed. Der findes mange
eksempler på, at store internationale
selskaber slår sig ned i Danmark og frasiger
sig en kollektiv overenskomst, uden at det
giver anledning til uro eller større omtale”.
Den nye verden er individuel
Michael Møller Nielsen understregede i sit
indlæg, at han ikke nærer modvilje mod
fagbevægelsen og den danske model. Som
student var han ansat i LO’s arbejdsretlige
afdeling, og efter endt uddannelse blev han
ansat i 3F. Han mener, at organisationerne
er berettiget til kritik, fordi de ikke har
indrettet sig efter de nye tider.
FA • N U – NOVE M B E R 2015
”Både arbejdsgivernes og lønmodtagernes
organisationer taler meget om globaliseringen og internationaliseringen, men ingen af
dem har fundet ud af, hvordan de skal
håndtere internationaliseringen i praksis”.
”Den nye verden er individuel og i mindre
grad kollektivt tænkende. Det bør organisationerne tage i betragtning, når de skal
varetage medlemmernes interesser.
Spørgsmålet er, om organisationerne i dag
varetager medlemmernes eller deres egne
interesser. Der er en tendens til, at systemet
forhandler med sig selv, uden at den enkelte
lønmodtager og arbejdsgiver, der er berørt,
får lov at sidde med ved bordet”.
Michael Møller Nielsen frygtede, at fagforeningerne vil miste jordforbindelsen, hvis de
ikke i højere grad tager bestik af medlemmernes ønsker og behov.
”Jeg anfægter ikke fagforeningerne berettigelse, men rammerne for deres virksomhed
trænger til et kritisk eftersyn”.
Den finansielles sektor
Michael Møller Nielsen kastede også et blik
på den finansielle sektor, som er tilsvarende
udfordret, mente han. Hvad er moderne
bankforretning? Filialerne lukker. Hvad
betyder fremkomsten af bitcoin og digitaliseringen, og hvor stort er behovet for
medarbejdere i fremtiden, spurgte han.
”Den finansielle sektor er blevet abstrakt i
forhold til situationen for blot få år siden”,
lød hans eget svar med tilføjelsen: ”Men jeg
forstår, at FA og Finansforbundet har indledt
en proces, hvor man vil se på overenskomstsystemet og kaste hele indholdet op
til diskussion. Det tager jeg hatten af for, og
jeg glæder mig til at se, hvor I når hen”.
Fire skarpe om den danske model
Michael Møller Nielsen stiller fire spørgsmål om den nuværende danske model og de
kollektive overenskomster og giver selv svarene:
1.
Er septemberforliget i sit livs efterår?
Ledelsesretten fungerer og er anerkendt. Spørgsmålet er, om forhandlingsretten reelt
også er intakt
2.
Er det nuværende overenskomstsystem ineffektivt og selvsupplerende?
Mødestrukturen. Nogle typer møder ekskluderer nærmest de direkte involverede – snak
bag lukkede døre og korridorforhandlinger – er det den rette fremgangsmåde?
3.
Den nye generation kan og vil selv. Hvilken betydning får det for de kollektive
overenskomster?
Jeg kan svare ved at stille et modspørgsmål. Hvorfor skulle den enkelte aflevere noget
til helheden, hvis vedkommende selv kan opnå noget bedre? Jeg har vanskeligt ved at
se, hvorfor formålet skal overskygge den enkeltes interesser i at have arbejde
4.
Hvordan virker kollektive paroler i 2015?
Umoderne – det kan trænge til et 360 graders eftersyn
5
FA • N U – NOVE M B E R 2015
En syretest af
overenskomsterne
Der er gode grunde til at give de eksisterende overenskomster et
gennemgribende servicetjek. HR-cheferne hos FA’s medlemmer efterlyser friere tøjler på fremtidens arbejdsmarked.
Hvad skal være muligt i fremtidens overenskomster? Er der plads til individuelle vilkår? Det
var de to centrale spørgsmål, som seniorkonsulent Claus Ryde, FA, serverede for de
tilstedeværende HR-chefer på FA’s HR-dag.
Spørgsmålene tog udgangspunkt i den nuværende standardoverenskomst (STOK), Forsikringsoverenskomsten (FOK) og Assurandøroverenskomsten (ROK). Og med indlægget fra
advokat Michael Møller Nielsen, som talte for et kritisk eftersyn af den danske model og de
faglige organisationers rolle i frisk erindring var der lagt op til en spændstig diskussion.
Claus Ryde indledte med at fastslå, at ROK er den aftale, som giver det største spillerum for
virksomhederne, da den er en rammeoverenskomst. Spørgsmålet er så, om der også i
STOK’en og FOK’en skal være plads til flere lokale aftaler, når det drejer sig om løn, arbejdstid og sociale bestemmelser, sagde Claus Ryde henvendt til forsamlingen.
At dømme efter de umiddelbare reaktioner fra HR-cheferne er der god grund til at give de
eksisterende overenskomster et gennemgribende servicetjek og give plads til flere individuelle løsninger.
En af de første HR-chefer, der tog ordet, anskuede problematikken i et bredt og langt
perspektiv: ”Uanset om man er tilhænger af decentralisering eller kollektive overenskomster,
er der reelt kun én mulighed. Vores branche bliver mere og mere kompleks, virksomhederne
specialiserer sig og medarbejdersammensætningen kommer til at repræsentere flere forskellige kompetencer og arbejdsopgaver. Hvis vi ikke selv vil, bliver det udviklingen, der kommer
til at presse os ud i flere individuelle kontrakter og aftaler for flere og flere nye medarbejdere.”
Også internationaliseringens betydning var en del af diskussionen: ”Vores kunder er ikke
længere kun en del af det danske opland, de kommer fra det nordiske, det europæiske og
det globale marked, og betjeningen af dem harmonerer skidt med kollektive aftaler. Glem
heller ikke, at sektoren skal være attraktiv for de nye individuelle talenter, som vi ønsker at
tiltrække”, supplerede en kollega.
Og så var der spørgsmålet, om den nye generation af medarbejdere i det hele taget ønsker
at arbejde efter fælles standarder: ”De unge i dag har en helt anden tilgang til arbejde. De
tager fat og arbejder igennem, når opgaverne og projekterne er der, og så gearer de ned i
de stille perioder. Det er helt ude af trit med arbejdstidsreglerne. Derfor skal det også være
helt frit at aftale arbejdstid mellem ledelse og medarbejder, uanset om det gælder opgaver i
en filial eller i et udviklingsprojekt i et hovedsæde”, lød et synspunkt.
6
FA • N U – NOVE M B E R 2015
I det hele taget har overenskomstens bestemmelser om arbejdstid og betaling for merarbejde skabt en uheldig retorik i hverdagen, mente en af HR-cheferne. ”Der er for meget
lighedstegn mellem begrebet ”gene” og kravet om ”genebetaling”. Naturligvis skal medarbejderne aflønnes efter reglerne, men hvorfor taler vi ikke mere om, at vi honorerer en ekstra
indsats, og at det sker som led i den enkeltes karriere”.
”Jo udmærket”, kommenterede en anden kollega ”Men hvorfor ikke gå skridtet videre og lade
overarbejde og den slags indgå i en samlet lønpakke til den enkelte medarbejder?”.
”Og så har vi slet ikke nævnt timebanken”, tilføjede en tredje, ”den kunne godt trænge til en
modernisering. Som den virker i dag, er den bøvlet og administrativ tung”.
En af repræsentanterne fra forsikringsbranchen, anbefalede en langt mere fri løndannelse.
”Jeg er generelt tilhænger af, at flere spørgsmål bliver bestemt lokalt. Overenskomsten er for
god for de ansatte, fordi de centralt aftalte lønforhøjelser bliver toppet op. Hvis hovedparten
af løndannelsen lå lokalt, ville vi få en roligere lønudvikling, og så måtte man efterfølgende
acceptere, at virksomhedernes lønniveauer ville være mere forskellige end i dag”.
En spiselig løsning
”Ja, væk med skalatrin”,
supplerede en anden deltager. ”Som person og medarbejder udvikler man sig i
forskellige hastigheder, og
derfor giver de ingen mening.
Vi kan for min skyld godt
styrke de individuelle vilkår og
dosere løn, pension, ferielængde m.v. i en samlet
løsning for medarbejderne”.
Som en mindre vidtgående
løsning foreslog nogle af
HR-cheferne at lade flere
medarbejdere blive omfattet
af ledelseskontrakter, de
Den finansielle sektor bliver mere og mere kompleks, og virksomhederne
specialiserer sig. Det stiller krav til fremtidens overenskomster, lød meldingen
såkaldte B-kontrakter i
fra HR-cheferne.
standardoverenskomsten.
”Hvis vi sænkede det økonomiske loft for adgangen til
B-kontrakterne, ville flere kunne opnå en aflønning, der er individuel og har tættere sammenhæng til vedkommendes kompetencer og arbejdsopgaver. Det kunne måske også være en
mere spiselig løsning for lønmodtagernes organisationer”.
Andre HR-chefer advarede dog mod at lade løndannelsen flyde frit og uhindret. ”Vi skal
huske, at der også er forskel på virksomhederne, og jeg tror, at de mindre vil foretrække en
form for faste generelle aftaler, som de kan læne sig op ad”.
7
FA • N U – NOVE M B E R 2015
”Ganske enig”, lød det fra flere sider, ”og når det fx gælder de sociale bestemmelser, bør de
ligge fast som et fælles udgangspunkt”.
Ledelsesretten
Men uanset det fælles grundlag er der behov for at løsne de snærende bånd, når virksomhederne vil aftale spørgsmål lokalt, når der er tale om både stort og småt, mente mange. En
repræsentant fra en bank sagde: ”Det er frustrerende, at vi ikke lokalt kan forhandle selv de
mindst aftaler hjem uden at de skal godkendes af de faglige organisationer, hvorefter
fællestillidsmanden sidder og retter kommaer. Det giver ingen mening”.
En kollega brød ind med en opblødende bemærkning: ”Jeg forstår godt, at tillidsfolkene har
behov for juridisk assistance, de er lægmænd, men jeg er enig i, at det ofte udvikler sig til en
meget tidskrævende proces”.
En forholdsvis nytiltrådt HR-chef med mange års erfaring fra fremstillingssektoren var
forbløffet, over hvor mange begrænsninger, der er indarbejdet i overenskomsterne i den
finansielle sektor. ”Sammenlignet med industriens overenskomster er arbejdsgivernes
ledelsesret i den finansielle sektor mere begrænset. Det har overrasket mig”.
”Det kan jeg godt genkende” erklærede en anden deltager. ”Hver gang der bliver indgået ny
overenskomst bliver der kun fyldt på. Der bliver næsten aldrig taget af. Husk det næste gang
I forhandler”, lød opfordringen med adresse til medarbejderne i FA’s sekretariat.
Vi vil have mulighed for at indgå flere aftaler lokalt, men der skal fortsat være et fælles
grundlag.
8
FA • N U – NOVE M B E R 2015
Væk med sagspuklerne
og tilbage til jobbet
Behandling af arbejdsskader har udviklet sig til et bureaukratisk og
administrativ problem. Nu skal systemet forenkles og effektiviseres.
Beskæftigelsesministeriet ser potentiale for store økonomiske gevinster i ny arbejdsskadereform.
Sagerne er undervejs i flere år, mange af sagerne bliver behandlet to gange, de fleste af
dem ender alligevel med at blive afvist, og imens taber samfundet hvert år et tocifret milliardbeløb.
Vi taler om den administrative behandling af arbejdsskader, som
mest af alt er med til at styrke alle fordommene om store, stive og
bureaukratiske offentlige systemer. Men nu skal det være slut,
lød det fra afdelingschef Søren Kryhlmand fra Beskæftigelsesministeriet, da han orienterede om den nye arbejdsskadereform på
FA’s HR-dag.
Reformen er ikke gennemført endnu, men inden længe sætter
arbejdsmarkedets parter sig sammen, og herefter er det håbet, at
de kan indgå en aftale i foråret 2016, hvorefter der senere på
året kan fremsættes et lovforslag til Folketinget, vurderede Søren
Kryhlmand.
Søren Kryhlmand, Beskæftigelsesministeriet
Komplicerede regler
Den overordnede målsætning er at gøre systemet langt mere enkelt end i dag. Lykkes det,
kan der vente større økonomisk tryghed for de lønmodtagere, der kommer til skade på
arbejde eller bliver ramt af en erhvervssygdom, og for samfundet og virksomhederne er der
udsigt til mærkbare økonomiske gevinster.
På FA’s konference præsenterede Søren Kryhlmand nogle af de vigtigste aktuelle årlige
nøgletal på området.
• Der anmeldes over 100.000 arbejdsskader
• Arbejdsskadestyrelsen behandler 20.500
sager om arbejdsulykker og 18.500 om
erhvervssygdomme
• Der udbetales ca. 4 mia. kr. i erstatning
• Virksomhederne taber ca. 40 mia. kr. på
grund af fravær.
Ifølge Søren Kryhlmand er et af de største
problemer at få de tilskadekomne eller syge
9
FA • N U – NOVE M B E R 2015
tilbage på arbejdsmarkedet, og det skyldes flere ting. Sagsbehandlingen tager lang tid, og
det er ikke usædvanligt, at en sag kan være to år om at komme igennem systemet. Den
lange ventetid betyder, at mange tilskadekomne bliver usikre på, hvad det økonomisk
betyder for dem at komme i arbejde igen, og andre mister helt lysten til at arbejde.
For mange ”nul-sager”
Men antallet af sager lægger også stort pres på Arbejdsskadestyrelsen. Styrelsen behandler
ca. 40.000 sager årligt, men 75 procent af dem fører ikke til økonomisk erstatning. Det vil
med andre ord sige, at styrelsen behandler 30.000 ”nul-sager” til igen nytte. Dertil kommer,
at 15 procent af de 40.000 sager bliver behandlet to gange, fordi de bliver genoptaget.
Derfor går en af øvelserne i den nye reform også ud på at reducere sagsbehandlingen.
Når Styrelsen er ved at drukne i sager er det ikke alene på grund af antallet, men også fordi
reglerne på området er meget komplicerede. Ifølge Søren Kryhlmand er et andet af målene
med den nye reform at slanke anmeldelsessystemet. Det betyder i praksis, at små og
ubetydelige arbejdsskader, der ingen udsigt har til erstatning, ikke skal oprettes som en
”sag”. De skal blot anmeldes og optræde i statistikken. Dernæst skal sagsbehandlingstiden
ned, halveres om muligt, og det skal bl.a. ske ved at træffe hurtigere og mere endelige
afgørelser, som giver færre muligheder for at blive genoptaget.
En anden vigtig del af reformen er at bevare de tilskadekomnes tilknytning til arbejdsmarkedet, så de får mulighed for hurtigst muligt at komme i arbejde igen. Her hjælper en kortere
sagsbehandling selvsagt, men målet er også at indføre et nyt erstatningssystem, der giver
den enkelte et større incitament til at komme i arbejde igen.
”Reformen skal i højere grad end i dag tage højde for lønmodtagerens samlede indkomst”,
fastslog Søren Kryhlmand.
Som reglerne er i dag, kan en lønmodtager, der får erstatning, i nogle tilfælde opnå en
højere samlet indkomst, end da vedkommende var i arbejde, hvis han eller hun også er på
overførselsindkomst. Det bør ikke være muligt, når den nye reform er på plads.
Potentialet
Søren Kryhlmand lagde i sin præsentation ikke skjul på, at en ny reform kunne rumme
potentiale for store økonomiske gevinster. Han henviste bl.a. til beregninger, som er foretaget af det nedsatte Ekspertudvalg om arbejdsskadeområdet under ledelse af Jørgen
Søndergaard, tidligere administrerende direktør for SFI og formand for Arbejdsmarkedskommissionen.
Udvalget har udgivet rapporten ”Anbefalinger til indsats og erstatning”, og her kan man bl.a.
læse, at hvis eksempelvis 7,5 procent af dem, der hvert år kommer til skade, genoptager
deres arbejde i stedet for at ende i permanent offentlig forsørgelse, vil det forøge bruttonationalproduktet med 1,8 mia. kr., og de direkte udgifter til erstatninger vil falde med 75 mio. kr.
10
FA • N U – NOVE M B E R 2015
De videregående
uddannelser
dominerer i finanssektoren
På blot 15 år er andelen af medarbejdere med en videregående
uddannelse mere end fordoblet. To tredjedele af alle ansatte under
35 år i den finansielle sektor har nu en videregående uddannelse
Om få år vil flertallet af medarbejderne i den finansielle sektor have en videregående
uddannelse. Allerede i dag, er det knap halvdelen, 43 procent, af medarbejderne, der
enten har en kort, mellemlang eller videregående uddannelse, viser en ny opgørelse
udarbejdet af FA.
FORDELINGEN AF UDDANNELSER
Uddannelsesniveau
Grundskole
Andel i pct.
6,5
Gymnasialt niveau
10,8
Erhvervsuddannelser
39,7
Kort videregående
13,7
Mellemlang videregående
10,3
Bachelor
Lang videregående
4,4
14,6
Kilde: FA Strukturstatistik koblet med uddannelsestal fra Danmarks Statistik
Opgørelsen tager udgangspunkt i FA’s strukturstatistik og uddannelsestal fra Danmarks
Statistik. Tallene dokumenterer med al tydelighed, den udvikling der har fundet sted. Blot
inden for de seneste 15 år er andelen af medarbejdere med videregående uddannelser
mere end fordoblet.
11
FA • N U – NOVE M B E R 2015
De underliggende tal i opgørelsen dokumenterer desuden, at udviklingen vil fortsætte, og at
de finansielle virksomheder inden længe vil være domineret af medarbejdere med videregående uddannelser. Det fremgår bl.a. ved at kaste et særskilt blik på uddannelsesniveauet
hos de yngre og de ældre medarbejdere.
Ser man kun på medarbejdere under 35 år, er det to tredjedele af dem, der har en videregående uddannelse. Helt anderledes forholder det sig med medarbejdere på 55 år og derover:
Her er det lidt under 18 pct., der har en videregående uddannelse. Lidt forenklet kan man
sige, at uddannelsesniveauet stiger, når en årgang forlader sektoren og en ny kommer ind.
12
FA • N U – NOVE M B E R 2015
Danmark
topper
i Norden
Trods faldende beskæftigelse i finanssektoren er Danmark fortsat det
land i Norden, der har flest ansatte. Drejer det sig om antal filialer,
ligger vi mere på linje med de øvrige nordiske lande.
Sverige har næsten dobbelt så mange indbyggere som Danmark. Alligevel er Danmark det
land i Norden, der har flest ansatte i banksektoren.
Det fremgår af Nordisk Bankstatistik 2014, der netop er udkommet. Statistikken er udarbejdet af arbejdsgiverorganisationerne i Island, Finland, Norge, Danmark og Sverige. Danmark
topper den nordiske statistik, når det gælder beskæftigelse, selvom antallet af medarbejdere
har været støt faldende i de seneste seks år.
I de øvrige nordiske lande er tendensen den samme: Antallet af ansatte bliver mindre år for
år, men set over en længere periode har personalereduktionerne siden den finansielle krise
været mindre i de øvrige nordiske lande end i Danmark. I Sverige er der, ifølge statistikken,
ligefrem tale om en fremgang i beskæftigelsen fra 2013 til 2014. Det er dog ikke et retvisende billede af udviklingen. Fremgangen skyldes, at den svenske arbejdsgiverforening har fået
fem nye medlemmer i perioden.
Statistikken viser også, at der er lige mange mænd og kvinder ansat i de danske banker.
Sådan er det stort set også i Norge og Sverige, men i Finland har kvinderne sat sig solidt på
bankjobbene. Her er over 71 procent af de ansatte kvinder, og for ti år siden var kønsfordelingen endnu mere skæv. Dengang var næsten 80 procent af de ansatte kvinder.
Alle nordiske lande lukker filialer
Det er en fælles tendens, at bankerne i de nordiske lande lukker filialer. Alle lande har
reduceret deres filialnet i forhold til året før, men faldet har været størst i Danmark, som nu
ligger tæt på det nordiske gennemsnit, hvis man måler i forhold til indbyggerantal. Siden
13
FA • N U – NOVE M B E R 2015
finanskrisen er antallet af filialer i Danmark faldet med godt 40 procent, men så markante har
reduktionerne ikke været i de andre nordiske lande. Måler man i forhold til areal, er der i Danmark godt 25 filialer for hver 1.000 kvadratkilometer, og det er langt tættere end i de øvrige
nordiske lande, hvor der er mellem 1,1 og 4,4 filialer pr. 1.000 kvadratkilometer.
Lønforspring
Nordisk Bankstatistik sammenligner også lønniveauerne i de enkelte lande. Sammenligningen skal tages med både forbehold og varsomhed, fordi lønnen bliver opgjort efter forskellige metoder i de enkelte lande, og fordi der er forskelle i landenes skatte og afgiftssystemer
og sociale bidrag m.v.
Vover man alligevel en sammenligning, kommer de danske bankansatte ud som lønførende.
Statistikken viser, at en dansk bankmedarbejder i gennemsnit tjente 6.113 EUR om måneden i 2014. For en finsk bankansat var månedslønnen 4.324 EUR. Det er en forskel på over
13.000 danske kr.
Ser man på lønindtægterne fordelt på alder, træder nye nuancer frem. Her er fx de yngre
norske medarbejdere bedre lønnede end deres danske kolleger på samme alder.
Dansk uddannelsesniveau i bund
Trods den stærke tilgang af medarbejdere med længerevarende uddannelser (se artiklen
side 11) halter det formelle uddannelsesniveau i de danske banker bagud i forhold til de
andre lande i Norden. Det skyldes en lang tradition for elevansættelser, som har holdt ved i
Danmark i højere grad end i det øvrige Norden. De seneste ti år er antallet af elever også
faldet markant i Danmark, men andelen af medarbejdere med mellemlang eller lang videregående uddannelse udgør fortsat kun 27 procent i Danmark mod 44 til 57 procent i de
øvrige nordiske lande.
14
FA • N U – NOVE M B E R 2015
N Y T F R A FA
Ændringer i medlemskredsen
Udmeldelse:
Spar Nord Leasing – pr. 30. september 2015 – fusioneret med Spar Nord Bank
Pr. 1. november har FA 181 medlemsvirksomheder.
15
F I N A N S S E K TO R E N S
AMALIEGADE 7
T E L E F O N + 4 5 3 3 91 47 0 0
ARBEJDSGIVERFORENING
12 5 6 K Ø B E N H AV N K
W W W. FA N E T. D K