1. No category

M E D L E M S B L A D F O R k reds n ordea / E N v i r k som h eds I F IN A N S F O R B U N D E T / o k tober 2 01 5
Korridorsnak og
kamelslugning
Året tillidsmandsseminar stod i politikkens og
forhandlingens tegn. De 130 deltagere fik både testet
deres evner som forhandlere og kamelslugere på
seminarets første dag, og dagen efter krydsede de
klinger med Nordeas ledelse i en skarp debat.
Side 10
Rådgivere går ny
tid i møde /2
Unge akademikere
profilerer sig /5
Mobilitet styrker
kompetencerne /16
2
digitalisering
Af journalist Carsten Jørgensen
Kompetenceudvikling af rådgiverne, så de er klar til at imødekomme
stadig flere kunders behov for onlinerådgivning, er en fælles sag for
banken og Kredsen, lyder det fra Head of Banking i Danmark David
Hellemann og kredsformand Toni Madsen
Rådgivere går en
ny tid i møde
Digitalisering præger samfundet, folk
er online på deres smartphones, iPads,
computere og andet udstyr 24/7, og det
er ikke en udvikling, der ser ud til at
stoppe foreløbig.
”Vores største udfordring som bank er
at øge vores tilgængelighed for kunderne
og at kunne tilbyde de forskellige formater, som kunderne vil. De forventer
hurtigere løsninger og nogle af vores
kunder vil ikke vente x antal dage på at
holde et møde med rådgiveren”, siger
David Hellemann, Head of Banking i
Nordea Danmark.
For 1-2 år siden var der stort set ingen onlinerådgivningsmøder, men nu
finder næsten en fjerdedel af alle rådgivningsmøder sted på nettet.
Verden er i forandring, og jobbet kommer fremover til at forandre sig for rådgivere, fastslår David Hellemann. Kreds
Nordeas formand, Toni Madsen, er enig,
og derfor er det vigtigt for hende, at rådgiverne bliver klædt godt på med kompetencer, så de kan præstere i de nye tider.
”Som medarbejder skal man også selv
tage ansvar for, at man har de rette kompetencer til at bestride sit job. Derfor er
det naturligt at tale om kompetencer og
udvikling til sin årlige PDD. Men det er
også vigtigt, at lederne viser, at de tager
et medansvar for medarbejdernes kompetenceudvikling”, siger hun.
Større tilfredshed i Nordea 24/7
Kreds Nordeas undersøgelse af medarbejdertilfredsheden viser, at de mest tilfredse medarbejdere og ledere arbejder
i Nordea 24/7. Det kommer ikke bag på
David Hellemann.
”Nordea 24/7 er i en god udvikling.
Medarbejderne oplever, at kunderne er
glade for at kunne få en hurtig og kompetent betjening på en række områder.
Og så er der skabt en god dialog mellem lederne og medarbejderne i 24/7
om trivsel med mere”, siger han.
”I Kreds Nordea har vi for nylig holdt
et medlemsmøde i Høje-Taastrup, hvor
det fremgik, at der er en god stemning
i Nordea 24/7. Når medarbejdertilfredsheden er højere der end de fleste andre
steder, tror jeg også, det handler om,
at medarbejderne føler sig prioriteret”,
siger Toni Madsen.
I Nordea 24/7 har rådgiverne travlt
med at svare telefoner og afholde onlinekundemøder. Kunderne er ifølge
David Hellemann generelt meget tilfredse med onlinemøderne, og derfor
skal alle rådgiverne i hele banken med
på online-toget – så de både kan rådgive
ved fysiske møder og ved onlinemøder,
hvor kunden sidder ved sin pc hjemme i
sofaen eller i frokostpausen på arbejde.
Det er en af de måder, vi øger vores tilgængelighed på og gør det nemmere for
vores kunder, påpeger David Hellemann.
”Udviklingen med at træne alle rådgivere i onlinerådgivning er i fuld gang. Det
er min oplevelse, at rigtig mange medarbejdere er blevet virkelig gode til at
bruge det nye værktøj, mens andre ikke
helt har vænnet sig rigtig til det endnu”,
siger han.
Kreds Nordeas formand peger på,
at nogle rådgivere mangler kendskab
til, hvordan man skal arbejde med onlinemøder.
”Det kræver mere træning og tid for
nogle medarbejdere end andre, og omstillingen fra det ene til det andet kan være
sværere for de rådgivere, der har været i
banken i mange år”, siger Toni Madsen.
Kurser i digital kommunikation
Begge fremhæver finanskompetencepuljen, som Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening
oprettede efter seneste overenskomstforhandling, hvor medlemmer gratis kan
søge om kurser i blandt andet digital
kommunikation.
”Den digitalisering, vi ser nu i samfundet generelt, vil brede sig til hele
banken. Jeg ser to klare tendenser i den
fremtidige rådgivning. For det første
vil der komme mere rådgivning online,
herunder flere e-branches hvor man udelukkende rådgiver online. Og for det andet vil der ske en gradvis bevægelse fra
rådgivere, som er generalister, til råd-
digitalisering
”Det er en fælles sag for os og Kredsen at kigge på
kompetenceudvikling af medarbejderne”, siger David Hellemann.
Foto: Nana Reimers
givere, der er mere specialiserede i bestemte kundegrupper eller fagområder”,
mener David Hellemann.
Toni Madsen er enig i, at der vil ske store
forandringer for rådgiverjobbet i fremtiden. Derfor studser hun over resultatet
af Kreds Nordeas undersøgelse, der viser,
at 80 procent af medarbejderne mener, at
de godt kan bestride deres job om to år
med de kompetencer, som de har i dag.
”For mig var det overraskende.
Jeg tror, det er vigtigt at sende et signal om, at kompetencerne skal fyldes på løbende. Mange er tilsyneladende ikke bevidste om de forandringer
i deres job, som digitaliseringen vil
skabe. Samtidig kan det være svært at se,
hvilke kompetencer det er, man skal have
til fremtidens job”, mener hun.
”Jeg synes, vi kommunikerer meget
om de forandringer, der sker i banken,
og som vil forandre rådgivningen, men
man kan næsten aldrig kommunikere
nok. Vi er i en god dialog med Kreds
Nordea om de digitale veje, vi bevæger
os ad. For eksempel drøfter vi, om vi
skal have en ’digital rådgiverprofil’ og
en premium-rådgiverprofil som nye karriereveje.
••
3
4
digitalisering
Af Nina Worsøe
Alle onlinemøder
er forskellige
God tid til at træne med onlinemøder gjorde forskellen for
Christian Overby, som er glad for det nye værktøj og for sit
job i e-filial i Høje Taastrup
I løbet af sine 5 år i Nordea har Christian Overby allerede arbejdet 4 forskellige steder. ”Jeg synes, det er spændende at være med der, hvor fremtiden er, og jeg kunne fornemme, at efilialen var et felt, som banken havde
stor fokus på. Det var også grunden til,
at jeg søgte herhen”, fortæller Christian.
Før han kom til e-filialen i Høje Taastrup, var Christian ikke den store bruger af onlinerådgivning.
”Jeg er ikke tålmodig, det kan alle,
der kender mig, skrive under på. Derfor opgav jeg tit onlinemødet, hvis det
ikke virkede med det samme. Det var i
øvrigt også både nemmere og tryggere
at holde mødet, som jeg var vant til”.
Men da han fik jobbet i e-filialen, var
det ikke længere en mulighed at invitere kunden ind til møde.
”Da vi startede op her, havde vi rigtig
god mulighed for at øve os. Vi testede
møderne med hinanden og havde tid til
at prøve ting af. Det var noget, jeg manglede, da jeg sad i en almindelig filial. Der
var simpelthen ikke tid til at sætte sig
ordentligt ind i systemet. Og hvis man
ikke er god til selv at implementere det i
sin dagligdag, kan man hurtigt føle, det
bliver trukket ned over hovedet”.
Frustrationer smitter ikke
En vigtig ting, som Christian har lært,
efter han startede i e-filialen, er, at hans
egne frustrationer ofte ikke er kundens.
”Jeg har holdt flere møder, som jeg
bare ikke synes har fungeret – enten på
grund af teknikken eller min egen ind-
Christian Overbys
bedste råd til andre
rådgivere, der ikke har
taget online-møderne
til sig endnu, er at
acceptere, at det her
er fremtiden, og at
give det en chance.
sats. Men kunderne har været rigtig godt
tilfredse og har slet ikke lagt mærke til
de ting, jeg var frustreret over”.
Derfor er Christians bedste råd til
andre rådgivere, der ikke har taget onlinemøderne til sig endnu, at acceptere, at det her er fremtiden, og give det
en chance.
”Og helt konkret vil jeg anbefale at
have nordea.dk/onlinemøde åben ved
hvert eneste møde. Jeg bruger næsten altid 5 eller 10 minutter på at hjælpe kun-
den i gang og få teknikken til at fungere”.
Spørger man Christian, om onlinerådgivning er bedre end et fysisk møde, er
svaret ikke klart.
”Jeg ved ikke, om det ene er bedre
end det andet. Ligesom alle kunder er
forskellige, så er alle onlinemøder det
også. Men grunden til, at jeg elsker mit
job, er, at jeg synes, det er spændende
at snakke med mennesker. Og det gør
jeg stadig hver dag”.
netværk
Af journalist Carsten Jørgensen
Unge akademikere
profilerer sig
Hundredvis af yngre akademikere i finanssektoren mødes jævnligt i NYA
for at netværke og få faglige inputs. Huy Long Phan, projektleder i
Infrastruktur-afdelingen i Nordea, sidder i bestyrelsen, fordi han vil
profilere sig selv og kan lide at skabe noget for andre
Egentlig havde Huy Long Phan regnet
med, at han skulle bruge sin uddannelse
i computer science ved Aalborg Universitet til et job i en international virksomhed, hvor han skulle udvikle computerspil.
”Selv om jeg for fire-fem år siden
brændte for det, brændte jeg ikke nok”,
siger han og henviser til, at et sådant job
ville have givet en dårlig balance mellem
privatliv og arbejdsliv.
I stedet studsede han over, at en del
fra årgangen over ham på computer science søgte ind og fik graduate-stillinger
i de store banker. Huy fulgte trop og
var til samtale hos Danske Bank og Nordea i 2012, endte med at vælge Nordea,
hvor han i dag er teknisk projektleder
i Infrastruktur-afdelingen og beskæftiger sig med de underliggende it-systemer til blandt andet netbank og apps.
Det valg har han aldrig fortrudt.
”Nordea er et fedt sted at arbejde,
her er brede muligheder for at udvikle
sig. Men jeg kan også se mig selv prøve
noget helt andet på et tidspunkt”, siger
Huy, der har været i banken i tre år og
netop er fyldt 30 år.
Snakker med flest mulige
Siden foråret 2014 har Huy været en del
af bestyrelsen i NYA (Network of Young
Academics), som er et netværk for unge
akademikere i finanssektoren, der har
fælles udfordringer, og som har lyst til at
møde andre unge akademikere på tværs
af finansvirksomhederne.
”Jeg har deltaget i en del arrange-
menter i NYA, siden det blev etableret
i Finansforbundet, og da jeg blev
spurgt, om jeg ville med i bestyrelsen, var jeg ikke i tvivl. Det er
en god mulighed for at profilere
sig selv, at få et større netværk og
at møde mange spændende mennesker. Samtidig kan jeg godt lide
at skabe noget for andre, og det er
jeg med til ved at arrangere de begivenheder, som NYA inviterer til”,
fortæller Huy.
Aktuelt tilbyder NYA blandt andet en
temadag om, hvordan man bliver god til
at forhandle, og et netværk om hvordan
du styrker din markedsværdi fordelt på
fire after work sessions. Og den 30. oktober holdes et Kick-off arrangement i
Aarhus, hvor serieiværksætteren Martin Thorborg er oplægsholder. Alle arrangementer er kommet i stand med
hjælp fra Finansforbundet, og alle medlemmer af forbundet, som er under 35
år og har en lang videregående uddannelse eller en bachelor- eller diplomuddannelse (fx HA og HD 2. del) er automatisk medlem af NYA.
”Ved arrangementerne snakker jeg
med alle dem, jeg kan nå på en aften.
På den måde møder jeg mange unge
fra Nordea, Danske Bank, Jyske Bank og
Nykredit, og det er interessant at høre
om folks forskellige hverdag”, siger Huy.
Bestyrelsen tegner
Bestyrelsesmøderne i NYA er helt anderledes fra de møder, han kender fra
Nordea.
”På bestyrelsesmøderne i NYA har vi
en legende og kreativ tilgang til tingene og sidder for eksempel og tegner vores ideer på plancher, som vi
så præsenterer for hinanden”, siger
Huy Long Phan.
”Vi har en legende og kreativ tilgang
til tingene og sidder for eksempel og tegner vores ideer på plancher, som vi så
præsenterer for hinanden. Det er både
sjovt og givende, fordi samtalerne og diskussionerne bliver anderledes”, siger han.
Huy Long Phan falder til foråret for
den regel, der siger, at man kun kan
sidde to år i NYA’s bestyrelse. En regel
han fuldt ud støtter.
”Ved kun at sidde to år i bestyrelsen
sikrer vi, at der hele tiden kommer nye
folk til med nye inputs. Det tror jeg er
godt for dynamikken og udviklingen af
NYA”, siger han.
Læs mere om NYA på Finansforbundet.dk
5
6
Tillidsmandsvalg
Af Birgitte Aabo, freelancejournalist
Som tillidsmand bliver
mit cv bredere
Jens Kjær havde aldrig overvejet hvervet, da han blev opfordret til
at stille op. Nu er den 33-årige kreditanalytiker parat til at fortsætte
på posten, der kræver en indsats, men også er givende
Der var kolleger omkring Jens Kjær, der
ikke rigtig trivedes. Det var den primære
årsag til, at han besluttede sig for at
sige ja til at stille op som tillidsmand
ved sidste valg.
”Der var meget snak ved kaffemaskinen om organisatoriske tiltag, der var
besluttet og mangelfuldt kommunikeret.
Jeg ville gerne påvirke og forbedre dialogen” siger kreditanalytikeren, der har
siddet fem år i Nordeas centrale kreditafdeling.
Han vurderer kreditværdigheden i
forbindelse med store ejendomskøb, og
det spillede ind i hans overvejelser, at
jobbet er så specialiseret.
”Som tillidsmand får jeg erfaring med
mennesker, jeg ellers aldrig ville få. Og
det gør selvfølgelig også mit cv bredere,
hvis jeg skulle få lyst til at søge andet job”.
Hovedet mere med
Jens Kjær har tidligere i sit arbejdsliv
foretaget et sporskifte, da han gik fra at
være butiksuddannet til bankelev hos
Nordea i 2006.
”Jeg havde lyst til at bruge hovedet
mere, når jeg solgte. Det så jeg muligheden for i et bankjob, hvor jeg også
skulle rådgive”.
Nu rådgiver han så også sine kolleger
og er blevet klædt på til det med Finansforbundets tillidsmandsuddannelse. Den
er 17 dage lang og giver ECTS-point i
eksamensfaget ledelse i praksis:
”Det har udviklet mig og gjort mig i
stand til at identificere, hvornår jeg skal
tage et problem op over for ledelse eller
kreds, og hvornår jeg selv skal håndtere
det. Der er en del jura, men også den
mere menneskelige side. For eksempel har jeg lært en del om, hvordan forskellige ledelsestyper reagerer i givne situationer”.
Krisehåndtering
Jens Kjær har haft en kedelig anledning til at komme tæt på ledelsen
og holde mange møder. Afdelingen
har mistet seks stillinger i hans tid
som tillidsmand:
”Det har ikke været sjovt, men jeg
tænker, at det er præcis derfor, jeg
er blevet tillidsmand. For at gå i dialog og afbøde konsekvenserne af en
beslutning, som ledelsen har truffet”.
Ken Hartmeyer, der er Jens Kjærs
chef, er godt tilfreds med deres samarbejde:
”Vi har en god relation, en konstruktiv dialog og gensidig tillid. Vi
holder hinanden orienteret, hvis der
er noget at orientere om”.
Ken Hartmeyer anerkender også, at tillidsmanden har en vigtig rolle, ikke mindst
når der skal siges farvel til medarbejdere.
Fem af de seks ramte blev ansat i andre stillinger i banken, og undervejs i
forløbet gav flere udtryk for, at det var
rart at have en tillidsmand ved sin side.
Samtidig har ledelsen brugt Jens Kjær til
at sparre om, hvordan de bedst lancerer
nedskæringer over for hans kolleger.
Balancegang
”Det er ikke nogen nem balancegang,
men jeg føler, at det giver mening at
sidde på posten. Både i forhold til det,
der var min bevæggrund for at gå ind
i det – at gøre noget positivt for kolle-
Jens Kjær roser Finansforbundets
tillidsmandsuddannelse, som har
gjort ham i stand til at identificere,
hvornår han skal tage et problem
op over for ledelse eller kreds, og
hvornår han selv skal håndtere det.
gerne – og i forhold til, at det har vist
sig, at jeg samtidig får et meget interessant indblik i det ledelsesmæssige. Jeg
har fået en større forståelse for, hvad
der ligger bag beslutninger, som bliver
truffet af bankens ledelse”.
Jens Kjær stiller op igen til tillidsmandsvalget og håber, at han fremadrettet får mulighed for også at tage initiativ til mere opbyggelige events.
”På et tidspunkt brugte vi i analyseafdelingen en hel dag på at diskutere
vores identitet og rolle. Det var meget
givtigt, den slags vil jeg gerne være med
til at få til at ske”.
ER
DU
AMBI
TIØS?
Vær med til at skabe fremtiden
– bliv tillidsmand!
www.tillidsmandsvalg.dk
Ring 32 96 46 00
8
Medlemsmøde
Af Nina Worsøe
Forandring fryder
– eller gør den?
Der var god stemning, da 85 medlemmer var mødt op til medlemsmøde i
Høje Taastrup efter fyraften en mandag i september. Overskriften var
forandringer, og hvordan man kan blive bedre til at håndtere dem. Vores
hjerner er nemlig ikke fulgt med til at møde den virkelighed vi har i 2015,
fortalte foredragsholder og mangeårig erhvervsleder Erik Løgstrup
Der var mange grin, men også plads til
eftertanke og genkendelse, da Erik Løgstrup fortalte om, hvordan hjernen på
mange punkter ikke er fulgt med den
udvikling, der er sket med samfundet.
”Når hjernen opfatter en trussel mod
territoriet, så er den bygget til at blive
ved med at fokusere på den trussel, indtil den er væk. Det var jo ikke en god
overlevelsesstrategi at lade sabeltiger
være sabeltiger for at gå i gang med andre gøremål”.
I dag kan det dog betyde, at ting, vi opfatter som trusler mod vores territorium
– for eksempel en kommende organisationsændring eller et
nyt it-system – ikke bare
går væk. For nogle
kan det ende med
manglende koncentration eller
endda stress.
Eriks råd var
at øve sig i at vurdere, om noget er
et problem eller et
vilkår.
”Problemer er faktisk en god ting. De kan
nemlig løses”, sagde han.
”Det bliver først svært, når vi
ikke skelner mellem problemer, der kan
løses, og vilkår, som ikke er til at rykke på.
Så kalder vi bare det hele udfordringer”.
Han fortalte, at hans egen erfaring
peger på, at de mennesker, som er bedst
til at håndtere forandringer, har det til
fælles, at de er gode til at skelne.
Noget andet, som afslører den gamle
hjerne, er vores tendens til at dele verden
op i dem og os. For tusindvis af år siden,
da mennesket levede i små klaner, var
det vigtigt at være hurtig til at bedømme,
om en person var ven eller fjende. Og
i dag er vi stadig hurtige til at danne os
Det er vigtigt at kunne sige,
”det ved jeg ikke”, mener Erik
Løgstrup.
et førstehåndsindtryk, som ofte hænger
ved. Men det gør det svært at arbejde
sammen med nye mennesker, og det gør
os mistroiske over for andre afdelinger.
Erik Løgstrup opfordrede til, at vi leder
efter en fællesnævner, og fortalte om to
medarbejdere i samme store virksomhed,
der fik et meget bedre samarbejde, da de
konstaterede, at begge ejede en hund.
Erik kom også ind på vigtigheden af
at sige: ”Det ved jeg ikke”.
”Vi vil så gerne svare, når andre
spørger os om noget. Derfor sker det,
når vi får et spørgsmål, som vi reelt ikke
kender svaret på, at vi digter videre. I
stedet for at sætte punktum sætter vi et
komma. Det ved jeg ikke, men mon ikke
det er, fordi …”.
Det kan skabe rygter og usikkerhed,
og det kan også betyde, at man i afdelingen får skabt en sandhed, som måske
ikke har noget på sig. I stedet kan det
være en god ide at sige: ”Det ved jeg ikke.
Lad os prøve at finde ud af det sammen”.
Foredraget høstede stort bifald og
genkendelse blandt deltagerne.
”Jeg synes, det var en rigtig øjenåbner”, fortalte Karin Hou, Nordea Finans.
”Når der kommer noget nyt, så har
han jo ret i, at der som regel er meget
genkendeligt i det. Men det kunne stadig være rart at få tiden til at fordybe
Medlemsmøde
85 medlemmer deltog i
fyraftensmødet om forandringer mandag den 28.
september i Høje Taastrup.
sig, før endnu et skib sættes i søen”, konstaterede hun.
Foto: Jasper Carlberg
Stor spørgelyst og mange emner
Efter en lækker buffet var der debat med
Kreds Nordeas formandskab, Toni Madsen, formand, og Dorrit Brandt, næstformand.
Højt på dagsordenen blandt deltagerne stod trivslen i Nordea. Der blev
spurgt ind til den trivselsundersøgelse,
som banken gennemførte før sommer,
og som der stadig ikke er kommet meget
konkret ud af, og der blev talt om den
undersøgelse, Kreds Nordea selv har
gennemført blandt medlemmerne.
Tilhørerne spurgte ind til, hvor Danmark skiller sig ud i Kreds Nordeas undersøgelse.
”Det er især det indskrænkede ledelsesrum og den faldende stolthed,
hvor Danmark gør sig bemærket i undersøgelsen. Det er nogle triste tendenser,
men undersøgelsen har været en god
platform at diskutere ud fra”, svarede
Dorrit Brandt.
Bankens egen undersøgelse og især
manglen på udmeldinger vakte bekymring blandt deltagerne.
”Vi, der har svaret, vil gerne vide, at
den ikke bare bliver glemt”, sagde én
i salen.
Hvor skal vi hen?
Bankens retning har længe været et emne,
Kreds Nordea har peget på som kritisk.
”Halvdelen af medarbejderne mener,
at de kender bankens retning. Men hvis
vi ikke kender retningen, kan vi ikke
have fælles fodslag”, sagde Toni Madsen.
En deltager i salen stemte i:
”Vi ved jo ikke, hvor vi er på vej hen.
Vi har fem ting, der alle har førsteprioritet, så vi løber bare efter alle boldene.
Det holder ikke”.
Det globale perspektiv
Nordea Operations Centre i Polen fik
også plads i debatten. Diskussionen gik
på, om Danmark holder for i øjeblikket,
og om udsigten til, at jobbet kan blive
flyttet, er det, som tynger tilfredsheden.
I Kreds Nordeas undersøgelse ser det
ud til, at medarbejderne i 24/7 er mere
tilfredse end andre medarbejdere.
”Det er, fordi der bliver investeret i os.
Der bliver ansat nye kolleger, og vi kan
se, at der satses på os”, sagde en medarbejder fra 24/7.
Det nordiske samarbejde fyldte også,
for mange af deltagerne arbejder til daglig i nordiske team og med nordiske ledere.
”Vi har brug for, at I også arbejder
nordisk”, sagde en deltager.
”Kreds Nordea forhandler lokale
aftaler, det er der, vi har de fleste muligheder. Men vi har et stærkt nordisk
samarbejde, som forhandler på nordisk
niveau. Og vi løfter, hvad vi kan, til det
nordiske niveau, så det påvirker alle medarbejdere. I det regi har vi også arbejdet sammen med medarbejdere i Polen om at starte en fagforening i Nordea Operations Centre. Hvis der skal flyttes job til Polen, så skal det i hvert fald
være på rimelige vilkår”, understregede
Toni Madsen.
Andre emner, der blev bragt op, var
overarbejde, lederflugt, vilkårene i medarbejderbanken, konsulentforbruget i it
og lønudvikling.
Medlemsmødet i Høje Taastrup var
blot et i rækken af møder, der bliver
holdt i hele Danmark.
9
10
Tillidsmandsseminar
Af Nina Worsøe
Korridorsnak og
kamelslugning
Da årets seminar for tillidsvalgte i Nordea løb af stablen i september, var det
med et højt niveau af engagement og indlevelse. Deltagerne blev udfordret
på deres forhandlingsevner, fik rig mulighed for at dele deres erfaringer
med hinanden og indgik i en skarp, men konstruktiv debat med ledelsen
Scandic i Kolding – med dette citat
skrevet på væggen – lagde lokaler til
årets tillidsmandsseminar.
formand, Toni H. Madsen, og næstformand, Dorrit Brandt, ind med deres perspektiv på verdens gang i Nordea. De
kom vidt omkring og talte blandt andet om overenskomstforhandlingerne,
medlemsmøder, vigtigheden af et stærkt
netværk af tillidsmænd og ikke mindst
den store trivselsundersøgelse, som
Kreds Nordea har foretaget blandt medlemmerne. I den forbindelse blev der
også spurgt ind til den trivselsundersøgelse, som banken selv foretog blandt de
danske medarbejdere, men de konklusioner var endnu ikke kendt. Om formiddagen var der tid til ud-
bytterig erfaringsudveksling de tillidsvalgte imellem.
”Jeg bliver stolt over at være en del
af gruppen af tillidsvalgte, når jeg taler
med de andre i gruppen. De er dygtige
og har en masse at byde ind med. Vi er
et stærkt hold”, lød det fra Henriette
Stentoft.
Om eftermiddagen var der mulighed
for at bringe de emner på banen, som
fylder i hverdagen. Her lagde ledelsen
i form af Hans Arnum, Mikael Bjertrup
og Niels Gregers Hansen nemlig vejen
forbi. Det blev en god og konstruktiv debat med mange skarpe indlæg fra salen
og ærlig dialog med ledelsen.
Foto: Martin Dam Kristensen
Seminaret blev skudt i gang torsdag den
17. september af Peter Mogensen, som
nok er bedst kendt fra TV 2 News-programmet ”Mogensen & Kristiansen”.
Med sin store politiske erfaring blandt
andet som tidligere personlig rådgiver
for Poul Nyrup Rasmussen var han den
helt rigtige til at sætte scenen for den
første dag, som stod i politikkens og
forhandlingens tegn.
I dagens anledning var Scandic Kolding omdannet til en mindre kopi af det
engelske parlament. Her fik de tillidsvalgte tildelt roller som partiformænd,
politiske ordførere, udvalgsmedlemmer
og pressekorps, og deres opgave var at
forhandle et lovforslag om medarbejdervilkår i Nordea på plads, inden dagen var omme. Det foregik både i partilokalet, i udvalg, under frokosten og på
gangene. Der var hårde forhandlinger
og kameler, der måtte sluges, men det
lykkedes alle udvalg at nå til enighed ad
kompromisets vej.
”Dagen var fantastisk”, sagde Henriette Stentoft, tillidsmand i Svendborg og
til lejligheden politisk ordfører for geografisk mobilitet.
”Det gav os et rigtigt spændende indblik
i, hvordan den slags forhandlinger foregår,
og hvor stort et arbejde der ligger bag”.
Dagen blev afsluttet med rød løber og
middag, hvor alle stridigheder mellem
”regering” og ”opposition” så ud til at
være skrinlagt. På andendagen bød Kreds Nordeas
Tillidsmandsseminar
Af Nina Worsøe
Rammerne skal være i orden
Medarbejderne vil gerne udføre deres job godt, men rammerne
halter efter forventningerne til os, lød budskabet fra de tillidsvalgte,
da der var debat med ledelsen på årets tillidsmandsseminar
130 tillidsvalgte sad klar i salen, da ledelsen i form af Hans Arnum, Deputy
Head of Banking, Mikael Bjertrup, Head
of Transaction Products, og Niels Gregers Hansen, Head of HR, stillede op
til debat. Og der blev gået til stålet med
skarpe spørgsmål og kommentarer, i de
to timer debatten varede.
Det første emne var free seating, og
en tillidsvalgt fortalte om en situation,
hvor der var 50 medarbejdere om 34
pladser og flere medarbejdere på vej til
enheden. ”Hvordan skal det hænge sammen”, spurgte hun.
Mikael Bjertrup fortalte om sine
erfaringer med free seating og holdt
fast i, at det fungerer godt det meste
af tiden. Men i perioder med spidsbelastning kan det være en udfordring.
”En enkelt uheldig dag kan ikke undgås,
men hvis der er noget strukturelt galt,
så skal det rettes”, sagde han.
Der var blandede erfaringer fra salen,
og generelt lod det til, at der, hvor kontorerne er bygget med free seating for
øje fra starten, fungerer det bedre end de
steder, hvor det er indført efterfølgende.
Kundeservice på trods
It-værktøjerne fyldte meget i debatten; især
dem, som ikke fungerer. En tillidsvalgt opfordrede til, at der bliver mere tid til at
teste værktøjerne af, før de bliver implementeret, og fik stor opbakning fra salen.
Mikael Bjertrup nævnte hele it-platformen som grunden til den kompleksitet,
der gør det svært at implementere nye systemer: ”Jeg kan ikke love en god løsning
i morgen, for kompleksiteten har været
bygget op over mange år. Men nu gør vi
op med det, og med en fælles platform
kan vi lettere undgå de udfordringer”.
Hans Arnum medgav, at der er ting, som
ikke har fungeret, når de ramte filialerne.
”Men det er ikke sådan, at vi som udgangspunkt sender ting ud uden at teste
dem”.
Han ville i stedet gerne flytte fokus
til, at alle bliver bedre til at navigere i
90-procentsløsninger.
”De næste år kommer der heller ikke
100-procentsløsninger”, slog han fast.
En tillidsvalgt i salen spurgte, om det
så betyder, at medarbejderne, der bruger
systemerne, også kun skal levere 90 procent. Det spørgsmål høstede stort bifald.
Hans Arnum svarede: ”Vi skal
••
11
12
Tillidsmandsseminar
passe på med at gøre systemerne til en
undskyldning. Selvfølgelig hænger det
sammen, men vi kan ikke sidde og vente
på, at systemerne bliver perfekte, før vi
kan levere. Vi skal holde hinanden fast på
at præstere på trods af de udfordringer,
der måtte være”.
Kunderne siver
En tillidsvalgt fortalte om sin oplevelse af,
at privatkunderne siver. ”Kan I fortælle,
hvilke kunder der forsvinder og hvorfor?”
Hans Arnum gav spørgeren ret i, at
privatkundesiden er udfordret i øjeblikket.
”Vi har haft medvind under krisen, men
det er vendt i 2015. I øjeblikket er vi i gang
med at analysere årsagerne. Her gør tilgængeligheden sig gældende. Der mener
vi, at onlinemøder er en stor del af svaret”.
Den kommentar affødte en del reaktioner i salen. Blandt andet blev der pointeret, at tilgængelighed ikke kun handler
om onlinemøder; filiallukninger fylder
også meget i et lokalsamfund. En anden tillidsvalgt understregede, at undersøgelser viser, at det, kunderne er gladest for i banken, er deres bankrådgiver.
Men oplevelsen er, at man skal skubbe
kunden væk for at nå sine mål.
Hans Arnum holdt fast i, at det,
som mange kunder efterspørger, er
onlinemøder, men det var salen ikke
udelt enig i.
En af de tillidsvalgte fortalte, at hun op-
lever, at vi har så travlt med at være med
i fremtiden, at vi stikker af fra kunderne
nu. Desuden gør teknikken, at kunderne
bliver skuffede, når det ikke virker. ”Så
skubber vi kunderne fra os”, mente hun.
Hans Arnum konstaterede, at der er
modstand blandt nogle medarbejdere
mod onlinemøder. ”Men vi forstår ikke
hvorfor”, sagde han. ”Vi ved, at kunderne
er glade for tilbuddet”.
Fremtidens it
I forbindelse med snakken om forældede
systemer blev credit memoer bragt op
som eksempel på et værktøj, der kunne
fornyes relativt enkelt og spare meget tid.
”Der er rigtig mange af den slags
eksempler”, svarede Mikael Bjertrup.
”Og derfor har vi længe løbet rundt og
rettet her og der. Men det er derfor, vi
kommer bagud. Så nu har vi valgt at prioritere det fundamentale grundlag i stedet for de umiddelbare småændringer”.
I samme tråd blev en kommentar
bragt på banen om, at samarbejdet med
Indien ikke går optimalt. ”Det er ikke en
hjælp for os, for der kommer for mange
fejl tilbage. De er for ukritiske og tænker
ikke ud af boksen”.
Mikael Bjertrup kunne godt genkende udfordringen og fortalte, at der
arbejdes på at forbedre samarbejdet og
derudover undersøge muligheden for
at udvide samarbejdet med Polen. I den
forbindelse sagde han også, at Nordea
i fremtiden vil have relativt flere it-ansatte, fordi der ligger store opgaver i at
udnytte data med videre.
Forenkling
Forenkling er et stort emne i Nordeahverdagen, og det blev også bragt op i
debatten. Specifikt havde en tillidsvalgt
et eksempel med, hvor en simpel bogføring på 167 kroner havde ført til en
ugelang proces på grund af indviklede
arbejdsgange.
Hans Arnum kunne godt se problemet i eksemplet, men sagde også:
”Vi bliver nødt til at tage ansvar i stedet for bare at skubbe opgaven videre”.
En af de tillidsvalgte påpegede, at kulturen er der, men ordrer oppefra kræver
noget andet. Det var Hans Arnum enig
i, og han fornemmede klart, at medarbejderne gerne vil udføre deres arbejde, og at kulturen for kundeservice er
stærk. Han holdt dog også fast i, at nogle gange må man bare ordne sagen i stedet for at skubbe den rundt.
Mikael Bjertrup tilføjede, at der er
mange gode grunde til at dele processer
op. ”Vores forretning er for kompleks til,
at alle kan være specialister i alting. Men
hvis det skaber unødig ventetid at sende
en opgave videre, som kunne løses af
den første medarbejder, så er man gået
for langt i specialiseringen.”
Tillidsmandsseminar
Tillidsmændene mødte ledelsen med stor spørgelyst.
Trivsel
Nordea i Danmark lavede i foråret en
ekstra trivselsundersøgelse blandt medarbejderne, og de tillidsvalgte var nysgerrige efter resultatet.
Niels Gregers Hansen lagde ud med
at sige, at han var glad for, at så mange
har brugt tid på at svare.
”Vi har brugt lang tid på at behandle resultatet, for det har ikke givet nogle få enkle svar på, hvordan vi forbedrer
trivslen”, sagde han og fortsatte:
”Vi kan se, at der er forskel mellem,
hvad topledelsen fortæller, og hvad medarbejderne oplever. Der går noget tabt
midt imellem. Vi er ikke færdige med
arbejdet, men tager det meget seriøst.
Mads G. Jakobsen har sat sig selv i spidsen for arbejdet”.
Et tydeligt signal i den trivselsundersøgelse, Kreds Nordea har lavet blandt
medlemmerne, er en faldende stolthed.
Et spørgsmål fra salen gik på, hvad det
skyldes, og hvordan det kan repareres.
”Det er noget skidt”, sagde Niels Gregers Hansen. ”Vi skal tilbage til dengang,
hvor vi var de bedste. Glorup Games og
DHL Stafetten skaber korpsånd, men
det gør det ikke alene. Vi skal fjerne de
ting, der er skyld i, at vi får dårlige reaktioner, når vi fortæller, hvor vi arbejder.
Men samtidig skal vi også passe på ikke
at tale os selv ned”.
Mikael Bjertrup tilføjede: ”Det kan
også hænge sammen med et skift i, hvorfor vi er her. I en periode var målet 15
procent afkast af egenkapital og fully
loaded balancesheet. Men hvad betyder det overhovedet? I den periode forsvandt det skarpe fokus på kunden, og
nogle følte, det var all about money. Og
det er jo ikke det, der rykker folk. Vi
kunne se eksemplet med indsamlingen
til de syriske flygtninge. 2.000 kommentarer på Intra, langt de fleste fra folk,
der var stolte af hinanden og banken”.
Dialog med ledelsen
Et andet emne, der blev bragt op, var de
tillidsvalgtes kontakt til ledelsen. Flere
oplevede, at de ikke har den nødvendige
dialog, men i stedet får aflyst møder og
ikke får information i god tid. I en periode med jobbortfald og mange ændringer er det absolut nødvendigt at have
den tætte dialog.
Niels Gregers Hansen meldte ud, at
man selv må tage ansvaret for kontakten.
”Første skridt er jer selv”, sagde han,
hvilket ikke blev modtaget positivt fra
salen.
”Hvis I oplever, at lederen ikke vil
dialogen, så må I sige det til ham eller
hende. Hvis det ikke bliver bedre, så er
min telefon åben”, lovede han.
Afslag på kompetenceudvikling
Kompetenceudvikling står højt på agen-
daen de fleste steder, og derfor undrede
det nogle af de tillidsvalgte, at de oplever,
at medarbejdere får afslag på udvikling
med begrundelsen, at der sker for mange
ting i øjeblikket. Især når det er medarbejdere, der er i risiko for jobbortfald.
”Der bliver aldrig frit valg på alle
hylder”, sagde Niels Gregers Hansen,
”og der kan være enkeltstående tilfælde,
hvor man ikke kan undvære en medarbejder i en begrænset periode. Men det
er en ærgerlig afgørelse, hvis der generelt
bliver givet afslag”.
Her kommenterede Kreds Nordeaformand Toni Madsen: ”Vi kan ikke
være tjent med at have medarbejdere,
som vi fastholder uden mulighed for
uddannelse, indtil deres job bortfalder”,
sagde hun.
Hans Arnum pointerede, at det er
vigtigt ikke kun at opfatte uddannelse
som kurser, da rigtig meget læring
foregår på jobbet. Det er dog ikke tilfældet, når jobbet bortfalder, hvilket han
også medgav.
Da tiden var gået, og debatten skulle
rundes af, takkede Niels Gregers Hansen
for mange gode spørgsmål og lovede, at
der var mange ting, han ville tage med
tilbage. Til sidst rundede Kreds Nordeas
formand, Toni Madsen, debatten af. ”Der
er mange ting, vi kan diskutere fremover,
og jeg glæder mig til at benytte mig af
din åbne telefon”, sagde hun.
13
14
trivsel
Af Birgitte Aabo, freelancejournalist journalist
Ledere
får værktøj til
stressramte
Tilbud om sparring med erhvervspsykologer skal gøre det lettere for
chefer og kolleger at byde stressramte velkommen tilbage på arbejde
”Godt at se dig igen! Er du kommet dig
helt?”
Må man spørge en kollega, der vender
tilbage på arbejdspladsen efter en periode med stress, om den slags? Måske er
det bedre at undgå emnet?
Både ledere og kolleger kan være
lidt usikre og berøringsangste, når en
tidligere stressramt medarbejder skal i
gang med at genoptage sin hverdag. Derfor vil Nordeas ledere nu få tre forskellige tilbud om at vende situationen med
en erhvervspsykolog, så de kan klæde sig
selv og deres medarbejdere på til at tage
imod den raskmeldte.
”Nogle medarbejdere er stressramte,
og vi ved også, at det kan være vanskeligt
for nogle ledere præcis at vide, hvordan de håndterer situationen bedst”,
siger Mette Gade, formand for arbejdsmiljøudvalget.
Del af overenskomst
Hun fortæller, at banken kan glæde sig
over et lavt og let faldende sygefravær,
men alligevel vælger at lancere tiltaget
netop nu.
”Det skyldes dels, at projektet er et
led i overenskomsten, og dels, at det er
et område, vi ikke har dækket før. Derfor kunne vi se en idé i at gå ind i det”.
Kredsen og banken blev enige om at
sætte penge af til at se nærmere på stressproblemerne ved de seneste virksomheds-overenskomstforhandlinger i 2014. Siden har en
arbejdsgruppe med blandt
andre Mette Gade og kredsens næstformand, Dorrit
Brandt, fundet frem til forskellige tilbud om hjælp til
lederne.
En hjælp, der også kommer kollegerne til gode,
forklarer næstformanden:
”Det er lederne, der
umiddelbart får tilbuddet
om at drøfte situationen
med en psykolog, men det
er ikke kun lederne, der
får udbytte af det i
praksis”, siger Dorrit
Brandt.
”Det er lederne, der umiddelbart får
tilbuddet om at drøfte situationen med
en psykolog, men det er ikke kun lederne, der får udbytte af det i praksis. Ganske vist er det dem, der primært modtager de konkrete råd, men det sætter
dem i stand til at hjælpe kollegerne til at
give den tidligere stressramte den bedst
mulige modtagelse.”
Og det er der brug for, vurderer Dorrit Brandt:
”De fleste ledere ved, at det ikke er
en god idé, at den tilbagevendte lægger
ud på fuld tid. Men hvad der ellers er
bedst i opstartsfasen, eksempelvis om de
øvrige kolleger skal informeres og hvor
meget og hvor åbent, man skal tale om
det på arbejdspladsen, er der mindre
viden om. Derfor varierer det meget,
hvordan modtagelsen bliver, nu bliver
det en mere ensartet proces.”
Tre muligheder
Arbejdsgruppen fandt i udviklingsprocessen frem til tre modeller, som nu tilbydes lederne:
Et tilbud om telefonisk sparring af erhvervspsykolog til ledere. Det kan være
en enkelt samtale eller flere efter behov.
Forventningen er, at de fleste ledere vil
kunne få tilfredsstillende assistance på
denne måde, som også er hurtigst og
mest tilgængeligt.
Et fysisk møde mellem leder og erhvervspsykolog er også en mulighed,
hvis lederen har et særligt behov for det.
Eksempelvis, hvis det er første gang han
trivsel
Nogle medarbejdere er stressramte, og vi ved også, at det
kan være vanskeligt for nogle ledere præcis at vide, hvordan
de håndterer situationen bedst
Mette Gade, formand for arbejdsmiljøudvalget.
eller hun oplever at skulle tage imod en
medarbejder, der har været stressramt.
Og endelig er der et udvidet tilbud
til de forventeligt få situationer, hvor
en afdeling har særlige udfordringer og
der er brug for, at erhvervspsykologen
møder op og giver alle ansatte en indføring i, hvordan de hjælper den tilbagevendende til rette igen.
Mette Gade fortæller, at alle tre tilbud
er blevet afprøvet og at der udelukkende
har været positive tilbagemeldinger.
”Ledere og HR partnere er enige om,
at det er et godt tiltag. Ingen har sagt, at
de ikke kunne bruge det til noget. Det
fortæller os, at det er anvendeligt i et
eller andet omfang.”
Stress fylder
”Stress fylder i manges bevidsthed. Vores
ledere er interesseret i at håndtere situationen bedst muligt, og derfor er det rart
for dem at vide, at der udover HR Partneren er anden hjælp at hente”, siger
Mette Gade.
Hun understreger, at der ikke er data,
der viser at antallet af stressramte medarbejdere i Nordea ændrer sig.
”Alligevel vil vi gerne give lederne et tilbud om støtte til at håndtere en situation,
som mange kan opleve som vanskelig. I
forvejen er håndtering af stress en del af
vores lederuddannelse, og le-derne bruger i mange tilfælde deres HR partner til
sparring. Det her tilbud skulle gerne opleves som endnu et konkret værktøj til at
sikre en god tilbagevenden til arbejdet”.
Hun forestiller sig, at
ledere blandt andet kan
sparre med erhvervspsykologerne om, hvad der
er rigtigst at gøre i den
konkrete situation.
Første af sin slags
Bankens medarbejdere
har i forvejen forskellige
tilbud i deres sundhedsforsikring, hvis de bliver ramt
af stress, ligesom der er initiativer, der forsøger at hindre stress i overhovedet at
opstå hos den enkelte.
Hvis tilbuddet om sparring bliver en succes, skal
det genforhandles ved
næste overenskomst. En
succes vil måske også få andre til at kopiere ordningen, der tilsyneladende
er den første af sin art i
sektoren, fortæller Mette
Gade.
”Så vidt jeg ved, er vi de
første i finansverdenen, der afprøver det
her. Det er selvfølgelig en af den slags
tilbud, som jeg ikke håber, vi får særligt
meget brug for… Men nu har vi i hvert
fald redskabet stående parat på hylden
til lederne og vil erfare, hvor meget det
bliver anvendt”.
”Vores ledere er interesseret i at
håndtere situationen bedst muligt,
og derfor er det rart for dem at vide,
at der udover HR Partneren er
anden hjælp at hente”, siger Mette
Gade.
15
16
karriere
Af Jakob Thomsen, freelancejournalist
Mobilitet styrker
kompetencerne
Mange medarbejdere benytter muligheden for at udvikle deres kompetencer
ved at skifte job inden for organisationen. Det er også en fordel for banken, når
ansatte får nye kvalifikationer internt. Det havde Jannie Schou allerede gjort
flere gange i karrieren, da hun i foråret blev tvunget til at søge videre
ledere, der stod på opslagene. Men en
af udfordringerne er jo, at man til rigtig
mange af stillingerne skal været cand.et
eller andet eller have en mastergrad. Og
det sætter jo sine begrænsninger for sådan en som mig, som har været med i
mange år, men ikke har haft fokus på
og brug for den type uddannelse”, siger
Jannie Schou, der dog ikke holdt sig tilbage af den grund.
”Jeg ringer altid på stillingsopslagene
for at få ordentligt afklaret, hvad stillingerne går ud på. Jeg forbereder nogle spørgsmål, også selvom der står, at
man skal være kandidat. Det vil jeg helt
klart også opfordre andre til: Hvis man
synes, jobbet er spændende, så skal man
bare søge det”, siger hun.
Besøgte muligt job
En anden udfordring ved det interne
jobmarked var, at en del stillinger var
for kortere perioder:
”Mange af jobbene var tidsbegrænsede på for eksempel ti måneder.
Jeg ringer altid på
stillingsopslagene for at
få ordentligt afklaret, hvad
stillingerne går ud på
”Jeg har gennem hele min karriere
skiftet job hvert tredje til fjerde år.
Det har været et bevidst valg for at
få mulighed for at få nye
kompetencer og udfordre mig selv”,
siger Jannie Schou
Det piller jo lidt ved ens tryghed, og det
har jeg det ikke godt med. Men i denne
situation, hvor afdelingen skulle lukke
ned, fik jeg en deadline, der hed 30.
juni. Så hvis ikke jeg fandt et job inden,
ville jeg blive tilbudt en jobbortfaldsordning. Så melder presset sig jo”, siger Jannie Schou.
Hun meldte sig også i Nordeas jobmatch, hvor alle HR-partnerne sidder
samlet og ser på mulighederne for intern placering af de enkelte ansøgere.
Foto: Stig Stasig
Jannie Schou har været vidt omkring
i organisationen i løbet af sin 28-årige
karriere i banken. Da hendes stilling i
Fysisk Sikring skulle nedlægges, var det
dog ikke længere så nemt at finde et nyt
job. Selv om hun fik god støtte af HRpartneren, var det hendes eget gåpåmod
og handlekraft, der sikrede hende et
nyt, udfordrende job med gode kolleger.
”Jeg har gennem hele min karriere
skiftet job hvert tredje til fjerde år. Det
har været et bevidst valg for at få mulighed for at få nye kompetencer og udfordre mig selv”, siger Jannie Schou.
Hendes seneste stilling var i Fysisk Sikring, hvor hun stod for kontakten med
filialerne i forbindelse med for eksempel alarmsystemer, videoovervågning, og
når der var bankrøverier. For to år siden
blev det besluttet at outsource afdelingens opgaver, og Jannie Schou mærkede
igen, at det var tid til at komme videre.
”Jeg besluttede, at jeg i hvert fald ikke
ville outsources, for Nordea er en god
organisation at være i, og der har hidtil
været mange muligheder for at skifte
job. Det var så bare ikke så let denne
gang – måske også i kraft af min alder”,
siger Jannie Schou, der lige er fyldt 50 år
og havde siddet seks år i Fysisk Sikring.
Tidligere har hun været i flere forskellige stillinger inden for cash management, hvor hun både har siddet i
Hotline, Kundeservice, været cash management-rådgiver og leder af administrationsafdelingen i HR Udvikling.
”For et år siden begyndte jeg for alvor
at kigge efter job og tage kontakt til de
karriere
”På den konto fik jeg fire-fem henvendelser. Og min HR-partner havde et
par ledere, som hun opfordrede mig til
at ringe til for at høre, om det var noget
for mig”, siger Jannie Schou.
I det hele taget fik Jannie Schou god
opbakning og sparring fra sin HR-partner. Men i sidste ende var det hendes
eget initiativ og mod, der gjorde, at hun
fik afsøgt mulighederne.
”Jeg talte i lang tid med en af lederne
om en stilling og spurgte så, om jeg ikke
kunne komme ud og være der en halv
dag for at få indtryk af, hvad jobbet gik
ud på, og møde kollegerne”, siger hun.
Det var en god måde at få mere at vide
og blive afklaret om stillingen på. Både
for hende og for den pågældende afdeling, forklarer Jannie Schou:
”Jeg fandt ud af, at det bestemt ikke
var mit drømmejob og slet ikke udadvendt nok til mig. Men det var rigtig
godt at få lov til at komme ud og hilse
på medarbejderne og se, om det var noget. Det syntes lederen også, for de vil
selvfølgelig gerne ofre en halv dag for at
sikre sig den rigtige person”, siger hun.
Derfor blev det ikke det job. Men samtidig kom et nyt internt jobopslag i it-afdelingen, der lød som et sted, hvor Jannie Schou kunne bruge sine erfaringer.
”Jeg ringede til en medarbejder,
som jeg kendte fra tidligere, for lige at
forhøre mig. Derefter ringede jeg til lederen og spurgte til stillingen og kom
derefter til samtale”, siger hun.
Kompetencer til fremtiden
I dag er Jannie Schou ansat i netop den
stilling i Identity Access Control i Hermes
Hus, hvor hun blandt andet fører kontrol med de it-adgange, som medarbejderne har til systemerne, og står for de
aftaler, som Nordea har med eksterne
it-leverandører, for at sikre, at de lever
op til kravene for at være såkaldt trusted
vendor.
”Det lugtede lidt af fisk, i forhold til
det jeg havde lavet før. Det er et job med
store udfordringer og anerkendelse af
det, man siger og foreslår. Så det har
været en stor succes, og jeg er superglad
for det”, siger Jannie Schou.
Ifølge HR-chef Niels Gregers Hansen
benytter mere end 500 ansatte om året
det interne jobmarked til at få nye udfordringer inden for banken.
”Fordelen for banken er, at man tilegner sig et bredere spektrum af kvalifikationer. Det er også vigtigt for os, at vi
kan holde på talenter ved at tilbyde ansættelse andre steder i organisationen.
For medarbejderne er det jo en fordel, at
man ikke behøver at flytte uden for koncernen for at få nye udfordringer. Det
kan man få internt, fordi der er masser
af interne job ledige”, siger Niels Gregers Hansen og giver et eksempel:
”Når man for eksempel overgår til
at lave en e-filial, hvor man rådgiver
kunderne digitalt, så er det jo nogle andre kompetencer, man sætter i spil. Der
har vi jo en interesse i, at nogle af dem,
der i dag rådgiver kunderne, har lyst til
at flytte til en e-filial. Derved kan de udvikle den type kompetencer, samtidig med
at banken får flyttet ressourcerne hen,
hvor vi tror på, at der bliver brug for det
i fremtiden”, siger Niels Gregers Hansen.
Søg om gratis uddannelse gennem
Finanskompetencepuljen
Er du ansat i en finansiel virksomhed, der har overenskomst med FA, så har du nu mulighed for at søge om uddannelse, der kan højne dit kompetenceniveau.
Kompetenceudvikling er vigtig, så både du og din virksomhed er godt rustet til fremtidens finansielle sektor. Løbende kompetenceudvikling er afgørende for, at du kan
bevare eller øge dine muligheder i fremtidens finanssektor.
På www.finanskompetencepulje.dk kan du se de kompetenceudviklende fag, som du
kan søge om at deltage i. Der vil løbende komme flere og nye fag.
Læs mere på www.finanskompetencepulje.dk
17
18
trompet
Skulderklappet 2016
Af journalist Xxxxxx Xxxxxxx
Du
er en r
igtig
god
kollega
k
ta
for
det!
Giv din bedste kollega et skulderklap
Har du en helt særlig kollega? En som stort set ikke er til at slå af pinden, og
som udover at være der for kunderne, også er der for dig og dine kolleger?
En kollega med overskud og som man nødigt vil undvære i sin afdeling?
Så er det nu, du skal nominere ham eller hende til et skulderklap fra Kreds
Nordeas Stiftelsesfond.
Din nominering skal være Kreds Nordea i hænde SENEST 12. november 2015.
Find link til skemaet på forsiden af www.kredsnordea.dk.
Alle nominerede kolleger bliver fejret i afdelingerne lige før jul, og den 21.
december offentliggør vi navnene på de medlemmer, som bliver udvalgt til
det kontante skulderklap. Overrækkelsen sker 12. januar 2016.
Vi glæder os til at høre om din bedste kollega!
19
Gratis kurser til finansansatte
Det generelle kompetenceniveau hos medarbejderne i finanssek-
fremmødedage og undervisning online.
toren skal højnes, mener Finansforbundet og Finanssektorens
I samarbejde med de danske erhvervsakademier har Finans-
Arbejdsgiverforening, som ved overenskomstforhandlingerne i
kompetencepuljen udbudt samfundsøkonomi som akademifag fra
2014 afsatte penge til uddannelsesaktiviteter. Finanskompeten-
akademiuddannelsen i finansiel rådgivning. Du kan læse mere om,
cepuljen har nu fem kurser på programmet, som finansansatte
hvordan du tager faget, på hjemmesiden Finanskompetencepulje.dk.
kan søge om gratis deltagelse i.
It-projektledelse er et andet relevant tilbud, som man udby-
Sammen med Finanssektorens Uddannelsescenter har man
der i samarbejde med VIA. Deltagerne i diplommodulet it-projekt-
tilrettelagt et kursus i digital kommunikation, som styrker finans-
ledelse sættes i stand til at agere i komplekse og udviklingsori-
ansattes kompetencer i at kommunikere via digitale medier. Kur-
enterede situationer, til at tilpasse projektledelsen til forskellige
set varer en dag plus forberedelse.
projektmodeller og organisatoriske miljøer og til at afrapportere
Projektlederuddannelsen tilbyder Finanskompetencepuljen
it-projekter med relevant form og indhold.
i samarbejde med Cphbusiness og IBA i Aarhus, Kolding, Kon-
Engelsk er også et fag, som mange kan drage fordel af at
gens Lyngby og København. Der er tre forskellige måder at tage
styrke sig i. Finanskompetencepuljen udbyder engelsk i samar-
projektlederuddannelsen på, og man kan vælge mellem aften-
bejde med Virksomhedsskolen. Læs mere om kurserne og til-
undervisning, dagundervisning eller et blandet forløb med nogle
meld dig på Finanskompetencepulje.dk. /CJO
Hjælp at hente mod ludomani
En håndfuld gange om året lander der en sag på bordet i sags-
personer for spilafhængighed, og langt
behandlerkontoret om en medarbejder, der lider af ludomani
de fleste af dem kommer til at leve
Ifølge Danmarks Statistik har cirka 7,5 procent voksne dan-
et normalt liv igen. Og bankens sund-
skere et problematisk forhold til spil, og 1 procent er decide-
hedsforsikring, der dækker alle medar-
ret ludomaner. For en ludoman indtager spillene så stor en
bejdere, dækker faktisk den behandling.
rolle, at alt andet – familie, venner, job – træder i baggrunden.
”Ludomani er jo misbrug ligesom alkoholisme, det er bare
”Hvis man selv har problemer med spilafhængighed, eller hvis man har en kollega, der
meget sværere at se for folk omkring personen”, fortæller
har, så er det en rigtig god ide at kontakte sundhedsforsik-
sagsbehandler Charlotte Hansen. ”Alkoholisme og piller har
ringen”, siger Charlotte Hansen.
jo fysiske udtryk, som man som kollega lægger mærke til.
”Her kan de kan hjælpe medarbejderen i gang med en pro-
Det har ludomani ikke. Nogle gange er det først, når privat-
ces og sørge for, at medarbejderen ikke selv skal stå med
økonomien vælter, eller familien går i opløsning, at andre får
omkostninger – noget, der kan virke uoverstigeligt for den,
en mistanke”.
der i forvejen er tynget af gæld”.
Ting som for eksempel onlinespil på mobilen og kviklån via
For at komme i behandling skal man have en henvisning
sms gør det lettere at skjule afhængigheden, men det bety-
fra sin egen læge. Man skal involvere sin leder, så snart det
der også, at situationen kan nå at blive meget alvorlig, før lu-
kan lade sig gøre, og det er også vigtigt, at man involverer
domanen søger hjælp. Det positive er dog, at der er hjælp at
sin bankrådgiver, hvis der er behov for at rydde op i økono-
hente. Center for Ludomani behandler hvert år omkring 700
mien. /NW
Udgiver:
Kreds Nordea
8922 Hv, Postboks 850
0900 København C
Telefon: 36 38 40 50
Telefax: 36 38 40 70
[email protected]
www.kredsnordea.dk
Redaktion:
Toni Madsen (ansv.)
Nina Worsøe
Kasper Skovgaard Pedersen
Christine Asmussen
Kommunikation, Finansforbundet
Redaktionen modtager gerne
indlæg fra medlemmerne.
Deadline d. 15. januar 2015
Design:
Katrine Kruckow, Finansforbundet
Tryk:
Datagraf A/S
Forsidefoto:
Martin Dam Kristensen
Oplag: 7.000
Udgives af Kreds Nordea
– en virksomhedskreds i
Finansforbundet.
Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på
www.kredsnordea.dk
20
Skal vi gå hurtigt
eller langt?
”Hvis du vil gå hurtigt, skal du gå alene – hvis du vil gå langt,
skal du følges med andre”.
Sådan lyder et afrikansk ordsprog, og jeg synes, det rammer
vores Nordea-virkelighed lige på kornet. Vores arbejdsdag bliver
ofte pakket ind i historier om rejser; fx mod great Nordea. Vi er
alle på farten, men der bliver sjældent talt om tempoet.
I Kreds Nordea er vi glade for at være på farten, og for at
banken leverer flotte resultater. Overalt i banken er der medarbejdere, som hver dag yder en kæmpe indsats, hvad enten
Toni Madsen
Kredsformand
det er at forbedre vores it-løsninger, sikre at banken lever op
til stadig skarpere regulering, yde rådgivning til kunder, forvalte en kapitalmængde, der nogenlunde svarer til Danmarks
samlede BNP eller noget helt femte.
Når det alligevel kniber med stoltheden, som vores nordiske medlemsundersøgelse viser, kan det måske hænge sammen med, at vi glemmer, at vi skal følges
ad, hvis vi gerne vil nå langt. Det er vigtigt at være ”One Nordea Team”, og det er
vigtigt, at vi kan diskutere, hvor hurtigt, vi kan gå.
Volkswagen, som i Nordea har været en slags ledestjerne for arbejdet med digitalisering og automatisering, er i disse dage meget i vælten. Sammenligningen af
Nordea og Volkswagen er måske ikke indlysende, for jeg tror ikke, at vi i Nordea
snyder på vægten. Men det tempo, vi lægger for dagen for at fremskynde digitaliseringen af banken, øger risikoen for store systemiske fejl. Samtidig risikerer vi,
at medarbejderne holder op med at
tage ejerskab, når vi fx fremskynder
projekter om digital tilgængelighed
med kunderne, uden at it-platformen
er på plads.
Det påvirker ikke alene medarbejderne, men desværre også kundetilfredsheden negativt, hvilket vi så
eksempler på ved præsentationen af
kundetilfredshedsundersøgelsen fra
EPSI i starten af oktober. Her ligger Nordea i bunden i forhold til andre banker.
Et team, en afdeling eller en ledelse, kan sagtens gå hurtigt frem, og i mange
tilfælde fungere som en rollemodel eller en katalysator for nye spændende tiltag.
Det vigtige er, at dem, som går forrest, giver kolleger og medarbejdere mulighed
for at blive hørt og arbejde med forandringerne i et tempo, der sikrer at alle tager
ejerskab for deres arbejde. I værste fald kan det betyde, at vi begynder at lave siloer
og lukker os om os selv og vores teams. Og så klinger ”One Nordea team” hult.
Så kære ledelse: pas nu på ikke at gå for hurtigt frem i iveren efter at tilbagelægge
lange distancer i høj fart. Bliver hastigheden for høj, når vi ikke nødvendigvis særlig langt, og det er til ulempe for medarbejdere og kunder.
”Når det alligevel kniber med
stoltheden, kan det hænge
sammen med, at vi glemmer, at
vi skal følges ad.”