Teamsammensætning med udgangspunkt i MBTI
0.1 Abstract This project revolves around personality tests, and the use of these when putting together a work related team. The project is based on the MBTI-test which is designed by Katharine Cook Briggs and Isabel Briggs Myers. This test arises from Jung’s typology and his description of these. The project outlines the MBTI-tests understanding of personality, and it is furthermore investigated which issues that the specific understanding of personality may have, when discussing this in a work team related debate. Trait theory and situationism are used as instruments in the discussion of personality understanding. Davies and Harrés positioning theory is drawn into the discussion to put the issues revolving the use of the MBTI-test in another perspective. Furthermore is Belbins Role playing theory used to supplement the MBTI-tests understanding of how a successful work team is put together. The project concludes that the MBTI-test sees personality as being an individual static and inherent entity. This can be seen as problematic since it does not ascribe the situation as having an impact on behavior. The MBTI-test and Belbins Role Playing Theory sees balance as the primary factor for a successful work team. Attributing the term balance with such importance, can be seen as a problematic, since the definition of the term is vague. This combined with the fact that the MBTI-test and Belbin do not ascribe the situation of importance can be criticized in the perspective of Positioning theory and situationism. Indholdsfortegnelse 0.2 Resumé Dette projekt omhandler brugen af personlighedstests ved teamsammensætning på arbejdsmarkedet. Projektet tager udgangspunkt i MBTI-testen, som blev designet af Katharine Cook Briggs og Isabel Briggs Myers på baggrund af Jungs beskrivelse af psykologiske typer. Der redegøres i projektet for MBTI-testens personlighedsforståelse, og det undersøges, hvilke problematikker der kan være i forbindelse med denne personlighedsforståelse, når MBTI-testen benyttes ved teamsammensætning. Først og fremmest redegøres der i projektet for trækteorien og situationismen, og disse teoriers personlighedsforståelse diskuteres. Davies og Harrés positioneringsteori bruges som perspektiveringsværktøj for at belyse, hvilke problemstillinger der kan være i forbindelse med brugen af MBTI-testen. Yderligere bliver Belbins teamrollemodel inddraget for at supplere MBTI-testen forståelse af teamsammensætning. Det vises i projektet, at MBTI-testen opfatter individets personlighed som værende statisk og iboende, hvilket anses som værende problematisk, da denne ikke inddrager den situationelle kontekst som en betydende faktor for adfærd. Både MBTI-testen og Belbins teamrollemodel anser balance i et team for at være den primære faktor for et effektivt teamsamarbejde. Denne balance kan være problematisk at finde frem til, da begrebet balance ikke er tydeligt defineret i de respektive teorier, samt at situationen ifølge situationismen og positioneringsteorien også har en udslagsgivende effekt for individets adfærd. Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse 0.1 Abstract __________________________________________________________________ 0.2 Resumé _________________________________________________________________ i 1 Indledning ________________________________________________________________ 1 1.1 Motivation ___________________________________________________________ 1 1.2 Problemformulering ____________________________________________________ 2 1.3 Begrebsafklaring ______________________________________________________ 3 1.4 Læsevejledning _______________________________________________________ 4 1.5 Teoretiske overvejelser _________________________________________________ 6 2 Baggrund _________________________________________________________________ 8 2.1 Personlighedstyper og træk _____________________________________________ 8 2.1.1 Fem-Faktor Modellen ______________________________________________ 10 2.2 Validitet og troværdighed i personlighedstest _______________________________ 11 2.3 Situationisme versus personlighedstræk __________________________________ 12 2.4 Delkonklusion _______________________________________________________ 17 3 Personlighedstest & teamsammensætning ______________________________________ 18 3.1 MBTI-testen_________________________________________________________ 18 3.1.1 Teamsammensætning ud fra MBTI-testen. _____________________________ 23 3.1.2 MBTI-testens personlighedsforståelse _________________________________ 24 3.2 Belbins teamrollemodel ________________________________________________ 25 3.2.1 Teamrollemodellen ________________________________________________ 26 3.2.2 Det gode team ___________________________________________________ 30 3.2.2.1 Apollo-syndromet _______________________________________________ 32 3.2.3 Teamrollemodellens personlighedsforståelse ___________________________ 32 3.3 Delkonklusion _______________________________________________________ 34 4 Positionering _____________________________________________________________ 35 4.1 Baggrund for positioneringsteori _________________________________________ 35 4.2 Davies & Harré ______________________________________________________ 36 4.2.1 Positioneringsteoriens personlighedsforståelse __________________________ 38 4.4 Delkonklusion _______________________________________________________ 39 5 Diskussion _______________________________________________________________ 40 5.1 Situation versus træk _________________________________________________ 40 Indholdsfortegnelse 5.2 Teamsætning ud fra MBTI og teamrollemodellen ____________________________ 42 5.3 Normative personlighedstyper __________________________________________ 44 5.4 Personlighedstyper versus positionering __________________________________ 47 5.5 Personlighedstest som begrebsapparat ___________________________________ 48 6 Konklusion _______________________________________________________________ 51 7 Perspektivering ___________________________________________________________ 53 8 Referenceliste ____________________________________________________________ 55 1 Indledning Side 01 1 Indledning Indledningen har til formål at præsentere læseren for motivationen samt problemformuleringen for dette projekt. Derudover vil kapitlet indeholde en begrebsafklaring samt en læsevejledning for at give en forståelse af, hvordan de forskellige kapitler og afsnit vil bidrage til en besvarelse af projektets problemformulering. Afslutningsvis redegøres der for en række af de teoretiske overvejelser, der blev gjort i forbindelse med udarbejdelsen af projektet. 1.1 Motivation Personlighedstest er et hyppigt brugt værktøj på arbejdsmarkedet, når organisationer skal sammensætte teams. Dette har udviklet sig til en stor industri, hvor konsulentvirksomheder tilbyder redskaber til at analysere sig frem til og skabe det mest velfungerende team. Gennem forskellige personlighedstest screenes medarbejdere ud fra en række parametre, og det påstås at sammensætningen af medarbejdere i besiddelse af forskellige egenskaber, kan være med til at skabe et effektivt team. MBTI-testen er en af de personlighedstest, der årligt bruges millioner af gange på verdensplan til teamsammensætning (Poulsen 2012: 93). Fortalere for testen mener at kunne forudsige effektivitet i et team ud fra deltagernes personlige egenskaber og personlighed. Denne tilgang til teamsætning ud fra personlighedstest bygger dog på en antagelse om, at individers adfærd kan forklares og forudses ud fra deres personlighed. På den anden side tales der i dag i højere grad end nogensinde om individets evne til at være omstillingsparat og dynamisk på arbejdsmarkedet. 1 Indledning Side 02 Motivationen til det foreliggende projekt er netop valgt ud fra problematikken mellem på den ene side personlighedstests syn på det enkelte menneske som værende i besiddelse af en statisk og iboende personlighed, og på den anden side det øgede fokus på en dynamisk tilgang til erhvervslivet. Vi ønsker derfor at undersøge det teoretiske udgangspunkt for MBTI-testen, da denne test mener at kunne sammensætte det ideelle team ud fra 16 forskellige personlighedstyper på baggrund af otte forskellige personlighedstræk. Derudover har vi valgt at inddrage Belbins teamrollemodel for at supplere forståelsen af, hvordan teams kan sammensættes ud fra forskellige personlighedstyper. For at belyse denne problemstilling vil der i projektet først og fremmest tages udgangspunkt i den teoretiske baggrund for personlighedstests, trækteorien, der opfatter individets adfærd som styret ud fra iboende personlighedstræk. For at undersøge og diskutere personlighedsopfattelsen i trækteorien samt MBTI, finder vi det nødvendigt at inddrage et andet teoretisk perspektiv, der vil kunne bidrage til en anden forståelse af individers adfærd. Derfor har vi valgt at inddrage Walter Mischels beskrivelse af situationisme samt Bronwyn Davies og Rom Harrés teori om positionering. Dette leder frem til nedenstående problemformulering: 1.2 Problemformulering Problemformulering: Hvilken personlighedsopfattelse bygger MBTI-testen på, og hvilke problematikker er der tilknyttet denne opfattelse af personligheden set ud fra Davies og Harrés teori om positionering, når MBTI-testen anvendes ved teamsammensætning? 1 Indledning Side 03 1.3 Begrebsafklaring I det følgende afsnit vil der kort redegøres for nogle af de hyppigst brugte begreber i projektet. Formålet er at give læseren en dybere indsigt i den forståelse, som ligger i begreberne, som de benyttes i projektet. Dog vil flere af begreberne uddybes yderligere løbende i projektet i de respektive afsnit. Personlighed og adfærd: I projektet skelnes der mellem begreberne personlighed og adfærd. Personlighed dækker over individets iboende dispositioner, som ifølge trækteorien og MBTI er styrende for det enkelte individs adfærd. Adfærden er derimod de handlinger, som individet foretager sig. Adfærden kan derved være styret af personligheden eller situationen, som det beskrives af henholdsvis trækteorien og situationismen. Personlighedsopfattelse: Begrebet personlighedsopfattelse eller personlighedsforståelse henviser til de forskellige teoriers syn på individets indre dispositioner. Dette kan ud fra teorierne henholdsvis anses for at være en statisk eller dynamisk størrelse. Det vil eksempelvis sige, at selvom en teori ikke anser individet som værende styret af en iboende personlighed, vil der stadigvæk refereres til dette synspunkt ud fra begrebet personlighedsopfattelse. MBTI: MBTI er en forkortelse af Myers-Briggs Type Indicator, hvilket er den personlighedstest, som projektet vil tage sit udgangspunkt i. Testen blev udviklet af Katharine Cook Briggs og Isabel Briggs Myers på baggrund af Jungs beskrivelse af psykologiske typer. Der vil blive yderligere redegjort for MBTItesten i afsnittet om MBTI. Fem-Faktor Modellen: The Big Five eller Fem-Faktor Modellen er en af de hyppigst brugte modeller til vurdering af personlighedens struktur. I projektet vil der refereres til denne model under betegnelsen Fem-Faktor Modellen, selvom denne også går under betegnelsen The Big Five. 1 Indledning Side 04 1.4 Læsevejledning I dette afsnit vil der præsenteres en kort læsevejledning, hvor der redegøres for, hvordan de forskellige afsnit vil bidrage til en besvarelse af vores problemformulering. Dette gøres for at skabe klarhed over projektets dispositioner for læseren. Teoretiske overvejelser: Dette afsnit har til formål at redegøre for vores overvejelser i forbindelse med valget af netop MBTI-testen og positioneringsteorien. Ligeledes indeholder dette afsnit en afgrænsning fra andre teoretiske udgangspunkter. Derudover vil der i afsnittet redegøres for, hvilke konsekvenser disse valg har for besvarelsen af projektets problemformulering. Baggrund: I dette kapitel præsenteres trækteorien med udgangspunkt i Gordon Allport og situationismen beskrevet af Walter Mischel. Disse er baggrund for det videnskabsteoretiske udgangspunkt for henholdsvis personlighedstests og opfattelsen af, at individet er styret af den situationelle kontekst. Herefter vil enkelte elementer ved hver af de to forskellige synspunkter kort blive diskuteret i slutningen af kapitlet. Trækteorien og situationismen bliver inddraget yderligere i den samlede diskussion. Teamsammensætning og personlighedstests: Dette kapitel har til formål at redegøre for MBTI-testen samt Belbins teamrollemodel. Ud fra disse teorier vil det undersøges, hvordan et ideelt team kan sammensættes med fokus på individers personlighed. Ud fra både MBTI og Belbins teamrollemodel vil der derudover redegøres for den personlighedsforståelse, som kommer til udtryk i teorierne. Redegørelsen for de to teorier samt deres personlighedsopfattelse vil danne baggrund for den samlede diskussion i projektet. 1 Indledning Side 05 Positioneringsteori: positioneringsteori. I dette kapitel Kapitlet beskrives indledes Davies med en og Harrés redegørelse af poststrukturalismen, som er det videnskabsteoretiske udgangspunkt for positioneringsteorien. Poststrukturalismen vil ligeledes inddrages i den samlede diskussion. Hensigten med at inddrage positioneringsteori er at skabe en forståelse af, hvordan individers adfærd kan ses ud fra den situationelle kontekst. Derved vil positioneringsteorien benyttes som et perspektiveringsværktøj i den samlede diskussion, hvor denne diskuteres i forhold til MBTI og Belbins teamrollemodel. Diskussion: I dette kapitel vil der indgå flere forskellige diskussioner. Først og fremmest vil kapitlet indledes med en diskussion af situationismen i forhold til trækteorien. Herefter vil MBTI og Belbins teamrollemodel blive diskuteret i forhold til hvilke problematikker, der kan være ved teamsammensætning ud fra disse teoriers personlighedsopfattelse. Ydermere vil problematikker forbundet med MBTI og teamrollemodellens metodiske tilgange blive diskuteret. Som tidligere nævnt vil positioneringsteorien inddrages som perspektiveringsværktøj i diskussionen af teorierne. Konklusion: Konklusionen har til hensigt at besvare projektets problemformulering. Dette gøres på baggrund af beskrivelsen af MBTI og teamrollemodellens personlighedsforståelse, personlighedsopfattelse samt den samlede positioneringsteoriens diskussion af MBTI, teamrollemodellen og positioneringsteorien. Dog vil kapitlerne, Baggrund, Teamsammensætning og personlighedstest samt Positioneringsteori hver især rundes af med en delkonklusion. Perspektivering: I dette kapitel perspektiveres der problemstillinger der med fordel kunne arbejdes videre med. ud fra, hvilke 1 Indledning Side 06 1.5 Teoretiske overvejelser Det følgende afsnit vil præsentere en række af de overvejelser, der blev gjort i forbindelse med afgrænsningen til de respektive teorier, som danner ramme for projektet. Som tidligere nævnt har vi i projektet valgt at beskæftige os med MBTI-testen. Dette skyldes, at netop denne test er et hyppigt brugt redskab på arbejdsmarkedet ved teamsammensætning. Der eksisterer en bred vifte af personlighedstests, som benyttes på arbejdsmarkedet i et generelt perspektiv. I projektet ønskede vi dog netop at undersøge teamsammensætning ud fra personlighedstests. Derfor har vi valgt at afgrænse os til MBTI-testen samt Belbins teamrollemodel, da disse har som primært fokus at bidrage til sammensætningen af et effektivt team. Derved har vi valgt at afgrænse os fra andre personlighedstests, der også bygger på Jungs persontypologi. Dette er eksempelvis Jungiansk Type Index (JTI) og Jung Baseret Type Analyse (JBTA). Disse test er derudover også udarbejdet på baggrund af MBTI. De beskriver derfor det enkelte individ ud fra samme parametre som MBTI-testen. Der er således stor lighed mellem de tre personlighedstests, men grundet at MBTI er den mest benyttede på arbejdsmarkedet, tages der udgangspunkt i denne. I projektet vil Belbins teamrollemodel blive inddraget med henblik på at supplere forståelsen af, hvordan teams kan sammensættes ud fra individers personlighed. Teamrollemodellen bidrager således til en forståelse af netop sammensætningen, da dette i høj grad har været genstanden for Belbins forskning. MBTI-testen fokuserer i særdeleshed på typificeringen af individer, og ud fra dette fokusområde fandt vi det givende at inddrage Belbins karakteristik af teamroller, da denne vil kunne bidrage til en belysning af selve sammensætningen af teams. Der kan dog være visse problematikker forbundet med inddragelse af disse teorier. Først og fremmest skal dette ses som eksempler af personlighedstypologier, der benyttes på arbejdsmarkedet. Således kan der ikke tales om et fuldkomment billede af, hvordan 1 Indledning Side 07 personlighedstests bliver benyttet i erhvervslivet, da disse har mange funktioner som eksempelvis rekruttering af medarbejdere eller ledere etc. Alt efter hvilke personlighedstests, der tages udgangspunkt i, vil projektets konklusioner naturligvis blive påvirket deraf. Derudover vil personlighedstests som oftest ikke blive benyttet som et selvstændigt vurderingsværktøj. Derimod vil personlighedstests sædvanligvis blive suppleret med eksempelvis observationer eller interviews. Denne del vil ikke blive inddraget i beskrivelsen af teamsammensætning ud fra teorierne, da fokus i projektet er at undersøge, hvordan personlighedstests selvstændigt kan benyttes ved sammensætning af teams. Vi har valgt at perspektivere MBTI-testen og teamrollemodellen ud fra positioneringsteorien. Dette skyldes, at positioneringsteorien har en divergerende forståelse af individets personlighed i forhold til førnævnte teorier. Positioneringsteorien opfatter det enkelte individ som værende styret af strukturer og diskurser, det vil sige den situationelle kontekst, som individet indtræder i. Derved kan positioneringsteorien belyse nogle af de problematikker, der kan være med den personlighedsforståelse, der kommer til udtryk i MBTI og teamrollemodellen. Dog ses der ved inddragelsen af positioneringsteorien som perspektiveringsværktøj en række problematikker. Inddragelsen af teorien beror på en række valg, hvilket naturligvis også vil påvirke projektets udformning og konklusioner. Således ville diskussionen af MBTI og teamrollemodellen sandsynligvis have fremstået anderledes, hvis et andet teoretisk udgangspunkt perspektiveringsværktøj. var blevet inddraget som 2 Baggrund Side 08 2 Baggrund Det følgende kapitel har til formål at præsentere trækteorien, som danner baggrund for personlighedstests. Trækteorien vil herefter kort blive diskuteret i forhold til situationismen i sidste del af kapitlet. Derudover vil både trækteorien og situationismen inddrages i den samlede diskussion. 2.1 Personlighedstyper og træk Personlighed er ifølge trækteorien et bestemt adfærds- og tænkningsmønster, som virker på trods af tid og situation, og det er de faktorer som adskiller mennesker fra hinanden. Ifølge personlighedspsykologer drages der ikke konklusioner om folks personlighed ud fra overfladiske eller tilfældige observationer. I stedet er deres vurdering af folks personlighed baseret på specifikke tests, som er udarbejdet til at identificere forskellige personlighedstræk. Målet med disse er at finde grundene til individuelle forskelle i adfærd (Carlson et al., 2004: 582). Personlighedstypologi omhandler, hvorvidt man kan kategorisere mennesker i en bestemt type og ud fra dette komme med valide forudsigelser om personens adfærd i bestemte situationer. Mange moderne psykologer afviser dog idéen om, at man kan inddele individer i adskilte kategorier. I stedet for at klassificere individer i adskilte kategorier eller typer, foretrækker de at måle i hvor høj grad, et individ udviser et specifikt personlighedstræk. Personlighedstræk kan bedst beskrives som de bagvedliggende faktorer, der bestemmer, hvordan mennesker reagerer i forskellige situationer. Når et personlighedstræk, eksempelvis vrede eller generthed, først er udviklet, vil det være indlejret i hjerne og personlighed (Carlson et al., 2004: 582). 2 Baggrund Side 09 Gordon Allport var en af de første til systematisk at undersøge, hvilke personlighedstræk der findes. Dette gjorde han ud fra en liste af alle tillægsord i ordbogen, som ikke var synonymer (for eksempel ”genert” og ”tilbageholdende”) og som ikke var midlertidige som det at være ”skræmt” for eksempel er. Han forsøgte således at afdække personligheden ved hjælp af forskellige ord, vi bruger til at beskrive forskelligheder i personligheden. I forlængelse af Allports liste med tillægsord og ud fra forskellige observationer, fandt Raymond Cattell 16 personlighedstræk, som han mente var hjørnestenene i enhver personlighed. Disse var ifølge ham de underliggende faktorer, som bestemmer menneskers adfærd. Eksempler på disse træk er, om en person er ”konkret tænkende”, ”genert”, ”praktisk orienteret” etc. (Carlson et al., 2004: 582f). Også Hans Eysenck har udviklet en teori omkring personlighed baseret på træk. Han identificerede tre vigtige faktorer: ekstroversion, neuroticisme og psykotisme, som alle har direkte modsætninger i henholdsvist introversion, følelsesmæssig stabilitet og selvkontrol. Eysencks undersøgelser af mennesker var igen baseret på tests. Et eksempel på et spørgsmål omhandlende ekstroversion kan eksempelvis lyde: ”Kan du lide at have en masse aktivitet og begejstring omkring dig?”. Alt efter vedkommendes svar enten stiger eller falder testpersonen i vurderingen af, hvor ekstrovert vedkommende er. Eysenck mener, at en persons adfærd er bestemt ud fra graden af de tre førnævnte kategorier. Eysenck lægger også mere vægt på personlighedens biologiske natur end de fleste andre teoretikere. For eksempel mener han, at introversion versus ekstroversion er bestemt af hjernens optimale ophidselsesniveau. Ekstrovertes spontane niveau er lavere, og derfor vil de i højere grad søge at stimulere sig selv eksempelvis ved at tale med andre mennesker (Carlson et al., 2004: 584f). Spørgsmålet er her, om ”tidens ånd” eller ”Zeitgeist” har en indflydelse på menneskers selvrapporterede vurdering af deres personlighed. Studier af dette viser en bemærkelsesværdig stabilitet i de forskellige 2 Baggrund Side 10 personlighedstræk, især ekstroversion. Eksempler på denne stabilitet i personligheden ses i studier, hvor det kan ses, at personer, der var ukontrollerbare som børn, typisk vokser op og bliver impulsive, upålidelige og antisociale. Personerne bag studiet mener, at adfærden tidligt i ens liv kan være et godt instrument til at forudsige senere adfærd (Carlson et al., 2004: 587f). 2.1.1 Fem-Faktor Modellen Fem-Faktor Modellen anses i dag for at være standardmodellen til vurdering af personlighedens struktur. Tillægsord, der beskriver træk, findes i tusindvis for eksempel nervøs, energisk, original og påpasselig. Det blev for længe siden fastslået, at mange af disse ord overlapper hinanden. For eksempel er en person, der er beskrevet som nervøs typisk også bekymret, anspændt, bange og bekymret. Så for at opsummere træk i et håndterbart antal sammensætninger, bruger psykologer faktoranalysen, som sorterer forskellige variabler i forskellige grupper (Boyle et al. 2008: 273f). De fem faktorer, som Fem-Faktor Modellen arbejder med, er neuroticisme (N), ekstroversion (E), åbenhed i forhold til nye erfaringer (O), behagelighed (agreeableness) (A) og samvittighedsfulhed (conscientiousness) (C). Hvis man er placeret højt på skalaen for neuroticisme (N) er man ofte trist og bange. Ekstroversion (E) forbindes med udadvendthed, munterhed og modsætningen hertil er reserverethed, isolation og tristhed. (O) handler om et individs tendens til at være fantasifuld, nysgerrig og eksplorativ. Modsætningerne hertil er, hvis et individ er rigidt og traditionelt tænkende. (A) handler om gavmildhed, ærlighed og beskedenhed i forhold til selviskhed, aggression og arrogance. Skalaen for samvittighedsfuldhed (C) handler om, om man er hårdtarbejdende, målbevidst og disciplineret frem for tilbagelænet, uambitiøs og viljesvag (Boyle et al. 2008: 274). 2 Baggrund Side 11 De fleste psykologer benytter spørgeskemaer til at måle forskellige træk hos individer. De fleste af disse spørgeskemaer er blevet udviklet for at operationalisere forskellige personlighedsteorier. For eksempel er Jungs teori om personlighedstyper blevet operationaliseret i udarbejdelsen af MBTI, hvilket dette projekt blandt andet tager sit udgangspunkt i. 2.2 Validitet og troværdighed i personlighedstest Der kan være flere fejlkilder i forbindelse med validiteten af personlighedstest. Costa og McCrae påpeger, at alle spørgeskemaer er fejlbare instrumenter, og henviser til at dette naturligvis også gør sig gældende i forhold til personlighedstests. Respondenter kan have en tendens til at svare tilfældigt, misforstå spørgsmål, lyve eller at være ukritisk enig med et hvilket som helst udsagn, der bliver præsenteret for dem (Boyle et al. 2008: 87f). De påpeger, at de personer som administrerer personlighedstestene, ikke ukritisk skal acceptere disse, da det er selvrapporteret. De mener, at den selvrapporterede personlighedsvurdering skal suppleres med observationer af vedkommende (Boyle et al. 2008: 88). En fejlkilde som kan være svær at gardere sig imod, men ofte forekommer, er det som Costa og McCrae kalder social desirability, hvor en af svarmulighederne tydeligt gør dig mere attraktiv end de andre. Dette vil også blive taget op i diskussionen på side 45. I forhold til problemet med at nogle respondenter svarer tilfældigt på spørgeskemaerne, kan man gardere sig imod dette, ved at tjekke korrelationen mellem de forskellige svar. Hvis disse ikke stemmer overens, vil nogle mene, at disse skal kasseres. Mangel på korrelation i svarene kan dog også skyldes, at nogle mennesker har visse mindre attraktive træk, som de selv er ambivalente omkring (Boyle et al. 2008: 90). 2 Baggrund Side 12 2.3 Situationisme versus personlighedstræk Det følgende afsnit har til formål at præsentere situationismens personlighedsforståelse. Denne vil blive diskuteret i forhold til trækteoriens opfattelse af personligheden i slutningen af afsnittet. Socialpsykologer lægger stor vægt på omgivelserne som en vigtig faktor, der har indflydelse på adfærden, og mindre vægt på personlighedstræk. Socialpsykologiske teoretikere argumenterer for, at situationen oftere spiller en stor rolle i forhold til adfærd. I modsætning hertil argumenterer trækteoretikerne for, at viden om en persons træk, giver mulighed for at forudse dennes adfærd. Disse divergerende synpunkter står som en stærk kontrast til hinanden. Dette stiller naturligvis et spørgsmål om, hvilke af de teoretiske retninger, der i højest grad er i stand til at forudsige personers adfærd. Den amerikanske socialpsykolog Walter Mischel mener ikke, at stabile personlighedstræk eksisterer, og hvis de gør, har de kun lille betydning. Derimod mener han, at situationen og ikke træk bedst forudsiger adfærden. Mischel eksemplificerer sit synspunkt gennem to situationer: Henholdsvis et socialt arrangement for en person, der har vundet en stor sum penge, og en begravelse. Mennesker vil altid være mere snakkesalige, fornøjede og udadvendte til det sociale arrangement frem for til begravelsen. Derved vil en viden omkring deltagernes personlighed, om de eksempelvis er introverte kontra ekstroverte, ikke kunne forudsige personernes adfærd. I dette tilfælde er situationen langt bedre til at forudsige adfærd end personlighedstests er. Et andet eksempel på at det er situationen og ikke træk der bestemmer adfærden, er Hartshorne og Mays forsøg fra 1928, hvor de testede elever i grundskolen og high schools ærlighed i forbindelse med snyd til eksamen, hvor mange lektier de lavede etc. Observationerne viste, at elever, der var ærlige i den ene 2 Baggrund Side 13 situation, ikke nødvendigvis var det i en anden. Konklusionen var, at ærlighed eller uærlighed ikke var et gennemtrængende personlighedstræk for eleverne men derimod en serie af forskellige reaktioner på specifikke situationer. Ud fra denne og andre lignende undersøgelser fandt Mischel ud af, at de fleste andre personlighedstræk udviste samme manglende validitet. Mischels konklusion var, at personlighedstræk ikke i lige så høj grad er et brugbart begreb som den situationelle kontekst. Ifølge Mischel er menneskers adfærd således bestemt af situationen og ikke noget iboende personlighedstræk (Carlson et al., 2004: 595f). Mischel mener således, at meget af ens personlighed er lært igennem interaktion med omgivelserne. Han lægger dog i høj grad vægt på kognitionens rolle i forhold til, hvordan individer opfatter forholdet mellem vedkommendes adfærd og dets konsekvenser. Mischel argumenterer således for, at individuelle forskelle i kognition eller personvariable, som han benævner det, skaber forskelle i personligheder. Han beskriver fem personvariable, som er væsentlige i forhold udvikling af personlighed. Den første er kompetencer, som beskriver, at individer har forskellige evner, færdigheder og kapaciteter. Hvad vi ved, og hvad vi har lært førhen, har indflydelse på, hvordan vi agerer og gør fremadrettet. Den anden er encoding strategies and personal constructs. Det handler om måden, hvorpå individer bearbejder information, og hvordan dette bestemmer deres opfattelse af forskellige situationer. En person kan for eksempel synes at det er sjovt at deltage i sociale arrangementer og glæder sig derfor til det, mens en anden kan synes at det er kedeligt og vil derfor frygte det. Den tredje er forventninger. Denne omhandler, at personer på baggrund af deres tidligere adfærd og kendskab til den nuværende situation skaber forventninger til deres respektive adfærds indvirkning på omgivelserne. Forventninger til egen adfærds indvirkning på omgivelser, positivt eller negativt, vil alt andet lige have 2 Baggrund Side 14 indflydelse på, hvordan individer agerer. Den fjerde er subjektive værdier, som handler om i hvor høj grad personer sætter deres lid til tidligere lærte erfaringer frem for andre ting, der har indflydelse på deres adfærd. Personer vil derfor altid søge de udfald, som gavner dem mest. Den femte og sidste personvariabel er selvregulerende systemer og planer. Denne dækker over, at personer overvåger deres egne fremskidt i forhold til at opnå mål, og enten straffe eller roser dem selv alt efter deres fremskridt. Således modificerer og formulerer individer planer alt efter, hvordan de bedst føler, at de kan opnå mål (Carlson et al., 2004: 595). Mischel opfatter personligheden som dynamisk, da menneskers tanker og adfærd gennemgår konstante forandringer, når der interageres med omgivelserne. Der bliver lagt nye planer, mens andre bliver omformuleret, og mennesker tilpasser sin adfærd i overensstemmelse med deres kompetencer og deres subjektive værdier samt forventninger til interaktionen mellem adfærd og omgivelser. Dog kan Mischels begreber kompetencer og encoding strategies and personal constructs opfattes som en form for iboende træk i mennesket. Først og fremmest kan kompetencer ses som en beskrivelse af forskellige træk. Netop at mennesker adskiller sig gennem en række forståelser og evner gør, at individet ikke kan opfattes som fuldkommen styret af den situationelle kontekst. Forskellige individer vil således ud fra dette synspunkt agere forskelligt i de lignende situationer. Derudover dækker encoding strategies and personal constructs netop over, at forskellige individer vil tolke bestemte situationer på forskellig vis. Således tales der hos Mischel også for, at forskellige personlighedstyper vil agere forskelligt i bestemte situationer. Spørgsmålet her er dog, om disse forskellige personvariable opfattes som indlejret gennem social interaktion eller som statiske og iboende. Denne problemstilling vil blive berørt og diskuteret i forhold til Allports trækteori til sidst i afsnittet om situationisme versus personlighedstræk. 2 Baggrund Side 15 Allports trækteori står på flere områder som en kontrast i forhold til Mischels teori om situationisme. Allport er enig i, at selve situationen har en vis indflydelse på personers adfærd, men han mener stadigvæk, at alle mennesker har nogle iboende personlighedstræk. Det vil sige, at al menneskelig aktivitet både er bestemt af interaktion med andre samt træk (Allport 1961: 333f). Allport behandler selv diskussionen om, hvorvidt træk rent faktisk findes, eller om de er fiktive. Han omtaler træk som en hypotetisk konstruktion i forbindelse med sin argumentation for, at personlighedstræk eksisterer. Han gør det dog klart, at dette ikke må forveksles med ren og skær fiktion, men at der er tale om en hypotetisk konstruktion som eksempelvis atomet, som i starten ikke er bevist som noget, der eksisterer. Hans håb er at neurofysiologien en dag vil kunne bevise personlighedstræks eksistens. Allport bygger sin bevisførelse for eksistensen af træk på observerbar adfærd, som indikerer forskellige træk. Eksempler på dette kan være, hvis en person afviser en invitation til en fest, eller går over gaden for at undgå at støde ind i en bekendt. Begge disse er indikatorer på afsondrethed (Allport 1961: 336f). Allport beskriver, at træk er et bredt system af ensformige handlingstendenser, som eksisterer i den person, som observeres. Ensformige handlingstendenser er dem som iagttageren kan kategorisere sammen under én kategori. Der er dog visse forbehold i forhold til denne kategorisering. Der er stor sandsynlighed for at den kategorisering, forskeren laver ud fra egen opfattelse af andres adfærd, er for simplificeret. Derudover kan forskere kun beskrive observationer ud fra kategorier, som er til rådighed for vedkommende. Et andet vigtigt forbehold, som gør at teorien kan bevæge sig væk fra det faktiske er, når forskere forsøger at presse en person ind i et ensartet skema over træk, hvori forskeren forsøger at presse alle individer ind. Dette er noget som alle personlighedstests, ifølge Allport, gør (Allport 1961: 337f). Dog mener han, at dette kan være en god metode, da logikken, som han ser det, går på at: 2 Baggrund Side 16 ”Normal people in a given culture-area necessarily tend to develop somewhat roughly comparable modes of adjustment” (Allport 1961: 339). Eksempelvis udvikler mennesker i engelsktalende lande færdigheder i brugen af det engelske sprog på forskelligt niveau. Det er derfor rimeligt at lave ensartede tests af deres engelskfærdigheder for at se, om de ligger over eller under gennemsnittet. Det samme gør sig gældende med et personlighedstræk som ”selvhævdelse” eller ”dominans”. I vores konkurrenceprægede samfund vil alle finde et vist niveau af selvhævdelse, og det vil derfor være muligt at sammenligne disse niveauer. En person vil typisk have det fint med at give sig i mange situationer, mens andre i højere grad vil være dominerende. Allport beskriver træk som værende iboende hos individer. Disse træk opfattes således som statiske, og de ændrer sig derved ikke gennem påvirkning fra omverdenen. Dog anerkender Allport samtidig, at individers adfærd kan påvirkes af situationelle kontekster. Det vil sige, at personer på trods af deres iboende træk kan agere på forskellige måder i givne situationer, selvom dette er divergerende i forhold til deres iboende træk. Der kan derved argumenteres for, at både Mischel og Allport anser individet som værende styret af både situationen og deres individuelle dispositioner dog med et forskelligt syn på, hvilken af de to faktorer, der spiller den primære rolle. Denne problemstilling vil blive yderligere behandlet i diskussionen på side 40. En anden væsentlig forskel på deres opfattelse ligger dog i høj grad i anskuelsen af netop individets dispositioner. Hvor Mischel anser disse dispositioner for at være skabt gennem interaktioner og i konstant påvirkning fra disse, anskuer Allport trækkene som statiske kategorier, som kan bruges til at afdække individers præferencer. Der er således stor forskel på opfattelsen af, hvordan disse træk skabes og om de forandrer sig gennem tiden. 2 Baggrund Side 17 2.4 Delkonklusion I kapitlet om projektets teoretiske baggrund blev det vist, hvordan trækteorien opfatter, at individer kan inddeles i forskellige personlighedstyper ud fra bestemte træk, og på baggrund af disse forudse deres fremtidige adfærd. Derved taler trækteoretikerne, Allport, Eysenck og Cattell for, at det er muligt, at måle i hvor høj grad et individ udviser et specifikt træk, og derigennem typificere individer. Personlighedstræk anses således som den styrende faktor for adfærden. Personlighedsforståelsen bygger på, at det enkelte individs personlighed er statisk og derved ikke bliver påvirket gennem den situationelle kontekst. Fem-Faktor Modellen bygger netop på disse antagelser, og denne anses for standardmodellen til vurdering af personlighedens struktur. Modellen er udviklet for at operationalisere de træk, som beskrives ud fra trækteorien. Dog kan der i forbindelse med personlighedstests være visse fejlkilder. Eksempelvis kan der være tendenser til, at respondenter svarer tilfældigt, lyver, misforstår spørgsmål eller problemet med social desirability, hvor individer forsøger at gøre sig selv mere attraktive. Derudover blev det i kapitlet vist, at det inden for situationismen opfattes, at individets adfærd er bestemt af den sociale kontekst. Dog agerer forskellige individer ikke nødvendigvis ens i situationer, da disse også bliver påvirket af deres indre personvariable. Personvariable kan på nogle områder ses som træk hos det enkelte individ. Dog opfattes disse indre dispositioner som værende skabt og i en konstant forandring påvirket af den situationelle kontekst, som individet indgår i. Side 18 3 Personlighedstest & teamsammensætning 3 Personlighedstest & teamsammensætning I det følgende kapitel vil der redegøres for henholdsvis MBTI-testen og Belbins teamrollemodel. Først og fremmest indledes begge afsnit med en kort beskrivelse af baggrunden for teorierne, hvorefter teoriernes persontypificeringer præsenteres. Både i afsnittet om MBTI-testen samt teamrollemodellen vil teoriernes opfattelse af personligheden beskrives yderligere i de respektive afsnit om personlighedsforståelse. 3.1 MBTI-testen Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) blev designet af Katharine Cook Briggs og Isabel Briggs Myers på baggrund af Jungs værk om psykologiske typer fra 1921, og blev publiceret første gang i år 1943. Siden da er typeindikatoren blevet videreudviklet i forskellige udgaver. MBTI forsøger at forklare og forudse forskellige individers handlemønstre. Testen tager netop sit udgangspunkt i Jungs udlægning af de menneskelige funktioner og beskriver først og fremmest modpoler inden for disse funktioner: Sensing & intuition, thinking & feeling, extraversion & introversion, judging & perceiving, og benytter disse til at kategorisere individers personlighedstyper. Ud fra et spørgeskema afdækkes respondenternes præferencer inden for hver af de fire dikotomier. Alle fire dikotomier skal anses for at være multifacettede, og de beskriver ifølge teorien således mere end blot et enkelt aspekt af et personlighedstræk. Eksempelvis beskriver extraversion ikke blot socialisering, men inkluderer også aktivitetsniveau og udtryksfuldhed etc. (Quenk 2009: 5). Formålet ved MBTItesten er som nævnt at afdække individers præferencer inden for de forskellige modpoler i funktionerne, og respondenten skal således vælge hvilke træk, der Side 19 3 Personlighedstest & teamsammensætning ligger mest naturligt til vedkommende. Dette fordrer dog, at respondenten tilskriver sig en række ydrepunkter i testen, selvom vedkommendes besvarelse kan indikere, at personlighedstrækkende kan være placeret mellem de to modpoler. Denne problemstilling vil blive yderligere behandlet på side 22. MBTI definerer ud fra de otte modpoler inden for dikotomierne 16 forskellige personlighedstyper. I det følgende afsnit, vil der redegøres for de fire dikotomier. Sensing & intuition De to modpoler sensing og intuition beskriver to måder, hvorved individer skaber deres perception af omverdenen. Sensing dækker først og fremmest over brugen af de fem sanser til blive opmærksom på sin omverden. ”When Sensing perception is being used, (…) the perceiver is using the evidence of the senses, focusing on concrete reality, and the gathering of facts and details. The emphasis is on what is known and can be verified” (Quenk 2009: 6). Det beskrives, at personer som har en præference inden for sensing er mere tilbøjelige til at fokusere på korte samt håndgribelige målsætninger og kan derved opfatte længere sigtede målsætninger og spekulationer om fremtidige potentielle muligheder som værende irrelevante. Ifølge MBTI vil der inden for sensing fokuseres på den konkrete og praktiske viden frem for abstrakte og teoretiske overvejelser. Intuition dækker i modsætning til sensing over perception ud fra koncepter, abstrakte idéer og teorier. Personer som har en præference inden for den intuitive perception vil være tilbøjelige til at fokusere på fremtidige muligheder frem for, hvad der foregår i nuet. Således vil personerne have svært ved at memorere og benytte sig af konkret fakta, uden at disse sættes i en meningsfuld kontekst med et fremtidigt perspektiv (Quenk 2009: 6). Side 20 3 Personlighedstest & teamsammensætning Thinking & feeling Thinking og feeling beskriver to måder, hvorpå individer kan vurdere og træffe beslutninger. Når en person har en præference inden for thinking, vil vedkommende skabe sine vurderinger på en lineær logisk analyse ud fra den information, personen indhenter gennem sin perception. Målet for vedkommende vil således være at skabe en objektiv sandhed eller en rimelig tilnærmelse af sandheden (Quenk 2009: 7). Derved vil vedkommende have en tendens til at forholde sig objektivt og distanceret til en problemstilling ved at udelade sine egne og andres personlige værdier i vurderingen af problemstillingen. Har en person derimod en præference inden for feeling, vil vedkommende ofte basere sine vurderinger på værdier og ud fra, hvordan en given beslutning vil påvirke andre individer eller givne grupper. Målet for vedkommende er således i højere grad at skabe harmoni på baggrund af de beslutninger, der bliver truffet. Samtidig vil personer med præference inden for feeling undgå at basere sine vurderinger og beslutninger på logiske principper og objektive kriterier, hvis disse kan komme til at skade andre individer eller blot skabe en disharmoni. Extraversion & introversion ”Extraversion as an attitude directs psychic energy to and receives energy from the outer world of people, things and action” (Quenk 2009: 8). Personer, der har en præference for extraversion, vil få mere energi ved at interagere socialt med omverdenen. Personerne tænker således mest effektivt, når de er sammen med andre, da de ofte vil bruge den sociale interaktion til at verbalisere deres tanker. Uden denne verbalisering kan det være svært for den ekstroverte at samle tankerne, og vedkommende kan have svært ved at skabe motivation uden det sociale samvær. Side 21 3 Personlighedstest & teamsammensætning Modpolen introversion dækker derimod over personer som får deres energi gennem indre refleksioner og erfaringer. Introverte personer vil bruge mere tid på at reflektere over oplevelser og idéer frem for at interagere med fremmede personer og afprøve nye aktiviteter. Ofte vil personer med præference inden for introversion tænke og reflektere alene, inden vedkommende udtrykker sine tanker til andre (Quenk 2009: 8). Det kan derfor være vanskeligt for introverte personer at udtrykke deres tanker, før vedkommende har reflekteret over disse. Derved kan introverte personer hurtigt blive opfattet som værende stille i forhold til personer, som har en præference indenfor extraversion. Judging & perceiving De to modpoler judging og perceiving omhandler, hvordan individer forholder og orienterer sig i forhold til strukturer. Personer med en præference inden for judging vil forsøge at skabe en beslutning så hurtigt og effektivt som muligt. Dette indbefatter egenskaber som at være organiseret, struktureret, effektivt arbejdende inden for faste rammer og tidsplaner samt en tendens til at påbegynde opgaver tidligt, så eventuelle deadlines mødes komfortabelt (Quenk 2009: 8). Dette betyder, at de pågældende personer kan have svært ved at arbejde under et stort tidspres samt med en skiftende målsætning og forstyrrelser undervejs. En præference inden for perceiving indikeres derimod ud fra et ønske om at samle så meget information som muligt, inden der drages konklusioner. Således vil personer inden for denne del af dikotomien være mere fleksible, tilpasningsdygtige og spontane i deres arbejde. Derved vil personerne også befinde sig bedre under pres fra en stram deadline og med forstyrrelser undervejs i arbejdsforløbet, da dette vil være med til at stimulere og motivere vedkommende og vil muligvis arbejdsprocessen (Quenk 2009: 9). bidrage til nyttige informationer i Side 22 3 Personlighedstest & teamsammensætning De forskellige præferencer inden for de fire dikotomier sættes sammen til en bogstavkombination på fire bogstaver. Eksempelvis vil en person med en præference for introversion, sensing, thinking og perceiving have bogstavkombinationen ISTP. Således kan der ud fra de fire dikotomier beskrives 16 forskellige personlighedstyper. Disse forskellige personlighedstyper repræsenteret ved deres bogstavkombination kan ses af figur 1 nedenfor. Figur 1: De 16 forskellige personlighedstyper i Myers-Briggs Type Indicator. Som tidligere nævnt er formålet med MBTI-testen at afdække, hvilke præferencer individer har i forhold til de fire dikotomier. Dette betyder, at respondenterne selv skal bekræfte testresultatet og erklære sig enige i, hvilke modpoler i dikotomierne, de finder mest naturlige for dem selv. Dog er det ved modpolerne tydeligt, at alle personer vil rumme dele af begge elementer af dikotomien. Eksempelvis vil alle individer uanset, hvilken perceptionsmåde vedkommende har en præference indenfor, benytte sig af de fem sanser til at percipere omverdenen, som det beskrives inden for sensing. Samtidigt vil alle Side 23 3 Personlighedstest & teamsammensætning personer til en hvis grad sætte deres observationer i et kontekstuelt og fremtidigt perspektiv. Derved bliver respondenten nødt til at vælge mellem to ekstremer inden for funktionerne. De fleste personer vil antageligvis have deres præference placeret mellem de to modpoler. Dette er dog ikke en mulighed i MBTI-testen. Hvis eksempelvis 15 af spørgsmålene i en MBTI-test omhandler sensing versus intuition, vil respondenten således kunne placere sig mellem de to modpoler, ved at de respektive svar giver henholdsvis syv og otte point inden for dikotomien. Alligevel vil testens resultat kun tilskrive respondenten personlighedstræk inden for en af modpolerne. Testens typologi vil derfor ikke være dækkende i forhold til den respektive respondents træk i sådanne situationer. Samtidigt vil blot et enkelt andet svar på de 15 spørgsmål kunne ændre, hvilken præference testen tilskriver respondenten, hvis udfaldet mellem to modpoler bliver henholdsvis syv og otte point som nævnt i det foregående eksempel. Dette ene ændrede svar vil således give det komplet modsatte udfald i testen. Der kan herved ses en klar problematik i MBTI-testen i forhold til den ekstremitet, som kommer til udtryk i de personlighedstræk, som tilskrives individer. Derfor kan der argumenteres for, at disse personlighedstræk ikke bør tages for pålydende, men derimod opfattes som mere moderate størrelser. 3.1.1 Teamsammensætning ud fra MBTI-testen. MBTI-testen er som nævnt hyppigt brugt ved teamsammensætning. Dette skyldes, at MBTI-testens kategorisering af individer kan overskueliggøre, hvilke personligheder, der passer bedst i teamet ud fra antagelsen om, at fremtidig adfærd kan forudses gennem MBTI-testen. I teamsammenhæng har forskning vist, at det bedste resultat opnås ved differentiering af typerne, da en blanding af typer kan frembringe en symbiotisk virkning. “In general, each type has something positive to contribute. In fact, usually a large degree of psychological homogeneity causes problems. While the homogeneous team may reach consensus Side 24 3 Personlighedstest & teamsammensætning faster, the results will not be as innovative as they will be with a more heterogeneous team” (Bradley & Habert 1997: 345). Ovenstående citat fremhæver vigtigheden af typedifferentiering i teams. MBTI kan således være et redskab til at klarlægge, hvilke egenskaber et givent team har i forvejen, og hvilke egenskaber teamet bør efterspørge. Ud fra denne udredning af eksisterende kvaliteter, kan MBTI være værktøjet, der bestemmer, hvilket individ der passer bedst ind i teamet. Med udgangspunkt i tesen om at teams bør være sammensat af individer med forskel i kompetenceområder, kan der argumenteres for, at de forskellige typer bidrager til en balance. En vigtig pointe i MBTI-testens sammenhæng med teamsammensætning er derfor, at en differentiering af typerne skaber et bredere grundlag af kompetencer, som teamet drager fordel af. 3.1.2 MBTI-testens personlighedsforståelse MBTI-testens anser individets personlighed som værende statisk. Personligheden opfattes som noget iboende, og som den styrende faktor for adfærd. I form af, at MBTI er en personlighedstest, ses personlighed som en målbar størrelse, og da denne samtidigt opfattes som statisk, vil den være udslagsgivende for fremtidig adfærd. Situationen er således ikke en medvirkende faktor for adfærdsregulering, da adfærd altid vil være baseret på de iboende personlighedstræk. Da resultatet af MBTI-testen indebærer en selvvurdering af egen personlighed, kan det udledes, at MBTI tager sit udgangspunkt i, at individer selv er i stand til at vurdere sin egen fremtidige adfærd. MBTI-testens grundlag er derfor, at selvbilledet og selvforestillinger om egen adfærd stemmer overens med den egentlige adfærd. Dette kan dog være problematisk, da individers selvforståelse kan variere fra andres opfattelse af vedkommendes adfærd. Derudover kan individerne svare på MBTI-testen ud fra et ønske om, at blive opfattet på en bestemt måde, hvis testen eksempelvis Side 25 3 Personlighedstest & teamsammensætning benyttes ved en jobansættelse. Derfor kan der opstå en dissonans mellem det faktiske billede af individet og det billede, der gives udtryk for gennem testen. Personlighed vil ifølge MBTI også kun operere inden for de 16 typificeringer. Det skal dog i denne sammenhæng nævnes, at grundet MBTI-testens skalavurdering vil dette som tidligere nævnt fordre personer til at vælge mellem to ekstremer inden for de givne dikotomier. 3.2 Belbins teamrollemodel I det følgende afsnit vil der redegøres for Belbins teamrollemodel med udgangspunkt i, hvordan denne kan biddrage til en effektiv teamsammensætning. Teamrollemodellen inddrages for at supplere forståelsen af netop sammensætningen af teams i forhold til MBTI, da MBTI-testens primære fokus er persontypificering. Således vil projektets fokus for teamrollemodellen i højere grad ligge på teoriens beskrivelse af teamsammensætning frem for persontypologi. Meredith Belbin er forsker fra Cambridge University og har i sin forskning beskæftiget sig med teamsammensætning samt de elementer, der afgør om et team præsterer hensigtsmæssigt. Belbins analyser er baseret på to forskellige virksomhedsspil, EME og Teamopoly, som praktiseres på henholdsvis Henleys uddannelse for virksomhedsledere samt seminarer afholdt for virksomhedsledere. Virksomhedsspillene blev udformet således, at de deltagende erhvervsledere blev sammensat i teams af henholdsvis seks og fire personer. Disse personlighedstræk, teams som blev blev udformet på undersøgt baggrund inden af deltagernes virksomhedsspillets påbegyndelse. Hvert team skulle skabe en fiktiv virksomhed, og sejren blev tildelt det team, som havde haft størst indtjening i den fiktive virksomhed ved spillets slutning. Under hele forløbet blev de forskellige teams observeret som Side 26 3 Personlighedstest & teamsammensætning et led i forskningen for at analysere, hvordan de respektive teams samarbejdede (Belbin 2002: 151 & 157). Forskningen i teamsammensætning opstod i form af uddannelsesinstitutionen Henleys forvirring omkring samspil mellem ledere. Individuelt dygtige ledere kunne ved samarbejde levere et utilfredsstillende resultat, hvor mindre dygtige ledere ved samarbejde kunne vise sig at være imponerende effektive (Belbin 2002: 1). Forudsigelser omkring hvilke teams der ville klare sig godt og mindre godt, var derfor en umulighed. Grundet denne manglende viden blev samspil og sammensætning af mennesker i teams genstandsfelt for Belbins forskning, og forskningen blev udformet gennem observationer i de to virksomhedsspil samt IQ- og personlighedstests af deltagerne (Belbin 2002: 6). Belbin fandt med baggrund i dette frem til ni teamroller, der ifølge hans teori bør indgå i et optimalt team. 3.2.1 Teamrollemodellen Teamrollemodellen kan beskrives som en typificering af adfærdsmønstre ved samarbejde. De ni roller beskriver hvert sit adfærdsmønster, som ifølge teorien tilsammen skaber et effektivt team. Rollerne kan således også anses som værende ni funktioner, der komplimenterer hinanden, og derved skaber et effektivt samarbejde (Belbin 2002: 87). Teamrollemodellen er udformet med udgangspunkt i lederuddannelse og – seminarer, og teoriens primære fokus er derfor teamets lederrolle, samt hvilke roller der komplimenterer givne lederroller bedst. De forskellige teamroller samt deres funktioner ses i figur 2 nedenfor: Side 27 3 Personlighedstest & teamsammensætning Figur 2. Belbins ni teamroller. Disse ni roller skal ifølge teorien indgå i et team for at skabe det mest velafbalancerede samarbejde. Dette er ikke nødvendigvis ensbetydende med, at de ni roller skal fordeles på ni forskellige individer. Det samme individ kan påtage sig flere roller i et team, og det vigtige er blot at alle roller er repræsenteret, således at der opnås en balance i kompetencerne i et team. Side 28 3 Personlighedstest & teamsammensætning Grundideen i denne kontekst bliver, at den alsidighed, der er at finde i rollerne, afdækker problemstillingens helhed, og på denne måde kan teamets målsætning indfries så optimalt og gnidningsfrit som muligt. At det samme individ kan påtage sig flere roller i det samme team er en central pointe, da den optimale teamstørrelse ifølge Belbin er fire til seks personer (Belbin 2002: 124 & 125). For at skabe det ideelle team ud fra Belbins teamrollemodel bør de involverede individer derfor påtage sig flere roller, givet at teamet er af optimal størrelse. Teamrollemodellen beskriver således ikke fuldstændigt afgrænsede personligheder men derimod en række funktioner, der bør opfyldes. Derved anskuer teamrollemodellen ikke på samme måde individers personlighed som afgrænset og statisk, som det ses inden for MBTI-testen. Dette vil blive yderligere behandlet på side 32. Som tidligere nævnt observerede Belbin, at individuelt dygtige ledere kunne levere et utilfredsstillende resultat i en teamsammenhæng, hvor mindre individuelt dygtige ledere ved samarbejdet kunne levere overraskende resultater. Dette kan ud fra Belbins teamrollemodel forklares ved samspillet mellem de forskellige roller i teamet. De individuelt dygtige ledere kan have svært ved at tilpasse sig forskellige roller og derved svække effektiviteten i teamet. Derimod kan de mindre individuelt dygtige ledere være bedre til at tilpasse sig de andre typer af teamroller og derved øge den samlede effektivitet. I forlængelse af denne observation kan der opstå en problemtik om, hvorvidt en virksomhed bør rekruttere en medarbejder, der muligvis kan fremstå som værende mindre effektiv på det individuelle plan men er i stand til at tilpasse sig flere roller i et team, frem for en dygtigere individuel leder. Som det fremgår af modellen har alle roller stærke og svage sider, og nogle roller er derfor bedre i samspil med andre, da nogle rollers styrker kompenserer for andre rollers svagheder. Teamets målsætning er således afgørende for, hvilke typer man bør sætte sammen. Er målsætningen at ændre Side 29 3 Personlighedstest & teamsammensætning virksomhedens nuværende kurs, kan en opstarter i lederrollen bidrage betydeligt, da en inkludering af dette adfærdsmønster i teamet udfordrer nuværende arbejdsmetoder og lægger pres på hele teamet for at levere resultater (Belbin 2002: 65). Omvendt kan en koordinator i lederrollen bidrage til vedholdenhed og stabilitet, da dette adfærdsmønster fordrer en sammenkædning og fremhævelse af teamets samlede kvaliteter (Belbin 2002: 59). Når virksomhedens nuværende strategi skal følges, kan koordinatoren således være at foretrække. Som nævnt i forrige afsnit er nogle roller i bedre samspil end andre. Et eksempel herpå kunne være et team bestående af en ledende opstarter kombineret med en initiativrig idemand. Opstarteren ville muligvis ikke påskønne idemandens mere kreative indslag, ganske enkelt fordi opstarteren kunne opfatte, at teamet blev trukket i den forkerte retning. Samtidigt ville idemanden kunne føle sig unyttig, hvis der ikke de nye idéer bliver inddraget. Derimod ville et team bestående af en ledende koordinator sammen med den initiativrige idemand ifølge Belbins teamrollemodel kunne fremhæve den kreative kvalitet, og på denne måde udnytte det til teamets fordel. Pointen i denne kontekst er, at nogle adfærdsmønstre ikke nødvendigvis fungerer sammen, hvis disse får for stor indflydelse samtidigt. Teamrollemodellens udgangspunkt er derfor, at de ni adfærdsmønstre skal være repræsenteret i en sådan mængde, at dette skaber balance (Belbin 2002: 88). Dette stiller dog spørgsmål ved, hvorvidt det er muligt at forudsige, hvilken teamsammensætning, der er effektiv, når alle ni teamroller bør være repræsenteret for at skabe balance, uden at disse samtidigt ikke må blive overrepræsenteret. Samtidigt er der ifølge teorien ikke et lige så stort behov for samtlige adfærdsmønstre i alle situationer. Eksempelvis kan der ved bestemte arbejdsopgaver udelades givne teamroller, og der kan således argumenteres Side 30 3 Personlighedstest & teamsammensætning for, at de ni teamroller kan opfattes som et situationelt afhængigt værktøj til bedre samarbejde. Dette synspunkt vil blive diskuteret yderligere på side 42. 3.2.2 Det gode team Som tidligere nævnt er succes for et team afhængigt af balancen mellem de ni teamroller. Et vigtigt element i et team er derfor alsidighed. Dette skyldes, at svage sider ved teamrollerne kan opvejes, hvis modpolen for denne svage side er repræsenteret i form af en anden rolle. Ifølge teorien kan man på denne måde undgå problemstillinger, der bunder i en enkelt teamrolles manglende kvaliteter. I denne sammenhæng kan det dog diskuteres, hvorvidt inkludering af samtlige egenskaber bidrager til en stærkere helhed eller blot en større strømlining af teamet, da et team samtidig skal sammensættes med teamets arbejdsopgave for øje. Problemstillingen skyldes, at det ikke er klart defineret, hvilke adfærdsmønster der bør benyttes i hvilken situation. Et eksempel kunne være, hvornår det gavner teamets målsætning, at analysatoren problematiserer nye ideer, og hvornår de nye ideer bør etableres. Når Belbin argumenterer for, at analysatorens adfærd kan bidrage til en vurdering af, hvorvidt en given idé er hensigtsmæssig, rejses et spørgsmål om, hvem der er i stand til at vurdere, hvornår idéerne er analyseret tilstrækkeligt for at sikre effektiviteten i teamet. Denne diskussion relaterer tilbage til balancebegrebet, som Belbins teamrollemodel centrerer sig omkring. Dette skyldes, at balance i teamet ikke nødvendigvis er en selvfølge, trods repræsentation af de ni adfærdsmønstre. Der kan dog ud fra teorien argumenteres for, at balance i et team skaber bedre succeskriterier, hvis alsidigheden er tilstedeværende, og der kan trækkes på mange egenskaber i teamet. Teoriens udgangspunkt er derfor, at teamet vil fokusere på de styrker, som hvert adfærdsmønster bidrager med, og ikke de svagheder som adfærdsmønstrene ligeledes besidder. Dette bygger på en præmis om, at ethvert arbejdsrelateret team ønsker at yde tilfredsstillende, og derfor vil Side 31 3 Personlighedstest & teamsammensætning forsøge at fremhæve styrkerne inden for teamet. Formår teamet ikke dette, vil det ifølge teorien skyldes, at balancen mellem adfærdsmønstrene ikke blev fundet. Kriterierne for det mest succesfulde team er derfor, at alle ni adfærdsmønstre er repræsenteret, og at disse bruges i et balanceret samspil. Belbin fandt i sin forskning samtidig frem til at et team af stabile ekstroverte personer præsterede acceptabelt ved næsten hver undersøgelse (Belbin 2002: 114). Kategorien stabilt ekstrovert indebærer en udadvendt, snaksaglig personlighed, der arbejder bedst i samarbejde under stabilt pres og jævnt tempo. Denne type er ligeledes fleksibel og har generelt nemmere ved adfærdstilpasning end andre typer (Belbin 2002: 115). Teams, der udelukkende indeholdte denne type, formåede at skabe et arbejdsmiljø med omstilling og samarbejde i fokus. Disse teams klarede sig derfor tilfredsstillende, da denne types fleksibilitet bidrog til, at teamrollerne blev mere flydende. Det mest genkendelige mønster i disse teams, var derfor at adfærdsmønstrene blev udfyldt sammen, og teamets mangler forsøgtes korrigeret gennem intenst samarbejde og udvikling af hinandens ideer (Belbin 2002: 115). Der kan således argumenteres for, at Belbins forskning fremsatte en normativ personlighedstype, da et team sammensat udelukkende af denne type personer præsterede tilfredsstillende næsten uden undtagelse. Teorien opfordrer dog ikke til sammensætning af disse teams, da alsidighed og balance er en bedre opskrift til succesfuld teamsammensætning. Der kan dog argumenteres for, at netop de to begreber, balance og alsidighed, kun er løst og uhåndgribeligt defineret. Dette kan gøre det svært at se teamrollemodellen som en universel metode til teamsammensætning, hvorfor et team af stabile ekstroverte personer kan være at foretrække, da disse teams ifølge forskningen leverer stabile gode resultater. Derved kan denne teamsammensætning ses som en mindre satsning fra virksomhedens side. Dette normativ vil blive diskuteret yderligere i diskussionen på side 44. Side 32 3 Personlighedstest & teamsammensætning 3.2.2.1 Apollo-syndromet Som nævnt i beskrivelsen af Belbins teamrollemodel er teorien ligeledes udformet ud fra IQ-tests. En af de hypoteser som blev rejst, var derfor, at et team sammensat af mere intelligente individer per definition vil præstere bedre end mindre intelligente. Dette blev dog afkræftet, da disse teams ofte blev for detaljefokuserede, og en generel tendens i disse teams var, at individerne brugte en stor mængde energi på at overbevise andre om rigtigheden i deres eget synspunkt (Belbin 2002: 11). Sammensætningen af et meget intelligent team, der underpræsterer kaldes Apollo-syndromet (Belbin 2002: 11). Det høje IQ-niveau skabte et diskuterende og skarpt analytisk arbejdsmiljø i teamet, men generelt manglende disse teams løsnings- og beslutningsorientering, og Apollo-teams havde derfor meget spildtid i form af diskussioner og detaljefiksering. Der kan i denne sammenhæng drages tvivl omkring brugen af IQ-tests. IQ baseres på analytisk og matematisk kunnen, og disse bruges blandt andet som en baggrundsvurdering til jobansættelser. Da IQ-tests ikke tager højde for samarbejds- og tilpasningsevner samt social kunnen, kan disse være problematiske at benytte som baggrundsmateriale for, om et givent individ passer ind i et team. Apollo-syndromet eksemplificerer, at IQ-vurderinger i nogle tilfælde kan være misvisende. 3.2.3 Teamrollemodellens personlighedsforståelse Som nævnt i det foregående afsnit er teamrollemodellen analyseret frem gennem blandt andet brugen af personlighedstests. Udgangspunktet for teamrollemodellen er derfor, at personligheden er statisk, og at der foreligger mulighed for at forudse fremtidig adfærd. “Metoden til vurdering af, hvilket team den enkelte passede bedst til, bestod i, at vi ud fra vore psykometriske testforudsigelser fandt frem til, hvilke (..) roller den pågældende ville passe bedst til” (Belbin 2002: 87). Citatet eksemplificerer synspunktet om, at fremtidig 3 Personlighedstest & teamsammensætning Side 33 adfærd kan forudses. Der kan således argumenteres for, at teamrollemodellens umiddelbare personlighedsforståelse deler synspunkt med MBTI-testens, da udgangspunktet er, at personlighedstests viser et sandfærdigt billede for fremtidig adfærd. Ligeledes kan det anskues, at et givent individs gruppeadfærd kan forudses gennem netop disse personlighedstests. Dette fremgår af ovenstående citat, da Belbins udgangspunkt for teamsammensætning netop bygger på personlighedstests. Teorien antager således, at personlighed er iboende i individet, og skaber grundlaget for ageren. Dog kan det ligeledes tolkes, at teamrollemodellen også ser adfærd som situationelt afhængigt. Dette kommer til udtryk gennem antagelsen om, at forskellige individer kan påtage sig flere roller. Når et individ har flere roller i det samme team, vil adfærden ifølge teorien afhænge af, hvilken rolle der i teamet er behov for i den givne situation. De individer der indgår i teamet, kan derfor tilpasse deres adfærd for at skabe det optimale samspil. Når en adfærdsændring finder sted i den samme sociale kontekst, kan dette ses som en situationel tilpasning. Belbin anerkender således også, at adfærd afhænger af den givne kontekst. Der kan argumenteres for, at rolleteorien antager et todelt perspektiv på personlighed. Personlighed anses på den ene side som statisk og iboende hos det enkelte individ. Disse træk hos individet opfattes som målbare og anskues som grundlaget for fremtidige adfærdsmønstre. Dog anerkender teamrollemodellen også, at adfærd er situationelt afhængigt, da det samme individ kan ændre teamrolle alt efter teamets behov. Teamrollemodellen tillægger dog det iboende størst betydning, hvilket også kommer til udtryk gennem opfattelsen af, at det er muligt at finde den bedste kandidat til et givent team gennem personlighedstests. Det situationelle er derfor ifølge teorien sekundært styrende for adfærd. Side 34 3 Personlighedstest & teamsammensætning 3.3 Delkonklusion I kapitlet blev det vist, hvordan teams kan sammensættes på baggrund MBTItesten samt Belbins teamrollemodel. MBTI-testen blev designet af Katharine Cook Briggs og Isabel Briggs Myers på baggrund af Jungs beskrivelse af psykologiske typer. Testen inddeler individer i 16 forskellige typer på baggrund af de menneskelige funktioner: sensing & intuition, thinking & feeling, extraversion & introversion, judging & perceiving. På baggrund af denne persontypificering opfattes det, at et optimalt team kan sammensættes ved at kombinere individer med forskellige personlighedstyper, således at de forskellige forcer inden for hver personlighedstype vil komplimentere hinanden. Dette bygger på en antagelse om, at personligheden er statisk og iboende, hvilket betyder, at adfærd kan forudses på baggrund af denne. Belbin inddeler i sin teamrollemodel individer i ni forskellige roller, som bør indgå i et team: idémanden, kontaktskaberen, koordinatoren, opstarteren, analysatoren, formidleren, organisatoren, afslutteren og specialisten. Flere roller kan være repræsenteret af samme person, da den optimale teamstørrelse er fire til seks personer. I teamrollemodellen anses det optimale team ud fra en balance mellem de forskellige roller, som det også er tilfældet inden for MBTI-testens forståelse af teamsammensætning. Hvilke roller der er behov for i et team, afhænger dog ifølge teamrollemodellen også af selve opgaven og målet for teamet. Belbin afkræfter derudover hypotesen om, at teams bestående af de mest intelligente individer præsterer bedst. Netop denne problemstilling kaldes Apollo-syndromet. Ligesom det ses inden for MBTI-testen, opfattes personligheden i teamrollemodellen som statisk, og at det derved er muligt ud fra individers testresultater at forudsige vedkommendes adfærd i grupper. Teamrollemodellen inddrager dog også til en hvis grad et situationelt perspektiv på personlighed, da individer kan påtage sig forskellige roller ud fra den situationelle kontekst i teamet. 4 Positionering Side 35 4 Positionering Det følgende kapitel har til formål at redegøre for Davis og Harrés positioneringsteori, som vil blive benyttes som perspektiveringsværktøj i den samlede diskussion. Kapitlet indledes med en præsentation af poststrukturalismen, som netop danner baggrund for positioneringsteorien. Poststrukturalismen vil ligeledes inddrages i den samlede diskussion. 4.1 Baggrund for positioneringsteori Poststrukturalismen opstod som en videnskabelig retning i Frankrig i 1960’erne. Poststrukturalismen tager sit udgangspunkt i strukturalismen men tager dog afstand fra en del af strukturalismen konklusioner. Udgangspunktet for retningen er, at menneskers virkelighed skabes og reproduceres gennem sproget og i sociale interaktioner. “The subject is in the first place the subject of a sentence, the agent of a verb, and the figure that says ‘I’. I reproduce (or challenge) the ruling ideology when I speak or write, and I am in that sense a source of initiatives, actions, decisions, choices. But at the same time the subject is subjected to the meanings and sentence structures that language permits” (Belsey 2002: 37). Individet besidder en evne til at agere og træffe selvstændige beslutninger. Dette sker dog inden for de rammer, som sættes af de givne strukturer inden for sproget. Individets subjekt skabes således ud fra de omgivende strukturer i både samfundet og på et mindre gruppeniveau. Gennem sproget og de sociale interaktioner skabes den etablerede viden og sandhed, og denne er derved et produkt af vores brug af sproget: ”The issue here is not what exist, but what we can accurately say exists. (…) poststructuralism is concerned with what goes on in language. Truths (or otherwise) are told in language. Poststructuralist don’t (normally) doubt that there is a world: their anxiety 4 Positionering Side 36 concerns what we can claim to know about it with any certainty” (Belsey 2002: 71). De poststrukturalistiske teoretikere mener, at vores omverden gives mening gennem vores brug af sproget, og vores perception af verden er således forbundet med de diskurser, som vi er underlagt. På samme måde anskues det, at subjektet eller personligheden ikke kan opfattes isoleret. Menneskets personlighed er set ud fra det poststrukturalistiske paradigme skabt gennem påvirkning fra strukturer og bliver således skabt uden for menneskets selv. Ligeledes opfattes det, at der ikke findes en ren objektiv sandhed, da denne altid vil være et produkt af menneskers perception (Belsey 2002: 73). Således opstår der ifølge poststrukturalismen et gensidigt forhold mellem menneskers personlighed og den omverden, vi befinder os i. 4.2 Davies & Harré B. Davies og R. Harrés teori om positionering inden for poststrukturalismen beskriver i modsætning til MBTI-testen og Jungs typologi, hvordan individer i en teamsammenhæng påtager sig forskellige roller eller positioner i samarbejdet. Davies og Harré beskriver at: ”An individual emerges through the processes of social interaction, not as a relatively fixed and product but as one who is constituted and reconstituted through the various discursive practices which they participate” (Davies & Harrés 1990: 46). Positioneringsteori tager således udgangspunkt i, at det er individernes interaktion og de diskursive praksisser, der er det grundlæggende element for deres adfærd i teamet. I denne kontekst beskrives diskurser som institutionaliseret brug af sproget og sproglignende symboler, som skaber nogle rammer, hvorudfra individer agerer (Davies & Harrés 1990: 45). Institutionaliseringen kan både forekomme på et politisk og kulturelt plan samt i mindre grupper. Det er dog ud fra brugen af de diskursive praksisser i grupper, at projektet vil tage sit udgangspunkt i positioneringen. Det beskrives, hvordan individer påvirkes af de omgivende strukturer, som er med til at diktere individets adfærd. Dog anerkendes 4 Positionering Side 37 samtidig individets evne til inden for de gældende diskursive praksisser at foretage selvstændige valg. Davies og Harré skriver: ”A particular strength of the poststructuralist research paradigm (…) is that it recognises both the constitutive force of discourse, and in particular of discursive practices and at the same time recognises that people are capable of exercising choice in relation to those practices” (Davies & Harrés 1990: 46). Som tidligere nævnt kommer positionering til udtryk gennem individers interaktioner og samtaler. ”There can be interactive positioning in which what one person says positions another. And there can be reflexive positioning in which one positions oneself. However it would be a mistake to assume that, in either case, positioning is necessarily intentional” (Davies & Harrés 1990: 48). Individer kan således både bidrage til deres egen positionering gennem den måde, hvorpå individet benytter sproget. Samtidigt kan individets brug af sproget være med til at positionere de resterende deltagere i teamet. Derved kan deltagerne i teamet både positionere sig selv og hinanden ubevidst gennem den samtale og generelle interaktion, som finder sted i teamet. Der er dog en række dimensioner, som skal tages i betragtning, når der tales om gensidig positionering i et team. Først og fremmest er deltagerne i interaktionen ikke nødvendigvis bevidste om de antagelser, der ligger i deres brug af sproget, samt den påvirkning brugen af sproget medfører gennem eksempelvis bestemte metaforer. Derudover kan positioneringen opfattes forskelligt af deltagerne ud fra de roller, som deltagerne kender til. ”The positions may be seen by one or another of the participants in terms of known ”roles” (actual or metaphorical), or in terms of known characters in shared story lines, or they may be much more ephemeral and involve shifts in power, access, or blocking of access, to certain features of claimed or desired identity, and so on” (Davies & Harrés 1990: 49). De roller og karaktertyper, som deltagerne i teamet kender til, vil have en påvirkning på, hvordan de opfatter den pågældende positionering. Således vil 4 Positionering Side 38 positioneringen både bevidst og ubevidst blive præget af det begrebsapparat, som deltagerne besidder. Derved kan deltagernes kendskab til forskellige personlighedsforståelser være med til at påvirke opfattelsen af positioneringerne i teamet, fordi netop disse forståelser benyttes til at identificere de positioner, deltagerne indtræder i. Dette vil blive yderligere behandlet i diskussionen på side 48. 4.2.1 Positioneringsteoriens personlighedsforståelse Ud fra positioneringsteori opfattes individets adfærd som styret af de diskurser, der ligger i sproget, samt de diskursive praksisser, som gør sig gældende i bestemte fora. Individet vil således blive påvirket af den sociale interaktion, der foregår i et givent team. I teamet vil de forskellige deltagere påtage sig forskellige positioner samt tilskrive andre deltagere bestemte positioner gennem brugen af sproget i teamet. Derved deles der inden for positioneringsteorien på nogle områder samme syn på individet som styret af den situationelle kontekst, som det blev beskrevet inden for Mischels situationisme. Personer kan have forskellige dispositioner og være tilbøjelige til at indtræde i bestemte positioner, men situationen opfattes som værende styrende, da personer vil kunne indtræde i forskellige roller eller positioner i forskellige kontekster. Dog anses det, at individer er i stand til at træffe selvstændige beslutninger inden for de givne rammer, og de kan således påvirke de omliggende strukturer. Derved opstår der et gensidigt forhold mellem individerne og de omgivende strukturer, da disse altid vil skabe en påvirkning af hinanden. Individets indre dispositioner eller personlighed opfattes således som værende dynamisk og i en konstant udvikling styret af de situationer og sociale interaktioner, som individet deltager i. Disse indre dispositioner knytter sig især til individets brug af sproget, da netop brugen af sproget vil have stor betydning for den gensidige positionering i et team. 4 Positionering Side 39 4.4 Delkonklusion Det blev i dette kapitel vist, hvordan prostrukturalismen opfatter det enkelte individs adfærd styret af de omgivende strukturer og diskurser. Disse strukturer og diskurser ligger i sproget samt de sproglignende tegn, der benyttes. Derved skabes også individers perception af virkeligheden i et gensidigt forhold mellem de herskende diskurser og individets interaktioner. Det opfattes således, at individet er i stand til at agere selvstændigt, dog er dette begrænset af de givne strukturer, både i samfundet og mindre grupper. Davies og Harrés positioneringsteori befinder sig inden for det poststrukturalistiske videnskabsteoretiske felt. Positioneringsteori tager udgangspunkt i, at individers adfærd i et team styres af de omgivende strukturer og diskursive praksisser, men anerkender samtidigt individets evne til inden for disse strukturer at foretage selvstændige valg. Ifølge teorien vil individer positionere sig selv og hinanden i teamet gennem det sprogbrug, som benyttes. Derved vil individer kun være i stand til at percipere positioneringen ud fra det sprog og det begrebsapparat, vedkommende er i besiddelse af. Det opfattes således inden for positioneringsteorien, at individers adfærd i høj grad er styret af den situationelle kontekst, som det også ses inden for Mischels situationisme. Personlighedsforståelsen bygger derfor på det gensidige forhold mellem individers interaktioner, som både påvirker og påvirkes af de omgivende strukturer samt diskursive praksisser. 5 Diskussion Side 40 5 Diskussion I det følgende kapitel vil personlighedsforståelsen i MBTI og teamrollemodellen blive diskuteret i forhold til positioneringsteorien, som vil blive benyttet som perspektiveringsværktøj. Kapitlet indledes med en diskussion af personlighedsforståelsen i henholdsvis trækteorien og situationismen. Herefter vil det diskuteres, hvilke problematikker, der kan være ved at benytte MBTI og teamrollemodellen ved teamsammensætning. 5.1 Situation versus træk Der er ifølge Allport og Mischel som udgangspunkt stor kontrast mellem trækteoriens og situationismens opfattelse af, hvad der er styrende for adfærden hos individer. Spørgsmålet er, om det er iboende personlighedstræk eller den situation individet indgår i, der udgør den vigtigste faktor for individets adfærd. Allport argumenterer for, at træk er noget iboende hos alle mennesker, noget som er statisk og noget som ikke ændrer sig gennem påvirkning fra omgivelserne. I forbindelse med teamsammensætning ses der naturligvis tydelige ligheder mellem trækteorien og idéen om, at teams kan sammensættes ud fra personlighedstest. Dette skyldes, at personlighedstræk opfattes som statiske og iboende, samt at personligheden vil være styrende på trods af tid og situation. Derfor er antagelsen netop, at det er muligt at typebestemme individer ud fra, hvilke træk de udviser, og på baggrund af dette sammensætte et team. På trods af dette udgangspunkt, anerkender Allport situationen som en påvirkende faktor for adfærd. Dette bevirker, at også situationen må spille en rolle med hensyn til sammensætning af teams ud fra Allports perspektiv. Dog kan Allports forbehold for situationens indflydelse gøre det problematisk entydigt at kunne Side 41 5 Diskussion sammensætte teams ud fra trækteorien. Dette skyldes, at det ikke defineres klart, i hvilke kontekster situationen kan være en afgørende faktor. Som kontrast til trækteorien argumenterer Mischel for, at adfærd bestemmes af den sociale kontekst, som individet befinder sig i. Situationen anses som værende den styrende faktor for adfærd, og af dette kan naturligvis udledes, at situationismen ikke anerkender personlighedstests som et selvstændigt brugbart redskab ved teamsætning, da iboende statiske personlighedstræk ifølge teorien ikke opfattes som værende eksisterende. Dog fremfører Mischel netop fem personlighedsvariable, som beskriver hvorfor individer agerer på en given måde i en given kontekst. Eksempelvis beskrives forventninger som værende en faktor, der har påvirkning på fremtidig adfærd. Derved kan der ses ligheder mellem begrebet forventninger og et iboende personlighedstræk. En forskel er dog opfattelsen af, hvordan de indre dispositioner hos det enkelte individ skabes. Trækteorien argumenterer for, at disse træk er statiske og derved ikke forandrer sig over tid. Situationismen opfatter derimod, at disse indre dispositioner bliver skabt og påvirket gennem den sociale interaktion og de situationelle kontekster, som individet indgår i. Når dette er tilfældet, kan tidligere erfaringer og indre dispositioner på nogle områder opfattes som træk, der kan være styrende for fremtidig adfærd. Dette kan ligeledes ses i forhold til Mischels første personlighedsvariabel kompetencer, der beskriver evner og færdigheder. Denne personvariabel kan på flere områder ses i direkte sammenhæng med personlighedstræk. Blandt andet opfattes det netop, at evner og færdigheder er en medbestemmende faktor for adfærd. Når hvert enkelt individ ifølge Mischel har et individuelt sæt personlige evner udviklet på baggrund af tidligere erfaringer, som er bestemmende for fremtidig adfærd på trods af situationen, tilskrives situationen som selvstændig faktor for adfærd en langt mindre betydning. Selvom disse indre dispositioner ikke opfattes som værende stabile, anses de alligevel som en afgørende faktor for, hvordan det 5 Diskussion Side 42 enkelte individ agerer i en given situation. Spørgsmålet bliver her, om det med udgangspunkt i denne antagelse vil være muligt at typificere personer ud fra de indre dispositioner. Selvom Mischel ikke deler opfattelsen af, at træk i individet er styrende for adfærden, nærmer situationismen og trækteorien sig hinanden gennem de forbehold, der bliver taget inden for begge teoretiske retninger. Den største væsentlige forskel mellem teorierne er således ud fra dette synspunkt, om de indre dispositioner opfattes som statiske eller dynamiske. Allport og Mischel nævner selv givne kontekster, hvor netop deres teoretiske udgangspunkt finder empirisk belæg. Ud fra dette, vil således både situationismen og trækteorien kunne beskrive forskellige adfærdsmønstre i givne kontekster. Samtidig tages der inden for begge teorier forbehold for, at disse ikke selvstændigt kan ses som en fuldkommen beskrivelse af faktorer for adfærd. Derved må det ud fra dette perspektiv antages, at både det situationelle samt indre træk medvirker som faktorer for individers adfærd. Ud fra dette synspunkt vil personlighedstest således ikke kunne bidrage med en fuldstændig forudsigelse af individers adfærd. Dog ville persontypificering stadigvæk kunne biddrage med en belysning af nogle af de faktorer, som spiller ind i samarbejdet i et team. 5.2 Teamsætning ud fra MBTI og teamrollemodellen Som nævnt i projektet tillægger Belbin balance og alsidighed stor betydning i forbindelse med sammensætning af et succesfuldt team. Ligeledes anser MBTItesten som nævnt i afsnittet om personlighedstest & teamsammensætning, at en variation af typerne bidrager til en højere effektivitet i teamet. Tages der udgangspunkt i denne antagelse, bør et team derfor sammensættes af forskellige personligheder, da det for nogle personlighedstyper er mere nærliggende at påtage sig visse teamroller. Teamrollemodellen argumenterer 5 Diskussion Side 43 netop for, at den bedste balance opnås ved at alle ni adfærdsmønstre er repræsenteret, dog uden at disse ni roller nødvendigvis er repræsenteret af ni forskellige individer. Dog må der ifølge teorien ikke forekomme en overrepræsentation af nogle af de ni teamroller. Dette skyldes, at teamrollemodellen centrerer sig om begrebet balance, og skabes denne ikke, vil teamet ikke fungere. Samtidig bør et team ifølge Belbin sammensættes med teamets målsætning for øje. Det vil sige, at der skal tages hensyn til individernes adfærdsmønster ud fra den givne situation, teamet arbejder ud fra. Balancebegrebet fremstår således i vores optik som en helgardering for både teamrollemodellen og teamsammensætning med udgangspunkt i MBTI. Der er flere grunde hertil. En af disse bunder i, at balance ikke er målbart. Hvis et givent team leverer gode resultater, kan mange faktorer have spillet ind på præstationen. Spørgsmålet er derfor, om teamets effektivitet blot skyldes balance mellem personlighedstyper og roller, eller om faktorer som eksempelvis brancheerfarne eller intelligente individer, bestemte arbejdsmiljøer eller ændringer i markedet derimod kan være en større faktor for succes. Det kan virke som et forsimplet svar, at konkludere at balance er svaret på et teams præstationer uden at tage andre ydre og indre faktorer med i overvejelserne. Ligeledes kan det være en stor forsimpling, at konkludere at et givent team ikke præsterede tilfredsstillende trods alsidighed i typesammensætning, fordi de ikke fandt balancen. Derudover rejses der uundgåeligt et spørgsmål om, hvornår det vil påstås, at balancen er fundet. Der vil i de fleste teams forekomme forskellige problematikker uanset deres leverede resultater og effektivitet. Eksempelvis kan et team levere et tilfredsstillende resultat udadtil og samtidig have væsentlige konflikter internt. Derfor kan det være svært at definere, at et team opnåede en acceptabel balance, fordi denne konklusion vil afhænge af, hvilke parametre teamets effektivitet ses ud fra. Vi mener derfor, at der mangler en mere klar definition af 5 Diskussion Side 44 balancebegrebet fra teamrollemodellen og MBTI-forskningens side. Dette skyldes i særdeleshed, at Belbins forskning i teamroller havde flere empiriske tilfælde, hvor teamet havde succes grundet et enkelt individ. Disse tilfælde er med til at undergrave antagelsen om, at et teams præstation nødvendigvis kan defineres ud fra balancen i personlighedstyper i teamet. Dog kan der naturligvis argumenteres for, at forudsætningerne for succes i et team stiger i takt med variationen og blandingen af forskellige personlighedstyper og roller. Alligevel vil mange forskellige faktorer antageligt have en påvirkning på teamets præstationer, hvilket bevirker at en fuldkommen forudsigelse af teamets præstation forekommer som en umulighed, hvis der udelukkende tages udgangspunkt i balancen mellem deltagernes personlighed. 5.3 Normative personlighedstyper Som nævnt i forrige afsnit, kan balance være svært at sikre i et team, da det for det første afhænger af et utal af faktorer samt det faktum, at balancebegrebet mangler en klar definition. En betydelig problemstilling er derfor, om nogle typer er at foretrække frem for andre, da balance i et team kan være problematisk at forudse. I denne sammenhæng bør teams af stabile ekstroverte personer nævnes, da disse ifølge Belbins forskning præsterede tilfredsstillende næsten uden undtagelse. Som tidligere nævnt er denne persontype udadvendt og arbejder bedst i samarbejde under stabilt pres i jævnt tempo. Hvis teams bestående af udelukkende denne type næsten hver gang garanterede et succesfuldt team, er det bemærkelsesværdigt at denne teamsammensætning ikke blev yderligere undersøgt. Der må nødvendigvis have været særlige kendetegn ved disse teams, hvorfor der kan argumenteres for, at disse kendetegn kunne være essentielle for godt samarbejde. Teorien ville dog i så fald have taget et langt mere normativt udgangspunkt, hvis denne konkluderede, at den bedste teamsammensætning kun bestod af en type. Dette skyldes, at de resterende typer ville blive overflødiggjort, og havde teorien taget 5 Diskussion Side 45 denne form, ville det rejse helt andre kritikpunkter, da den herigennem ville påstå, at størstedelen af individer ikke egnede sig til samarbejde. Teamrollemodellen påstår ikke at typen stabil ekstrovert er bedre, men der argumenteres for, at individer med denne personlighedstype i højere grad egner sig til teams, da disse arbejder bedst i samarbejde i modsætning til andre typer. Ud fra dette kan der således ses et vist normativ i Belbins teamroller. I denne sammenhæng skal det nævnes, at der i dagens samfund dog hersker en fælles normativ forståelse om, at ekstroverthed er et mere attraktivt træk end introverthed på arbejdsmarkedet. Et eksempel på dette ses blandt andet i jobansøgninger. Jobansøgninger, hvor egne egenskaber er beskrevet med ordene indadvendt og mest effektiv uden for samarbejde er sjældne, og dette skyldes, at udadvendthed og samarbejde vægtes højere og anses som mere positivt. Nutidens arbejdsliv forventer omstillingsparathed og samarbejdsvillighed, da arbejdsmarkedet er bygget op omkring dette. Når både teamsammensætning ud fra MBTI og teamrollemodellen fordrer balance, kan der argumenteres for at der her opstår et misforhold, da arbejdsmarkedet ikke nødvendigvis efterspørger introverte individer. Ud fra trækteorien, vil der naturligvis ikke forekomme flere ekstroverte individer, da de iboende træk anses for at være statiske. Opfattes det derimod, at individer er i stand til at tilpasse sig i forskellige roller, som Belbin beskriver det, vil individet tillægge sig egenskaben ekstrovert. En anden problemstilling i forhold til det normative forhold mellem ekstraversion og introversion vil forekomme, hvis individer forsøger at få et ekstrovert testresultat trods værende introverte, da dette giver bedre jobmuligheder. Pointen i denne sammenhæng er, at hvis langt størstedelen er ekstroverte i deres testresultat, kan en balance være tæt på umulig at finde. Da Side 46 5 Diskussion teamsammensætning ud fra MBTI opfordrer til en bred variation af typificeringer, kan normativet om at ekstroverthed er positivt, skabe en skævvridning i typer, og dermed vanskeliggøre teamsammensætning betydeligt ud fra antagelsen om, at balance skaber det optimale team. I denne sammenhæng kan en kritik af MBTI-testens selvvurdering ligeledes inddrages. Da arbejdsmarkedet i høj grad vægter ekstroverthed højere end introverthed, kan der argumenteres for, at dette skaber fejlagtige resultater. Dette er tilfældet, da individer således selv skal vælge mellem en positivt eller negativt ladet egenskab, hvorfor de testede individer kan være tilbøjelige til at kategorisere sig selv som ekstroverte. Da personer i en ansættelses- eller anden arbejdsrelateret situation ønsker at fremstå så attraktivt som muligt, kan dette i høj grad påvirke testresultatet. Selvvurderingen, der indgår i MBTI, kan derfor anses som problematisk. Dette skyldes ligeledes, at selvbilledet af egen adfærd sjældent stemmer fuldstændigt overens med egentlig adfærd. I særdeleshed bliver dette problematisk, når nogle udfald i testen ses som negative i arbejdslivet. Det kan sammenlignes med, at spørge ind til samarbejdsvillighed til en jobsamtale. De færreste vil svare, at de fungerer dårligt i arbejdsgrupper, og grunden hertil kan både være at vedkommende ikke vil anerkende dette over for intervieweren, eller simpelthen ikke har erkendt det selv. En kritik af MBTI opstår derfor i, at individets bevidste og ubevidste motiver ikke er medtaget i resultatet. Som tidligere nævnt, ønsker personer at fremstå så attraktivt som muligt i en arbejdsrelateret situation, og dette kan herigennem være endnu en medvirkende faktor for fejlagtig personlighedsvurdering. Individet kan have interesse i at påvirke testresultatet i en given retning for at matche virksomhedens forventninger. Individet kan derfor både bevidst og ubevidst manipulere sit testresultat ud fra motivationen om at få et nyt job og derved skabe en høj grad af bias i resultatet. Ligesådan har ubevidste motiver indflydelser, da individer der gennemgår testen er påvirket af eget selvbillede, 5 Diskussion Side 47 og således besvarer testen ud fra dette. Der kan være en række problematikker behæftet ved dette, da individers egen opfattelse af adfærd ikke nødvendigvis stemmer overens med andres. I dette perspektiv er alle personlighedstests baseret på egne svar problematiske, dog i særdeleshed MBTI, da denne indeholder selvvurderingen som endelig vurdering. 5.4 Personlighedstyper versus positionering I det følgende afsnit vil forholdet mellem forskellige personlighedstyper og positionering diskuteres. Som tidligere nævnt lægger Belbins teamrollemodel en stor vægt på samspillet mellem deltagerne i et team. Det bliver således opfattet, at individer kan påtage sig forskellige roller i et team. Dette sker dog stadigvæk ud fra nogle præferencer, der er iboende hos det enkelte individ. Dette rejser dog et spørgsmål om, hvorvidt teamsammensætning er et udtryk for en sammensætning af ideelt komplimenterende personlighedstyper eller derimod et spørgsmål om gensidig positionering. Opfattelsen hos Belbin af, at det enkelte individ kan påtage sig forskellige roller stemmer på mange områder overens med den teamdynamik, som der gives udtryk for inden for positioneringsteorien. En væsentlig forskel på de to beskrivelser af teamdynamikken er dog især at finde i, hvordan rollefordelingen finder sted. Hos Belbin beskrives det, at det enkelte individs personlighedstræk er styrende for, hvilke roller vedkommende kan påtage sig i teamet. Inden for positioneringsteorien lægges der dog i højere grad et fokus på de strukturelle omgivelser som værende styrende for rollefordelingen. En grundantagelse inden for teamsammensætningen både ud fra MBTI samt Belbin er, at et team bør være velafbalanceret i forhold til de personlige kompetencer, der findes i teamet. Set ud fra et positioneringsteoretisk perspektiv kan denne balance opnås gennem en hensigtsmæssig positionering i teamet. Gennem den sociale interaktion blandt deltagerne i teamet vil positioner eller roller blive fordelt 5 Diskussion Side 48 blandt individerne. Denne positionering vil blive styret af dels den sociale interaktion blandt deltagerne og derved komme til udtryk gennem sprogbrug. Derudover vil de diskurser, der er at finde i teamet, bidrage til den kontinuerlige positionering. Individerne kan have forskellige udgangspunkter for at deltage i teamet og derved være underlagt bestemte diskurser. Således vil bestemte individer have særlige udgangspunkter for samarbejdet, hvis disse på forhånd er tildelt en bestemt rolle, eksempelvis stillingbetegnelser i teamet. Hvis et individ på forhånd anser sig selv som værende rekrutteret til teamet med henblik på at påtage sig en ledende rolle, vil dette bidrage til de diskursive praksisser i teamet. Disse på forhånd værende diskursive praksisser, mener vi, blandt andet kan forklare Apollo-syndromet, som beskrives af Belbin. Her kan deltagerne i teamet føle sig særligt udvalgt på baggrund af deres tidligere erfaringer, og der vil derved opstå en problematisk positionering internt i teamet, da de hver især vil forsøge at positionere sig selv som den respektive leder. Vi mener derved, at et teams succes i høj grad kan anskues ud fra de diskursive praksisser samt den positionering, der finder sted i teamet. Ved at være opmærksom på de diskursive praksisser allerede når et team sammensættes kan der bidrages til en effektiv positionering internt i teamet. Derved vil individerne antageligt i højere grad være villige til at acceptere den positionering, der finder sted, frem for at forsøge at repositionere sig selv og hinanden, som Apollo-syndromet kan være et udtryk for. 5.5 Personlighedstest som begrebsapparat Selvom en effektiv teamsætning kan anses for at være en hensigtsmæssig gensidig positionering i teamet, kan personlighedsbeskrivelserne i henholdsvis MBTI og Belbin alligevel bidrage til teamsammensætningen set ud fra et poststrukturalistisk synspunkt. Som nævnt tidligere i projektet opfattes det 5 Diskussion Side 49 inden for poststrukturalismen, at der ikke findes en objektiv sandhed, da denne er et produkt af menneskers perception. Samtidig anses det, at menneskets personlighed skabes gennem påvirkning fra strukturer. Der er således et gensidigt forhold mellem menneskets personlighed og de omgivende strukturer. Denne opfattelse kan bidrage til forståelsen af, hvordan personlighedstests kan gavne teamsammensætningen. Det poststrukturalistiske paradigme anser sproget og de deri liggende strukturer som værende styrende for positioneringen i et team. Det sprogbrug, der benyttes, vil påvirke, hvordan de enkelte individer positionerer sig selv og hinanden. Derved vil den interne positionering blandt andet være et produkt af det begrebsapparat, som individerne besidder. Netop de sproglige barrierer samt sproglige muligheder vil danne ramme om interaktionen og positioneringen i teamet, da positioneringen skabes gennem sproget. Derfor vil et eventuelt kendskab til forskellige personlighedsbeskrivelser fra individernes side påvirke den måde, individerne interagerer samt den måde, hvorpå de opfatter hinanden. Eksempelvis kan deltagere i et team både bevidst og ubevidst benytte MBTI eller Belbins personlighedskarakteristikker, hvis de er bekendt med disse. Deltagerne vil naturligvis italesætte den positionering, de oplever, ud fra de begreber, de i forvejen kender til. Derved vil MBTI og Belbins personlighedsbeskrivelser positioneringen. kunne Forskellige typer bidrage af til adfærd begrebsliggørelsen kan beskrives ud af fra personlighedstypologien og derved sætte ord på positioneringen i teamet. Således vil det afgørende for personlighedstypologien i denne kontekst ikke være, hvorvidt de iboende træk i mennesker er videnskabeligt bevist. Derimod kan personlighedskarakteristikkerne benyttes til en begrebsliggørelse uanset, om denne bygger på hypoteser, eller om der er et empirisk bevist grundlag for disses eksistens. Det vil sige, at uanset om træk er videnskabeligt beviselige vil typologien beskrive en række adfærdsmønstre, som individer kan benytte som 5 Diskussion Side 50 forståelsesramme i en både bevidst samt ubevidst analyse af positioneringen i teamet. 6 Konklusion Side 51 6 Konklusion Problemformulering: Hvilken personlighedsopfattelse bygger MBTI-testen på, og hvilke problematikker er der tilknyttet denne opfattelse af personligheden set ud fra Davies og Harrés teori om positionering, når MBTI-testen anvendes ved teamsammensætning? I projektet blev det vist, at MBTI-testen samt Belbins teamrollemodel opfatter personligheden som værende statisk. Det vil sige, at personligheden anses som værende iboende, ikke-dynamisk og den styrende faktor for individets adfærd, på samme måde som trækteorien opfatter, at adfærden er bestemt af forskellige personlighedstræk. Derved antages det inden for både MBTI-testen og trækteorien, at tests af personlighed kan bidrage til en forudsigelse af individers fremtidige adfærd. Ud fra antagelsen om, at det er muligt gennem MBTI-testen og personlighedstests generelt at forudsige fremtidig adfærd, kan denne bruges til at sammensætte teams ud fra en tese om balance og typedifferentiering. Set ud fra både Davies og Harrés teori om positionering samt Mischels situationisme, fremkommer visse problematikker ved brugen af MBTI-testen, og andre tests som baseres på en statisk personlighedsopfattelse. Davies og Harré påpeger, at individers dispositioner er styret af de omgivende strukturer og af situationen. En iboende, statisk personlighed findes altså ikke på samme måde ud fra positioneringsteoriens personlighedsopfattelse. Davies og Harré anerkender dog, at individer er i stand til at foretage selvstændige valg, men at disse sker inden for rammerne af de omgivende strukturer. Disse strukturer er skabt i sproget og af menneskers sociale interaktion. Positioneringsteorien anerkender således ikke, at det er muligt ud fra individers træk at fastslå givne typer, og dermed sammensætte det optimale team med baggrund i persontypificeringen. Individer positionerer sig i forhold til 6 Konklusion Side 52 hinanden og ikke som følge af iboende træk. Derudover vil der i et team, løbende foregå en positionering, som ændrer sig i takt med de diskursive praksisser i teamet. Også Mischel problematiserer MBTI-testens og trækteoriens opfattelse af, at personlighed er iboende og statisk, og at det således er muligt at forudse fremtidig adfærd. Ifølge Mischels beskrivelse af situationismen er adfærd primært bestemt af den sociale kontekst hvori individet indgår. På trods af dette, tillægger Mischel stadigvæk visse træklignende begreber en værdi, da forskellige individer vil agere forskelligt i samme situationer. Derudover blev det i projektet vist, at MBTI-testen samt Belbins teamrollemodel til en hvis grad indeholder et normativ, da Belbins beskrivelse af stabile ekstroverte kan være at foretrække i et team, da personer med denne personlighedstype generelt præsterer tilfredsstillende i alle grupper. På samme ses et normativ i MBTI-testens personlighedstype ekstroverte, da denne ofte vil være fortrukket på arbejdsmarkedet. Dette skyldes, at arbejdsmarkedet i høj grad stiller et krav til medarbejdere, om at de skal være omstillingsparate og udadvendte. Dog blev det i projektet vist, at netop persontypificering i henholdsvis MBTItesten og teamrollemodellen kan bidrage til forståelsen af positionering i et team. Dette skyldes, at positionering vil opfattes ud fra det begrebsapparat, som individerne i gruppen besidder. Således vil et eventuelt kendskab til de personkarakteristikker, som forekommer i MBTI-testen og teamrollemodellen, medvirke til, at deltagerne i teamet kan begrebsliggøre positioneringen ud fra persontypologien. 7 Perspektivering Side 53 7 Perspektivering De teoretiske valg, som er foretaget i dette projekt, har naturligvis betydning for projektets konklusion. Projektet tog sit udgangspunkt i MBTI-testen, da denne er den oprindelige og mest benyttede personlighedstest, der bygger på Jungs typologi. I stedet for at tage udgangspunkt i MBTI, kunne projektet have valgt JBTA for at afgrænse projektet til teamsammensætning i Skandinavien. Havde JBTA-testen dannet udgangspunktet for projektet, var der dog antageligt også sket en afgrænsning fra teamrollemodellen, da dennes forskning tager udgangspunkt i USA og Australien. Selvom JBTA benytter de samme dikotomier til at persontypificere individer, kunne projektet dog muligvis have taget en anden udformning. En givende problemstilling, der kunne arbejdes videre med i denne forbindelse, kunne således være at undersøge, hvordan JBTA-testen vil stå i forhold til de problemstillinger, der ses inden for MBTI-testen. Ligeledes ville der kunne arbejdes videre med problemstillingen omkring MBTI, hvis der blev benyttet et andet perspektiveringsværktøj end positioneringsteorien. Som beskrevet i afsnittet om de teoretiske overvejelser i projektet, har positioneringsteorien haft stor indflydelse på, hvilke problemstillinger, der er blevet belyst i MBTI-testen. Således ville der antageligt kunne belyses andre aspekter ved MBTI-testen, hvis et andet perspektiveringsværktøj blev inddraget. En anden interessant problemstiling, der kan arbejdes videre med i forbindelse med personlighedstest, er Barnum-effekten. Barnum-effekten omhandler, at individer har tendens til at identificere sig med eventuelle personlighedstræk på trods af disses høje grad af generaliserbarhed. Et eksempel herpå kunne være den stabile ekstroverte type, som defineres af Belbin i teamrollemodellen. Stabile ekstroverte typer er snakkesalige og arbejder bedst i jævnt tempo. 7 Perspektivering Side 54 Denne definition er meget bred, og mange personer vil således kunne identificere sig med beskrivelsen af typen. En diskussion af Barnum-effekten kunne således bidrage til et kritisk perspektiv på de typificeringer, som personlighedstests leverer. Et andet aspekt, der blev afgrænset fra i projektet, er brugen af personlighedstests sammen med empiriske observationer og interviews. Som nævnt i afsnittet om teoretiske overvejelser tager projektet udgangspunkt i personlighedstests som et selvstændigt vurderingsværktøj. Personlighedstests benyttes ofte også sammen med eksempelvis interviews. Det kan således være givende at videre med problemstillingerne ved personlighedstests, når disse samtidige anvendes sammen med interviews og observationer. 8 Referenceliste Side 55 8 Referenceliste Belbin, R. Meredith, (2002): “Ledelsesgrupper - Betingelser for succes eller fiasko”, 2. udgave 1. oplag, Potential Aps. Belsey, C (2002): ”Poststructuralism. A Very Short Introduction”, 1. Udgave 1. Oplag, Oxford University Press, New York. Boyle, G. J., Matthews, G. & Saklofske, D. H. (2008): The SAGE handbook of personality theory and assessment Bradley, John H. & Hebert, Frederic J. (1997),"The effect of personality type on team performance", Journal of Management Development, Vol. 16 Iss 5 pp. 337 – 353. Carlson, N. R, Martin, G. N & Buskist, W. (2004): “Psychology”. 2. udgave, Pearson Education Limited. Davies, B. & Harré, R. (1990): ”Positioning. The Discursive Production of Selves”, in: Journal for the Theory of Social Behaviour. Vol. 20, no. 1. Poulsen, Arne (2012): “Hvad er psykologi” 1. udgave 1. oplag. Akademisk forlag. Quenk, Naomi L. (2009): “Essentials of Myers-Briggs Type Indicator Assessment”. Second Edition, Wiley
© Copyright 2024