MTU 2015 | Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 2015 | Medarbejdertilfredshedsundersøgelse SOSU C Svarprocent: 88% (198 besvarelser ud af 224 mulige) Skolerapport ® Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan skabes der større Arbejdsglæde? 11 Resultater for de syv indsatsområder 13 Tema 24 Resultater i tabelform 25 Appendiks 29 Rapporten er udarbejdet af: Ennova A/S © Ennova A/S. Alle rettigheder til metoder, tal fra European Employee Index og grafisk formidling forbeholdes. [2] Introduktion Formål Formålet med MTU 2015 er at få medarbejdernes vurdering af, hvor godt de trives på SOSU C. Foruden den overordnede trivsel, belyses tilfredsheden med en række øvrige forhold såsom ledelse, samarbejde og ansættelsesforhold. Undersøgelsen har dermed til formål at identificere de indsatsområder, der bør arbejdes med løbende, i bestræbelserne på at gøre SOSU C til en endnu bedre arbejdsplads i tiden fremover. Om undersøgelsen Denne rapport indeholder resultaterne fra MTU 2015. Medarbejderne på SOSU C har været inviteret til at deltage i undersøgelsen, som er gennemført i perioden 10. marts 2015 - 24. marts 2015. I alt har 224 medarbejdere modtaget et spørgeskema, og af disse har 198 valgt at svare. SOSU C har således opnået en svarprocent på 88%. Anonymiteten er sikret ved, at der på intet tidspunkt bliver udleveret enkeltpersoners besvarelser eller udarbejdet rapporter, hvor enkeltpersoners svar kan beregnes. Resultater i rapporten I rapporten finder du følgende resultater, som hver især giver dig forskellige svar: • Årets samlede resultat. Hvad er status? • Sammenligning med andre resultater. Hvordan adskiller vi os fra gennemsnittet? • Forbedring af resultaterne. Hvordan bør forbedringsarbejdet prioriteres? Modellen Medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet måles ud fra en overordnet model, der kaldes European Employee Index (EEI) modellen. Modellen giver en samlet beskrivelse af medarbejdernes Arbejdsglæde. Dette sker ved, at medarbejderne gennem deres besvarelser på spørgsmålene vurderer i alt ni områder: syv indsatsområder og to resultatområder. Pilene i modellen viser, at de syv indsatsområder har indflydelse på medarbejdernes vurdering af deres samlede Arbejdsglæde og Loyalitet (resultatområderne). En forøgelse af medarbejdernes vurdering af et indsatsområde vil føre til en forøgelse i vurderingen af resultatområderne - altså en forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet. Fra trivsel til adfærd Arbejdsglæde er et udtryk for, hvor tilfredse og motiverede medarbejderne er i målingsøjeblikket. Tilfredshed og motivation er en tilstand, som er knyttet tæt sammen med adfærden troskab og engagement. Hvis I gennem fokus på de områder, som anvises i denne rapport, kan øge medarbejdernes tilfredshed og motivation i dagligdagen, så vil de alt andet lige blive mere engagerede og samtidig udvise en større grad af troskab over for deres arbejdsplads. Sammenligning til MTU 2013 Resultaterne i denne rapport sammenlignes med resultaterne for SOSU C, fra sidste MTU på SOSU C (i 2013). Indsatsområder Resultatområder Trivsel Omdømme Overordnet ledelse Adfærd Tilfredshed Troskab Arbejdsglæde Nærmeste leder Loyalitet Samarbejde Motivation Det daglige arbejde Engagement Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [3] Datagrundlag - svarprocenter Antal svar SOSU C Antal mulige Svarprocent Sidste MTU svar 2015 2015 2015 2013 198 224 88% 79% Administrativt TAP inkl. IT 25 29 86% 82% Brøndby PAU 25 25 100% 91% Brøndby Trin 1 22 25 88% 86% Enhedsledelse v/Elsebeth Melgaard 10 10 100% Ledergruppen 7 7 100% 8 14 57% Gladsaxe Trin 1+2 24 26 92% 89% Grundforløb Unge 23 26 88% 64% Herlev Trin 1+GFV+AMU 26 28 93% 87% Herlev Trin 2 18 21 86% 95% Uddannelsesvejledningen 13 16 81% 100% Enhedsledelse v/Kenneth Lytzen [4] Sammenfatning af undersøgelsens resultater SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Arbejdsglædens størrelse I figuren ser du hovedresultatet af MTU 2015 for SOSU C. Her kan du sammenligne dig med, hvordan I ligger i forhold til andre medarbejdergrupper. 80 Vurdering Tallet i [ ] viser udviklingen siden sidste måling. Er den mindre end +/- 1 angives det som [0]. 100 60 40 64 66 69 47 Tolkning af resultatet 80 - 100 Point Meget høj Arbejdsglæde 70 - 79 Point Høj Arbejdsglæde 60 - 69 Point Middel Arbejdsglæde 50 - 59 Point Lav Arbejdsglæde Under 50 Point Meget lav Arbejdsglæde [-27] 20 0 Sådan kan der skabes større Arbejdsglæde for SOSU C. Analysen af medarbejdernes svar viser, at nogle områder er vigtigere at forbedre end andre, for at Arbejdsglæden bliver så høj som mulig. Arbejdsglæde PRIORITER jeres indsatsområder Disse områder bør I prioritere, fordi de vurderes lavt, samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. For SOSU C, vil den største forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde fås ved at øge vurderingen af: • Omdømme VEDLIGEHOLD jeres styrker Disse områder bør vedligeholdes, fordi de vurderes højt af medarbejderne samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Følgende områder er vigtige at vedligeholde for at skabe større Arbejdsglæde i SOSU C: • Det daglige arbejde Få uddybende viden i rapporten Samtlige indsats- og resultatområder fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen 2015 behandles i detaljer i resten af rapporten. Her kan du få mere detaljeret viden om medarbejdernes vurdering af de enkelte spørgsmål. [5] Arbejdsglæde og Loyalitet SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Arbejdsglæde Arbejdsglæde sammensættes af Tilfredshed og Motivation. 80 Vurdering Tilfredshed er et udtryk for, hvor tilfreds medarbejderen er med sit arbejde, og hvordan medarbejderen vurderer arbejdspladsen (SOSU C) i forhold til en ideel situation. 100 Motivation handler om, i hvor høj grad medarbejderne føler sig motiverede i deres arbejde og ser frem til at møde på arbejde. 60 40 64 66 69 69 60 70 [-25] 43 [-27] [-28] 20 0 Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Loyalitet er sammensat af Troskab og Engagement. 100 80 Vurdering Engagement er en vurdering af egen arbejdsindsats, herunder villighed til at bidrage ekstra, komme med forbedringsforslag og udvise begejstring. 69 52 47 Loyalitet Troskab udtrykkes gennem medarbejdernes fortsatte ønske om at være ansat på SOSU C, at de ikke leder efter andre job, og at de vil anbefale andre at søge job på SOSU C. 68 63 69 60 72 73 71 66 74 72 74 74 64 [-14] 55 [-23] 48 40 [-31] 20 0 Loyalitet Troskab Engagement [6] Arbejdsglæde og Loyalitet på SOSU C (1/2) Arbejdsglæde Arbejdsglæde 100 Her kan I se niveauet for arbejdsglæde for enhederne under SOSU C. 79 71 Vurdering Det giver jer mulighed for at sammenligne Arbejdsglæden på tværs af SOSU C. 80 60 60 [-14] 40 51 47 [-20] [-27] 35 [-39] 20 25 [-48] 0 Administrativt TAP inkl. IT Brøndby PAU Brøndby Trin 1 Enhedsledelse v/Elsebeth Melgaard Enhedsledelse v/Kenneth Lytzen Gladsaxe Trin 1+2 Loyalitet Loyalitet 100 Her kan I se niveauet for loyalitet for enheder under SOSU C. 86 80 75 Vurdering Det giver jer mulighed for at sammenligne Loyaliteten på tværs af SOSU C. SOSU C 69 60 [-17] 56 55 [-19] [-23] 45 40 39 [-35] [-38] 20 0 SOSU C Administrativt TAP inkl. IT Brøndby PAU Brøndby Trin 1 Enhedsledelse v/Elsebeth Melgaard Enhedsledelse v/Kenneth Lytzen Gladsaxe Trin 1+2 [7] Arbejdsglæde og Loyalitet på SOSU C (2/2) Arbejdsglæde Arbejdsglæde 100 Her kan I se niveauet for arbejdsglæde for enhederne under SOSU C. 78 70 Vurdering Det giver jer mulighed for at sammenligne jeres enhed med andre enheder i SOSU C. 80 [-6] 60 49 47 40 [-10] 43 [-27] [-43] 36 [-35] 20 0 Grundforløb Unge Herlev Trin 1+GFV+AMU Herlev Trin 2 Ledergruppen Uddannelsesvejledningen Loyalitet Loyalitet 100 Her kan I se niveauet for loyalitet for enheder under SOSU C. 87 80 71 Vurdering Det giver jer mulighed for at sammenligne jeres enhed med andre enheder i SOSU C. SOSU C [-11] 60 55 53 51 [-23] [-14] [-35] 40 41 [-37] 20 0 Arbejdsglæde og Loyalitet på tværs af SOSU C SOSU C Grundforløb Unge Herlev Trin 1+GFV+AMU Herlev Trin 2 90 80 9 LOYALITET 4 3 70 2 5 14 60 10 1 13 11 50 Uddannelsesvejledningen 1. SOSU C 2. SOSU samlet 3. ESB Netværket samlet 4. Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) 5. Administrativt TAP inkl. IT 6. Brøndby PAU 7. Brøndby Trin 1 8. Enhedsledelse v/Elsebeth Melgaard 9. Enhedsledelse v/Kenneth Lytzen 10. Gladsaxe Trin 1+2 11. Grundforløb Unge 12. Herlev Trin 1+GFV+AMU 13. Herlev Trin 2 14. Uddannelsesvejledningen Øvrige enheder 8 Figuren viser Arbejdsglæde samt Loyalitet for alle enheder, der er på SOSU C. Ledergruppen 7 40 12 6 30 20 30 40 50 60 70 80 90 ARBEJDSGLÆDE [8] Arbejdsglædesegmentering Høj Arbejdsglædesegmentering TILFREDSHEDSUNDERSKUD TILFREDSHEDSUNDERSKUD Medarbejdere der er motiverede i forhold til det job de udfører, men samtidigt utilfredse med et eller flere forhold omkring deres ansættelse, ofte løn, virksomhedens/arbejdspladsen s omdømme og/eller ledelsen. På sigt kan utilfredsheden føre til at de finder tilsvarende job et andet sted. HØJ ARBEJDSGLÆDE MOTIVATION Arbejdsglæde handler om at være motiveret i sit arbejde og tilfreds med sit job og sin arbejdsplads. Hvordan den enkelte medarbejders arbejdsglæde er sammensat har betydning for, hvor stor en del af medarbejderens potentiale virksomheder formår at udnytte. Det fulde potentiale udnyttes først, når medarbejdernes arbejdsglæde balancerer – og allerbedst, når den er i top. Lav Figuren inddeler medarbejderne i fem forskellige arbejdsglædesegmenter alt efter deres niveau af Tilfredshed og Motivation. LAV ARBEJDSGLÆDE MOTIVATIONSUNDERSKUD Lav TILFREDSHED Høj HØJ ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med høj Arbejdsglæde er dem, der billedligt talt kommer fløjtende på arbejde hver dag. De motiveres meget af det, de laver, og er over en bred front godt tilfredse med forholdene omkring deres arbejde. Det er fordelagtigt at reducere andelen af medarbejdere med lav eller ubalanceret arbejdsglæde, men udfordringerne ved at hæve medarbejdernes arbejdsglæde er forskellige, alt efter hvilke af de fem segmenter de befinder sig i. BALANCERET ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med en balanceret Arbejdsglæde udgør typisk den største gruppe på en arbejdsplads. De er kendetegnet ved et niveau af Arbejdsglæde, hvor der er en fornuftig balance mellem Motivation og Tilfredshed. Segmenteringen af medarbejderne hos SOSU C. 2% [-4] SOSU samlet 5% ESB Netværket samlet 6% Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) 7% LAV ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med lav Arbejdsglæde er både demotiverede og utilfredse med deres nuværende arbejdssituation. Den lave arbejdsglæde vil ofte smitte af på medarbejderens adfærd, og mange af disse medarbejdere vil være på udkig efter et andet job. Høj arbejdsglæde Balanceret arbejdsglæde Tilfredshedsunderskud Motivationsunderskud Lav arbejdsglæde Der kræves minimum 30 besvarelser før et resultat vises. SOSU C MOTIVATIONSUNDERSKUD Medarbejderne i dette segment er forholdsvis tilfredse med deres job, men ikke særligt motiverede i forhold til det daglige arbejde og egen udvikling. 19% 31% 5% 44% [-26] [+2] [-4] [+33] 34% 34% 37% 6% 31% 48% 8% 18% 14% 20% 18% 13% [9] Loyalitetssegmentering Høj Medarbejdergrupper Figuren viser, hvordan medarbejderne kan inddeles i grupper ud fra samspillet mellem deres troskab og engagement. ILDSJÆLE Lav ENGAGEMENT Nederst på denne side kan du se den konkrete sammensætning af medarbejderne hos SOSU C. ZAPPERE KERNEMEDARBEJDERE PÅ-VEJ-VÆKMEDARBEJDERE Lav SOFAMEDARBEJDERE TROSKAB ILDSJÆLE er villige til at yde en ekstra indsats og er stolte af at være ansat på SOSU C. Kombinationen af høj grad af troskab og engagement, gør ildsjælene til meget værdifulde medarbejdere. KERNEMEDARBEJDERE udgør kernen i SOSU C. Har et engagement og troskab, der gør at arbejdet bliver gjort og at der ikke overvejes jobskifte. Den store stabile midtergruppe, der dog har grænseflader til alle andre grupper. Høj ZAPPERE er engagerede i deres arbejde, men har behov for at engagementet holdes intakt, da deres troskab overfor SOSU C er lavt. En positiv arbejdskraft så længe de får udfordringer nok. SOFAMEDARBEJDERE forventer, på trods af, at de er uengagerede i deres arbejde, at være ansat i SOSU C i fremtiden. De er meget trofaste overfor deres job og SOSU C. PÅ-VEJ-VÆK-MEDARBEJDERE er sandsynligvis på vej til at forlade SOSU C, da både troskab og engagement er under middel. Fordelingen af medarbejdergrupper i SOSU C. Ildsjæle Kernemedarbejdere Zappere Sofamedarbejdere På-vej-væk-medarbejdere Der kræves minimum 30 besvarelser før et resultat vises. SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) 7% 32% 31% 29% [-11] [-31] [+19] [+24] 11% 15% 17% 51% 25% 54% 53% 11% 20% 20% 3% 9% 2% 8% [10] De følgende sider skal hjælpe med at udpege de områder der, når de forbedres, vil have den største effekt for medarbejdernes arbejdsglæde. Prioriteringskortene, som vises i resten af rapporten, fortæller hvilke områder man med størst fordel kan prioritere for at forbedre arbejdsglæden. Det er nemlig ikke nok kun at kigge på vurderingen af områderne. Det er også nødvendigt at sammenholde vurderingen med, hvilken effekt de enkelte områder har på medarbejdernes arbejdsglæde. Sådan tolker du Prioriteringskortene TILPAS VEDLIGEHOLD VURDERING Rapporten har indtil nu vist Arbejdsglæde og Loyalitet blandt medarbejderne hos SOSU C. Lav Prioriteringskortene viser vejen Høj Hvordan skaber du større Arbejdsglæde? OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER Indsatsområder Høj betydning + Lav vurdering: Indsatsområder som ligger i dette felt i prioriteringskortet skal forbedres, idet den lave vurdering ikke modsvarer den høje betydning, som medarbejderne tillægger disse områder. En forbedring af et område vil have stor effekt på den samlede Arbejdsglæde. I bør HÆVE NIVEAUET! VEDLIGEHOLD Styrker Høj betydning + Høj vurdering: I opnår høje vurderinger på indsatsområder i dette felt. Og da deres betydning for Arbejdsglæden også er høj, skal du som leder BEVARE FOKUS på disse områder. Som minimum skal områdets vurdering fastholdes, men enhver forbedring vil have stor effekt på Arbejdsglæden pga. områdets høje betydning. TILPAS Muligheder Lav betydning + Høj vurdering: I er gode her, og det kan udnyttes. Indsatsområder, som ligger i dette felt, tillægges ikke en særlig stor betydning af medarbejderne. Men som leder kan du udnytte de gode vurderinger til at skabe positiv omtale af din enhed. I sig selv kan positiv omtale – i og uden for enheden - af de gode vurderinger betyde, at området på sigt kan få en større plads i medarbejdernes bevidsthed, og således få en øget betydning for medarbejdernes Arbejdsglæde. BRUG SUCCESSERNE aktivt. OBSERVER Svagheder Lav betydning + Lav vurdering: HOLD ØJE med indsatsområder i dette felt. Områderne her vurderes lavt, og selv om de til gengæld ikke tillægges en særlig stor betydning, kan vurderingen alligevel blive FOR lav. Som hovedregel kan områder under 50 betragtes som meget lave. Du kan med fordel også udnytte muligheden for ”hurtige sejre” - altså områder, som meget nemt kan forbedres. Bemærk farveskalaen i højre side af prioriteringskortene I højre side af prioriteringskortene ses et udsnit af en farveskala. I sin fulde udstrækning spænder farveskalaen fra rød (index 0, dvs. lavest mulige vurdering) til grøn (index 100, dvs. højest mulige vurdering). Udsnittet af farveskalaen for det enkelte prioriteringskort indikerer hvor på 0-100 skalaen vi befinder os i det givne tilfælde. I fortolkningen af hvert enkelt prioriteringskort bør man således tage højde for, om skalaen er overvejende rød (dvs. lave resultater), orange (dvs. middel resultater), eller grøn (dvs. høje resultater). [11] Hvor skal der sættes ind for at forbedre medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet? Vurdering af Indsatsområder SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Figuren viser medarbejdernes vurdering af de syv indsatsområder, som påvirker Arbejdsglæde og Loyalitet. 100 80 79 Vurdering 74 60 60 40 71 69 69 65 64 55 57 72 77 76 69 70 [-7] 60 74 70 59 [-10] 63 64 63 62 57 [-17] 46 44 52 [-15] [-17] [-34] 35 [-39] 20 0 Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Effekt på Arbejdsglæde I cirkeldiagrammet kan du se, hvilke områder der ved ændringer har størst effekt på medarbejdernes samlede arbejdsglæde. Overordnet prioriteringskort Når I skal udvælge indsatsområder, hjælper prioriteringskortene med at vise jer, hvor der bør ske forbedringer. Prioriteringskortet er et hjælperedskab og ikke en facitliste over, hvor der skal sættes ind. TILPAS Omdømme 7% Overordnet ledelse 9% Nærmeste leder 5% Samarbejde 34% Det daglige arbejde 1% Løn og ansættelsesforhold 11% Faglig og personlig udvikling VEDLIGEHOLD PRIORITER Omdømme Samarbejde 70 VEDLIGEHOLD Det daglige arbejde VURDERING Det overordnede prioriteringskort viser medarbejdernes vurdering af indsatsområderne i kombination med den effekt, en forbedring vil have for Arbejdsglæden. 80 33% Nærmeste leder Det daglige arbejde 60 TILPAS Nærmeste leder Faglig og personlig udvikling 50 Løn og ansættelsesforhold Samarbejde Omdømme OBSERVER Overordnet ledelse 40 Løn og ansættelsesforhold Overordnet ledelse 30 OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING Faglig og personlig udvikling Høj [12] Omdømme Gennemgang af de syv indsatsområder De syv indsatsområder er dem du aktivt kan arbejde med for at forbedre den samlede arbejdsglæde. Derfor gennemgår vi på de følgende sider indsatsområderne hver for sig. Vi viser en vurdering af hvert spørgsmål, der er stillet for at vurdere området. Prioriteringskortet på de følgende sider er kun gældende for det enkelte område. For at du kan vide, hvilken placering området har i det overordnede prioriteringskort kan du kigge øverst til højre på siden. Der har vi angivet, hvor du er i kortet og hvad du derfor bør gøre. Omdømme SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Omdømme for SOSU C. 80 60 40 60 75 74 74 Vurdering Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Omdømme. 100 64 60 62 47 44 73 58 62 46 [-32] [-34] 63 67 [-31] 40 [-38] 20 0 Omdømme 11. SOSU C har et godt image 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 13. Andre opfatter SOSU C som et godt sted at være ansat SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Omdømme for SOSU C. 100 Vurdering 80 65 60 65 58 56 [-27] 40 60 47 [-33] 20 0 14. SOSU C opfattes som udviklingsorienteret 15. SOSU C opfattes som en veldrevet organisation [13] Omdømme Prioriteringskort for Omdømme TILPAS VEDLIGEHOLD PRIORITER 13. Andre opfatter SOSU C som et godt sted at være ansat 14 55 VEDLIGEHOLD VURDERING Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Omdømme, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Omdømme, for SOSU C. 60 11. SOSU C har et godt image 15. SOSU C opfattes som en veldrevet organisation 50 11 15 12 45 TILPAS 14. SOSU C opfattes som udviklingsorienteret 13 40 OBSERVER 35 OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat Høj [14] Overordnet ledelse SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Overordnet ledelse Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Overordnet ledelse for SOSU C. 100 80 Vurdering 72 60 65 57 55 55 56 52 50 58 57 60 57 59 40 40 35 [-39] 34 [-39] 29 [-39] 20 0 Prioriteringskort for Overordnet ledelse 45 37 [-45] [-31] Overordnet ledelse 18. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger TILPAS 19. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 20. Den overordnede ledelse er troværdig 21. Den overordnede ledelses etik og moral VEDLIGEHOLD 40 VURDERING Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Overordnet ledelse, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Overordnet ledelse, for SOSU C. 67 63 20 21 35 18 30 25 19 OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER 18. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger VEDLIGEHOLD 20. Den overordnede ledelse er troværdig 21. Den overordnede ledelses etik og moral TILPAS [Ingen punkter] OBSERVER 19. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne [15] Nærmeste leder SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Nærmeste leder Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Nærmeste leder for SOSU C. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Nærmeste leder. 80 71 Vurdering Vurderingerne er en gennemsnitlig vurdering af alle lederne under SOSU C. 100 60 72 69 69 71 74 60 60 67 64 69 64 69 [-6] 56 [-14] [-10] 72 68 [-10] 40 20 0 Nærmeste leder 22. Min nærmeste leders faglige dygtighed 23. Min nærmeste leders evner som leder 24. Min nærmeste leder er handlekraftig SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Nærmeste leder for SOSU C. 100 80 Vurdering 76 60 75 73 66 62 [-16] 64 76 70 64 [-9] 74 64 62 [-10] 53 49 40 65 62 [-12] 64 52 [-13] 20 0 25. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 26. Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere 27. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer 28. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 29. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 30. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene [16] Nærmeste leder Prioriteringskort for Nærmeste leder TILPAS VEDLIGEHOLD 65 24 28 27 25 VURDERING Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Nærmeste leder, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Nærmeste leder, for SOSU C. 70 22 60 23 55 26 30 50 29 45 OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER 23. Min nærmeste leders evner som leder 26. Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere VEDLIGEHOLD 27. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer TILPAS 22. Min nærmeste leders faglige dygtighed 24. Min nærmeste leder er handlekraftig 25. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 28. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog OBSERVER 29. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 30. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene [17] Samarbejde SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Samarbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Samarbejde for SOSU C. 80 79 72 Vurdering Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Samarbejde. 100 60 77 78 76 82 80 79 [-5] [-7] 78 77 77 77 70 68 [-8] 74 72 [-7] 40 20 0 Samarbejde 31. Det faglige samarbejde med mine kolleger 32. Klimaet blandt medarbejderne 33. Det sociale samvær SOSU C 100 De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Samarbejde for SOSU C. Vurdering 80 60 40 48 [-28] 41 20 0 34. Trives du med dit arbejdsmiljø? 35. Hvordan oplever du mulighederne for fællesforberedelse i din afdeling? [18] Samarbejde Prioriteringskort for Samarbejde TILPAS VEDLIGEHOLD 80 31 70 VURDERING Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Samarbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Samarbejde, for SOSU C. 90 32 33 60 50 34 35 40 30 OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER [Ingen punkter] VEDLIGEHOLD 31. Det faglige samarbejde med mine kolleger 32. Klimaet blandt medarbejderne 33. Det sociale samvær TILPAS [Ingen punkter] OBSERVER 34. Trives du med dit arbejdsmiljø? 35. Hvordan oplever du mulighederne for fællesforberedelse i din afdeling? [19] Det daglige arbejde SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Det daglige arbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Det daglige arbejde for SOSU C. 80 Vurdering Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Det daglige arbejde. 100 70 69 60 77 76 74 77 74 70 68 [-13] 63 59 66 65 64 54 [-17] 49 40 [-19] [-21] 20 0 36. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 37. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 38. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Det daglige arbejde for SOSU C. 100 80 Vurdering Spørgsmål vedrørende skemaplanlægning er kun stillet til undervisere. Det daglige arbejde 67 60 58 40 59 61 72 66 [-12] 74 63 [-12] 56 50 46 51 [-14] [-15] 20 0 39. Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt 40. På SOSU C er vi gode til at dele viden, udveksle erfaringer og sparre fagligt 41. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 42. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på SOSU C fungerer tilfredsstillende [20] Det daglige arbejde Prioriteringskort for Det daglige arbejde TILPAS VEDLIGEHOLD 36 65 41 40 60 VURDERING Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Det daglige arbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Det daglige arbejde, for SOSU C. 70 55 38 50 42 37 39 45 40 OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER 38. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 39. Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt VEDLIGEHOLD 36. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 41. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer TILPAS 40. På SOSU C er vi gode til at dele viden, udveksle erfaringer og sparre fagligt OBSERVER 37. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 42. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på SOSU C fungerer tilfredsstillende [21] Løn og ansættelsesforhold SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Løn og ansættelsesforhold 100 Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Løn og ansættelsesforhold for SOSU C. 80 72 Vurdering 70 60 64 62 59 57 40 64 62 66 69 72 [-12] 52 46 46 45 [-17] [-20] 32 [-17] 20 0 Prioriteringskort for Løn og ansættelsesforhold 43. Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder TILPAS 44. Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, barsel, kantineforhold og andre personalegoder) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 45. Min tryghed i ansættelsen VEDLIGEHOLD 45 60 VURDERING Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Løn og ansættelsesforhold, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Løn og ansættelsesforhold, for SOSU C. 70 Løn og ansættelsesforhold 50 44 40 43 30 20 OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER 43. Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 44. Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, barsel, kantineforhold og andre personalegoder) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder VEDLIGEHOLD [Ingen punkter] TILPAS 45. Min tryghed i ansættelsen OBSERVER [Ingen punkter] [22] Faglig og personlig udvikling SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Faglig og personlig udvikling 100 Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Faglig og personlig udvikling for SOSU C. Vurdering 80 60 63 64 66 63 65 65 59 55 52 40 67 65 64 59 53 [-17] [-15] 58 [-17] 47 [-13] 20 0 Prioriteringskort for Faglig og personlig udvikling 46. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling TILPAS 47. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får VEDLIGEHOLD 48. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job PRIORITER [Ingen punkter] 56 VEDLIGEHOLD 46 46. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 54 VURDERING Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Faglig og personlig udvikling, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Faglig og personlig udvikling, for SOSU C. 58 Faglig og personlig udvikling 48 TILPAS 52 48. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job 50 OBSERVER 47. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 48 47 46 OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj [23] Tema: Tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere (Employer Branding). TILTRÆKNING Figuren nederst på siden viser hvor mange procent af medarbejderne der ligger i de forskellige kategorier. SOSU C er derfor ikke placeret entydigt i en kategori, men vil have en andel af medarbejdere, placeret i hver af de forskellige kategorier. EKSTERNT EMPLOYER BRAND STÆRKT EMPLOYER BRAND MAINSTREAM EMPLOYER BRAND SVAGT EMPLOYER BRAND Lav Employer Branding handler om evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Figuren baserer sig på medarbejdernes vurdering af SOSU Cs evne til at fastholde og tiltrække kolleger. Høj Employer Branding Lav INTERNT EMPLOYER BRAND FASTHOLDELSE Høj STÆRKT EMPLOYER BRAND God evne til at tiltrække arbejdskraft, kombineret med evnen til at fastholde medarbejderne, giver et stærkt employer brand. MAINSTREAM EMPLOYER BRAND Medarbejderne oplever en middel evne til såvel at tiltrække som at fastholde medarbejdere. EKSTERNT EMPLOYER BRAND Evnen til at tiltrække medarbejdere ligger højt, hvorimod evnen til at fastholde medarbejdere mangler. Kan være et bevist valg, hvis man som arbejdsplads hele tiden er i stand til at tiltrække og indsluse nye, kvalificerede medarbejdere. INTERNT EMPLOYER BRAND Evnen til at fastholde medarbejdere ligger højt, hvorimod evnen til at tiltrække medarbejdere mangler. Organisationer, der er gode til fastholdelse, har mindre brug for at synliggøre og markedsføre sig selv på jobmarkedet. SVAGT EMPLOYER BRAND Begge dimensioner ligger lavt. Medarbejderen vurderer både evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere lavt. Organisationer der typisk har en svær personale situation. Medarbejdernes vurdering af SOSU Cs employer brand Der kræves minimum 30 besvarelser før et resultat vises. Stærkt Mainstream Eksternt Internt Svagt SOSU C SOSU samlet ESB Netværket samlet 8% 6% 24% [-51] [-4] [+8] 20% 23% [-1] [+47] 27% 15% brand brand brand brand brand 60% 2% 9% employer employer employer employer employer 14% 2% 3% 43% 45% [24] Tabeller [1] Arbejdsmarkedet geneESB Netvær- relt (EEI DK SOSU samlet ket samlet 2014) SOSU C 2015 Udvikling siden 2013 2015 2015 88% [+9] 88% 87% Arbejdsglæde 47 [-27] 64 66 69 Tilfredshed 43 [-28] 60 63 69 1. Hvor tilfreds er du alt i alt som medarbejder på SOSU C? 48 [-27] 64 67 72 2. Forestil dig det perfekte sted at være medarbejder. Hvor tæt på dette ideal er SOSU C? 38 [-29] 56 58 66 52 [-25] 68 69 70 3. Jeg føler mig motiveret i mit arbejde 56 [-24] 71 72 72 4. Jeg ser altid frem til at gå på arbejde 48 [-24] 65 67 67 55 [-23] 69 72 73 Svarprocent 2014 RESULTATOMRÅDER Motivation Loyalitet Troskab 48 [-31] 66 71 72 8. Jeg ønsker at være ansat på SOSU C om 2 år 52 [-29] 70 76 73 9. Jeg leder sjældent efter andre job 53 [-24] 66 73 74 10. Jeg vil anbefale andre at søge job på SOSU C 41 [-38] 61 66 68 64 [-14] 74 74 74 5. Jeg kommer ofte med forslag til forbedringer i relation til mit arbejde 69 [-7] 75 74 70 6. Jeg er en af dem, der altid bidrager ekstra, når der skal løses nye opgaver og når der opstår problemer 72 [-4] 77 76 77 7. Jeg udviser begejstring for min arbejdsplads og mine arbejdsopgaver 58 [-21] 72 73 74 Engagement Arbejdsglædesegmentering Høj arbejdsglæde 2% [-4] 5% 6% 7% Balanceret arbejdsglæde 19% [-26] 34% 37% 48% Tilfredshedsunderskud 31% [+2] 34% 31% 18% Motivationsunderskud 5% [-4] 6% 8% 14% Lav arbejdsglæde 44% [+33] 20% 18% 13% Ildsjæle 7% [-11] 11% 15% 17% Kernemedarbejdere 32% [-31] 51% 54% 53% Zappere 31% [+19] 25% 20% 20% Sofamedarbejdere 1% [-2] 1% 3% 2% På-vej-væk-medarbejdere 29% [+24] 11% 9% 8% Stærkt employer brand 8% [-51] 20% 23% Mainstream employer brand 6% [-4] 9% 15% Eksternt employer brand 24% [+8] 27% 14% Internt employer brand 2% [-1] 2% 3% Svagt employer brand 60% [+47] 43% 45% Loyalitetssegmentering Employer Branding [25] Tabeller [2] Arbejdsmarkedet geneESB Netvær- relt (EEI DK SOSU samlet ket samlet 2014) SOSU C 2015 Udvikling siden 2013 2015 2015 2014 INDSATSOMRÅDER Omdømme 44 [-34] 60 64 74 11. SOSU C har et godt image 47 [-32] 60 62 74 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 46 [-31] 63 67 75 13. Andre opfatter SOSU C som et godt sted at være ansat 40 [-38] 58 62 73 14. SOSU C opfattes som udviklingsorienteret 56 [-27] 65 65 15. SOSU C opfattes som en veldrevet organisation 47 [-33] 58 60 35 [-39] 55 57 65 18. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger 34 [-39] 55 56 63 19. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 29 [-31] 50 52 57 20. Den overordnede ledelse er troværdig 40 [-39] 58 60 67 21. Den overordnede ledelses etik og moral 37 [-45] 57 59 72 60 [-10] 71 69 69 22. Min nærmeste leders faglige dygtighed 60 [-14] 72 71 74 23. Min nærmeste leders evner som leder 56 [-10] 68 67 64 24. Min nærmeste leder er handlekraftig 64 [-6] 72 69 69 25. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 62 [-16] 76 75 26. Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere 53 66 64 27. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer 64 [-9] 73 70 28. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 64 [-10] 76 74 29. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 49 [-12] 62 62 30. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene 52 [-13] 65 64 72 [-7] 79 77 76 31. Det faglige samarbejde med mine kolleger 78 [-5] 82 80 79 32. Klimaet blandt medarbejderne 70 [-8] 78 77 77 33. Det sociale samvær 68 [-7] 77 74 72 34. Trives du med dit arbejdsmiljø? 48 [-28] Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde 35. Hvordan oplever du mulighederne for fællesforberedelse i din afdeling? Det daglige arbejde 41 59 [-17] 69 70 74 36. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 68 [-13] 76 77 77 37. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 49 [-21] 63 64 70 38. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 54 [-19] 65 66 74 39. Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt 46 [-15] 58 59 40. På SOSU C er vi gode til at dele viden, udveksle erfaringer og sparre fagligt 61 [-12] 67 66 41. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 63 [-12] 72 74 42. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på SOSU C fungerer tilfredsstillende 50 [-14] 51 56 46 [-17] 57 62 70 43. Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 32 [-17] 45 52 64 44. Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, barsel, kantineforhold og andre personalegoder) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 46 [-20] 59 64 72 45. Min tryghed i ansættelsen 62 [-12] 66 69 72 52 [-15] 63 64 63 46. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 55 [-17] 66 67 65 47. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 47 [-13] 59 58 59 48. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job 53 [-17] 65 65 64 16. SOSU C er god til at tiltrække nye dygtige medarbejdere 52 [-30] 65 60 17. SOSU C er god til at holde på sine dygtige medarbejdere 25 [-48] 41 49 Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere [26] Tabeller [3] Vurdering Spredningstal 11. SOSU C har et godt image 47 59 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 46 63 13. Andre opfatter SOSU C som et godt sted at være ansat 40 60 14. SOSU C opfattes som udviklingsorienteret 56 58 15. SOSU C opfattes som en veldrevet organisation 47 64 18. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger 34 61 19. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 29 57 20. Den overordnede ledelse er troværdig 40 65 21. Den overordnede ledelses etik og moral 37 67 22. Min nærmeste leders faglige dygtighed 60 59 23. Min nærmeste leders evner som leder 56 62 24. Min nærmeste leder er handlekraftig 64 57 25. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 62 66 26. Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere 53 65 27. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer 64 62 28. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 64 65 29. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 49 63 30. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene 52 63 31. Det faglige samarbejde med mine kolleger 78 41 32. Klimaet blandt medarbejderne 70 52 33. Det sociale samvær 68 54 36. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 68 46 37. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 49 63 38. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 54 61 39. Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt 46 64 40. På SOSU C er vi gode til at dele viden, udveksle erfaringer og sparre fagligt 61 59 41. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 63 55 42. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på SOSU C fungerer tilfredsstillende 50 67 43. Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 32 58 44. Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, barsel, kantineforhold og andre personalegoder) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 46 58 45. Min tryghed i ansættelsen 62 57 46. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 55 56 47. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 47 56 48. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job 53 58 Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Om spredningstallet Spredningstallet – en re-skalering af den bagvedliggende statistiske standardafvigelse - er et udtryk for i hvor høj grad, der er svaret ens på spørgsmålene. Hvis spredningstallet er 100, betyder det, at der er svaret så forskelligt på et spørgsmål som overhovedet muligt. Hvis spredningsmålet er 0, betyder det, at der er svaret det samme på spørgsmålet. Eksempler på spredningsmål på hhv. 0, middel og 100: MINDST MULIG SPREDNING STØRST MULIG SPREDNING MIDDEL 100% 50% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 50% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Note: Af anonymitetshensyn vises der kun spredningstal for enheder med mindst 8 besvarelser. [27] Tabeller [4] RESULTATOMRÅDER Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Administrativt TAP inkl. IT Svarprocent SOSU C INDSATSOMRÅDER 88% 47 43 52 55 48 64 44 35 60 72 59 46 52 86% 60 59 60 69 65 72 64 55 66 76 70 49 49 100% 25 18 32 39 28 54 17 12 29 68 41 35 36 88% 35 29 41 45 35 57 29 16 44 63 49 42 45 100% 79 79 79 86 87 83 79 81 87 84 79 74 83 100% 78 79 76 87 90 83 82 82 90 87 80 79 87 Enhedsledelse v/Kenneth Lytzen 57% 71 70 73 75 75 76 69 57 60 82 76 77 51 Gladsaxe Trin 1+2 92% 51 47 56 56 48 68 52 40 73 71 65 46 68 Grundforløb Unge 88% 43 37 49 51 43 61 43 26 71 63 59 43 57 Herlev Trin 1+GFV+AMU 93% 36 32 40 41 32 53 30 18 50 87 60 33 43 Herlev Trin 2 86% 49 46 53 53 48 60 46 34 69 69 48 44 43 Uddannelsesvejledningen 81% 70 64 77 71 66 76 59 53 72 71 73 59 73 Brøndby PAU Brøndby Trin 1 Enhedsledelse v/Elsebeth Melgaard Ledergruppen [28] Appendiks – om vurderinger og beregnet betydning Vurderinger I spørgeskemaet har medarbejderne besvaret spørgsmålene på en skala fra 1 til 10, hvor 1 er den laveste og 10 er den højeste vurdering. Bagefter er svarene blevet overført til en skala fra 0 til 100. Hvis en medarbejder har svaret 1 på et spørgsmål, er svaret omregnet til scoren 0. Hvis svaret er 2, omregnes det til 11, 3 til 22 og så fremdeles. Lav 1 Høj 2 3 4 5 6 7 8 9 10 100 80 60 40 20 0 Betydning: Hvor skal vi starte? Indeks Undersøgelsen måler ikke blot arbejdsglæden og loyaliteten, men også hvor vigtige de enkelte områder er for medarbejderne. Ennova har vha. statistiske beregninger undersøgt sammenhængen mellem områderne og den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. Hvis der er tydelig sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, kan man udlede, at området er af stor betydning for medarbejderen. Graden af sammenhæng afgør, hvilke områder man mest effektivt kan arbejde med for at forbedre medarbejdernes arbejdsglæde: Hvis der er stor sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, vil højere vurdering af området også medføre øget arbejdsglæde. Og omvendt: Er der lav grad af sammenhæng, vil en højere vurdering af området ikke have særlig stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Undersøgelsen viser hvilke områder, som er vigtigst for medarbejderne, og som har størst betydning for deres arbejdsglæde. OMDØMME… OVERORDNET LEDELSE… Hvor skal vi starte? NÆRMESTE LEDER… SAMARBEJDE… DET DAGLIGE ARBEJDE… LØN OG ANSÆTTELSESFORHOLD… FAGLIG OG PERSONLIG UDVIKLING… [29] Appendiks – overordnede og specifikke prioriteringskort To typer af prioriteringskort I rapporten bruges to typer af prioriteringskort: ét overordnet prioriteringskort og en række specifikke prioriteringskort. Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort angiver prioriteringen af de syv områder: Omdømme, Overordnet ledelse, Nærmeste leder, Samarbejde, Det Daglige Arbejde, Løn- og ansættelsesforhold samt Faglig og personlig udvikling. Kortet viser, hvordan disse områder kan bestemmes som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. NB: Det skal som hovedregel være det overordnede prioriteringskort, som afgør, hvilket område man prioriterer højest i det videre udviklingsarbejde. Herefter bruger man de specifikke prioriteringskort til at finde ud af hvilke spørgsmål, som bidrager mest til skabelsen af området. Specifikke prioriteringskort De specifikke prioriteringskort er mere detaljerede og viser prioriteringen på spørgsmålsniveau. De specifikke prioriteringskort viser således, hvordan de enkelte spørgsmål under et givent område kan kategoriseres som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre tilfredsheden med området. Et eksempel I eksemplet nedenfor bør man primært sætte ressourcerne ind på at forbedre område 2, da det ligger i feltet for indsatsområder, mens område 1 ligger i feltet for muligheder. Hvordan kan man så konkret forbedre område 2? Her skal man se på det specifikke prioriteringskort, som knytter sig til område 2. Man vil opnå den mest effektive forbedringsindsats ved at fokusere på de spørgsmål, som på dette kort ligger i feltet for indsatsområder (markeret med en rød firkant). Overordnet prioriteringskort TILPAS VEDLIGEHOLD Specifikke prioriteringskort OMRÅDE 1 OMRÅDE 1 OMRÅDE 2 OMRÅDE 2 OBSERVER PRIORITER [30] Ennova A/S Daugbjergvej 26 DK-8000 Århus C T +45 8620 2120 W www.ennova.dk ®
© Copyright 2024