1. No category

KISTAMÄSSAN 2015
e-commerce
VI VAR DÄR!
SVÅRA SAMTAL
– SÅ GÖR DU
KUL(TUR) PÅ JOBBET
Hanna Mikaelsson, HR-chef,
om hur Bravura gör
KARRIÄRISTEN, IDEALISTEN
OCH KOMPISEN
Lär känna dagens talanger!
”
Engagemang
är något som både
du och jag
är ansvariga för
Martin Sander, ny vd på Bravura
Ambition
ETT MAGASIN FRÅN BRAVURA
AKTUELLT
UTMANING
INSIKTER
TRENDSPANING
Ambition in action är att ha höga ambitioner och agera efter dem. Det handlar om att sätta upp ett mål,
ha en dröm och sträva efter en vision – med en handlingsplan för att ta sig dit.
VD HAR ORDET
AMBITION IN ACTION
Innehåll
s. 4-5
s. 6-10
s. 11
2
Vd har ordet: Martin Sander blickar bakåt och framåt
Trendspaning: Vilka vill din organisation locka? Det här vill dagens talanger ha!
Insikter: Kul(tur) på jobbet – med Hanna Mikaelsson
s. 12-13
Utmaning: Svåra samtal – med Kristina Nicolin
s. 14-15
Aktuellt: Vad har hänt under våren?
3
VD HAR ORDET
Ny roll, nya mål och nya insikter från Bravura
D
en där känslan som infinner sig efter att ha kämpat hårt, nått ett mål och för
ett litet tag känt ett rus genom kroppen av lycka och välmående. Den där
känslan när nästa mål börjar formas och resan dit ska planeras. Just där
befinner jag mig idag. Laptopen ligger stilla och fint i knät och uppgiften är
att skriva mitt livs första ledare till världens första upplaga av Ambition. Hur
ska jag börja? Vad vill jag förmedla? Vad vill ni läsa? Jag skruvar upp volymen
på spellistan ”Sunny side up” som forcerar ut genom högtalarna. Tankarna promenerar fritt
omkring så låt oss starta där allting en gång började för mig…
När jag började som Account Manager på Bravura, den 1:a november 2009, slogs jag snabbt av
hur mycket jag själv kunde påverka mina mål och min egen utveckling. Jag uppfattade redan då
en miljö och en kultur som andades gemenskap, engagemang och professionalism. Även om
orden inte formulerades då var känslan som jag senare har kunnat sätta ord på ”allt är möjligt”.
Dessa ord har genomsyrat de fem år som jag hittills varit anställd på Bravura.
Bravura hjälper idag fler kunder och kandidater än någon gång tidigare. Vi håller en tillväxttakt
på 65 procent omsättningsmässigt från föregående år, på en marknad som de senaste tre åren i
princip har stått still. Varifrån kommer denna energi och vilja att hela tiden bli snäppet vassare?
Min övertygelse är att våra engagerade och motiverade medarbetare är svaret på frågan. Det är på
dem mitt fokus som ny vd för Bravura kommer placeras.
Detta första nummer av Ambition ägnar vi åt just medarbetarna. Vi delar med oss av våra
insikter kring employer branding och vad våra och dina blivande medarbetare söker efter
när de väljer arbetsgivare. Vi bjuder på resultatet av en spännande kandidatundersökning,
vår HR-chef Hanna Mikaelsson delar med sig av hur Bravura arbetar för att skapa den bästa
företagskulturen och du får tips på hur du tar dig an svåra samtal.
Bravuras vision är att bli världens bästa rekryterings- och bemanningsföretag. Utifrån vår
långsiktiga vision har vi en plan med delmål längs vägen. I planen, målen och visionen
inkluderas ofrånkomligen vi på Bravura, men även ni som är våra kunder och våra kandidater
finns med. Vi har en lång väg att vandra och resan kommer med största säkerhet att gå uppför,
nedför, åt sidan och tillbaka många gånger. Men vi har börjat och det finns inget hinder som
skrämmer mig från resan. Transparens, lyhördhet och en stor dos engagemang har fört med
sig en stor portion övertygelse.
Engagemang är något som
Transparens, lyhördhet och en stor
både du och jag är ansvariga
engagemang har fört med sig en
för, det kan vi aldrig lägga
i någon annans händer.
stor portion övertygelse.
Valmöjligheterna finns, det
gäller bara att våga söka upp dem. Varför inte starta idag? I detta första nummer av
Ambition hoppas jag att du som läsare kan få en större inblick i hur vi
arbetar, vad vi värnar om och hur vi ser på framtiden. Trevlig läsning!
dos
”
Med vänlig hälsning,
Martin Sander
vd på Bravura sedan april 2015
4
5
TRENDSPANING
Vilka vill din organisation locka?
L
edare, rekryterare och HR-specialister vet förmodligen vilka de vill anställa och ser
drömkandidaten tydligt framför sig. Men är det lika glasklart för alla i organisationen? Har
HR alltid samma syn som exempelvis Marknad? För att lyckas med employer branding
behöver ni först och främst identifiera vilka ni vill locka till er organisation. Vilka egenskaper
och kompetenser söker ni, vilka värderingar matchar era, vilka trivs hos er? När målgruppen
är identifierad, och alla i organisationen har en samsyn kring den, kan arbetet börja.
Insikterna i den här artikeln är baserade på en undersökning där kandidater som besöker Bravura för
jobbintervju har fått svara på ett antal frågor om karriär och arbetsliv. Eftersom vi förmedlar jobb inom
hela tjänstemannaområdet, för olika karriärsnivåer, gör vi antagandet att undersökningen och de
personer som har svarat på vår enkät i stor utsträckning är representativ för arbetskraften inom
tjänstemannaområdet. Undersökningen genomfördes i samarbete med undersökningsföretaget Kontigo
och totalt har vi fått in 271 fullföljda enkäter vilket ger en svarsfrekvens på 90 procent.
Vid en analys av svaren i Bravuras kandidatundersökning såg vi att vissa grupper tenderar att dela
värderingar och därmed svarar lika på frågorna. Vi har kunnat identifiera tre personlighetstyper utifrån
värderingar, som representerar de kandidater som söker jobb hos Bravura. Vi kallar de tre personlighetstyperna Idealisten, Karriäristen och Kompisen. Genom att utgå från dessa personlighetstyper kan
du identifiera vilka ni vill locka till er organisation och vad ni behöver göra för att vara en attraktiv
arbetsgivare för just dem. Behöver ni Idealister, Karriärister eller Kompisar för att ta er framåt och
stärka medarbetarstyrkan? När du funderat igenom det kan du använda dig av insikterna kring
personlighetstyperna och formulera ett budskap som blir relevant.
T re pe rs o nlighe ts type r på arbetsmarknaden
Idealisten är en person som tycker att arbetet är viktigt, men som sätter samhällsnytta och att hjälpa
andra högre på prioriteringslistan än att göra karriär. Idealisten engagerar sig gärna i projekt utanför
arbetet ifall inte utrymme finns att ge utlopp för sina värderingar i yrkesrollen. Bland idealisterna
finns därför både de som vill ha ett meningsfullt arbete och de som ”bara vill jobba” och istället fyller
fritiden med sina livsprojekt. Om du matchar med Idealisten kommer du att få en medarbetare med
äkta engagemang och driv.
Karriäristen väljer arbetsgivare utifrån karriärmöjligheter
och vill dessutom ha ett betydelsefullt arbete. Vad som
är betydelsefullt kan i Karriäristens fall variera; det kan
vara att ha ett högstatusyrke, att arbeta på ett välkänt
företag/med en välkänd produkt eller att hjälpa andra.
I Karriäristen får du en ambitiös, kompetent medarbetare
som hela tiden vill utvecklas och lära sig mer.
6
Behöver ni Idealister,
Karriärister eller
Kompisar för
att ta er framåt?
”
Ladda ner hela rapporten med resultatet av undersökningen på Bravuras nyhetsrum på Mynewsdesk.
7
TRENDSPANING
Den tredje personlighetstypen, Kompisen, värdesätter den sociala miljön och relationer på en arbetsplats. Precis som Idealisten vill Kompisen göra samhällsnytta och hjälpa andra, att göra karriär är
mindre viktigt. Det kan också vara så att Kompisen mest vill ha ett jobb för försörjning, då privatlivet
och fritiden är viktigare — även detta är en likhet som Idealisten och Kompisen delar med varandra.
I Kompisen får du en lojal medarbetare som skapar en positiv stämning på arbetsplatsen och som är
bra för gruppen.
H u r at tra herar du e n I dealist, K arriärist eller K ompis?
Idealisten vill kunna hjälpa andra människor genom sitt yrke och söker en arbetsgivare som tar ett
tydligt miljö- och samhällsansvar. Lyft fram ert CSR-arbete, vilka värderingar ni har och hur ni arbetar
med engagemang/sponsring när du kommunicerar med Idealisten. Finns det möjlighet att arbeta
ideellt under arbetstid hos er? Har ni andra sätt för era medarbetare att engagera sig i CSR-frågor?
Berätta det om du vill attrahera Idealisterna.
Vill du istället locka Karriärister till din organisation? I så fall är det bra om du tydligt kan visa upp
vilka karriärvägar som finns för din nästa medarbetare. Vilka kurser och möjligheter till kompetensutveckling erbjuder ni? Har ni mentorskap eller en bra strategi för onboarding av nya medarbetare?
Berätta det för Karriäristerna. Troligtvis är traineeprogram en bra väg att gå för att rekrytera denna
målgrupp.
För att attrahera Kompisen behöver ditt företag kunna stoltsera med en härlig stämning. Gör ni ofta
saker tillsammans, åker ni på företagsresa eller ordnar roliga kickoffer? Kanske tränar ni tillsammans
efter jobbet och ställer upp i turneringar eller lagtävlingar. I så fall kommer det få Kompisen att bli
nyfiken på att jobba hos er. Har ni en centralt belägen arbetsplats kan det också vara något att
lyfta fram i kommunikationen med Kompisen, som gärna maximerar sin fritid med aktiviteter efter
jobbet.
H u r få r du I de alis ten, Karriäristen
oc h Ko mpis e n att s ta nna kvar?
När du väl har lockat till dig rätt medarbetare vill du såklart
behålla dem länge. De olika personlighetstyperna behöver
olika saker för att trivas och det är viktigt att vara medveten
om hur du ska skapa rätt arbetsmiljö för de olika typerna.
Inte minst ledarskapet behöver anpassas för att passa den
personlighetstyp som dina medarbetare har.
8
För att attrahera
Kompisen behöver
ditt företag kunna
stoltsera med en
härlig stämning.
”
Ladda ner hela rapporten med resultatet av undersökningen på Bravuras nyhetsrum på Mynewsdesk.
Två tredjedelar av
alla svaranden kan
se sig själva i en
ledningsfunktion
inom fem år.
”
Idealisten vill ha en empatisk, lyhörd och kunnig chef som ska vara
bra på att engagera och coacha. Karriäristerna vill ha en chef som
framför allt är coachande, dessutom vill många Karriärister själva
bli ledare så småningom – något som kan vara bra att veta om. Två
tredjedelar av alla som svarade på enkäten kan se sig själva i en
ledningsfunktion inom de kommande fem åren.
Kompisen, som värdesätter mjuka värden högt, vill ha en empatisk
chef och trevliga medarbetare. Företagskulturen och det sociala umgänget på en arbetsplats är viktig
för att få dessa personer att trivas. Troligtvis är en platt organisation med högt i tak och möjlighet att
arbeta i team den ideala arbetsplatsen för Kompisen.
Var h i ttar d u d i n m ål gr u p p ?
Respondenterna har besvarat vilka rekryteringsvägar de ser som viktigast. Gemensamt för hela
gruppen är att bemannings-/rekryteringsföretag ses som den viktigaste rekryteringskanalen följt av
personliga kontakter. I botten hamnar Arbetsförmedlingen och annonser i traditionella medier.
Kanske hade man kunnat tro att sociala medier skulle vara en av de viktigaste rekryteringskanalerna
idag, men över hälften av 18 — 21-åringar sätter bara 1 eller 2 på sociala medier som rekryteringskanal (där 1 = inte alls viktig och 5 = mycket viktig). För personer över 30 år ses däremot sociala
medier som en viktigare rekryteringsväg än för övriga. Strax över hälften i denna åldersgrupp menar
att det är en viktig eller mycket viktig rekryteringskanal. I övriga åldersgrupper är den siffran bara
15-35 procent.
Det finns ett par rekryteringsvägar som sticker ut i jämförelsen mellan personlighetstyperna. För att
nå ut till Idealisterna är rekryteringsföretag och sociala medier lämpliga kanaler. Idealisten använder
sitt personliga kontaktnät för att söka jobb, där är dock Kompisen ännu bättre på att utnyttja sitt
personliga nätverk i kombination med sociala medier och spontanansökningar. Riktar du dig till
denna målgrupp är det viktigt att ha en inbjudande karriärsida med möjlighet att skicka in spontanansökningar.
En tre p re n öre r s om vi ll le d a
Två tredjedelar av alla som har svarat på undersökningen kan se
sig själva i en ledningsfunktion inom de kommande fem åren
— anmärkningsvärt många med andra ord.
Karriäristen vill ha
en chef som
framför allt
är coachande.
Ladda ner hela rapporten med resultatet av undersökningen på Bravuras nyhetsrum på Mynewsdesk.
”
9
Vad ställer det här för krav på dig som arbetsgivare? Hur attraherar och behåller du dessa individer
och anpassar dig efter deras krav och behov? Helt klart är att du behöver vara lyhörd som ledare
och släppa fram dina medarbetare, som kommer att kräva ansvar. När du väl har lockat till dig
exempelvis en Karriärist med ledaregenskaper och entreprenöriellt driv kan du inte stå i vägen.
Rörlighet, öppenhet och en platt organisation är nästan en hygienfaktor idag och någon som
kommer krävas av såväl Idealisten som Karriäristen och Kompisen.
Du behöver vara lyhörd
som ledare och släppa
fram dina medarbetare,
som kommer att
kräva ansvar.
”
INSIKTER
TRENDSPANING
Mer än hälften anger att de har drivit eller driver företag alternativt att de kan tänka sig att starta
företag. I åldersgruppen 18 – 21 år svarar hela 81 procent att de kan tänka sig att starta företag.
Ku l(tu r) på j obbe t
Bravura har, sedan starten 2008, alltid satt en positiv företagskultur högt på prioriteringslistan. Vi har bland annat en grupp medarbetare som på arbetstid planerar och genomför
sociala och kulturbyggande aktiviteter. Att springa Bellmanstafetten, åka på företagsresa
eller ha skrattyoga på jobbet är några inslag i vardagen på Bravura.
Vi är också ett säljdrivet och ambitiöst företag. Ett försök att samla våra värderingar, vårt
arbetssätt och vår filosofi under ett och samma tak är konceptet Ambition in action.
Ambition in action är att ha höga ambitioner och agera efter dem. Det handlar om att
sätta upp mål, ha en dröm och sträva efter en vision – med en handlingsplan för att ta sig dit. Ambition in action är på samma gång hur vi är, vad vi
gör och hur vi gör det. Vi ställde tre frågor om företagskultur till Bravuras
HR-chef Hanna Mikaelsson.
V i l ke n p e r s on li gh e ts typ tr i vs p å Bravu ra?
– Vi söker dem som är beredda att gå den extra milen; personer som tar ansvar,
som vill göra bra ifrån sig och som prioriterar jobbet högt. Därför skulle jag säga
att den personlighetstyp som stämmer bäst överens är Karriäristen, men vi ser även drag
hos Idealisten och Kompisen som viktiga för vår företagskultur. De som jobbar här vill
ha ett meningsfullt arbete, som Idealisten. De är lojala och sprider en positiv stämning
kring sig, som Kompisen. Karriäristens drag, att vara ambitiös och vilja utvecklas, är dock
mest utmärkande.
Vad b e h övs för att få d e h är p e r s on e r n a att tr i vas ?
Vår ambition är att alltid
vara lite mer engagerade,
lite hungrigare och
vilja utvecklas lite mer
än konkurrenterna.
”
– Karriäristerna vill ha tydliga karriärvägar, utbildning och stor möjlighet till personlig
utveckling. Det är också viktigt med tydliga feedbacksystem, mål och resultatmätning på
individnivå. Eftersom de här personerna prioriterar arbetet högt i sitt liv behöver de tycka att det är roligt och trivas med sina
kollegor, därför tror jag att det är viktigt att satsa på sociala och kulturbyggande aktiviteter. Det ska kännas attraktivt att vara anställd
och man ska känna sig stolt över sin arbetsgivare. För att matcha karriäristernas behov tror vi även på att uppmärksamma och
premiera individuella prestationer.
Exempel på hur vi arbetar med mål och resultatmätning är att vi hela tiden visualiserar våra resultat, bland annat med bildskärmar
på kontoret som uppdateras i realtid. När vi tillsätter en tjänst plingar vi i en klocka, vi använder bollar i plaströr för att räkna
kundmöten. Vi premierar både individuella prestationer, med utmärkelser och priser, och gemensamma resultat.
Vi satsar mycket på sociala aktiviteter, under och utanför arbetstid. På arbetstid har vi utöver fikor, frukostmöten och inspirationsföreläsningar gemensamma utbildningsdagar i samband med våra kickoffer två gånger per år. Vi har afterworks på fredagar, firar
framgångar med tårta och styr upp träning efter jobbet för dem som vill. Under året har vi varje fredag bjudit på en rolig överraskning
eller lyft ett visst tema, ett koncept vi kallar för ”Happy Friday”. Den största kulturbyggande aktiviteten är vår konferensresa som vi
åker på varje höst, som vi tillsammans bygger en reskassa till när vi når resultatbaserade milstolpar under årets gång.
Var för är d e t vi k ti gt att h a e n s tar k före tags k u l tu r ?
– Vi verkar i en bransch med hög konkurrens. Få aktörer kan differentiera sig genom en unik tjänst, det handlar snarare om själva
genomförandet och då är det våra medarbetare som är det främsta konkurrensmedlet. Vår ambition är att alltid vara lite mer
engagerade, lite hungrigare och vilja utvecklas lite mer än konkurrenterna. Då har vi ett försprång!
10
Ladda ner hela rapporten med resultatet av undersökningen på Bravuras nyhetsrum på Mynewsdesk.
11
UTMANING
Svåra samtal
I rollen som chef ingår inte bara trevliga samtal och glada
besked till dina medarbetare. Ibland behöver du ta det
där obekväma samtalet, samtalet som du kanske drar dig
för. Som bemanningsföretag, med 100 internanställda
och närmare 500 konsulter anställda på uppdrag hos en
mängd olika kundföretag, är vi specialister på att vara
arbetsgivare — det är vår kärnverksamhet. Våra
konsultchefer genomför kontinuerligt olika typer av svåra
samtal, av varierande svårighetsgrad, högt och lågt. Då
utvecklas en samtalsteknik och en bank av erfarenheter
att dela med kollegor och ta med sig till nästa gång. Vi vill
dela våra insikter och tips till dig så att du får något att ta
med till ditt nästa jobbiga samtal. För även om det aldrig
blir favorituppgiften kommer dina svåra samtal garanterat att
bli lättare ju fler sådana du genomför.
För bästa möjliga tips tog vi ett inte så svårt samtal med
Kristina Nicolin, senior konsultchef på Bravura och
arbetsrättsligt ansvarig för Bravuras konsulter.
Va r för upps t år s v åra s a mtal?
Kristinas tips: så förbereder du dig
1. Väl j rätt ti d p u n k t
För det första ska du aldrig boka in ett möte med någon utan att berätta att ni ska ta upp något
viktigt. Det är aldrig bra att överrumpla personen. Lägg helst mötet i slutet av dagen; om det
uppstår känslor som ilska eller besvikelse är det skönt att kunna gå hem efteråt. Lägg däremot
aldrig mötet en fredag, det blir svårare att följa upp samtalet med en helg emellan. Det beror
förstås på typen av samtal, men är det ett jobbigt samtal skulle jag generellt inte välja en fredag.
2. S e ti ll att h a ord e n tli gt me d ti d
Min erfarenhet är
att svåra samtal
uppstår, eller blir
ännu svårare, ju
längre man väntar
med att ta upp
saken till
diskussion.
”
— Jag tror att en anledning är att alla går runt med olika
agendor. På en arbetsplats kan arbetsgivaren och arbetstagaren
ha skilda åsikter, olika förväntningar eller olika synsätt på vad
som ingår i arbetet. Ett vanligt exempel är när arbetsgivaren har
en förväntan på vad arbetstagaren ska prestera och arbetstagaren har en annan syn. Min
erfarenhet är att svåra samtal uppstår, eller blir ännu svårare, ju längre man väntar med att
ta upp saken till diskussion.
K a n du ge några exe mpel på olika ty per av svåra samtal?
— Jag vill poängtera att vad som upplevs vara ett svårt samtal för den ena parten kan uppfattas
annorlunda av den andra. Till exempel kan ett vanligt feedbacksamtal uppfattas jobbigt även om
det egentligen inte borde vara det. Två exempel på svåra samtal är korrigeringssamtal och samtal
för att avsluta en provanställning. Ett annat svårt samtal, enligt mig, är vid exempelvis sjukdom
eller missbruksproblematik. Det är svårt eftersom problematiken ofta hänger ihop med personens
privata sfär. Inte sällan kan sådana samtal bli känsloladdade då det är utelämnande för arbetstagaren att prata om. Utmaningen för den som håller i dessa typer av samtal är att prata om
problemet kopplat till arbetet och ha en lösningsorienterad agenda.
Va d sk a jag tä nk a på infö r ett svårt samtal?
— Det är viktigt att vara väl förberedd inför samtalet, jag har tagit fram några konkreta tips.
12
Det kan uppstå känslor — se till att det finns tid i kalendern för oväntade reaktioner, frågor och
känsloyttringar. Det är svårt att veta på förhand hur samtalet kommer att gå, lägg hellre lite mer
tid för mötet än tvärtom. Om det finns en jobbig historik kan det vara bra att parterna har med sig
varsin person som stöd, det kan bidra till en mer neutral och saklig stämning under samtalet. Det
är oftast bara nödvändigt vid mer extrema fall.
3 . Var rak t p å s ak
Det är jätteviktigt att du är rakt på sak! Var konkret och linda inte in något. Inled till exempel:
”Vi har träffats här idag för att jag ska berätta för dig att vi kommer avsluta din provanställning.”
Därefter kan frågor, motivering och anledningar komma. Ingen information blir lättare att delge
bara för att du drar ut på det, syftet med mötet är att få något sagt – säg det direkt.
4. L u ta d i g ti ll b ak a p å kon k re ta exe mp e l
Säg ja till personen men nej till beteendet. ”Jag har noterat att de senaste tre månaderna har du
kommit sent till fyra av fem morgonmöten” är ett konkret sätt att ge feedback på en persons
beteende. Människor är inget, vi har beteenden.
5 . Följ u p p
Behovet av uppföljning kan självklart skilja sig från fall till fall och beror på vilken typ av samtal
du haft, men min uppfattning är ändå att uppföljning är a och o. Beroende på ärende kan
uppföljningen ta olika form, är personen fortsatt anställd ska ni följa en uppföljningsmetodik.
Gäller det en provanställning som avslutas, slå en signal ett par dagar efteråt för att se om
personen har några kompletterande frågor. Även om personen inte ville prata när han eller hon
fick beskedet kan det komma ett behov efter ett tag. Du vill ha ett så bra avslut som möjligt.
6 . Var öd mj u k – var je gån g
Slutligen är mitt tips att komma ihåg att vara ödmjuk inför stunden, oavsett hur många samtal du
gjort i ditt yrkesliv är det viktigt att inte luta dig tillbaka. Det här blir man aldrig någon expert på,
nyckeln ligger i att se varje samtal som unikt. Däremot bidrar din erfarenhetsbank såklart med att
du kan vara mer trygg i situationen. Var inte rädd för känslor, även om det är jobbigt att ha orsakat
någon ilska eller tårar. Det är dock väldigt viktigt att du som bjudit in till mötet kan hålla dina
känslor i styr. Behöver du själv ventilera känslor som uppstått i mötet, ta det efteråt med din chef.
13
AKTUELLT
Vad har hänt under våren?
Brav ura stä llde u t p å e-co m m erce 2015
Den 24 och 25 mars var Bravura på plats med en
egen monter på e-commerce Stockholm i Kista.
Under de två dagarna samlades branschens ledande
leverantörer för att nätverka, göra affärer och lyssna
på inspirerande föreläsningar om e-handel, digitala
trender och nyheter. Totalt kom 6094 besökare.
Wo r k s h o p : G e n e ration Y
Deras arbetsvanor är annorlunda, deras värderingar är annorlunda.
De bryr sig mer om balans i livet än pengar. De vill att du ger dem ansvar
snarare än att de ska förtjäna det. De växer på arbetsmarknaden med
rekordfart – de är Generation Y.
Bravuras representanter utbytte erfarenheter och
pratade om rekrytering med besökare och andra
deltagare på mässan. För oss var det både ett sätt att
nätverka och ett sätt att hålla oss uppdaterade på
vad som händer inom den digitala handeln.
– Det var givande dagar och vi träffade aktörer
inom alla segment i e-handelsbranschen; allt från
logistik och transport, hård- och mjukvarulösningar,
betalningsleverantörer till företag som bedriver sin
verksamhet genom den digitala handeln. Vi fick en
bra inblick i hur hela kedjan hänger ihop och hur alla
segment skapar värde för varandra, säger Jonatan
Hultman, rekryterare i Bravuras e-handelsteam.
EVENT
R e k r y terin gsträff med KTH
I slutet av mars hade vi en rekryteringsträff på Bravuras huvudkontor för
KTH-studenter som tar examen till sommaren. Den här gången var träffen
riktad till de som studerar årskurs 5 på KTH, alltså blivande ingenjörer som
snart ska söka sina första jobb. På träffen bjöd vi på mingel, tilltugg och
dryck men framför allt fick studenterna prata med våra rekryterare som
söker ingenjörer till tjänster hos våra kunder. Många ivriga och förväntansfulla studenter kom förbi och minglade och pratade jobb med oss.
Efter rekryteringsprocessen har det varit många intervjuer som följd av
rekryteringsträffen, nu håller vi tummarna för alla Talent Networkmedlemmar som är i process och väntar slutbesked.
14
WORKSHOP
66
18
2
studenter kom
till träffen...
av dem har därefter
kallats till intervju
av dem har
nu fått jobb!
I maj bjöd Dale Carnegie Training och Bravura in till en gemensam
workshop under namnet Skapa en kultur som engagerar och attraherar
Generation Y. Workshopen hölls på Bravuras kontor i Stockholm den
27 maj och på Grand hotell Opera i Göteborg den 28 maj. Vi pratade om
vilka drivkrafter som är unika för Generation Y och delade med oss om våra
insikter kring att skapa en ännu bättre miljö för att engagera, attrahera
och behålla dessa viktiga medarbetare. Bravuras ägare och 95 procent av
arbetsstyrkan består av Generation Y. Dale Carnegie Training har i samarbete
med MSW/ASR Research gjort en studie för att ta reda på vad som driver
engagemanget hos Generation Y, denna snabbt växande arbetskraft.
Amanda Rydqvist, rekryterare i Göteborg, och Felix Liljedahl, kundansvarig i Stockholm, i Bravuras monter.
Löp trä ning i Ta n t o l u n d e n med vå r eg na exp er t c o a c h Fr i d a Pe rsso n
Som en del i Bravuras sponsring av Frida Persson*
styr vi ibland upp gemensamma träningspass med
Frida som coach. Detta provade några av oss på
en solig tisdag i april, då löpträning med backintervaller i Tantolundens backar stod på schemat. Det
var svettigt, kämpigt, härligt och ett alldeles utmärkt
sätt att avsluta en arbetsdag på kontoret. Och
dessutom fick vi löpskolning och experttips att ta
med oss till Bellmanstafetten den 20 augusti...
*Frida Persson är elitfriidrottare och tävlar i 400 meter
häck. Hon har bland annat vunnit SM-guld och
representerat Sverige i två Europamästerskap. Utöver
sitt elitidrottande arbetar Frida deltid på Bravuras HRavdelning vid sidan av sina studier på Handelshögskolan
i Stockholm. Att sponsra Frida ligger tydligt i linje med
vårt koncept Ambition in action. Vi tror på att jobba
aktivt mot mål, vilket Frida visar prov på dagligen.
Så här glada var
vi över att få
löpskolning av ett
proffs en solig kväll
i Tantolunden,
Hornstull.
SPORTAW
15
AMBITION IN ACTION
På Bravura har vi en kultur bland våra medarbetare som vi vill värna
om, bevara, men också utveckla i takt med att organisationen växer.
Med Ambition in action vill vi samla ihop våra värderingar, vårt
arbetssätt och vår filosofi under ett och samma tak. Ambition in
action är på samma gång hur vi är, vad vi gör och hur vi gör det.
Ambition in action är att ha höga ambitioner och agera efter dem.
Det handlar om att sätta upp ett mål, ha en dröm och sträva efter en
vision – med en handlingsplan för att ta sig dit.
Vi sammanfattar vår kultur med tre ord; gemenskap, engagemang
och professionalism. Efter dessa ledord gör vi vårt bästa för våra
kunder, konsulter, kandidater och medarbetare.
Ambition är ett magasin producerat av Bravura Sverige AB med insikter från vår verksamhet. Text och layout av Tina Forslund, foton av
Jason Strong (fotograf ) och Tina Forslund. Nummer 1, maj 2015. Ansvarig utgivare är Otto Johansson. www.bravura.se / 08 400 240 50