Kommentarer och råd till löneavtalet 2014-2016
Datum Dokument nr 2015-04-14 15.06 Vår referens Stefan Eriksson, Avtalsenheten Till Alla klubbar och APO inom Arbetsgivaralliansen Idrott Avtalsenheten Regionkontoren Medlemsservice Avtal 2014 för idrottsavtalet inom Arbetsgivaralliansen Under hösten har vi haft förhandlingar med arbetsgivarnas företrädare och Unionen och Arbetsgivaralliansen är nu överens om ett nytt centralt avtal inom Arbetsgivaralliansens bransch idrott. Avtalet gäller för tiden 1 november 2014 – 31 oktober 2016. Vi nådde långt och fick ett avtal på 24 månader värt 4,6 procent. Förutom ökad köpkraft i form av reallönehöjningar i en tid av ekonomisk osäkerhet har förhandlingarna med Arbetsgivaralliansen utmynnat i en avtalsöverenskommelse med flera förbättringar och partsgemensamma åtaganden. Nu återstår det viktigaste – nämligen den lokala förhandlingen. Det är i ert arbete som klubbföreträdare som medlemmarna får den löneökning och de förbättringar i anställningsvillkoren som det centrala avtalet ger rätt till. Nedan finns en bakgrund och beskrivning av förhandlingarna, de förändringar som skett i allmänna villkor och i löneavtalet. Som bilaga finns förhandlingsprotokollet. Hela överenskommelsen med bilagor hittar du på unionen.se under Råd och stöd, Kollektivavtal. Med i det här utskicket har du också Kommentarer och råd till löneavtalet. Där finns dels en sammanfattning av det nu tecknade avtalet, dels ett utförligt stödmaterial för klubbens lönearbete. Som bilaga finns Avtalsnytt 2014 som ni kan kopiera upp och dela ut till medlemmarna på klubben om ni vill. Inom några veckor kommer ni få det nya avtalstrycket. Det innehåller, förutom de flesta aktuella avtal inom Arbetsgivaralliansen – Idrottsavtalet, också Unionens kommentarer till avtalet om allmänna anställningsvillkor. Förhandlingar på området Arbetsgivaralliansen Idrott Löneöversyn Löneöversyner ska genomföras och nya löner gälla fr.o.m. den 1 november 2014 respektive 1 november 2015. Löneöversynen genomförs i enlighet med löneavtalets beskrivning om löneanalys och samverkan, lönesamtal och lönemotiveringssamtal samt utvärdering och avstämning såvida inte Unionens representanter senast den 1 december 2014 respektive den 15 september 2015 begär att löneöversynen ska genomföras som sedvanlig förhandling. Löneöversynen ska utgå från löneavtalets utgångspunkter och den lokala lönepolitiken. I det fall de lokala parterna inte kan träffa överenskommelse har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. Central förhandling ska påkallas senast den 15 februari 2014 respektive den 15 januari 2016. Lägsta löneökningsutrymme Lönerna ska höjas med lägst 2,3 procent av lönesumman vid löneöversyn den 1 november 2014 och med lägst 2,3 procent av lönesumman vid löneöversyn den 1 november 2015. Individuella löneökningar Lönerna ska höjas från den 1 november 2014 med lägst 230 kr/per månad och från den 1 november 2015 med lägst 230 kr per månad. Gäller heltid. För deltidsanställd nedräknas beloppet i proportion till vad tjänsten utgör i procent av heltidsanställds arbetstid. Varje tjänsteman ska efter avslutad löneöversyn få besked om sin nya lön samt motivering till utfallet. Är löneökningen vid respektive löneöversyn lägre än 310 kr/ mån har tjänstemannen rätt till - och bör begära att få – skriftlig motivering. Motiveringen ligger också till grund för kommande medarbetarsamtal där behov av åtgärder ska diskuteras i syfte att leda till en mer gynnsam löneutveckling. Löneökningen ska vid respektive löneöversyn alltid uppgå till lägst 230 kronor/månad. (Se också alternativregel 2015.) Lägsta månadslöner för de som fyllt 21 år Fr.o.m. den 1 november 2014 är lägsta lön 19 720 kronor/månad och fr.o.m. den 1 november 2015 är lägsta lön 20 170 kr/mån för de som fyllt 21 år. Alternativregel til individgaranti – gäller 2015 För medlem som, enligt lönekriterier och organisationens löneprinciper, inte uppfyller uppsatta mål kan löneutfallet vara lägre än individgarantin. I sådana fall ska arbetsgivaren till Unionen redovisa vilka medlemmar som omfattas och skälen till att de undantas från individgarantin. Arbetsgivaren ska också kalla till överläggning om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och eventuella behov av insatser. I de fall parterna inte kommer överens lokalt kan frågan hänskjutas till de centrala parterna. Om de centrala parterna inte kommer överens ska individgaranti utgå. Förlängd allmän visstidsanställning Ett lokalt kollektivavtal om förlängd allmän visstidsanställning om längst tre år kan träffas om följande förutsättningar är uppfyllda: - Anställningsformen finansieras med externa medel - Anställningsformen avser ett särskilt för ordinarie verksamhet tidsbegränsat ändamål I de fall ett kollektivavtal träffas gäller följande: Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit hos arbetsgivaren, antingen i allmän visstidsanställning och/eller som vikarie i sammanlagt minst tre år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Föräldralön sex månader Den som varit anställd hos arbetsgivaren i minst fem år har nu rätten att erhålla föräldralön under sex månader. Oregelerad arbetstid I avtalet har införts en ny paragraf ang. arbetstid för de arbetstagare som har frihet att förlägga arbetstiden utifrån verksamhetens krav och behov. Paragrafen anger bl a att arbetstagaren ska kompenseras med minst fem extra semesterdagar och/eller högre lön. Arbetsgrupp ”Chefens roll” Parterna konstaterar att det finns behov av att stärka chefernas roll inom branschen. Då motsvarande arbete föreligger inom ramen för TRS arbete inom bransch Ideella och Idéburna organisationer är parterna överens om att utvärdera detta arbete och undersöka om detta går att tillämpa på bransch Idrott. Arbetsgrupp deltidspension Arbetsgruppen ska utreda och analysera förutsättningarna för förändringar i kollektivavtalet som är möjliga för att förena både organisationernas intresse av effektiv generationsväxling med tjänstemännens önskemål om ett hållbart längre arbetsliv. Gruppen ska särskilt beakta långsiktiga konsekvenser och kostnader som en förändring medför för organisationerna och tjänstemän inom Ideella och idéburna organisationer. Parterna ska förutsättningslöst analysera de olika åtgärder som kan göras för att tjänstemännen kan arbeta längre. Härvid ska parterna utgå ifrån de förutsättningar som råder inom avtalsområdet. Deltidspension, innefattande ökad pensionsavsättning och möjlighet till deltid kan vara ett sätt att möjliggöra ett längre arbetsliv. Denna fråga ska särskilt utredas i arbetsgruppen. Om frågan hänförs till förhandling mellan Svenskt Näringsliv och PTK kan det vara en lämplig lösning för parterna att följa resultatet av den förhandlingen. För det fall arbetsgruppen skulle komma överens om förändringar ska parterna utreda förutsättningarna att implementera aktuella förändringar under den innevarande avtalsperioden Avslutningsvis Det har varit en lång process – från de regionala avtalskonferenserna till förbundsrådets inriktningsbeslut, delegationernas avtalskrav och slutligen omfattande förhandlingar med Arbetsgivaralliansen. Vi vill tacka alla för det engagemang och stora arbete som lagts ner för att komma fram till detta avtal. Det visar styrkan i vårt gemensamma arbete! Lycka till med era lokala förhandlingar! Unionen, Avtalsenheten Niklas Hjert Förhandlingschef Bilagor Stefan Eriksson Avtalsansvarig ombudsman Protokoll Kommentarer och råd till löneavtalet Avtalsnytt 2014 Avtalsnummer 3235 Arbetsgivaralliansen Idrottsavtalet 2014-11-01 – 2016-10-31 Innehållsförteckning Innehållsförteckning Inledning Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna mellan Unionen och Arbetsgivaralliansen 2014 Löneavtal 2014–2016 Bestämmelsen anger de lägsta löner som gäller på avtalsområdet. Unionens kommentarer och råd Löneförhandling – lokal lönebildning Förberedelse Medlemsdialog Lönepolicy och lönestruktur Bedöm löneutrymmet och hitta argument Löneprocessarbete Utvecklingssamtal Ramar för lönerevisionen Checklista för lönerevisionens ramar Information Lönesamtal – Underlag från medlem Löneförhandling - Överenskommelse Checklista vid förhandling Om ni inte kommer överens Protokoll från förhandlingen Förhandlingsrapport Lönemotivering Den nya lönen betalas ut Utvärdering Stöd och hjälp Till medlemmar Till förtroendevalda 2 3 4 5 14 15 15 15 15 16 16 16 17 17 18 18 19 20 20 21 21 21 22 22 22 23 23 23 Inledning Kommentarer och råd till löneavtalet vänder sig till dig som har till uppgift att löneförhandla för medlemmarna i Unionen på din arbetsplats. Detta är ett redskap för dig som är förtroendevald i en klubb eller för dig som är vald att representera dina kollegor som arbetsplatsombud med mandat att förhandla löner. Här finns kommentar till det aktuella löneavtalet, bakgrund till de senaste centrala förhandlingarna om löner samt en vägledning för arbetet med löner. Löneavtalet idag förutsätter att arbetet med löner sker i flera steg där företaget och du som löneförhandlare, den enskilde medarbetaren och chefen spelar aktiva roller. Du och företaget måste komma överens om hur den lokala lönerevisionen ska genomföras. Kom ihåg att rapportera in förhandlingsresultatet efter avslutad förhandling! Det gör du genom att fylla i ett webbformulär på unionen.se. Slutligen vill vi rikta ett stort tack till alla medlemmar, förtroendevalda, fullmäktige- och branschdelegationsledamöter och anställda som lagt ner stort engagemang för att komma fram till detta avtal. Lycka till! Niklas Hjert Förhandlingschef, Unionen Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna mellan Unionen och Arbetsgivaralliansen 2014 Förhandlingarna har gett ett bra resultat och flera av de krav som Unionen ställt har kunnat införlivas i det nya löneavtalet. Några av de krav som delegationen drev i förhandlingarna var att löneavtalet skulle innehålla skrivningar om: • • • • Tillväxt också i plånboken Lönesamtal och löneutveckling för alla Lägstlöneökningar som minst motsvarar avtalets nivåhöjning Stopp för diskrimerande löner/lönekartläggning varje år Förhandlingar med motparten ägde rum den 6, 9, 15, 16, 20, 24 och 27/10 samt den 3/11 då vi antog en preliminär överenskommelse för tiden 2014-11-01-- 2016-04-30. Unionens förbundsstyrelse antog därefter överenskommelsen samma dag på rekommendation av branschdelegationen och avtalet blev klart. Det krävdes ett omfattande arbete men vi kom fram till ett resultat som vi är nöjda med. Vi har nu ett avtal med en tydlig struktur för hur löneöversynen ska gå till, båda på arbetsplatser där ny lön fastställs i lokal förhandling mellan lokal arbetstagarorganisation och arbetsgivare och på arbetsplatser där lönen fastställs direkt mellan arbetstagaren och lönesättande chef. I processen ingår bl.a. medarbetarsamtal, löneanalys, lönesamtal och lönemotiveringssamtal. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts, ha fått motivering till sin nuvarande lön och känna till vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. Löneavtal 2014–2016 Unionens kommentarer till löneavtalets bestämmelser är markerade med grå bakgrund, vilket således inte utgör avtalstext utan är Unionens kommentarer och tillämpningsanvisningar. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. Löneavtalet gäller för tjänstemän och är tecknat mellan Arbetsgivaralliansen, Unionen och Akademikerförbunden. 1. Utgångspunkter Verksamhetsutveckling Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt intresse av att skapa livskraftiga verksamheter, vilket ger förutsättningar för trygga och utvecklande anställningar. Lönesättning och lönebildning ska stödja organisationens måluppfyllnad och utveckling samt ge möjligheter och förutsättningar för att rekrytera, motivera, utveckla och behålla personal. Kompetensutveckling för alla personalkategorier är av stor betydelse för en positiv utveckling av verksamheten. En fungerande lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbetsinsatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås. Arbetstagarnas löner är individuella och differentierade. Arbetstagarens lön påverkas dels av arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels av arbetstagarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverka lönen. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Även föräldralediga och sjukskrivna har rätt till medarbetarsamtal och omfattas av löneöversynen samt har rätt till lönesamtal. Arbetstagare som har varit eller är föräldraledig ska erhålla en löneutveckling i nivå med vad som kunde förväntas om den föräldraledige arbetat. Vid nyanställning och befordran sätts lön i paritet med likvärdiga arbetsuppgifter och med hänsyn till arbetstagarens kunskap och erfarenhet. Det inledande avsnittet beskriver de utgångspunkter som gäller för lönesättningen och lönebildningen. 2. Lönepolitik En förutsättning för fungerande lönesättning och löneöversynsarbete är att det finns en utvecklad och känd lönepolitik på arbetsplatsen. Arbetsgivaren och de anställda genom deras fackliga representanter, då sådana finns utsedda på arbetsplatsen, utvecklar i samverkan lönepolitiken utifrån verksamhetens mål och förutsättningar. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts, ha fått motivering till sin nuvarande lön och känna till vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön. Löneavtalet betonar att en utvecklad och känd lönepolitik på arbetsplatsen är en förutsättning. Lönepolitiken ska utarbetas i samverkan mellan arbetsgivare och de fackliga representanterna och utarbetas utifrån verksamhetens mål och förutsättningar. Varje anställd ska också veta på vilka grunder lönen sätts genom att lönepolitiken ska vara kommunicerad. Alla anställda ska också ha fått motivering till sin nuvarande lön och känna till vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. 3. Processen 4. Medarbetarsamtal Arbetsgivaren ska årligen före löneöversynen hålla medarbetarsamtal med arbetstagaren. Syftet med medarbetarsamtal är att utifrån organisationens/föreningens mål, visioner och behov i dialog med arbetstagaren fastställa individuella mål och kompetensutvecklingsbehov för att uppnå dessa. Medarbetarsamtal bör innehålla dialog om: • Arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll, utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat/målsättning • Arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen • Arbetstagarens arbetsmiljö, inklusive arbetstidsrelaterade frågor • Organisationens behov av kompetens på kort och lång sikt • Arbetstagarens behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder på kort och lång sikt • Uppföljning av tidigare medarbetarsamtal. Arbetsgivaren och arbetstagaren har ett gemensamt ansvar för arbetstagarens kompetensutveckling. Medarbetarsamtal utgör en viktig grund för planering av kompetensutveckling och det är nödvändigt att arbetsgivaren avsätter erforderliga resurser. Resultatet av medarbetarsamtalet, inklusive arbetstagarens kompetensplanering, dokumenteras skriftligen av arbetsgivaren och bör undertecknas av arbetstagaren. Anmärkning: De centrala parterna är överens om att kompetensutveckling bör så långt som möjligt ligga på ordinarie arbetstid. Avsnittet beskriver att medarbetarsamtal ska hållas årligen, deras syfte och vad de bör innehålla dialog om. Avsnittet betonar också kompetensutvecklingens betydelse och beskriver kompetensplaneringsarbetet. 5. Löneöversyn Löneöversyn ska genomföras och nya löner gälla fr.o.m. 1 november 2014 respektive 1 november 2015. Löneöversynen för 2014 ska vara avslutad senast 31 januari 2015. Löneöversynen för 2015 ska vara avslutad lokalt den 31 december 2015. Löneavtalet innehåller två löneöversyner, en per 1 november 2014 och en per 1 november 2015. Det anges också när löneöversynen ska vara avslutad. Löneöversynen omfattar tjänsteman som börjat sin anställning hos arbetsgivaren senast dagen före respektive datum för löneöversyn enligt ovan. Undantag: 1. I samband med att en arbetstagare anställs eller får högre lön kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att arbetstagaren inte ska omfattas av den nästkommande löneöversynen. 2. Om arbetstagaren inte har fyllt 18 år. 3. Tjänsteman som senast dagen före respektive datum för löneöversyn är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från löneöversynen om inte överenskommelse träffas om annat. Den som är anställd den 31 oktober respektive år, dvs dagen innan löneöversynsdatumet, omfattas av löneöversynen med tre undantag. 1) Vid nyanställning eller befordran då överenskommelse om ny lön görs kan arbetsgivaren och tjänstemannen också komma överens om att den nya lönen är satt i 2013 eller 2014 års lön och att tjänstemannen därmed inte omfattas av den nästkommande löneöversynen. 2) Anställd som inte fyllt 18 år omfattas inte 3) Den som är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet omfattas inte. För sådan tjänsteman ses i stället lönen över när tjänstemannen återkommer efter sin tjänstledighet. Arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna samverkar kring löneanalys och lönekartläggning. Inför löneöversynen analyseras verksamhetens framtida inriktning, utveckling och ekonomiska förutsättningar, bland annat med beaktande av förra årets utvärdering. Behov av förändrad lönestruktur – befintliga och önskade lönerelationer mellan och inom olika yrkesgrupper – ska övervägas samt kopplas till organisationens lönepolitik. De lokala parterna upprättar en tidsplan för löneöversynen samt fastställer eventuella kompletterande lönekriterier. Med lokal arbetstagarorganisation enligt ovan avses klubb eller facklig företrädare med mandat att förhandla löner på arbetsplatsen. Det lokala löneöversynsarbetet inleds med en löneanalys. Lönekartläggning enligt Diskrimineringslagstiftningen utgör också underlag och samverkan ska ske mellan arbetsgivare och fackliga representanter. Löneanalysen i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga representanter innefattar genomgång av förutsättningarna, utvärdering från föregående år samt analys av framtiden. Inom ramen för löneanalysen kan också kvinnors löner i förhållande till männens analyseras i syfte att identifiera osakliga löneskillnader p.g.a. kön. Med utgångspunkt från lönepolitiken analyseras befintlig och önskad lönestruktur samt lönebehov i övrigt. Tidsplan och eventuella kompletterande lönekriterier för det aktuella årets löneöversyn fastställs. Löneöversyn genomförs genom lönesamtal mellan arbetstagaren och lönesättande chef. Ny lön meddelas efter avslutade lönesamtal vid ett särskilt lönemotiveringssamtal. Löneöversynen ska genomföras som förhandling om lokal part, dock senast den 1 december 2014 respektive den 15 september 2015, så begär och i samband med detta anger vilka som ska omfattas av förhandling om nya löner. I det fall de lokala parterna inte kan träffa överenskommelse har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. Central förhandling ska påkallas senast den 15 februari 2015 respektive den 15 januari 2016. Anmärkning De centrala parterna är överens om att vid befordran bör arbetstagare och arbetsgivaren ha en diskussion om ny lön. Om lönen höjs bör denna höjning ligga utanför den normala lönesättningsprocessen i organisationen/föreningen. Anmärkningen förtydligar att vid ändrade arbetsuppgifter som är att betrakta som en befordran så bör också lönen diskuteras, samt att lönehöjning vid sådana ändringar bör ligga utanför den sedvanliga löneöversynsprocessen. 6. Lönesamtalen Inför lönesamtalen Inför lönesamtalen informerar arbetsgivaren de anställda om organisationens lönepolitik och fastställda lönekriterier. Innan lönesamtalen genomförs ska information ges till de anställda om den aktuella löneöversynsprocessen, lönepolitik, lönekriterier och andra faktorer som är av betydelse för löneöversynen. Lönesamtalet Lönesamtalet är en dialog om arbetstagarens lön. Arbetsgivare och arbetstagare ska föra en dialog om arbetstagarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckling samt värdera arbetstagarens insatser/resultat. Tidigare medarbetarsamtal ska ligga till grund för dialogen. Dialogen bör innehålla diskussion kring: – satta mål och arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen utifrån verksamheten – arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt egen kompetensutveckling – arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling – samarbets- och initiativförmåga Lönesamtalet ska vara en dialog om lönen i förhållande till arbetsuppgifter och prestation m.m utifrån lönepolitik och förutsättningarna för löneöversynen. Lönemotiveringssamtal Efter att samtliga lönesamtal enligt ovan genomförts meddelas och motiveras ny lön till arbetstagaren vid lönemotiveringssamtalet. Efter att samtliga lönesamtal har genomförts ska arbetsgivaren meddela ny lön till varje anställd och motivera den nya lönen vid särskilt lönemotiveringssamtal. Anmärkning Facklig organisation kan inom en månad från att besked om ny lön lämnats begära förhandling om en eller flera medlemmars lön. Som ett alternativ till förhandling kan den fackliga organisationen begära särskild konsultation med arbetsgivaren. Ogynnsam löneutveckling Om arbetstagaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef och arbetstagare diskutera förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en utvecklingsplan. Om anställd har haft en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän ska lönesättande chef och den anställde diskutera detta i samtal som ska resultera i en utvecklingsplan. Se även avsnittet om den individuella löneutvecklingen i pkt 7 (i förhållande till Unionen). 7. Utvärdering / Avstämning I anslutning till avslutad löneöversyn ska arbetsgivaren och de lokala parterna utvärdera förberedelser, genomförande och utfall i syfte att utveckla processen för kommande löneöversyner. Med lokal arbetstagarorganisation avses klubb eller facklig företrädare med mandat att förhandla löner på arbetsplatsen. Efter att löneöversynen avslutats och nya löner meddelats ska arbetsgivaren och de fackliga representanterna utvärdera årets löneöversyn i förhållande till förberedelser, genomförande och utfall. Retroaktiv omräkning I de fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande: Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen hos arbetsgivaren, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman. Motsvarande gäller alla ersättningar som beräknas i relation till månadslönen, även semestertillägg. Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt. Individuell omräkning av sjukavdrag m.m. ska ske enligt följande: - Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt. - Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen ska inte ske retroaktivt annat än i den mån lönehöjningen beaktas vid fastställande av sjukpenningen. Avsnittet anger hur omräkning ska göras vid retroaktiv tillämpning. Redan genomförd lönerevision Om arbetsgivaren i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad arbetstagaren får i löneökning enligt detta moment. Avstämning Arbetsgivaren meddelar den lokala arbetstagarorganisationen utfallet av årets löneöversyn för organisationens medlemmar i form av tidigare lön, utfall och ny lön. Med lokal arbetstagarorganisation avses klubb, förening eller facklig företrädare med mandat att förhandla löner på arbetsplatsen. I samband med utvärdering av löneöversynen och dess utfall görs avstämning av utfallet. Arbetsgivaren ska i samband med detta meddela utfallet för medlemmarna. I förhållande till Unionen gäller att Lägsta löneökningsutrymme Ett utrymme om 2,3 % beräknat på de fasta kontanta lönerna per den 31 oktober 2014 och 2,3 % beräknat på de fasta kontanta lönerna per den 31 oktober 2015 utgör lägsta löneökningsutrymme vid löneöversyn. För varje löneöversyn finns fastslaget ett lägsta kollektivt löneökningsutrymme beräknat på lönerna den 31 oktober respektive år. I det fall arbetsgivaren har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort finns flera enheter gäller följande vid beräkningen av utrymmet. Har det varit klar praxis hos arbetsgivaren vid tillämpningen av tidigare löneavtal, eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "arbetsgivare" företaget/organisationen som helhet. Normalt gäller det lägsta kollektiva löneökningsutrymmet per arbetsplats. För en arbetsgivare som har flera arbetsplatser gäller dock att lokal överenskommelse kan träffas om att organisationen som helhet i stället ska utgöra beräkningsgrunden. Detta gäller också om det varit klar praxis vid tillämpningen av tidigare löneavtal. Om överenskommelse inte träffas eller det inte tidigare varit klar praxis så utgör varje arbetsplats beräkningsgrunden. Anmärkning Om Unionen har tre eller färre medlemmar hos arbetsgivaren så ska ovan baseras på samtliga tjänstemäns löner på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska i dessa fall på Unionens begäran redovisa den kollektiva löneutvecklingen för tjänstemän. Om Unionen begär förhandling om sådan lönesättning gäller det avtalade utrymmet (potten för organisationen) för det avtalsåret. Det kollektiva löneökningsutrymmet beräknas på Unionens medlemmar då antalet medlemmar är fyra eller fler. Är antalet medlemmar tre eller färre görs beräkningen i stället på samtliga tjänstemäns löner på arbetsplatsen. I så fall måste också arbetsgivaren på Unionens begäran på ett godtagbart sätt kunna redovisa löneutvecklingen för tjänstemännen på arbetsplatsen, detta gäller kollektivt och innebär således ingen skyldighet att redovisa individuella löner för icke-medlemmar. Redovisningen måste dock vara sådan att Unionens representanter kan konstatera att löneavtalets regler avseende lägsta löneökningsutrymme följts. Har Unionen begärt förhandling om sådan lönesättning gäller dock lägsta löneökningsutrymmet för Unionen och de medlemmar som omfattas av förhandlingen. I förhållande till Akademikerförbunden gäller att Ett utrymme om 2,3 % beräknat på de fasta kontanta lönerna per den 31 oktober 2014 och 2,3 % beräknat på de fasta kontanta lönerna per den 31 oktober 2015 utgör lägsta löneökningsutrymme vid löneöversyn. Det garanterade utfallet gäller inte för lokal arbetstagarorganisation med färre än tre medlemmar. Anmärkning: De centrala parterna är överens om att löneavtalet även ska ligga som riktmärke för utfallet då den lokala arbetstagarorganisationen har färre än tre medlemmar. Parterna är även överens om att avtalet inte har någon individgaranti, varken för små eller stora organisationer/föreningar. Central förhandling kan påkallas om resultatet av den lokala löneöversynen avviker från löneavtalets intentioner eller om avtalets garanterade utfall inte uppnåtts. Central förhandling påkallas senast en månad efter genomförd avstämning. Den individuella löneutvecklingen Vid löneöversyn 1 november 2014 respektive 1 november 2015 garanteras varje tjänsteman en lönehöjning med lägst 230 kronor per månad. För deltidsanställd ska beloppet nedräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid. Heltidsanställd tjänsteman som erhåller en löneökning lägre än 310 kronor per månad vid respektive löneöversyn ska på begäran erhålla en skriftlig motivering om skälet till utfallet. För deltidsanställd ska beloppet nedsättas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid. Är motiveringen hänförlig till tjänstemannens måluppfyllnad, prestationer och/eller behov av kompetensutvecklande insatser eller motsvarande ligger motiveringen till grund för kommande medarbetarsamtal där behov av åtgärder ska behandlas i syfte att leda till en mer gynnsam löneutveckling. Lönehöjningarna för de enskilda tjänstemännen ska vara individuella och differentierade. De individuella lönehöjningarna bestäms mot bakgrund av löneavtalets utgångspunkter, lönepolitiken samt mål-en för varje löneöversyn inklusive de kompletterande kriterier som bestämts för en löneöversyn. Löneavtalet innehåller dock regler för det lägsta utrymme med vilket lönerna ska höjas för tjänstemännen kollektivt samt regler för den individuella löneökningen. Om genomsnittslönen på en arbetsplats skulle vara 29.250 kr/mån (genomsnittslön 2013 inom idrotten inkl förbund och klubbar och inkl samtliga befattningar m.m. enligt Arbetsgivaralliansens statistik) skulle lägsta löneökningsutrymmet – 2,3 procent - innebära att löneökningarna i snitt åtminstone blir 673 kr/mån på en sådan arbetsplats. Andra genomsnittslöner ger andra genomsnittliga lönehöjningar på arbetsplatsen Lönehöjningen för en enskild tjänsteman bestäms individuellt och varierar därmed och blir högre eller lägre än snittet på en arbetsplats. För Unionen gäller att en tjänsteman som får lägre än 310 kr/mån har rätt att begära skriftlig motivering av utfallet. Vidare ska då behov av åtgärder behandlas vid medarbetarsamtal i syfte att leda till en mer gynnsam löneutveckling. Den individuella löneökningen kan inte understiga 230 kr/mån vid någon löneöversyn. För provisions-, premie- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas, med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera, att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän. För provisionsavlönade eller motsvarande gäller att förtjänstutvecklingen på sikt bör följa den för övriga tjänstemän. Alternativregel till individgaranti gäller år 2015 Medlemmar i Unionen ska ha del av lönerevision i enlighet med löneprinciper som parterna angivit i detta avtal. För medlem i Unionen som inte uppfyller uppsatta mål enligt lönekriterier och organisationen löneprinciper kan löneutfallet vara lägre än individgarantin. I dessa fall ska: - Arbetsgivaren redovisa till Unionen vilka medlemmar som omfattas av denna alternativregel och skälen till att de undantas. - Arbetsgivaren kalla till överläggning om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och eventuella behov av insatser och hanteras enligt punkt 6, ”ogynnsam löneutveckling”. För det fall parterna inte kan komma överens lokalt kan frågan hänskjutas till de centrala parterna. Om de centrala parterna inte kommer överens ska individgaranti utgå. Garanterat provisionsbelopp till tjänsteman som är helt avlönad med provision höjs i samband med löneöversyn med lägst 230 kronor. Lägsta löner Lön för heltidsanställd arbetstagare som fyllt 21 år ska uppgå till lägst 19 720 kronor per månad efter den 1 november 2014 och lägst 20 170 kronor efter 1 november 2015. Lönebeloppet avser arbetstagare med heltidsanställning. För deltidsanställd ska beloppet nedräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid. Med "lön" avses här • fast kontant lön • förmåner i form av kost eller bostad till i skattetabellen angivet värde • provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt tillämpligt pensionsavtal gäller för bestämmande av pensionsmedförande lön. Bestämmelsen anger de lägsta löner som gäller på avtalsområdet. Unionens kommentarer och råd Löneförhandling – lokal lönebildning Centrala avtal om löner ger ramarna inför de årliga löneförhandlingarna, men det viktigaste återstår, nämligen den lokala förhandlingen. Ditt arbete som löneförhandlare är att se till att alla medlemmar får den löneökning de ska ha. Hur den lokala löneförhandlingen går till kan skilja sig åt mellan olika företag, men gemensamt är att det centrala avtalet är utgångspunkten och att lönerna ska vara individuella. Förberedelse Klubbens årsmöte utser dig tillsammans med eventuellt ytterligare några personer att ingå i löneförhandlingsdelegationen. Det är ni som får ta de direkta kontakterna med företagets förhandlare. Klubbstyrelsen i sin helhet bör alltid finnas i bakgrunden för eventuell konsultation. Arbetsplatser som saknar klubb kan utse ett eller flera arbetsplatsombud som får i uppdrag att förhandla medlemmarnas löner. Unionen rekommenderar att åtminstone två förtroendevalda eller representanter medverkar i förhandlingen. Medlemsdialog En levande dialog med medlemmarna är en förutsättning för allt lönearbete. Det är viktigt att du gör medlemmarna delaktiga i detta arbete. Medlemmarna behöver information om grunderna i lönearbetet och dess förutsättningar enligt gällande löneavtal liksom i hur lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. Dela därför alltid ut informationsbladet Avtalsnytt 2014 till medlemmarna. Avtalsnytt 2014 bifogas och finns även på unionen.se under respektive avtalsområde. Förberedelserna kan se lite olika ut beroende på avtalskonstruktion och hur du tillsammans med företaget har bestämt att den lokala lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. I förberedelser inför förhandlingarna ingår alltid att samla in information från medlemmarna om deras utveckling under året samt deras förväntningar och önskemål inför den kommande lönerevisionen. Det är viktigt att veta hur medlemmarna ser på lönefrågorna generellt och individuellt. Exempel på hur du kan samla in information från medlemmarna inför löneförhandlingarna är att anordna medlemsmöten och skicka ut enkäter. Samtal med enskilda medlemmar, på ditt eller på medlemmens initiativ, är också betydelsefulla. Dialogen behövs för att du ska förstå medlemmarnas situation, tankar, idéer och känslouttryck. På företag med processavtal är det av särskild vikt att informera om utvecklingssamtalets och lönesamtalets funktion. I lönesamtalet kan medlemmen tillsammans med sin närmaste chef diskutera de kriterier som ska uppfyllas för att kunna höja lönen och medlemmen har möjlighet att visa på de prestationer som bör premieras. Samtalen bör vara genomförda innan förhandlingen inleds. Vissa avtal säger till och med att de ska vara genomförda innan. Lönepolicy och lönestruktur Innan du inleder förhandlingen bör du ha en klar målsättning och veta vilka alternativ som finns. Du bör veta vilken lönestruktur du eftersträvar och varför. Du måste också förbereda dig genom att gå igenom löneavtalet och sätta dig in i företagets lönepolicy. Fundera på vilka principer du tycker ska tillämpas. Analysera löneläget på företaget, se vilka eventuella skevheter som kan finnas i lönesättningen och ange vilka områden som du tycker bör rättas till. Finns det till exempel osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor? Har förändring och utveckling av arbetsuppgifter och kompetens gett rimlig utdelning i lön för de enskilda medlemmarna? Bedöm löneutrymmet och hitta argument Det som avgör löneökningarnas storlek är medlemmarnas utveckling, företagets lönsamhet/ utveckling och vad som händer i omvärlden. Att bedöma vilket löneutrymme som finns är inte lätt. När du ska motivera och argumentera för medlemmarnas nya löner bör du ha koll på om du har alla fakta och det underlag som behövs. Vad kan du lägst acceptera? Vad tror du motpartens mål är? Hur kommer arbetsgivaren att agera? Löneprocessarbete En löneprocess är lokalt överenskomna arbetsformer för ditt och företagets gemensamma arbete med att möta de krav och avsikter som finns i avtal och lagstiftning för löner och lönesättning på företaget. Allt fler löneavtal bygger på att arbete med löner sker i process dvs. i flera steg, och allt fler ser fördelar med att arbeta systematiskt med löner och kompetensutveckling. Löneprocessen kan se olika ut beroende på förhållandena på företaget och på hur löneavtalet är konstruerat. I vissa avtal finns det tydliga instruktioner hur löneprocessen ska gå till och i andra står det nästan inget alls. Nedanstående exempel på löneprocess går att tillämpa oavsett vilken typ av löneavtal som gäller på företaget. Utvecklingssamtal Du som löneförhandlar och företaget tar gemensamt fram ett stödmaterial som kan användas vid utvecklingssamtalet. Chefen och medlemmen har ett utvecklingssamtal som bland annat ska behandla arbetets innehåll, arbetsformer, uppnådda resultat och kompetensutveckling. Utvecklingssamtalet ska resultera i individuella mål och en utvecklingsplan. Här ska hälsooch arbetsmiljöfrågor uppmärksammas såsom arbetsmängd, stress, överansträngning, övertid, möjlighet till pauser, möjligheter till inflytande och arbetsgemenskap. Har medlemmen avtal om att övertidsersättning ej utgår i utbyte mot längre semester och högre lön, ska det tas upp till omprövning. Ramar för lönerevisionen Du och företaget träffas när någon av er (i regel du) begärt förhandlingar. Ni går tillsammans igenom löneavtalet och diskuterar och beslutar om vilka faktorer som ska styra lönesättningen utifrån avtalet och vilka värderingar som gäller för företaget. Ni upprättar tillsammans en tidplan för de olika stegen i löneprocessen och bedömer utrymmet för löneökningar. Utrymmet avgörs av företagets ekonomi, marknadskrafter, produktivitetsutveckling, lönestruktur, medlemmars ökade kompetens, samt vad som händer i omvärlden. Analys av kvinnor och mäns löner ska också göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå de krav som Diskrimineringslagen och löneavtalet ställer när det gäller att eliminera alla löneskillnader på grund av kön. Det är viktigt att du och företaget redan i det här steget kommer överens om vilka lönejusteringar som ska utges på grund av skevheter i lönestrukturen. Saker som behöver rättas till kan var för låg ingångslön, successiv ändring i befattningen som inte gett anledning till befordringstillägg, föräldralediga och sjuka som halkat efter och/eller inflytande av marknadskrafterna. Ett arbetsvärderingssystem som visar lönestrukturen på företaget är ett viktigt redskap i detta arbete. Checklista för lönerevisionens ramar Börja alltid med att läsa igenom löneavtalet tillsammans med företaget. Kom överens om hur ni ska tolka avtalet och hur detta ska omsättas i individuella löneökningar. • • • • • • • Enas om en tidplan. Ange de olika stegen i arbetet med löner så att alla vet när exempelvis lönesamtalet äger rum och när lönerna slutligen kan fastställas. Se över företagets lönepolitik/lönepolicy. Se över vilka värderingar som gäller inom företaget. Alla ska veta varför man har den lön man har och vad som kan göras för att få högre lön. Saknas en policy - ta initiativet till att upprätta en sådan. Bedöm löneutrymmet. Utrymmet bedöms utifrån företagets lönsamhet, medlemmarnas utveckling och förändringar i omvärlden. Bestäm vilka som omfattas av lönerevisionen. Kom överens om vilka medlemmar som ingår i revisionen. Kom överens om revisionsdatum. Ange från vilket datum den nya lönen ska gälla. Ta fram underlag och råd till chef och medarbetare. Bestäm vilken lönehöjning som gäller för en fullgod samt en mindre god och en extra god prestation. Åtgärda skevheter i lönestrukturen. Kom överens om vilka skevheter som bör rättas till innan lönesamtalen börjar. Här är det viktigt att ha ett arbetsvärderingssystem till hjälp. Saknas det, bör klubben ta initiativ till att ett system införs. Saker som behöver rättas till kan vara: - Osakliga löneskillnader på grund av kön eller andra omständigheter. Bestäm hur analysen av kvinnors och mäns löner ska göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå det krav som diskrimineringslagen och avtalet ställer. - För låg ingångslön. Fel lön med hänsyn till marknadskrafterna. För att behålla en viss kompetens inom företaget, kan man behöva anpassar lönen efter marknaden. Det är tillgång och efterfrågan på den aktuella kompetens som styr lönenivån. - Fel lön på grund av förändringar i befattningen som inte vart tillräckligt omfattande för att få befordringstillägg, men som bör föranleda lönehöjning. - Föräldralediga och sjuka, som kommit tillbaka i tjänst och som har halkat efter lönemässigt. Information Du och företaget informerar tillsammans chefer och medlemmar om vad som gäller inför lönesamtalet mellan lönesättande chef och medlem. Du förser medlemmarna med underlag t.ex. lönestatistik på nationell, regional och klubbnivå. En öppen löneklubb kan vara ett bra hjälpmedel för medlemmen att få grepp om sitt löneläge i förhållande till andra. Ett bra arbetsvärderingssystem ger också medlemmen en uppfattning om den egna lönen i relation till andras löner. Lönesamtal – Underlag från medlem I ett lönesamtal mellan lönesättande chef och medlem omsätts utvecklingssamtalet och övrig löneinformation till pengar och/eller lönenivåer. Lönesamtalet förändrar inte klubbens ansvar att fastställa den slutliga lönen utan ställer krav på chefen att var klar och tydlig gentemot medlemmen. Detta samtal kräver förberedelse och kunskap hos så väl chefen som medlemmen. Inför samtalet ska klubben och företaget ta fram en vägledning som visar vad som gäller på företaget utifrån prestationer och uppfyllda mål. Klubben samlar in information från medlemmarna kring samtalen som underlag till klubbens löneförhandling och som underlag till fortsatta diskussioner om kompetensutveckling på företaget. Löneförhandling - Överenskommelse Du och företaget fastställer lönerna. De flesta löner är ni sannolikt överens om. Vid oklarheter och diskussioner om enskilda medlemmars löner ska lönesättande chef vara med. Det chefen säger till dig och personalavdelningen ska han eller hon även kunna säga till medlemmen. En åtgärdsplan krävs i de fall företaget inte vill ge medlemmen lönehöjning eller ger mycket liten löneförhöjning flera år i rad. Det är även lämpligt att stämma av planerade kompetenshöjande insatser. Hur själva förhandlingsprocessen sedan går till skiljer sig mellan olika företag, men de olika stegen bör i mycket grova drag vara att försöka enas om: • hur stort det totala löneutrymmet på företaget är, • vilka faktorer som ska styra lönesättningen och vilka osakliga löneskillnader som kan finnas, • vilken lönestruktur som ska råda på företaget, samt • att förhandla om de enskilda medlemmarnas nya löner. Checklista vid förhandling • • • • • • • • • Avdramatisera. Det handlar inte om nattmanglingar, varsel och strejk. Nästan alla förhandlingar på företagsnivå förs genom lugna resonemang om konkreta vardagsfrågor. Sannolikt känner du din motpart sedan tidigare. Idet finns med andra ord ingen anledning till oro. Tro på dig själv. Visa att du litar på dig själv och att du och företaget är jämspelta. Troligen är ni ungefär lika kloka. Sannolikt har du bättre kunskaper om stämningar och vardagsförhållanden på jobbet än arbetsgivaren. Du behöver inte kröka rygg. Prata med berörda medlemmar. Kom ihåg att du alltid företräder dina medlemmar. De flesta förhandlingar bör föregås av ett medlemsmöte. Ibland får du kanske påminna din arbetsgivare och dig själv om din roll, att du faktiskt har ett antal medlemmar att företräda. Om du hamnar i en knepig situation under en förhandling kan du alltid ajournera förhandlingen för att inhämta medlemmarnas åsikter. Gå inte ensam. Var alltid minst två under förhandlingarna. Prioritera. Tänk noga igenom vad du vill uppnå med förhandlingen. Diskutera inom förhandlingsdelegationen vad ni tillsammans anser att ni kan släppa, vad ni kompromissa om och vad ni kan gå med på – men behåll detta för dig själv. Var kreativ. Är läget låst, försök hitta nya infallsvinklar ”Vi kan ta detta om vi istället får det här…” Tystnad. Låt dig inte stressas av tystnad. Ibland kan den ge goda resultat. Ljug aldrig. Som förhandlare är du beroende av en långsiktig och förtroendefull relation till motparten. Ajournera. Om du blir osäker, behöver kontrollera med medlemmarna eller inte är överens i förhandlingsdelegationen, ta en paus för att reda ut problemen. Kanske du behöver rådgöra med ombudsmännen på ditt regionkontor. Om ni inte kommer överens I flertalet fall kommer du och företaget så småningom överens. Om ni inte gör det leder det i regel till central förhandling. En central förhandling innebär att den regionala/centrala nivån inom Unionen och den arbetsgivareorganisation som företaget tillhör kopplas in och får lösa tvisten tillsammans med dig och företrädarna för företaget. Ta kontakt med ditt regionkontor innan du avslutar den lokala löneförhandlingen i oenighet för att utröna möjligheten och alternativen till en central förhandling. Om du är oense med företaget och du bestämt dig för att du vill stå på dig är det mycket viktigt att du tar kontakt med din avdelning så att förhandling kan begäras inom de tidsramar som finns angivna i kollektivavtalet. Protokoll från förhandlingen Kom ihåg att alltid begära att protokoll ska föras när du möter företaget i formell förhandling. Se till att dina yrkanden kommer till protokollet, särskilt när du inte får igenom dina krav och synpunkter. En bra princip är att från början komma överens med arbetsgivaren om att förhandlingen är avslutad först när protokollet har justerats. Glöm inte att se till att i protokollet få med eventuella utestående punkter eller åtgärder som du och företaget är överens om ska vidtas efter att förhandlingen är avslutad. Tänk på att överenskommelser som du gör i förhandlingar är att betrakta som lokala kollektivavtal. Detta betyder att du aldrig ska säga ja till en sådan överenskommelse som du faktiskt inte vill ställa dig bakom, även om du vet att företaget ändå kommer att driva igenom sin vilja. Förhandlingsrapport Efter avslutad löneförhandling ska du informera medlemmarna om förhandlingsresultatet i mer generella termer, det vill säga inte på individnivå. Klubben ansvarar också för att skicka in en förhandlingsrapport till Unionen. Inrapporteringen är viktigt för att Unionen ska kunna tillhandahålla bra underlag och bra rådgivning samt göra en relevant bedömning av löneavtalens utfall. Observera att förhandlingsrapport och löneinsamling är två begrepp som ofta blandas ihop. Löneinsamling sker under hösten och är på individnivå. Förhandlingsrapporten är den rapport som klubben fyller i efter genomförd förhandling. Förhandlingsrapportering kan klubben med fördel göra på unionen.se. Klicka på menyn: Förtroendevald Klubb Rapportera löneförhandlingsresultat Där finns ett webbformulär som du fyller i. Vid frågor, maila till [email protected] Lönemotivering Medlemmen får besked om sin nya lön med motivering av chefen. Det är företaget som har ansvaret för att informera medlemmarna om den nya lönen och företaget bör också kunna motivera lönen. Om detta inte sker kan det bli nödvändigt att du tillsammans med medlemmen begär ett möte med medlemmens lönesättande chef för att få lönen sakligt motiverad. Om medlemmen har fått en liten eller ingen lönehöjning är det extra viktigt att den motiveras och också följs av en åtgärdsplan. Om företaget exempelvis anser att medlemmen har fel eller föråldrad kompetens bör företaget erbjuda kompetensutveckling. Den nya lönen betalas ut Utvärdering Efter det att själva förhandlingen är genomförd behövs det alltid en uppföljning av förhandlingsresultatet. Du och företaget utvärderar resultatet av lönesamtalen och ser över former och innehåll i löneprocessen. • • • • • Hur fungerade löneprocessen? Var medlemmarna nöjda med sina lönesamtal? Fungerade användandet av de lönegrundande kriterierna? Hur var förhandlingsklimatet? Vilka förberedelser behöver göras inför nästa lönerevision Ni identifierar och fastställer företagets behov av kompetenshöjande åtgärder och beaktar även enskilda medlemmars idéer som på sikt gynnar både medlemmarna och företaget. Stöd och hjälp Till medlemmar • • • • Unionen.se - Lönestatistik - Avtalsnytt - Karriärcoachen - Intervjuguiden - CV-granskning Rådgivning - Klubben - Unionen direkt Trycksaker - Lön- och utvecklingssamtal - Villkor i arbetslivet Kurser - Se unionen.se Till förtroendevalda • • • • Unionen.se - Marknadslöner - Avtalstexter Rådgivning - Regionkontoret - Unionen direkt Trycksaker - Lönestatistik per bransch Kurser - Se unionen.se En kort sammanfattning av det nya avtalet ÄNDRAD 2014-12-22 Avtalsperiod 2014-11-01 – 2016-10-31 Avtalsområde A r b e t s g i v a r a l l i a n s e n – I d r o t t s a v t a l e t Nya avtalet 2014-11-01 – 2016-10-31 Nu är det nya avtalet för tjänstemän inom idrottsrörelsen klart. Det totala avtalsvärdet beräknas ge 4,6 procent under avtalsperioden. Avtalet i sin helhet och mer information hittar du på www.unionen.se Din lön Löneöversyn Löneöversyner ska genomföras och nya löner gälla fr.o.m. den 1 november 2014 respektive 1 november 2015. Löneöversynen genomförs i enlighet med löneavtalets beskrivning om löneanalys och samverkan, lönesamtal och lönemotiveringssamtal samt utvärdering och avstämning såvida inte Unionens representanter senast den 1 december 2014 respektive den 15 september 2015 begär att löneöversynen ska genomföras som sedvanlig förhandling. Löneöversynen ska utgå från löneavtalets utgångspunkter och den lokala lönepolitiken. I det fall de lokala parterna inte kan träffa överenskommelse har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. Central förhandling ska påkallas senast den 15 februari 2014 respektive den 15 januari 2016. Lägsta löneökningsutrymme Lönerna ska höjas med lägst 2,3 procent av lönesumman vid löneöversyn den 1 november 2014 och med lägst 2,3 procent av lönesumman vid löneöversyn den 1 november 2015. Individuella löneökningar Lönerna ska höjas från den 1 november 2014 med lägst 230 kr/per månad och från den 1 november 2015 med lägst 230 kr per månad. Gäller heltid. För deltidsanställd nedräknas beloppet i proportion till vad tjänsten utgör i procent av heltidsanställds arbetstid. Varje tjänsteman ska efter avslutad löneöversyn få besked om sin nya lön samt motivering till utfallet. Är löneökningen vid respektive löneöversyn lägre än 310 kr/ mån har tjänstemannen rätt till - och bör begära att få – skriftlig motivering. Motiveringen ligger också till grund för kommande medarbetarsamtal där behov av åtgärder ska diskuteras i syfte att leda till en mer gynnsam löneutveckling. Löneökningen ska vid respektive löneöversyn alltid uppgå till lägst 230 kronor /månad. (Se också alternativregel 2015.) Lägsta månadslöner för de som fyllt 21 år Fr.o.m. den 1 november 2014 är lägsta lön 19 720 kronor/månad och fr.o.m. den 1 november 2015 är lägsta lön 20 170 kr/mån för de som fyllt 21 år. Alternativregel till individgaranti – gäller år 2015 För medlem som, enligt lönekriterier och organisationens löneprinciper, inte uppfyller uppsatta mål kan löneutfallet vara lägre än individgarantin. I sådana fall ska arbetsgivaren till Unionen redovisa vilka medlemmar som omfattas och skälen till att de undantas från individgarantin. Arbetsgivaren ska också kalla till överläggning om den enskildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och eventuella behov av insatser. I de fall parterna inte kommer överens lokalt kan frågan hänskjutas till de centrala parterna. Om de centrala parterna inte kommer överens ska individgaranti utgå. Övriga förändringar i Allmänna villkor Förlängd allmän visstidsanställning Ett lokalt kollektivavtal om förlängd allmän visstidsanställning om längst tre år kan träffas om följande förutsättningar är uppfyllda: - Anställningsformen finansieras med externa medel - Anställningsformen avser ett särskilt för ordinarie verksamhet tidsbegränsat ändamål I de fall ett kollektivavtal träffas gäller följande: Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit hos arbetsgivaren, antingen i allmän visstidsanställning och/eller som vikarie i sammanlagt minst tre år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Arbetsgruppen ska arbeta mellan 1 april 2015 – 31 december 2015 och lämna en rapport till vardera partens förhandlingsledning. Föräldralön sex månader Vilka fördelar finns med att ha klubb? Den som varit anställd hos arbetsgivaren i minst fem år har nu rätten att erhålla föräldralön under sex månader. Oreglerad arbetstid I avtalet har införts en ny paragraf ang. arbetstid för de arbetstagare som har frihet att förlägga arbetstiden utifrån verksamhetens krav och behov. Paragrafen anger bl a att arbetstagaren ska kompenseras med minst fem extra semesterdagar och/eller högre lön. Arbetsgrupper Arbetsgrupp ”Chefens roll” Parterna konstaterar att det finns behov av att stärka chefernas roll inom branschen. Då motsvarande arbete föreligger inom ramen för TRS arbete inom bransch Ideella och Idéburna organisationer är parterna överens om att utvärdera detta arbete och undersöka om detta går att tillämpa på bransch Idrott. Arbetsgrupp delpension Arbetsgruppen ska utreda och analysera förutsättningarna för förändringar i kollektivavtalet som är möjliga för att förena både organisationernas intresse av effektiv generationsväxling med tjänstemännens önskemål om ett hållbart längre arbetsliv. Gruppen ska särskilt beakta långsiktiga konsekvenser och kostnader som en förändring medför för organisationerna och tjänstemän inom Ideella och idéburna organisationer. En egen Unionenklubb är det bästa sättet att få vara med och påverka på arbetsplatsen. Ni får exempelvis möjlighet att medverka och påverka vid förhandlingar, utmärkt koll på företagets framtidsplaner, och kan bidra med idéer och förslag på förändringar och förbättringar i verksamheten. Med klubb på arbetsplatsen väljer medlemmarna vilka som ska vara deras företrädare. De som har valts kallas förtroendevalda. Om företaget har kollektivavtal gäller förtroendemannalagen som ger de fackliga företrädarna rätt att utbilda sig för uppdraget och ägna sig åt fackligt arbete på betald arbetstid. Så här går det till att bilda en Unionenklubb • Börja med att bjuda in kollegorna och prata om fördelarna med att bilda en Unionenklubb. Kontakta gärna Unionens regionkontor, de hjälper gärna till. • Bjud in till ett medlemsmöte där ni utser en tillfällig styrelse fram till klubbens första årsmöte. • Fyll i blanketten "Registrering av klubb", som finns under beställ och ladda ner på unionen.se. Skicka den och en kopia på mötesprotokollet till Unionens medlemsregister. • Anmäl snarast till arbetsgivaren att klubben är bildad och vilka som har valts till de olika förtroendeuppdragen. Parterna ska förutsättningslöst analysera de olika åtgärder som kan göras för att tjänstemännen kan arbeta längre. Härvid ska parterna utgå ifrån de förutsätt-ningar som råder inom avtalsområdet. Deltidspension, innefattande ökad pensionsavsättning och möjlighet till deltid kan vara ett sätt att möjliggöra ett längre arbetsliv. Denna fråga ska särskilt utredas i arbetsgruppen. Om frågan hänförs till förhandling mellan Svenskt Näringsliv och PTK kan det vara en lämplig lösning för parterna att följa resultatet av den förhandlingen. För det fall arbetsgruppen skulle komma överens om förändringar ska parterna utreda förutsättningarna att implementera aktuella förändringar under den innevarande avtalsperioden. Ju fler medlemmar vi är i Unionen - desto starkare blir vi i avtalsförhandlingar med arbetsgivarna. Tipsa om en kollega eller kompis som skulle kunna vara med i Unionen så bjuder vi dig på något som tack för hjälpen. Läs mer och tipsa på unionen.se/tips
© Copyright 2024