H14 - NTNU

Sensurveiledning sos 2018 h 14
Svar på to av de tre oppgavene. Hver oppgave teller 1/2.
Bestått eksamen krever bestått karakter (E eller bedre) på begge oppgavene.
Organisasjonskultur.
Forklar hva som menes med organisasjonskultur og gjør rede for hvordan organisasjonskultur kan
komme til uttrykk på ulike nivåer.
Det er vanlig å si at kultur i en organisasjon er en følge av læring. Hva innebærer det?
I boka til Jacobsen & Thorsvik står det at: «organisasjoner med sterke kulturer kan være mer
effektive enn de med svakere eller mer fragmenterte kulturer» (2013: 129). Hvordan kan det
forklares?
Drøft til sist om det noen ganger kan være slik at sterk kultur i en organisasjon også kan være en
ulempe.
En mye brukt definisjon finnes hos Schein: Organisasjonskultur er et mønster av felles,
grunnleggende antagelser, skapt, oppdaget eller utviklet av en bestemt gruppe, etter hvert som
gruppen lærer å hanskes med grunnleggende problemer knyttet til ekstern tilpasning og intern
integrasjon, som har fungert godt nok til å bli betraktet som valide, og derfor formidles til nye
gruppemedlemmer gjennom læring, som den riktige måten å oppfatte, tolke og oppleve på i forhold
til ekstern tilpasning og intern integrasjon.
Dette kan også uttrykkes enklere, men har uansett noe å gjøre med felles oppfatninger, synspunkter
og væremåter, som er så godt forankret at det overføres til nye medlemmer. Organisasjonskultur kan
også beskrives som sammensatt av tre grunnleggende komponenter: språklige, kognitive og
normative. I forelesning forklart gjennom følgende figur:
1
Det er et pluss hvis det nevnes at en organisasjonskultur kan være mer eller mindre integrert og
helhetlig, og at en kan finne organisasjoner der kulturen er differensiert eller fragmentert.
Forekomsten av subkulturer kan også nevnes.
Med ulike nivåer tenkes på Scheins modell, som skiller mellom artefakter (det som er synlig), verdier
og normer (som kan uttrykkes muntlig) og grunnleggende antakelse (som tas for gitt). Dette
fremstilles ofte som et isfjell, med skille mellom kulturuttrykk og kulturinnhold:
At kultur er noe som læres, fremgår av Scheins definisjon. En kan også trekke frem at nye
medlemmer i organisasjonen lærer kulturen gjennom sosialisering.
En felles kultur kan bidra til effektivitet gjennom å bidra til tilhørighet og fellesskap, motivasjon, tillit,
samarbeid/koordinering og bedre styring.
En sterk kultur kan noen ganger være en ulempe ved at den svekker mulighetene for styring og for
endring i organisasjoner, fordi deltakerne er «låst fast» i bestemte oppfatninger om hvordan ting bør
være. Det kan også bidra til gruppetenkning, og til at kritiske spørsmål ikke blir stilt. Etablerte
tankesett kan også sperre for innovasjon og nytenkning.
2. Organisasjonsendring.
Forsøk på å endre organisasjoner møtes ofte med motstand. Gjør rede for mulige forklaringer på
endringsmotstand.
Gjør deretter rede for noen kjennetegn ved endringsprosesser som lykkes (oppskrifter for endring)
Forhold som kan bidra til at endringer møtes med motstand kan være at ansatte opplever:
Usikkerhet mht fremtidig arbeidssituasjon og arbeidsbelastning
Endringer i krav til kompetanse (kunnskap og ferdigheter)
Manglende vilje til å endre seg
Manglende tiltro til eget potensial
Frykt for tap av makt og/eller status, fordi posisjoner forsvinner eller endres, eller fordi etablert
kompetanse mister verdi
Manglende forståelse for eller tiltro til nye løsninger og ordninger
2
Manglende tiltro til egen organisasjons evne til fornyelse/Lite tiltro til ledelsen
Endringsutmatting, som kan skyldes at en har opplevd tidligere endringer som har vært strevsomme
og ikke har gitt gode resultater, eller fordi det settes i gang mange endringer samtidig.
I følge boka til Kotter er de viktigste endringsoppskriftene de følgende:
Sett scenen
Skap en følelse av at endring er nødvendig
Sett sammen et sentralt endringsteam
Bestem hva som skal gjøres
Tydeliggjør endringsvisjoner og strategier, skap fremtidsbilder
Sett i gang (make it happen)
Kommuniser og skap forståelse
Gi medarbeidere handlingsrom
Gå for raske gevinster (short-term wins)
Stå på videre, øk trykket
Gjør gevinstene varige (make it stick)
Skap en ny kultur
I forelesning ble det videre pekt på betydningen av å få på plass en felles forståelse, å få forankret
prosessen og å oppnå at deltakerne føler seg forpliktet.
Organisasjonslæring.
Forklar hva det innebærer at en organisasjon lærer, og gjør rede for forholdet mellom læring på
individnivå og organisasjonsnivå.
Gjør deretter rede for hva som menes med enkelkretslæring og dobbeltkretslæring.
Drøft til slutt forholdet og vekselvirkningen mellom taus og eksplisitt kunnskap.
Læring i organisasjoner kan defineres slik: en prosess der mennesker og organisasjoner tilegner seg
ny kunnskap, og endrer sin atferd på grunnlag av denne kunnskapen.
Forholdet mellom læring på ulike nivåer forklares ved at all læring i organisasjoner begynner med at
noen individer erfarer eller forstår noe som er relevant for organisasjonens virksomhet, og at denne
læringen på ulike måter spres til andre i organisasjonen, slik at en kan snakke om en kollektiv
læringsprosess. I neste omgang må så denne kunnskapen omsettes i varige endringer av
organisasjonens atferd. Organisasjonslæring kan også sees som en form for kulturutvikling.
Enkelkretslæring innebærer at en søker å forbedre det en allerede har eller gjør, uten å diskutere om
målene er de riktige: Gjør vi tingene rett? Dette kan gi grunnlag for inkrementelle/skrittvise
forbedringer.
Dobbelkretslæring innebærer at en stiller mer grunnleggende spørsmål ved målsettingene: Gjør vi de
3
riktige tingene? Dobbeltkretslæring kan gi grunnlag for mer dyptgripende endringer og innovasjoner.
Eksplisitt kunnskap: Kunnskap som kan uttrykkes i ord og formidles til andre på formelle måter.
Taus kunnskap: Noe en kan, men som ikke uten videre kan uttrykkes i ord.
Nonaka & Takeuchi beskriver fire former for koblinger mellom eksplisitt og taus kunnskap:
4
Nynorsk
Svar på to av dei tre oppgåvene. Kvar oppgave tel 1/2.
1. Organisasjonskultur.
Forklår tydinga av omgrepet organisasjonskultur og gjer greie for korleis organisasjonskultur
kan kome til uttrykk på ulike nivå.
Det er vanleg å seie at kulturen i ein organisasjon er eit resultat av læring. Kva er forklåringa
på det?
I boka til Jacobsen & Thorsvik står det at: «organisasjoner med sterke kulturer kan være mer
effektive enn de med svakere eller mer fragmenterte kulturer» (2013: 129). Korleis kan ein
forklåre det?
Drøft til sist om det nokon gonger kan vere slik at sterk kultur i en organisasjon også kan vere
ein ulempe.
2. Organisasjonsendring.
Forsøk på å få til endring i organisasjonar vert ofte møtt med motstand. Gjer greie for ulike
forklåringar på motstand mot endring.
Gjer deretter greie for nokre kjenneteikn ved endringsprosessar som vert vellukka.
(oppskrifter på endring)
3. Organisasjonslæring.
Forklår kva det vil seie at ein organisasjon lærer, og gjer greie for tilhøvet mellom læring på
individnivå og organisasjonsnivå.
Gjer deretter greie for tydinga av omgrepa enkelkretslæring og dobbeltkretslæring.
Drøft til sist tilhøvet og vekselvirkninga mellom taus og eksplisitt kunnskap.
5