Medarbeiderundersøkelser – verksamt eller
verdilaust verktøy?
Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo
Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo
3
Påstand:
• Alle arbeidsgivere plikter å gjennomføre systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet
• Mange organisasjoner bruker store ressurser på kvantitative
medarbeiderundersøkelser. Er det verdt det?
4
Vår konklusjon 1:
• Medarbeiderundersøkelser kan bidra til å skape sunne og effektive organisasjoner
om de gjennomføres på en faglig forsvarlig måte
5
Vår konklusjon 2:
• Flertallet av arbeidsmiljø- og medarbeiderundersøkelser i Norge tilfredsstiller ikke
faglige krav til målinger og oppfølging av målingene
• De kan i prinsippet forverre arbeidsmiljøet, og har slik en negativ verdi ut over
kostnaden ved selve undersøkelsen
6
7
Krav til medarbeiderundersøkelser
• Kartleggingen bør foregå i samsvar med norsk lov- og avtaleverk og
arbeidslivstradisjon
• Kartleggingen bør ses i sammenheng med virksomhetens strategi og egenart
• Kartleggingen bør vare basert på forskning på arbeidsmiljø (evidensbasert)
– HVA bør vi måle?
– HVORDAN bør vi måle?
8
Hva bør vi måle?
– Den som har skoen på vet hvor det trykker?
– Eller forskningsbaserte målinger?
9
Hva skal vi måle? 3 hovedretninger av forskning:
1. Jobbdesign (Jobbkarakteristikkmodellen)
2. Teorier om arbeidsrelatert stress (Jobbkrav-ressurs-modellen)
3. Organisasjonskultur og strategisk HRM (teorien om konkurrerende verdier)
10
Hvilke måleskalaer er mest effektive fra et
forskningsperspektiv?
Årsaksvariabler
Resultatvariabler
Autonomi
Prestasjon / Effektivitet
Mentale, emosjonelle og
fysiske krav
Høy motivasjon
Sosial støtte (relasjonell
og instrumentell)
Feedback fra leder
Støtte fra leder
Forpliktelsesbaserte HRM
systemer
Lav turnover
Redusert stress / Lavere
sykefravær
Høyt engasjement
Høy kunnskapsdeling
11
Hvordan bør vi måle arbeidsmiljø?
• Bruk av reliable og valide måleskalaer (4-6 spørsmål per skala)
• Basert på teori
• Bevissthet rundt forskjellen på årsaksvariabler og resultatvariabler (hva fører til
hva?)
• Dekker tematikk i arbeidsmiljøloven
• Er tilpasset virksomhetens egenart og strategi
• Er egnet til å resultere i godt og konkret tiltaksarbeid
• Psykometri er et fagfelt!
12
Årsaksvariabler (eksempler)
Resultatvariabler (eksempler)
Autonomi
Motivasjon
Mentale krav
Trivsel
Støtte fra ledelsen
Stress
Medvirkning og involvering
Mening i arbeidet
Sosial støtte
Forpliktelse til organisasjonen
Utviklingsmuligheter
Finansielle resultater
Rolleklarhet
Sykefravær
Opplevelse av gruppearbeid
Endringsvillighet
13
14
Grønt lys: Kjør på!
•
•
•
•
•
•
QPS Nordic
COPSOQ II
KIWEST/ARK (UH sektoren)
NOCM
JDR-Monitor
Ennova
15
Hvordan bør vi ikke måle arbeidsmiljø
•
•
•
•
•
Bruk av enkeltspørsmål og tilfeldig sammensatte indekser
Egenutviklede instrument
Dårlig formulerte spørsmål (spør om flere ting per spørsmål, doble negasjoner etc.)
For stort fokus på benchmark
Fokus på å løse konfliktsituasjoner eller bli kvitt dårlige ledere
16
Rødt lys: Styr unna!
•
•
•
•
•
•
AVANT
Bedre kommune
Q12 / HKI
Egenutviklede instrument
Great place to work??
Konsulentfirma??
«Vi skal bare bruke resultatene som et utgangspunkt for diskusjon/samtaleverktøy!»
17
18
Valg av instrument/undersøkelse
• Evidensbasert
• Samsvar med norsk lov- og avtaleverk
• Organisasjonens strategi og egenart:
– Bransje, type arbeid
– Mål og strategi (bl.a. HR-strategi)
19
Norwegian Organizational Climate Measure (NOCM)
• Basert på teorien om konkurrerende verdier (Competing Values
Framework – Cameron & Quinn, 2014)
• Måler organisasjonsklimaet – de ansattes opplevelse av praksis og
prosedyrer i organisasjonen
• Fokus på strategi og organisatorisk effektivitet
• 18 måleskalaer, 90 spørsmål
• Tilfredsstillende reliabilitet og validitet
20
Competing Values Framework
21
NOCM
22
23
www.ThomasHoff.no
24
Fra resultater til tiltak: Identifisere utviklingsområder
• Forskning: Viktige faktorer for motivasjon og helse
• Sammenligninger: Med tidligere år, med andre lignende
enheter, evt med benchmark
• Statistiske analyser: Drivere for motivasjon, helse, etc i
organisasjonen
• Tilbakemeldingsmøter: Tolkning og diskusjon = Medvirkning
25
Fra resultater til tiltak: Tilbakemeldingsmøtet
• Mål
– Tolkning og felles forståelse av resultater
– Identifisere og prioritere utviklingsområder
– Forslag til tiltak
• Rammer
– Holdes på nederste formelle organisasjonsnivå
– Bør vurdere om HR-rådgiver/ekstern konsulent skal lede møtet
26
Fra resultater til tiltak: Statistiske analyser og prioriteringsmatriser
Score
positiv
Overvåke
Ivareta
• Medvirkning
• Produksjonspress
Negativ
effekt
Positiv
effekt
Ta tak i
Forbedre
• Feedback på
prestasjon
Score
negativ
27
Fra resultater til tiltak – ulike typer tiltak
• Tiltak for organisering av arbeidet (jobbdesign)
• Tiltak for sosiale relasjoner og team (innføring av team,
teamutvikling)
• Tiltak for ledelse (lederutvikling)
• Tiltak for HRM og organisasjonsklima/kultur
28
Implementering av tiltak: Suksesskriterier
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Tilstrekkelige ressurser
Forpliktelse fra toppledelse
Handlingsplan med klare mål og roller
Involvering av linjeledelsen
Endringskompetanse
Involvering av de ansatte og deres representanter (verneombud,
tillitsvalgte)
29
Vår konklusjon:
• Flertallet av arbeidsmiljø- og medarbeiderundersøkelser i Norge tilfredsstiller ikke
basale faglige krav til målinger og oppfølging av målingene
• De kan i prinsippet forverre arbeidsmiljøet, og har slik en negativ verdi ut over
kostnaden ved selve undersøkelsen
• Medarbeiderundersøkelser kan bidra til å skape sunne og effektive organisasjoner
om de gjennomføres på en faglig forsvarlig måte
• Vi presenterer «beste praksis» i boka, og har her tatt for oss noen sentrale
suksesskriterier - og gitt noen smakebiter.
30
Forslag til videre lesning:
Hoff og Lone (2014). Medarbeiderundersøkelser – En
praktisk håndbok. Gyldendal forlag
31
Medarbeiderundersøkelser – en praktisk håndbok
Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo
Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo