Fra resultat til tiltak i medarbeiderundersøkelser
Medarbeiderundersøkelser – verksamt eller verdilaust verktøy? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo 3 Påstand: • Alle arbeidsgivere plikter å gjennomføre systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet • Mange organisasjoner bruker store ressurser på kvantitative medarbeiderundersøkelser. Er det verdt det? 4 Vår konklusjon 1: • Medarbeiderundersøkelser kan bidra til å skape sunne og effektive organisasjoner om de gjennomføres på en faglig forsvarlig måte 5 Vår konklusjon 2: • Flertallet av arbeidsmiljø- og medarbeiderundersøkelser i Norge tilfredsstiller ikke faglige krav til målinger og oppfølging av målingene • De kan i prinsippet forverre arbeidsmiljøet, og har slik en negativ verdi ut over kostnaden ved selve undersøkelsen 6 7 Krav til medarbeiderundersøkelser • Kartleggingen bør foregå i samsvar med norsk lov- og avtaleverk og arbeidslivstradisjon • Kartleggingen bør ses i sammenheng med virksomhetens strategi og egenart • Kartleggingen bør vare basert på forskning på arbeidsmiljø (evidensbasert) – HVA bør vi måle? – HVORDAN bør vi måle? 8 Hva bør vi måle? – Den som har skoen på vet hvor det trykker? – Eller forskningsbaserte målinger? 9 Hva skal vi måle? 3 hovedretninger av forskning: 1. Jobbdesign (Jobbkarakteristikkmodellen) 2. Teorier om arbeidsrelatert stress (Jobbkrav-ressurs-modellen) 3. Organisasjonskultur og strategisk HRM (teorien om konkurrerende verdier) 10 Hvilke måleskalaer er mest effektive fra et forskningsperspektiv? Årsaksvariabler Resultatvariabler Autonomi Prestasjon / Effektivitet Mentale, emosjonelle og fysiske krav Høy motivasjon Sosial støtte (relasjonell og instrumentell) Feedback fra leder Støtte fra leder Forpliktelsesbaserte HRM systemer Lav turnover Redusert stress / Lavere sykefravær Høyt engasjement Høy kunnskapsdeling 11 Hvordan bør vi måle arbeidsmiljø? • Bruk av reliable og valide måleskalaer (4-6 spørsmål per skala) • Basert på teori • Bevissthet rundt forskjellen på årsaksvariabler og resultatvariabler (hva fører til hva?) • Dekker tematikk i arbeidsmiljøloven • Er tilpasset virksomhetens egenart og strategi • Er egnet til å resultere i godt og konkret tiltaksarbeid • Psykometri er et fagfelt! 12 Årsaksvariabler (eksempler) Resultatvariabler (eksempler) Autonomi Motivasjon Mentale krav Trivsel Støtte fra ledelsen Stress Medvirkning og involvering Mening i arbeidet Sosial støtte Forpliktelse til organisasjonen Utviklingsmuligheter Finansielle resultater Rolleklarhet Sykefravær Opplevelse av gruppearbeid Endringsvillighet 13 14 Grønt lys: Kjør på! • • • • • • QPS Nordic COPSOQ II KIWEST/ARK (UH sektoren) NOCM JDR-Monitor Ennova 15 Hvordan bør vi ikke måle arbeidsmiljø • • • • • Bruk av enkeltspørsmål og tilfeldig sammensatte indekser Egenutviklede instrument Dårlig formulerte spørsmål (spør om flere ting per spørsmål, doble negasjoner etc.) For stort fokus på benchmark Fokus på å løse konfliktsituasjoner eller bli kvitt dårlige ledere 16 Rødt lys: Styr unna! • • • • • • AVANT Bedre kommune Q12 / HKI Egenutviklede instrument Great place to work?? Konsulentfirma?? «Vi skal bare bruke resultatene som et utgangspunkt for diskusjon/samtaleverktøy!» 17 18 Valg av instrument/undersøkelse • Evidensbasert • Samsvar med norsk lov- og avtaleverk • Organisasjonens strategi og egenart: – Bransje, type arbeid – Mål og strategi (bl.a. HR-strategi) 19 Norwegian Organizational Climate Measure (NOCM) • Basert på teorien om konkurrerende verdier (Competing Values Framework – Cameron & Quinn, 2014) • Måler organisasjonsklimaet – de ansattes opplevelse av praksis og prosedyrer i organisasjonen • Fokus på strategi og organisatorisk effektivitet • 18 måleskalaer, 90 spørsmål • Tilfredsstillende reliabilitet og validitet 20 Competing Values Framework 21 NOCM 22 23 www.ThomasHoff.no 24 Fra resultater til tiltak: Identifisere utviklingsområder • Forskning: Viktige faktorer for motivasjon og helse • Sammenligninger: Med tidligere år, med andre lignende enheter, evt med benchmark • Statistiske analyser: Drivere for motivasjon, helse, etc i organisasjonen • Tilbakemeldingsmøter: Tolkning og diskusjon = Medvirkning 25 Fra resultater til tiltak: Tilbakemeldingsmøtet • Mål – Tolkning og felles forståelse av resultater – Identifisere og prioritere utviklingsområder – Forslag til tiltak • Rammer – Holdes på nederste formelle organisasjonsnivå – Bør vurdere om HR-rådgiver/ekstern konsulent skal lede møtet 26 Fra resultater til tiltak: Statistiske analyser og prioriteringsmatriser Score positiv Overvåke Ivareta • Medvirkning • Produksjonspress Negativ effekt Positiv effekt Ta tak i Forbedre • Feedback på prestasjon Score negativ 27 Fra resultater til tiltak – ulike typer tiltak • Tiltak for organisering av arbeidet (jobbdesign) • Tiltak for sosiale relasjoner og team (innføring av team, teamutvikling) • Tiltak for ledelse (lederutvikling) • Tiltak for HRM og organisasjonsklima/kultur 28 Implementering av tiltak: Suksesskriterier 1. 2. 3. 4. 5. 6. Tilstrekkelige ressurser Forpliktelse fra toppledelse Handlingsplan med klare mål og roller Involvering av linjeledelsen Endringskompetanse Involvering av de ansatte og deres representanter (verneombud, tillitsvalgte) 29 Vår konklusjon: • Flertallet av arbeidsmiljø- og medarbeiderundersøkelser i Norge tilfredsstiller ikke basale faglige krav til målinger og oppfølging av målingene • De kan i prinsippet forverre arbeidsmiljøet, og har slik en negativ verdi ut over kostnaden ved selve undersøkelsen • Medarbeiderundersøkelser kan bidra til å skape sunne og effektive organisasjoner om de gjennomføres på en faglig forsvarlig måte • Vi presenterer «beste praksis» i boka, og har her tatt for oss noen sentrale suksesskriterier - og gitt noen smakebiter. 30 Forslag til videre lesning: Hoff og Lone (2014). Medarbeiderundersøkelser – En praktisk håndbok. Gyldendal forlag 31 Medarbeiderundersøkelser – en praktisk håndbok Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo
© Copyright 2024