Sakspapirer til møte
Birkenes kommune Innkalling til konstituerende møte for Kommunestyret Møtedato:Torsdag 08.10.2015 Møtested: Kommunehuset, møterom Heimdal Møtetid: 18:00 - 20:00 Saksliste Saksnr Tittel 101/15 Godkjenning av kommunestyrevalget 2015 102/15 Valg av formannskap 103/15 Valg av ordfører og varaordfører 104/15 Valg av kontrollutvalg , leder og nestleder 105/15 Valg av planutvalg 106/15 Valg av nemnder, råd og utvalg 107/15 Fusjon av selskapene Avigo AS og Biva AS Saksdokumentene er tilgjengelig i Servicetorvet i ekspedisjonstiden 10:00 – 15:00 og på www.birkenes.kommune.no/Politikk Forfall meldes på epost til Servicetorvet eller på telefon 37 28 15 00. Birkeland, 29.09.2015 Arild Windsland Tjenestegjørende ordfører Gro Anita Trøan rådmann Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr 101/15 Utvalg Type Dato Kommunestyret PS 08.10.2015 Saksbehandler Arkiv ArkivsakID Kari Kvifte Birkeland K1 - 014 14/2273 Godkjenning av kommunestyrevalget 2015 Administrasjonens forslag til vedtak: Valgoppgjøret ved Kommunestyrevalget 2011 i Birkenes godkjennes 0T Valgstyrets møtebok Kommunestyrevalget 14.09.2015(1) Link til andre dokumenter Valgloven - Lov om valg til Stortinget, fylkesting og kommunestyre Saksopplysninger: Det nyvalgte kommunestyret skal ta stilling til om valget er gyldig, jfr. valglovens §13-4. Stemmeberettigede i kommunen kan fremsette klage over forberedelsen og gjennomføringen av kommunestyrevalget. Klagefristen er 7 dager etter valgdagen, jfr. valglovens §13-2. Gjelder klagen valgoppgjøret, må den fremmes innen 7 dager etter at valgoppgjøret er godkjent i kommunestyret. Det er ikke mottatt klage på gjennomføringen av valget. Valgstyret har undertegnet møteboken uten merknader og anbefaler at valget godkjennes. Kommunestyre- og fylkestingsvalget 2015 Valgprotokoll for valgstyret - Kommunestyrevalget 2015 Kommune: Birkenes Fylke: Aust-Agder År: 2015 A Administrative forhold A1 Valgstyret Valgstyrets sekretær: Birkeland Kari Kvifte Telefon: E-postadresse: [email protected] 46859839 Medlemmer (inkl. møtende varamedlemmer): Navn Funksjon Windsland Arild Leder Espegren Arild Einar Nestleder Christiansen Anders Medlem Sommerseth Iren Herdis Medlem Kylland Alfred Varamedlem Tveit Odd Gunnar Medlem A2 Valgtinget Stemmekretser og tid: Navn på alle kretsene i kommunen Krets Åpningstid søndag Åpningstid mandag Birkeland 09:00 – 20:00 Herefoss 12:00 – 19:00 Engesland 12:00 – 19:00 29.09.2015 12:48:25 Valgprotokoll for valgstyret Side 1 B Foreløpig opptelling av forhåndsstemmer B1 Behandling av mottatte forhåndsstemmer B1.1 Totalt mottatte forhåndsstemmer Antall stemmegivninger Forkastet Godkjente Antall forhåndsstemmegivninger innenriks fra 1. juli til 9. august (tidligstemmegivning) 0 3 Antall forhåndsstemmegivninger innenriks fra 10. august 0 533 Antall brevstemmer utenriks 0 0 Antall øvrige forhåndsstemmegivninger utenriks og på Svalbard og Jan Mayen 0 0 Antall i beredskapskonvolutt 0 2 Sum mottatte forhåndsstemmer 0 538 538 Totalt antall B1.2 Behandlede forhåndsstemmegivninger Forkastelser Innenriks Utenriks Velger ikke i manntall §10-1(1) a)(§10-1(1) a) 0 0 Ikke mulig å identifisere velgeren §10-1(1) b)(§10-1(1) b) 0 0 Stemmegivningen ikke avgitt i rett tid §10-1(1) c)(§10-1(1) c) 0 0 Stemmegivningen var ikke levert rett stemmemottaker §10-1(1) d)(§10-1(1) d) 0 0 Noe tyder på at omslagskonvolutten har vært åpnet §10-1(1) e)(§10-1(1) e) 0 0 Velgeren har allerede fått godkjent en stemmegivning §10-1(1) f)(§10-1(1) f) 0 0 Stemmegivningen kom for sent frem §10-1(1) g)(§10-1(1) g) 0 0 Velgeren er ikke innført i manntallet i kommunen § 10-1a (1) a(§ 10-1a (1) a) 0 0 Velgeren har allerede avgitt godkjent stemmegivning § 10-1a (1) c(§ 10-1a (1) c) 0 0 Sum forkastede forhåndsstemmegivninger 0 0 Godkjente forhåndsstemmegivninger (skal være lik sum av B2.1.1 og B2.2.1) 538 Totalt antall forhåndsstemmegivninger 538 B2 Foreløpig opptelling av forhåndsstemmer B2.1 Startet senest 4 timer før valglokalene stenger B2.1.1 Behandlede forhåndsstemmesedler Kryss i manntall Ant. sedler Godkjente — 514 Blanke — 1 Tvilsomme — 3 Total 29.09.2015 12:48:26 513 Valgprotokoll for valgstyret 518 Side 2 B2.1.2 Partifordelte forhåndsstemmesedler Parti Antall Senterpartiet 57 Fremskrittspartiet 39 Høyre 109 Arbeiderpartiet 139 Sosialistisk Venstreparti 25 Kristelig Folkeparti 119 Venstre 26 Totalt antall partifordelte stemmesedler 514 B2.1.3 Merknad (Årsak til evt. differanse mellom kryss i manntall (B2.1.1) og foreløpig opptelling og evt. andre forhold) Avvik kan skyldes at en stemmemottaker hadde treningsvalg og administrasjonsvalg oppe samtidig i hver sin fane på browser. B2.2 Opptalt etter at valglokalet stengte (lagt til side og sent innkomne) B2.2.1 Behandlede forhåndsstemmesedler Kryss i manntall Ant. sedler Godkjente — 21 Blanke — 1 Tvilsomme — 0 Total 25 22 B2.2.2 Partifordelte forhåndsstemmesedler Parti Antall Senterpartiet 1 Fremskrittspartiet 0 Høyre 4 Arbeiderpartiet 6 Sosialistisk Venstreparti 1 Kristelig Folkeparti 7 Venstre 2 Totalt antall partifordelte stemmesedler 21 B2.2.3 Merknad (Årsak til evt. differanse mellom kryss i manntall (B2.2.1) og foreløpig opptelling og evt. andre forhold) I de 25 ligger de to sent innkomne feilregistrert og en forhåndsstemme i urne som ikke ble registrert (oppdaget etter stengt forhåndsstemmegivning). 29.09.2015 12:48:27 Valgprotokoll for valgstyret Side 3 C Foreløpig opptelling av valgtingsstemmer C1 Oversikt over stemmegivninger mottatt i alle kretser Stemmekrets Sted for foreløpig opptelling Kryss i manntall Søndag Opptalte stemmer Mandag Stemmesedler i urne I særskilt omslag Fremmede Birkeland Hos valgstyret 0 1 354 1 347 12 3 Herefoss Hos valgstyret 0 136 136 0 5 Engesland Hos valgstyret 0 155 155 1 3 0 1 645 1 638 13 11 Sum Sum 1 645 C1.1 Merknad Birkeland — Valgtingsstemmer ordinære: Syv velgere har ikke stemt kommunestyrevalget. C2 Foreløpig opptelling hos stemmestyrene Det er ikke foretatt foreløpig opptelling hos stemmestyrene: C3 Stemmegivninger - Valgting C3.1 Stemmegivning i særskilt omslag Godkjente 0 Forkastet 3 Total 3 C3.2 Forkastede stemmegivninger i særskilt omslag Velger ikke i kommunens manntall §10-2(1) a)(§10-2(1) a) 3 Velger hadde forhåndsstemt/avgitt allerede godkjent stemme §10-2(1) c) 0 Total 3 C3.3 Fremmede stemmegivninger Godkjente 20 Forkastet 0 20 Total C3.4 Forkastede Fremmede stemmegivninger Velger ikke i kommunens manntall §10-2(1) a)(§10-2(1) a) 0 Velger hadde forhåndsstemt/avgitt allerede godkjent stemme §10-2(1) c) 0 Total 0 29.09.2015 12:48:29 Valgprotokoll for valgstyret Side 4 C4 Foreløpig opptelling hos valgstyret C4.1 Antall valgtingstemmesedler i urne Kryss i manntall Ant. sedler Godkjente — 1 627 Blanke — 11 Tvilsomme — 0 Total 1 645 1 638 C4.2 Partifordelte valgtingsstemmesedler i urne Parti Antall Senterpartiet 217 Fremskrittspartiet 179 Høyre 371 Arbeiderpartiet 389 Sosialistisk Venstreparti 37 Kristelig Folkeparti 368 Venstre 66 Totalt antall partifordelte stemmesedler 1 627 C4.3 Merknad (Årsak til evt. differanse mellom kryss i manntall (C4.1) og foreløpig opptelling og evt. andre forhold) C4.4 Antall stemmesedler i særskilt omslag Kryss i manntall Ant. sedler Godkjente — 0 Blanke — 0 Tvilsomme — 0 Total 0 0 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 5 C4.5 Partifordelte stemmesedler i særskilt omslag Parti Antall Senterpartiet 0 Fremskrittspartiet 0 Høyre 0 Arbeiderpartiet 0 Sosialistisk Venstreparti 0 Kristelig Folkeparti 0 Venstre 0 Totalt antall partifordelte stemmesedler 0 C4.6 Merknad (Årsak til evt. differanse mellom kryss i manntall (C4.4) og foreløpig opptelling og evt. andre forhold) Stemmegivning i særskilt omslag ble forkastet. Ikke manntallsført i Birkenes kommune. C4.7 Antall Fremmede stemmesedler Kryss i manntall Ant. sedler Godkjente — 19 Blanke — 1 Tvilsomme — 0 Total 20 20 C4.8 Partifordelte stemmesedler - Fremmede stemmesedler Parti Antall Senterpartiet 7 Fremskrittspartiet 5 Høyre 4 Arbeiderpartiet 3 Sosialistisk Venstreparti 0 Kristelig Folkeparti 0 Venstre 0 Totalt antall partifordelte stemmesedler 19 C4.9 Merknad (Årsak til evt. differanse mellom kryss i manntall (C4.7) og foreløpig opptelling og evt. andre forhold) 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 6 D Endelig opptelling D1 Forhåndsstemmer D1.1 Opptalte forhåndsstemmesedler Type Godkjente Opptalt minst fire timer før valglokalet stenger: Opptalt etter at valglokalet stengte (lagt til side og sent innkomne) Total antall opptalte forhåndstemmesedler Blanke Forkastet Total 515 1 2 518 21 1 0 22 536 2 2 540 D1.2 Forkastede stemmesedler Startet senest 4 timer før valglokalene stenger Type forkastelse Opptalt etter stenging Seddelen manglet off. stempel §10-3(1) a) 1 0 Det fremgår ikke hvilket valg stemmeseddelen gjelder §10-3(1) b) (§10-3 0 0 Det fremgår ikke hvilket parti eller gruppe velgeren har stemt på §10-3(1) 0 0 Partiet eller gruppen stiller ikke liste §10-3(1) d) (§10-3(1) d) 1 0 Totalt antall forkastede stemmesedler 2 0 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 7 D1.3 Godkjente stemmesedler fordelt på parti Parti Endelig Senterpartiet 58 Fremskrittspartiet 39 Høyre 114 Arbeiderpartiet 145 Sosialistisk Venstreparti 26 Kristelig Folkeparti 126 Venstre 28 Totalt antall partifordelte stemmesedler 29.09.2015 12:48:31 536 Valgprotokoll for valgstyret Side 8 D1.4 Avvik mellom foreløpig og endelig opptelling Parti Foreløpig Endelig Avvik Senterpartiet 58 58 0 Fremskrittspartiet 39 39 0 Høyre 113 114 1 Arbeiderpartiet 145 145 0 26 26 0 126 126 0 28 28 0 535 536 1 Sosialistisk Venstreparti Kristelig Folkeparti Venstre Totalt antall partifordelte stemmesedler D1.5 Merknad (Årsak til evt. differanse mellom foreløpig og endelig opptelling av forhåndsstemmer.) Hele kommunen — Sent innkomne/lagt til side: I de 25 ligger de to sent innkomne feilregistrert og en forhåndsstemme i urne som ikke ble registrert (oppdaget etter stengt forhåndsstemmegivning) D2 Valgtingsstemmer D2.1 Opptalte valgtingstemmesedler Type Godkjente Ordinære Særskilt Fremmede Total antall opptalte valgtingstemmesedler Blanke Forkastet Total 1 627 11 0 1 638 0 0 0 0 19 1 0 20 1 646 12 0 1 658 D2.2 Forkastede valgtingsstemmesedler Type forkastelse Ordinære Særskilt Fremmede Total Seddelen manglet off. stempel §10-3(1) a) 0 0 0 0 Det fremgår ikke hvilket valg stemmeseddelen gjelder §10-3(1) b)(§10-3(1) b) 0 0 0 0 Det fremgår ikke hvilket parti eller gruppe velgeren har stemt på §10-3(1) c) (§10-3(1) c) 0 0 0 0 Partiet eller gruppen stiller ikke liste §10-3(1) d)(§10-3(1) d) 0 0 0 0 Totalt forkastede stemmesedler 0 0 0 0 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 9 D2.3 Godkjente stemmesedler fordelt på parti Parti Endelig Senterpartiet 224 Fremskrittspartiet 184 Høyre 375 Arbeiderpartiet 392 Sosialistisk Venstreparti 37 Kristelig Folkeparti 368 Venstre 66 Totalt antall partifordelte stemmesedler 29.09.2015 12:48:31 1 646 Valgprotokoll for valgstyret Side 10 D2.4 Avvik mellom foreløpig og endelig opptelling Parti Foreløpig Endelig Avvik Senterpartiet 224 224 0 Fremskrittspartiet 184 184 0 Høyre 375 375 0 Arbeiderpartiet 392 392 0 37 37 0 368 368 0 66 66 0 1 646 1 646 0 Sosialistisk Venstreparti Kristelig Folkeparti Venstre Totalt antall partifordelte stemmesedler D2.5 Merknad (Årsak til evt. differanse mellom foreløpig og endelig opptelling av valgtingsstemmer) D3 Total oversikt Parti Forhånd Valgting Total Senterpartiet 58 224 282 Fremskrittspartiet 39 184 223 Høyre 114 375 489 Arbeiderpartiet 145 392 537 26 37 63 126 368 494 28 66 94 536 1 646 2 182 Sosialistisk Venstreparti Kristelig Folkeparti Venstre Totalt antall partifordelte stemmesedler 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 11 E Valgoppgjør ved kommunestyrevalget E1 Mandatfordeling E1.1 Beregning av listestemmetall og antall mandater til listene Senterpartiet Antall stemmesedler x antall kst.repr.= 282 x 21 Slengere: 5922 Mottatt: 193 Avgitt: 179 Listestemmetall: 5936 1. div 1.4 4 240,000000 2. div 3.0 1 978,666667 3. div 5.0 1 187,200000 4. div 7.0 848,000000 5. div 9.0 659,555556 6. div 11.0 539,636364 7. div 13.0 456,615385 8. div 15.0 395,733333 9. div 17.0 349,176471 10. div 19.0 312,421053 11. div 21.0 282,666667 Fremskrittspartiet Antall stemmesedler x antall kst.repr.= 223 x 21 Slengere: 4683 Mottatt: 73 Avgitt: 40 Listestemmetall: 4716 1. div 1.4 3 368,571429 2. div 3.0 1 572,000000 3. div 5.0 943,200000 4. div 7.0 673,714286 5. div 9.0 524,000000 6. div 11.0 428,727273 7. div 13.0 362,769231 Høyre Antall stemmesedler x antall kst.repr.= 489 x 21 Slengere: 10269 Mottatt: 179 Avgitt: 183 Listestemmetall: 10265 1. div 1.4 7 332,142857 2. div 3.0 3 421,666667 3. div 5.0 2 053,000000 4. div 7.0 1 466,428571 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 12 5. div 9.0 1 140,555556 6. div 11.0 933,181818 7. div 13.0 789,615385 8. div 15.0 684,333333 9. div 17.0 603,823529 10. div 19.0 540,263158 11. div 21.0 488,809524 12. div 23.0 446,304348 13. div 25.0 410,600000 14. div 27.0 380,185185 15. div 29.0 353,965517 16. div 31.0 331,129032 17. div 33.0 311,060606 18. div 35.0 293,285714 Arbeiderpartiet Antall stemmesedler x antall kst.repr.= 537 x 21 Slengere: 11277 Mottatt: 114 Avgitt: 133 Listestemmetall: 11258 1. div 1.4 8 041,428571 2. div 3.0 3 752,666667 3. div 5.0 2 251,600000 4. div 7.0 1 608,285714 5. div 9.0 1 250,888889 6. div 11.0 1 023,454545 7. div 13.0 866,000000 8. div 15.0 750,533333 9. div 17.0 662,235294 10. div 19.0 592,526316 11. div 21.0 536,095238 Sosialistisk Venstreparti Antall stemmesedler x antall kst.repr.= 63 x 21 Slengere: 1323 Mottatt: 46 Avgitt: 43 Listestemmetall: 1326 1. div 1.4 947,142857 2. div 3.0 442,000000 3. div 5.0 265,200000 4. div 7.0 189,428571 5. div 9.0 147,333333 6. div 11.0 120,545455 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 13 7. div 13.0 102,000000 8. div 15.0 88,400000 9. div 17.0 78,000000 Kristelig Folkeparti Antall stemmesedler x antall kst.repr.= 494 x 21 Slengere: 10374 Mottatt: 134 Avgitt: 256 Listestemmetall: 10252 1. div 1.4 7 322,857143 2. div 3.0 3 417,333333 3. div 5.0 2 050,400000 4. div 7.0 1 464,571429 5. div 9.0 1 139,111111 6. div 11.0 932,000000 7. div 13.0 788,615385 8. div 15.0 683,466667 Venstre Antall stemmesedler x antall kst.repr.= 94 x 21 Slengere: 1974 Mottatt: 141 Avgitt: 46 Listestemmetall: 2069 1. div 1.4 1 477,857143 2. div 3.0 689,666667 3. div 5.0 413,800000 4. div 7.0 295,571429 5. div 9.0 229,888889 6. div 11.0 188,090909 7. div 13.0 159,153846 8. div 15.0 137,933333 9. div 17.0 121,705882 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 14 Mandatene ble fordelt som følger: Mandat nr.: Parti: Kvotient: 1 Arbeiderpartiet 8 041,428571 2 Høyre 7 332,142857 3 Kristelig Folkeparti 7 322,857143 4 Senterpartiet 4 240,000000 5 Arbeiderpartiet 3 752,666667 6 Høyre 3 421,666667 7 Kristelig Folkeparti 3 417,333333 8 Fremskrittspartiet 3 368,571429 9 Arbeiderpartiet 2 251,600000 10 Høyre 2 053,000000 11 Kristelig Folkeparti 2 050,400000 12 Senterpartiet 1 978,666667 13 Arbeiderpartiet 1 608,285714 14 Fremskrittspartiet 1 572,000000 15 Venstre 1 477,857143 16 Høyre 1 466,428571 17 Kristelig Folkeparti 1 464,571429 18 Arbeiderpartiet 1 250,888889 19 Senterpartiet 1 187,200000 20 Høyre 1 140,555556 21 Kristelig Folkeparti 1 139,111111 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 15 E2 Kandidatkåring E2.1 Beregning av stemmetillegg og personstemmer Valglistens navn: Senterpartiet Antall stemmesedler: 282 Stemmetillegg på 25% Nr.: Representantens navn: Stemmetillegg: Personstemmer: Slenger: Totalt antall stemmetillegg og personstemmer: Ny rangering: 3 Arnt Olav Furholt ** 0,00 77,00 33,00 110,00 1 1 Alfred Skaar Kylland ** 0,00 78,00 30,00 108,00 2 2 Anders Snøløs Topland ** 0,00 69,00 39,00 108,00 3 4 Anne Rigmor Svaland * 0,00 16,00 29,00 45,00 4 6 Ole Petter Holm * 0,00 27,00 16,00 43,00 5 7 Eva Merete Hommen * 0,00 27,00 10,00 37,00 6 5 Bjørn-Tore Hovland * 0,00 20,00 11,00 31,00 7 9 Nina Hauge * 0,00 16,00 12,00 28,00 8 8 Kristian Jon Svaland * 0,00 12,00 6,00 18,00 9 10 Gjermund Svaland 0,00 12,00 3,00 15,00 10 11 Jan Arild Flakk 0,00 3,00 4,00 7,00 11 Valglistens navn: Fremskrittspartiet Antall stemmesedler: 223 Stemmetillegg på 25% Nr.: Representantens navn: Stemmetillegg: Personstemmer: Slenger: Totalt antall stemmetillegg og personstemmer: Ny rangering: 1 Odd Gunnar Tveit ** 0,00 78,00 39,00 117,00 1 2 Martin Konstali ** 0,00 23,00 9,00 32,00 2 3 Sigmund Aune * 0,00 17,00 8,00 25,00 3 4 Karl Andreas Sollie * 0,00 7,00 16,00 23,00 4 6 Anders Gustav Birkeland * 0,00 7,00 1,00 8,00 5 5 Eivind Seljås * 0,00 4,00 0,00 4,00 6 7 Nils Fredheim * 0,00 2,00 0,00 2,00 7 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 16 Valglistens navn: Høyre Antall stemmesedler: 489 Stemmetillegg på 25% Nr.: Representantens navn: Stemmetillegg: Personstemmer: Slenger: Totalt antall stemmetillegg og personstemmer: Ny rangering: 1 Gunnar Høygilt ** 0,00 206,00 38,00 244,00 1 5 Nils Olav Eikenes ** 0,00 53,00 21,00 74,00 2 3 Jon Inge Holm ** 0,00 44,00 23,00 67,00 3 7 Trygve Arnfinn Endresen ** 0,00 40,00 26,00 66,00 4 6 Olav Vehusheia ** 0,00 35,00 24,00 59,00 5 16 Knut Sigve Suggelia * 0,00 34,00 9,00 43,00 6 10 Ivar Aanesland * 0,00 34,00 8,00 42,00 7 2 Cecilie Enge-Stie * 0,00 33,00 8,00 41,00 8 12 Ragnar Suggelia * 0,00 34,00 4,00 38,00 9 9 Cato Vehusheia * 0,00 15,00 8,00 23,00 10 13 Trond Endresen * 0,00 16,00 3,00 19,00 11 14 Johan Olav Brakestad * 0,00 12,00 3,00 15,00 12 4 Kathrine Vestøl * 0,00 12,00 2,00 14,00 13 8 Evy-Ann Valen 0,00 10,00 0,00 10,00 14 11 Anne Brit Myrvang 0,00 8,00 2,00 10,00 15 17 Hilde Røyseland Høygilt 0,00 6,00 0,00 6,00 16 15 Ellinor Leistad 0,00 4,00 0,00 4,00 17 18 Peder Aksel Berg 0,00 2,00 0,00 2,00 18 Valglistens navn: Arbeiderpartiet Antall stemmesedler: 537 Stemmetillegg på 25% Nr.: Representantens navn: Stemmetillegg: Personstemmer: Slenger: Totalt antall stemmetillegg og personstemmer: Ny rangering: 1 Anders Christiansen ** 134,25 157,00 37,00 328,25 1 2 Linda Hye ** 134,25 40,00 20,00 194,25 2 3 Vidar Larsen ** 134,25 35,00 23,00 192,25 3 4 Brit Johanne Kalnæs ** 134,25 29,00 0,00 163,25 4 7 Knut Gunnar Solli ** 0,00 31,00 20,00 51,00 5 6 Vibeke Tobiassen * 0,00 29,00 6,00 35,00 6 5 Håkon Reiersen * 0,00 29,00 1,00 30,00 7 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 17 Nr.: Representantens navn: Stemmetillegg: Personstemmer: Slenger: Totalt antall stemmetillegg og personstemmer: Ny rangering: 9 Steffen Flaa * 0,00 15,00 5,00 20,00 8 8 Lena Susanne Eidet * 0,00 18,00 1,00 19,00 9 11 Kjell Leon Andersen * 0,00 5,00 1,00 6,00 10 10 Anne Margrethe Kristensen * 0,00 4,00 0,00 4,00 11 Valglistens navn: Sosialistisk Venstreparti Antall stemmesedler: 63 Stemmetillegg på 25% Nr.: Representantens navn: 1 Iren Herdis Sommerset 4 Stemmetillegg: Personstemmer: Slenger: Totalt antall stemmetillegg og personstemmer: Ny rangering: 15,75 23,00 29,00 67,75 1 Inger Elisabeth Birkeland Slågedal 0,00 20,00 12,00 32,00 2 6 Bjørg Senum Lie 0,00 7,00 4,00 11,00 3 5 Steven Paul Carpenter 0,00 9,00 0,00 9,00 4 8 Gunhild Eivor Slågedal 0,00 4,00 1,00 5,00 5 9 Birthe Lill Thorvaldsen 0,00 1,00 0,00 1,00 6 2 Irma Sofie Mølø 0,00 0,00 0,00 0,00 7 3 Dagfinn Brørs 0,00 0,00 0,00 0,00 8 7 Harald Svenbalrud Mølø 0,00 0,00 0,00 0,00 9 Valglistens navn: Kristelig Folkeparti Antall stemmesedler: 494 Stemmetillegg på 25% Nr.: Representantens navn: Stemmetillegg: Personstemmer: Slenger: Totalt antall stemmetillegg og personstemmer: Ny rangering: 1 Anne Kari Birkeland ** 0,00 215,00 59,00 274,00 1 3 Torbjørn Bjorvatn ** 0,00 107,00 22,00 129,00 2 7 Toril Espegren ** 0,00 90,00 8,00 98,00 3 2 Petter Ross ** 0,00 48,00 31,00 79,00 4 5 Geir Colbjørnsen ** 0,00 48,00 6,00 54,00 5 4 Tormod Amundsen * 0,00 42,00 2,00 44,00 6 8 Signy Margot Aas Andreassen * 0,00 33,00 3,00 36,00 7 6 Jan Fredrik Lian * 0,00 26,00 3,00 29,00 8 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 18 Valglistens navn: Venstre Antall stemmesedler: 94 Stemmetillegg på 25% Nr.: Representantens navn: Stemmetillegg: Personstemmer: Slenger: Totalt antall stemmetillegg og personstemmer: Ny rangering: 6 Ole Morten Vegusdal ** 0,00 32,00 72,00 104,00 1 1 Mariane Sønju Hagestad * 0,00 14,00 21,00 35,00 2 2 Arnstein Govert Rislaa * 0,00 13,00 14,00 27,00 3 3 Nertila Stringa * 0,00 9,00 8,00 17,00 4 5 Teresa Hageland * 0,00 5,00 12,00 17,00 5 9 Kristine Foss 0,00 3,00 13,00 16,00 6 7 Subhi Mohammed Salama 0,00 4,00 1,00 5,00 7 4 Hans Johan Lauritzen 0,00 4,00 0,00 4,00 8 8 Per Einar Spilling 0,00 1,00 0,00 1,00 9 29.09.2015 12:48:31 Valgprotokoll for valgstyret Side 19 E2.2 Valgte representanter og vararepresentanter Valglistens navn: Senterpartiet Nr.: Representantens navn: Fødselsår: 1 Arnt Olav Furholt ** 1969 2 Alfred Skaar Kylland ** 1975 3 Anders Snøløs Topland ** 1979 4 Anne Rigmor Svaland * 1956 5 Ole Petter Holm * 1979 6 Eva Merete Hommen * 1968 7 Bjørn-Tore Hovland * 1982 8 Nina Hauge * 1968 9 Kristian Jon Svaland * 1949 10 Gjermund Svaland 1980 11 Jan Arild Flakk 1952 Valglistens navn: Fremskrittspartiet Nr.: Representantens navn: Fødselsår: 1 Odd Gunnar Tveit ** 1964 2 Martin Konstali ** 1987 3 Sigmund Aune * 1949 4 Karl Andreas Sollie * 1946 5 Anders Gustav Birkeland * 1962 6 Eivind Seljås * 1969 7 Nils Fredheim * 1927 Valglistens navn: Høyre Nr.: Representantens navn: Fødselsår: 1 Gunnar Høygilt ** 1948 2 Nils Olav Eikenes ** 1948 3 Jon Inge Holm ** 1982 4 Trygve Arnfinn Endresen ** 1950 5 Olav Vehusheia ** 1953 6 Knut Sigve Suggelia * 1959 7 Ivar Aanesland * 1951 8 Cecilie Enge-Stie * 1979 9 Ragnar Suggelia * 1962 10 Cato Vehusheia * 1986 29.09.2015 12:48:32 Valgprotokoll for valgstyret Side 20 Nr.: Representantens navn: Fødselsår: 11 Trond Endresen * 1978 12 Johan Olav Brakestad * 1967 13 Kathrine Vestøl * 1974 14 Evy-Ann Valen 1961 15 Anne Brit Myrvang 1946 16 Hilde Røyseland Høygilt 1960 17 Ellinor Leistad 1989 18 Peder Aksel Berg 1941 Valglistens navn: Arbeiderpartiet Nr.: Representantens navn: Fødselsår: 1 Anders Christiansen ** 1962 2 Linda Hye ** 1978 3 Vidar Larsen ** 1969 4 Brit Johanne Kalnæs ** 1957 5 Knut Gunnar Solli ** 1977 6 Vibeke Tobiassen * 1978 7 Håkon Reiersen * 1976 8 Steffen Flaa * 1991 9 Lena Susanne Eidet * 1987 10 Kjell Leon Andersen * 1951 11 Anne Margrethe Kristensen * 1954 Valglistens navn: Sosialistisk Venstreparti Nr.: Representantens navn: Fødselsår: 1 Iren Herdis Sommerset 1959 2 Inger Elisabeth Birkeland Slågedal 1961 3 Bjørg Senum Lie 1968 4 Steven Paul Carpenter 1963 5 Gunhild Eivor Slågedal 1996 6 Birthe Lill Thorvaldsen 1960 7 Irma Sofie Mølø 1961 8 Dagfinn Brørs 1954 9 Harald Svenbalrud Mølø 1949 29.09.2015 12:48:32 Valgprotokoll for valgstyret Side 21 Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr 102/15 Utvalg Type Dato Kommunestyret PS 08.10.2015 Saksbehandler Arkiv ArkivsakID Kari Kvifte Birkeland K1 - 033 15/2516 Valg av formannskap Administrasjonens forslag til vedtak: Saksopplysninger: Saken legges fram i kommunestyrets møte 08.10.2015. Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr 103/15 Utvalg Type Dato Kommunestyret PS 08.10.2015 Saksbehandler Arkiv ArkivsakID Kari Kvifte Birkeland K1 - 033 15/2516 Valg av ordfører og varaordfører Administrasjonens forslag til vedtak: Saksopplysninger: Saken legges fram i kommunestyrets møte 08.10.2015. Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr 104/15 Utvalg Type Dato Kommunestyret PS 08.10.2015 Saksbehandler Arkiv ArkivsakID Kari Kvifte Birkeland K1 - 033 15/2516 Valg av kontrollutvalg , leder og nestleder Administrasjonens forslag til vedtak: Saksopplysninger: Saken legges fram i kommunestyrets møte 08.10.2015. Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr 105/15 Utvalg Type Dato Kommunestyret PS 08.10.2015 Saksbehandler Arkiv ArkivsakID Kari Kvifte Birkeland K1 - 033 15/2516 Valg av planutvalg Administrasjonens forslag til vedtak: Saksopplysninger: Saken legges fram i kommunestyrets møte 08.10.2015. Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr 106/15 Utvalg Type Dato Kommunestyret PS 08.10.2015 Saksbehandler Arkiv ArkivsakID Kari Kvifte Birkeland K1 - 033 15/2516 Valg av nemnder, råd og utvalg Administrasjonens forslag til vedtak: Saksopplysninger: Saken legges fram i kommunestyrets møte 08.10.2015. Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr 107/15 Utvalg Type Dato Kommunestyret PS 08.10.2015 Saksbehandler Arkiv ArkivsakID Tom Olstad K1 - 027 15/2506 Fusjon av selskapene Avigo AS og Biva AS Administrasjonens forslag til vedtak: Birkenes kommunestyre støtter «Plan for fusjon av selskapene Avigo AS og Biva AS», datert 24.9.2015. Kommunestyret forutsetter at bedriften fortsetter med lokaler i alle eierkommunene. 0T Mulighetsanalyse - Sammen for jobbsøkere - Agderforskning FoU 9-2014 v1 1 NIVI analyse-attføringsbedrifter-2014 Fusjonsplan Biva og Avigo Vedlegget: Mulighetsanalysen - Sammen for jobbsøkere - Agderforskning FoU 9-2014 v1 1 er nå offentlig. Saksopplysninger: Regjeringen varslet våren 2014, og har siden gjennomført, vesentlige omlegginger i attføringsbransjen med endringer av tiltak og konkurranseutsetting av oppdrag som tidligere var forbeholdt vekst- og attføringsbedrifter. Endringene har grunnleggende konsekvenser for de kommunale virksomhetene Biva AS og Avigo AS som kommunene Lillesand, Birkenes og Grimstad eier sammen. Selskapenes styrer engasjerte i 2014 Agderforskning for å belyse konsekvenser og muligheter som følge av endringene i attføringsbransjen. Agderforskning anbefaler at selskapene fusjonerer, og skriver i sin rapport: «Dersom Biva og Avigo ikke gjør strategiske endringer snart, så vil driftsgrunnlaget for virksomhetene opphøre. Det kan synes som om endringer som burde vært gjort for 10 år siden nå er overmodne for å iverksettes”. I juni 2015 ga generalforsamlingene i Biva og Avigo sine respektive styrer fullmakt til å utarbeide felles fusjonsplan for behandling av eierne høsten 2015. Fusjonsplanen ble godkjent av styrene i de to selskapene 24. september 2015. Planen er at selskapene fusjonerer 1. januar 2016. Rådmannen anbefaler at kommunestyret gir sin tilslutning til plan om fusjon av selskapene Avigo AS og Biva AS. Bakgrunn Regjeringen varslet våren 2014 om vesentlige endringer i attføringsbransjen. Endringene innebærer sammenslåing av tiltak og konkurranseutsetting av oppdrag som tidligere hadde vært forbeholdt vekst – og attføringsbedrifter. På denne bakgrunn besluttet styrene i Biva AS og Avigo AS sammen om å engasjere Agderforskning for å få en vurdering av hvordan bedriftene kunne stå best mulig rustet i den nye situasjonen. Anbefaling fra Agderforskning – rapportens sammendrag. I Agderforsknings rapport ”Mulighetsanalyse – Sammen for jobbsøkere” oppsummeres situasjonen for selskapene slik (sammendraget, FoU rapport nr. 9/2014): «Arbeids- og sosialdepartementet har gjennom en høring og statsbudsjettet i høst foreslått endringer i NAVs tiltakssystem. Biva og Avigo har i møtet med disse endringene store utfordringer knyttet til: • Rammevilkår – Endringer i NAVs tiltakssystem fører til konkurranseutsetting. • Struktur – Biva og Avigo befinner seg i hver sin bransjeorganisasjon som markerer skillelinjen i flere konkurranser om anbud i fylket, selv om de har i hovedsak samme eiere. • Prosess – Det nye tiltakssystemet medfører krav om mer helhetlig tilnærming til attføring, der inkluderingskompetanse («Supported Employment») står sentralt. • Innhold – Biva og Avigo har i dag store avdelinger basert på industri og produksjon. Markedet har bevegd seg i retning av tjenesteproduksjon og service. Dersom Biva og Avigo ikke gjør strategiske endringer snart, så vil driftsgrunnlaget for virksomhetene opphøre. Det kan synes som om endringer som burde vært gjort for 10 år siden nå er overmodne for å iverksettes. Rapporten skisserer flere muligheter for å sikre videre drift: • Samarbeid og kjernekompetanse – Biva og Avigo må satse på det de kan best: å hjelpe jobbsøkere ut i varig og meningsfylt arbeid. Nye krav til faglig utvikling tilsier at virksomhetene bør samarbeide, enten som selvstendige selskaper eller i en fusjon. • Fusjon – Virksomhetene vil kunne gjennomføre samarbeid enklere i et fusjonert selskap, med komplimenterende ressurser og kompetanse. VTA (Varig tilrettelagt arbeid) krever videre satsing og geografisk dekning. • Attføringsnettverk eller «Grep»-tilnærming – En samlet attføringsbransje som kan levere bredt vil styrke konkurranseevnen til de enkelte virksomhetene. Et annet alternativ er en større fusjon av alle de åtte attføringsvirksomheter i fylket. • Delvis nedleggelse – En tidlig tilpasning til konkurransesituasjonen ved å legge ned alt unntatt VTA og deler av APS (Arbeidspraksis i vernet virksomhet), vil kunne sikre videre drift. Dette vil være et lite offensivt strategisk valg, med stor risiko for jobbsøkere. Eierkommunene må utøve politisk ledelse og overblikk om et videre driftsgrunnlag skal sikres. En fusjon mellom Biva og Avigo anbefales gitt forankring hos eiere og ansatte, og at faglige og geografiske hensyn blir ivaretatt. En videre fusjon eller nettverk av alle åtte attføringsvirksomheter bør vurderes, men krever politisk vilje og handlekraft i fylket». Oppfølging av rapporten fra Agderforsknings og plan for fusjon av selskapene. På felles styremøte mellom Avigo AS og Biva AS 22. januar 2015 ble det lagt fram sak om «Samarbeid mellom Biva og Avigo», og styrene konkluderte slik: «Styret i Biva og Avigo ser fordelen i å formalisere et tettere samarbeid mellom våre to selskaper». Vedtaket konkretiserte flere samarbeidsområder. På selskapenes respektive generalforsamlinger 17. juni 2015 ble det fattet likelydende vedtak: «Styret i BIVA/Avigo gis fullmakt av generalforsamlingen til å jobbe videre med fusjonering av Avigo AS og BIVA AS. En fusjonsplan legges frem for behandling i ekstraordinær generalforsamling i august/september 2015». Plan for fusjon av Biva AS og Avigo AS ble lagt fram for selskapenes styrer 24. september 2015. Fusjonsplanen med vedlegg skal fremlegges for endelig vedtak av generalforsamlingene i Biva AS og Avigo AS. Fusjonen reguleres av aksjeloven kapittel 13 og skattelovens regler om skattefri fusjon samt regnskapslovens bestemmelser. Fusjonen gjennomføres ved at hele den igangværende virksomheten bestående av samtlige eiendeler, rettigheter og forpliktelser i Biva AS overføres til Avigo AS. Biva AS' eiendeler inkluderer eiendommen gnr 88, bnr 798 i Birkenes kommune. Som vederlag i fusjonen mottar aksjonærene i Biva AS nye aksjer i Avigo AS. Biva AS slettes ved fusjonens ikrafttredelse. Avigo AS fortsetter som selskap etter fusjonen med uendret foretaksnavn og forretningskommune. Ifølge planen overføres alle ansatte i Biva til Avigo med uendrede lønnsvilkår. Eventuelle endringer av arbeidsoppgaver skal fortløpende drøftes med ansatte og deres tillitsvalgte. Fusjonsplanen inneholder videre ordninger for fastsettelse av vederlag og verdier. Aksjefordelingen i det nye selskapet ser slik ut: Lillesand kommune (1451 aksjer), Grimstad kommune (1350 aksjer), Aust-Agder Næringsfond (900 aksjer), Birkenes kommune (715 aksjer), Lillesand Sparebank (140 aksjer), Aust Agder Fylkeskommune (50 aksjer), Olsen Assuranse (25 aksjer), Byggma (10 aksjer), Norsafe AS (5 aksjer) og Saint Gobain Ceranic M. (5 aksjer). Fusjonsprosessen har følgende hovedelementer (under forutsetning at fusjonsplanen får støtte): 1. Generalforsamlingen gir fullmakt til å utarbeide en fusjonsplan (juni 2015) 2. Selskapenes styrer tar stilling til forslag til fusjonsplan 3. Selskapenes eiere (kommunestyrene m fl) behandler fusjonsplanen oversendt fra selskapenes styrer (oktober 2015) 4. Ekstraordinær generalforsamling i selskapene vedtar fusjon (november 2015) 5. Kunngjøring og utsendelse av kreditorvarsel (november/desember 2015) 6. Ikrafttredelse av fusjonen meldes Foretaksregisteret og fusjonen gjennomføres (1.1.2015) Styrene i Avigo AS og Biva AS fattet 24.09.15 følgende vedtak: Biva:”Fusjonsplan datert 24. september 2015 for fusjon mellom Biva AS og Avigo AS godkjennes. Dette innebærer at selskapet oppløses for fusjon med Avigo AS.” Avigo: ”Fusjonsplan datert 24. september 2015 for fusjon mellom Biva AS og Avigo AS godkjennes.” Informasjon om selskapene Avigo AS og BIVA AS Både Avigo AS og Biva AS er attførings-/vekstbedrifter. Det er ikke lov å ta ut utbytte fra attføringsbedrifter, men verdiskapingen skal gå til å videreutvikle virksomheten. For øvrig fungerer virksomhetene som et ordinært AS. Attføringsvirksomhetene er en viktig del av staten og kommuners tjenester til de mest vanskeligstilte på arbeidsmarkedet. Avigo AS er eid av Birkenes kommune (7,8 %), Lillesand kommune (30,3 %), Grimstad kommune (27,3 %) og Aust-Agder næringsselskap AS (27,2 %). Selskapets formål er å drive attføring (attføringsbedrift) gjennom avklaring, kvalifisering og formidling av arbeidssøkere. Dette skal skje gjennom produksjons- og arbeidspraksis i et reelt og moderne arbeidsmiljø, samt gjennom kurs og individuell veiledning. Bedriften har til enhver tid 120-130 personer i ulike tiltak. Avigo har ca 50 ansatte og 26 varig tilrettelagte arbeidsplasser, og en omsetning på 52 millioner kroner (2014). Selskapet har lokaler i Lillesand. Ordførerne i hver kommune representerer generalforsamling sammen med representant fra Aust-Agder næringsselskap og Lillesand sparebank. Biva AS er en vekstbedrift, eid av kommunene Birkenes, Lillesand og Grimstad med hver sin eierandel på 1/3. Selskapets formål er å være tiltaksarrangør for NAV med tiltakene Varig tilrettelagt arbeid (VTA) og Arbeid med bistand (AB) i kommunene Lillesand, Birkenes og Grimstad. Bedriften har 20 ordinært tilsatte og 43 varig tilrettelagte arbeidsplasser. Til enhver tid følger bedriften opp 48-60 deltakere etter AB-ordningen. Bedriften har en omsetning på om lag 15 millioner kroner og ca 20 ansatte (2014). Selskapet har lokaler i Birkenes og Grimstad. Ordførerne i eierkommunene representerer generalforsamlingen. Kommunenes eierskapsmeldinger. Kommunenes eierskapsmeldinger er vedtatt før statens endringer i attføringsbransjen (2014/15) som motiverer sakens spørsmål om fusjon mellom Avigo og Biva. Eierskapsmeldingene viser imidlertid at forholdet mellom Avigo AS og Biva AS har vært et tema i lengre tid. Her er noen sitater fra eierskapsmeldingene: Grimstad kommune, eierskapsmeldingen (2011): «Eierskapsutvalget har vurdert kommunens eierskap i arbeidsmarkedsvirksomheter Biva AS, Avigo AS, og Kibo AS. .. Eierskapsutvalget har merket seg at det er snakk om selskap som langt på vei har sammenfallende formål. Eierskapsutvalget stiller spørsmål ved om selskapene er hensiktsmessig organisert, og anbefaler at eierne – i samarbeid med NAV og selskapene selv foretar en vurdering av selskapsstrukturen- og organiseringen i neste valgperiode». Birkenes kommune, eierskapsmeldingen (2010): «Det bør tas initiativ til et eiermøte hvor det bl.a. drøftes tilsvarende virksomheter som eies i fellesskap (Avigo AS/BIVA AS). Eierandel anbefales beholdt, både i forhold til at aksjene ikke vurderes å være særlig omsettelige (utbyttebegrensninger), og at virksomheten virker å fungere ihht intensjonen bak eierskap». Lillesand kommune, eierskapsmelding (2010): Fra kap. 4, Anbefalinger. Om Avigo: «Det anbefales at kommunen beholder sine eierandeler. Samarbeidet mellom kommunen og selskapet bør styrkes, eksempelvis ved å formalisere faste kontaktmøter. Det bør også tas initiativ til et eiermøte i selskapet, eventuelt felles med BIVA AS». Vurdering Attførings- og vekstbedriftene Avigo og Biva har en viktig funksjon med tanke på å skape et inkluderende arbeidsliv og lokalsamfunn. Arbeidet som gjøres av virksomhetene, har stor betydning for en rekke personer i en sårbar fase av livet og for mennesker med behov for varig tilrettelagt arbeid. Vår region har en høy andel uføre. Sak om fusjon mellom Avigo AS og Biva AS kommer på initiativ fra selskapenes generalforsamlinger. Den mer «akutte» bakgrunn er de strukturelle endringene regjeringen har initiert for attførings- og vekstbedriftene det siste året med konkurranseutsetting og omlegging av ulike tiltak. Spørsmålet om fusjon mellom selskapene er imidlertid ikke av helt ny dato, noe som blant annet fremkommer i eierkommunenes eierskapsmeldinger. I mulighetsanalysen av selskapene, utarbeidet av Agderforskning (2014), beskrives fusjon som «overmodent». Av fire alternative framtidsmuligheter for selskapene, anbefaler Agderforskning fusjon. Administrasjonen støtter denne anbefalingen. Eierstrukturen til attførings- og vekstbedrifter har i vår region en klar overvekt av offentlig eierskap. Fusjonsplanen for Avigo og Biva legger også opp til videreføring av dagens eierstruktur. I et notat om «Kommunenes vurderinger av anbud for attføringsbedrifter», utarbeidet av NIVI analyse AS på oppdrag av NHO attføringsbedriftene, og hvor Avigo AS er medlem, ble ordførere (261) til eiere av attføringsbedrifter blant annet stilt spørsmål om hvorfor kommunene er eiere av disse bedriftene. I svarene til ordførerne (101) vises det blant annet til at attføringsbedriftene er en del av kommunens samfunnsansvar, at de ivaretar et helhetlig ansvar overfor personer med nedsatt arbeidsevne og at kommunalt eierskap bidrar til langsiktighet og forutsigbarhet for virksomhetene. At Avigo og Biva er lokalisert i både Grimstad, Birkenes og Lillesand, har vist seg å være et konkurransefortrinn ved anbud. Ved anbud på de nye tiltakene «Oppfølging» og «Avklaring» våren 2015, var det et krav fra NAV at tiltaksleverandøren kunne levere et like godt tilbud i alle kommunene, noe Avigo og Biva som samarbeidet om tilbudet, kunne. Administrasjonen mener en bevaring av funksjonelle og gode lokaler i alle eierkommunene er en forutsetning for fusjon av selskapene. En fusjon legger grunnlag for mer rasjonell og effektiv drift og mer robuste og fleksible fagmiljøer. De bedriftsøkonomiske perspektivene må imidlertid avveies på en fornuftig måte i forhold til brukerbehov og betydningen nærhet har for eierkommunene. Den enkelte eier (kommunene mfl) bestemmer selv hvordan en vil utøve sitt eierskap. Til selskapets styre har kommunen mulighet til å oppnevne både politiske representanter og/eller profesjonelle representanter. Selskapets styre trenger både kompetanse på det bedriftsøkonomiske og selskapets samfunnsmessige og sosiale formål. Avigo og Biva opererer på et kommersielt marked, men har samtidig en helt spesiell samfunnsmessige og sosiale funksjon i de respektive lokalsamfunn. Ordførerne har representert eierkommunene i selskapenes generalforsamlinger. FoU rapport nr. 9/2014 Mulighetsanalyse – Sammen for jobbsøkere Mulighetsanalyse Sammen for jobbsøkere Øyvind Hellang Unntatt offentlighet Agderforskning Tittel Mulighetsanalyse – Sammen for jobbsøkere Forfattere Øyvind Hellang Rapport FoU-rapport nr. 9/2014 ISBN-nummer Trykk N/A ISSN-nummer N/A Trykkeri N/A Versjon 1.1 Kontaktinformasjon Utgiver Agderforskning Gimlemoen 19 N-4630 Kristiansand Telefon Telefaks E-post 48 01 05 20 38 14 22 01 [email protected] Hjemmeside http://www.agderforskning.no Agderforskning Innholdsfortegnelse INNHOLDSFORTEGNELSE .................................................................................. I SAMMENDRAG ................................................................................................II 1 2 3 4 INNLEDNING.............................................................................................. 1 1.1 Forkortelser og faguttrykk ............................................................ 1 1.2 Om Biva og Avigo ........................................................................ 2 1.3 Om rapporten ................................................................................ 3 UTFORDRINGER ........................................................................................ 4 2.1 Endrede rammevilkår .................................................................... 4 2.2 Struktur ....................................................................................... 16 2.3 Prosess ........................................................................................ 18 2.4 Innhold ........................................................................................ 20 MULIGHETER .......................................................................................... 23 3.1 Samarbeid og kjernekompetanse ................................................ 23 3.2 Fusjon ......................................................................................... 29 3.3 Attføringsnettverk eller «Grep»-tilnærming ............................... 30 3.4 Delvis nedleggelse ...................................................................... 31 ANBEFALINGER ....................................................................................... 32 LITTERATURLISTE ......................................................................................... 34 FOU INFORMASJON ........................................................................................ 35 VEDLEGG A - «Supported Employment Fidelity Scale» B - «Kvalitetsskalaen i IPS» Figurliste Figur 1: Forenklet skisse av dagens tiltakssystem før 01.01.2015.................. 4 Figur 2: Modell 1 Individretting og forhåndsgodkjenning ............................. 6 Figur 3: Modell 2 Arbeidsinkluderingsmodellen ............................................ 7 Figur 4: Modell 3 Konkurranseutprøving ....................................................... 8 Figur 5: Mulig struktur for det nye tiltakssystemet ...................................... 10 Figur 6: Eierskap og konkurranse i Aust-Agder ........................................... 17 i Agderforskning Sammendrag Arbeids- og sosialdepartementet har gjennom en høring og statsbudsjettet i høst foreslått endringer i NAVs tiltakssystem. Biva og Avigo har i møtet med disse endringene store utfordringer knyttet til: Rammevilkår – Endringer i NAVs tiltakssystem fører til konkurranseutsetting. Struktur – Biva og Avigo befinner seg i hver sin bransjeorganisasjon som markerer skillelinjen i flere konkurranser om anbud i fylket, selv om de har i hovedsak samme eiere. Prosess – Det nye tiltakssystemet medfører krav om mer helhetlig tilnærming til attføring, der inkluderingskompetanse («Supported Employment») står sentralt. Innhold – Biva og Avigo har i dag store avdelinger basert på industri og produksjon. Markedet har bevegd seg i retning av tjenesteproduksjon og service. Dersom Biva og Avigo ikke gjør strategiske endringer snart, så vil driftsgrunnlaget for virksomhetene opphøre. Det kan synes som om endringer som burde vært gjort for 10 år siden nå er overmodne for å iverksettes. Rapporten skisserer flere muligheter for å sikre videre drift: Samarbeid og kjernekompetanse – Biva og Avigo må satse på det de kan best: å hjelpe jobbsøkere ut i varig og meningsfylt arbeid. Nye krav til faglig utvikling tilsier at virksomhetene bør samarbeide, enten som selvstendige selskaper eller i en fusjon. Fusjon – Virksomhetene vil kunne gjennomføre samarbeid enklere i et fusjonert selskap, med komplimenterende ressurser og kompetanse. VTA krever videre satsing og geografisk dekning. Attføringsnettverk eller «Grep»-tilnærming – En samlet attføringsbransje som kan levere bredt vil styrke konkurranseevnen til de enkelte virksomhetene. Et annet alternativ er en større fusjon av alle de åtte attføringsvirksomheter i fylket. Delvis nedleggelse – En tidlig tilpasning til konkurransesituasjonen ved å legge ned alt unntatt VTA og deler av APS, vil kunne sikre videre drift. Dette vil være et lite offensivt strategisk valg, med stor risiko for jobbsøkere. Eierkommunene må utøve politisk ledelse og overblikk om et videre driftsgrunnlag skal sikres. En fusjon mellom Biva og Avigo anbefales gitt forank- ii Agderforskning ring hos eiere og ansatte, og at faglige og geografiske hensyn blir ivaretatt. En videre fusjon eller nettverk av alle åtte attføringsvirksomheter bør vurderes, men krever politisk vilje og handlekraft i fylket. iii Agderforskning 1 Innledning Attføringsbransjen er i et landskap preget av balansegangen mellom flere hensyn slik som produksjon, marked, offentlige tiltak og samfunnsansvar. Attførings- og vekstvirksomhetene er en sentral del av stat og kommuners tjenester for de mest vanskeligstilte jobbsøkerne i landet. Virksomhetene vil derfor til en hver tid måtte tilpasse seg de kravene som NAV stiller for sine tjenester. Det er nå ute til høring et forslag fra statsråd Eriksson om sammenslåing og forenkling av tiltak knyttet til attføringsaktiviteter (Arbeids- og sosialdepartementet, 2014). Det er videre foreslått å åpne for konkurranseutsetting av flere tiltak i statsbudsjettet, og dette vil kunne få stor betydning for de eksisterende attførings- og vekstvirksomhetene ved at det blir flere aktører på markedet med sterk konkurranse. En konkurranseutsatt attføringsnæring vil kunne ha et sterkt fokus på de jobbsøkerne som er lette og formidle, mens de svakeste vil kunne ende i kommunenes sosialtilbud om ingen virksomheter ønsker å påta seg tiltak som er så krevende. 1.1 Forkortelser og faguttrykk Denne rapporten inneholder en mengde attføringsfaglige uttrykk og forkortelser. Flere av disse blir diskutert i egne kapitler underveis, eller i faktabokser som forklarer kortfattet betydningen av begrepene. Her er en kort oversikt over noen forkortelser som er gjennomgående: Forkortelse AB AMO APS HEART IPS KiA LOS TiA VTA/VTO Beskrivelse Arbeid med Bistand Arbeidsmarkedsopplæring (skrive, lese, regne, søknader, intervju) Arbeidspraksis i skjermet virksomhet Helsefremmende og ArbeidsRettet Tiltak for unge voksne på distrikspsykiatrisk senter Individual Placement and Support Kvalifisering i arbeidsmarkedsbedrift (fagbrev) Veilednings- og oppfølgingslos for ungdom med psyk. diagnoser/rus Tilrettelagt arbeid i arbeidsmarkedsbedrift (som VTA, men med lønn) Varig tilrettelagt arbeid (evt. i ordinær virksomhet) 1 Agderforskning 1.2 Om Biva og Avigo Biva har sin virksomhet sentrert rundt Bergmoen i Grimstad og Birkeland i Birkenes. I Birkeland er Vedavdelingen (fyringsved) som i hovedsak tilbyr Varig Tilrettelagt Arbeid (VTA) plasser for personer med psykiske utviklingshemninger og diagnoser. På Bergmoen finnes VTA plasser og arbeidstrening i Treavdelingen (paller mv.), og Monteringsavdelingen (pakking og montering av dører mv.), Jobbfrukt, samt bruktbutikken «Mitt skattekammer», tidligere Kibo as. Jobbklubb og Arbeid med Bistand har også lokaler i Grimstad. Lokalene på Bergmoen er leid. Avigo har sin virksomhet sentrert rundt anlegget i Svåbekk i Lillesand og Lillesand sentrum. I Svåbekk er VTA plasser og Arbeidspraksis i Skjermet virksomhet (APS) plassert i et større anlegg som huser Treavdelingen (innredning, treprodukter, plater, kjøkken mv.), Monteringsavdelingen (lamper, mv.) og Grønnmat (Økologisk mat til privatmarkedet) Kompetansesenteret har to team. Et talentteam som jobber blant annet med tiltakene Avklaring skjermet, APS og Oppfølging med kartlegging, karrierveiledning med mer, og et formidlingsteam som jobber med de samme tiltakene om intern og ekstern arbeidspraksis. Formidlingsteamet formidler jobbsøkere til arbeid og følger dem opp i eksterne bedrifter. HEART tiltaket har også lokaler i Svåbekk. På Tingsaker ligger Avigos barnehage også i sentrum ved rådhuset har butikken «Allehaande» lokaler. Lokalene på Svåbekk er eid av Avigo. 2 Agderforskning 1.3 Om rapporten Denne rapporten er laget av Agderforskning på bestilling fra Avigo as og Biva as. Rapporten presenterer en analyse av hvilke utfordringer og muligheter virksomhetene har for driftsform for å sikre videre drift under andre rammebetingelser. Denne mulighetsanalysen vil vurdere strategiske utfordringer knyttet til: Arbeidsdeling – tjenesteområder og lokasjon Faglighet – kritisk kjernekompetanse Organisasjonsstruktur – muligheter for nye organisasjonsformer Rapporten er formet på grunnlag av en dokumentstudie som har omfattet årsrapporter, høringsdokumenter og svar, norske offentlige utredninger og stortingsmeldinger, rapporter og forskningslitteratur. Det er også gjennomført 10 intervjuer med personer i Biva, Avigo og NAV Aust-Agder. Det er også gjennomført ekstra samtaler med følgende personer: Marit Mørkved, Arbeids- og sosialdepartementet Åne Osmunddalen, Arbeids- og sosialdepartementet Katja M.H. Winsjans, Avigo (HEART) Thor Fjellvang, Adm. dir. Grep as Geir Møller, tidligere forsker Telemarksforskning Neste kapittel vil omhandle noen sentrale utfordringer som disse to bedriftene opplever, og hvordan en endring av rammevilkår vil utfordre driften. Kapittel 3 vil presentere noen muligheter for å møte disse utfordringene, og peke på sentrale endringer som kan gjøres sammen for jobbsøkere. 3 Agderforskning 2 Utfordringer Biva og Avigo står ovenfor en rekke utfordringer i forbindelse med dagens driftsform som knytter seg til endrede rammevilkår, strukturen i bransjen, prosess i tiltakssystemet og innholdet i produksjon og tjenester. 2.1 Endrede rammevilkår Rammevilkårene for Biva og Avigo blir endret fra 1. januar 2015 hvis det foreslåtte statsbudsjettet vedtas (ASD, 2014). Endringene kommer av innføringen av det som beskrives som «et enklere tiltakssystem». Dagens tiltakssystem er svært sammensatt (figur 1). Biva og Avigo leverer på forskjellige deler av dagens tiltak. Før 01.01.2015 er kun tiltakene Oppfølging, Avklaring moderat og Arbeidsrettet rehabilitering konkurranseutsatt, i tillegg til AMO/Jobbklubb tiltak. Rød skravering markerer tiltakene som er foreslått slått sammen. Tidlig vil noen jobbsøkere kunne få vedtak om uførepensjon. Figur 1: Forenklet skisse av dagens tiltakssystem før 01.01.2015. Tallene angir omfang i uker. 4 Agderforskning Dette kapittelet vil beskrive hvordan det nye tiltakssystemet kan bli basert på intervjuer og tidligere foreslåtte modeller fra forskningslitteratur og offentlige rapporter og utredninger. 2.1.1 Mulige nye modeller for tiltakssystem Brofossutvalget presenterte tre hovedmodeller som legger føringer for en fremtidig tiltaksstruktur (Brofoss et al., 2012). Arbeids- og sosialdepartementet, ved fag. dir. Åne Osmunddalen, bekrefter at Brofossutvalgets arbeid vil ligge til grunn for en ny stortingsmelding som vil komme senere i høst, men at detaljer for arbeidet og valg av modell ikke kan avsløres. Likevel er det mulig å se klare forskjeller fra stortingsmeldingen i 2013 og forslagene fra høringen og statsbudsjettet i år. Disse forskjellene gir tydelige signaler om hvilke modeller som har vært aktuelle. Valg av modell vil kunne si mye om hva som kommer i et nytt tiltakssystem. 5 Agderforskning Modell 1 Individretting og forhåndsgodkjenning Denne modellen er en videreføring av dagens system med forhåndsgodkjente skjermede virksomheter. Modell 1 legger til grunn en videreutvikling av dagens system med direkte avtaler mellom NAV og forhåndsgodkjente attføringsvirksomheter. Tiltak skal være mer individbaserte og forenkles vertikalt ved sammenslåing av (erstatte) Avklaring, APS, Arbeid med bistand og KiA med ett arbeidsinkluderende tiltak og ett kvalifiserende tiltak (figur 2). Figur 2: Modell 1 Individretting og forhåndsgodkjenning (basert på Brofoss et al., 2012) Begge tiltakene gjennomføres i stor grad av forhåndsgodkjente attføringsvirksomheter. TiA blir foreslått beholdt og utvikles til et nivå videre fra VTA for de jobbsøkere som er nærmere ordinært arbeid. 6 Agderforskning Modell 2 Arbeidsinkluderingsmodellen Denne modellen innfører et nytt stort Oppfølgingstiltak (må ikke forveksles med dagens Oppfølgingstiltak), som er rendyrket for rask formidling til ordinære virksomheter støttet av veiledere basert til dels på Arbeid med bistand. Ingen andre «forstyrrende» tiltak skal blandes inn for jobbsøkere i Oppfølging (figur 3). Figur 3: Modell 2 Arbeidsinkluderingsmodellen (basert på Brofoss et al., 2012) Oppfølgingstiltaket og Avklaringstiltaket skal være anbudsbasert. Disse må attføringsvirksomheter konkurrere om, samtidig som at det forventes at det tilbys helhetlige løp for jobbsøkere som står lengre fra ordinært arbeid. TiA vil i denne modellen fases helt ut. Rehabilitering, utdanning og AMO vil ikke bli berørt i denne modellen. 7 Agderforskning Modell 3 Modell for konkurranseutprøving Denne modellen sier åpent at en ikke vet hva som er best av direkte formidling til ordinære virksomheter med oppfølging anskaffet gjennom anbud, eller en mer sammensatt tilnærming med opplæring og praksis før formidling anskaffet gjennom forhåndsgodkjente attføringsvirksomheter. Modell 3 legger derfor til rette for at begge tilnærminger lever side ved side i selvstendige tiltak (figur 4). Også i denne modellen vil TiA tiltaket fases helt ut. De to nye tiltakene vil erstatte alle andre tiltak unntatt VTA. Figur 4: Modell 3 Konkurranseutprøving (basert på Brofoss et al., 2012) 8 Agderforskning Stortingsmelding 46 (AD, 2012) kom etter Brofossutvalget og la vekt på forholdet mellom NAV og skjermede virksomheter. Stortingsmelding 46 la også stor vekt på å unngå konkurranseutsetting av flere tiltak (AD, 2012, s 103). Disse hovedtrekkene støttes av Modell 1. I november 2013 ble stortingsmeldingen trukket av den nye regjeringen. De foreslåtte endringene fra årets høring og statsbudsjettet legger, til forskjell fra stortingsmelding 46, vekt på et bestiller-utfører forhold til NAV, med konkurranseutsetting av tidligere skjermede tiltak. Dette er i tråd med Modell 2. 2.1.2 Et enklere tiltakssystem – store endringer for Biva og Avigo Arbeid med bistand Arbeid med bistand er et arbeidsmarkedstiltak for mennesker som vil delta i arbeidslivet med tilrettelagt bistand. Tiltaket skal bistå arbeidssøkere med forskjellige utfordringer i livet til å få eller beholde et kvalifisert arbeid. Arbeidssøkere får en personlig tilrettelegger som ut fra arbeidssøkers behov, interesser og evner bidrar med å finne et arbeid som kan gi mestring og trivsel, øke kompetanse og gi verdifulle referanser. Arbeidspraksis gir arbeidserfaringer som vil styrke mulighetene til å få en raskere overgang til et ordinært arbeide. Arbeid med Bistand skal foregå i ordinære virksomheter. Detaljene for det nye tiltakssystemet er under utarbeidelse av Arbeids- og sosialdepartementet. Disse vil bli lagt frem i en varslet stortingsmelding Tiltakene avklaring (moderat) og avklaring i skjermet virksomhet slås sammen til ett avklaringstiltak, og at tiltakene oppfølging og arbeid med bistand slås sammen til ett oppfølgingstiltak. Det nye avklaringstiltaket og det nye oppfølgingstiltaket vil bli konkurranseutsatt. Formål, målgrupper, innhold og varighet i tiltakene endres ikke som følge av endringen i denne omgangen. De nye sammenslåtte tiltakene vil bli anskaffet etter regelverket for offentlige anskaffelser. Det tas sikte på at forskriftsendringene vil tre i kraft fra 1. januar 2015. Det legges opp til overgangsordninger, uten at dette spesifiseres nærmere (ASD, 2014). Det nye tiltakssystemet vil i forhold til forskriften medføre små endringer. Fire tiltak blir til to, som begge blir konkurranseutsatt. Alle andre tiltak vil bestå, men omfang kan/vil endres. Konsekvensene for attføringsvirksomhetene er derimot dramatiske. Alle jobbsøkere innen Arbeid med Bistand og de jobbsøkerne som er lettest å formidle i APS vil bli omfattet av det nye konkurranseutsatte oppføl- 9 Agderforskning gingstiltaket. Arbeids- og sosialdepartementet, ved fag. dir. Åne Osmunddalen, bekrefter at det nye Oppfølgingstiltaket vil ha en varighet tilsvarende Arbeid med Bistand, opp til 3 år. NAV Aust-Agder, ved avdelingsdirektør Øivind Svensen, ser et stort oppfølgingstiltak som har varighet og rom for å inkludere elementer av mange av dagens tiltak. Hovedintensjonen er at Oppfølgingstiltaket skal være individuelt tilpasset jobbsøkeren. Dette betyr at mange forskjellige virkemidler kan benyttes innenfor Oppfølgingstiltaket uten at jobbsøkeren må ut av ett tiltak og inn i et annet. Dette kan i så fall omfatte arbeidspraksis i skjermet virksomhet for basisferdigheter, lese- og regneferdigheter og rehabiliteringsaktiviteter med videre (se figur 5). Tidlig (etter avklaring/APS) vil noen jobbsøkere få vedtak om uførepensjon. Figur 5: Mulig struktur for det nye tiltakssystemet. Basert på føringer i Modell 2 og detaljer så langt fra statsbudsjett og høring. 10 Agderforskning APS har hatt og vil fortsette å ha en spesiell rolle i det foreslåtte tiltakssystemet. APS har opprinnelig hatt flere roller/funksjoner. Den ene rollen er å fremskaffe dokumentasjon i forbindelse med en uføresøknad. Den andre rollen er å benytte APS som et avklaringstiltak i kjølvannet av et avslag på uførepensjon. Dette for å avklare eventuell restarbeidsevne. Formålet er da å avklare for å finne et hensiktsmessig arbeid opp mot restarbeidsevne. En tredje funksjon, er at APS benyttes for å motivere til eller skaffe jobbsøkerne en eller annen form for kompetanse. APS benyttes også for deltakere med flere barrierer i forhold til arbeidsmarkedet, og som trenger bistand fra flere instanser (Telemarksforskning, 2013). Gjennom intervjuer med Biva så oppfattes også APS tiltaket ofte som et springbrett videre til tiltaket Arbeid med Bistand, eller det som vil bli tiltaket Oppfølging. Denne overgangen mellom APS og Arbeid med Bistand virker å være vanlig også ellers i landet (Møller og Sannes, 2009). Formålet med APS i slike tilfeller er da å avklare funksjonsevne, arbeidsinteresser og forberede seg på å finne en plass i ordinær virksomhet for formidling og oppfølging. Dokumentstudiet av utlyste anbud på Doffin.no viser at NAV Aust-Agder spesialiserer og stykker opp APS tiltak, og samtidig har det blitt knyttet sterkere formidlingskrav til APS leverandørene der jobbsøkere skal direkte ut i ordinært arbeid uten å gå via Arbeid med Bistand (Oppfølging). Avigo har mange jobbsøkere i APS tiltak i dag, og har sterke krav fra NAV til direkte formidling til ordinære virksomheter. APS – Arbeidspraksis i skjermet virksomhet Personer med fortsatt stor usikkerhet om videre arbeidsevne og som trenger en lengre avklaringsperiode APS skal gi den grunnleggende kompetansen som alle må ha for å fungere i yrkeslivet. Evnen til å møte på jobb, observasjon av jobbutførelse samt å holde ut arbeidsdagen, er ferdigheter som skal kartlegges. I Aust-Agder er det krav til formidling direkte fra APS tiltaket. Mye av arbeidspraksisen foregår i ordinære virksomheter. Behovet for APS-plasser vil bli sterkt redusert, da prosessen i APS i dag har nærmet seg Arbeid med Bistand, inkludert krav til formidling. NAV signaliserer at krav til formidling i APS uansett vil økes (fra dagens 40% til 45% og høyere). Økte krav virker å stå i et motsetningsforhold til opprettelsen av det nye Oppfølgingstiltaket. De jobbsøkerne som er enklest å formidle i APS vil i hovedsak være i Oppfølgingstiltaket i fremtiden. 11 Agderforskning 2.1.3 Hva skjer med APS lokalt i fylket? NAV Aust-Agder, ved avdelingsdirektør Øivind Svensen, utdyper forholdet mellom APS og det nye Oppfølgingstiltaket slik at APS fremover vil ha stor grad av arbeidspraksis i skjermet virksomhet for å bygge nødvendige jobbferdigheter, for så å se hvorvidt jobbsøkeren er klar for formidling og oppfølging i ordinær virksomhet. NAV antyder at gjennomstrømningen i APS vil bli raskere, og at de i Aust-Agder kan komme til å måle suksess på gjennomstrømningshastighet i stedet for å måle formidlingsprosent. Supported Employment NAV Aust-Agder understreker igjen at individuelt tilpassede opplegg for jobbsøkere i Oppfølgingstiltaket er avgjørende. Kravspesifikasjonen for Oppfølgingstiltaket vil i første omgang komme fra Arbeid med Bistand. Det vil være åpning for å inkludere aktiviteter inn i Oppfølgingstiltaket som en vanligvis gjennomfører i andre tiltak (AMO, kvalifisering/sertifisering, rehabiliteringsaktiviteter mv.). Det foreslåtte nye tiltakssystemet i høringen og statsbudsjettet beveger seg tydelig bort fra Modell 1 (videreutvikle forholdet mellom forhåndsgodkjente aktører og NAV), og over til en variant av Modell 2 med et helt sentralt og stort Oppfølgingstiltak. Begrepet Supported Employment omfatter både IPS og Arbeid med bistand, og betyr arbeid i ordinær virksomhet med særlig støtte og oppfølging fra tilretteleggere/coacher. Denne metodikken har som utgangspunkt at alle, uavhengig av hvor alvorlig deres funksjonshemming er, kan delta i det ordinære arbeidslivet, gitt: - god motivasjon - god oppfølging på arbeidsplassen - god jobbmatch. Les mer i kapittel 3.1.3 NAV Aust-Agder antyder at det nye Oppfølgingstiltaket vil kunne inneholde elementer av andre tiltak tilpasset den individuelle jobbsøkeren. NAV understreker at hvert enkelt vedtak om Oppfølging vil være tilpasset den enkelte. Det foreslåtte tiltakssystemet avviker derfor fra Modell 2 ved at Oppfølgingstiltaket ikke blir et rent «Supported Employment» tiltak, uten «forstyrrende» elementer av kvalifisering og arbeidspraksis i skjermet virksomhet. Det vil si at det nye Oppfølgingstiltaket i første omgang vil være mer fleksibelt i hvilke aktiviteter som inkluderes før jobbsøkeren møter den ordinære virksomheten. Jobbsøkergrupper som blir omfattet av endringene er også utvidet til å gjelde alle grupper, ikke bare jobbsøkere med nedsatt og varig nedsatt arbeidsevne. Ellers følger det 12 Agderforskning foreslåtte tiltakssystemet føringene i Modell 2, med sammenslåing av tiltak og konkurranseutsetting. Følges Modell 2 strengt videre i fremtiden, så vil alle gjenværende midlertidige tiltak i skjermede virksomheter (eks. KiA, TiA, APS, HEART og LOS) bli slått sammen til ett tiltak for jobbsøkere som står langt fra ordinært arbeid. Dette vil være et helhetlig tiltak som blir tilpasset de individuelle behovene for jobbsøkerne, og vil ikke være konkurranseutsatt. TiA, slik tiltaket er i dag, vil mest sannsynlig fases ut uansett fremtidig struktur jfr. konsensus i Brofossutvalget på tvers av modeller. 2.1.4 Varig Tilrettelagt Arbeid Den foreslåtte nye tiltaksstrukturen omhandler i all hovedsak midlertidige tiltak. Varige tiltak får lite oppmerksomhet i de foreslåtte endringene. Modellene fra Brofossutvalget har få endringsforslag til VTA, men noen forslag i utredningen er: Bruke ordinær bedrift som arbeids- og utviklingsarena Forsøk i VTA med ansettelse i ordinær bedrift, med retrettmulighet til tiltaksarrangør om arbeidsforhold ikke fungerer Bruke et tilpasset TIA som utviklingsnivå fra VTA (Modell 3) Varig tilrettelagt arbeid i ordinær bedrift (VTO) VTA (VTO) – Varig rettelagt Arbeid Varig tilrettelagt arbeid (VTA) er et tidsubestemt arbeidsrettet tiltak rettet mot personer som mottar uførepensjon eller som i nær framtid forventes å få innvilget uførepensjon. Målet med tiltaket er å opprettholde og utvikle ressurser hos deltakerne gjennom tilrettelagt produksjon av varer og tjenester. Tiltaket foregår vanligvis i forhåndsgodkjente tiltaksbedrifter, men kan fra 2006 også være enkeltplasser i ordinære virksomheter. Deltakerne er fast ansatte arbeidstakere i bedriften og kan motta en liten bonuslønn i tillegg til uførepensjonen. VTO er VTA som gjennomføres i ordinære virksomheter. (AD, 2012, s. 97) NAV signaliserer at flere VTO plasser er ønskelig, og at en gjennomgang av VTA i fylket vil bli gjort. Dynamikken med 80% statlig og 20% kommunal finansiering av VTA plassene skaper utfordringer sett opp mot dagsenterplasser, der kommunene må finansiere hele tilbudet. 13 Til- Agderforskning Prekvalifisering Prekvalifisering er tillatt innen dagens anbudsreglement. Dette innebærer at utlyser (NAV) kan stille krav til hvem som i det hele tatt skal få lov til å levere anbud. Det kan være krav som økonomisk soliditet, kompetanse og sertifiseringer. IPS - Individual Placement and Support Individuell jobbstøttemetodikk for jobbsøkere med psykiske diagnoser. IPS innebærer alltid at helsepersonale inngår i teamet som følger opp den enkelte jobbsøker, mens tiltakene Supported Employment (og Arbeid med bistand) ikke inkluderer helsepersonale. I tillegg er det et kjennetegn ved IPS at deltakerne utplasseres i ordinært arbeid umiddelbart, mens man i Arbeid med bistand, slik dette gjennomføres i Norge, vanligvis har en forberedende fase med samtaler, jobbsøking, med videre. (AD og HSD, 2013; Brofoss et al., 2012) Det kan stilles spørsmålstegn ved om NAV og kommunene gjør den oppfølgingsjobben de er forutsatt å gjøre opp mot dagens VTA plasser. Forbedringspotensialet ligger heller i å bruke det systemet som er etablert enn å utvikle et nytt (Brofoss et al. 2014). 2.1.5 Anskaffelse av de nye tiltakene Oppfølging og Avklaring Det foreslåtte nye tiltakssystemet vil innebære at Oppfølgingstiltaket og Avklaringstiltaket blir anskaffet av NAV gjennom gjeldende regler for offentlige anskaffelser (ASD, 2014). Modell 2 legger også til grunn at disse to tiltakene skal anskaffes uten dagens system for forhåndsgodkjenning. Hvis Modell 2 følges videre vil tiltakene anskaffes gjennom konkurranser om lange rammeavtaler for å gi nødvendig trygghet i avtaleperioden mellom bestiller og leverandør. Modell 2 anbefaler å utvikle en anbudsordning med prekvalifisering basert på erfaringer fra barnevernet. Det vil være mulig at det i en innledningsfase blir nasjonale anbud på de nye tiltakene der Arbeids- og velferdsdirektoratet får en sentral rolle (Brofoss et al., 2012). Forsøk med resultatbasert finansiering videreføres for oppfølging av personer med nedsatt arbeidsevne. Hensikten er å prøve ut om økonomiske insentiver stimulerer tiltaksarrangører til å få flere over i arbeid. (ASD, 2014). Prekvalifiseringen vil kunne kreve at tilbyder er sertifisert eksempelvis innen «Supported Employment» og «Individual Placement and Support» (IPS) (Brofoss et al, 2012). Se kapittel 3.1.3 for hvil- 14 Agderforskning ke kvalitetskrav og standarder som kan legges til grunn for å bli prekvalifisert. Statsbudsjettet slår fast at tiltakene skal tildeles ut fra den enkeltes individuelle behov for arbeidsrettet bistand uavhengig av hvilken målgruppe personen tilhører eller hvilke ytelser personen mottar (ASD, 2014). Modell 2 tar dette enda lengre ved å anbefale at tiltak i prinsippet bør innrettes, anskaffes og organiseres slik at tilbudet blir landsdekkende, og slik at jobbsøkerne kan få et tilpasset tilbud uavhengig av bosted. Dette kan være gjennom mobile tjenester som primært tilbyr en form for metodekompetanse, framfor tilbud som bygger på en form for vare- eller tjenesteproduksjon (Brofoss et al., 2012). Mulige tiltaksarrangører kan være (AD, 2012, s 103): – skjermede virksomheter som er aksjeselskaper med kommunal aksjemajoritet – skjermede virksomheter som er eid av ideelle organisasjoner – ulike virksomheter og stiftelser, for eksempel Fontenehuset, Pøbelprosjektet mv. – tiltaksarrangører som jobber innenfor den anbudsutsatte delen av tiltakene – ordinære virksomheter som samarbeider direkte med arbeids- og velferdsforvaltningen (for eksempel Telenor) Pøbelprosjektet Pøbelprosjektet er et landsdekkende ideelt aksjeselskap (uten utbytte), som tilbyr kurs og oppfølging av arbeidsledig ungdom som ofte har falt utenfor skolesystemet og trenger motivasjon og en ny sjanse. Pøbelprosjektet krever vilje til å jobbe fra sine deltakere, og tilbyr kurs og arbeidspraksis med mentorordning. Kursene har økt i varighet siden oppstarten av virksomheten i 2007. Pøbelprosjektet henter finansiering gjennom Ferd sosiale entreprenører, Kronprinsparets fond og tiltaket Jobbsøkerklubb i de forskjellige delene av landet de er etablert. Pøbelprosjektet skilter med 90% suksess. Dette blir forklart med at 90% «er på vei til jobb» (skole, i lære, i hospitering, praksis, kurs eller andre tiltak fra NAV). Pøbelprosjektet har lagd en motiverende metodikk for en gruppe jobbsøkere som de følger uavhengig av tiltaks krav og struktur fra NAV. Se beskrivelse av prosjektet i Rambøllrapporten fra 2011 (Utdanningsdirektoratet, 2011) 15 Agderforskning Gjennom statsbudsjettet blir også NAV-kontorene oppfordret til selv å ta på seg avklarings- og oppfølgingstjenester i egen regi, som et alternativ til å kjøpe tjenester fra eksterne leverandører. Det foreligger en økt finansiering for å stimulere til dette (ASD, 2014). 2.2 Struktur Attføringsbransjen i Aust-Agder bærer preg av en lang utvikling gjennom flere reformer og historiske løsninger på arbeidsrettede tiltak. De fleste kommunene har, gjennom interkommunalt sameie, både «attføringsbedrifter» og «vekstbedrifter». Disse har utviklet seg over tid, fisjonert (avdelinger fra Durapart til Avigo) og fusjonert (Kibo og Biva). Tidligere rendyrkede vekstbedrifter som Biva er nå til forveksling ligner attføringsbedrifter som Avigo. Virksomhetene leverer og konkurrerer i dag på flere av de samme tiltakene fra NAV. De utvikler sin tjenestekvalitet og -leveranser parallelt, samtidig som de er eid av de samme kommunene. Sett utenfra kan dette føre til en rekke paradoksale situasjoner og tilstander. 2.2.1 Eierstruktur Attføringsbransjen i Aust-Agder er dominert av attføringsvirksomheter i aksjeselskap eid av fylkets kommuner. Virksomhetene har som regel flere kommunale eiere basert på geografien virksomhetene dekker. Biva og Avigo har i dag følgende eierstruktur (tabell 1): Tabell 1: Eierskapsstruktur (Purehelp.no, 2014) Biva as 33,33% Lillesand kommune 33,33% Grimstad kommune 33,33% Birkenes kommune Avigo as 30,76% Lillesand kommune 27,67% Grimstad kommune 08,25% Birkenes kommune 27,51% Aust-Agder Næringsselskap AS (Aust-Agder Fylkeskommune) 04,28% Lillesands Sparebank Virksomhetene forholder seg i all hovedsak til de samme eierne. Styrene i de to virksomhetene består i hovedsak av ansatte og politikere fra kommunene. Basert på intervjuer så er det tydelig at kommunene som eiere har en sentral og ledende rolle i utformingen av strategier for styrene i virksomhetene. Samtidig er engasjementet blandet blant eierkommunene, og er mest sentrert rundt geografisk plassering av produksjon og arbeidsplasser. Inn i dette bildet blir NAV den sentrale premissleverandøren for virksomhetene i forhold 16 Agderforskning til retning og strategier. Kommunene som eiere og virksomhetens styrer bør styrke sin rolle som premissleverandører og veiledere for virksomhetens administrasjon. 2.2.2 Konkurranse Med NAV som premissleverandør har både Biva og Avigo bygd opp konkurrerende tilbud for tiltak på anbud. Når NAV signaliserer et satsingsområde vil begge virksomheter ønske å etterkomme dette. Fra intervjuer med de ansatte er det tydelig at begge virksomheter har et internt fokus på sin produksjon og sine tjenester, og at det er NAV som legger føringene for utviklingen av disse. Kommunene, som eiere, ser ikke ut til å bruke sine representanter i styrene aktivt nok for å unngå parallelle investeringer og unødvendige konkurransesituasjoner. «Jeg fokuserer på hva vi i Biva trenger. Vi må levere god kvalitet og ha god økonomi.» - Dagfinn Aas, daglig leder, Biva as «Det er et stort arbeid bare med avdelingene her på Avigo, å opprettholde produksjonen.» - Monica B. Grimstad, daglig leder, Avigo as I dag er Biva og Avigo medlem av hver sin bransjeorganisasjon. Disse organisasjonene følger historiske skiller mellom vekst- og attføringsbedrifter. Dette er ikke en utfordring i seg selv, men i Aust-Agder har dette ført til at bedriftene ofte samarbeider internt i bransjeorganisasjonene om anbud fra NAV (figur 6). 17 Figur 6: Eierskap og konkurranse i Aust-Agder Agderforskning Det er flere tilfeller der Biva og Avigo har havnet i konkurranse, med uheldige utfall og tapte investeringer. Et eksempel er konkurransen om Jobbsøkerkurs. NAV lyser ut anbud om tiltaket jobbsøkerkurs med krav om lokasjon i Grimstad. Både Biva og Avigo bruker ressurser på å skaffe kompetanse og lokaler for å tilby kurset i 2011. Avigo leier allerede lokaler på Torskeholmen i Grimstad på oppfordring fra NAV om å etablere seg i Grimstad, mens Biva benytter sine lokaler på Bergmoen. Biva vinner konkurransen, mens Avigo endte med en 3 års leiekontrakt på kurslokaler i Grimstad og en avskrevet datamaskinpark som i dag står på pall i et lager. Avigo fikk fremleid lokalene noe, men dette er et eksempel på hvordan to virksomheter, med samme eiere, ender i konkurranse og parallell utvikling basert på premisser fra NAV uten en tydelig nok styring fra eierkommunene. Denne trenden går igjen på flere områder slik som konkurransen om Avklaring moderat og Bivas ønske om å etablere APS plasser for å imøtekomme NAV. Dekning av geografi NAV står som den sentrale premissleverandøren og styrer virksomhetene gjennom krav til tiltakene og krav i anbud. Krav om geografisk dekning har stor betydning for virksomhetene. Slike krav kan også lede til sammensetning av samarbeidskonstellasjoner blant virksomhetene i fylket, eksempelvis der Durapart (øst), Setpro (indre) og Avigo (vest) går sammen for å levere på tiltak som skal dekke hele fylket. «De må samarbeide om produksjon for å ha best mulig tilbud til brukere i VTA. Glem å sammenslå her, lokasjon er det viktige.» - Øivind Svensen, avd. dir. NAV Aust-Agder «Det er viktig med lokasjoner nærmest der mennesker bor.» - Øivind Svensen, avd. dir. NAV Aust-Agder Når det gjelder VTA og geografiske lokasjoner er det sterke signaler fra NAV om at en geografisk spredning er positivt for deltakerne i VTA. 2.3 Prosess Attføringsvirksomhetene i Aust-Agder organiserer og gjennomfører aktiviteter i tiltak basert på kravspesifikasjoner, forhåndsgodkjenninger og bestillinger fra NAV (fylke og lokalt). Avdelinger er ofte bygd opp rundt den gjeldende tiltaksstrukturen i NAV. Dette gjelder Biva og Avigo også, til en 18 Agderforskning slik grad at avdelingene heter det samme som tiltakene. En endring i tiltaksstrukturen vil naturligvis være svært utfordrende når store deler av organisasjonen, produksjonen og aktiviteter er basert på gjeldende tiltaksstruktur. Virksomhetene innretter seg etter krav fra NAV samtidig som utfordringene og behovene til jobbsøkerne er stabile. Aktivitetene i virksomhetene følger tiltakene som ofte kan oppleves som stykkevis og delt, mens jobbsøkernes behov er sammensatte og vedvarende. Med NAV som en klar premissleverandør, så er det naturlig for virksomhetene å følge kravene og suksessmålene, selv om det innebærer at jobbsøkeren ikke nødvendigvis blir ivaretatt godt nok. Historisk så har det vært en stadig endring i tiltaksstrukturen fra NAV, og den vil mest sannsynlig fortsette å endre seg. Utfordringen for Biva og Avigo blir dermed hvordan de kan tenke helhetlige prosesser for jobbsøkere frem mot varig arbeid, og samtidig sikre finansiering fra NAV. «Vi må tenke mer tiltakskjeding. Få vekk de boksene [tiltakene], starte med avklaring og få et helt løp frem mot arbeid.» - Ansatte, Biva as og Avigo as Tiltakskjeding Tiltakskjeding vil si at NAV sammen med tiltakstilbyder(e) forsøker å få en sømløs overgang mellom forskjellige tiltak (eks. Avklaring – APS – KiA – Arbeids med Bistand). Tanken er å redusere ventetid mellom tiltak for å holde motivasjonen til jobbsøkeren oppe. Opphold mellom tiltak er et sentralt problem for jobbsøkere, som venter hjemme på neste tiltak og mister motivasjonen og retningen fra forrige tiltak (Brofoss et al., 2014). Det nye tiltakssystemet og Modell 2 følger et prinsipp om mer helhetlige prosesser, eller løp, frem mot varig arbeid. «Jeg ser ikke at tiltakskjeding er en utfordring. […] Vi er mest opptatt av gode bestillinger og rette tiltak for den enkelte jobbsøker.» - Øivind Svensen, avd. dir. NAV Aust-Agder Utfordringen er ikke å tiltakskjede i tradisjonell forstand, men heller tenke innovativt utenfor tiltaksstrukturens rammer. Det etterlyses faglige løsninger som tar tak i individuelle utfordringer og bringer jobbsøkeren helt frem til varig arbeid. Det er også en for- 19 Agderforskning venting i Modell 2 om at jobbsøkere kan følges opp etter formidling (Brofoss et al., 2014) og for eksempel tilby «livslang» eller evige avtaler om oppfølging og kontakt med attføringsvirksomheten. «I tillegg foreslås her at en i det nye oppfølgingstiltaket skal kunne gi tidsubestemt bistand for å sikre jobbfastholdelse.» - Brofoss et al. 2014, s. 308 «Vi er opptatt av at det skal gå ”sømløst”. […] Vi må gå bak tall og statistikk.» - Øivind Svensen, avd. dir. NAV Aust-Agder Fløteskumming og Parkering Hvis en kan styre inntaket til et tiltak: «Fløteskumming» er selektivt inntak til tiltaket der en ikke slipper inn jobbsøkere som er vanskelig å formidle. Hvis en ikke kan styre inntaket: «Parkering» vil si at en setter de jobbsøkerne som sliter i et tiltak til side, og selektiv satser på jobbsøkere med størst sjanser for målbart resultat. Et ensidig fokus på formidlingsprosenter kan lede til «fløteskumming» og «parkering». Andre måter å måle kvalitet på i tiltakene kan være gjennomstrømningshastighet (syklustid) fra start til slutt, også timer brukt per jobbsøker i tiltaket kan, sammen med krav til kompetanse og aktiviteter, vise kvalitet i tiltaket (Spjelkaviknes og Evans, 2007). NAVs måling og definerte krav til suksess vil påvirke hvilket fokus prosesser innen tiltakene har. Selv om Biva og Avigo ønsker det beste for den individuelle jobbsøkeren, så opptar bestillinger og tiltaksstruktur mye av oppmerksomheten. Utfordringen for Biva og Avigo blir å lage gode prosesser for forskjellige grupper av jobbsøkere samtidig som det er åpent for individuelle tilpasninger og ønsker om type arbeid. God kvalitet og effektivitet i prosessene frem mot varig arbeid vil til slutt gjenspeile seg i NAVs måleindikatorer. Motivasjonen til den enkelte jobbsøker i et helhetlig løp er avhengig av et meningsfylt arbeid som jobbsøkeren ønsker seg (readiness) og som det ordinære arbeidsmarkedet kan tilby (Roberts og Pratt, 2007; Spjelkavik et al., 2011). 2.4 Innhold Attføringsvirksomheter har tradisjonelt tilbudt tjenester der innholdet er produksjon som ikke krever formell kompetanse. Arbeidsmarkedet utvikler seg stadig mer i sammensetning mot tjenesteytelse og serviceyrker. Biva og 20 Agderforskning Avigo merker dette direkte i formidlingen av jobbsøkere til arbeidsmarkedet, men også i en delvis nedgang i etterspørselen etter varene som blir produsert på de eldste avdelingene. 2.4.1 Krav fra marked og jobbsøkeres ønsker Begge virksomhetene er i stor grad avhengige av å kunne levere som underleverandører til større virksomheter (eksempelvis montering og treprodukter/elementer). Når kontrakter forsvinner, slik som enkle oppgaver for eksempel hylleproduksjonen på Avigo, så oppstår det utfordringer for meningsfylt arbeid for VTA deltakere og muligheter for arbeidstrening for APS jobbsøkere. Attføringsvirksomhetene i Norge har en utfordring i balansen mellom produksjon og attføring. Bestillinger, produksjon, råmateriale, logistikk og salg skal gå rundt samtidig som hovedformålet er tilpasset arbeid og formidling av jobbsøkere. Dette kan lede til vanskelige overveielser for jobblederne. Fordeling av deltakere eller jobbsøkere mellom avdelinger må alltid være basert på individets ønsker og motivasjon mer enn avdelingens budsjettdekning og produksjonsbehov. En utfordring for Avigo og Biva vil være å stadig jobbe med inntak og fordelingen til avdelinger med jobbsøkeren i fokus. Avigo jobber nå med en trainee som går gjennom alle avdelingene for å se hvordan produksjon og innhold passer med behovet i markedet. En overgang til mer tjenesteytende eller servicebaserte tjenester vil være viktig for Biva og Avigo for å tilpasse seg jobbsøkernes ønsker, men også behovet i markedet. Problemene med spesielle treningsarenaer blir forsterket hvis arbeidsoppgavene som inngår ikke likner de som er aktuelle i det lokale arbeidsmarkedet. Både arbeidslivets behov for kompetanse og jobbsøkeres ønsker om yrkesvalg er mer mangfoldige enn tidligere (Brofoss et al., 2012). 2.4.2 Areal og effektivitet Biva leier lokaler på Bergmoen, og har ekspandert organisk etter hvert som virksomheten har vokst. Egne lokaler for bruktbutikken «Mitt skattekammer» er leid rett ved siden av etter oppkjøp av Kibo as. Den planlagte innvesteringen av nytt bygg/korridor bør sees i sammenheng med behov for andre investeringer i tjenestene. Biva bør vurdere om nye kontorer og felles- 21 Agderforskning arealer vil lede til mer samarbeid, eller om det finnes andre investeringer som kan være mer effektive. Avigo har i flere etapper bygget ut sine arealer på Svåbekk i Lillesand (1996, 2002 og 2009), og har i dag flere utfordringer med vedlikehold og drift av bygningsmassen. Kompetansesenteret Kompetansesenteret benytter sine lokaler i hovedsak til kontor, APS gruppesamlinger og AMO-kurs og har til disposisjon: - 2 til dels ubrukte større kursrom (Justøya og Langøya) 3 større samtalerom (brukes til APS samlinger) 3 små grupperom (2 kurs med 4 deltakere nå) Lesesal (brukes lite) Et større datarom med utstyr (ubrukt) Kursrommet "Langøya" Ubrukte lokaler i Kompetansesenteret kunne ganske enkelt vært benyttet til utleie for passende kunnskapsbedrifter, som ville ført til større inntjening og mer aktivitet for kantinen. Treavdelingen Treavdelingen har opplevd en endring i produksjon med bortfall av etterspørsel for lagerhyller. Store pakkemaskiner og produksjonsmaskineri opptar verdifull plass og står i veien for aktivitet i avdelingen. En omorganisering (layout) av produksjonsgulvet ville gitt betydelig plass som eventuelt kunne leies ut. Tilsvarende er det satset på nytt maskineri for kutting av plater. Dette opptar en hel hall (bygning), og kun 1-2 deltakere sysselsettes i produksjonen. 22 Samtalerom Agderforskning Lager Noe overflødig lagerplass blir i dag leid ut ved å enkelt dele inn med løsbare dører. Samtidig er det mye å gå på i forhold til hva som benyttes i produksjonen i dag. Det er også et stort lagertelt utenfor som står ubrukt. Utleie evt. i kombinasjon med produksjonslokaler ville økt inntjeningen for å betjene lånekostnadene og vedlikeholdet av bygningsmassen. Annet areal Tomten rundt Svåbekk i Lillesand er opparbeidet for industriformål. En seksjonering av tomten ville gitt mulige salgsinntekter som kunne benyttes for investeringsformål. Andre rom og haller bygd i 2009 som i dag står ubrukt, bør også vurderes med hensyn til utleie eller annen produksjon. 3 Muligheter Biva og Avigo har en rekke utfordringer knyttet til rammebetingelser, struktur, prosess og innhold. Flere av utfordringene knyttet til innhold har enklere løsninger som hver av virksomhetene kan ta tak i alene. Samtidig omfatter flere utfordringer knyttet til struktur og prosess begge virksomheter, og er så sammensatte at det etter vår vurdering trengs et felles «løft» for å finne en løsning. Her presenteres fire strategiske muligheter for driftsform for å sikre videre drift under andre rammebetingelser. Alle mulighetene vil kreve aktiv involvering av eierkommuner og ansatte for å lykkes. 3.1 Samarbeid og kjernekompetanse De nye rammebetingelsene krever at Biva og Avigo blir konkurransedyktige leverandører, spesielt når det gjelder det nye Oppfølgingstiltaket. Denne utfordringen gir mulighet for tettere samarbeid mellom virksomhetene. 3.1.1 Faglig samarbeid Gjennomføringen av tiltak i helhetlige løp basert på «Supported Employment» vil kreve at avdelingene Arbeid med Bistand og Kompetansesenteret utvikler en faglig tilnærming som sikrer kvalitet. Samarbeid mellom Biva og Avigo vil kunne være utviklingen av en felles arbeidsmetodikk og arbeidsprosess for å levere på det nye Oppfølgingstiltaket. 23 Agderforskning Det faglige samarbeidet vil spesielt trekke nytte fra Bivas erfaring med Arbeid med Bistand, og Avigos nye teaminndeling og bruk av IKT støtte (fagsystem). «Dette innebærer noe mer enn tekniske endringer av arbeidsmarkedstiltak i regi av aktører i en skjermet sektor – det vil kreve samtidige framstøt på flere fronter (et kompetanseløft, en langsiktig FoU-satsning mv.)» - Om det nye tiltakssystemet, Brofoss et al., 2012, s. 283 Avigo har startet et arbeid med kategorier for jobbsøkere. Dette kan videreutvikles i samarbeid for å lage helhetlige løp for de forskjellige kategoriene, som man utfra erfaring og forskning vet fungerer. Samtidig kan en slik tilnærming inkludere hvordan individuelle forskjeller skal håndteres. Modell 2 understreker at selv om NAV har ansvaret for gjennomføringen av det nye Oppfølgingstiltaket, så vil tiltaksarrangør finne ut av detaljene sammen med jobbsøkeren. Dette krever to kjernekompetanser som kan videreutvikles og fremelskes i et samarbeid mellom Biva og Avigo: «Konsepter og kategorier» og «Supported Employment». 3.1.2 Konsepter og kategorier Det anbefales å lage «konsepter» eller «kategorier» for ulike typer brukerløp innen det nye midlertidige tiltaket. Dette kan også gi muligheter for leverandører til å spesialisere seg på ulike typer kompetanse og brukerbehov. Dette vil innebære at NAV sammen med tiltaksarrangøren velger blant, og planlegger med utgangspunkt i, noen typiske brukerprosesser i bedriftene. Disse kan også eventuelt kombineres eller kjedes (Brofoss et al., 2012). Gode metoder og prosesser (konsepter) for forskjellige jobbsøkergrupper (kategorier), som er støttet av forskning og erfaring, vil gi kvalitet i tiltak for NAV og fleksibilitet for Biva og Avigo. Om tiltaksstrukturen endres i fremtiden, så vil virksomhetene kunne fortsette med sin måte å jobbe på, men tilpasse finansieringen innenfor rammeavtaler med NAV. Konsepter som løser veien frem mot varig arbeid for forskjellige jobbsøkerkategorier blir dermed en sentral kjernekompetanse for virksomhetene. Det samme vil kunne gjelde for VTA/VTO i forhold til forskjellige deltakergrupper og deres behov. 24 Agderforskning Dette vil bli særlig aktuelt om Modell 2 følges videre, og de gjenværende midlertidige tiltakene blir slått sammen. Her kan det for eksempel tenkes at HEART kan inngå som et eget konsept i et fremtidig nytt sammenslått tiltak. På samme måte som metode og prosess for det nye Oppfølgingstiltaket må heves med utveksling av erfaringer og forskning innen «Supported Employment», så må konsepter som HEART videreutvikles, eksempelvis med å bruke IPS. Brofossutvalget foreslår følgende eksempel på tema for konsepter (Brofoss et al., 2012, s. 318): – – – Støtte til et kompetanseløp der det siktes mot å tilføre formelle kvalifikasjoner Et arbeidsforberedende løp som sikter mot å tilvenne brukeren til et arbeidsregime, en arbeidskultur og et arbeidsmiljø Et mer arbeidsinkluderende løp hvor siktemålet er relativt rask overgang til en form for tre det anses å være behov for en målrettet arbeidsforberedende fase i skjermet virksomhet for å bearbeide identifiserte, avgrensede arbeidshindre. HEART Helsefremmende og ArbeidsRettet Tiltak er et tilbud for personer mellom 20 – 39 år med psykiske lidelser og som samtidig behandles på distriktspsykiatrisk senter. De er motiverte for å delta i gruppeterapi, og kan tenke seg ut i arbeidslivet og evt. skolegang gjennom tiltaket og ønsker en endring i livet og vil forplikte seg til å jobbe for det. Et faglig samarbeid vil kunne ha behov for utprøving og utvikling sammen med bransjeforeninger, forskningsmiljøer og NAV. 3.1.3 Supported Employment, kvalitetskrav og måling Alle modellene i Brofossutvalget understreker hvor viktig «Supported Employment» vil være i et nytt tiltakssystem. Det samme gjør statsbudsjettet med satsing på to piloter med tanke på å høste erfaringer, og forskning innen feltet tilsier at NAV må være kvalitetsbevisste og ha bestillerkompetanse innen «Supported Employment» (Spjelkavik et al., 2011; Spjelkavik og Evans, 2007) . Satsningen på og krav stilt til «Supported Employment» er en gylden mulighet for Biva og Avigo å utvikle en arbeidsprosess og –metodikk som støtter denne tilnærmingen. Biva og Avigo vil på den måten ligge langt foran konkurrentene. «Supported Employment» som tilnærming til attføring innehar mange av egenskapene som vi finner i dagens Arbeid med Bistand. Begrepet «Supported Employment» omfatter både tilnærmingene IPS og Arbeid med bistand, 25 Agderforskning og betyr arbeid i ordinær virksomhet med særlig støtte og oppfølging fra tilretteleggere/coacher. Denne metodikken har som utgangspunkt at alle, uavhengig av hvor alvorlig deres funksjonshemming er, kan delta i det ordinære arbeidslivet, gitt: - god motivasjon - god oppfølging på arbeidsplassen - god jobbmatch Avklaring og tester som ikke reflekterer atferd i reelle arbeidssituasjoner oppfattes som lite hensiktsmessig for en framtidig arbeidsintegrering. Sentralt i denne alternative tilnærmingen er jobbtilretteleggere som har ansvar for å hjelpe den enkelte inn i en arbeidsplass og for å følge opp brukeren mens han eller hun er i tiltak på arbeidsplassen basert på den enkeltes forutsetninger (interesser og ferdigheter). Det finnes ulike tilnærminger innen «Supported Employment» med forskjellig vekt på arbeidskolleger og jobbtilretteleggeren (Brofoss et al., 2012, s. 175). Inkluderingskompetanse for tilrettelegger i «Supported Employment» På norsk blir kompetansen som kreves i «Supported Employment» omtalt som inkluderingskompetanse. Inkluderingskompetanse omfatter kunnskap om metodisk oppfølging og kompetanse i å redusere støtten når behovet avtar. Det innebærer brukerveiledning (motiverende samtaler, interessekartlegging, rask utplassering og jobbutvikling), allianser med næringslivet, proaktiv oppfølging og veiledning på ordinære arbeidsplasser. Virksomhetene jobber med deler av metodikken i dag gjennom Arbeid med Bistand i Biva og jobbmatch og oppfølging i Avigo. Tilrettelegger må kunne utnytte muligheter for teknisk og annen tilrettelegging, og for naturlig bistand fra arbeidskollegaer, samt gi faglig støtte, råd og veiledning til både arbeidsgiver, bruker og det øvrige arbeidsmiljøet. Inkluderingskompetansen skal kort sagt skape forutsetninger for at brukeren og virksomheten har vilje og evne til justering for vellykket inkludering. Tilnærmingen krever med andre ord omfattende kunnskaper og ferdigheter, blant annet i forhold til veiledning, arbeidsmarkedet og arbeidslivet, skjønnsutøvelse, virkemidler og støtteordninger som NAV og andre rår over. Det kreves også oversikt over og evne til å samhandle med en rekke andre potensielle samarbeidspartnere, leverandører og spesialister. Man må evne å være i forkant av eventuelle problemer som kan oppstå i en arbeidssituasjo- 26 Agderforskning nen, og etter hvert også kunne bistå i forhold til videre karriereutvikling (Brofoss et al., 2012, s. 312). Kvalitetskrav og måling Kvalitetskravene kan bli forankret i internasjonale standarder innen evidensbasert «Supported Employment» (Spjelkavik et al., 2011). Kvalitetskravene finnes i måleverktøy slik som: «Supported Employment Fidelity Scale» som er basert på IPS Fidelity Scale (se vedlegg A – kun engelsk) «Kvalitetsskalaen i IPS» (se vedlegg B – på norsk). For å sikre at tiltakene i praksis forholder seg til de oppsatte prinsipper og framgangsmåter, er det utviklet en evalueringsmanual basert på den såkalte «Supported Employment Fidelity Scale». Dette er et verktøy for å måle gapet mellom idealer og realiteter for tiltaksleverandør. Dette målebåndet kan benyttes av uavhengige instanser som fungerer som en form for tilsyn eller «revisjon» inn mot tiltakene. Her handler det med andre ord om å kontrollere at en gjør de riktige tingene – det vil si å gjøre det som etter hvert har vist seg å gi best effekt gjennom internasjonale effektstudier. En slik tilnærming til kvalitetssikring anbefales å bli prøvd ut også i Norge parallelt med at en øker volumet på mer direkte arbeidsinkluderende tjenester (Brofoss et al. 2012, s. 314). Finansieringen av det nye Oppfølgingstiltaket vil kunne bli basert på strenge krav til kvalitet (se over) sammen med fleksibilitet og individuelt tilpassede løp for jobbsøkere gjennom å betale for antall timer utført jobb, innenfor et anbudsbasert system med lange kontraktslengder. Modell 2 anbefaler altså en kraftig satsing på kvalitet i Oppfølgingstiltaket sammen med en fleksibel timefinansiering som altså ikke bare baserer seg på formidlingsprosenter (Brofoss et al., 2012). NAV vil i 2014 utarbeide en standard for arbeidsrettede tiltak. Standarden vil være en prosesstøtte for veilederne ved NAV-kontorene. Formålet med standarden er å bidra til at brukerne får mer treffsikre tiltak og tilstrekkelig oppfølging fra Arbeids- og velferdsetaten, både mens de gjennomfører et arbeidsrettet tiltak og i etterkant av tiltaksdeltakelse. Standarden skal også sikre mer enhetlig praksis i oppfølgingen av tiltaksarbeidet, og gjennom dette bidra til økt kvalitet. Regjeringen vil stille klarere kvalitets- og resultatkrav til leverandørene av arbeidsrettede tiltak. Arbeidsog velferdsetaten arbeider med å etablere systemer og rutiner for måling og 27 Agderforskning oppfølging av resultater. Det vil bli innført nasjonale normer for resultatoppnåelse for enkelte tiltaksvarianter i løpet av 2. halvår 2014. (ASD, 2014, s. 107) 3.1.4 Felles anbud Et faglig samarbeid vil kunne trekke ut det beste fra begge avdelingers måte å jobbe på, og gi muligheter for å bistå hverandre i formidling av jobbsøkere. Kontaktflaten mot ordinære virksomheter for avdelingene samlet blir mye større. Skal en komme rundt tilbakeholdenhet på arbeidsgiversiden, kreves direkte pågåenhet og kraftfulle innsatser for å både selge inn brukere som arbeidskraft, kombinert med kompetent oppfølgingsmetodikk og garantier om vedvarende bistand (Brofoss et al., 2012). Bivas erfaring med «diplom bedrifter» som langsiktig ønsker jobbsøkere viser at det er mest effektivt med direkte kontakt med den ordinære virksomheten kombinert med god støtte fra veiledere. Virksomhetene samarbeider i dag inn mot sine respektive bransjeforeninger for NAVs anbud. Fra intervjuer så virker det som om dette fungerer godt i dag. Samtidig fører dagens samarbeidskonstellasjoner til at Biva og Avigo havner i konkurranse med hverandre og utvikler parallelle tjenester med jevne mellomrom. Et samarbeid om anbud ville føre til at dagens samarbeidskonstellasjoner blir brutt opp. Skulle Biva gå ut av samarbeidet med de andre virksomhetene i Arbeidsgiverforening for Vekst- og attføringsbedrifter (ASVL), så ville de gjenværende være for små til å utgjøre et reelt leverandørsamarbeid. Mulighetene for anbudssamarbeid ligger er også svært avhengige av hvilke krav til geografi NAV legger for rammeavtaler for det nye Oppfølgingstiltaket. 3.1.5 Samarbeid om produksjon og leveranser av tiltak Biva og Avigo er avhengige av et tett forhold med og stor tillitt fra NAV for produksjon og leveranser av tiltak. Relasjonskompetansen som virksomhetene har opparbeidet seg gjennom årene må sikres og videreutvikles. Relasjonskompetanse omhandler her forståelsen av NAV ansattes rutiner og behov, forholdet til saksbehandlere (individuelt og i inntaksteam) og rapporteringskriterier. Virksomhetene er til dels sårbare med tanke på at denne relasjonskompetansen i stor grad er sentrert om noen få eller kanskje bare én person i organisa- 28 Agderforskning sjonen. Dette er sårbart i forhold til å sikre videre drift. Relasjonskompetanse som eksisterer kun i form av taus kunnskap hos én ansatt vil forsvinne om denne ansatte skifter jobb. Eksplisitt kunnskap og fordeling av denne i team som jobber tett opp mot NAV er en mulighet for Biva og Avigo. Sammen kan de sikre seg gode rutiner og spredning av relasjonskompetansen for å sikre forholdet til NAV (fylke og lokalt) i en turbulent tid. Et samarbeid mellom virksomhetene i inntak, fordeling (evt. omfordeling underveis) og rapportering, vil også kunne utvides til andre felt som markedsrelasjoner, produksjon og salg. Med de forestående endringene i tiltaksstrukturen så er det helt nødvendig at virksomhetene sikrer seg relasjonskompetansen og videreutvikler denne i første omgang. Dette er første prioritet. Videre utvikling bør komme etter at denne kompetansen er sikret. 3.2 Fusjon Samarbeid mellom Biva og Avigo kan gjennomføres uavhengig av felles selskapsstruktur. Likevel er det tydelig at virksomhetene vil ha et naturlig utgangspunkt for å vurdere en fusjon. Virksomhetene har i stor grad de samme eierne og har historisk løst forskjellige, men komplimenterende behov for attføring og tilrettelagt arbeid i et samfunnsoppdrag på vegne av eierkommunene. De siste årene har virksomhetene satset på parallelle utviklinger av tjenester og leveranser på tiltak i konkurranse med hverandre. Dette har ført til situasjoner som fremstår som lite samfunnsøkonomiske. En samlet virksomhet (felles struktur) ville også kunne gi et «løft» til utviklingen som er skissert som mulig for faglig utvikling og samarbeid om attføringsprosessen. En samlet virksomhet vil også kunne bistå i løsningen av felles utfordringer rundt innhold i tjenestene (produksjon og marked). Mulighetene i en fusjon vil bygge på beskrivelsen av mulig samarbeid mellom virksomhetene. Biva og Avigo har vurdert fusjon som en mulighet. Biva har gjennomført en evaluering fra de faste ansattes side, for å få innspill til en mulig fusjon. Resultatene fra undersøkelsen viser flere bekymringer rundt en fusjon, blant annet: 29 Agderforskning Nedleggelse av VTA på Birkeland og færre arbeidsplasser Avstand til en ledelse basert i Lillesand (kommunikasjon og forståelse av arbeidssituasjon) Frykt for dårligere økonomisk likviditet ved fusjon Dårligere arbeidsmiljø Dette er bekymringer som må håndteres ved en eventuell fusjon for å sikre en forankring hos de faste ansatte. Samtidig er det tydelig at konkurranse mellom Biva og Avigo har ført til en god del misforståelser og mistillit mellom virksomhetenes ansatte begge veier. Disse misforståelsene må gjøres eksplisitt for ledelsen og håndteres for å lette en mulig fusjon. Samarbeid mellom avdelingene og tydelig tilstedeværelse og forankring av samarbeid i ledelsen vil kunne endre oppfatningene de ansatte har om hverandre. Forankring i ledelsen betyr ikke bare at ledelsen er informert, det betyr også at ledelsen bruker tid og ressurser på samarbeidet. Det betyr at ledelsen må stå foran de ansatte og formidle en klar støtte til samarbeid. Fra intervjuene er det tydelig at en fusjon også vil kreve en aktiv vilje og styring fra eierkommunenes side. Virksomhetenes styrer kan mer aktivt søke styringssignaler fra eierkommunene. Daglige ledere har nok med produksjon og drift etter NAVs ønsker. En fusjon krever politisk overblikk og beslutsomhet. Ordførerne i Birkenes, Grimstad og Lillesand må ha en felles vilje, mål og legge de samme forutsetningene for en fusjon til grunn om det skal lykkes. En slik avklaring må handle om mer enn geografisk lokasjon og arbeidsplasser. NAV anbefaler opprettholdelsen av VTA tilbudet i Birkeland, og en geografisk spredning vil kunne være positiv for fremtidige anbud. Fokuset må være hvordan kommunene løser sitt samfunnsoppdrag på en samfunnsøkonomisk effektiv måte, med god kvalitet. To virksomheter som har parallell utvikling og samtidig konkurrerer, er ikke et godt utgangspunkt for å løse samfunnsoppdraget. 3.3 Attføringsnettverk eller «Grep»-tilnærming Biva og Avigo har i år deltatt sammen med de andre attføringsvirksomhetene i felles samlinger for å diskutere et bredere samarbeid. Denne prosessen er i en veldig tidlig fase, og samtalene er skjøre enn så lenge. En ny samling er planlagt i november 2014 med tema rundt muligheter for å danne et attføringsnettverk (samarbeid i bedriftsnettverk) inspirert av NODE og de andre klyngesamarbeidene i Agderfylkene. Tanken om et nettverk er å kunne stå 30 Agderforskning sterkere sammen i konkurransen fra andre aktører som vil komme inn på markedet når tiltak settes ut på anbud. Fra analysen av virksomhetene i Aust-Agder så ser vi at Biva og Avigos situasjon på langt nær er enestående. Tilsvarende konkurransesituasjon finnes også øst i fylket mellom Durapart og Proflex. Et attføringsnettverk ville kunne skape broer mellom virksomhetene faglig og tilbudsmessig opp mot anbud fra NAV (leverandør og underleverandører). Et attføringsnettverk ville også kunne bryte ned gnisningen mellom de to bransjeorganisasjonene i fylket. Et annet alternativ ville være å gå ett stort skritt lenger. De åtte attføringsvirksomhetene i fylket kunne fusjoneres i et nytt aksjeselskap. Dette er blitt gjort i Grenland (Telemark). Der ble seks attføringsvirksomheter, inkludert fire vekst og to attføringsbedrifter, fusjonert til Grep as. Fusjonen ble gjennomført i 2008 da eierkommunene gikk sammen om å få til en fusjon for å sikre fremtidig drift. Virksomhetene var innen 2,5 mils avstand fra hverandre og hadde mange VTA plasser fra tidligere reformer, men var spesialisert for forskjellige deltaker- og jobbsøkergrupper. Grep har satset videre på spesialisering av bedriftene i virksomheten. Grep Vapro i Skien har de deltakerne som har mest behov for støtte, mens Grep Marensro eksperimenterer med sammensetning av 10 fysisk funksjonshemmede som jobber sammen med 10 personer med psykisk utviklingshemninger. Denne bedriften (tidligere prosjekt) er nå også omtalt i statsbudsjettet (kapittel 9.30). Grep fikk outsourcet lønn og regnskapsfunksjoner (7 ansatte og 2 millioner i drift), og satset på eget inntaksteam med NAV. De har jobbet med organisasjonskultur og satset hardt på merkevarebygging (branding). Nå skal de over i nye lokaler etter 6 år adskilt drift. Særlig APS og Arbeid med Bistand skal samlokaliseres for å jobbe bedre sammen om formidling. Grep er et eksempel på politisk vilje på tvers av kommunegrenser for mer effektiv og gjennomføring av samfunnsoppdraget og samtidig holde en god faglig utvikling med støtte direkte i statsbudsjettet. 3.4 Delvis nedleggelse Et annet radikalt alternativ for eierkommunene vil være muligheten for å delvis legge ned driften i Biva og Avigo, for å sikre overlevelsen av virksomhetene. Viser det seg at internasjonale aktører, bemanningsbyråer og flere frivillige organisasjoner med nisjetilbud overtar det nye Oppfølgingstilta- 31 Agderforskning ket i fylket, så vil Biva og Avigo i dette tilfellet sitte igjen med de midlertidige tiltakene som vil være rettet mot jobbsøkere som er lengst fra ordinært arbeid. Alternativet med delvis nedleggelse vil være å tilpasse seg en slik situasjon og utelukkede satse på personer med nedsatt og varig nedsatt arbeidsevne. Dette betyr satsing på VTA, KiA og den delen av APS som blir igjen som en forlenget avklaring med arbeidspraksis i skjermet virksomhet. Arbeidet med formidling i et slikt alternativ bør da legges ned, og programmer som er rettet mot spesielle grupper (eks. HEART) må rettes inn kun mot å bygge arbeidsevne og trygghet og ikke rette seg inn mot «Supported Employment» (mot IPS i HEART sitt tilfelle) og formidling. Dette alternativet vil være særdeles lite offensivt, og medfører en risiko for at flere jobbsøkergrupper mister tilbud om attføring frem til behovet kan dekkes av andre aktører. Den gjenværende kompetansen i virksomhetene vil bli svært smal (hovedsakelig VTA) og sårbar. Samspillet mellom kolleger til beste for jobbsøkeren vil kunne bli sterkt redusert når variasjonen av jobbsøkergrupper blir redusert. Eierkommunene må huske at jobbsøkerne som omfattes av tiltak fra NAV ikke har enkle utfordringer med å finne arbeid. De har så sammensatte utfordringer med å finne arbeid at NAV ikke kan løse det selv. De behøver mer enn arbeidsformidling fra et bemanningsbyrå, de behøver arbeidsveiledning (Spjelkavik og Evans, 2007). Biva og Avigo har kompetanse og erfaring med arbeidsveiledning, og kan benytte dette i konkurranse med andre virksomheter om det nye Oppfølgingstiltaket. 4 Anbefalinger Biva og Avigo har mange utfordringer knyttet til endringer i rammevilkår, struktur, prosess og innhold. Mulighetene for virksomhetene ligger i all hovedsak i tett samarbeid. Det anbefales at et slikt samarbeid gjennomføres innen rammene av en fusjonert virksomhet for å skape bedre vilkår for utveksling av idéer, metoder, kontakter for formidling med videre. Den nødvendige faglige utviklingen vil dermed kunne gjennomføres lettere. Virksomhetene vil i en fusjon ha mulighet for et bredere spekter av innhold (produkter og tjenester) der jobbsøkere kan finne en meningsfylt praksis. 32 Agderforskning En fusjon vil også kunne lede til større besparelser innen støttefunksjoner slik som lønn, regnskap, EQUASS sertifisering, personal/HMS og ledelsesfunksjoner. Det anbefales at en ser på mulige besparelser for disse funksjonene, samtidig som en utvider kapasiteten i oppfølgingen av NAV (fylke og lokalt) gjennom et team som kan dele relasjonskompetanse og IKT system for oppfølgingen og oversikten over jobbsøkere. På sikt vil en fusjon, eller tett samarbeid, mellom alle attføringsvirksomheter i Aust-Agder (og kanskje Vest-Agder) kunne gjennomføres. Dette vil kreve at eierkommunene må utøve et mer engasjert eierskap som premissleverandører for sin attføringsvirksomhet. Dørene må åpnes innenfra i kommunene når det gjelder retning og ønsket løsning av samfunnsoppdraget til attføringsvirksomheten. Dette gjelder også å åpne for innpass av jobbsøkere i kommunenes enheter mer en det gjøres i dag. Eierkommunene må gå foran som et godt eksempel strategisk, men også i praksis for å løse samfunnsoppdraget. 33 Agderforskning Litteraturliste AD - Arbeidsdepartementet. (2012). Melding til Stortinget 46 Flere i arbeid. Oslo: Arbeidsdepartementet AD og HSD – Arbeidsdepartementet og Helse- og omsorgsdepartementet. (2013). Oppfølgingsplan for arbeid og psykisk helse (2013-2016). Oslo: Arbeidsdepartementet og Helse- og omsorgsdepartementet ASD - Arbeids- og sosialdepartementet. (2014). Prop.1 S (2014–2015) Proposisjon til Stortinget (forslag til stortingsvedtak) forbudsjettåret 2015. Oslo: Arbeids- og sosialdepartementet Brofoss, B., Brørby, B. Holand, H. Møller, G. Paulsen, A.F., Spjelkavik, Ø., Gogstad, T., Lødemel, T., Norman, V.D., Ramberg, A., Hernes, T., Moen, E.R., Oen, S.K. og Sannes, L. (2012). Norges offentlige utredninger 2012: 6 Arbeidsrettede tiltak. Oslo: Departementenes servicesenter, Informasjonsforvaltning Møller, G. og Sannes, J. (2009). Evaluering av arbeidsmarkedstiltak i skjermede virksomheter – TF-rapport nr. 253. Bø: Telemarksforskning Roberts, M.M. og Pratt, C.W. (2007). Putative evidence of employment readiness. Psychiatric Rehabilitation Journal, nr 30, s. 175-181 Spjelkavik, Ø. og Evans, M.J. (2007). A study of some European Supported Employment services and their activities. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) Spjelkavik, Ø., Hagen, B. og Härkäpää, K. (2011). Supported Employment i Norden. Rapport nr. 2011: 3 . Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) Utdanningsdirektoratet. (2011). Kartlegging av Pøbelprosjektet Rambøll sluttrapport november 2011. Oslo: Utdanningsdirektoratet 34 Agderforskning Fou informasjon Tittel Mulighetsanalyse - Sammen for jobbsøkere Prosjektnr 2074 Oppdragets tittel Mulighetsanalyse Prosjektleder Øyvind Hellang Forfattere Øyvind Hellang Oppdragsgiver Avigo as og Biva as Rapport type FoU Rapport nr 9/2014 Versjon 1.1 ISSN-nummer N/A Tilgjengelighet til rapporten Unntatt offentlighet 4 emneord N/A Sammendrag N/A 35 Agderforskning 5 Vedlegg A - «Supported Employment Fidelity Scale» Språk: engelsk Supported Employment Fidelity Scale er basert på IPS Fidelity Scale Dartmouth IPS Supported Employment Center B - «Kvalitetsskalaen i IPS» Språk: norsk Dartmouth IPS Supported Employment Center 36 Rater: Site: SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE* 1/7/08 Date: Total Score: Directions: Circle one anchor number for each criterion. Criterion Data Source** Anchor MIS, DOC, INT 1= Ratio of 41 or more clients per employment specialist. Staffing 1. Caseload size: Employment specialists have individual employment caseloads. The maximum caseload for any full-time employment specialist is 20 or fewer clients. 2= Ratio of 31-40 clients per employment specialist. 3= Ratio of 26-30 clients per employment specialist. 4= Ratio of 21-25 clients per employment specialist. 5= Ratio of 20 or fewer clients per employment specialist. 2. Employment services staff: Employment specialists provide only employment services. MIS, DOC INT 1= Employment specialists provide employment services less than 60% of the time. 2= Employment specialists provide employment services 60 - 74% of the time. 3= Employment specialists provide employment services 75 - 89% of the time. 4= Employment specialists provide employment services 90 - 95% of the time. 5= Employment specialists provide employment services 96% or more of the time. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 1 3. Vocational generalists: Each employment MIS, DOC, specialist carries out all phases of employment INT, OBS service, including intake, engagement, assessment, job placement, job coaching, and follow-along supports before step down to less intensive employment support from another MH practitioner. (Note: It is not expected that each employment specialist will provide benefits counseling to their clients. Referrals to a highly trained benefits counselor are in keeping with high fidelity, see Item # 1 in “Services”.) 1= Employment specialist only provides vocational referral service to vendors and other programs. 2= Employment specialist maintains caseload but refers clients to other programs for vocational services. 3= Employment specialist provides one to four phases of the employment service (e.g. intake, engagement, assessment, job development, job placement, job coaching, and follow along supports). 4= Employment specialist provides five phases of employment service but not the entire service. 5= Employment specialist carries out all six phases of employment service (e.g. program intake, engagement, assessment, job development/job placement, job coaching, and follow-along supports). ORGANIZATION 1. Integration of rehabilitation with mental health treatment thru team assignment: Employment specialists are part of up to 2 mental health treatment teams from which at least 90% of the employment specialist’s caseload is comprised. MIS, DOC, INT, OBS 1= Employment specialists are part of a vocational program that functions separately from the mental health treatment. 2= Employment specialists are attached to three or more mental health treatment teams. OR Clients are served by individual mental health practitioners who are not organized into teams. OR Employment specialists are attached to one or two teams from which less than 50% of the employment specialist’s caseload is comprised. 3= Employment specialists are attached to one or two mental health treatment teams, from which at least 50 - 74% of the employment specialist’s caseload is comprised. 4= Employment specialists are attached to one or two mental health treatment teams, from which at least 75 - 89% of the employment specialist’s caseload is comprised. 5= Employment specialists are attached to one or two mental health treatment teams, from which 90 - 100% of the employment specialist’s caseload is comprised. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 2 2. Integration of rehabilitation with mental health MIS, DOC treatment thru frequent team member contact: INT, OBS Employment specialists actively participate in weekly mental health treatment team meetings (not replaced by administrative meetings) that discuss individual clients and their employment goals with shared decision-making. Employment specialist’s office is in close proximity to (or shared with) their mental health treatment team members. Documentation of mental health treatment and employment services is integrated in a single client chart. Employment specialists help the team think about employment for people who haven’t yet been referred to supported employment services. 1= One or none is present. 2= Two are present 3= Three are present. 4= Four are present. 5= Five are present. All five key components are present. • Employment specialist attends weekly mental health treatment team meetings. • Employment specialist participates actively in treatment team meetings with shared decision-making. • Employment services documentation (i.e., vocational assessment/profile, employment plan, progress notes) is integrated into client’s mental health treatment record. • Employment specialist’s office is in close proximity to (or shared with) their mental health treatment team members. • Employment specialist helps the team think about employment for people who haven’t yet been referred to supported employment services. 3. Collaboration between employment specialists DOC, INT and Vocational Rehabilitation counselors: The OBS, ISP employment specialists and VR counselors have frequent contact for the purpose of discussing shared clients and identifying potential referrals. 1= Employment specialists and VR counselors have client-related contacts (phone, e-mail, in person) less than quarterly to discuss shared clients and referrals. OR Employment specialists and VR counselors do not communicate. 2= Employment specialists and VR counselors have client-related contacts (phone, e-mail, in person) at least quarterly to discuss shared clients and referrals. 3= Employment specialists and VR counselors have client-related contacts (phone, e-mail, in-person) monthly to discuss shared clients and referrals. 4= Employment specialists and VR counselors have scheduled, face-to-face *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 3 meetings at least quarterly, OR have client-related contacts (phone, e-mail, in person) weekly to discuss shared clients and referrals. 5= Employment specialists and VR counselors have scheduled, face-toface meetings at least monthly and have client-related contacts (phone, e-mail, in person) weekly to discuss shared clients and referrals. 4. Vocational unit: At least 2 full-time employment MIS, INT, specialists and a team leader comprise the OBS employment unit. They have weekly client-based group supervision following the supported employment model in which strategies are identified and job leads are shared. They provide coverage for each other’s caseload when needed. 1= Employment specialists are not part of a vocational unit. 2= Employment specialists have the same supervisor but do not meet as a group. They do not provide back-up services for each other’s caseload. 3= Employment specialists have the same supervisor and discuss clients between each other on a weekly basis. They provide back-up services for each other’s caseloads as needed. OR, If a program is in a rural area where employment specialists are geographically separate with one employment specialist at each site, the employment specialists meet 2-3 times monthly with their supervisor by teleconference. 4= At least 2 employment specialists and a team leader form an employment unit with 2-3 regularly scheduled meetings per month for client-based group supervision in which strategies are identified and job leads are shared and discuss clients between each other. They provide coverage for each other’s caseloads when needed. OR, If a program is in a rural area where employment specialists are geographically separate with one employment specialist at each site, the employment specialists meet 2-3 times per month with their supervisor in person or by teleconference and mental health practitioners are available to help the employment specialist with activities such as taking someone to work or picking up job applications. 5= At least 2 full-time employment specialists and a team leader form an employment unit with weekly client-based group supervision based on the supported employment model in which strategies are identified and job leads are shared. They provide coverage for each other’s caseloads when needed. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 4 5. Role of employment supervisor: Supported employment unit is led by a supported employment team leader. Employment specialists’ skills are developed and improved through outcome-based supervision. All five key roles of the employment supervisor are present. MIS, INT, DOC, OBS 1= One or none is present. 2= Two are present. 3= Three are present. 4= Four are present. 5= Five are present. Five key roles of the employment supervisor: • One full-time equivalent (FTE) supervisor is responsible for no more than 10 employment specialists. The supervisor does not have other supervisory responsibilities. (Program leaders supervising fewer than ten employment specialists may spend a percentage of time on other supervisory activities on a prorated basis. For example, an employment supervisor responsible for 4 employment specialists may be devoted to SE supervision half time.) • Supervisor conducts weekly supported employment supervision designed to review client situations and identify new strategies and ideas to help clients in their work lives. • Supervisor communicates with mental health treatment team leaders to ensure that services are integrated, to problem solve programmatic issues (such as referral process, or transfer of follow-along to mental health workers) and to be a champion for the value of work. Attends a meeting for each mental health treatment team on a quarterly basis. • Supervisor accompanies employment specialists, who are new or having difficulty with job development, in the field monthly to improve skills by observing, modeling, and giving feedback on skills, e.g., meeting employers for job development. • Supervisor reviews current client outcomes with employment specialists and sets goals to improve program performance at least quarterly. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 5 6. Zero exclusion criteria: All clients interested in DOC, INT working have access to supported employment OBS services regardless of job readiness factors, substance abuse, symptoms, history of violent behavior, cognition impairments, treatment non-adherence, and personal presentation. These apply during supported employment services too. Employment specialists offer to help with another job when one has ended, regardless of the reason that the job ended or number of jobs held. If VR has screening criteria, the mental health agency does not use them to exclude anybody. Clients are not screened out formally or informally. 1= There is a formal policy to exclude clients due to lack of job readiness (e.g., substance abuse, history of violence, low level of functioning, etc.) by employment staff, case managers, or other practitioners. 2= Most clients are unable to access supported employment services due to perceived lack of job readiness (e.g., substance abuse, history of violence, low level of functioning, etc.). 3= Some clients are unable to access supported employment services due to perceived lack of job readiness (e.g., substance abuse, history of violence, low level of functioning, etc.). 4= No evidence of exclusion, formal or informal. Referrals are not solicited by a wide variety of sources. Employment specialists offer to help with another job when one has ended, regardless of the reason that the job ended or number of jobs held. 5= All clients interested in working have access to supported employment services. Mental health practitioners encourage clients to consider employment, and referrals for supported employment are solicited by many sources. Employment specialists offer to help with another job when one has ended, regardless of the reason that the job ended or number of jobs held. 7. Agency focus on competitive employment: DOC, INT, Agency promotes competitive work through multiple OBS strategies. Agency intake includes questions about interest in employment. Agency displays written postings (e.g., brochures, bulletin boards, posters) about employment and supported employment services. The focus should be with the agency programs that provide services to adults with severe mental illness. Agency supports ways for clients to share work stories with other clients and staff. Agency measures rate of competitive employment and shares this information with agency leadership and staff. 1= One or none is present. 2= Two are present. 3= Three are present. 4= Four are present. 5= Five are present. Agency promotes competitive work through multiple strategies: • Agency intake includes questions about interest in employment. • Agency includes questions about interest in employment on all annual (or semiannual) assessment or treatment plan reviews. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 6 • Agency displays written postings (e.g., brochures, bulletin boards, posters) about working and supported employment services, in lobby and other waiting areas. • Agency supports ways for clients to share work stories with other clients and staff (e.g., agency-wide employment recognition events, in-service training, peer support groups, agency newsletter articles, invited speakers at client treatment groups, etc.) at least twice a year. • Agency measures rate of competitive employment on at least a quarterly basis and shares outcomes with agency leadership and staff. 8. Executive team support for SE: Agency executive DOC, INT, team members (e.g., CEO/Executive Director, Chief OBS Operating Officer, QA Director, Chief Financial Officer, Clinical Director, Medical Director, Human Resource Director) assist with supported employment implementation and sustainability. All five key components of executive team support are present. 1= One is present. 2= Two are present. 3= Three are present. 4= Four are present. 5= Five are present. • Executive Director and Clinical Director demonstrate knowledge regarding the principles of evidence-based supported employment. • Agency QA process includes an explicit review of the SE program, or components of the program, at least every 6 months through the use of the Supported Employment Fidelity Scale or until achieving high fidelity, and at least yearly thereafter. Agency QA process uses the results of the fidelity assessment to improve SE implementation and sustainability. • At least one member of the executive team actively participates at SE leadership team meetings (steering committee meetings) that occur at least every six months for high fidelity programs and at least quarterly for programs that have not yet achieved high fidelity. Steering committee is defined as a diverse group of stakeholders charged with reviewing fidelity, program implementation, and the service delivery system. Committee develops written action plans aimed at developing or sustaining high fidelity services. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 7 • The agency CEO/Executive Director communicates how SE services support the mission of the agency and articulates clear and specific goals for SE and/or competitive employment to all agency staff during the first six months and at least annually (i.e., SE kickoff, all-agency meetings, agency newsletters, etc.). This item is not delegated to another administrator. • SE program leader shares information about EBP barriers and facilitators with the executive team (including the CEO) at least twice each year. The executive team helps the program leader identify and implement solutions to barriers. SERVICES 1. Work incentives planning: All clients are offered assistance DOC, INT in obtaining comprehensive, individualized work OBS, ISP incentives planning before starting a new job and assistance accessing work incentives planning thereafter when making decisions about changes in work hours and pay. Work incentives planning includes SSA benefits, medical benefits, medication subsidies, housing subsidies, food stamps, spouse and dependent children benefits, past job retirement benefits and any other source of income. Clients are provided information and assistance about reporting earnings to SSA, housing programs, VA programs, etc., depending on the person’s benefits. 1= Work incentives planning is not readily available or easily accessible to most clients served by the agency. 2= Employment specialist gives client contact information about where to access information about work incentives planning. 3= Employment specialist discusses with each client changes in benefits based on work status. 4= Employment specialist or other MH practitioner offer clients assistance in obtaining comprehensive, individualized work incentives planning by a person trained in work incentives planning prior to client starting a job. 5= Employment specialist or other MH practitioner offer clients assistance in obtaining comprehensive, individualized work incentives planning by a specially trained work incentives planner prior to starting a job. They also facilitate access to work incentives planning when clients need to make decisions about changes in work hours and pay. Clients are provided information and assistance about reporting earnings to SSA, housing programs, etc., depending on the person’s benefits. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 8 2. Disclosure: Employment specialists provide clients with accurate information and assist with evaluating their choices to make an informed decision regarding what is revealed to the employer about having a disability. DOC, INT OBS 1= None is present. 2= One is present. 3= Two are present. 4= Three are present. 5= Four are present. • Employment specialists do not require all clients to disclose their psychiatric disability at the work site in order to receive services. • Employment specialists offer to discuss with clients the possible costs and benefits (pros and cons) of disclosure at the work site in advance of clients disclosing at the work site. Employment specialists describe how disclosure relates to requesting accommodations and the employment specialist’s role communicating with the employer. • Employment specialists discuss specific information to be disclosed (e.g., disclose receiving mental health treatment, or presence of a psychiatric disability, or difficulty with anxiety, or unemployed for a period of time, etc.) and offers examples of what could be said to employers. • Employment specialists discuss disclosure on more than one occasion (e.g., if clients have not found employment after two months or if clients report difficulties on the job.) 3. Ongoing, work-based vocational assessment: DOC, INT, Initial vocational assessment occurs over 2-3 OBS, ISP sessions and is updated with information from work experiences in competitive jobs. A vocational profile form that includes information about preferences, experiences, skills, current adjustment, strengths, personal contacts, etc, is updated with each new job experience. Aims at problem solving using environmental assessments and consideration of reasonable accommodations. Sources of information include the client, treatment team, clinical records, and with *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key 1= Vocational evaluation is conducted prior to job placement with emphasis on office-based assessments, standardized tests, intelligence tests, work samples. 2= Vocational assessment may occur through a stepwise approach that includes: prevocational work experiences (e.g., work units in a day program), volunteer jobs, or set aside jobs (e.g., NISH jobs agency-run businesses, sheltered workshop jobs, affirmative businesses, enclaves). 3= Employment specialists assist clients in finding competitive jobs directly without systematically reviewing interests, experiences, strengths, SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 9 the client’s permission, from family members and previous employers. etc. and do not routinely analyze job loss (or job problems) for lessons learned. 4= Initial vocational assessment occurs over 2-3 sessions in which interests and strengths are explored. Employment specialists help clients learn from each job experience and also work with the treatment team to analyze job loss, job problems and job successes. They do not document these lessons learned in the vocational profile, OR The vocational profile is not updated on a regular basis. 5= Initial vocational assessment occurs over 2-3 sessions and information is documented on a vocational profile form that includes preferences, experiences, skills, current adjustment, strengths, personal contacts, etc. The vocational profile form is used to identify job types and work environments. It is updated with each new job experience. Aims at problem solving using environmental assessments and consideration of reasonable accommodations. Sources of information include the client, treatment team, clinical records, and with the client’s permission, from family members and previous employers. Employment specialists help clients learn from each job experience and also work with the treatment team to analyze job loss, job problems and job successes. 4. Rapid job search for competitive job: Initial employment assessment and first face-to-face employer contact by the client or the employment specialist about a competitive job occurs within 30 days (one month) after program entry. DOC, INT, OBS, ISP 1= First face-to-face contact with an employer by the client or the employment specialist about a competitive job is on average 271 days or more (> 9 mos.) after program entry. 2= First face-to-face contact with an employer by the client or the employment specialist about a competitive job is on average between 151 and 270 days (5-9 mos.) after program entry. 3= First face-to-face contact with an employer by the client or the employment specialist about a competitive job is on average between 61 and 150 days (2-5 mos.) after program entry. 4= First face-to-face contact with an employer by the client or the employment specialist about a competitive job is on average between 31 and 60 days (1-2 mos.) after program entry. 5= The program tracks employer contacts and the first face-to-face contact with an employer by the client or the employment specialist about a competitive job is on average within 30 days (one month) after program entry. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 10 5. Individualized job search: Employment specialists make employer contacts aimed at making a good job match based on clients’ preferences (relating to what each person enjoys and their personal goals) and needs (including experience, ability, symptomatology, health, etc.) rather than the job market (i.e., those jobs that are readily available). An individualized job search plan is developed and updated with information from the vocational assessment/profile form and new job/educational experiences. DOC, INT OBS, ISP 1= Less than 25% of employer contacts by the employment specialist are based on job choices which reflect client’s preferences, strengths, symptoms, etc. rather than the job market. 2= 25-49% of employer contacts by the employment specialist are based on job choices which reflect client’s preferences, strengths, symptoms, etc., rather than the job market. 3= 50-74% of employer contacts by the employment specialist are based on job choices which reflect client’s preferences, strengths, symptoms, etc., rather than the job market. 4= 75-89% of employer contacts by the employment specialist are based on job choices which reflect client’s preferences, strengths, symptoms, etc., rather than the job market and are consistent with the current employment plan. 5= Employment specialist makes employer contacts based on job choices which reflect client’s preferences, strengths, symptoms, lessons learned from previous jobs etc., 90-100% of the time rather than the job market and are consistent with the current employment/job search plan. When clients have limited work experience, employment specialists provide information about a range of job options in the community. 6. Job development - Frequent employer contact: DOC, INT Each employment specialist makes at least 6 face to-face employer contacts per week on behalf of clients looking for work. (Rate for each then calculate average and use the closest scale point.) An employer contact is counted even when an employment specialist meets the same employer more than one time in a week, and when the client is present or not present. Client-specific and generic contacts are included. Employment specialists use a weekly tracking form to document employer contacts. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key 1= Employment specialist makes less than 2 face-to-face employer contacts that are client-specific per week. 2= Employment specialist makes 2 face-to-face employer contacts per week that are client-specific, OR Does not have a process for tracking. 3= Employment specialist makes 4 face-to-face employer contacts per week that are client-specific, and uses a tracking form that is reviewed by the SE supervisor on a monthly basis. 4= Employment specialist makes 5 face-to-face employer contacts per week that are client-specific, and uses a tracking form that is reviewed by the SE supervisor on a weekly basis. SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 11 5= Employment specialist makes 6 or more face-to-face employer contacts per week that are client specific, or 2 employer contacts times the number of people looking for work when there are less than 3 people looking for work on their caseload (e.g., new program). In addition, employment specialist uses a tracking form that is reviewed by the SE supervisor on a weekly basis. 7. Job development - Quality of employer contact: DOC, INT, Employment specialists build relationships with OBS employers through multiple visits in person that are planned to learn the needs of the employer, convey what the SE program offers to the employer, describe client strengths that are a good match for the employer. (Rate for each employment specialist, then calculate average and use the closest scale point.) 1= Employment specialist meets employer when helping client to turn in job applications, OR Employment specialist rarely makes employer contacts. 2= Employment specialist contacts employers to ask about job openings and then shares these “leads” with clients. 3= Employment specialist follows up on advertised job openings by introducing self, describing program, and asking employer to interview client. 4= Employment specialist meets with employers in person whether or not there is a job opening, advocates for clients by describing strengths and asks employers to interview clients. 5= Employment specialist builds relationships with employers through multiple visits in person that are planned to learn the needs of the employer, convey what the SE program offers to the employer, describe client strengths that are a good match for the employer. 8. Diversity of job types: Employment specialists assist clients in obtaining different types of jobs. DOC, INT, OBS, ISP 1= Employment specialists assist clients obtain different types of jobs less than 50% of the time. 2= Employment specialists assist clients obtain different types of jobs 50-59% of the time. 3= Employment specialists assist clients obtain different types of jobs 60-69% of the time. 4= Employment specialists assist clients obtain different types of jobs70-84% of the time. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 12 5= Employment specialists assist clients obtain different types of jobs 85-100% of the time. 9. Diversity of employers: Employment specialists assist clients in obtaining jobs with different employers. DOC, INT, OBS, ISP 1= Employment specialists assist clients obtain jobs with the different employers less than 50% of the time. 2= Employment specialists assist clients obtain jobs with the same employers 50-59% of the time. 3= Employment specialists assist clients obtain jobs with different employers 60-69% of the time. 4= Employment specialists assist clients obtain jobs with different employers 70-84% of the time. 5= Employment specialists assist clients obtain jobs with different employers 85-100% of the time. 10. Competitive jobs: Employment DOC, INT, specialists provide competitive job options OBS, ISP that have permanent status rather than temporary or time-limited status, e.g., TE (transitional employment positions). Competitive jobs pay at least minimum wage, are jobs that anyone can apply for and are not set aside for people with disabilities. (Seasonal jobs and jobs from temporary agencies that other community members use are counted as competitive jobs.) 1= Employment specialists provide options for permanent, competitive jobs less than 64% of the time, OR There are fewer than 10 current jobs. 2= Employment specialists provide options for permanent, competitive jobs about 65- 74% of the time. 3= Employment specialists provide options for permanent competitive jobs about 75-84%% of the time. 4= Employment specialists provide options for permanent competitive jobs about 85-94% of the time. 5= 95% or more competitive jobs held by clients are permanent. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 13 11. Individualized follow-along supports: DOC, INT, Clients receive different types of support for OBS, ISP working a job that are based on the job, client preferences, work history, needs, etc. Supports are provided by a variety of people, including treatment team members (e.g., medication changes, social skills training, encouragement), family, friends, co-workers (i.e., natural supports), and employment specialist. Employment specialist also provides employer support (e.g., educational information, job accommodations) at client’s request. Employment specialist offers help with career development, i.e., assistance with education, a more desirable job, or more preferred job duties. 1= Most clients do not receive supports after starting a job. 12. Time-unlimited follow-along supports: Employment specialists have face-to-face contact within 1 week before starting a job, within 3 days after starting a job, weekly for the first month, and at least monthly for a year or more, on average, after working steadily, and desired by clients. Clients are transitioned to step down job supports from a mental health worker following steady employment. Employment specialists contact clients within 3 days of learning about the job loss. 1= Employment specialist does not meet face-to-face with the client after the first month of starting a job. DOC, INT, OBS, ISP 2= About half of the working clients receive a narrow range of supports provided primarily by the employment specialist. 3= Most working clients receive a narrow range of supports that are provided primarily by the employment specialist. 4= Clients receive different types of support for working a job that are based on the job, client preferences, work history, needs, etc. Employment specialists provide employer supports at the client’s request. 5= Clients receive different types of support for working a job that are based on the job, client preferences, work history, needs, etc. Employment specialist also provides employer support (e.g., educational information, job accommodations) at client’s request. The employment specialist helps people move onto more preferable jobs and also helps people with school or certified training programs. The site provides examples of different types of support including enhanced supports by treatment team members. 2= Employment specialist has face-to-face contact with less than half of the working clients for at least 4 months after starting a job. 3= Employment specialist has face-to-face contact with at least half of the working clients for at least 4 months after starting a job. 4= Employment specialist has face-to-face contact with working clients weekly for the first month after starting a job, and at least monthly for a year or more, on average, after working steadily, and desired by clients. 5= Employment specialist has face-to-face contact within 1 week before starting a job, within 3 days after starting a job, weekly for the first month, and at least monthly for a year or more, on average, after working steadily and desired by clients. Clients are transitioned to step down job supports, from a mental health worker following steady employment clients. Clients are transitioned to step down job supports from a mental health worker following steady employment. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 14 Employment specialist contacts clients within 3 days of hearing about the job loss. 13. Community-based services: Employment services such as engagement, job finding and follow-along supports are provided in natural community settings by all employment specialists. (Rate each employment specialist based upon their total weekly scheduled work hours, then calculate the average and use the closest scale point.) DOC, INT OBS 1= Employment specialist spends 30% time or less in the scheduled work hours in the community. 2= Employment specialist spends 30 - 39% time of total scheduled work hours in the community. 3= Employment specialist spends 40 -49% of total scheduled work hours in the then community. 4= Employment specialist spends 50 - 64% of total scheduled work hours in the community. 5= Employment specialist spends 65% or more of total scheduled work hours in the community. 14. Assertive engagement and outreach by MIS, DOC, integrated treatment team: Service termination INT, OBS is not based on missed appointments or fixed time limits. Systematic documentation of outreach attempts. Engagement and outreach attempts made by integrated team members. Multiple home/community visits. Coordinated visits by employment specialist with integrated team member. Connect with family, when applicable. Once it is clear that the client no longer wants to work or continue SE services, the team stops outreach. *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key 1= Evidence that 2 or less strategies for engagement and outreach are used. 2= Evidence that 3 strategies for engagement and outreach are used. 3= Evidence that 4 strategies for engagement and outreach are used. 4= Evidence that 5 strategies for engagement and outreach are used. 5= Evidence that all 6 strategies for engagement and outreach are used: i) Service termination is not based on missed appointments or fixed time limits. ii) Systematic documentation of outreach attempts. iii) Engagement and outreach attempts made by integrated team members. iv) Multiple home/community visits. v) Coordinated visits by employment specialist with integrated team member. vi) Connect with family, when applicable. SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 15 *Data sources: MIS Management Information System DOC Document review: clinical records, agency policy and procedures INT Interviews with clients, employment specialists, mental health staff, VR counselors, families, employers OBS Observation (e.g., team meeting, shadowing employment specialists) ISP Individualized Service Plan *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 2/14/96 6/20/01, Updated 1/7/08, Revised 16 Supported Employment Fidelity Scale Score Sheet Staffing 1. Caseload size 2. Employment services staff 3. Vocational generalists Organization 1. Integration of rehabilitation with mental health thru team assignment 2. Integration of rehabilitation with mental health thru frequent team member contact 3. Collaboration between employment specialists and Vocational Rehabilitation counselors 4. Vocational unit 5. Role of employment supervisor 6. Zero exclusion criteria 7. Agency focus on competitive employment 8. Executive team support for SE Services 1. Work incentives planning 2. Disclosure 3. Ongoing, work-based vocational assessment 4. Rapid search for competitive job 5. Individualized job search 6. Job development—Frequent employer contact 7. Job development—Quality of employer contact 8. Diversity of job types 9. Diversity of employers 10. Competitive jobs 11. Individualized follow-along supports 12. Time-unlimited follow-along supports 13. Community-based services 14. Assertive engagement and outreach by integrated treatment team Total: *Formerly called IPS Model Fidelity Scale **See end of document for key Score: Score: Score: Score: Score: 115 – 125 = Exemplary Fidelity Score: Score: Score: Score: Score: Score: 100 - 114 = Good Fidelity 74 – 99 = Fair Fidelity 73 and below = Not Supported Employment Score: Score: Score: Score: Score: Score: Score: Score: Score: Score: Score: Score: Score: Score: SUPPORTED EMPLOYMENT FIDELITY SCALE 17 KVALITETSSKALAEN I IPS 07.01.2008 Evaluator:Organisasjon:Dato:Totalskåre: Veiledning: For hvert kriterium setter du en ring rundt én verdi. Kriterium ANSATTE Datakilde* Verdi 1. Størrelse på portefølje: Jobbspesialistene ADM, har individuelle porteføljer. Den maksimale DOK, INT størrelsen på porteføljen til en fulltidsansatt 1 = 41 eller flere klienter per jobbspesialist. 2 = 31 – 40 klienter per jobbspesialist. jobbspesialist er 20 klienter. 3 = 26 – 30 klienter per jobbspesialist. 4 = 21– 25 klienter per jobbspesialist. 5 = 20 eller færre klienter per jobbspesialist. 2. Ansatte som yter arbeidsrettede tjenester: ADM, DOK 1 = Jobbspesialistene yter arbeidsrettede tjenester mindre enn 60 % av tiden. Jobbspesialistene yter bare arbeidsrettede INT tjenester. 2 = Jobbspesialistene yter arbeidsrettede tjenester 60 – 74 % av tiden. 3 = Jobbspesialistene yter arbeidsrettede tjenester 75 – 89 % av tiden. 4 = Jobbspesialistene yter arbeidsrettede tjenester 90 – 95 % av tiden. 5 = Jobbspesialistene yter arbeidsrettede tjenester 96 % eller mer av tiden. Individual Placement and Support kvalitetsskala 1 3. Jobbspesialistenes arbeidsoppgaver: Jobbspesialistene jobber med alle fasene av de ADM, DOK, 1 = Jobbspesialisten henviser bare til arbeidsrettede tjenester hos andre tiltaksarrangører og programmer. INT, OBS arbeidsrettede tjenestene, inkludert inntak, aktiv 2 = Jobbspesialisten har en portefølje, men henviser klienter til andre programmer som tilby involvering, utarbeiding av karriereprofil, jobb- arbeidsrettede tjenester. utvikling, veiledning på arbeidsplassen og oppfølging før nedtrapping til mindre omfattende 3 = Jobbspesialisten jobber med én til fire faser av de arbeidsrettede tjenestene (dvs. inntak, aktiv involvering, jobbstøtte fra en ansatt i psykiske helsetjenester. utarbeiding av karriereprofil, jobbutvikling, veiledning på arbeidsplassen og oppfølging). (Obs! Det forventes ikke at jobbspesialistene skal gi ytelses- og stønadsveiledning til klientene. 4 = Jobbspesialisten jobber med fem faser av de arbeidsrettede tjenestene, men ikke alle. Henvisning til en godt kvalifisert økonomisk rådgiver vitner om høy kvalitet, se punkt 1 under «Tjenester».) 5 = Jobbspesialisten jobber med alle seks fasene av de arbeidsrettede tjenestene (dvs. inntak, aktiv involvering, utarbeiding av karriereprofil, jobbutvikling, veiledning på arbeidsplassen og oppfølging). ORGANISERING 1. Integrering av arbeidsrettede tjenester med ADM, DOK, psykiske helsetjenester gjennom teamarbeid: INT, OBS Jobbspesialistene er tilknyttet opptil to 1 = Jobbspesialisten inngår i et arbeidsrettet program som eksisterer uavhengig av psykiske helsetjenester. 2 = Jobbspesialisten er tilknyttet tre eller flere behandlingsteam som yter behandlingsteam som yter psykiske psykiske helsetjenester. ELLER: Klientene betjenes av enkeltbehandlere helsetjenester, og herfra kommer minst 90 % som ikke er organisert i team. ELLER: Jobbspesialistene er tilknyttet ett av jobbspesialistens portefølje. eller to team, og herfra kommer under 50 % av jobbspesialistens portefølje. 3 = Jobbspesialisten er tilknyttet ett eller to behandlingsteam som yter psykiske helsetjenester, og herfra 4 = Jobbspesialisten er tilknyttet ett eller to behandlingsteam som yter psykiske helsetjenester, og herfra kommer minst 75–89 % av jobbspesialistens portefølje. 5 = Jobbspesialisten er tilknyttet ett eller to behandlingsteam som yter psykiske helsetjenester, og herfra kommer Individual Placement and Support kvalitetsskala kommer minst 50–74 % av jobbspesialistens portefølje. 90–100 % av jobbspesialistens portefølje. 2 2. Integrering av arbeidsrettede tjenester med ADM, DOK psykiske helsetjenester gjennom hyppig kontakt INT, OBS mellom teammedlemmene: Jobbspesialistene 1 = Ett eller ingen er oppfylt. 2 = To er oppfylt. deltar aktivt på ukentlige møter i behandlings- teamet (ikke erstattet av administrative møter) 3 = Tre er oppfylt. der man diskuterer klientene og deres yrkesmål og praktiserer felles beslutningstaking. Jobb- 4 = Fire er oppfylt. spesialistens kontor ligger i nærheten av (eller deles med) medlemmene av behandlingsteamet 5 = Fem er oppfylt. som yter psykiske helsetjenester. Dokumentasjon på psykiske helsetjenester og arbeidsrettede Alle de fem sentrale punktene er oppfylt. tjenester er integrert i samme klientjournal. Jobbspesialistene hjelper teamet med å vurdere • Jobbspesialisten deltar hver uke på møter i behandlingsteamet som yter arbeid for klienter som ennå ikke er henvist til IPS. • Jobbspesialisten deltar aktivt på møter i behandlingsteamet, der man praktiserer felles beslutningstaking. • Dokumentasjon på arbeidsrettede tjenester (dvs. utarbeiding av karriereprofil, karriereplan, notater om utvikling) er integrert i klientjournalen i psykiske helsetjenester. • Jobbspesialistens kontor ligger i nærheten av (eller deles med) medlemmene av behandlingsteamet som yter psykiske helsetjenester. • Jobbspesialisten hjelper teamet med å vurdere arbeid for klienter som ennå ikke er henvist til IPS. 3. Samarbeid mellom jobbspesialister DOK, INT 1 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne kommuniserer (telefon, e-post, personlig henvendelse) mindre enn én og NAV-veiledere: OBS, ITP gang i kvartalet for å diskutere felles klienter og henvisninger. ELLER: Jobbspesialistene og NAV-veilederne Jobbspesialistene og NAV-veilederne har ingen kontakt med hverandre. har hyppig kontakt for å diskutere felles klienter og potensielle henvisninger. 2 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne kommuniserer (telefon, e-post, personlig henvendelse) minst én gang i kvartalet for å diskutere felles klienter og henvisninger. 3 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne kommuniserer (telefon, e-post, personlig henvendelse) hver måned for å diskutere felles klienter og henvisninger. 4 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne har faste møter (ansikt til ansikt) minst én gang i kvartalet, ELLER Individual Placement and Support kvalitetsskala kommuniserer (telefon, e-post, personlig henvendelse) hver uke for å diskutere felles klienter og henvisninger. 3 5 = Jobbspesialistene og NAV-veilederne har faste møter (ansikt til ansikt) minst én gang i måneden og kommuniserer 4. Arbeidsrettet team: Minst to fulltidsansatte ADM, INT, jobbspesialister og én metodeveileder utgjør OBS det arbeidsrettede teamet. Hver uke har de (telefon, e-post, personlig henvendelse) hver uke for å diskutere felles klienter og henvisninger. 1 = Jobbspesialistene inngår ikke i et arbeidsrettet team. 2 = Jobbspesialistene har samme metodeveileder, men arbeider ikke som en gruppe. De vikarierer gruppeveiledning i henhold til IPS-metoden ikke for hverandre. for å utvikle strategier og tipse hverandre om ledige stillinger. De vikarierer for hverandre 3 = Jobbspesialistene har samme metodeveileder og diskuterer klienter seg imellom hver uke. De vikarierer ved behov. for hverandre ved behov. ELLER: Hvis programmet tilbys i utkantstrøk og jobbspesialistene holder til på ulike steder, har jobbspesialistene og metodeveilederen telefonkonferanse to til tre ganger i måneden. 4 = Minst to jobbspesialister og én metodeveileder utgjør et arbeidsrettet team med to til tre faste møter per måned. Disse møtene brukes til gruppeveiledning der de utvikler strategier, tipser hverandre om ledige stillinger og diskuterer klienter. De vikarierer for hverandre ved behov. ELLER: Hvis programmet tilbys i utkantstrøk og jobb- spesialistene holder til på ulike steder, møtes jobbspesialistene og metodeveilederen ansikt til ansikt eller via telefonkonferanse to til tre ganger i måneden. Ansatte i psykiske helsetjenester kan hjelpe jobbspesialisten med oppgaver som å gi klienter skyss til arbeid eller hente jobbsøknader. 5 = Minst to fulltidsansatte jobbspesialister og én metodeveileder utgjør et arbeidsrettet team. Hver uke har de gruppeveiledning i henhold til IPS-metoden for å utvikle strategier og tipse hverandre om ledige stillinger. De vikarierer for hverandre ved behov. 5. Metodeveilederens rolle: ADM, INT, Det arbeidsrettede teamet ledes av en metode- DOK, OBS veileder. Jobbspesialistenes ferdigheter utvikles 1 = Ett eller ingen er oppfylt. 2 = To er oppfylt. og forbedres gjennom resultatbasert veiledning. Alle de fem sentrale rollene til metode- 3 = Tre er oppfylt. veilederen er oppfylt. 4 = Fire er oppfylt. 5 = Fem er oppfylt. Individual Placement and Support kvalitetsskala 4 De fem sentrale rollene til metodeveilederen: • Én fulltidsansatt metodeveileder har ikke ansvar for mer enn ti jobbspesialister. Metodeveilederen har ikke andre former for veiledningsansvar. (Metodeveiledere med ansvar for færre enn ti jobbspesialister kan bruke en viss andel av tiden sin på andre veiledningsaktiviteter. En metodeveileder som har ansvar for fire jobbspesialister, kan for eksempel jobbe med IPS-veiledning halvparten av tiden.) • Metodeveilederen gir ukentlig IPS-veiledning der man diskuterer klienter og utvikler nye strategier og ideer for å hjelpe klientene i arbeidslivet. • Metodeveilederen kommuniserer med teamlederne for psykiske helsetjenester for å sikre at tjenestene er integrert, for å løse eventuelle problemer i programmet (for eksempel i henvisningsprosessen eller i overføringen av oppfølgings- ansvar til ansatte i psykiske helsetjenester) og for å understreke verdien av arbeid. Deltar hvert kvartal på ett møte i hvert behandlingsteam. • Metodeveilederen blir hver måned med jobbspesialister som er nye eller har problemer med jobbutvikling, ut i felten for å forbedre ferdighetene deres gjennom å observere, demonstrere og gi tilbakemelding på ferdigheter, f.eks. å oppsøke arbeidsgivere for å drive jobbutvikling. • Minst én gang i kvartalet gjennomgår metodeveilederen klientresultatene sammen med jobbspesialistene og fastsetter mål for å forbedre resultatene i programmet. 6. Ingen ekskludering: Alle klienter som er DOK, INT 1 = Det finnes formelle retningslinjer som sier at klienter som ikke er egnet for arbeidslivet (pga. rusmisbruk, tidligere interessert i arbeid, har tilgang til IPS OBS voldelig atferd, lavt funksjonsnivå, osv.), kan ekskluderes av jobbspesialister, sosialarbeidere eller andre ansatte. uavhengig av faktorer knyttet til vurdering av jobbklarhet, rusmisbruk, symptomer, tidligere 2 = De fleste klienter får ikke tilgang til IPS-tjenester, fordi man antar at de ikke er egnet for arbeidslivet voldelig atferd, kognitiv svikt, manglende oppmøte (pga. rusmisbruk, tidligere voldelig atferd, lavt funksjonsnivå, osv.). til behandling og personlig fremtreden. Dette gjelder også når klienten mottar IPS-tjenester. Jobb- 3 = Noen klienter får ikke tilgang til IPS-tjenester, fordi man antar at de ikke er egnet for arbeidslivet (pga. spesialistene hjelper klienten med å finne en ny rusmisbruk, tidligere voldelig atferd, lavt funksjonsnivå, osv.). jobb når en jobb tar slutt, uansett hva årsaken er, eller hvor mange jobber klienten har hatt. Hvis 4 = Ingen bevis på at klienter ekskluderes, verken formelt eller uformelt. Henvisninger kommer ikke fra mange noen av samarbeidspartnerne har utvalgskriterier, ulike kilder. Jobbspesialistene hjelper klienten med å finne en ny jobb når en jobb tar slutt, uansett hva skal likevel ikke IPS-programmet bruke dem til å årsaken er, eller hvor mange jobber klienten har hatt. ekskludere noen. Ingen klienter skal ekskluderes, verken formelt eller uformelt. 5 = Alle klienter som er interessert i å arbeide, har tilgang til IPS. Ansatte i psykiske helsetjenester oppfordrer klienter Individual Placement and Support kvalitetsskala til å vurdere arbeid, og henvisninger til IPS kommer fra mange ulike kilder. Jobbspesialistene hjelper klienten med å finne en ny jobb når en jobb tar slutt, uansett hva årsaken er, eller hvor mange jobber klienten har hatt. 5 7. Programmets fokus på ordinært, lønnet arbeid: ADM, INT, Programmet forsøker å skaffe klientene ordinært, OBS lønnet arbeid ved hjelp av mange ulike strategier. 1 = Ett eller ingen er oppfylt. 2 = To er oppfylt. Ved inntak i programmet blir klientene spurt om de er interessert i arbeid. Programmet 3 = Tre er oppfylt. informerer skriftlig (f.eks. via brosjyrer, oppslags- tavler og plakater) om arbeid og IPS. Fokus bør 4 = Fire er oppfylt. være på programmer som tilbyr tjenester til voksne med alvorlige psykiske lidelser. Programmet gir 5 = Fem er oppfylt. klientene muligheter til å fortelle andre klienter og ansatte om sine erfaringer med arbeid. Programmet forsøker å skaffe klientene ordinært, lønnet arbeid ved hjelp av mange ulike strategier: Programmet måler andel klienter i ordinært, lønnet arbeid og formidler denne informasjonen • Ved inntak i psykiske helsetjenester blir alle klienter spurt om de er interessert i arbeid. til de respektive organisasjonenes ledelse og ansatte. • Psykiske helsetjenester stiller spørsmål om interesse for arbeid på alle årlige (eller halvårlige) evalueringer eller gjennomganger av behandlingsplaner. • Programmet informerer skriftlig (f.eks. via brosjyrer, oppslagstavler og plakater) om arbeid og IPS i lobbyen og andre venteområder. • Programmet gir klientene muligheter til å fortelle andre klienter og ansatte om sine erfaringer med arbeid (f.eks. arbeidsanerkjennende arrangementer, internopplæring, samtalegrupper, artikler i organisasjonens nyhetsbrev, presentasjoner i behandlingsgrupper, osv.) minst to ganger i året. • Programmet måler andel klienter i ordinært, lønnet arbeid minst hvert kvartal og formidler resultatene til de respektive organisasjonenes ledelse og ansatte. 8. Ledelsens støtte til IPS: Representanter for DOK, INT, 1 = Ett er oppfylt. ledelsen i organisasjonene (f.eks. øverste OBS leder, avdelingsleder, kvalitetssjef, 2 = To er oppfylt. økonomisjef, klinisk leder, medisinsk leder, personalsjef) bidrar til implementering og 3 = Tre er oppfylt. opprettholdelse av IPS. Alle de fem sentrale punktene for ledelsen er oppfylt. 4 = Fire er oppfylt. 5 = Fem er oppfylt. Individual Placement and Support kvalitetsskala 6 • Øverste ledelse viser kunnskap om prinsippene i IPS. • Organisasjonens prosess for kvalitetssikring omfatter en grundig evaluering av IPS-programmet, eller deler av programmet, minst hvert halvår. Når programmet har oppnådd god kvalitet, foretas evalueringen hvert år. Den er basert på kvalitetsskalaen for IPS. Organisasjonens prosess for kvalitetssikring tar utgangspunkt i resultatene fra kvalitetsevalueringen for å styrke implementeringen og opprettholdelsen av IPS. • Minst én representant for ledelsen deltar aktivt på møter i styringsgruppen for IPS. Disse møtene holdes minst én gang i halvåret for programmer med god kvalitet, og minst én gang i kvartalet for programmer som ennå ikke har oppnådd god kvalitet. Styringsgruppen er en bredt sammensatt gruppe interessenter som har ansvar for kvalitetsevaluering, implementering av programmet og systemet for tjenesteyting. Styringsgruppen utarbeider skriftlige handlingsplaner for å oppnå eller opprettholde tjenester av høy kvalitet. • Øverste leder i de ulike organisasjonene forteller hvordan IPS-tjenestene støtter organisasjonens visjon, og formidler klare og tydelige mål for IPS og/eller ordinært, lønnet arbeid overfor alle organisasjonens ansatte i løpet av de første seks månedene og minst én gang i året (f.eks. på IPS-kickoff, på allmøter og i organisasjonens nyhetsbrev). Dette punktet delegeres ikke til en annen leder. • Metodeveilederen for IPS-programmet informerer ledelsen (inkludert øverste leder) om hva som hindrer og støtter IPS, minst to ganger i året. Ledelsen hjelper metodeveilederen for programmet med å identifisere og implementere løsninger for å unngå hindringer. TJENESTER 1. Arbeidsrettet økonomiveiledning: Alle klienter DOK, INT får tilbud om omfattende og individuelt tilpasset OBS, ITP arbeidsrettet økonomiveiledning før de begynner 1 = Arbeidsrettet økonomiveiledning er ikke lett tilgjengelig for de fleste klientene i organisasjonen. 2 = Jobbspesialisten gir klienten informasjon om hvor han kan få arbeidsrettet økonomiveiledning. i ny jobb, og når de må fatte beslutninger om endringer i stillingsprosent og lønn. Arbeidsrettet økonomiveiledning omfatter trygdeytelser, stønad 3 = Jobbspesialisten snakker med alle klienter om hvordan ytelser og stønader påvirkes av arbeid. til legemidler, bostøtte, sosialstønad og eventuelle 4 = Jobbspesialisten eller en ansatt i psykiske helsetjenester tilbyr klientene hjelp med å få omfattende og individuelt andre kilder til inntekt. Klientene får informasjon tilpasset arbeidsrettet økonomiveiledning fra en kvalifisert person før de begynner i jobb. om hjelp med å rapportere inntekt til NAV, boligprogrammer osv., avhengig av klientens ytelser 5 = Jobbspesialisten eller en ansatt i psykiske helsetjenester tilbyr klientene hjelp med å få omfattende og individuelt tilpasset arbeidsrettet økonomiveiledning fra en kvalifisert person før de begynner i jobb. De hjelper også klientene med å få arbeidsrettet økonomiveiledning når de må fatte beslutninger om endringer i stillingsprosent Individual Placement and Support kvalitetsskala 7 eller lønn. Klientene får informasjon om og hjelp til hvordan de kan rapportere inntekt til NAV, boligprogrammer osv., avhengig av klientens ytelser og stønader. 2. Åpenhet: Jobbspesialistene gir klientene DOK, INT nøyaktig informasjon om og hjelper dem med OBS å fatte en veloverveid beslutning om hvor mye 1 = Ingen er oppfylt. 2 = Ett er oppfylt. de vil fortelle arbeidsgiveren om sine særskilte utfordringer. 3 = To er oppfylt. 4 = Tre er oppfylt. 5 = Fire er oppfylt. • Jobbspesialistene krever ikke at alle klienter må være åpne om sin psykiske lidelse på arbeidsplassen for å kunne motta tjenester. • Jobbspesialistene tilbyr seg å diskutere mulige fordeler og ulemper ved åpenhet på arbeidsplassen med klientene. Jobbspesialistene forklarer hvordan åpenhet henger sammen med muligheter for tilrettelegging samt jobbspesialistens rolle i kommunikasjonen med arbeidsgiveren. • Jobbspesialistene tar opp spesifikk informasjon man kan være åpen om (f.eks. at man mottar psykiske helsetjenester, at man har en psykisk lidelse, at man sliter med angst, at man har vært arbeidsledig lenge, osv.), og gir eksempler på hva man kan si til arbeidsgiveren. • Jobbspesialistene snakker om åpenhet ved mer enn én anledning (f.eks. hvis klientene ikke har fått jobb etter to måneder, eller hvis klientene forteller om problemer på jobben). 3. Kontinuerlig arbeid med karriereprofilen: DOK, INT, Utarbeiding av karriereprofil begynner med OBS, ITP 1 = Det foretas en innledende yrkeskartlegging, med vekt på kontorbasert evaluering, standardiserte tester, intelligenstester og arbeidsutprøving. to til tre møter, og profilen oppdateres kontinuerlig med ny informasjon fra erfaring 2 = Utarbeiding av karriereprofil kan foregå trinnvis gjennom en tilnærming som omfatter aktiviteter i forkant i ordinært, lønnet arbeid. Et karriereprofil- av jobbsøkingen (f.eks. arbeid i et dagprogram, frivillig arbeid eller spesielt tilpasset arbeid (f.eks. varig skjema som omfatter informasjon om preferanser, tilrettelagt arbeid (VTA), arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS), virksomheter som praktiserer positiv erfaring, ferdigheter, nåværende tilrettelegging, særbehandling, bedrifter med egne avdelinger for funksjonshemmede). sterke sider, personlig nettverk, osv., oppdateres Individual Placement and Support kvalitetsskala 8 etter hver nye jobberfaring. Man forsøker å løse 3 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å lete etter ordinært, lønnet arbeid uten først å foreta en problemer ved hjelp av arbeidsmiljøevalueringer og systematisk gjennomgang av interesser, erfaring, sterke sider, osv. De foretar heller ingen vurdering av rimelig tilrettelegging. Kilder til rutinemessige analyser når klienten mister jobben (eller har problemer på jobben) for å lære av erfaringen. informasjon omfatter klienten, behandlingsteamet, klientjournaler og (med klientens tillatelse) 4 = Utarbeiding av karriereprofil begynner med to til tre møter der man snakker om interesser og sterke sider. familiemedlemmer og tidligere arbeidsgivere. Jobbspesialistene hjelper klientene med å lære av alle jobberfaringer og samarbeider med behandlingsteamet om å foreta analyser når klientene mister jobben, har problemer på jobben eller lykkes på jobben. De dokumenterer ikke erfaringene i karriereprofilen. ELLER: Karriereprofilen oppdateres ikke regelmessig. 5 = Utarbeiding av karriereprofil begynner med to til tre møter, og informasjonen registreres i et karriereprofilskjema som omfatter preferanser, ferdigheter, nåværende tilrettelegging, sterke sider, personlig nettverk, osv. Karriereprofilskjemaet brukes til å identifisere jobbtyper og arbeidsmiljøer. Det oppdateres for hver nye jobberfaring. Man forsøker å løse problemer ved hjelp av arbeidsmiljøevalueringer og vurdering av rimelig tilrettelegging. Kilder til informasjon omfatter klienten, behandlingsteamet, klientjournaler og (med klientens tillatelse) familiemedlemmer og tidligere arbeidsgivere. Jobbspesialistene hjelper klientene med å lære av alle jobberfaringer og samarbeider med behandlingsteamet om å foreta analyser når klientene mister jobben, har problemer på jobben eller lykkes på jobben. 4. Hurtig jobbsøk for å skaffe ordinært, DOK, INT, 1 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært, lønnet arbeid: Utarbeiding av karriereprofil starter, og første personlige henvendelse til lønnet arbeid foretas i gjennomsnitt minst 271 dager (> 9 mnd.) etter at klienten ble med i programmet. OBS, ITP en arbeidsgiver (ved klienten eller jobb- 2 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært, lønnet spesialisten) om ordinært, lønnet arbeid arbeid foretas i gjennomsnitt 151 – 270 dager (5–9 mnd.) etter at klienten ble med i programmet. foretas, innen 30 dager (én måned) etter at klienten ble med i programmet. 3 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært, lønnet arbeid foretas i gjennomsnitt 61 – 150 dager (2–5 mnd.) etter at klienten ble med i programmet. 4 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært, lønnet arbeid foretas i gjennomsnitt 31 – 60 dager (1 – 2 mnd.) etter at klienten ble med i programmet. 5 = Første personlige henvendelse til en arbeidsgiver (ved klienten eller jobbspesialisten) om ordinært, lønnet arbeid foretas i gjennomsnitt innen 30 dager (én måned) etter at klienten ble med i programmet. Individual Placement and Support kvalitetsskala 9 5. Individuelt tilpasset jobbsøk: Jobbspesialistene DOK, INT tar kontakt med arbeidsgivere for å finne frem til OBS, ITP 1 = Under 25 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser, sterke sider, symptomer osv. fremfor arbeidsmarkedet. jobber med utgangspunkt i klientenes preferanser (når det gjelder interesser og personlige mål) og 2 = 25 – 49 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser, behov (inkludert erfaring, evner, symptomer, sterke sider, symptomer osv., fremfor arbeidsmarkedet. helse osv.) fremfor arbeidsmarkedet (dvs. lett tilgjengelige jobber). Det utarbeides en individuelt 3 = 50 – 74 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser, sterke tilpasset plan for jobbsøking, og den oppdateres med sider, symptomer osv., fremfor arbeidsmarkedet. informasjon fra karriereprofilen og nye erfaringer fra jobb/utdanning. 4 = 75 – 89 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser, sterke 5 = 90 – 100 % av jobbspesialistenes henvendelser til arbeidsgivere tar utgangspunkt i klientenes preferanser, sterke 6. Jobbutvikling – hyppig kontakt med arbeids- DOK, INT sider, symptomer osv., fremfor arbeidsmarkedet, og er i tråd med karriereplanene. sider, symptomer, erfaringer fra tidligere jobber osv., fremfor arbeidsmarkedet, og er i tråd med karriereplanene / planene for jobbsøking. Når klienter har begrenset arbeidserfaring, gir jobbspesialistene dem informasjon om flere ulike jobbmuligheter i lokalsamfunnet. 1 = Jobbspesialisten foretar færre enn to personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke. givere: Hver jobbspesialist foretar minst seks personlige henvendelser til arbeidsgivere hver 2 = Jobbspesialisten foretar to personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke. uke på vegne av klienter som søker arbeid. ELLER: Jobbspesialisten har ikke noe system for å dokumentere antall henvendelser. (Ranger hver jobbspesialist, regn deretter ut gjennomsnittet, og rund av til nærmeste verdi 3 = Jobbspesialisten foretar fire personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke, på skalaen.) Det regnes som henvendelser til og dokumenterer henvendelsene i et skjema som gjennomgås av metodeveilederen hver måned. en arbeidsgiver også når en jobbspesialist møter samme arbeidsgiver flere ganger samme uke, 4 = Jobbspesialisten foretar fem personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke, og uansett om klienten er til stede eller ikke. og dokumenterer henvendelsene i et skjema som gjennomgås av metodeveilederen hver uke. Klientspesifikke og generelle henvendelser teller med. Jobbspesialistene bruker et ukeskjema 5 = Jobbspesialisten foretar minst seks personlige henvendelser til arbeidsgivere på vegne av klienter hver uke, eller for å dokumentere henvendelser til arbeidsgivere. to henvendelser ganget med antall arbeidssøkende klienter hvis jobbspesialisten har ansvar for færre enn tre arbeidssøkende klienter (f.eks. nytt program). I tillegg dokumenterer jobbspesialisten henvendelsene i et skjema som gjennomgås av metodeveilederen hver uke. Individual Placement and Support kvalitetsskala 10 7. Jobbutvikling – kvalitet på kontakt med DOK, INT, arbeidsgivere: Jobbspesialister bygger OBS 1 = Jobbspesialisten oppsøker arbeidsgivere når hun hjelper klienten med å levere jobbsøknader. ELLER: Jobbspesialisten oppsøker sjelden arbeidsgivere. relasjoner til arbeidsgivere gjennom flere planlagte personlige besøk for å finne ut mer 2 = Jobbspesialisten kontakter arbeidsgivere for å spørre om ledige stillinger og forteller deretter klientene om dem. om arbeidsgiverens behov, fortelle hva IPS- programmet kan tilby arbeidsgiveren, og 3 = Jobbspesialisten følger opp utlyste stillinger ved å presentere seg, beskrive programmet og spørre beskrive klientens sterke sider med arbeidsgiveren om å intervjue klienten. utgangspunkt i hvilke egenskaper arbeids- giveren er ute etter. (Ranger hver jobbspesialist, 4 = Jobbspesialisten oppsøker arbeidsgivere personlig uansett om de har ledige stillinger eller ikke, legger inn regn deretter ut gjennomsnittet, og rund av til et godt ord for klientene ved å beskrive de sterke sidene deres, og spør arbeidsgivere om å intervjue klienter. nærmeste verdi på skalaen.) 5 = Jobbspesialisten bygger relasjoner til arbeidsgivere gjennom flere planlagte personlige besøk for å finne ut mer 8. Variasjon i jobbtyper: Jobbspesialistene DOK, INT, hjelper klientene med å få ulike typer jobber. OBS, ITP om arbeidsgiverens behov, fortelle hva IPS-programmet kan tilby arbeidsgiveren, og beskrive klientens sterke sider med utgangspunkt i hvilke egenskaper arbeidsgiveren er ute etter. 1 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få ulike typer jobber mindre enn 50 % av tiden. 2 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få ulike typer jobber 50 – 59 % av tiden. 3 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få ulike typer jobber 60 – 69 % av tiden. 4 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få ulike typer jobber 70 – 84 % av tiden. 5 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få ulike typer jobber 85 – 100 % av tiden. 9. Variasjon i arbeidsgivere: Jobbspesialistene DOK, INT, 1 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få jobb hos ulike arbeidsgivere mindre enn 50 % av tiden. hjelper klientene med å få jobb hos ulike OBS, ITP arbeidsgivere. 2 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få jobb hos ulike arbeidsgivere 50 – 59 % av tiden. 3 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få jobb hos ulike arbeidsgivere 60 – 69 % av tiden. 4 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få jobb hos ulike arbeidsgivere 70 – 84 % av tiden. 5 = Jobbspesialistene hjelper klientene med å få jobb hos ulike arbeidsgivere 85 – 100 % av tiden. Individual Placement and Support kvalitetsskala 11 10. Ordinært, lønnet arbeid: Jobbspesialistene DOK, INT, tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid OBS, ITP 1 = Jobbspesialistene tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid mindre enn 64 % av tiden. ELLER: Det er færre enn 10 jobber. av permanent karakter i stedet for midlertidig eller tidsbegrenset arbeid, f.eks. arbeidspraksis. 2 = Jobbspesialistene tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid cirka 65 – 74 % av tiden. Klienter i ordinært arbeid får minstelønn eller mer. Dette er jobber som alle kan søke på, og 3 = Jobbspesialistene tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid cirka 75 – 84 % av tiden. som ikke er spesielt tilpasset personer med særskilte utfordringer. (Sesongarbeid og jobber via 4 = Jobbspesialistene tilbyr muligheter for ordinært, lønnet arbeid cirka 85 – 94 % av tiden. vikarbyråer som personer uten særskilte utfordringer bruker, regnes som ordinært, lønnet arbeid.) 5 = Minst 95 % av det ordinære, lønnede arbeidet som klientene har, er av permanent karakter. 11. Individuelt tilpasset oppfølging: DOK, ITP, 1 = De fleste klientene får ingen oppfølging etter at de har begynt i jobb. Klientene får ulike typer støtte i en jobb som er OBS, ITP i tråd med egne preferanser, arbeidshistorikk, 2 = Cirka halvparten av klientene i arbeid får begrenset støtte, hovedsakelig fra jobbspesialisten. behov osv. Støtte gis av flere ulike personer, blant annet medlemmer av behandlingsteamet 3 = De fleste klienter i arbeid får begrenset støtte, hovedsakelig fra jobbspesialisten. (f.eks. justering av medisinering, opplæring i sosiale ferdigheter, oppmuntring), familie, 4 = Klientene får ulike typer støtte i en jobb som er i tråd med egne preferanser, arbeidshistorikk, behov osv. venner, kolleger (dvs. naturlig støtte) og Jobbspesialistene gir også støtte til arbeidsgiveren hvis klienten ønsker det. jobbspesialisten. Jobbspesialisten gir også støtte til arbeidsgiveren (f.eks. informasjon om 5 = Klientene får ulike typer støtte i en jobb som er i tråd med egne preferanser, arbeidshistorikk, klientens behov og tilrettelegging på arbeids- behov osv. Jobbspesialisten gir også støtte til arbeidsgiveren (f.eks. veiledning og tilrettelegging på plassen) hvis klienten ønsker det. Jobb- arbeidsplassen) hvis klienten ønsker det. Jobbspesialisten hjelper klientene med å skaffe seg mer spesialisten tilbyr hjelp med karriereutvikling, attraktive jobber og med utdannings- eller opplæringstilbud. Arbeidsplassen tilbyr ulike typer støtte, dvs. hjelp med utdanning, en mer attraktiv jobb blant annet utvidet oppfølging fra medlemmer av behandlingsteamet. eller mer spennende arbeidsoppgaver. 12. Oppfølging uten tidsbegrensning: DOK, INT, Jobbspesialistene møter klientene ansikt til ansikt OBS, ITP uken før de begynner i ny jobb, innen tre dager 1 = Jobbspesialisten møter ikke klienten ansikt til ansikt etter den første måneden i ny jobb. 2 = Jobbspesialisten møter under halvparten av klientene ansikt til ansikt de første fire månedene eller mer i ny jobb. etter at de har begynt i ny jobb, hver uke den første måneden og minst én gang i måneden frem til 3 = Jobbspesialisten møter minst halvparten av klientene ansikt til ansikt de første fire månedene eller mer i ny jobb. klientene har hatt en stabil jobb i gjennomsnittlig ett år eller mer, og hvis klientene selv ønsker det. Individual Placement and Support kvalitetsskala 4 = Jobbspesialisten møter klientene ansikt til ansikt hver uke den første måneden i ny jobb, og minst én gang 12 Jobbstøtten til klientene trappes ned og overtas av i måneden frem til klientene har hatt en stabil jobb i gjennomsnittlig ett år eller mer, og hvis klientene selv en ansatt i psykiske helsetjenester når klientene har en ønsker det. stabil jobb. Jobbspesialistene kontakter klienter som har mistet jobben, innen tre dager etter at de har 5 = Jobbspesialisten møter klientene ansikt til ansikt uken før de begynner i ny jobb, innen tre dager etter at de fått høre om det.har begynt i ny jobb, hver uke den første måneden og minst én gang i måneden frem til klientene har hatt en stabil jobb i gjennomsnittlig ett år eller mer, og hvis klientene selv ønsker det. Jobbstøtten til klientene trappes ned og overtas av en ansatt i psykiske helsetjenester når klientene har en stabil jobb. Jobb-spesialisten kontakter klienter som har mistet jobben, innen tre dager etter at hun har fått høre om det. 13. Tjenester i lokalsamfunnet: Alle DOK, INT jobbspesialister yter arbeidsrettede tjenester, OBS for eksempel aktiv involvering, jobbutvikling og 1 = Jobbspesialisten bruker 30 % eller mindre av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet. 2 = Jobbspesialisten bruker 30–39 % av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet. oppfølging i naturlige omgivelser i lokalsamfunnet. (Ranger hver jobbspesialist basert på vedkommendes 3 = Jobbspesialisten bruker 40–49 % av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet. totale arbeidstid per uke, regn deretter ut gjennom- snittet, og rund av til nærmeste verdi på skalaen.) 4 = Jobbspesialisten bruker 50–64 % av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet. 5 = Jobbspesialisten bruker minst 65 % av arbeidstiden sin i lokalsamfunnet. 14. Aktiv involvering og oppsøkende virksomhet ADM, DOK, ved integrert behandlingsteam: Tjenestene INT, OBS avsluttes ikke hvis klienten uteblir fra avtaler, eller 1 = Evidens for bruk av to eller færre strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet. 2 = Evidens for bruk av tre strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet. på grunn av forhåndsbestemte tidsbegrensninger. Oppsøkende virksomhet dokumenteres systematisk. 3 = Evidens for bruk av fire strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet. Det integrerte behandlingsteamet bruker aktiv involvering og oppsøkende virksomhet. Flere besøk 4 = Evidens for bruk av fem strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet. hjemme hos klienten/i lokalsamfunnet. Samordnede besøk ved jobbspesialisten og et annet medlem av det 5 = Evidens for bruk av alle seks strategier for aktiv involvering og oppsøkende virksomhet: i) Tjenestene avsluttes integrerte behandlingsteamet. Kontakt med familien ikke hvis klienten uteblir fra avtaler, eller på grunn av forhåndsbestemte tidsbegrensninger. ii) Oppsøkende ved behov. Når det er klart at klienten ikke lenger virksomhet dokumenteres systematisk. iii) Det integrerte behandlingsteamet bruker aktiv involvering og ønsker å arbeide eller fortsette i IPS-programmet, avslutter teamet den oppsøkende virksomheten. Individual Placement and Support kvalitetsskala oppsøkende virksomhet. iv) Flere besøk hjemme hos klienten / i lokalsamfunnet. v) Samordnede besøk ved jobbspesialisten og et annet medlem av det integrerte behandlingsteamet. vi) Kontakt med familien ved behov. 13 *Datakilder: ADM Administrativt informasjonssystem. DOK Dokumentgjennomgang: journaler, organisasjonens retningslinjer og prosedyrer. INT Intervjuer med klienter, jobbspesialister, ansatte i psykiske helsetjenester, NAV-veiledere, familiemedlemmer, arbeidsgivere. OBS Observasjon (f.eks. teammøte, observasjon av jobbspesialister). ITP Individuelt tilpasset plan. 14.02.1996 20.06.2001, oppdatert 07.01.2008, revidert Individual Placement and Support kvalitetsskala 14 Skåringsskjema for kvalitetsskalaen i IPS Ansatte 1. Størrelse på portefølje Skåre: 2. Ansatte som yter arbeidsrettede tjenester Skåre: 3. Jobbspesialistenes arbeidsoppgaver Skåre: Organisering 1. Integrering av arbeidsrettede tjenester med psykiske helsetjenester Skåre: gjennom teamarbeid 2. Integrering av arbeidsrettede tjenester med psykiske helsetjenester gjennom Skåre: hyppig kontakt mellom teammedlemmene 3. Samarbeid mellom jobbspesialister og NAV-veiledere Skåre: 4. Arbeidsrettet team Skåre: 5. Metodeveilederens rolle Skåre: 6. Ingen ekskludering Skåre: 7. Programmets fokus på ordinært, lønnet arbeid Skåre: 8. Ledelsens støtte til IPS 1. 115–125 = svært god kvalitet Skåre: 100–114 = god kvalitet Arbeidsrettet økonomiveiledning Skåre: 74–99 = tilfredsstillende kvalitet 2. Åpenhet Skåre: 3. Kontinuerlig arbeid med karriereprofilen Skåre: 4. Hurtig jobbsøk for å skaffe ordinært, lønnet arbeid Skåre: 5. Individuelt tilpasset jobbsøk Skåre: 6. Jobbutvikling – hyppig kontakt med arbeidsgivere Skåre: 7. Jobbutvikling – kvalitet på kontakt med arbeidsgivere Skåre: 8. Variasjon i jobbtyper Skåre: 9. Variasjon i arbeidsgivere Skåre: 10. Ordinært, lønnet arbeid Skåre: 11. Individuelt tilpasset oppfølging Skåre: 12. Oppfølging uten tidsbegrensning Skåre: 13. Tjenester i lokalsamfunnet Skåre: 14. Aktiv involvering og oppsøkende virksomhet ved integrert behandlingsteam Tjenester 73 og under = ikke IPS Skåre: Totalt: Individual Placement and Support kvalitetsskala 15 NIVI-notat 2014:1 Kommunenes vurderinger av anbud for attføringsbedriftene Utarbeidet på oppdrag av NHO Attføringsbedriftene Jørund K Nilsen og Magne Langset Mai 2014 Innhold: 1 INNLEDNING ............................................................................................... 1 2 KJENNSKAP, KONTAKT OG BEGRUNNELSE FOR EIERSKAP .......... 3 2.1 Kjennskap til attføringsbedriftene ....................................................... 3 2.2 Kontakten med attføringsbedriftene .................................................... 3 3 SPØRSMÅLET OM ANBUDSUTSETTING AV TILTAK I ATTFØRINGSBEDRIFTENE ....................................................................... 5 3.1 Positiv eller negativ til anbudsutsetting? ............................................. 5 3.2 Begrunnelse for standpunkt ................................................................. 7 4 FRAMTIDIG KOMMUNALT EIERSKAP TIL ATTFØRINGSBEDRIFTENE? ..................................................................... 9 4.1 Skal kommunen opprettholde sitt eierskap? ........................................ 9 4.2 Påstander om konsekvenser av ikke-kommunalt eierskap ................ 11 1 Innledning På oppdrag av NHO Attføringsbedriftene, har NIVI Analyse gjennomført en nettbasert spørreundersøkelse til kommuner som er eiere av attføringsbedrifter og som er medlem av NHO Service. Undersøkelsen er rettet mot kommunenes politiske ledelse, dvs. i hovedsak ordførere, men også byråder i kommuner med parlamentarisk styreform. Undersøkelsen ble gjennomført i perioden 29. april-15. mai 2014 og kartlegger dels ordførernes og byrådenes kjennskap og kontakt med attføringsbedriftene, og dels deres vurderinger av følgende hovedproblemstillinger: - Begrunnelsen for kommunens eierskap til attføringsbedrifter. - Synspunkter på innføring av et anbudsregime for arbeidsmarkedstiltakene for personer med nedsatt arbeidsevne. - Konsekvenser for kommunens eierskap av attføringsbedriftene, dersom tjenestene skulle bli anbudsutsatt. Størrelsen på kommunenes eierandeler varierer betydelig; fra bedrifter som er heleid av kommunen til bedrifter der kommunen har en liten eierandel. Fra oppdragsgivers side var det ønskelig å dekke mest mulig av bredden i kommunenes eierposisjoner. Alle kommuner som har en eierandel større enn 1 prosent i aktuelle attføringsbedrifter ble derfor tatt med i utvalget. Totalt ble det sendt ut e-post til 261 ordførere/byråder som samlet eier 91 attføringsbedrifter. Den enkelte respondent ble i undersøkelsen opplyst om navn på bedrift(er) kommunen eier. Utvalget ble purret to ganger. Vi fikk svar fra 101, noe som gir en svarprosent på 39. Undersøkelsen innebar et betydelig sporingsarbeid for å identifisere e-postadresser til ordførere med over 1 % eierandel, samt arbeid med kopling av navn på bedrift(er) til den enkelte e-postadresse. Den noe lave svarprosenten svekker grunnlaget for å trekke generelle slutninger. De 101 svarene har imidlertid utsagnskraft i seg selv. De bygger på vurderinger gitt av nøkkelinformanter som må antas å ha kunnskap om attføringsbedriftene og deres rammebetingelser. Nedenfor er andelen svar sortert etter kommunestørrelse og partitilhørighet presentert. Flest ordførere/byråder fra Arbeiderpartiet har besvart undersøkelsen (37 %), Deretter følger Høyre med en andel på 31 %. Størst frafall har ordførere fra Frp der en én ordfører av totalt 7 mulige har besvart undersøkelsen (14 %). Når det gjelder svarprosent etter kommunestørrelse er det flest ordførere fra kommuner under 5000 innbyggere som har besvart undersøkelsen (42 %). 1 Kommunestørrelse Andel i pst av utvalget Parti Andel svar i pst av utvalget. Antall ordførere i utvalget Prosent svar per parti Under 5000 42% Arbeiderpartiet 37% 99 37% 5000-9999 23% Høyre 31% 82 38% 10 000-19 999 17% Senterpartiet 18% 46 39% 20 000-49 999 15% KrF 6% 10 60% V 3% 5 60% Annet parti 3% 12 25% SV 2% 2 100% FrP 1% 7 14% 100% 258 Over 50 000 4% Sum Tabell 1.1. Andel svar sortert etter kommunestørrelse, partitilhørighet og svarprosent per parti. 2 2 Kjennskap, kontakt og begrunnelse for eierskap De fire første spørsmålene i undersøkelsen handler om ordførernes og byrådenes kjennskap og kontakt med attføringsbedriftene og begrunnelse for kommunens eierskap til attføringsbedriften(e). 2.1 Kjennskap til attføringsbedriftene Spørsmålet som ble stilt lyder som følger: attføringsbedriften(e) din kommune er eier av? Hvor godt kjenner du 92 % mener de kjenner attføringsbedriften(e) de er eiere av ganske eller svært eller svært godt. Kun 7 % mener de kjenner bedriften mindre eller lite godt. 2.2 Kontakten med attføringsbedriftene De neste spørsmålene dreier seg om hvordan og hvor ofte kommunen er i kontakt med attføringsbedrift(er). Det første spørsmålet som ble stilt var følgende: Hvordan ivaretar kommunen relasjonene til attføringsbedriften(e)? (Flere svar mulig.) 3 Flest svarer at de ivaretar relasjonene med attføringsbedriftene gjennom behandling av årsrapporter, eiermeldinger etc (78 %) og gjennom møter og/eller besøk i bedriften (77 %). 55 % svarer at relasjonene ivaretas gjennom representasjon i styret. De fleste som svarer ”annet”, peker på at generalforsamling og eiermøter er arenaer for å ivareta relasjonen med attføringsbedriften. Det neste spørsmålet lyder som følger: Om lag hvor ofte er kommunen i kontakt med din kommunes attføringsbedrift(er)? Svarene fordeler seg relativt jevnt. Flest svarer måndetlig eller oftere (25%), deretter følger kvartalsvis og halvårig (23%). 10 % er ikke sikre. 4 Neste spørsmål handler om begrunnelse for eierskap og lyder som følger. Hvorfor er kommunen eier av attføringsbedriften(e)? (Flere svar mulig.) Svaret de fleste gir er at kommunen ser attføringsbedriften(e) som del av kommunens samfunnsansvar (79 %). Deretter følger at kommunalt eierskap gjør det lettere å ivareta et helhetlig ansvar overfor personer med nedsatt arbeidsevne (68 %). Færrest svarer at eierskapet ikke har en klar begrunnelse i dag (14 %) eller at ingen andre enn kommunen har vist interesse for eierskap til bedriften (15 %). 3 Spørsmålet om anbudsutsetting av tiltak i attføringsbedriftene Neste hovedtema dreier seg om anbudsutsetting av tiltak rettet mot personer med nedsatt arbeidsevne og begrunnelser for standpunkt. 3.1 Positiv eller negativ til anbudsutsetting? Følgende spørsmål ble stilt: I dag er det slik at din kommunes bedrift er en forhåndsgodkjent tiltaksarrangør som gjennomfører arbeidsmarkedstiltak for personer med nedsatt arbeidsevne på vegne av NAV (tiltak for personer som står nærmere arbeidsmarkedet er allerede anbudsutsatt). Hvordan stiller du deg til forslaget om at NAV også skal kunne bruke anbud for tiltak rettet mot personer med nedsatt arbeidsevne? 5 52 % er negative til at tiltakene i attføringsbedriftene skal anbudsutsettes, mens 28 % er positive. En betydelig andel på 21 % er ikke sikre. Vi finner ingen tydelig sammenheng mellom vurdering av spørsmålet om anbud og kommunestørrelse, med unntak av at ordførere fra de minste kommunene under 5000 innbyggere sjeldnest svarer ”ikke sikker” (12 %). Under 5000 Svært positiv Ganske positiv Ganske negativ Svært negativ Ikke sikker Sum 5000-9999 1000019999 6% 2000049999 13% 26% 22% 24% 27% 38% 39% 24% 20% 50% 21% 17% 29% 12% 22% 18% 40% 50% 100% 100% 100% 100% 100% 2% 50000 eller flere Tabell 3.1: Vurderingen av spørsmålet om anbud brutt ned på kommunestørrelse. Tall i prosent. Kontrollert for partitilhørighet, ser vi forskjeller. Av de 31 ordførerne fra Høyre som har svart er 54 % positive til anbud, mens 16 % er negative. Av de 37 ordførerne fra Arbeiderpartiet, er 8 % positive, mens 73 % er negative og av de 18 ordførerne fra Senterpartiet er 28 % positive, mens 55 % er negative. Ordførerne fra KrF og Venstre (til sammen 9 ordførere) er også mer negative til anbudsutsetting enn ordførerne fra Høyre. Det er få respondenter som svært positive til anbudsutsetting. Generelt utrykker svarene usikkerhet og skepsis til bruk av anbud. I tabellen nedenfor er svarene brutt ned på partitilhørighet. 6 AP SV SP H KrF V Svært positiv 3% 6% 6% Ganske positiv 5% 22% 48% 33% Ganske negativ 46% 50% 22% 16% 67% Svært negativ 27% 50% 33% Ikke sikker 19% Sum 100% 100% FrP Annet 33% 67% 33% 33% 17% 29% 100% 100% 100% 33% 100% 100% 100 100% Tabell 3.2: Vurderingen av spørsmålet om anbud brutt ned på partitilhørighet. Tall i prosent. 3.2 Begrunnelse for standpunkt Respondentene ble bedt om å angi begrunnelser for sitt standpunkt om anbudsetting. Spørsmålet til dem som svarte at de er negative til bruk av anbud fikk spørsmålet: Hvorfor er du negativ? (Flere svar mulig.) Hvorfor er du negativ? (n=52) 0% 10% 20% 30% 40% 50% Tjenesten er primært en velferdstjeneste og del av kommunens samfunnsansvar og ikke egnet for konkurranseutsetting 70% 80% 75% Økt bruk av anbud med fokus på pris, kan føre til dårligere kvalitet på tjenester 50% Anbudsutsetting vil innebære mer byråkrati og økte prosesskostnader 48% Anbud egner seg ikke for grupper med sammensatte bistandsbehov 46% Det eksisterer ikke alternative tilbydere og det vil ikke være markedsgrunnlag for flere tilbydere i vår region/kommune 25% Nav-systemet er ikke egnet til å gjennomføre anbudsprosesser 10% Andre grunner Ikke sikker 60% 13% 0% Begrunnelsen som angis oftest (75 %) er at tjenesten primært er en velferdstjeneste og del av kommunens samfunnsansvar og ikke egnet for konkurranseutsetting. 7 90% 100% Respondentene fikk anledning til å utdype sitt svar og åtte personer gjorde det. Nedenfor er utdypningene sitert: - Brukarane er ei gruppe som har særleg trong for stabile og velkjende rammer for tenestene dei mottek. - Kompetanse og nettverk som nå er på plass vil forsvinne og forvitre ved nye anbydere. Det vil gi dårligere tilbud til brukerene. - Det blir lite forutsigbart og risikabelt å drive arbeidsmarkedsbedrifter. - Å sende personer med nedsatt arbeidsevne på anbud er etter min mening feil. - Anbudssystemet virkar sentraliserande, då mindre attføringsbedrifter lett vil bli for små tilbydarar, og brukarane kan få lengre avstand til tilbudet. - Den viktigaste årsaken til at eg er negativ er at denne brukargruppa treng trygge og stabile langsiktige rammer. - Kan bygge ned kompetansen i eksisterende attføringsbedrifter og skaper uforutsigbarhet og dårligere kvalitet. Spørsmålet til dem som svarte at de er positive til bruk av anbud fikk spørsmålet: Hvorfor er du positiv? (Flere svar mulig). Begrunnelsen som angis oftest er at mer anbud stimulerer til konkurranse som igjen fører til bedre tjenester (79 %). Respondentene fikk anledning til å utdype sitt svar og to personer gjorde det (sitert nedenfor). - En forutsetning for anbud er at et viktig vurderingskriterium er kvaliteten på tilbudet og dokumenterbare resultater. - Muligheter for andre aktører. 8 4 Framtidig kommunalt eierskap til attføringsbedriftene? Siste tema i undersøkelsen er om kommunene vil opprettholde sitt eierskap til attføringsbedriften(e), dersom tiltak rettet mot personer med nedsatt arbeidsevne anbudsutsettes. 4.1 Skal kommunen opprettholde sitt eierskap? Spørsmålet som ble stilt lyder som følger: Mener du at kommunen skal opprettholde sitt eierskap av attføringsbedriften(e) dersom arbeidsmarkedstiltakene anbudsutsettes og attføringsbedriften(e) må konkurrere om å vinne anbud? 62 % svarer at kommunen skal opprettholde sitt eierskap dersom det innføres en anbudsordning. En betydelig andel på 28 % er ikke sikre. Kontrollert for kommunestørrelse ser vi at de minste kommunene under 5000 innbyggere oftere svarer ja på spørsmålet om videreføring av eierskapet, enn større kommuner. 79 % av de minste kommunene vil videreføre eierskapet, mens om lag halvparten av ordførerne i større kommuner svarer ja på spørsmålet. Ordførere fra kommuner med over 5000 innbyggere svarer oftere ”ikke sikker” enn ordførerne i mindre kommuner. 9 Under 5000 Ja Nei Ikke sikker Sum 5000-9999 10000-19999 20000-49999 79% 52% 53% 47% 50000 eller flere 50% 10% 12% 100% 13% 35% 100% 6% 41% 100% 13% 40% 100% 50% 100% Tabell 4.1: Vurderingen av spørsmålet om kommunalt eierskap ved anbud brutt ned på kommunestørrelse. Tall i prosent. Kontrollert for partitilhørighet ser en mindre forskjeller. Blant de store partiene er det en betydelig andel Arbeiderparti-ordførerne og Høyre-ordførene som ikke er sikre. AP SV Ja 59% Nei Ikke sikker Sum H 67% 52% 5% 11% 16% 35% 22% 32% 100% 100% 100% 100% SP 100% KrF 100% V 67% FrP Annet 100% 67% 33% 33% 100% 100% 100% 100% Tabell 4.2: Vurderingen av spørsmålet om kommunalt eierskap ved anbud brutt ned på partitilhørighet. Tall i prosent. Respondentene fikk anledning til å utdype nærmere og 9 personer gjorde det. Nedenfor er svarene gjengitt: - Det ble vel opprettet denne type bedrifter som en del av kommunens/det offentliges samfunnsansvar. Etter hvert som det stilles mer og mer krav til at man skal konkurrere på like vilkår med andre - så er jeg usikker på hvorvidt kommunen bør eie denne type bedrifter. Vi vil følge med, og diskusjonene vil nok komme. - Dette kan bety at kommunalt eide tilbud sitter igjen med de mest kompliserte tilfellene. Det bør i så tilfelle sikres at konkurransen ikke svekker arbeidet med disse gruppene samtidig som kommunenes økonomiske forpliktelser ikke øker. - Dersom det skal utsettes for konkurranse er det meir "foretning" enn velferdstenester. - Vil ikkje legge ned før ein evt må. - Konkurranseelementet er med på å gjøre bedriften attraktiv, innovativ og framtidsrettet, noe som også gjør det mer utviklende og spennende å være arbeidstaker der. - Anbudsutsetjing vil gjere det økonomiske grunnlaget for attføringsbedriftene meir uforutsigbart. Dersom det medfører underskott som kan belaste kommuneøkonomien, så påfører det kommunen ein risiko og økonomisk byrde, som eg ikkje ønskjer å ta. - Burde vært et statlig ansvar. - Det er ingen kjøpere av våre aksjer. - Vi benytter ikke plassene, og tiltakene er ikke helt relevante for vårt næringsliv. 10 4.2 Påstander om konsekvenser av ikke-kommunalt eierskap Respondentene ble bedt om å kommentere fire påstander om konsekvenser dersom kommunene ikke lenger er eier av attføringsbedriften(e). Påstandene lød som følger: Ikke-kommunalt eierskap av attføringsbedriften(e), kan ha som konsekvens at: - Kommunens mulighet til å ivareta et helhetlig ansvar overfor brukerne svekkes - Hensynet til langsiktighet og forutsigbare rammer for bedriftene svekkes og dermed fare for at tiltakene svekkes - Fokus på økonomi og overskudd går på bekostning av tilbudet til attføringsdeltakerne - Det er fare for utflytting av bedriftene fra kommunen eller regionen Nedenfor presenterer respondentenes svar på de fire påstandene. 85 % er helt eller delvis enig i påstanden om at kommunenes mulighet til å ivareta et helhetlig ansvar overfor brukerne svekkes. 11 82% er helt eller delvis enig i påstanden om at hensynet til langsiktighet og forutsigbare rammer for bedriftene svekkes og dermed fare for at tiltakene svekkes. 77 % er helt eler delvis enig i påstanden om at fokus på økonomi og overskudd går på bekostning av tilbudet til attføringsdeltakerne 12 60 prosent er helt eller delvis enig i påstanden om at det er fare for utflytting av bedriften(e) fra kommunen eller regionen. 13
© Copyright 2024