KulturBiz
1.September 2015
[email protected]
M: 907 52 850
Mentoring som metode
• Hvorfor er det viktig med
et mentoringprogram?
• Hva vil det si å ha et
mentoringprogram?
Kort om meg
Mer enn 25 års erfaring innen ledelses
– og organisasjonsutvikling
Lang ledererfaring
Arbeidet med mentoring siden 1999
Forfatter av boken Mentoring.
Lærende allianser i ledelse.
Jeg bygger på forskning knyttet til hva
som fungerer og gir utbytte – og egne
erfaringer
Medstifter og nestleder i EMCC Norge
Ikke alt som kalles mentoring
er mentoring
•
•
Mentoring er i dag et fagfelt
Mentoring er noe annet og mer enn rådgiving
Fagfeltet mentoring
•
•
•
•
Et fagfelt i rivende utvikling
De siste 30 årene mye internasjonal forskning og det er gjort mange erfaringer
Internasjonale standarder for gjennomføring (ISMPE)
Etiske retningslinjer (www.emccouncil.org/code of conducts)
•
•
•
www.ismpe.com
www.emcouncil.org/
www.emccnorge.no
EMCC (European Mentoring and
coaching Council)
Grunnlagt i 1992 av bl.a David Clutterbuck
5000 medlemmer ++ i 67 land
Arbeider for kvalitet innen mentoring og coaching
Er forskningsbasert
Etiske retningslinjer
EMCC Norge ble etablert i 2014. Konferanse mars 2016.
To former for mentoring
•
Sponsorship eller tradisjonell karriere mentoring (nord-amerikansk
mentoring)
•
Utviklende mentoring (europeisk mentoring)
Sponsorship
Råd
Uformelt
Ad hoc
Karriererådgivning
«Farlig»?
Kjennetegn
Utviklende & god mentoring
•
Struktur – et utviklingsforløp
•
Kontrakt for samarbeidet – mht læring, samarbeidet, varighet, antall møter, hvor lange skal
møtene være, hvor skal vi møtes, hvordan skal vi forberdes oss
•
Forpliktelse - til samarbeidet, egne læring, oppdragsgiver (kommunen)
•
Definerte roller og ansvar – for bade mentor, mentee og prosjektledelse
•
Etiske retningslinjer – konfidensialitet, samarbeidet
•
Oppfølging og evaluering
•
Nettverk – som skapes
•
Prosjektledelse
Utviklende mentoring
•
Personlig og profesjonell utvikling
•
Bevisstgjøringsprosess - både personlig og mht bedriften
• Personlig: Hvem er jeg? Hva slags leder vil jeg være? Hva ønsker jeg å få
til?
• Virksomheten: Hva vil det si å lede en kulturbedrift? Arbeidsmilljø?
Økonomi? Kunder?
•
Krever trening av mentorer og mentee – knyttet til hva gir læring og utvikling
•
Etiske retningslinjer
En mentor i arbeidslivet
A business mentor is someone who makes
you think about yourself and your business
David Clutterbuck
Balansere
forretning og relasjoner
Lærende allianse
• Læringen skal være toveis
• Mentor skal også lære
Atferd og roller i mentoring
Ekeland 2014
Hvorfor er det viktig med et
mentoringprogram?
•
Sikrer kvalitet (hvis det gjøres på den rette måten)
•
Har en struktur som gir utbytte
•
Gir støtte til de som deltar (mentorer og mentee)
•
En unik mulighet for
• Utvikling av enkeltpersoner - mentorer og mentee
• Virksomheten – støtter vekst og innovasjon
•
Nyttige nettverk – skaper synergier
•
Gir en meget effektiv utviklingsprosess
Hva vil det si å ha et
mentoringprogram?
•
•
•
•
Struktur – som sikrer utbytte
• et program, start og avslutning
Er formelt – en oppdragsgiver, forpliktelse
Prosjektledelse
Oppfølging underveis
Internasjonal Standards for Mentoring
Programmes in Employment
ISMPE (www.ismpe.com)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Tydelig målsetting og målgruppe
Trening og informasjon av alle involverte
Prosess for utvelgelse og kobling
Prosess for evaluering og oppfølging
Høye etiske standarder
Administrasjon, støtte og oppfølging
Suksessfaktorer for et samarbeid
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tydelig og klar målsetting – hva ønsker vi å oppnå/hva bruke dette til?
Forankring i toppledelsen/kommunen/oppdragsgiver
Forpliktelse til prosessen– hvordan skal vi samarbeide?
God og kvalifisert koblingsprosess – hvem passer sammen med hvem?
Hvordan gjøre bruk av sin mentor – retningslinjer
Oppfølging underveis – hvordan går det?
Struktur, oppfølging og trening av mentor og adepter innledningsvis og
underveis
God prosjektledelse
Etiske retningslinjer
Evaluering underveis og avslutningsvis
Mentoring i arbeidslivet
En mentor i arbeidslivet
A business mentor is someone who makes
you think about yourself and your business
David Clutterbuck
Balansere
forretning og relasjoner
Viktige suksesskriterier
• Tydelig målsetting og målgruppe
• Forankring i toppledelsen og de ansvarlige
for programmet
• God og kvalifisert koblingsprosess
• Struktur med oppfølging underveis
• Trening av mentorer og adepter
• God prosjektledelse
• Etiske retningslinjer
• Evaluering underveis og avslutningsvis
Vi vet mye om hva som skal til for å få best mulig utbytte av mentoringprogram.
Atferd og roller i mentoring
Ekeland 2014
Adeptens rolle og ansvar
Ta ansvar for eget utbytte
Vise initiativ
Være forberedt
Villighet til å investere tid
Sette mål for prosessen
Lage agenda for hvert møte
Forberedere seg til møtene
Lage refleksjonsnotat etter møtene
Faser i samarbeidet mellom adept og mentor
Ekeland 2014
Internasjonal Standards for Mentoring
Programmes in Employment
ISMPE (www.ismpe.com)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Tydelig målsetting og målgruppe
Trening og informasjon av alle involverte
Prosess for utvelgelse og kobling
Prosess for evaluering og oppfølging
Høye etiske standarder
Administrasjon, støtte og oppfølging
Internasjonal Standards for Mentoring
Programmes in Employment
ISMPE (www.ismpe.com)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Clarity of purpose
Stakeholders training and briefing
Prosess for selection and matching
Prosess for measurement and reveiw
Maintains high standards of ethics
Administration and support
Suksessfaktorer for et samarbeid
- hvordan jeg jobber
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tydelig og klar målsetting – hva ønsker vi å oppnå/hva bruke dette til?
Forankring i toppledelsen
Forpliktelse til prosessen– hvordan skal vi samarbeide?
God og kvalifisert koblingsprosess – hvem passer sammen med hvem?
Hvordan gjøre bruk av sin mentor/veileder – retningslinjer
Oppfølging underveis – hvordan går det?
Struktur, oppfølging og trening av mentor og adepter innledningsvis og
underveis
God prosjektledelse
Etiske retningslinjer
Evaluering underveis og avslutningsvis
AFFs etiske retningslinjer for mentoring
Utarbeidet av AFF etter retningslinjer fra Clutterbuck Associates UK, EMCC, 2002
1.
Det er mentors oppgave å respondere på adeptens utviklingsbehov og ikke fremme egen
agenda.
2.
Mentor og adept må bli enige om hvordan konfidensialitet skal håndteres.
3.
Mentor skal ikke bevege seg inn på områder som adepten ønsker å holde for seg selv, inntil
adepten selv åpner for dette. Mentor skal imidlertid hjelpe adepten med å innse eller
erkjenne hvordan andre tema kan henge sammen med, eller være knyttet til disse
eventuelt private temaene.
4.
Mentor og adept skal strebe etter å være åpne og ærlige overfor hverandre og relasjonen.
5.
Mentorskapet skal ikke utnyttes på noen måte eller på noen måte være kilde til
misforståelser.
6.
Mentor skal være bevisst sine grenser for egen kompetanse og bevege seg innenfor disse
grensene.
7.
Mentor har et ansvar for å utvikle sin mentoringkompetanse.
Etiske retningslinjer – forts.
8.
Adepten må akseptere og være seg bevisst sitt store ansvar i relasjonen. Mentor skal
hjelpe adepten i dette og oppmuntre adepten til selvstendighet.
9.
Mentor og adept må respektere hverandres tid og begrensninger.
10.
Mentor og adept må dele ansvaret for å avvikle relasjonen når den har tjent sin hensikt
og/eller kontraktstiden er utløpt. De skal unngå å skape avhengighet.
11.
Begge parter har rett til å avslutte relasjonen. Begge parter har ansvar for å ta
relasjonen opp til diskusjon som en del av den gjensidige læringen
12.
Adepten skal være bevisst sine rettigheter og programmets prosedyrer for klage.