1. No category

 ®​
©
GREAT PLACE TO WORK​
CULTURE AUDIT​
OSA II: AVOIMET KYSYMYKSET PIENET YRITYKSET (ALLE 50 TYÖNTEKIJÄÄ) © ​
CULTURE AUDIT​
OSA II: AVOIMET KYSYMYKSET 1. TAUSTATIEDOT Kuvatkaa lyhyesti organisaationne toimintaa mukaan lukien organisaationne toimiala, tuotteet/palvelut sekä merkittävimmät asiakkaat ja kilpailijat. Fraktio on erikoistunut ensiluokkaisiin verkkopalveluihin ja hyvään meininkiin. Olemme osaajiemme näköinen ja tekijöidemme omistama web-sovelluksiin erikoistunut ohjelmistotalo. Rakennamme asiakkaidemme liiketoiminnalle tärkeitä selainpohjaisia ohjelmistoja ja palveluita käyttäen hyväksi alan viimeisimpiä teknologioita. Sparraamme, suunnittelemme, koulutamme ja koodaamme verkkopalvelut ideasta ylläpitoon. Olemme kyllästyneet keskinkertaisuuteen. Meidän mielestämme internetistä voi tehdä paremman. Siksi toteutamme asiakkaille ensiluokkaisia verkkopalveluita. Uskomme avoimeen lähdekoodiin, vapaisiin ohjelmistoihin ja toimittajariippumattomuuteen. Sovellukset kuuluvat aina kokonaan asiakkaalle. Olemme avoimia kaikelle uudelle. Pidämme silmämme auki, sillä uskomme että vain jatkuvalla oppimisella ja kokeiluilla voi kasvaa ja tehdä parasta jälkeä. Tarjoamiimme palveluihin kuuluvat käyttökokemus- ja käyttöliittymäsuunnittelu (UX/UI), liiketoimintaosaaminen ja konsultointi, ohjelmistokehitys, koulutus sekä käyttöpalvelut. Fraktio perustettiin vuonna 2012. Tuolloin yksi tärkeimmistä asioista oli se, ettei töissä saa vituttaa. Yhdessä tekeminen, toisista välittäminen ja tiimityö ovat meille edelleen ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 1 tärkeitä. Mielestämme verkossa oli (ja on edelleen) paljon keskinkertaisia palveluja ja huomasimme että yritykset olivat keskimäärin huonosti johdettuja ja organisoituja. Liian suuri osa työstä yrityksissä meni kaikkeen muuhun kun töiden tekemiseen ja arvon tuottamiseen asiakkaille. Halusimme tehdä asiat paremmin. Tärkeimpiä arvojamme ovat avoimuus, rehellisyys ja toisista välittäminen. Ketteryys Toiminnassamme meille on erityisen tärkeää tehdä kaikki ketterästi. Ketteryys tarkoittaa meille seuraavia asioita: Avoimuus Kaikki tieto on meillä avointa. Kaikilla meillä (harjoittelijoista lähtien) on sama tieto käytettävänään päätöstentekoon kuin toimitusjohtajalla ja hallituksen puheenjohtajalla. Ei esimiehiä, johtajia tai myyjiä Toimimme ilman esimiehiä/naisia. Meillä ei ole managereita tai johtajia, jotka puuttuisivat tekemiseen tai antaisivat käskyjä tai ohjeita. Jokainen on itse työssään oma esimiehensä, sillä luotamme toisiimme emmekä usko mikromanageeraukseen. Jos jokin asia tarvitsee johtamista, johtaa se, jolla on paras tieto ja osaaminen asiasta. Meillä ei ole myyjiä eikä myyntijohtajia. Jokainen myy, sillä myymme omaa asiantuntijuuttamme. Tärkeää palveluidemme myynnissä on luottamuksen rakentaminen nykyisiin ja tuleviin asiakkaisiin. Minimoitu hallinto Pyrimme tekemään hallinnosta mahdollisimman minimaalista. Käytännössä tämä tarkoittaa asioiden automatisointia ja ulkoistamista. Tavoitteemme on käyttää mahdollisimman vähän aikaa yritystoiminnan pyörittämiseen ja mahdollisimman paljon aikaa mieleisen työn tekemiseen. Markkinointi Markkinoimme itseämme kokonaisvaltaisesti. Tämä tarkoittaa sitä, että jokainen markkinoi. Kaikki tekemämme asiat ovat markkinointia. Yksi tärkeimpiä markkinoitavia asioita on oman kulttuurimme esille tuominen ja tähän käytämme omia kanaviamme kuten perjantaipresistä (siitä lisää myöhemmin), omia verkostojamme sekä omia harrastuksiamme. Markkinoinnissa uskomme kokeilun voimaan. Ikinä ei voi tietää mikä toimii, joten kokeilemme ja kokeilemme ja kokeilemme, eli teemme runsaasti toistoja ja mittaamme tuloksia, jotta tiedämme mikä toimii ja mitä kannattaa jatkaa. Joku on joskus sanonut, että “Vain puolet markkinoinnista toimii, kun vain tietäisi, että kumpi puoli” ja osittain tämä ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 2 onkin totta - kaikkea ei vaan voi mitata. Tämä on erityisen vaativaa asiantuntijatyössä, jokaiseen asiaan ei vaan kerta kaikkiaan löydy tarkkaa mittaria. Tyypillisesti markkinointi on meillä hyvin helppoa: kerrotaan vaan eteenpäin sitä mitä meidän ihmiset tekevät. Tämän vuoksi kokeilu ja jatkuva parantaminen on myös markkinoinnissa erityisen tärkeää. Lähdetään kokeilemaan rohkeasti ja jos toimii, jatketaan ja jos ei vähennetään ja/tai lopetetaan. Myynnissä ja markkinoinnissa pyrimme (kuten kaikessa muussakin) optimoimaan kokonaisuutta. Toki meillä on hyvin tiedossa montako liidiä on tietyllä ajanjaksolla tullut, luonnollisesti Pipedrivessä näkyy suoraan mitkä tarjoukset ovat ulkona, mitä työstetään parhaillaan ja mitä ovat vasta vaiheessa “selvitetään”. Näitä numeroita kohdellaankin enemmänkin hyvänä datana hahmottamaan kokonaisuutta kuin sellaisina, että “mitä enemmän liidejä, sen parempi”, joka johtaa yleensä huonoon lopputulokseen. Rahaakin pyrimme käyttämään ketterästi. Hankinnoille ei tarvita “hallinnon siunausta”, vaan jokaisella meillä on firman luottokortti, jota voi käyttää harkinnan ja tarpeen mukaan. Järjen käyttö on silti pakollista. Lisää päätöksenteosta ja sovituista kriteereistä kohdassa 5b. Esimerkkejä joustavasta rahankäytöstä: - Artur (ohjelmistokehittäjä) harrastaa valokuvausta, ja tarvitsimme uusille nettisivuille hyviä kuvia toimistoltamme. Artur jutteli muutaman muun fraktiolaisen kanssa ja tilasi samana päivänä järkeväksi katsomansa järjestelmäkameran. Kaikki olivat tyytyväisiä ja saamme nykyään tuotettua parempia kuvia nettisivuille ja sosiaaliseen mediaan. - Todettiin, että perjantaipresiksiä voisi olla hyvä idea videoida ja striimata maailmalle. Pieni joukko Petri Koivulan johdolla kokoontui, tilasi tarvittavat välineet ja aloitti videoiden striimauksen. Kun homma näytti toimivan panostettiin enemmän ja tilattiin kunnon kamat. - Prominda Revolution kävi myymässä omia palveluitaan. Prominda Revolution tekee “Lean Supertiimejä”. Hankinnasta päätti pieni tiimi Fraktion sisällä. - Kalle Reunanen Innomaatti Oy:stä kävi myymässä omia konsultointipalvelujaan (“Kuinka myydä arvoa”). Päätöksen hankinnasta teki tiimi yhdessä - Fraktiolle hankittiin yli 25 000 €:n arvosta toimistokalusteita (sähköpöydät ja tuolit). Päätös tehtiin yhdessä vaikka tämä vaikutti suuresti yrityksen tulokseen. - Tyypillisesti prosessi ja hankinta menee näin: tulee tarve, tutustutaan tarjoajiin, päätös tehdään yhdessä (ketä se koskeekaan). - Pienhankinnat (työvälineet, kahvit, maidot yms) tekee kuka tahansa - tällä pyrimme välttämään sitä, että meillä olisi joku dedikoitu taho, jonka tehtävänä olisi hoitaa tilauksia. Hankinta kun ei ole ihan mahdottoman vaikeaa nykypäivänä kun homma on dokumentoitu fiksusti ja automatisoitu mahdollisimman pitkälle. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 3 Eniten vastustamme mallia, jossa luodaan erilaisia portaita, rakenteita ja lupaprosesseja investointipäätöksen suorittamiselle. Jatkuva oppiminen ja synergia Jatkuva toiminnan kehittäminen ja oppiminen on meille tärkeää. Uskomme synergiaan, 1 + 1 on enemmän kuin kaksi. Käytännön tasolla tämä tarkoittaa meillä sitä, että tavoitetilana on se, ettei kukaan ole projekteissa yksin. Toimimme pienissä tiimeissä, millä varmistamme että jokainen projekti ja asiakkuus on miehitettynä myös lomien ja mahdollisten sairaslomien aikana. Auttaminen Haluamme tehdä hyvää. Autamme toisiamme ja myös muita aina kun se on mahdollista. Lainaamme esimerkiksi tilojamme muiden niitä tarvitsevien käyttöön. Tuemme ja sparrailemme myös aloittavia yrityksiä (start-upeja). Joskus teemme myös rahallisia lahjoituksia tärkeiksi kokemiimme tapahtumiin tai järjestöihin. Meihin voi tutustua tarkemmin mm. seuraavissa paikoissa: https://www.fraktio.fi https://www.facebook.com/fraktio https://twitter.com/FraktioHQ https://www.perjantaipresis.fi https://www.linkedin.com/company/fraktio Asiakkaat Asiakkaitamme ovat mm: Enevo Enevo kehittää ja myy jäte- ja kierrätysastioiden hallinta- ja tyhjennysten optimointipalvelua. Palvelun tuottama tieto mahdollistaa jopa 30-40% säästöt jäteastioiden keräyskuluihin. Järjestelmä tuotetaan palveluna ja se on suunnattu kunnille ja yrityksille, joilla on hallittavanaan suuria jätemääriä ja useita jäte-/kierrätyspisteitä (mm. Eko- ja aluekeräyspisteet). Fraktio on mukana toteuttamassa Enevolle päätelaiteriippumatonta järjestelmää, jota jätteidenkeräysyhtiöt käyttävät päivittäisessä työssään. Ohjelmistossa keskeiset toiminnot hyödyntävät HTML5:sen uusia ominaisuuksia, kuten QR-koodin lukemista sekä paikkatietoa. Mezzoforte Oy Huutokaupat.com julkaisee tietoja Suomessa pidettävissä huutokaupoista ja toimii operaattorina nettihuutokauppojen järjestämisessä. Palvelu toimii huutokauppojen ilmoitus- ja nettihuutokauppa-alustana. Keskeisiä toimijoita palvelussa ovat poliisi, ulosottovirastot, Suomen puolustusvoimat ja konkurssihallinnot. Turvallisuuden takaamiseksi palveluun rekisteröityminen edellyttää verkkopankkitunnistautumista. Palvelun omistaa Mezzoforte Oy. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 4 Rantapallo Matkailusivusto Rantapallo.fi tarjoaa matkailijan verkkopalvelut yhteen osoitteeseen. Toteutimme Rantapallolle palveluun omat rajapinnat 19 lentoyhtiöön, jota kautta voi hakea lentoja sekä hotelleja. Toteutimme samalla käyttöliittymäuudistuksen Angular.js ja Node.js- tekniikoilla. Tehty työ antaa kilpailuetua Rantapallolle ja mahdollistaa palvelun jatkokehittämisen tulevaisuudessa. Paytrail Paytrailin avulla on mahdollista tarjota jokaiselle asiakkaalle juuri hänelle mieluisin tapa maksaa ostokset verkossa. Palvelu sisältää kaikkien suomalaisten pankkien verkkomaksupainikkeet, korttimaksamisen, laskulla ostamisen sekä aivan uuden Paytrail-tilin. Evantia Kehitämme Evantian kanssa Evantian sisäistä toiminnanohjausjärjestelmää. IF Olemme toteuttaneet Onnistuu.fi- projektin kautta IF-vakuutusyhtiölle vakuutusten hallinnointiin liittyviä palveluita. Striim.in Striimin halusi testata uutta toiminnallisuutta videopohjaisen asiakasportfolion hallintaan liittyvässä palvelussa. Fraktio ja Striimin toteuttivat konseptin, jonka perustella toteutettiin prototyyppi palvelusta. Rovio Fraktio on ollut mukana varmistassa Amazing Alex:n taustajärjestelmän skaalautuvuutta ja toimintaa. Vastuullamme oli tekninen skaalautuvuus erityisesti pelin julkaisuhetkellä. Myöhemmin taustajärjestelmään kehitettiin pelin tarvitsemia ominaisuuksia, kuten kenttien jakaminen kavereiden kesken sekä tehokkaampia tapoja löytää kenttiä. Toteutimme sovellukseen myös työkalun, jota kautta peliin voi mm. suunnitella uusia kenttiä. Työkalu integroitiin itse peliin sekä Amazonin S3- pilvipalveluun. Metropolia Ammattikorkeakoulu Metropolia on pääkaupunkiseudulla toimiva kansainvälinen ja monialainen ammattikorkeakoulu. Metropolia kouluttaa kulttuurin, liiketalouden, sosiaali- ja terveysalan sekä tekniikan asiantuntijoita ja kehittäjiä. Fraktio on ollut mukana järjestämässä useita eri ohjelmistokehitykseen kursseja. Kurssien aiheina ovat olleet Ohjelmistotuotanto, Tietoturva (10+ ankarinta / tyypillisintä verkkosovellusten tietoturva-aukkoa), "Modern web application architecture and performance". AddSearch Oy Oletko suosikkisivullasi etsimässä jotain ja sivuston hidas haku antaa hakutuloksiksi jotain ihan muuta mitä olit etsimässä? Ajattele, jos saisit lisättyä Googlen kaltaisen hakukonemoottorin sivustollesi ja hakutulokset ovat juuri ne mitä halusit. Hakukone järjestelisi yrityksesi palvelut ja tuotteet asiakasystävälliseen esitysmuotoon ja näkisit ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 5 asiakaspaneelista mitä hakuja käyttäjät tekevät. AddSearchin toteutti tällaisen hakukoneen, jonka voit ottaa käyttöön omalla sivustollasi vaikka heti: http://www.addsearch.com/. Olemme yhdessä AddSearchin tiimin kanssa rakentaneet palvelun asiakaspaneelia (Dashboard). Asiakaspaneelin avulla pysyt kärryillä siitä mitä sivustollasi tapahtuu haun näkökulmasta. Staffplus Staff Plus Oy on pääkaupunkiseudulla toimiva, ravintola-alalle keskittynyt henkilöstöpalveluyritys. Staff HRM on Staff Plus Oy:n asiakkaiden, työntekijöiden sekä toimiston toiminnanohjausjärjestelmä, jolla suunnitellaan yrityksen työvuorot, varmistetaan työvuorojen resurssointi, hoidetaan asiakaslaskutus, työntekijöiden palkanmaksu sekä raportointi. Staffplussan työntekijät voivat hallita järjestelmästä työvuorojaan ja hakea järjestelmästä palkkakuitteja. Staff HRM on merkittävä työkalu Staffplus Oy:n päivittäisessä käytössä ja käytännössä mahdollistaa yrityksen operatiivisen toiminnan. Staff HRM on integroitu myös yrityksen laskutus- ja palkanmaksujärjestelmiin ja se tuottaa yrityksen tarvitsemat henkilöstöraportit sekä yrityksen toiminnassa vaadittavia lakisääteiset raportit. Opetustarvike Oy​
(Autokoululiitto) eAutokoulu on autokouluille suunniteltu kokonaisjärjestelmä. Se koostuu oppimisympäristöstä, opetusmateriaaleista ja hallinnasta. Nämä kolme osaa muodostavat kiinteän kokonaisuuden. Ne on alusta alkaen suunniteltu ja rakennettu toimimaan yhdessä. Rakennamme ja kehitämme eAutokoulua yhdessä Opetustarvikkeen tiimin kanssa tiiviissä yhteistyössä. Kotimaa Kotimaa Oy on kustannusyhtiö ja viestinnän asiantuntijapalveluyritys. Sen suurin omistaja on Kirkkopalvelut ry, joka on suomalaisten seurakuntien muodostama yhdistys. Kotimaa Oy:n tärkeimmät sidos- ja asiakasryhmät ovat seurakunnat ja kristilliset kuluttajat. Olemme mukana uudistamassa useampia Kotimaa Oy julkisia verkkopalveluita, kuten Kotimaa24, KotimaaPro ja Oma Kotimaa. Onnistuu.fi Olemme rakentaneet Onnistuu.fi:tä yhdessä Suomen Onlineallekirjoituksen tiimin kanssa palvelun synnystä lähtien. Onnistuu.fi oli mm. ensimmäinen palvelu Suomessa, jossa otettiin käyttöön mobiilivarmenne tunnistamisen keinona. Onnistuu.fi:llä sopimukset tehdään paperiprosessiin verrattuna huomattavasti nopeammin, tehokkaammin, turvallisemmin ja edullisemmin. Mobiilimarkkinointi Routa Olemme olleet kehittämässä yhdessä Roudan kanssa heidän yrityksen sisäisiä työkaluja. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 6 Kilpailu Näemme kilpailuasetelman hieman perinteisestä poiketen. Puhumme mieluummin yhteistyökumppaneista tai kollegoista kuin kilpailijoista. Jos halutaan nimetä kilpailijoita “perinteisessä” mielessä, kanssamme samalla ajatus- ja arvomaailmalla tekevät töitä mm. Vincit, Reaktor ja Futurice. Yleisesti voidaan sanoa, että kaikki kotimaista koodia (​
http://www.koodiasuomesta.fi/​
) tekevät yritykset ovat kilpailijoitamme. IT-alalla kilpailua käydään myös työntekijöistä. Työntekijöiden osaaminen ratkaisee paljon yrityksen menestyksessä. Palvelualalla ihmisten kemioilla on suuri merkitys. Kilpailua käydään siksi sekä työntekijöistä että asiakkaista. Tästä syystä on erityisen tärkeää, että asiat tehdään hyvin, jotta työnteko on mukavaa tekijöille, kannattavaa yritykselle sekä se tuottaa arvoa asiakkaalle. 2. TYÖNTEKIJÖIDEN VALITSEMINEN JA PEREHDYTTÄMINEN 2a. Miten löydätte työntekijänne ja kuinka työntekijöiden valinta toteutetaan? Uusien työntekijöiden löytäminen Uusia fraktiolaisia etsitään joukkoomme pääasiassa suositusten ja työpaikkailmoitusten kautta. Yleensä hyvät tyypit löytyvät kuin itsestään kun heitä suositellaan meille tai he ottavat meihin itse yhteyttä. Jos jotain tiettyä osaamista kaivataan, eikä sopivaa löydy verkostojen kautta, heitetään “verkot” veteen, eli tehdään työpaikasta ilmoitus. Meillä jokainen osallistuu jollain tasolla jokaiseen rekrytointipäätökseen. Tässä asiassa ei suvaita poikkeuksia, sillä rekrytointi on meille tärkein yksittäinen asia, jolla on merkitystä yrityksen menestyksen ja työssä viihtymisen suhteen. Rekrytointi on meille elämän ja kuoleman kysymys. Uuden työntekijän tulee täyttää seuraavat ehdot: - helvetin hyvä tyyppi, jonka kanssa tekisin töitä tästä iäisyyteen - erittäin fiksu ja saa asioita aikaiseksi - omaa intohimoa ja paloa omaan erityisalaansa - viestintätaidot ja kommunikointi hanskassa Uutta työntekijää valitessa osaamista tärkeämpää on persoona. Uusia asioita ja tekniikoita on helpompaa oppia kuin muuttaa ihmisen luonnetta. Tästä johtuen ”hyvä tyyppi” -tekijä on tärkein asia uusia työntekijöitä valitessa. “Helvetin hyvä tyyppi” ei tarkoita samasta muotista valettuja klooneja ja monokulttuuria. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 7 Se tarkoittaa ihmistä, joka on fiksu ja saa asioita aikaiseksi. Hänellä on intohimoa ja paloa omaa alaansa ja osaamistaan kohtaan, ja hän jakaa ne arvot jotka ovat yrityksellemme ja ihmisillemme tärkeitä. Fraktiolaiselta odotetaan oma-aloitteisuutta ja avointa mieltä. Kun organisaatiossa ei ole varsinaista johtoa tai esimiehiä, kukaan ei anna työhön liittyviä käskyjä. Jos apua ja neuvoja kaipaa, saa niitä työtovereilta. Jokainen on vastuussa omasta työstään sekä projektien ja asiakkuuksien hoidosta. Tärkeässä osassa ovat T-mallin osaajat (T-kirjaimen jalka tarkoittaa syvää substanssiosaamista ja vaakapalkki viittaa kykyyn ymmärtää muita osaamisalueita ja innostua niistä). Jos avoin paikka on avoimessa haussa, pyydämme hakijoilta avointa hakemusta, jossa pyydämme kuvausta hänestä ihmisenä (kuka olet, mitä teet, mitä haluat tehdä) ja työnäytteitä (näytä jotain mistä olet erityisen ylpeä, todista taitosi). Pyydämme myös todistamaan että hän on etsimämme hyvä tyyppi ja näyttämään intohimonsa alaa kohtaan. Hakemukset tulevat meille sähköpostilla, ja ne ovat avoimuuden periaatteen mukaan kaikkien nähtävillä. Jokainen hakemus käsitellään pikaisesti. Uusista hakemuksista keskustellaan sekä suullisesti että Slackin rekrytointikanavalla. Hyvin nopeasti pyritään tekemään päätös etenemisen suhteen: onko toiveikas hakemuksen perusteella sellainen, joka pyydetään paikan päälle esittäytymään, vai onko tarpeen pyytää vielä lisätietoa. Rekrytointiprosessi on moniosainen. Haastattelutilanne on keskustelumainen ja sinne saa tulla mukaan kuka tahansa meistä. Lähes poikkeuksetta haastatteluissa on paikalla Jesse (toimitusjohtaja), sillä hän pyrkii arvioimaan sopiiko ihminen meidän kulttuuriimme ja toimintatapoihimme. Yleensä mukaan tulevat oma-aloitteisesti ne, joiden kanssa uusi ihminen tulee tiiviimmin työskentelemään, tai juuri sillä hetkellä ovat kykeneväisiä. Jos haastattelun jälkeen uudelle tyypille näytetään vihreää valoa, kutsutaan hänet paikalle uudestaan. Tarvittaessa tentataan nyt syvällisemmin tyypin osaamista, jos tätä ei vielä tehty ensimmäisessä haastattelussa. Jos ensimmäisessä haastattelussa on jo todettu tyypin soveltuvuus työtehtäviin, on tämä toinen tapaaminen hyvin avoin ja vapaamuotoinen. Rekrytoitavat kutsutaan myös seuraamaan perjantaipresistämme ja samalla tutustumaan fraktiolaisiin vapaamuotoisesti. Sisäisesti työntekijät on ohjeistettu tätä varten tyyliin: uusi mahdollinen työntekijä on tulossa, käykää tapaamassa ja muodostakaa mielipide. Uusien työntekijöiden valinnassa jokaisella fraktiolaisella on veto-oikeus. Kaikille tarjotaan reilu ja rehellinen mahdollisuus mielipiteen muodostamiselle, ja jos sen jälkeen yksikin sanoo “ei”, ei palkkausta tapahdu. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 8 Meille on myös kunnia-asia, että jokaiselle hakijalle vastataan. Perustelemme myös rehellisesti ja ystävällisesti, jos hakija ei tule valituksi. Kuva: Ryhmäkuva fraktiolaisista retriitistä 2015. 2b. Miten uudet työntekijät otetaan vastaan organisaatiossanne ja perehdytetään organisaationne kulttuuriin? Uusi työntekijä on meille uusi perheenjäsen. Heti työsopimuksen allekirjoittamisen jälkeen uudelle tyypille tilataan työvälineet (eli omat lelut) luottokortista ja koneista lähtien ja vasta sitten korkataan samppanjapullo. Uuden tyypin aloittaessa on työpiste valmiina odottamassa. Jokainen saa itse “unboxata” ja asentaa työvälineensä. Tällä alalla olisi loukkaus mennä avaamaan laatikot etukäteen. Heti ensimmäisenä päivänä hän pääsee käsiksi kaikkeen yritystä koskevaan tietoon. Joten vaikka uusi työntekijä on “uustyyppi” neljän kuukauden koeaikansa ajan (tai kunnes seuraava “uusi tyyppi” on palkattu), on hänellä samat oikeudet ja vastuut kuin kaikilla muillakin. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 9 Kuva: Sisäistä huumoria. Kun pyytää vanhempaa työntekijää näyttämään miten uusi työntekijä otetaan talossa vastaan, saa tulokseksi tällaisen pelleilykuvan. Perimmäisen perehdytyksen firman asioihin hoitaa yleensä toimitusjohtaja, joka kertoo kaiken oleellisen ohjelmista, palveluista, toimintatavoista, arvoista, taloudesta sekä asiakkaista ja projekteista. Uusi tyyppi saa myös halutessaan valita mentorin/tukihenkilön, eli jonkun jonka kanssa voi keskustella asioista, oppimisesta ja kehittymisestä. Jatkoaskeleet sovitaan tapauskohtaisesti. Joku voi kaivata säännöllisiä viikottaisia palavereja, kun taas joku mielellään käy kysymässä kiskaisemalla hihasta. Perehdytystä varten on olemassa ohjeet Trellossa (kuva alla), josta ne käydään läpi ensimmäisenä päivänä. Ohjeissa kerrotaan käytännön asioita aina avaimista ja autopaikoista tuntikirjauksiin ja työterveyshuoltoon. Ohjeet ovat Trellossa, sillä ensimmäisenä päivänä tulee niin paljon uutta asiaa, että osa varmasti unohtuu. Uusi tyyppi voi käydä lukemassa ohjeita milloin haluaa. Jokaisella meillä on myös vastuu ja oikeus päivittää noita ohjeita. Myös uusi tyyppi pääsee niitä päivittämään, jos huomaa että joku käytännön asia on muuttunut. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 10 ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 11 Uusi tyyppi otetaan vastaan ihmisenä, “olemme yhdessä ikuisesti ja sinä olet osa perhettä ja teemme kaikkemme, että pääset sisälle Fraktioon ja sinulla on mukavaa sekä luonteva paikka tehdä hommia kanssamme” -asenteella. Meille on tärkeämpää tutustuttaa uusi työntekijä arvoihimme, kulttuuriimme ja tapaamme toimia kuin käydä läpi jokaisen kahvipurkin paikka tai tiskikoneen käyttöohjeet. Uusien tyyppien kohdalla tätä asiaa tarkkaillaan ja arvoristiriitoja korjataan, jos toimintatavat eroavat merkittävästi. Uusi tyyppi heitetään niin pian kuin mahdollista (eli heti kun Jesse on vetänyt perehdytysräppinsä läpi) “altaan syvään päähän” eli töihin. Kaikki me muut olemme uuden työntekijän käytettävissä, jos hän kaipaa apua. Koska ihmiset ovat ammattilaisia, oletamme etteivät he tarvitse lapsenvahtia vaan osaavat avata suunsa jos tarvitsevat apua. ©2015 Great Place to Work​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II ®​
12 3. INNOSTAMINEN Miten viestitte ja vahvistatte organisaationne arvoja ja toimintaperiaatteita työntekijöillenne? Millä käytännön tavoilla varmistatte, että työntekijänne tuntevat ylpeyttä omasta työstään sekä organisaatiostanne kokonaisuutena? Organisaation arvojen viestiminen Meillä organisaation arvot ja toimintaperiaatteet luodaan yhdessä. Arvojen ja toimintaperiaatteiden viestintä on jokapäiväistä. Emme usko siihen, että arvot olisi jossain määrätty etukäteen, jonka jälkeen niitä julistetaan ainoana totuutena. Tästä syystä meillä ei ole esimerkiksi seinillä “arvotauluja”. Meille arvot eivät ole sanahelinää, ne ovat meille osa työtä. Meillä arvoista keskustellaan jatkuvasti. Jos nousee esiin ristiriitoja, eli esimerkiksi joudutaan pohtimaan sitä että onko joku asia tehty meidän arvojemme mukaisesti, ne asiat käsitellään niin pian kuin mahdollista. Mieluiten heti. Keskustelun kautta tapahtuu oppimista ja edistymistä. Joskus joudutaan tarkentamaan arvoja ja miettimään vanhojen arvojemme toimivuutta. Arvot ja niiden eläminen on yksi osa kasvamista. On täysin luonnollista, että yrityksen arvot myös elävät. Tästä syystä emme pidä arvojamme kiveenhakattuina, vaan annamme niille mahdollisuuden elää ja kasvaa meidän ja ympäröivän maailman mukana. Arvoja ja toimintaperiaatteita käsitellään siis joka päivä. Niitä käydään läpi jokaisessa tarjouksessa, jokaisessa projektissa, jokaisen asiakkaan ja ihmisen kohdalla. Yhteisesti asioista keskustellaan myös joka viikko viikkopalavereissa. Kerran vuodessa arvojen läpikäymiseen ja yrityksen kehittämiseen on varattu ​
retriitti (yksi viikonloppu), jossa koko henkilökunta keskittyy yrityksen suunnan ja arvojen miettimiseen metsän keskellä.Tuolloin pohditaan syvällisesti mm. miksi työtä tehdään ja mitä sillä halutaan saavuttaa. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 13 Kuvat yllä: Vuoden 2015 Retriitti järjestettiin Nuuksiossa. Päivän aikana pohdittiin yhteisiä tavoitteita ja visiota, syötiin hyvin ja saunottiin. Olemme myös huomanneet, että arvokeskustelussa sekoittuvat yhteiset yritysmaailman arvot sekä yksilön oma moraalikäsitys. Tästä syystä annamme työntekijöiden valita mahdollisuuksien mukaan missä projekteissa ja asiakkuuksissa he ovat mukana. Esimerkiksi on mahdollista, että henkilökohtaiset eettiset näkemykset saattavat hankaloittaa työskentelyä yksittäisessä projektissa. Yrityksen lähtökohdasta tässä taas ei olisi mitään ongelmia, joten ratkaisuna asiaan olisi projektin edistäminen sellaisten henkilöiden kanssa, joiden omaan moraalikäsitykseen asia sopisi. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 14 Käytännön tavat, joilla varmistetaan ylpeys omaa työtä kohtaan sekä ylpeys organisaatiota kohtaan kokonaisuutena Meillä on yksi tärkeä sana. Se sana on “yhdessä”. Menivät asiat sitten hyvin tai huonosti, ne kohdataan yhdessä. Työn mielekkyys on tärkeä asia. Jos joku meistä joutuu tekemään projektia, joka ei ole ammatillisesti mieluisa, yritetään yhdessä keksiä ratkaisu. Kannamme enemmän huolta toistemme työviihtyvyydestä kuin omastamme <3 Yksi tärkeä tapa ylläpitää ylpeyttä omaa organisaatiota kohtaan on onnistumisien juhlistaminen yhdessä. Uusia asiakkuuksia, hyvin hoidettuja projekteja, hyviä oivalluksia jne. juhlitaan yhdessä. Arkisemmin Slackissä hyvää palautetta antamalla ja toisinaan vaikkapa kuoharilla. Henkilöstön viihtyvyydestä kertoo "fiilismittari". Päivittäin työntekijöiltä kerätään tietoa siitä millainen oli työpäivän fiilis. Happy-or-not -mittari on toimiston oven suussa, joten jokainen voi painella nappuloita milloin haluaa. Liitteinä muutaman viimeisen kuukauden mittaustulokset. Muita käytännön tapoja ja käytössä olevia työkaluja ovat: (kasvotusten) Keskustelu f2f​
Keskustelemme hyvin paljon toimistolla kasvotusten. Henkilökohtaiset keskustelut nostavat esiin usein asioita, joita ei muissa keskustelufoorumeissa välttämättä haluta nostaa esille. Keskustelu Slackissä Käymme jatkuvaa keskustelua Slackissä. Slack on pikaviestintäsovellus, jota voi käyttää sekä selaimessa, että omana sovelluksenaan tietokoneella tai puhelimessa. Tapaamiset Tapaamiset, palaverit ovat yksi yhteisen toiminnan mittari. Se osaltaan kertoo yrityskulttuurista kuinka tapaamiset hoidetaan, tässä meillä on myös parannettavaa ja helposti työn touhussa esim. sisäisesti sovitut tapaamiset jäävät vähemmälle. Onneksi muut työkalut (Slack jne) auttavat tässä. Olemme myös harjoitelleet “pitchaamista” lukuisia kertoja. Hyvin harjoiteltu pitch tarttuu myös työntekijöihin ja omalla osaltaan levittää tietoa siitä mitä teemme, kiteyttää ydinsanomaamme ja peilaa sitä, että teemmekö oikeaa asiaa asiakkaiden näkökulmasta. Jos hissipuhe ei ole kunnossa, sanoma ei ole tarpeeksi tiivis ja ostajakin hämmentyy. Yhteiset ruokailut Käymme päivittäin syömässä yhdessä. Välillä teemme myös itse ruokaa toimistolla tai järjestämme yhteisiä illanviettoja (pikkujoulut, retriikki, hawaii-bileet jne). ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 15 Kuvat yllä: Toimitusjohtaja Jesse teki kaikille hampurilaisia, ja leipoi sämpylät ja pihvitkin omin pienin kätösin. Samoissa tiloissa työskentely Toimistomme työskentelytila on mallia avokonttori, taukotila, kolme neuvotteluhuonetta (yksi “pehmeä huone”, yksi puhelinkoppi ja yksi varsinainen isomman pöydän neuvottelutila). Avokonttorilla on omat hyvät ja huonot puolensa. Toisaalta avokonttorin meluisuus haittaa välillä työhön keskittymistä mutta toisaalta se luo hyvän rakenteen tiimityölle, tehokkaalle kommunikoinnille ja paremmalle ymmärtämiselle siitä mitä ollaan tekemässä. Yksi helpoin tapa oppia tuntemaan työkaveri paremmin on istua hänen viereensä puoleksi vuodeksi. Kuva: “Pehmeä huone” on suosittu työskentelypaikka. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 16 Yhdessä tekeminen on kuitenkin niin meidän dna:ssa, että olisi varsin vierasta istua pikkuisissa kopeissa. Tämä ei kuitenkaan poista sitä tosi asiaa, että rauhallisen työn rakenteita (rauhalliset tilat, kuulokkeet, taukotila, puhelinkoppi, etätyö, vapaus vaihtaa työpistettä jos siltä tuntuu, Slack ja muut työvälineet, pienet tauot ja veryttely, jumppatuokiot ja “lankutus”). Lisäksi olemme kokeilleet mm. hiljaista perjantai-iltapäivää ja muita erilaisia mekanismeja. Kuva: Työskentelemme avokonttorissa - kaikki samassa tilassa. Kuva: Tweettaus siitä hetkestä kun “pehmeästä huoneesta” tuli pehmeä. Eli sinne tuli koko lattian täyttävä matto. Taukotila​
(parasta) Yhteinen ja viihtyisä taukotila, taukotilassa järjestämme perjantaipresikset, käymme keskusteluja, kahvittelemme, pelaamme pleikkaria (tai Super Mario-peliä), syömme ruokaa ja ylipäätään lepäilemme. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 17 Ohjelmaa työajan ulkopuolella Meillä järjestetään kaikenlaista ohjelmaa myös työajan ulkopuolella. On mm. erilaista urheilua (lenkkeilyä, venyttelyä, lankuttelua jne.), geokätköilyä, valokuvausta, elokuvia ja pelaamista. Yhdessä vietetty aika lisää ylpeyttä omaa organisaatiota kohtaan. A​
fterwork Kuukauden ensimmäisenä keskiviikkona järjestetään afterwork, joka nimensä mukaisesti tapahtuu töiden jälkeen. Tällöin suunnataan yhdessä johonkin kuppilaan viettämään aikaa ja juomaan olutta. Yhteiset illanvietot lisäävät yhteenkuuluvuuden tunnetta. Perjantaipresis Perjantaisin järjestetään presis, jossa on tarjolla ilmaista koulutusta ja olutta. Tästä lisää myöhemmin kohdassa 7. Viikkopalaveri Tärkeä viikoittainen yhteinen hetki on viikkopalaveri. Se järjestetään aina maanantaisin, mutta kellon ajan suhteen on tehty pieniä kokeiluja sen suhteen mikä aika sopii kaikille parhaiten. Viikkopalavereissa puhutaan yhteisistä, kaikkia koskevista asioista ja nostetaan esille onnistumisia ja tarvittaessa myös epäkohtia, jos sellaisia löytyy ja niille on tarve tehdä jotain. Kuva: Viikkopalaveri. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 18 4. VIESTIMINEN Miten johto ja esimiehet jakavat työntekijöille tietoa, joka on olennaista heidän työnsä ja koko organisaation kehittymisen kannalta? Meillä toimitusjohtaja tekee työtä tiimille, ei toisinpäin. Jesse sanoo usein leikillisesti, että meillä kaikki työntekijät ovat samalla viivalla, ja hän on toimitusjohtajana muiden ​
alla​
. Lähes kaikkiin palveluihin on pääsy kaikille. Ainoa poikkeus taitaa olla kirjanpito. Tätäkään tietoa ei pimitetä, vaan kuukausittain jaetaan edellisen kuukauden “rahakatsaus” yhteisellä kanavalla. Vastaava tieto menoista ja kuluista (tai laskutusasteesta) on jatkuvasti nähtävillä toimiston televisioiden infoboardilla. Tämän tiedon näkee jokainen – aina siivoajista asiakkaisiin ja muihin vieraisiin. Muita tärkeimpiä käytännön tapoja tiedon jakamiseen: Keskustelu face to face ​
(käyty läpi kohdassa 3) Keskustelu Slackissa​
(käyty läpi kohdassa 3) Toimiston televisiot/Geckoboard Toimistossa on kaksi televisiota, joissa näkyy Geckoboardin dashboardit. Sinne nostamme työntekijöiden tärkeiksi kokemia asioita esille. Tällä hetkellä toisella näkyy projektikohtaista tietoa ja toisella firman sisäisiä lukuja tuntikirjauksiin, laskutusasteeseen ja mm. sosiaalisen median mainintoihin liittyen. Televisioissa (Geckoboardissa) näkyviä asioita kehitetään yhdessä. Uusimpana asiana on tuntikirjauksia koskeva lista, jolle nostetaan ne, joilta on tunteja jäänyt kirjaamatta. Tarkoitus ei ole syyllistää ketään, vaan ainoastaan muistuttaa asiasta lempeästi. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 19 Kuva: Geckoboard käytössä toimiston televisioissa. Tapaamiset​
(käyty läpi kohdassa 3) Yhteiset ruokailut​
(käyty läpi kohdassa 3) Taukotila​
(käyty läpi kohdassa 3) Viikkopalaveri​
(käyty läpi kohdassa 3) Meillä viestitään kaikesta ja jatkuvasti. Jos pitäisi pohtia viestinnän ongelmia, olisi suurin ongelma ehkä viestinnän suuri määrä. 5. KUUNTELEMINEN 5a. Mitä kautta henkilöstö voi kysyä kysymyksiä, antaa palautetta tai muuten viestiä organisaation johdon tai esimiesten kanssa? Kuten aiemmin mainittiin, ei meillä ole johtoa tai esimiehiä. Työskentelemme kaikki samassa tilassa, joten kuka tahansa voi kysyä keneltä tahansa mitä tahansa ja milloin tahansa kokee sen tarpeelliseksi. Lisäksi omille aiheilleen on Slackissä omat keskustelufooruminsa, joissa halukkaat voivat keskustella juuri niistä aiheista, jotka heitä kiinnostavat. Keskustelua ja palautetta varten on meillä käytössä monta välinettä ja kanavaa: Viikkopalaveri​
(käyty läpi kohdassa 3) Kaizen-kahvi ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 20 Kokeilemisen kulttuurin mukaisesti kokeilemme erilaisia tapoja toiminnan parantamiseksi ja itsemme kehittämiseksi. Keväällä kokeilussa oli hyvin vapaamuotoinen ja vapaaehtoinen "Kaizen-kahvi", jossa vartin ajan keskusteltiin yhdestä etukäteen valitusta asiasta, jonka avulla pyrittiin parantamaan työntekoa ja ylläpitämään jatkuvaa oppimista osana yrityskulttuuria. Kaizen-kahvit koettiin turhan lyhyinä tapahtumina. Ja koska tilaisuus oli sidottu päivämäärään ja kellonaikaan, eivät kaikki voineet siihen aina osallistua. Tästä syystä Kaizen-kahveista siirryttiin kesän aikana Kuukauden teemaan. Kuukauden teema Joka kuukausi nostetaan esille aiheita, joissa jonkun mielestä on jotain kehitettävää tai parannettavaa. Kuukauden teemaa käytetään Fraktion jatkuvaan parantamiseen. Aiheeksi voi esimerkiksi valikoitua asia, jossa haluat nähdä konkreettisen muutoksen. Käytännössä systeemi toimii näin (meidän sisäiset ohjeemme kopioituna sanasta sanaan): 1. Voit lisätä post-it -lapun polttavasta aiheesta teemaseinälle (merkitse lappuun päivämäärä) 2. Äänestetään aiheista (ja poistetaan vanhentuneet) 3. Nimitetään aiheelle veturi(t) 4. Nostetaan aihe ja kirjataan veturit taululle (johon jokainen voi käydä lisäämässä ideoita) 5. Veturit tutustuvat aiheeseen, kuulevat ja osallistavat muita 6. Kun oppeja ja ratkaisuja on kertynyt, veturit tiivistävät ne mahdollisimman tehokkaasti pelikirjaan. Aiheen ei tarvitse olla loppuunkäsitelty, vaan parannus riittää Kuukauden teemat ovat aiheuttaneet runsaasti keskustelua. Päätimme, että aiheet käydään vielä jälkikäteen yhdessä läpi niin, että aiheen veturi tiivistää yhteenvedon kaikille viikkopalaverissa. Tuolloin on myös mahdollista keskustella aiheesta lisää yhdessä. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 21 Kuva: Marraskuun teemana käsitellään parhaillaan sisäistä kommunikaatiota. Olemme kokeilleet kuukauden teemoja vasta muutaman kuukauden. Tähän mennessä olemme käsitelleet seuraavia aiheita: - Itse kuukauden teema -konseptin kehittäminen - UX-palveluiden yhdistämistä kokonaisvaltaisemmin kaikkeen toimintaamme - Laskutus- ja tuntikirjanpito - Sisäisen kommunikaation kehittäminen Jatkossa koostamme tuloksista nettiin julkisen ​
pelikirjan​
, eräänlaisen yrityksen DNA:n, jossa arvomme konkretisoituvat periaatteiksi ja toimintatavoiksi. Retriitti Keväisin järjestetään retriitti, joka on loistava paikka kuuntelemiselle. Kun kaikilla on päivä aikaa keskittyä työasioiden sijaan vain yhteisten asioiden pohtimiseen, saadaan hyviä tuloksia aikaan. Retriitistä on kerrottu tarkemmin kohdassa 3. Perjantaipresis​
(joka perjantai), lisää tästä kohdassa 7. Keskustelukanavat​
- kuten Slack, Skype (käyty läpi kohdassa 3) Whiteboardit Meillä on monessa asiassa käytössä tapa, jossa asioita kirjoitetaan asioita ylös näkyville. Esimerkkinä kuukauden teema. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 22 TeamDaily Olemme kehittäneet työkalun, jonne jokainen kirjaa projektiensa työtilanteen ja kiireysasteen. Työkalusta näemme työtilanteen helposti värikoodien avulla. Tärkeää on nostaa esille “siniset” (ne, joilla ei ole tarpeeksi tekemistä) ja “punaiset” (ne, joilla on liikaa työtä). TeamDailyn tarkoitus on tarjota työkalu työkuorman tasoittamiseksi. Se sisältää myös matriisin, jossa nähdään koko kuluvan vuoden työtilanne värikoodein. Kuva: Näkymä TeamDailystä Geckoboard Geckoboardilla tuodaan toivotut mittarit kaikkien näkyville. Työkalu on käyty läpi kohdassa 3. Happy-or-not -fiilismittari Alkuvuodesta hankimme fiilismittarin, jonka kautta jokainen halukas saa ilmaista oman mielialansa. Viikoittain saamme raportin, josta näemme edellisen viikon fiiliksen. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 23 Kuva: Kun Happy-Or-Not -mittari saapui keväällä, tweetattiin siitä välittömästi. Alla esimerkkinä Happy-Or-Notin viimeisin viikkoraportti. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 24 Noin vuosi sitten meillä oli käytössä yhden meistä (Artur) kehittämä ​
KehuKoodaria​
tai ThankYourTeam​
-palvelu, jossa pystyi jakamaan kehuja koko tiimin tietoisuuteen. Kokeilu kuitenkin kuivui kasaan, sillä se koettiin liian imelänä jäyhään suomalaiseen kulttuuriin. Myös erillinen kanava kehumiseen tuntui hankalalta. Yhteenvetona kaikista käytössä olevista työkaluista voisi sanoa, että työntekijöitä kuunnellaan kaikilla mahdollisilla tavoilla. Henkilökohtainen kuunteleminen on kaikista tärkeintä, joten käymme avointa keskustelua työn lomassa, viikkopalavereissa tai vaikka saunassa. Pyrimme olemaan toistemme käytettävissä, mutta poissa jaloista. Kahdenkeskiset keskustelut ovat tärkeitä, mutta myös avoimilla keskusteluilla ja jopa väittelyillä saamme asioita purettua. Pyrimme siihen että kaikki ovat aina tavoitettavissa joko puhelimen, sähköpostin, Slackin tai muun järjestelmän kautta. Tietyistä asioista teemme myös kyselyjä palautteen ja kehitysehdotusten keräämiseksi.. Jotta palautteelle ja keskustelulle olisi jatkuva mahdollisuus, on niille varattu omia hetkiään työn lomassa. Viikkopalavereissa (kerran viikossa) ei aina keskitytä projekteihin, vaan välillä käytämme Open Space -mallia, jossa jokainen saa esittää aiheita, joista keskustellaan pienissä ryhmissä vartin ajan. Open Space:n Law of Two Feet antaa ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 25 mahdollisuuden siirtyä keskustelusta toiseen aina kun kokee ettei pysty antamaan keskusteluun enää lisää tai ei pysty siitä itse oppimaan. Keskustelukanavien valinnassa käytetään maalaisjärkeä. Asiat, joihin liittyy tunteita tai joissa on tärkeää nähdä toisen eleet, käydään läpi kasvotusten. Rationaaliset ja faktoihin liittyvät asiat on hyvä käydä läpi chateissä ja kyselyillä, jotta pysytään itse asiassa. Vapaa-ajan tapahtumat ovat myös omalla tavallaan paikka kuuntelemiselle. Se toimii myös mittarina, sillä firmassa on meidän näkemyksemme mukaan jotain pahasti vialla, jos ihmiset avautuvat ja puhuvat ongelmistaan vain humalassa. Onneksi näin ei ole meillä tapahtunut. Kuvat: Kalle, Kaitsu ja Joonas toimistolla. Tiivistettynä voi sanoa että synnytämme keskustelua ja haemme palautetta monilla tavoilla ja kaikilla mahdollisilla kanavilla. Meille on tärkeää että kaikessa tekemässämme on jonkinlainen palautekanava tai muu tapa saada palautetta. Meidän silmissämme myös tämä GPTW on palaute, jonka tuloksia käytämme kasvamiseen. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 26 5b. Miten työntekijät voivat jakaa ideoitaan ja osallistua päätöksentekoon? Jokaisella on oikeus ja velvollisuus tehdä omaa työtään koskevia päätöksiä. Ideoita voi kuka tahansa ehdottaa milloin tahansa. Omia ideoitaan voi myös viedä suoraan käytäntöön, jos ne täyttävät päätöksenteon kolme kriteeriä. Päätöksiä tehtäessä mietimme kolmea kysymystä: 1. Edistääkö asia työntekijöiden tyytyväisyyttä? 2. Edistääkö asia asiakkaan tyytyväisyyttä? 3. Onko asia taloudellisesti järkevä? Vastaavia toimintatapoja on syntynyt myös muissa yrityksissä, joten luotamme mallin toimivuuteen. PS. Futurice <3, ollaan käytetty tätä myös vuosia. Lisäksi päätöksenteossa on velvollisuus kuunnella ja konsultoida tahoja/ihmisiä, joita päätös koskee, esimerkiksi teknologiavalinnoissa pitää puhua projektitiimille, joka tuotetta kehittää. Jos haluaa ideansa/ajatuksensa yhteiseen pohdintaan, voi sen kirjoittaa teemaseinälle, josta kuukauden loppupuolella äänestetään yksi seuraavan kuukauden teemaksi. Jokaisella teemalla on omat vetäjänsä, joiden tehtävänä on synnyttää aiheesta keskustelua. Meillä kaikki osallistuvat päätösten tekoon. Jos ollaan tekemässä päätöstä, joka vaikuttaa muihin, on konsultoitava niitä ihmisiä, joita päätös koskee. Esimerkiksi teknologiavalintaa tehdessä kysytään tiimin muiden jäsenten mielipiteitä. Kaikki myös lukivat tämän Culture Auditin ennen lähettämistä ja moni antoi siihen palautetta. Suuri osa oli myös mukana kirjoitustyössä. Isot päätökset (kuten rekrytointi) tehdään aina yhdessä. Samalla jokainen hyväksyy sen faktan, että aina ei ole mahdollista saada konsensusta aikaiseksi. Tästä syystä suurimmat päätökset pyritään lohkomaan pienemmiksi, jos se vain on mahdollista. Kaikilla on myös velvollisuus jakaa osaamista ja oman osaamisen jakamiseen kannustetaan. Tästä lisää myöhemmin koulutusten yhteydessä. Oppiminen, opettaminen ja tiedon jakaminen tapahtuu seuraavan kaavan mukaan: 1. Tee asia ensin itse (jotta osaat asian ja tiedät mitä se oikeasti vaatii). 2. Tee se sitten niin, että joku muu seuraa tekemistäsi (eli tehkää se yhdessä). 3. Pyydä seuraavaksi äsken seurannut tekemään asia, ja jää viereen auttamaan tarvittaessa. 4. Seuraavaksi uusi tekee sen yksin. 5. Ja, jotta sykli jatkuu, uusi tyyppi tekee sen jonkun uuden kanssa. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 27 5c. Miten työntekijät voivat nostaa esiin epäsuotuisia tilanteita työyhteisössä? Kuinka he voivat ratkaista ristiriitatilanteita työtovereidensa ja/tai esimiesten kanssa? Avoimuus ja luottamus takaavat sen, että kaikista asioista voidaan keskustella. Pyrimme kysymään usein onko kaikki hyvin. Jos mitä tahansa negatiivista nousee esiin, se keskustellaan auki, poikki ja pinoon. Tärkeää on se, ettei ikäviä asioita jätetä hautumaan vaan ne nostetaan esille heti niiden ilmaannuttua ja käsitellään ennen kuin ne pääsevät kasvamaan suuremmiksi kuin mitä todellisuudessa ovat. Madallamme myös tapoja antaa negatiivista palautetta. Käytännössä tämä tarkoittaa mahdollisuutta anonyymiin palautteeseen julkisen foorumin sijaan. Kuva: Keskustelua toimistolla. 6. KIITTÄMINEN Millä käytännön tavoilla organisaatiossanne annetaan työntekijöille tunnustusta hyvästä työstä, sitoutumisesta ja ylimääräisistä ponnistuksista? ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 28 Meille on tärkeää, että jokainen kokee työllään olevan merkitystä. Paras palkitsemisen muoto on suora ja välitön palaute - aito palaute. Olemme myös tehneet kokeiluja, että luodaan erilaisia yhteisiä tapahtumia missä tunnustetaan toinen toistemme työtä. Pyritään siis tuomaan onnistumisia julkiseen keskusteluun. Käytännössä tämä tarkoittaa @channel mainintaa Slackissä, jotta koko firma näkee kehumisen. Meillä ei ole käytössä järjestelmää, jossa ihmisiä palkittaisiin firmassa tehtyjen työvuosien tai jonkun vastaavan mittarin mukaan. Pyrimme palkitsemisessakin reiluuteen, avoimuuteen ja ketteryyteen. Kun iso onnistuminen osuu kohdalle, kipaistaan Alkosta hakemaan muutama pullo samppanjaa. Ja tämän voi tehdä meistä kuka tahansa, joka kokee, että on aihetta juhlaan. Kuva: keväällä juhlittiin useampaa koeajan loppumista. 7. KEHITTYMINEN Miten tuette työntekijöidenne ammatillista kehittymistä? Miten toteutatte kehityskeskustelut tai muuten annatte palautetta suorituksesta? ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 29 Ammatillisen kehittymisen tukeminen Ammatillisen kehittymisen tavoite on kehittyä työn ohessa. Käytännössä tämä tarkoittaa mahdollisimman monipuolisen tekemisen kehittämistä. Pyrimme myös kierrättämään työtä, jolloin jokainen oppii aina säännöllisesti uudesta projektista eikä omiin projekteihinsa ehdi kyllästymään. Pyrimme siihen, että jokainen alkaa opettamaan muille tärkeäksi kokemiaan asioita. Ohjelmointikehitystyömme perustuu avoimeen lähdekoodiin (https://en.wikipedia.org/wiki/Open_source) ja avoimiin ohjelmistoihin (​
https://en.wikipedia.org/wiki/Free_software​
). Kannustamme ihmisiämme osallistumaan jo olemassa oleviin projekteihin ja synnyttämään omiaan. Ammatillista kehittymistä tuetaan myös erilaisilla koulutuksilla. Jokaisella on esimerkiksi mahdollisuus osallistua ja organisoida osallistumistamme mielekkäiksi kokemiinsa tapahtumiin ja konferensseihin niin koti- kuin ulkomailla. Oppilaitoksille tai asiakkaille vetämiimme koulutuksiin saa osallistua kuka tahansa kiinnostunut työntekijöistämme. Esimerkki: Panun ja Pekkiksen koulutuksessa Metropoliassa oli Mikko mukana puoliksi avustamassa opiskelijoita ja puoleksi oppimassa. Viimeisen vuoden aikana meiltä on osallistuttu (sekä kuuntelijoina että puhujina) mm. seuraaviin tapahtumiin: Tomorrow, DevDay, Scalar Conf (Puola), Nordic Business Forum, Slush, PHP User Group Finland, Helsinki JS, Helsinki GG, Agile CXO, PostgreSQL Helsinki User Group, DrupalCamp. Perjantaipresis Meillä on ollut tapana järjestää sisäisiä koulutuksia perjantaisin. Meillä tämä kulkee nimellä "perjantaipresis". Ideana on, että kuka tahansa voi pitää valitsemastaan aiheesta vapaamuotoisen esitelmän eli "presiksen". Ajatuksena oppia toinen toisilta. Käytännössä istutaan siis viikon lopuksi taukotilan sohville, otetaan ehkä pari olutta ja opitaan. Tapoihimme kuuluu tehdä asiat jatkuvasti entistä avoimemmin ja paremmin. Siispä aloitimme julkiset perjantaipresikset vuosi sitten. Näin ollen kuka tahansa, mistä tahansa, olit sitten ystävämme, asiakkaamme tai "kilpailija" - olet tervetullut meidän konttorillemme Huolintatalolle aina perjantaisin klo 16. Luvassa mielenkiintoisia esityksiä, mukavaa yhdessäoloa ja tarjoilut talon puolesta. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 30 Lisätietoa perjantaipresiksistä ja striimatut presikset: ​
www.perjantaipresis.fi Viimeisen vuoden aikana presiksiä on järjestetty seuraavista aiheista: - 13.11.2015 - Mona Rundberg/Great Place To Work - Yrityskulttuurista kilpailuetua - 6.11.2015 - Tommi Ferm/Qentinel - Liiketoiminta edellä roolista riippumatta - 30.10.2015 - Perttu Ahvenainen/Parantajat - Parantajat - Digitaalisten innovaatioiden avoin kehittäjäyhteisö - 23.10.2015 - Mikko Nurminen/Pikkuyrittäjät - Kuka teillä on töissä 2020-luvulla? Case Pikkuyrittäjät - 9.10.2015 - Jesse Peurala/Fraktio - Jes, saimme myyntitapaamisen! Mitäs nyt? - 25.9.2015 - Miikka Leinonen/Melt - Kohti immateriaalista liiketoimintaa - 18.9.2015 - Peter Hillerström/Striim.in - Thinking in Graphs - 11.9.2015 - Jarno Alastalo/Heimo - Miten kissa-giffeillä parannetaan maailma? - 4.9.2015 - Prominda - Teal-nyyttärit - 21.8.2015 - Heikki Naski/Fraktio - Bugit - 14.8.2015 - Henri Vesala/Fraktio - Salaperäiset sienet - 7.8.2015 – Nita Sederholm/Robinizers – Brändistrategia. Aivan sama. - 12.6.2015 – Sani Leino/Celectus Oy – Softselling ja pitchaus - 5.6.2015 – Heini Björk & Timo Savola – IRC-Gallerian kultaiset vuodet ja mitä sitten tapahtui - 15.5.2015 – Karla Nieminen/Jäänmurtajat – Keskustelun avaus - 8.5.2015 – Pauli Perälä/Fraktio – Mystifiointi - 24.4.2015 – Sami Honkonen/Reaktor – Organisaatioiden kehittäminen systeemiajattelun näkökulmasta - 17.4.2015 – Anni Rouvinen/Heltti – Tuotekeskeisestä ajattelusta palveluliiketoimintaan - 17.4.2015 - Pekka Koskinen/Leadfeeder – How to be fastest growing tech company? - 10.4.2015 – Sami Paju – Organisaatiot komplekseina systeemeinä - 27.3.2015 – Osmo Salomaa/Strafica – R-programming language - 20.3.2015 – Kalle Hallivuori/Futurice – LeSS (Large Scale Scrum) - 13.3.2015 – Aki Björklund/H1 – The Evolution of WordPress Software Development - 6.3.2015 – Nico Hämäläinen – Myths, lessons and opinions about app startups ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 31 -
-
27.2.2015 – Mikko “Pekkis” Forsström/Fraktio – Maalaisjärkeä, perkele – arkijärjen ja intuition rooli ohjelmistokehityksessä ja bisneksessä ylipäänsä 20.2.2015 – Konsta Vesterinen/Plan Brothers – Lessons learned from building SaaS products 13.2.2015 – Samuli Tivinen/Booni – Se hetki kun paska on tuulettimessa. Kuusi konkurssia ja niiden opetukset 6.2.2015 – Panu Leppäniemi/Fraktio – Pohdintaa ohjelmistokehityksen tilasta nyt ja tulevaisuudessa 30.1.2015 – Erno Koliseva/Druid – Headless Drupal 8 23.1.2015 – Mikko “Pekkis” Forsström /Fraktio – React-sauna 16.1.2015 – Johannes Puro/Itewiki – Visuaalisuuden merkitys asiantuntijapalveluiden markkinoinnissa 9.1.2015 – Nizar Jouini/Reaktor – Clojure poker challenge 19.12.2014 – Jani Tarvainen/Exove – Julkaisujärjestelmien tila maassamme 2015 ja Johannes Kuusela/Eficode – Hyväksymistestaus Robot Test Frameworkilla 5.12.2014 – Eevert Saukkokoski/Appgyver – Supersonic, natiivimobiilidevausta web-teknologioilla 28.11.2014 – Mari Luukkainen/Silverserper – HTML5 SEO 21.11.2014 – Kalle Lamminpää/Fraktio – Datadog 14.11.2014 – Jesse Peurala/Fraktio – Viihde liiketoiminnan tukena 31.10.2014 – Jesse Peurala/Fraktio – Growth Hacker Marketing 17.10.2014 – Mikko “Pekkis” Forsström/Fraktio – Graafitietokannat & Neo4J 9.10.2014 – Panu Leppäniemi & Joonas Pajunen/Fraktio – PHPNW14 ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 32 Kehityskeskustelut Koska esimiehiä ei ole, voi jokainen käydä kehityskeskustelut haluamansa ihmisen kanssa. Pakollisia ja säännöllisiä kehityskeskusteluja ei ole. Jokaisen omalla vastuulla on itsensä kehittäminen. Yhdessä puhumalla selviävät ne aiheet, joissa kokee tarvetta tai halua kehittyä. Kun kehittämisen kohteet ovat selvillä, voi pyytää mentorikseen ja sparraajakseen henkilöä, jolta kokee saavansa eniten apua kehittyäkseen. Ketään ei pakoteta kehittymään tai keskustelemaan, mutta siihen kannustetaan ja tarjotaan mahdollisuus. Kehityskeskusteluiden tulevaisuudesta on käyty keskustelua. Niiden jaksottaminen tiettyyn aikatauluun on kankeaa ja ketteryysajattelun vastaista. Ajatuksena on kehityskeskustelujen pelillistäminen, jolloin jokainen kokisi kehittymisen asiana, jota voi myös itsenäisesti edistää ja tällöin vanhanaikaiset kehityskeskustelut olisivat vain check-pointteja pelissä. Heimokeskustelu alias: Kehityskeskustelu Kehityskeskustelua ollaan kehittämässä Paulin (Pauli Perälä) aloitteesta heimomaisen lähestymisen suuntaan. Kokeilussa pienissä, täysin vapaaehtoisissa 2-5 henkilön ryhmissä keskitytään aina yhden henkilön kehitystoiveisiin ja seurataan kehittymistä ja sparraillaan. Heimokeskustelukokeilu, jossa 2-5 henkeä. Yksi heimosta on vuorotellen keskipisteenä. Hänen tavoitteitaan kartoitetaan ja kirjataan ylös. Seuraavilla kerroilla katsotaan miten asia on edennyt. Tavoitteena voisi olla esimerkiksi: * parempi tasapainon työn ja vapaa-ajan välillä * teknologiaan/paradigmaan/design patterniin X tutustuminen * parempi dokumentaatio/viestintä projektissa X/yleisesti * parempi jaksaminen työssä / työpäivän jälkeen * perjantaipresiksen pitäminen * ilmapiirin kehittäminen * puhua suoremmin ongelmakohdista työssä Heimolaisten tehtävänä on tukea muiden tavoitteiden edistämistä esim. antamalla perspektiiviä ja henkistä tukea, vinkkamalla asiaan liittyviä ideoita / linkkejä. Palautteen antaminen suorituksesta Palautetta annetaan meillä aina kun siihen on aihetta. Kehumiseen myös kannustetaan esimerkillä - toimitusjohtaja kehuu väkeä usein Slackissä. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 33 Kokeilussa on ollut myös erilaisia palautteen antamiseen liittyviä asioita. Viime vuonna käytössä oli kehukoodaria-palvelu, jossa sähköpostiin lähetetty kehu tuli kaikkien näkyviin ruudulle. Tällä hetkellä kokeilussa on myös kuukauden edistäjän nimeäminen. Anonyymillä kyselyllä pyydetään työntekijöitä nimeämään työntekijä, joka on edistänyt tiimin tai asiakkaan tyytyväisyyttä, tai taloudellista tilannetta erityisen paljon, tai on tehnyt omalla toiminnallaan meistä paremman yrityksen. Jos suurin osa vastaajista on sitä mieltä ettei kukaan ole erityisesti edistänyt asioita, ei edistäjää nimetä tai palkita. Palkinta tapahtuu yhteisesti samppanjan ja “diplomin” merkeissä. Kuvat: Joonas Pajunen palkittiin kuukauden edistäjänä. 8. VÄLITTÄMINEN Miten huomioitte työntekijänne yksilöinä? Miten edistätte työn ja muun elämän tasapainoa? Miten tuette työntekijöitänne erilaisissa elämän kriisitilanteissa? Työntekijöiden huomioiminen yksilöinä Jokainen meistä on yksilö, jolla on omat tapansa ja tottumuksensa. Meillä jokainen saa käyttää esimerkiksi liukuvaa työaikaa kuten parhaaksi katsoo, kunhan se sopii koko tiimille. Etäpäiviä voi myös pitää tarpeen mukaan, kunhan se sopii muulle tiimille ja asiakkaille. Sovitut tapaamiset ja tehtävät on luonnollisesti hoidettava. Tärkeintä on, että työnteko on sujuvaa. Yksilöiden huomioiminen kattaa myös sairaspoissaolot. Sairaudesta/poissaolosta riittää ilmoitus työyhteisölle. Oman järjen käyttäminen on pakollista, joten mitään sääntöjä ei ole olemassa siitä milloin pitää ottaa yhteyttä työterveyteen. Pienen flunssan tai kuumeen takia kun ei aina ole järkevää lähteä lääkäriin vaan fiksumpaa on levätä kotona. Jokainen kyllä tuntee itsensä ja olonsa parhaiten. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 34 Meillä keskitytään enemmän terveysläsnäoloon kuin sairaspoissaoloihin ja mm. työterveyshoito on järjestetty yrityksessä (Heltti), joka keskittyy ennaltaehkäisevään työhön. Heidän kanssaan yritetään löytää keinoja, jolla työntekijät pysyisivät terveinä ja jaksaisivat töissä paremmin. Heltti järjestää mm. energia-aamuja, joissa motivoidaan ihmisiä välittämään omasta hyvinvoinnistaan mm. ruokailutapojen, liikkumisen, riittävän levon ja oman asenteen ja motivoinnin kautta. Vapaapäiviä, lomia ja palkattomia vapaita voi jokainen pitää tarpeidensa mukaan, kunhan projektien miehitys on kunnossa. Asiakkaista ja hankkeista pitää huolehtia. Syrjintä on Fraktiolla ehdottomasti kielletty. Kaikki ovat tasa-arvoisia ikään, sukupuoleen, ihonväriin, kokoon, uskontoon, poliittiseen mielipiteeseen tai muuhun ominaisuuteen katsomatta. Välittäminen menee meillä omatoimisesti hyvin henkilökohtaiselle tasolle. Ihmisistä välitetään ihmisinä. Esimerkiksi tätä kyseistä kohtaa kirjoittaessani mainitsin, että tänään on ollut hankala päivä keskittyä ja samalla minulle kiikutettiin keskittymiskarkkeja (turkinpippureita), koska tein tärkeää työtä. Välittäminen näkyy myös huumorissa, joka on meillä yksi tärkeä välittämisen muoto. Huumorin kanssa täytyy yleensä työpaikoilla olla tarkkana, sillä sen kautta voi vahingossa ja tahtomattaan loukata toisia. Me arvostamme huumorin kaikkia muotoja. Mitä erikoisempaa, vaikeatajuisempaa ja kuivempaa se on, sen parempi. Huumorillakin on kuitenkin aikansa ja paikkansa, ja tästä syystä etenkin uusien työntekijöiden kanssa pitää varmistaa, että huumori varmasti otetaan vastaan huumorina eikä siitä loukkaannuta. Nörttibisneksessä esimerksiki unboxaus-videot on ovat kova juttu. Siispä niitä parodioidaan: ​
https://www.youtube.com/watch?v=vd4gjxcYe3A Välittämistä on myös kaikki yhdessä tekeminen. On ollut yhteistä lankuttamista ja lenkkeilyä. On järjestetty myös joogaa ja aina syksyisin on ohjelmassa myös vuotuinen jalkapalloturnaus Solinoria vastaan, joukkuepelit kun tunnetusti nostavat yhteishenkeä. Viimeisin ottelu myös striimattiin kaiken avoimuuden nimissä -> https://www.youtube.com/watch?v=y5gkl2ShrZc Kerran päivässä myös pyritään lankuttamaan ja houkuttelemaan muut mukaan sessioon. Henkilökunnasta myös lähti ajatus vitamiinikokeilusta. Marraskuun ajan kokeillaan nyt miten vitamiinien (mm. C, D), omegahapon ja maitohappobakteerien päivittäinen nauttiminen vaikuttaa terveyteen. Voidaanko niillä välttää flunssa? Kokeilu tehdään firman piikkiin. Kokeilusta kysyttiin mielipide myös Heltin työterveydeltä, joka antoi vitamiinien suositusmäärät sekä muita ohjeita flunssaa vastaan taisteluun. Näitä muita vinkkejä olivat riittävä uni, riittävä liikunta, terveellinen ravinto ja käsihygieniasta huolehtiminen. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 35 Työn ja muun elämän tasapaino Noin neljäsosalla meistä on lapsia. Lisää uusia pieniä ihmisiä on syntynyt fraktiolaisille viimeisen vuoden aikana ja pari päivää ennen tämän Culture Auditin palauttamista, syntyi tuorein mini-ihminen. Tämä kaikki näkyy erityisen selkeästi 20 hengen yrityksessä. Työpäivän rytmit vaihtelevat erilailla työntekijöillä, joilla ei ole lapsia tai joilla on vastasyntyneitä tai päiväkoti-ikäisiä. Vanhempainvapaat Vanhempainvapaisiin suhtaudutaan positiivisesti. Tällä hetkellä kukaan ei ole halunnut pitää isyyslomaa pidempää vapaata. Lomat järjestetään sopimusten (työehtosopimus, työsopimus ja yhteisesti sovitut paikalliset sopimukset) mukaisesti. Välillä koulun lomien aikaan, toimistolla näkyy myös lapsia. Kotielämä siis levittäytyy välillä myös työpaikalle. Tämä kaikki on firman puolesta ok, kunhan se sopii myös muulle tiimille eikä hankaloita projektien etenemistä. Lapsia useammin näkyy silti eläimiä. Etenkin päivinä, jotka venyvät normaalia pidemmiksi, saattaa paikalla olla myös koira (tai muutama). Tämä kaikki on mahdollista, koska kukaan meistä ei ole allerginen eläimille. Luonnollisesti tässäkin käytetään maalaisjärkeä. Eli koirien tuomisesta keskustellaan etukäteen, jottei paikalla ole useita koiria tai allergisia asiakkaita. Vaikka rakkaat resurssimme ovat tuotteliaimpia yritykselle näppäimistöä hakatessaan (tässä lauseessa on nyt runsaasti kuivaa huumoria, esimerkiksi resurssi on meillä kielletty sana), säilyy intohimo ja kiinnostus töihin kun sen vastapainona on vapaa-aikaa, aikaa perheen kanssa ja työtä tasapainottavia harrastuksia (esim. urheilua, lukemista, käsillä tekemistä). Yritys tuottaa paremmin, kun kaikilla on töissä mukavaa. Työntekijöiden tukeminen erilaisissa elämän kriisitilanteissa Työntekijöiden henkilökohtaiset kriisitilanteet ovat kriisejä myös töissä. Niihin suhtaudutaan asian vaatimalla vakavuudella. Kaikki eivät halua kertoa asioistaan yleisesti, joten on tärkeää tarjota apua, jos sellaiselle tuntuu olevan tarve. Olennaista on tiedostaa se, ettei kriiseissä voida auttaa, jos kriiseistä ei tiedetä. Tästä syystä korostetaan avoimuutta ja yksilöllisyyttä ja kannustetaan puhumaan avoimesti jos ja kun tarve sille on. Kuten aiemmissa vastauksissa kerrottiin, meillä jokaisella on vastuu omasta työssä jaksamisestaan ja sairaspoissaoloista. Tämä pätee myös kriisitilanteisiin. Jos työntekijä ei ole siinä kunnossa, että kykenee tekemään työtä, on hänen parempi parantaa itsensä työkuntoon ja tulla vasta sitten töihin kun on siihen valmis. Toistaiseksi tämä on toiminut meillä hyvin. Luonnollisesti tiimi on pidettävä kartalla tilanteesta siinä laajuudessa kun se on mahdollista. Meillä toistaiseksi ei ole tullut eteen sellaisia kriisitilanteita, joista ei olisi oltu valmiita kertomaan muille työtovereille. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 36 9. JUHLISTAMINEN Millä käytännön tavoilla pyritte edistämään tiimihenkeä ja yhteisöllisyyttä työntekijöidenne keskuudessa? Kuinka juhlistatte onnistumisia? Tiimihengen ja yhteisöllisyyden edistäminen Rekrytointiperusteiden ansiosta tiimit ovat kemioiltaan yhteensopivia. Koemme kaikki olevamme yhtä perhettä. Tiimihenkeä ja yhteisöllisyyttä ei erikseen tarvitse edistää. Vietämme keskenämme aikaa myös vapaa-ajalla. Tästä esimerkkinä ovat erilaiset urheiluharrastukset, elokuvaillat sekä yhteiset pelikehitysprojektit, joihin kaikki ovat tervetulleita. Tätä ei erikseen tarvitse organisoida, sillä se tapahtuu luonnollisesti. Koko toimintamme rakentuu yhteisten tavoitteiden ja yhdessä tekemisen varaan. Kerran vuodessa kokoonnumme myös yhdessä viikonlopuksi miettimään Fraktion tavoitteita ja tulevaisuutta. Tapahtumaa kutsutaan nimellä ​
retriitti​
. Tärkeintä on yhdessä oleminen a yhteisten tavoitteiden ja haaveiden pohtiminen. Omaleimainen kielenkäyttömme on olennainen osa yhteisöämme. Vuosien varrella olemme tuoneet suomen kieleen useita uudis- tai pseudouudissanoja, joista meille rakkain lienee “loso”. Meidän käyttämänämme sana voi tarkoittaa mitä tahansa, ja sitä voi hyödyntää ilmaisussa niin substantiivina, adjektiivina kuin verbinäkin, joko yksin tai sovellettuna. “Losoposki”, “losoilla”, “henkisesti loso” ja niin edelleen. Erityisen ylpeitä olemme siitä, kun sanamme tai sanontamme lähtevät leviämään oman yhteisömme ulkopuolelle. Niin on käynyt monta kertaa. Lamantiini Lamantiini (https://fi.wikipedia.org/wiki/Lamantiini) on yhtiömme toteemieläin. Sen ihailu, jopa palvominen, yhdistää kaikkia työntekijöitämme. Vielä on tapaamatta se kummajainen, joka ei kokisi veljeyttä tätä Karibian letkeää lötköttäjää kohtaan. Kukaan ei oikeastaan tiedä, miten lamantiini löysi tiensä maskotiksemme, mutta kerran niin tehtyään se tuli jäädäkseen. Lamantiinin voi löytää toimistoltamme monessa muodossa. Sitä esiintyy esimerkiksi pehmoeläiminä, kortteina, piirroksina ja maalauksina. Adoptoimme kertaalleen ihan oikean elävän lamantiinin, joka asustaa Floridassa. Kaupan päälle lamantiini on osoittautunut oivaksi ja omaleimaiseksi tavaksi levittää tietoa kulttuuristamme ulospäin. Olemme painattaneet sitä niin lakupaketteihin, tarroihin kuin juuri tällä hetkellä painossa olevaan aikuisten ja lasten värityskirjaan. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 37 Alla kuvia ainutlaatuisesta lamantaiteestamme ja -kulttuuristamme. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 38 ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 39 Vanhempainilta Maaliskuussa 2015 parikymmentä fraktiolaisten vanhempaa sai kirjeen: "Tiedätkö mitä kullannuppusi touhuaa työkseen? Tekeekö lapsesi päivisin muutakin kuin hakkaa näppäimistöä ja piirtää fläppitaululle lamantiineja? Tervetuloa Fraktion vanhempainiltaan." Vanhempainilta järjestettiin keväisenä lauantaina. Tapahtuman aluksi käytiin läpi syy siihen miksi vanhempainilta järjestettiin. Perinteisesti yritystä ei nähdä samassa roolissa kuin perhettä. Me ajattelemme asian toisin. Me Fraktiolla olemme iso perhe. Oikeasti. Yhdessäolo ei rajoitu vain työpäiviin ja toimistoon. Yhdessä viihdytään myös muulloin ja muualla. Koska olemme toisillemme tärkeitä, haluamme tutustua tärkeiden ihmistemme taustajoukkoihin. Halusimme tietää mistä fraktiolaiset ovat kotoisin. Ketkä ovat kasvattaneet heidät? Siksi kutsuimme vanhemmat toimistolle - Fraktion olohuoneeseen. Päivän aikana vanhemmat oppivat tärkeimmät asiat Fraktion periaatteista. He kuulivat avoimuudesta, luottamuksesta ja vastuusta. He oppivat sen, ettei meillä ole esimiehiä tai alaisia, ja että kaikki tekevät päätöksiä. Puhuttiin myös kokeilun kulttuurista, itsenäisistä tiimeistä ja yhdessä tekemisestä. Vanhempainillan hengessä vanhempia kannustettiin osallistumaan lastensa päivittäiseen elämään tulemalla toimistolle kylään useammin. Kupillisen kahvia voi tulla juomaan milloin tahansa (etenkin jos tuo pullaa tai mustikkapiirakkaa mukanaan). Myös lounastreffejä vanhempien ja lasten välillä ehdotettiin. Vanhempia houkuteltiin myös mukaan perjantaipresiksiin oppimaan uutta tai jakamaan omaa viisauttaan. Loppupäivä kului leppoisasti lounasta syöden ja toimistoon tutustuen. Vanhemmat saivat halutessaan nähdä kädestä pitäen mitä "mussukat" sillä tietokoneella oikein tekevät. Halukkaille opastettiin myös se, miten maskottieläimemme - tuo merien viisas ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 40 möhköfantti - oikeaoppisesti piirretään. Myös käytännön asiat kuten avokonttori kiinnostivat vanhempia. Lisää vanhempainillasta (kuvineen) voi lukea täältä: https://fraktio.fi/blogi/fraktion-vanhempainilta/ Perjantaipresis Yhteisöllisyyttä edistetään myös perjantaipresiksillä. Aihetta on käsitelty tarkemmin kohdassa 7. Juhlistaminen Onnistumisia juhlistetaan luonnollisesti juhlimalla. Uusia asiakkuuksia sekä muita onnistumisia ja saavutuksia juhlitaan yleensä samppanjalla. Hyviä syitä juhlinnalle ovat mm. uudet asiakkuudet, uudet työntekijät ja uusien työntekijöiden koeajan loppuminen. Keväällä esimerkiksi kilistettiin sen kunniaksi, kun Fraktion vaihtuvuuskalenteri (aika ilman irtisanoutumisia) näytti tuhatta päivää. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 41 10. JAKAMINEN 10a. Selvitä, kuinka aikaansaatte työntekijöiden reilun palkitsemisen? Tarjoatteko työntekijöillenne erityisiä palkkioita tai etuuksia? Reilu palkitseminen Meistä on loogista, että yhdessä tehty työ palkitaan yhteisellä palkinnolla. Kulttuurimme mukaisesti on luontevampaa, että yhteisistä onnistumista palkitaan yhteisesti sen sijaan, että annettaisiin henkilökohtaisia palkintoja, joista jokainen menee nauttimaan yksin. Yhteiset palkinnot korostavat myös yhteisöllisyyttä. Tällaisia yhteisiä palkintoja voivat ovat erilaiset kurssit, tapahtumat ja illanvietot. Ei provikkaa Provisiopalkkaus saa ihmisen optimoimaan omaa työtään oman henkilökohtaisen tavoitteensa saavuttamiseksi yhteisön hyödyn ja yhteisen päämäärän sijaan, ja tätä me emme halua. Tärkeää on tehdä yhdessä ja auttaa muita aina kun se vain on mahdollista. Meillä henkilökohtaisen edun sijaan fokus on yhdessä tekemisessä ja yhteisen päämäärän saavuttamisessa. Tällä pyrimme omalta osaltamme ohjaamaan asiakasyhteistyötä mahdollisimman kestävään pitkäkestoiseen kumppanuuteen. Yrityksissä, joissa työt on jaoteltu erikseen myyntiin ja koodaamiseen, on myynnillä yleensä rahalliset tavoitteet tai palkkaus provision mukaan. Usein tällaisissa tapauksissa myynti keskittyy vain myymään ja projektien alkaessa huomataan ettei projekti ehkä ollutkaan täysin firmalle sopiva. Me kartamme tuota toimintamallia. Meillä tekijät ovat itse myyntiprosessissa mukana: tapaamassa potentiaalisia asiakkaita, kirjoittamassa tarjouksia ja arvioimassa työmääriä. Näin tiedämme jo alusta asti mitä on luvassa ja millaisesta projektista on kokonaisuudessaan kyse. Palkkaus Ideologiana haluamme palkita yhteisestä onnistumisesta ja optimoida Fraktiota kokonaisuutena. Uskomme siihen, että Fraktio elää yhteisten onnistumisten, oppien ja epäonnistumisten kautta. Onnistumista ei pidä nähdä yhden tahon (esim. myyjien/ohjelmistokehittäjien/suunnittelijoiden/hallinnon) asiana vaan se on yhteinen asia. Näin ollen myös palkitsemisen pitää perustua yhteneväiseen onnistumiseen. On toki selvää, että ihmiset ovat eri rooleissa, erilaisissa tehtävissä, joidenkin rooli saattaa yrityksessä olla isompi, vastuu jakautuu erilailla ja ihmisillä on osaamista. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 42 Palkkamallimme onkin kaikilla (roolista riippumatta) kuukausipalkka. Palkat toki vaihtelevat henkilöstä riippuen ja vaikka täydellistä mallia tuskin koskaan tulee niin meidän havaintojen mukaan tässäkin avoimuus ja keskustelu ovat tie parempaan lopputulokseen. Huonoina puolina tässä on, että “mitä minä saan siitä jos sykin enemmän”-tyyppiset ajatukset mutta pyrimme vastustamaan tätä meissä jokaisessa syntyvää ajatusta ja ajatella, että työllämme täytyy olla suurempi merkitys kuin vain työ. Työn pitää opettaa, työstä pitää saada tunne siitä, että on osa isompaa kokonaisuutta ja, että jokaisen työpanos on merkityksellinen. Kun aletaan todella miettimään mistä työn motivaatio syntyy niin se ei tietotyössä todellisuudessa tule siitä, että kuinka suuri tilipussi syntyy. Bonukset Fraktiolla on käytössä kaikkia työntekijöitä koskeva bonusjärjestelmä, joka on ollut nyt yhden vuoden kokeilussa (vuosi 2014) ja sillä on menty myös vuosi 2015. Bonusmallissamme ajatuksena on jakaa yrityksestä syntyneitä voittoja takaisin kaikille, jotka ovat olleet osana yrityksemme tulosta. Bonusmallissa ei ole “luokkaeroja” vaan kaikille tulee yhtä suuri osuus. Kun loimme bonusmallia ajattelimme, että “hyvästä tuloksesta ja rahallisesta onnistumisesta jaetaan kaikille”. Tämä siksi koska jos kaikilla on valta ja vastuu niin myös onnistumisesta pitää kaikkien nauttia. Tällöin päätimme, että tämä “Ihan ok tulos” on 10% liikevoitto, jonka ylittävästä tuloksesta jaetaan eksponentiaalisesti kasvaen aina siten, että 10-15 -> tietty osuus, 15-20% -> tietty osuus ja niin edelleen. Eli “mitä suurempi voitto, sitä enemmän kaikki saa”. Suomessa tulos viime kädessä vahvistetaan vuosittain tehtävällä tilinpäätöksellä, jonka olemme huomanneet olevan liian hidas sykli eikä ihmiset todellisuudessa rahasta motivoidu. Tämän jo osittain toki ymmärsimme ja tiesimme mutta meistä vain tuntui väärältä, että ihmiset, jotka työn ovat tehneet eivät ole osana tätä järjestelmää. Palaute bonuksista ja oppikokemukset “Ihan kiva kun tulee jotain” -tyyppiset lausunnot ovat sellaisia mitkä eivät kuulu meidän laatustandardiin, joten mallia pyritään uudistamaan ja kehittämään. Bonusmallia ei pidä käsittää väärin. Se on vain yksi meidän keinoista palkita mutta se ei tarkoita etteikö sitäkin osaa pitäisi hoitaa mahdollisimman hyvin ja tätäkin mallia pitäisi jatkuvasti kehittää. Käytännössä eniten kannatusta saanut malli on poistua nykyisestä mallista ja siirtyä enemmänkin yhteiseen tekemiseen ja oppimiseen esim. vuosittain tehtävän yhteisen ekskursion kautta. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 43 Mallina, että kerätään tietty “potti”, joka käytetään sitten yhdessä päätettävään kohteeseen esim. puoliksi oppiminen, puoliksi yhdessä olo toisessa maassa ja tutustuminen siellä uusiin työkulttuureihin. “Mennään koodaan Facebookille Kaliforniaan”-tyyppiset heitot saivat kannatusta mutta mitään emme ole vielä lukinneet. Lukitseminen ja päätös tehdään - kuten kaikki isot päätökset - ketterästi yhdessä. Työsuhde-edut Kotisivuja uusiessamme pohdimme myös rekrytointisivun uusimista. Ajattelimme lähestyä aihetta kertomalla lyhyesti millaiset asiat tekevät Fraktiosta Fraktion ja listaamalla niitä työsuhde-etujen kanssa ja näin rakentaa kattavan kuvan siitä miksi kannattaisi tulla meille töihin. Tuo sivu ei ole päätynyt vielä verkkoon, mutta alla olevat tekstit on koottu sitä varten. Seuraavat asiat koetaan meillä siis “työsuhde-etuina”. Omat luottokortit Meillä jokaisella on firman luottokortti. Se helpottaa arkea. Jokaisella on lupa päättää asioita ja tehdä hankintoja tarpeen mukaan. Jos näppis menee rikki, voi tilata uuden. Jos työmotivaatio vaatii uutta susinaamaria, voi tilata uuden. Jos kahvihampaalle ei juhlamokka kelpaa, voi prinsessa tilata vapaasti sellaisia papuja, jotka eivät mene sieraimeen. Ei esimiehiä. Ei esinaisia. Eikä muitakaan esieläimiä. Emme palvo kuvia. Meillä ei ole perinteisessä mielessä tunnettuja esimiehiä. Pyrimme kehittymään itsenäiseen toimintaan ja vastuunkantoon – toisten auttamiseen. Kaikki tekevät päätöksiä. Tämä lasketaan meillä eduksi. Pyydä ennemmin anteeksi kuin pyydä lupa Asioita saa aikaiseksi tekemällä. Siksi siihen kannustetaan. Tee enemmin jotain kuin käytä aikasi luvan pyytämiseen. Työkalut Meillä jokainen saa leikkiä sellaisilla leluilla, joista tykkää. Tästä syystä jokainen saa valita itse omat työvälineensä. Meillä omenauskovaiset ja linuxurpot istuvat sulassa sovussa keskenään. Työergonomia Vaikka annamme työntekijöiden valita itse työkalunsa, ei työergonomian kanssa pelleillä. Jokaisella on sähköpöytä, jotta työasentonsa voi vapaasti valita. Istu, seiso tai kenota – mikä vain sopii selkärangalle. Toimistolla on myös neuvottelutiloiksi nimitettyjä erikokoisia koloja, joihin voi mennä tekemään töitä epäergonomisesti, jos niin halajaa. Emme pakota ergonimiseen työskentelyyn, mutta ohjaamme siihen hellästi ❤ ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 44 Työterveys Meillä ei kytätä. Jos olet kipeä, sairastat kunnes olet terve. Luotamme toisiimme emmekä vaadi lääkärintodistuksia poissaoloista. Panostamme ja keskitymme terveysläsnäoloon sairaspoissaolojen sijaan. Siksi meille on tärkeää löytää keinoja sairastelun ehkäisemiseen. Tämän takia on tärkeää että työterveyspalvelut tarjoaa yritys, jolla on sama arvomaailma. Me luotamme Helttiin. Heltti <3 Etätyöt Ulkona sataa vettä ja olet tehty sokerista? Jää ihmeessä kotiin tekemään töitä. Työt saa jokainen tehdä siellä missä ne parhaiten sujuvat. Vaikka pidämme toisistamme ja ikävä yllättää aina jos naamaa ei näy muutamaan päivään, on jokaisella vapaus tehdä töitä siellä missä se parhaiten sujuu. Liukuvat työajat Tämä on ihan perussettiä, mutta töitä voi tehdä milloin haluaa. Tietenkin. Toisilla arkea rytmittää päiväkodin aukioloajat, toisilla taas aurinko tai urheilukilpailut. Työaikoja voi periaatteessa venyttää miten haluaa, kunhan siitä ei koidu haittaa asiakkaille, työkavereille tai projekteille/hankkeille. Sovitut asiat ja tapaamiset tulee siis hoitaa. Kouluttautuminen Oppiminen kannattaa aina. Tästä syystä joka perjantai järjestetään presiksiä, joissa on mahdollista oppia. Tietoa saa työn ohessa imeä itseensä haluamistaan medioista. Moni haluaa oppia omaan tahtiin selvittämällä asioita omaan tahtiinsa verkosta tai lukemalla kirjoista. Joillekin toimii paremmin osallistuminen ulkopuolisten järjestämiin koulutuksiin. Olemme myös mukana järjestämässä erilaisia tapahtumia. Sauna Jostain syystä alasti istuminen kuumassa huoneessa on joillekin tärkeää. Meillä Huolintatalossa on sauna. Sitä saa käyttää milloin haluaa. Polskiakin saa uima-altaassa. Shampoot ja pyyhkeet ovat käytettävissä talon puolesta. Ja omia uikkareita on Fraktio-painatuksin - miehille ja naisille :) Meillä on parhaat työkaverit Rekrytointi on elämän ja kuoleman kysymys. Meillä jokaisella on veto-oikeus. Hakijaa ei palkata, jos se ei jollekin meistä sovi. Tästä johtuen meillä on parhaat työkaverit. Ihan itse valitut. Me olemme perhe Työsuhde-etuna talo tarjoaa työyhteisön, joka on kuin perhe. Moni meistä viihtyy yhdessä myös vapaa-ajalla. Oman järjen käyttäminen on pakollista Me emme ajattele mitään toistemme puolesta. Vaikka käskyjä olisikin kiva saada, niitä ei tipu. Oman järjen käyttäminen ei ole vain suotavaa, se on pakollista. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 45 Nautintoaineita Keittiössä on tarjolla kahvia ja teetä. Myös kahvihifisteilijöille on oma kahvikoneensa ja kahvipapuja maun mukaan. Yleisessä jääkaapissa on kylmiä juomia. Myös ihmisten oma-aloitteisuusasteesta riippuen välillä on tarjolla puuroa ja välillä mysliä. Hierontaa Meillä käy hieroja kerran kuukaudessa. Puhelin- ja nettietu Fraktio maksaa puhelin- ja nettiliittymät. 10b. Kuvaile yrityksenne yhteiskuntavastuuhankkeita ja -toimintaa (mikäli niitä on). Miten työntekijät pääsevät osallistumaan yrityksenne yhteiskuntavastuutoimintaan? Yhteiskuntavastuulla tarkoitamme vastuun kantamista liiketoiminnan vaikutuksista ympäristöön, yhteiskuntaan ja yrityksen eri sidosryhmiin. TALOUDELLINEN VASTUU Olemme suomalainen yritys ja kannamme kaikki veromme Suomeen. Käytämme kotimaisia alihankkijoita ja muita toimittajia aina kun se on mahdollista. Esimerkiksi suosittelemme asiakkaille ensisijaisesti palvelimia, jotka sijaitsevat Suomessa ja pyrimme valitsemaan alihankkijoita, jotka maksavat veronsa Suomeen. Olemme mukana tukemassa kotimaista koodaamista Koodiasuomesta.fi -organisaatiossa. Tavoitteena on nostaa esiin kotimaisia onnistumisia ja korostaa suomalaista osaamista alalla. Offshoring-trendi on siirtänyt osan suurten yritysten koodityöstä ulkomaille (esim. Intiaan) “edullisempien” työvoimakustannusten vuoksi. Vaikka työn yksikkötuntihinta saadaan tällä alas, ei rahallinen säästö välttämättä näy kokonaiskustannuksissa, sillä aikaerot ja kulttuurimuurit hankaloittavat yhteydenpitoa ja työskentelyä. SOSIAALINEN VASTUU Sisäinen sosiaalinen vastuu - huolehtiminen työntekijöistä Kannamme kokonaisvaltaista vastuuta työntekijöistämme. Tämä on meille itsestään selvää, sillä meitä ei olisi ilman työntekijöitä. Joten tietenkin kannamme toisistamme vastuuta ja huolehdimme toisistamme ja yhteisistä asioista. Työterveyshuollossa panostamme ennaltaehkäisyyn ja terveysläsnäoloon sairaspoissaolojen sijaan. On kaikkien etujen mukaista, että työntekijät pysyvät terveinä, joten terveisiin elämäntapoihin, liikuntaan ja unen määrään kiinnitetään huomiota. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 46 Kehitämme toimintatapojamme työntekijöiden toiveiden mukaisesti. Jos jokin asia ei toimi, on siihen jokaisella oikeus/vastuu/vapaus ehdottaa muutosta. Ajatuksena on, että jos ihminen kokee jonkun asian tärkeäksi, kokee luultavasti myös asiaa kohtaan sen verran intohimoa, että pyrkii edistämään sitä toiveensa mukaan. Kaikessa toiminnassa tavoitteena on se, että töitä on mukava tehdä. Tarjoamme työntekijöille mahdollisuuden kouluttautua ja kehittyä työssään. Kirjoja ja muuta oppimateriaalia voi hankkia firman piikkiin. Tavoitteena on myös oppia toinen toisiltamme. Siksi uusiin asioihin lähdetään yksi kerrallaan, jottei kaikkia munia laiteta yhteen koriin. Jos uusi asia koetaan turhaksi ja tarpeettomaksi, ei sitä opeteta eteenpäin. Positiivisessa tapauksessa taas tietoa aletaan levittämään, koska opettamalla oppii itse parhaiten. Tästä syystä käymme myös opettamassa oppilaitoksissa. Kasvulle ja oppimiselle on olemassa myös oma Slack-kanava, jossa jaamme oppimiseen liittyviä asioita kuten hyväksi havaittuja linkkejä, kirjasuosituksia, videoita tms. materiaalia, jonka joku meistä on kokenut hyväksi ja opettavaksi ja haluaa jakaa muille. Uusista tekniikoista tai tapahtumien opeista järjestetään myös sisäisiä “saunoja”, joissa oppia jaetaan muille tiivistetysti. Ulkoinen sosiaalinen vastuu - huolehtiminen alan tulevaisuudesta Kannamme vastuuta alan tulevaisuudesta ja haluamme auttaa kehittämään alaa. Käymme opettamassa ammattikorkeakoulussa (mm. Metropolia). Tärkein syy opettamiseen on se, että haluamme tulevaisuuden toivojen oppivan asioita, joista oikeasti on hyötyä työelämässä. Opettamisesta on myös meille hyötyä, sillä samalla opimme itse. Opettamalla pääsemme tutustumaan opiskelijoihin ja pääsemme poimimaan parhaimmat yksilöt päältä työharjoitteluun tai mahdollisesti jopa töihin meille. Tarjoamme myös työharjoittelupaikkoja opiskelijoille, jotta he näkevät millaista on työnteko avoimessa ja ketterässä työpaikassa. Käymme puhumassa oppilaitoksissa, kouluissa ja erilaisissa tapahtumissa. Olemme mukana myös erilaisissa järjestöissä, joilla pyritään edistämään suomalaista ohjelmointiosaamista ja verkkoliiketoimintaa. Tällaisia tahoja ovat mm. Koodia Suomesta, Better Digital Services (ja heidän uusi alaa edistävä palkintogaalansa). Olemme mukana Agile Finlandissa tekemässä yhteiskunnastamme ketterää ja olemmekin järjestäneet Agile Finlandin AgileCXO-tapahtumaa, jossa pyritään tuomaan ketteryyttä päättäjien arkeen. Lyhykäisyydessään ottaa mukaan tahoja, jotka ovat päättävässä asemassa ja auttaa heidän työtään ketterin menetelmin ja konkreettisesti. “Uudenlaisiin tapoihin” johtaa työtä ja organisoitumista osallistumme aktiivisesti “Reworking of Work” -ryhmässä Facebookissa ) ja “Systems thinking Applied (​
https://www.facebook.com/groups/DistributedWorkforce/​
Community -ryhmässä (​
https://www.facebook.com/groups/systemsthinkingappliedcommunity/​
). Nämä ryhmät ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 47 ovat loistavia ilmentymiä siitä, että kuinka työn eri rakenteita ja tapaa tehdä työtä tehdään itseasiassa mielekkäämpää ja tehokkaampaa työelämää - kaikille. Kannustamme ihmisiämme osallistumaan avoimen lähdekoodin ja avointen ohjelmistojen maailmaan. Ei tarvitse kuin katsoa Linuxia, menestyneintä suomalaislähtöistä avointa IT-projektia, niin ymmärtää näiden metodologioiden mahdollisuuden muuttaa maailmaa parempaan suuntaan. Lähtökohtaisesti kuka tahansa taho tältä alalta tai joka vie suomalaista softakehitysalaa eteenpäin, voi tulla meidän luokse ja pyytää meiltä apua. Jos se vain suinkin on mahdollista niin autamme mitä erinäisimmin keinoin (lainaamalla tiloja, sparrailemalla ja neuvomalla, tekemällä palveluksia, yhdistämällä eri tahoihin/ihmisiin). Tähän mennessä kenellekkään ei olla selkää käännetty vaan kaikkia ollaan joillain tavoin autettu - se mitä pienen firman mahdollisuuksissa tietenkin on. Ympäristöstä kannettava vastuu Pyrimme minimoimaan liiketoiminnan kielteisiä ympäristövaikutuksia kaikin käytettävissä olevin keinoin. Toimistossa kierrätetään taloyhtiön puolesta. Myös toimiston tölkit ja pullot palautetaan. Pyrimme ottamaan ympäristön huomioon myös hankinnoissa. Esimerkiksi kahvipapuja hankimme ensin jälleenmyyjältä, mutta kun huomasimme että papuja voi saada suoraan paahtajalta, aloimme tilaamaan suoraan sieltä. Nyt pavut tulevat suoraan meille eivätkö kierrä jälleenmyyjän kautta. Tilaamme myös hieman suuremmissa erissä, jolloin tilauksia ei tarvitse tehdä niin usein. Logistiikka- ja ympäristösyistä myös talon sisäisissä tilaisuuksissa käytetään talon omaa ravintolaa. VAPAAVALINTAISET KYSYMYKSET Toivoisimme vastauksianne vielä seuraaviin kysymyksiin. Näitä vastauksia ei pisteytetä. 11. Millä viimeisen kahden vuoden aikana toteuttamallanne johtamistavalla tai käytännöllä on ollut merkittävin vaikutus kulttuuriinne? ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 48 Olemme kasvaneet avoimuudella. Olemme havainneet, että kun jokaisella on mahdollisuus vaikuttaa työntekoon ja olla mukana tekemässä päätöksiä yhdessä, työn mielekkyys kasvaa. Huhtikuussa 2015 meillä tuli täyteen 1000 päivää ilman irtisanoutumisia. Yksikään meistä ei ollut tuona päivänä halunnut lähteä. Syksyllä tuo mittari kuitenkin nollaantui. Kukaan ei ollut irtisanoutunut ​
yli 1100 päivään​
. Sitten koitti viimeinen kansallinen etäpäivä (8.10.2015) ja se tapahtui. Yksi meistä irtisanoutui. Onneksi kansallisia etäpäiviä ei enää järjestetä, sillä emme halua menettää enää yhtään meistä. Vaihtuvuusmittari ehti raksuttamaan 1163 päivää ja 2 tuntia. Mittari on nyt nollattu ja rima on asetettu. Riman korkeus on tuo huimat 1163 päivää. Se on paljon se. Sen ylittäminen kestää kolme vuotta. Se on selkeä mittari, joka kertoo että töissä viihdytään. Jotain me siis yhdessä teemme oikein. Mittari löytyy osoitteesta: http://vaihtuvuus.frakt.io/ 12. ORGANISAATIOKULTTUURI JA TALOUDELLINEN MENESTYS 12a. Onko teillä näyttöä (joko numeerista tietoa tai käytännön esimerkkejä) organisaatiokulttuurinne vaikutuksesta yrityksenne menestykseen? Yrityksen menestystä voi laskea taloudellisilla tai ihmisläheisillä mittareilla. Taloudellisesta menestyksestä kertoo yrityksen liikevaihto, joka on noussut jokaisena toimintavuonna (katso Culture Audit osa 1). Fraktion liikevaihto on vaihto on kehittynyt seuraavasti (tuhansia euroja): 191 t€ (2012), 820 t€ (2013), 1241 (2014) t€, arvio vuodelle 2015 on n. 1800 t€. Fraktion luottoluokitus luonnollisesti korkein mahdollinen AA (pienet yritykset). Liikevoitto on jokaisena kokonaisena tilikautena ollut yli 10%. Uskomme vahvasti siihen, että pitämällä työntekijöistä parasta mahdollista huolta tämä johtaa myös taloudellisesti hyviin tuloksiin. Henkilöstön viihtyvyydestä kertoo "fiilismittari" (http://www.happy-or-not.com/). Mittarilla kerätään jatkuvasti tietoa siitä millainen on ollut työpäivän fiilis (aiemmissa vastauksissa on kerrottu tästä lisää). Yksi tärkeä numeerinen mittari on vaihtuvuuslaskuri (vaihtuvuus.frakt.io). Se on laskenut päiviä Fraktion perustamisesta lähtien. Laskuri pääsi yli 1100 päivään ennen kuin ensimmäinen meistä irtisanoutui. Asiakkaiden tyytyväisyydestä taas kertoo se, ettei esimerkiksi yksikään asiakas ole irtisanonut käyttöpalveluitaan. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 49 Toimitusjohtajamme Jesse on myös huomannut, että ihmiset “tykkäävät” sosiaalisessa mediassa yrityksemme jutuista. Yrityksemme jutut ovatkin hyvin usein jonkun meidän työntekijän aikaansaannoksia ja ihmiset vilpittömästi peukkuttavat näiden puolesta. Tämä ei ole mikään mittari luonnollisesti (mitä enemmän tykkäyksiä niin sen parempi) mutta kyllä se jostain kertoo, että ihmiset tekevät tätä jossain määrin - ilman, että tulee mitään erillistä “käskyä”. ©​
12b. Haluatteko antaa palautetta Culture Audit​
-kyselyn täyttämisprosessiin liittyen? Kuulemme mielellämme palautetta ja ideoita, jotta voisimme kehittää tätä prosessia ja tehdä siitä tutkimukseen osallistuville yrityksille mahdollisimman hyödyllisen ja entistä vaivattomamman. Vastauksenne ei vaikuta kyselyn pisteytykseen millään tavoin. Osassa kysymyksiä kyselyn muotoilusta paistaa läpi olettamus vanhanaikaisesta hierarkisista johtamismalleista. Esimerkiksi kysymys: ”Miten johto ja esimiehet jakavat työntekijöille tietoa, joka on olennaista heidän työnsä ja koko organisaation kehittymisen kannalta?” olisi voitu muotoilla seuraavasti: ”Miten organisaatiossanne jaetaan työn sekä organisaation kehittämisen kannalta olennaista tietoa?”. Tuo nykyinen kysymysmalli olettaa että yrityksessä on joku erityinen “johto”, joka hallitsee ja jakelee tietoa. ©2015 Great Place to Work®​
​
Institute, Inc. Culture Audit©​
​
Osa II 50