דוח בקרה מסכם - נציבות שירות המדינה
דוח בקרה - מסכם קליטה והשתלבות עובדים השייכים לאוכלוסיות הזכאיות לייצוג ההולם ירושלים, שבט התשע"ז פברואר 2017 גרסה א1 דוח מס' 2017 ,1 תוכן עניינים תוכן עניינים 1 ................................................................................................ פתח דבר 2 ..................................................................................................... תקציר 4 ........................................................................................................ פרק :1מבוא7 ................................................................................................ פרק :2מקורות המידע ושיטת ניתוח הנתונים 9 ..................................................... פרק .3נתונים אודות אוכלוסיית הייצוג ההולם – שנת 13 ...................................2016 פרק .4ניתוח ממצאי העובדים והמכרזים בשנת 19 ....................................... 2015 פרק .5מסקנות ,תובנות מרכזיות והמלצות ליישום 39 .......................................... פרק .6נספחים49 .......................................................................................... דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 1 פתח דבר אגף הבקרה לניהול ההון האנושי הנו גורם המטה המוביל תהליכי בקרה מדידה והערכת ביצועים ,בוחן את המציאות לאור היעדים שהוגדרו בהחלטות ממשלה ובהנחיות הנציבות. באופן זה ,מאתגר אגף הבקרה לניהול ההון האנושי את המערכת שבתוכה הוא פועל ומתקף את אמות המידה עצמן .תהליכים אלה הם בבחינת מחוללי שינוי ,המזינים את התורה ותורמים לתהליכי קבלת החלטות ,שינויי מדיניות ועדכון התכנון. אחד מאתגרי נציבות שירות המדינה ,הינו להעסיק בשירותה תמהיל מייצג של עובדים ,דבר המשקף ערכים של שוויון וייצוגיות" .ייצוג הולם" מבטא את עיקרון השוויון ושיפור ייצוג האוכלוסיות בשירות המדינה (נשים ,בני מיעוטים ,בני העדה האתיופית ,בעלי מוגבלויות וחרדים) בכל המשרות והדרגות .מדיניות זו נועדה לתת מענה לחסמים המקשים על השתלבות שוויונית של קבוצות אלו במשק ובגופים הממשלתיים והציבוריים. תהליך הגיוס והקליטה של עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם מהווה את השלבים הראשונים בכניסתם לעבודה ,ומשפיע על השתלבות העובדים לטווח ארוך בארגון .דוח זה מתמקד בשנת העבודה הראשונה ונוגע בשיטת הגיוס של העובדים ,תהליך הקליטה והחוויה שעברו העובדים עם קליטתם בארגון במטרה לזהות חסמים ונושאים לשיפור והגברת השתלבות טובה של עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם בשירות המדינה ,במגוון רבדי המשרות בשירות המדינה. בדוח זה מוצגים ממצאים בנושא סטאטוס הייצוג ההולם בשירות המדינה באוכלוסיות בני המיעוטים ובני העדה האתיופית – נכון לאוקטובר ,2016וכן רמת עמידת המשרדים ביעדים הממשלתיים ,גם על בסיס נתונים שפורסמו ביולי 2016על-ידי האגף לתכנון אסטרטגי בנציבות שירות המדינה. עם זאת ,ולצורך קבלת רטרוספקטיבה מלאה על תקופת השירות בשנת הניסיון הראשונה ,על כלל מאפייניה ,הדוח שם דגש כחלק מתהליך הניתוח על אוכלוסיית הייצוג ההולם של המועמדים ,המכרזים ,הנקלטים והעוזבים -בשירות המדינה בשנת .2015 הדוח אינו עוסק באוכלוסיות הבאות :בעלי המוגבלויות ,לאור פערים בהשגת הנתונים אודותיהם ,באוכלוסיית החרדים (נושא זה נכנס לתוקפו רק במהלך )2016ובקידום הנשים שבנושא זה הופץ לאחרונה על ידנו דוח בקרה מסכם ייעודי "קידום שוויון מגדרי( 1דצמבר .)2016 בדוח מוצפים ההצלחות ,הפערים והאתגרים העומדים בפני נציבות שירות המדינה ,משרדי הממשלה ומערכת הבריאות ביישום המדיניות לייצוג הולם בשירות המדינה וכן המלצות יישומיות לקובעי המדיניות. בהתייחס לבני המיעוטים -מן הדוח עולה ,כי 14משרדים ראויים לציון ,עומדים ביעד הממשלתי ואף מעבר לכך ,בהעסקת בני מיעוטים במשרדי הממשלה ויחידות הסמך ובמערכת הבריאות 17 .משרדים קרובים ליעד הממשלתי ומצופה מהם לבצע את הצעד הנוסף על מנת לעמוד ביעד .ולעומת זאת 51משרדים אינם עומדים ביעד ,כשמתוכם 12משרדים ללא עובדים מבני המיעוטים כלל. בהתייחס לבני העדה האתיופית -מן הדוח עולה ,כי 23משרדים ראויים לציון ,העומדים ביעד הממשלתי ואף מעבר לכך בהעסקת בני העדה האתיופית במשרדי הממשלה ויחידות הסמך ובמערכת הבריאות .כ 15 -משרדים קרובים ליעד הממשלתי ומצופה מהם לבצע את הצעד - 1דוח קידום שיוויון מגדרי דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 2 הנוסף על מנת לעמוד ביעד .ולעומת זאת 44משרדים אינם עומדים ביעד ,כשמתוכם 21 משרדים ללא עובדים מבני העדה האתיופית כלל. בנוסף ,מן הדוח עולה כי 98%מן האוכלוסייה האתיופית ו 92% -מאוכלוסיית בני המיעוטים המכהנים בשירות המדינה ,מועסקים ברמות הנמוכות ובדרגות הביניים (מסד ומירב -עד דרגה 41מח"ר ובדרגות המקבילות). הדוח משקף בקרת עומק שביצע אגף הבקרה על מכלול ההיבטים הקשורים לגיוס ,מיון וקליטה ,ניתוח נתוני מכרזים ,רמות המשרות ,ושאלון שהופץ לסמנכ"לים/מנהלי משאבי אנוש ולעובדים מבני המיעוטים ומבני העדה האתיופית ,בנושא השתלבות אוכלוסיית הייצוג ההולם בשירות המדינה. ברצוני להודות למר ינון ליוש ,לכל צוות אגף בכיר לבקרת ניהול ההון האנושי בנציבות שירות המדינה ולגב' מירב רוטשס שלייפר (יועצת חיצונית) על העבודה המקצועית והמעמיקה וכן לצוות אגף בכיר בחינות ומכרזים על השותפות לצורך עיבוד המידע כמוצג בדוח. בברכה מוטי אהרוני סגן נציב שירות המדינה דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 3 תקציר מממצאי הדוח עולה כי במבט כולל על שירות המדינה ,נכון לאוקטובר ,2016הושגה כמעט לגמרי עמידה ביעדי הממשלה בנוגע לייצוג אוכלוסיות בני המיעוטים ובני העדה האתיופית ( 10%ו 1.7% -בהתאמה) .עם זאת ,הצגת תמונת מצב המצביעה על תמונת מצב ממוצעת ממשלתית ,אינה מציגה באופן אמיתי את העמידה ביעד של כל משרד ומשרד ,שכן ישנם משרדים העומדים ביעד ואף מעבר לכך ויש לציין זאת לחיוב ,ישנם משרדים הקרובים ליעד וישנם משרדים הרחוקים מהיעד ואף כאלה ללא ייצוג כלל .עוד מתקבלת התמונה שהרוב המוחלט של האוכלוסייה המועסקת בייצוג ההולם מועסק בדרגות ברמות הנמוכות וברמת הביניים – עד דרגה 41מח"ר ומקבילותיה ובחלק ניכר במשרות שאינן אקדמאיות .בנושאים אלו ובמסקנות ,תובנות מרכזיות והמלצות ליישום כרשום בפרק 5יש למקד את כל תשומת הלב לשיפור מתמיד. כמו כן נמצא כי מאפייני האוכלוסיות הם – אצל בני העדה האתיופית ,רוב האוכלוסייה הם נשים ,אינם אקדמאיים ,מרביתם עובדים במערכת הבריאות ומשויכים למדרג המרב והמסד (עד דרגה 20בדרג המנהלי ומקביליו). אצל בני המיעוטים ,רוב האוכלוסייה הם גברים ,אקדמאיים ,מרביתם עובדים במשרדי הממשלה (כשמשרד הפנים מוביל ובעצם 'מטה את הכף' באיוש בני המיעוטים – באגף לעדות לא יהודיות) ומשויכים למדרג המרב והמסד (עד דרגה 20בדרג המנהלי ומקביליו). כפי שצוין ,לצורך קבלת רטרוספקטיבה מלאה על תקופת השירות בשנת הניסיון הראשונה ,על כלל מאפייניה ,הדוח שם דגש על תקופה קלנדרית של שנה .כך שהמידע המנותח בדוח הינו על מאפייני אוכלוסיית הייצוג ההולם בשירות המדינה בשנת – 2015מועמדים וזוכים ,נקלטים ועוזבים ,ועל מאפייני המכרזים שפורסמו במהלך – 2015מכרזים רגילים ,ייעודיים ,פנימיים ופומביים. על תקופה זו העלו הממצאים כי היקפי הקליטה של אוכלוסיות אלו נותן מענה ליעדי הממשלה אך היקף העזיבה בשנת הניסיון הראשונה גבוה במעט אצל בני המיעוטים מהממוצע הכללי. לצד אלו נמצא כי למרות שבמהלך שנת עבודה מתפרסמים אלפי מכרזים ,פנימיים ופומביים, כמות המכרזים הייעודיים עומדת על מאות בודדות .הדבר בא לידי ביטוי גם בתחושתם של העובדים כפי שמופיע בשאלון וגם בתחושתם של מנהלים רבים .יש לציין כי פרסום מכרז ייעודי אינו המטרה ,אלא כלי המאפשר כניסת אוכלוסיות אלו לשירות המדינה ,ודרך המלך היא שאוכלוסיות אלו יצליחו להתמודד בהצלחה על מקום עבודה במכרזים רגילים ,כשווים. ואכן ,נמצא כי מרבית הזוכים מבני המיעוטים ומבני העדה האתיופית ,עשו זאת כאשר ניגשו למכרזים רגילים. הממצאים בשאלונים שהועברו לעובדים מהייצוג ההולם ולמנהלים ,לדבריהם מצביעים בעיקר על קושי של האוכלוסייה בתהליך הגיוס והמיון – כמות משרות ייעודיות לא מספקות ,תנאי סף בעייתיים ועוד ,אך הממצאים גם מראים כי מרגע קליטתו של עובד ,הרי שהוא מתקבל כשווה בין שווים ומקבל יחס הוגן כמו שמקבל כל עובד אחר בשירות המדינה. בני העדה האתיופית ובני המיעוטים מביעים באופן כללי ,שביעות רצון גבוהה מאופן השתלבותם ומעבודתם בשירות המדינה ,ומביעים רצון להמשיך בה לטווח ארוך .שירות המדינה מספק להם מקום עבודה בטוח ויציב יחסית .גורמי המוטיבציה שלהם לעבוד בארגון דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 4 הינם גורמים הקשורים לצרכי בטחון ותנאי עבודה וגורמים פנימיים הקשורים לסיפוק אתגר והשפעה. בעקבות מממצאי הדוח כפי שתוארו לעיל התקבלו עיקרי ההמלצות הבאות: הסדרה ארגונית: .1מימוש מדיניות הייצוג ההולם – המשך העלאת המודעות למדיניות הייצוג ההולם ,בדגש על משרדים ויחידות בהם קיים פער ביישום המדיניות ,בניית תכנית עבודה ליישום המדיניות ,בחינת מגוון המשרות הייעודיות (בתחומי העיסוק ובמדרג ההיררכי) ובניית כלי לתמרוץ ועידוד משרדי הממשלה ,והאוכלוסייה עצמה (ע"י פנייה אקטיבית באמצעות כלי המדיה השונים) ,במקביל להגברת הבקרה והאכיפה ברמה המשרדית. .2איתור ומיון (הגברת והרחבת המאמצים המבוצעים כיום) – המשך בחינת מנגנוני גיוס פעילים לאיתור מועמדים כגון שימוש בחברות השמה ,ובגופים ועמותות העוסקות בהשמת עובדים באוכלוסיית הייצוג ההולם .בחינת סוגיית עמידה בדרישות הסף (ובדגש על עמידה בדרישות שנות הנסיון לבני העדה האתיופית). חשיבה על שיפור והתאמת תהליך המיון לאוכלוסיית הייצוג ההולם על מאפייניה .בחינת האפשרות להכין את המועמדים ,באמצעות יום אוריינטציה לתיאום ציפיות ,לקראת תהליך המיון. .3הגיוס והמכרזים (הגברת והרחבת המאמצים המבוצעים כיום) -בחינה מעמיקה ומחקרית של אפקטיביות שיטת המכרזים הייעודים בהיבטי כמות ואיכות המכרזים (פנימיים ופומביים) ,משך זמן לאיוש ,תוצאות ,גיוון המשרות ,תנאי הסף ,ועוד. בחינה של שיטת גיוס נוספת על ידי פניה למועמדים שנבחרו ככשירים שניים והשמתם במשרות או בתפקידים דומים/זהים. נציגות לאוכלוסיות הייצוג ההולם כמעריכים ,בוועדות הקבלה לשירות המדינה כפי שנדרש לייצוג הנשים. .4תהליך הקליטה ,ההשתלבות ושגרת העבודה – הכשרת וליווי עובדים חדשים מאוכלוסיית הייצוג ההולם כחלק ממדיניות האוריינטציה לשירות ,כולל מינוי גורם אחראי לטיפול בתחום הייצוג ההולם במשרדו ומינוי חונך אישי המלווה את העובד החדש בחצי השנה הראשונה בתפקיד ,בהתאם לצרכיו של העובד החדש. בחינה של דרכי סיוע נוספים לעובדים בני מיעוטים ,הגרים רחוק ממקום עבודתם. פעילות להטמעת הייצוג ההולם כערך חברתי חשוב בשירות המדינה ,בקרב עובדים ומנהלים .תוך מתן דגש על הכרת האחר .קיום ימי עיון למנהלים בנושא הייצוג ההולם, כולל ביקורים – להכרת התרבויות השונות ומאפייניהן. .5הייצוג ההולם של בעלי המוגבלויות – בדוח זה לא נעשתה בקרה אחר בעלי המוגבלויות לאור פערי נתונים .יש לפעול ליצירת תמונת מצב עכשווית בנוגע לאוכלוסיית בעלי המוגבלויות -מיפוי יזום של האוכלוסייה על ידי מנהלי משאבי אנוש במשרדים וביחידות. הכנסת תהליך הדיווח על בעלי מוגבלויות כשגרה ארגונית בתהליך קליטת העובד. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 5 מערכות המידע מסד נתונים אמין וטיוב נתונים: הנתונים שנצפים בנציבות שירות המדינה ,מתבססים על הזנת הנתונים במרכב"ה כפי שהוקלדו על ידי עובדי משאבי אנוש במשרדי הממשלה ובמערכת הבריאות ,ומנתונים שנשלפו ממקורות כפי שמפורט בפרק 2מקורות המידע. .6הקמת ממשק בין המודולים במערכת מרכב"ה (מודול הגיוס ומודול תיק העובד) -כחלק מנושא 'קדם קליטה' המטופל בימים אלו במרכב"ה קיימת דרישה להזנת מידע על ייצוג הולם (סימון המועמד את עצמו כחלק מאוכלוסיית הייצוג ההולם) של מועמד שנבחר לתיק העובד ,באמצעות ממשק .בנוסף ,קיימת דרישה להזנת כתובת דוא"ל ממערכת הגיוס והמיון לסוג המידע הרלוונטי במרכב"ה. .7טיוב נתונים -ביצוע טיוב בסימון המשרות הייעודיות ובפרט באותן משרות המאוישות ע"י עובד שאינו זכאי לייצוג הולם .במידה ומדובר במשרה שלא העלתה זוכה למרות פרסום חוזר ונשנה של מכרזים ,יש לשנות את מגבלת האיוש לפני איושה. טיוב נתוני העובדים מול טבלאות הסימון השונות – 'השתייכות הדתית' בנתונים האישיים מול 'מגבלות האיוש' בנתוני משרה ומול מכרזים ייעודים בגיוס ומיון .יש לוודא כי קיימת הלימה בהגדרות בין הטבלאות השונות. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 6 פרק :1מבוא 1.1רקע "ייצוג הולם" מבטא את עיקרון השוויון ואת חובתה החוקית והמוסרית של נציבות שירות המדינה לפעול באופן אקטיבי ויזום לשיפור תת ייצוג של האוכלוסיות הבאות בקרב עובדי שירות המדינה בכל המשרות ובכל הדרגות :נשים ,בני מיעוטים ,בני העדה האתיופית ,בעלי מוגבלויות וחרדים .זאת על רקע אפליה נמשכת של אוכלוסיות אלה הנובעת מסטראוטיפים וחסמים אחרים המקשים על השתלבותם השוויונית במשק ובגופים הממשלתיים והציבוריים. עיקרון הייצוג ההולם מבטא העדפה מתקנת בדגש על כך שיש לעשות מאמץ לאיתור וגיוס מועמדים מתאימים מקרב האוכלוסיות שמיוצגת בחסר ,מבלי להתפשר על סטנדרטים רצויים והתאמת המועמדים לתפקיד .כמו כן במידה ויש שני מועמדים בעלי כישורים זהים ,יש להעדיף את מי שמיוצג בחסר. בהתאם לחוק שירות המדינה (מינויים) ,תשי"ט 1959-סעיף .15א ,יש צורך בייצוג הולם של בני שני המינים ,של אנשים עם מוגבלות ,2של בני האוכלוסייה הערבית ,לרבות הדרוזית והצ'רקסית ,3ושל בני האוכלוסייה האתיופית.4 לאור החלטות ממשלה להגברת הייצוג הולם בשירות המדינה ,פורסמו הנחיות נציב שירות המדינה בנושא (כמפורט בהרחבה בנספח א' -מקורות חוקתיים והנחיות) אשר באו להגברת הייצוג ההולם לאוכלוסיות שהוגדרו בחוק המינויים. ההנחיות הגדירו את מטרת המדיניות והציבו יעדים ברורים כמפורט להלן: 1.2מטרת המדיניות הבטחת הזדמנויות שוות לאוכלוסיות זכאיות לייצוג הולם ,תוך הטמעת המודעות לנושא והכרה ביכולתן ובפוטנציאל הגלום בהן ,כגורם משמעותי מההון האנושי בשירות המדינה. 1.3יעדי המדיניות שיפור ייצוג האוכלוסיות הזכאיות בשירות המדינה ,עפ"י החלטות הממשלה: בני מיעוטים -לפחות 310%עד סוף ,2012והקצאת 30%מהמשרות החדשות המוקצות בכל שנה. בני העדה האתיופית -כפי שיעורם באוכלוסייה הכללית ( ,1.7%נכון ל)2015 - בדגש על דירוגים אקדמאיים. הסרת חסמים קיימים לשילובן של האוכלוסיות הזכאיות בשירות המדינה. יצירת אקלים ארגוני תומך להצלחת השתלבותן של האוכלוסיות הזכאיות בשירות המדינה. שיפור המודעות למאפיינים ולצרכים הייחודיים של האוכלוסיות הזכאיות. 2הגדרת אדם בעל מוגבלות תהיה לפי ההגדרה בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ,תשנ"ח1998- 3עפ"י החלטה מספר 2579של הממשלה מיום ,11.11.2007והחלטה מס 4436מיום 25.1.2009 4עפ"י החלטה מספר 1065של הממשלה מיום ,28.01.2016והחלטה מס 2506מיום , 28.11.2010בן העדה האתיופית יחשב מי שהוא או שאחד מהוריו נולדו באתיופיה דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 7 1.4מטרת הדוח הדוח יבחן את אופן מימוש המדיניות ויישום החלטות הממשלה בנושא הייצוג ההולם בנציבות שירות המדינה ,משרדי הממשלה ,יחידות הסמך ומערכת הבריאות ,זאת בהתייחס לבני מיעוטים ,ולבני העדה האתיופית. כחלק מתהליך הניתוח ולצורך קבלת רטרוספקטיבה מלאה על תקופת שירות של שנת ניסיון בשירות המדינה ,על כלל מאפייניה ,הדוח מתמקד באוכלוסיית הייצוג ההולם של המועמדים והנקלטים בשירות המדינה בשנת .2015 ההתמקדות בתקופה קלנדרית של שנה מאפשרת להפיק נתונים ספציפיים לשנה זו, בנוסף ,העובדים שנקלטו במהלך 2015כבר בעלי ותק ויכולת הסתכלות מנקודת זמן רלוונטית אך לא מרוחקת מדיי מזמן כניסתם לארגון .רוב העובדים עברו את תקופת הניסיון ,מכירים יותר את שירות המדינה ובעלי מודעות מלאה יותר על המקום אליו נקלטו. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 8 פרק :2מקורות המידע ושיטת ניתוח הנתונים 2.1מקורות המידע מס סידורי 1.1 שם הדוח שאילתת מיעוטים אד-הוק עובדים בני שנקלטו במהלך שנת מקור הדוח מפיק הדוח תאריך הפקת הדוח מרכב"ה אגף הבקרה אוקטובר 2016 אגף הבקרה אוקטובר 2016 מרכבה הופק בתחילת 2016 52015 1.2 שאילתת אד-הוק דוח עובדים בני העדה האתיופית שנקלטו במהלך מרכב"ה שנת 20155 1.3 דוח זוכים במכרזים במהלך שנת מחסן נתונים מערכת הגיוס 2015 והמיון מרכב"ה 1.4 דוח מועמדים במכרזים במהלך שנת 2015 מרכב"ה מרכב"ה ינואר-דצמבר 2015 2.1 דוח ייצוג הולם לבני האוכלוסיה הדרוזים לרבות הערבית, והצ'רקסים בשירות המדינה לשנת מרכב"ה אגף בכיר לתכנון אסטרטגי ומדיניות יולי 2016 62015 2.2 דוח ייצוג הולם לבני העדה מרכב"ה האתיופית בשירות המדינה לשנת אגף בכיר לתכנון יולי 2016 אסטרטגי ומדיניות 20157 3.1 דוח מכרזים במהלך שנת 2015מערכת הגיוס והמיון (כולל מכרזים ייעודיים) 4.1 דוחות ממצאי שאלונים בנושא קליטת עובדים בקרב אוכלוסיית הייצוג ההולם בקרב אוכלוסיית בני העדה האתיופית ובני מיעוטים שנקלטו בשנת 2015לעבודה בשירות המדינה מערכת שאלונים נמל"ה 4.2 דוח ממצאי שאלון הייצוג ההולם בקרב אוכלוסיית סמנכ"לים להון אנושי ומנהלי משאבי האנוש מערכת שאלונים נמל"ה אגף בחינות ומכרזים ספטמבר 2016 אגף הבקרה נובמבר 2016 אגף הבקרה נובמבר 2016 5ראה בנספח ב' דרך הפקת הדוח 6 דוח לשנת – 2015ייצוג הולם לאוכלוסיה הערבית בשירות המדינה 7דוח לשנת – 2015ייצוג הולם לבני העדה האתיופית בשירות המדינה דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 9 2.2שיטת עיבוד המידע בנוגע לעובדים שנקלטו במהלך 2015 באמצעות שאילתות אד הוק המפורטות לעיל וביצוע הצלבות ,חיתוכים ועיבודים ביניהם ומול מידע על העובדים מתוך מערכת המכרזים. 2.3שיטת עיבוד המידע בנוגע למועמדים וזוכים במכרזים הנתונים מתמקדים באוכלוסיית הייצוג ההולם שהתמודדה במכרזים – פומביים ופנימיים -שפורסמו במהלך .)01.01.2015-31.12.2015( 2015יודגש כי מועמד שזכה במכרז בשנת ,2015ייתכן ונקלט לשירות המדינה רק במהלך .2016 בנוסף ,ראוי לציין כי המידע אודות בעלי הייצוג ההולם במערכת המכרזים תלויה אך ורק בסימונו האישי של המועמד .משכך ייתכן וישנם אי דיוקים במערכת המידע ,לדוגמא – בן מיעוטים שלא סימן עצמו ,לא יופיע ככזה ,וכן להפך ,מועמד שניגש למכרז ייעודי ,סימן עצמו ,אך אינו שייך למגזר זה. ספירת כמות המועמדים נעשתה על פי מפתח תעודת זהות ,כך שבמקרים בהם מועמד הגיש מועמדותו למס' רב של מכרזים ,הוא נספר כמועמד אחד ,על מנת לקבל תמונת מועמדים נכונה. 2.4סוגיות מתודולוגיות בעיבוד המידע ממערכת מרכב"ה וממערכת הגיוס והמיון בעת ניתוח נתוני העובדים מאוכלוסיית הייצוג הולם נתקלנו בבעיות המתודולוגיות הבאות: מאחר שלא קיים ממשק בין מערכת הגיוס והמיון לבין תיק העובד במרכב"ה וכפועל יוצא מכך הדיווח בתיק העובד נסמך על דיווח ידני של גורם משאבי אנוש, נמצא כי ישנם נתונים חסרים שהקשו על שליפת הנתונים הרלבנטיים -כך, מועמדים שנקלטו ושסמנו עצמם כחלק מאוכלוסיית הזכאים לייצוג הולם בעת הגשת מועמדות למכרז (רגיל או ייעודי) לא ניתן לאתרם כשייכים לאוכלוסייה זו בתיק העובד במערכת המרכב"ה. מידע חלקי במערכות המידע על כתובות דוא"ל של העובדים -השאלון הועבר באמצעות דוא"ל ,ולכן נכללו בו רק עובדים שאותרו כתובות הדוא"ל שלהם. שגיאות "טיוב נתונים" רבות במערכת המרכב"ה –הזנות חסרות ,שגיאות סופר וכדו' ,כגון בני מיעוטים שלא ניתן לזהותם (זיהוי שגוי או ללא שיוך דתי כלל) ,בני העדה האתיופית שלא ניתן לזהות אותם במערכת המרכב"ה כבני העדה (ארץ מוצא ,ארץ מוצא הורים -ריק). דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 10 2.5שאלונים בנושא גיוס ,קליטה ושילוב עובדים מאוכלוסיית הייצוג הולם 8 רקע על מנת לבחון את יישום הייצוג ההולם בשירות המדינה ,הן מנקודת מבטם של העובדים המשתייכים לאוכלוסיות הייצוג ההולם והן מנקודת מבטם של מנהלי וסמנכ"לי משאבי אנוש במשרדי הממשלה ,יחידות הסמך ומערכת הבריאות ,הועברו שאלונים כמפורט להלן: שאלון בקרב העובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם שנקלטו במהלך שנת .2015 שאלון בקרב סמנכ"לי משאבי אנוש ומנהלי משאבי אנוש במשרדי הממשלה ,יחידות הסמך ומערכת הבריאות בנושא סוגיות שונות הקשורות לשילובן של אוכלוסיית הייצוג ההולם. מטרות השאלונים: זיהוי קשיים ובעיות בתהליכי הגיוס ,הקליטה ,ביצוע התפקיד וסביבת העבודה בקרב אוכלוסיית הייצוג ההולם . משוב ומדד לשביעות הרצון של העובדים הנקלטים מהיבטים שונים בשירות המדינה . בחינת יישום המדיניות של הייצוג ההולם במשרדי הממשלה ומערכת הבריאות . אוכלוסיית המשיבים אוכלוסיית המשיבים כללה ( 160מתוך כ )1200 -עובדים חדשים מאוכלוסיות הייצוג ההולם שנקלטו לשירות המדינה במהלך ,2015ומדגם מייצג של 59סמנכ"לי מינהל ומשאבי אנוש ומנהלי אגפי משאבי אנוש במשרדים הממשלה ,יחידות הסמך ,ובמערכת הבריאות. טבלה מספר - 1פוטנציאל המשיבים – אחוזי השבה אוכלוסיית השאלון בני מיעוטים שנקלטו במהלך 2015 613 בני העדה האתיופית שנקלטו במהלך 2015 60 סמנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש 143 סה"כ משיבים )23%( 135 )47%( 25 9 10 )47%( 59 8נוסח השאלונים ראה נספח ג' 9אחוז המשיבים בשאלון בני המיעוטים נמוך יחסית ( 23%בממוצע) .נתון זה נמוך ממצאי מחקר העוסק במילוי שאלונים במערכות ממוכנות ,ולפיו אחוז ההשבה עומד על 30%בממוצע 10אחוזי המשיבים בשאלון של בני העדה האתיופית ומנהלי משאבי אנוש גבוה יחסית ( ,)47%אך עדיין נמוכים בהיקפם המספרי דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 11 עיבוד נתוני השאלון טבלה מספר - 2ניתוח ממצאי המשוב יתבסס על אינדקס ציונים כמפורט להלן: טווח ציונים 1.6 1 - הערכה נמוכה מאוד 1.7 - 2.5 נמוכה 2.6 - 3.4 בינונית 3.5 - 4.3 גבוהה 4.4 - 5 גבוהה מאוד מדרג שירות המדינה – 11סולם מדרג אחיד של כלל שירות המדינה ,שאינו תלוי בשכר ובהסכמים קיבוציים ,המשקף את רמת מיקום המשרה בהיררכיה הארגונית .במדרג שירות המדינה קיימים ארבעה מדרגים: 11פירוט נוסף אודות מדרג שירות המדינה במשרדי הממשלה ובמערכת הבריאות ,ראה נספח ד' דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 12 פרק .3נתונים אודות אוכלוסיית הייצוג ההולם – אוקטובר 2016 3.1 תמונת מצב כללית בשירות המדינה כ 1300 -בני העדה האתיופית מועסקים בשירות המדינה (מתוכם 30סטודנטים), המהווים כ 1.67% -מתוך כלל עובדי שירות המדינה. כ 7,400 -בני מיעוטים מועסקים בשירות המדינה (מתוכם 217סטודנטים) ,המהווים כ 10% -מתוך כלל עובדי שירות המדינה. 3.2נתונים אודות העובדים בשירות המדינה -לפי מגדר ,השכלה ,דרוג ומקום העבודה נתונים אודות העובדים בני העדה האתיופית 12 תרשים מספר :1התפלגות העובדים בני העדה האתיופית לפי מגדר מהתרשים לעיל ניתן לראות כי יותר ממחצית אוכלוסיית בני העדה האתיופית בשירות המדינה הם נשים. תרשים מספר :2התפלגות העובדים בני העדה האתיופית במשרדי הממשלה ומערכת הבריאות ניתן לראות כי מרבית העובדים (שני שליש) בשירות המדינה מקרב בני העדה האתיופית מועסקים במערכת הבריאות. 12ללא סטודנטים דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 13 תרשים מספר :3התפלגות העובדים בני העדה האתיופית לפי רמת השכלה ניתן לראות כי מרבית העובדים אינם בעלי השכלה אקדמאית. תרשים מספר :4התפלגות העובדים בני העדה האתיופית לפי מדרג שירות המדינה מתרשים זה ניתן לראות כי מרבית העובדים בני העדה האתיופית המועסקים בשירות המדינה הינם בסגל מסד ומרב .ו 2% -בקרב אוכלוסייה זו מכהנים בסגל תיכון ובכיר. 30%מהעובדים בסגל המסד ומרב הינם אקדמאים ,רובם במקצועות הרפואה. תרשים מספר :5התפלגות העובדים בני העדה האתיופית לפי דירוג משרה דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 14 3.3 נתונים אודות עמידת המשרדים ביעד הממשלתי תרשים מס' :6פילוח עמידת המשרדים ביעד הממשלתי של 1.7%בני העדה האתיופית לשנת 2015 72%מהמשרדים אינם עומדים ביעד הממשלתי של מועסקים בני העדה האתיופית -ראה נספח ה' :רשימת כלל המשרדים ואחוז בני העדה העובדים בהם . תרשים מס' :7משרדים ויח' סמך העומדים ביעד הממשלתי של 1.7%בני העדה האתיופית לשנת 2015 23יחידות עומדות ביעד הממשלתי .רובן ממערכת הבריאות.13 13 בדוח זה נעשתה הפרדה של לשכות הבריאות השונות ,היות וכך הוצג גם ע"י האגף לתכנון אסטרטגי דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 15 נתונים אודות העובדים בני המיעוטים תרשים מספר :8התפלגות העובדים בני המיעוטים לפי מגדר מהתרשים לעיל ניתן לראות כי מרבית אוכלוסיית בני המיעוטים בשירות המדינה הינם גברים. תרשים מספר :9התפלגות העובדים בני המיעוטים במשרדי הממשלה ומערכת הבריאות ניתן לראות כי יותר ממחצית העובדים בשירות המדינה מקרב אוכלוסיית בני המיעוטים עובדים במשרדי הממשלה. תרשים מספר :10התפלגות העובדים בני המיעוטים לפי רמת השכלה ניתן לראות שכ 58% -מקרב בני המיעוטים הינם בעלי השכלה אקדמית. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 16 תרשים מספר :11התפלגות העובדים בני המיעוטים לפי מדרג שירות המדינה על פי מדרג שירות המדינה ,ניתן לראות כי מרבית העובדים בני המיעוטים ( )92%מכהנים בתפקידים בסגל מרב ומסד .בנוסף 70%מסגל המרב והמסד הינם אקדמאים. תרשים מספר :12התפלגות העובדים בני המיעוטים לפי דירוג משרה 3.4נתונים אודות עמידת המשרדים ביעד הממשלתי תרשים מס' :13פילוח עמידת המשרדים ביעד הממשלתי של 10%בני מיעוטים 14משרדים ( )17%בלבד עומדים ביעד 83% ,מהמשרדים אינם עומדים ביעד הממשלתי. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 17 תרשים מס' :14משרדים ויח' סמך העומדים ביעד הממשלתי של 10%בני המיעוטים רוב היחידות העומדות ביעד הממשלתי הן ממערכת הבריאות ,14רק שלושה משרדי ממשלה עמדו ביעד :משרד הפנים 15והמשרד לשיתוף פעולה אזורי שהייצוג ההולם אצלם מתקיים באחוזים גבוהים הרבה יותר מהיעד הממשלתי ,ומשרד הרווחה. – ראה נספח ו' רשימת כלל המשרדים ואחוז בני המיעוטים העובדים בהם. 14משרד הבריאות כולל ,מעבר למיניסטריון הראשי ,את הלשכות והיחידות המנהלתיות :לשכת מחוז צפון ,חיפה, מרכז ,תל אביב ,ירושלים ודרום .ואת המרכז הרפואי לבטיחות בדרכים ,מכון הרפואי באבו-כביר ,מרכז בריאות הנפש ביפו ומעבדות לבריאות הציבור בירושלים ובתל-אביב 61% 15עובדים בני מיעוטים במשרד הפנים נובע מכ 400 -עובדי אגף לעדות לא יהודיות במשרד. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 18 פרק .4ניתוח ממצאי העובדים והמכרזים בשנת 2015 4.1נתוני קליטות ועזיבות של עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם בשנת 2015 היקפי הקליטות עובדים נקלטים לשירות המדינה במגוון דרכים – באמצעות מכרזים ,במשרות ללא חובת פרסום מכרז ,כסטודנטים ,מתמחים וסטז'רים (המגיעים לתקופה קצרה) וכדומה. בשנת 2015נקלטו 1,198עובדים מאוכלוסיות הייצוג ההולם לשירות המדינה. 16 תרשים מספר :15התפלגות כלל הנקלטים ב2015 - היקפי עזיבה בשנה הראשונה -מתוך הנקלטים בשנת 2015 שנת העבודה הראשונה הינה שנה משמעותית ללמידה של המקצוע התפקיד והארגון, ולהסתגלות של העובד למסגרת .ככלל ישנם עובדים הנקלטים לשירות המדינה ועוזבים כבר במהלך שנת ניסיונם הראשונה ממגוון סיבות .לאור כך ,ביצענו השוואה בין כל העוזבים מכלל אוכלוסייה שנקלטה ב שנת , 2015למול העוזבים מאוכלוסיית הייצוג ההולם שנקלטו בשנת ,2015וזאת על מנת לקבל תמונה ברורה אודות היקפי העזיבה, והאם ישנו הבדל משמעותי באחוז העוזבים במהלך השנה ,מאוכלוסיית הייצוג ההולם. מידע זה יכול להצביע על קשיים ר בקליטה ובתהליך ההסתגלות לשירות המדינה. על מנת לבחון האם אוכלוסיות הייצוג ההולם מתאקלמת במקום עבודתם ,בוצעה השוואת היקפי העזיבה בין כלל האוכלוסייה לבין היקפי העזיבה באוכלוסיות הייצוג ההולם: 16יודגש כי ייתכן ועובד שנקלט ב 2015 -באמצעות מכרז ,ניגש למכרז שפורסם במהלך 2014 דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 19 תרשים מספר :16פילוח אוכלוסיית הפעילים והעוזבים בכלל אוכלוסיית הנקלטים תרשים מספר :17פילוח העובדים הפעילים והעוזבים מקרב בבני המיעוטים תרשים מספר :18פילוח העובדים הפעילים והעוזבים מקרב בני העדה האתיופית נמצא כי כמות העוזבים היחסית במהלך שנת העבודה הראשונה ,מקרב בני המיעוטים גדולה מכמות העוזבים בשנה הראשונה ,מכלל האוכלוסייה . לעומת זאת ,בקרב בני העדה האתיופית כמות העוזבים קטנה בשנה הראשונה ,לעומת כמות העוזבים היחסית בשנה הראשונה ,מכלל האוכלוסייה דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 20 תרשים מספר :19שיעורי עזיבה ייצוג הולם מתוך כלל העוזבים ניתן לראות את סך שיעור העוזבים מקרב אוכלוסיית הייצוג ה הולם מתוך כלל העוזבים , ולראות באופן ברור כי מרבית העוזבים במהלך השנה הראשונה הם מבני המיעוטים. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 21 4.2נתונים אודות המכרזים בשנת 2015 המכרז מהווה כלי מרכזי במימוש מדיניות הייצוג ההולם ,באמצעות המכרזים ניתן לייצר העדפה מתקנת ,לפעול לשילובו וקידומו האישי והמקצועי של העובד ולהקל על המעבר של המועמדים בשער הכניסה של שירות המדינה .מכאן החשיבות להתמקד ולבחון את אפקטיביות המכרזים בכלל והמכרזים הייעודיים למשרות יעודיות בפרט ,במימוש מדיניות הייצוג ההולם. בתת-פרק זה נתמקד במכרזים עצמם (פנימיים ופומביים ,רגילים וייעודיים) שפורסמו במהלך שנת .2015 במהלך שנת 2015הופצו 4,908מכרזים פנימיים ופומביים ,מתוכם 208מכרזים יועדו לאוכלוסיות מיוחדות ( 159לבני המיעוטים ו 49-לבני העדה האתיופית). תרשים מספר :20התפלגות סוגי המכרזים ניתן לראות כי 1%מהמכרזים שפורסמו ב 2015 -יועדו לבני העדה האתיופית ו3% - יועדו לבני המיעוטים. תרשים מספר : 21התפלגות תוצאות המכרזים (העלו/לא העלו מועמדים) מניתוח תוצאות המכרזים ניתן לראות כי 4908מכרזים רגילים העלו 3550זוכים (,)72% בעוד ש 208 -המכרזים הייעודיים העלו )40%( 83זוכים מבני אוכלוסיית הייצוג ההולם . כלומר ,לרוב ( )60%המכרזים הייעודיים ,פומביים ופנימיים לא נמצא זוכה ,לעומת 28% מהמכרזים הרגילים . דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 22 תרשים מספר :22חלוקת המכרזים הייעודיים לפי מדרג שירות המדינה מרבית המכרזים הייעודיים הם למשרות בדרג המרב והמסד .מתוך 208המכרזים הייעודיים 12 ,מכרזים פורסמו עבור משרות לסגל תיכון המהווים 6%מתוך המכרזים הייעודיים ,ו 0.24% -מכלל המכרזים שפורסמו ב .2015 -למשרות סגל הבכיר לא פורסמו מכרזים ייעודיים כלל. תרשים מספר :23מכרזים ייעודיים למועמדים בני העדה האתיופית בפילוח דירוגי משרה דרגות השיא המק סימליות לכל דרוג -לדרוג המנהלי ,19לדירוגי המח"ר והמהנדסים 42 - תרשים מספר :24מכרזים ייעודיים למועמדים בני המיעוטים בפילוח דירוגי משרה ב 42 -מכרזים ייעודיים פנימיים ( 21%מסך המכרזים הייעודיים הכולל) לא ניגשו מועמדים כלל. 11מכרזים ייעודיים שפורסמו לאוכלוסיית הייצוג ההולם לא הועלו מועמדים ולא אוישו ועל כן הומרו למכרזים רגילים ואוישו . דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 23 תרשים מספר :25התפלגות הזוכים במכרזים מבני העדה האתיופית תרשים מספר :26התפלגות הזוכים במכרזים מבני המיעוטים ניתן לראות כי מרבית הנקלטים ממכרזים ,גם מבני המיעוטים וגם מבני העדה האתיופית, מגיעים באמצעות מכרזים רגילים ולא באמצעות המכרזים הייעודיים. 4.3השתתפות אוכלוסיית ייצוג הולם במכרזים במהלך שנת - 2015 מועמדים וזוכים אוכלוסיית הייצוג ההולם זכאית להיקלט לשירות המדינה באמצעות הגשת מועמדות למכרזים רגילים וכן באמצעות מכרזים ייעודיים לאוכלוסייה אליה המועמד משתייך .בנוסף עובד המשתייך לאוכלוסייה זו רשאי לעבור מתפקיד לתפקיד באמצעות התמודדות במכרזים פנימיים רגילים ויעודיים .כלל המכרזים מפורסמים באתר האינטרנט של נציבות שירות המדינה כך שכל מועמד יכול להיחשף אליהם. בתהליך הגשת המועמדות מתבקש המועמד לסמן בחלק המתאים את השתייכותו לאוכלוסיית הייצוג ההולם ואף להציג מסמך המאשר זאת (צילום תעודת זהות ,אישור רפואי וכדומה). בתת-פרק זה נתמקד במועמדים עצמם (מכלל האוכלוסייה ומאוכלוסיית הייצוג ההולם) שניגשו למכרזים שפורסמו במהלך שנת 37,250 - 2015מועמדים למכרזים השונים ,מתוכם 3,836מועמדים ( )10%מאוכלוסיות הייצוג ההולם. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 24 תרשים מספר :27התפלגות המועמדים מהייצוג ההולם ,מתוך ומחוץ לשירות המדינה עיקר המועמדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם הינם מחוץ לשירות המדינה (מכרזים פומביים). מתוך 3,836המועמדים השייכים לאוכלוסיית הייצוג ההולם ,זכו 363מועמדים 45 -בני העדה האתיופית 17 ו 318-בני מיעוטים 18 המהווים רק 1%מכלל האוכלוסייה שהגישו מועמדות ,וכ 23% -מתוך אוכלוסיית הייצוג ההולם שנקלטה ב.2015 - תרשים מספר :28פילוח זוכים עפ"י מגדר ניתן לראות כי מרבית הזוכים מקרב אוכלוסיית הייצוג ההולם הינם גברים. תרשים מספר :29פילוח זוכים לפי משרדי הממשלה ומערכת הבריאות 17מתוך 45האתיופים שזכו – 6לא החלו עבודתם. 18מתוך 318בני המיעוטים שזכו – 5זכו ולא החלו עבודתם .מתוך 313העובדים שזכו ונקלטו 29 ,עזבו כבר במהלך שנתם הראשונה. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 25 תרשים מספר :30פילוח זוכים לפי מדרג שירות המדינה ניתן לראות כי אין זוכים בסגל התיכון והבכיר (יוזכר -לסגל הבכיר לא פורסמו כלל מכרזים). תרשים מספר :31פילוח זוכים על פי השכלה רוב הזוכים הינם בעלי השכלה גבוהה (כחלק מדרישות הסף במרבית המכרזים) ,אך יוזכר כי כפי שמוצג לעיל ,מרבית עובדי הייצוג ההולם אינם אקדמאים .הפער מוסבר מכך ששיעור הזוכים במכרזים הינו רק כרבע מכל נקלטי הייצוג ההולם ב.2015 - דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 26 ניתוח ממצאי שאלון הייצוג ההולם 4.4מתודולוגיית השאלון ואופן הצגת הנתונים: המדגם והמשיבים :בוצע ניתוח סטטיסטי לצורך אפיון האוכלוסייה ובניית המדגם .על אף המדגם המאוזן ,בשאלון השיבו יותר אקדמאים מחלקם היחסי בקבוצה ,ויותר עובדים מהמשרדים מאשר ממערכת הבריאות .כפי שצויין ,משתנה זמינות כתובת המייל ,השפיע והגביל יכולתנו להגיע לדגימה מייצגת יותר. בני העדה האתיופית :התפלגות המשיבים לפי מגדר והשכלה תואמת את התפלגות העובדים מבני העדה האתיופית שנקלטו בשנת .2015יחד עם זאת ,המשיבים בשאלון הם ממשרדי הממשלה ,ובכך חסר ייצוג לעובדים ממערכת הבריאות. בני המיעוטים :התפלגות המשיבים לפי מגדר תואמת את התפלגות העובדים בני מיעוטים שנקלטו בשנת .2015מבחינת השכלה ושיוך ארגוני ,ההתפלגות של המשיבים הייתה בייצוגיות יתר של אקדמאים ,ועובדי משרדי הממשלה ,לעומת ייצוגם באוכלוסיית בני המיעוטים שנקלטו בשנת .2015 למרות ייצוגיות היתר למשרדי הממשלה ,מצאנו את הנתונים שהתקבלו בשאלונים ככאלו שניתן ללמוד מהם על חוויית הקליטה ,על מנגנוני הגיוס ועל הטיפול הארגוני וההשתלבות של עובדי הייצוג ההולם בשירות המדינה. הנתונים יוצגו לפי סדר השאלות בשאלונים ,בשכיחויות וממוצעים .כמו כן בוצע ניתוח תוכן של ההתייחסויות המילוליות. 4.5ממצאי שאלון בני העדה האתיופית רוב המשיבים בשאלון נולדו באתיופיה ( 13 ,)22מהם עלו לארץ עד גיל 10ו 9-עלו אחרי גיל .10 המניעים ותהליך ההצטרפות לשירות המדינה בפרק זה רצינו ללמוד על התהליך טרום גיוסו של העובד לשירות המדינה :הגורמים המניעים את בני העדה האתיופית להצטרף לשירות המדינה ,ועמדתו כלפי מנגנון הגיוס. תרשים מספר :32המניעים להצטרפות לשירות המדינה בקרב יוצאי אתיופיה. בטחון תעסוקתי ,תפקיד מעניין ומאתגר ,תנאי עבודה נוחים ותנאי קידום ,נבחרו על ידי המשיבים כגורמים המרכזיים ביותר ,שהשפיעו עליהם בהצטרפותם לשירות המדינה. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 27 תרשים מספר :33מ ידת שביעות הרצון ממגוון המשרות וכמותן שביעות הרצון של המשיבים מהתאמת המשרות הייעודיות לכישוריהם היא בינונית, רמת מגוון המשרות הייעודיות מוערך כמספק במידה נמוכה .להערכת המשיבים יכולותיהם באו לידי ביטוי במידה בינונית ,בתהליך המיון. תרשים מספר :34שביעות רצון מתהליך הקליטה וההשתלבות בתפקיד ובשירות המדינה שביעות הרצון הכללית של המשיבים מתהליך הקליטה היא גבוהה. הובעה שביעות רצון גבוהה מהקליטה מבחינה מקצועית ומהקליטה מבחינה חברתית ותרבותית .שביעות רצון בינונית – גבוהה מהתחשבות בצרכים ייחודיים ושביעות רצון בינונית מהחפיפה בתפקיד ומליווי וחניכה. תרשים מספר : 35התפלגות התשובות לשאלה " האם הרגשת יחס שונה בשל השתייכותך לאוכלוסיית ייצוג הולם"? רוב המשיבים מעריכים כי קיבלו יחס כמו שאר העובדים ,ולא קיבלו יחס שונה בשל השתייכותם ל בני עדה האתיופית . דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 28 תרשים מספר : 36התפלגות התשובות לשאלה "באיזו מידה נתקלת ב קשיים בעבודה בשירות המדינה ,בהיבטים הבאים"? ככלל ,עובדים בני העדה האתיופית מעריכים שנתקלו בקשיים המפורטים לעיל ,במידה מועטה -מועטה מאוד .מבין הקשיים שפורטו ,הם התמודדו יותר עם קשיי הסתגלות כמו כל עובד חדש ,ועם דעות קדומות וגזענות . גורמים מרכזיים לעזיבת עובד מהייצוג ההולם 84%מהמשיבים לא הכירו עובדים מקרב בני העדה שעזבו את שירות המדינה .ועל כן היה מיעוט מעריכים לשאלה זו .על אף זאת ,הגורמים המרכזיים לעזיבה שצוינו הינם (לפי סדר שכיחותם) – שכר ,התייחסות מפלה ,חוסר שביעות רצון מהתפקיד ,קשיים בהשתלבות מקצועית והריחוק הגאוגרפי ממקום העבודה. תרשים מספר : 37שביעות רצון מהתפקיד ומהעבודה בשירות המדינה שביעות רצון גבוהה מהעבודה בשירות המדינה ומהתפקיד .המשיבים מביעים נכונות גבוהה מאוד להמשיך לעבוד בשירות המדינה לטווח ארוך ולהמליץ על כך לחבריהם. התייחסויות מילוליות והצעות לשיפור בשילו ב בני העדה האתיופית בשירות המדינה בשאלון התבקשו המשיבים להתייחס במלל לשילוב בני העדה האתיופית בשירות המדינה ,ולהעלות נושאים לשיפור .בוצע ניתוח תוכן למלל ,הנושאים המרכזיים שעלו הם: .1העלאת כמות המשרות וה מכרזים ה ייעודיים לבני העדה האתיופית . דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 29 .2מכרזים מגוונים יות ר – הפותחים משרות מגוונות יותר ,ואף בכירות יותר .רוב המשרות כיום בדרגים נמוכים ,ואינן תואמות לכישורי המועמדים האקדמאיים בני העדה האתיופית. .3דרישות סף מותאמות למשרה -דרישות הסף מוגזמות בהיבט שנות הניסיון הנדרשות מהמועמד ,מגביל מועמדים בעלי כישורים רלוונטיי ם וניסיון מועט, ובשל כך משרות יעודיות נותרות לא מאויישות. .4מבחני מיון לא משקפים ומייצגים יכולת וכישורים בשל פערי שפה ,הבדלי תרבות לפיהם בני העדה האתיופית יותר מתקשים בשיווק עצמי ,ובשל דעות קדומות. .5בשלב הקליטה – הצמדת מלווה/חונך ותיק שיסייע בכל תהליך הקליטה ויהווה גורם שניתן לפנות אליו בכל שאלה הנוגעת לשלבי הקליטה המוקדמים ולזכויות העובד. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 30 4.6ממצאי שאלון בני המיעוטים תרשים מספר :38גורמים מרכזיים להצטרפות לשירות המדינה בקרב בני המיעוטים בטחון תעסוקתי ,תפקיד מעניין ומאתגר ,אפשרויות קידום ,ואפשרות להשפיע ברמה החברתית ציבורית נבחרו על ידי המשיבים כגורמים המרכזיים ביותר ,שהשפיעו עליהם בהצטרפותם לשירות המדינה . תרשים מספר :39מידת שביעות הרצון ממגוון המשרות ומכמותן שביעות הרצון של המשיבים מהתאמת המשרות הייעודיות לכישוריהם היא בינונית, מגוון המשרות הייעודיות מוערך כמספק במידה נמוכה. להערכת המשיבים יכולותיהם באו לידי ביטוי במידה גבוהה ,בתהליך המיון . דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 31 תרשים מספר : 40שביעות רצון מתהליך הקליטה וההשתלבות בתפקיד ובשירות המדינה שביעות הרצון הכללית של המשיבים מתהליך הקליטה היא גבוהה. הובעה שביעות רצון גבוהה מכל היבטי הקליטה :מבחינה מקצועית ,מבחינה חברתית ותרבותית ,מהתחשבות בצרכים ייחודיים ,מהחפיפה בתפקיד ומליווי וחניכה . תרשים מספר :41התפלגות התשובות לשאלה "האם הרגשת יחס שונה בשל השתייכותך לאוכלוסיית ייצוג הולם"? רוב המשיבים מעריכים כי קיבלו יחס כמו שאר העובדים ,ולא קיבלו יחס שונה בשל השתייכותם לאוכלוסייה 19% .ציינו כי קיבלו יחס שונה לרעה . תרשים מספר : 42התפלגות התשובות לשאלה " קשיים בהם נתקלים עובדי הייצוג ההולם במהלך התפקיד" דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 32 ככלל ,עובדים בני המיעוטים מעריכים שנתקלו בקשיים המפורטים לעיל ,במידה מועטה - מועטה מאוד .מבין הקשיים שפורטו ,הם התמודדו יותר עם קשיי הסתגלות כמו כל עובד חדש ,ועם דעות קדומות וגזענות. תרשים מספר :43גורמים מרכזיים לעזיבת עובד מהייצוג ההולם גורמים הקשורים למרחק גיאוגרפי ,שכר ושביעות הרצון מהתפקיד נתפסים כמובילים בהשפעתם על עובד לעזוב ,גורמים הקשורים ליחס הארגון והאקלים הארגוני בו, מוערכים כבעלי השפעה פחותה בשיקולי העזיבה . תרשים מספר :44שביעות רצון מהתפקיד ומהעבודה בשירות המדינה שביעות רצון גבוהה מהעבודה בשירות המדינה ומהתפקיד .המשיבים מביעים נכונות גבוהה להמשיך לעבוד בשירות המדינה לטווח ארוך ולהמליץ על כך לחבריהם . התייחסויות מילוליות והצעות לשיפור בשילוב בני מיעוטים בשירות המדינה בשאלון התבקשו המשיבים להתייחס במלל לשילוב בני המיעוטים בשירות המדינה , ולהעלות נושאים לשיפור .בוצע ניתוח תוכן למלל ,הנושאים המרכזיים שעלו הם: .1העלאת כמות המכרזים ,והמשרות הייעודיות לבני המיעוטים .מהמלל עולות התייחסויות רבות המעידות על הצמא והרצון לעבוד בשירות המדינה. .2הגברת הגיוון במשרות הייעודיות במכרזים ,פתיחת משרות שאינן סקטוריאליות, גיוון בדרגות המוצעות ,הצעת משרות מכלל משרדי הממשלה .דגש על איוש מתאים, כיום בני מיעוטים עם תארים אקדמאים שמאיישים תפקידים שאינם תואמים לכישוריהם. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 33 .3הגדלת איוש בני מיעוטים במשרות בכירות – כיום קיים חוסר בבני מיעוטים במשרות בכירות ,עידוד קידום בני מיעוטים בשירות המדינה ,דגש על שוויון הזדמנויות בקידום למשרות בכירות וניהוליות ,משרות בכירות ייעודיות לבני מיעוטים כדי להגביר את ייצוגם בדרגים אלו. .4ריחוק מקום העבודה ממקום המגורים – נושא זה קיבל התייחסויות רבות ונרחבות ונראה שהוא מעסיק מאוד את בני המיעוטים .בני מיעוטים רבים חיים בכפרים ובאזורים פריפריאליים ,ההגעה למקום העבודה בדרך כלל באזור מרכז הארץ וירושלים כרוכה באובדן שעות עבודה רבות בנסיעות ,ובעלות כספית גבוהה ,גם נגישות התחבורה הציבורית לאזורים הפריפריאליי ם מוגבלת .שינוי מקום מגורים עבור בני המיעוטים ,הינו מורכב מאוד בשל החיבור שלהם לקהילה שלהם, והחשיבות שהם רואים במגורים במקום קבוע ,המתאים לסגנון חייהם .בני המיעוטים מעידים על חוסר מענה מספק לבעיה זו ומציעים שלל הצעות :פתיחת משרות נוספות באזורים נוספים ,עדכון ההשתתפות בשכר הדירה (אינו מספק לאור שכרם) ,החזר הוצאות ברכב וכדומה. .5התאמת תהליכי המיון לאוכלוסיית בני המיעוטים – התאמה בהיבטי השפה והמבחנים. .6פרסום מכרזים והגברת המודעות של בני המיעוטים ,לאפשרויות התעסוקה בשירות המדינה ,פרסום בשפה הערבית ובתקשורת אלקטרונית ערבית. .7השקעה במודעות ופתיחות למגוון תר בויות ,הכרת וקבלת האחר כערך ארגוני. 4.7ממצאי שאלון הסמנכל"ים ומנהלי משאבי אנוש בנושא הייצוג ההולם לשאלון השיבו 20מנהלים ממערכת הבריאות ו 39 -מנהלים משאר משרדי הממשלה תרשים מספר :45היקף התמודדות המשרד עם נושא הייצוג ההולם המנהלים מעריכים כי מתבצעים מאמצים במידה רבה ,לשילוב בני אוכלוסיית הייצוג ההולם במשרדם .מנהלי משאבי האנוש נעזרים במידה בינונית ב גורמים חיצוניים לשם מימוש היעד. מניתוח ההתייחסויות המילוליות : עיקרי הגורמים המסייעים למשרד לעמוד ביעדי הייצוג ההולם: הובלת מנהלים ומחויבותם לנושא הייצוג ההולם. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 34 קיומם של הוראות נציבות שירות המדינה ,נהלים מחייבים ויעדים ברורים. תכנון מקדים ,מדיניות ברורה ותכנית שנתית. שיתוף פעולה עם עמותות מסייעות כמו "עולים ביחד" ו"קו המשווה" המסייעים באיתור מועמדים. מנגנון המכרזים הפומביים והמשרות הייעודיות. תמיכה והכוונת גופים מנציבות המדינה. פעילויות להגברת הפרסום והמודעות -פרסום בעתונות מקומית ,בקרב אנשי מפתח בקהילות ,כנסי חשיפה והסברה של המשרד ,פרסום באמצעים טכנולוגיים . עיקרי הגורמים המעכבים את המשרד מלעמוד ביעדי הייצוג ההולם: מיעוט וחוסר מועמדים מתאימים (מקצועית) מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,אי איוש משרות ייעודיות במשך זמן רב .חוסר הענות מאוכלוסיות הייצוג ההולם. תנאי סף גבוהים ובלתי גמישים -דרישות מחמירות בנושא ניסיון קודם מיקום גאוגרפי של המשרד מנגנונים לא אפקטיביים מספיק לאיתור עובדים מתאימים מקרב אוכלוסיית הייצוג ההולם. מחסור בתקני כ"א במשרד. חוסר בהובלה מערכתית ברורה ,תכנית וכלים ברורים למשרדים ליישום הייצוג ההולם. צורך באנשי מקצוע ייחודיים המצויים במחסור בכלל . דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 35 4.8שביעות הרצון של מנהלי משאבי האנוש משיטת המכרזים למשרות ייעודיות בחלק זה אנו בוחנים את עמדתם/תפיסתם של המנהלים את שיטת פרסום המכרזים הייעודיים עבור מועמדים מהייצוג ההולם .נבחן באיזו מידה שיטה זו אפקטיבית ונותנת מענה לקליטת יותר עובדים ,או שלא ונדרש לבצע חשיבה מחדש על המנגנון כ כלי להשמת מועמדים מהייצוג ההולם . תרשים מספר : 46התפלגות התשובות לשאלה "האם שיטת המכרזים היעודיים נדרשת"? תרשים מספר : 47התפלגות התשובות לשאלה " באיזו מידה שיטת המכרזים היעודיים נכונה כמנגנון שילוב ייצוג הולם"? תרשים מספר : 48באיזו מידה המכרזים הייעודיים מציעים תפקידים מגוונים, בדרגות מגוונות? דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 36 רוב מנהלי משאבי האנוש ,מעריכים כי יש צורך בשיטת המכרזים הייעודיים .יחד עם זאת, מחציתם מעריכים במידה נמוכה – בינונית כי שיטת המכרזים היעודים הקיימת ,נכונה כמנגנון לשילוב אוכלוסיית הייצוג ההולם .ו 64%מעריכים כי הגיוון במשרות במכרזים הינו בינוני -מועט. התייחסות מנהלי משאבי האנוש לשיטת המכרזים הייעודיים: יתרונות שיטת המכרזים היעודיים חסרונות שיטת המכרזים היעודיים עידוד וסיוע לאוכלוסיית הייצוג ההולם קבלת עובדים למשרות על פי שיוכם להשתלב בשירות הציבורי ,אפליה מתקנת לייצוג ההולם תוך התפשרות על חיונית ומורידה חסמים לקליטתם התאמתם ,כישוריהם ומקצועיותם. בשירות המדינה הגברת הנכונות של מועמדים בני מחסור במועמדים מאוכלוסיית הייצוג אוכלוסיות הייצוג ההולם לגשת למכרזים ההולם למשרות ולהשתלב בשירות המדינה הגברת הסיכויים של בני אוכלוסיית הימנעות מהתמודדות במכרזים רגילים הייצוג ההולם להתקבל למשרות משרות ייעודיות מחייבות את המשרד בחירת עובד מתוך היצע מתמודדים מצומצם לעמוד ביעד שנקבע הטמעת ערכים ותפישה משלבת יצירת הרגשה טובה לעובדים שיטת המכרזים הייעודיים מתעלת את בני אוכלוסיית הייצוג ההולם לתפקידים בדרג מסויים בני מועמדים רבים לא עומדים בתנאי הסף אוכלוסיית הייצוג ההולם שניתנה להם עדיפות השתלבות עובדים טובים מאוכלוסיית מכרזים יעודיים מעכבים את תהליכי הייצוג ההולם מעודדת השתלבות של הבחירה והאיוש של עובדים ,נוצר חוסר אמון של המנהלים בשיטה עובדים נוספים מאוכלוסיות אלו המכרזים קדומות דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם היעודיים מנציחים דעות עמוד 37 תרשים מספר : 49מידת שביעות רצון הדרג הניהולי בהיבטים שונים בקליטת והעסקת עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם שביעות רצון כללית ג בוהה נובעת מהשתלבות עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם ומהתאמתם לתפקידים. שביעות רצון בינונית ממנגנוני הגיוס ,מהיכולת לאתר באמצעותם עובדים מתאימים ומהתאמתם למאפייני אוכלוסיית הייצוג ההולם .כך גם מעריכים מנהלי מש אבי האנוש כי בידיהם כלים לשילוב אוכלוסיית הייצוג ההולם במידה בינונית. תרשים מספר :50אתגרים בניהול עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם להערכת מנהלי משאבי אנוש האתגרים בטיפול בעובד מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,הינן מועטות ,יחד עם זאת קיים קושי במידה בינונית לדעתם לסיים העסקת עובד מהייצוג ההולם על רקע רמת תפקודו. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 38 פרק .5מסקנות ,תובנות מרכזיות והמלצות ליישום בפרק זה יוצגו עיקרי המסקנות והתובנות אשר ישמשו בסיס להמלצות אגף בכיר לבקרת ניהול ההון האנושי ליישום. 5.1מימוש מדיניות הייצוג ההולם בחינת העמידה של שירות המדינה ביעדים הממשלתיים של הייצוג ההולם ,מציגה ברמה המערכתית תמונה לפיה היעד הממשלתי הושג הן לגבי בני העדה האתיופית והן לגבי בני המיעוטים. יחד עם זאת נראה כי יישום המדיניות אינו אחיד בשירות המדינה ,ישנם גופים העומדים ביעד -ואף יותר מכך -בצורה ניכרת לעומת גופים בהם ,אין כלל ייצוג הולם. ניתוח מאפייני האוכלוסייה מעלה תמונה לפיה מרבית העובדים החדשים מאוכלוסיית הייצוג ההולם נקלטים במשרות במערכת הבריאות ,ופחות משולבים במשרדי הממשלה. רוב אוכלוסיית הייצוג ההולם עובדים/נקלטים במשרות במדרגים נמוכים (גם האקדמאים מביניהם) ,דבר המעיד על חוסר איזון בהקצאת המשרות הייעודיות לאוכלוסיות אלו. מנהלי משאבי האנוש ציינו כי הגורמים המסייעים במימוש המדיניות הם הובלת הנהלת המשרד ,קיומה של תכנית שנתית מחייבת וסיוע של גורמים בתוך שירות המדינה ומחוצה לה. הגורמים המעכבים את מימוש המדיניות במשרדים זוהו ,כחוסר מודעות ניהולית ,מנגנונים לא אפקטיביי ם מספיק של איתור וגיוס עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,מחסור בתקני כ"א ותנאי סף גבוהים מדי (בעיקר בהיבטי שנות הניסיון ביחס למשרה המוצעת). כך ,מנהלי משאבי האנוש ,הדגישו את חשיבותה של המודעות וההתכווננות הארגונית מבעוד מועד למימוש מדיניות הייצוג ההולם .האחראי במשרד זוהה כגורם משמעותי בהובלת ויישום המדיניות .יישום מדיניות הייצוג ההולם כרוכה במאמץ ארגוני באיתור ומציאת העובדים המתאימים ,יותר מהרגיל .מנהל המזדהה עם מדיניות זו דוחף גם את הארגון להשקיע מאמצים אלו .אחת הטענות של מנהלי משאבי האנוש היא שיש מקום לפשט ,ולהתאים את המנגנונים המעשיים לגיוס מועמדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם כדי שהדבר יתבצע. מימוש מדיניות הייצוג ההולם ,כרוכה בתכנון מקדים ,הצבת יעד משרדי וזיהוי משרות רלוונטיות ,בתהליך גיוס ומעקב ,ולעיתים בהסתייעות בגופים כמו עמותות וגופים מנציבות המדינה. המלצות למימוש מדיניות הייצוג ההולם: .1 העלאת המודעות למדיניות הייצוג ההולם ,באמצעות העברת נתונים ספציפיים אודות הייצוג ההולם ברמת משרדים והיחידות ,בדגש על משרדים ויחידות בהם קיים פער ביישום המדיניות .ועל ידי ימי חשיפה עיתיים בהם יוצג הנושא למנכ"לי המשרדים ולמנהלי משאבי אנוש. .2 הגדרת אבני הדרך בתוכנית יישום מדיניות הייצוג ההולם במשרדים. .3 הגברת הגישה של גופים מייעצים ומסייעים לתהליך. .4 מתן דגש לגיוון במשרות היעודיות הן בתחומי העיסוק והן במדרג ההיררכי (יצירת משרות יעודיות במדרג תיכון וסגל בכיר). דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 39 .4 בניית כלי לתמרוץ ועידוד משרדי ממשלה בקליטת אוכלוסיית הייצוג ההולם. .5 הגברת הבקרה והאכיפה ברמה המשרדית ,בעיקר לגבי משרדים הקרובים ליעד ובמיוחד למשרדים שאין בהם כלל ייצוג. 5.2הייצוג ההולם של בעלי המוגבלויות הנתונים המעודכנים אודות אוכלוסייה זו ,מקורם בלמ"ס ונכונים לשנת .2014 נכון להיום ,זיהוים של העובדים בעלי המוגבלות במערכת הגיוס והמיון ,מבוצע על-פי הצהרתם. במערכת מרכב"ה קיימים סוגי מידע בתיק העובד היכולים לתת מענה לנושא – סוג מידע "בעלי מוגבלות" וסוג מידע "בעלי צרכים מיוחדים" .מבדיקה שביצענו ,סוגי מידע אלו לרוב אינם מעודכנים .נראה כי מדובר בעיקר בחוסר רצונו של העובד לדווח על מצבו ,אך גם באי-מודעות של עובדי משאבי אנוש לנושא. המלצות למימוש המדיניות ובקרה אחר הייצוג ההולם של בעלי המוגבלויות .1הגברת המודעות לנושא ויעוד משרות לבעלי המוגבלות. .2יצירת תמונת מצב עכשווית בנוגע לאוכלוסיית בעלי המוגבלויות -מיפוי יזום של האוכלוסייה על-ידי מנהלי משאבי אנוש במשרדים וביחידות . .3הכנסת תהליך הדיווח על בעלי מוגבלויות כשגרה ארגונית בתהליך קליטת העובד. 5.3מהימנות המידע ואיכות הנתונים במערכת מרכב"ה בבדיקה מול ממצאי הגיוס והמיון נמצא כי קיימת הלימה חלקית בין פורטל הגיוס לבין תיק העובד במערכת המרכב"ה .מבדיקה משווה בין מועמדים שזכו ונקלטו שסימנו עצמם כבעלי זכאות לייצוג הולם ,לבין הנתונים אודותם בתיקי העובד שלהם ,עלה כי ישנם עובדים שאינם מזוהים במרכב"ה עם אוכלוסיות הייצוג ההולם. בנוסף נמצא כי ישנן משרות ייעודיות המאוישות ע"י עובדים שאינם זכאים לייצוג הולם .מצב זה אינו תקין ומציג כמות לא מייצגת של משרות ייעודיות במשרד. המלצות טיוב נתונים במערכות המידע .1כחלק מנושא 'קדם קליטה' המטופל בימים אלו במרכב"ה קיימת דרישה להזנת מידע של ייצוג הולם (סימון המועמד את עצמו כחלק מאוכלוסיית הייצוג ההולם) לתיק העובד ,באמצעות ממשק .בנוסף ,קיימת דרישה להזנת כתובת דוא"ל ממערכת הגיוס והמיון לסוג המידע הרלוונטי במרכב"ה. .2סימון משרות ייעודיות -על המשרדים לבצע טיוב בסימון המשרות הייעודיות ובפרט באותן משרות המאוישות על-ידי עובד שאינו זכאי לייצוג הולם .במידה ומדובר במשרה שלא העלתה זוכה למרות פרסום חוזר ונשנה של מכרזים ,יש לשנות את מגבלת האיוש לפני איושה. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 40 5.4תהליך האיתור ,גיוון המשרות המיון והגיוס של אוכלוסיית הייצוג ההולם לשירות המדינה תהליך האיתור ,הינו תהליך 'טרום-גיוסי' ,שנועד להגיע לקהל היעד הרצוי ,ולבצע מיון ובחירה נכונים לארגון ולפרט. בתהליך איתור המועמדים שני היבטים מרכזיים: .1 שיווק וחשיפת המשרות לאוכלוסיית היעד – מדובר בתהליך גיוס אקטיבי ,הכולל פרסום ,שיווק והרחבת מעגל המועמדים הרלוונטיים .חוסר במועמדים ,כמות המשרות הייעודיות הבלתי מאוישות ,והתמשכות תהליך האיוש ,יכולים להעיד על קושי אפשרי באיתור וחשיפה של המשרות לאוכלוסיית הייצוג ההולם .מנהלי משאבי האנוש ,העלו את הצורך לשכלל ולדייק את תהליך הפרסום והשיווק של המשרות .התפיסה שהועלתה היא שביחס לאוכלוסייה בעלת מאפיינים ייחודיים יש לפעול בכלים המתאימים לטובת משיכת עובדים פוטנציאליים .בין אם מדובר בפרסום מכוון לאוכלוסייה ,באמצעי התקשורת המתאימים ובשפת האם ובין אם מדובר במנגנון איתור אקטיבי. .2 אטרקטיביות המשרות ,התאמת המשרות למועמדים בהיבטים מוטיבציוניים – בתהליך האיתור והגיוס ,חשוב להדגיש את החלקים האטרקטיביים ,שעשויים למשוך מועמדים פוטנציאליים .בשאלון בדקנו מה הגורמים האטרקטיביים לגיוס לשירות המדינה ,עבור אוכלוסיית הייצוג ההולם .הממצאים מראים כי בדומה למודלים של מוטיבציה ,גם בני אוכלוסיית הייצוג ההולם בוחרים לעבוד בשירות המדינה ,משילוב מניעים ,שחלקם מניעים הנוגעים לצורכי הביטחון התעסוקתי וחלקם מניעים הקשורים לצרכי הגשמה עצמית. כך בני העדה האתיופית בוחרים בפרמטרים של "בטחון תעסוקתי"" ,תפקיד מעניין ומאתגר"" ,תנאי עבודה נוחים" ו"תנאי קידום" כגורמים המרכזיים והחשובים ביותר שהשפיעו עליהם בהצטרפותם לשירות המדינה. בני המיעוטים בוחרים בפרמטרים של "בטחון תעסוקתי"" ,תפקיד מעניין ומאתגר", "אפשרויות קידום" ,ו"אפשרות להשפיע ברמה החברתית ציבורית" נבחרו על ידי המשיבים כגורמים המרכזיים ביותר ,שהשפיעו עליהם בהצטרפותם לשירות המדינה. בני המיעוטים ובני העדה האתיופית ,אם כן ,רואים יתרון בשירות המדינה כמקום גדול, ממלכתי ,יציב יחסית שניתן למצוא בו בטחון תעסוקתי ,יחד עם זה נראה כי היבט זה אינו מספיק ,והמועמדים מחפשים תפקידים שיעניינו ויאתגרו אותם ,ויתנו להם סיפוק פנימי. תהליך המיון – בני המיעוטים ובני העדה האתיופית העריכו כי יכולותיהם באו לידי ביטוי בתהליך המיון במידה בינונית עד רבה .הקושי בתהליך המיון ,זוהה לדבריהם כנובע מפער בהתייחסות במיון למאפיינים הייחודיים של האוכלוסיות -בהיבטי שפה ,התמודדות עם דעות קדומות, הבדלי מנטאליות ותיאום ציפיות .המועמדים מגיעים לעיתים קרובות ,ללא הכנה מוקדמת למה שקורה בתהליך המיון ,עם הרגשה שהם מוגבלים ביכולת לבטא את עצמם כהלכה בשל פערי שפה ומנטאליות .בני העדה האתיופית העלו את הקושי לשיווק עצמי ,כדבר העומד בסתירה לערכי העדה ,ומהווה מחסום עבורם לצלוח את המבחנים. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 41 בנוסף ,אחד מקריטריוני המיון הינו עמידה בדרישות הסף של מספר שנות ניסיון ,דרישה שעל פי ממצאי השאלונים ,המועמדים בני העדה האתיופית מתקשים לעמוד בה. אין באפשרותנו לבחון אמירה זו על בסיס נתונים ממערכות המידע הקיימות ,אך הממצאים של כמות מועמדים ומכרזים שלא העלו זוכים מצביעים על אפשרות זו .ידוע שנעשות פעולות מבורכות על ידי אגף בחינות ומכרזים בנושאים אלו ,ויש להמשיך ולבחון נושא זה. המלצות לגיוס ומיון (הגברה והרחבת המאמצים המבוצעים כיום) .1הקמת מנגנון איתור מועמדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,המובל על ידי אגף הבחינות והמכרזים ומסייע למשרדים לממש את המדיניות ,כגון :יצירת מאגר ייעודי של מועמדים אליו ניתן יהיה לפנות .סיוע בהפצת מכרזים ,מוקד ידע בנציבות המלווה את המשרדים בתהליך איתור המועמדים .עפ"י התייחסות אגף בחינות ומכרזים – יש לייעד תקציבים וכ"א לנושא זה. .2המשך שיפור תהליך השיווק ופרסום המשרות בקרב אוכלוסיית הייצוג ההולם -בחינת מנגנוני גיוס פעילים לאיתור מועמדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,כגון :שימוש בחברות השמה ,קשר מוסדר עם גופים ועמותות העוסקות בהשמת עובדים באוכלוסיית הייצוג ההולם .פנייה לגופים ועמותות העוסקות בנושא ,להפניית מועמדים. .3המשך פנייה אקטיבית לאוכלוסייה רלבנטית ,שימוש גובר באמצעי המדיה הדיגיטלית והרשתות החברתיות ,פרסום במגוון אמצעי תקשורת ,קמפיין ייעודי בשפת המגזר ,ירידי תעסוקה יזומים וחשיפת שירות המדינה באמצעות "ימים פתוחים" לאוכלוסיות הייצוג ההולם .עפ"י התייחסות אגף בחינות ומכרזים – יש לייעד תקציבים וכ"א לנושא זה. .4דגש על מסרים אטרקטיביים בתיאור המשרות עבור המועמדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,כנגזרת מהגורמים המושכים אותם להתגייס לשירות המדינה. .5מומלץ לבצע בדיקת היתכנות לבניית מסלול שירות ייעודי ואטרקטיבי לסטודנטים שיאפשר להם התפתחות ושירות לטווח ארוך בשירות המדינה .עפ"י התייחסות אגף בחינות ומכרזים – יבוצע עבור הייצוג ההולם כחלק מבניית מכרז מאגר הסטודנטים .6בניית מנגנון של עידוד ותימרוץ אוכלוסיית הייצוג ההולם ללמוד מקצועות נדרשים לשירות המדינה (בדגש על מקצועות שבהם אין ייצוג מספק ומקצועות בחסר). .7חשיבה על שיפור התאמת תהליך המיון לאוכלוסיית הייצוג ההולם על מאפייניה .לבחון את האפשרות להכין את המועמדים ,באמצעות יום אוריינטציה לתיאום ציפיות ,לקראת תהליך המיון. .8מומלץ לבצע בחינת עומק על כל נושא העמידה בדרישות הסף של האוכלוסיות הרלוונטיות ,בדגש על עמידה בדרישת סף הניסיון אצל בני העדה האתיופית במכרזים הייעודיים ולמצוא האם אכן מדובר בחסם משמעותי ,ואם כן ,כיצד ניתן להתגבר עליו. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 42 5.5תהליך הגיוס :המכרזים הרגילים והייעודיים שיטת המכרזים היא השיטה המרכזית לגיוס וקליטת עובדים בארגון ,ולכן יש לה השפעה ניכרת על מאפייני האוכלוסייה וחוויית הכניסה של העובדים לשירות .בחנו את המכרזים בשנת ,2015 משני מקורות מידע ,עיבוד נתונים סטטיסטיים אודות המכרזים ושאלון משוב מאוכלוסיית הייצוג ההולם ומנהלי משאבי אנוש .משני מקורות מידע אלו עלתה אותה תמונה ,מחד יתרונות המכרזים בפתיחת חלון הזדמנויות לאוכלוסיית הייצוג ההולם להיכנס לשירות המדינה ומאידך פערים הנוגעים לכמות המשרות ,גיוונן ורמת משרותיהן. מניתוח נתוני המכרזים לשנת 2015עולות התובנות העיקריות הבאות: .1 רוב העובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,נקלטו ב ,2015 -שלא באמצעות מכרזים ועפ"י כללי התקשי"ר ,סעיפים 11.95ו .11.98 -אלו שכן נקלטו באמצעות מכרזים ,זכו בעיקר במכרזים רגילים. .2 כמות המכרזים הייעודיים היא קטנה יחסית ,לכמות המשרות הייעודיות הנדרשות לפי היעד הממשלתי. רוב המכרזים הייעודיים (בעיקר המכרזים הפנימיים) שפורסמו ,לא אוישו ,בשונה ממכרזים רגילים. מכרזים ייעודיים ששונו למכרזים רגילים כתוצאה מחוסר איוש ,אוישו. גיוון המשרות במכרזים הינו נמוך -רוב המכרזים הם למשרות במדרג נמוך (מרב ומסד). רוב המועמדים למכרזים הם מחוץ לשירות המדינה. .3 .4 .5 .6 משאלוני העמדות עולה שביעות רצון בינונית ממנגנון המיון והגיוס .בני אוכלוסיות הייצוג ההולם מעלים (בנוסף לפערים שצוינו לעיל) ,גם את הפערים הבאים: .1 כמות המכרזים והתפקידים אינה מספקת .2 מגוון המשרות אינו מספק ,הן בהקשר של איכות המשרות והן בהיבט הדרג שלהן .רוב המשרות הן בדרגים הנמוכים. גיוס עובדים אקדמאים למשרות בדרגים נמוכים. .3 נושא שוויון ההזדמנויות בקבלה לשירות המדינה והקידום בשירות ,מקבלים הערכה נמוכה בשאלון ,האפקטיביות החלקית של מנגנון המכרזים ,תהליך המיון ותהליך הקידום בשירות המדינה נתפסים כפוגעים בשוויון ההזדמנויות הניתן לאוכלוסיית השילוב ההולם. רוב מנהלי משאבי האנוש ,מעריכים כי יש צורך בשיטת המכרזים הייעודיים .יחד עם זאת, מחציתם מעריכים במידה נמוכה – בינונית כי שיטת המכרזים היעודים הקיימת ,נכונה כמנגנון לשילוב אוכלוסיית הייצוג ההולם .ו 64%מעריכים כי הגיוון במשרות במכרזים הינו בינוני- מועט .מנהלי משאבי האנוש ,העלו פערים ונושאים הדורשים שינוי וטיפול בשיטת המכרזים, כפי שפורט בפרק הממצאים בהרחבה .הם מעלים היבטים ארגוניים המהווים חסמים המקשים על השגת היעדים והרחבת הייצוג ההולם: .1 זמן רב שלוקח לאיוש המשרות ,מרתיע את הגורמים במשרד מלסמן את המשרה כייעודית והוצאת מכרז עבורה לאוכלוסיית הייצוג ההולם בלבד .2 מחסור במועמדים ,קושי לאתר מועמדים מתאימים ,והתפשרות על רמת המועמדים. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 43 לאור פערים אלו ,טענה מרכזית שמעלים מנהלי משאבי האנוש היא שיש חשיבות רבה לפשט, ולהתאים את המנגנונים המעשיים לגיוס מועמדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם כדי לאפשר את מימוש מדיניות הייצוג ההולם. לסיכום ,נראה כי לשיטת המכרזים הייעודיים יתרונות ופוטנציאל גבוה להוות כלי אפקטיבי לגיוס מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,אולם אופן מימושם כיום דורש המשך בחינה. המלצות ליישום בנושא המיון והמכרזים וגיוון המשרות .1לקיים תהליך בחינה של אפקטיביות שיטת המכרזים בשיתוף מנהלי משאבי אנוש – חשיבה על כמות מכרזים ייעודיים למול כמות מכרזים רגילים ,הגדלת גיוון המשרות ,בחינת תנאי הסף ,בניית מנגנון העוקב אחר איוש המשרות ומטפל במקרים של חוסר איוש מעל משך זמן מסוים וכדומה. .2בחינת תהליך האיוש לאחר מכרז -ייעול וקיצור זמנים של תהליך האיוש לאחר בחירת העובדים. .3בחינה וגיבוש המלצות לשילוב נציגות לאוכלוסיות הייצוג ההולם כמעריכים במרכזי הערכה ובוועדות הקבלה לשירות המדינה (ועדות בוחנים). .4גיבוש תכנית יישומית להשמת מועמדים שנבחרו ככשירים שניים במשרות או בתפקידים דומים/זהים. 5.6תהליך הקליטה ,ההשתלבות ושביעות הרצון מהעבודה בשירות המדינה ,של אוכלוסיית הייצוג ההולם במהלך 15% ,2015מכלל הנקלטים היו מבני המיעוטים (כשבמהלך השנה הראשונה 38%מהם עזבו) ו 2% -מבני העדה האתיופית .עם זאת ,שיעור העזיבה של בני המיעוטים גבוה במעט משיעור העזיבה של שאר עובדי שירות המדינה. על פי השאלונים ורמת העזיבה של עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,נראה כי תהליך הקליטה על כל מרכיביו מקבל הערכות גבוהות .כך גם מנהלי משאבי האנוש מציינים לטובה את תהליכי הקליטה של עובדי הייצוג ההולם במשרדם ,ומביעים שביעות רצון גבוהה מהשתלבותם במקומות העבודה .נראה כי רמת הקשיים והחסמים הייחודיים לאוכלוסיית הייצוג ההולם בתהליך הקליטה היא מועטה ,ודומה לזו של כל עובד חדש. רוב המשיבים ,נתקלו באקלים ארגוני חיובי ,ומעריכים שקיבלו יחס דומה לשאר העובדים, והשתלבו היטב מקצועית וחברתית .תהליך התמיכה והליווי הארגוני בקליטה הוערך כמבוצע ברמה בינונית – גבוהה .רמת הקשיים בתפקיד על רקע מוצאם ,הינה נמוכה. מרבית העובדים ציינו כי הקשיים עימם הם מתמודדים הם הקשיים הרגילים של כל עובד - בעיקר תנאי שירות כגון שעות ,שכר ,אפשרויות קידום ,השתתפות בהוצאות נסיעות ומשפחה. למרות האמור לעיל נושאים כמו דעות קדומות ,גזענות והבדלי מנטליות ותרבות משפיעים על תפקודם ,אם כי לא בהיקפים משמעותיים. בני העדה האתיופית ובני המיעוטים מביעים באופן כללי ,שביעות רצון גבוהה מאופן השתלבותם ומעבודתם בשירות המדינה ,ומביעים רצון להמשיך בה לטווח ארוך .שירות המדינה מספק להם מקום עבודה בטוח ויציב יחסית .גורמי המוטיבציה שלהם לעבוד בארגון דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 44 הינם גורמים הקשורים לצרכי בטחון ותנאי עבודה וגורמים פנימיים הקשורים לסיפוק אתגר והשפעה. בני המיעו טים העלו את הריחוק הפיזי של מקום העבודה ממקום מגוריהם ,והעדר תחבורה ציבורית כגורמים המהווים קושי גדול עד לכדי היותו חסם להשתלבות נרחבת יותר של בני מיעוטים בשירות המדינה .הפתרון הניתן כיום אינו מספק ויש פגיעה בשכר ובתנאי העבודה שלהם .הריחוק הגיאוגרפי אף זוהה כגורם מרכזי לעזיבת שירות המדינה. כך ,שיעור העוזבים בשנת העבודה הראשונה מאוכלוסיית בני המיעוטים ,גבוה מאחוז העוזבים בכלל האוכלוסייה ,ואילו שיעור העוזבים בשנת העבודה הראשונה מאוכלוסיית בני העדה האתיופית ,נמוך משמעותית מאחוז העוזבים בכלל האוכלוסייה. הייצוג ההולם נתפס כתהליך המייצג ערכים ותפיסות של הכרת האחר ,סובלנות לתרבויות אחרות ,וקבלה הדדית של קבוצות חברתיות שונות בחברה הישראלית .חלק מההתייחסויות נגעו באופן בו ניתן להטמיע ערכים אלו כחלק מהתרבות הארגונית של שירות המדינה. לסיכום ,השאלונים של כל קבוצות המשיבים ,מעלים את ההערכה כי בפועל השתלבות עובדים מהייצוג ההולם היא חיובית ונעשית ברמה טובה למדי ,הקושי הגדול טמון בגיוס ,מיון והשגת העובדים המתאימים לשירות המדינה .גם נתוני העזיבה של עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,מעידים על כך שכשהעובד כבר נקלט ,הוא מתמודד ככל עובד עם תהליך הסתגלות לתפקיד ולארגון חדש .החסם בעמידה ביעדי הייצוג ההולם ,מצוי בשער הכניסה של עובדים אלו ,לשירות המדינה. המלצות ליישום בנושא תהליך הקליטה .1 בניית תכנית עבודה להכשרת וליווי עובדים חדשים מאוכלוסיית הייצוג ההולם כחלק ממדיניות האוריינטציה שפורסמה לאחרונה .הליווי יכלול חונך אישי המלווה את העובד החדש בחצי השנה הראשונה בתפקיד ,זאת בהתאם לרצונו וצרכיו של העובד החדש. .2 בחינה של דרכי סיוע נוספים לעובדים בני מיעוטים ,הגרים רחוק ממקום עבודתם – כגון הקצאות משרות ייעודיות גם על פי מיקומן הגאוגרפי. .3 פעילות להטמעת הייצוג ההולם כערך חברתי חשוב ,בשירות המדינה ,בקרב עובדים ומנהלים .דגש על הכרת האחר .קיום ימי חשיפה למנהלים בנושא הייצוג ההולם ,כולל ביקורים – להכרת התרבויות השונות ומאפייניהן. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 45 5.7סיכום ההמלצות והאחריות לביצוע #תחום הבדיקה תת תחום המלצה בדיקה .1מימוש מדיניות הייצוג ההולם אחריות שותפים לוחות זמנים אגף בכיר משרדי הממשלה ויחידות הסמך. עד רבעון שני 2017 להובלה .1העלאת מודעות למדיניות בדגש על משרדים בהם קיים פער אגף בכיר תכנון אסטרטגי .2בניית תכנית עבודה הכוללת אבני דרך בתכנית יישום המדיניות האגף לשיוויון מגדרי .3בחינת המגוון הקיים אגף בכיר מערכת הבריאות של המשרות הייעודיות הן בתחומי העיסוק והן במדרג ההיררכי, בהתייחס לצורך כפי שמתבטא במדיניות וביעדים אגף בכיר בקרת ניהול ההון האנושי .4בחינת כלי תמרוץ ועידוד: למשרדים – לקליטת האוכלוסיה לאוכלוסיית הייצוג ההולם -להיקלט .5הגברת הבקרה והאכיפה ליישום המדיניות .2מערכות המידע התאמת מערכות המידע הקמת ממשק בין המודולים במערכת מרכב"ה (מודול הגיוס ומודול תיק עובד) אגף בכיר מערכות מידע אגף בכיר תכנון אסטרטגי אגף בכיר במסגרת מערכת קדם- קליטה סוף רבעון שני 2017 בקרת ניהול ההון האנושי מרכב"ה טיוב נתונים .1ביצוע טיוב נתונים על דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם אגף בכיר משרדי עמוד 46 המשרות הייעודיות מול העובדים המאיישים. משרדי הממשלה ויחידות הסמך. .3טיוב והתאמת טבלאות הסימון בתיק האישי (השתייכות דתית) ,במאפייני המשרות (מגבלות איוש) ובגיוס ומיון אגף בכיר מערכת הבריאות אגף בכיר תכנון אסטרטגי .2טיוב נתוני העובדים בתיק העובד הממשלה ויחידות הסמך מרכב"ה .3תהליך האיתור, הגיוס והמיון מנגנון .1העמקת היקפי השיווק אגף אגף בכיר במהלך איתור מועמדים והפרסום. בחינות ומכרזים תכנון אסטרטגי שנת 2017 .4שיטת ניהול המכרזים .2בחינת מנגנוני גיוס פעילים ,כולל בניית מאגר מועמדים האגף לשיוויון מגדרי .3התאמת תהליך המיון למאפייני האוכלוסייה אגף בכיר משרדי הממשלה ויחידות הסמך 19 .4בחינת סוגיית עמידה בדרישות הסף בעיקר לבני העדה האתיופית .5המשך הידוק ממשקי עבודה מול גופים מסייעים מחוץ לשירות המדינה אגף בכיר מערכת הבריאות רבעון שני 2017 מכרזים ייעודיים .1בחינה מעמיקה ומחקרית של אפקטיביות המכרזים הייעודיים – פנימיים ופומביים לאור ממצאי הדוח אגף בחינות ומכרזים אגף בכיר תורה מחקר וניהול ידע ועדת בוחנים .1בחינה והמלצה על נציגות לאוכלוסיות הייצוג ההולם בוועדות הבוחנים אגף בחינות ומכרזים רבעון לשכה שני משפטית אגף בכיר 2017 תכנון 19עפ"י התייחסות אגף בחינות ומכרזים -הועבר לנציב מסמך ניתוח ציוני אוכלוסיית בני העדה האתיופית במבחני ההערכה ,כבסיס לקבלת החלטה לגבי הצורך בהתאמת כלי המיון הנוכחיים או מתן תקנון לציוני המועמדים. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 47 אסטרטגי .2גיבוש תכנית יישומית לבחינת השמת מועמדים שנבחרו ככשירים שניים במשרות זהות או בתפקידים דומים .5תהליך הקליטה וההשתלבות אוריינטציה לשירות .1ליווי של עובדים חדשים מאוכלוסיית הייצוג ההולם האגף לשיוויון מגדרי אגף בכיר רבעון שני תכנון אסטרטגי 2017 .2מינוי גורם מטפל במשרד בתחום ייצוג הולם במהלך התפקיד .1בחינת דרכי סיוע נוספים לעובד הגר רחוק האגף לשיוויון ממקום עבודתו מגדרי אגף בכיר במהלך שנת תכנון אסטרטגי 2017 .2פעילות להטמעת הייצוג ההולם כערך חברתי ,ע"י פעילויות להכרת התרבויות השונות דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 48 פרק .6נספחים נספח א .1מקורות מקורות השפעה # .1 מקור הפנייה ועדות שרים –הוועדה לענייני המגזר הלא- http://www.pmo.gov.il/Secretary/ministersCommissions/Pages/loyehudi150814.aspx יהודי .2 הציבורית הוועדה לבדיקת ענייני הנכים ולקידום בקהילה http://www.pmo.gov.il/Secretary/GovDecisions/2005/Pages/des3597.aspx שילובם בראשות השופט בדימוס אפרים לרון .3 .4 האמנה בדבר זכויות אנשים עם מוגבלויות http://index.justice.gov.il/Units/NetzivutShivyonSite/mishpati/Pages/Amana.aspx נציבות שיווין זכויות לאנשים עם מוגבלויות http://index.justice.gov.il/Units/NetzivutShivyonSite/Pages/default.aspx דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 49 מקורות תורתיים /מסמכים ישימים # שם המקור סוג מקור הפנייה .1 תקשי"ר חוזר נש"מ סעיף 35 .2 נוהל סימון משרות לאוכלוסיות חוזר נש"מ חוזר הזכאיות לייצוג הולם 8/2014 החלטת ממשלה מס' – 4624החלטת ממשלה בעניין שיפור קליטת בני העדה חוזר 9/2013 .3 תאריך /גרסה מס' 12/08/2014 מספר 1.10.2013 האתיופית .4 .5 שיפור קליטת בני האתיופית 4624 החלטת ממשלה – 4193הגדלת החלטת ממשלה בכוח ההשתתפות שיעור חוזר 5/2013 העבודה ושיעור לאנשים עם מוגבלות .6 .8 התעסוקה .10 החלטה העסקת אנשים עם מוגבלות חוזר נש"מ בשירות המדינה 2261 נוהל עבודה לסימון משרות לבני החלטת ממשלה חוזר לרבות ייצוג הולם לבני האוכלוסיה חוזר נש"מ הערבית 2579 נוהל עבודה – הקצאה ותקצוב החלטת ממשלה חוזר משרות מיועדות מס' 30.11.2014 מס' 5.1.2012 1/2012 החלטה בשירות מס' 29.01.2012 4193 החלטה האוכלוסיה הערבית הדרוזית והצ'רקסית .9 מס' 4.4.2013 התעסוקה הגדלת שיעור ההשתתפות בכוח החלטת ממשלה העבודה ושיעור לאנשים עם מוגבלות .7 העדה חוזר נש"מ החלטת מס' 13.5.2012 מס' 11.11.2007 מס' 4.1.2011 1/2011 המדינה .11 .12 ייצוג הולם לבני האוכלוסיה חוזר נש"מ החלטה הערבית ,הדרוזית והצ'רקסית בשירות המדינה 4436 החלטת ממשלה 2506ייצוג החלטת ממשלה חוזר דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם מס' 25.1.2009 מס' 6.12.2010 עמוד 50 11/2010 הולם לבני העדה האתיופית בשירות המדינה .13 .14 ייצוג הולם לבני העדה חוזר נש"מ החלטה האתיופית בשירות המדינה 2506 החלטת ממשלה מספר 4436חוזר נש"מ חוזר מיום 25.1.2009בעניין ייצוג הולם לבני האוכלוסיה הערבית, 2/2009 מס' 28.11.2010 מס' 3.3.2009 הדרוזית והצ'רקסית בשירות המדינה" -אישור המלצות צוות בינמשרדי" .15 החלטת ממשלה מס' 4436חוזר נש"מ בנושא ייצוג הולם לבני חוזר מס' 2.3.2009 1/2009 האוכלסיה הערבית ,הדרוזית והצ'רקסית – השתתפות בשכ"ד .16 חוק שירות המדינה (מינויים) .17 חוק שוויון זכויות לאנשים עם חוק מוגבלות דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם (יצוג הולם) -תיקון 15.2.2002 סעיף 15א אחרון ספר החוקים תיקון אחרון 2471 11.8.2014 עמוד 51 נספח ב' דרך שליפת הנתונים ממרכבה לעובדים שנקלטו במהלך 2015ועודם פעילים: קריטריונים לשליפת העובדים- עובדים בסטטוס העסקה פעיל עובדים בקבוצת עובדים -עובדי מדינה עובדים שתאריך תחילת השירות שלהם הוא בטווח1.1.2015-31.12.2015 - בנוסף - לבני המיעוטים -בשדה מפתח להשתייכות דתית בוחרים את הטווח 2-6 לבני העדה האתיופית -עובדים שארץ הלידה שלהם היא אתיופיה ו/או עובדים שארץ מוצא של ההורים היא אתיופיה. דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 52 נספח ג -השאלונים שהועברו לאוכלוסיות הייצוג ההולם והמנהלים להלן השאלון שהועבר בקרב אוכלוסית בני המיעוטים פרטים אישיים .1שנת לידה ___________ .2ארץ לידה ____________ .3שנת עלייה ___________ .4מגדר .1 :זכר .2נקבה .5מקום מגורים ביחס למקום העבודה .1 :אני עובד ביישוב בו אני גר .2אני עובד ביישוב אחר .6השכלה .1 :עד 12שנות לימוד .2לימודים על תיכוניים לא אקדמיים .3תואר אקדמי .7דרגה: .8משרד ממשלתי/יחידת סמך/.בית חולים .9האם נקלטת למשרה ייעודית? .1כן .2לא .10שנת תחילת עבודה בשירות המדינה הצטרפות לשירות המדינה .11מה הם הגורמים לכך שבחרת לעבוד בשירות המדינה? בחר מתוך הרשימה שלושה גורמים הכי משפיעים ודרג ביניהם: .1גורם ראשון : .2גורם שני: .3גורם שלישי: רשימת גורמים :דימוי הארגון הממשלתי ,בטחון תעסוקתי ,מאפייני התפקיד ,תפקיד מעניין ומאתגר ,אפשרויות קידום ,אפשרות להשפיע ברמה החברתית ציבורית ,תנאי עבודה נוחים (שעות עבודה ,גמישות ,סביבת עבודה ,)..שכר ,המלצה של חבר ,סיבה אחרת________ .12באיזו מידה מגוון המשרות המוצע במסגרת משרות ייעודיות לאוכלוסייה הערבית ,הדרוזית והצ'רקסית מספק? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 עמוד 53 .13באיזו מידה המשרות הייעודיות לבני האוכלוסייה הערבית ,הדרוזית והצ'רקסית בשירות המדינה תואמות את יכולותיך? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 .14באיזו מידה להערכתך באו לידי ביטוי יכולותיך ,בתהליך המיון? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 קליטה והשתלבות בתפקיד .15באיזו מידה אתה שבע רצון מהנושאים הבאים בתהליך הקליטה בתפקידך ובשירות המדינה: במידה במידה במידה במידה במידה רבה בינונית מועטה מועטה רבה מאוד מאוד קליטה מבחינה מקצועית 5 4 3 2 1 חפיפה בתפקיד 5 4 3 2 1 ליווי וחניכה במהלך הקליטה 5 4 3 2 1 קליטה מבחינה חברתית תרבותית 5 4 3 2 1 התחשבות בצרכים ייחודים שלך 5 4 3 2 1 שביעות רצון כללית מתהליך הקליטה שלך 5 4 3 2 1 שביעות רצון מהתפקיד .16באיזו מידה אתה עובד בתפקיד המתאים להכשרתך והשכלתך? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .17באופן כללי ,באיזו מידה אתה מרוצה מתפקידך? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .18באיזו מידה אתה שבע רצון ממקום עבודתך בשירות המדינה? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 עמוד 54 .19באיזו מידה תרצה להישאר לעבוד בשירות המדינה ,לטווח ארוך? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 .20באיזו מידה היית ממליץ לחבריך לעבוד בשירות המדינה? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 קשיים במהלך התפקיד בשירות המדינה .21באיזו מידה לתחושתך ,קיבלת יחס שונה בשל השתייכותך לאוכלוסייה הערבית הדרוזית או הצ'רקסית ,בשירות המדינה? קיבלתי יחס שונה לטובה 5 קיבלתי יחס שונה קיבלתי במעט לטובה כולם 4 יחס כמו קיבלתי יחס שונה קיבלתי במעט לרעה לרעה 2 3 יחס 1 .22באיזו מידה נתקלת בקשיים בהיבטים הבאים בעבודתך בשירות המדינה? במידה במידה במידה במידה במידה רבה בינונית מועטה מועטה רבה מאוד מאוד קשיי הסתגלות בדומה לכל עובד חדש 5 4 3 2 1 בשירות המדינה הבדלי מנטליות ותרבות 5 4 3 2 1 דעות קדומות וגזענות 5 4 3 2 1 יחסי עבודה במשרד 5 4 3 2 1 בעיית שפה 5 4 3 2 1 .23האם אתה מכיר עובדים מהאוכלוסייה הערבית ,הדרוזית או הצ'רקסית שבחרו לעזוב את שירות המדינה (לא בפרישה) .1כן .2לא אם ציינת כן ,נא השב על השאלה הבאה .24מה הגורמים העיקריים להערכתך ,בגללם עובדים בני האוכלוסייה הערבית עזבו את שירות המדינה? בחר שלושה גורמים עיקריים: חוסר שביעות רצון מהתפקיד .1 תנאי עבודה .2 שכר .3 קשיים בהשתלבות מקצועית .4 קשיים בהשתלבות חברתית תרבותית .5 יחס הממונים .6 דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 55 שונה .7 .8 .9 .10 .11 .12 חוסר התחשבות בצרכים מיוחדים התייחסות מפלה חוסר ליווי ותמיכה בעיית שפה מרחק גיאוגרפי של מקום העבודה ממקום המגורים אחר _________ .25באיזו מידה אתה מרגיש כי קיים שוויון הזדמנויות לבני האוכלוסייה הערבית ,הדרוזית והצ'רקסית בתהליך הקבלה והעבודה בשירות המדינה? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .26רשום התייחסות והצעות לשיפור בנוגע לעבודתך ולשילוב בני אוכלוסייה הערבית ,הדרוזית והצ'רקסית בשירות המדינה דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 56 להלן השאלון שהועבר בקרב אוכלוסיית בני העדה האתיופית פרטים אישיים .1שנת לידה ___________ .2ארץ לידה ____________ .3שנת עלייה ___________ .4מגדר .1 :זכר .2נקבה .5מקום מגורים ביחס למקום העבודה .1 :אני עובד ביישוב בו אני גר .2אני עובד ביישוב אחר .6השכלה .1 :עד 12שנות לימוד .2לימודים על תיכוניים לא אקדמיים .3תואר אקדמי .7דרגה: .8משרד ממשלתי/יחידת סמך/.בית חולים .9האם נקלטת למשרה ייעודית? .1כן .2לא .10שנת תחילת עבודה בשירות המדינה הצטרפות לשירות המדינה .11מה הם הגורמים לכך שבחרת לעבוד בשירות המדינה? בחר מתוך הרשימה שלושה גורמים הכי משפיעים ודרג ביניהם: .4גורם ראשון : .5גורם שני: .6גורם שלישי: רשימת גורמים :דימוי הארגון הממשלתי ,בטחון תעסוקתי ,מאפייני התפקיד ,תפקיד מעניין ומאתגר ,אפשרויות קידום ,אפשרות להשפיע ברמה החברתית ציבורית ,תנאי עבודה נוחים (שעות עבודה ,גמישות ,סביבת עבודה ,)..שכר ,המלצה של חבר ,סיבה אחרת________ .12באיזו מידה מגוון המשרות המוצע במסגרת משרות ייעודיות לאוכלוסייה האתיופית מספק? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 עמוד 57 .13באיזו מידה המשרות הייעודיות לבני האוכלוסייה האתיופית בשירות המדינה תואמות את יכולותיך? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 .14באיזו מידה להערכתך באו לידי ביטוי יכולותיך ,בתהליך המיון? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 קליטה והשתלבות בתפקיד .15באיזו מידה אתה שבע רצון מהנושאים הבאים בתהליך הקליטה בתפקידך ובשירות המדינה: במידה במידה במידה במידה במידה רבה בינונית מועטה מועטה רבה מאוד מאוד קליטה מבחינה מקצועית 5 4 3 2 1 חפיפה בתפקיד 5 4 3 2 1 ליווי וחניכה במהלך הקליטה 5 4 3 2 1 קליטה מבחינה חברתית תרבותית 5 4 3 2 1 התחשבות בצרכים ייחודים שלך 5 4 3 2 1 שביעות רצון כללית מתהליך הקליטה שלך 5 4 3 2 1 שביעות רצון מהתפקיד .16באיזו מידה אתה עובד בתפקיד המתאים להכשרתך והשכלתך? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .17באופן כללי ,באיזו מידה אתה מרוצה מתפקידך? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .18באיזו מידה אתה שבע רצון ממקום עבודתך בשירות המדינה? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 עמוד 58 .19באיזו מידה תרצה להישאר לעבוד בשירות המדינה ,לטווח ארוך? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 .20באיזו מידה היית ממליץ לחבריך לעבוד בשירות המדינה? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 קשיים במהלך התפקיד בשירות המדינה .21באיזו מידה לתחושתך ,קיבלת יחס שונה בשל השתייכותך לאוכלוסייה האתיופית ,בשירות המדינה? קיבלתי יחס שונה לטובה 5 קיבלתי יחס שונה קיבלתי במעט לטובה כולם 4 יחס כמו קיבלתי יחס שונה קיבלתי במעט לרעה לרעה 2 3 יחס 1 .22באיזו מידה נתקלת בקשיים בהיבטים הבאים בעבודתך בשירות המדינה? במידה במידה במידה במידה במידה רבה בינונית מועטה מועטה רבה מאוד מאוד קשיי הסתגלות בדומה לכל עובד חדש 5 4 3 2 1 בשירות המדינה הבדלי מנטליות ותרבות 5 4 3 2 1 דעות קדומות וגזענות 5 4 3 2 1 יחסי עבודה במשרד 5 4 3 2 1 בעיית שפה 5 4 3 2 1 .23האם אתה מכיר עובדים מהאוכלוסייה האתיופית שבחרו לעזוב את שירות המדינה (לא בפרישה) .1כן .2לא אם ציינת כן ,נא השב על השאלה הבאה .24מה הגורמים העיקריים להערכתך ,בגללם עובדים בני האוכלוסייה האתיופית עזבו את שירות המדינה? בחר שלושה גורמים עיקריים: .1חוסר שביעות רצון מהתפקיד .2תנאי עבודה .3שכר .4קשיים בהשתלבות מקצועית .5קשיים בהשתלבות חברתית תרבותית .6יחס הממונים דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 59 שונה .7חוסר התחשבות בצרכים מיוחדים .8התייחסות מפלה .9חוסר ליווי ותמיכה .10בעיית שפה .11מרחק גיאוגרפי של מקום העבודה ממקום המגורים .12אחר _________ .25באיזו מידה אתה מרגיש כי קיים שוויון הזדמנויות לבני האוכלוסייה האתיופית בתהליך הקבלה והעבודה בשירות המדינה? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .26רשום התייחסות והצעות לשיפור בנוגע לעבודתך ולשילוב בני אוכלוסייה האתיופית בשירות המדינה דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 60 להלן השאלון שהועבר בקרב הסמנכ"לים למינהל והון אנושי ולמנהלי משאבי אנוש פרטים אישיים משרד ממשלתי/יחידת סמך /בית חולים תפקיד .1באיזו מידה קיימת במשרדך תכנית לשילוב אוכלוסיית הייצוג ההולם בראייה שנתית ורב שנתית? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .2באיזו מידה נעזרת בנושא הייצוג ההולם בגופים רלוונטיים לנושא ( כמו משרד העלייה והקליטה ,נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ,משרד הכלכלה ועמותות רלוונטיות)? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .3באיזו מידה להערכתך ,משרדך עושה מאמצים לעמוד ביעד ובתוכנית הייצוג ההולם? ** במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .4פרט אלו גורמים מסייעים למשרד לעמוד ביעדי הייצוג ההולם: _______________________________________________________ .5פרט אלו גורמים מעכבים את המשרד מלעמוד ביעדי הייצוג ההולם: _______________________________________________________ ( .6ל.ח) הערך באיזו מידה עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם ,משתלבים היטב במשרד? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .7האם לדעתך שיטת המכרזים הייעודיים נדרשת? .1כן .2לא .8באיזו מידה לדעתך שיטת המכרזים הייעודים (צביעת משרות) נכונה כמנגנון לשילוב אוכלוסיית הייצוג ההולם? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 עמוד 61 הסבר ________________________________________________________ .9באיזו מידה המכרזים לאוכלוסיית הייצוג ההולם מציעים תפקידים מגוונים בדרגות מגוונות (לא רק בדרגות נמוכות)? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 .10באיזו מידה יש לך כלים מספקים כסמנכ"ל/מנהל משאבי אנוש ,לשילוב אוכלוסיות הייצוג ההולם? במידה רבה מאוד במידה רבה 5 במידה בינונית 4 במידה מועטה 3 במידה מועטה מאוד 1 2 .11מנקודת מבטך כסמנכ"ל/מנהל משאבי האנוש מהי מידת שביעות הרצון של הדרג הניהולי במשרד ,מהיבטים שונים הקשורים לקליטה והעסקת עובדים מאוכלוסיית הייצוג ההולם: במידה במידה במידה במידה במידה בינונית מועטה מועטה רבה רבה מאוד מאוד יכולת איתור עובדים מתאימים 5 4 3 2 1 מותאמים 5 4 3 2 1 התאמה של העובדים שנקלטו 5 4 3 2 1 גיוס מנגנוני לאוכלוסיית הייצוג ההולם לתפקידים המוצעים השתלבות ותרבותי בהיבט חברתי 5 4 2 3 1 .12באיזו מידה לתחושתך ,ישנם אתגרים בהתנהלות מול העובד בשל היותו שייך לאוכלוסיית הייצוג ההולם? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .13באיזו מידה קיים קושי לסיים העסקתו של עובד ברמת תפקוד נמוכה ,בשל היותו שייך לאוכלוסיית הייצוג ההולם? במידה רבה מאוד 5 במידה רבה 4 במידה בינונית 3 במידה מועטה 2 במידה מועטה מאוד 1 .14על מנת לעמוד בחוק ובהחלטות הממשלה בנושא ייצוג הולם ,אבקש הצעותיך והמלצותיך לשיפור ההליכים לייצוג ההולם במשרדך________________ : דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 62 נספח ד' – מדרג שירות המדינה ישנם ארבעה מדרגים בכל משרדי הממשלה ויחידות הסמך ואלו הם :בכיר (כולל מוביל) ,תיכון, מירב ומסד .בכל מדרג לפחות שני מתחי דרגות המתורגמים לכלל הדירוגים. קביעה של ארבעה מדרגים מאפשרת שיקוף מבנה הירארכי של הארגון ברמת המאקרו ,ציון מיקום משרה בודדת במבנה הארגוני ברמת המיקרו (חשוב בייחוד למועמדים לאיוש משרות), יצירת שפה אחידה ,שיפור יכולת ניהולית ומהווה פוטנציאל לניידות עובדים. להלן מדרגי שירות המדינה: בכיר תיכון מירב מסד התפלגות דרגות לפי המדרג – משרדי הממשלה סגל בכיר דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 63 סגל תיכון סגל מירב דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 64 סגל מסד התפלגות דרגות לפי המדרג – מערכת הבריאות דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 65 נספח ה' -אחוז העובדים בני העדה האתיופית לפי משרד אזור עובדים אחוז העובדים בני העדה האתיופית במשרד מרכז גריאטרי נתניה 13.3% בית חולים שמואל הרופא 11.7% מרכז גריאטרי רשל"צ 9.3% בית חולים ע"ש א .וולפסון 6.6% בית חולים אברבנאל 6.6% בית חולים באר יעקב -נס ציונה 5.4% משרד לקליטת העליה 5.3% "מרכז רפואי "לב השרון 4.1% מ.גריאטרי ע"ש שוהם 3.9% השירותים הווטרינריים 3.8% מרכז רפואי ברזילי אשקלון 3.5% רשות לשרותים ציבוריים חשמל 3.5% רשות השירות הלאומי האזרחי 3.4% משרד הרווחה והשירותים החברתיים 3.3% בית חולים פלימן חיפה 3.3% בית חולים אסף הרופא 3.2% משרד החקלאות ופיתוח הכפר 2.4% רשות האוכלוסין וההגירה 2.2% הרשות להגנת הצרכן ולסחר הוגן 2.0% המשרד לשירותי דת 2.0% בית חולים הלל יפה חדרה 1.8% פיתוח הפריפריה ,הנגב והגליל 1.8% הרשות הארצית לכבאות והצלה 1.8% מרכז רפואי שיבא תל-השומר 1.6% רשות הבדואים 1.6% רשות ההגבלים העסקיים 1.4% רשות המיסים בישראל -מס הכנסה 1.4% ב .הנפש באר-שבע 1.4% משרד הבינוי והשיכון 1.4% מנהל לחינוך התישבותי ועליית הנוער 1.3% משרד האנרגיה והמים 1.3% משרד המדע הטכנו' תרבות וספורט 1.3% משרד ראש ממשלה 1.3% השירות המטאורולוגי 1.2% בתי דין רבניים 1.1% דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 66 משרד הבריאות ולשכות 1.1% רשות האכיפה והגבייה 1.1% רשות המסים בישראל -מכס ומע"מ 1.0% משרד לבטחון הפנים 1.0% הטלויזיה החינוכית הישראלית 0.9% הרשות הממשלתית למים ולביוב 0.9% מרכז ירושלמי לבריאות הנפש 0.9% בית חולים שער מנשה 0.9% משרד הכלכלה 0.9% משרד התיירות 0.8% משרד החינוך 0.8% בית חולים רמב"ם חיפה 0.8% משרד האוצר 0.7% הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה 0.7% מינהל המחקר החקלאי 0.7% נציבות שרות המדינה 0.7% שירות עיבודים ממוכנים 0.6% משרד המשפטים 0.6% בית חולים זיו צפת 0.6% משרד התחבורה והבטיחות בדרכים 0.5% משרד החוץ 0.4% הנהלת בתי המשפט 0.4% המרכז הרפואי לגליל 0.2% מרכז הרפואי לבריאות הנפש מזור 0.2% משרד להגנת הסביבה 0.2% משרד הפנים 0.1% המועצה לביטחון לאומי 0.0% מערך הסייבר הלאומי 0.0% משרד למודיעין 0.0% לשכת הפרסום הממשלתית 0.0% נתיב 0.0% המדפיס הממשלתי 0.0% מנהל התכנון 0.0% משרד לנושאים אסטרטגיים 0.0% משרד לשיוויון חברתי 0.0% משרד לשיתוף פעולה אזורי 0.0% משרד התפוצות 0.0% משרד ירושלים ומורשת 0.0% הרבנות הראשית 0.0% דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 67 שירות ההדרכה והמקצוע 0.0% רשות התעופה האזרחית 0.0% משרד התחבורה-נמל חדרה 0.0% מרכז רפואי ע"ש ברוך פדה-פוריה 0.0% מרכז לבריאות הנפש מעלה הכרמל 0.0% מנהל המחקר למדעי האדמה והים 0.0% המרכז למיפוי ישראל 0.0% משרד התקשורת 0.0% נספח ו' -מספר העובדים בני המיעוטים לפי משרד משרד אחוז העובדים בני המיעוטים במשרד משרד הפנים ***61.2% משרד לשיתוף פעולה אזורי 33.3% מרכז רפואי ע"ש ברוך פדה-פוריה 30.9% בית חולים פלימן חיפה 27.5% המרכז הרפואי לגליל 26.7% בית חולים זיו צפת 26.0% בית חולים רמב"ם חיפה 19.5% מ.גריאטרי ע"ש שוהם 19.4% בית חולים הלל יפה חדרה 19.0% מרכז הרפואי לבריאות הנפש מזור 17.8% בית חולים שער מנשה 17.52% מרכז ירושלמי לבריאות הנפש 17.3% משרד הבריאות ולשכות 13.7% משרד הרווחה והשירותים החברתיים 12.2% משרד המשפטים 9.8% משרד החקלאות ופיתוח הכפר 9.4% השירותים הווטרינריים 9.1% מרכז רפואי שיבא תל-השומר 9.0% מרכז לבריאות הנפש מעלה הכרמל 8.8% מנהל לחינוך התישבותי ועליית הנוער 8.8% דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 68 משרד החינוך 8.3% מרכז גריאטרי נתניה 7.9% ב .הנפש באר-שבע 7.8% שירות ההדרכה והמקצוע 7.6% בית חולים ע"ש א .וולפסון 7.6% רשות המיסים בישראל -מס הכנסה 7.4% משרד המדע הטכנו' תרבות וספורט 7.4% משרד התחבורה והבטיחות בדרכים 7.4% בית חולים אסף הרופא 7.3% מרכז רפואי "לב השרון" 7.1% רשות לשרותים ציבוריים חשמל 7.0% רשות השירות הלאומי האזרחי 6.9% הרשות הארצית לכבאות והצלה 6.7% משרד להגנת הסביבה 6.5% רשות ההגבלים העסקיים 6.5% משרד הכלכלה 6.4% הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה 6.3% מינהל המחקר החקלאי 6.1% משרד התיירות 6.0% בית חולים אברבנאל 5.9% משרד התקשורת 5.7% מרכז רפואי ברזילי אשקלון 5.0% נציבות שרות המדינה 5.0% משרד האנרגיה והמים 4.9% רשות הבדואים 4.8% רשות האכיפה והגבייה 4.7% הרשות הממשלתית למים ולביוב 4.7% רשות האוכלוסין וההגירה 4.6% רשות המסים בישראל -מכס ומע"מ 4.4% דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 69 המדפיס הממשלתי 4.2% משרד הבינוי והשיכון 4.1% המרכז למיפוי ישראל 4.1% מנהל התכנון 3.7% הנהלת בתי המשפט 3.6% משרד האוצר 3.1% השירות המטאורולוגי 2.5% בית חולים באר יעקב -נס ציונה 2.4% הטלויזיה החינוכית הישראלית 2.4% המועצה לביטחון לאומי 2.2% הרשות להגנת הצרכן ולסחר הוגן 2.0% בית חולים שמואל הרופא 2.0% פיתוח הפריפריה ,הנגב והגליל 1.8% משרד החוץ 1.7% משרד ראש ממשלה 1.7% משרד לבטחון הפנים 1.7% מנהל המחקר למדעי האדמה והים 1.7% רשות התעופה האזרחית 1.4% שירות עיבודים ממוכנים 1.3% משרד לקליטת העליה 1.2% משרד לשיוויון חברתי 1.1% נתיב 0.0% משרד לנושאים אסטרטגיים 0.0% משרד למודיעין 0.0% משרד ירושלים ומורשת 0.0% משרד התפוצות 0.0% משרד התחבורה-נמל חדרה 0.0% מרכז גריאטרי רשל"צ 0.0% מערך הסייבר הלאומי 0.0% דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 70 לשכת הפרסום הממשלתית 0.0% הרבנות הראשית 0.0% המשרד לשירותי דת 0.0% בתי דין רבניים 0.0% הערה *** מתוך 690עובדים במשרד הפנים ,ישנם 430בני מיעוטים שמתוכם 410מועסקים באגף לעדות לא יהודיות (המהווים )59% דוח בקרה – מסכם – קליטה והשתלבות עובדים מהייצוג ההולם עמוד 71
© Copyright 2024