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RANKING
TOP 1OO
LOS MEJORES
EMPLEADORES
DE CENTROAMÉRICA Y REP. DOMINICANA
según los profesionales
Por primera vez, Mercados & Tendencias y Dichter & Neira
presentan el estudio sobre las mejores empresas empleadoras
de la región, según los profesionales de siete países.
ENCUENTRE AQUÍ:
El TOP 100 de mejores empleadores en la región
El TOP 10 de mejores empleadores por país
Lo que piden los profesionales de las empresas
Tipos de incentivos según categorías
Diferencias de motivadores entre países
Análisis y tendencias de talento
48
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M AY O 2 0 1 5
ranking
TOP 100 MEJORES EMPLEADORES DE LA REGIÓN
Respuestas a la pregunta: Y usted, ¿cuáles empresas calificaría como mejores empleadores?
Ponderación de las mejores 100 empresas con más menciones de mayor a menor.
RANk
1
EMPRESA
RANk
EMPRESA
RANk
EMPRESA
Grupo Pellas
35
Orange Dominicana
69
Unicomer
2
Scotiabank
36
Banco BHD León
70
Pizza Hut
3
Kimberly-Clark
37
Banpro
71
Banco Agromercantil
4
Bayer
38
IBM
72
Banco Industrial
5
Claro
39
Microsoft
73
Grupo Roble
6
Cementos Progreso
40
British American Tobacco
74
Samsung
7
Telefónica Movistar
41
MercaSID
75
Instituto Nacional de Seguros
8
BAC
42
Productos Alimenticios Diana
76
Santo Domingo Motors Co
9
Coca-Cola
43
Banco Central de R.D.
77
Colgate-Palmolive
10
Tigo Millicom
44
Canal de Panamá
78
Grupo Melo
11
Unilever
45
INSS
79
Tip-Top
12
Avianca Taca
46
Cervecería Nacional (PA)
80
Johnson & Johnson
13
Florida Ice & Farm
47
Sony
81
Banco G&T
14
Dell
48
3M
82
Banco Ficohsa
15
Sacos del Atlántico
49
Ernst & Young
83
Sardimar
16
Seguros Mapfre
50
Banco Agrícola
84
Grupo Agrisal
17
Cía. Cervecera de Nicaragua
51
Dos Pinos
85
Delta Airlines
18
Walmart de Centroamérica
52
Grupo León Jiménes
86
Cervecería Nacional (RD)
19
Cervecería Hondureña
53
Banreservas
87
Grupo Universal
20
ASSA Compañía de Seguros
54
Grupo Q
88
Banco de Occidente
21
Intel
55
Citibank
89
Banco Nacional de Panamá
22
Banco Lafise
56
ICE
90
24/7 Call Center
23
Pollo Campero
57
Caterpillar
91
Pfizer
24
Nestlé
58
Cargill
92
Chiquita Brands
25
Banco Popular (RD)
59
Hewlett-Packard
93
Pozuelo
26
Cerveceria Centroamericana
60
Banco de Guatemala
94
Deloitte & Touche
27
Holcim
61
Excel Automotriz
95
Avon
28
Copa Airlines
62
Siemens
96
Purdy Motor
29
Banco General de Panamá
63
Grupo Pantaleón
97
Parmalat
30
Bridgestone
64
Industrias Licoreras (GT)
98
Philip Morris Int.
31
Simán
65
Banco Nacional de Costa Rica
99
Cemaco
32
Atento
66
Cemex
100 Banco Popular de Costa Rica
33
McDonald's
67
Banco de Costa Rica
34
Industrias la Constancia
68
Banco Atlántida
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FUEnTE: Dichter & neira, 2015
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ranking
¿Qué define a un
buen empleador?
Los nuevos profesionales buscan desafíos y a la vez retan a las empresas, esperando
condiciones laborales óptimas. ¿Está listo para aceptar su propuesta?
Por: Cathalina García
Directora técnica, Dichter & Neira Costa Rica
D
urante las primeras dos semanas de marzo del 2015
se realizaron 700 entrevistas, a razón de 100 por país (Costa
Rica, Panamá, Honduras, Nicaragua,
El Salvador, Guatemala y República Dominicana), entre profesionales
y directivos de empresas públicas y
privadas. El 78% de los entrevistados
Los encuestados le
están diciendo a los
empleadores que
como profesionales
desean crecer tanto en
su formación como en
sus responsabilidades
y en los beneficios
asociados.
50
corresponde a empleados de empresas privadas y 15% a patronos y trabajadores por cuenta propia. Casi un
30% labora en empresas con entre 31
y 100 empleados y otro 31% en empresas con 101 o más empleados.
Ejercicio de valoración
Se les preguntó a estos profesionales acerca del concepto de un buen
empleador. Sorprende que, como
pueden ver en esta edición, se parte
de temas que en otro contexto serían
considerados obligatorios. Los entrevistados espontáneamente hablaron
de pago de salarios justos, buen trato
y respeto a los empleados, buen ambiente laboral y beneficios para los
trabajadores.
Es decir que todavía hoy, cuando
las personas eligen a una empresa
como buen empleador, van a distinguir entre quienes pagan salarios
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Tamaño de
empleadores
Distribución de empresas donde
trabajan los profesionales encuestados,
según número de empleados.
8%
9%
23%
15%
17%
28%
No sabe
6 a 30
101 a 300
1a5
31 a 100
301 y más
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RANKING
justos y buenos y aquellos que no, o
entre quienes garantizan un buen ambiente laboral o incentivos para sus
colaboradores. ¿Es así para usted?
Se hizo un ejercicio adicional clasificando en cuatro categorías las
características de los empleadores:
una denominada obligatoria, satisfactores, sorpresas agradables y no
relevantes. Mediante un análisis de
correspondencia se identificó los
atributos asociados a cada categoría
a nivel de toda la región.
¿Cuáles son las condiciones por default que esperan de una empresa? Es
interesante que para estos colaboradores, en su mayoría del sector privado y
menores de 40 años (63%), sea obligatorio el respeto del horario de trabajo,
el reconocimiento del pago de horas
extra, el trato justo de parte de la jefatura y la comunicación respetuosa entre
compañeros de trabajo. Es decir, están
buscando equilibrio y buen ambiente y
una relación ganar-ganar entre los colaboradores y el empleador.
En cierta forma, es una propuesta
de control sobre el trabajo y la vida personal y si la jornada laboral se extiende,
esperan una retribución correspondiente. Esto propone un cambio respecto a
la disposición hacia jornadas extendidas
de generaciones anteriores. Cuando no
se cumplen estos aspectos obligatorios
Para ellos es obligatorio el respeto del horario
de trabajo, el reconocimiento del pago de
horas extra, el trato justo de parte de la
jefatura y la comunicación respetuosa entre
compañeros de trabajo.
se genera enojo y disconformidad entre
las personas.
¿Cómo se podría complacer a estas
personas? Los satisfactores son atributos que provocan satisfacción cuando
están presentes. Puede o no ofrecerlos una empresa, pero definitivamente
alegran la vida a los empleados. Aquí
se ubicaron atributos como ofrecer salarios competitivos, oportunidades de
capacitación y crecimiento escalando
El efecto “wow”
Ocupación dentro de la empresa
Distribución de los profesionales encuestados según su posición dentro de la empresa.
Directores y gerentes (públicos y privados,
poder ejecutivo y legislativo, directores y
gerentes).
40
Personal de apoyo administrativo
(oficinistas, secretario general, operadores
de máquinas, cajeros, prestamistas, etc).
52
posiciones, un plan de bonificaciones
según metas y un buen programa de
incentivos como seguro y plan de salud.
Nuevamente destaca el balance.
Les están diciendo a los empleadores
que como profesionales desean crecer
tanto en su formación como en sus responsabilidades y en los beneficios asociados. ¿Ustedes también? Estos colaboradores se sienten capaces y quieren
la oportunidad del crecimiento. Quieren
un empleo que los rete.
27
Técnicos y profesionales de nivel medio
(Técnicos, supervisores, chefs, deportistas,
entrenadores, diseñadores y decor).
11
Profesionales científicos e intelectuales
(Ingenieros, medioambientalistas, químicos,
arquitectos, profesionales).
10
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Pero aún hay más. Hay aspectos todavía no mapeados en la experiencia laboral pero que son atractivos de talento
humano.
Por ejemplo, dentro de esta categoría se ubican las facilidades para adquirir
una vivienda o vehículo, que la empresa
brinde servicio de transporte, oportunidades de viajes a oficinas o plantas en otros
países, estabilidad laboral y guardería.
¿Cuáles de estos beneficios puede usted
ofrecer al talento que desea atraer? Estos
son aspectos que generan un “wow”, son
sorpresivos y definitivamente generan
satisfacción.
¿Hay diferencias por países? Sí, hay
algunas diferencias en la clasificación.
En Guatemala y El Salvador, un buen
programa de desarrollo de la comunidad
genera satisfacción; en Honduras y Panamá, un plan de beneficios por metas; en
Nicaragua y Costa Rica, la estabilidad y la
oportunidad de crecer; mientras que en
República Dominicana, facilidades para
adquirir un vehículo.
En resumen, los nuevos profesionales
buscan retos y a la vez retan a las empresas, esperando condiciones laborales
óptimas. ¿Está listo para este reto?
M AY O 2 0 1 5
RANKING
Salario justo y buen
clima: el veredicto de
los profesionales
La reputación de las empresas de la región en esos dos puntos determinó quiénes
aparecen en el “I Ranking de Percepción de Mejores Empleadores 2015”, preparado
por Dichter & Neira en exclusiva. Grupo Pellas es el campeón del área.
Por Juan Manuel Fernández C.
[email protected]
A
mediados del 2014, trascendía
la noticia de que los grupos
empresariales Pellas de Nicaragua y Motta de Panamá adquirieron
conjuntamente a TicoFrut, la agroindustria productora de naranjas más
grande de Centroamérica y orientada
en un 100% a la exportación de sus
productos.
Ocho meses después, en marzo
del 2015, Carlos Pellas vuelve a figurar entre los medios de negocios del
En tres países
(Nicaragua, Guatemala
y Rep. Dominicana)
pagar salarios
buenos y justos es
más importante para
los empleadores
que cualquier otra
atribución.
mundo, cuando junto a otros empresarios de renombre centroamericano
(Durman, Castegnaro y Motta) unieron fuerzas para invertir US$130 millones en el Hotel Dreams Las Mareas
en el norte de Costa Rica.
Pero además de que Grupo Pellas
es conocido como uno de los empleadores más potentes por su inversión
multipaís y multisector, la corporación
de origen nicaragüense maneja un
modelo compuesto por dos triadas: la
LO QUE BUSCO EN UN EMPLEADOR ES…
36%
25%
12%
10%
Pago de salarios
buenos y justos
Buen trato, aprecio y
respeto a los empleados
Buen ambiente y
condiciones de trabajo
Beneficios e incentivos
a los trabajadores
Oportunidades y
crecimiento laboral
Que brinde
capacitaciones
Una empresa honesta,
transparente y de prestigio
Estabilidad laboral
34%
23%
12%
10%
Fuente: Dichter & Neira, 2015, “Ranking Mejores Empleadores”, para Mercados & Tendencias
M AY O 2 0 1 5
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53
ranking
de liderazgo y dirección (que incluye
liderazgo, planeamiento estratégico y
enfoque a clientes y mercado); y la
de ejecución (enfocada en capital humano, información y gerencia del conocimiento y gerencia de procesos).
Lo cierto es que su reputación entre profesionales la hizo merecedora
del primer lugar en el “I Ranking de
Percepción de Mejores Empleadores
2015”, investigación exclusiva de la
firma regional Dichter & Neira para
Mercados & Tendencias.
¿Por qué fueron elegidas esta y
otras empresas como mejores empleadores? ¿Qué es lo que las hace
tener buena reputación en el contexto
de Centroamérica y Rep. Dominicana?
¿Qué buscan hoy los profesionales de
sus patronos? ¿Qué es obligatorio
para ellos y qué podrían ser sorpresas
agradables?
Las respuestas están contenidas
en las gráficas de este estudio y son
analizadas por un panel de expertos
en talento humano con experiencia
regional.
¿Qué buscan ellos de las
empresas?
Antes de ver la lista de mejores
empleadores según los profesionales,
es importante evaluar los filtros de
los encuestados para delimitar lo que
consideran una empresa “buena” con
los colaboradores.
El grueso de las respuestas apuntó
a cuatro puntos: pago de salarios buenos y justos; buen trato y respeto a los
empleados; tener un buen ambiente y
condiciones laborales; y dar beneficios
e incentivos a los trabajadores. ¿Cómo
interpretar estos resultados?
“Los profesionales quieren ser
valorados desde el punto de vista
económico, pero también es clave un
salario emocional o afectivo, ya que
de él depende la moral y el clima de
trabajo a lo interno de la organización. Entre más felices y satisfechos
se encuentran los colaboradores en
una empresa, más productivos e
54
¿Qué debe hacer una empresa para ser
calificada como un buen empleador?
Respuestas a la pregunta: En su opinión, ¿qué debe hacer una empresa para ser
calificada como un buen empleador? ¿Algo más?
41
44
panamá
38
GuaTemala
33
28 25
Buen trato, aprecio / respeto a los
empleados
Pago de salarios buenos, justos
22 19
Pago de salarios buenos, justos
17
Tener buen ambiente / buenas
condiciones laborales
Tener buen ambiente / buenas
condiciones laborales
Buen trato, aprecio / respeto a
empleados
12
Dar beneficios / incentivos a los
trabajadores
Dar beneficios / incentivos a lo
trabajadores
Honesta / transparente / de prestigio
Buen trato, aprecio / respeto a los empleados
Pago de salarios buenos, justos
Tener buen ambiente / buenas condiciones laborales
Dar beneficios / incentivos a los trabajadores
Honesta / transparente / de prestigio
39
cOsTa rica
31
37
el salvadOr
33
Buen trato, aprecio / respeto a los
empleados
20 19
17
28 28
Pago de salarios buenos, justos
19 17
Tener buen ambiente / buenas
condiciones laborales
nicaraGua
Buen trato, aprecio / respeto a los
empleados
27
Pago de salarios buenos, justos
Buen trato, aprecio / respeto a los empleados
Pago de salarios buenos, justos
Tener buen ambiente / buenas condiciones laborales
Dar beneficios / incentivos a los trabajadores
Garantizar estabilidad laboral
33
Honesta / transparente / de pr
Pago de salarios buenos, justos
Buen trato, aprecio / respeto a los empleados
Tener buen ambiente / buenas condiciones laborales
Dar beneficios / incentivos a los trabajadores
Garantizar estabilidad laboral
Tener buen ambiente / buenas
condiciones laborales
Dar beneficios / incentivos a los
trabajadores
Dar beneficios / incentivos a los
trabajadores
Honesta / transparente / de prestigio
Honesta / transparente / de prestigio
Buen trato, aprecio / respeto a los empleados
Pago de salarios buenos, justos
Tener buen ambiente / buenas condiciones laborales
Dar beneficios / incentivos a los trabajadores
Que tengan / ofrezcan prestaciones laborales
hOnduras
50
Pago de salarios buenos, justos
18 17
Tener buen ambiente / buenas
condiciones laborales
33
Buen trato, aprecio / respeto a los
empleados
27
Dar beneficios / incentivos a los
trabajadores
Dar beneficios / incentivos a los
trabajadores
17
Pago de salarios buenos, justos
Tener buen ambiente / buenas
condiciones laborales
Honesta / transparente / de prestigio
Pago de salarios buenos, justos
Tener buen ambiente / buenas condiciones laborales
Buen trato, aprecio / respeto a los empleados
Dar beneficios / incentivos a los trabajadores
Que brinde capacitaciones
40
Cumplir con las leyes / normas /
regulaciones
Dar beneficios / incentivos a los trabajadores
Pago de salarios buenos, justos
Tener buen ambiente / buenas condiciones laborales
Cumplir con las leyes / normas / regulaciones
república dOminicana
31 31
Pago
de salarios
Pago de salarios
buenos,
justosbuenos, justos
26
Buen trato, aprecio / respeto a los empleados
17
Buen trato, aprecio / respeto a los
empleados Dar beneficios / incentivos a los trabajadores
Tener buen ambiente / buenas condiciones laborales
Dar beneficios / incentivos a los
trabajadores Oportunidades / apoyo al crecimiento laboral
Tener buen ambiente / buenas
condiciones laborales
Honesta / transparente / de prestigio
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ranking
TOp 10: meJOres empleadOres a nivel reGiOnal
Respuesta a la pregunta: De las empresas que existen en el país, ¿cuáles calificaría como mejores empleadores? ¿Alguna otra?
Grupo Pellas
16
16
15
Kimberly
Clark
Scotiabank
Bayer
Cementos
Progreso
BAC
10
12
11
CLARO
Codetel
Enitel
Movistar
(Telefónica)
12 10
Coca
Cola
9
Millicom
(Tigo)
8
Fuente: Dichter & Neira, 2015, “Ranking Mejores Empleadores”, para Mercados & Tendencias
identificados estarán”, confirma Jorge Luis Mejía, gerente de mercadeo y
consultor del Centro de Crecimiento de
Recursos Humanos (Crecerh).
Luego del primer motivador (pago
de salarios buenos y justos), Martha
Liliana Mejía, gerente regional de Recurso Externo en Guatemala, hace
ver que las siguientes tres razones
duplican el valor alcanzado por los
salarios.
“Esto tiene que ver con la parte
emocional de compensaciones y no
con la monetaria. Si bien es cierto la
parte económica es importante, un
grupo grande de profesionales le da
importancia capital al bienestar laboral”, analiza.
Eric Quesada, quien fuera gerente
regional de Manpower y ahora funge
como consultor independiente, aclara que “el motivador de buen trato es
bastante subjetivo, porque depende de
lo que las personas consideren buen
trato, si es trabajar y participar con
personas de diferentes generaciones,
profesiones y tomarlos en cuenta para
56
“Muchas empresas
mencionadas están
en los medios de
comunicación y tienen
proyección en la
comunidad, participan
en asociaciones y
logran crear una
buena reputación”.
Eric QuEsada, consultor independiente experto en
recursos humanos
las decisiones de la empresa o si va
más enfocado a beneficios directos”.
Dani León, gerente general de AC
Talentos, es más duro con los encuestados y manifiesta que “no muestran
un interés real de crecimiento dentro
de las organizaciones, sino más bien
pareciera que son personas que están
en una zona cómoda de su vida, que
de pronto lograron alguna posición
gerencial dentro de sus organizaciones, pero se les ha acabado la magia y
se han acomodado”.
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El empresario añade: “La experiencia nos ha indicado que pagar bien
no siempre satisface a los colaboradores, el salario a corto plazo es un
motivador, posteriormente es posible
que otros empresarios paguen mejor
y los colaboradores se vayan a ese lugar o el empleado dejará de sentir su
interés de permanencia”.
¿Por qué varían las
motivaciones país a país?
Mientras en Panamá, El Salvador y
Costa Rica, el respeto y la percepción
del pago justo son atributos que se
asocian a “buen empleador”, en Nicaragua, Guatemala y República Dominicana el primer lugar lo ocupa el pago
de salarios justos. Solo en Honduras,
el tema de los beneficios e incentivos
estuvo en la posición de privilegio.
“En Honduras, las personas pueden
ser contratadas por hora (permitido
por ley) y esto hace que las empresas
puedan contar con pocos beneficios de
ley. Por otro lado, cada sector económico tiene su propio salario mínimo,
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RANKING
¿Cuáles empresas calificaría como mejores empleadores?
PANAMÁ
22 21 19
18 14
12 10
Movistar (Telefónica)
Banco General
BAC
Copa Airlines
9
Canal de Panamá
ASSA Cía. de Seguros
Cervecería Nacional
Sony
6
COSTA RICA
26 24 22
20 19 18 17
6
Nestlé
Samsung
Florida Ice & Farm
Scotiabank
Bayer
Bridgestone CR
NICARAGUA
99
32
Intel
Coca-Cola
Kimberly-Clark
P&G
12
9
Dos Pinos
BAC
GUATEMALA
77
64
69
34
29 27
Grupo Pellas
Cía. Cervecera de Nic.
Movistar (Telefónica)
Coca-Cola
23
17 16 13
Lafise / Bancentro
BAC
Claro
Banpro
6
5
Walmart
Eskimo
Cementos Progreso
Kimberly-Clark
Cerveceria
Centroamericana
HONDURAS
11
9
8
Cervecería Hondureña
BAT (British American
Tobacco)
Banco Atlántida
6
6
3
Cargill
Banco Ficohsa
Banco de Occidente
BAC
3
2
15
9
8
5
Industrias Licoreras
de Guatemala
Banco Industrial
Banco G&T
EL SALVADOR
2
Diunsa
Lady Lee
Banco Continental
Millicom (Tigo)
Pollo Campero
Walmart
McDonald’s
47
28
16
26 24
22
20 19 19 17 16
14 13 11
Avianca Taca
Bayer
Kimberly-Clark
Siman
Industrias La
Constancia (ILC)
Claro
Productos Diana
Scotiabank
BAC
Banco Agrícola
REPÚBLICA DOMINICANA
44 40
28 24
17 17 13
11 11 11
Scotiabank
Claro
Cervecería Nacional
Banco Popular
Oragen Dominicana
Banco BHD León
Banco Central
Nestlé
Grupo León Jimenes
Banco Banreservas
Fuente: Dichter & Neira, 2015, “Ranking Mejores Empleadores”, para Mercados & Tendencias
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57
ranking
situación del país
dentro de 12 meses
La percepción de futuro de la región se
ve optimista. 3 de cada 10 entrevistados
perciben que mejorará la situación de su país.
36
Opciones de empleo
dentro de 12 meses
Con respecto a las opciones de empleo
futuras, al menos la región siente que se
mantendrán y en el mejor de los casos
aumentarán.
situación económica
de la empresa dentro
de 12 meses
La región presenta una óptica optimista
sobre la situación económica de sus
empresas.
64
39 38
34
16
7
7
1
Mucho peor
peor
Mucho
Peor
Peor
Igual
Igual
Mejor
Mejor
Mucho mejor
Mucho mejor
NS/NR
NS/NR
Base: Total n=735, Panamá n=103, Costa Rica n=104,
Nicaragua n=116, Guatemala n=101, El Salvador n=104,
Honduras n=100, República Dominicana n=107 / Unidad:
Porcentaje / E2. Y, dentro de 12 meses, usted cree que la
situación económica del país, estará ¿mejor, igual o peor
que ahora?
esto hace también que algunos sectores paguen mejor que otros”, explica
Quesada, en referencia al caso particular de ese país.
Jeffrey Mora, quien es CEO &
presidente de STT Group, recalca el
hecho de que “en todos los países se
menciona el pago de salarios justos
como un indicador para evaluar a un
buen empleador, demostrando que
claramente el asunto salarial es el de
mayor peso”.
Factores como el nivel educativo o
porcentaje de población con un mayor
o menor nivel académico, aspectos
culturales y de desarrollo económico,
nivel de acceso a fuentes de información por país y nivel de calidad de vida
explican las diferencias entre motivadores, según Mejía. A ello se suman
factores de idiosincrasia y condiciones de cada mercado laboral.
Aún así, León insiste en que no
es atinado señalar como mejores empleadores solamente a las empresas
que paguen mejor.
58
17
7
Menos
empleo
Menos
empleo
Igual
Igual
28
Másempleo
empleo
Más
NS/NR
NS/NR
Base: Total n=735 / unidad: Porcentaje / E3. Durante los
próximos 12 meses ¿piensa usted que habrá más opciones
de empleo, menos opciones o se mantendrá igual?
¿Por qué estas empresas son
las elegidas?
La primera tendencia que arroja el
ranking regional es que las 10 empresas que obtuvieron mayor proporción de
respuestas son mutlinacionales con presencia regional. Y luego, en los rankings
por país, se observan a la cabeza tanto
empresas multinacionales como locales que gozan de reputación de solidez
y responsabilidad social. En el primer
Factores como el
nivel académico,
aspectos culturales, de
desarrollo económico,
acceso a fuentes de
información y calidad
de vida explican las
diferencias entre
motivadores de un país
a otro.
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3
Peor
Peor
Igual
Igual
5
Mejor
Mejor
NS/NR
NS/NR
Base: Total n=735 / unidad: Porcentaje / E4. Y, la
situación económica de la empresa o institución donde
usted trabaja, en 12 meses será ¿mejor, igual o peor que
la de ahora?
caso, Movistar (Panamá) y Scotiabank
(R. Dominicana); y en el segundo, Grupo
Pellas (Nicaragua), Cementos Progreso (Guatemala), Cervecería Hondureña
(Honduras), Florida Ice & Farm (Costa
Rica) y Avianca Taca (El Salvador).
Según los expertos, hay un poderoso efecto de la reputación y la fortaleza de la cultura de las empresas
mencionadas.
“Lo que hace que una empresa
tengo buena o mala reputación es justamente su cultura interna de trabajo,
los estímulos monetarios y no monetarios que brinda, los espacios de desarrollo de talento humano que provee y, en general, un liderazgo marcado por el desarrollo del personal y
métodos como el coaching”, explica
m ay o 2 0 1 5
SECCIÓN COMERCIAL
Walmart
4 secretos de
un buen empleador
Respeto por el individuo, servicio al cliente, búsqueda de la excelencia
y la integridad, los cuatro pilares de Walmart en Nicaragua para con
sus asociados/as.
E
vert Daniel Gutiérrez y Julio
Lacayo no viven cerca pero
tienen dos cosas en común,
trabajan para Walmart en Nicaragua y
ambos gracias a su excelente desempeño y a las políticas laborales de la
empresa, han logrado escalar.
El primero comenzó como auxiliar
de cajas en el supermercado Palí de
Matagalpa, al norte del país y a finales de 2014 fue ascendido a Gerente
de Distrito Zona Norte, es decir que
atiende 13 tiendas, el segundo inició como cajero y ahora es el actual
gerente del supermercado La Unión
Carretera a Masaya, uno de los más
importantes que tiene la empresa en
el país.
Construir un equipo talentoso es lo
que ha dado el éxito a Walmart, según
Eduardo García, gerente de asuntos
corporativos de la empresa en el país,
ya que inculcan mucho a sus asociados
los cuatro principios que han hecho de
Walmart la empresa que es: respeto por
m ay o 2 0 1 5
el individuo, servicio al cliente, búsqueda de la excelencia y la integridad.
Agregó que la empresa cuenta con
políticas de equidad en las que buscan
que el asociado crezca dentro de la empresa: 42% de los trabajadores corresponde a mujeres y un 58% a varones.
“Hay un consejo consultivo de equidad e inclusión. La labor de este consejo es crear y promover estrategias e
iniciativas que le permitan identificar el
desarrollo, la promoción, la retención
del talento y sobre todo la equidad entre
hombre y mujer, además fomentamos
el trabajo en equipo”, precisó García.
Walmart tiene en el país 86 tiendas,
9 supermercados La Unión, 13 bodegas
Maxi Palí y 64 tiendas de descuento
Palí, las cuales generan 3.000 empleos
entre directos e indirectos. La empresa
ha inaugurado entre 4 y 6 tiendas por
año, en 2015 esperan traer el formato
Walmart a Nicaragua.
Las inversiones anuales han tenido un promedio de US$25 millones, a
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US$30 millones, si se suma la cifra del
nuevo formato en Nicaragua, en 2015
la empresa estaría inyectando más de
US$40 millones y crearían 120 nuevas
plazas de empleo directas y unas 130
indirectas. Esto también implicaría una
mayor relación con proveedores, entre los que destacan los productores
y pymes.
Motivación constante
Todos los equipos de trabajo son
capacitados constantemente. Solo en
2014 se ofrecieron a nivel regional
más de 188 mil horas para preparar a
los asociados a través de las diferentes academias de la empresa, como
operaciones, liderazgo, comercial, entre
otras.
“A todo asociado nuevo que ingresa
se le da un plan de capacitación, de inducción cuando es en tienda. Pero esto
no concluye cuando se les contrata,
sino que semanalmente se le brindan
diferentes capacitaciones para que no
solo conozcan el área en que están, sino
diferentes áreas, para así tener oportunidad de aplicar a mejores posiciones
dentro de la empresa”, resaltó García.
Siempre se busca que la primera
contratación se haga a lo interno, sino
se consigue, se busca externamente.
Walmart cuenta con un equipo de recursos humanos que ve cada uno de
los formatos de tiendas y recibe capacitación constante con el fin de captar al
mejor talento del país.
“El ambiente laboral es importante, basado en los cuatro principios de
Walmart. Para mí la empresa es una
escuela donde siempre se aprende algo
nuevo y es excelente para trabajar”, reveló García.
La compañía además sigue con la
implementación de la política de equidad e inclusión. Esta última ha sido tan
asimilada que hace un par de años, la
gerente de una de las áreas de operaciones en Nicaragua fue reconocida
entre 250.000 asociadas como la mejor trabajadora de Walmart en América
Latina, concluye.
59
SECCIÓN COMERCIAL
Walmart
Una cultura que
produce líderes
Prácticas de igualdad de género, oportunidades de crecimiento y
flexibilidad, apalancan a 32.000 asociados/as en Walmart de México
y Centroamérica.
E
l desarrollo y fortalecimiento del talento humano es una
práctica que de manera permanente y evolutiva, observa Walmart de
México y Centroamérica en función
de la propia estrategia de negocio con
impacto positivo en la competitividad
de los países donde opera.
Así se desprende de los comentarios de Ana Chan, gerente de Asuntos
Corporativos de Walmart-Guatemala,
en relación con la política corporativa
de recursos humanos. “Para Walmart
de México y Centroamérica el desarrollo y el crecimiento del talento es
lo más importante”, afirma.
De acuerdo con la ejecutiva, esta es
la razón por la cual la compañía impulsa
programas regionales que promueven la
atracción y el desarrollo para casi 32.000
asociados/as en Guatemala, Honduras, El
Salvador, Nicaragua y Costa Rica.
Da cuenta que el 70% de los asociados y asociadas de la empresa son jóvenes menores de 35 años y que, por eso,
“impulsamos programas diversos que
brindan oportunidades de desarrollo para
contar con futuros líderes en la organización”.
Por ejemplo, durante 2014 más de
3.000 asociados/as fueron ascendidos
entre las áreas y los diferentes negocios
de la compañía.
En 2014 la empresa invirtió más de
188.000 horas de capacitación a través
de academias de operaciones, liderazgo, comercial, mercadotecnia y recursos humanos.
Por otro lado, agrega Chan, “promovemos fuertemente la igualdad entre mujeres y hombres”. La compañía
cuenta con un Consejo de Equidad e
Inclusión que impulsa programas como
Mujeres en Retail, que tiene como objetivo atraer y retener talento femenino
para desarrollarlas y promoverlas en
posiciones de liderazgo. Cuenta además con condiciones que permiten a
sus asociadas desarrollar su carrera
debido a los beneficios y programas de
flexibilidad laboral y post natal, los cuales permiten una integración gradual a
sus labores durante los primeros meses de vida de su hijo o hija.
Durante 2014 se realizaron 96 jornadas de voluntariado en toda Centro-
américa, con la participación de 7.507
voluntarios y voluntarias que donaron
39.554 horas de su trabajo en beneficio de más de 830.770 personas.
La empresa también donó cerca de
1.800 toneladas métricas de alimentos y otros productos a los bancos de
alimentos de Centroamérica, beneficiando a más de 200.000 personas
en los cinco países.
Otro resultado es la generación
de un liderazgo fuerte que dinamiza
el trabajo en equipo y ayuda a la empresa a alcanzar los objetivos que se
propone.
Chan menciona que una parte
esencial que mantiene motivado e
incentivado al talento humano es la
manera en la que se vive la “Cultura
Walmart”. “Todos los asociados/as de
Walmart -explica- cumplimos la misión de contribuir a mejorar la calidad
de vida de las familias en las comunidades donde operamos y para eso
seguimos los principios de integridad,
servicio al cliente, respeto por el individuo y búsqueda de la excelencia.
Contamos con una declaración de ética que nos ayuda a tomar las mejores decisiones apegadas a las leyes,
la ética y los más altos estándares de
operación y protección a los clientes
y asociados.
Buenas prácticas
Walmart de México y Centroamérica
brinda a sus colaboradores una capacitación constante para fortalecer el talento dentro de nuestra compañía, explica
Chan.
m ay o 2 0 1 5
www.revistamyt.com
59
ranking
Mejía, de Crecerh. Amplía que las empresas destacadas en el estudio son
reconocidas por esos atributos.
Lo mismo refuerza Mora, de STT:
“Las empresas con buena reputación son
organizaciones que tienen una estructura
madura y desarrollada de talento humano, que realizan esfuerzos e invierten en
programas para que los colaboradores se
sientan cómodos y felices en su trabajo
y cuentan con planes de carrera claros”.
Por el contrario, recalca que “una
empresa se gana la mala reputación
cuando no tiene enfoque en la gente
y comete errores como no pagar los
salarios adecuados y no preocuparse
por las condiciones en las que trabajan sus colaboradores”.
Su visión es que las empresas del
ranking son en su mayoría compañías
grandes “que han sabido gestionar el
desarrollo del talento humano y que
han decidido hacerlo una arista estratégica en la organización”.
Quesada, por su parte, enfatiza que
muchas empresas mencionadas en esta
encuesta “están en los medios de comunicación y tienen proyección en la
comunidad, participan en asociaciones,
cámaras, y logran crear una buena reputación ayudadas en muchos casos por
su origen internacional y su operación
regional o global. Es particularmente
interesante cómo se mencionan las cervecerías y refresquerías, así como tabacaleras y líneas aéreas”, indica.
La gerente regional de Recurso Externo recuerda que “hay que tomar en
cuenta que un empleado de 20 a 25 años
no va a valorar lo mismo que un empleado
de 30 a 35 años. Y justamente eso puede hacer que dentro de la encuesta no
aparezcan otras empresas que son muy
atractivas para los trabajadores jóvenes”.
principales hallazgos del estudio
Si bien la parte económica es importante, una gran proporción de profesionales
da importancia capital al bienestar laboral.
Las 10 empresas que obtuvieron mayor proporción de respuestas en la suma de países
son mutlinacionales con presencia regional.
Además de las multinacionales, las empresas locales que gozan de tradición, reputación de
solidez y responsabilidad social figuran en los rankings por país.
8 de cada 10 encuestados en la región están satisfechos o muy satisfechos en su lugar de
trabajo, lo que tiene una relación directa con la percepción de la situación del país.
Las empresas pueden clasificar los deseos de los profesionales en aquellos que son
obligatorios por ley; en los orientados al crecimiento profesional y en los innovadores que
son tendencia entre líderes en talento humano.
Salvo Costa Rica y El Salvador, en los demás países los encuestados sienten que las
expectativas de empleo se mantendrán y, en el mejor de los casos, aumentarán.
A mejor percepción de la situación de la empresa, mayor es la percepción de mejora del país.
Empresas que invierten
¿Por qué un local reconoce a una empresa como buen empleador? “Muchas
de esas empresas nacieron en los países
en los que se desenvuelven o han realizado inversiones considerables, esto puede
hacer que tengan una mejor comprensión
de la cultura país. Además, claramente
han logrado desarrollar programas robustos de talento humano, orientados a los
colaboradores y los han fortalecido con
el paso de los años. También creo que el
éxito comercial del que gozan estas empresas ha tenido un impacto positivo en la
forma de gestionar a sus colaboradores”,
considera Mora, de STT.
Mejía de Crecerh hace notar que “en
ningún país se repite el mismo empleador
en el primer lugar, por lo que esto debe
ser un indicativo de que la cultura organizacional de las empresas debe ser adaptada al entorno y expectativas laborales
en cada país”.
Para Quesada hay mucho de construcción de marca alrededor de la selección. “Se debe a la forma en que se venden estas empresas en cada país, creando su marca y valor de mercado. Pero in-
“Los profesionales quieren ser valorados desde el
punto de vista económico, pero también un salario
emocional es clave, pues de él depende el clima de
trabajo a lo interno de la organización”.
JorgE Luis MEJía, gerente de mercadeo y consultor de Crecerh
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dependientemente de esto, seguramente
son empresas que cumplen con las leyes
laborales de cada país, tienen paquetes
de compensación importantes dentro del
mercado y buenas prácticas laborales
que se permean en la población”.
Termómetros de la economía
Hay una relación directa y bidireccional entre la percepción de la economía y
de la empresa. El estudio de Dichter &
Neira arrojó que “a mejor percepción de
la situación de la empresa, mayor es la
percepción de mejora del país”.
“Si una persona piensa que la empresa en la cual trabaja y su país van a tener
una mejor situación, es más probable que
se cree más empleo. Por el contrario, si
hay una interpretación negativa del entorno país y de la empresa, las personas percibirán que las oportunidades de empleo
disminuirán”, interpreta Mora.
En este sentido, no es sorpresa que
países que han vivido recientemente
la salida de empresas de su mercado,
como Costa Rica y El Salvador, estén
más pesimistas sobre nuevas opciones
de empleo para los próximos 12 meses,
o que países como Nicaragua perciban
que tienen mejores y más oportunidades de empleo, cuando es un país donde la economía crece.
También es de destacar que a la hora
de preguntar por la situación económica de la empresa, los encuestados se
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ranking
condiciones para los colaboradores
SATISFACTORES
OBLIGATORIO
• Que reconozca el pago de horas
extra.
• Que respete el horario de trabajo.
• Que brinde un trato justo de parte
de la jefatura.
• Que exista una comunicación
respetuosa entre los compañeros
de trabajo.
mostraron mucho más optimistas. Por
ejemplo, con respecto a las opciones de
empleo futuras, al menos en la región los
profesionales sienten que las expectativas se mantendrán y, en el mejor de los
casos, aumentarán.
Entonces, si la economía mejora, la
capacidad de las empresas mejora, así
como su capacidad para brindar mejores
condiciones laborales, mejores salarios
y ambientes de trabajo de crecimiento.
“Las empresas podrán pagar capacitaciones, bonos, viajes, mejoras en la tecnología, lugares de esparcimiento para
los empleados; todo esto podrá hacer del
ambiente de trabajo un lugar en donde
los empleados quieran estar y cumple
uno de los retos más grandes de las
empresas: retener y atraer talento”,
comenta Quesada.
También en la encuesta se contrasta la sensación de estabilidad —no estar
dispuesto a cambiar pronto de trabajo— a
lo que realmente se da entre trabajadores
jóvenes. Según el experto, en las hojas de
vida de personas menores de 38 años,
como tendencia se mira que este segmento ya ha tenido de 10 a 14 trabajos
diferentes.
Lo obligatorio y lo inesperado
Dichter & Neira clasificó dentro de
su tabulación de datos los requisitos mínimos que causarán el descontento del
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• Que tenga salarios competitivos.
• Que ofrezca oportunidades de
capacitación dentro y fuera de la
empresa.
• Que ofrezca oportunidades de
crecimiento escalando posiciones.
• Que tenga un plan de
bonificaciones por metas.
• Que tenga un buen programa de
incentivos como seguro y plan de
salud.
colaborador si no se satisfacen y los llamó factores obligatorios.
A los factores normales o esperados
los llamó satisfactores, que provocan satisfacción cuando están presentes e insatisfacción cuando no lo están. Y finalmente, nombró como factores de entusiasmo
y sorpresas inesperadas a aquellos que
aumentan la satisfacción del colaborador
¿cómo se hizo
la consulta?
Dentro del universo de profesionales
en base de datos, se tomó una muestra
de 700 trabajadores (error muestral
del ±3,7% al 95% de confianza) de siete
países (Costa Rica, Panamá, Honduras,
Nicaragua, El Salvador, Guatemala y
República Dominicana), lo que generó
un total de 100 entrevistas por país
(error muestral del ±9,8% al 95% de
confianza), para una investigación de tipo
cuantitativa.
La distribución de trabajadores apuntó a
78% del sector privado, 11% a patronos,
5% a empleados de gobierno, 4%
trabajadores por cuenta propia y 3%
trabajadores familiares.
El 29% de los empleados trabaja en una
empresa de entre 31 y 100 empleados,
el 23% en empresas de más de 100
empleados y el porcentaje restante en
empresas de 30 empleados o menos.
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SORPRESAS
AGRADABLES
• Que brinde facilidades para adquirir una
vivienda.
• Que brinde facilidades para cubrir gastos
de adquisición y mantenimiento del
vehículo.
• Que brinde servicio de transporte a la
empresa.
• Que brinde oportunidades para viajar a
otros países donde tiene operaciones u
oficinas.
• Que tenga guardería.
• Que se pueda permanecer muchos años.
si son entregados, pero no causan el descontento si no se entregan.
“Es muy claro que lo primero que
desean es que sus necesidades más básicas sean cubiertas. Luego, en el nivel
de satisfactores señalan más que todo
beneficio orientado al crecimiento profesional y a tener una mejor calidad de vida.
Finalmente, en las sorpresas agradables
señalan beneficios más innovadores”, explica Mora.
“Las obligatorias que se mencionan
son de ley, ninguna empresa que quiera ser buen empleador podrá faltar al
cumplimiento de los beneficios de ley.
Sin embargo, en nuestros países sucede
mucho esto en donde las personas no las
reciben incluso algunas veces en complicidad con las empresas para no pagar
impuestos ambos, de allí incluso se deriva
nuestro empleo informal. Los satisfactores deberían de ser aquellos que hacen
que un talento quiera estar en ese empresa”, describe Quesada
León, de AC Talentos, concluye que
para catalogar a un buen empleador, estos factores que se explican debieron ser
la base de la medición para definir a las
mejores empresas: “quienes realmente
cumplen con los aspectos obligatorios, satisfactorios y valores agregados. Este es realmente el indicador
que nos debería servir para saber
quién si es bueno o malo”.
61
ranking
Verdades del talento
que la vida corporativa es justa. La
realidad es que su jefe siempre se
sale con la suya. Su mal jefe es una
dificultad que lo hará crecer o lo estancará en su carrera. Usted elije.
Mírese en el espejo: Si los pueblos
tienen los gobernantes que se merecen, los equipos tienen los gerentes que se merecen. Hay algo en su
forma de reaccionar que habla de su
capacidad de lidiar con el problema.
Si usted pierde la batalla con estos
mecanismos es probable no solo que se
merezca un mal jefe, sino que también
usted sea un mal subordinado.
Aprenda de los malos jefes
Para lidiar con líderes deficientes,
la literatura de negocios suele apelar a la confrontación, la comunicación efectiva y escalar la cadena de
mando. Muchas veces estas técnicas
resultan inservibles. Cuando agote la
vía del diálogo, recuerde:
Explore formas de compensar la
ineficiencia de su jefe: Es cierto que
algunos jefes incluso le impedirán llegar a este punto, lo que demandará
formas aún más sutiles de compensación. En cualquier escenario, busque
a toda costa llenar el vacío.
Identifique un frente de trabajo
común: Buscar alianzas con su mal
jefe traerá reacciones adversas de
sus iguales, quienes habían forjado
una hermandad que los unía contra el
“déspota”.
Entienda por qué su jefe está donde está: Sus mecanismos de defensa
y su resentimiento podrían estar impidiéndole ver que en realidad su jefe
tiene virtudes que la organización valora más que las suyas.
Piense “ganar-evolucionar”: La
cultura “ganar-ganar” ha inculcado
62
Autor: Alejandro Fernández, gerente
de alianzas estratégicas, Microsoft C.R.
Más información: www.revistamyt.com
Los gerentes como
orquestadores
Antes de iniciar un concierto,
cada músico calienta y entona su
instrumento, ahí, se escucha el caos.
“Esta es la condición humana. Cada
uno está en su propio interés, pero
luego entra el conductor y, con un
pequeño gesto, sucede un milagro: todas esas miles de voces se convierten
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en una sola y nace el primer sonido
organizado”.
Itay Talgam, director de orquesta
y conferencista internacional, habló
sobre la importancia de la armonía
en el liderazgo y su relación con el
trabajo en la empresa durante el más
reciente Talentum Fest 2015 en San
José.
Pese a la habilidad del director
para sincronizar su orquesta, Talgam
reconoce que al igual que en las compañías, una mala dirección puede estropear o dificultar el concierto. En un
recorrido por cuatro maestros de la
música, el experto detalla cuatro tipos
de liderazgo:
El director supercontrolador: Este
puede lograr un gran sonido, pero
termina limitando el potencial de los
músicos, ya que no permite nada que
se salga de su control.
El director pasivo: También existe
el conductor que se limita a seguir
las partituras, aunque tiende a dar
más libertades que un jefe controlador, puede volverse aburrido y poco
retador.
El director confiado: Aunque la
mayoría de empleados quisieran estar
bajo un liderazgo de este tipo, puede
volverse más cansado, ya que cada
uno debe entender el proceso claramente y saber siempre el momento
justo para conectarse.
El director que no dirige: Un último caso es lo que Talgam denomina
“conducción sin conducir”, este es el
director del diálogo. Lo que busca es
delinear el proceso, pero además el
contenido, es aquel que entiende que
la interpretación puede variar sin alternar el mensaje y dar libertad a sus
músicos sin abandonarlos.
Autor: Mariela Montero, editora web.
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ranking
No despida solo
para bajar costos
Parece lógico pensar que a menores
costos, mayor rentabilidad. De ahí que
muchas compañías, cuando llegan las
“vacas flacas”, se lancen a una carrera
para recortar gastos.
Sin embargo, Jeffrey Pfeffer, profesor
de Stanford de comportamiento organizacional, está convencido de que este camino no tiene un final feliz para las compañías que aplican este tipo de políticas.
En su opinión, recortar plantillas es
una moda más en tiempos de crisis, al
igual que reducir los presupuestos de
marketing. El objetivo es claro: reducir
costos. Pero, ¿y los resultados? En su
opinión, “tendemos a hacer lo que todo el
mundo cree que debemos hacer”, pero la
realidad es que “los clientes no dan las
gracias a las empresas por darles menos
por el mismo precio”.
Para Pfeffer, dos tercios de las compañías que reducen plantilla en un ejercicio lo vuelven a hacer al año siguiente, por
lo que al final queda demostrado que esta
no era la solución.
El estrés también aparece en planillas
en las que el personal se ve obligado a
convertirse en multitarea o a soportar la
carga laboral de quienes han salido de la
empresa. Mantener la misma actividad
con menos personal no suele ser viable
a largo plazo y termina pasando factura
a la empresa.
Autor: Miguel López A., consejero de carrera.
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68
¿Se puede tener al equipo
soñado?
En estos tiempos de escaso tiempo
contratamos gente correcta en lugar de la
gente que nos va a sacar el trabajo. Grave
error. Otros consejos aprendidos en mi
experiencia:
Busque gente complementaria: Intente
que en el equipo haya siempre alguien de
negocio, alguien bueno a nivel técnico y
alguien que tenga amor por el detalle y
el diseño.
Olvídese del currículum: Gran parte de
las habilidades, conocimientos y competencias que necesita no se enseñan en las
universidades ni en las escuelas de negocio. Y nunca contrate a nadie con quien
no se iría a tomar una cerveza.
Busque piratas, no marineros: No busque un disciplinado marinero que espera
órdenes. A veces ocupamos piratas que
con el cuchillo en la boca se lancen a resolver tareas poco definidas.
Pruebe y luego contrate: Si hay algo
que nos da miedo a cualquier empresa es
equivocarnos al contratar a alguien. Pídale
que resuelva un problema, que escriba un
documento, que plantee una campaña, que
demuestre sus habilidades… lo que sea.
Contrate despacio, despida rápido.
Contratar a una persona es una decisión
tremendamente importante. Hay que reflexionar con calma y nunca llevados por
las prisas. Pero a la hora de despedir debemos ser rápidos. Si no encaja, no alarguemos la decisión.
Autor: Javier Megías, CEO y cofundador de
Startupxplore, España.
Más información: www.revistamyt.com
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Viva donde trabaje mejor
Los empresarios modernos se están
dando cuenta de que no importa dónde
esté el empleado, siempre y cuando pueda comunicarse con el equipo y hacer su
trabajo. ¿Se puede llevar un negocio a
distancia?
Busque gente remota y contrátela:
Primero, quiere contratar gente que viva
alejada y pueda trabajar a distancia. Es
contraproducente si decide crecer a distancia pero tiene contratada a gente local.
Además, contrate a gente con experiencia
en trabajar a distancia.
Cree un modelo de salario que compense a la gente por el trabajo hecho, no
por su presencia. Un ambiente de trabajo a distancia les fomentará buen rendimiento, no la presencia.
No cree una cultura de encuentros.
La mayoría de encuentros es innecesaria.
No dependa de ellos. Si los necesita, hay
muchos servicios online gratuitos que le
ayudarán.
Viva donde trabaje mejor. ¿Qué
parte del mundo, entorno o cultura le
permitiría trabajar mejor? Erróneamente mucha gente cree que el trabajo a distancia es estar disponible para
trabajar desde donde sea. La clave
para trabajar a distancia es vivir donde trabaje mejor.
Autor: Extracto de artículo de Neil Patel,
vía Eureka Startups Experts
desde Entrepereur.com
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SECCIÓN COMERCIAL
Grupo SalinaS
Socios primero,
clientes después
Grupo Salinas cambia paradigmas con una política de recursos
humanos en la que sus socios colaboradores son primero.
E
n su expansión en los mercados
centroamericanos, las diferentes empresas que conforman
el Grupo Salinas, de México, liderados
por Banco Azteca y Elektra, rompen
paradigmas en materia de recursos humanos. Han establecido un modelo de
negocios basado en este factor, como
el primario para lograr el éxito y crecimiento corporativo.
“Nuestro lema es Socios primero,
clientes después”, explica Floridalma
Diaz, gerente de Bienestar empresarial.
Se trata de un lema alejado del tradicional: “el cliente es primero”.
“La filosofía de la empresa es que
todos los socios colaboradores, sin importar su jerarquía o puesto de trabajo,
son parte fundamental en la organización; representan a la empresa día a día
frente al cliente y son el medio principal
para lograr los resultados. Por eso nos
enfocamos en el bienestar de todos los
socios”, amplía Díaz.
Esta filosofía evoluciona a cada momento. El ejecutivo cuenta que, incluso,
en 2014 se Implementó una gerencia
exclusiva y enfocada totalmente al bienestar de los socios. Esta unidad tiene
como propósito crear y desarrollar proyectos que contribuyen a tener “socios
orgullos” de pertenecer a la empresa y,
por ende, “contribuyen al alcance de los
objetivos y resultados”.
La nueva propuesta abarca proyectos de seguridad interna, capacitación
constante en los procesos y productos,
actividades sociales, empresariales y
familiares. “A esta gerencia la denominamos de Bienestar Empresarial”,
detalla.
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Este tipo de enfoque orientado hacia
sus colaboradores fue determinante para
que Banco Azteca Guatemala fuera galardonado a nivel centroamericano.
Buenas prácticas
La empresa promueve las buenas
prácticas en función de sus socios colaboradores. Por ejemplo, comenta Díaz, se
implementó un call center exclusivo para
escuchar a todos y mediante el cual “solventamos todo tipo de dudas al momento
de atender un cliente, quejas internas o
externas a la empresa, felicitaciones en
cumpleaños, logros alcanzados en grupo o
de manera individual, entre otros”.
“Con ello -explica- nos acercamos
mas a todos los socios colaboradores,
como parte de una política fundamental
para las condiciones de trabajo en todos
los puestos y lugares de desempeño”.
En el Grupo Salinas también se programan de manera constante actividades
de apoyo a los colaboradores, tales como
Ferias de Salud (Programa: Me quiero,
Me cuido), el cual ofrece beneficios como
descuentos en medicamentos y consultas
gratuitas para el socio y su núcleo familiar,
celebración mensual de cumpleañeros por
unidad de negocio, excursiones de re-
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creación, entre otras estrategias. “Todo
se enmarca en nuestra filosofía de Socios Primero”, reitera Díaz.
plan de incentivos
Otro objetivo dentro de la filosofía
en Recursos Humanos de Grupo Salinas, es promover incentivos por eficiencia. “Los socios colaboradores que
han tenido buen desempeño en sus
labores, logrando resultados positivos,
tienen prioridad para una escala de ascensos y desarrollo profesional dentro
del Grupo de empresas. También cuentan con entrenamiento constante y motivacional, además de las actividades
anteriormente mencionadas”, explica.
Los logros de tales prácticas y políticas de incentivos son tangibles, explica Díaz. Indica que se han medido los
resultados semanales de los productos
y servicios financieros, y que presentan una evolución positiva constante.
Considera que todo es resultado de
una alta motivación, trabajo en equipo,
alcance de resultados individuales y en
equipo, sentido de pertenencia y compromiso.
69
SECCIÓN COMERCIAL
ACAVISA
TRABAJANDO EN
LA CÚSPIDE
Trabajar en Acavisa, ha significado
para sus 1.000 empleados un
lugar ideal para desarrollarse
profesionalmente y en un ambiente
de confianza, por ello la compañía
está incluida dentro de los mejores
lugares para trabajar en 2015.
El reconocimiento se debe a que
la multinacional está enfocada en
contribuir al engrandecimiento
de los países y al desarrollo del
personal, brindando soluciones
integrales a las necesidades de los
clientes internos y externos.
La compañía recibió tres
certificaciones como parte de Great
Place to Work; la primera dentro de
las Mejores Empresas para Trabajar
Multinacionales de Centroamérica
y El Caribe 2015, para Acavisa El
Salvador y Honduras, la segunda
como mejor empresa para trabajar
de hasta 1.000 colaboradores de
Centroamérica 2015 Acavisa de C.V
El Salvador, y la Mejor Empresa
para trabajar de hasta 1.000
colaboradores de Centroamérica
2015, Acavisa Honduras.
Marisol Salinas, gerente regional
de capital humano, señalo que la
empresa posee programas que
potencian a los empleados; uno
de ellos es la transformación de
los líderes en agentes de cambio
en donde estos generen climas de
confianza para trabajar. Otro es la
preparación del talento comercial
para obtener mejores resultados.
70
AVIANCA
ORGULLO ENTRE LAS NUBES
Avianca es una empresa de servicio
y por lo tanto valora de manera
importante el contar con un equipo
humano que es feliz y se realiza en el
desempeño de su trabajo. La empresa
busca potencializar las habilidades
de sus colaboradores y fomentar
un ambiente estimulante el cual
contribuye decisivamente a brindar
un servicio con excelencia, un servicio
construido desde adentro y, desde el
individuo, que lo diferencia de otras
empresas en la industria.
La compañía ofrece a sus
colaboradores una serie de
estrategias, programas y
herramientas encaminadas a
potencializar el desarrollo de
habilidades, aptitudes y actitudes
para el crecimiento profesional y
personal. Gracias a la industria
a la que pertenece, se ofrecen
experiencias multiculturales,
beneficios especiales y campos de
especialización que la hacen muy
atractiva.
BANCO AZTECA
LA SEMILLA DEL COMPROMISO
La empresa ha logrado sembrar
la semilla del compromiso, lealtad
y amor hacia el lugar de trabajo.
Por esta razón ostentan de la
certificación Great Place to Work
2014-15. Las buenas prácticas de
integración y trabajo se reflejan
directamente en los resultados
obtenidos. Banco Azteca piensa
en el desarrollo de los socios y les
brinda las herramientas necesarias
para realizar su trabajo con calidad
y que éste impacte en la atención
de sus clientes.
Dentro de Banco Azteca se
desea tener socios felices,
manteniendo presentes cuatro
valores fundamentales en su actuar
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diario: respeto y confianza mutuos,
comprendiendo que las labores de
todas las personas son importantes;
honestidad, lealtad y ejecución.
A través de capacitaciones
constantes existe comunicación con
los colaboradores; Banco Azteca los
incentiva a que se unan al cambio
de cultura. Está claro que cada uno
de los esfuerzos realizados y la
acción de los colaboradores desde
su círculo de acción ha permitido
un mejor trabajo en equipo,
con colaboradores satisfechos,
reconocidos y valorados para
alcanzar sus retos personales y
contribuir a los desafíos y metas de
Banco Azteca.
M AY O 2 0 1 5
SECCIÓN COMERCIAL
BANCO DE OCCIDENTE
LA MILLA
EXTRA EN LOS
INCENTIVOS
Como uno de los principales
empleadores de Honduras, Banco
de Occidente tiene claro que 63
años de existencia deben reflejar
mejoramiento en la calidad de vida
de sus más de 3.600 colaboradores.
Por ello la institución financiera tiene
como filosofía ofrecer beneficios
adicionales a los que permite la
ley, para sus colaboradores. Estos
beneficios van más allá del tiempo
en que dura la relación laboral, por
ejemplo, se enfocan en el acceso
desarrollo de programas orientados
garantizar un retiro remunerado y
seguro a través del establecimiento
de un fondo de pensiones que les
permita continuar con la realización
de las metas y sueños personales
y familiares en el ocaso de sus
años. También desarrollan planes
de incentivos y bonificaciones
por cumplimiento de metas y por
resultados destacados.
El resultado del apoyo de los
empleados está a la vista: Banco de
Occidente es una de las instituciones
financieras de mayor solidez y
tradición en Honduras. A lo largo
de su historia ha contribuido al
desarrollo económico, industrial,
comercial y social, sobre todo por su
impacto y filosofía de apoyo en todas
las comunidades de las que tiene
presencia y, que ya suman más 180
puntos de servicios en 17 de los 18
departamentos.
72
CARGILL
MEJOR LOGRO: asociados comprometidos
Los 9.500 empleados que tiene Cargill
en toda Centroamérica son catalogados como el activo más importante.
Dentro de la visión de negocios en la
región hacia el 2020, la empresa está
haciendo énfasis en lograr “asociados
comprometidos”, y tiene claro que este
compromiso se logra con una cultura
arraigada en principios guía y valores,
que su gente vive diariamente.
En línea con su valor de respeto hacia
los demás, la compañía está iniciando
su camino para ser una organización
más inclusiva y diversa.
La empresa tiene estrategias más claras a mediano plazo y para reforzarlas
realiza una encuesta anual de compro-
miso que mide el índice de inclusión
del negocio que recientemente logró
una nota de 87%. El índice mide cómo
se persigue un ambiente de trabajo que
motiva el respeto mutuo, la habilidad
de los empleados de contribuir al
máximo y la habilidad de la organización para construir un lugar de trabajo
inclusivo.
Asimismo, en Cargill se trabajan
planes de sucesión enfocados en
desarrollo de mujeres: actualmente
en Honduras el 46% de las posiciones
gerenciales, son ocupadas por mano
de obra femenina que lidera cargos
especialmente en logística, mantenimiento y operaciones.
CERVECERÍA CENTROAMERICANA
PASIÓN POR SU PERSONAL
Cervecería Centro Americana, durante
sus 129 años de trayectoria, ha
impulsado el desarrollo personal del
recurso humano y se extiende a sus
familias. La compañía instauró un
modelo de beneficios a favor de sus
trabajadores. En 1927 fue la primera
empresa guatemalteca en brindarlo, sin
existir un marco legal que lo exigiera.
A los fundadores los movía una
profunda consciencia social. Por eso
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a los empleados de la cervecería
recibieron mejoras como un sueldo
extra, servicios médicos, y cuidado de
la salud física. Se suscribió el primer
pacto colectivo de trabajo, superando
el Código de Trabajo vigente en el
país, abarcando aspectos económicos,
culturales y de salud.
Hoy en día Cervecería Centro
Americana es una de las mayores
empleadoras de Guatemala, con más
de 10 mil colaboradores directos y
más de 22.500, incluyendo al personal
de negocios en sus coinversiones.
La empresa con sus trabajadores se
basa en cinco valores fundamentales:
respeto, responsabilidad, pasión,
honestidad y lealtad.
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SECCIÓN COMERCIAL
CORPORACIÓN LADY LEE
MOLDEANDO
COLABORADORES
El alto valor que los colaboradores
tienen para Lady Lee trajo como
resultado que la compañía
creara en 2014 un centro de
entrenamiento donde todos
sus empleados pudieran ser
capacitados en las diferentes
funciones y cargos a desempeñan.
Este Centro de Entrenamiento
Lady Lee (CELL), también surge
por el peso que la empresa ha
desarrollado en Honduras y
ahora en Centroamérica, desde
que fue fundada hace 44 años.
Actualmente tiene dos salas,
una en la ciudad de San Pedro
Sula y otra en Tegucigalpa
que capacitan a más de 300
colaboradores semanalmente. El
CELL, tiene como meta brindar
las herramientas y estrategias
necesarias para ofrecer un
servicio diferenciado a los clientes,
haciendo énfasis en la formación
profesional y personal de los
empleados logrando desarrollar
lideres profesionales.
Los entrenamientos se desarrollan
con altos estándares de y con el
método pedagógico de Aprender
Haciendo, lo cual facilita el
nivel de aprendizaje de cada
participante. Al final de cada
módulo se otorga un certificado a
cada colaborador, que lo acredita
como un profesional en el tema
programado.
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SIGMAQ
LA GENTE ES LA
CLAVE DEL ÉXITO
Para SigmaQ los más de 2.400
colaboradores en Centroamérica,
México, El Caribe y Estados Unidos,
son su recurso más valioso y la clave
del éxito comercial que la empresa
proveedora de soluciones integrales de
empaques y exhibidores ha alcanzado
en el mercado y en la región. Su
filosofía es estar comprometida con
la salud, el bienestar y el desarrollo
profesional de cada uno de ellos.
Uno de los programas internos
consiste en reconocer, anualmente,
la lealtad e integridad de todos los
colaboradores en los diferentes países
que opera la corporación. “Agasajamos
y otorgamos obsequios simbólicos en
agradecimiento por los 5, 10, 15, 20, 25,
30, 35 y hasta 50 años consecutivos
de antigüedad y dedicación a SigmaQ”
según informa la misma empresa.
En 2014, se reconoció la lealtad y
el esfuerzo de 280 colaboradores,
de los cuales 137 han permanecido
en la empresa por más de 15 años
consecutivos y a 21, por más de 30
años. Dicha dedicación evidencia la
satisfacción de los colaboradores con
su trabajo y el aprecio que le tienen a
SigmaQ, que para muchos se ha vuelto
su segundo hogar.
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POLLO CAMPERO
LAS PERSONAS,
PRINCIPAL
INGREDIENTE
“En Campero creemos que nuestro
mejor ingrediente es nuestra
gente. La propuesta de valor
está conformada por seis pilares
que determinan la forma como
queremos conducirnos todos en
nuestra organización. La llamamos
“lo que somos” y en el centro de
ella están “nuestros clientes”.
Tenemos un slogan que nos
identifica: gente comprometida,
feliz y llena de vida, y es por ello
que contamos con una propuesta
de valor que nos apoya a alinear las
iniciativas que dan vida a nuestra
cultura organizacional” informa
Ingrid Rivera, vicepresidenta
de recursos humanos para
Centroamérica.
La base de la filosofía la conforma
un buen liderazgo que promueva
la confianza y desarrolle mejores
habilidades. La empresa cuenta
con programas de bienestar que
buscan un balance de vida y
trabajo. Se busca generar orgullo y
compromiso en los colaboradores
a través de diferentes actividades
que apoyan a nuestra comunidad.
Los colaboradores se involucran en
programas a través de la fundación
Ayúdame a Vivir en Guatemala y
en El Salvador. Además se mide la
efectividad de cada iniciativa. Un
buen lugar para trabajar lo hace
cada persona
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SECCIÓN COMERCIAL
SEGUROS G&T
LA FELICIDAD LLEGA AL CLIENTE
Para que un colaborador brinde un
excelente servicio, un empleador
debe procurar cultivar un ambiente
agradable de trabajo. Este debe motivar
a que los colaboradores sientan un
balance en su vida profesional y laboral
para que esa felicidad sea proyectada
hacia el cliente final o hacia el público
en general.
En Seguros G&T, el propósito va
más allá del colaborador, y se enfoca
en la persona. Su confianza la da
a un equipo de colaboradores que
les agrada su puesto de trabajo y
es imperativo inculcarles valores
que los motiven a ser mejores
seres humanos. “Fortalecemos y
desarrollamos líderes, creemos en
ellos y los volvemos expertos. Nuestro
ambiente laboral se construye en
relaciones de confianza, las cuales
crean un ambiente agradable, donde
hay respeto, comunicación, cordialidad
y compañerismo” indica la empresa.
Este 2015 la empresa fue certificada
Great Place to Work®, una guía que
demuestra el camino que escogido
para sostener el liderazgo como la
aseguradora líder en servicio del país.
SCOTIABANK
¿CUÁL ES LA PRÁCTICA QUE
IDENTIFICA MÁS A SU EMPRESA
COMO UN BUEN EMPLEADOR?
Este reconocimiento es especialmente
valioso porque Scotiabank se
ha esforzado en ofrecer a los
colaboradores una experiencia laboral
en la que se reconoce el trabajo, se
promueven las oportunidades de
desarrollo y las personas comparten
en un ambiente de respeto, haciendo lo
que más les gusta.
Ocupar la segunda posición de este
ranking y ser el único banco en los
primeros 5 lugares, tanto a nivel
regional como en Costa Rica, refleja
que todas las actividades dirigidas a
la formación y desarrollo del talento
que hemos realizado, han sido
exitosas. Además, nos permite atraer
a los mejores candidatos y ofrecer a
nuestros empleados una experiencia
única en su género.
Ser un excelente empleador se traduce
en un mejor servicio a nuestros
clientes, lo que se convierte en una
ventaja competitiva.
Scotiabank es una empresa
comprometida con nuestros clientes,
accionistas, colaboradores y nuestras
comunidades.
NESTLÉ
PRACTICANDO EL
VALOR COMPARTIDO
Cada vez son más los
profesionales que buscan
pertenecer a empresas que hagan
negocio creando valor para la
sociedad y eso es precisamente
uno de los diferenciadores de
Nestlé: una empresa de Creación
de Valor Compartido, como indica
la filosofía corporativa.
Prácticas como el balance de
género, en los últimos años ha
incrementado por arriba de un
30% el porcentaje de mujeres en
posiciones de liderazgo en toda
la región centroamericana. Nestlé
acumula años sensibilizando sus
políticas internas y colaboradores
con acciones que promueven la
diversidad cultural y la equidad
de género. Ejemplo de esto
son el paquete de beneficios, el
programa de paternidad y las salas
de lactancia en cada una de las
operaciones.
Nestlé cuenta con 78 años de
presencia en Centroamérica.
Desde su primer centro de trabajo
en la región, el 21 de diciembre
de 1937 en Ciudad de Panamá, la
empresa ha sido fuente de empleo
y desarrollo profesional para miles
de centroamericanos.