‫מקרה מטריד‬
‫‪ 13‬שנים לאחר שנחקק‪ ,‬נדמה שהחוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה‬
‫מצליח בעיקר ברמת המודעות‪ .‬יחד עם זאת‪ ,‬חלק גדול עדיין מבולבלים‬
‫וחושבים שיש בו שטחים אפורים גדולים מדי‪ .‬מה מותר לעובד אבל אסור‬
‫לבוס‪ ,‬מה עושים כאשר המוטרד הוא גבר וגם קצת מספרים‪ .‬כל מה שרציתם‬
‫לשאול על הטרדה מינית‪ ,‬גם אם לעתים העדפתם שלא לדעת‬
‫מאיה איטקין‬
‫‪12‬‬
‫אולי ראוי לפתוח סקירה בנושא הטרדות‬
‫מיניות במקום העבודה‪ ,‬בעובדה שאי‬
‫אפשר להתווכח איתה‪ :‬כאשר החוק למניעת הט־‬
‫רדה מינית (‪ )1998‬נחקק‪ ,‬חלק מהביקורת הייתה‬
‫שהוא לא יתאים לאקלים החברתי הישראלי‪.‬‬
‫היום‪ ,‬יותר מעשור אחרי‪ ,‬אפשר להגיד שההישג‬
‫הגדול ביותר של החוק הוא דווקא התחום האקלים‪:‬‬
‫במודעות הציבורית שעורר והשינוי שהתחולל‬
‫בעקבותיה‪.‬‬
‫הגבול בין מותר לאסור‬
‫החוק הישראלי נחשב לאחד המתקדמים בעו־‬
‫לם‪ .‬הוא אוסר על הטרדה מינית של כל אדם‪,‬‬
‫על ידי כל אדם‪ ,‬בכל סיטואציה‪ .‬החוק מפרט‬
‫רשימה סגורה של התנהגויות העשויות להיחשב‬
‫כהטרדה מינית‪ :‬הצעות חוזרות בעלות אופי מיני‪,‬‬
‫התייחסויות חוזרות לאדם המתמקדות במיניותו‪,‬‬
‫התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו‪ ,‬או‬
‫מיניותו של אדם‪ ,‬לרבות נטייתו המינית‪.‬‬
‫אחת הסיטואציות המרכזיות בהן מטפל‬
‫החוק היא מסגרת העבודה‪ .‬בשונה ממסגרות‬
‫אחרות‪ ,‬המסגרת של יחסי עבודה‪ ,‬שמתאפיינת‬
‫באינטנסיביות ויחסי כפיפות ותלות‪ ,‬עשויה‬
‫להיות בעייתית‪ .‬מקום העבודה מאפשר קרבה‬
‫ויצירת יחסים בין־אישיים‪ ,‬אבל באותה מידה גם‬
‫לטשטש את הגבול בין לגיטימי לאסור‪.‬‬
‫לכן החוק מבחין בין הטרדה שמתרחשת‬
‫במסגרת יחסי כפיפות (עובד־בוס) לבין הטרדה‬
‫שמתרחשת בתוך קבוצת השווים (קולגות)‪.‬‬
‫בקבוצת השווים‪ ,‬על המוטרד להראות שאינו‬
‫מעוניין בהצעות‪ .‬במסגרת יחסי כפיפות‪ ,‬הטרדה‬
‫מינית תוגדר באותן נסיבות‪ ,‬אפילו אם המוטרד‬
‫לא הראה למטריד כי אינו מעוניין‪.‬‬
‫בנוסף לשלושה מישורי פעולה למתלונן‪ ,‬החוק‬
‫קובע חובות מניעה וטיפול על המעסיק‪ .‬מבחינת‬
‫מניעה‪ ,‬על מעביד לנקוט באמצעים סבירים‬
‫למניעת מקרים של הטרדה מינית‪ .‬כך למשל‪,‬‬
‫בכל ארגון שבו למעלה מ־‪ 25‬עובדים חייב להיות‬
‫תקנון המציג את עיקרי הוראות החוק‪ ,‬אופן הטי־‬
‫פול והגשת תלונה‪ .‬מבחינת טיפול‪ ,‬כל ארגון חייב‬
‫לקבוע מנגנון פנים־ארגוני לטיפול בנושא‪,‬‬
‫עם אחראי ונוהל ברור וידוע‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫ההטרדה שאחרי ההטרדה‬
‫ברוב המקרים‪ ,‬ארגונים נמנעים מלהוציא את‬
‫סיפור ההטרדה החוצה‪ ,‬כדי לא לגרום נזק לארגון‪.‬‬
‫בפועל‪ ,‬הנזק נגרם בדיוק בגלל זה‪ :‬ההשלכות של‬
‫ההטרדה מינית מתרחבות מעבר למטריד ולמו־‬
‫טרד‪ ,‬ואפשר למדוד אותן גם ברמה הארגונית־‬
‫כלכלית‪ .‬מחקרים מראים שאת ההשלכות של‬
‫"החשש של כלל‬
‫הנפגעים‪ ,‬הוא שלא‬
‫יאמינו להם‪ ,‬שהם עושים‬
‫סיפור גדול מכלום‪.‬‬
‫במקרה של גברים זה‬
‫אפילו מועצם‪ .‬לרוב‬
‫הנושא של הטרדה מינית‬
‫מזוהה עם נשים‪ .‬גבר‬
‫אמור להיות בלתי חדיר‪,‬‬
‫לדעת להגן על עצמו"‬
‫הטרדה מינית על מקומות עבודה אפשר לאמוד‬
‫במיליוני דולרים‪ ,‬תפוקת העבודה של העובד‬
‫המוטרד ושל הצוות כולו נפגמת‪ ,‬והארגון חשוף‬
‫צילומים‪ .mojito, Melinda Fawver /Shutterstock.com :‬א‪.‬ס‪.‬א‪.‬פ קראייטיב‬
‫‪14‬‬
‫לתביעה משפטית‬
‫ממושכת ויקרה‪.‬‬
‫מרכזי הסיוע לנפגעות ונפגעי תקיפה מינית‪,‬‬
‫אינם מסתפקים בליווי נפגעים בהליכי הגשת‬
‫תלונה‪ ,‬אלא גם מעבירים סדנאות חינוך והסברה‬
‫במקומות עבודה למנהלים ולעובדים‪" .‬כאשר‬
‫מעסיקים מבינים איך ליצור סביבת עבודה‬
‫בטוחה מהטרדות‪ ,‬איך לעודד הגשת תלונות‪,‬‬
‫איך לטפל במקרים שעולים‬
‫בצורה יעילה ודיסקרטית‪ ,‬זה‬
‫בהחלט יכול למנוע מקרים‬
‫מהסוג הזה" מסביר ערן האן‪,‬‬
‫רכז קו הסיוע לנערים וגברים‬
‫נפגעי תקיפה מינית במרכז‬
‫הסיוע‪.‬‬
‫"בעולם מושלם‪ ,‬אחרי‬
‫שסיפור ההטרדה נחשף ומ־‬
‫טופל כפי שראוי שיטופל‬
‫בתוך הארגון‪ ,‬צריכים לטפל‬
‫במטריד ולאפשר למתלונן‬
‫ולשאר העובדים סביבת עבו־‬
‫דה בטוחה‪ .‬בפועל‪ ,‬קורה לא‬
‫??????‬
‫מעט שהדברים יוצאים בצורה‬
‫צילום‪:‬‬
‫לא דיסקרטית‪ ,‬ואז העובד‬
‫נאלץ בעל כורחו לעזוב את מקום העבודה‪ .‬אם‬
‫הוא בוחר להישאר (וברוב המקרים זה לא יקרה‬
‫בגלל הסטיגמה)‪ ,‬הרי שאנו מזהים‪ ,‬במקרים רבים‪,‬‬
‫על פי מקורות זרים‬
‫בארצות הברית‪ ,‬מולדת הטיפול המשפטי‬
‫בהטרדה המינית‪ ,‬עברו כשלושים שנה עד‬
‫שמערכת המשפט הכירה באפשרות שגברים‬
‫נפגעים מהטרדות של גברים אחרים ושהם‬
‫זכאים להגנה משפטית מפניהן‪ .‬המשפט האמ־‬
‫ריקני מגדיר הטרדה מינית כפגיעה בשוויון‬
‫על בסיס מין‪ ,‬ומאפשר לנשים לתבוע בגין‬
‫הטרדה מינית‪ ,‬אם רק יצליחו להוכיח שהוטרדו‬
‫משום שהן נשים‪ .‬בישראל‪ ,‬לעומת זאת‪ ,‬הגשת‬
‫תלונה על הטרדה מינית מצד גבר אפשרית‪,‬‬
‫הודות לכך שהחוק הישראלי נועד מלכתחילה‬
‫לאפשר לכל אדם להתלונן על הטרדה מינית‬
‫שבוצעה בו על–ידי כל אדם אחר‪.‬‬
‫הטרדה מינית מוגדרת בחוק כפגיעה בכבוד‬
‫האדם‪ ,‬חירותו ופרטיותו‪ ,‬ולא רק כפגיעה‬
‫בשוויון בין המינים‪ .‬במטרה להרתיע ולמנוע‬
‫מקרים של הטרדה מינית‪ ,‬החוק הישראלי‬
‫מפרט ברשימה סגורה ומפורטת התנהגויות‬
‫העשויות להיחשב כהטרדה מינית ובצדן‬
‫סנקציה‪ .‬החוק האמריקני לא מגדיר בצורה‬
‫מפורשת את רשימת ההתנהגויות העשויות‬
‫להיחשב כהטרדה מינית‪.‬‬
‫מעבר לכך‪ ,‬החוק הישראלי גם קובע במפורש‬
‫שביזוי או השפלה של אדם על רקע נטייתו‬
‫המינית מהווים הטרדה מינית אסורה‪ .‬כלומר‪,‬‬
‫בישראל גם גבר שגברים אחרים משפילים‬
‫אותו בהתייחס לנטייתו המינית (למשל‪ ,‬הומו־‬
‫סקסואל שזוכה לכינויי גנאי במקום העבודה‪,‬‬
‫אבל גם סטרייט שזוכה ליחס דומה)‪ ,‬יכול‬
‫להתלונן על הטרדה מינית‪¡ .‬‬
‫שלפגיעה האישית בעקבות ההטרדה‪ ,‬מתווספים‬
‫גם התנכלות‪ ,‬מניעת קידום ופידבקים פחות‬
‫טובים" מסבירה אולגה סטאטלנד‪ ,‬מרכזת מחלקת‬
‫החינוך למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה‬
‫במרכז הסיוע‪.‬‬
‫"ברוב המקרים הליך של בירור לא נגמר‬
‫בלחיצת ידיים‪ ,‬או בעובד שחוזר לשולחן‬
‫העבודה שלו‪ .‬בודדים (אם בכלל) המקרים של‬
‫מנהל שעזב‪ .‬משיקולים שונים‪ ,‬הארגון יעדיף‬
‫את המנהל עם הוותק‪ ,‬הניסיון והקשרים‪ ,‬על‬
‫פני העובד שאחרי המקרה עלול להיתפס‬
‫כבעייתי"‪ ,‬מוסיף האן‪.‬‬
‫זאת אולי ההוכחה לכך שה־‬
‫טרדה מינית היא עניין של כוח‬
‫ולא של מין‪" .‬בהטרדה מינית‬
‫שמתרחשת במסגרת של יחסי‬
‫עבודה‪ ,‬מרות היא מילת המפתח‪.‬‬
‫חשוב להבין שהטרדה מינית‬
‫לא קשורה ליצר מיני‪ ,‬זהות‬
‫מינית‪ ,‬או מין בכלל‪ .‬מין הוא‬
‫לא המוטיבציה‪ ,‬הוא האמצעי‪.‬‬
‫הטרדה מינית היא אקט כוחני‪,‬‬
‫שנועד לדכא או להשפיל את‬
‫האחר‪ .‬המעסיק מנצל לרעה‬
‫את הכוח שלו כדי לפגוע‪ .‬לכן‪,‬‬
‫קביעת נורמות התנהגות חייבת‬
‫להיטמע במקום העבודה‪ .‬בדיוק‬
‫כמו שמגיעים לעבודה בזמן‪ ,‬או‬
‫לא מגיעים לעבודה בלבוש מסוים‪ .‬זה בעצם‬
‫להגיד 'אנחנו מכבדים האחד את הגבול של‬
‫השני'"‪ ,‬מסביר האן‪.‬‬
‫נשיקה באוזן‬
‫א' לא ידע מה בדיוק הוא עשה שאפשר לבוס‬
‫שלו לפרוץ עוד גבול‪ ,‬לחצות עוד קו‪ ,‬עד לתחושה‬
‫המשתקת שמישהו אחר יכול לעשות בו מה שהוא‬
‫רוצה‪ .‬רק היום‪ ,‬כמעט שנתיים אחרי‪ ,‬הוא יכול‬
‫להגיד בביטחון שברור לו שהוא היה בסדר‪ ,‬אבל‬
‫בשבועות שאחרי המקרה הוא היה מגיע לעבודה‪,‬‬
‫ממתין בחניון‪ ,‬יושב בתוך המכונית שלו ונכנס‬
‫למשרד רק בדקה האחרונה‪ ,‬רק כשהוא בטוח‬
‫שאין שום אפשרות שהוא ייתקל בו במסדרון‪.‬‬
‫הוא לא פחד‪ .‬הוא פשוט לא רצה להציף שוב את‬
‫כל התחושות‪.‬‬
‫א' הוא מקרה יוצא דופן‪ ,‬אבל בהחלט לא‬
‫יחיד‪ :‬בשנת ‪ 2011‬פורסמו ממצאי מחקר שבחן‬
‫את נושא ההטרדה המינית כפי שהוא משתקף‬
‫במציאות החברתית והמשפטית‪ 13 ,‬שנים בדיוק‬
‫לאחר שנחקק החוק‪ .‬במסגרת המחקר שערכה ד"ר‬
‫אורית קמיר בשיתוף עם הסטטיסטיקאית רונית‬
‫הריס‪ ,‬נבחנו למעלה מ־‪ 400‬תיקים המתנהלים‬
‫בבתי המשפט בנושא‪ .‬ממצאי המחקר הראו כי‬
‫רובן המוחלט של המתלוננות על הטרדה מינית‬
‫הן נשים‪ ,‬ורובן המוחלט מתלוננות על גברים‪ .‬רק‬
‫אחוז אחד מכלל התיקים הן תלונות של נשים נגד‬
‫נשים‪ ,‬ולמעלה מ־‪ 6%‬מן התלונות הן של גברים‬
‫נגד מטרידים גברים‪.‬‬
‫"כ־‪ 10%‬מהפניות שמגיעות למרכז הסיוע‪,‬‬
‫עוסקות בהטרדה מינית במקום העבודה‪ ,‬מתוכן‬
‫כ־‪ 40%‬הן פניות של גברים‪ .‬אחוז הדיווח נחשב‬
‫לאחוז נמוך ואחוז המקרים של הגשת תלונה‬
‫בפועל נמוך אפילו יותר"‪ ,‬מוסיף האן‪.‬‬
‫למרכז הסיוע מגיעים סיפורים מכל הסוגים‪.‬‬
‫אחד הגברים לדוגמה הוטרד במשך תקופה‬
‫ארוכה על ידי המנהלת שלו‪ ,‬שבסופו של דבר‬
‫איימה עליו שאם לא יענה לחיזוריה‪ ,‬היא תספר‬
‫לאשתו שמתנהל ביניהם רומן‪ .‬הוא עזב בשל‬
‫החשש שאשתו תאמין לה‪ :‬אחרי הכל‪ ,‬התפיסה‬
‫החברתית אומרת שאלמלא היה רוצה‪ ,‬היא לא‬
‫היתה מטרידה אותו מלכתחילה‪ .‬גבר אחר סבל‬
‫במשך זמן רב מהטרדות מצד המנהל שלו‪ ,‬וככל‬
‫שהוא התנגד‪ ,‬אופי ההטרדות הפך יותר בוטה‪.‬‬
‫הדברים הגיעו לכדי כך שאותו מנהל יצר קשר‬
‫עם אשתו של העובד והציע גם לה הצעות בעלות‬
‫אופי מיני‪" .‬אלה מקרים מאוד‬
‫ברורים‪ ,‬אבל לעומתם יש‬
‫מקרים רבים שנמצאים בתחום‬
‫האפור"‪.‬‬
‫הסיפור של א' הוא דוגמה‬
‫למקרה כזה‪ .‬הוא הכיר את הבוס‬
‫שלו כמה שנים לפני המקרה‪.‬‬
‫כשא' היה עדיין פרילנסר בת־‬
‫חילת דרכו בענף הפרסום‪ .‬הבוס‬
‫היה (ועדיין) אושיה מרכזית‪,‬‬
‫דמות מוכרת עם המון השפעה‬
‫וכוח‪ .‬זה התחיל בהערות ונגי־‬
‫עות‪ ,‬ספק חבריות‪ ,‬ספק אבהיות‬
‫שא' ייחס להיכרות הממושכת‬
‫ביניהם ולאופיו החם של הבוס‪,‬‬
‫??????‬
‫צילום‪ :‬יניב גולן‬
‫ונמשך לאורך כמה חודשים‪.‬‬
‫מפעם לפעם ההערות קיבלו‬
‫אופי מיני ואגרסיבי יותר‪ .‬גם המקרה שבו נפרצו‬
‫הגבולות בצורה חד משמעית התרחש במקום הע־‬
‫בודה‪ .‬בזמן שא' עבר במסדרון‪ ,‬הבוס התקרב וניסה‬
‫לנשק אותו‪ .‬א' ניסה להתחמק‪ ,‬ובגלל שהסיט את‬
‫הראש הוא הרגיש את הנשיקה באוזן‪ .‬בתגובה‪ ,‬א'‬
‫הבהיר בצורה מפורשת שהוא לא בעניין‪ ,‬הבוס‬
‫ענה לו שהוא כנראה לא יודע לקבל אהבה והמ־‬
‫שיך‪ .‬א' נשאר לעמוד שם עוד כמה דקות‪ .‬במשך‬
‫תקופה ארוכה‪ ,‬לדבריו‪ ,‬הוא המשיך להרגיש את‬
‫מגע הלשון והרוק על האוזן‪.‬‬
‫"החשש של כלל הנפגעים‪ ,‬גם בפגיעה מינית‬
‫מטרידים‬
‫במספרים‬
‫החוק מבחין בין הטרדה‬
‫שמתרחשת במסגרת‬
‫יחסי כפיפות (עובד‪-‬‬
‫בוס) לבין הטרדה בתוך‬
‫קבוצת השווים (קולגות)‪.‬‬
‫בקבוצת השווים‪ ,‬על‬
‫המוטרד להראות‬
‫שאינו מעוניין בהצעות‪.‬‬
‫במסגרת יחסי כפיפות‪,‬‬
‫הטרדה מינית תוגדר‬
‫באותן נסיבות‪ ,‬אפילו‬
‫אם המוטרד לא הראה‬
‫למטריד כי אינו מעוניין‬
‫וגם בהטרדה מינית‪ ,‬הוא שלא יאמינו להם‪ ,‬שהם‬
‫מפרשים את הדברים בצורה לא נכונה‪ ,‬עושים‬
‫סיפור גדול מכלום‪ .‬במקרה של גברים זה אפילו‬
‫מועצם‪ .‬לרוב הנושא של הטרדה מינית מזוהה עם‬
‫נשים‪ .‬בהבניה החברתית שלנו‬
‫גבר אמור להיות בלתי חדיר‪,‬‬
‫לדעת להגן על עצמו‪ ,‬הטרדה‬
‫מינית היא לא מסוג הדברים‬
‫שיכולים לקרות לו ‪ -‬ואם כן‬
‫ הדברים אמורים להחמיא לו‪,‬‬‫או שהוא אמור להצליח להפסיק‬
‫אותם‪ .‬כשזה לא קורה‪ ,‬וככל‬
‫שההטרדה נמשכת‪ ,‬התחושה‬
‫היא תחושה קשה של בושה‬
‫ואשמה"‪ ,‬מסביר האן‪.‬‬
‫א' מצדו‪ ,‬מחזק את הקביעה‬
‫הזאת‪" :‬כגבר הטאבו הוא כפול‪.‬‬
‫בחברה פטריארכלית גבר נתפס‬
‫כיצור חזק יותר‪ ,‬מיני יותר‪ .‬מי‬
‫שמגיב באופן שחורג מההבניה‬
‫הזאת‪ ,‬נתפס כהומו‪ ,‬מוחלש‪,‬‬
‫בעייתי ‪ -‬כל התכונות שגבר לא אמור להחזיק‬
‫בהן לפי האתוס הגברי‪ .‬אחרי שהסיפור יצא‪ ,‬כינו‬
‫אותי צבוע‪ ,‬או 'מר הטרדה מינית'‪ .‬עד היום אני‬
‫שומע מלקוחות שהבוס מתנכל לי"‪.‬‬
‫סוף הסיפור של א' מחזיר אותנו לנקודת ההת־‬
‫חלה‪ .‬להטרדה שהיא בעצם אקט כוחני‪ .‬לפערי‬
‫הכוחות שהחוק מנסה לנטרל‪ ,‬גבר או אישה‪ .‬א'‬
‫והבוס שלו עדיין עובדים באותו תחום‪ ,‬אבל לא‬
‫מתראים על בסיס יומיומי‪ .‬הבוס הוא עדיין בעל‬
‫הכוח‪ ,‬ההשפעה והמעמד‪ .‬א' הוא עדיין העובד‬
‫שמשלם את המחיר המקצועי והאישי‪¡ .‬‬
‫מהמחקר שערכה ד"ר אורית קמיר‬
‫עולה כי‪:‬‬
‫‪ 90%–80%‬מהתלונות על הטרדה מינית מצד‬
‫עמית לעבודה הוגשו בעוד המתלוננת עובדת‬
‫במקום העבודה ובסמוך לאירוע‪.‬‬
‫רק ‪ 22.6%‬מהתלונות על הטרדה מינית מצד‬
‫מעסיק ישיר‪ ,‬הוגשו תוך שהמתלוננת עדיין‬
‫עובדת במקום העבודה‪ ,‬ובתוך פרק זמן ממוצע‬
‫של למעלה משנה‪.‬‬
‫שכיחות הפניות למשטרה גבוה פי ‪ 2‬בסקטור‬
‫הפרטי בהשוואה לסקטור הציבורי‪.‬‬
‫בהליך הפלילי‪ ,‬ככל שהתלונה הוגשה בסמוך‬
‫למקרה‪ ,‬כך גדלים סיכויי ההרשעה‪.‬‬
‫‪ 85%‬מהנילונים הורשעו כאשר התלונה הוגשה‬
‫בסמוך לאירוע‪ ,‬בהשוואה ל–‪ 55%‬כאשר‬
‫התלונה הוגשה לאחר יותר משנה‪.‬‬
‫ כ–‪ 2/3‬מהמורשעים שהם מעסיקים‪ ,‬נידונו‬
‫למאסר על תנאי ו–‪ 19%–15%‬נידונו למאסר‬
‫בפועל‪.‬‬
‫כ–‪ 1/3‬מהמורשעים שהם עמיתים לעבודה‪,‬‬
‫נידונו למאסר בפועל ושיעור דומה למאסר על‬
‫תנאי‪.‬‬
‫ההליך המשמעתי נמצא יעיל יותר מההליך‬
‫הפלילי או הנזיקי במקרה בו מטרת הגשת‬
‫התלונה הייתה קבלת הודאה והתנצלות‬
‫מהמטריד‪.‬‬
‫ כ–‪ 17%‬מהנילונים הביעו התנצלות בהליך‬
‫המשמעתי‪ ,‬בהשוואה לכ–‪ 10%‬בהליך הפלילי‬
‫ו–‪ 4.5%‬בהליך האזרחי‪.‬‬
‫מוטרדים‬
‫במספרים‬
‫בשנת ‪ 2009‬הגיעו למרכזי הסיוע‪ ,‬בסך הכל ‪7,594‬‬
‫פניות חדשות‪ ,‬מתוכן ‪ 441‬בנושא הטרדה־מינית‬
‫במקום העבודה (‪ 5.8%‬מכלל הפניות החדשות)‪.‬‬
‫פילוח לפי מגדר‪:‬‬
‫‪ 427‬פניות של נשים‪ 14 ,‬פניות גברים‪.‬‬
‫מרבית הפניות (‪ 162‬פניות) בגילאים ‪19‬־‪40‬‬
‫(בגילאי ‪19‬־‪ 25‬התקבלו ‪ 73‬פניות‪ ,‬בגילאי ‪26‬־‪40‬‬
‫התקבלו ‪ 89‬פניות)‪.‬‬
‫כ־‪ 20%‬מנפגעות ונפגעי הטרדה מינית במקום‬
‫העבודה פנו למשטרה‪ 65% ,‬לא פנו למשטרה‬
‫(‪ 15%‬לא דווחו כלל‪ ,‬גם לא למנגנון הפנימי‬
‫במקום העבודה)‪.‬‬
‫‪15‬‬