S kompetenčnim intervjujem do pravega kandidata Kolikokrat na razgovorih zremo v kandidate in si v glavi sproti delamo zaključke, ta je – ta ni pravi za nas? Kolikokrat podvomimo v izrečene besede kandidata in se sprašujemo ali je mogoče le tako dobro pripravljen, kaj resnično zna in kaj zmore ? Kolikokrat se pri tem zanašamo na lastno intuicijo, kemijo in kolikokrat prosimo za pomoč kolege pri izboru pravega kandidata? Napake v procesu selekcijskega postopka kandidatov so drage, ob napačni odločitvi kandidata njegove pomanjkljivosti hitro privrejo na plan in dokaj kmalu se izkaže, da je izbrani kandidat daleč od popolnega oz. pričakovanega. V iskanje pravega kandidata je potrebno vložiti veliko truda (četudi ta traja dlje časa) in si s pomočjo dobro zasnovanega kompetenčnega intervjuja prizadevati občutno zmanjšati tveganje, da bi bil izbran ali napačni kandidat. S učinkovitim zaposlovanjem si ustvarjamo prednost pred konkurenti in lahko dosegamo odlične poslovne rezultate. Kaj je kompetenčni intervju? Kompetenčni intervju je sistematičen (imenovan tudi strukturirani ali vedenjski intervju) intervju, ki z vsakim vprašanjem cilja na specifično znanje ali usposobljenost. Kandidat se v njegovih odgovorih opira na pretekle izkušenj, vedenja, znanja, spretnosti in sposobnosti. Sestavljen je iz vprašanj, ki od kandidatov zahtevajo njihovo konkretno obnašanje v določenih okoliščinah, ki jih ponazorijo s konkretnimi primeri na podlagi preteklih izkušenj. Na podlagi njihovih odgovorov si tako pridobimo vpogled v posameznikovo vedenje in njegove spretnosti. Najboljši kompetenčni intervjuji pa zajemajo tudi 'stresna' vprašanja, saj nam neposredno pokažejo, kako se kandidat odzove na določen izziv. Kako izpeljati učinkovit kompetenčni intervju in kako izbrati ustrezen pristop? 1. Identifikacija delovnega mesta in zahtevanih kompetenc - potrebno je dobro vedeti, kakšnega sodelavca potrebuje vaše podjetje, zato je potrebno določiti kriterije ustreznosti kandidata in opredeliti jasnost ciljev. Pomembno je opredeliti tiste kompetence, ki ustrezajo tako naravi dela in opisu zahtev delovnega mesta kot kulturi podjetja. Hkrati pa vzporedno določiti tudi tiste vedenjske značilnosti in lastnosti posameznikov, ki so za nas odločilnega pomena (npr. doseganje rezultatov, odgovornost, komunikacija, usmerjenost k cilju, natančnost, strateško razmišljanje....) 2. Priprava strukturiranega kompetenčnega vprašalnika - pred intervjujem morate imeti natančno zastavljena pričakovanja intervjuja. Le tako boste vedeli ali se je kandidat dobro odrezal ali ne. Vprašalnik naj bo usmerjen v preverjanje in merjenje ključnih kompetenc za določeno delovno mesto in naj zagotavlja primerljivost med kandidati. 3. Vključitev večjega števila ocenjevalcev - zmanjšajte verjetnost, da bi spregledali potenciale, ki bi v resnici podjetju doprinesli visoko dodano vrednost. Sestavite skupino ocenjevalcev, ki naj bo sestavljena iz skrbno izbranega tima, med katerimi naj bodo kadrovski strokovnjak, neposredni S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org vodja/direktor oz. zaposleni, ki je povezan s funkcijo, za katero se išče novi sodelavec. Prisotni so lahko med intervjujem skupaj (panelni ali skupinski intervju) ali pa opravljajo intervjuje ločeno (individualni intervju). 4. Ocenitev kandidatov - ko izberete vse informacije, dejstva, komentarje različnih ocenjevalcev jih medsebojno primerite ter ovrednotite in tako boste zmanjšali možnost napake pri izbiri. Dodatno se lahko poslužite tudi različnih psiholoških testiranj in praktičnih preizkusov znanja, lahko pa se poslužite tudi pridobivanju in preverjanju zanesljivih referenc. Metoda »STAR« Pri sestavi kompetenčnega intervjuja si lahko pomagate z metodo »STAR«, ki velja za enostavno a priznano komunikacijsko tehnologijo, saj omogoča, da od kandidata dobimo popoln odgovor na zastavljena vprašanja. Metoda vsebuje štiri korake: 1. Situacija/kontekst – na začetku je potrebno nastaviti situacijo oz. pripraviti vprašanja, ki bodo zahtevala od kandidata,da opiše problem ali situacijo. Vprašanja naj bodo osredotočena na tisto, kar je za vas koristno oz. pomembno, saj boste le tako hitro ocenili kako kandidat obravnava določene situacije, njegovi odgovori vam bodo namreč v pomoč pri predvidevanju njegovega vedenja v prihodnjih stuacijah. 2. Naloga/projekt - vprašanja zastavite tako, da bo lahko kandidat čim bolj natančno in podrobno opisal, kaj je bilo potrebno storiti za dosego cilja oz. da bo lahko pojasnil kaj je naredil, kako je to storil in zakaj je tako ravnal. 3. Akcija/vedenje - to je najpomembnejši del pristopa STAR, saj pokaže in poudari kandidatove spretnosti in osebnostne lastnosti. Njegovi odgovori vam bodo pomagali razumeti, kako je odpeljal svoje ukrepe, ali se zaveda posledic svojih dejanj in na kakšen način ohranja popoln nadzor nad različnimi razmerami. 4. Rezultat/posledica – kandidat tu pojasni kaj se je zgodilo na koncu - kako se je vse končalo.Tu izkoristite priložnost, da vam kandidat opiše kaj je dosegel in kaj se je naučil v dani situaciji saj vam na takšen način pokaže svojo osebnost oz. lahko prepoznate njegova dodatna znanja in spretnosti. Ugotovite lahko ali se je za dosego cilja trudil ali je bil njegov uspeh le naključje. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org Konkretni primer : kompetenca AKTIVNOST Želeno vedenje: Izkazuje energijo, zagon in iniciativnost. Vidi kaj je potrebno storiti in to stori brez, da bi mu/ji to kdo naročil. Je osredotočen/a na izpolnitev naloge in zna izkorististiti priložnosti. Problemov in nalog ne premleva predolgo, reagira z ustrezno hitrostjo na situacijo ali dogodek, ki zahteva hitro reakcijo. Aktivno išče poslovne priložnosti in organizira ter izvaja ustrezne aktivnosti za njihovo realizacijo. Metoda STAR S SITUACIJA (kontekst) T NALOGA (projekt) A AKCIJA (vedenje) R REZULTAT (posledica) Primeri vprašanja za kompetenco AKTIVNOST Mi lahko opišete situacijo, ki je zahtevala takojšnjo akcijo ali pa bi bila izgubljena? Opišite situacijo, v kateri ste imeli več nalog in projektov, kot ste ji lahko naredili. Povejte primer, ko je nekdo kritiziral vaše delo oziroma vašo idejo. Katere vaše dejavnosti so pripomogle k poenostavitvi, racionalizaciji ali izboljšanju vašega dela na katerega ste še posebej ponosni? Razložite, kakšna je bila naloga, ki ste jo morali opraviti. Za kakšno situacijo je šlo? Kaj ste storili? Zakaj je šlo? Kako ste se približali zadevi? Kako ste se tega lotili? Obrazložite, kaj ste naredili, kako ste se vedli, da bi zaključili nalogo? Kateri je bil vaš prvi korak k reševanju? Zakaj ste se lotili reševanja na tak način? Kako ste odreagirali? Zakaj je bil tak dosežek? Kakšen je bil končni rezultat naloge, ki ste jo opravili? Kaj ste se iz nje naučili? Kdo je to opazil? Kakšna je bila njegova reakcija? Kakšen je bil odziv ostalih? Je bil dosežek tak kot ste ga pričakovali? Kako ste kasneje uporabili to znanje? Pravi kandidat ni »najboljši« ampak je »najprimernejši«. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org