3 pragmatični HR ukrepi za krizne čase Gospodarski nestabilnosti in finančni krizi že nekaj let v podjetjih sledijo optimizacije, reorganizacije, prestrukturiranja, katerih posledice so za marsikoga izredno težke, vodijo v izgubo finančnih bonusov, zmanjšanje plač, napete odnose in v najslabšem primeru v izgubo delovnega mesta. Kako ravnati v takih okoliščinah? Kako držati moralo v organizacijah še vedno na takšni stopnji, da produktivnost ne pada in da stres ne pelje zaposlenih v izgorevanje? Ukrep št.1: Komunikacija & Fokus V kriznih razmerah sta komunikacija in fokus ključna. Zaradi nesigurnosti in strahu, se govorice in ugibanja razširijo po organizaciji izredno hitro. Poleg slabe klime in okolja, kjer vlada strah, se zaposleni ne osredotočajo na svoje delo, saj morala pade, pojavijo se občutki nesigurnosti in breizhodnosti, ki lahko peljejo celo v paniko in posledično kaos. Jasno je, da je v takih razmerah težko delati, predvsem pa je to najslabši možen odziv na krizne razmere. Zato potrebuje vsaka organizacija zrel management, ki zna peljati svoje zaposlene skozi težke čase. Kljub temu, da je komunikacija vedno pomembna, je v izrazito nesigurnih časih pomembna še toliko bolj.Odprta komunikacija je najboljša komunikacija. Kako komunicirati odprto? Bodite iskreni Komunicirajte VSE in ne le del informacij Komunicirajte pošteno in s spoštovanjem Ne dopuščajte negativnosti Komunikacija o stanju v organizaciji ali dogodkih, ki vplivajo na organizacijo, naj bo iskrena. Velikokrat se pojavijo skušnjave, da bi se dejstva prikazala lepša kot so, vendar je pri komuniciranju slabih novic ključna transparentnost. Slabe novice naj se ne skrivajo. Povedati le del resnice in drugi del, ki se ravno tako tiče celotne organizacije ali skupine, skrivati ali navržti le nekaj informacij, poraja v zaposlenih ugibanja in frutracije. Kadar je potrebno slabo novico komunicirati posameznim zaposlenim (npr v primeru odpovedi ali zmanjšanja plač) naj se ne pozabi, da smo vsi ljudje. Komunikacija v takšnih primerih naj bo poštena, spoštljiva in predvsem izvedena tako, da ne pripomore k še večjemu zmanjšanju dostojanstva posameznika. Negativnost in pritoževanje sta neproduktivna. Naloga vodje je, da na skupnih sestankih ali nasploh pri komuniciranju med timom, takšno vedenje ne odobrava ter se preusmeri komunikacijo na konstruktivnejši nivo. Najlažje tako, da se da jasno vedeti, kaj lahko vsak spremeni in naredi in se tako preusmeri negativnosti h konkretnim akcijam in delovanju. V težkih časih je še manj prostora in časa, da se organizacije neproduktivno ukvarjajo same s sabo, z govoricami, z nesodelovanjem, z jezo in frustracijami zaposlenih. Fokus na svoje delo, na projekte, na cilje, ki jih zasledujejo je pomemben ne samo zato, ker je samo to pot k bolj ali manj uspešnemu poslovanju, temveč je tudi najboljši način, da se slabe vibracije zmanjšajo. Kako torej ta fokus obdržati? S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org Bodite Postavljajte Vzdržujte ZGLED CILJE MORALO Da je vodenje z zgledom najboljši način, kako dobiti od svojih zaposlenih največ, je jasno. Ni pa vedno enostavno. Tudi vodje so samo ljudje, s svojimi strahovi. Vendar pa je to ključna naloga vodje – da zna svoje občutke zrelo upravljati in se zaveda vpliva, ki ga kot vodja ima na zaposlene. Vsak vodja, na kateremkoli nivoju, ima to nalogo. Zato je izrednega pomena, da se z zgledom pokaže, kako ostati osredotočen na svoje cilje in kako obvladovati težke situacije ter ohranjati nadzor nad svojim vedenjem. Postavljanje ciljev je najboljši način, da se ohranja fokus. Cilji so lahko kratkotrajni, lahko so dolgotrajnejše narave ali zmes obojega. Pomembno je, da vodijo k osredotočeni akciji. S tem se pomaga zaposlenim k občutku nadzora in vpliva na svojo usodo. Kljub temu, da je težko vzdrževati moralo v težkih časih, ko vsak pozna vsaj enega prijatelja, soseda, sodelavca, znanca, ki je izgubil službo in ko mediji brez milosti servirajo težke in neperspektivne novice iz gospodarstva in politike, je nujno, da se tudi temu posveti pozornost. Vodja je lahko tako coach kot mentor ali kot osebni zaupnik v takih časih. Držati moralno oporo tako, da zaposleni razumejo, da organizacija ima strategije, kako se ubraniti grožnjam in vedno novim izzivom iz okolja je eden od načinov. Drugi je, da se jih spomni, da še vedno velja, da za dežjem vedno posije sonce. Ukrep št.2 : Nefinančni bonusi Marsikatero podjetje je v kriznih časih opustilo izplačilo bonusov. Če deluje podjetje v izredno konkurenčni panogi, kjer konkurenca bonusov ni opustila, potem je velika nevarnost, da izgubi najboljši kader, seveda prisotna . Takrat se pojavi težka dilema ali najti način za izplačilo bonusa najboljšim zaposlenim (in se spopasti s slabo voljo ostalih zaposlenih) ali pa sprejeti tveganje, da bodo šli najboljši h konkurenci. Vendar pa so možnosti tudi za ne-finančne bonuse. Preden se jih vpeljuje v organizacije, je potrebno razumeti, kaj je zaposlenim resnično pomembno, da bodo bonusi imeli takšen vpliv, kot si ga želimo. Nekaj možnosti nefinančnih bonusov: Fleksibilen Dodatni Delo od Dodatna delovni čas dnevi dopusta doma usposabljanja Marsikateri zaposleni, ki ima družino, bo cenil fleksibilni delovni teden, ko lahko pride na delo kasneje ali prej odide. Ravno tako je delo od doma nekaj, kar cenijo ne samo zaposleni z družinami, temveč vsi zaposleni. V času, ko tehnologija omogoča praktično nemoteno sodelovanje, takšen ukrep ne predstavlja prav velikega tveganja za podjetja, zaposleni pa na tak način lahko privarčujejo tako na času kot denarju. Dodatni dnevi dopusta so ravno tako lahko dobra vzpodbuda za zaposlene, da njihova morala in pripadnost podjetju ne padeta. Nekateri pa bodo z veseljem izkoristili dodatne treninge, izobraževanja, katera so lahko tudi interne narave in tako organizacije stanejo minimalno. Ko svojim zaposlenim ponujate tovrstne bonuse, ne pozabite teh bonusov tudi finančno ovrednotiti. Tako jih bodo cenili bolj. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org Ukrep št.3 : Interni outplacement Ko pride do skrajnega ukrepa, ko je potrebno odpuščanje, lahko organizacija bistveno prispeva k ohranitvi pozitivne samopodobe zaposlenega kot ohranjanju dobrega ugleda same organizacije. Poleg primerne komunikacije vodje ob sami vročitvi odpovedi, lahko organizacije oblikujejo interne outplacement programe. Cilj teh je, da v času odpovednega roka in tudi kasneje, ponudijo zaposlenemu pomoč pri iskanju nove zaposlitve ter psihološko oporo v tem izredno stresnem obdobju. Stroški z izvedbo internega outplacement programa so minimalni, njihov učinek pa je vsaj na dveh področjih; nudi konkretno pomoč zaposlenemu pri iskanju nove zaposlitve, organizacije pa ohranjajo v očeh zaposlenih dober ugled. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org