1. No category

KAJ BOSTE PRIDOBILI S TEM ORODJEM?
 Identificirali boste prioritetna področja organizacije, na katera se morajo osredotočati HR
in linijski vodje
 Določili boste sklope HR aktivnosti, ki bodo podpirale strateške cilje podjetja
 Postavili boste relevantne metrike za razvoj organizacijskih zmožnosti
UVOD
Delati stvari prav in delati prave stvari je formula za uspeh. Prikazati vrednost svojih aktivnosti na način,
da ga razumejo in sprejmejo različne skupine deležnikov, je naslednja od ključnih veščin, ki jo mora
obvladati tako organizacija kot celota, kot vsak posameznik v njej. Prikazati, kako bodo načrtovane
aktivnosti dosegle pozitivno spremembo pa je tista izredno cenjena veščina, ki jo želi obvladati prav vsak
vodja.
HR področje ima na področju prikaza vrednosti, ki ga ustvarja za organizacijo, eno težjih nalog. Prikazati
povrnitev investicije v tehnologijo ali procese je relativno enostavno. Prikazati povrnitev investicije v
ljudi, je težje. Da bi lahko prikazali vrednost vlaganja v aktivnosti, ki so vezane na zaposlene in na
potencialne zaposlene, mora HR stroka slediti nekaj osnovnim principom:
-
-
Učinkovita HR funkcija se mora osredotočati na večdimenzionalne podatke, ki so usmerjeni v
prihodnost. Samo tako lahko zagotavlja dobro podporo strateškim odločitvam.
V procesu določanja metrik je pomembno, da se jih ne izbere niti premalo, niti preveč.
Pomembno je, da se izbere pravo ravnotežje med »trdimi«, kvantitativnimi metrikami in
»mehkimi« kvalitativnimi.
Metrike morajo odgovarjati na izzive managementa, biti usklajene s prioritetami organizacije
in učinkovito komunicirane, saj le tako vodijo k pravim intervencijam.
Orodje naj vam služi kot pomoč pri oblikovanju relevantnih meril za evalvacijo HR aktivnosti ter
oblikovanje potrebnih intervencij, na osnovi meritev.
KORAKI DO HR AKTIVNOSTI IN MERIL, S POMOČJO KATERIH LAHKO
PROAKTIVNO VPLIVAMO NA USPEŠNOST ORGANIZACIJE
1. KORAK: Določitev področij organizacije, kjer ima HR lahko strateški vpliv
S pomočjo vprašalnika, opisanega v nadaljevanju, lahko skupaj z managementom (tako vrhnjim
managementom kot linijskimi vodji) , določite strateška prioritetna področja vaše organizacije ter
določite tiste HR faktorje, ki bodo najbolje podpirali razvoj teh področij. Ko boste dobili jasno sliko,
kje lahko HR doda vrednost organizacijam, boste lažje določili tiste HR iniciative,procese in
programe, s katerimi boste ta področja razvijali v skladu s potrebami organizacije.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
2. KORAK: Izbira pravih metrik za razvoj organizacijskih zmožnosti
Za postavitev pravih metrik je potrebno sodelovanje z zaposlenimi iz drugih funkcijskih področij
organizacije, kot so npr finance, marketing, proizvodnja,..,da boste lahko dostopali do relevantnih
podatkov. Pri merjenju vpliva človeškega kapitala organizacije na njeno uspešnost je nujno, da se
razmisli tako o kvantitativnih kot kvalitativnih aspektih ter da se zna prikazati tako »trde« kot
»mehke« dejavnike, ki vplivajo na uspešnost organizacije.
3. KORAK: Učinkovita komunikacija informacij iz metrik za dosego vpliva na uspešnost
organizacije
Informacije, ki jih pridobimo iz meril , imajo vpliv samo, če jih znamo pravilno komunicirati
relevantni publiki. Ključna vprašanja, na katera si morate odgovoriti so, kdo potrebuje informacije,
kdaj naj bodo informacije komunicirane in kako je najbolje, da se jih komunicira.
KORAK 1: DOLOČITEV PODROČIJ ORGANIZACIJE, KJER IMA HR LAHKO STRATEŠKI VPLIV
NAVODILO: Skupaj z managementom določite »top« cilje, ki jih zasleduje organizacija (levi stolpec)
tako, da naredite X v stolpec »Katera so ključna za vašo organizacijo?«. Teh ciljev ne sme biti več kot
štiri (4). Nato skupaj določite HR področja, ki podpirajo razvoj ciljev organizacije tako, da povežete
izbrana strateška področja organizacije s HR področji (npr. Rast prihodkov lahko povežemo z
Odličnost storitev in vodilnost na trgu). Iz nabora HR področij, ki v največji meri podpirajo cilje
organizacije, izberite štiri (4) najpomembnejša ter zapišite potrebne akcije za njihovo uresničitev.
Strateška
prioritetna
področja
organizacije
Rast prihodkov/
dobička
Zagotavljanje
storitev
Maksimizirati
vrednost
delničarjev
Katera so
ključna za
vašo
organizacijo?
(ne več kot
štiri)
Povežite izbrana prioritetna
področja organizacije z HR področji,
ki podpirajo razvoj teh področij
(desni stolpec)
Katere HR aktivnosti bodo najbolj
vplivale na ta področja?
Ključna HR
področja
Inovativne
zmožnosti
znotraj
organizacije
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Rast s prevzemi
in združevanji
Povečanje
proizvodnje/
storitvenih
zmožnosti
Razvoj izdelkov
Spretnosti
zaposlenih za
povečanje
dodane vrednosti
storitev
/produktov
Produktivnost
zaposlenih
Agilnost delovne
sile in
organizacije
Razvoj trga
Odličnost storitev
za stranke
Vodilnost na
trgu
Kakovost
produktov in
storitev
Zadovoljstvo
interesnih skupin
Nadzor stroškov
(investitorjev,
delničarjev,
zapolsenih, izvoljenih
predstavnikov)
Inovativnost
Vodilnost na trgu
Produktivnost
Drugo(vpišite):
Kakovost
Drugo(vpišite):
Tako ste dobili HR področja, ki jih morate razvijati, da boste podprli strategijo organizacije. Za vsako
področje ste določili potrebne akcije. V naslednjem koraku boste definirali merila ter relevantne
metrike, s pomočjo katerih boste merili učinkovitost, uspešnost in vpliv HR aktivnosti na uspeh
organizacije.
KORAK 2: IZBIRA PRAVIH METRIK ZA RAZVOJ ORGANIZACIJSKIH ZMOŽNOSTI
Aktivnosti, ki ste jih definirali v prvem koraku, so tiste, za katere menite, da bodo doprinesle k uspehu
organizacije. Da bi lahko spremljali učinek teh aktivnosti na uspeh podjetja je potrebno določiti merila,
kako boste evaluirali in ocenjevali aktivnosti. Metrike so namenjene predvsem kot pomoč za boljše in
hitrejše odločitve, vezane na HR management.
V nadaljevanju boste izbrali tri vrste meril, ki so najbolj relevantne za vašo organizacijo. Tri vrste meril
so:
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
MERILA UČINKOVITOSTI govorijo o tem, kako učinkovito (s čim manj resursi) so izpeljani HR procesi. Te
metrike so primerne, kadar se želi vpeljati ali izboljšati določene HR procese. Odgovarjajo na vprašanje:
Ali dela HR funkcija stvari prav?
MERILA USPEŠNOSTI govorijo o tem, ali so cilji organizacije doseženi in specifični problemi rešeni s
pomočjo HR managementa. Tipično so to metrike o ključnih kompetencah zaposlenih. Metrike
uspešnosti odgovarjajo na vprašanje: Ali dela HR funkcija prave stvari?
MERILA VPLIVA prikazujejo rezultate sklopov aktivnosti na doseganje strateških prioritet in sicer
vertikalno s strateškimi prioritetami in horizontalno z drugimi deli organizacije. Metrike vpliva
odgovarjajo na vprašanje: V kolikšni meri HR aktivnosti ustrezajo specifičnim in strateškim potrebam
organizacije?
MERILA UČINKOVITOSTI
NAVODILO: Čeprav so merila vpliva in uspešnosti najbolj pomembna, ko evaluiramo in načrtujemo
HR aktivnosti, je nekaj meril iz področja učinkovitosti tudi potrebnih. Služijo predvsem zato, da
zagotovimo, da HR funkcija (in tudi celona organizacija) deluje stroškovno učinkovito. V spodnji
tabeli je seznam meril učinkovitosti. Izberite tiste (ali dodajte svoje), ki so najbolj relevantne za vašo
organizacijo. Nato v stolpce desno vpišite, katera merila že uporabljate, kakšne metrike uporabljate
za ta merila ter označite ali so ta merila prava.
HR merila
učinkovitosti
Katera merila
uporabljate?
Kakšno metriko uporabljate
za merilo?
Ali so to prava merila?
Merila
odsotnosti/prisotnosti
(npr. nivoji, vzroki,
stroški)
Zaposlitvena merila
(npr. št.zapolnjenih
prostih pozicij, število
notranjih/zunanjih
zaposlitev)
Merila za zadržanje
zaposlenih (npr.
podatki o fluktuaciji)
Merila
raznolikosti/enakopra
vnosti (npr.
demografski podatki o
zaposlenih)
Zdravje in varnost
zaposlenih (npr št.
Tečajev iz ZV)
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Učenje in razvoj (npr.
delež zaposlenih z
zahtevanim nivojem
kompetenc, izobrazba
delovne sile, izvedeni
treningi na
zaposlenega)
Komunikacija osebja
(npr. nivo, stroški)
Poraba za HR v
primerjavi z
relevatnimi
primerjalnimi podatki
Drugo
Na ta način ste prišli do HR meril učinkovitosti.
MERILA USPEŠNOSTI
Preko meril uspešnosti prikazujemo izzide HR aktivnosti na področjih kot so zaposlovanje, upravljanje
delovne uspešnosti, upravljanje talentov, izobraževanje zaposlenih, razvoj delovnega okolja,....
NAVODILO: S pomočjo spodnje tabele boste lahko določili merila uspešnosti po posameznih
kategorijah – zaposlovanje, razvoj, nagrajevanje, zadržanje in motiviranje in voditeljstvo. Določite
taka merila, ki so najbolj relevantna za vašo organizacijo. Izbrana merila lahko sodijo v več kot v eno
kategorijo.
Kategorije
Zaposlovanje
Razvoj
Merila uspešnosti
Najpomembnejša
merila za vašo
organizacijo
Katera so ključna
merila, ki jih
uporabljate oz.
katera bi morali
razviti
Kako
uporabljate te
informacije?
Razlike v uspešnosti
med zunanjimi in
notranjimi
novozaposlenimi
Moč blagovne
znamke delodajalca
Čas do razvoja
zahtevanega nivoja
kompetentnosti
Drugo
Razvoj zaposlenih na
ključnih področjih
poslovanja
Razvoj kompetenc za
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
sedanje in prihodnje
poslovne potrebe
Upravljanje z
znanjem
Nagrajevanje
Zadržanje &
motivacija
Drugo
Razlike v uspešnosti
glede na vrsto
nagrajevanja
Povezava med
sistemom
nagrajevanja in
zavzetostjo
Drugo
Agilnost zaposlenih
in pripravljenost na
spremembe
Razumevanje
poslovne strategije
in vrednot
organizacije
Zadržanje ključnih
zaposlenih
Metrike zavzetosti
Drugo
Percepcija
managementa
Voditeljstvo
Kompetentnost
managementa
Usklajenost
org.vrednot med
različnimi
org.enotami
Drugo
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
MERILA VPLIVA
Merila vpliva so tista merila, ki najbolj zanimajo vrhnje vodstvo. Osredotočajo se na vrednost, ki jo
prinesejo HR intervencije, za organizacije. Ta merila naj bodo usklajena in kompatibilna z ostalimi merili
znotraj oranizacije. Glavni cilj meril vpliva je, da prikažejo, kako strateška HR področja (definirana v
koraku 1) pripomorejo k izvedbi poslovne strategije. Zato jih boste v naslednjem koraku vezali na ta
področja.
NAVODILO: V prvem koraku ste definirali, katera HR področja so ključna za razvoj organizacijskih
zmožnosti, preko katerih bo organizacija zmožna doseči svoje strateške cilje. V spodnji tabeli boste
določili, glede na v prvem koraku izbrane aktivnosti za vaša ključna HR področja, kako lahko merite
vpliv teh aktivnosti na razvoj ključnih HR področij.
Ključna HR področja
HR aktivnosti, ki so
potrebne za razvoj teh
področij
Kako lahko evaluirate vpliv teh aktivnosti na
ključna HR področja?
Katere informacije
Kje lahko dobite te
potrebujete?
informacije?
Inovativne zmožnosti
znotraj organizacije
Spretnosti zaposlenih
za povečanje dodane
vrednosti
storitev/produktov
Produktivnost
zaposlenih
Agilnost zaposlenih in
organizacije
Kakovost produktov in
storitev
Zadovoljstvo interesnih
skupin (investitorjev,
delničarjev, zapolsenih,
izvoljenih predstavnikov)
Vodilnost na trgu
Drugo
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
Oblikovanje informacij, ki jih pridobite iz meril učinkovitosti, uspešnosti in vpliva
Iz vsakega sklopa meril (meril učinkovitosti, uspešnosti in vpliva) izberite po tri, ki so najbolj relevantne
za vašo organizacijo ta trenutek. Razmislite za vsak sklop metrik naslednje:
-
-
Merila učinkovitosti in uspešnosti: Ali ta merila že uporabljate in kako? Za katero ciljno skupino
so pomembne? Če ne uporabljate še nobeno od teh meril, razmislite, kje lahko pridete do
podatkov za oblikovanje metrik in čemu bodo služile te informacije.
Merila vpliva: Imate potrebne podatke za oblikovanje pravih informacij že na voljo? Če ne, kje jih
lahko dobite? Kakšne informacije lahko oblikujete na osnovi vseh treh meril? Kako boste te
informacije uporabljali?
KORAK 3: UČINKOVITA KOMUNIKACIJA INFORMACIJ, PRIDOBLJENIH IZ METRIK
Preden začnete s komunikacijo informacij, ki ste jih dobili preko HR metrik, je priporočljivo, da se
pogovorite s čim več ljudmi iz managementa, kateri so njihovi največji izzivi, povezani z zaposlenimi.
Nekatere informacije, ki bodo predstavljale vrednost eni ciljni skupini, za drugo namreč ne bodo
relevantne.
Glede načina komuniciranja si lahko pomagate s spodnjo tabelo.
Zapišite po 3, za vašo
organizacijo najbolj
relevantna merila iz
vsake skupine
Kateri deležniki v
organizaciji
potrebujejo te
informacije ?
Zakaj je ta informacija
pomembna za te
deležnike?
V kakšni obliki in kdaj
potrebujejo te
informacije?
¸
1.
2.
3.
1.
2.
3.
1.
2.
3.
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org
POVZETEK
Vrednost merjenja in oblikovanja relevantnih informacij na osnovi meritev HR aktivnosti se pokaže v
vsej razsežnosti šele čez določeno obdobje. Spremembe, ki se jih uvede na osnovi spoznanj iz HR metrik,
zahtevajo čas in potrpežljivost. Prikaz vpliva, ki ga imajo HR aktivnosti na uspešnost poslovanja zahteva
razumevanje poslovanja, v kateri organizacija deluje, veliko komuniciranja z managementom ter veščini
interpretacije in komunikacije metrik.
(Povzeto po CIPD)
S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org