‫דור הולך ודור בא –‬
‫ומפתח ההדרכה לעולם עומד?‬
‫בחינת השינויים בתפקיד מפתח הדרכה נוכח ה ‪ATD‬‬
‫‪competency model‬‬
‫כתבה‪:‬‬
‫נורית כהן‪ -‬תל אביבי – יועצת ארגונית‪ ,‬מנהלת ‪Lotem Pro‬‬
‫לוטם‬
‫נובמבר ‪1024‬‬
‫"‪...‬הבל הבלים אמר קהלת‪...‬דור הולך ודור בא‪ ,‬והארץ לעולם עומדת‪ ..‬מה שהיה‪ ,‬הוא שיהיה‪ ,‬ומה‬
‫שנעשה‪ ,‬הוא שייעשה; ואין כל חדש‪ ,‬תחת השמש‪( "..‬קוהלת פרק א')‬
‫האומנם מה שהיה הוא שיהיה? השנים האחרונות היו רצופות שינויים מפליגים בדרך בה אנו מנהלים את‬
‫חיינו‪ ,‬מתקשרים זה עם זה‪ ,‬צורכים ומייצרים ידע ועוד ועוד‪. ..‬‬
‫לשינויים אלו השפעה על האופן בו ארגונים פועלים‪ ,‬על הגדרות תפקיד‪ ,‬מאפיינים מקצועיים ועוד‪ .‬היכן‬
‫נמצא תפקיד מפתח ההדרכה בהקשר זה? האם התפקיד משתנה? לאיזה כיוונים? מהם האתגרים‬
‫הניצבים בפני מפתח ההדרכה של העתיד? על איזה פערים צריכים מפתחי ההדרכה של ההווה להתגבר‬
‫כדי להגיע לשם?‬
‫במאמר זה אנסה לענות על שאלות אלו תוך התייחסות למודל הכשרויות של ה ‪ATD‬‬
‫(‪ ,ATD competencies model‬לשעבר ‪1022‬‬
‫‪ASTD competencies for the training and‬‬
‫‪ )development profession‬ותוך מתן ההתייחסויות הספציפיות לתפקיד מפתח ההדרכה בכלל ולתפקיד‬
‫מפתח ההדרכה בישראל בפרט‪.‬‬
‫על מודל הכשירויות של ה ‪ATD -‬‬
‫מודל הכשירויות של ה ‪ ATD‬מנתח את כלל הידע‪ ,‬המיומנויות והיכולות הנדרשים לאנשי הדרכה ופיתוח‬
‫ארגוני כיום‪ .‬המודל הינו 'מודל נושם' שנוצר לראשונה לפני כשלושים שנה ומאז מתעדכן מדי מספר שנים‬
‫בהתאם לשינויים בסביבה ובאתגרים‪ ,‬העדכון המהותי האחרון של המודל בוצע בשנת ‪.1004‬‬
‫המודל הנוכחי מנתח את השינויים שחלו בסביבה הארגונית ובהתאמה מגדיר כשרויות בסיס‬
‫(‪ )Foundational Competencies‬הנדרשות לכלל העוסקים במקצוע לצד תחומי התמחות הנדרשים‬
‫בתפקידים ספציפיים (ניהול הדרכה‪ ,‬פיתוח וכדומה)‪.‬‬
‫אתייחס להיבטים השונים של המודל תוך מתן דגשים ספציפיים לתפקיד מפתח ההדרכה בכלל ולתפקידו‬
‫בישראל בפרט‪.‬‬
‫במאמר אתייחס בהתאם לשלושת חלקי המודל‪:‬‬
‫‪ .2‬המקורות לשינוי‬
‫‪ .1‬כשירויות בסיס‬
‫‪ .2‬תחומי התמחות‬
‫ואסכם במענה לשאלת ההשתנות‪ :‬האם התפקיד משתנה ולאיזה כיוון‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ .1‬המקורות לשינוי – מה קרה בסביבה הארגונית שמצריך שינויים במקצוע‬
‫מודל הכשירויות מציג ‪ 4‬מקורות לשינוי בסביבה הארגונית‪:‬‬
‫א‪ .‬המיתון וחוסר הודאות הכלכלית‬
‫ב‪ .‬הפריצה הטכנולוגית‪ ,‬במיוחד בהקשרים חברתיים וניידים (סמארטפונים וטאבלטים)‪.‬‬
‫ג‪ .‬שינויים דמוגרפיים – הצטרפותם של דורות חדשים לשוק העבודה – דור ה ‪ ,Y‬וה ‪,Z‬‬
‫צד יציאה של בייבי בומרס משוק העבודה‪.‬‬
‫ד‪ .‬גלובליזציה‬
‫מקורות השינוי האלו רלבנטיים כמובן גם לנו בישראל‪ ,‬כאשר בהקשר זה נראה שנכון להדגיש מאפיין נוסף‬
‫שנובע מתוך השילוב ביניהם‪ :‬הדינמיות הרבה של עולמנו‪ ,‬השינויים המהירים והצורך להסתגל לשינויים‬
‫אלו (פיתוח יכולת ההשתנות ‪.)changeability -‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ .2‬כשירויות בסיס (‪(Foundational Competencies‬‬
‫המודל מגדיר ‪ 6‬כשירויות בסיס הנדרשות לכל איש הדרכה ופיתוח ארגוני באשר הוא‪ ,‬אנתח כל אחת מהן‬
‫נוכח מאפייני מפתחי ההדרכה בארץ תוך מתן דגש ל'מה נשתנה'‪:‬‬
‫א‪.‬‬
‫יכולות אישיות (‪ – )Personal Skills‬הסתגלות למצבים משתנים ויכולת צמיחה אישית‪.‬‬
‫אתייחס בעיקר להיבט של הסתגלות למצבים משתנים‪ .‬בעולם דינמי‪ ,‬מהיר וגמיש‪ ,‬היכולת של מפתח‬
‫ההדרכה להיות ‪ agile‬ולהתאים עצמו למצבים משתנים הופכת להיות חשובה יותר ויותר‪ .‬המתח בין‬
‫העמקה ו יסודיות שלעיתים קרובות נגזרת מהן גם איטיות לבין הצורך להיות רלבנטי‪' ,‬מבצעי' ומחובר‬
‫עסקית הוא מתח שמלווה את תפקיד המפתח‪ .‬בארץ ‪ -‬ניתן לראות את הניסיון להתמודד עם מתח זה‬
‫במודלים שפותחו לאורך השנים‪ :‬מתל"מ הוותיק דרך אלפא שהציע כבר 'קיצורי דרך' שמאפשרים‬
‫מהירות רבה יותר ועד למודל מר"ב החדשני המציע מגוון דרכים לפיתוח מהיר וגמיש בדגש על כלים‬
‫רפיטטיביים‪ :‬תבניות וכו'‪.‬‬
‫בהקשר של מפתח ההדרכה‪ ,‬יכולת ההסתגלות והגמישות דורשת רמת מקצוענות גבוהה יותר‪ ,‬שכן‬
‫המקצוען יידע לדייק בבחירת קיצורי הדרך הנדרשים‪.‬‬
‫ב‪.‬‬
‫אוריינות טכנולוגית ( ‪ – )Technology Literacy‬קשב לטכנולוגיות חדשות ויכולת ליישם אותן‪ .‬אין‬
‫ספק שכשירות זו קריטית למפתח הדרכה באשר הוא‪ .‬מגוון הכלים הטכנולוגיים העומדים לרשות‬
‫המפתח הולך וגדל ומפתח העתיד המצליח יהיה זה שיידע להשתמש בהם בתבונה‪.‬‬
‫ג‪.‬‬
‫ידע בעולם המקצועי (‪ – )Industry Knowledge‬ידע מקצועי רלבנטי‪ ,‬שמירה על עדכניות וחיבור‬
‫לטרנדים‬
‫מקצועיים‪,‬‬
‫להיות‬
‫שותף‬
‫לבניית‬
‫הידע‬
‫הארגוני‬
‫המקצועי‪.‬‬
‫בהקשר של מפתחי ההדרכה בישראל‪ ,‬בתחום זה אנו רואים בשנים האחרונות פריצת דרך מקצועית‪:‬‬
‫אם בעבר מפתחי ההדרכה רכשו את השכלתם האקדמאית בעיקר במדעי ההתנהגות ובחינוך ואת‬
‫ההכשרה למקצוענות הפיתוחית העסקית רכשו ‪ on the job‬או כחלק ממערך ההכשרות הצבאי‪ ,‬כיום‬
‫אנו רואים יותר ויותר מיקוד בלימוד פרופסיונאלי של פיתוח הדרכה בארגונים במסגרת האקדמיה‪ .‬כך‬
‫בהתמחות בפיתוח הדרכה במסגרת התואר הראשון במדעי ההתנהגות במכללה למנהל‪ ,‬כך בתואר‬
‫בטכנולוגיות למידה ב ‪ HIT‬ועוד‪ .‬ככלל ‪ -‬מקצוע פיתוח ההדרכה בישראל עובר תהליך של‬
‫פרופסיונליזציה‪ ,‬כאשר הציפייה של השוק היא יותר ויותר של חיבור לידע תיאורטי‪ ,‬למחקרים מובילים‬
‫בתחום וכו'‪.‬‬
‫ד‪.‬‬
‫דפוסי חשיבה גלובליים (‪ – )Global Mindset‬הגברת המודעות וההכלה של הבדלים תרבותיים‪,‬‬
‫מינוף התרומה של השונות‪.‬‬
‫בהקשר לתפקיד מפתח ההדרכה בישראל חשוב לחדד היבטים נוספים שמטבע הדברים פחות‬
‫בולטים במודל האמריקאי‪ :‬ההקשר הגלובלי משמעותי אצל מפתח ההדרכה הישראלי קודם כל‬
‫‪4‬‬
‫במרכיב השפתי – כמי שאומנותו בתוך מקצועו מתבטאת ביכולת גבוהה מאוד של ביטוי בכתב‪ ,‬מפתח‬
‫ההדרכה הישראלי נדרש בהקשר זה ליכולות שפתיות גבוהות במיוחד באנגלית‪ ,‬שפה שאינה שפת‬
‫האם שלו‪ .‬מהיכרותי עם מפת המפתחים הישראלית‪ ,‬יכולת זו מהווה חסם משמעותי למפתחים‬
‫מצוינים רבים ביכולת לעבוד עם ארגונים גלובליים‪ .‬בהקשר זה נשאלת השאלה האם פיתוח הדרכה‬
‫נדון להיות אחד מהמקצועות בהם השפה מהווה חסם כה משמעותי עד שמשאיר את בעל המקצוע‬
‫בתוך הקהילה השפתית שלו בלבד ובהתאמה את קהילת המפתחים הישראלית כקהילה סגורה‬
‫שפחות פורצת החוצה לעבודה גלובלית אמיתית (שלא דרך חברות ישראליות)‪.‬‬
‫ה‪.‬‬
‫חשיבה עסקית (‪ – )business skills‬היכולת להיות ‪ business partner‬אמיתי ומשמעותי‪ :‬להיות‬
‫מסוגל‬
‫לנתח‬
‫צרכים ולתת‬
‫פתרונות‪,‬‬
‫מוכוונות לתוצאות‪,‬‬
‫חשיבה‬
‫אסטרטגית וחדשנות‪.‬‬
‫כשירות זו נדרשה מאז ומעולם ממפתח ההדרכה אך נראה שבעולם כה דינמי ומהיר החשיבות שלה‬
‫עולה‪.‬‬
‫לצד כשרויות אלו שמראות ש'יש חדש תחת השמש'‪ ,‬קיימת הכשרות השישית‪ ,‬שעוצמתה גבוהה מאז‬
‫ומעולם למפתח ההדרכה והיא היכולת הבינאישית ‪ -‬היכולת לבנות אמון‪ ,‬לתקשר באפקטיביות‪ ,‬להשפיע‬
‫ולייצר שותפויות‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪ .3‬תחומי התמחות‬
‫המודל מגדיר עשרה תחומי התמחות בעולמות ההדרכה והפיתוח‪ :‬פיתוח הדרכה‪ ,‬העברת הדרכה‪,‬‬
‫טכנולוגיות למידה‪ ,‬הערכת הדרכה‪ ,‬ניהול תכניות הדרכה‪ ,‬ניהול טאלנטים‪ ,‬קואוצ'ינג‪ ,‬ניהול ידע‪ ,‬ניהול‬
‫שינוי ושיפור ביצועים‪.‬‬
‫המודל מדגיש שמעבר לתחום ההתמחות העיקרי של כל בעל מקצוע הוא נדרש גם למינונים שונים‬
‫מתחומי ההתמחות האחרים‪.‬‬
‫אסקור את ההתמ חויות ואנסה להרכיב את התמהיל הנדרש למפתח הדרכה בישראל כיום ובעתיד‪.‬‬
‫בהקשר זה אלך מן ההתמחויות הקריטיות יותר אל הפחות‪.‬‬
‫התמחות ראשונה וכמובן עיקרית היא פיתוח הדרכה – היכולת לעצב פתרון הדרכתי משלב איתור‬
‫הצרכים דרך בניית הפתרון ועד הערכתו‪ .‬בהקשר זה מושם דגש על פיתוח פתרונות פורמאליים וא‪-‬‬
‫פורמאליים‪ ,‬אני מעריכה שבעתיד יידרש מפתח ההדרכה יותר ויותר לפתח פתרונות א ‪ -‬פורמאליים‬
‫התומכים במגמה המתחזקת של למידה בסביבת העבודה‪.‬‬
‫לצד פיתוח ההדרכה נדרש המפתח לשליטה מסוימת גם בהתמחויות האחרות‪ ,‬חילקתי התמחויות אלו‬
‫לליבתיות – כאלו שהמפתח נדרש לשלוט בחלק ניכר מהן ולפריפריאליות‪ ,‬כאלו שעל המפתח להכיר אך‬
‫פחות לשלוט בהן‪.‬‬
‫התמחויות ליבתיות למפתח ההדרכה‬
‫טכנולוגיות למידה – היכולת להתאים פתרונות טכנולוגיים למגוון צרכים‪ .‬גם זו יכולת הכרחית למפתח‬
‫ההדרכה כיום‪ .‬בהקשר זה יש לעשות הבחנה בין היכולת להתאים פתרון לבין היכולת לפתח פתרון בכלים‬
‫טכנולוגיים‪ :‬ליצור מצגת בפרזי‪ ,‬להפיק לומדה בסטוריליין‪ ,‬לתכנת פתרון למידה למובייל ב ‪ .html 5‬הכלים‬
‫ההפקתיים הולכים ומשתכללים ‪ -‬ובהתאמה ניתן לראות יותר ויותר מפתחים שמפתחים את התוצר‬
‫מתחילתו ועד סופו – מפתחים‪ ,‬מעצבים ומפיקים‪ .‬האם זהו כיוון שנראה יותר ויותר בעתיד או שתשמר‬
‫ההבחנה בין פיתוח‪ ,‬עיצוב והפקה? זוהי סוגיה שעדיין פתוחה‪.‬‬
‫ניהול ידע – לכידה‪ ,‬הפצה ואחסון חכם של הון אינטלקטואלי לעידוד יצירת ידע ושיתוף בידע‪ .‬התחום של‬
‫ניהול ידע הינו אחד מהתחומים ההולכים ומתקרבים לתפקידו של מפתח ההדרכה עם אזור חפיפה נרחב‬
‫ביניהם‪ .‬ככל שמפתח ההדרכה נדרש לפתח יותר פתרונות א‪-‬פורמליים הוא נמצא יותר ויותר בזירה של‬
‫ניהול ידע‪ ,‬בהתאמה על מפתח ההדרכה לרכוש חלק ניכר של ההתמחות‪ :‬להכיר פתרונות ניהול ידע‬
‫ולדעת להתאימם‪ ,‬ליצור אקלים של שיתוף בידע‪ ,‬לדעת להמיר ידע ללמידה ועוד‪..‬‬
‫ניהול שינוי – התחום של ניהול שינוי קשור קשר הדוק לתפקיד מפתח ההדרכה‪ ,‬בגדול או בקטן מפתח‬
‫ההדרכה הוא שחקן בעסקי השינויים'‪ ,‬הוא נמצא כאן כי משהו צריך לקרות אחרת ובהתאמה – עליו‬
‫‪6‬‬
‫לשלוט בהתמחות ניהול השינוי‪ .‬מפתח ההדרכה שיבין שתפקידו הוא ניהול שינוי ישיג גם שינויים ולא רק‬
‫תוצרים יפים ל'מדף'‪.‬‬
‫שיפור ביצועים ‪ -‬החלת תהליכים שיטתיים של ניתוח פערים וסגירתם‪ .‬בהתמחות זו נכללות בעיני‬
‫מיומנויות שהן חלק בלתי נפרד מתפקיד המפתח‪ :‬זיהוי הלקוח‪ ,‬זיהוי פערים וסגירתם (כמובן כאשר מדובר‬
‫על פערי למידה ולא על פערים אחרים)‪ .‬כך שמדובר על התמחות שנמצאת בליבה הפיתוחית‪.‬‬
‫העברת הדרכה – תחום זה היה מאז ומעולם מקושר קשר הדוק לפיתוח הדרכה‪ ,‬רבים ממפתחי‬
‫ההדרכה צמחו מתחום ז ה והיכולת להבין העברת הדרכה לעומק היא מאפיין הכרחי למפתח ההדרכה‪.‬‬
‫יותר מכך – אני ממליצה למפתחי הדרכה שישמרו לעצמם נישה הנחייתית –הדרכתית קבועה לצורך‬
‫שמירת הכשירות שלהם והחיבור לשטח‪.‬‬
‫התמחויות פריפריאליות למפתח ההדרכה‬
‫בהתמחויות פריפריאליות אני מתייחסת להתמחויות שעל המפתח להכיר ולהבין לצורך מימשק משותף אך‬
‫אינן אינהרנטיות בתפקיד‪ .‬בהתמחויות אלו מצויות‪:‬‬
‫הערכת ההדרכה – המפתח אומנם נדרש להכיר את 'השפה' והמושגים‪ ,‬להגדיר מטרות מדידות‬
‫ולהתחבר לתהליכי מדידה קיימים‪ ,‬אך זו אינה התמחות דומיננטית עבורו‪.‬‬
‫ניהול תכניות הדרכה – את ההתמחות הזו על מפתח ההדרכה להכיר בעיקר 'מבחוץ'‪ ,‬אלו הם הלקוחות‬
‫והשותפים המרכזיים של המפתח וככל שישכיל להבין את אתגריהם כך יוכל לייצר יותר ערך‪.‬‬
‫ניהול טאלנטים – ההתמחות של ניהול טאלנטים היא התמחות נוספת שעל המפתח לדעת להתממשק‬
‫אליה‪ .‬בעיקר להיבטים שקשורים לתהליכי הלמידה והפיתוח של הטאלנטים‪ .‬מפתח שיכיר את השפה‬
‫והתהליכים בהם נעשה שימוש בארגון יוכל לחבור אליהם ולתת להם ערך נוסף הנובע מהתמחותו‬
‫בלמידה‪.‬‬
‫‪ - Coaching‬ההתמחות של אימון היא אולי הרחוקה ביותר מתפקיד המפתח‪ .‬על המפתח להכיר את‬
‫הכלי ולשקול היכן מתאים אל מול צרכים שמזהה‪.‬‬
‫‪ .4‬האם מה שהיה הוא שיהיה?‬
‫בסקירה שלעיל הראיתי שמה שהיה הוא לא מה שיהיה‪:‬‬
‫בכשי רויות הבסיס ניתן לראות שלצד כשירויות שהיו ונותרו נדרשות כגון יכולות בינאישיות‪ ,‬מפתח‬
‫ההדרכה נדרש לשכלל ולחדד כשירויות בסיס שאולי נדרשו ממנו בעבר אך לא באותה עוצמה‪ ,‬בין‬
‫‪7‬‬
‫כשרויות אלו ניתן למנות את היכולות האישיות‪ ,‬את החשיבה העסקית ואת הצורך לרכוש ולשכלל את‬
‫הידע וההבנה בעולם המקצועי‪ .‬זאת לצד כשירויות חדשות שעליו לרכוש על מנת להצליח בעולם העכשווי‪:‬‬
‫אוריינות טכנולוגית ודפוסי חשיבה גלובליים‪.‬‬
‫גם בהתמחויות ניתן לראות שמפתח ההדרכה אינו יכול להרשות לעצמו לשקוט על השמרים‪ ,‬עליו להשיג‬
‫רמה גבוהה של הכרות והבנה בתחומים משיקים כגון‪ :‬ניהול ידע‪ ,‬ניהול שינוי‪ ,‬שיפור ביצועים העברת‬
‫הדרכה וטכנולוגיות למידה‪ .‬בהקשר זה חשוב לי לציין תחום התמחות שהמודל לא מתייחס אליו ‪ -‬אוריינות‬
‫עיצובית – היכולת לייצר תוצרים ברמה עיצובית גבוהה‪.‬‬
‫על תוצרי ההדרכה שלנו לעמוד בסטנדרט אליו מורגלים הלומדים שלנו; אותם לומדים שגולשים‬
‫בסמארטפון ובמחשב‪ ,‬שנחשפים לאפליקציות ולאתרים מעוצבים‪ ,‬מצפים‪/‬דורשים את אותה רמת עיצוב‬
‫בתוצרי הלמידה שפוגשים‪ .‬למפתחים שניחנו ביכולת גרפית עדיפות יש בהקשר זה יתרון יחסי משמעותי‪.‬‬
‫לסיכום‪ ,‬העולם המשתנה משפיע רבות גם על תפקיד מפתח ההדרכה ועל המיומנויות הנדרשות ממנו‪.‬‬
‫הליבה המקצועית של הבנה בתהליכי למידה ופיצוח תהליכי למידה אפקטיביים נשארת אך סביבה נדרש‬
‫המפתח לפתח ולשכלל 'שרירים' נוספים‪ ,‬להכיר 'שפות' אחרות ובקיצור – להיות יותר ויותר ורסטילי‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫ביבליוגרפיה‬
http://www.astd.org/Certification/Competency-Model

http://www.astd.org/Publications/Magazines/TD/TD-Archive/2013/01/Training-and-

Development-Competencies-Redefined
http://www.astd.org/Certification/Competency-Model/job-aids

9