‫]‪[14‬‬
‫יום א'–ב' | י"ז–י"ח באדר תשע"ה | ‪ 9–8‬במארס ‪ 2015‬גלובס‬
‫קריירה‬
‫המדריך לניהול‬
‫ישנן בנות‪.‬‬
‫אבל לא מספיק‬
‫עובדה הבאה עשויה‬
‫להפתיע חלק מקוראי‬
‫שורות אלה‪ :‬העסקת‬
‫אחוז גבוה של נשים בעמדות‬
‫ניהוליות תוביל לביצועים טובים‬
‫יותר של החברה כולה‪ .‬במקומות‬
‫שבהם יש אחוז נמוך יותר של‬
‫נשים בעמדות ניהוליות ‪-‬‬
‫הביצועים הכספיים של החברה‬
‫והצלחתה יהיו פחותים‪.‬‬
‫ייתכן שבשלב הזה אתם‬
‫עשויים לחשוב )ברור שלא בקול‪,‬‬
‫רק ביניכם לבין עצמכם( שאת‬
‫המשפט האחרון ודאי ניסחו נשים‪,‬‬
‫ו"איך בכלל בודקים דבר כזה?‬
‫המצאה של פמיניסטיות"‪ .‬אלא‬
‫שיותר ויותר מחקרים וסקרים‬
‫מובילים למסקנה הזו בדיוק‪.‬‬
‫למשל‪ ,‬ב–‪ 2014‬פורסם במגזין‬
‫"פורבס" מחקר שערכה חברת‬
‫ניהול משאבי האנוש ‪ DDI‬שקבע‪,‬‬
‫כי חברות המובלות על–ידי נשים‬
‫משפרות את הביצועים הפיננסיים‬
‫שלהן ואף מרוויחות יותר כסף‪.‬‬
‫ככל שיש יותר נשים בהנהגת‬
‫החברה‪ ,‬טענו החוקרים‪ ,‬הסיכוי‬
‫גבוה יותר שהחברה תצליח‪.‬‬
‫מהמחקר התברר‪ ,‬כי בחברות‬
‫המדורגות באחוזון העליון‬
‫מבחינת ביצועים פיננסיים‪,‬‬
‫‪ 27%‬ממובילי החברה הם נשים‪,‬‬
‫לעומת חברות שהתמקמו באחוזון‬
‫התחתון של הביצועים‪ ,‬שבהן רק‬
‫‪ 19%‬מהמנהלים בחברה הם נשים‪.‬‬
‫המדגם היה נרחב והתבסס על‬
‫‪ 13‬אלף מנהלים ו–‪ 1,500‬מנהלי‬
‫משאבי אנוש בארגונים מ–‪2,000‬‬
‫חברות‪ ,‬ב–‪ 48‬מדינות שונות‪.‬‬
‫הנתונים האלה‪ ,‬על תרומת‬
‫נשים לביצועים‪ ,‬חוזרים במחקרים‬
‫שונים שוב ושוב‪ ,‬ומהם עולה‬
‫המסקנה כי יש יתרון יחסי לניהול‬
‫נשי‪ ,‬וכי הוא יעיל יותר‪ ,‬מבוסס‬
‫על שיתוף ומו"מ‪ .‬וכן‪ ,‬גם מוביל‬
‫לביצועים מוצלחים יותר‪.‬‬
‫ומה קורה בשטח? גם כאן‪,‬‬
‫הידעתם? חברות שמעסיקות יותר נשים בהנהלה ייהנו מביצועים כספיים‬
‫טובים יותר ‪ f‬ומה קורה בשטח? האם חברות שמחות תמיד לשלב‬
‫נשים בהנהלה משום שהן מחוללות צמיחה? מתברר ששוק העבודה הוא‬
‫המקום שבו אי–השוויון המגדרי הוא הגבוה ביותר ‪ f‬למה זה קורה‪ ,‬ומה‬
‫צריך להתרחש כדי שהמצב ישתנה ‪ /‬דפנה ברמלי–גולן ואפרת אהרוני‬
‫ה‬
‫רובכם לא תופתעו לשמוע כי‬
‫שוק העבודה הוא המקום שבו אי–‬
‫השוויון המגדרי הוא הגבוה ביותר‪.‬‬
‫"האפליה כמציאות‬
‫חברתית מתמשכת"‬
‫לפי מדד אי–השוויון המגדרי‬
‫של "שוות ‪ -‬המרכז לקידום נשים‬
‫בזירה הציבורית" מבית מכון ון–‬
‫ליר‪ ,‬נשים אמנם רוכשות השכלה‬
‫גבוהה בשיעורים הולכים וגדלים‬
‫והן אף משכילות יותר מגברים‬
‫)‪ 48.1%‬מהנשים הן בעלות ‪13‬‬
‫שנות לימוד ומעלה‪ ,‬לעומת‬
‫‪ 45.2%‬מהגברים(‪ ,‬אך מצבן בשוק‬
‫העבודה אינו משתנה‪ :‬לפי נתונים‬
‫עדכניים של הלשכה המרכזית‬
‫לסטטיסטיקה‪ ,‬בסוף שנת ‪2013‬‬
‫ההכנסה החודשית הממוצעת‬
‫של אישה שכירה הייתה ‪7,280‬‬
‫שקל ושל גבר שכיר ‪10,683‬‬
‫שקל‪ .‬אישה עצמאית הרוויחה‬
‫‪ 7,406‬שקל בממוצע וגבר‬
‫עצמאי ‪ 12,440 -‬שקל בממוצע‪.‬‬
‫כשמסתכלים על הנתונים‪,‬‬
‫מתברר שהישגי הנשים בתחום‬
‫ההשכלה אינם מיתרגמים לשיפור‬
‫במצבן בשוק העבודה‪.‬‬
‫הפערים ניכרים במיוחד‬
‫בדרגות הגבוהות‪ :‬לפי דוח‬
‫מבקר המדינה לשנת ‪ ,2014‬רק‬
‫ב–‪ 6‬מתוך ‪ 30‬משרדי ממשלה‬
‫מכהנת אישה בתפקיד מנכ"ל ‪-‬‬
‫‪ ,20%‬לעומת חלקן באוכלוסייה‬
‫שהוא ‪ .51%‬ב–‪ 2012‬נרשמה‬
‫בקרב מנכ"לים של ‪ 88‬חברות‬
‫ממשלתיות הגמוניה גברית‬
‫מלאה‪ .‬בהנהלות התעשייה‬
‫הצבאית והאווירית הייתה‬
‫ההנהלה על טהרת הגברים בלבד‪,‬‬
‫בחברת עמידר היה לנשים רוב‬
‫מבין העובדים‪ ,‬כ–‪ ,60%‬אבל רק ‪2‬‬
‫מ–‪ 24‬חברי ההנהלה נשים‪ .‬בגזרת‬
‫יושבי ראש הדירקטוריונים‪ ,‬היו‬
‫‪ 10‬נשים מתוך ‪.17% - 59‬‬
‫לפי דוח של האגף לשוויון‬
‫מגדרי וקידום נשים של נציבות‬
‫שירות המדינה‪ ,‬שפורסם בדצמבר‬
‫‪ ,2014‬אחוז הנשים המועסקות‬
‫בחוזה בכירים עומד על ‪.36%‬‬
‫וכשהמשרדים הממשלתיים‬
‫לא נותנים את הדוגמה הראויה‪,‬‬
‫המגזר העסקי לא שונה‪ .‬לפי נתוני‬
‫מעלה לדירוג החברות המובילות‬
‫במשק לשנת ‪ ,2014‬שיעור הנשים‬
‫בדירקטוריונים של החברות‬
‫המובילות עמד על ‪ 18%‬ורק ‪23%‬‬
‫מהנשים נמנות עם ‪ 10%‬ממקבלי‬
‫השכר הגבוה בארגון‪.‬‬
‫השינויים בנתונים משנה לשנה‬
‫הם מינוריים‪ ,‬מה שמוביל למסקנה‬
‫שהמשק הישראלי כלל לא קרוב‬
‫לשוויון בין המינים‪" .‬אין מדובר‬
‫באפליה מכוונת"‪ ,‬אבחן המבקר‬
‫בדוח לפני שנה‪" ,‬אלא בהרגלים‬
‫חברתיים אשר השתרשו‪ ,‬וניזונים‬
‫מקיומה של מעין הסכמה כללית‬
‫לא מודעת‪ ,‬הרווחת גם בקרב‬
‫הנשים עצמן והופכת את האפליה‬
‫למציאות חברתית מתמשכת"‪.‬‬
‫"ההרגלים החברתיים" האלה‬
‫כוללים את קונפליקט ההורות‬
‫שמאפיין יותר נשים מגברים‪,‬‬
‫וגם את אופי ההתנהלות הייחודי‬
‫קרצ'ר ממכון ון ליר‪ ,‬מפתחת מדד‬
‫לחלק מהנשים‪ ,‬שמקשה עליהן‬
‫להתנהל במאבק הכוחני שנדרש המגדר ומרצה במרכז האקדמי‬
‫שלם‪ .‬לדבריה‪" ,‬אנחנו יודעים‬
‫לעתים בצמרת הארגונים‬
‫שהמקום הכי טעון והכי בוער‬
‫השונים‪" .‬ההרגלים החברתיים"‬
‫באי–השוויון המגדרי הוא הנושא‬
‫האלה מתעלמים מהממצאים‬
‫של מחקרים רבים‪ ,‬שמוכיחים כי של חלוקת הזמן בין המשימות‪.‬‬
‫לשילוב נשים בתפקידים בכירים השאלה אם המשימות הנשיות‬
‫ובכלל בארגון יש תרומה אדירה הקלאסיות נופלות יותר על‬
‫הנשים או לא ‪ -‬היא הליבה של‬
‫להישגי הארגון‪ .‬התהייה כאן‬
‫אי–השוויון המגדרי"‪.‬‬
‫מתבקשת‪ :‬כיצד זה שמנהלים‬
‫למה הכוונה? לדבריה‪ ,‬החוקרים‬
‫רבים ‪ -‬גברים כנשים ‪ -‬מודעים‬
‫ליתרונות העסקת נשים וטוענים בדקו את נושא חלוקת הזמן‬
‫בין נשים לגברים מ–‪ 2004‬ועד‬
‫שהם מקדמים אותן בזרועות‬
‫‪ 2014‬בשני אספקטים‪ :‬האחד של‬
‫פתוחות אך המספרים מדברים‬
‫פעילות הפנאי; והשני של המתח‬
‫בעד עצמם ומראים שלא כך‬
‫בין עבודה מחוץ לבית לבין מה‬
‫המצב‪ .‬מדוע זה קורה?‬
‫שמכונה "עקרות בית"‪.‬‬
‫"אז כמה ילדים‬
‫הבחינה התבצעה בחמישה‬
‫אמרת שיש לך?"‬
‫אינדיקטורים‪ :‬שיעור היוצאים‬
‫החסם הגדול ביותר בדרך‬
‫לחופשה בארץ; שיעור היוצאים‬
‫להעסקה שוויונית נכנס תחת‬
‫לחופשה בחו"ל; שיעור העוסקים‬
‫הכותרת "איזון בית–קריירה"‪.‬‬
‫בהתנדבות; שיעור האנשים‬
‫למרות שרבים מהגברים מתחילים שמצהירים כי הם עובדים עבודה‬
‫בשנים האחרונות לדרוש אף הם חלקית כדי להיות בבית; ושיעור‬
‫לצאת מוקדם מהעבודה לפחות‬
‫האנשים שמצהירים כי אינם‬
‫בחלק מהימים כדי ליהנות מזמן‬
‫עובדים משום שהם "עקרי בית"‪.‬‬
‫איכות עם הילדים‪ ,‬הקונפליקט‬
‫"התוצאה הייתה שבכל‬
‫הזה מרכזי הרבה יותר לנשים‪.‬‬
‫המדדים‪ ,‬ובאופן שיטתי‪ ,‬לנשים‬
‫הוא גורם להן לקחת חופשות‬
‫יש פחות פנאי ואין שום שיפור‬
‫לידה ארוכות ואפילו מונע מהן‬
‫במהלך השנים‪ :‬הן יוצאות פחות‬
‫לעתים לשוב לעבודה ‪ -‬או‬
‫לחופשים ועובדות פחות בגלל‬
‫לפחות למשרה מלאה‪ .‬זו גם‬
‫העבודה בבית"‪ ,‬אומרת צמרת–‬
‫הסיבה ששיעור הנשים המחזיקות קרצ'ר‪" .‬לא נמצא ולו גבר אחד‬
‫במשרות חלקיות גבוה משיעור‬
‫שהצהיר שהוא עובד מעט כדי‬
‫הגברים‪ .‬כאן נכנס ממד הזמן‪ ,‬חלק לנהל את משק הבית ובקרב נשים‬
‫ממדד חדש שפיתחה הכלכלנית כ–‪ 35%‬הצהירו על כך"‪.‬‬
‫והסוציולוגית ד"ר הגר צמרת–‬
‫מחקר חדש שמפרסמת פירמת‬
‫מדד הזמן שיעור הנופשים בחו"ל בשנה האחרונה‬
‫‪35‬‬
‫‪32.5‬‬
‫‪30‬‬
‫‪27.5‬‬
‫אחוז מסך הגברים‬
‫אחוז מסך הנשים‬
‫‪25‬‬
‫‪22.5‬‬
‫‪20‬‬
‫‪'13‬‬
‫‪'12‬‬
‫‪'11‬‬
‫‪'10‬‬
‫‪'09‬‬
‫‪'08‬‬
‫במסגרת מדד המגדר‪ ,‬מכון ון ליר‬
‫‪'07‬‬
‫‪'06‬‬
‫‪'05‬‬
‫‪'04‬‬
‫רו"ח איריס שטרק‪" :‬כשנותנים‬
‫את האמון בנשים‪ ,‬כולל אלו שבגיל‬
‫הפריון‪ ,‬מרוויחים בענק‪ .‬אבל כן‪ ,‬אני‬
‫אעיר לעובדת אם תמיד היא נשארת‬
‫בבית כשהילד חולה ולא בן זוגה‪,‬‬
‫ואחזק אותה בדרישה שיחלקו בנטל"‬
‫]‪[15‬‬
‫גלובס יום א'–ב' | י"ז–י"ח באדר תשע"ה | ‪ 9–8‬במארס ‪2015‬‬
‫)איור‪ :‬עומר הופמן(‬
‫רואי החשבון פאהן קנה ושות' ‪-‬‬
‫‪ Grant Thornton‬ישראל‪ ,‬חושף‬
‫נתונים חדשים על שילוב נשים‬
‫בעמדות בכירות במגזר העסקי‬
‫ברחבי העולם‪ 28% .‬מהנשים‬
‫ו–‪ 21%‬מהגברים שרואיינו בסקר‬
‫ציינו את ההורות כגורם המעכב‬
‫השתלבות נשים בעמדות בכירות‪.‬‬
‫‪ 24%‬מהנשים ו–‪ 20%‬מהגברים‬
‫ייחסו זאת ללחצים משפחתיים‬
‫ולמחויבויות משפחתיות אחרות‪.‬‬
‫לפעמים החסם מתעורר כבר‬
‫בשלב ראיון העבודה‪ .‬למרות‬
‫שהחוק אוסר על כך‪ ,‬נשים‬
‫נשאלות על מספר הילדים שלהן‬
‫ועל מצבן המשפחתי; המעסיק‬
‫"יחשוד" באישה צעירה שהיא‬
‫אוטוטו נכנסת להיריון; וכמעט‬
‫תמיד יעדיף לשכור גבר לתפקיד‬
‫שכרוך בשעות ארוכות או‬
‫בנסיעות לחו"ל‪.‬‬
‫אז ילדים‪ ,‬מתברר‪ ,‬עשויים‬
‫להיות "בעיה"‪ .‬הגדילו לעשות‬
‫חברות הענק פייסבוק וגוגל לפני‬
‫מספר חודשים‪ ,‬כשהודיעו כי‬
‫יאפשרו לעובדות שלהן לדחות‬
‫את שלב הבאת הילדים ולהתמקד‬
‫בקריירה‪ ,‬על–ידי מימון מלא של‬
‫הליך הקפאת ביציות‪ .‬ההליך‬
‫עשוי לעלות עד ‪ 10,000‬דולר‪,‬‬
‫בנוסף ל–‪ 500‬דולר נוספים בכל‬
‫שנה שבה הביציות נשמרות‪,‬‬
‫והחברות מעדיפות לממן סכום‬
‫זה כדי ליהנות מ"השנים היפות"‬
‫של העובדות ולדחות את הגעת‬
‫ה"בעיה" לעולם‪.‬‬
‫לדברי אביעד גוז‪ ,‬מייסד‬
‫ויו"ר קבוצת מומנטום‪ ,‬שעוסקת‬
‫בייעוץ ארגוני‪ ,‬בארגוני היי–טק‬
‫או בתפקידי ניהול‪ ,‬שדורשים‬
‫מהעובד לעבוד עד בלי גבול‬
‫ולפעמים להישאר עד ‪22:00‬‬
‫בלילה ולתוך סופי שבוע ‪-‬‬
‫יש העדפה לגברים‪" .‬היא לא‬
‫מוגדרת‪ ,‬אין מישהו שנותן‬
‫הנחיות ברורות כאלה‪ ,‬אבל אם‬
‫אופי התפקיד מחייב ימים מאוד‬
‫ארוכים‪ ,‬הקפצות בערב וזמינות‬
‫למשברים עם לקוחות מחו"ל‬
‫בעיקר באירופה וארה"ב ‪ -‬נמצא‬
‫שם הרבה גברים‪ .‬וזה בגלל‬
‫החלוקה התרבותית בישראל ‪-‬‬
‫מי יותר אחראי על מה בבית‪.‬‬
‫בישראל זה עדיין די מסורתי‪:‬‬
‫האישה יותר אחראית לילדים‬
‫ולמרות השינויים‪ ,‬הדבר הזה‬
‫עדיין איתנו"‪.‬‬
‫על "מדד מכונת‬
‫הכביסה" שמעתם?‬
‫כשמסתכלים על הדברים‬
‫דרך משקפיים של "כמה ילדים‬
‫יש לך"‪ ,‬עולה מיד המחשבה‬
‫נורית ברמן‪ ,‬מנכ"לית עמדה‪" :‬העניין‬
‫של לעבוד עד ‪ 19:00‬בערב היה פעם‬
‫קשה בעיקר לנשים‪ ,‬אבל הפך לאישיו גם‬
‫של גברים‪ ,‬במיוחד עם כניסתו של דור‬
‫ה–‪ .Y‬ארגונים לא גמישים‪ ,‬מאבדים את‬
‫הטאלנט הנשי שלהם"‬
‫‪84%‬‬
‫שיעור ההשתתפות‬
‫של הנשים בשוק‬
‫העבודה‬
‫לעומת שיעור הגברים‬
‫‪18%‬‬
‫שיעור הנשים‬
‫בהנהלות החברות‬
‫המובילות במשק‬
‫‪6‬‬
‫מספר המשרדים‬
‫הממשלתיים שבהם‬
‫מכהנת מנהלת‬
‫מתוך ‪ 30‬משרדים‬
‫‪27%‬‬
‫שיעור המנהיגות‬
‫בחברות המדורגות‬
‫בצמרת הביצועים‬
‫הפיננסיים‬
‫‪19%‬‬
‫שיעור המנהיגות‬
‫בחברות המדורגות‬
‫בתחתית הביצועים‬
‫הפיננסיים‬
‫‪23%‬‬
‫שהעובדת תצא לחופשת לידה‬
‫ארוכה של חצי שנה בבוא היום‬
‫ וזה אכן ייצר בעיה לארגון‪.‬‬‫אבל כך גם הקפצה של חודש‬
‫למילואים ‪ -‬בעיקר אם היא לא‬
‫צפויה‪ .‬לחופשת לידה אפשר‬
‫להיערך‪ ,‬ויש הטוענים שיש לה‬
‫אפילו יתרונות‪.‬‬
‫לדברי ערן ברוך‪ ,‬מנכ"ל בינה‪,‬‬
‫ארגון חברתי–חינוכי העוסק‬
‫בזהות יהודית‪" ,‬ראיתי נשים‬
‫שיצאו לחופשות לידה וחלקן‬
‫חזרו אחרי ארבעה חודשים או‬
‫שמונה חודשים לתפקיד אחר או‬
‫למשרה חלקית‪ ,‬וזה מאוד מעשיר‬
‫ומאפשר לאנשים אחרים בתוך‬
‫הארגון לעבור תפקידים‪ .‬הרבה‬
‫פעמים עובדים חוששים לעזוב‬
‫תפקיד‪ .‬כשיוצאים לחופשת‬
‫לידה יש הפסקה‪ .‬לפעמים‬
‫אחרי שלושה חודשים‪ ,‬אישה‬
‫יכולה להגיד‪' :‬אולי תציע לי‬
‫משהו אחר'? זה קצת כמו שנת‬
‫שבתון‪ .‬כמובן שהמערכת חייבת‬
‫להיות מתוכננת ולהתארגן‪ .‬זו‬
‫לא הפתעה‪ ,‬אנחנו יודעים שיש‬
‫היריון‪ ,‬ואם מתארגנים נכון ולא‬
‫בלחץ‪ ,‬האישה לא מרגישה שהיא‬
‫בוגדת במערכת וגם מעורבת‬
‫בתהליך של בחירת המחליף"‪.‬‬
‫רו"ח איריס שטרק‪ ,‬שותפה‬
‫מנהלת בשטרק את שטרק רואי‬
‫חשבון ואמא לשבעה ילדים‬
‫בעצמה‪ ,‬מצהירה שתעשה הכול‬
‫כדי להעסיק עובדת טובה‪ ,‬והיא‬
‫לעולם לא תשאל על מספר‬
‫הילדים‪" .‬גם נשים שעובדות‬
‫אצלי ונמצאות חצי שנה בחופשת‬
‫לידה‪ ,‬לא מנתקות קשר ולא‬
‫מאבדות מגע‪ .‬כשהן עובדות‬
‫והילד שלהן חולה‪ ,‬הן ימצאו את‬
‫הדרך להתחבר מהבית ולקחת‬
‫אחריות‪ .‬כשנותנים את האמון‬
‫בנשים‪ ,‬כולל אלו שבגיל הפריון‪,‬‬
‫מרוויחים בענק‪ .‬אז כן‪ ,‬אני אעיר‬
‫לעובדת שאני רואה שתמיד היא‬
‫נשארת בבית כשהילד חולה ולא‬
‫בן זוגה‪ ,‬ואחזק אותה בדרישה‬
‫שיחלקו בנטל‪ .‬ככלל‪ ,‬אני חושבת‬
‫שב'מדד מכונות הכביסה' ‪ -‬האם‬
‫הגבר יודע להפעיל את המכונה ‪-‬‬
‫זה בדיוק המקום שבו צריך לבחון‬
‫את עולם השוויוניות"‪ ,‬אומרת‬
‫שטרק במה שיכול להתפרש‬
‫כפטרוניות ‪ -‬על נשים וגברים‬
‫כאחד‪.‬‬
‫שיעור הנשים‬
‫הנמנות עם ‪10%‬‬
‫ילדת? את יעילה‬
‫ממקבלי השכר‬
‫הגבוה בארגון בחברות‬
‫מתברר‪ ,‬כי לאימהות יתרונות‬
‫המובילות במשק‬
‫רבים‪ .‬גוז טוען שנשים אחרי‬
‫חופשת לידה הופכות ליעילות‬
‫מקורות‪ :‬מדד המגרד‪ ,‬מכון ון ליר; ‪;ׂDDI‬‬
‫מדד מעלה; דוח מבקר המדינה ‪2014‬‬
‫ד"ר הגר צמרת–קרצ'ר‪ ,‬מכון ון ליר‪:‬‬
‫"אחד התפקידים החשובים לאדם זה‬
‫להיות הורה‪ .‬מה יותר חשוב מזה?‬
‫לכתוב אפליקציה? קוד תוכנה? יש‬
‫אחוז אפסי שהם איינשטיין‪ ,‬שמצדיקים‬
‫את הקרבת הילדים למען כלל החברה"‬
‫המשך בעמוד ‪<< 16‬‬
‫]‪[16‬‬
‫יום א'–ב' | י"ז–י"ח באדר תשע"ה | ‪ 9–8‬במארס ‪ 2015‬גלובס‬
‫קריירה‬
‫המדריך לניהול‬
‫ישנן בנות‪.‬‬
‫או יוגיסט‪ ,‬אני צריכה להביא‬
‫הקריירה לחיים האישיים‪,‬‬
‫ כי הם לא גמישים"‪.‬‬‫יכולה להרשות לעצמה לקום‬
‫בחשבון שביום חמישי בשעה‬
‫והנושא של נשים בתפקידים‬
‫¿ אז אולי בכלל הניסיון הזה‪,‬‬
‫ולעזוב עקב הצורך במשכורת‬
‫‪ 19:00‬יש לו שיעור‪ ,‬וזה לגיטימי לאזן בין בית לקריירה באופן‬
‫קבועה ויציבה‪" ,‬זאת‪ ,‬בהשוואה בכירים עוזר לכל הארגון‪.‬‬
‫להסכים לא לקבוע פגישה בזמן מוצלח‪ ,‬נדון מראש לכישלון?‬
‫כשלמנהלת יש דד–ליין להגיע‬
‫לאנשים צעירים ורווקים‪,‬‬
‫זה‪ .‬אם אני מסתכלת עם העיניים צמרת–קרצ'ר‪" :‬צריך לשאול‬
‫הביתה בשעה מסוימת‪ ,‬אז הכל‬
‫שיכולים להרשות לעצמם‬
‫קדימה‪ ,‬הרי שארגונים שיצליחו את השאלה אם אנחנו באמת‬
‫להצטמצם לתקופה מסוימת ולכן מתנהל יותר יעיל ואין ישיבות‬
‫רוצים ליצור חברה שבנויה על‬
‫לשמר את הטאלנט הנשי הם‬
‫ייטו בקלות רבה יותר לעזוב את ליליות ארוכות‪ .‬תמיד חשבתי‬
‫שכשלעובד יש פנאי והוא צורך ארגונים שיוכלו להתנהל‬
‫הורות בתשלום‪ .‬שהורים יעשו‬
‫מקום העבודה"‪.‬‬
‫המשך מעמוד ‪<< 15‬‬
‫את מה שהם הכי טובים בו‬
‫בגמישות מול צורכי הפרט‪.‬‬
‫תרבות ומנהל חיים אישיים ‪-‬‬
‫האם כך חושבים גם מי‬
‫הרבה יותר‪ .‬ההספקים שלהן‬
‫"יותר מזה‪ ,‬ארגונים לא‬
‫וישלמו לאנשים אחרים שיגדלו‬
‫"הראשונה היא שמועמדת‬
‫הוא עובד יותר טוב‪ ,‬יצירתי יותר‬
‫שמנהלים בענף כזה‪ ,‬שהשעות‬
‫גבוהים גם בהשוואה לגברים‪,‬‬
‫את ילדיהם"‪.‬‬
‫גמישים‪ ,‬מאבדים את הטאלנט‬
‫בחודשי היריונה הראשונים‬
‫ובעל אופקים רחבים יותר"‪.‬‬
‫הארוכות בו הן סטנדרט? רמי‬
‫פשוט כי סגנון החיים בישראל‬
‫הנשי שלהם ‪ -‬אלה שמסוגלות‬
‫¿ אז נשים צריכות לחזור‬
‫אבל לא כל הנשים ‪ -‬או‬
‫שמספרת כי היא בהיריון מעידה יהודיחה‪ ,‬מייסד ומנכ"ל משרד‬
‫מחייב אותן להיות מאוד‬
‫הביתה? אחרי כל העבודה‬
‫לקחת אחריות ולבנות לעצמן‬
‫על תכונות רצויות‪ :‬יושרה‪,‬‬
‫הפרסום ‪ ,LEAD‬שחמש משמונת הגברים ‪ -‬שרוצים לצאת‬
‫יעילות–ממוקדות–מתוקתקות–‬
‫שנעשתה בניסיון להשוות בין‬
‫חברי ההנהלה בחברה שלו הן‬
‫מהעבודה ב–‪ 16:00‬כדי לנהל את את המסגרת ‪ -‬לא לטובת‬
‫כנות‪ ,‬פתיחות ורצון לשתף‪.‬‬
‫המינים?‬
‫נשים‪ ,‬רובן עם ילדים קטנים‪,‬‬
‫אותם חיים פרטיים אחרי שעות ארגונים אחרים‪ ,‬אלא לטובת‬
‫מולטיטסקיות‪" .‬מבדיקות שלי‪ ,‬עובדות בהיריון או אמהות‬
‫"זה לא נשמע כל–כך‬
‫יזמות‪ .‬לפי מחקר חדש‪ ,‬חל‬
‫בהרבה ארגונים נשים שעובדות טריות יהיו מחויבות יותר למקום סבור שאלמנט הגמישות החשוב העבודה ובמקביל להתקדם‬
‫פמיניסטי‪ ,‬אבל אני חושבת‬
‫כל–כך לאמהות מחלחל לארגון‬
‫עד ‪ 14:00‬או ‪ 15:00‬מתקרבות‬
‫בתפקידי מפתח‪ ,‬יכולים לעשות ב–‪ 2014‬גידול של ‪60%‬‬
‫עבודה חדש כי הן יודעות עד‬
‫מאוד להספקים של יום עבודה‬
‫שאחד התפקידים החשובים‬
‫ומשפיע על החברה כולה‪.‬‬
‫כן‪ .‬לדברי נורית ברמן‪ ,‬מנכ"לית בהקמת עסקים על ידי נשים‪.‬‬
‫כמה שהחלופות בעייתיות‬
‫במחקר נבדקו שלוש מיומנויות ביותר שיש לאדם זה להיות‬
‫"אנחנו באמת חלק מענף‬
‫מלא‪ .‬הן יודעות שהן לא יכולות 'במצבן'‪ ,‬ועד כמה נמוכה‬
‫עמדה‪ ,‬זה נכון‪" ,‬אבל ארגונים‬
‫להתברבר ולצאת להפסקת‬
‫הורה‪ .‬אבא או אמא‪ .‬מה יותר‬
‫שהן קריטיות למנהיגות‪:‬‬
‫הסבירות להתקבל לעבודה‬
‫שבדרך–כלל עובדים בו מהבוקר שיתקשו להתאים את עצמם‬
‫לצורכי נשים ‪ -‬ועובדים בכלל הסובלנות לאי–ודאות‪ ,‬סקרנות חשוב מזה? לכתוב אפליקציה?‬
‫ועד הלילה‪ .‬אבל דווקא לנשים‬
‫צהריים‪ ,‬וזה מכתיב את ההספק"‪ ,‬אחרת‪ .‬בנוסף‪ ,‬הן ירצו להוכיח‬
‫הוא אומר‪.‬‬
‫קוד בחברת תוכנה? טרם‬
‫יש בו יתרון‪ ,‬במיוחד לאמהות‬
‫אינטלקטואלית ואינטליגנציה‬
‫למנהל שגייס אותן שהחלטתו‬
‫ יפסידו‪ .‬העניין של לעבוד‬‫השתכנעתי‪ .‬יש אחוז אפסי‬
‫שמנהלות יותר נכון את הזמן‪,‬‬
‫מגדילה לעשות היועצת‬
‫רגשית‪ ,‬ומצאו שנשים יזמיות‬
‫מוצדקת‪ ,‬ויוכיחו בכל דרך את‬
‫עד ‪ 19:00‬בערב היה פעם‬
‫שהם אלברט איינשטיין‪ ,‬שהם‬
‫ומושכות את כל הארגון לעבוד‬
‫קיבלו ניקוד הרבה יותר גבוה‬
‫הארגונית‪ ,‬יעל מהודר‪ ,‬שטוענת נחיצותן‪ .‬המוטיבציה הגבוהה‬
‫קשה בעיקר לנשים‪ ,‬אבל הפך‬
‫מצדיקים את הקרבת הילדים‬
‫כי למעסיקים אפילו כדאי לקבל תעלה את רמת תפוקת העבודה בשעות יותר שפויות ובצורה‬
‫מגברים או נשים מנהלות‪.‬‬
‫לאישיו גם של גברים‪ ,‬במיוחד‬
‫לעבודה מועמדות בהיריון או‬
‫ארגונים הולכים לאבד את הכוח למען הישגים שישפיעו על כלל‬
‫יותר יעילה‪ .‬בלי קשר למגדר‪,‬‬
‫שלהן ואת הישגיהן"‪.‬‬
‫עם כניסתו של דור ה–‪ .Y‬אם‬
‫יש עובד בכיר שהוא ג'ודואיסט הכי חזק שלהם לטובת סובלנות החברה‪ .‬כל היתר לא"‪¿ .‬‬
‫אמהות טריות‪ ,‬מכמה סיבות‪.‬‬
‫לדברי מהודר‪ ,‬אמא טרייה לא יש כיום מגמה של איזון בין‬
‫אבל לא מספיק‬
‫שיעור נשים בעמדות ניהוליות לפי תחום‬
‫מנהלת משאבי אנוש‬
‫‪27%‬‬
‫חשבת‬
‫‪18%‬‬
‫מבקרת חברה‬
‫‪14%‬‬
‫מנהלת שיווק‬
‫‪12%‬‬
‫מנהלת מכירות‬
‫‪10%‬‬
‫מנכ"לית‬
‫‪9%‬‬
‫מנהלת תפעול‬
‫‪9%‬‬
‫מנהלת שירותי מידע‬
‫‪4%‬‬
‫מקור‪Grant Thornton :‬‬
‫נשים יזמיות בהשוואה למנהלות ומנהלים‬
‫בחברות‬
‫מנהלת‬
‫מנהל‬
‫נשים יזמיות‬
‫‪73‬‬
‫‪57‬‬
‫‪54‬‬
‫‪53‬‬
‫‪70‬‬
‫‪53‬‬
‫‪52‬‬
‫‪40‬‬
‫שיעור הנשים‬
‫המכהנות בדירקטריון‬
‫של חברות במדד‬
‫ת"א ‪100‬‬
‫גברים‬
‫מקור‪ :‬קטליסט‬
‫‪85% 83.5% 83.4% 82.8%‬‬
‫נשים‬
‫‪40‬‬
‫‪15% 16.5% 16.6% 17.2%‬‬
‫אינטליגנציה‬
‫רגשית‬
‫סקרנות‬
‫אינטלקטואלית‬
‫סובלנות‬
‫לעמימות‬
‫מקור‪Korn Ferry :‬‬
‫‪2010 2011 2012 2013‬‬
‫‪2010 2011 2012 2013‬‬
‫בכירות? כן‪ ,‬אבל‪...‬‬
‫לא כדאי להסתנוור מנתונים שמראים שנשים תופסות עמדות ניהוליות בכירות‪ :‬לרוב אלה יהיו תפקידי תמיכה בהנהלה ולא ליבת הניהול‬
‫בדוגמה מהזמן האחרון שממחישה את‬
‫‪ Sodexo‬לגיוון תעסוקתי ושילוב‪,‬‬
‫המחקר שפרסמה פירמת רואי החשבון ‪ 19%‬מהנשים ו–‪ 10%‬מהגברים ציינו‬
‫מוכוונות מטרה"‪.‬‬
‫מיטיב להגדיר את הבעייתיות בנושא ההבדל בין גברים לנשים ומתחברת‬
‫פאהן קנה ושות' ‪ Grant Thornton -‬הטיה מגדרית נגד נשים כגורם מעכב‪.‬‬
‫הדברים הללו מקבלים גיבוי גם‬
‫זה‪" .‬גברים מהססים להעסיק נשים‬
‫ישראל‪ ,‬חושף נתונים חדשים על‬
‫לנתונים של המחקר מאוניברסיטת‬
‫אלמנטים נוספים שצוינו כגורמים‬
‫מממצאים של ענקית ההיי–טק ‪,HP‬‬
‫שניתחה את הנתונים האישיים של‬
‫משום שהם לא רגילים בכך‪ .‬זו הסיבה בן–גוריון‪.‬‬
‫שילוב נשים בעמדות בכירות במגזר מעכבים היו היעדר תמיכה מבנית‬
‫בנשים )‪ 17%‬מהנשים ו–‪ 14%‬מהגברים(‪ ,‬הנשים בחברה וגילתה שנשות החברה שהם רואים בכך סיכון‪ ,‬לא רק לעצמם‪,‬‬
‫העסקי ברחבי העולם‪ .‬לדברי רו"ח‬
‫"ראיינתי שני אנשים לתפקיד‬
‫הגישו מועמדות לקידום רק כאשר‬
‫אלא גם לנשים‪ .‬גבר אינו יודע מה זה‬
‫אביבית בן ציון‪ ,‬שותפה בפירמה‪,‬‬
‫ניהול בכיר ‪ -‬אשה וגבר‪ .‬הגבר סיפר‬
‫מחסור במועמדות מיומנות )‪17%‬‬
‫הן האמינו שהן עומדות ב–‪100%‬‬
‫להיות אישה‪ ,‬ולהפך‪ .‬הסטריאוטיפים‬
‫לי על הישגיו בעבר‪ ,‬שידר המון‬
‫נשים אמנם מחזיקות ב–‪ 22%‬מהעמדות מהנשים ו–‪ 20%‬מהגברים(‪ ,‬מחסור‬
‫מהקריטריונים‪ ,‬בעוד שלגברים‬
‫הם האויבים הגרועים ביותר שלנו‪ .‬כל ביטחון כולל רקורד צבאי וסטארט–‬
‫הניהוליות הבכירות בממוצע עולמי‪ ,‬אך בנשים שיהוו מודל לחיקוי )‪11%‬‬
‫הספיקה התאמה משוערת של‬
‫הן ממשיכות להתרכז בתפקידים של‬
‫זמן שהארגונים בוחנים נשים ביכולתן אפים‪ ,‬ונתן את התחושה שהוא מוכן‬
‫מהנשים ו–‪ 15%‬מהגברים( ונסיבות‬
‫תמיכה בהנהלה יותר מאשר בתפקידי הקשורות בחוקים או בחברה עצמה )‪ 60% 7%‬בלבד‪ .‬יתרה מזאת‪ ,‬מחקר של‬
‫לפעול כמו גברים‪ ,‬הם ייכשלו"‪.‬‬
‫להאציל מכישוריו ויכולותיו על‬
‫אוניברסיטת מנצ'סטר בבריטניה מצא‬
‫במחקר שנעשה בימים אלה בדק‬
‫הנהגה בליבת הפעילות של העסק‪.‬‬
‫הארגון‪ .‬האישה הייתה צעירה בהרבה‪,‬‬
‫מהנשים ו–‪ 4%‬מהגברים(‪.‬‬
‫שנשים מאמינות שמגיע להן שכר‬
‫התפקידים הניהוליים הפופולריים‬
‫מדוע רק כ–‪ 20%‬משוק היזמות העסקית משכילה ממנו‪ ,‬מנוסה ועבדה קשה‬
‫אז עד כמה "אשמות" הנשים‬
‫במציאות הקיימת בכך שאינן מגישות נמוך ב–‪ 20%‬מזה של גברים עבור‬
‫בישראל וכ–‪ 30%‬מתחום הטכנולוגיה‬
‫ביותר הן מנהלת משאבי אנוש )‪27%‬‬
‫לאסוף ממליצים מדרכה עד היום‪,‬‬
‫מועמדות לתפקידים בכירים‪ ,‬והאם יש אותם תפקידים‪.‬‬
‫מתפקידים אלה מוחזקים בידי נשים(‪,‬‬
‫וההייטק בישראל מאויש על ידי נשים‪ .‬שיעידו על אופן עבודתה‪ .‬היא באה‬
‫שטרק מסכימה‪" :‬נשים מאוד‬
‫המחקר‪ ,‬שנעשה באוניברסיטת בן–‬
‫מנהלת כספים )‪ 18%‬מהתפקידים( או‬
‫בטוחה ‪ -‬אבל לא באופן יהיר‪ .‬זה‬
‫סיבות נוספות‪ ,‬מלבד השעות הארוכות‪,‬‬
‫ביקורתיות כלפי עצמן וצנועות‬
‫גוריון בשיתוף חברת ‪ ,EMC‬מצא‬
‫עלול להישמע בעייתי‪ ,‬אבל כשנשים‬
‫בקרית תאגידית )‪ 12% .(14%‬ממשרות שבעטיין הן אינן עושות זאת?‬
‫כי תחושת המסוגלות האישית של‬
‫בהערכת ההישגים שלהן‪ .‬גברים‬
‫מנהל השיווק הראשי ו–‪ 10%‬ממשרות‬
‫מגיעות לתפקידי ניהול הן בשלות‬
‫"שוק העבודה הוא פחות שוויוני‬
‫מדרגים את עצמם הרבה יותר גבוה‪,‬‬
‫מנהל המכירות של החברה מוחזקות‬
‫נערות פוחתת ככל שהן מתבגרות‪ ,‬זאת יותר‪ ,‬מוכנות יותר‪ ,‬מכירות את‬
‫מאשר הפוליטיקה‪ .‬וארגונים‬
‫וזה חלק מהתרבות‪ :‬נשים צריכות‬
‫בידי נשים‪ .‬רק ‪ 9%‬ממשרות המנכ"ל‬
‫בשונה מתחושת המסוגלות של נערים הפרטים הקטנים‪ .‬ואז אם מגיע להן‬
‫הם דיקטטורה"‪ ,‬מסבירה צמרת–‬
‫שהולכת וגוברת‪.‬‬
‫קרצ'ר‪ .‬הזירות האלה כוחניות‪ ,‬חוקי להוכיח לעצמן כמה הן ראויות‪ ,‬וזה‬
‫וממשרות מנהל התפעול ו–‪ 4%‬בלבד‬
‫ הן ינצחו‪ .‬אלא שלצערי‪ ,‬הרבה‬‫הופך אותן להרבה יותר הססניות‪ .‬זו‬
‫ממשרות מנהל מערכות המידע‬
‫מנכ"לית המכללה האקדמית אחווה‪ ,‬נשים שלוקחות חלק בשוק העבודה‬
‫המשחק כוחניים ‪ -‬ונשים נרתעות‬
‫הסיבה שהן לוקחות פחות סיכונים‬
‫מוחזקות בידי נשים בממוצע עולמי‪.‬‬
‫זיו חורב‪ ,‬שתחתיה שדרת ניהול נשית מתייחסות לעצמן כ'סקנד בסט' ‪-‬‬
‫מזה‪ .‬זה מקום שהוא יותר מלוכלך‪,‬‬
‫וחריגה בנוף‪ ,‬הכוללת את רקטורית‬
‫ונרתעות מלקחת משימות כבדות‪.‬‬
‫ברור שאם הילד חולה הן נשארות‪,‬‬
‫מעניין לציין‪ ,‬כי ‪ 20%‬מהנשים ו–‪ 23%‬פחות שיתופי ‪ -‬וקשה לרוב הנשים‬
‫המכללה‪ ,‬שתי מנהלות בתי הספר‬
‫גיוון בכוח העבודה הוא נושא‬
‫ושאם המשכורת של הבעל גבוהה‬
‫מהגברים במחקר של פאהן קנה ושות' להתנהל בו‪ .‬נשים גם אינן מסוגלות‬
‫להחצין את האינטרס של עצמן ולא שמרבים לדבר עליו והוא תופס לא רק לחינוך ולתארים מתקדמים )לצד‬
‫ייחסו את המחסור בנשים בתפקידים‬
‫יותר הן יכולות לוותר לעצמן‪ .‬השוק‬
‫בנושא המוצא והרקע‪ ,‬אלא גם בנושאי מנהל לבית הספר למדעים(‪ ,‬יו"רית‬
‫בכירים למחסור בנשים המציבות‬
‫מפלה‪ ,‬אבל הנרטיב הנשי תורם לזה‬
‫מעזות להודות שהן מנסות לקדם‬
‫הוועד המנהל ומנהלת השיווק‪ ,‬נזכרת מאוד"‪¿ .‬‬
‫המגדר‪ .‬ז'אן–מישל מונו‪ ,‬סגן נשיא‬
‫עצמן מועמדות למשרות ניהוליות‪.‬‬
‫את עצמן‪ .‬הן פחות הישגיות ופחות‬