08.01.2015 Øk treffsikkerheten med effektive rekrutteringsmetoder Ole I. Iversen (Dr. BA) førsteamanuensis II/partner Handelshøyskolen BI/Assessit AS E-post: [email protected] Mob: 992 36 296 Følg meg på Twitter: @OIIversen Presentasjonen kan lastes ned på www.oleiversen.no [email protected] Trender innen rekruttering • Økt konkurranse om kvalifisert arbeidskraft • Raskere ansettelsesprosesser • Økt krav til ”treffsikkerhet” • Økt krav til pålitelige metoder • Økt mangfold • Flere uærlige søkere ? • Økt krav til rekrutterere [email protected] "Fisk" fikk ikke jobb Kvalifikasjonene var gode, intervjuet gikk bra, men stjernetegnet gjorde at Pia DahlHågensen ikke fikk jobben. - Skremmende hvis sånt blir vanlig, mener hun. MONA SÆTHER EVENSEN Først publisert: 16.09.07 - Jeg ble ganske paff! Interiørdesigner Pia Dahl-Hågensen hadde sittet i jobbintervjuet i en time da det uventede spørsmålet kom: Hvilket stjernetegn var hun født i? - Da jeg svarte fiskene, ble intervjueren helt stille. Det var visst ikke så bra. "Jeg skulle visst svart noe annet", sa jeg, jeg trodde faktisk hun fleipet. Men hun forklarte meg at hun alltid pleide å spørre om stjernetegn i jobbintervjuer, fordi hun hadde erfaring med at det fungerte. Fiskene gikk visst ikke så bra sammen med hennes stjernetegn, så da fikk jeg ikke jobben. [email protected] 1 08.01.2015 Mange arbeidsgivere anser seg som særlig gode menneskekjennere « Man kan undres på hva som gjør dem så unisont sikre på egen vurderingsevne på dette punktet. Når arbeidsgiverne sier at de er menneskekjennere, så er det en annen måte å gi uttrykk for at de mener at de evner å oversette og tolke tegn og signaler ut fra det man snakker om på jobbintervjuet.» Kilde: Erika Braanen Sterri, Fafo. BIs rekrutteringsseminar 8. oktober 2014 [email protected] Rekrutteringsprosessen Behovsanalyse Tiltrekke Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Annonsering Søknadsadministrasjon Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater Hvilket behov har vi? Stillings- og krav analyse Seleksjon Ansettelse Intervju Psykologiske tester Referansesjekk Administrasjon av søknader. Holde kandidater varme Introduksjon Introduksjon Evaluering Forhandlinger Ansettelseskontrakt Etter Ole I. Iversen, 2003 [email protected] Rekrutteringsmetoder • Godt dokumentert sammenheng mellom gode metoder og økonomisk gevinst for virksomhetene • Rett person på rett plass ? • De beste seleksjonsmetodene kan kanskje forklare 36% av jobbresultatene • En god personlighetstest alene forklarer kanskje 4% - 16% [email protected] 2 08.01.2015 Normalfordelingskurven 99,74 95,44 68.26% 2,15% -3 SD 13,59% -2 SD 34,13% -1 SD Mean 34,13% 13,59% 1 SD 2 SD 2,15% 3 SD [email protected] Kompetanselag Personlighet Holdninger Ferdigheter Kjerne Vanskelig å observere Overflate Lettere å observere Ettter Spencer & Spencer, 1993: 11 [email protected] Stillings- og kravanalysen Ansvars og arbeidsområde Krav til stillingsinnehaver Arbeidsoppgaver - Nåværende - Framtidige - Minimum utdannelse - Ønskelig utdannelse Ansvar - Personalansvar - Budjettansvar - Minimum erfaring - Ønskelig erfaring Spesielle betingelser - Arbeidsmiljø Personlige egenskaper - Maks 5 egenskaper Andre krav [email protected] 3 08.01.2015 Jobbanalysen • Danner grunnlag for • Stillingsannonsen • Intervjuet innhold • Eventuell bruk av andre utvalgsmetoder • Evaluering og innstilling [email protected] Stillingsannonser • Skal tiltrekke seg kandidater • Skal også selektere kandidater slik at det er de riktige kandidatene som søker • Brukes av mange som en kravspesifikasjon [email protected] De mest etterspurte lederegenskapene (Iversen & Standal, 2013) 25 20 15 10 5 0 Kommunikasjonsevner Samarbeidsevne Motiverende Initiativrik [email protected] 4 08.01.2015 Utvalgmetoders treffsikkerhet (Schmidt& Hunter, 1998:265) Økningsvaliditet %-vis økning 0.54 0.12 24% 0.41 0.14 27% Strukturerte intervju 0.51 0.12 24% Ustrukturerte intervju 0.38 0.04 8% Kollegavurdering 0.49 0.07 14% Referanseintervju 0.26 0.06 12% Arbeidserfaring antall år 0.18 0.03 6% Bio-data/CV 0.35 0.01 2% Ant. år utdanning 0.10 0.01 2% Alder [email protected] 0.00 -0.01 0% Utvalgsmetode Validitet Evnetester 0.51 Arbeidsprøver Personlighetstest Jobbsimuleringsøvelser [email protected] Kombinasjon av utvalgsmetoder Kompetanse Problemløsningsevne Vurderingsevne Forhandlingsevne Aktiv lytting IQtest √ Pers. test Intervj Arb. u prøve √ √ √ √ √ Ref. Intervju √ √ √ √ [email protected] 5 08.01.2015 Å lese en søknad • Bærer søknaden preg av å være skreddersydd for akkurat denne jobben? (betyr sannsynligvis at søkeren er godt motivert for jobben) • Skriver kandidaten noe om hvorfor han/hun søker akkurat denne stillingen? (betyr sannsynligvis at søkeren er godt motivert for jobben) • Er søknad og CV ryddig satt opp? (betyr sannsynligvis at søkeren behersker orden og struktur) • Er det hull i historikken til kandidaten? (kan bety at søkeren prøver å skjule noe) [email protected] [email protected] Intervjuet • En av de mest brukte seleksjonsmetoder • En utvalgsmetode som predikerer jobbprestasjon basert på kandidatens muntlige svar på muntlige spørsmål [email protected] 6 08.01.2015 Hensikt • Få et førsteinntrykk av kandidaten • Tiltrekke seg dyktige medarbeidere • Vurdere kandidatens kompetanse • Finne ut om kandidaten vi passe inn i organisasjonen • Bli enige om lønns- og arbeidsvilkår [email protected] Grad av struktur • Ustrukturerte • ingen struktur • ingen bestemte områder • fleksible • Delvis strukturert • planlagt hvilke områder som skal dekkes • spørsmålene kan variere • Strukturert intervju • planlagt/strukturert • alle kandidater får samme spørsmål i samme rekkefølge [email protected] Innhold (Salgado & Moscoso, 2002) A. Vitnemål, sertifikater og biografiske data B. Faglig kunnskap/erfaringsbasert kompetanse C. Ansvar og arbeidsoppgaver D. Selvevaluerende informasjon E. Atferd i en konkret situasjon A. Hvilke formell utdanning har du? A. Hvilke administrative datasystemer kjenner du? A. Hva slags oppgaver hadde du i din siste jobb? A. Hva er dine styrker og svakheter? A. Fortell meg om sist gang du meglet i en konflikt. Hva gjorde du..? [email protected] 7 08.01.2015 To typer intervjuer • Tradisjonelle intervju • • • • • A: Vitnemål, sertifikater og biografiske data (15%) C: Ansvar og arbeidsoppgaver (32%) D: Selvevaluerende informasjon (48%) E: Atferd i konkrete situasjoner (5%) Atferdsbaserte intervju • • • • A: Vitnemål, sertifikater og biografiske data (4%) C: Ansvar og arbeidsoppgaver (40%) D: Selvevaluerende informasjon (23%) E: Atferd i konkrete situasjoner (33%) [email protected] Spørsmåls- og observasjonsområder Nåværende personlige forhold Motivasjon - det denne søkeren liker mest Forhold under oppvekst Yrkeserfaring Utdannelse Fritidsinteresser Generell atferd Verneplikt, au pair e.l. Framtidsplaner Helse Gå fra det generelle til det konkrete, fra det kjente til det ukjente [email protected] og fra det upersonlige innover til det personlige! Ikke spørsmål om • Helse • Politisk tilhørighet • Seksuell legning • Fagforeningstilknytning • Graviditet - fremtidsplaner [email protected] 8 08.01.2015 Et strukturert intervju kjennetegnes ved at: • De spørsmål som blir stilt baserer seg på kompetanser som er viktige for jobben • Samme spørsmål blir stilt til alle kandidater • Svarene blir vurdert og skåret ved bruk av systematiske og vektede vurderingskriterier. [email protected] Strukturerte kompetansebaserte intervju Sosialt sikker Føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner . 1 . 2 . 3 . 4 . 5 I liten grad I stor grad Trinn Spørsmål 1. Beskriv situasjonen Kan du fortelle om sist gang du holdt et foredrag for en forsamling? 2. Klarlegg atferden Hvordan gikk du frem? 3. Dann deg et bilde av resultatet Hvordan synes du det gikk? 4. Hva tenker kandidaten om situasjonen? Gjorde du deg noen refleksjoner underveis? Ville du gjøre noe annerledes neste gang? Kommentar 5. Hvilke følelser sitter Hva følte du før foredraget? kandidaten igjen med? Underveis? Etterpå? 6. Tilbakemeldinger fra Hvilke tilbakemeldinger fikk du fra tilhørerne? [email protected] omverden Gode intervjuer skal skåres Egenskap 1 2 3 4 5 Definisjon Kreativ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Er nytenkende, frembringer nye idéer, prøver å finne originale løsninger Integritet ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Er troverdig, pålitelig, ærlig og tillitsvekkende Følger etiske standarder og etterlever egne prinsipper. Utadvendt ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Er utadvendt, føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner Kontrollende ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Tar lett ledelsen, dirigerer, leder og organiserer andre Kommentar [email protected] 9 08.01.2015 Kompetansebaserte spørsmål • eksempler fra fortiden • hypotetiske spørsmål om fremtid • eksempler fra nåtid Ja Har kandidaten relevant jobb erfaring fra de områdene vi ønsker å kartlegge ? Fokuser på atferd i tidligere og nåværende jobb Nei Fokuser på fremtidig atferd ved å stille hypotetiske spørsmål [email protected] Feilkilder • Rekruttererens holdninger og stereotype oppfatninger • Overvurdering av egen kompetanse • Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen • Overvurdering av negativ informasjon • Følelse av god kjemi • Kontrasteffekten • Likhetseffekten • Den fundamentale attribusjonsfeilen • Glorieeffekten/Haloeffekten • Intervjuerne stiller uforbredt/har ikke avtalt roller [email protected] Etiske vurderinger • Hva skal du fortelle kandidaten? • Hvilke teknikker skal du benytte? • Hvilke type spørsmål skal du stille, hva kan du ikke spørre om? • Hva slags tilbakemelding skal du gi til kandidaten? • Hvordan skal opplysninger om kandidaten oppbevares? [email protected] 10 08.01.2015 Hva er en psykologisk test ? ” En psykologisk test er et måleinstrument eller en prosedyre som anvendes for å avdekke hvor mye en person har av en bestemt egenskap eller karakteristika ” Iversen, O. 2003, Testhåndboka, side 35. [email protected] Psykologiske tester • Evne- og ferdighetstester • Måler maksimal prestasjon • Generelle personlighetstester • Måler typisk prestasjon • Tester som måler en begrenset del av personligheten [email protected] Atferd er et kompleks samspill Atferd Kunnskap Situasjon Personlige egenskaper [email protected] 11 08.01.2015 Fornuftig testbruk forutsetter • Kvalifisert personell • At man på forhånd vet hva man er på jakt etter • Dokumenterte tester [email protected] Personlighetstester kan brukes til å • Strukturere intervjuet • Velge ut de beste • Velge bort de som er uegnet • Personlig utvikling • Lederskapsutvikling • Team building • Kliniske formål [email protected] Sjekkliste for vurdering av tester 1. Er testen basert på anerkjent teori ? 2. Er det gjort forskning med testen som er publisert i anerkjente akademiske tidsskrifter? 3. Hvor pålitelige, nøyaktig og stabil er testen? (reliabilitet) 4. Hva måler testen og er den egnet til å forutsi jobbatferd? (validitet) 5. Er det foretatt noen undersøkelser i Norge? 6. Hvordan er testen tilpasset norske forhold? 7. Foreligger det manual på norsk? 8. Hvilke kostnader er forbundet med opplæring/lisensiering og bruk av testen? 9. NB ! Kvaliteten på en test kan ikke vurderes ut fra om man kjenner seg igjen i testresultatene. 10. Er du i tvil om testen er tilstrekkelig dokumentert, benytt tester sertifisert av DNV GL eller ta kontakt med en ekspert. [email protected] 12 08.01.2015 Referanseintervjuet • Formålet med referanseintervjuet • Få bekreftet eller avkreftet opplysninger som har kommet frem så langt i prosessen • Få utdypet visse opplysninger • Avdekke negativ informasjon som kandidaten neppe har fortalt om [email protected] Hvem kan gi referanser? • Nåværende leder • Tidligere ledere • Kolleger • Medarbeidere • Eksterne kunder/samarbeidspartnere • Andre [email protected] Godt referanseintervju • Gi referansegiveren god informasjon om stillingen kandidaten er tenkt inn i • Bruk strukturerte spørsmål • Still spørsmål om observerbare forhold, unngå personlige vurderinger • Ta notater [email protected] 13 08.01.2015 Mulige feilkilder • Tilfeldige og usystematiske spørsmål • En bevisst eller ubevisst positiv eller negativ beskrivelse av kandidaten • Er kandidaten fremdeles er ansatt hos referansegiveren? • Referansegiver har egentlig ikke tid til samtalen • Referansetaker stiller ledende spørsmål • Hvilket grunnlag har referansegiveren for sin beskrivelse av kandidaten? • kjenner han/hun arbeidsinnholdet? • kjenner han/hun kandidaten godt nok? [email protected] Etikk • Referanse hentes kun inn etter avtale med kandidaten og normalt sent i forløpet. • Kandidaten bør ha orientert referansegiveren om at du kommer til å ta kontakt • Det bør kun stilles spørsmål som er relevant i forhold til stillingen/kandidaten • Dersom det kommer frem opplysninger som kandidaten ikke har fortalt om bør vedkommende konfronteres med dette [email protected] Takk for oppmerksomheten Ole I. Iversen (Dr. BA) førsteamanuensis II/partner Handelshøyskolen BI/Assessit AS E-post: [email protected] Mob: 992 36 296 Følg meg på Twitter: @OIIversen Presentasjonen kan lastes ned på www.oleiversen.no [email protected] 14