11.08.2015 Trender og utfordringer innen rekruttering og seleksjon Ole I. Iversen (Dr. BA) Assessit AS E-post: [email protected] Twitter: @OIIversen Økt kunnskap om personlighet • Personligheten påvirker • • • • Hva slags arbeidsoppgaver vi trives med Effektivitet i ulike jobbroller Hva som motiverer oss Hvordan vi samhandler med andre mennesker • Økt fokus på personlighet • Økt bruk av personlighetstester Hva ha skjedd de siste 20 år? • Digitalisering • Fra penn og papir til mobil • Antall dokumenterte tester har økt • 19 tester er sertifisert av DNV GL • Høyere kompetanse hos brukerne • Testenes treffsikkerhet er den samme • Fremdeles vanskelig å forutsi menneskelig atferd • Godt dokumentert sammenheng mellom gode metoder og økonomisk gevinst 1 11.08.2015 Trender i 2015 • Antall søkere på hver ledig stilling øker • Økt mangfold • Levende stillingsannonser på sosiale medier • Økt fokus på bredere kompetanser • Kreativ problemløsning • Kritisk vurdering • Samarbeidsevne • Økt krav til treffsikkerhet • Økt krav til rekrutterere Rekrutteringsprosessen Behovsanalyse Tiltrekke Annonsering Hvordan bli en attraktiv arbeidsgiver? Søknadsadministrasjon Hvordan og hvor skal vi komme i kontakt med aktuelle kandidater Hvilket behov har vi? Stillings- og kravanalyse Seleksjon Ansettelse Intervju Psykologiske tester Referansesjekk Administrasjon av søknader. Holde kandidater varme Introduksjon Introduksjon Evaluering Forhandlinger Ansettelseskontrakt © Ole I. Iversen, 2003 [email protected] Normalfordelingskurven 99,74 95,44 68.26% 2,15% -3 SD 13,59% -2 SD 34,13% -1 SD Mean 34,13% 1 SD 13,59% 2 SD 2,15% 3 SD [email protected] 2 11.08.2015 Prediktiv validitet (Schmidt& Hunter, 1998:265) Økning validitet %-vis økning 0.54 0.12 24% 0.41 0.14 27% 0.51 0.12 24% Ustrukturerte intervju 0.38 0.04 8% Kollegavurdering 0.49 0.07 14% Referanseintervju 0.26 0.06 12% Arbeidserfaring antall år 0.18 0.03 6% Bio-data/CV 0.35 0.01 2% Ant. år utdanning 0.10 0.01 2% Alder -0.01 0.00 0% Utvalgsmetode Validitet Evnetester 0.51 Arbeidsprøver Personlighetstest Strukturerte intervju [email protected] Innhold (Salgado & Moscoso, 2002) A. Vitnemål, sertifikater og biografiske data B. Faglig kunnskap C. Ansvar og arbeidsoppgaver D. Selvevaluerende informasjon E. Atferd i en konkret situasjon A. Hvilke formell utdanning har du? A. Hvilke administrative datasystemer kjenner du? A. Hva slags oppgaver hadde du i din siste jobb? A. Hva er dine styrker og svakheter? A. Fortell meg om sist gang du meglet i en konflikt. Hva gjorde du..? [email protected] Strukturerte kompetansebaserte intervju Sosialt sikker Føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner . 1 . 2 . 3 I liten grad . 4 . 5 I stor grad Trinn Spørsmål 1. Beskriv situasjonen Kan du fortelle om sist gang du holdt et foredrag for en forsamling? Kommentar 2. Klarlegg atferden Hvordan gikk du frem? 3. Dann deg et bilde av resultatet Hvordan synes du det gikk? 4. Hva tenker kandidaten om situasjonen? Gjorde du deg noen refleksjoner underveis? Ville du gjøre noe annerledes neste gang? 5. Hvilke følelser sitter kandidaten igjen med? Hva følte du før foredraget? Underveis? Etterpå? 6. Tilbakemeldinger fra omverden Hvilke tilbakemeldinger fikk du fra tilhørerne? [email protected] 3 11.08.2015 Feilkilder • Rekruttererens egne stereotypier og fordommer • Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen • Overvurdering av negativ informasjon • Kontrasteffekten • Likhetseffekten • Den fundamentale attribusjonsfeilen • Glorieeffekten/Haloeffekten • God kjemi [email protected] Avsluttende råd • Husk at rekruttering er et eget fag • Gi linjeledere grunnleggende opplæring • Utarbeid en «rekrutteringsmanual» • Bruk tester sertifisert av DNV GL • Les min siste bok Ole I. Iversen (Dr. BA) Assessit AS E-post: [email protected] Twitter: @OIIversen Foredraget kan lastes ned på www.oleiversen.no 4
© Copyright 2024