11.08.2015
Trender og utfordringer innen
rekruttering og seleksjon
Ole I. Iversen (Dr. BA)
Assessit AS
E-post: [email protected]
Twitter: @OIIversen
Økt kunnskap om personlighet
• Personligheten påvirker
•
•
•
•
Hva slags arbeidsoppgaver vi trives med
Effektivitet i ulike jobbroller
Hva som motiverer oss
Hvordan vi samhandler med andre
mennesker
• Økt fokus på personlighet
• Økt bruk av personlighetstester
Hva ha skjedd de siste 20 år?
• Digitalisering
• Fra penn og papir til mobil
• Antall dokumenterte tester har økt
• 19 tester er sertifisert av DNV GL
• Høyere kompetanse hos brukerne
• Testenes treffsikkerhet er den samme
• Fremdeles vanskelig å forutsi menneskelig atferd
• Godt dokumentert sammenheng mellom gode metoder og
økonomisk gevinst
1
11.08.2015
Trender i 2015
• Antall søkere på hver ledig stilling
øker
• Økt mangfold
• Levende stillingsannonser på
sosiale medier
• Økt fokus på bredere kompetanser
• Kreativ problemløsning
• Kritisk vurdering
• Samarbeidsevne
• Økt krav til treffsikkerhet
• Økt krav til rekrutterere
Rekrutteringsprosessen
Behovsanalyse
Tiltrekke
Annonsering
Hvordan bli
en attraktiv
arbeidsgiver?
Søknadsadministrasjon
Hvordan og hvor
skal vi komme i
kontakt med
aktuelle kandidater
Hvilket behov
har vi?
Stillings- og
kravanalyse
Seleksjon
Ansettelse
Intervju
Psykologiske tester
Referansesjekk
Administrasjon
av søknader.
Holde
kandidater
varme
Introduksjon
Introduksjon
Evaluering
Forhandlinger
Ansettelseskontrakt
© Ole I. Iversen, 2003
[email protected]
Normalfordelingskurven
99,74
95,44
68.26%
2,15%
-3 SD
13,59%
-2 SD
34,13%
-1 SD
Mean
34,13%
1 SD
13,59%
2 SD
2,15%
3 SD
[email protected]
2
11.08.2015
Prediktiv validitet (Schmidt& Hunter, 1998:265)
Økning
validitet
%-vis
økning
0.54
0.12
24%
0.41
0.14
27%
0.51
0.12
24%
Ustrukturerte intervju
0.38
0.04
8%
Kollegavurdering
0.49
0.07
14%
Referanseintervju
0.26
0.06
12%
Arbeidserfaring antall år
0.18
0.03
6%
Bio-data/CV
0.35
0.01
2%
Ant. år utdanning
0.10
0.01
2%
Alder
-0.01
0.00
0%
Utvalgsmetode
Validitet
Evnetester
0.51
Arbeidsprøver
Personlighetstest
Strukturerte intervju
[email protected]
Innhold
(Salgado & Moscoso, 2002)
A.
Vitnemål, sertifikater og biografiske data
B.
Faglig kunnskap
C.
Ansvar og arbeidsoppgaver
D.
Selvevaluerende informasjon
E.
Atferd i en konkret situasjon
A. Hvilke formell utdanning har du?
A. Hvilke administrative datasystemer kjenner du?
A. Hva slags oppgaver hadde du i din siste jobb?
A. Hva er dine styrker og svakheter?
A. Fortell meg om sist gang du meglet i en konflikt. Hva gjorde
du..?
[email protected]
Strukturerte kompetansebaserte intervju
Sosialt sikker
Føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner
.
1
.
2
.
3
I liten grad
.
4
.
5
I stor grad
Trinn
Spørsmål
1. Beskriv situasjonen
Kan du fortelle om sist gang du holdt et foredrag for
en forsamling?
Kommentar
2. Klarlegg atferden
Hvordan gikk du frem?
3. Dann deg et bilde
av resultatet
Hvordan synes du det gikk?
4. Hva tenker
kandidaten om
situasjonen?
Gjorde du deg noen refleksjoner underveis?
Ville du gjøre noe annerledes neste gang?
5. Hvilke følelser sitter
kandidaten igjen med?
Hva følte du før foredraget?
Underveis? Etterpå?
6. Tilbakemeldinger fra
omverden
Hvilke tilbakemeldinger fikk du fra tilhørerne?
[email protected]
3
11.08.2015
Feilkilder
• Rekruttererens egne stereotypier og fordommer
• Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen
• Overvurdering av negativ informasjon
• Kontrasteffekten
• Likhetseffekten
• Den fundamentale attribusjonsfeilen
• Glorieeffekten/Haloeffekten
• God kjemi
[email protected]
Avsluttende råd
• Husk at rekruttering er et eget
fag
• Gi linjeledere grunnleggende
opplæring
• Utarbeid en
«rekrutteringsmanual»
• Bruk tester sertifisert av DNV GL
• Les min siste bok
Ole I. Iversen (Dr. BA)
Assessit AS
E-post: [email protected]
Twitter: @OIIversen
Foredraget kan lastes ned på www.oleiversen.no
4